Atleidimas pagal 81 straipsnio 5 dalį. Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo tvarka pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą (pakartotinis darbo pareigų nevykdymas). Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Išnagrinėję problemą, padarėme tokią išvadą:

Esant pakartotiniam nevykdymui darbo pareigas reikalingas atleidimui iš darbo pagal 5 straipsnio 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, suprasti pakartotinį darbo drausmės pažeidimą anksčiau nustatyto galiojimo laikotarpiu drausminė nuobauda.

Išvados pagrindimas:

Jei darbuotojas pakartotinai nevykdo savo darbo pareigų be svarbių priežasčių, jei jam yra paskirta drausminė nuobauda, ​​jis gali būti nutrauktas darbdavio iniciatyva pagal Darbo kodekso 1 straipsnio 5 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis * (1).

Kaip tiesiogiai išplaukia iš šios normos, pagal 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra įmanomas tik tuo atveju, jei darbuotojas turi drausminę nuobaudą.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, manoma, kad darbuotojui drausminė nuobauda skiriama tik per metus nuo jos taikymo dienos arba iki darbdavio ankstyvo pasitraukimo.

Tuo pačiu metu įstatyme nėra tiesioginio atsakymo į klausimą, koks yra minimalus nusižengimų, kurie sudaro pasikartojimą, skaičius.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenariniame posėdyje savo 2004 m. Kovo 17 d. Rezoliucijos N 2 (toliau - Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimas) 33 punkte nurodyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį. darbo sutarties pagal 1 straipsnio 5 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, su sąlyga, kad darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda ir tuo metu, kai jis be svarbių priežasčių pakartotinai neatliko savo darbo pareigų, ji nebuvo atšaukta ir panaikinta.

Remiantis šiuo teismų praktikos aiškinimu, kartojimas buvo suprastas kaip pakartotinis darbo drausmės pažeidimas anksčiau paskirtos nuobaudos galiojimo laikotarpiu. Taigi teismai nurodė, kad pakartotinis darbo pareigų nevykdymas reiškia pakartotinį darbo drausmės pažeidimą per metus, o darbuotojo atleidimą iš darbo pagal 1 straipsnio 5 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis taikomas darbuotojui, kuriam paskutiniais darbo metais buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​jei jis vėl pažeidė savo darbo pareigas (žr. 2013 m. Vasario 14 d. Saratovo apygardos teismo apibrėžimą N 33-929) , 2013 m. liepos 30 d. Volgogrado apygardos teismo sprendimas N 33-1208/2013, Primorsko apygardos teismo 2013 m. balandžio 4 d. nutartis N 33-3380, Kemerovo apygardos teismo 2012 07 13 nutartis N 33-7145) .

Anksčiau darbuotojui taikytų drausminių nuobaudų rūšis neturi reikšmės. Kad darbdavys turėtų galimybę atleisti darbuotoją už kitą darbo drausmės pažeidimą, numatytą Darbo kodekso 1 straipsnio 5 dalyje. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, pakanka, kad darbuotojas turėtų pastabą (2013 m. Rugsėjo 3 d. Orenburgo apygardos teismo apibrėžimas N 33-1576 / 2013).

Taigi, už atleidimą iš darbo pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, būtina, kad bent viena nuobauda, ​​anksčiau taikyta darbuotojui, nebūtų panaikinta ir neužgesinta. Tuo pačiu metu, kaip matyti iš Rusijos ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio rezoliucijos 33 punkto, darbuotojas turi turėti galiojančią nuobaudą to įvykdymo metu. drausmės pažeidimas, dėl kurio jį planuojama atleisti. Jei antras pagal dažnumą nusikaltimas buvo padarytas prieš skiriant bausmę už pirmąjį, jie nesudaro tiek kartų, kiek reikia atleidimui.

Pabaigoje pažymime, kad naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 5 straipsnio 1 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, tai leidžiama, jei nevykdoma arba netinkamas atlikimas dėl darbuotojo kaltės jam paskirtos darbo pareigos tęsėsi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo (RF ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio nutarimo 33 punktas). Tačiau jei šiuo atveju laiko tarpas tarp dviejų drausminių nuobaudų skyrimo darbuotojui pasirodo esąs nereikšmingas, teismas gali manyti, kad darbdavys nesuteikė darbuotojui galimybės reformuotis (Primorskio apygardos teismo 2008 m. 2013 m. Vasario 25 d. N 33-1766, Astrachanės apygardos teismo 2011-11-23 nutartis N 33-3566/2011).

Taip pat yra pozicija, pagal kurią, kiek kartų reikia atleisti iš darbo pagal 1 straipsnio 5 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, negali sudaryti nusižengimų, kuriuos padarė darbuotojas, eidamas pareigas, eidamas pareigas, kurių jis nebeturi priimdamas sprendimą atleisti iš darbo (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo sprendimas). 2009 m. Spalio 29 d. N 5-B09-110, Čeliabinsko apygardos teismo sprendimas nuo 2014 04 21 N 11-4364 / 2014, Maskvos miesto teismo 2012-12-24 sprendimas N 11-28520 / 12). Mums šis požiūris atrodo teisingas tiek, kiek neleidžia į sistemą įtraukti pažeidimų, išreikštų nevykdymu ar netinkamu atlikimu, pažeidimų. darbo pareigas kurios nebėra priskirtos darbuotojui. Tai, kad darbuotojas nesusitvarkė su ankstesnėmis pareigomis, nereiškia, kad jis negali tinkamai atlikti savo pareigų. Tuo pačiu metu į bendro pobūdžio nusižengimus (pavyzdžiui, darbo laiko pažeidimus), mūsų nuomone, galima atsižvelgti rengiant daugybę įvykių, neatsižvelgiant į tai, kokias pareigas darbuotojas ėjo jų padarymo metu. .

Tavo žiniai:

Atleidimas iš pareigų pagal 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, būdamas drausminė nuobauda už konkretų nusižengimą, galimas tik su sąlyga, kad darbuotojui už tokį nusižengimą anksčiau nebuvo taikoma drausminė atsakomybė. Priešingu atveju tai būtų 5 straipsnio 5 dalies pažeidimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, pagal kurį už kiekvieną drausmės pažeidimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Taigi atleidimas bus neteisėtas, jei dėl visų darbo drausmės pažeidimų, kurie yra įsakymo pagrindas, darbuotojas jau yra gavęs pastabų ir (ar) papeikimų (Tomsko apygardos teismo 2014 m. Balandžio 25 d. Sprendimas N 33-1130) / 2014, Mari Respublikos Aukščiausiojo Teismo sprendimas nuo 2014 06 24 N 33-1084 / 2014). Pats savaime kelių drausminių nuobaudų buvimas nėra priežastis atleisti darbuotojus iš kartotinių. Toks pagrindas gali būti tik naujas drausmės pažeidimas (Leningrado apygardos teismo 2014 m. Birželio 19 d. Sprendimas N 33-2994 / 2014).

Paruoštas atsakymas:
Teisinės konsultacijos tarnybos GARANT ekspertas
Kotylo Igoris

Atsakymo kokybės kontrolė:
Teisinės konsultacijos tarnybos GARANT apžvalgininkas
Voronova Elena

Medžiaga buvo parengta remiantis individualia rašytine konsultacija, teikiama kaip Teisinių konsultacijų paslaugos dalis.

* (1) Jei darbuotojas be rimtos priežasties neatlieka savo darbo pareigų, tai yra darbuotojo kaltės neatlikimas arba netinkamas vykdymas dėl jam pavestų darbo pareigų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis, RF ginkluotųjų pajėgų plenarinio posėdžio rezoliucijos 35 punktą).

Atleidimas iš pakartotinė nesėkmė darbo pareigas pagal 1 straipsnio 5 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas be svarbių priežasčių nevykdo savo darbo pareigų, jei jis turi drausminę nuobaudą pagal 1 straipsnio 5 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimai dėl atleidimo iš darbo pagal 1 straipsnio 5 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

Sprendžiant ginčus tarp asmenų, atleistų pagal 1 straipsnio 5 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbių priežasčių, reikia nepamiršti, kad darbdavys turi teisę tuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jei anksčiau buvo taikyta drausminė nuobauda. darbuotojas ir tuo metu, kai jis be svarbių priežasčių pakartotinai neatliko savo darbo pareigų, jis nebuvo atšauktas ir neišpirktas.

Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 5 straipsnio 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, taip pat leidžiama, jei, nepaisant drausminės nuobaudos, ir toliau buvo nevykdomas ar netinkamai atliktas darbas dėl darbuotojo kaltės.

Kartu reikia turėti omenyje, kad darbdavys turi teisę taikyti drausminę nuobaudą darbuotojui net tada, kai jis prieš padarydamas nusižengimą savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiaišiuo atveju jos nutraukiamos tik pasibaigus pranešimui apie atleidimą.

Jei teismas nustato, kad drausminė nuobauda buvo paskirta pažeidžiant įstatymus, ši išvada turi būti motyvuota sprendime, nurodant konkrečias pažeistas įstatymo normas.

Tais atvejais, kai į Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5 dalį atleidžiami iš darbo asmenys, atsakovas privalo pateikti įrodymus, įrodančius, kad:

1) darbuotojo padarytas pažeidimas, kuris buvo atleidimo priežastis, iš tikrųjų įvyko ir galėjo būti pagrindas nutraukti darbą darbo sutartis; 2) darbdavys laikėsi 3 ir 4 straipsnių nuostatų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje, drausminės nuobaudos taikymo terminai.

Reikėtų nepamiršti, kad:

a) mėnesinis drausminės nuobaudos skyrimo laikotarpis turi būti skaičiuojamas nuo pažeidimo nustatymo dienos; b) nusižengimo nustatymo diena, nuo kurios prasideda vieno mėnesio laikotarpis, yra diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas pavaldus darbe (tarnyboje), sužino apie nusižengimą, nepaisant to, ar jis turi teisę skirti drausmines nuobaudas; c) darbuotojo ligos laikas, buvimas atostogų metu, taip pat laikas, kurio reikia laikytis, kad būtų atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (Darbo kodekso 193 straipsnio trečioji dalis) Rusijos Federacija) neskaičiuojama per mėnesį už drausminės nuobaudos taikymą; darbuotojo nebuvimas darbe dėl kitų priežasčių, įskaitant poilsio dienų (laisvo laiko) naudojimą, neatsižvelgiant į jų trukmę (pavyzdžiui, naudojant rotacinį darbo organizavimo metodą), nenutraukiamas nurodytas laikotarpis; d) visos atostogos, kurias pagal galiojančius teisės aktus suteikia darbdavys, įskaitant kasmetines (pagrindines ir papildomas) atostogas, atostogas, susijusias su studijomis švietimo įstaigose, neapmokamos atostogos turėtų būti nurodytos atostogoms, kurios nutraukia mėnesio laikotarpį.

Teisminė atleidimo praktika pagal 1 straipsnio 5 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

1. Atleidimas buvo pripažintas neteisėtu, nes įsakyme dėl atleidimo nėra informacijos apie tai, kokį konkretų drausmės pažeidimą padarė ieškovas, darbdavys neišsiuntė įsakymo atleisti profesinės sąjungos organui

Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 1 straipsnio 5 dalį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, taip pat leidžiama, jei, nepaisant drausminės nuobaudos, ir toliau buvo nevykdomas ar netinkamai atliktas darbas dėl darbuotojo kaltės.

Taigi, atsižvelgdamas į tai, kad teisminio nagrinėjimo metu darbdavys rado patvirtinimą, kad darbdavys pažeidė darbo teisės aktus, išreikštą tuo atveju, kai įsakyme nenurodyta informacija apie tai, koks konkretus drausmės pažeidimas B. buvo atleistas. ieškovą ir dokumentus, kurie buvo pagrindas atleisti iš darbo, pirmosios instancijos teismas padarė teisėtą ir pagrįstą išvadą dėl ieškovo reikalavimų atšaukti įsakymą ir grąžinti jį į darbą kaip vyriausiasis inžinierius tenkinimo.

2. Nėra patikimų įrodymų, kad ieškovas buvo susipažinęs su įsakymais dėl jam taikomų drausminių nuobaudų ir su jais buvo laiku supažindintas. Teismo išvada, kad atleidžiant darbuotoją pagal 5 straipsnio 1 dalį 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys laikėsi drausminės nuobaudos atleidimo forma taikymo tvarkos, neatitiko bylos aplinkybių, dėl kurių sprendimas buvo panaikintas

Iš bylos medžiagos matyti, kad teismo posėdyje A. teigė, kad per nustatytą terminą nebuvo susipažinęs su nutarimais dėl drausminių nuobaudų taikymo jam, o su šiais įsakymais buvo susipažinęs tik po to, kai jie buvo priimti. pateikė teismui.

