Įvedamos vieningos adaptacijos programos. Personalo adaptacija: programa, pavyzdžiai, įgyvendinimas. HR specialistas

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudoja žinių bazę savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Turto ir pardavimo pelningumo rodiklių, įmonės finansinio stabilumo koeficientų tyrimas. Personalo motyvacijos sistemos analizė. Priemonių, skirtų pagerinti samurajų kavinės personalo atranką, atranką ir pritaikymą, kūrimas.

diplominis darbas, pridėta 2015-06-30


Personalo adaptacijos esmė, koncepcija, kryptys, tipai ir pagrindiniai etapai. „Mobile TeleSystems OJSC“ gamybos ir ekonominės veiklos analizė. Rekomenduojamų priemonių, skirtų optimizuoti personalo adaptacijos sistemą organizacijoje, sukūrimas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-06-05


disertacija, pridėta 2010-10-22


Teoriniai darbuotojų pritaikymo organizacijoje aspektai. UAB „PDK Optima“ veiklos ir įmonėje esamos personalo valdymo sistemos analizė Projekto, skirto tobulinti personalo adaptacijos valdymą, kūrimas.

disertacija, pridėta 2010-09-24


Personalo atrankos kriterijai ir pagrindiniai metodai. Kandidatų į. Atrankos proceso veiksmingumo analizė ir vertinimas laisvas postas... Personalo valdymo sistema GBU PO "Yursovskoe lesnichestvo". Dizaino priemonių, skirtų atrankai pagerinti, kūrimas.

disertacija, pridėta 2012-06-22


Sisteminis požiūrisįmonės valdymui. Personalo valdymo metodai. Personalo valdymo sistemos analizė ir vertinimas UAB „Ikar“ pavyzdžiu. Tobulinimo priemonių kūrimas personalo tarnyba, kvalifikacijos lygis personalo komplektavimas.

disertacija, pridėta 2011-03-28


Komandos personalo prisitaikymo prie darbo teorija, žmogaus adaptacijos etapai ir tipai stojant į naujas pareigas. Žmogaus vaidmuo šiame procese. „Yamalgazpromstroy“ įmonės socialinių ir organizacinių prisitaikymo veiksnių sistemos analizė.

kursinis darbas pridėtas 2009-07-08

Perkėlimas į naują darbą visada susijęs su dideliu jauduliu ir stresu. Tai nepriklauso nuo asmens patirties, įgūdžių ir kvalifikacijos.
Kaip teisingai parengti naujų darbuotojų pritaikymo projektą ir jį įgyvendinti, skaitykite apie projekto tikslus ir plėtros ypatybes žemiau esančioje medžiagoje.

Organizacijos darbuotojų pritaikymo programos pavyzdys ir ypatybės

Įdiegimo programa yra įvadinis planas. Būtina nustatyti vienodą prisitaikymo prie naujų sąlygų procesą visose įmonėse. Ekspertai teigia, kad darbuotojas „aklimatizuojasi“ tik po metų darbo naujoje vietoje.

Sunkiausias laikotarpis pradedantiesiems yra pirmieji trys mėnesiai. Šis laikotarpis dažnai sutampa su bandomasis laikotarpis... Jei projektas parengtas teisingai, įmonės darbuotojų „aklimatizacijos“ laikotarpis gali būti sutrumpintas iki šešių mėnesių.

Naujos pozicijos įgyvendinimo planas turėtų turėti šias charakteristikas:

• Visų procese dalyvaujančių asmenų vaidmenys yra aiškiai apibrėžti;
• Projektas kruopščiai suplanuotas;
• Jo turinys yra labai aiškus.

Naujų darbuotojų adaptacijos programos struktūra

Naujų darbuotojų įdarbinimas susideda iš dviejų dalių. Bendras ir individualus.

bendra dalis - skirtas suformuluoti tam tikrą bendrą organizacijos idėją, savybes, darbo sąlygas, komandą ir kt. Apima susipažinimą su darbo vieta, asmeninę pažintį su visais organizacijos darbuotojais, pokalbį su vadovybe.

Individuali dalis - paprastai jį rengia tiesioginis vadovas, tada jis turi būti suderintas su krypties vadovu ir personalo skyriaus vadovu. Apima įvadinį planą, pozicijos vertinimo planą ir mentoriaus paskyrimą.

Likus 10 dienų iki bandomojo laikotarpio pabaigos darbuotojo ataskaita apie atliktą darbą per visą laikotarpį siunčiama personalo skyriui. Be to, individualus planas su kuratoriaus ir vadovo apžvalgomis ir įvertinimais.

