Atleidimas iš darbo už vadovo įsakymų nevykdymą. Atleisti iš darbo už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą neleidžiama. Išmokos darbuotojui atleidžiant iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą

Pagal 1 straipsnio 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių darbo pareigas jei jis turi drausminė nuobauda.

Šiuo pagrindu gana dažnai praktikoje naudojasi daugelis darbdavių, nepaisant nuosavybės formos ir įmonės apimties.

Analizė teismų praktika rodo, kad dažniausiai darbuotojai nesutinka nei su pačiais darbdavio nurodytais atsiskyrimo pagrindais, nei su darbdavio savo veiksmų / neveikimo kvalifikavimu kaip „darbo pareigų nevykdymas“.

Šiame straipsnyje siūlome susipažinti su teismų praktika sprendžiant darbo ginčus, kylančius būtent dėl ​​atleidimo iš darbo nurodytais pagrindais - DK 1 dalies 5 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Tuo pačiu, remiantis atvejų, kai darbuotojui SĖKMINGAI pavyko nuginčyti savo atleidimą iš darbo, pripažinti jį neteisėtu ir gauti teismo sprendimą dėl grąžinimo į darbą (arba pakeisti atleidimo iš darbo formuluotę ir datą), analizę nustatysime tuos. darbdavio klaidos, kurios buvo pagrindas tokiam ne darbdaviui palankiam įvykių posūkiui.

1. Klaidos įsakymų dėl nuobaudos ir atleidimo iš darbo vykdymo srityje

Reikalavimas: Išduodant įsakymą dėl bausmės (taip pat ir atleidimo iš darbo), įsakyme turi būti nurodyta:
- už ką darbuotojas baudžiamas, tai yra už kokį konkretų veiksmą, elgesį, veiksmą / neveikimą;
- kokie standartai yra fiksuoti darbuotojų elgesio algoritmui keliami reikalavimai. Tai reiškia, kad turi būti daromos nuorodos į konkrečių vietinių teisės aktų nuostatas, pareigybių aprašymai, taisykles, procedūras ir pan., kurias darbuotojas pažeidė savo poelgiu.
Be to, atleidimas iš darbo turėtų būti proporcinga nuobauda už darbuotojo padarytas klaidas.
nuo šv. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminis nusižengimas turi būti suprantamas kaip kaltas, neteisėtas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas jų atlikimas (teisės aktų reikalavimų, pareigų pažeidimas). darbo sutartis, vidaus darbo nuostatai, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai ir kt.). Nesant bent vienos iš šių sąlygų, drausminės nuobaudos darbuotojui taikymas yra neteisėtas.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:
1) pastaba;
2) papeikimas;
3) atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.
Drausminės nuobaudos visų pirma apima darbuotojo atleidimą iš darbo DK 1 dalies 5 punkte numatytais pagrindais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Drausminių nuobaudų taikymo tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.
Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. nutarime N 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimas Nr. 2) buvo išaiškinta, kad darbdavys privalo laikytis tokių principų kaip teisingumas, lygiateisiškumas, proporcingumas, teisėtumas, kaltė, humanizmas taikant darbuotojui drausmines nuobaudas. Darbdavys privalo pateikti įrodymus ne tik tai, kad darbuotojas įsipareigojo drausminio nusižengimo, bet ir tai, kad skiriant nuobaudą buvo atsižvelgta į šio nusižengimo sunkumą ir padarymo aplinkybes bei ankstesnį darbuotojo elgesį, jo požiūrį į darbą.

