Pagrindiniai psichologinio poveikio efektyvumo veiksniai yra. Veiksniai, turintys įtakos grupės efektyvumui. Darbo kolektyvo formavimosi ir raidos procesas

PAGRINDINIŲ PSICHOLOGINIŲ VEIKSNIŲ, ĮTAKOJANČIŲ DARBO KOLEKTYVO BENDROS VEIKLOS EFEKTYVUMUI, TYRIMAS

Yarovaya Marina Jurievna
Maskvos valstybinis regioninis universitetas
psichologijos bakalauras

PAGRINDINIŲ PSICHOLOGINIŲ VEIKSNIŲ, ĮTAKOJANČIŲ PERSONALO GRUPĖS PRAKTIKOS EFEKTYVUMUI, TYRIMAS

Yarovaya Marina Jurevna
Maskvos valstybinis regioninis universitetas
psichologijos bakalauras

Bibliografinė nuoroda į straipsnį:
Yarovaya M.Yu. Pagrindinių psichologinių veiksnių, turinčių įtakos bendros darbo kolektyvo veiklos efektyvumui, tyrimas // Humanitariniai tyrimai. 2016. Nr. 12 [Elektroninis išteklius] .. 2019 03).

Septintojo dešimtmečio pradžioje Rusijoje, tiriant bendrą veiklą, buvo atlikta daug psichologinių studijų, kurios labai prisidėjo prie kolektyvinės darbo psichologijos formavimosi, formavimosi ir vystymosi. Skirtingi mokslininkai šią problemą suformulavo savaip, tačiau tarpusavyje visus teiginius siejo šie terminai: „grupinė veikla“, „grupinė veikla“, „grupinė sąveika“, „kolektyvinė veikla“, „bendra veikla“, „bendra veikla“. veikla“ ir kt. .NS. Iki šiol, nepaisant formuluočių skirtumų, bendros veiklos problema yra darbo ir valdymo psichologų, socialinių ir organizacijų psichologų dėmesio centre.

V modernus pasaulis vidaus gamybai, skirtai žmonių ekonominei gerovei gerinti, pagrindinė socialinė problema – sukurti veiksmingą skatinimo sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus vaisingam bendram darbui ir siekti užsibrėžtų tikslų, atsižvelgiant į psichologinių veiksnių svarbą.

Šią problemą tyrė inžinerinės psichologijos ir darbo psichologijos srities specialistai (FD Gorbovas ir MA Novikovas); socialiniai psichologai (B. G. Ananyeva ir E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozovas, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova ir kt., kurių tikslas buvo optimizuoti tarpasmeninius santykius ir padidinti sąnarių veiklos rodiklius. darbo veikla kolektyvai.

Aštuntajame dešimtmetyje grupėse, atliekančiose bendrą darbą, buvo intensyviai tiriami psichologiniai reiškiniai: organizacija (A. S. Černyševas), jų emocinės ir psichologinės būsenos (A. N. Lutoškinas), grupinės valios pastangos (L. I. Akatovas), motyvacinė grupinė veikla (EI Timoščiukas), harmonija. (NN Obozovas) ir kt., kurie galėtų turėti įtakos veiklos efektyvumui.

Žinoma, kai kurie bendros veiklos įmonėse reiškiniai ir problemos buvo nagrinėjami darbo grupių ir kolektyvų socialinėje psichologijoje, taip pat buvo išryškinti nagrinėjant socialinį-psichologinį klimatą, lyderio savybes, vadovavimo stilių ir kt. tik devintajame dešimtmetyje pradėta bendra veikla įgavo atskiro mokslinio tyrimo dalyko statusą.

Remiantis analize eksperimentinės ir teoriniai tyrimai turime daug idėjų apie bendros veiklos temą:

• subjektas yra individas (šiuo atveju veikla yra individuali, o subjektas yra kiekvienas dalyvis individualiai, o tai reiškia, kad tik vienas iš dalyvių pasiekia rezultatą);
• subjektas yra visuma asmenų, kurie sprendžia (kaip apibrėžė L. I. Umansky) vieną „bendrą“ problemą „vienoje erdvėje tuo pačiu metu“ .

R. L. Kričevskio tyrime pagrindinė bendros veiklos subjekto charakteristika yra kolektyvinės grupės sąveikos tikslas, priklausantis nuo dalyvių veiklos motyvo.

Anot A. L. Žuravlevo, pagrindinės bendros veiklos subjekto charakteristikos yra „tikslingumas, motyvacija, vientisumo lygis, struktūriškumas, nuoseklumas, organizuotumas, efektyvumas, kolektyvinio subjekto gyvenimo sąlygų erdvinės ir laiko savybės“.

Kaip matome, subjekto apibrėžimo pagrindas yra pačios veiklos struktūriniai komponentai ir atskiri požymiai.

Taigi, išskirkime pagrindines bendros veiklos objekto savybes, tarpusavyje susijusias:

a) tikslingumas;

b) motyvacija;

c) vientisumas:

Kontaktų dažnumas ir intensyvumas;

Funkcinio tarpusavio ryšio lygis;

d) struktūriškumas (susideda iš aiškaus pagrindinių funkcijų ir pareigų paskirstymo);

e) veiksmų nuoseklumas;

f) organizacija.

Sąveiką apibrėždamas kaip „veiksmų sistemą, kurioje vieno asmens ar asmenų grupės veiksmai lemia tam tikrus kitų veiksmus, o pastarųjų veiksmai savo ruožtu lemia pirmojo veiksmus“, AL Žuravlevas pažymi, kad „ bendros veiklos struktūra iš tikrųjų vystosi, funkcionuoja ir vystosi būtent sąveikaujant tarp atskirų jos dalyvių.

Bendra veikla reikalauja aukšto lygio grupės sanglaudos ir dalyvių vertybinės vienybės. Darbuotojai gali daugiau ar mažiau efektyviai vykdyti pavestas užduotis, priklausomai nuo šių veiksnių.

Juostos dydis. Pasak Ralpho K. Daviso, idealus grupės dydis turėtų būti nuo 3 iki 9 žmonių. Jo nuomonei pritaria ir Keithas Davisas, kuris mano, kad optimalus grupės narių skaičius turėtų būti 5 žmonės. Yra nuomonė, kad 5-9 žmonių grupė yra darnesnė ir operatyvesnė, o mažesnėje nei penkių dalyvių grupėje kūrybinis potencialas pastebimai sumažėja. Tam įtakos turi mažesnis aptarimui pateiktų idėjų skaičius, taip pat daug rizikingų sprendimų atsisakymų, siekiant išvengti personalizuotos atsakomybės. Nemažai grupių (daugiau nei 9 dalyviai) turi savų sunkumų, nes šios grupės sunkiai koordinuojamos, o jos nariams dažnai sunku išsakyti savo idėjas kitiems.

Komandos sudėtis(čia svarstomas asmenybių, požiūrių, požiūrių panašumas, kuris pasireiškia sprendžiant problemas). Remiantis mokslininkų tyrimais, galime daryti išvadą, kad grupėje, susidedančioje iš nepanašių asmenų, bendros veiklos efektyvumas bus daug didesnis, lyginant su žmonių grupe, kurioje vyrauja panašus požiūris į skirtingas situacijas. . Anot O. Meinerio, skirtingų požiūrių grupės sugalvoja kokybiškesnių sprendimų.

Grupės normos, kaip žinome, įtrauktos darbo grupės parengtos ir patvirtintos taisyklės, reglamentuojančios visų darbo kolektyvo veikėjų santykius. Normos nurodo komandai, kokia turi būti disciplina. Ir tik visų patvirtintų normų įvykdymas leidžia kiekvienam dalyviui būti komandos dalimi, tikintis jo pripažinimo ir palaikymo.

Grupės sanglauda atspindi tam tikrą savo subjektų vienybę, veiksmų nuoseklumą vykdant bendrą veiklą ir santykių stabilumą. Kolektyvuose, kuriuose vyrauja pasitikėjimo santykiai, nekyla problemų bendraujant tarp žmonių, yra aukšti grupės darbo našumo rodikliai, didėja ir pačios veiklos efektyvumas. Tačiau gali būti situacija, kai didelis sanglaudos laipsnis neigiamai veikia visos įmonės produktyvumą. Taip atsitinka, kai nesutampa grupės ir visos organizacijos tikslai.

Konfliktinė grupė. Nepanašių žmonių buvimas grupėje prisideda prie visos jos darbo efektyvumo didinimo. Tačiau nors aktyvus keitimasis nuomonėmis yra labai naudingas, jis taip pat gali sukelti ginčus grupės viduje ir kitas konflikto apraiškas, kurios visada yra žalingos.

Grupės nario statusas nurodo kiekvieno grupės subjekto padėtį kitų jos narių atžvilgiu, taip pat jo vaidmenį tarpasmeninių santykių sistemoje. Statuso padidėjimui ir sumažėjimui įtakos gali turėti tokie veiksniai kaip pareigos, išsilavinimo lygis, patirtis, stažas ir kiti, priklausomai nuo grupės vertybių ir normų. Taip pat svarbu, kad priimant galutinius sprendimus grupėje didesnę įtaką turėtų tie nariai, kurių statusas yra aukštas. Tačiau reikėtų atsižvelgti į tai, kad dažnai „naujokai“ atsineša tokių įdomių, nepaprastų idėjų, kurios organizacijai pasirodo naudingesnės ir efektyvesnės. Šiuo atžvilgiu itin svarbu, kad organizacijos vadovybė sukurtų tokį klimatą, kuriame kiekvienas grupės narys išsakytų savo nuomonę apie bet kokią siūlomą situaciją, nepaisant jo statuso komandoje.

Grupės narių vaidmenys. Kad grupė veiktų efektyviai, visi jos dalyviai turi siekti bendrų tikslų. Kuriant normaliai dirbančią grupę yra dvi pagrindinės vaidmenų kryptys: tikslinė (gebėti pasirinkti grupės užduotis ir jas atlikti); palaikantis (prisidėti prie kolektyvo gyvenimo ir veiklos atgaivinimo).

Žinoma, kiekvienas darbo komandos darbuotojas įneša tam tikrą indėlį į organizacijos tikslo siekimą dviejose pagrindinėse srityse: atlieka savo profesinį (tikslinį) vaidmenį; taip pat grupės vidinis (viešasis) vaidmuo.

Vadinasi, bendros veiklos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo to, kaip teisingai darbo grupė priima savo žinias, įgūdžius ir gebėjimus eidama tikslines ir grupės viduje atliekamus vaidmenis, pagrįstą organizacijos tikslais ir uždaviniais.

Grupės efektyvumas reiškia, kaip gerai grupė atlieka jai skirtas užduotis. Paprastai grupės efektyvumas lyginamas su to paties skaičiaus asmenų darbo sėkme ir laikoma, kad grupė dirba efektyviai, jei jos veiklos rezultatai viršija jungtinius (suvestinius) to paties skaičiaus veiklos rezultatus. žmonių, veikiančių nepriklausomai vienas nuo kito.

Tyrinėdami mažas grupes, psichologai ne kartą įsitikino, kad žinios apie jose esančių žmonių sąveikos ir santykių modelius gali padidinti grupinio darbo efektyvumą. Beveik visos mūsų svarstomos grupės savybės – dydis, bendravimo kanalai, sudėtis, tarpusavio santykiai, vadovavimo stilius ir kitos – yra svarbios sėkmingam grupės darbui. Dabar tikslinga užduoti ir aptarti šiuos klausimus.

• 1. Ar kiekvieno iš minėtų veiksnių įtaka grupės veiklos efektyvumui yra vienoda?
• 2. Kokie yra kiekvieno iš jų ryšiai su grupinio darbo sėkme?
• 3. Ar šie ryšiai yra vienareikšmiški, ar yra skirtingos situacijos o grupinio darbo sąlygos ar gali būti skirtingos?

Ieškant atsakymų į šiuos klausimus, visas anksčiau svarstytas socialines-psichologines grupės charakteristikas galima suskirstyti į dvi klases: formaliąsias, apibūdinančias grupės struktūrą, bendros veiklos organizavimo ir žmonių bendravimo būdus bei prasmingas, tiesiogiai atspindinčias. šios grupės žmonių santykiai, tai yra jos socialinė psichologija ...

Formalios grupės charakteristikos apima tam tikros grupės narių skaičių, jos sudėtį, komunikacijos kanalus, grupės užduoties ypatumus, pareigų pasiskirstymą tarp grupės narių; į prasmingus – tarpasmeninius santykius, normas, vertybines orientacijas, vaidmenis, statusus, lyderystę.

Klausimas, kam teikti pirmenybę tiriant grupės veiklos efektyvumą – jos formaliąsias ar esmines charakteristikas – gana sudėtingas ir sprendžiamas nevienareikšmiškai. Psichologinės grupės savybės tiesiogiai veikia jos darbą, tačiau jas nelengva pakeisti, be to, jos priklauso ir nuo formalių grupės savybių, pavyzdžiui, nuo jos sudėties. Formalūs grupinio darbo aspektai, atvirkščiai, yra lengviau valdomi, tačiau jie tik netiesiogiai veikia grupės veiklos sėkmę – per ją sudarančių individų psichologiją. Todėl, be kita ko, svarbu rasti atsakymą į klausimą, kaip grupės formalios ir turinio savybės yra tarpusavyje susijusios bendra įtaka grupės veiklos efektyvumui.

Galite sukurti įvairius veiksnius, turinčius įtakos grupės veiklos sėkmei, atsižvelgdami į jų svarbą ar loginį prioritetą. Pabandykime tai padaryti.

Pagal formalias ir esmines grupės ypatybes (jų bendros įtakos grupės darbo sėkmei požiūriu) į pirmą vietą galima iškelti prasmingas, ir ne visas, o tik tas, kurios apibūdina grupę kaip išsivysčiusiam kolektyvui. Po jų turėtų sekti, matyt, formalios ir bendrosios grupės turinio charakteristikos (2 pav.).

Nagrinėdami klausimą apie grupinio darbo efektyvumo požymius, socialiniai psichologai siūlo tokį sprendimą. Yra trys pagrindiniai grupės efektyvumo kriterijai: produktyvumas, darbo kokybė ir teigiamas grupės poveikis.

Ryžiai. 2.

apie asmenį. Pirmieji du kriterijai atspindi specifines užduotis, su kuriomis susiduria grupė ir kurios yra susijusios su jos darbu, o trečiasis – bendrosios socialinės. Jis įgyvendina teigiamas socialines-psichologines funkcijas, susijusias su individo socializacija per mažas grupes.

Atskirai panagrinėkime, kokią įtaką grupės veiklos sėkmei gali turėti formalūs (struktūriniai) ir turinio (psichologiniai) bruožai.

Nustatyta, kad grupės dydis neturi tiesioginės ir nedviprasmiškos įtakos jos veiklos sėkmei. Tačiau narių skaičiaus didinimas ar mažinimas priklausomai nuo grupės užduoties, jos struktūros ir santykių gali turėti įtakos darbo rezultatams.