Programos tikslas

Visų pirma, personalo pritaikymo organizacijoje projektas yra būtinas, kad būtų nustatyta nusistovėjusi naujų darbuotojų įdarbinimo tvarka. Svarbiausias tikslas yra paprastas ir greitas įvadas į verslo eigą, susipažinimas su naujomis pareigomis, įmonės ir komandos įstatu. Teisingai parengtas planas sumažina klaidų skaičių, sumažina pradinį diskomfortą ir pagerina darbuotojo kvalifikacijos lygį jau pirmąją savaitę.

Prisitaikymo programos kūrimo ypatybės

Nėra specifinio programos sudarymo algoritmo. Dokumentas turėtų būti sutelktas į įmonės specifiką. Juos vienija tik kelių etapų turinys ir panašūs tikslai.

Kas atsakingas už programos rengimą?

Įdarbinimo planą naujiems darbuotojams paprastai rengia įdarbinimo vadovas kartu su vadovybe, tačiau kai kuriose įmonėse tai daro patys vadovai. Dažnai jie tik parengia planą, kaip įeiti į naujo darbuotojo pareigas, tai labiau taikoma atskirai programos daliai.

Projektas apima:

• Vadovas;
• Žmogiškųjų išteklių specialistas;
• Kuratorius;
• Pretendentas į laisvą vietą.

Turėtų būti taikomas įmonės prisitaikymo planas:

• Skyriaus vedėjas;
• Krypties vadovas;
• Žmogiškųjų išteklių departamentas;
• Generalinis direktorius;
• Kuratorius.

rezultatus

Jei planas sudarytas teisingai, rezultato ilgai laukti nereikės.

• Išlaidos, įtrauktos į naujoką į darbo eigą, bus sumažintos iki minimumo;
• Darbuotojų kaita sumažės 20%;
• Naujasis darbuotojas ugdys pasitenkinimo darbo procesu jausmą;
• Taip pat bus sumažintas viršininkų ir kitų specialistų laiko švaistymas.

Įdiegimo programos pavyzdys naujiems darbuotojams

Adaptacijos procesas susideda iš 4 etapų. Kiekvienas iš šių etapų apima sprendimą konkrečias užduotis, kurių kiekvienas yra priskirtas konkrečiam dalyviui. Organizacijos personalo pritaikymo projektą galima parengti remiantis toliau pateiktu pavyzdžiu.

Reikėtų pažymėti, kad naujų darbuotojų pritaikymo įmonėje procedūra nėra reglamentuota Rusijos Federacijos įstatymų.

Šiame straipsnyje mes sutelksime dėmesį į šiuos klausimus

• Principai ir patarimai, kaip maksimaliai padidinti personalo priėmimo efektyvumą
• Kaip įmonėje įdiegti prisitaikymo sistemą ir paskatinti naujokus
• Kokių sutaupymų įmonei padeda pasiekti profesionalus personalo pritaikymas?

Taip pat išmoksite

• Kokią idėją „Enter“ pavyko įgyvendinti savo adaptacijos sistemoje, paremtoje „Žvaigždžių karų“ siužetu?

Mūsų įmonė susidūrė su kardinaliais pokyčiais - buvo išplėsta gamyba, priimtas sprendimas dėl poreikio pritraukti daug naujų darbuotojų. Jų respublikoje nepavyko rasti visų reikiamų specialistų, todėl buvo pradėta paieška ir kituose regionuose. Be kita ko, iš Sankt Peterburgo buvo pakviestas kokybės direktorius. Žinoma, mes nenorėjome prarasti vertingo darbuotojo, kurio atlyginimas būtų 100–200 tūkstančių rublių, praėjus bandomajam laikotarpiui, sumokėjus už persikėlimą (įskaitant automobilį, būstą, sveikatos draudimą ir kitas išlaidas). Bet kuriai įmonei darbuotojų kaita nėra pelninga. Todėl pagalvojome apie tai, kaip savo įmonėje sukurti ir įdiegti personalo pritaikymo sistemą, kuri būtų skirta darbuotojų kaitai sumažinti.

Apsvarstykime pagrindinius elementus, kurie sudarė mūsų personalo pritaikymo sistemą.

Pradedančiųjų pirmos dienos ir pirmos savaitės darbo planas

Planuoti1- darbo diena:


• Susitikimas su tiesioginiu viršininku.
• Pažintis su komanda - vadovaujant skyriaus vedėjui.
• Pažintis su darbo vieta - atlieka skyriaus vedėjas.
• Susipažinimas su organizacine struktūra (skyriaus vedėjas).
• Žiūrėdami įmonės mokymo filmą, pildydami savo darbuotojo darbaknygę.
• Susipažinkite su kuratoriumi.
• Privalomas instruktažas apie techninę saugą ir kt. (Organizuoja darbo apsaugos skyriaus specialistai).