Praktika :
Už tai banko darbuotojas buvo atleistasp. 5 val. 1 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (pakartotinis pažeidimasdarbuotojas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda).Ji laikė drausminę nuobaudą ir atleidimą iš darbo neteisėtais ir pateikė ieškinį. Teismas abu įsakymus (papeikimą ir atleidimą) pripažino neteisėtais ir grąžino darbuotoją į darbą. Pagrindinė įsakymų pripažinimo neteisėtais priežastis buvo ta, kad darbdavys nepasivargino pačiuose įsakymuose nurodyti konkrečias darbdavio lokalinių aktų normas, kurias pažeidė darbuotojas. Tai yra, viskas, ką darbdavys tada nurodė savo atsakyme į pretenziją. Be to, teismas konstatavo, kad darbuotoja nebuvo susipažinusi su visu lokalinių aktų tekstu, kurių normas ji faktiškai pažeidė. Pagal pateiktą išrašą iš ieškovės elektroninio laiško darbdavio buvo prašoma supažindinti darbuotoją tik su Įsakymo 17 ir 18 skyriais, kuriuos ji vėliau pažeidė. Nepaisant to, kad teismas, nagrinėdamas bylą, konstatavo faktus, kad darbuotojas pažeidė banke galiojančias normas ir taisykles, vis dėlto įsakymus nubausti darbuotoją pripažino neteisėtais dėl banke galiojančių taisyklių pažeidimo. tvarkyti tokius dokumentus. (Irkutsko Kirovskio rajono teismo 2013-10-04 nutartis; 2013-12-12 Irkutsko apygardos teismo apeliacinė nutartis byloje N 10173/2013).

Išvestis: Jeigu įsakyme atleisti iš darbo nenurodytos darbuotojui inkriminuoto drausminio nusižengimo aplinkybės, nenurodomos konkrečios pareigybių aprašymų, įsakymų, darbdavio lokalinių aktų nuostatos, kurias darbuotojas kaltai pažeidė atlikdamas darbą. pareigas, o iš įsakymo atleisti iš darbo neįmanoma įžvelgti, koks konkretus pažeidimas darbo drausmė leido darbuotoja, tokie įsakymai negali būti pripažinti teisėtais.

2. Sekos klaidos: nėra „kartojimo“

Reikalavimas: Pagrindui taikyti turi būti pateiktas dar bent vienas prašymas ir išduotas nustatyta tvarka nuobauda tam pačiam darbuotojui. Tai yra, turi būti galiojantis ir nepanaikintas įsakymas dėl bausmės už anksčiau padarytą nusižengimą.
Reikalavimo šaltinis ir aiškinimas: Reikalavimas išplaukia iš paties atleidimo pagrindo, tai yra DK 1 dalies 5 punkto, prasmės. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo Nr. 2 33 punkte pateiktais išaiškinimais, sprendžiant ginčus tarp asmenų, atleistų iš pareigų pagal Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu dėl pakartotinio darbo pareigų neatlikimo be svarbios priežasties, reikia turėti omenyje, kad darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o jam pakartotinai be svarbių priežasčių neatlikus darbo pareigų, ji nebuvo pašalinta ir nepanaikinta. Išaiškintų išaiškinimų prasme darbuotoją atleisti iš darbo aukščiau nurodytais pagrindais leidžiama tais atvejais, kai darbuotojas, gavęs drausminę nuobaudą (-as), padaro naują drausminį nusižengimą arba tęsia pažeidimą, kuris buvo pradėtas iki nuobaudos taikymo. . Taigi, pakartotinai nevykdant darbo įsipareigojimų, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, jeigu anksčiau darbuotojui taikė drausmines nuobaudas, kurios nebuvo panaikintos.