Psichologinės grupės narių skaičiaus didinimo ar mažinimo pasekmės yra skirtingos, jos gali būti ir teigiamos, ir neigiamos. Tie ir kiti palyginimui pateikti lentelėje. 1.

1 lentelė... Grupės narių skaičiaus didinimo ar mažinimo pasekmės

Grupės darbo sėkmei didelę įtaką daro jai tenkanti užduotis. Pažymėtina, kad grupinė užduotis lemia sąveikos tarp grupės narių struktūrą jų bendro darbo procese, o ši struktūra savo ruožtu turi įtakos grupės darbo rezultatams.

Sudėtis, tai yra individuali grupės sudėtis, nulemta jos narių psichologinių savybių, veikia grupės gyvenimą taip pat, kaip ir jos dydis bei sprendžiamos užduotys – per santykių ir sąveikų sistemą, kuri apibūdinti grupės, kaip kolektyvo, socialinio-psichologinio išsivystymo lygį, ta pati grupės sudėtis gali būti psichologiškai suderinama ir nesuderinama, efektyvi ir neefektyvi, darni ir nevieninga.

Labai išsivysčiusios, nevienalytės sudėties grupės, turinčios didelių individualių psichologinių grupių narių skirtumų, geriau nei homogeniškos susidoroja su sudėtingomis problemomis ir užduotimis. Dėl patirties, požiūrių į problemų sprendimą, požiūrio, mąstymo, suvokimo, atminties, vaizduotės ir kt. skirtumų jų dalyviai į tų pačių problemų sprendimą kreipiasi iš skirtingų pusių. Dėl to daugėja idėjų, siūlomų sprendimų variantų ir, atitinkamai, tikimybė, kad efektyvus sprendimas atliekama užduotis. Grupės sudėties nevienalytiškumas, jei jis prastai išvystytas, apsunkina tarpusavio supratimą ir bendros pozicijos kūrimą. Tokiomis sąlygomis grupės sudėties nevienalytiškumas sukelia prieštaravimų ir konfliktų asmeninių santykių sferoje. Tvarkingai grupių veiklai darbo procese patartina jas suskirstyti į pogrupius, susidedančius iš psichologiškai tarpusavyje suderinamų žmonių, kad būtų užtikrintas veiksmų koordinavimas ir atsakomybės paskirstymas (darbo pasidalijimas) tarp pogrupių tam tikro viduje. grupė.

Grupės veiklos sėkmės priklausomybė nuo vadovavimo stiliaus taip pat tiesiogiai susijusi su socialinio-psichologinio išsivystymo lygiu. Grupei, artėjančiai prie komandos išsivystymo lygio, turinčiai savivaldos organus, gebančiai savarankiškai organizuoti veiklą, veiksmingesnės bus kolegialios vadovavimo formos, suponuojančios demokratinį, o kai kuriose situacijose net ir liberalų vadovavimo stilių. Vidutinio išsivystymo lygio grupėse geriausių rezultatų pasieks lankstus vadovavimo stilius, jungiantis kryptingumo, demokratiškumo ir liberalumo elementus. Santykinai neišsivysčiusiose, savarankiškam darbui nepasiruošusiose, nesugebančiose savarankiškai organizuotis ir turinčiose sudėtingus, konfliktiškus tarpasmeninius santykius grupėse pageidautinas direktyvus vadovavimo stilius su demokratijos elementais.

Vadovaujantis stilius, kaip laikina priemonė, taip pat gali būti naudingas vidutiniškai išsivysčiusiose grupėse, kai jos dirba sudėtingose ​​situacijose: nauja užduotis, laiko stoka, netikėti ir reikšmingi grupės sudėties pokyčiai, reikalaujantys sunkaus ir skubaus pareigų perskirstymo ir kt. Tačiau reikia atminti, kad pernelyg dažnas, socialiai ir psichologiškai nepagrįstas direktyvų ar autoritarinio stiliaus naudojimas. lyderystė (lyderystė) grupėje neigiamai veikia bendrą žmonių nuotaiką, jų sąveiką ir santykius, galiausiai sumažina grupės darbo efektyvumą. Toks vadovavimo stilius riboja grupės narių savarankiškumą ir ypač blogas sprendžiant kūrybines problemas, reikalaujančias savarankiško kiekvieno grupės nario mąstymo.

Svarbu dėl sėkmingas darbas grupės užmezgė asmeninius santykius. Abipusės simpatijos ir antipatijos, bendravimo dažnumas ir emocinis tarpasmeninių kontaktų koloritas bei kitos santykių formos gali įvairiai paveikti grupinio darbo efektyvumą. Geri emociniai ir tarpasmeniniai santykiai tarp grupės narių dažniausiai prisideda prie sėkmingo komandinio darbo.

Tačiau skirtingo socialinio-psichologinio brandumo lygio grupėse šie santykiai pasireiškia skirtingai. Atliekant gana paprastas užduotis, kurios grupės nariams tapo įprastos, nereikalauja iš jų didelių bendrų pastangų, nesukelia fizinio nuovargio ir emocinės įtampos, asmeniniai santykiai didelės įtakos grupės darbo rezultatams neturi. Jei grupė susiduria su neįprastais dalykais, reikalaujančiais sudėtingų, koordinuotų, koordinuotų veiksmų, didelių pastangų, kurie generuoja didesnę emocinę įtampą (ypač stresinėje situacijoje), tuomet geriau save parodys socialiniu-psichologiniu požiūriu labiau išsivysčiusios grupės. toks darbas.

Grupės darbo sėkmė priklauso ir nuo jos veiklos organizavimo formos. Yra keletas tokių organizavimo formų: kolektyvinė-kooperatyvinė, organizuojama grupės narių sąveikos ir tarpusavio priklausomybės pagrindu jų darbe; individualus, pagrįstas kiekvieno savarankišku darbu; koordinuotas, kuriame kiekvienas dirba savarankiškai, tačiau savo darbo procesą ir rezultatus koreliuoja su likusios grupės veikla.

Vienos ar kitos bendro darbo organizavimo formos pasirinkimą lemia du veiksniai: grupės uždavinys ir jos socialinės-psichologinės brandos lygis. Daugeliu atvejų, išskyrus kai kurias sudėtingo kūrybinio darbo rūšis, pirmenybė teikiama kolektyvinei-kooperatinei bendros veiklos organizavimo formai. Jis turi maksimalų efektą, geriausiu būdu mobilizuoja grupės narių intelektinius, emocinius ir fizinius išteklius, gerina jų gebėjimą suvokti, apdoroti informaciją ir priimti optimalius sprendimus. Tokia pati darbo organizavimo forma geriausiai užkerta kelią klaidingiems sprendimams. Atliekant sudėtingą kūrybinį darbą, pirmenybė teikiama individualioms ir koordinuotoms bendros veiklos organizavimo formoms, kartkartėmis derintoms su kolektyvine-kooperatyvine darbo organizavimo forma, pavyzdžiui, kai grupiniame darbe naudojamas smegenų šturmo technika, apie kurią bus kalbama vėliau.

Asmeninė sveikata, jos darbingumas, vidinė emocinė būklė daugiausia lemia socialinių ir psichologinių veiksnių visuma, lemianti visų individo gyvenimo aspektų eigos ypatybes, socialinė grupė, visuomenė.

Požiūriai į socialinių-psichologinių veiksnių supratimą

1 apibrėžimas

Daugumoje bendras vaizdas socialiniai ir psichologiniai veiksniai suprantami kaip asmenybės elgesio kultūros formavimosi šaltiniai, latentiniai kultūriniai, socialiniai kintamieji, lemiantys asmenybės psichinę sandarą visuomenėje tam tikrame jos istorinės raidos etape.

Šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje socialiniai ir psichologiniai veiksniai apima daugybę asmeninių ir socialines savybes, įskaitant lytį, amžių, šeimyninę padėtį, psichologinius, emocinius-valinius, aplinkos ir kitus požymius.

Požiūriai į socialinių-psichologinių veiksnių klasifikaciją

Visą socialinių ir psichologinių veiksnių rinkinį sudaro kelios sąlygų grupės, įskaitant:

1. Išoriniai veiksniai – formuoja socialinę situaciją visuomenėje, konkrečioje profesinėje industrijoje, įstaigoje ar organizacijoje.
2. Vidiniai, asmeniniai veiksniai. Šiai grupei priklauso asmenybės bruožai, jos sąveikos su supančia socio-natūralia aplinka pobūdis, elgesio ypatumai, emocinės-valinės, motyvacinės sferos ir kt.

Savo ruožtu išorinius veiksnius atstovauja šios grupės:

• nacionalinio lygmens veiksniai – turi didžiulę įtaką asmens gyvenimui. Individas praktiškai neturi įtakos nurodytai veiksnių grupei;
• sektoriniai veiksniai – šiame lygyje žmogus įgyja daugiau galimybių neigiamų veiksnių neigiamo poveikio mažinimas, jų valdymas;
• organizaciniai veiksniai - atskiros socialinės institucijos, organizacijos funkcionavimo sąlygos.

Asmenybės branda kaip asmeninis socialinis-psichologinis veiksnys

Vienas iš svarbiausių socialinių-psichologinių veiksnių, nulemiančių akademinės, socialinės, profesinės veiklos įgyvendinimo ypatumus, yra brandos kriterijus. Individo emocinės, profesinės, socialinės brandos pasiekimas reikalauja ne tik ilgo laiko, bet ir individo darbo su savimi.

Brandos, kaip socialinio-psichologinio veiksnio, supratimas grindžiamas asmens vertybių sistemos, visuomenėje priimtų stereotipų suvokimu ir suvokimu, taip pat sąmoningu jų laikymusi, visaverčiu funkcionavimu visuomenėje.

Socialinė branda atsispindi savo vaidmens krūvio suvokime, gebėjimu ir poreikiu pasireikšti savo socialiniam aktyvumui hipostazėse „Aš ir visuomenė“, „Aš esu visuomenėje“.

Profesinė branda šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje suprantama kaip profesinės veiklos sferos pasirinkimo suvokimas, gebėjimas planuoti savo profesinį gyvenimą, gebėjimas priimti atsakingus sprendimus.

Emocinė branda, kaip socialinis-psichologinis veiksnys, atsispindi gyvenimo optimizme, pozityvioje emocinėje nuotaikoje, nesėkmių tolerancija, nusiteikimas, emocinės sferos stabilumas.

Lemiamas visų tipų brandos požymis yra estetinis, moralinis, intelektualus, sąmoningas žmogaus požiūris į gyvenimą, į save, gebėjimas atsakyti už savo gyvenimo turinį prieš save ir kitus.

1 pastaba

Taigi individo, socialinės grupės, visos visuomenės gyvenimo ypatumai daugiausia priklauso nuo teigiamų ir neigiamų socialinių-psichologinių veiksnių derinio.

Grupė, kaip ir bet kuris organizacinis subjektas, vystydamasi yra pavaldi tam tikriems modeliams. Svarbu, kad organizacija galėtų išmatuoti grupės efektyvumą. Grupės efektyvumo vertinimo kriterijai yra maždaug tokie patys, kaip ir vertinami darbuotojo darbo rezultatai: produktyvumas, pasitenkinimas darbu, adaptacija ir mokymas ir kt.

Formuodamas darbo grupę vadovas turi užtikrinti, kad pagrindiniai jos parametrai atitiktų sąlygas, kuriomis grupė veiks. Jos darbo efektyvumas priklauso nuo sprendimų dėl grupės parametrų pagrįstumo. Dauguma svarbius veiksnius Grupės darbo efektyvumą lemia šie:

1. Grupės dydis. Grupės narių skaičius parenkamas pagal jos funkcionavimo sąlygas. Per maža grupė (2-3 žmonės) mažina specializacijos galimybes ir gali pabloginti darbo rezultatų kokybę, didėja socialinių vaidmenų rinkinys vienam darbuotojui, mažėja grupės intelektinis potencialas.

Diada yra dviejų asmenų grupė. Diadoje nėra trečiojo asmens, kurio nuomone būtų galima pasitarti ar kuris galėtų padėti iškilus nesutarimams. Dėl to tarp dviejų žmonių (ypač skirtingų psichologinių asmenybės tipų) dažnai kyla trintis. Poromis dirbantys žmonės tai jaučia arba turėtų jausti ir vengia kategoriškų vertinimų bei veiksmų, dėl kurių gali kilti nesutarimų. Diadoje nuomonės dažniau klausiama nei išsakoma. Diadai linkę vengti nesutarimų (nes jie gali sukelti nesėkmę), o rezultatas gali būti matoma darna, net jei jos nėra (klaidingas sutarimas).

Siekimas išvengti nesutarimų taip pat gali pakenkti organizacijai, ypač jei tai turi įtakos poros darbo kokybei. Iškilus nesutarimams, mintys laisvai išsakomos ir aptariamos kartu. Jei du žmonės, kurie turėtų dirbti kartu, negali susidoroti su savo skirtumais arba jei jų trūkumas neigiamai veikia užduoties sėkmę, greičiausiai tokiu atveju diados reikėtų atsisakyti.

Triada arba trijų asmenų grupė pateikia vadovams kitų iššūkių. Triados turi labai didelį kovų dėl valdžios, neplanuotų aljansų ir bendro nestabilumo potencialą. Vadovams paprastai patariama vengti naudoti triadas, ypač kai dėl pavestų užduočių būtina dažnai bendrauti tarp darbuotojų, o tai sukuria galimybę daryti spaudimą vieni kitiems. Konfrontacijos ir kovos dėl lyderystės sąlygomis šios užduotys negali būti išspręstos.

Nedidelę grupę dažniausiai sudaro ne mažiau kaip 4 ir ne daugiau 15 žmonių, nes didesnėje nei 15 žmonių grupėje jos nariams sunkiau bendrauti tarpusavyje. Su mažiau nei 10 žmonių grupe galima laisvai bendrauti tarpusavyje, tačiau kai grupė tampa didelė, žmonės nesuvokia problemų esmės ir mažiau dalyvauja diskusijoje, išsako mažiau idėjų. Mažos grupės samprata vadovus domina įvairiais požiūriais, kaip darbo grupės, projektų įgyvendinimo grupės, komisijos ir kt. paprastai atstovauja nedidelei grupei.

Kurdami nedideles grupes vadovai turėtų vengti porinio grupės narių skaičiaus, nes grupės, kuriose yra lyginis narių skaičius, dažniau užstringa. Geriau kurti grupes su nelyginiu narių skaičiumi – pavyzdžiui, 5, 7, 9 žmonių, kurios dirba daug efektyviau.

Didelė grupė – tai grupė, turinti daugiau nei 15 narių. Didelės grupės organizuojamos trumpam laikui. Pavyzdžiui, akcininkų susirinkimas, komandos nariai, įvairios konferencijos ir kt. Didėjant grupės dydžiui, jos veiklos efektyvumas gali tiek didėti, tiek mažėti. Grupės didėjimo pasekmės yra dalyvavimo galimybės sumažėjimas, sanglaudos lygio sumažėjimas, pasitenkinimo darbu laipsnio sumažėjimas, formalaus darbo proceso komponento padidėjimas ir kt. Didelės formalios grupės, kaip taisyklė, skyla į kelias neformalias grupes, kurių egzistavimas reikalauja, kad vadovas dėtų pastangas savo darbą orientuoti į užsibrėžtus tikslus.