Pirmosios darbuotojų adaptacijos savaitės planas:


• Studijuokite pareigybės aprašymą, užduodami savo vadovui kylančius klausimus
• Susitikimo su vadovu metu, studijuojant dabartines mokymo ir tobulinimo programas, sudaromas mokymo grafikas.
• Taip pat šiame susitikime sudaromas kelionės tvarkaraštis ir nurodomi jų tikslai - prireikus susipažinkite su kitų padalinių darbuotojais.
• Vadovas paaiškina kriterijus, kurie bus naudojami bandomojo laikotarpio sėkmei, gavus šio laikotarpio užduotis, rekomendacijas tikslams pasiekti.
• Studijuodami pagrindines įmonės darbo taisykles ir nuostatas - pateikiami dokumentų, kuriuos turi išnagrinėti personalo skyrius, pavadinimai, naujam darbuotojui reikės juos patiems rasti įmonės serveryje.
• Pažintis su kolegomis, sužinoti apie kiekvieno iš jų užduotis, aptarti darbo metodus, keistis patirtimi.

Apsvarstykite mūsų įmonėje gerai pasiteisinusius personalo pritaikymo metodus.

Personalo adaptacijos programa: 7 požiūriai

Mokomasis filmas. Buvo nufilmuotas 40 minučių trukmės vaizdo įrašas, kuriame žiūrovas buvo supažindintas su informacija apie mūsų įmonę. Visų pirma buvo pateikta informacija apie gamybos procesas, pardavimo kanalai, prekės ženklai, strategija, darbo teritorija ir kt. Buvo pakviesta darbo grupė, kuri užsiims scenarijaus ir filmavimu. Šiai grupei priklausė kokybės direktorius, technikos direktorius, komercijos direktorius ir gamybos vadovas. Žiniasklaidos pareigūnas (iš rinkodaros skyriaus) buvo atsakingas už filmavimą. Atskirai pagal darbo sutartį turėjo būti pakviestas tik operatorius -redaktorius - savo paslaugoms skyręs apie 40 tūkst. Mes atsisakėme pernelyg didelio informacijos detalizavimo mūsų filme. Mes nusprendėme, kad auditorijai visiškai užtenka bendros mūsų įmonės idėjos ir kad darbuotojas gali įgyti specifinių žinių dirbdamas savo skyriuje.

Mūsų kompanija tapo pirmąja ūkyje, pradėjusia filmuoti tokį filmą. Norėdami nustatyti grįžtamąjį ryšį, nusprendėme parodyti savo filmą kitiems vykdomiesiems direktoriams, taip pat viceprezidentams ir kai kuriems kitų įmonių, priklausančių mūsų grupei (tikslinę grupę sudarė apie 20 žmonių), darbuotojams. Filmas sulaukė teigiamų atsiliepimų iš tikslinės grupės. Likusios įmonės sekė mūsų pavyzdžiu, tais pačiais metais nufilmavusios savo mokomuosius filmus. Šis metodas dabar aktyviai naudojamas kontroliuojančios įmonės patronuojančios įmonės darbe. Mūsų grupės įmonės yra skirtingose ​​šalies dalyse, todėl darbuotojai negali asmeniškai lankytis patronuojančioje įmonėje.

Paprastai pradedantieji sukurtą filmą žiūri 1 ar 2 dieną darbo vietoje. Tada darbuotojas užpildo specialią darbo knygą, kad įsitikintų, jog atsakymai teisingi. Toks sąsiuvinis skirtas tik savikontrolei, įrašus galite nurodyti žiūrėdami filmą ar bendraudami su įmonės darbuotojais - niekas netikrins. Pradedantysis turėtų suprasti save - jei yra daug neteisingų atsakymų, tuomet jis turėtų peržiūrėti įrašytą filmą arba patikslinti su kolegomis iškilusius klausimus.

Informavimas apie įmonės žargoną. Atsižvelgiant į įmonės specifiką, savo darbe naudojame daug santrumpų, jų visų prisiminti tiesiog neįmanoma. Kad darbuotojai kalbėtų ta pačia kalba, buvo sudaryta abėcėlės tvarka sutrumpinimų lentelė abėcėlės tvarka. Šis katalogas yra serveryje, todėl bet kuris darbuotojas gali jį atsisiųsti ir atsispausdinti. Savo kataloge palikome laisvus laukus, kad pats darbuotojas galėtų įrašyti savo komentarus arba nurodyti naujas santrumpas, kurios nebuvo įrašytos į bendrą sąrašą, bet būtinos jam dirbti.