Praktika:
Darbuotojas, atleistas iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti visus įsakymus (bausmes ir atleidimą) neteisėtais. Teismas nustatė, kad ieškovas dirbo transporto skyrius atsakovas kaip automobilio vairuotojas. Pirmuoju įsakymu jis buvo patrauktas drausminėn atsakomybėn – nutartyje nurodyta pastaba dėl nerūpestingumo atliekant tarnybines pareigas. Antruoju darbdavio įsakymu ieškovė patraukta drausminėn atsakomybėn – papeikimu už darbo sutarties 4.1.4 punkto pažeidimą, išreikštą atsisakymu vykdyti darbdavio nurodymą. Trečiuoju įsakymu ieškovas buvo nubaustas atleidimo iš darbo forma. Bausmės taikymo priežastis – ieškovo nevykdymas Darbo pareigos, būtent užsakymą generalinis direktorius... Teismas nustatė, kad ieškovas anksčiau, prieš kreipdamasis į teismą, kreipėsi į Valstybinę darbo inspekciją, kuri, remdamasi atsakovo patikrinimo rezultatais, priėmė įsakymą, reikalaudama panaikinti įsakymus Nr.1 ​​ir Nr.2. minėtu įsakymu, ieškovo darbdavys savo noru panaikino įsakymus Nr.1 ​​ir Nr.2 (dėl pastabos ir papeikimo). Spręsdamas atsisakyti tenkinti darbuotojo reikalavimus panaikinti įsakymus Nr.1 ​​ir Nr.2, teismas vadovavosi tuo, kad šiuos ieškovės ginčijamus įsakymus, bylą nagrinėjant teisme, darbdavys savo noru panaikino. Kadangi dėl šių užsakymų atšaukimo darbo teisės ieškovė šioje dalyje buvo grąžinti į darbą, pakartotinai naikinti įsakymus teismas neturėjo pagrindo. Tenkindamas ieškovo reikalavimus dėl įsakymų dėl drausminių nuobaudų taikymo atleidimo forma panaikinimo ir įsakymo nutraukti darbo sutartį su ieškovo darbuotoju (atleidimas iš darbo), teismas pagrįstai padarė išvadą, kad nėra teisinio pagrindo atleisti iš darbo. ieškovas pagal ĮBĮ 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Dėl darbdavio įsakymų Nr.1 ​​ir 2 panaikinimo, teismo vertinimu, nebuvo požymių, kad darbuotojas pakartotinai nevykdė savo pareigų be pateisinamos darbo pareigų priežasties ir nebuvo atleistas drausmines nuobaudas, dėl kurių 2007 m. posūkis reiškia įsakymų atleisti iš darbo atšaukimą. Darbuotojas grąžintas į ankstesnes pareigas (2013-05-21 Rostovo srities Milerovskio rajono teismo nutartis; Rostovo apygardos teismo 2013-08-01 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-9646 / 2013).

Išvestis: Jei darbdavys savo noru panaikino įsakymus patraukti drausminę atsakomybę, o tai savo ruožtu sukėlė pakartotinį darbuotojo nevykdymą be pateisinamos darbo pareigų priežasties ir nepaleistų drausminių nuobaudų, tada įsakymas atleisti iš darbo pagal 1 dalies 5 punktą. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

3. Veiksmų klaidos: drausmės procedūros pažeidimas

Reikalavimas: Prieš taikydamas nuobaudą, darbdavys privalo paprašyti darbuotojo pasiaiškinti dėl nusižengimo, skirdamas jam tam dvi dienas.
Reikalavimo šaltinis ir aiškinimas: Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio pirmąja ir antrąja dalimis, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo raštiško paaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, surašomas atitinkamas aktas. Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.
Jei drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui klausimas išsprendžiamas nepraėjus dviem darbo dienoms po to, kai buvo pareikalavus jo rašytinio pasiaiškinimo, tuomet laikoma, kad drausminės nuobaudos atleidimo forma taikymo tvarka yra pažeista, o atleidimas iš darbo pagal 2014 m. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis - neteisėtas.
Kitoks šių normų aiškinimas reikštų, kad darbdavys neprivalo laikytis darbuotojo pasiaiškinimo termino ir darbdavys gali nepaisyti DK 1 dalies reikalavimų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., todėl reikštų šių normų prasmės praradimą ir esminį darbuotojo teisės pateikti pasiaiškinimą per įstatymo nustatytą terminą pažeidimą.

Praktika:
Darbdavio iniciatyva atleistas iš švietimo įstaigos vadovaujančio štabo pareigūnas. Pagrindas nutraukti su juo darbo sutartį buvo Švietimo ir mokslo ministerijos raštai, pagal kuriuos rajono administracija buvo įpareigota jį atleisti iš pareigų dėl rajone galiojančių USE pažeidimų. Atleistas darbuotojas su tokiu atleidimu nesutiko, laikydamas jį neteisėtu dėl pagrindo nebuvimo ir atleidimo tvarkos pažeidimo. Teismas, išnagrinėjęs pateiktą Švietimo ir mokslo ministerijos raštą, padarė išvadą, kad atsakovas nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad yra pagrindas skirti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Atsakovas nepateikė teismui įrodymų, kad ieškovas neatliko ar netinkamai atliko savo tarnybines pareigas ir kokios tai yra tarnybinės pareigos. Be to, nutarties formuluotę – „dėl daug egzamino metu padarytų pažeidimų“ – kaip vieną iš ieškovo atleidimo iš darbo pagrindų, teismas teisingai pripažino nepagrįsta, nes joje yra bendras charakteris ir konkrečiai nepatvirtinta, tai yra tokių įrodymų teismui atsakovas nepateikė. Be to, kaip matyti iš bylos medžiagos, darbdavys taikė ieškovei drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, nereikalaujant pasiaiškinimo, o tai pažeidžia DK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Be to, įsakymas atleisti iš darbo buvo priimtas ieškovei atostogaujant, o tai rodo tiesioginį darbo teisės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis). Remdamasis tuo, kas išdėstyta, teismas pripažino atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžino darbuotoją į darbą (Dagestano Respublikos Kaitago apygardos teismo 2013 m. rugpjūčio 26 d. sprendimas; Dagestano Respublikos Aukščiausiojo Teismo apeliacinė nutartis d. 2013-11-19 byloje Nr.33-4068 / 2013).