Iš atsakovo pateiktų aktų taip pat matyti, kad A. atsisakė pasirašyti įsakymus dėl jam taikomų drausminių nuobaudų. Tuo pat metu iš šių aktų matyti, kad šių aktų surašymo datos nėra (nenurodyta).

Šios aplinkybės yra esminės sprendžiant byloje kilusį ginčą, nes LR CPK 28 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatyta drausminių nuobaudų taikymo tvarka, visų pirma, darbdavio įsakymas dėl drausminių nuobaudų taikymo paskelbiamas darbuotojui nuo jo gavimo per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos.

Nėra patikimų įrodymų, kad ieškovas būtų susipažinęs su įsakymais dėl drausminių nuobaudų taikymo jam ir būtų laiku su jais susipažinęs (išskyrus minėtus veiksmus be datos) bylos medžiagoje ir atsakovui (darbdaviui). ) nebuvo pristatytas.

3. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Tačiau įsakymas buvo išduotas ne dėl konkretaus drausminio nusižengimo, o už anksčiau paskirtų drausminių nuobaudų rinkinį, todėl atleidimas iš darbo yra neteisėtas, o ieškovas turi būti grąžintas į darbą.

D. kreipėsi į teismą su reikalavimu grąžinti jį į darbą ir sumokėti kompensaciją už laiką priverstinės pravaikštos... Pagrįsdamas reikalavimus jis nurodė, kad jis buvo atleistas administracijos iniciatyva pagal BK 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties.

Panaikindama sprendimą, teisėjų kolegija nurodė šiuos dalykus.

Pagal 5 straipsnio 5 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje už kiekvieną drausmės pažeidimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Kaip matyti iš bylos medžiagos, įsakymas buvo priimtas ne dėl konkretaus drausminio nusižengimo, o dėl anksčiau paskirtų drausminių nuobaudų derinio, todėl atleidimas iš darbo yra neteisėtas, o ieškovas turi būti grąžintas į darbą. Teismas pagrįstai pripažino anksčiau paskelbtus nurodymus skirti drausmines nuobaudas neteisėtais.

Tačiau kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką apskaičiavo teismas, pažeisdamas LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnis. Norėdami apskaičiuoti, turite paimti visus 12 mėnesių iki atleidimo.

Dėl atleidimo pagal 81 straipsnio 5 punktą Darbo kodeksas RF (pakartotinis darbo pareigų nevykdymas) su Pirma, būtina skirti pirmąją drausminę nuobaudą, geriau, jei tai yra papeikimas.

1. Papeik.

1.1. Darbuotojo vadovas atskleidžia faktą, kad darbuotojas pirmą kartą neatliko savo darbo pareigų. Nuo pažeidimų momento turi praeiti ne daugiau kaip trys savaitės (+ viena savaitė procedūrai).

1.2. Vadovas skelbia

1.3. pažeidimo ataskaita.

1.4. Darbuotojų vadybininkas prašo paaiškinimo raštu iš darbuotojo. Prašymas paaiškinti darbuotoją pateikiamas šiais būdais (visi kartu):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Per kurjerį.

1.4.4. Telegrama.

1.4.5. E-Paštas.

1.4.6. Galima taip pat apsilankymas pas darbuotoją.

1.5.

1.6.

1.7. Sudaryta

1.8. Paskelbė drausminė nuobauda - papeikimas

1.8.1. Garsiakalbyje, dalyvaujant dar dviem žmonėms. Sudaryta įsakymo paskelbimo aktas.

1.8.2. Viena užsakymo kopija laiške su inventoriumi ir pristatymo kvitu.

1.8.3. Telegrama.

1.8.4. Per kurjerį.

1.8.5. Paštu.

1.8.6.

2. Atleidimas.

2.1. Atskleidžiami dar bent du faktai apie darbuotojo darbo pareigų nevykdymą per metus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnis).

2.2. Vadovas skelbia Įsakymas - patikrinti pažeidimų faktą komisiją sudaro 3 žmonės ir skiria komisiją. Jis pats taip pat yra komisijos narys.

2.3. Komisija atlieka patikrinimą, kitą dieną jis yra pažeidimo ataskaita.

2.4. Darbuotojų vadybininkas prašo darbuotojo rašytinio paaiškinimo... Prašymas paaiškinti darbuotojui siunčiamas šiais būdais (visi kartu):

2.4.1. Garsiakalbyje, dalyvaujant dar dviem žmonėms. Sudaryta veiksmas, kai prašoma paaiškinimo telefonu.

2.4.2. Laiškas su inventoriumi ir grąžinimo kvitas.

2.4.3. Telegrama.

2.4.4. Per kurjerį.

2.4.5. Paštu.

2.4.6. Taip pat galima aplankyti darbuotoją.

2.5. Mes laukiame dvi darbo dienas nuo to momento, kai darbuotojas gavo telegramą ir žodžiu paprašė paaiškinimo.

2.6. Po dviejų darbo dienų dar kartą paskambinkite darbuotojui per garsiakalbį, dalyvaujant dar dviem žmonėms.

2.7. Sudaryta trijų žmonių komisijos veiksmas dėl darbuotojo atsisakymo duoti paaiškinimą.

2.8. Paskelbė drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo... Užsakymas skelbiamas šiais būdais (visi kartu):

2.8.1. Garsiakalbyje, dalyvaujant dar dviem žmonėms. Sudaryta įsakymo paskelbimo aktas.

2.8.2 Viena užsakymo kopija laiške su inventoriumi ir pristatymo kvitu.

2.8.3.Telegrama.

2.8.4. Per kurjerį.

2.8.5. El.

2.8.6 Taip pat galima aplankyti darbuotoją.

2.9. Kartu su užsakymu siunčiamas darbuotojas pranešimas apie būtinybę atvyktidarboužsisakyti ar sutikti išsiųsti paštu(Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalis).

2.10. Likęs atlyginimas, įskaitant atostogų išmokas, pervedamas į kortelę.

Taigi darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo procedūra pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą (darbuotojo atleidimas) yra gana sudėtinga ir negali būti kompetentingai įgyvendinta nedalyvaujant profesionaliam teisininkui darbo teisės klausimais. .

NLA (norminiai teisės aktai)

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį šiais atvejais:

5) pakartotinis darbuotojo nevykdymas be rimtos darbo pareigų priežasties, jei jam taikoma drausminė nuobauda;

192 straipsnis. Drausminės sankcijos

Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra, darbuotojo nevykdymą ar netinkamą vykdymą dėl jo kaltės dėl jam pavestų darbo pareigų, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

193 straipsnis. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Prieš imantis drausminių priemonių, darbdavys turi paprašyti darbuotojo raštiško paaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia nurodyto paaiškinimo, surašomas atitinkamas aktas.

Darbuotojo nepateikimas paaiškinimo nėra kliūtis drausminėms priemonėms.

Drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo nustatymo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos, jo buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į atstovaujamojo organo nuomonę. darbuotojų.

Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau nei per šešis mėnesius nuo netinkamo elgesio dienos, o atsižvelgiant į audito rezultatus, finansinius ir ekonominė veikla arba auditas - vėliau nei per dvejus metus nuo jo atlikimo dienos. Į nurodytus terminus neįtraukiamas baudžiamojo proceso laikas.

Už kiekvieną drausmės pažeidimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda.

Darbdavio įsakymas (įsakymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas prieš pasirašant per tris darbo dienas nuo jo paskyrimo dienos, neįskaitant darbuotojo neatvykimo į darbą laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas.

Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) įstaigoms individualiems darbo ginčams išnagrinėti.

Ph.D. Prikhodin S.A.

PB TEISĖTOJAS

25.06.2009

Tel. 517-36-96

paštas: Šis el. pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Jums reikia įjungti „JavaScript“, kad galėtumėte peržiūrėti, Dėmesio S. S. Prikhodin

Kai darbuotojas reguliariai ir be rimtos priežasties neatlieka savo pareigų, jam gresia atleidimas darbdavio iniciatyva pagal Darbo kodekso 5 str. 81 TC. Ką reikia žinoti apie šį straipsnį?

Pagrindinės nuostatos

81 -ajame Darbo kodekso straipsnyje variantų sąrašas yra išdėstytas, kai viršininkas turi teisę imtis iniciatyvos ir atlikti darbuotojo atleidimo procedūrą.

Jį sudaro 14 elementų, kurie yra suskirstyti į dvi grupes:

• pagrindai, taikomi visiems darbuotojams;
• pagrindai, taikomi atskiroms pareigoms.

Yra du atleidimo iš pareigų pagrindai:

• susijęs su darbuotojo veiksmais;
• nesusiję su darbuotojo veiksmais.

Darbuotojo atleidimas dėl jo kaltų veiksmų yra išdėstytas pastraipose. 5-6, 11. Kaltas veiksmas teisinėje srityje yra sąmoningas ir valingas asmens veiksmas, prieštaraujantis įstatymui ar sutarčiai.

5 punkte numatyta galimybė atleisti darbuotoją, jei jis sistemingai nevykdo savo pareigų be svarbios priežasties.

Darbuotojo pareigos yra nurodytos darbo sutartyje ir įmonės vidaus taisyklėse. Tarp jų yra šie:

• nebuvimas darbo laikas poste;
• atsisakymas vykdyti savo pareigas;
• atsisakymas atlikti medicinines apžiūras, žinių apie tuberkuliozę patikrinimai (saugos priemonės), kurių reikia konkrečiai darbo vietai.

Atleidimas iš darbo pagal 1 str. 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nustatomas tokiais atvejais:

• už nusikaltimus, padarytus daugiau nei vieną kartą;
• su ankstesne drausminė nuobauda.

Todėl, nesant drausminės nuobaudos, neįmanoma taikyti šios sąlygos.

Drausminę nuobaudą paprastai sudaro papeikimas arba papeikimas. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms ši sąvoka plečiasi.

6 punktas skelbia galimybę atleisti asmenį šiurkščių tarnybinių įsipareigojimų pažeidimų atveju, pavyzdžiui:

• buvimas darbe girtas ar apsvaigęs nuo narkotikų;
• įmonių paslapčių atskleidimas;
• saugumo priemonių pažeidimas.

Pagrindai, lemiantys darbuotojo atleidimą be jo kaltės, yra šie:

• darbuotojo neatitikimas gautoms pareigoms;
• įmonės uždarymas;
• etatų mažinimas.

Apgaulingi veiksmai, pavyzdžiui, suklastotų dokumentų ir melagingų duomenų pateikimas pasirašant darbo sutartį, pagal Darbo kodeksą taip pat yra atleidimo pagrindas (1 punktas).

Arbitražo praktika

Svarstydamas atleisto asmens ieškinį, teisėjas atkreipia dėmesį į tai, ar buvo taikomos drausminės nuobaudos.

Teismų praktikoje atsakovas turi pateikti šiuos įrodymus:

1. Darbuotojo padarytas pažeidimas iš tikrųjų buvo ir gali būti laikomas atleidimo pagrindu.
2. Darbdavys laikėsi visų nuobaudų terminų.

Teismų praktikoje dažnai vyksta ieškiniai dėl neteisėto sumažinimo už nevykdymą tarnybines pareigas... Ieškovas turi teisę ginčyti tiek sprendimo pašalinti save neteisėtumą, tiek visų ankstesnių nuobaudų neteisėtumą. Pastaruoju atveju visi drausminiai kaltinimai bus svarstomi teismo posėdyje.

Svarbu! Gavus teigiamą sprendimą, darbuotojas gali būti grąžintas į darbą. Jis taip pat turi teisę prašyti kompensacijos už moralinę žalą, padarytą neteisėtai nubaudus ir praradus darbą.

Kaip taikomos nuobaudos?

Už pirmą pažeidimą pažeidėjui skiriamos drausminės nuobaudos:

1. Surinkimo terminas yra mėnuo nuo nusikaltimo nustatymo dienos.
2. Nusižengimo aptikimo diena laikoma diena, kurią viršininkas aptiko nusižengimą.
3. Ligos atostogos ir atostogos neįskaičiuojamos į mėnesio bausmės laikotarpį. Tačiau laisvos dienos įskaičiuotos.
4. Į atostogas, kurios nutraukia mėnesio laikotarpį, įeina visų rūšių atostogos (kasmetinės, studijoms ir kt.).

Darbo kodeksas Rusijos Federacija leidžia darbdaviui atleisti savo darbuotojus savo iniciatyva pagal 81 straipsnį.

5 dalyje, kurioje kalbama apie atleidimą iš darbo už prievolių neįvykdymą be svarbios priežasties, numatyta iš anksto skirti baudą ar kitą drausminę nuobaudą.