Apskritai, grupės dydžio įtaka jos sėkmei priklauso nuo atliekamos užduoties. Jei žmonių įtraukimas į grupę padidina jos efektyvumą, dydis yra teigiamas veiksnys. Jei grupės nariai dirba savarankiškai, pavyzdžiui, mašinų dirbtuvėse, tai daugiau žmonių reiškia didesnį produktyvumą. Grupės dydis taip pat gali atlikti teigiamą vaidmenį atliekant darbą, kuriam reikia komandinio darbo ir bendradarbiavimo pastangų.

Tačiau didelėse grupėse iškeltos užduoties įvykdymas ne visada priklauso nuo pajėgiausių grupės narių, pavyzdžiui, ant surinkimo linijos, silpniausi riboja ankstesnių grandžių produktyvumą ir trukdo vėlesnėms dirbti visa jėga.

2. Grupės sudėtis. Teisingas grupės sudėties parinkimas yra pati sunkiausia užduotis, kurią vadovas sprendžia formuodamas grupę. Dalyvių atranka vykdoma atsižvelgiant į grupės sprendžiamų užduočių kokybės reikalavimų pobūdį ir lygį. Reikėtų nepamiršti:

Darbuotojų vertybinės orientacijos;

Individualių psichologinių savybių suderinamumas;

Amžiaus ir lyties sudėtis;

Darbuotojų profesinės ir kvalifikacijos savybės

Statuso ir vaidmens santykiai.

Darbas, atliekamas grupėse, dažniausiai reikalauja įvairių žinių, įgūdžių, gebėjimų ir asmenybės bruožų. Šiuo atžvilgiu visuotinai pripažįstama, kad grupės, kurių sudėtis yra nevienalytė (pagal lytį, amžių, darbo stažą organizacijoje), dirba efektyviau nei grupės, kurių sudėtis yra gana homogeniška. Tuo pačiu metu skirtingos sudėties grupėse gali kilti konfliktai, kovos dėl valdžios, didelė darbuotojų kaita. Tačiau sumaniai valdant šios problemos sėkmingai įveikiamos.

Statusu grupėje turime omenyje pareigas ar rangą, kurį vienam ar kitam šios grupės nariui skiria kiti grupės nariai. Statusas taip pat gali būti formalus (pavyzdžiui, konkurso „Geriausias profesijoje“ nugalėtojas) ir neformalus (pagarba, atitinkanti nuopelnus, žinias ir pan.).

Beveik kiekviena grupė turi savo formalų vadovą, kuris gali būti skyriaus vadovas, projektų vadovas, komiteto pirmininkas, asociacijos prezidentas ir kt. Lyderiai daugiausia lemia moralinį klimatą, santykius komandoje ir galiausiai , jos darbo efektyvumą.

Kiekvienam grupės nariui dažniausiai skiriami tam tikri vaidmenys, t.y. elgesio modelius, kurių tikimasi iš jo, atsižvelgiant į jo užimamą vietą grupėje. Kiekvienas turi atlikti ne vieną, o kelis vaidmenis. Pavyzdžiui, personalo vadovas vienu metu gali būti darbo ginčų nagrinėjimo komisijos pirmininkas, atleidimo iš darbo komisijos narys. darbo jėga iš įmonės, specialistų asociacijos viceprezidentas personalo paslaugos... Kai kuriais atvejais šie vaidmenys gali pasirodyti nesuderinami ir prieštarauja vienas kitam. Jei darbuotojo elgesys prieštarauja tam, ko iš jo tikisi kiti, kyla vaidmenų konfliktas.

Tiek formaliose, tiek neformaliose grupėse svarbu nustatyti tipiškiausius vaidmenis, kurie dažniausiai naudojami protų šturmuose, verslo susitikimuose ir susitikimuose. Tai apima šiuos vaidmenis:

Organizatorius. Organizuoja problemos aptarimą, užmezga bendravimą tarp narių, vadovauja sprendimų priėmimo procesui, sprendžia konfliktus. Grupės lyderis. Sangvinikas arba aukšto intelekto lygio flegmatikas, sulaukęs pripažinimo grupėje.

Idėjos generatorius. Jis kelia naujas idėjas, jas aiškina, identifikuoja sprendimų priėmimo alternatyvas, aktyviai dalyvauja jų aptarime. Sangvinikas arba cholerikas, turintis aukštą intelekto lygį, turintis enciklopedinių žinių

Kritikas. Kritiškai nagrinėja idėjas, pateikia argumentus „prieš“, aktyviai ieško problemos teiginio, tikslų, sprendimo kriterijų trūkumų. Vidutinio intelekto pesimistas, kartais prieštaraujantis grupei

Ekspertas. Įvardija „tiesos sėklas“ aptariamose problemose, pasisako už ir prieš, orientuoja grupę tinkama linkme. Vidutinio arba aukšto intelekto optimistas, turintis didelę patirtį ir darbo patirtį.

Messenger. Suteikia informacinius ryšius su kitomis grupėmis, teikia šviežią informaciją (duomenis ir gandus), sujungia vadovą su visais komandos nariais ir perduoda įsakymus. Cholerikas, vidutinio intelekto lygio, mobilus, komunikabilus, be kompleksų, turi gerą regimąją ir klausomąją atmintį

Raštininkas. Atsakingas už raštvedybą, kartais grupės kasininkas. Fiksuoja problemos aptarimo rezultatus ir parengia vadovui dokumentaciją. Flegmatikas ar cholerikas, turintis vidutinį ar žemą intelektą, turi gerą atmintį ir rašyseną.

Tipiškas vaidmenų pasiskirstymas grupėje suteikia galimybę kiekvienam grupės nariui konkrečiai ir aktyviai dalyvauti sprendžiant vadovo iškeltas užduotis ir sujungia grupės narius į glaudų ir efektyvų kolektyvą. Priešingu atveju grupė dirba neefektyviai arba skyla į mikrogrupes, kuriose nauji lyderiai sukuria sąlygas produktyvesniam jų darbui.

3. Grupės normos. Grupės normos išreiškiamos standartinėmis taisyklėmis, kurios apibrėžia grupės narių elgesio ribas. Formaliąsias normas nustato vadovybė. Neformaliose grupėse normos numato sąveikos dalyvių interesus. Jie gali būti teigiami, atitinkantys formalias organizacijos normas (reikalavimai drausmės normoms, darbo kokybė), ir neigiami, prieštaraujantys formalios sąveikos reikalavimams (žema darbo kokybė, atsparumas pokyčiams). Asmens priėmimas ar nepriėmimas grupėje galiojančioms normoms yra jo patekimo į grupę sąlyga. Normos gali būti įformintos tam tikrais dokumentais – standartais, reglamentais ir procedūromis. Tačiau dauguma normų, kuriomis vadovaujasi grupės, yra neformalios.

4. Psichologinis klimatas grupėje. Palankų psichologinį klimatą grupėje lemia daugybė veiksnių: jos narių psichologinis suderinamumas, vertybinė orientacija, darbuotojų santarvės lygis, grupės konfliktiškumas. Psichologinio klimato diagnostiką turėtų sistemingai atlikti organizacijos specialistai.

Federalinė agentūrašvietimo

Statybos organizavimo, ekspertizės ir nekilnojamojo turto valdymo katedra

Santrauka šia tema:

„Socialiniai ir psichologiniai veiksniai, darantys įtaką našumui“

Baigta: studentas *** gr

Patikrinta:

Voronežas 2010 m

1. Įvadas …………………………………………………………………………………… 3

2. Darbingumas ……………………………………………………………………… ... 4

3. Darbo sąlygos …………………………………………………………………………… ... 5

4. Socialiniai veiksniai …………………………………………………………………… 7

4.1. Socialinės grupės …………………………………………………………… 7

4.2. Darbo kolektyvo formavimosi ir vystymosi procesas ................................................ ................................ 10

4.3. Socialinis vaidmuo ……………………………………………………………… .13

4.4. Socialinis-psichologinis komandos portretas …………………………… ..15

4.5. Vadovavimas ………………………………………………………………………… 18

5. Psichologiniai veiksniai ……………………………………………………………… ..22

5.1 Asmeninės savybės ………………………………………………………… ..22

5.2. Poveikis komunikacijos partneriams …………………………………………… .25

6. Komandos motyvacija …………………………………………………………………… .27

7. Išvada ………………………………………………………………………………… 32

8. Naudotos literatūros sąrašas ……………………………………………………… .. 33

Įvadas.

V šiuolaikinėmis sąlygomis valdymas pagrindinis įmonių veiklos tikslas – gauti pelną laikantis teisės aktų reikalavimų. Norint pasiekti šį tikslą, būtina atsižvelgti į visas veiksnių grupes, kurios gali turėti įtakos komandos efektyvumui. Komanda yra vienas pagrindinių faktorių.

Yra žinoma, kad komanda yra daugiau nei tik logiška darbuotojų, atliekančių tarpusavyje susijusias užduotis, tvarka. Vadybos teoretikai ir praktikai teigia, kad kolektyvas taip pat yra socialinė sistema kur sąveikauja asmenys ir formalios bei neformalios grupės. O darbo našumas priklauso nuo psichologinio klimato, nuo kiekvieno darbuotojo nuotaikos.

Teisingai sutvarkius žmogiškuosius išteklius organizacijoje, teisingai išsprendus konfliktines situacijas, atsiranda tam tikras proveržis, sinerginis efektas. Organizacija tampa daugiau nei jos komponentų suma. Ši nauja sistema tampa daug atsparesnė išoriniam poveikiui, tačiau lengvai žlunga, jei ši elementų vienybė neišlaikoma.

Vadybos moksle yra gana tobulų socialinių-psichologinių metodų, kurių pagalba galima pasiekti norimą efektą.

Socialiniai ir psichologiniai valdymo metodai suprantami kaip specifinės technikos ir metodai, darantys įtakos pačios komandos formavimosi ir vystymosi procesui bei individualūs darbuotojai... Yra du metodai: socialinis (nukreiptas į kolektyvą kaip visumą) ir psichologinis (nukreiptas į asmenis kolektyve). Jie reiškia įvairių sociologinių ir psichologinių procedūrų įdiegimą į valdymo praktiką.

Socialinė psichologija yra psichologijos šaka, tirianti veiklos modelius žmonių sąveikos socialinėse grupėse kontekste. Pagrindinės socialinės psichologijos problemos yra šios: žmonių bendravimo ir sąveikos modeliai, didelių (tautos, klasių) ir mažų socialinių grupių veikla, individo socializacija ir socialinių nuostatų ugdymas. Iš čia kyla socialiniai-psichologiniai veiksniai – veiksniai, įtakojantys žmonių veiklą sąveikos socialinėse grupėse sąlygomis.

Šiame darbe apžvelgsime pagrindinius socialinius-psichologinius veiksnius, turinčius įtakos organizacijos efektyvumui.

Vienas iš esminių veiksnių, lemiančių aukštą darbo našumą ir dėl to sėkmingą visos įmonės veiklą, yra darbingumas.

Darbingumo samprata yra psichofiziologinė, ji skiriasi nuo darbingumo sampratos, atspindinčios fizinę sveikatos būklę.

Efektyvumas išreiškiamas socialinio aktyvumo lygiais – nuo ​​nulio iki santykinio aktyvumo, kai žmogus siekia tęsti turimą darbo ar socialinę veiklos formą, veda aktyvus vaizdas gyvenimą.

Išskiriami šie lygiai:

Bendrasis lygis: žmogiškasis potencialas;

Dabartinė būsena: realus našumo lygis, besikeičiantis priklausomai nuo jo dinamikos fazių, taip pat įvairių išorinių ir vidinių veiksnių.

Apibūdinant bendrą darbingumo lygį, standartas paprastai imamas kaip vidutiniai suaugusių sveikų, normalios sveikatos ir savijautos vyrų statistiniai duomenys palankioje darbingumo dinamikos fazėje – praėjus 2-3 valandoms nuo darbingumo pradžios. pamainą, 2-3 savaitės ciklo dieną.

Yra penkios veiksnių, turinčių įtakos našumui, grupės:

1 grupė - dėl augančio organizmo ypatybių, pagreičio problemų; funkciniai ištekliai atsilieka nuo morfologinių, todėl paauglių ir jaunų vyrų darbingumo lygis yra žemesnis nei suaugusiųjų;

2 grupė – dėl pagyvenusių žmonių amžiaus ypatumų; su amžiumi susijęs organizmo funkcinių gebėjimų mažėjimas prasideda po 45 metų;

3 grupė - susijusi su anatominėmis ir fiziologinėmis moters kūno savybėmis, dėl kurių sumažėja moterų darbingumas, palyginti su standartu (ypač fizinio darbo metu);

4 grupė – siejama su individualiomis organizmo savybėmis (konstituciniais bruožais, tinkamumu). Tai reiškia fiziologinės normos būklę, todėl darbo galimybių sumažėjimas šiuo atveju yra vidutiniškas ir nesukelia darbingumo praradimo;

5 grupė – patologiniai organizmo pokyčiai – tiek lėtiniai (nuolatinis darbingumo sumažėjimas), tiek ūmūs (laikinas darbingumo sutrikimas).

Darbo sąlygos- Tai aplinkos veiksnių visuma, daranti įtaką žmogaus veiklai ir sveikatai darbo procese.

Darbuotoją gamybinėje aplinkoje veikia daugybė išorinių veiksnių, kuriuos pagal kilmę galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji apima veiksnius, nepriklausančius nuo gamybos ypatybių, tarp jų geografinius ir klimatinius, kurie atsiranda dėl įmonės buvimo vietos geografinės vietovės ir klimato zonos, bei socialinius ir ekonominius. Pastarosios priklauso nuo socialinės-ekonominės visuomenės struktūros ir lemia darbuotojo padėtį visuomenėje apskritai. Jos pasireiškia darbo teisės aktuose, socialinių išmokų ir garantijų visumoje.

Antroji grupė apima veiksnius, kurie priklauso nuo gamybos ir jos komandos savybių. Šie veiksniai susidaro, viena vertus, veikiant technologijos, technologijos, ekonomikos ir gamybos organizavimo (gamybos ir techninio) ypatybėms, kita vertus, veikiant darbo kolektyvo ypatybėms. socialiniai-psichologiniai).