Nauja brošiūra darbuotojams. Pateikiama 20 lapų brošiūra, kurioje nurodomi darbuotojų vardai, pavardės, kontaktai ir pareigos, informacija apie darbo taisykles, organizacinė struktūraįmonės, atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus, pagrindinės mūsų politikos tezės. Šioje brošiūroje taip pat yra sąrašas užduočių, kurios darbuotojui buvo paskirtos bandomuoju laikotarpiu. Pateikiamos elektroninės ir spausdintos brošiūros.

Naujokų susitikimai su kitų padalinių darbuotojais... Visiems naujokams skyriaus padėjėjas sukuria susitikimų su kitų jo įmonės padalinių darbuotojais grafiką - rinkodaros, pardavimo, gamybos, apskaitos ir tt. Kiekvieno susitikimo trukmė yra apie valandą, vadovaujant vadovaujančiam specialistui ar skyriaus vedėjas.

Susitikimo metu darbuotojui pasakojama apie skyriaus darbo įtaką bendriems įmonės strateginiams tikslams pasiekti, kokios užduotys pavestos skyriui, kokius klausimus naujokas turės aptarti su skyriaus specialistais. Tokie susitikimai vyksta per pirmąsias 2 pradedančiojo darbo savaites. Jis galės sužinoti, kaip sąveikauja skirtingi įmonės darbuotojai, ateityje suprasti visus darbo proceso etapus ir su kuo aptarti projekto įgyvendinimą. Susitikimai paprastai rengiami atskirai kiekvienam naujokui. Nors, jei tuo pačiu metu dirba 2–3 darbuotojai, jie kartu dalyvauja susitikimuose.

Skyriaus vedėjai gerai priėmė naujovę, nes suprato, kad šiandien valandą darbo skirs kitų skyrių darbuotojams, o rytoj jų kolegos padės atnaujinti jam jau reikalingus pavaldinius. Tokia pagalba pasirodė naudinga visiems, todėl naujokai iš visų skyrių greitai įsisavino reikiamą informaciją apie įmonės veiklą.

Kiekvieno naujo darbuotojo kuratorius. Kuratoriaus pareigoms atlikti rekomenduojamas darbuotojas, turintis ne mažesnę kaip 3 metų darbo patirtį šią poziciją tavo lyderis. Tačiau neturėtumėte priversti kažko įsitraukti į šį vaidmenį (toks darbas nėra papildomai apmokamas) - todėl jums reikia pasirinkti tik tarp norinčių, tinkamų nustatytus reikalavimus... Kuratorė padės naujokui naudingomis specialybės ir darbo rekomendacijomis, spręs kasdienius klausimus, jei darbuotojas persikėlė iš kito miesto. Įskaitant, jis patars, kur geriausia išsinuomoti butą, ieškoti vaikų darželių ar mokyklų, treniruoklių centrų ir kt.

Atsiliepimo užklausa. Gana dažnas įrankis mūsų darbe. Norėdami tai padaryti, mes siūlome formą, kurią darbuotojas gali nusiųsti kolegoms el. Paštu, prašydamas užpildyti. Įskaitant, galite paprašyti įvertinti ir žodinio pokalbio metu (neprivaloma procedūra). To mokome teminių seminarų metu.

Bandomojo laikotarpio rezultatai. Remdamasis bandomojo laikotarpio rezultatais, darbuotojas turi pats organizuoti susitikimą su vadovu. Turime matyti kiekvieno įmonės darbuotojo iniciatyvą, o ne tik savo pareigų vykdymą. Susitikimo metu naujas darbuotojas turės apibendrinti praėjusių mėnesių darbo rezultatus (3–6 mėnesius, priklausomai nuo konkrečios pareigos), pranešti apie savo užduočių rezultatus, pasiekti tam tikrus tikslus, pasidalyti savo darbo įspūdžiai.

Jei vadovas yra patenkintas naujuoju pavaldiniu ir yra pasirengęs palikti jį personalui, naujasis viršininkas turėtų sudaryti darbuotojo planus ateinantiems šešiems mėnesiams.