Įmonė ar organizacija turi turėti įrodymų, kad darbuotojas iš tikrųjų padarė įstatyme aprašytą pažeidimą.

Atleidimas gali būti skundžiamas teisme, jei pateikiami tinkami įrodymai.

Naujas leidimas Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį šiais atvejais:

1) organizacijos likvidavimas arba individualios verslininko veiklos nutraukimas;

2) organizacijos darbuotojų, individualaus verslininko, skaičiaus ar personalo mažinimas;

3) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliktam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestacijos rezultatais;

4) organizacijos turto savininko pasikeitimas (organizacijos vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio atžvilgiu);

5) pakartotinis darbuotojo nevykdymas be rimtos darbo pareigų priežasties, jei jam taikoma drausminė nuobauda;

6) vienas šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas:

a) pravaikštas, tai yra nebuvimas darbovietėje be svarbios priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat tuo atveju, jei be svarbios priežasties neatvykta į darbo vietą ilgiau nei keturias valandas eilė darbo dienos metu (pamaina);

b) darbuotojo pasirodymas darbe (jo darbovietėje ar organizacijos teritorijoje - darbdavys ar objektas, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją) esant alkoholio, narkotikų ar kitas toksinis apsinuodijimas;

c) įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, oficialių ir kitų) paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui dėl jo darbo pareigų, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;

d) darbo vietoje įvykdytas svetimo turto vagystė (įskaitant nepilnametį), turto pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas, įtvirtintas įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, įstaigos, pareigūno, įgalioto svarstyti, sprendimu. administracinių nusižengimų bylos;

e) darbo apsaugos komisijos ar darbuotojo įgaliotos darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jei šis pažeidimas sukėlė rimtų padarinių (pramoninė avarija, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių pasekmių grėsmę;

7) darbuotojo kaltų veiksmų, tiesiogiai tarnaujančių piniginėms ar prekių vertėms, padarymas, jei dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;

7.1) darbuotojas nesiėmė priemonių, kad užkirstų kelią arba išspręstų interesų konfliktą, kurio šalis ji yra, nepateikė ar nepateikė neišsamios ar netikslios informacijos apie jo pajamas, išlaidas, turtą ir turtinio pobūdžio įsipareigojimus arba nepateikė arba pateikti sąmoningai neišsamią ar netikslią informaciją apie savo sutuoktinio ir nepilnamečių vaikų pajamas, išlaidas, turtines ir turtines prievoles, atidaryti (turėti) sąskaitas (indėlius), laikyti grynuosius pinigus ir vertybes užsienio bankuose, esančiuose už Rusijos Federacijos teritorijos ribų. ir (arba) naudojant užsienio finansines priemones darbuotojas, jo sutuoktinė (žmona) ir nepilnamečiai vaikai šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos vyriausybės norminių teisės aktų numatytais atvejais, jei šie veiksmai sukelia dėl darbdavio pasitikėjimo darbuotoju praradimo. Sąvoka „užsienio finansinės priemonės“ šiame kodekse vartojama tokia prasme, kokia nustatyta 2013 m. Gegužės 7 d. Federaliniame įstatyme N 79-FZ „Dėl draudimo tam tikroms asmenų kategorijoms atidaryti ir turėti sąskaitas (indėlius), laikyti grynuosius pinigus“. grynaisiais ir vertes užsienio bankuose, esančiuose ne Rusijos Federacijos teritorijoje, turėti ir (arba) naudoti užsienio finansines priemones “;

8) švietimo funkcijas atliekantis darbuotojas padarė amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu;

9) organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio priimtas nepagrįstas sprendimas, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kita žala organizacijos turtui;

10) vienas šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;

11) darbuotojas pateikia darbdaviui melagingus dokumentus sudarant darbo sutartį;

12) neteko galios;

13) numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, kolegialaus nario nariais vykdomoji institucija organizacijos;

14) kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

Atestavimo tvarką (šio straipsnio pirmosios dalies 3 dalis) nustato darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra normų darbo teisė, vietinės taisyklės, priimtos atsižvelgiant į darbuotojų atstovybės organo nuomonę.

Atleisti iš darbo šio straipsnio pirmosios dalies 2 arba 3 dalyje numatytais pagrindais leidžiama, jei neįmanoma darbuotojo perkelti jo raštišku sutikimu į kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvas pareigas, tiek darbą, atitinkantį kvalifikaciją). darbuotojas, ir laisvas žemesnes pareigas ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tuo pačiu metu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias nurodytus jo reikalavimus šioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Nutraukus kitoje vietovėje esančio organizacijos filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio veiklą, darbo sutartys su šio padalinio darbuotojais nutraukiamos pagal taisykles, numatytas likvidavimo atvejais. organizacija.

Darbuotojo atleidimas iš darbo šio straipsnio pirmosios dalies 7 ar 8 dalyje numatytais pagrindais, tais atvejais, kai kaltas veiksmas, dėl kurio prarandamas pasitikėjimas, arba atitinkamai amoralus nusižengimas buvo padarytas darbuotojo ne vietoje dirbti ar darbo vietoje, bet ne susijusias su darbo pareigų atlikimu, neleidžiama vėliau nei per vienerius metus nuo tos dienos, kai darbdavys sužino apie netinkamą elgesį.

Darbuotojo iniciatyva atleisti darbuotoją (išskyrus atvejus, kai organizacija likviduojama arba individualus verslininkas nutraukia veiklą) neleidžiama jo laikinos negalios ir atostogų metu.

Informacija apie drausminės nuobaudos taikymą darbuotojui atleidžiant iš darbo dėl nepasitikėjimo pagal šio straipsnio pirmosios dalies 7.1 punktą darbdavys įtraukia į asmenų, atleistų dėl nepasitikėjimo, registrą, numatytas 2008 m. gruodžio 25 d. federalinio įstatymo Nr. 273-FZ „Dėl kovos su korupcija“ 15 straipsnyje.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio komentaras

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarka nustatoma Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Esminis šio straipsnio ir aukščiau aptarto straipsnio skirtumas yra tas, kad visais toliau išvardytais atvejais išankstinis darbo sutarties nutraukimas vykdomas darbdavio iniciatyva, nors pastarojo veiksmų motyvai gali būti labai skirtingi.

Tuo tarpu, kaip rodo praktika, daugumos darbo sutarčių išankstinio nutraukimo pagrindas yra būtent Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalys (pastraipos).

Pabrėžiame, kad darbuotojo atleidimas darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo ar individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejus) jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogos neleidžiamos. Toliau aptariamos pagrindinės situacijos, susijusios su darbuotojo atleidimu darbdavio iniciatyva.

likvidavus įmonę (nutraukus veiklą

darbdavys - fizinis asmuo)

Išankstinis darbo sutarties nutraukimas dėl įmonės likvidavimo (darbdavio - individualaus verslininko veiklos nutraukimas) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 1 punktas), susiklosčius atitinkamoms aplinkybėms. padarytas visų darbuotojų atžvilgiu.

Tai iš esmės skiria pavadintą pagrindą nuo kitų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje. Paaiškinkime, kad apskritai įmonės likvidavimas yra ne kas kita, kaip jos, kaip juridinio asmens, nutraukimas (jos veiklos nutraukimas), neperleidžiant teisių (įmonės teisių ir pareigų) paveldėjimo būdu kitai įmonei. asmenys, kurių imamasi įstatymų nustatyta tvarka, įstaigos, įgaliotos tai daryti pagal sprendimą, sprendimu steigiamieji dokumentai, arba teismo sprendimu.

Įmonės likvidavimas laikomas baigtu, o įmonė nustojo egzistuoti nuo to momento, kai valstybinė registracijos institucija padarė atitinkamą įrašą į vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą.

Reikėtų pabrėžti, kad šiuo pagrindu darbuotojų atleidimas, viena vertus, vykdomas neatsižvelgiant į tai, ar šie darbuotojai yra darbe, ar dėl svarbių priežasčių laikinai neatvykę (dėl ligos, atostogų ir pan.) kita vertus, numato atleistiesiems suteikti atitinkamas garantijas ir kompensacijas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 1 punkte numatyto pagrindo pradėti darbuotojų atleidimo procedūrą pagrindas yra sprendimas likviduoti įmonę, priimtas įstatymų nustatyta tvarka įgaliotų įstaigų (asmenų) . Paprastai tokį sprendimą priima arba įmonės steigėjai (dalyviai) (įmonės organas, turintis atitinkamus įgaliojimus), arba teismas.

Darbdavys turi įspėti darbuotojus apie būsimą likvidavimą, griežtai laikydamasis taisyklių. Toks įspėjimas turėtų:

būti asmeniškas;

apie tai raštu ir pasirašytinai pranešama kiekvienam darbuotojui ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo datos.

Tuo pačiu metu, gavus raštišką darbuotojo sutikimą, jį atleisti leidžiama nepasibaigus nurodytam laikotarpiui, tuo pačiu sumokant papildomą kompensaciją darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, apskaičiuotas proporcingai likusiam laikui iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Tačiau darbuotojai turėtų žinoti, kad jie turi teisę kreiptis į darbdavį pateikdami atitinkamus pareiškimus.

Akivaizdu, kad darbdavys apie tai turėtų iš anksto informuoti darbuotojus.

Taigi darbdavys turi teisę anksčiau atleisti kitus darbuotojus, kurie raštu pareiškė sutikimą dėl nepaskelbtos atleidimo procedūros. Tačiau reikia nepamiršti, kad prieš atitinkamo įsakymo išdavimą darbuotojas, anksčiau sutikęs su nepaskelbtu įsakymu dėl atleidimo, turi teisę atsiimti savo prašymą, apie tai raštu pranešęs darbdaviui.

Darbuotojams, nepateikusiems atitinkamų rašytinių prašymų, darbdavys turėtų išsiųsti įspėjimus apie būsimą atleidimą, susijusį su įmonės likvidavimu. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti (gavęs pranešimą), apie tai surašomas aktas.

Būtina paaiškinti, kad tam tikrų kategorijų darbuotojų atveju įspėjimo apie artėjantį atleidimą, susijusį su įmonės likvidavimu, laikotarpiai gali būti sutrumpinti. Pavyzdžiui, pagal tokį įspėjimą darbuotojui, kuris sudarė darbo sutartį iki dviejų mėnesių, ne vėliau kaip likus trims dienoms iki numatomos atleidimo datos, reikia išsiųsti, o sezoniniams darbuotojams šis laikotarpis , pagal, turėtų būti bent septynios dienos. Darbuotojo atleidimas, susijęs su įmonės likvidavimu, kaip ir anksčiau svarstytais atvejais, įforminamas įsakymu (dekretu) dėl darbo sutarties nutraukimo, apie kurio turinį atleidžiamiesiems pranešama pasirašius. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Nutraukus darbo sutartis dėl įmonės likvidavimo, atleisti darbuotojai. Be to, darbuotojai išsaugo savo vidutinį mėnesinį uždarbį visą darbo laiką, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo dienos (įskaitant išeitinę išmoką).

Tuo pačiu metu darbuotojai, sudarę darbo sutartį iki dviejų mėnesių, gali būti atleisti iš darbo, nemokant išeitinės kompensacijos, nebent atitinkamuose federaliniuose įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje ar anksčiau su šia darbuotoja sudarytoje darbo sutartyje numatyta kitaip. Sezoniniams darbuotojams ši išmoka mokama pagal dviejų savaičių vidutinį uždarbį.

Apibendrindami pastraipą, pažymime, kad nutraukus kitoje vietovėje esančios įmonės filialo, atstovybės (kito atskiro struktūrinio padalinio) veiklą, vadovas organizuoja darbo sutarčių su atitinkamų struktūrinių padalinių darbuotojais nutraukimą pagal 2008 m. taisykles, numatytas įmonės likvidavimo atvejais. Taip pat išduodami atitinkami įsakymai dėl šių darbuotojų atleidimo.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

sumažinus įmonės darbuotojų skaičių (personalą)

(individualus verslininkas)

Toliau aptarkime darbo sutarties nutraukimo prieš terminą tvarką, susijusią su įmonės darbuotojų (individualių verslininkų) skaičiaus (personalo) sumažėjimu (Darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 punktas). Rusijos Federacijos). Tokiu atveju nutraukimo procedūrą inicijuoja darbdavys darbuotojų, kurie „turi teisę“ atleisti iš darbo, atžvilgiu.