Gamybos ir techninių veiksnių grupė yra pati didžiausia. Tai įeina:

techniniai ir technologiniai veiksniai - technologijos ir technologijos ypatumai, darbo mechanizacijos ir automatizavimo lygis, darbo vietų įrengimo laipsnis, darbo ir poilsio režimas. Šių veiksnių įtakoje formuojasi fizinis gimdymo sunkumas, kuriam būdingas fizinio darbo apimtys ir statinis krūvis per pamainą bei neuropsichinė įtampa, nulemta apdorojamos informacijos apimties, dėmesio intensyvumo, analitinės veiklos intensyvumo. ir protinė veikla, darbo monotoniškumo laipsnis, darbo tempas;

sanitariniai ir higieniniai veiksniai - temperatūra, drėgmė, oro greitis darbo patalpoje; triukšmo, vibracijos, dulkėtumo, dujų kiekio, radiacijos lygiai; apšvietimas, darbuotojo kūno dalių sąlytis su vandeniu, variklio alyva, toksinėmis medžiagomis, bendra gamybinių patalpų būklė;

saugos faktoriai, garantuojantys darbuotojų apsaugą nuo mechaninių pažeidimų, elektros smūgio, nuo cheminės ir radiacinės taršos;

inžineriniai ir psichologiniai veiksniai – komfortas įjungtas darbo vietos, įrangos, valdymo ir technologinio proceso eigos stebėjimo priemonių projektavimo ir išdėstymo tobulinimas, mašinų ir mechanizmų priežiūros paprastumas;

estetiniai veiksniai - architektūriniai ir planiniai interjero ir eksterjero sprendimai, estetiškai išraiškinga darbo įrankių forma ir spalva, kombinezonai, tinkamas poilsio zonų dizainas ir kt.;

buitiniai veiksniai – darbuotojų maitinimo pamainoje organizavimas; kajučių, praustuvų, dušų, tualetų buvimas ir būklė; skalbimo organizavimas, cheminis valymas ir darbo drabužių taisymas, patalpų ir teritorijos valymas ir kt.

Socialiniai-psichologiniai veiksniai - kolektyvo socialinė-demografinė struktūra, darbuotojų interesų rinkinys, vertybinės orientacijos, vadovavimo stilius skyriuose ir visoje įmonėje, visuomeninių organizacijų veiklos mastas ir pobūdis. Šie veiksniai formuoja moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.

Taigi žmogui ir jo veiklai įtakos turi didelis ir sudėtingas veiksnių rinkinys, į kuriuos būtina atsižvelgti, norint sukurti palankiausią aplinką itin produktyviam darbui, o tai yra viena iš jo organizacijos užduočių.

Būtinas darbo organizavimo komponentas yra jo planavimas ir apskaita. Darbo planavimas, kaip darbo proporcijų, jo produktyvumo, darbuotojų skaičiaus, darbo užmokesčio fondo nustatymas gamybos programai įgyvendinti yra bendros sistemos, užtikrinančios darbo funkcionavimą, dalis. Darbo apskaita yra būtina sąlyga darbo atlikimui, jo apmokėjimui ir materialinėms paskatoms nustatyti.

Darbuotojų apmokėjimo ir materialinio skatinimo klausimai taip pat yra neatsiejama darbo organizavimo dalis.

Efektyvus darbo organizavimas negali būti pasiektas griežtai nesilaikant nustatytų taisyklių ir procedūrų gamyboje, t.y. be darbo drausmės.

Praktikoje jose išskiriamos darbo, gamybos, technologinės, finansinės, sutartinės ir kitos disciplinos.Šią įvairovę lemia tai, kad skirtingos įstaigos ir padaliniai nustato skirtingas taisykles, normas, reikalavimus, aiškindami jų nustatytų taisyklių laikymąsi. kaip tinkama disciplina. Taigi, darbuotojų vidinio darbo grafiko taisyklių laikymasis (laikas darbo dienos pradžia ir pabaiga, pietų ir poilsio pertraukos), gamybinio elgesio normos reiškia darbo drausmę. Tikslus visų technologijų reikalavimų įvykdymas kiekvienam gamybos procesui yra technologinė disciplina. Savalaikis ir tikslus gamybinių užduočių vykdymas, pareigybių aprašymų vykdymas, pagarba įrangai, įrankiams, įrankiams, žaliavoms ir medžiagoms, darbo apsaugos taisyklių, saugos taisyklių laikymasis, gamybinė sanitarija, priešgaisrinė sauga sudaro gamybos drausmę. Darbo drausmės samprata apjungia išvardytas disciplinų rūšis ir pasireiškia sąmoningu darbuotojų tarnybinių pareigų atlikimu.

Darbo organizavimą įmonėje palaiko darbuotojų darbinis aktyvumas ir kūrybinė iniciatyva. Demokratijos plėtra ir gilinimas visuomenėje ir gamyboje, įgyvendinant šalies politinės sistemos ir ekonomikos reformas, didėjantis įmonių ekonominis savarankiškumas sukuria palankią aplinką darbiniam aktyvumui ir darbuotojų kūrybinei iniciatyvai didinti, o per šios svarbiausios darbuotojų savybės turi įtakos darbo organizavimo lygio augimui ir gamybos efektyvumui ...

Apsvarstykite socialiniai veiksniai.

Pirmiausia pristatome koncepciją socialinė grupė.

Grupė – tai realiai egzistuojantis darinys, kuriame žmonės susiburia, vienija kažkoks bendras bruožas, tam tikra bendra veikla arba patalpinti į kažkokias identiškas sąlygas, aplinkybes, tam tikru būdu suvokia savo priklausymą šiam dariniui.

Socialinių grupių parametrai

Prie elementarių bet kurios grupės parametrų priskiriama: grupės sudėtis (ar jos sudėtis), grupės struktūra, grupės procesai, grupės normos ir vertybės, sankcijų sistema. Kiekvienas iš šių parametrų gali turėti visiškai skirtingas reikšmes, priklausomai nuo tiriamos grupės tipo. Taigi, pavyzdžiui, grupės sudėtį galima apibūdinti įvairiai, priklausomai nuo to, ar kiekvienu atveju, pavyzdžiui, reikšmingas grupės narių amžius, profesinės ar socialinės savybės. Kitaip tariant, mes iš karto nustatome tam tikrą parametrų rinkinį, apibūdinantį grupės sudėtį, atsižvelgiant į veiklos tipą, su kuriuo ši grupė yra susijusi. Natūralu, kad didelių ir mažų socialinių grupių charakteristikos skiriasi ypač stipriai, todėl jas reikėtų tirti atskirai.

Tą patį galima pasakyti ir apie grupės struktūrą. Yra keletas gana formalių grupės struktūros požymių, kurie vis dėlto atsiskleidžia daugiausia tiriant mažas grupes: pirmenybių struktūra, „galios struktūra“, komunikacijų struktūra.

Grupės struktūra

Tačiau jei grupę nuosekliai laikome veiklos subjektu, tai atitinkamai reikia žiūrėti ir į jos struktūrą. Labai reikšminga charakteristika yra emocinė grupės struktūra – tarpasmeninių santykių struktūra, taip pat jos ryšys su funkcine grupės veiklos struktūra. Socialinėje psichologijoje santykis tarp šių dviejų struktūrų dažnai vertinamas kaip santykis tarp „neformalių“ ir „formalių“ santykių.

Svarbus komponentas, apibūdinantis individo padėtį grupėje, yra „grupės lūkesčių“ sistema. Šis terminas reiškia paprastą faktą, kad kiekvienas grupės narys joje ne tik atlieka savo funkcijas, bet ir būtinai yra kitų suvokiamas bei vertinamas. Visų pirma tai reiškia, kad kiekviena pareigybė, kaip ir kiekvienas vaidmuo, turi atlikti tam tikras funkcijas ir ne tik paprastą jų sąrašą, bet ir šių funkcijų atlikimo kokybę. Grupė per laukiamų elgesio modelių sistemą, atitinkančią kiekvieną vaidmenį, tam tikru būdu kontroliuoja savo narių veiklą. Kai kuriais atvejais gali nesutapti tarp lūkesčių, kuriuos grupė turi bet kuriam jos nariui, ir tikrojo elgesio, tikro būdo atlikti savo vaidmenį. Kad ši lūkesčių sistema būtų kažkaip apibrėžta, grupėje yra dar du itin svarbūs dariniai: grupinės normos ir grupinės sankcijos.

Grupės normos

Visos grupės normos yra socialinės normos, t.y. reprezentuoja „institucijas, modelius, standartus to, kas turėtų būti, visos visuomenės ir socialinių grupių bei jų narių požiūriu. elgesys".

Siauresne prasme grupės normos – tai tam tikros taisyklės, kurias kuria grupė, jos priima ir kurioms turi paklusti jos narių elgesys, kad jų bendra veikla būtų įmanoma. Taigi normos atlieka reguliavimo funkciją, susijusią su šia veikla. Grupės normos siejamos su vertybėmis, nes bet kokios taisyklės gali būti suformuluotos tik remiantis kai kurių socialiai reikšmingų reiškinių priėmimu ar atmetimu. Kiekvienos grupės vertybės formuojamos remiantis tam tikro požiūrio į socialinius reiškinius išsiugdymu, kurį lemia šios grupės vieta socialinių santykių sistemoje, jos patirtis organizuojant tam tikrą veiklą.

Nors sociologijoje vertybių problema yra iki galo ištirta, socialinei psichologijai nepaprastai svarbu vadovautis kai kuriais sociologijoje nustatytais faktais. Svarbiausias iš jų – skirtinga skirtingų vertybių reikšmė grupės gyvenimui, skirtinga koreliacija su visuomenės vertybėmis. Kalbant apie santykinai bendras ir abstrakčias sąvokas, pavyzdžiui, apie gėrį, blogį, laimę ir pan., galime pasakyti, kad šiame lygmenyje vertybės yra bendros visoms socialinėms grupėms ir kad jas galima laikyti vertybėmis. visuomenės. Tačiau pereinant prie konkretesnių socialinių reiškinių, pavyzdžiui, darbo, išsilavinimo, kultūros, vertinimo, grupių priimti vertinimai pradeda skirtis. Įvairių socialinių grupių vertybės gali nesutapti viena su kita, ir šiuo atveju sunku kalbėti apie visuomenės vertybes. Požiūrio į kiekvieną ir tokią vertybę specifiką lemia socialinės grupės vieta socialinių santykių sistemoje. Normos, kaip taisyklės, reglamentuojančios grupės narių elgesį ir veiklą, natūralu, yra pagrįstos būtent grupės vertybėmis, nors kasdieninio elgesio taisyklės negali turėti jokios ypatingos grupės specifikos, todėl grupės normos apima ir visuotinai galiojančias normas, ir specifines, sukurtas. šios konkrečios grupės. Visi jie kartu veikia kaip svarbus socialinio elgesio reguliavimo veiksnys, užtikrinantis įvairių grupių padėties socialinėje visuomenės struktūroje sutvarkymą. Analizės konkretumą galima užtikrinti tik tada, kai atskleidžiamas šių dviejų normų tipų santykis kiekvienos grupės gyvenime ir tam tikro tipo visuomenėje.

Formalus požiūris į grupinių normų analizę, kai eksperimentinėse studijose išsiaiškinamas tik individo grupės normų priėmimo ar atmetimo mechanizmas, bet ne jų turinio, nulemto veiklos specifikos, aiškiai nepakanka. Suprasti individo santykį su grupe galima tik tada, kai atskleidžiama, kokias grupės normas jis priima, o kurias atmeta ir kodėl taip elgiasi. Visa tai įgauna ypatingą reikšmę, kai atsiranda nesutapimas tarp grupės ir visuomenės normų ir vertybių, kai grupė pradeda orientuotis į vertybes, kurios nesutampa su visuomenės normomis.

Svarbi problema yra kiekvieno grupės nario normų priėmimo matas: kaip vyksta individo grupės normų priėmimas, kiek kiekvienas iš jų nukrypsta nuo šių normų laikymosi, kaip socialinės ir „asmeninės“ normos. susieti. Viena iš socialinių (taip pat ir grupinių) normų funkcijų yra būtent tame, kad per jas visuomenės poreikiai „yra kreipiami ir pateikiami žmogui kaip asmeniui ir tam tikros grupės, bendruomenės, visuomenės nariui“. Tam reikia išanalizuoti sankcijas – mechanizmus, kuriais grupė „sugrąžina“ savo narį į reikalavimų laikymosi kelią. Sankcijos gali būti dviejų rūšių: skatinančios ir draudžiančios, teigiamos ir neigiamos. Sankcijų sistema skirta ne kompensuoti už įsipareigojimų nevykdymą, o užtikrinti, kad būtų laikomasi reikalavimų. Sankcijų tyrimas prasmingas tik tada, kai analizuojamos konkrečios grupės, nes sankcijų turinys koreliuoja su normų turiniu, o pastarąsias lemia grupės savybės.

Taigi svarstomas sąvokų rinkinys, kurio pagalba atliekamas socialinis-psichologinis grupės apibūdinimas, yra tik tam tikra sąvokų tinklelis.

Socialinių grupių tipai

Socialinė grupė, kaip nurodyta „Sociologiniame enciklopediniame žodyne“ (Maskva, 1998), yra „individų visuma, kurią vienija bet koks bendras bruožas: bendra erdvinė ir laiko būtis, veikla, ekonominės, demografinės, psichologinės ir kitos savybės“. skiria dideles ir mažas grupes.

„Maža grupė suprantama kaip maža grupė, kurios narius vienija bendra socialinė veikla ir vyksta tiesioginis asmeninis bendravimas, kuris yra emocinių santykių, grupės normų ir grupinių procesų atsiradimo pagrindas“

Grupė turi turėti savo vertybes, t.y. kažkas turėtų veikti kaip suvienijimo centras (simbolis, šūkis, idėja ir pan.). Dėl to grupėje išsivysto specifinis bendruomeniškumo jausmas, kuris išreiškiamas žodžiu „mes“. Atsirandantis „mes“ suvokimas veikia kaip psichinis ryšys, kuris prisideda prie šios grupės narių vienijimosi ir yra grupės veiksmų bendruomenės ir solidarumo pagrindas.

kolektyvas yra ypatingas mažos grupės atvejis.

Ypatinga mažos grupės apraiška yra kolektyvas.

Darbo kolektyvo formavimosi ir raidos procesas

Socialinis ir ekonominis darbo efektyvumas, esant kitoms sąlygoms, yra tiesiogiai proporcingas komandos sanglaudos lygiui.

Komandos sanglauda reiškia jos narių elgesio vienybę, pagrįstą bendrais interesais, vertybinėmis orientacijomis, normomis, tikslais ir veiksmais jiems pasiekti. Sanglauda yra svarbiausia sociologinė komandos savybė. Iš esmės tai panašu į jo gamybinės veiklos ekonomines charakteristikas – darbo našumą. Be to, glaudaus kolektyvo nariai, kaip taisyklė, neskuba jo palikti, t.y. sumažėjusi darbo jėgos kaita.

Pagal savo orientaciją kolektyvo sanglauda gali būti teigiama (funkcinė), t.y. orientuotas į savo darbinės veiklos tikslus ir uždavinius bei neigiamas (disfunkcinis), skirtas viešiesiems tikslams, gamybinės veiklos tikslams prieštaraujantiems tikslams pasiekti.

Svarbiausias dalykas kuriant glaudžią komandą yra žmonių atranka pagal jų gyvenimo vertybių sutapimą, susijusią su profesine veikla ir moraliniais žmogaus gyvenimo aspektais.