Išvestis: Darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarkos pažeidimas (pavyzdžiui, nepasiaiškinimai dėl drausmės pažeidimo), taip pat DK 6 dalies reikalavimų nevykdymas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl draudimo atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva jo atostogų ar ligos metu yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas.

4. Laiko klaidos: bausmės vilkinimas

Reikalavimas: Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nustato darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn, įsakymo dėl nuobaudos (atleidimo iš darbo), darbuotojo supažindinimo su įsakymu prevencinius terminus. Be to, nustatomas laikotarpis, per kurį darbuotojui taikoma drausminė nuobauda – vieneri metai.
Reikalavimo šaltinis ir aiškinimas: Pagal 3 ir 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, kurio reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.
Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės-ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais - vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Į nurodytus terminus baudžiamojo proceso laikas neįskaitomas.
Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui netaikoma nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos. Darbdavys, nepraėjus vieneriems metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę ją nušalinti nuo darbuotojo pagal 2008 m. savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymas, jo tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymas.
Jeigu darbdavys nubaudė darbuotoją ne terminais, nurodytais 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., arba kaip „pakartotinio“ pagrindą, reikalingą Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 5 punkte numatytais pagrindais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., pritaikė įsakymą dėl bausmės, nuo kurio jis buvo priimtas daugiau nei vienerius metus, tada atleidimas iš darbo šiuo pagrindu pripažįstamas neteisėtu.

Praktika:
Darbuotoja atleista iš darbo dėl pakartotinio darbo nevykdymobe svarbių priežasčių dėl darbo pareigų kreipėsi į teismą, ginčydamas savo atleidimą. Bylos nagrinėjimo metu nustatyta, kad vasario mėnesį priimtu įsakymu jam buvo pareikštas papeikimas dėl liepos mėnesio įsakymo Nr. 4 buvo įsteigti tuo pačiu įsakymu iki rugpjūčio pabaigos. Taigi nustatyta, kad darbdavys jau rugsėjį žinojo apie ieškovo liepos mėnesio įsakymu Nr.4 jam nustatytų įsipareigojimų nevykdymą, tačiau nubaudė tik vasario mėnesį, tai yra pavėlavęs nuobaudos skyrimo terminą. nustatyta 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. (už bausmę nustatomas mėnuo nuo nusikaltimo paaiškėjimo dienos). Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas pagrįstai sprendė, kad ieškovo patraukimas drausminėn papeikimo forma yra neteisėtas. Vadovaudamasi 1 str. 1 dalies 5 punkto nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio išaiškinimais, teismas, konstatavęs ieškovo patraukimo drausminėn atsakomybėn papeikimo forma vasario mėnesio įsakymu neteisėtumą, atvyko į 2014 m. teisinga išvada, kad esant tokioms aplinkybėms ieškovo atleidimas iš darbo pagal ĮBĮ 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl pakartotinio darbuotojo nevykdymo be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, yra neteisėtas (2010 m. spalio 27 d. Rostovo prie Dono Železnodorozhny rajono teismo sprendimas; Rostovo srities kasacinė nutartis). 2010 m. lapkričio 29 d. teismas byloje Nr. 33-14176).