Paaiškinkime, kad darbuotojo atleidimas, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, sumažina atitinkamos specialybės (pareigybės, profesijos) padalinių skaičių, pavyzdžiui, dėl sumažėjusio atlikto darbo apimties ir fondo darbo užmokestis... Sumažinus laisvų darbo vietų skaičių, pirmiausia sumažinama tam tikra specialybė, o tada, jei reikia, ir įdarbina „gyvi“ darbuotojai. Savo ruožtu darbuotojo atleidimas, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, suponuoja jo pareigų panaikinimą. Tai rodo, kad bendras darbuotojų skaičius šiuo atveju gali nesumažėti, nes į personalo lentelę vienu metu galima įtraukti naujus padalinius.

Apskritai teisė nustatyti skaičių ir darbuotojus yra suteikta darbdaviui. Šiuo tikslu jis retkarčiais gali imtis tam tikrų organizacinių priemonių, kuriomis siekiama pakeisti (įskaitant sumažinti) darbuotojų skaičių ar personalą.

Atsižvelgiant į priežastis ir tikslus, įmonės darbuotojų ar darbuotojų sumažėjimas gali būti daugiau ar mažiau reikšmingas. Sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių (dėl atitinkamų priemonių įgyvendinimo) įsigalioja nuo to momento, kai įmonės vadovas pateikia įsakymą dėl naujos personalo stalas(su privaloma jo įsigaliojimo data).

Tačiau prieš išduodamas atitinkamą įsakymą darbdavys turi organizuoti darbą, kurio tikslas - užtikrinti pakeitimų, susijusių su įmonės skaičiaus ar darbuotojų sumažėjimu, teisėtumą.

Reikėtų pabrėžti, kad darbuotojo atleidimas, siekiant sumažinti darbuotojų ar darbuotojų skaičių, laikomas tinkamai pagrįstu, jei dėl vienokių ar kitokių priežasčių tam tikras pareigybės (specialybės, profesijos) vienetų skaičius įmonėje tikrai turėtų būti sumažintas . Tuo pačiu metu, kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečiosios dalies, prieš atleidžiant darbuotoją remiantis svarstomu pagrindu, darbuotojui turi būti raštu pasiūlytas kitas darbdavio turimas darbas, kurį darbuotojas gali atlikti, atsižvelgiant į sveikatos būklę ir kvalifikaciją.

Paaiškinkime, kad aplinkybių, dėl kurių iš esmės teisiniu požiūriu galima atleisti darbuotoją dėl sumažėjusio įmonės darbuotojų skaičiaus, galima priskirti šiems dalykams:

1. Darbuotojas neturi pirmumo teisių išlaikyti savo darbą (pareigas) atleidimo iš darbo atveju.

2. Darbdavys neturi kitų pareigų (darbų), kurias pagal įstatymus būtų galima pasiūlyti darbuotojui vėliau perkelti (gavus raštišką pastarojo sutikimą dėl perkėlimo).

3. Darbuotojo atsisakymas duoti raštišką sutikimą perkelti į kitą darbdavio siūlomą darbą (atsižvelgiant į darbuotojo sveikatos būklę ir kvalifikaciją).

4. Darbuotojo pranešimas apie būsimą atleidimą įstatymų nustatyta tvarka.

Jei darbuotojas yra įmonės profesinių sąjungų organizacijos narys, sprendimą atleisti darbuotoją dėl priežasčių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalyje, priima darbdavys, atsižvelgiant į pagrįstą atitinkamos profesinių sąjungų institucijos nuomonę pagal (žr. toliau). Į tokią nuomonę darbdavys gali būti atkreiptas tinkamai parengtos ištraukos iš profesinių sąjungų komiteto posėdžio protokolo pavidalu.

Be to, priimdamas sprendimą dėl darbuotojo atleidimo, darbdavys turi vadovautis lengvatinėmis teisėmis, nustatytomis tam tikrų kategorijų darbuotojams, kad jie liktų darbe, kai sumažėja darbuotojų ar darbuotojų skaičius.

Kaip matyti iš pirmiau minėto straipsnio, sumažinus skaičių ar personalą, lengvatinė teisė likti darbe suteikiama „didesnio produktyvumo ir kvalifikacijos darbuotojams“. Esant dokumentuotiems vienodiems darbo našumo rodikliams ir vienodai kvalifikuotiems darbuotojams, kurie laikomi kandidatais atleisti iš darbo dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų, pirmumo teisė tęsti darbą yra:

šeimos darbuotojai - jei jų šeimose yra du ar daugiau neįgalių šeimos narių, kuriuos darbuotojas visiškai palaiko arba gauna iš jo pagalbą, o tai yra nuolatinis ir pagrindinis jų pragyvenimo šaltinis;

šeimos darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių darbuotojų;

darbuotojai, kurie darbo su šiuo darbdaviu metu patyrė traumą darbe (profesinę ligą);

neįgalieji Didžiojo darbuotojai Tėvynės karas(karinės operacijos Tėvynei apginti);

darbuotojai, kurie tobulina savo kvalifikaciją darbdavio nustatyta kryptimi, nenutraukdami darbo;

darbuotojai, kurie yra karinio personalo sutuoktiniai (valstybinėse organizacijose, kariniuose daliniuose);

darbuotojai iš piliečių, kurie anksčiau buvo atleisti iš karo tarnybos, taip pat jų šeimos nariai darbe, kur jie pirmą kartą atvyko po atleidimo iš karo tarnybos;

darbuotojai yra vienišos šauktinių motinos;

darbuotojai iš asmenų, kurie sirgo ar sirgo radiacine liga ir kitomis ligomis, susijusiomis su radiacijos poveikiu (veikiami radiacijos).

Taip pat atkreipkite dėmesį, kad kolektyvinėje sutartyje (sutartyje) taip pat gali būti nustatytos kitos darbuotojų kategorijos, kurios, sumažinus jų skaičių ar personalą, turi pirmumo teisę likti darbe, turėdami vienodus darbo našumo ir vienodos kvalifikacijos rodiklius. Tolesnė darbdavio veiksmų procedūra apima:

1. Darbuotojų, kurie turi būti perkelti į laisvas pareigas, nustatymas (atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau) (jiems sutikus ir jei įmonėje yra laisvų darbo vietų, atitinkančių jų sveikatos būklę ir įgūdžių lygį).

2. Pateikti nurodytiems darbuotojams laisvų pareigybių sąrašus (asmeniškai, raštu, prieš parašą ir atsižvelgiant į tariamo to ar kito darbuotojo atleidimo datą, jei nesutinkate su perkėlimu).

3. Darbuotojų rašytinių pareiškimų dėl sutikimo (nesutikimo) svarstymas dėl perkėlimo į kitas pareigas.

4. Įsakymų (įsakymų) dėl darbuotojų, davusių tam sutikimą, perkėlimas į kitas pareigas, taip pat įsakymai (įsakymai) dėl tų darbuotojų, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių negali būti perkelti, atleidimo. kitos pozicijos, kurios nesumažinamos.

Naujasis savininkas gali (bet neprivalo) pasiūlyti darbuotojams, kurie turi būti atleisti atitinkamu pagrindu, kitą įmonėje siūlomą darbą. Ar sutikti su šiuo pasiūlymu, ar ne, sprendžia darbuotojas, vadovaudamasis asmeniniais motyvais. Atleidžiant darbuotoją darbdavys (šiuo atveju naujas įmonės savininkas) išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą). Remiantis įsakymu (nurodymu) dėl atleidimo iš darbo surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Baigdami pažymime, kad darbuotojas savo iniciatyva gali kreiptis į naująjį turto savininką su prašymu nutraukti darbo sutartį prieš terminą. Tokiu atveju, gavus darbdavio sutikimą, darbo sutartis su darbuotoju taip pat gali būti nutraukta anksčiau nurodyto pagrindo.

Tačiau ta pačia teise gali pasinaudoti ir kiti įmonės darbuotojai, o ne tik tie, kurie išvardyti 1 straipsnio 4 dalies pirmoje pastraipoje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Tačiau dar kartą pabrėžiame, kad pastaroji situacija iš esmės skiriasi nuo aprašytos šioje dalyje, nes iniciatyva nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 6 dalimi. Federacija priklauso darbuotojui, o ne darbdaviui.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

su pakartotine darbuotojo nesėkme be

svarių priežasčių, dėl kurių reikia dirbti

Dabar pakalbėkime apie ankstyvą darbo sutarties nutraukimą dėl pakartotinio darbuotojo nevykdymo be svarbių priežasčių atlikti savo darbo pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5 punktas), o mes - tai ypač pabrėžti - leidžiama tik tuo atveju, jei šiam darbuotojui gresia drausminė nuobauda ... Praktiškai tai reiškia, kad darbdavys negali nedelsiant atleisti darbuotojo, kuris pirmą kartą pastebimas nevykdantis darbo pareigų be svarbių priežasčių, išskyrus atvejus, kai toks nevykdymas yra susijęs su šiurkščiu jo darbo pareigų pažeidimu. darbininkas.

Savaime suprantama, kad svarbios aplinkybės, turinčios reikšmės užtikrinant išankstinio darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5 dalimi, turi būti dokumentuotos. Šie dokumentai gali būti laikomi atitinkamais dokumentais:

tinkamai atliktas veiksmas dėl ankstesnio atvejo, kai darbuotojas be svarbių priežasčių neatliko savo darbo pareigų (pageidautina pažymėti, kad darbuotojas susipažino su šio dokumento turiniu);

tinkamai įvykdytas įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojo drausminės nuobaudos su pastaba apie darbuotojo supažindinimą su jo turiniu;

dokumentai, patvirtinantys, kad šis darbuotojas neatliko darbo pareigų nesant pagrįstų priežasčių;

kiti dokumentai, tiesiogiai susiję su nagrinėjamomis aplinkybėmis (patvirtinantys, kad šios aplinkybės įvyko).

Taip pat reikėtų priminti, kad, atsižvelgiant į darbuotojo atleidimą dėl nustatytų priežasčių, savo ruožtu taip pat yra drausminė nuobauda. Bendra tvarka nustatomas drausminių nuobaudų taikymas.

Atleisdamas darbuotoją, kuris yra įmonės profesinių sąjungų organizacijos narys, remdamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5 dalimi, darbdavys turi atsižvelgti į pagrįstą atitinkama profesinių sąjungų institucija. Atleisdamas darbuotoją darbdavys (šiuo atveju naujas įmonės savininkas) išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą), kurio pagrindu surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

su vienu šiurkščiu darbuotojo pažeidimu

darbo pareigas

Atrodo tikslinga kitą vadovo pastraipą skirti išankstinio darbo sutarties nutraukimo procedūrai, susijusiai su vienu darbuotojo šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, apsvarstyti (Darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 6 punktas). Rusijos Federacijos). Atkreipkite dėmesį, kad ši sąlyga numato keletą priežasčių atleisti darbuotoją, kaltą padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, būtent:

Neatvykimas, t.y. darbuotojo nebuvimas darbovietėje be svarbios priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat tuo atveju, kai be svarbios priežasties neatvykstama iš darbo vietos ilgiau kaip keturias valandas iš eilės darbo diena (pamaina) („a“ pastraipa 6 dalis);

darbuotojo pasirodymas darbe (jo darbovietėje ar organizacijos teritorijoje - darbdavys ar objektas, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją) esant alkoholio (narkotikų ar kitų toksiškų medžiagų) būsenai ) apsvaigimas (6 dalies „b“ punktas);

darbuotojas atskleidžia įstatymų saugomą paslaptį (įskaitant valstybinę, komercinę, pareigūninę ir kitą), kuri jam tapo žinoma vykdant jo darbo pareigas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą (c punktas) 6 dalyje);

darbuotojo užsakymas darbo vietoje svetimo turto vagystę (įskaitant smulkią), jo pasisavinimą ar tyčinį sunaikinimą (sugadinimą), nustatytą įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo sprendimu. , pareigūnas, įgaliotas nagrinėti administracinių nusižengimų bylas (d papunkčio 6 dalis);

darbo apsaugos komisijos įsteigto darbuotojo (įgalioto) darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jei pažeidimas sukėlė rimtų padarinių (pramoninė avarija, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią jų atsiradimo grėsmę (6 dalies „e“ punktas) .

