Kursinis darbas: Darbo užmokestis, jo analizė. Apmokamas darbas ir agentūrinis darbas Pagrindinės atlyginimą gaunančių asmenų teisės

Darbdaviai gali įdarbinti darbuotojus per darbo užmokestį ir agentūrų darbą. Šiame straipsnyje atidžiau pažvelgsime į tai, kas yra samdomas ir samdomas darbas, kuo šios formos skiriasi. darbo santykiai, kokia rizika kyla darbdaviui juos naudojant, taip pat pagalvokite, kokia darbo santykių forma yra saugiausia migrantų darbdaviui.

Kas yra samdomas darbas?

Darbdavio rizika ir atsakomybė darbuotojams

Kitaip tariant, samdomu darbu darbdavys samdo darbuotojus valstybėje ir pats:

• tikrina darbuotojų dokumentus
• parengia trūkstamus dokumentus (SNILS, TIN, patentą ir kt.)
• surašo darbo sutartis ir jas pasirašo su darbuotojais
• registruoti darbuotojus savo valstybėje
• stebi dokumentų galiojimą
• gauna akreditaciją ir yra registruotas Vidaus reikalų ministerijoje kaip migrantų darbdavys
• praneša valstybinėms įstaigoms apie užsieniečių įdarbinimą
• įtraukia darbuotojus į migracijos registraciją
• veda darbuotojų personalo ir mokesčių apskaitą
• stebi patento čekių apmokėjimo laiku
• kas mėnesį atnaujina migracijos registraciją pagal patentą
• apskaičiuoja ir moka mokesčius už darbuotojus
• savarankiškai praeina migracijos ir darbo tarnybų patikras
• yra savarankiškai atsakingas už klaidas įdarbinimo procedūroje ir moka baudas migrantams

Darbo ginčų rizika

Kadangi norint tvarkyti migrantų personalo apskaitą, būtina, kad personalo darbuotojas turėtų patirties migracijos srityje, etatinis personalo pareigūnas be panaši patirtis gali tiesiog neturėti laiko sekti visų darbuotojų dokumentų pateikimo laiko.

Pavyzdžiui, nutraukdamas darbo sutartį su migrantu, darbdavys per 3 darbo dienas turi pateikti pranešimą migracijos tarnybai. Priešingu atveju, praleidę šį terminą, darbdavio organizacijos darbuotojai automatiškai taps nelegaliais.

Rizika prarasti darbuotojus

Tuo atveju, jei darbdavio organizacija pažeis pranešimų pateikimo terminus ar padarys klaidų užsienio darbuotojo dokumentuose, jis savo veiklą vykdys neteisėtai. Atitinkamai, migrantas gaus baudą, jam bus taikomas administracinis išsiuntimas ir draudimas atvykti į Rusiją. Ir dėl to darbdavys neteks savo darbuotojo.

Rizika gauti baudą

Net ir menkiausias migracijos registracijos taisyklių pažeidimas užtrauks administracines baudas ir kitas poveikio priemones tiek darbdaviui, tiek migrantui.

Už tokius pažeidimus darbdavys susiduria su:

• dėl juridinis asmuo bauda - nuo 400 000 iki 1 000 000 rublių arba veiklos sustabdymas iki 90 dienų
• bauda už pareigūnas- nuo 35 000 iki 70 000 rublių

Kadangi migrantai yra oficialiai įregistruoti darbdavio kolektyve, organizacija yra registruota migracijos tarnyba kaip užsieniečių darbuotojų darbdaviui, dokumentų jiems pateikimo terminų pažeidimas tikrai sukels įtarimą valstybinėms institucijoms, dėl ko įmonėje imsis patikrinimas tiek darbo, tiek migracijos institucijų.

Paprastai, jei patikrinimas vis tiek ateis, tada tikrai bus rasta pažeidimų, dėl kurių darbdaviams skiriamos baudos, taip pat jie gali būti patraukti administracinėn atsakomybėn. Bauda mokama kiekvienam darbuotojui.

Kas yra agentūrinis darbas?

Kitaip tariant, agentūrinis darbas yra tada, kai darbuotojai yra oficialiai įregistruoti vienos įmonės kolektyve, tačiau realiai dirba kitoje įmonėje pagal personalo sutartį. Tai yra, klientas pasiima darbuotojus lizingu (paskolinimu) iš kitos organizacijos ir naudoja juos savo nuožiūra.

Pasirodo, nesaugūs darbuotojai oficialiai įdarbinami vienoje organizacijoje, o iš tikrųjų eina dirbti į kitą ir atlieka savo darbo pareigas jos kontroliuojami. Taigi darbdaviai-klientai samdo darbuotojus iš valstybės išorinė organizacija už sprendimus konkrečias užduotis jų organizavimą ir naudoti darbo jėgą neįregistravus darbuotojų savo organizacijos kolektyve.

Darbdavio rizika ir įsipareigojimai samdant darbuotojus

Kadangi agentūrinio darbo atveju darbuotojai registruojami valstybei, darbdavio atsakomybė ir funkcijos taip pat tenka valstybei – įdarbinimo agentūroje.

Būtent įdarbinimo agentūra visiškai atlieka užsienio piliečių registravimo procedūrą ir savarankiškai, nedalyvaujant klientui-darbdaviui:

Taigi visos darbdavio funkcijos ir atsakomybė už kontingentus tenka įdarbinimo agentūrai. Todėl net jei tikrinimo įstaigos atvyks pas jus su patikrinimu, užteks tik parodyti laikinųjų darbuotojų aprūpinimo sutartį, o visi klausimai bus perduoti įdarbinimo agentūrai.

O jei vis dėlto patikros metu bus aptikta klaidų užsienio darbuotojų migracijos ar personalo apskaitoje, atsakomybė bus patraukta įdarbinimo agentūrai, kuri yra oficialus darbdavys, todėl agentūrai grės tik bauda.

Dėl to klientas-darbdavys, perregistruodamas savo darbuotojus į valstybę, kad galėtų atlaisvinti arba nuomoti darbuotojus iš įdarbinimo agentūros darbuotojų, apsisaugo nuo tikrinančių įstaigų tikrinimo, darbdavio atsakomybės ir visų rūšių rizikos bei baudų.

Kas saugesnis darbdaviui, atlyginimas ar darbas agentūroje?

Jei esate darbdavys, kuris naudoja samdomą darbą (samdo darbuotojus savo valstybei), jūsų organizacija yra atsakinga už personalą.

Jei esate darbdavys, kuris naudoja agentūrinį darbą (samdo darbuotojus valstybei), tai už personalą atsakinga jūsų darbuotojus į valstybę įforminanti organizacija.

Taigi paaiškėja, kad darbdaviui daug saugiau registruoti darbuotojus į personalą, kad atsakomybė už darbuotojus tenka įdarbinimo agentūrai.

Išsiveždamas savo darbuotojus iš valstybės arba nuomodamas darbuotojus įdarbinimo agentūroje, klientas visiškai atleidžia savo organizaciją nuo darbuotojų registravimo ir personalo, apskaitos, mokesčių ir migracijos įrašų tvarkymo. Tuo pačiu klientas nėra atsakingas už darbdavį ir yra patikimai apsaugotas nuo rizikos ir baudų, nes formaliai tai neturi nieko bendra su jais.

Iš viso to, kas išdėstyta aukščiau, akivaizdu, kad naudoti agentūrinį darbą, palyginti su samdomu darbu, yra ne tik saugiau, bet ir pelningiau, ypač jei darbdavys nori legaliai ir saugiai panaudoti užsienio darbuotojų darbo jėgą.

Jeigu nori:

• pasitelkti užsienio darbuotojų agentūrinį darbą
• nesijaudinti dėl problemų ir pavojų, susijusių su migrantų registravimu ir valdymu
• atsikratyti darbdavio atsakomybės ir funkcijų
• atleisti personalo pareigūnų ir buhalterių personalą
• kas mėnesį žymiai sutaupykite darbuotojų