Išvestis: Įsakymai dėl nuobaudų taip pat gali būti pripažinti neteisėtais dėl pavėluoto darbuotojo patraukimo drausminėn atsakomybėn (vėlesnis nei vieno mėnesio terminas, nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje). Šiuo atveju taip pat prarandamas „pakartotinis“, kuris taip reikalingas norint nutraukti darbo sutartį pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Apibendrinant sėkmingo darbuotojų grąžinimo į darbą po atleidimo pagal DK 5 str. 1 d. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, galima drąsiai teigti, kad atkūrimas daugeliu atvejų įmanomas tik „dėl“ darbdavio klaidų.

Jeigu darbuotojas be pateisinamos priežasties pakartotinai pažeidžia darbo drausmę ir (ar) pilnai ar laiku neatlieka savo funkcijų, jis gali būti atleistas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą. Šis atleidimo pagrindas numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 5 punkte.

Situacija: kokie darbuotojo veiksmai gali būti priskirti darbo pareigų neatlikimui?

Darbo pareigų nevykdymas yra darbo teisės aktų reikalavimų, įsipareigojimų pagal darbo sutartį, vietinių norminių aktų (Darbo nuostatų, pareigybių aprašymų, nuostatų, vadovybės įsakymų, techninių taisyklių ir kt.) pažeidimas.

Tokie pažeidimai visų pirma yra:

  • nebuvimas darbe ar darbo vietoje be pateisinamos priežasties;
  • darbuotojo atsisakymas atlikti savo darbo pareigas be svarbios priežasties pasikeitus darbo normoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis);
  • darbuotojo atsisakymas ar vengimas atlikti medicininę apžiūrą, jeigu tai jam yra privaloma;
  • darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių darbo laikas specialus mokymas ir egzaminų išlaikymas darbo apsaugos, saugos priemonių, jei yra būtina sąlyga priėmimas į darbą.

Tai nurodyta Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 35 punkte.

Dėmesio: Bausdami darbuotoją už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą, atkreipkite dėmesį, kad šios pareigos jam tikrai turi būti priskirtos ir įtvirtintos darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ir pan. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str.). Priešingu atveju darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti tuo, kad į jo darbo pareigas nebuvo įtraukta ta, kurios jis tariamai neįvykdė.

Atleidimo sąlygos

Tam, kad atleidimas iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų neatlikimo būtų teisėtas ir pagrįstas, būtina vienu metu įvykdyti šias sąlygas:

  • darbuotojas be svarbių priežasčių neatlieka darbo pareigų;
  • darbuotojas vėl padaro pažeidimą, tai yra jau turi bent vieną neatšauktą ar neįvykdytą drausminė nuobauda pastabos ar papeikimo forma.

Tai nurodyta Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 33 punkte.

Dėmesio: neleidžia už tą patį pažeidimą skirti dviejų drausminių nuobaudų. Jei, pavyzdžiui, papeikiate darbuotojui už pravaikštą, o po to jį atleidžiate, teismas gali grąžinti jį į darbą. Tai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 ir 394 straipsnių nuostatų.

Atleidimo iš darbo tvarka

Atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą yra kartu ir drausminė nuobauda. Todėl tai turi būti atliekama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio taisykles.

Prieš skiriant drausminę nuobaudą, dokumentais turi būti patvirtintas pats pažeidimo faktas. Tokie įrodymai gali būti naudojami kaip atmintinę tiesioginis darbuotojo vadovas.

Po to paprašykite darbuotojo raštu paaiškinimas darbo pareigų nevykdymo priežastys. Nustatykite, ar šios priežastys yra pagrįstos, ar nepagarbios. Jei darbuotojas nepateikė rašytinių paaiškinimų, surašykite apie tai aktą.

Ši tvarka numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 1 ir 2 dalyse.

Jeigu organizacijoje buvo įsteigta profesinė sąjunga ir profesinės sąjungos narys atleidžiamas iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo, tai dėl darbo sutarties nutraukimo reikia susitarti su profesine sąjunga (DK 82 str. 2 d.). Rusijos Federacijos).

Kokios yra geros priežastys

Situacija: Kokios priežastys, dėl kurių darbuotojas nevykdo savo darbo pareigų, yra laikomos pagrįstomis ir neleidžia šiuo pagrindu jo atleisti iš darbo?