Darbdavys turi teisę inicijuoti darbo sutarties nutraukimo procedūrą darbuotojo atžvilgiu, remdamasis dokumentais, įrodančiais pastarojo kaltę padarius veiksmus (aplinkybių atsiradimą), ir tokiu būdu suteikiant galimybę atleisti kaltąjį pagrindai, numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 6 dalyje ... Tokie dokumentai gali būti, pavyzdžiui, šie:

veiksmas, patvirtinantis faktą, kad darbuotojas be svarbios priežasties neatvyko į darbo vietą visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat tuo atveju, kai be svarbios priežasties neatvyko į darbo vietą ilgiau nei keturias valandas iš eilės per darbo dieną;

medicininė ataskaita apie darbuotojo, kuris darbe pasirodo apsvaigęs nuo alkoholio (narkotikų ar kitokio toksinio), apžiūros rezultatus;

išvados, pagrįstos tyrimo rezultatais (jei reikia, pridedant tyrimo medžiagą) apie tai, kad darbuotojas atskleidė įstatymų saugomą paslaptį (įskaitant valstybinę, komercinę, oficialią ir kitą), kuri jam tapo žinoma ryšys su jo darbo pareigų atlikimu;

teismo nuosprendis (įstaigos, įgaliotos taikyti administracines nuobaudas, nutarimas), kuris įsigaliojo teisinę galią ir patvirtina faktą, kad darbuotojas darbo vietoje įvykdė vagystę (įskaitant nedidelį) svetimą turtą, iššvaistė ar sąmoningai sunaikino (sugadino);

išvadas, pagrįstas tyrimo rezultatais (jei reikia, pridedant tyrimo medžiagą) apie tai, kad darbuotojas pažeidė darbo apsaugos reikalavimus, o tai sukėlė rimtų pasekmių arba sąmoningai sukėlė realią tokių pasekmių grėsmę.

Visi išvardyti dokumentai turi būti tinkamai įforminti. Be to, būtina atkreipti gerbiamų skaitytojų dėmesį į tai, kad, kaip ir ankstesnėje pastraipoje nagrinėtu atveju, atleidimas iš darbo remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 6 dalimi. Federacija yra drausminė nuobauda, ​​todėl, įgyvendindamas išankstinio darbo sutarties nutraukimo procedūrą, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje. .

Taigi, nepaisant to, kad 6 dalies „a“ pastraipa aiškiai apibrėžia, kas turėtų būti laikoma pravaikštomis, priimdamas galutinį sprendimą dėl darbuotojo atleidimo tinkamu pagrindu, darbdavys pirmiausia turėtų atkreipti dėmesį į kai kurias kitas aplinkybes. Pavyzdžiui, tai negali būti kvalifikuojama kaip neatvykimas į darbą sustabdytas dėl to, kad vėluojama mokėti darbo užmokestį ilgiau nei 15 dienų, su sąlyga, kad darbuotojas iš anksto raštu informavo darbdavį apie savo ketinimą (žr. Šiuo klausimu). Darbuotojas turi teisę atsisakyti atlikti darbą (darbo funkciją), kurio nenumato su juo sudaryta darbo sutartis, todėl dėl teisinių priežasčių gali nebūti darbovietėje (žr. .

Kita vertus, darbdavys turi teisę laikyti pravaikštomis darbuotojo atsisakymą dirbti (ir atitinkamai darbo vietą) be darbuotojo raštiško įspėjimo apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. savo iniciatyva bent prieš dvi savaites.

Tai, kad darbuotojas darbe pasirodo apsvaigęs nuo alkoholio (narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų) (6 dalies „b“ papunktis), gali patvirtinti ne tik medicininė išvada, bet ir tinkamai atliktas veiksmas. , t.y. neleiskite jo į darbo vietą, kai tik tai tampa akivaizdu, pavyzdžiui, pagal tam tikrus išorinius požymius, kad pastarasis vartojo alkoholį (narkotikus ir pan.).

Tuo atveju, jei darbuotojas nebuvo nušalintas nuo darbo, darbdavys atsako už galimas jo darbo pasekmes apsvaigęs. Ateityje darbuotojui gali būti leista atlikti darbą, kai tik išnyks aplinkybės, trukdančios tai padaryti. Tačiau tai neatima iš darbdavio teisės atleisti darbuotoją už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Jei, nepaisant kitų asmenų parodymų, susijusių su darbuotoju, vėlesnė medicininė išvada nepatvirtina jo apsvaigimo fakto, darbdavys neturi teisės ir toliau neleisti darbuotojui patekti į darbo vietą, kad jis galėtų atlikti darbą. patikėta jam pagal darbo sutartį (darbo funkcija).

Atleidžiant darbuotoją, atskleidžiant įstatymų saugomą paslaptį (6 dalies c punktas), leidžiama, jei susidaro šios aplinkybės:

1. Darbo sutartis (atitinkama sutartis arba papildoma sutartis, susijusi su darbo sutartimi, pavyzdžiui, numatyta priėmimo procedūros instrukcijoje pareigūnai ir Rusijos Federacijos piliečiams išduoti valstybės paslaptį, patvirtintą 1995 m. spalio 28 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 1050), yra sąlyga, kad darbuotojas negali atskleisti informacijos, kuri yra įstatymų saugoma paslaptis.

2. Atitinkama informacija iš tikrųjų buvo patikėta darbuotojui, kad jis tinkamai atliktų jam pavestą darbą (darbo funkcija), o darbuotojas žinojo, kad nurodyta informacija yra įstatymų saugoma paslaptis.

3. Faktas, kad darbuotojas atskleidė svarbią informaciją, pavyzdžiui, kito darbuotojo asmens duomenis, yra dokumentuojamas.

Teisiniu požiūriu labiausiai neginčijamas (tarp 6 punkto papunkčiuose numatytų priežasčių) yra išankstinis darbo sutarties nutraukimas su darbuotoju, pripažįstamu kaltu dėl vagystės (įskaitant smulkų) svetimą turtą darbo vietoje, pasisavinimas ar tyčinis sunaikinimas (sugadinimas) nustatė teisinę galią įsiteisėjusį teismo nuosprendį arba teisėjo, įstaigos ar pareigūno, įgalioto taikyti administracines nuobaudas, sprendimą (6 dalies d punktas). Tokiu atveju darbdavys vadovaujasi dokumentais, kuriuos nustatyta tvarka išduoda įgaliotos įstaigos.

Pabrėžtina, kad šiuo atveju Darbo kodeksas neskiria, ar pavogtas (sugadintas, sunaikintas ar iššvaistytas) turtas priklausė darbdaviui ar kitam asmeniui (pavyzdžiui, kitam įmonės darbuotojui). Svarbiausia, kad atitinkamą veiksmą kaltininkas turėtų atlikti darbo vietoje (kuri, žinoma, turėtų būti suprantama ne kaip darbo vieta, o kaip įmonė, kurioje darbuotojas dirba).

Taip pat būtina atkreipti gerbiamų skaitytojų dėmesį į teisinį subtilumą dėl darbuotojo atleidimo pagrindų pasirinkimo. Asmuo, kaltas padaręs neteisėtus veiksmus, susijusius su svetimu turtu darbo vietoje, gali būti atleistas iš pareigų 6 dalies „d“ punkte numatytais pagrindais, tik tuo atveju, jei įsiteisėjęs teismo nuosprendis rodo, kad darbuotojui skiriama bausmė, kuri neatmeta galimybės tęsti darbuotojui jam pavestą darbą pagal darbo sutartį. Į šią aplinkybę turi būti atsižvelgiama priimant įsakymą dėl atleidimo ir ypač darant atitinkamus įrašus darbo knygoje.

Galiausiai, dėl ankstyvo darbo sutarties nutraukimo 6 dalies „e“ papunktyje numatytais pagrindais. Atleidimas iš darbo remiantis nurodytais pagrindais darbuotojas, pažeidęs darbo apsaugos reikalavimus, sukėlęs rimtų pasekmių arba sąmoningai sukėlęs tokių grėsmių pasekmes, leidžiama, jei:

1. Darbuotojas buvo nustatyta tvarka.

2. Darbdavys suteikė darbuotojui darbuotojų saugą ir sąlygas, atitinkančias darbuotojų sveikatos ir saugos reikalavimus.

3. Jei darbuotojas pažeidė šiuos reikalavimus, tai sukėlė rimtų padarinių arba sukėlė realią grėsmę jų atsiradimui.

4. Minėtos aplinkybės buvo dokumentuotos: tinkamai atliktas veiksmas dėl avarijos pramonėje, eksperto išvada įgaliota institucija, valstybinio darbo apsaugos inspektoriaus potvarkiu ir kt.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

tiesiogiai padarius darbuotojo kaltus veiksmus

tarnauja piniginėms ar prekių vertėms

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 7 punktu, darbdavys turi teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko nei numatyta, padarius kaltus veiksmus. darbuotojas, tiesiogiai tarnaujantis piniginėms ar prekių vertėms, pavyzdžiui, banko darbuotojas, kasininkas, sandėlininkas, ekspeditorius ir kt. Apskritai, darbuotojas gali būti atleistas nurodytu pagrindu, jei:

darbuotojui pagal su juo sudarytą darbo sutartį buvo patikėta atlikti darbą (darbo funkciją), numatant tiesioginę piniginių (prekių) vertybių išlaikymą, ir jis faktiškai atliko atitinkamą darbą, kuris yra dokumentuotas;

tai, kad darbuotojas daro kaltuosius veiksmus, yra tinkamai užfiksuotas dokumentuose;

kaltų veiksmų padarymas suteikia darbdaviui priežastį prarasti pasitikėjimą šis darbuotojas.

Dar kartą pabrėžiame, kad dokumentai, kurie pasirodo kaip darbuotojo kaltės įrodymas, turi būti tinkamai įforminti. Tuo pat metu būtina atkreipti dėmesį į tai, kad aplinkybių, kurių atsiradimą darbdavys iš esmės gali laikyti, sąrašą, dėl kurio prarandamas pasitikėjimas tuo ar kitu darbuotoju ( atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau), iš tikrųjų yra platesnė, nei gali pasirodyti brangiems skaitytojams iš pirmo žvilgsnio. Taigi, teisėsaugos praktika Pastaraisiais metais nurodo, kad darbdaviai į tokias aplinkybes gali atsižvelgti:

aplinkybės, kurios savaime rodo neteisėtą darbuotojo veiksmų pobūdį, būtent: apmokėjimas už prekes (paslaugas), parduotas be atitinkamų dokumentų, nepakankamas užpildymas, matavimas, kūno rinkinys, skaičiavimas, alkoholinių gėrimų ir cigarečių pardavimo taisyklių pažeidimas, narkotinių ir panašių medžiagų išdavimo taisyklių pažeidimas;

aplinkybės, rodančios aplaidų darbuotojo požiūrį į jo darbo pareigas, o tai savo ruožtu suteikia darbuotojui pagrindą prarasti pasitikėjimą, įskaitant: pinigų priėmimą ir išleidimą be tinkamos registracijos, raktų iš patalpų su materialinėmis (piniginėmis) vertybėmis laikymą netinkamoje vietoje , nekontroliuojamas vertybių laikymas, patalpų ir įrangos, skirtos vertybėms laikyti netinkamos būklės, priežiūra, kuri leidžia jas pavogti (pamesti) ir pan .;

aplinkybės, rodančios, kad darbuotojas naudojasi jam patikėtu turtu tiesiogiai įteikti asmeniniams tikslams.

Taip pat pabrėžtina, kad pagal nagrinėjamą Darbo kodekso nuostatą neskiriama, ar kaltos veikos padarytos vieną kartą ar pakartotinai (du ar daugiau kartų), kokio dydžio žala padaryta dėl veiksmų. ir tt - išankstinio darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra pats faktas, kad darbuotojas padarė kaltę, ir atitinkamas (dokumentinis) patvirtinimas. Taip pat nesvarbu, ar susitarimas dėl visiškos finansinės atsakomybės anksčiau buvo sudarytas su kaltu darbuotoju, ar ne. Galiausiai nesvarbu, ar kaltas darbuotojas tiesiogiai atliko materialinių (piniginių) vertybių palaikymo darbus, ar pastarasis juos atliko vienu metu.

Kita vertus, tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimas iš darbo dėl priežasčių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 7 dalyje, negali būti įgyvendintas dėl to, kad jiems negali būti patikėta (patikėta) atitinkamų tipų darbų atlikimas.

Apibendrindami, pažymėkime, kad norint priimti sprendimą dėl kalto darbuotojo atleidimo dėl pasitikėjimo darbdaviu praradimo, paprastai pakanka aukščiau išvardytų dokumentų, t. toks sprendimas taip pat gali būti priimtas nesant galutinio teismo sprendimo, kaip numatyta 6 dalies d punkte (žr. anksčiau). Tačiau tuo atveju, kai darbuotojo kaltų veiksmų faktas (grobstymas, kyšininkavimas, kiti samdiniai) yra nustatomas įstatymų nustatyta tvarka, kaltininkas gali būti atleistas dėl pasitikėjimo praradimo ir jei tokių veiksmų nepadaroma. susiję su aptarnavimo darbų atlikimu. materialinės (piniginės) vertybės.