S. DEDIKOVAS
S. Dedikovas, advokatas.
000333. Valst mokesčių inspekcija remdamasis Rusijos Federacijos Valstybinės mokesčių tarnybos paaiškinimu, visiems miesto ir rajono verslininkams nurodo, kad jie neturi teisės samdyti darbuotojų pagal darbo sutartis, o turi sudaryti tik civilinio pobūdžio sutartis, reikalaujančias darbuotojų. įregistruoti juos kaip individualius verslininkus. Mokesčių inspekcija mano, kad šalys darbo sutartis gali būti tik įmonė ir pilietis. Kaip šiuo atveju yra str. 2 d., 3 str. 23 str. ir 3 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 25 straipsnis?
Kaip tada teisinga mokėti mokesčius?
N. Afanasjevas, Dmitrovgradas, Uljanovsko sritis
P. Afanasjevas palietė vieną aktualiausių šiuolaikinės Rusijos darbo įstatymų temų. Iš tiesų, pagal Darbo kodekso 15 str Rusijos Federacija(su pakeitimais, padarytais 1992 m. rugsėjo 25 d. Rusijos Federacijos įstatymu N 3543-1) darbo sutartis (sutartis) yra darbuotojo ir įmonės, įstaigos, organizacijos susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja atlikti darbą tam tikra specialybė, kvalifikacija ar pareigos, pavaldžios vidiniam darbo grafikui, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui atlyginimą. darbo užmokesčio bei užtikrinti darbo teisės aktų, kolektyvinės sutarties ir šalių susitarimo nustatytas darbo sąlygas.
Asmenų, užsiimančių verslu pajamų ir išlaidų registravimo metodinio vadovo (Rusijos Valstybinės mokesčių tarnybos 1996 m. vasario 20 d. rašto priedas N HB-6-08 / 112, priedas) VII skyriaus 4 punkte nurodyta, kad nurodė, kad į elementą „Darbo sąnaudos“ įtraukiamos atlyginimo piliečiams mokėjimo pagal civilinio – teisinio pobūdžio sutartis išlaidos. Taigi mokesčių administratorius teisėta darbo sutarties šalimi, be darbuotojo, laiko tik juridinius asmenis ir faktiškai atima iš individualių verslininkų teisę tokias sutartis sudaryti.
Tačiau sisteminė ir istorinė Rusijos teisės aktų analizė rodo, kad tokiai pozicijai nėra pakankamai teisinio pagrindo. Visų pirma, reikia pažymėti, kad dabartinė darbo teisė buvo sukurta daugiausia socializmo laikais, kai buvo draudžiama naudoti svetimą darbą asmeniniam pelnui išgauti. Taip pat primintina, kad vadovaujantis 3 str. RSFSR įstatymo „Dėl įmonių ir verslumo veikla„1990 m. gruodžio 25 d., kuri neteko galios nuo 1995 m. sausio 1 d., išskyrus 34 ir 35 straipsnius, samdomo darbo atvejais verslinė veikla galėjo būti vykdoma tik įmonės forma.
Dabartinėje Rusijos Federacijos Konstitucijoje nebėra apribojimų piliečiams naudoti samdomą darbą. Rusijos Federacijos civiliniame kodekse, kurio normos visapusiškai reglamentuoja individualių verslininkų veiklą, taip pat nėra draudimo jiems naudoti samdomų darbuotojų darbą ar reikalavimo šiuo atveju privalomai registruoti juridinį asmenį. Be to, 3 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 23 straipsnis apima piliečių verslumo veiklą, vykdomą nesukūrus juridinio asmens, taisykles, reglamentuojančias juridinių asmenų, kurie yra komercinės organizacijos, veiklą, jei įstatymai nenustato kitaip, kiti teisės aktai. veiksmus ar teisinio santykio esmę. Ir 3 str. 3 d. trečia pastraipa. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 25 straipsnis, reglamentuojantis klausimus, susijusius su individualaus verslininko nemokumu (bankrotu), tiesiogiai kalba apie atsiskaitymus dėl išeitinės kompensacijos ir darbo užmokesčio su asmenimis, dirbančiais pagal darbo sutartį.
Neseniai priimtas federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos (Rusija) pensijų fondo nuostatų pakeitimų ir papildymų, darbdavių ir piliečių draudimo įmokų mokėjimo į Rusijos Federacijos (Rusija) pensijų fondą tvarkos“ ir 2007 m. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl valstybinių pensijų Rusijos Federacijoje“ 1997 m. gegužės 5 d. N 77-FZ 2 straipsnyje taip pat kalbama apie individualius verslininkus, samdančius pagal darbo sutartį.
Teisiniu požiūriu mokesčių administratorius iš tikrųjų tapatina sąvokas „įmonė, įstaiga, organizacija“ ir „juridinis asmuo“ kaip darbo sutarties šalis. Art. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 48 straipsnis apibrėžia juridinį asmenį kaip organizaciją, kuri valdo, ūkiškai ar operatyviniu būdu valdo atskirą turtą ir yra atsakinga už savo prievoles su šiuo turtu, gali savo vardu įsigyti ir naudotis turtu bei asmeniniu turtu. neturtines teises, prisiimti pareigas, būti ieškovu ir atsakovu teisme. Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos civilinio kodekso 132 straipsnyje įmonė laikoma ne teisės subjektu, o teisės objektu, tai yra, nuosavybės kompleksu, naudojamu verslumo veiklai vykdyti. Šia prasme individualus verslininkas taip pat gali turėti tokį kompleksą arba jį nuomoti. Sąvoka „organizacija“ paprastai yra tokia plati, kad, be juridinių asmenų, ji apima ir filialus, atstovybes, padalinius ir kitus atskirus padalinius, kurie neturi juridinio asmens statuso (žr., pavyzdžiui, ĮBĮ 40 punktą). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimas Nr. 16 (su pakeitimais, padarytais 1996 m. spalio 25 d.) „Dėl kai kurių Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymo sprendžiant darbo ginčus klausimų“ ).
Padėtis mokesčių institucijos praktiškai riboja individualių verslininkų teises, o tai yra BK 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 str., kuriame teigiama: „Žmogaus ir piliečio teisės ir laisvės gali būti ribojamos federaliniu įstatymu tik tiek, kiek tai būtina siekiant apsaugoti konstitucinės santvarkos pagrindus, moralę, sveikatą, teises ir teisėtus. kitų interesus, užtikrinti šalies gynybą ir valstybės saugumą“. Visiškai akivaizdu, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnio formuluotė dėl darbo sutarties šalių negali būti laikoma ribojimu. Teisių ribojimas turi būti išreikštas kryptingai, aiškiai ir nedviprasmiškai. Be to, apriboti individualių verslininkų teisę sudaryti darbo sutartis su darbuotojais nėra socialiai reikšmingų tikslų, kurių baigtinis sąrašas pateiktas minėtame pagrindinio valstybės įstatymo straipsnyje.
Ir galiausiai dar vienas problemos aspektas. Dėl mokesčių administratoriaus pozicijos šiurkščiai pažeidžiamos nemažos dalies piliečių, dirbančių pas individualius verslininkus, teises. Faktas yra tas, kad pagal 3 str. Remiantis Rusijos Konstitucijos 37 straipsniu, kiekvienas turi teisę dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis, gauti atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas. Šios sąlygos gali būti garantuotos tik sudarant su darbuotoju darbo sutartį, nes civiliniai santykiai reglamentuojami visai kitaip ir nesusiję su socialines garantijas darbuotojui ir apribojimai darbdaviui.
Taip pat noriu pabrėžti, kad sutarties turinys, kaip bendra taisyklė, priklauso ne nuo jos pavadinimo, o nuo jos reguliuojamų santykių esmės. Jeigu darbuotojas, dirbantis individualiam verslininkui pagal civilinę sutartį (darbo sutartis, užsakymas, mokamos paslaugos ir pan.), faktiškai yra nuolatinis darbuotojas, laikosi vidaus darbo grafiko taisyklių, atlieka tam tikrą darbo funkciją. nuolat vykdo individualaus verslininko nurodymus, neprisiima turtinės atsakomybės už galutinius savo darbo rezultatus, kaip, pavyzdžiui, su darbo sutartimi, tada turi visas priežastis kreiptis į teismą dėl pripažinimo. Su verslininku sudarytos sutarties kaip darbo ir jo darbo teisių apsaugos.
Apskritai akivaizdus faktas, kad darbo teisės aktai atsilieka nuo visuomenės realijų, neturėtų būti aiškinamas piliečių, verslininkų ir darbuotojų teisių pažeidimu. Kai įstatyme yra problemų, tai visiškai nereiškia, kad įstatymų nereglamentuoti santykiai yra draudžiami. Priešingai, Rusijoje, remiantis minėtu str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 str bendras principas– leidžiama viskas, kas nedraudžiama. Jeigu yra tam tikrų santykių teisinio reguliavimo spraga, įstatymas ar įstatymas turėtų būti taikomi pagal analogiją.
Žinoma, lengviausia ir geriausia išeitis iš šios situacijos yra atitinkamai pakeisti Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Tačiau net ir dabar visiškai įmanoma, kad verslininkai ir pas juos samdomi piliečiai gali kreiptis į teismus iki Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo, kad apgintų savo teises. O Konstitucinis Teismas turi visas priežastis pripažinti 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis darbo sutarties šalies – darbdavio – nustatymo prasme, taigi ir mokesčių administratoriaus praktika šiuo klausimu neatitinka Rusijos Federacijos Konstitucijos.
Kalbant apie apmokestinimo ir socialinių įmokų tvarką, kai su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, mokesčiai ir įmokos į valstybinius nebiudžetinius fondus (Rusijos pensijų fondą, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, Privalomojo sveikatos draudimo fondą). Rusijos Federacijos ir Rusijos Federacijos valstybinio užimtumo fondo) mokama panašiai, kaip tai moka juridiniai asmenys. Individualus verslininkas, be registracijos mokesčių inspekcijoje, privalo užsiregistruoti atitinkamose kasose ir pagal galiojančius įstatymus atlikti draudimo įmokų atskaitymus. Tuo pačiu metu reikia turėti omenyje galimus konfliktus su mokesčių institucijomis, kurios greičiausiai nesutiks su išlaidų, susijusių su darbo užmokesčio išmokėjimu darbuotojams, įtraukimu į elemento „Darbo sąnaudos“ sąnaudas.
Individualus verslininkas, vadovaudamasis federaliniu įstatymu „Dėl draudimo įmokų į Rusijos Federacijos pensijų fondą, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, Rusijos Federacijos valstybinį užimtumo fondą ir į privalomojo sveikatos draudimo fondus tarifų už 1997 m. 1997 m. vasario 5 d. N 26-FZ, privalo sumokėti 28% įmoką į Rusijos Federacijos pensijų fondą, atsižvelgiant į sukauptą darbuotojų atlyginimą, taip pat išskaičiuoti iš piliečių, darbo santykiuose su jais – 1% dydžio įmoka į fondą nuo priskaičiuoto darbo užmokesčio sumos.
Individualus verslininkas į socialinio draudimo fondą turi išskaičiuoti 5,4% darbuotojams dėl visų priežasčių priskaičiuoto darbo užmokesčio.
Registruojant individualų verslininką teritoriniame privalomojo sveikatos draudimo fonde, jis yra priskiriamas Registracijos numeris ir įteikiamas nustatytos formos rašytinis pranešimas apie registraciją, draudimo įmokų dydį ir mokėjimo laiką. Šiuo metu draudimo įmokos dydis yra 3,6% nuo verslininko įdarbintų asmenų priskaičiuoto darbo užmokesčio. Šios įmokos mokamos kartu su atlyginimų mokėjimu.
Į Valstybinį užimtumo fondą išskaičiuojama 1,5 proc. darbuotojų naudai pagal darbo sutartis sukauptų išmokų.
Jei vadovaujatės mokesčių inspekcijos pozicija ir sudarote civilines sutartis su darbuotojais kaip individualiais verslininkais, tada apmokestinimo tvarka čia yra įprasta, o apmokėjimo už rangovo pagal sutartį atliktus darbus išlaidos yra įtraukiamos į verslininko išlaidas pagal 2007 m. elementas „Darbo sąnaudos“. Bet šiuo atveju yra įmokų į valstybės nebiudžetinius fondus mokėjimo ypatumai. Taigi, įmokos į PFR turi būti mokamos iš įmokų, sukauptų darbuotojo naudai pagal civilines sutartis, kurių dalykas yra darbų atlikimas ir paslaugų teikimas (žr. 1997 m. vasario 5 d. federalinio įstatymo 1 straipsnį N). 26-FZ). Taip pat reikia nepamiršti, kad be darbdavio mokamų draudimo įmokų individualus verslininkas – atlikėjas pagal civilinės teisės sutartį vis tiek turės pats sumokėti 28% įmoką nuo savo pajamų. Šią nuostatą patvirtina Rusijos Federacijos Aukščiausiojo arbitražo teismo 1995 m. sausio 30 d. rašto N C1-7 / OP-54 „Dėl atskirų rekomendacijų, priimtų posėdžiuose dėl teismų ir arbitražo praktikos“ 4 punktas ir bendras 2009 m. Rusijos Federacijos valstybinė mokesčių tarnyba, Finansų ministerija ir Rusijos Federacijos centrinis bankas „Dėl savalaikio ir visiško draudimo įmokų į Rusijos Federacijos pensijų fondą gavimo kontrolės stiprinimo“ (reg. N 1252 Rusijos Federacijos teisingumas 1997 m. vasario 13 d.).
Nuo rangovui pagal darbų sutartis ir komisinius prikauptos sumos sumokamos draudimo įmokos į privalomojo sveikatos draudimo kasas. Įmokos į kitus valstybės nebiudžetinius fondus iš sumų, mokamų piliečiams pagal civilinės teisės sutartis, galiojančiuose teisės aktuose nenumatytos.
NUORODOS Į TEISĖS AKTUS