Darbo teisės aktuose nėra pagrįstų darbo pareigų nevykdymo priežasčių sąrašo. Šį klausimą kiekvienoje konkrečioje situacijoje sprendžia organizacijos vadovas, atsižvelgdamas į visas aplinkybes, kurios turėjo įtakos darbuotojo elgesiui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Pavyzdžiui, dėl neatvykimo į darbą svariomis priežastimis gali būti pripažinti viešojo transporto darbo sutrikimai, darbuotojo liga, nelaimingas atsitikimas, stichinė nelaimė ir kitos ekstremalios aplinkybės. Tačiau tam darbuotojas turi ne tik įvardinti neatvykimo priežastis, bet ir dokumentuoti jų galiojimą atitinkamų įmonių pažymomis, pažymomis, nedarbingumo lapeliais ir pan.

Reikalavimo įvykdyti neteisėtumas:

  • darbas, pavojingas darbuotojo gyvybei ar sveikatai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsnio 7 dalis);
  • sunkus arba žalingas darbas nenumatyta darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsnio 7 dalis).

Atleidimo laikotarpis

Atleidimas iš darbo turi būti atliktas ne vėliau kaip per mėnesį nuo nusikaltimo paaiškėjimo dienos ir šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis). Šio laikotarpio eiga sustabdoma tokiam laikui:

  • darbuotojo liga;
  • darbuotojo atostogos (pagrindinės, papildomos, mokymosi, nemokamos atostogos);
  • būtina susitarti dėl bausmės su profesine sąjunga.

Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalyje ir Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 34 punkte.

Daugiau informacijos apie drausminės nuobaudos laiką žr Kaip drausminti darbuotoją .

Atleidimo iš darbo registracija

Surinkę visus darbuotojo pareigų nevykdymo įrodymus, surašykite įsakymą nutraukti darbą.

Organizacija savo nuožiūra gali:

  • naudoti vienodą užsakymo formą Nr. T-8 jei tai patvirtina organizacijos vadovas įsakyme dėl apskaitos politikos;
  • taikyti savarankiškai parengtą vadovo patvirtintą užsakymo formą (jei joje yra visi reikalingi duomenys, numatyti 2011 m. gruodžio 6 d. įstatymo Nr. 402-FZ 9 straipsnio 2 dalyje).

Ši tvarka išplaukia iš 2011 m. gruodžio 6 d. įstatymo Nr. 402-FZ 9 straipsnio 4 dalies.

Supažindinti darbuotoją su įsakymu pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos (neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko). Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įsakymą, surašykite atsisakymo aktą (bet kokia forma). Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalyje.

Paskelbus ir patvirtinus įsakymą, darbuotojo darbo knygelėje padaryti įrašą apie atleidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 5 punktas). Ir uždaryti darbuotojo asmens kortelę (Rusijos Goskomstato nutarimas 2004 m. sausio 5 d. Nr. 1).

Atleidimo iš darbo pavyzdys, kai darbuotojas pakartotinai nevykdo savo darbo pareigų

Kasininkė A.V. Dežneva be rimtos priežasties atsisakė vykdyti savo tiesioginio viršininko - vyriausiosios buhalterės A. S. įsakymą. Glebova.

Glebova padarė atmintinę kreipėsi į direktorę dėl Dežnevos nevykdymo darbo pareigų.

Dežneva nurodė savo elgesio priežastis aiškinamasis raštas .

Anksčiau Dežneva jau buvo nubausta už vėlavimą į darbą. Todėl organizacijos vadovas nusprendė ją atleisti už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą. Atleidimas įformintas įsakymu pagal formą Nr.T-8. Darbuotojo darbo knygelėje buvo įrašytas įrašas apie atleidimą iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų neatlikimo.

Kaip rodo praktika, darbdaviams dažnai kyla klausimas: „ką daryti, jei darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, aplaidžiai atlieka jam pavestas funkcines pareigas“?

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius sprendimus teisiniais klausimais bet kiekvienas atvejis skirtingas. Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir BE DIENŲ.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Pirmas žingsnis šioje situacijoje yra nustatyti, kas reiškia „darbo pareigų neatlikimą“, prieš priimant bet kokį sprendimą ir prieš imantis veiksmų prieš darbuotoją.

Ką tai reiškia

Pagrindines darbo pareigas nustato Darbo kodeksas, kuriame jos aiškiai išaiškintos. Bet funkcinės pareigos turi būti išsamiai aprašytos darbo sutartyje, kurią darbdavys sudaro su darbuotoju.