Jei kaltus veiksmus, dėl kurių prarastas pasitikėjimas, darbuotojas padarė ne darbovietėje ar darbo vietoje, bet ne atlikdamas savo darbo pareigas, tada atleidimas iš darbo remiantis 7 dalyje nurodytu pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies leidžiama per vienerius metus, skaičiuojant nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie netinkamą darbuotojo elgesį (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio penktąją dalį) .

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

su mokymą atliekančio darbuotojo komisija

funkcija, amoraliai neteisinga

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas, susijęs su amoraliu nusikaltimu, kurį padarė darbuotojas, vykdantis švietimo funkcijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 8 punktas), yra padaromas, jei toks veiksmas nesuderinamas su šios sutarties tęsimu. dirbti. Pažymėtina, kad šioje Darbo kodekso nuostatoje nenurodyta, kokiomis aplinkybėmis - susijusiomis ar nesusijusiomis su paskirto darbo atlikimu (darbo funkcija) - tas ar kitas darbuotojas padarė tarnybinį nusižengimą.

Tuo pačiu metu švietimo įstaigos (įstaigos) darbuotojas, kuriam pagal darbo sutartį buvo patikėtas darbas (darbo funkcija), nesusijęs su globotinių auklėjimu, negali būti atleistas pagal tai . Atitinkamai neleidžiama anksčiau laiko nutraukti darbo sutarčių su institucijų (įstaigų) administracijos darbuotojais, taip pat su techniniu (aptarnaujančiu) personalu dėl jų amoralaus elgesio.

Darbuotojo amoralaus nusikaltimo faktas turi būti dokumentuotas, pavyzdžiui, medžiaga oficialus tyrimas... Tyrimo rezultatais pagrįstos išvados (kiti panašūs dokumentai) turi įtikinamai nurodyti darbuotojo padarytą amoralų nusižengimą nesuderinamumą su jo ankstesnio darbo tęsimu.

Taip atsižvelgiama į amoralaus nusikaltimo aplinkybes, jo sunkumo laipsnį, taip pat į tai, ar darbuotojas anksčiau buvo padaręs tokių nusikaltimų. Paprastai, kai darbdavys priima sprendimą atleisti iš darbo, taip pat atsižvelgiama į tai, iš kurios pusės darbuotojas įrodė save kolegų ir globotinių akyse.

Jei amoralus nusikaltimas buvo padarytas darbuotojo ne darbo vietoje ar darbo vietoje, bet ne dėl jo darbo pareigų vykdymo, tada atleidimas iš darbo remiantis Darbo tvarkos taisyklių 1 dalies 8 punkte numatytu pagrindu. Darbo kodekso 81 straipsnį, leidžiama vieneriems metams, skaičiuojant nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie netinkamą darbuotojo elgesį.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

kai darbuotojas priima nepagrįstą su tuo susijusį sprendimą

turto saugumo pažeidimas, neteisėtas

jo naudojimas ar kita žala įmonės turtui

Toliau aptarkime išankstinio darbo sutarties nutraukimo tvarkos svarstymą, kai darbuotojas - įmonės vadovas (filialas, atstovybė), jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris - priima nepagrįstą sprendimą, dėl to buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas naudojimas ar kita žala įmonės turtui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 9 p.). Kaip rodo pavadinimas, atleidimas šiuo pagrindu taikomas tik griežtai apibrėžtoms įmonės darbuotojų kategorijoms. Siekiant užtikrinti atleidimo teisėtumą šiuo pagrindu, atrodo būtina:

1. Darbuotojas pagal darbo sutartį yra įgaliotas priimti sprendimus dėl disponavimo įmonės turtu (nustatydamas disponavimo šiuo turtu tvarką) ir faktiškai priėmė tokius sprendimus vykdydamas kasdienę veiklą.

2. Darbuotojo priimtas sprendimas, kurį darbdavys laiko aplinkybe, leidžiančia atleisti darbuotoją dėl priežasčių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 9 punkte, turi būti kvalifikuotas kaip nepagrįstas.

3. Darbuotojo nepagrįsto sprendimo pasekmė buvo įmonės turto saugumo pažeidimas, neteisėtas jo naudojimas ar kita žala, padaryta įmonės turtui.

4. Minėtos aplinkybės buvo dokumentuotos.

Pridedame, kad tarp darbuotojo priimto sprendimo, šio sprendimo pobūdžio ir pasekmių įmonei (jo turtiniams interesams) turėtų būti aiškiai matomas priežastinis ryšys. Kitaip tariant, darbuotojas turi būti atsakingas už asmeniškai priimtą sprendimą.

Kaip liudija teisėsaugos praktika, sunkiausia nustatyti tokį ryšį sprendimų, kurie nėra užfiksuoti jokiuose valdymo dokumentuose, atžvilgiu, t.y. paskelbė žodžiu. Tokiais atvejais sprendimo priėmimo ir jo įgyvendinimo aplinkybės reikalauja ypač kruopštaus tyrimo.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

su vienu šiurkščiu darbuotojo - vadovo - pažeidimu

įmonė (filialas, atstovybė) (jo pavaduotojas)

savo darbo pareigas

Toliau apsvarstykime ankstyvo darbo sutarties nutraukimo procedūrą, susijusią su vienu šiurkščiu darbuotojo - įmonės (filialo, atstovybės) vadovo (jo pavaduotojo) - darbo pareigų pažeidimu (pirmosios dalies 10 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis). Kaip matote, šio atleidimo pagrindo taikymas yra dar „selektyvesnis“, palyginti su tuo, kas aptartas ankstesnėje pastraipoje, nes jis netaikomas darbuotojams, einantiems vyriausiojo buhalterio pareigas.

Nagrinėjamos pastraipos turinys neapibrėžia, kas tiksliai turėtų būti laikoma šiurkščiu pažeidimu. Vadinasi, darbuotojo padarytą pažeidimą darbdaviui galima pripažinti šiurkščiu arba remiantis atitinkamu sąrašu, pavyzdžiui, įtrauktu į su darbuotoju sudarytos darbo sutarties turinį, arba vadovaujantis dabartine teisėsauga praktika. Paaiškinkime, kad tarp šiurkščių pažeidimų, kuriuos padarė darbuotojai - įmonių (filialų, atstovybių) vadovai ir jų pavaduotojai, ir kad darbdaviui suteikiamas pagrindas anksčiau laiko nutraukti su jais darbo sutartį, kaip numatyta pirmosios dalies 10 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio nuostatos, dabar priimtos šios nuostatos: darbo apsaugos taisyklių pažeidimas, vertybių registravimo taisyklių pažeidimas, oficialių įgaliojimų viršijimas ar naudojimasis asmeninėmis (savanaudiškomis) ) tikslais ir kt.

Žinoma, atleidimas iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 10 punkte numatytais pagrindais, žinoma, bus teisėtas, jei:

1. Su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje yra sąlyga dėl darbuotojo pareigos atlikti tam tikrus veiksmus pagal suteiktus įgaliojimus (arba, priešingai, sąlyga, nurodanti darbuotojui susilaikyti nuo tam tikrų veiksmų atlikimo).

2. Darbuotojas padarė atitinkamą pažeidimą, ir šis faktas yra tinkamai dokumentuotas.

Atleidimas šiuo pagrindu bus teisėtas, net jei su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje konkrečiai nurodyta, kad tokių ir tokių veiksmų atlikimas (susilaikymas nuo jų atlikimo) yra kvalifikuojamas kaip šiurkštus pažeidimas ir reiškia, kad pažeidėjas turi būti atleistas iš darbo pagal numatytus pagrindus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 10 punkte. Tuo pat metu tinkamos sąlygos įtraukimas į darbo sutartį neturėtų prieštarauti kitoms Darbo kodekso nuostatoms, numatančioms galimybę anksčiau laiko nutraukti darbo sutartį su darbuotoju - įmonės vadovu (filialu, atstovu). pareigas) (jo pavaduotojas) kitais pagrindais.

Būtina atkreipti brangių skaitytojų dėmesį į tai, kad mūsų svarstomas pagrindas suteikia darbdaviui teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuris vieną kartą padarė šiurkštų pažeidimą. Priklausomai nuo pažeidimą apibūdinančių aplinkybių, darbdavys pats nusprendžia, ar atleisti pažeidėją, ar palaukti, kol pasirodys kita tinkama byla.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl

su darbuotojo pristatymu darbdaviui

suklastotus dokumentus sudarant darbo sutartį

Kitoje pastraipoje aptarsime išankstinio darbo sutarties nutraukimo procedūrą, kai darbuotojas darbdaviui pateikia melagingus dokumentus sudarant darbo sutartį (Darbo sutarties 81 straipsnio pirmosios dalies 11 punktas). Rusijos Federacijos kodeksas). Reikėtų nedelsiant paaiškinti, kad reikalavimai dėl dokumentų, kuriuos darbuotojas pateikė sudarant darbo sutartį, sudėties, taigi ir darbdavio bandymas apkaltinti darbuotoją pateikus suklastotus dokumentus, kurių darbdavys neturėjo teisės reikalauti , teisiniu požiūriu atrodys nepriimtina.

Taigi tuo atveju, jei darbuotojas padavė darbdaviui klastotę (palyginti, kieno nors kito ar netikrą) darbo istorija arba suklastotas pasas ir šis faktas yra tinkamai dokumentuotas, pavyzdžiui, patikrinus dokumentą, dėl kurio kyla abejonių, tada darbdavys turi teisę iš anksto nutraukti darbo sutartį su nurodytu darbuotoju, remdamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 11 punktas.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Ankstyvas darbo sutarties nutraukimas dėl priežasčių

numatyta darbo sutartyje su

darbuotojas - vadovas (kolegialaus nario

vykdomoji institucija)

Atrodo tikslinga kitą pastraipą skirti išankstinio darbo sutarties nutraukimo procedūros svarstymui dėl priežasčių, numatytų darbo sutartyje su darbuotoju - įmonės vadovu (kolegialaus vykdomojo organo nariais) (13 punktas). Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies). Taigi šios pastraipos ypatumas yra tas, kad, pirma, ji gali būti taikoma atleidžiant darbuotojus tik iš įmonės vadovų (kolegialaus vykdomojo organo narių) ir, antra, tik dėl priežasčių, numatytų darbo sutartyse, sudarytose su šių darbuotojų, be bendro atleidimo pagrindo.

Atkreipkite dėmesį, kad papildomi atleidimo pagrindai nustatomi sudarant darbo sutartį darbuotojo - vadovo (kolegialaus vykdomojo organo nario) ir darbdavio susitarimu. Tuo pat metu rekomenduojama vadovautis pavyzdinių (standartinių) darbo sutarčių su atitinkamomis darbuotojų kategorijomis turiniu.

Aplinkybės, dėl kurių darbo sutartis su įmonės darbuotoju - vadovu (kolegialaus vykdomojo organo nariu) gali būti nutraukta anksčiau laiko, turi būti įteisintos, turi būti dokumentuotos. Tuo pačiu metu jų dokumentinio patvirtinimo formos ir metodai gali būti skirtingi (žr. Anksčiau).

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Pagal užsakymą (nurodymą) surašomi kiti reikalingi dokumentai.

Išankstinis darbo sutarties nutraukimas kitais atvejais,

nustatyta įstatymu

Trumpai pakalbėkime apie tai, kaip svarstomas ankstyvo darbo sutarties nutraukimo tvarka kitais įstatymų nustatytais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 14 punktas). Anksčiau mes jau palietėme tam tikrus klausimus, susijusius su įmonės darbuotojų atleidimu iš kitų priežasčių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose.

Tačiau šiuo atveju kalbame apie situacijas, kai darbdavys, remdamasis įstatymo nuostatomis, turi teisę savo iniciatyva atleisti darbuotoją, nutraukdamas su juo darbo sutartį nepasibaigus darbo sutarties terminui. pastarasis. Kitaip tariant, tai yra situacijos, leidžiančios išankstinis atleidimas darbuotojas darbdavio iniciatyva ir tiesiogiai numatytas įstatymuose, išskyrus tuos, kurie buvo aptarti anksčiau.

Taigi, 2004 m. Liepos 27 d. Rusijos Federacijos federalinio įstatymo 33 straipsnis N 79-FZ „Dėl valstybės Civilinė tarnyba Iš Rusijos Federacijos "suteikia darbdaviui teisę anksčiau laiko nutraukti darbo sutartį su darbuotoju - valstybės tarnautoju. Atitinkamus pagrindus gali numatyti kiti Rusijos Federacijos įstatymai, susiję su kitų kategorijų darbuotojais.