Personalo pritaikymo sistemos diegimo rezultatai

Personalo pritaikymo sistemos diegimo rezultatai. Kiekvieną mėnesį mūsų įmonėje atliekamas darbuotojų kaitos lygio matavimas, analizuojant ketvirčio ir metų duomenis. Dėl prisitaikymo programos mums pavyko žymiai pakeisti situaciją įmonėje:

• personalo kaita tarp vidurinių vadovų per metus sumažėjo 65%.
• aukščiausio lygio vadovų darbuotojų kaitos sumažinimas 30% per metus.
• pirmąjį pusmetį išvykstančiųjų sumažėjo - 250 proc.
• sutaupyti įmonės lėšų kompensacijai už darbuotojų medicininę apžiūrą. Juk darbe maisto verslas tokios išlaidos turi būti kompensuotos - sutaupyta apie 200 tūkstančių rublių per metus (už kiekvieną patikrinimą apie 3 tūkstančius rublių).
• sumažino išlaidas, mokamas už privalomą įvairių specialybių darbuotojų mokymą - apie 50 tūkstančių rublių per metus.

Iš viso ekonominis efektas dėl adaptacijos sistemos mūsų įmonėje ji pasiekė apie 3 milijonus rublių. Be to, naudą papildė bendras komandos atmosferos pagerėjimas.

Svetlana Kuzmicheva, „Komos Group LLC“ viceprezidento gamybai ir plėtrai pavaduotoja
gd.ru/

• Prisitaikymas, įsitraukimas

Raktažodžiai:

1 -1

Personalo pritaikymas organizacijoje yra įmonės ir darbuotojo prisitaikymas vienas prie kito. Darbuotojas susiduria su naujomis užduotimis, darbo metodais, jį supa nepažįstami kolegos, jam reikia priprasti prie naujų sąlygų. Organizacijos personalo adaptacijos procesas ne visada yra reguliuojamas. Ne visi darbdaviai mano, kad būtina sukurti sistemą, ją finansuoti ir atimti iš darbo patyrusius darbuotojus, kad naujam darbuotojui būtų lengviau jį perimti. Nepaisant to, personalo pritaikymas organizacijoje turi būti kruopščiai parengtas, kad būtų išvengta išlaidų, susijusių su darbuotojų atleidimu, paieška, atranka ir įdarbinimu.

Prisitaikymo tipai

Adaptacijos procesas gali būti šių tipų:

Be to, išskiriamos ir kitos personalo adaptacijos formos, kurios skirstomos priklausomai nuo mokymo krypties.

Pagrindinės prisitaikymo formos

Darbo organizavimas pritaikant personalą turėtų apimti ne tik profesinę darbuotojo veiklą. Tai apima šias formas:

1. Socialinė adaptacija - Prisiima asmenybės adaptaciją visuomenėje. Šį tipą sudaro įvedimo į tam tikrą aplinką etapai, visuomenės elgesio normų tyrimas ir priėmimas, taip pat konkretaus asmens sąveika su šia visuomene.
2. Gamyba prisitaikymas- procesas, darbuotojo įtraukimas į naują gamybos zoną, jo gamybos sąlygų, normų įsisavinimas darbo veikla, užmegzti ir plėsti santykius tarp darbuotojo ir darbo aplinkos.
3. Profesionalus prisitaikymas -įsisavinti darbo procesą ir jo niuansus. Gamyba profesines savybes ir įgūdžius.
4. Organizacinis prisitaikymas- Remiantis darbuotojo supažindinimu su pareigybės aprašymu ir jo pozicijos vietos organizacinėje struktūroje bei vaidmens gamybos procese supratimu.
5. Psichofiziologinė adaptacija -Šiuo atveju mes kalbame apie psichinį ir fizinį stresą, taip pat apie darbo sąlygas konkrečioje įmonėje.
6. Socialinė ir psichologinė adaptacija - būdingas ką tik atvykusio specialisto įėjimas į komandą, greitas artimiausios socialinės aplinkos priėmimas.
7. Ekonominis prisitaikymas - Ekonominis prisitaikymas reiškia naujo darbuotojo pritaikymą prie darbo užmokesčio lygio ir jo apskaičiavimo tvarkos, nes kiekviena organizacija numato individualią materialinio atlyginimo tvarką ir ypatybes.

Personalo pritaikymo tikslai ir uždaviniai

Pagrindiniai tokios procedūros tikslai yra šie:

• Sumažintos pradinės medžiagų sąnaudos. Naujasis darbuotojas jo dar nesimokė darbo vieta ir atsakomybę, todėl pradiniame etape jis nedirbs pakankamai produktyviai, o tai neišvengiamai sukels išlaidų.
• Sumažėjusi darbuotojų kaita. Naujose pareigose naujokas jausis nepatogiai ir nepatogiai, todėl po paskyrimo į šias pareigas gali būti greitai atleistas.
• Sumažinti administracijos ir kitų darbuotojų laiką nes prisitaikymas ir darbai, atlikti pagal aiškiai apibrėžtą planą, gali sutaupyti laiko.
• Teigiamo požiūrio į darbą formavimas, pasitenkinimo naujomis pareigomis jausmai.