Komandos formavimo etapai

Yra trys darbo kolektyvo sutelkimo etapai, kurių kiekvienas atitinka tam tikrą jo išsivystymo lygį.

Pirmas lygmuo- orientacija, kuri atitinka žemą komandos išsivystymo lygį - formavimosi stadiją. Šiam etapui būdinga tai, kad paprasta žmonių asociacija virsta grupe, turinčia bendrų tikslų ir uždavinių, ideologinės orientacijos. Kiekvienas komandos narys yra orientuotas į naują jam skirtą komandą. Tai gali būti kryptinga orientacija ir orientacija į save. Tikslingą orientaciją vadovas vykdo parinkdamas ir įdarbindamas personalą, išsamią informaciją apie veiklos tikslus ir uždavinius, veiklos planus ir sąlygas. Kartu būtina atsižvelgti į tai, kaip nauji darbuotojai gali įsilieti į suformuotą komandą, gerai dirbti kartu. Svarbu tinkamai išdėstyti darbuotojus darbo vietoje. Jei vienas kitam simpatizuojantys žmonės atsiduria kaimyninėse, technologiškai tarpusavyje susijusiose vietose, tai pagerina jų nuotaiką, padidina darbingumą ir kūrybinį aktyvumą.

Kiekvienas turi savo asmeninę nuomonę apie bendradarbius, apie tai, kaip norėtų matyti savo komandą. Todėl kryptingą orientaciją visada papildo orientacija į save.

Jei komandoje vyrauja į tikslą orientuota orientacija, tai daugumos komandos narių bendras tikslas virsta vidiniu poreikiu ir orientacijos etapą gana greitai pakeičia kitas.

Antrasis etapas- abipusiai prisitaikantis, tai yra vienodų komandos narių elgesio nuostatų formavimas. Šios nuostatos gali formuotis dviem būdais: pagal kryptingą lyderio auklėjamąją įtaką ir per prisitaikymą prie savęs, kaip mėgdžiojimo ir tapatinimosi rezultatas.

Imitacija susideda iš to, kad žmogus nesąmoningai perima kitų elgesį, jų požiūrį ir reakcijas į tam tikras situacijas. Tai mažiausiai kontroliuojamas nuostatų formavimo būdas, kuris ne visada duoda teigiamų rezultatų.

Identifikacija – žmogaus sąmoningas laikymasis bet kokių elgesio modelių, normų ir standartų, savo elgesio taisyklių susitapatinimas (susitapatinimas) su jais. Šiuo atveju žmogus jau apmąsto konkretaus žmogaus elgesį ir sąmoningai nustato, ar panašioje situacijoje jis turėtų elgtis taip pat, ar kitaip.

Abipusio prisitaikymo etapas atitinka vidutinį komandos išsivystymo lygį, kuriam būdingas jos turto (aktyvios grupės) sukūrimas.

Trečias etapas- glaudus kolektyvo susijungimo arba konsolidacijos etapas, jos brandos etapas. Lyderis čia veikia ne kaip išorinė jėga, o kaip žmogus, kuris labiausiai įkūnija komandos tikslus. Tokioje komandoje vyrauja savitarpio pagalbos ir bendradarbiavimo santykiai.

Atsižvelgiant į sanglaudos laipsnį, išskiriami trys kolektyvų tipai:

glaudus, arba konsoliduotas, kuriam būdingi glaudūs jos narių santykiai, solidarumas ir draugystė, nuolatinė savitarpio pagalba. Tokios komandos sudėtis yra gana stabili. Tokia komanda, kaip taisyklė, turi aukštus veiklos rodiklius, gerus darbo drausmė, didelis darbuotojų aktyvumas;

išskaidytas (silpnai vieningas), susidedantis iš daugybės nedraugiškų socialinių ir psichologinių grupių, kurios turi savo lyderius. Grupių rodikliai, pramonės disciplinos lygis, vertybinės orientacijos, tokių grupių veikla labai skiriasi;

nesuvienytas (konfliktas) - iš esmės formalus kolektyvas, kuriame kiekvienas yra vienas, asmeninių draugiškų kontaktų tarp jo narių nėra, juos sieja grynai oficialūs santykiai. Tokiose komandose dažnai kyla konfliktų, vyksta didelė personalo kaita.

Reikėtų nepamiršti, kad darbo jėgos telkimo ir tobulinimo procesas yra grįžtamasis procesas. Tam tikromis aplinkybėmis jis gali sustoti ir netgi virsti priešingu sau procesu – irimo procesu. To priežastis gali būti vadovo ar komandos sudėties pasikeitimas, jos veiklos tikslai, reikalavimų lygis ar kiti darbo situacijos pokyčiai.

Darbo jėgos sanglaudos proceso valdymas vykdomas įtakojant sanglaudą lemiančius veiksnius.

Bendrieji (išoriniai) veiksniai apima socialinių santykių pobūdį, mokslo ir technologijų pažangos išsivystymo lygį, ekonominės veiklos mechanizmo ypatumus, o specifinius (vidinius) - gamybos organizavimo ir valdymo lygį. pats kolektyvas, jo socialinis-psichologinis klimatas, asmeninė sudėtis.

Santykiai komandoje, jos darna labai priklauso nuo to, kokie yra patys komandos nariai, kokios jų asmeninės savybės ir bendravimo kultūra, pasireiškianti emocinės šilumos, simpatijos ar antipatijos laipsniu. Darbo kolektyvas susidaro iš atskirų darbuotojų, turinčių skirtingas psichines savybes ir skirtingas socialines savybes. Kitaip tariant, darbo kolektyvo nariai yra skirtingų temperamentų, amžiaus ir lyties bei etninių grupių atstovai, turi skirtingus įpročius, pažiūras, interesus, kurie iš esmės yra jų socialinių pozicijų bendrumas arba skirtumai.

Tam tikrų asmeninių savybių vyravimas tarp kolektyvo narių turi įtakos kolektyvo viduje besiformuojantiems santykiams, jos psichinės nuostatos pobūdžiui, suteikia jai tam tikrą bruožą, galintį palengvinti ar trukdyti jo sanglaudai. Ypač stipriai formuoti komandą trukdo neigiamos charakterio savybės: susierzinimas, pavydas, skausmingas išdidumas.

Socialinis vaidmuo

Vadovavimo stilius vaidina svarbų vaidmenį formuojant ir sujungiant komandą. Vadovas savo kasdienėje veikloje turi atsižvelgti į tai, kad jo darbuotojai yra skirtingo charakterio, socialinių-psichologinių savybių, įvairaus bendrojo ugdymo ir specialaus pasirengimo. Tam reikia ištirti jų charakterį, gebėjimą pasirinkti poveikio žmogui būdus, priklausomai nuo charakterio savybių, konkrečios veiklos, socialinių savybių. Ne kiekvienas specialistas gali būti geras vadovas.

Šiuo atžvilgiu ypač aktualu tampa nustatyti vadovų asmeninių ir dalykinių savybių atitikimo funkciniams reikalavimams laipsnį.

Komandos formavimo procese komunikacijos procesas vaidina svarbų vaidmenį.

Bendravimas- žmogaus poreikis, svarbiausia jo darbinės veiklos sąlyga, kolektyvą organizuojanti ir vienijanti jėga.

Komunikacija kaip darbo kolektyvo telkimo priemonė atlieka pažinimo, bendravimo ir reguliavimo funkcijas.

Kognityvinė funkcija yra ta, kad komandos ar grupės nariai bendraudami keičiasi informacija apie save, savo bendražygius, jiems pavestų užduočių sprendimo būdus ir būdus. Tokių mainų metu kiekvienas komandos narys turi galimybę išmokti efektyvesnių darbo technikų ir metodų, susieti savo individualų atlikimo stilių su bendruoju ir atlikti savo darbą taip, kad jis atitiktų. laikytis šioje komandoje priimtų taisyklių ir metodų. Ir tai sudaro darbo vienybę, būtiną normaliam kolektyvo funkcionavimui.

Komunikacinė funkcija yra ta, kad komandos nariai bendraudami formuoja savo ir bendrą kolektyvinę emocinę būseną. Emocijos – tai žmogaus reakcija į tam tikrus susierzinimus. Bendravimo procese gimsta įvairios emocijos. Bendravimas gali lydėti užuojautos, bendrininkavimo, tarpusavio supratimo poveikį ir prisidėti prie emocinio žmogaus būsenos išlaisvinimo, tačiau taip pat gali sukurti tam tikro lygio emocinę įtampą, psichologinį šališkumo, atstūmimo, susvetimėjimo barjerą.

Reguliavimo funkcija pasireiškia komandos narių įtaka savo bendradarbiams, jų elgesiui, veiksmams, veiklai, vertybinių orientacijų sistemai. Jis reguliuoja komandos narių sąveiką ir formuoja santykius vertikaliau (vadovo-pavaldinio sistemoje). Lyderis vaidina svarbų vaidmenį formuojant šiuos santykius. Jo poveikio komandai efektyvumas labai priklauso nuo bendravimo su pavaldiniais organizavimo. Vadovas turi būti nešališkas, vienodai reiklus ir reiklus su visais pavaldiniais. Tačiau reiklumas veikia, kai yra organizaciškai apgalvotas, psichologiškai pagrįstas ir išreikštas moralės normas atitinkančia forma. Nemandagus įsakymas, šauksmas ne tik neprisideda prie efektyvaus bendrų reikalų sprendimo, kolektyvo santarvės, bet sukelia daugiau komplikacijų, erzina ir išskiria jos narius.

Tačiau santykių formavimo komandoje problema, jos darna turėtų būti sprendžiama ne tik per vadovo ir pavaldinio, bet ir pavaldinio-vadovo santykių sistemą. Pavaldiniai žino, koks turi būti vadovas ir kaip jis turi kurti santykius su pavaldiniais: laikytis tam tikrų bendravimo taisyklių, atsižvelgti į individualias pavaldinių ypatybes, jų sveikatos būklę, nuotaiką ir kt. Tai visiškai taikoma pavaldiniams. Neretai vadovo reiklumą pavaldiniui pastarasis suvokia kaip žiaurumą, bejausmiškumą, niūrumą.

Nagrinėjamų funkcijų įgyvendinimas komandoje suformuoja tam tikrą santykių sistemą, kuri skirstoma į formalus(verslo, pareigūno) ir neformalus(asmeninis, neformalus). Formalūs santykiai tarp žmonių užsimezga, kai jie atlieka tam tikrus gamybos vaidmenis. Jie atspindi pareigūnų, įvairių kategorijų ir kvalifikacijos darbuotojų, vadovų ir pavaldinių funkcinius ryšius, yra pagrįsti normomis, standartais, teisėmis ir pareigomis. Formalių santykių turinys – abipusis reiklumas, atsakingumas, bičiuliškas bendradarbiavimas, savitarpio pagalba.

Kiekviename darbo kolektyve greta formalių santykių yra ir neformalūs santykiai, kolektyvo mikrostruktūra. Jie taip pat atsiranda esant funkciniams ryšiams tarp komandos narių, tačiau jų individualių ir asmeninių savybių pagrindu ir išreiškiami šių savybių vertinimu. Tokie santykiai gali kilti tarp draugų ir priešų, bičiulių ir piktadarių, tiek dėl formalių, tiek dėl neformalių funkcijų. Neformalūs santykiai grindžiami trauka ir atstūmimu, trauka ir atstūmimu, simpatijomis ir antipatijomis.

Formalūs ir neformalūs santykiai yra glaudžiai susiję ir sąveikauja. Formalūs santykiai gali sukelti neformalius, sulėtinti ar paspartinti jų raidos procesą, suteikti jam tam tikrą kryptį ir socialinį pobūdį. Neformalūs santykiai savo ruožtu gali aktyviai paveikti formalius, įgyti stabilų charakterį ir peraugti į formalius. Jie gali papildyti, konkretizuoti, prisidėti prie formalių santykių tikslų, gali būti jiems abejingi, abejingi arba gali šiems tikslams prieštarauti.

Labai svarbu, kad neformalūs santykiai ne tik neprieštarautų formaliems, bet būtų jų natūralus papildymas, o čia daug kas priklauso nuo komandos vadovo. Vadovas yra formalus vadovas, o jo pavaldiniai gali burtis į neformalias grupes, kurios turės savo neformalius lyderius. O jei lyderis turi pakankamai sveiko proto ir patirties, tuomet jis stengsis pelnyti neformalaus lyderio pasitikėjimą ir per jį paveikti neformalios grupės narių elgesį.

Socialinis-psichologinis komandos portretas

Darbo kolektyvo sanglauda priklauso nuo socialinio-psichologinio klimato, apibūdinančio socialinį kolektyvo veidą, jo gamybinį potencialą.

Socialinio-psichologinio klimato kokybė komandoje lemia lyderio požiūrį į visą visuomenę, į savo organizaciją ir į kiekvieną žmogų atskirai. Jeigu, jo supratimu, žmogus vaizduojamas kaip resursas, žaliava ir gamybos bazė, tai toks požiūris neduos norimo rezultato, valdymo procese atsiras šališkumas ir išteklių trūkumas arba perskaičiavimas atlikti konkrečią užduotis.

Pagal socialinis-psichologinis klimatas darbo kolektyvas turėtų būti suprantamas kaip socialinių – psichologinių santykių sistema, atspindinti subjektyvią atskirų darbuotojų ir socialinių grupių integraciją bendriems gamybos tikslams įgyvendinti. Tai vidinė komandos būsena, susiformavusi dėl jos narių bendros veiklos, jų tarpusavio sąveikos. Socialinis-psichologinis klimatas priklauso nuo komandos veiklos stiliaus ir komandos narių požiūrio į ją, jų vienas kito suvokimo ypatumų (vertinimų, nuomonių, reakcijų į žodžius ir veiksmus), abipusiai išgyvenamų jausmų (patinka, nemėgsta). , empatija, simpatija), psichologinė vienybė (bendri poreikiai, interesai, skonis, vertybinės orientacijos, konflikto lygis, kritikos ir savikritikos pobūdis) ir kt.

Socialinio-psichologinio klimato įtaka kolektyvo sanglaudai ir vystymuisi gali būti dvejopa – stimuliuojanti ir stabdanti, o tai yra pagrindas jos diferencijavimui į palankią (sveiką) ir nepalankią (nesveiką).

Šios savybės gali būti palankaus socialinio ir psichologinio klimato kriterijai:

Iš pradžių kolektyvinės sąmonės lygmenyje:

teigiamas savo gamybinės veiklos įvertinimas;

kolektyvo gyvenime vyraujanti optimistiška nuotaika;

antra, elgesio lygyje:

Sąžiningas, iniciatyvus komandos narių požiūris į savo pareigas;

žemas konfliktų lygis tarpasmeniniuose santykiuose;

trūksta arba nežymi darbuotojų kaita.

Kolektyvuose, kuriuose neįvertinama socialinio-psichologinio klimato svarba, tarp žmonių atsiranda įtampa, pasireiškianti dažnais konfliktais.