Informacija apie papildomas darbuotojo atleidimo priežastis įrašoma į darbo sutartį. Aplinkybių, leidžiančių atleisti darbuotoją dėl vienos iš papildomų priežasčių, atsiradimo (nustatymo) faktas turi būti dokumentuotas.

Darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą (įsakymą) dėl darbuotojo atleidimo. Užsakymo (nurodymo) pagrindu užsieniečio registracija

Kitas komentaras apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis

1. Skirtingai nuo darbuotojo, darbdavys yra labai apribotas įstatymų dėl galimybės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Įstatymų leidėjas siekia užtikrinti, pirma, darbo santykių stabilumą, antra, darbuotojo interesų apsaugą.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva paprastai yra įmanomas tik dėl priežasčių, kurių išsamus sąrašas yra nustatytas įstatymų, ir tik tuo atveju, jei laikomasi nustatytos atleidimo tvarkos. Darbuotojas atleistas be teisinis pagrindas arba pažeidžiant atleidimo tvarką, turi būti grąžintas į ankstesnį darbą.

Įstatymų leidėjas suformuoja tris priežasčių grupes kaip pagrindą atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva:

a) kaltus darbuotojo veiksmus;

b) priežastys, susijusios su darbuotojo asmenybe, bet nėra jo kaltų veiksmų rezultatas;

c) aplinkybės, nepriklausančios nuo darbuotojo asmenybės.

Įstatymų leidėjas, formuluodamas darbo sutarties nutraukimo pagrindus darbdavio iniciatyva, atsižvelgia ir į darbuotojo asmenybę, ir į darbo funkcijos sukeltus darbo ypatumus. Šiuo atžvilgiu yra bendrų ir specialių priežasčių nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Pirmąjį galima taikyti atleidžiant bet kurį darbuotoją, antrąjį - tik tam tikrų kategorijų darbuotojus (pavyzdžiui, organizacijų vadovus, asmenis, darbo veikla kuris yra susijęs su piniginių ar prekių vertybių aptarnavimu). Bendrosios priežastys nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva yra suformuluotos 1 str. Darbo kodekso 81 straipsnis, papildomas (specialus) - iš dalies str. 81, iš dalies - Kodekso straipsniuose, reglamentuojančiuose tam tikrų kategorijų darbuotojų ir darbdavių teisinį statusą, taip pat kituose federaliniuose įstatymuose.

Pagrindas atleisti iš darbo, kaip taisyklė, suteikia darbdaviui teisę, tačiau neįpareigoja jo nutraukti darbo sutarties. Todėl, atsiradus aplinkybėms, suteikiančioms tokią teisę darbdaviui, šis gali arba visiškai nekeisti darbo sutarties su darbuotoju turinio, apsiribodamas jam organizacinio ir teisinio pobūdžio priemonių taikymu, arba jei ši aplinkybė pašalina galimybę darbuotojui išsaugoti savo pareigas ar darbą, numatytą darbo sutartyje., - perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą. Kai kuriais atvejais darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, jei perėjimas į kitą darbą yra neįmanomas arba darbuotojas atsisako jį perkelti (žr. Šio straipsnio komentaro 17 punktą).

2. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato tokį darbuotojo atleidimo pagrindą, kaip organizacijos likvidavimas arba individualaus verslininko veiklos nutraukimas.

Organizacija (juridinis asmuo) likviduojama civilinės teisės aktuose nustatytais pagrindais ir būdu. Juridinio asmens likvidavimas reiškia jo nutraukimą neperleidžiant teisių ir pareigų paveldėjimo būdu kitiems asmenims (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 61 straipsnio 1 dalis).

Kaip matyti iš 2 str. Civilinio kodekso 61 straipsnyje nustatyta, kad juridinis asmuo gali būti likviduojamas tiek paties šio asmens (jo steigėjų (dalyvių) ar kompetentingos institucijos), tiek teismo sprendimu, taip pat ir tuo atveju, jei jis yra paskelbtas bankrutavusiu. Darbo teisės aktai darbuotojų atleidimą, atsiradusį dėl juridinio asmens likvidavimo fakto, aiškina kaip darbo sutarties su jais nutraukimą tik darbdavio iniciatyva. Juridinio asmens likvidavimas laikomas baigtu, o juridinis asmuo nustojo egzistavęs padaręs įrašą apie tai vieningame valstybiniame juridinių asmenų registre (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 63 straipsnio 8 punktas).

Kalbant apie darbdavio - fizinio asmens, veiklos nutraukimą, šiuo atveju mes kalbame apie šio asmens, kaip individualaus verslininko, veiklos nutraukimą - ta prasme, kad pastarojo sąvoka aiškinama kodekse (žr. į jį). Darbdavio, kuris yra fizinis asmuo, mirtis yra nepriklausomas pagrindas nutraukti darbo sutartį (žiūrėkite).

Darbdaviai yra individualūs verslininkai šio straipsnio 1 dalies prasme. Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnis yra specialūs teisės subjektai, veikiantys siekiant įstatymų nustatytų tikslų, įskaitant pelno gavimą, ir atitinkamai viena ar kita forma privalo vykdyti valstybinę savo veiklos registraciją (licencijavimą). . Taigi, ji turi būti registruota valstybėje verslumo veikla pilietis kaip individualus verslininkas ar vadovas ūkius(Rusijos Federacijos civilinio kodekso 23 straipsnis). Teisės aktuose numatyta speciali teisininko statuso įgijimo tvarka (žr. 2002 m. Gegužės 31 d. Federalinį įstatymą N 63-FZ „Dėl advokatūros ir teisininko profesijos Rusijos Federacijoje“). Remiantis nustatyta tvarka išduota licencija, vykdoma notarų veikla (Rusijos Federacijos notarų įstatymų pagrindų 3 straipsnis). Atitinkamai tokio tipo darbdavių veiklos nutraukimas (arba sustabdymas) gali būti nepriklausomas pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotojais pagal 1 straipsnio 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Jei darbdavys buvo fizinis asmuo, įregistruotas kaip individualus verslininkas, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta pagal 1 straipsnio 1 dalį. Darbo kodekso 81 straipsnis, visų pirma, kai darbdavio - asmens veikla nutraukiama remiantis jo paties sprendimu, teismo sprendimu pripažįstant jį nemokiu (bankrutavusiu) (CPK 25 straipsnio 1 dalis). Rusijos Federacijos civilinis kodeksas), pasibaigus valstybinės registracijos pažymėjimui, atsisakymas atnaujinti licenciją tam tikros rūšies veiklai (kovo 17 d. Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos 3 dalies 28 punktas, 2004 N 2).

3. Organizacijos, individualaus verslininko, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį, numatytas 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Darbuotojų skaičius nustatomas pagal darbdavio taikomus technologinius procesus ir poreikius. Priežiūra jo veiklą.

Darbuotojų personalas yra įvairių lygių vadovaujančių ir administracinių pareigų, taip pat specialistų derinys. Valstybę, kaip taisyklė, nustato vadovas, paskelbdamas personalo lentelę.

Pasikeitus organizacijos turto savininkui, sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą leidžiama tik valstybinei nuosavybės perdavimo registracijai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnio 4 dalis).

Atleidžiant iš pareigų dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, būtina atsižvelgti į tam tikrų kategorijų darbuotojų pirmumo teisę likti darbe (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str. Ir jo komentarus). Tačiau kadangi pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, nutraukus organizacijos, esančios kitoje vietovėje, filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio veiklą, nutraukiamas darbo sutartis su šių struktūrinių padalinių darbuotojais pagal taisykles, numatytas organizacijos likvidavimo atvejais, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis šiuo atveju netaikomas.

Reikėtų nepamiršti, kad jei 2 str. Anksčiau galiojusioje Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 dalyje buvo kalbama apie organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimą, t.y. darbdavys - juridinis asmuo, tada šiuo metu nurodyta pastraipa taikoma darbdaviui - individualiam verslininkui (ta prasme, kuria jis aiškinamas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 20 straipsnį).

4. Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms ar atliktam darbui gali būti nepakankamos kvalifikacijos rezultatas. Apie darbuotojo atleidimą dėl atsisakymo perkelti į kitą darbą dėl pasikeitusios sveikatos būklės žr. 73 straipsnio 8 dalis. 77 ir jų komentaras.

Nepakankamas darbuotojo kvalifikacijos lygis turi būti patvirtintas atestacijos rezultatais.

Įsigaliojus Rusijos Federacijos darbo kodeksui, kai kuriose profesinės veiklos srityse (visų pirma valstybės ir savivaldybės tarnyba) ir tam tikrų kategorijų darbuotojų atžvilgiu (daugiausia susijusių su specialistais). Atestavimo tvarka šiais atvejais nustatoma centralizuotai (žr., Pavyzdžiui, 2005 m. Vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretą N 110 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestacijos“). Tuo pačiu metu neatmetama galimybė įvesti darbuotojų atestavimo institutą atskirose organizacijose (2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio N 2 rezoliucijos 31 dalies 1 dalis).

Bet kuriuo atveju sertifikavimo procedūra suponuoja šių taisyklių laikymąsi: a) reguliavimo sistemos buvimą (nuostatas dėl sertifikavimo); b) sertifikavimo procedūros įgyvendinimą komisijoje, sukurtą atitinkamo reglamento nustatyta tvarka; c) bendras atestacijos pobūdis (ne atskiri liudijimai turi būti atestuojami, bet visi (išskyrus norminė tvarka) tam tikros kategorijos darbuotojai); d) atestacijos dažnumas (darbuotojai reguliariai atestuojami, paprastai praėjus tam tikram laikui po ankstesnio atestavimo, nustatyto norminėje tvarkoje).

Išvada atestacijos komisija kad darbuotojas pagal savo faktinę kvalifikaciją neatitinka užimamų pareigų ar atlikto darbo, suteikia darbdaviui teisę nutraukti darbo sutartį su šiuo darbuotoju.

Kadangi pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą leidžiama nutraukti darbo sutartį dėl to, kad nėra tinkamo darbuotojo kvalifikacijos lygio, su sąlyga, kad nepakankama kvalifikacija patvirtinama atestacijos rezultatais, todėl bet kurio darbuotojo atleidimas dėl neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliktam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas) yra įmanomas tik iš anksto patvirtinus ir esant atestacijos komisijos išvadai (nutarimo 1 dalies 31 punktas). 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinis posėdis N 2). Ši Kodekso nuostata iš tikrųjų nurodo kiekvienam darbdaviui imtis priemonių, kad būtų sukurtos organizacinės ir teisinės sąlygos, būtinos visiems jo samdomiems darbuotojams atestuoti. darbuotojų, nes priešingu atveju jis atima iš savęs galimybę nurodytu pagrindu nutraukti darbo sutartis su darbuotojais.

Teismų praktika grindžiama nepriimtinumu nutraukti darbo sutartį dėl nepakankamos kvalifikacijos su darbuotojais, neturinčiais reikiamos gamybos patirties dėl trumpos darbo patirties, taip pat dėl ​​specialaus išsilavinimo stokos, jei ne, tai pagal įstatymą, būtina sąlyga sudarant darbo sutartį.

5. Darbdavio iniciatyva atleidimo pagrindas yra pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių darbo pareigų priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas).

Darbuotojo pareigų apimtį lemia daugybė teisinių šaltinių. Darbo drausmės pažeidimas - tai nevykdymas arba netinkamas atlikimas dėl darbuotojo kaltės dėl jam pavestų darbo pareigų (įstatymų reikalavimų, pareigų pagal darbo sutartį, vidaus darbo taisyklių pažeidimas, pareigybių aprašymus, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt.).

Tokie pažeidimai visų pirma apima:

a) darbuotojo nebuvimas be rimtos priežasties darbe ar darbo vietoje. Reikėtų nepamiršti, kad jei su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje, ar vietinėje norminis aktas darbdavys (tvarka, tvarkaraštis ir pan.) nenurodo konkrečios šio darbuotojo darbovietės, tuomet, kilus ginčui dėl to, kur darbuotojas privalo būti vykdydamas savo darbo pareigas, reikėtų vadovautis tai, kad dėl darbo vietos tai yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys;

b) darbuotojas be pateisinamos priežasties atsisako atlikti savo darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo standartų tvarkai (žr.), nes pagal darbo sutartį darbuotojas yra įpareigotas atlikti nurodytą darbo funkciją. šią sutartį, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo reglamentų (žr. Jai). Reikėtų nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus darbo sutarties sąlygoms dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimo, nėra darbo drausmės pažeidimas, bet yra pagrindas nutraukti darbą. sudaryti sutartį laikantis nustatytos tvarkos;

c) atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas darbo metu lankyti specialų mokymą ir egzaminus, susijusius su darbo apsauga, sauga ir darbo taisyklėmis, jei tai yra būtina sąlyga norint įstoti į darbą (žr. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos N 2 35 punktą).