"RUSIJOS FEDERACIJOS KONSTITUCIJA"
(priimta visuotiniu balsavimu 1993 12 12)
"RUSIJOS FEDERACIJOS DARBO ĮSTATYMŲ KODEKSAS"
(patvirtinta RSFSR Aukščiausiosios Tarybos 1971 12 09)
1990-12-25 RSFSR ĮSTATYMAS N 445-1
„Apie įmones IR VERSLO VEIKLA“
RUSIJOS FEDERACIJOS CIVILINIS KODEKSAS (PIRMA DALIS)
1994 11 30 N 51-FZ
(priimta Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūmos 1994 m. spalio 21 d.)
1997 02 05 FEDERALINIS ĮSTATYMAS N 26-FZ
„DĖL DRAUDIMO ĮMOKŲ Į RUSIJOS PENSIJŲ FONDO TARIFŲ
FEDERACIJA, RUSIJOS FEDERACIJOS SOCIALINIO DRAUDIMO FONDAS,
RUSIJOS FEDERACIJOS VALSTYBINIS UŽIMTUMO FONDAS IR IN
PRIVALOMOJO SVEIKATOS DRAUDIMO LĖŠOS UŽ 1997 M.
(priimta Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūmos 1996 m. gruodžio 25 d.)
1997 05 05 FEDERALINIS ĮSTATYMAS N 77-FZ
„DĖL PENSIJŲ FONDO NUOSTATŲ PAKEITIMO IR PAPILDYMO
RUSIJOS FEDERACIJOS (RUSIJA), DRAUDIMO ĮMOKŲ MOKĖJIMO TVARKA
DARBDAVIAI IR PILIEČIAI Į RUSIJOS FEDERACIJOS PENSIJŲ FONDĄ
(RUSIJA) IR Į RUSIJOS FEDERACIJOS ĮSTATYMĄ „DĖL VALSTYBINIŲ PENSIJŲ
RUSIJOS FEDERACIJOJE“
(priimta Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūmos 1997 04 04)
Rusijos Federacijos Valstybinės mokesčių tarnybos 1996-02-20 RAŠTAS N NV-6-08 / 112
„DĖL FIZINIŲ PAJAMŲ IR IŠLAIDŲ APSKAITOS METODINIO VADOVAS
VERSLINĘ VEIKLA VYKDANTYS ASMENYS "
Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1992 m. gruodžio 22 d. SPRENDIMAS N 16
„DĖL KAI KURIŲ RUSIJOS FEDERACIJOS TEISMŲ TAIKYMO KLAUSIMŲ
DARBO GINČŲ SPRENDIMO TEISĖS AKTAI “
JŪSŲ RF LAIŠKAS 1995-01-30 N C1-7 / OP-54
„DĖL ATSKIRŲ REKOMENDACIJŲ, PRIIMTŲ TEISMINĖS INSTRUKCIJOS POSĖDŽIUOSE –
ARBITRAŽO PRAKTIKA“
Verslo teisininkas, N 13, 1997

Soifer V.G., Nacionalinio verslo instituto Civilinės teisės disciplinų katedros vedėjas, teisės mokslų daktaras, profesorius.

Personalo valdymo procesas rinkos santykių sąlygomis labai skiriasi nuo sovietmečio darbo su personalu. Tradicinis terminas „darbo jėga“, kuris buvo laikomas fiksuotu darbingumu, užleidžia vietą žmogiškajam faktoriui, darbo personalui, kuris yra neatsiejama visuminių žmogaus galimybių ir funkcinių gebėjimų, kurie nuolat tobulėja ir vystosi, išraiška. atnaujinami pagal gamybos ir darbo poreikius. Personalas vadybos moksle apibrėžiamas kaip socialinė-ekonominė kategorija, išreiškianti konkrečios organizacijos darbuotojų socialinę bendruomenę, kaip visuma žmonių, turinčių darbo, profesinių, kūrybinių ir verslumo gebėjimų. Personalas struktūriškai kartu su darbuotojais apima ir kitų kategorijų darbuotojus, dirbančius organizacijoje, kurioje asmuo yra procese darbo veikla veikia ne tik kaip personalo lentelės vienetas ir darbo funkcijos (darbo) vykdytojas, bet ir kaip pačios organizacijos elementas, personifikuojantis trijų tarpusavyje susijusių komponentų – darbo funkcijos, socialinių santykių ir asmenybės – vienybę.

Naujausi vadybos mokslo pasiekimai rodo aktyvų vadybos metodų vystymą ir modifikavimą. žmogiškasis faktorius(personalas, darbuotojai), siekiant sukurti kūrybingą darbo jėgą, gebančią keistis, tobulėti, atsinaujinti. Kartu atkreipiamas dėmesys į būtinybę nutolti nuo totalitarinei visuomenei būdingos supaprastintos vadybos vien administracine prasme sampratos, o personalo vadyba svarstoma atsižvelgiant į vyriausybių savireguliaciją ir saviorganizaciją. sistema. Teisiniai mechanizmai, skirti aptarnauti ekonominius santykius, taip pat turi atitikti naujus požiūrius į personalo valdymą.

Vienas iš būdų tobulinti darbo teisinio reguliavimo mechanizmą turėtų būti tradicinių institucijų, darbo teisės kategorijų ir jas sudarančių norminių aktų peržiūra, siekiant suvienodinti ir pašalinti prieštaravimus, sumažinti ir panaikinti biurokratines darbo teisės aktų taikymo procedūras. Juk daugelio šiandien galiojančių darbo teisės normų ir nuostatų idėjos ir sampratos susiformavo totalitarizmo epochoje, kai darbo procesus reikėjo reguliuoti atitinkamais metodais, pajungiant juos konkretaus darbo etapo politiniams uždaviniams. šalies socialinis ekonominis vystymasis: industrializacija, kolektyvizacija, nacionalinės ekonomikos atkūrimas, neapdorotų žemių plėtra ir kt. .NS.

Darbo teisė turės išsivaduoti nuo pasenusių sampratų ir teorijų, kurios nesuvokia darbo organizavimo ir personalo valdymo naujovių, pasireiškiančių darbo lankstumu. „Lankstus“ darbo santykių teisinis reguliavimas visų pirma yra visų darbo teisės institucijų maksimalus atsižvelgimas į ekonominių santykių sudėtingumą ir įvairovę, darbo rinkos dėsnius ir realias žmonių įdarbinimo formų apraiškas. Užsienio versle darbo santykių reguliavimo lankstumas pasireiškia:

• lankstumas naudojant įvairias darbo valandas (laiko lankstumas);
• darbuotojų skaičiaus mažinimas ir didinimas (lankstumas skaičiaus atžvilgiu);
• darbo atlikimas iš namų ir „atstumo“ (geografinis lankstumas);
• bet kokio pavesto darbo atlikimas pagal darbuotojo profesinę kompetenciją (profesinis lankstumas)<1>.

Vidaus darbo teisė itin kruopščiai taiko lankstų požiūrį į darbo santykių teisinį reguliavimą. To priežastis – griežti individualių normų reikalavimai ir tradicinių sampratų neliečiamumas, kuriais grindžiama šio darbo teisinių santykių rato konstrukcija. Naudodamiesi daugybe pavyzdžių parodysime darbo teisės ir teisės aktų „nelankstumą“ teisiškai remiant darbo santykius, kurie susiformuoja veikiant 2010 m. naujausius reikalavimus darbo ekonomikos ir pažangiosios užsienio patirtis.

Nelanksčios darbo santykių reguliavimo formos pavyzdys – galiojantis darbuotojo ir darbdavio darbo santykių įforminimo režimas, pagrįstas privalomu rašytiniu šalių priimtų abipusių sprendimų patvirtinimu. Bet kokie darbuotojo (ir darbdavio) veiksmai darbo pasaulyje pripažįstami teisėtais, jei jie atliekami raštu. Skirtingai nuo ankstesnių darbo kodeksų, dabartinis Darbo kodeksas Rusijos Federacija pakrypo į praktiškai bet kokių sprendimų rašymą žmogaus darbinės veiklos srityje, net kai toks darbuotojo elgesys yra savaime suprantamas ir išplaukia iš darbo kolektyvo valdymo logikos. Taigi, daugelyje visuomenei pristatomų organizacijų vidaus darbo grafiko taisyklės šiandien reikalauja privalomo raštiško susipažinimo su jomis fakto patvirtinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis). Kas nėra darbo teisės aktų laikymąsi tikrinančių priežiūros institucijų veiklos sritis: jau savaime darbuotojo rašytinio sutikimo ar „parašo“ nebuvimas, nepaisant realaus pasiekto susitarimo rezultato ir šalių elgesio, yra nusikaltimo fakto pripažinimo, sankcijų darbdaviui taikymo ir pan. Ar tai nėra viena iš korupcijos augimo šalyje priežasčių?

Nepaisant to, rašytinis darbo sutarties įforminimas, parašas ant darbo įsakymo, darbuotojo parašas ant darbdavio darbo sutarties kopijos, kitos rašytinės „susitarimo dėl darbo sutarties sudarymo galimybių“ formos negalėjo užkirsti kelio plačiai paplitusiai piliečių įtraukimo į darbą žodiniu susitarimu praktika. Tokia „neteisėta praktika“, kuri dažnai atsiranda abipusiškai, savanoriškais pagrindais, yra formaliai neteisėtas, bet realiai egzistuojantis veiksmas, faktinis samdomas darbas, kurio reguliatorius kartu su darbo teisės normomis yra moralės normos ir etikos taisyklės, nustato darbo veiklos sąlygas ir rėmus.žodinis šalių susitarimas.