Be to, įmonė turi parengti darbo pareigų instrukcijas. Kai kurių įmonių darbdaviai juos fiksuoja vietiniuose aktuose, kolektyvinėse sutartyse, įsakymuose.

Funkcinės ar darbo pareigos pagal darbo teisės aktų reikalavimus nustatomas pagal įmonės profilį, pagrindinę gamybinę veiklą.

Sąvoka „darbo pareigos“ žymi pagrindinę užduotį, kurią turi atlikti tam tikrų pareigų darbuotojas konkrečiame objekte, darbo proceso technologinės grandinės atkarpoje.

Paprastai jo pagrindinė užduotis yra specifiniai darbo procesai ir operacijos. Pavyzdžiui, savalaikio darbo dokumentacijos rengimo kontrolė.

Darbuotojas privalo į kompiuterinę duomenų bazę suvesti informaciją apie įregistruotus dokumentus, pasižymėti jų pateikimo laiką, surašyti įgyvendinimo ataskaitą.

Šiuo atveju darbuotojo pareigos apima laikytis:

  • vidaus darbo reglamentai;
  • nustatyti dokumentacijos pristatymo terminai;
  • darbo komunikacijos etikos standartai;
  • paslaugų informacijos konfidencialumas.

Jei darbuotojas nevykdo savo darbo pareigų, darbdavys turi teisę skirti jam drausminę nuobaudą, kurios rūšis priklauso nuo darbuotojo padaryto pažeidimo sunkumo.

Pagal visuotinai priimtas taisykles už pirmąjį pažeidimą darbuotojui taikoma priemonė žodiniu papeikimu, už antrąjį – raštu, su įrašu darbo knyga, o kraštutiniu atveju – atleidimas iš darbo su formuluote „pagal straipsnį už sistemingą nevykdymą funkcines pareigas».

Atleidimo iš darbo tvarka

Formoje yra:

  • informacija apie darbdavį, jo vardas, pavardė, juridinis adresas;
  • pradžios data darbo santykiai su darbuotoju;
  • darbuotojo asmens duomenys;
  • informacija apie užimamas pareigas, darbovietę.

Jame turėtų būti informacija apie anksčiau parengtus memorandumus, aktus, aiškinamuosius raštus patvirtinančių darbo drausmės pažeidimų faktus.

Įsakyme būtina nurodyti atleidimo iš darbo pagal instrukcijas pagrindą, priemones, kurių buvo imtasi dėl darbuotojo pareigų nevykdymo faktų.

Kokios gali būti pasekmės

Darbdavys, sudarydamas su juo darbo sutartį, privalo supažindinti priimtą darbuotoją su pareigybės aprašymu, jo pareigomis.

Susipažinęs su būsimomis pareigomis darbuotojas, vadovaudamasis Darbo kodekso nurodymais, privalo pasirašyti atitinkamame žurnale.

Procedūra atliekama prieš pasirašant darbo sutartį. Jei tai nevykdoma, darbdaviui atimama teisė taikyti jam poveikio priemones, įskaitant atleidimą iš darbo už tarnybinių pareigų nevykdymą paskirtoje darbo vietoje.

Taip pat darbuotojas turi būti supažindintas su vidaus taisyklėmis, lokaliniais aktais, kurie yra tiesiogiai susiję su jo darbo pareigų atlikimu.

Funkcinių pareigų nevykdymas yra vienas iš darbo drausmės pažeidimų. Šiuo pagrindu darbuotojas atleidžiamas iš darbo, jei:

  • anksčiau darbuotojui dėl tarnybinių pareigų neatlikimo buvo taikytos bet kokios formos drausminės nuobaudos;
  • darbuotojas neturi svarbios priežasties, paaiškinančios pažeidimą, susijusį su darbo pareigų neatlikimu.

Už pirmąjį pažeidimą darbdavys turi teisę apsimesti žodine pastaba vadovaudamasis Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimu, kuris buvo paskelbtas 2004 m. kovo mėn. Jei darbuotojas ir toliau daro pažeidimus, jam bus skiriamas rašytinis papeikimas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Darbo kodekso straipsnį „už pakartotinį tarnybinių pareigų nevykdymą“ yra gana plačiai paplitusi drausminė nuobauda. Jo taikymas reikalauja, kad darbdavys griežtai laikytųsi įstatyme nustatytų taisyklių ir procedūrų, priešingu atveju darbuotojas galės sėkmingai jį užginčyti darbo inspekcijoje arba teisme.