Palankaus psichologinio klimato kolektyve sukūrimas

Komandos lyderystė yra mokslo ir meno derinys. Amerikietiškos vadybos požiūriu, lyderystės esmė – darbą atlikti ne savo rankomis, o su kitais. Tiesą sakant, dar sunkesnė užduotis – priversti dirbti ne tik kitų rankas, bet ir galvas. Todėl neprotinga pasikliauti tik savimi, laikant save visažiniu ir viską galinčiu. Niekada neturėtumėte daryti patys to, ką gali ir turi daryti pavaldiniai (išskyrus asmeninio pavyzdžio atvejus)

Kiekvienos užduoties vykdymas turi būti stebimas ir vertinamas (kontrolės formos neturi būti totalitarinės); nekontroliuojamas darbuotojas gali manyti, kad jo atliekamas darbas yra nereikalingas. Nereikia kontrolės paversti smulkia globa.

Jei darbuotojo savarankiškas problemos sprendimas iš esmės neprieštarauja vadovybės požiūriui, nereikia varžyti darbuotojo iniciatyvos ir ginčytis dėl smulkmenų.

Kiekvienas darbuotojo pasiekimas ir jo iniciatyva turi būti nedelsiant pažymėti. Padėkoti pavaldiniui galite kitų darbuotojų akivaizdoje. Žmogų padrąsina teigiamas savo veiksmų įvertinimas ir nusimins, jei nepastebi ir neįvertina sėkmės darbe.

Kai darbuotojas pasirodo esąs talentingesnis ir sėkmingesnis už savo vadovą, tai nėra kažkas neigiamo; gera pavaldinių reputacija yra pagyrimas ir nuopelnas vadovui.

Nereikšti meiliai pastabų pavaldiniui, padariusiam nesunkų nusižengimą kitų, darbuotojų ar pavaldinių akivaizdoje; žeminti žmogų nėra pats geriausias auklėjimo būdas.

Nėra prasmės kritikuoti žmones. Kritikuoti jų klaidas bus konstruktyviau, nurodant, iš kokių trūkumų tokios klaidos gali atsirasti. Ir tuo labiau, kad šių žmogaus trūkumų nereikia nurodyti – visas išvadas jis turi padaryti pats.

Konfliktinėje situacijoje šiurkščių, įžeidžiančių žodžių vartojimas bus pražūtingas (jei situaciją pavyks išspręsti be jų).

Labai svarbus: pagarbos ir dar daugiau užuojautos kibirkštėlė, kurią vadovas pasėja į pavaldinio sielą, gali jį įkrauti už kūrybišką pasiaukojantį darbą, nepaisant laiko.

Tiksli savo minčių formuluotė: profesinis raštingumas, vadybinė kompetencija, bendroji kultūra pasireiškia kalbėjimo manieroje. Lengvai išdėstyta ir suformuluota mintis nuteikia bendravimui, pašalina konflikto, kurį sukelia nesusipratimas, galimybę.

Teisingai pasakyta pastaba pašalina nereikalingą dirginimą. Kartais pravartu išsakyti komentarus klausimo forma: "Ar manote, kad čia klaida?" arba "Kaip tu manai..."

Vadovo gebėjimas ginti visos komandos ir kiekvieno pavaldinio interesus yra gera priemonė įgyti autoritetą ir suburti darbuotojus į vieną grupę.

Patikimumas ir nepasitikėjimas yra svarbiausi asmenybės bruožai, nuo kurių priklauso socialinis-psichologinis klimatas komandoje. Per didelis, perdėtas patiklumas išskiria nepatyrusius, lengvai traumuojamus žmones. Jiems sunku būti gerais lyderiais. Tačiau baisiausia yra visų įtarinėjimas. Vadovo nepasitikėjimas beveik visada sukelia pavaldinių nepasitikėjimą. Rodydamas nepasitikėjimą žmonėmis, žmogus beveik visada apriboja savitarpio supratimo galimybę, taigi ir kolektyvinės veiklos efektyvumą.

Vadovavimas

Socialinė-psichologinė kolektyvo struktūra baigiasi vadovo paskyrimu.

Lyderystė yra vienas iš socialinių ir psichologinių veiksnių, turinčių įtakos darbui. Lyderystės potencialas – tai visuma psichologinių savybių, atitinkančių grupės poreikius ir labiausiai naudingų sprendžiant probleminę situaciją, kurioje ši grupė atsidūrė. Lyderystė – pirmenybė skatinant, planuojant ir organizuojant grupės veiklą. Už gebėjimo vadovauti slypi tokios neatsiejamos savybės kaip „požiūris į pavojų“, „vadybiniai gebėjimai“ ir aukšta „asmeninė veikla“.

Pavojingos nuostatos suprantamos kaip labai veiksmingos kovojant su stresu, taip pat jautrumas galimam pavojui ir bebaimis.

Veiksmai stresinėmis sąlygomis, tinkamiausi tikro lyderio vaidmeniui, yra jo pirmenybė saugant grupę, organizuojant grupės veiksmus, puolant veiksmus, pasirenkant grupės elgesio strategiją ir taktiką. Jautrumas – tai lyderio gebėjimas numatyti stresinių aplinkybių tikimybę ir jų vystymosi galimybes. Bebaimiškumas sutartinai reiškia savybę, leidžiančią lyderiui ilgiausiai atlaikyti į jį nukreiptas grėsmes ir greičiau atsigauti po pralaimėjimų.

Vadovavimo gebėjimų struktūroje vadovaujančios funkcijos yra grupės viduje esančio agresyvumo (konflikto) slopinimo ir paramos silpniems grupės nariams teikimo, būsimų grupės veiksmų planavimo funkcijos.

Aukštas lyderio asmeninis aktyvumas apima platų asmeninių pasireiškimų spektrą – nuo ​​iniciatyvos ir kontakto iki fizinio mobilumo ir polinkio į laikinus aljansus su įvairiais grupės nariais.

Psichoanalitikai išskyrė dešimt lyderystės tipų

1. „Suverenas“ arba „patriarchalinis valdovas“. Griežto, bet mylimo tėvo įvaizdžio lyderis, gebantis nuslopinti arba nuslopinti neigiamas emocijas, įskiepyti žmonėms pasitikėjimą. Jis yra paaukštintas meilės pagrindu ir gerbiamas.

2. „Lyderis“. Jame žmonės mato savo norų išraišką, susitelkimą, atitinkantį tam tikrą grupės standartą. Vadovo asmenybė yra šių standartų nešėja. Jie bando jį mėgdžioti grupėje.

3. „Tironas“. Jis tampa lyderiu, nes įkvepia kitiems paklusnumo jausmą ir neapsakomą baimę, jis laikomas stipriausiu. Tironas lyderis – dominuojanti, autoritarinė asmenybė, jo dažniausiai bijoma ir jam paklūstama.

4. „Organizatorius“. Grupės nariams ji veikia kaip jėga, padedanti išlaikyti „aš koncepciją“ ir patenkinti kiekvieno poreikius, malšina kaltės ir nerimo jausmus. Toks lyderis vienija žmones, jis yra gerbiamas.

5. „Gundytojas“. Žmogus tampa lyderiu žaisdamas kitų silpnybėmis. Jis veikia kaip „stebuklinga jėga“, suteikianti ištaką užgniaužtoms kitų žmonių emocijoms, užkerta kelią konfliktams, mažina įtampą. Toks vadovas yra dievinamas ir dažnai pamirštamas dėl visų savo trūkumų.

6. „Herojus“. Aukojasi dėl kitų; šis tipas ypač pasireiškia grupinio protesto situacijose – jo drąsos dėka kiti vadovaujasi juo, įžvelgia jame teisingumo etaloną. Herojus-vadovas traukia žmones kartu su savimi.

7. „Blogas pavyzdys“. Veikia kaip užkrato šaltinis bekonfliktiškam žmogui, emociškai užkrečia kitus.

8. „Stabas“. Traukia, traukia, teigiamai užkrečia aplinką, jis yra mylimas, dievinamas ir idealizuojamas.

9. „Atstumtieji“.

10. „Atgailos ožys“.

Yra skirtumas tarp "Oficialus" vadovavimas – kai įtaka kyla iš oficialios padėties organizacijoje, ir "Neoficialus" lyderystė – kai įtaka atsiranda dėl to, kad kiti pripažįsta asmeninį lyderio pranašumą. Žinoma, daugeliu atvejų šios dvi įtakos didesniu ar mažesniu mastu yra susipynusios.

Oficialiai paskirtas padalinio vadovas turi pranašumą, nes užima lyderio pozicijas grupėje, todėl labiau tikėtina, kad bus pripažintas lyderiu nei bet kas kitas. Tačiau jo statusas organizacijoje ir tai, kad jis yra paskirtas „iš išorės“, pastatė jį į padėtį, kuri kiek skiriasi nuo neformalių natūralių lyderių. Visų pirma, noras kilti karjeros laiptais jį skatina tapatinti save su didesniais organizacijos padaliniais, o ne su savo pavaldinių grupe. Jis gali manyti, kad emocinis prisirišimas prie jokios darbo grupės neturėtų jam tapti stabdžiu šiame kelyje, todėl tapatinimasis su organizacijos vadovybe yra jo asmeninių ambicijų patenkinimo šaltinis. Bet jei žino, kad aukščiau nepakils, ir to ypač nesiekia, dažnai toks vadovas ryžtingai susitapatina su savo pavaldiniais ir daro viską, ką gali, kad apgintų jų interesus.

Formalūs vadovai pirmiausia nustato, kaip ir kokiais būdais pasiekti kitų žmonių išsikeltą tikslą, organizuoja ir vadovauja pavaldinių darbui pagal detaliuosius planus, užimdami pasyvią poziciją. Savo sąveiką su kitais jie kuria remdamiesi aiškiu teisių ir pareigų reglamentavimu, stengiasi jų neperžengti, matydami save ir kitus kaip tos pačios organizacijos narius, kuriuose turėtų vyrauti tam tikra tvarka ir disciplina.

Priešingai, neformalūs lyderiai nustato, kokių tikslų siekti, formuluodami juos savarankiškai, nesileisdami į nereikalingas smulkmenas. Jų pasekėjai yra tie, kurie dalijasi savo pažiūromis ir yra pasirengę jomis vadovautis, nepaisant sunkumų, o lyderiai atsiduria įkvėpėjų vaidmenyje, priešingai nei vadovai, užtikrinantys tikslų pasiekimą atlygiu ar bausme. Skirtingai nuo formalių lyderių, neformalūs lyderiai nėra kontroliuojami kitų, bet kuria santykius su pasekėjais pasitikėdami jais.

Apibendrindami tai, kas pasakyta, naudosime lentelę, kuri parengta pagal O. Vikhanskio ir A. Naumovo medžiagas.

Komandoje, kurios bendras lygis yra žemesnis už vidutinį, neformalus vadovas dažniausiai veikia kaip ekspertas-specialistas bet kokiais klausimais ar emocinis centras, gali nudžiuginti, užjausti, padėti. Aukšto išsivystymo lygio komandoje jis visų pirma yra intelektualus centras, idėjų šaltinis, konsultantas sunkiausiomis problemomis. Ir abiem atvejais jis yra kolektyvo integratorius, jo aktyvių veiksmų iniciatorius ir organizatorius, modelis, su kuriuo likusieji tikrina savo mintis ir veiksmus.

Kadangi neformalus lyderis atspindi kolektyvo interesus, jis yra savotiškas kontrolierius, besirūpinantis, kad kiekvieno jo nario konkretūs veiksmai neprieštarautų bendriesiems interesams, nesumenkintų grupės vienybės. Esant būtiniems atvejams, jis gali dėl to konfliktuoti su administracija, net ir gamybinės veiklos srityje leisti priimti tik tuos sprendimus, kurie neprieštarauja jo atstovaujamos komandos interesams. Kovoti su šiuo reiškiniu praktiškai neįmanoma, nes spaudimas lyderiui tik sukelia dar didesnį kolektyvo santarvę ir priešinimąsi administracijai.

Tradicinė socialinių-psichologinių rezervų (potencialų) panaudojimo strategija – kuo labiau išvystyti teigiamus reiškinius (palankų socialinį-psichologinį klimatą, orientaciją į teigiamas vertybes, tarpasmeninį suderinamumą, sanglaudą ir kt.) ir neutralizuoti arba atsikratyti. aiškiai neigiami reiškiniai (psichologinė įtampa, intensyvūs konfliktai, grupės izoliacija ir kt.).

Žmonių sąveikos efektyvumas priklauso nuo komunikacinės kompetencijos (komunikacinės kompetencijos), t.y. gebėjimas užmegzti ir palaikyti reikiamus ryšius su žmonėmis. Komunikacinė kompetencija apima žinių ir įgūdžių (technikų) sistemą, užtikrinančią sėkmingą žmogaus komunikacinių procesų eigą įvairiose bendravimo situacijose. Be to, bendravimo efektyvumas priklauso nuo to, kas vadinama bendravimo įgūdžiais (savybėmis).

Bendravimo efektyvumą lemia daugybė veiksnių. Kai kurie iš jų yra valdomi, todėl gali būti specialiai organizuoti taip, kad bendravimo tikslas būtų greičiausiai pasiektas. Kiti veiksniai yra nekontroliuojami, bent jau bendravimo metu, todėl į juos reikėtų atsižvelgti tik kuriant komunikacijos strategijas ir taktiką.

Išoriniai bendravimo veiksniai apima: situaciją, kurioje vyksta bendravimas, bendravimo aplinką, bendravimo partnerio asmenybę, socialines ir psichologines komandos ypatybes, bendro tezauro buvimą tarp bendravimo partnerių.

Bendravimo situacija daugiausia lemia tiek bendravimo pobūdį, tiek efektyvumą. Vienas dalykas yra bendrauti ramioje situacijoje, kitas dalykas yra bendrauti įtemptoje ar konfliktinėje situacijoje. Bendravimo efektyvumas labai priklauso nuo aplinkos, kurioje jis vyksta. Tuo pačiu, priklausomai nuo bendravimo tikslų, situacija turėtų keistis. Komandos ypatybės taip pat turi įtakos bendravimo efektyvumui. Juk kiekvienas jos narys yra grupės atstovas. Jei grupė socialiai brandi, tai lyderio įtaka yra efektyvesnė. Socialiniu požiūriu pavaldinių statusas vadovo atžvilgiu yra žemesnis, o tai suteikia jų tarpusavio bendravimo procesui pavaldinio kolorito. Vadovas turi teisę ne tik įtikinti, bet ir įsakyti, liepti, priversti. Asmuo, turintis aukštą statusą, savo pavaldinyje turėtų matyti pirmiausia žmogų, reikalaujantį pagarbos ir dėmesio sau.

Bendravimo efektyvumas priklauso nuo žmonių psichologinių nuostatų, amžiaus ir lyties ypatybių, moralinės ir politinės išvaizdos (įsitikinimų, pasaulėžiūros, idealų, požiūrio į gamtą, į darbą, mokymąsi, kultūrą, į kitus žmones ir save), lygio. intelektualinio išsivystymo, interesų, polinkių, įtaigumo laipsnio, socialumo, t.y. lengvumas užmegzti ryšį su kitais.