Darbą žodiniu susitarimu reikia skirti nuo situacijos, numatytos DK 2 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 str., dėl darbo santykių atsiradimo, kai darbuotojas faktiškai priimamas dirbti darbdavio ar jo atstovo žiniomis arba jo vardu prieš sudarant su juo rašytinę darbo sutartį. Tarpusavyje išreiškiama darbo santykių dalyvių, nusprendusių apsieiti be formalumų, valios. Sociologiniai tyrimai rodo, kad pagal žodinį darbuotojo ir darbdavio susitarimą, šiandien ne mažiau kaip 10 - 12% darbuotojų dirba nuolat, o 20 - 25% darbuotojų dirba nereguliariai. Jau nustatytos stabilios tokių darbuotojų kategorijos: statybininkai, pardavėjai, pedagogai, medicinos darbuotojai, apsaugos darbuotojai, daugelio smulkaus ir vidutinio verslo darbuotojai.<2>.

Darbo teisės mokslas netyrė priežasčių, kodėl darbuotojai nori dirbti pagal rašytinę darbo sutartį, pagrįstą žodine darbo sutartimi. Kodėl neteisiniai darbo santykiai, integruodamiesi į besiformuojančią socialinių ekonominių santykių sistemą, tampa įprastu žmonių elgesio modeliu, o didelės darbuotojų grupės, užuot pasmerkusios, viduje juos priima?

Kaip matote, kasmetinės apmokamos atostogos, nedarbingumo išmokos, kitos darbo teisės aktų nustatytos išmokos ir garantijos darbuotojams ne visada išlaiko dirbančią asmenį pagal darbo sutartį, o teisės į darbą principo įtraukimas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nesutvirtino darbuotojo padėties potencialaus darbdavio atžvilgiu ... Matyt, kitos vertybės, veikiamos konstitucinio darbo laisvės principo, lemia asmens interesus ir leidžia pasirinkti bet kokią darbo rūšį su rašyne darbo sutartimi ar be jos.

Šiandien daugelyje įdarbinimo agentūrų skelbimų pateikiami alternatyvūs pasiūlymai: arba pagal Darbo kodeksą (darbo sutartis), arba pagal sutartį, susitarimą (turima omenyje civilinė sutartis). Kartu su įdarbinimu žodiniu susitarimu gali būti keliama sąlyga ateityje, praėjus tam tikram laikui, sudaryti rašytinę darbo sutartį.

Darbo teisė turės nagrinėti kitų darbuotojų, kurie yra savotiškas darbo sutarties konkurentas darbo rinkoje, samdymo būdų ypatumus, išsiaiškinti darbo sutarties pranašumų prieš civilines sutartis praradimo priežastis reglamentuojant darbo sutartį. tos pačios rūšies darbo santykiai, taip pat prieš darbą, kuris sudaromas žodiniu dalyvių susitarimu.

Pašalinus priežastis, lėmusias nelegalius darbo santykius (darbuotojų teisinis pažeidžiamumas; darbdavio pradinių sutarties sąlygų nesilaikymas; profesinių sąjungų pasyvumas; abipusiai naudingi prieštaraujančių dalyvių interesai). vyriausybės sprendimai; darbo santykių atsiradimo ir pasikeitimo tvarkos biurokratizavimas ir kt.), būtina grįžti prie tvarkos, kuri egzistavo iki 1992 m. rugsėjo 25 d., kai darbo sutarties šalys pačios nustatė jos formą (žodinę ar rašytinę). parengti darbdavio ir darbuotojo atsakomybės už žodinio susitarimo dėl darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimų laikymąsi teisinį mechanizmą. Reikėtų apsvarstyti veiksmingus būdus, skatinančius darbo sutarties sudarymą tiek raštu, tiek žodžiu. Kai kurios NVS šalys pasiliko žodinę sutarties sudarymo formą. Sąvokas „samdomas darbas“, „samdytas darbuotojas“, „samdomo darbo prezumpcija“ gali tekti patikslinti: Europos profesinių sąjungų konfederacijos duomenimis, šiandien 70% darbo vietų pasaulyje dirba žmonės, su kuriais nėra sudarytos darbo sutartys. iš viso buvo sudarytos<3>.

Lankstesnio požiūrio reikalauja esama kasmetinių mokamų atostogų pakeitimo tvarka pinigine kompensacija... Teisę į kasmetines mokamas atostogas turi visi asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį su bet kokios organizacinės ir teisinės formos darbdaviu, nepriklausomai nuo veiklos vykdymo vietos. darbo pareigas, užimamas pareigas, atlyginimo formą ir kt. Darbo apsauga, kaip darbuotojų gyvybės ir sveikatos išsaugojimo darbo veiklos procese sistema, apimanti teisines, socialines-ekonomines, organizacines ir technines, sanitarines ir higienines, gydymo ir profilaktikos, reabilitacijos ir kitas priemones, grindžiama postulatu, kad darbuotojo sveikatos apsaugos priemonių pagrindu laikomas jo darbo laikas, lygus normalios trukmės darbo laikui. Iš čia skaičiuojama kasmetinių mokamų atostogų trukmė, kuri nesutrumpinama. minimalus dydis, sukonstruotos jo pakeitimo pinigine kompensacija sąlygos, sumavimo ar perkėlimo į kitus darbo metus sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 126 str.).

Atsisakius ankstesnės galimybės kasmetines mokamas atostogas pakeisti pinigine kompensacija, dabartinis Rusijos Federacijos darbo kodeksas įvedė privalomą tokių atostogų teikimą natūra. Nebuvo padaryta išimtis, net ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams. Tuo tarpu samdomų darbuotojų sudėtyje, sprendžiant iš laisvų darbo vietų, pakviestųjų dirbti nepilnai dalis auga. darbo laikas su įvairiais darbo režimais: nuo trijų iki keturių valandų per dieną; tris darbo dienas per savaitę po keturias valandas; vieną savaitę per mėnesį ir pan. Kaip žinia, darbas tokiomis sąlygomis neapriboja darbuotojų pagrindinių kasmetinių mokamų atostogų trukmės: esant ne visą darbo dieną, jiems suteikiamos ne trumpesnės kaip 28 kalendorinės dienos kasmetinės mokamos atostogos (DK 93 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Tokių atostogų iš dalies arba visiškai pakeisti pinigine kompensacija neleidžiama.

Faktinis žmogaus organizmo fiziologinio ir psichologinio krūvio sumažėjimas, darbuotojo, dirbančio ne visą darbo dieną, darbo sąnaudų sumažėjimas, palyginti su darbo aplinkos ir darbo proceso veiksnių visuma, turinčiais įtakos darbuotojo darbui ir sveikatai. darbuotojas, kurio darbo laikas yra įprastos trukmės, suteikia pagrindo kalbėti apie būtinybę keisti esamas šios kategorijos darbuotojų kasmetinių bazinių mokamų atostogų suteikimo taisykles. Mūsų nuomone, ne visą darbo dieną dirbančiam darbuotojui turėtų būti suteikta teisė jo prašymu visas ar iš dalies tokias atostogas pakeisti pinigine kompensacija.

Toks pasiūlymas yra logiškai susijęs su esama tvarka didėjančios pajamos apdorojimo metu ir viršvalandinis darbas, taip pat piniginės kompensacijos už atostogas išmokėjimas asmenims, dirbantiems ne visą darbo dieną. Kasmetinių mokamų atostogų pakeitimo pinigine kompensacija ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų tvarka turėtų būti kontroliuojama darbo kolektyvo ir sprendžiama pagal vietos darbo reglamentą.

Atsilikimą darbo teisės moksle aiškiai rodo besivystanti agentūrinio darbo institucija. Daugumoje Vakarų Europos šalių agentūriniai darbo santykiai reglamentuojami detaliai; vidaus darbo teisėje susiduriame ne tik su specialių įstatymų, reglamentuojančių darbą agentavimu, nebuvimu, bendrųjų normų ir mokslo sampratų „nelankstumu“, bet ir su dogmatizmu vertinant naujas darbo organizavimo ir personalo valdymo formas.

Tuo tarpu teisinės bazės nebuvimas nesustabdė poreikių padiktuotos agentūrų darbuotojų darbo jėgos panaudojimo. moderni rinka darbo, ekonominiai darbdavių interesai. Saugiems darbuotojams šalyje valdyti pradėtos kurti specializuotos struktūros - privačios įdarbinimo tarnybos, kurios savo darbe vadovaujasi tarptautiniais teisės standartais: priimtomis ES Tarybos direktyvomis 1991 m. birželio 25 d., Konvencija Nr. 181 ir Rekomendacija Nr. 188. 1997 m. 85-ojoje TDO sesijoje ir skirta privačioms įdarbinimo agentūroms.

Rengiant Rusijos Federacijos darbo kodeksą, minėta tarptautinius dokumentus apie agentūrų darbą, taip pat agentūrų darbuotojų naudojimo praktiką. Kodėl Kodeksas tylomis perdavė naują reiškinį darbo ir užimtumo srityje, savo pagrindiniuose principuose neatsižvelgė į darbo santykių plėtojimo perspektyvą dalyvaujant agentūriniams darbuotojams? Kokia buvo to meto darbo teisės mokslo pozicija agentūrinio darbo klausimu, prognozuojant darbo teisinių santykių raidą rinkos ekonomikoje? Juk agentūrinis darbas jau seniai žinomas Rusijos įstatymams. Net Pramoninio darbo chartijoje (1913 m.) buvo agentūrinio darbo teisinio reguliavimo elementų. Agentūros darbo idėjos atsispindėjo 1922 m. RSFSR darbo kodekso normose. Gaila, kad dabartinė diskusija apie agentūrinį darbą užsimezgė priėmus Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Tuo metu, kai agentūrinis darbas tapo faktu ir jo teisinė parama pamažu grįžta į vidaus teisės aktų pagrindą, darbo teisės mokslas susiduria su užduotimi: vadovaujantis Europos darbo teisės aktų tendencija, teoriškai susieti praktiką, išplėtotą specialią. Agentūrinio darbo normos su tradicinėmis darbo sutarties sampratomis ir realia „trišale“ kontingentinių darbo dalyvių komunikacija; sukurti darbo santykių teisinio reguliavimo mechanizmą, susijusį su dviejų kategorijų – nuolatinių ir laikinųjų – darbuotojų darbo organizavimo ypatumais. Arba pagrįsti poreikį parengti naują, penktą iš eilės, Rusijos darbo kodeksą, atsižvelgiant į šiuolaikinių tarptautinių darbo įstatymų reikalavimus, trišalį darbo santykių modelį ("trikampį"), darbo teisių ir pareigų derinį. du darbuotojų kontingentai: nuolatiniai ir laikinieji darbuotojai.