Darbo drausmės laikymasis ir bausmė už jos pažeidimą

Rusijos Federacijos darbo kodeksas darbo drausme vadina privalomu visų organizacijos darbuotojų pavaldumu jame nustatytoms elgesio taisyklėms.

Tai yra būtina darbo sąlyga, be kurios yra bendras tikslas darbo procesas nepasiekiamas.

V bendras vaizdas elgesio taisyklės (pagrindinių darbuotojų teisių ir pareigų forma) įvardijamos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis. Tačiau kiekvienoje organizacijoje jie turi būti nurodyti kolektyvinėje sutartyje, vietinėje reglamentas(vidaus darbo reglamentas – PVTP) ir darbo sutartis su darbuotojais.

Drausminė nuobauda yra darbuotojo nuobaudos priemonė už jo padarytą drausminį nusižengimą, kuris suprantamas kaip jo pavestų darbo pareigų nevykdymas / netinkamas atlikimas dėl savo kaltės (DK 192 str. Rusijos Federacija).

Tokiu atveju darbdavys turi teisę kaltam darbuotojui taikyti tik tas priemones, kurios yra nustatytos LR DK 13 str. 192 TC:

  • pastaba (lengviausia);
  • papeikimas (sunkesnis);
  • atleidimas iš darbo (paskutinė priemonė, skiriama tik įstatymų nustatytais atvejais).

Įsipareigojimai turėtų būti būtent darbiniai (oficialūs, jei darbuotojas eina pareigas), o jų nevykdymas / netinkamas vykdymas gali būti darbuotojo pažeidimas:

  • įstatymo reikalavimus;
  • savo įsipareigojimus pagal darbo sutartį;
  • PVTP;
  • pareigybių aprašymai, taisyklės ir kt.;
  • įsakymai, įsakymai, vadovybės nurodymai ir kt.

Drausminė nuobauda už daugkartinį tarnybinių pareigų neatlikimą

  • laiku paskelbti įsakymą dėl nuobaudos – atleidimo iš darbo – taikymo;
  • supažindinimas su darbuotoju prieš parašą;
  • atleidimo iš darbo dieną - jam užpildytos darbo knygos išdavimas ir galutinio atsiskaitymo su juo įgyvendinimas.

Įsakyme ir įraše darbuotojo darbo knygoje turi būti nuoroda į 1 str. 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Atleidimo iš darbo formuluotė gali atrodyti taip: „atleistas iš darbo dėl darbuotojo pakartotinio neatlikimo be svarbių priežasčių, jeigu jam yra skirta drausminė nuobauda, ​​Darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 5 d. Rusijos Federacija.

Tačiau prieš išduodant įsakymą atleisti iš darbuotojo turi būti gautas aiškinamasis raštas ar aktas dėl darbuotojo nepasiaiškinimo ar atsisakymo jį duoti. Pažymima, kad vien ta aplinkybė, kad iš darbuotojo neprivalėjo pateikti pasiaiškinimo, išduodant atskirą įsakymą dėl atleidimo, nesudaro pagrindo grąžinti darbuotoją į darbą, jeigu tokio pasiaiškinimo buvo paprašyta prieš priimant sprendimą taikyti drausminę nuobaudą. sankcija darbuotojui.

Apie sprendimų priėmimo specifiką dėl darbo ginčai apie atleidimą ir perkėlimą į kitą darbą galite pasimokyti „Teismų praktikos enciklopedijos. Darbo kodeksas RF" Internetinės GARANT sistemos versijos. Gaukite 3 dienas nemokamai!

Taip pat ekspertai atkreipia dėmesį į tai, kad atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal įsakymą, būtina nurodyti tiek darbuotojo padarytą nusižengimą, kuris buvo atleidimo pagrindas, tiek ir drausminę nuobaudą (nuobaudas). darbuotoją, į kurį darbdavys atsižvelgė taikydamas baudžiamąją priemonę – atleidimą iš darbo už pakartotinį pareigų neatlikimą be svarbių priežasčių ().

Panašūs leidiniai