Adaptacijos užduotis naujame darbe atlieka specialus padalinys arba atskiras specialistas. Kad darbuotojas kuo greičiau taptų visateisiu darbo kolektyvo nariu, reikia atlikti šiuos veiksmus:

• Vyksta įvairūs kursai ir seminarai. Šie renginiai sprendžia sudėtingas ir prieštaringas priklausomybės problemas naujoje pozicijoje ir naujoje komandoje;
• Vadovo ir mentoriaus pokalbis su darbuotoju. Tai galima atlikti individualiai su darbuotoju, kur bus svarstomi visi rūpimi klausimai.
• Dėl vadovaujančias pareigas vyksta trumpalaikiai kursai;
• Užduočių komplikavimas dėl profesinių įgūdžių augimo;
• Siekiant geresnio prisitaikymo, naujam darbuotojui gali būti skirtos įvairios socialinės užduotys, kurios yra vienkartinės.

Pagrindiniai personalo adaptacijos metodai

Apsvarstykite pagrindinius metodus lentelės pavidalu:

Visi metodai gali būti naudojami tiek kartu, tiek atskirai, kad būtų pasiektas produktyviausias rezultatas.

Personalo pritaikymo programa - tai priemonių rinkinys, skirtas efektyviau įtraukti naujai samdytus darbuotojus darbo procesas, kuris apima susipažinimą su taisyklėmis ir nuostatomis įmonių etika, profesinės veiklos vykdymo būdai, neformalių ryšių užmezgimas komandoje. Mes jums pasakysime, iš ko jis susideda ir kaip jį organizuoti.

Kas yra personalo adaptacija

Kiekvienas susiduria su poreikiu įsidarbinti naujas darbas, prisijunk prie komandos. Šis procesas darbo įstatymų kalba vadinamas darbo adaptacija.

Kuo greičiau vyksta personalo adaptacijos procesas, tuo lengviau ir logiškiau į darbą bus įtrauktas naujas žmogus. Priešingu atveju priklausomybės fazėje vėluojantis asmuo negalės užmegzti santykių su darbo kolektyvu ir ateityje taps atstumtasis tarp kolegų. Situacija, žinoma, priklauso ir nuo paties darbuotojo, nuo jo sugebėjimo rasti bendrą kalbą su kitais žmonėmis, užmegzti santykius su kolegomis, nuo jo profesines žinias ir įgūdžius, jo psichologinio pasirengimo lygį.

Sėkmingai baigtas darbuotojų profesinis pritaikymas rodo aukštą jų moralinio ir materialinio atlygio lygį ateityje, socialinio pripažinimo ir kitų išmokų įgijimą.

Organizacijos darbuotojų pritaikymo tikslai ir uždaviniai

Karjeros orientavimo valdymo ir personalo pritaikymo organizavimas yra personalo skyriaus ir skyriaus, kuriame dirba naujas darbuotojas, darbas.

Prisitaikymas yra žmogiškųjų išteklių valdyme svarbus punktas, nuo to priklauso, koks personalas dirbs organizacijoje, koks psichologinis klimatas komandoje ir kaip gerai bei produktyviai darbuotojai atliks savo pareigas.

Darbo, skirto pritaikyti naujus darbuotojus, tikslai yra šie:

• paspartinti naujo darbuotojo įtraukimo į verslą procesą, susipažinti su jo darbo pareigomis;
• visiškai panaikinti arba sumažinti darbuotojų kaitos lygį organizacijoje;
• darbuotojų motyvacija domėtis rezultatu, požiūris į geresnį savo darbą darbo pareigas, maksimali grąža į savo darbą;
• darbo našumo padidėjimas;
• pagerinti psichologinį klimatą komandoje.

Tik atsižvelgiant į visus aukščiau išvardintus veiksnius ir dirbant šia kryptimi bus pasiektas geriausias rezultatas.

Personalo adaptacijos etapai

Personalo adaptacija įmonėje yra subtilus ir daugiapakopis procesas. Kiekviena organizacija turi programą ir savo sukurtus metodus šiai problemai spręsti.