Agentūros darbo ypatumai suponuoja radikalų tradicinių sampratų, kuriomis grindžiami darbo santykiai, „pertvarkymą“. Mūsų moksle buvo atkreiptas dėmesys į tai, kad dabartinė darbo organizavimo pagrindas yra darbo jėgos ir gamybos veiksnių daugiarūšiai ekonominiai santykiai ir tai lemia įvairių darbo santykių dalyvių atsiradimą.<4>.

Taigi tarptautinis personalo įmonė„MANPOWER“ (Rusijos rinkoje nuo 1994 m.) užsiima personalo atranka ir įdarbinimu pirmaujančiose Vakarų ir šalies įmonėse, organizuoja nemokamas išsilavinimas samdomų darbuotojų pagal eilę specialybių, sudaro tam tikrų kategorijų darbuotojų rezervą. Įmonė, prisiimdama darbdavio įsipareigojimus, pagal su užsakovu (naudotojo organizacija) sudarytą sutartį įsipareigoja sumokėti darbuotojui darbo užmokestį ir atlikti kitus mokėjimus galiojančių darbo teisės aktų ribose. Sudarant darbo sutartį su ne visą darbo dieną dirbančiu darbuotoju, pastarajam pateikiama informacija apie vartotojo organizaciją, kurioje jis dirbs, darbo pobūdį, galimo perėjimo į nuolatinį darbą laiką ir sąlygas, t.y. kontingento darbuotojo statuso pasikeitimas.

Santykiai dėl personalo nuomos (užsakomųjų paslaugų) yra pagrįsti sutarties tipu, apibrėžtu UMNS 2001 m. rugpjūčio 20 d. Maskvos laiške N 15-06 / 3767, pagal kurį viena organizacija (įdarbinimo agentūra, darbdavys) ) pateikia kitai organizacijai (vartotojo įmonei, klientui) darbuotojus, turinčius reikiamą kvalifikaciją jų įgyvendinimui. darbo funkcijosšios organizacijos interesais. Nors darbuotojas dirba su juo darbo sutartį sudariusios organizacijos personalu, darbo apimtį ir darbo sąlygas jam suteikia vartotojo įmonė. Kadangi nuomojami darbuotojai yra beasmeniai (vartotojo įmonei svarbi ne darbuotojo asmenybė, o jo žinios ir verslo savybes), šalys numato vieno specialisto pakeitimo kitu tvarką, kilus neplanuotoms situacijoms (liga, komandiruotė ir pan.). Prie užsakomųjų paslaugų sutarties galimi papildomi susitarimai, nurodant bet kokias personalo atrankos ir panaudojimo sąlygas, taip pat patikslinus darbdavio vartotojo įmonei perduodamų įgaliojimų spektrą.

Minėti pavyzdžiai liudija, kad agentūrinis darbas kaip socialinis-ekonominis reiškinys atitinka rinkos ekonomikos dvasią, lanksčias įdarbinimo formas ir personalo panaudojimą, o teisiniu aspektu reprezentuoja trišalius darbo dalyvių teisinius santykius, reguliuojamus darbo teisės normomis. , prireikus įtraukiant civilinės teisės normas.

Darbo teisės mokslas taip pat turi atsakyti į klausimą: ar agentūrinio darbo santykiai susiję tik su privačiomis įdarbinimo agentūromis, specialiai sukurtomis jos valdymui, ar toks darbas turi platų pritaikymo spektrą? V šiuolaikinėmis sąlygomis valdant nestabilią prekių rinką ir mobilią darbo rinką, teisiškai leistina galimybė išnuomoti savo darbuotojus su vėlesniu grąžinimu yra Dievo dovana bet kuriam verslininkui. Pavyzdžiui kaip priemonė išvengti kvalifikuoto asmens atleidimo personalo darbuotojas dėl laikino nedarbo, kaip kompensuoti išlaidas darbuotojo mokymui, kurį išleido darbdavys, kuris iki darbuotojo baigimo mokymo įstaigą pakeitė etatų lentelę ir išnyko šio specialisto poreikis, o mokymo sutartyje yra sąlyga dėl galimo išlaidų kompensavimo šiuo atveju išnuomojant darbuotoją.

Agentūros darbo teisinio reguliavimo klausimų sprendimas yra neatsiejamai susijęs su vietinės teisėkūros problema, kuri šiandien daugiausia yra darbdavio ir pirminės profesinių sąjungų organizacijos prerogatyva. O kaip dėl vietinių taisyklių priėmimo smulkaus verslo įmonėms, kur paprastai nėra pirminės profesinių sąjungų organizacijos, į kurios nuomonę darbdavys turi atsižvelgti rengdamas priimtą vietinio įstatymo projektą. norminis aktas? Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis (su pakeitimais, padarytais 2006 m. birželio 30 d. federaliniu įstatymu N 90-FZ), nors jame nustatyta bendra tvarka vietos įstatymų leidyba „atsižvelgdama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę“, bet nukreipia darbdavį į organizacinį ir teisinį vietos norminio akto projekto priėmimo ir jo priėmimo (konsultacijos, tikslinimo, apskundimo ir kt.) mechanizmą, atsižvelgiant į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 str.). Kyla klausimas, ar tokia lokalinio norminio akto priėmimo tvarka galima organizacijoje, kurioje nėra pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo?

Darbo kolektyvo ir jo organų (STK) pašalinimas iš Rusijos Federacijos darbo kodekso kaip alternatyvi profesinių sąjungų struktūra, pakeičiant ją miglota „kitų darbuotojų atstovų“ sąvoka, apsunkina vietos įstatymų leidybos ir verčia verslininkus panašią problemą spręsti kitaip, apeinant darbo teisę: atspindint savo interesus personalo valdyme steigimo dokumentai juridinis asmuo, kurie yra privalomi darbdaviui (ir jo vadovui, kaip juridinio asmens organui) (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 52 straipsnis).

Pasak O.V. Smirnovas, nepaisant darbo kolektyvo vaidmens ir reikšmės menkinimo, jo teisinis statusas, nors ir sutrumpintas, buvo išsaugotas: jis išlieka darbo teisės subjektu. Darbo kolektyvo rėmuose veikia jo organai (STK, KTS), taip pat visuomenines organizacijas suformuota komandos. Todėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 52 ir 53 straipsnius darbo kolektyvai turi teisę dalyvauti organizacijos valdyme.<5>.

Pats gyvenimas diktuoja būtinybę atkurti darbo kolektyvo, kaip personalo valdymo subjekto ir objekto, darbo teisę, suteikiant jam identiškus pirminei profesinių sąjungų organizacijai įgaliojimus visuose socialinės partnerystės lygmenyse: V. Kostikovo cituojamais duomenimis, 2010 m. per pastaruosius penkerius metus profesinių sąjungų narių skaičius sumažėjo 10 mln<6>... Pagal greitą apklausą, kurią atliko Valstybės tarnybaįdarbinimas Maskvoje, kilus darbo konfliktui darbe, 60% respondentų pareiškė norą apginti savo teises teisme; 26% yra pasirengę savarankiškai spręsti darbo ginčus tiesiogiai su darbdaviu; 6% pasikliauja vyriausybės parama. Įdomu tai, kad nė vienas iš apklausoje dalyvavusių maskviečių nesiruošia kreiptis pagalbos į profesinių sąjungų organizacijas, sprendžiant darbo konfliktą.<7>.

Į darbo santykių, susijusių su agentų darbo naudojimu, vietinio reguliavimo dalis, visų pirma, turėtų apimti:

a) darbo rūšių (darbų) nustatymas, siekiant pakeisti juos agentūriniais darbuotojais;

b) agentūrų darbuotojų darbo panaudojimo kartu su nuolatiniais ir laikinais (sezoniniais) įmonės naudotojų darbuotojais laikotarpių (laikų) nustatymas;

c) samdomų ir nuolatinių darbuotojų, dirbančių panašius ar panašius darbus, darbo teisių ir pareigų santykis;

d) darbuotojų ir jų darbdavio atsakomybės, susijusios su konkrečiomis darbo rūšimis, nustatymas;

e) kontingentinių darbuotojų darbo organizavimo ir darbo užmokesčio sąlygos, jų pavaldumas vartotojo įmonės vidaus darbo taisyklėms.

Teisinis darbo užmokesčio reguliavimas taip pat vystosi toliau nuo mokslinių idėjų ir raidų, kurios šiandien gerokai atsilieka nuo ekonomikos ir personalo valdymo įstatymų reikalavimų. Darbo užmokesčio teisinio reguliavimo institutas ir toliau atspindi pasenusias darbo užmokesčio sistemas, kurios, anot ekonomistų, yra labai nesąžiningos ir neveiksmingos. Taigi darbo užmokesčio reforma, vykdoma siekiant padidinti darbo jėgos dalį BVP (išsivysčiusiose užsienio šalyse atlyginimai siekia 60 - 70% BVP, Rusijoje - perpus mažiau), reikalauja pasaulinio perėjimo prie valandinis atlyginimas darbo. Pinigų sumų mokėjimas už faktiškai dirbtas valandas vietoj sovietiniam laikotarpiui būdingos įstatyminės darbo užmokesčio sistemos atitinka tarptautinę praktiką ir JT rekomendacijas. Perėjimas prie valandinio darbo užmokesčio leis organizuoti faktiškai dirbtų valandų apskaitą, o tai savo ruožtu išspręs darbo užmokesčio išėjimo iš „šešėlio“ problemą, leis įsidarbinti daugeliui piliečių kategorijų, nenorinčių samdyti fiksuoto darbo laiko. atlyginimo, o taip pat prisidės prie kvalifikacijos svarbos didinimo ir profesinė kompetencija darbuotojas.

Be to, perėjimas prie valandinio atlyginimo sudaro sąlygas efektyvesniam personalo panaudojimui ir darbo našumo augimui. Ekonominiai skaičiavimai ir tyrimai rodo, kad beveik kiekviena darbuotojų kategorija produktyviai naudoja savo laiką. Jei darbo sutartyje yra apibrėžti ir aiškiai nustatyti žmogaus intensyvaus darbo laikotarpiai, tai likusį laiką darbdavys gali jį siųsti „nemokamai duonai“, nenutraukdamas darbo santykių. Toks personalo valdymo modelis yra produktyvus ir atitinkantis tarptautinę praktiką, leidžiantis įmonei sumažinti išlaidas, susijusias su vidinių (įmonės) darbo resursų įsigijimu ir plėtra, o darbuotojui – gauti tiek laisvo, tiek darbo laiko rezervą.<8>.