Dabar apsvarstykite psichologiniai veiksniai , t.y. tie veiksniai, kurie turi tiesioginės įtakos kiekvienam žmogui, jo veiklai.

Tai yra asmenybės bruožai, kurie turi įtakos ir tikslams, ir bendravimo procesui bei jo efektyvumui. Vieni iš jų prisideda prie sėkmingo bendravimo (ekstraversija, empatija, tolerancija, mobilumas), kiti jį apsunkina (introversija, imperatyvumas, konfliktiškumas, agresyvumas, drovumas, nedrąsumas, nelankstumas).

Ekstraversija ir intraversija- būdingas tipiniams žmonių skirtumams, kurių kraštutiniai poliai atitinka vyraujančią žmogaus orientaciją į išorinių objektų pasaulį (ekstravertams), arba į savo subjektyvų pasaulį (introvertams).

Žmonės skirstomi į ekstravertų ir intravertų tipus, atsižvelgiant į tokias savybes kaip socialumas, kalbumas, ambicijos, atkaklumas, aktyvumas ir daugelis kitų.

Intravertai yra drovūs, drovūs, linkę į vienatvę, labiau mėgsta knygas, o ne bendravimą su žmonėmis. Jie santūrūs, prieina tik prie kelių, todėl turi mažai draugų, bet yra jiems atsidavę. Atvirkščiai, ekstravertai yra atviri, mandagūs, mandagūs, bendraujantys, išradingi bendraujant, turi daug draugų, linkę į žodinį bendravimą, nemėgsta vienišo skaityti ar mokytis. Jie yra bendraujantys, kalbūs, ambicingi, atkaklūs ir aktyvūs.

Intravertai lėtai užmezga ryšius ir sunkiai patenka į svetimą kitų žmonių emocijų pasaulį. Jiems sunku išmokti tinkamų elgesio formų, todėl dažnai atrodo „nepatogūs“. Jų subjektyvus požiūris gali būti stipresnis už objektyvią situaciją.

Empatija – tokia dvasinė individų vienybė, kai vienas žmogus taip persmelktas kito išgyvenimų, kad laikinai su juo susitapatinamas, tarsi ištirpsta jame. Šis emocinis žmogaus bruožas vaidina didelį vaidmenį žmonių bendraujant, suvokiant vienas kitą, užmezgant tarpusavio supratimą. Liūdesio emocija vaidina svarbų vaidmenį formuojant ir plėtojant empatiją. Prisiminimas apie liūdną įvykį, nutikusį mylimam žmogui, sukelia gailestį ir užuojautą jam, norą padėti.

Nevaldingumas- asmenybės bruožas, žmogaus troškimas valdyti kitus žmones. Siekdama pranašumo, socialinė galia kompensuoja natūralius žmonių trūkumus, patiriančius nenaudingumo kompleksą. Valdžios troškimas išreiškiamas TV polinkiu valdyti socialinę aplinką, gebėjimu apdovanoti ir bausti žmones, priversti juos atlikti tam tikrus veiksmus prieš jų norus, kontroliuoti savo veiksmus. „Jėgos motyvo“, kaip asmeninio nusiteikimo, pasireiškimas slypi polinkyje patraukti aplinkinių dėmesį, išsiskirti, pritraukti šalininkus, kurie greitai ir lengvai paveikiami valdžios ištroškusių ir pripažįstančių jį savo lyderiu. Valdžios mėgėjai stengiasi užimti lyderio pozicijas, tačiau nelabai gerai jaučiasi grupinėje veikloje, kai yra priversti laikytis visiems vienodų elgesio taisyklių, o juo labiau – paklusti kitiems.

Nereikia aiškinti neigiamo konflikto ir agresyvumo vaidmens bendravimo procesui, tarpusavio supratimo tarp žmonių ir jų tarpusavio santykių užmezgimui.

Konfliktiškumas yra sunku asmeninė kokybė, įskaitant susierzinimą, irzlumą (pyktį), įtarumą.

Prisilietimas kaip emocinė žmogaus savybė lemia pasipiktinimo emocijos atsiradimo lengvumą. Išdidūs, tuščiagarbiai, save mylintys žmonės turi savotišką savigarbos hiperesteziją (padidėjusį jautrumą), todėl įprasčiausius jų adresu ištartus žodžius laiko įžeidžiančiais, įtaria kitus, kad yra tyčia įžeidžiami, nors net to nedarė. pagalvok apie tai. Jautrumas siejamas su polinkiu į agresyvų elgesį, o mergaičių šis ryšys yra glaudesnis nei berniukų. Karštas temperamentas (pyktis) – tai temperamento bruožas, pasireiškiantis nesusijęs su provokuojančia situacija. Atskleista, kad vyrams būdingas didesnis pykčio pasireiškimo lygis nei moterims. Tačiau paauglių mergaičių dirglumas, įtarumas ir kaltės jausmas yra ryškesnis nei paauglių berniukų.

Agresyvumas- tai polinkis reaguoti agresyviai, kai iškyla varginanti ir konfliktinė situacija. Šis žmogaus bruožas gali būti tam tikras psichologinis barjeras, neleidžiantis užmegzti normalių bendravimo santykių, nes agresyvumas vertinamas kaip priešiškumas.

Tolerancija- tai tolerancija, nuolaidumas kažkam ar kažkam. Tai požiūris į liberalų, pagarbų požiūrį ir kitų žmonių įsitikinimų, tautinių ir kitų tradicijų bei vertybių, kurios skiriasi nuo jų pačių, priėmimą. Tolerancija prisideda prie konfliktų prevencijos ir žmonių tarpusavio supratimo užmezgimo. Komunikacinė tolerancija – tai žmogaus požiūrio į žmones savybė, parodanti tolerancijos laipsnį nemaloniam ar nepriimtinam, jos nuomone, psichinės būsenos, sąveikos partnerių savybės ir veiksmai. Tolerancija formuojasi per ugdymą.

Drovumas- tai žmogaus bruožas, susijęs su noru vengti bendravimo ar vengti socialinių kontaktų, žmogaus polinkiu į nedrąsų ar įžūlų elgesį bendraujant, elgesyje. Drovumas vertinamas kaip biologiškai nulemta savybė, susijusi su nervų sistemos jaudrumu. Drovumas yra dažnas. Žmonių grupėje drovus žmogus dažniausiai laikosi nuošalyje, retai įsileidžia į pokalbį, dar rečiau pradeda pats. Pokalbyje jis elgiasi nepatogiai, stengiasi ištrūkti iš dėmesio, kalba vis mažiau ir tyliau. Toks žmogus visada klauso, o ne pats kalba, nedrįsta kelti nereikalingų klausimų, ginčytis, dažniausiai savo nuomonę išsako nedrąsiai ir neryžtingai. Nedrąsų žmogų sunku prisikviesti į pokalbį, dažnai jis negali išspausti iš savęs nė žodžio, jo atsakymai dažniausiai būna vienaskiemeniai. Toks žmogus kartais neranda tinkamų žodžių pokalbiui, dažnai mikčioja ar net visiškai nustoja kalbėti; jam būdinga baimė ką nors daryti viešai. Visiems jam atkreipus dėmesį, jis pasimeta, nežino, ką atsakyti, kaip reaguoti į pastabą ar pokštą; drovus bendravimas dažnai yra našta. Jam sunku apsispręsti.

Drovumas trukdo bendrauti, o tai yra gimininga drovumui, tačiau pasireiškia viešai kalbant.

Nedrąsumas- tai protinis atsilikimas. Ji dažnai pasireiškia baime, susijusia su socialinėmis situacijomis, todėl apibrėžiama kaip „socialinė baimė“, „socialinis sunkumas“. Tai pasireiškia izoliuotumu ir ribotu judumu.

Rigidiškumas – mobilumas, ši savybė apibūdina žmogaus prisitaikymo prie besikeičiančios situacijos greitį. Sąvoka „kietumas“ yra panaši į „atkaklumo“ sąvoką. Jie žymi inerciją, požiūrių konservatyvumą, nenuolaidumą naujovių sukeliamiems pokyčiams, silpną perjungiamumą iš vienos darbo rūšies į kitą. Plastiškumas, atvirkščiai, reiškia lengvą prisitaikymą prie situacijos pokyčių, lengvą požiūrių ir sprendimų keitimą.

Poveikis bendravimo partneriams

Įtaka (arba įtaka) bendravimo partneriams gali būti daroma tyčia ir netyčia (žmogus veikia kitus tik savo buvimo faktu). Tyčinis poveikis, kaip teigia E.V. Sidorenko, yra įsipareigojęs dėl kažkokių priežasčių, dėl kažko, t.y. turi tikslą, o netyčia – kažkodėl, t.y. turi tik priežastį (pavyzdžiui, žmogaus žavesį).

Egzistuoja įvairių formų poveikis bendravimo partneriui. Jie gali būti neprivalomi ir imperatyvūs, tiesioginiai arba netiesioginiai.

Neprivalomos tiesioginės įtakos subjektui formos apima:

Prašymas, turintis didelės įtakos subjekto ketinimams, jeigu jis apvilktas aiškiomis ir mandagiai suformuluotomis formuluotėmis ir kartu gerbiamas jo teisė atsisakyti, jei prašymo vykdymas jam sukelia nepatogumų;

Pasiūlymas (patarimas) – tai kažkam ką nors pasiūlyti, pateikti diskusijoms kaip žinomą galimybę (parinktį) išspręsti problemą. Tai, ar subjektas pritaria pasiūlytam, priklauso nuo situacijos, kurioje jis atsiduria, beviltiškumo laipsnio, nuo prisiimančio asmens autoriteto, nuo siūlomo patrauklumo, nuo paties subjekto asmenybės savybių. Taigi, kalbant apie žmogaus temperamentą, jie atkreipia dėmesį į tai: cholerikas greičiausiai į prielaidą reaguos pasipriešindamas, sangvinikas parodys jam smalsumą, melancholikas atsakys vengiant, o flegmatikas atsisakys. arba atidėlioti, nes jis turi suprasti sakinį;

Įtikinėjimas yra būdas paveikti žmogaus sąmonę apeliuojant į savo kritišką sprendimą. Įsitikinimo pagrindas – reiškinio esmės, priežasties-pasekmės santykių ir santykių paaiškinimas, išryškinant socialinę ir asmeninę konkretaus klausimo sprendimo reikšmę. Įtikinimas gali būti laikomas sėkmingu, jei žmogus sugeba savarankiškai pagrįsti sprendimą, įvertindamas jo teigiamas ir neigiamas puses. Įtikinėjimas apeliuoja į analitinį mąstymą, kuriame vyrauja logikos, įrodymų galia ir pasiekiamas argumentų įtikinamumas. Įsitikinimas, kaip psichologinis poveikis, turėtų sukurti žmogaus įsitikinimą kito teisumu ir jo paties pasitikėjimą sprendimo teisingumu. Išskiriami šie įtikinėjimo metodai: fundamentalus, prieštaravimo metodas, „išvadų darymo“, „gabalų“ metodas, ignoravimo metodas, akcentavimo metodas, dvipusio argumentavimo metodas, metodas „taip, bet ... “, akivaizdžios paramos metodas, bumerango metodas.

Pagyrimas yra viena iš teigiamos įtakos žmogui rūšių, t.y. pritarimas jam, aukštas jo darbo ar poelgio įvertinimas;

Palaikymas ir paguoda. Skatinantys žodžiai gali įtikinti, nudžiuginti, įkvėpti, nuraminti, paguosti ar pralinksminti. Parama nėra melagingų teiginių teikimas ar sakymas žmonėms tai, ką jie nori išgirsti. Kai palaikymo žodžiai nesutampa su faktais, jie gali sukelti destruktyvų elgesį. Paguoda – tai padėti žmogui pozityviau suvokti save ir savo situaciją. Paguoda siejama su empatišku atsakymu į pašnekovo nesėkmę ar sielvartą ir parodo, kad jis yra suprastas, užjaučiamas ir priimtas.

Būtinos tiesioginio poveikio formos yra šios:

- įsakymai yra oficialus įsakymas to, kuriam suteikta valdžia;

Reikalavimas – tai ryžtinga, kategoriška forma išreikštas prašymas, ką reikėtų daryti, ką ieškovas turi teisę daryti;

Draudimai – tai poveikio forma, kai asmeniui neleidžiama ko nors daryti ar naudoti.

Šios įtakos formos gali būti naudojamos tais atvejais, kai vienas asmuo turi teisę kontroliuoti kito (-ų) elgesį. Reikia turėti omenyje, kad šias įtakos formas subjektas psichologiškai suvokia kaip savo galios pasireiškimą iš kitų, kaip prievartą ir net kai kuriais atvejais – kaip smurtą prieš savo asmenybę. Natūralu, kad tai sukelia vidinį pasipriešinimą keliamiems reikalavimams ir draudimams, nes žmogus nenori būti paklusniu žaislu kito rankose. Jis nori, kad reikalavimai jam turėtų tam tikrą reikšmę, atitiktų jo esamus poreikius, nuostatas, moralės principus. Šią neigiamą reakciją galima pašalinti kruopščiai argumentuojant pateiktą reikalavimą. Tai prisideda prie sąmoningo, o ne aklo reikalavimo vykdymo, ypač kai įmanoma suteikti jam socialinės ir asmeninės vertės pojūtį. Tada išorinio dirgiklio paklausa tampa vidiniu.

Argumentavimas iš reikalavimo turėtų pašalinti pareigas ar pareigas užimančio aukšto rango valinės įtakos koloritą ir suteikti jai visų visuomenės narių priimtų socialinių normų pobūdį.

Komandos motyvacija.

Darbo motyvacija.

Formuojantis naujiems ekonominiams mechanizmams, orientuotiems į rinkos ekonomiką, pramonės įmonės susiduria su poreikiu dirbti naujai, atsižvelgiant į rinkos dėsnius ir reikalavimus, įsisavinti naujo tipo ekonominę elgseną, pritaikant visus jos aspektus. gamybos veiklą prie besikeičiančios situacijos. Šiuo atžvilgiu didėja kiekvieno darbuotojo indėlis į galutinius įmonės veiklos rezultatus. Vienas pagrindinių įvairių nuosavybės formų įmonių uždavinių – efektyvių darbo valdymo metodų, užtikrinančių žmogiškojo faktoriaus aktyvavimą, paieška.

Lemiamas priežastinis veiksnys, lemiantis žmonių veiklą, yra jų motyvacija.

Motyvaciniai darbo valdymo aspektai plačiai taikomi išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse. Mūsų šalyje darbo motyvacijos samprata ekonomine prasme atsirado palyginti neseniai, siejant su gamybos demokratizavimu. Anksčiau jis daugiausia buvo naudojamas pramonės ekonomikos sociologijoje, pedagogikoje, psichologijoje. Tai lėmė daugybė priežasčių. Pirma, ekonomikos mokslai nesiekė analizuoti savo dalykų santykio su įvardintais mokslais, antra, grynai ekonomine prasme, dar visai neseniai sąvoką „motyvacija“ keitė sąvoka „paskata“. Toks sutrumpintas motyvacijos proceso supratimas lėmė orientaciją į trumpalaikius ekonominius tikslus, į momentinio pelno siekimą. Tai destruktyviai veikė poreikį-motyvuojančią darbuotojo asmenybę, nesukėlė susidomėjimo jo paties tobulėjimu, savęs tobulinimu, o ši sistema šiandien yra svarbiausias gamybos efektyvumo didinimo rezervas.