Tačiau visus galimus personalo adaptacijos etapus galima suskirstyti į:

1. Pradinis (parengiamasis). Įdarbinęs naują darbuotoją vadovas supažindina jį su likusia komanda. Supažindina darbuotoją su savo nauja darbo vieta, paskiria kuratorių (labiau patyręs darbuotojas, kuris padės naujokui ankstyvose darbo stadijose), baigia registruoti visus reikalingi dokumentai... Šis etapas gali apimti pažintį su įmonės istorija, jos struktūra, misija, produktais, procedūromis, įmonių etikos taisyklėmis.
2. Teorinis (mokymas). Šiame etape darbuotojas supažindinamas su teorine savo pagrindinio darbo dalimi, funkcinėmis pareigomis ir tolesnio darbo reikalavimais.
3. Praktinis (žinių pritaikymas). Tiesiogiai atlikti kai kurias praktines užduotis: pirmiausia prižiūrint mentoriui, paskui savarankiškai.
4. Finalas (bandomasis laikotarpis). Tai susideda iš naujo darbuotojo darbo rezultatų apibendrinimo. Vertinama, kaip jis sėkmingai priprato prie naujos komandos, sugebėjo įvaldyti jam naujų įgūdžių, prisijungė prie komandos. Šiame etape stiprus ir trūkumai darbuotojas, jo sėkmės ir nesėkmės. Vadovaudamasi viskuo, vadovybė priima sprendimą dėl savo ateities likimo. Nesvarbu, ar jis išlaikė testą, ar toliau dirbs, ar ne, ir įmonei nebereikia jo paslaugų.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galima suprasti, kaip darbuotojų prisitaikymas prie darbo yra svarbus ir rimtas dalykas ir kad tai yra vienas iš rodiklių, kuriais remiantis priimamas sprendimas, ar pareiškėjas liks organizacijoje, ar ieškos dirbti kitur.

Geras prisitaikymo pavyzdys

Organizacijos personalo pritaikymas, kaip pavyzdys yra vienos iš įmonių, vyko taip. Patyrusiems darbuotojams buvo priskirtas mentorių vaidmuo. Už naujokų prisitaikymo sistemą atsakingas darbuotojas kasdien iš apskaitos sistemos atsisiuntė duomenis apie žmones, kuriems netrukus reikėjo eiti į darbą. Kiekvienam rankiniu būdu paskyrė mentorių. Jie turėjo dirbti poromis. Mentoriai buvo atrinkti iš bet kurio padalinio, išskyrus tuos atvejus, kai naujokas dirbs ateityje. Patogiau dirbti poromis, atsižvelgiant į skirtingus darbo krūvio grafikus, lengviau bendrauti su nepažįstamais žmonėmis. Patvirtinus mentorius, jiems buvo išsiųsti automatiniai pranešimai, o į kalendorių buvo įtrauktas priminimas apie naujo darbuotojo išleidimo datą.

Dieną prieš tai mentorius pakvietė atvykėlį į neakivaizdinę pažintį ir kad ateityje atvykėlis su juo susisiektų atvykęs į biurą susitikti ir aptarti darbo akimirkas. Mentorius turėtų patikrinti, ar viskas paruošta naujo darbuotojo įdarbinimui, įsitikinti, kad darbo vieta yra sutvarkyta, priminti skyriaus, kuriame naujokas įsidarbina, vadovą apie išvykstantį naują darbuotoją.

Pirmąją dieną pora mentorių ryte pasitinka naujoką, kalbėdami apie turimą informaciją verslo portale. Tai užtrunka porą valandų. Šis susitikimas darbuotojui aiškiai parodo, kad jis buvo laukiamas. Visomis kitomis dienomis, jei kyla klausimų, jis gali susisiekti su savo mentoriais, užduoti jiems klausimus, kad išspręstų bet kokią situaciją - nuo sulūžusios kėdės iki konfliktinės situacijos su kitu kolega, ir jie padeda juos išspręsti. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojas turi įvertinti mentorių darbą ir jų pagalbą. Mentoriams už tai suteikiami taškai, kurie dar labiau veikia jų materialines paskatas.

Personalo adaptacijos metodai

Personalo adaptacijos sistemos tyrimų programa nustato šias personalo adaptacijos formas:

• mentorystė (patyrusio darbuotojo pagalba pradiniame darbo etape teikiant konsultacijas, atnaujinant, padedant susipažinti su komanda);
• lankyti mokymus ir seminarus (tam tikrų darbuotojo įgūdžių mokymas ir ugdymas, pavyzdžiui, bendravimo, viešojo kalbėjimo įgūdžių, prezentacijų rengimo, atsparumo stresui ugdymas ir kt.);
• pokalbis (įvadinis naujoko pokalbis su personalo vadovu, vadovu, personalo skyriaus darbuotoju, kuriame darbuotojas gauna atsakymus į savo klausimus);
• specializuota programa (pavyzdžiui, edukaciniai filmai ar komandiniai vaidmenų žaidimai, skirti komandos formavimui);
• ekskursija (apžvalginė ekskursija po organizaciją, jos struktūriniai vienetai, teritorija, susipažinimas su įmonės istorija, darbuotojais, verslo kultūra);
• grįžtamojo ryšio prašymas (pasibaigus įpratimo laikotarpiui ir praėjus bandomajam laikotarpiui, darbuotojui siūloma užpildyti grįžtamojo ryšio klausimyną);
• kiti metodai ( įmonių renginiai, sertifikavimas, bandymai, mokymai ir kt.).