JT ekspertai mano, kad minimalus valandinis atlygis neturi būti mažesnis nei 3 USD. Atėjo laikas į teisinį darbo užmokesčio reguliavimą įtraukti visuotinį principą: padorus atlyginimas už padorų darbą. Ir teisiškai nustatyti padoraus darbo kriterijus. Valstybė, darydama įtaką darbo užmokesčio lygiui ir darbo užmokesčio modelių projektavimui, neturėtų vadovautis valstybės tarnautojų darbu, tuo tarpu privačiame sektoriuje jau dirba 80 proc.

Tik atitrūkus nuo teorinio darbo santykių pobūdžio pagrindimo, susijusio su darbo apmokėjimo teisiniu reguliavimu, galima paaiškinti Rusijos finansų ministerijos poziciją, kuri 2006 m. spalio 17 d. raštu N 03-05- 02-04 / 157, iš darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo sistemos neįtrauktos priemokos darbuotojams už darbo pasiekimus, sutampančias su jubiliejų. Taip ignoruojamas darbdavio vertinimas darbuotojo darbinės veiklos segmentui, jo tikriesiems darbo nuopelnams konkrečiu darbo laikotarpiu, kurie skatinami premijomis ir darbdavio valia, o kartais darbuotojui sutikus, jų apmokėjimas yra suskirstytas į jubiliejų, įsimintinos datos: gimtadienis, darbo stažas organizacijoje, darbuotojo pareigų trukmė ir kt.

Besiplečianti darbo apmokėjimo teisinio reguliavimo praktika reikalauja mokslinio įvertinimo, kai bendras darbuotojo darbo užmokestis tarsi skirstomas į dvi dalis: „privalomą dalį“, pagrįstą iš anksto nustatyta darbo įstatymais garantuojama darbo užmokesčio sistema, ir negarantuota, „pelninga“ uždarbio dalis, kurios gavimas siejamas su darbuotojo tiesioginiu dalyvavimu darbdavio (juridinio asmens, savininko) verslinėje veikloje, reglamentuojamoje civilinės (verslo) teisės. Šios uždarbio (pajamų) dalies dydis gali būti nustatomas procentais nuo pardavimų sumos, dalies pajamų, gauto pelno dalies. Konkrečios pelno maržos garantija yra problemiška dėl komercinės rizikos. Natūralu, kad esant tokiam darbo apmokėjimo organizavimui, kilus ginčui, darbuotojo reikalavimo patenkinimas, pavyzdžiui, dėl neišmokėto darbo užmokesčio, atspindės dvejopą darbo užmokesčio prigimtį: darbuotojo reikalavimai dėl jo „pelningos“ dalies priklausys nuo civilinės teisės reglamentuojami verslo veiklos rezultatų (pelno) rezultatai ir mechanizmas, priešingai nei neginčijamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 142 straipsnio nuostatų taikymas pirmajai uždarbio daliai.

Pažymėtas darbuotojo bendro darbo užmokesčio teisinio reguliavimo režimas, pagrįstas dviejų teisės šakų (darbo ir civilinės) normų dalyvavimu, liudija šių šakų simbiozę darbo santykių teisiniame reglamentavime, atitinkantį šiuolaikinius požiūrius. į personalo valdymą. Taip pat ir plečiama dėstytojų darbo apmokėjimo praktika. švietimo įstaigos, kuri taip pat susideda iš dviejų dedamųjų: darbo užmokesčio pagal darbo sutartį pagal personalo lentelė ir atlyginimas (dažnai gaunamas toje pačioje darbo vietoje) pagal civilinės teisės sutartį už mokamų paslaugų teikimą (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 779 str.). Tokia praktika grindžiama Rusijos darbo ministerijos 2003 m. birželio 30 d. nutarimu N 41, kuriame nustatyta, kad laisvai samdomo dėstytojo darbas „nelaikomas ne visą darbo dieną ir nereikalauja sudaryti (užsiregistruoti) darbo sutarties“.

Praktikoje iškeltas darbo skatinimo reiškinys visiškai nenagrinėtas, pavyzdžiui, darbuotojo skatinimas suteikiant atskirą biurą, tarnybinį automobilį, komandiruotę į užsienį, 6 ar 12 mėnesių atostogas, paskolos pirkimui išdavimą. arba išsinuomoti butą, mokant už savo vaikų mokslą, lankantis sveikatos centruose.<9>... Kiek čia pageidautina darbo teisės buvimas, siekiant užtikrinti tolesnį darbuotojo tokių apdovanojimų „vartojimą“? Kokios yra šių paskatų išlaikymo pasekmės darbuotojo pažeidimo atveju darbo drausmė? Ar darbuotojas įgyja teisę teisme ginčyti darbdavio atsisakymą išlaikyti išmokas ateityje? Iš tiesų darbo sutarties sudarymo metu apie tokias paskatas nebuvo nė kalbos.

Nenuostabu, kad darbo teisės mokslą ir praktiką nustebino pasiūlymas panaikinti darbo knygeles, šią totalitarinės santvarkos reliktą. Čia vėl susiduriame su situacija, kai novatoriška daugelio deputatų idėja Valstybės Dūma(deja, ne mokslo atstovai) dėl dokumento „išsaugoto nuo 1918 m., karo komunizmo ir visuotinės karo tarnybos laikų“ panaikinimo, nesutampa su darbo teisės vykdoma politika didinti darbo knygos vaidmenį ir reikšmę. kaip vienas iš pagrindinių dokumentų, kuris turi būti pateiktas sudarant darbo sutartį kaip nepakeičiamas informacijos apie asmens darbinę veiklą šaltinis.

Naujų darbo knygų taisyklių įvedimas nuo 2004 m., naujų darbo knygelių formų kūrimas, jo taikymo srities išplėtimas naujausiu Rusijos Federacijos darbo kodekso leidimu liudija stabilią darbo knygų padėtį. darbo teisė ir įstatymų leidėjas vertinant šią „šventą karvę“. Darbo žurnalas galioja net tada, kai personalo valdyme naudojamos modernios informacinės, kompiuterinės ir telekomunikacijos technologijos, jei Rusijos Federacijos darbo kodekse yra iš esmės naujas 14 skyrius, skirtas reguliuoti asmens duomenų apie darbuotoją gavimą ir tvarkymą. šiuolaikinėmis priemonėmis... Tokiomis sąlygomis niekaip negalima pateisinti situacijos, kuri prisideda prie darbo santykių išsaugojimo, o juo labiau plėtojimo, dalyvaujant darbo knygai.

Darbo knygos anachronizmas ypač išryškėja užsienio piliečių verbavimo fone, kurių tiesiog gali ir nebūti. Tokiais atvejais darbdavys atsiduria keistoje situacijoje: viena Rusijos Federacijos darbo kodekso norma neleidžia priimti į darbą nieko neturinčio darbo knygelės, įskaitant ir užsienio pilietį, o kita leidžia pastarajam išduoti darbo knygelę. bendrai (11 ir 65 straipsniai). Užsienio piliečio darbo knygos nebuvimas dažnai tampa priežastimi jį patraukti dirbti sudarant civilinę sutartį. Būtent šią aplinkybę įstatymų leidėjas ir turėjo omenyje, registruodamas darbo santykius su užsienio piliečiais sutapatindamas darbo ir civilinės teisės sutartis.<10>.

Darbo sąsiuvinio likvidavimo iniciatoriai savo pasiūlymą pirmiausia sieja su užsienio patirties panaudojimu dirbant su personalu, kur apsieinama be darbo knygelių, išsaugant darbuotojų interesus: iš kandidato į darbą reikalaujama tik asmens tapatybės. kortelę, kvalifikaciją patvirtinantį diplomą, gyvenimo aprašymą ir rekomendacijas iš ankstesnės darbovietės<11>... Atkreipkite dėmesį, kad aukščiau paminėtas konkretus įdarbinimo agentūrosįdarbinimas paprastai vyksta ne pagal įrašus darbo knygoje, o pagal gyvenimo aprašymą; Renkantis piliečius sudaryti darbo sutartį su darbdaviu - asmenį dirbti šeimoje, namų ūkyje, dažnai remiamasi ankstesnio darbdavio rekomendacijomis. Pavyzdžiui, Vokietijoje, išeinančio darbuotojo prašymu, įmonė privalo pateikti rekomendaciją, atitinkančią tą pačią savybę. Gavus rekomendaciją iš privataus asmens, atkreipiamas dėmesys į jo statusą: specialistų rate žinomo žmogaus rekomendacija turės daugiau įtakos.

Jei gyvenimo aprašymas yra dokumentais pagrįsti pagrindiniai duomenys apie darbuotojo biografiją, jo profesines ir kvalifikacines charakteristikas, nurodant darbo patirtį ir asmeninės savybės, tada rekomendacija yra rašytinė informacija iš ankstesnės darbovietės arba iš autoritetingo asmens apie individualius darbo ir kitus asmens gebėjimus. Šie informacijos apie darbuotoją šaltiniai Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra minimi, jie netgi draudžiami, nes tarp galimų „papildomų dokumentų“, pateikiamų sudarant darbo sutartį, yra laikomi oficialių įstaigų standartinėmis situacijomis išduoti dokumentai ( įdarbinimo tarnybos nurodymai, medicinos institucijų išvados, rekomendacijos žmonėms su negalia, pensininkams ir kt.).

Idėjos patrauklumas slypi tame, kad kartu su darbo knygos panaikinimu išnyks sąvokos „pagrindinė darbo vieta“ ir „darbas ne visą darbo dieną“, darbuotojų ir personalo darbo apskaitos sistema. bus supaprastintas valdymas, o tai taps katalizatoriumi darbo teisės mokslo raidai tiriant naujų tipų darbo santykius. Pagaliau darbo knygelės nebebus pagrindinis darbo teisės aktų ir darbo apsaugos reikalavimų laikymąsi prižiūrinčių institucijų dėmesio objektas, o darbdaviams nebereikės išduoti, saugoti ir tvarkyti darbo knygų.