Darbo motyvacija Tai individualaus atlikėjo ar žmonių grupės stimuliavimo veiklai, kuria siekiama organizacijos tikslų, produktyviai įgyvendinti priimtus sprendimus ar planuojamus darbus, procesas.

Šis apibrėžimas rodo glaudų vadybinio ir individualaus-psichologinio motyvacijos turinio ryšį, pagrįstą tuo, kad socialinės sistemos ir žmogaus valdymas, priešingai nei techninių sistemų valdymas, kaip būtinas elementas apima koordinavimą. objekto ir valdymo subjekto grandžių. Jo rezultatas bus valdymo objekto darbinis elgesys ir galiausiai tam tikras darbo veiklos rezultatas.

Vieninteliu motyvuojančiu veiksniu R. Owenas ir A. Smithas laikė pinigus. Pagal jų aiškinimą, žmonės yra grynai ekonominės būtybės, kurios dirba tik tam, kad gautų lėšų, reikalingų maistui, drabužiams, būstui ir pan.

Šiuolaikinės motyvacijos teorijos, pagrįstos psichologinių tyrimų rezultatais, įrodo, kad tikrosios priežastys, verčiančios žmogų atiduoti visas jėgas darbui, yra itin sudėtingos ir įvairios. Kai kurių mokslininkų nuomone, žmogaus poelgius lemia jo poreikiai. Tie, kurie laikosi kitokios pozicijos, remiasi tuo, kad žmogaus elgesys taip pat yra jo suvokimo ir lūkesčių funkcija.

Svarstant motyvaciją, didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas veiksniams, kurie verčia žmogų veikti ir sustiprina jo veiksmus. Pagrindiniai yra: poreikiai, interesai, motyvai ir paskatos.

Poreikiai negali būti tiesiogiai stebimi ar matuojami, apie juos galima spręsti tik pagal žmonių elgesį. Paskirstykite pirminius ir antrinius poreikius. Pirminiai yra fiziologinio pobūdžio: žmogus negali apsieiti be maisto, vandens, drabužių, pastogės, poilsio ir panašiai. Antrinės formuojamos mokantis ir įgyjant gyvenimiškos patirties, tai yra psichologiniai meilės, pagarbos ir sėkmės poreikiai.

Poreikiai gali būti patenkinti atlygiu, suteikiant žmogui tai, ką jis laiko vertingu sau. Tačiau „vertės“ sąvokoje skirtingi žmonės jie turi skirtingą reikšmę, todėl skiriasi ir jų atlyginimų vertinimai. Pavyzdžiui, turtingam žmogui kelios valandos poilsio su šeima jam gali būti svarbesnės nei pinigai, kuriuos jis gauna už viršvalandžius organizacijos labui. Žmogui, dirbančiam mokslo įstaigoje, kolegų pagarba ir įdomus darbas, o ne materialinės naudos, kurią jis gautų eidamas, tarkime, pardavėjo pareigas prestižiniame prekybos centre.

"vidinis"žmogus gauna atlygį iš darbo, jausdamas savo darbo reikšmę, jausdamas jausmą tam tikrai komandai, pasitenkinimą bendraujant draugiškais santykiais su kolegomis.

"Išorinis" atlyginimas – tai atlyginimas, paaukštinimas pareigose, tarnybos statuso ir prestižo simboliai.

Motyvacijos procesas gali būti pateikiamas viena po kitos einančių etapų forma: darbuotojo poreikių suvokimas kaip pirmenybės sistema, geriausio tam tikros rūšies atlygio gavimo būdo pasirinkimas, sprendimas jį įgyvendinti; imtis veiksmų; gauti atlyginimą; poreikio patenkinimas. Motyvacija pagrįsto valdymo esmė bus tam tikru būdu įtaka dalyvių interesams. darbo procesas pasiekti geriausių veiklos rezultatų.

Motyvacija pagrįstam darbo valdymui būtinos tokios prielaidos kaip darbuotojo polinkių ir interesų identifikavimas, atsižvelgiant į jo asmeninius ir profesinius gebėjimus, motyvacinių galimybių ir alternatyvų nustatymas kolektyve ir konkrečiam žmogui. Būtina visapusiškiau išnaudoti asmeninius darbo proceso dalyvių tikslus ir organizacijos tikslus.

Jokie iš išorės keliami tikslai nesukelia žmogaus susidomėjimo intensyvinti pastangas tol, kol jie virsta jo „vidiniu“ tikslu, o vėliau – „vidiniu“ veiksmų planu. Todėl siekiant didžiausios sėkmės labai svarbu darbuotojo ir įmonės tikslų sutapimas.

Norint išspręsti šią problemą, būtina sukurti motyvacinį darbo efektyvumo didinimo mechanizmą. Tai reiškia metodų ir metodų rinkinį, skirtą paveikti darbuotojus iš įmonės valdymo sistemos, skatinant juos tam tikru būdu elgtis darbo procese, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai, remiantis poreikiu tenkinti asmeninius poreikius.

Darbo motyvacijos gerinimo būdai

Apsvarstykite būdus, kaip pagerinti darbo motyvaciją. Jie yra sujungti į penkias palyginti nepriklausomas kryptis:

1. Materialinis paskatinimas.

2. Darbo jėgos kokybės gerinimas.

3. Darbo organizavimo tobulinimas.

4. Personalo įtraukimas į valdymo procesą.

5. Nepiniginės paskatos.

Pirmoji kryptis atspindi motyvacinio darbo apmokėjimo mechanizmo vaidmenį darbo našumo didinimo sistemoje. Tai, kaip elementai, apima darbo užmokesčio sistemos tobulinimą, suteikiantį darbuotojams galimybę dalyvauti įmonės nuosavybėje ir pelne.

Žinoma, didelį vaidmenį vaidina motyvacinis atlygio mechanizmas, tačiau nuolatinis atlyginimo lygio didinimas neprisideda nei prie tinkamo darbo aktyvumo išlaikymo, nei prie darbo našumo didinimo. Šio metodo taikymas gali būti naudingas siekiant trumpalaikio darbo našumo padidėjimo. Galiausiai yra tam tikras sutapimas arba priklausomybė nuo tokio pobūdžio įtakos. Vienpusis poveikis darbuotojams tik piniginiais metodais negali sukelti ilgalaikio darbo našumo kilimo.

Nors į darbą mūsų šalyje, priešingai nei labai išsivysčiusiose šalyse, šiandien žiūrima daugiausia kaip į uždarbio priemonę, galima daryti prielaidą, kad pinigų poreikis išaugs iki tam tikros ribos, priklausomai nuo gyvenimo lygio, kuriam pasibaigus. pinigai taps normalios psichologinės būklės, žmogaus orumo išsaugojimo sąlyga. Šiuo atveju dominuojančios gali būti kitos poreikių grupės, susijusios su kūrybiškumo poreikiu, sėkmės siekimu ir kitos. Vadovui labai svarbu mokėti atpažinti darbuotojų poreikius. Žemesnio lygio poreikis turi būti patenkintas, kol kito lygio poreikis tampa reikšmingesniu veiksniu, lemiančiu žmogaus elgesį.

Poreikiai nuolat keičiasi, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija bus veiksminga ir ateityje. Tobulėjant asmenybei, plečiasi saviraiškos galimybės ir poreikiai. Taigi, motyvacijos tenkinant poreikius procesas yra begalinis.

Kita motyvacijos gerinimo kryptis – darbo organizavimo gerinimas – apima tikslų išsikėlimą, plėtimąsi darbo funkcijos, darbo jėgos praturtinimas, gamybos rotacija, lanksčių grafikų naudojimas, darbo sąlygų gerinimas.

Tikslo išsikėlimas daro prielaidą, kad teisingai užsibrėžtas tikslas formuojant orientaciją į jo siekimą tarnauja kaip darbuotojo motyvavimo priemonė.

Darbo funkcijų išplėtimas reiškia personalo darbo įvairovės diegimą, tai yra, vieno darbuotojo atliekamų operacijų skaičiaus padidėjimą. Dėl to pailgėja kiekvieno darbuotojo darbo ciklas, didėja darbo intensyvumas. Šį metodą patartina naudoti esant nepakankamam darbuotojų išnaudojimui ir savo norą išplėsti savo veiklos spektrą, kitaip tai gali sukelti aštrų darbuotojų pasipriešinimą.

Darbo praturtinimas reiškia suteikti žmogui tokį darbą, kuris suteiktų galimybę augti, kūrybiškai, atsakingumui, savirealizacijai, įtraukiant į jo pareigas kai kurias pagrindinių ir kartais susijusių produktų planavimo ir kokybės kontrolės funkcijas. Šį metodą patartina taikyti inžinierių ir technikos darbuotojų darbo sferoje.

Masinėms mėlynųjų apykaklių profesijoms geriausia naudoti gamybos rotaciją, kuri apima darbo rūšių ir gamybos operacijų kaitaliojimą, kai darbuotojai periodiškai keičiasi darbais tuo laikotarpiu, kas būdinga daugiausia brigadinei darbo organizavimo formai.

Darbo sąlygų gerinimas yra opiausia šių dienų problema. Perėjimo į rinką stadijoje darbo sąlygų, kaip vieno svarbiausių žmogaus poreikių, reikšmė išauga. Naujas individo socialinės brandos lygis paneigia nepalankias darbo aplinkos sąlygas. Darbo sąlygos, veikiančios ne tik kaip poreikis, bet ir kaip motyvas dirbti su tam tikra grąža, gali būti ir tam tikro darbo našumo bei jo efektyvumo veiksnys, ir pasekmė.

Reikėtų išskirti kitą šios problemos pusę – žemą pačių darbuotojų darbo kultūrą. Ilgą laiką dirbdamas nepatenkinamomis sanitarinėmis ir higienos sąlygomis, žmogus nemoka, nenori tinkamai organizuoti savo darbo vietos. Neseniai mūsų pažangiose įmonėse kaip eksperimentas buvo pristatyti japoniški produktyvumo valdymo metodai, vienas iš jų – gamybos kultūros tobulinimas. Penkių darbo principų laikymasis yra vienas iš darbo moralės elementų.

Pašalinkite nereikalingus daiktus darbo vietoje

Tinkamai padėkite ir saugokite reikalingus daiktus

Visada palaikykite švarią ir tvarkingą darbo vietą

Nuolatinis darbo vietos pasirengimas atlikti darbus

Išmokite discipliną ir laikykitės išvardytų principų.

Darbo vietos būklė vertinama kasdien, tikrinant balų įvertinimą, ar laikomasi nurodytų taisyklių. Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti, kad jų vieta būtų nuolat gera, nes tokiu atveju tarifinė jo uždarbio dalis padidėja 10%. Tokios sistemos naudojimas leidžia kelti gamybos kultūros lygį ir prisideda prie darbo našumo augimo.

Išvada.

Šiuo darbu siekiama iliustruoti, kaip sunku ir kartu lengva padaryti įmonės klestėjimą.

Bet kokios kolektyvinės veiklos sėkmė slypi bendradarbiavimo ir pasitikėjimo, savitarpio pagalbos ir profesionalumo santykiuose. Kartu taip pat svarbu nustatyti individualias psichologines žmogaus savybes, tikrąją jos būseną ir galimybes, konfliktiškumo laipsnį ir socialumą. Žinoma, rimtiems žmogaus psichikos tyrimams reikalinga sudėtinga ir įvairiapusė analizė, įvairių specifinių technikų panaudojimas.

Pati komanda yra potencialiai galinga darbinės veiklos paskata, ji kelia pasitenkinimą savo nariams, kelia aukštus tikslus, kuria kūrybinę atmosferą. Ne veltui sakoma, kad žmogus laimingas, kai gerai nusiteikęs eina į darbą ir su tokiu pat grįžta namo. Bendras gamybinių interesų sprendimas sumažina stresines situacijas, didina darbuotojų inovacinį potencialą.

Verslo komunikacijos efektyvumas ir komfortas grupėje didele dalimi priklauso nuo jos vadovo, tiksliau, nuo jo praktikuojamo vadovavimo stiliaus.

Stilius apskritai yra lyderio individualumo apraiška ir išraiška. Jis „pasirenkamas“ kaip asmeninis garderobas: kad, pirma, būtų patogu, antra – pagal situaciją. Tačiau tai, kas viršininkui patogu ir pažįstama, nebūtinai tinka pavaldiniams.

Kad organizacija klestėtų ir sėkmingai vystytųsi, vadovas turi atsižvelgti į daugybę parametrų, kurie liečia ne tik ekonomines ir teisines situacijas. Organizacijos vadovas turi tiksliai suprasti, kam jis vadovauja, kam reikia skirti daugiau dėmesio, su kuo ir kaip kalbėti.

Naudotos literatūros sąrašas

Andreeva G.M. Socialinė psichologija. - M., 1996 m

Iljinas E.P. Bendravimo ir tarpasmeninių santykių psichologija. - SPb .: Petras, 2010 .-- 576 p.

Žuravlevas A.L. Bendros veiklos psichologija. - M .: Leidykla "Psichologijos institutas RAS", 2005 m. – 640-ieji.

Šio tyrimo tikslas buvo ištirti socialiai-psichologinės faktoriai darantis įtaką įjungta priklausomybės elgesio atsiradimas ... 11 klasėje. Tyrimams socialiai-psichologinės faktoriai darantis įtaką įjungta priklausomybės elgesio atsiradimas paauglystėje...

1. Socialiai-Demografija faktoriai, darantis įtaką įjungta vartotojo elgesys

   Santrauka >> Rinkodara

   1.1. Socialiai-Demografija faktoriai sistemoje faktoriai, darantis įtaką įjungta vartotojų elgsena Pagrindinė klasifikacija faktoriaiįtakos įjungta kliento ... bet pirmiausia viduje psichologinės ir sociologines disciplinas. Rinkodaros specialistų užduotis...

2. Įtaka socialiai-psichologinės grupės ypatybės įjungta sprendimų priėmimo efektyvumas

   Kursiniai darbai >> Psichologija

   Tyrimas: grupė as socialiai-psichologinės reiškinys. Studijų dalykas: socialiai-psichologinės faktoriai, darantis įtaką įjungta grupės sprendimų priėmimo efektyvumas...

3. Faktoriai, darantis įtaką įjungta pasitenkinimas santuoka

   Diplominis darbas >> Sociologija

   Aukščiau psichologinės faktoriai reikia pažymėti, kad yra ir tokių socialiai-Demografija faktoriai, darantis įtaką įjungta... Šeimos sandara. M. 1988. Volkova A.N. Socialiai-psichologinės faktoriai sutuoktinių suderinamumas. Psichologijos klausimai – Nr.2, 1989...