Personalo adaptacijos tipai

Adaptacija yra šių tipų:

• profesinis numato naujų specialiųjų įgūdžių mokymą, naujų įgijimą arba esamų įgūdžių ar profesinių įgūdžių tobulinimą. Šis tipas priklauso nuo pradedančiojo noro ir gebėjimo mokytis, naujų žinių troškimo, jo mokymosi gebėjimų. Tai taip pat apima darbo vietos paruošimą ir visų reikalingų medžiagų parūpinimą;
• socialinis-psichologinis reiškia žmogaus prisitaikymą dirbti naujoje komandoje, vadovaujant naujam viršininkui, paklusti nusistovėjusioms organizacijos tradicijoms, normoms ir elgesio taisyklėms;
• organizacinė yra pagrįsta darbuotojo supratimu, ko iš jo reikalaujama, dirbti pareigybių aprašymus, jos vietos nustatymas įmonės struktūroje, dalyvavimas gamybos procese.

Tik Sudėtingas požiūris Profesinė ir psichologinė adaptacija lemia, kad darbuotojas sėkmingai baigia bandomąjį laikotarpį ir sutaupomos įmonės išlaidos, susijusios su personalo paieška, mokymu ir vertinimu.

Iš ko susideda adaptacijos programa

Darbuotojų adaptacijos programa yra darbuotojų įvedimo planas. Šis dokumentas reikalingas, kad visoje organizacijoje būtų taikomas vienodas požiūris į įtraukimo procedūrą. Dokumentas yra išsamus prisitaikančio darbuotojo ir jo vadovo veiksmų sąrašas, kuris padės prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų.

Darbuotojui sunkiausias laikotarpis yra pirmieji du ar trys mėnesiai, kurie paprastai sutampa su jo bandomuoju laikotarpiu. Dažnai programos trukmė yra lygi šiam laikotarpiui.

Optimaliai suformuotai programai būdingos šios savybės:

• aiškus planavimas;
• aiškus turinys;
• griežtas vaidmenų ir užduočių paskirstymas.

Dokumentą sudaro dvi dalys: bendroji ir individualioji.

Apytikslė struktūra yra tokia:

1. Bendroji dalis, padedanti formuoti bendrą įmonės idėją, jos ypatybes, hierarchiją, nustatytus ryšius tarp padalinių, funkcijų pasiskirstymą, darbo sąlygos ir kt.

Susideda iš:

• orientacinis įvadinis pokalbis;
• asmeninė pažintis su įmone ir personalu;
• susipažinimas su darbo vieta;
• orientaciniai pokalbiai su struktūrinio padalinio vadovu.

2. Individuali dalis, kurią sudaro tiesioginis vadovas, atsakingas už darbuotojo pristatymą. Ji derinama su veiklos srities vadovu ir personalo skyriaus vadovu. Šis komponentas padeda darbuotojui gauti išsamią informaciją apie organizacijos veiklą ir apie tiesioginę veiklą funkcinės pareigos darbuotojas.

Susideda iš:

• inauguracijos planas;
• atvykimo etapų vertinimo planą;
• kuratoriaus-mentoriaus apibrėžimai;
• darbuotojo ataskaita apie atlikto darbo rezultatus, informacija apie mentorių ir vadovo vertinimus ir apžvalgas.

Kaip atrodo planas

Nėra vieno nustatyto dokumentų kūrimo algoritmo. Priežastis yra būtinybė orientuoti dokumentą į konkrečias organizacijos sąlygas.

Tačiau yra keletas funkcijų, bendrų skirtingoms programoms:

• apima kelis etapus;
• turi panašių tikslų.

Į planą įtrauktos tokios pozicijos:

Sėkmingai įgyvendintos adaptacijos programos rezultatas bus darbuotojo darbo konkrečioje institucijoje trukmės rodiklis. Adaptacijos procedūros sėkmė labai priklauso nuo antrosios procese dalyvaujančios šalies - lyderio ar mentoriaus. jų noras padėti naujokui padės naujokui kuo greičiau įsitvirtinti organizacijoje.

Personalo adaptacijos reglamentas, pavyzdys

Užduokite klausimus, o mes papildysime straipsnį atsakymais ir paaiškinimais!