Nepaisant to, jau formuojasi frontas prieš darbo knygos panaikinimą. Kartu su profesinėmis sąjungomis jie mano, kad dėl to sumažės lygis socialinė apsauga darbuotojų, jų darbo teisių pažeidimas. Be darbo knygelės sunku atsekti bedarbio pašalpos gavimą, kils problemų dėl darbo stažo apskaitos ir pan. Trumpai tariant, Rusija nepasirengusi panaikinti darbo knygų. Tokias baimes gali pašalinti moksliniai ir praktiniai pažanga, susijusi su informacijos apie darbuotojo darbo biografiją vertimu iš darbo knygos į kitas informacijos laikmenas, nustatant būtinus, privalomus būsimas darbas ir antrinė informacija apie žmogaus darbą. Darbo teisės mokslas gali padėti valstybės institucijoms priimti atitinkamus sprendimus, kuriais siekiama panaikinti darbo knygelę, nepažeidžiant darbuotojo, darbdavio, jų atstovų ir kitų personalo valdymo dalyvių interesų.

Ryškus kūrybiško požiūrio į naujų problemų sprendimą pavyzdys moderni technologija ir technologija gali būti informacija apie naują darbo sutarties nutraukimo pagrindą - diskvalifikaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 8 punktas). Vidaus reikalų ministerijos organai, kaip pagrindinis santykių, susijusių su darbuotojo nušalinimu, dalyvis, rūpinosi šio proceso apskaitos automatizavimu: nuo 2007 m. kovo 1 d. galioja informacijos formavimo, tvarkymo ir išdavimo tvarka. pradės veikti apie diskvalifikuotus asmenis. Vadovaujantis Neteisėtų asmenų registro sudarymo ir tvarkymo instrukcija bei Informacijos apie juos išdavimo tvarkos instrukcija, visa informacija bus renkama Rusijos vidaus reikalų ministerijos Pagrindiniame informacijos ir analizės centre bei informacijos centruose. Vidaus reikalų ministerijos, Vyriausiojo vidaus reikalų direkcijos ir Vidaus reikalų direkcijos federacijos steigimo subjektuose. Tokiu atveju į registrą bus įrašomi visi duomenys apie nušalintą darbuotoją: vardas, pavardė, gimimo data ir vieta, organizacijos pavadinimas ir einamos pareigos, nusikaltimo padarymo laikas ir nusižengimo aplinkybės, nušalinimo laikotarpis ir kt. Ar tai nėra informacijos apie darbuotojo „darbo istorijas“ perkėlimo į mašinų kalbą schema? V Civilinė teisė sėkmingai vystosi panašus organizacinis ir teisinis kredito istorijų apie lėšų skolininkus rinkimo ir saugojimo mechanizmas.

Panašu, kad profesinė sąjunga, kaip darbuotojų teisių ir interesų gynimu suinteresuota organizacija, turėtų tarti lemiamą žodį naikinant darbo knygelę ir reikiamą informaciją apie darbuotojo „darbo istoriją“ išversti į šiuolaikines žiniasklaidą. Kalbant apie šiuolaikinius tikrovės reikalavimus, tai profesinė sąjunga yra pašaukta vadovauti darbui, siekiant panaikinti praeities likučius. darbinis gyvenimas Rusai, kas išlikę iš stalininių laikų darbo istorija.

Integruojant Rusijos darbo teisės aktus į pasaulinę (Europos) darbo valdymo sistemą su esamomis informacinėmis, kompiuterinėmis ir telekomunikacijų technologijomis, šios popierinės laikmenos, kuri lieka darbo knyga, išsaugojimas bus tam tikra kliūtis formuojant viena informacinė erdvė, kurioje dalyvautų Rusija. Siekiant atitikti bendruosius globalizacijos kriterijus ir vienos informacinės erdvės kūrimo reikalavimus, būtina suformuluoti naujus požiūrius į darbuotojų asmens duomenų ir kitos su darbu susijusios informacijos rinkimą, tvarkymą, saugojimą, naudojimą ir apsaugą. darbo procesas, kurios šiandien integruojamos į informaciją apie asmenį, įvairias jo teises.

2 skyrius. Darbo užmokestis
2.1. Darbo užmokesčio samprata

Samdomas darbas daugelyje šaltinių interpretuojamas kaip darbuotojo, dirbančio pagal darbo sutartį įmonėje, kurios organizacijoje jis nėra savininkas, darbas. 1 Apmokamas darbas 2 yra istorinė darbo forma, kuriai būdingi šie požymiai:

prielaida darbo procesui užbaigti yra prekių pardavimas ir pirkimas, darbo jėga darbo rinkoje
darbo procesas vykdomas prižiūrint darbdaviui
darbo produktas priklauso darbdaviui

Didžioji dalis žmonių eina samdomo darbo keliu. Dar visai neseniai net buvo manoma, kad tai vienas lengviausių, tai yra, geriausių būdų, galinčių garantuoti nuolatinį darbą ir nuolatines pajamas. Iki šiol egzistuoja tokios sąvokos kaip nuolatinis darbas ir pajamų pastovumas. Deja, įmonės nebegali suteikti saugumo jausmo, kurį kadaise teikė.
Samdomas darbas yra kažkam, o svarbiausia – kažkam. Pasirinkę šią prekę, parduodame save. Parduodame ne tik savo žinias, įgūdžius ir patirtį, bet ir jėgą bei sveikatą. Parduodame save tam, kuris mus įdarbina ir moka labai mažai palūkanų. Šiuo keliu veikia schema: darbdavys yra tas, kuriam priklauso galutinis žodis, darbuotojas gali vykdyti tik viršininko įsakymus.
Darbo samprata, samdoma darbo jėga yra svarbi darbo problemų tyrimui dabartiniame rinkos santykių vystymosi etape. Darbas yra žmonių visuomenės gyvenimo pagrindas.

2.2. Samdomo darbo bruožai

Sprendžiant iš užimtumo privačiose įmonėse, Rusijos samdomoji jėga įgauna vis labiau į rinką orientuotą pobūdį. Kiekviename ūkio sektoriuje, ypač atskirose įmonėse, dirbantys darbuotojai gali būti atstovaujami šiomis kategorijomis:
- pagrindinė darbuotojų darbo jėga, kuri apima aukštą techninę ar profesinę kvalifikaciją turintys darbuotojai
- dirbantys pensininkai
- asmenys, turintys antrąjį darbą (darbas ne visą darbo dieną su pagrindinės darbovietės vieta, darbas pagal darbo sutartis, komercinė veikla ir paslaugų teikimas gyventojams).
Dauguma žmonių tokioje veikloje atstovauja karjeros laiptais, kurie prasideda įsidarbinus gerą reputaciją turinčioje įmonėje, po kurio kaupiasi žinios, patirtis, kyla užimamų pareigų, daugiau atsakomybės ir pavedimų, galiausiai laukiama aukšta pareigybė. Tokio darbo privalumas yra tas, kad tokia užimtumo sritis labiausiai užtikrina darbuotojų socialinę apsaugą, natūralu, kad tai yra oficiali registracija ir Darbo kodekso įstatymo laikymasis. Darbuotojui yra garantuotas atlyginimas, išmoka už laikiną neįgalumą, daromos išskaitos į Pensijų fondą. Tokio darbuotojo atleidimas iš darbo gali įvykti tik tada, kai jis pažeidžia sutarties sąlygas ir įstatymus. Jei staiga bus sumažintas personalas, buvęs darbuotojas tikrai gaus kompensaciją. Ir, beje, tokiam darbuotojui nekyla tokia atsakomybė kaip tas, kuris yra „laisvame reisu“. Darbdavys prisiima visus rūpesčius dėl savo darbuotojo suteikimo visomis būtinomis sąlygomis ir darbu.
Be teigiamų savybių, yra ir neigiamų, tai vadinamieji karjeros trūkumai. Visų pirma, toks užimtumas nepatinka tiems žmonėms, kurie įpratę būti laisvi darbo atžvilgiu, kurie nori patys nuspręsti, kada ir ką daryti. Vargu ar samdomas darbas sudarys tokias sąlygas savo darbuotojui. Čia darbuotojas tam tikru metu laikosi aiškiai nustatytų taisyklių – tokia yra organizacijos kasdienybė. Antra – ne kiekviena įmonė gali pasigirti galimu karjeros augimu, todėl darbuotojai ne visada gali pakilti aukščiau savo pozicijų. Trečiasis yra susijęs su materialine problemos puse. Jei dirbate kam nors, galite gauti mažiau pinigų nei vykdydami savo verslą.

2.3. Reikalavimai samdomo darbo pritraukimui ir darbo sutarties ypatumai.

Šiandien galiojantys teisės aktai aiškiai apibrėžia reikalavimus, kurių turi atitikti darbdavys, jei juose dirba samdomi darbuotojai. Prieš svarstydamas samdomo darbo pritraukimo reikalavimus, autorius siūlo supažindinti su samdomo darbuotojo samprata. Darbuotojas yra žmogus (individualus ) samdomas atlikti darbus. Tarp darbui atlikti samdomo asmens ir darbdavys dažniausiai sudaroma darbo sutartis.
Remiantis darbo teisės aktais, su kiekvienu darbuotoju turi būti sudaroma darbo sutartis.
Tiesa, darbo sutartis bus laikoma sudaryta, jei darbuotojas pradės dirbti darbdavio ar jo atstovo vardu. Tokiu atveju darbdavys privalo sudaryti darbo sutartį per tris dienas nuo darbuotojo priėmimo eiti pareigas dienos, o jei darbdavys ar jo atstovas nevykdys šių pareigų patrauktas administracinėn atsakomybėn. 3
Dėl to, kad darbo sutartyje yra dvi šalys: darbuotojas ir darbdavys, sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, kad vienas egzempliorius liktų darbuotojui, o antrasis – darbdaviui. Darbdavys, sudarydamas darbo sutartį, turi teisę reikalauti iš darbuotojo šių dokumentų:
- asmens dokumentą
- darbo knyga

_________________________
3 Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 dalis, str. 67
- valstybinio pensijų draudimo pažymėjimas
- karinės registracijos dokumentas
- išsilavinimo dokumentas
Darbo sutartis turi privalumų ir trūkumų. Darbo sutarties privalumai verslininkui yra šie:

Darbuotojas privalo laikytis darbdavio nustatyto darbo grafiko.
Gana aukšta darbuotojo veiklos kontrolė iš darbdavio-verslininko.
Galimybė nustatyti testą priimant į darbą.

Neapibrėžtam laikotarpiui
tam tikram ne ilgesniam kaip penkerių metų laikotarpiui;
tam tikro darbo laikotarpiui.

2.1 lentelė.

Darbo apmokėjimo sistemos.

Bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra:
1. Šalių susitarimas.
2. Termino pasibaigimas, išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių nepareikalavo jų nutraukti.
3. Darbuotojo šaukimas ar priėmimas į karo tarnybą,
4. Darbo sutarties (sutarties) nutraukimas darbuotojo iniciatyva, darbdavio iniciatyva.
5. Darbuotojo perkėlimas jo sutikimu pas kitą darbdavį arba perkėlimas į renkamas pareigas.
6. Darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sąlygoms. Apie šias aplinkybes darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų atsiradimo.
7. Įsiteisėjęs teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteistas (išskyrus lygtinio nuteisimo ir bausmės vykdymo atidėjimo atvejus) laisvės atėmimu, pataisos darbais ne darbo vietoje arba kita bausme, kuri užkerta kelią galimybę tęsti šį darbą.

2.4. Darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai

Plačiai paplitusios žmonių nuomonės apie samdomo darbo privalumus ir trūkumus. Natūralu, kad yra daug privalumų ir trūkumų, tačiau autorius siūlo apsvarstyti kai kuriuos iš jų.
Jei kalbėsime apie privalumus, tai jų yra daug daugiau nei minusų, o tai yra gerai. Pirmiausia kiekvieną mėnesį, tam tikrą dieną, atlyginimą gaunančiam asmeniui išmokama išmoka. Darbuotojas taip pat žino, kad kartą per metus jis privalo tinkamai pailsėti. Jei darbuotojas dirba daugiau ar mažiau didelėje įmonėje, tada yra didelė tikimybė, kad jūsų pareigose bus tam tikras stabilumas (suteikiamas stabilus atlyginimas metams į priekį).Jei darbuotojas pavargo nuo savo darbo vietos, jam daug lengviau su ja išsiskirti nei savo verslo savininkui, investavusiam į verslą sunkiai uždirbtus pinigus.
Dabar galime apsvarstyti samdomo darbo trūkumus. Samdomas darbuotojas dirba viršininkui, viršininkui (dažniausiai daugumai darbuotojų tai yra didžiausias trūkumas).Taip pat negalima permiegoti, vėluoti į darbą nesulaukęs papeikimo ar kokių nors pasekmių. Dėl tolesnių veiksmų darbuotojas visada turi paprašyti vadovo leidimo. Pajamas padidinti galima tik tuo atveju, jei karjeros augimas... Norint augti karjeros laiptais, reikia labai daug dirbti. Kai kuriose struktūrose apskritai neįmanoma užimti aukštesnių pareigų.
Paprastai sistemą labai sunku pakeisti, o ją apeiti beveik neįmanoma, todėl tenka susitaikyti su visais samdomo darbo privalumais ir trūkumais. Tiesą sakant, tai galioja ne tik samdomam darbui, bet ir darbui valstybės institucijose.

Išvada

Darbas – tai žmogaus veikla, kurios procese jis realizuoja savo mąstymo gebėjimus, t.y. vykdo aukščiausią savo veiklą.
Darbo jėgos ir samdomo darbo problema yra aktuali mūsų šiuolaikinėje visuomenėje. Naudodami ir parduodami savo darbo jėgą, užtikriname savo gyvenimą, vaikų ateitį.
ir tt................

Darbuotojas yra socialinis terminas. Ji nagrinėjama dviem semantiniais aspektais. Apsvarstykite toliau, kas yra samdomi darbuotojai.

Apibrėžimas

Visų pirma, prekių ir gamybos santykių sąlygomis yra viena forma, kuria individas gali užmegzti profesinę sąveiką su organizacija. Kartu jis tampa dalyviu, įmonės „sudarytu elementu“. Šiuolaikinėmis sąlygomis subjektas savo objektyvų poreikį gauti grynųjų pinigų gali realizuoti beveik viena forma – kaip darbuotojas. Tai reiškia, kad jis vienu ar kitu laipsniu dalyvauja kuriant ir veikiant įmonę. Teisiškai šiai kategorijai priklauso visi komandos nariai. Kalbant apie ekonominę padėtį, jie visi veikia kaip partneriai. Darbuotojas taip pat yra tam tikros visuomenės kategorijos narys, už savo veiklą pajamas gaunantis iš šaltinių, nesusidarančių dėl jo atliekamų operacijų. Tokiu atveju jam nereikia užmegzti santykių su juridiniu asmeniu, kad galėtų dalyvauti įmonės kūrimo ir veiklos procese. Be to, organizacijai nereikia generuoti pajamų. Įmonė disponuoja savo pinigais, iš kurių dirba samdomi darbuotojai.

Niuansai

Asmuo, dalyvaujantis steigiant juridinį asmenį, užmezgantis su juo profesinius santykius, yra teisiškai laikomas samdomas darbuotojas. tai, tačiau nereiškia, kad ji savaip yra tokia Socialinis statusas... Formuodamas organizacijos veiklos finansavimo šaltinį, investavimo procesą, užtikrindamas savo atlyginimą, darbuotojas veikia kaip ekonominis partneris.

Ne pelno struktūros

Tokio juridinio asmens veikimas, lėšų fondo, skirto jo dalyvių atlyginimų kaupimui, sukūrimas, kaip galite įsivaizduoti, vykdomas išorinių šaltinių lėšomis. Tai leidžia subjektus laikyti darbuotojais. Tačiau tai klaidinga nuomonė. Ne pelno įmonė, kaip ir komercinę, formuoja visi ją turintys dalyviai. Kiekvienas visuomenės narys turi savo pranešėją, kuris yra juridinio asmens visuminio resurso dalis. Organizacijos nuosavybė yra visų dalyvių nuosavybė. Veikdami kaip mokesčių mokėtojai, jie prisideda prie ne pelno organizacijos veiklos finansavimo.

išvadas

Jas sukūrę ir su jomis sudarę pelno nesiekiančių draugijų nariai pagal juridinį statusą laikomi darbuotojais pagal darbo santykius. Tačiau socialiniu požiūriu jie šiai kategorijai nepriklauso. Formuodami organizacijos veiklos finansavimo šaltinį, fondą, iš kurio pervedamas jų atlyginimas, jie laikomi ūkiniais partneriais.

Šiuolaikinės realybės

Šiuo metu yra verslininkų, kurie samdė darbuotojus. Tuo pačiu metu skirtumai tarp subjektų, kurie dalyvauja organizacijų veikloje iš ekonominių partnerių, yra gana dideli. Jie ypač aiškiai pasireiškia teisiniu požiūriu. Tačiau įstatymų leidėjo padaryti teisiniai trūkumai reguliuojant sąveikas šias kategorijas beveik sutapatino. Be to, neteisinis statusas yra pateisinimas Socialinis statusas pilietis. Priešingai, jo objektyvi vieta visuomenėje, kurią lemia atlyginimo už profesinę veiklą šaltinio pobūdis, yra pagrindas įgyti tam tikras teisines galimybes.

Pavyzdžiai

Darbo dalyviais gali būti laikomi darbuotojais tik tada, kai jie savo veiksmais sudaro objektyvų pagrindą gauti atlyginimą. Tačiau jie nesukuria jokių šaltinių, iš kurių šios lėšos būtų paimtos. Pavyzdžiui, auklėtoja, auklė, sodininkė, apdailos komanda. Kai kuriais atvejais darbuotojas bus juridinio asmens narys, kuris savo sutartyje konkrečiai numato teisę gauti atlyginimą už savo darbą, neatsižvelgiant į organizacijos funkcionavimą.

Nc

Jei individualus verslininkas pritraukia už samdomas darbas tada jis patirs papildomų išlaidų. Jos visų pirma apima atlyginimo išlaidas. Be to, teisės aktai numato tam tikras įmokas į įvairius fondus ir biudžetą. Pirmasis – gyventojų pajamų mokestis. Jos suma išskaitoma iš piliečio darbo užmokesčio 13% nuo darbo užmokesčio sumos. Sudarius išvadą, įmonės vadovas įgyja specialų statusą. Jis tampa savotišku tarpininku tarp piliečio ir biudžeto. Pagal Mokesčių kodeksą darbdavys tampa mokesčių agentu. Jis įpareigotas apskaičiuoti, išskaičiuoti ir pervesti į biudžetą gyventojų pajamų mokesčio sumą. Be to, įstatymas nustato įmokas:

Paaiškinimai

Iš tikrųjų gyventojų pajamų mokestis ne pervedamas iš verslininko kišenės, o išskaitomas iš darbuotojo atlyginimo. Kalbant apie įnašus į skirtingų fondų, tai yra tos papildomos išlaidos, kurios yra neišvengiamos pritraukiant piliečius tam tikrų gamybos užduočių įgyvendinimui. Tuo tarpu Mokesčių kodeksas numato tam tikras nuolaidas individualiems verslininkams. Taigi. Supaprastintą mokesčių sistemą taikantys subjektai gali naudotis lengvatiniais tarifais. Be to, 2016 metais buvo nustatytas maksimalus atlyginimas per metus už darbuotojų draudimo sumų pervedimą į Rusijos pensijų fondą. Tai yra 71 tūkstantis rublių. Jei atlygis viršija šią vertę, individualus verslininkas moka tik 10% nuo susidariusio skirtumo.

Pagrindinės darbuotojų teisės

Pilietis, užsiimantis profesine veikla įmonėje, gauna daugybę galimybių. Visų pirma, jis turi teisę:

Pareigos

Darbuotojas privalo:

Susidarius situacijai, kai kyla grėsmė kolegų gyvybei/sveikatai, organizacijos turtui, darbuotojas privalo nedelsdamas apie tai informuoti savo tiesioginį vadovą arba įmonės vadovą.

Santykiai su užsieniečiais

Teisės aktai reikalauja, kad piliečiai, atvykstantys iš kitų valstybių, turėtų specialius dokumentus, kad galėtų kreiptis dėl darbo. Jei asmuo gavo vizą, reikalingas popierius bus leidimas. Asmenims, atvykstantiems be vizos, reikalingas dokumentas yra patentas. Jis įsigaliojo sausio 1 d. 2015 Šiuo metu patentą gauna tik tie užsieniečiai, kurie teikia pagalbą tam tikrose, su verslumu nesusijusiose, gyvenimo srityse. Jei pilietis nori įsidarbinti įmonėje, jam reikės leidimo. Šiuo metu teisės aktai numato galimybę su užsieniečiais sudaryti terminuotą neterminuotą darbo sutartį. Pirmąjį leidžiama surašyti DK 59 straipsnio nustatytais atvejais. Visų pirma, terminuota sutartis yra, jei pilietis dalyvauja ne ilgiau kaip 2 mėnesius, jei subjektas pakeičia vadovą ar jo pavaduotoją ir daugelyje kitų situacijų. Visais kitais atvejais,