Kaip nurodyta minėtame nutarime (36 punktas), sprendžiant ginčus, kylančius dėl drausminių priemonių taikymo darbuotojams, kurie atsisakė sudaryti rašytinį susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės už darbuotojams patikėto turto trūkumą (Darbo kodekso 244 straipsnis). Rusijos Federacijos kodeksas), jei ji nebuvo sudaryta kartu su darbo sutartimi, būtina vadovautis toliau nurodytais veiksmais.

Jei materialinio turto priežiūros pareigų vykdymas yra pagrindinė darbuotojo darbo funkcija, dėl kurios susitarta priimant į darbą, ir pagal galiojančius teisės aktus su juo galima sudaryti susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės. darbuotojas žinojo, atsisakymas sudaryti tokį susitarimą turėtų būti laikomas darbo pareigų nevykdymu su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis.

Jei būtinybė sudaryti susitarimą dėl visiškos materialinės atsakomybės atsirado po darbo sutarties sudarymo su darbuotoju ir dėl to, kad pasikeitus dabartiniams teisės aktams, jo užimamos pareigos ar atliktas darbas įtraukiami į darbuotojų ir darbuotojų, su kuriais darbdavys gali sudaryti rašytines sutartis dėl visiškos atsakomybės, sąrašo pareigybių ir darbų, tačiau darbuotojas atsisako sudaryti tokį susitarimą, darbdavys pagal 3 straipsnio 3 dalį. 74 yra įpareigotas pasiūlyti jam kitą darbą, o jo nesant arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Darbuotojo atsisakymas (nepriklausomai nuo priežasties) įvykdyti darbdavio nurodymą grįžti į darbą iki atostogų pabaigos negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 37 punktas). 2004 m. kovo 17 d. N 2).

Atleisti už pakartotinį darbuotojo darbo pareigų nevykdymą galima, jei darbuotojui anksčiau buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​kuri tuo metu, kai darbuotojas be svarbių priežasčių pakartotinai neatliko savo darbo pareigų, nebuvo atšauktas ir atšauktas ( Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 1 dalies 33 punktas miestas N 2). Drausminių nuobaudų sąrašą nustato įstatymas ().

Pačios sąvokos prasme „pasikartojantis“ (ty daugiau nei vienas) darbo pareigų nevykdymas gali įvykti ir tuo atveju, jei darbuotojas be rimtos priežasties pakartotinai nevykdo jam pavestų pareigų. Atsižvelgiant į tai, kad pagal įstatymą drausminė nuobauda galioja vienerius metus, t.y. 12 mėnesių, jei darbdavys nepašalino jo iš darbuotojo anksčiau laiko (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnį ir jo komentarą), darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį atsiranda, jei darbuotojas per 12 m. mėnesiai po to, kai jam buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​vėl pažeidė darbo drausmę ... Kartu, pripažįstant pakartotinį darbo pareigų neatlikimą, reikėtų atsižvelgti ne tik į pažeidimo pasikartojimą, bet ir į paties pažeidimo pobūdį bei sunkumą, ankstesnį darbuotojo elgesį ir kitas aplinkybes.

Jei darbuotojas ne kartą pažeidė darbo drausmę, tačiau drausminės nuobaudos jam nebuvo pritaikytos, jis negali būti atleistas iš darbo pagal 5 straipsnio 5 dalį. 81. Darbo drausmės pažeidimai pripažįstami pakartotiniais, jei, nepaisant bausmės, neteisėti darbuotojo nusižengimai tęsiasi. Šiuo atveju jam leidžiama taikyti naują nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 5 str. 81 (2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio nutarimo 2 dalis, 33 punktas N 2).

Darbdavys turi teisę taikyti drausminę nuobaudą darbuotojui net tada, kai pastarasis prieš padarydamas tarnybinį nusižengimą savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo sutartis šiuo atveju nutraukiama tik pasibaigus jos galiojimo laikui. pranešimo apie atleidimą (Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo N 2 3 dalies 33 punktas N 2). Tuo pačiu metu darbuotojas pateikia atsistatydinimo laišką patys padarius veiksmą, kuris suteikia darbdaviui pagrindą skirti jam drausminę nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo, negali būti laikomas priverstiniu (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio komentaro 4 dalį).

Darbuotojo veiksmai, nesusiję su jo darbo pareigomis, neturėtų būti laikomi drausminiu nusižengimu. Todėl jūs negalite atleisti darbuotojo pagal 5 straipsnio 5 dalį. 81 TC, pavyzdžiui, už netinkamą elgesį kasdieniame gyvenime. Darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu yra sukonkretintas darbo kodekso normose, reglamentuojančiose teisinį statusą mokytojų kolektyvas(žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 punktą ir jo komentarą).

6. Vienas grubus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 punktas) yra pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, nepaisant to, ar jis anksčiau turėjo drausminių nuobaudų. Grubūs pažeidimai yra šie:

1) pravaikštos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalies „A“ papunktis). Neatvykimas reiškia nebuvimą darbo vietoje be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą). Neatvykimas į darbą prilygsta darbuotojo nebuvimui iš darbo vietos be svarbios priežasties daugiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos (pamainos) metu. Reikėtų manyti, kad darbo vieta šiuo atveju reiškia ne tik darbuotojui priskirtą darbo vietą, bet ir tą, kurioje darbuotojas privalėjo būti pagal atitinkamo darbuotojo vadovo nurodymus (dėl darbo vietos sąvokos, žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnį ir pakomentuokite jai).

Kaip matyti iš 2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos N 2 (39 punktas), šiuo pagrindu visų pirma galima atleisti:

a) dėl neatvykimo į darbą be svarbios priežasties, t.y. nebuvimas darbe visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;

b) surasti darbuotoją be rimtos priežasties ilgiau nei keturias valandas iš eilės per darbo dieną ne darbo vietoje;

c) už tai, kad asmuo, kuris sudarė neterminuotą darbo sutartį, be svarbios priežasties atsisakė darbo, nepranešęs darbdaviui apie sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 1 dalis);

d) už tai, kad asmuo be rimtos priežasties atsisakė darbo tam tikrą laikotarpį sudaręs darbo sutartį, prieš pasibaigiant sutarčiai arba nepasibaigus įspėjimo terminui dėl ankstyvo darbo sutarties nutraukimo (79 straipsnis) , Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 80 straipsnis, 280 straipsnis, 1 dalies 292 straipsnis, 296 straipsnio 1 dalis);

e) už neteisėtą poilsio dienų naudojimą (žr. tai), taip pat už neleistinas atostogas atostogų metu (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 123 straipsnį ir jo komentarą). Kartu reikia turėti omenyje, kad nėra pravaikštos, kai darbuotojas naudojasi poilsio dienomis tuo atveju, kai darbdavys, pažeisdamas įstatymuose nustatytą pareigą, atsisakė jas suteikti ir tokių dienų naudojimo laiką darbuotojas nepriklausė nuo darbdavio nuožiūros (pavyzdžiui, atsisakymas darbuotojui, kuris yra donoras, suteikti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 186 straipsnio 4 dalį poilsio dieną iškart po kiekvienos dovanojimo dienos kraujas ir jo komponentai).

Teismas, nagrinėdamas bylą dėl asmens, perkelto į kitą darbą ir atleisto dėl pravaikštos dėl atsisakymo jį pradėti, grąžinimo į darbą, darbdavys turi pateikti įrodymus, įrodančius paties perkėlimo teisėtumą (žr. DK 72.1 ir 72.2 straipsnius). Rusijos Federacijos ir juos komentuoti). Jei vertimas atpažįstamas neteisėtas atleidimas dėl pravaikštos negali būti laikoma pagrįsta ir darbuotojas gali būti grąžintas į ankstesnę darbo vietą (2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos N 2 dalis, 40 punktas).

Jei, sprendžiant ginčą dėl atleidimo iš darbo dėl neatvykimo į darbą, ir susigrąžinant vidutinį uždarbį priverstinės pravaikštos metu paaiškėja, kad neatvykimas į darbo vietą atsirado dėl nepagrįstos priežasties, tačiau darbdavys pažeidė atleidimo tvarką, teismas, tenkindamas nurodytus reikalavimus, turi atsižvelgti į tai, kad vidutinis Tokiais atvejais į darbą grąžintas darbuotojas gali būti išieškomas ne nuo pirmos neatvykimo į darbą dienos, o nuo įsakymo išdavimo dienos. atleidimas iš darbo, nes tik nuo to laiko priverstinis pravaikštas (2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos Nr. 2 41 punktas);

2) pasirodymas darbe būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 punkto „b“ papunktis).

Remiantis 1 straipsnio 1 dalimi. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsniu, darbuotojui, kuris pasirodo darbe būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotikų ar kitokio toksinio apsinuodijimo, darbdavys neleidžia dirbti tą dieną (pamainą). Tačiau pagal sub. „b“ 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojai, kurie darbo metu darbo pareigų vykdymo vietoje buvo išgėrę arba apsvaigę nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, gali būti atleisti, neatsižvelgiant į tai, kad jie buvo atleisti nuo darbo dėl šios būklės.

Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu taip pat gali įvykti, kai darbuotojas darbo metu buvo ne savo darbo vietoje, o organizacijos ar įstaigos, kurioje administracijos vardu turėjo atlikti darbo funkciją, teritorijoje ( žr. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos 42 punktą N 2). Taip pat nesvarbu, kada darbuotojas darbe buvo girtas: darbo dienos pradžioje ar pabaigoje. Tuo pačiu metu, jei darbuotojas, būdamas girtas organizacijos ar kitos įstaigos teritorijoje, per darbo dieną daugiau nei keturias valandas iš eilės nebuvo savo darbo vietoje, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su jį už neatvykimą be svarbios priežasties.

Darbuotojo girtumą ar apsvaigimą nuo narkotikų ar toksinį apsinuodijimą gali patvirtinti tiek medicininė išvada, tiek kitokio pobūdžio įrodymai;

3) įstatymų saugomų paslapčių (valstybės, komercinės, oficialios ir kitos, įskaitant kito darbuotojo ar darbuotojų asmens duomenis), kurios darbuotojui tapo žinomos atliekant jo darbo pareigas, atskleidimas (6 punkto pastraipa) Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis). Apie darbuotojo priėmimo į valstybės, komercines ir tarnybines paslaptis sampratą, tvarką ir sąlygas žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis.

Viena iš pagrindinių ir būtinų sąlygų ginti teisę į tarnybines ir komercines paslaptis pagal str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 139 straipsnis reiškia, kad informacijos savininkas priima konkrečias priemones, skirtas apsaugoti jų konfidencialumą. Šios priemonės yra suskirstytos į organizacines (pavyzdžiui, personalo įdarbinimas), technines (naudojant technines informacijos apsaugos priemones) ir teisines.

Teisinės priemonės apima:

specialių taisyklių dėl oficialių ir komercinių paslapčių kūrimas ir priėmimas;

informacijos, sudarančios oficialią ir komercinę paslaptį, sąrašo patvirtinimas;

į darbuotojų darbo sutartis įtraukti oficialių ir komercinių paslapčių neatskleidimo sąlygas ir pan.

Jei šios informacijos savininkas (darbdavys) nesiima tokių priemonių, jam atimama galimybė ginti savo teises santykiuose su trečiosiomis šalimis ir pareikšti bet kokius reikalavimus. savi darbuotojai kurie perduoda šią informaciją trečiosioms šalims arba naudoja ją už organizacijos ribų.

Atitinkamai, kaip nurodyta 2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijoje N 2 (43 punktas), tuo atveju, jei darbuotojas ginčija atleidimą pagal 1 str. 6 straipsnyje „in“. Pagal Kodekso 81 straipsnį darbdavys privalo pateikti įrodymus, rodančius, kad informacija, kurią darbuotojas atskleidė pagal galiojančius teisės aktus, yra susijusi su valstybės, tarnybinėmis, komercinėmis ar kitomis įstatymų saugomomis paslaptimis arba kito darbuotojo asmens duomenimis, ši informacija darbuotojui tapo žinoma atliekant jo darbo pareigas ir jis pažadėjo tokios informacijos neatskleisti;

4) svetimo turto vagystė (įskaitant smulkmeną) darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 punkto „g“ papunktis).

Šiuo pagrindu gali būti atleisti darbuotojai, kurių kaltė nustatyta teisiniu įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba institucijos, įgaliotos taikyti administracines nuobaudas, nutarimu. Komentuojamoje taisyklėje kalbama apie svetimo turto vagystę, nenurodant, kas yra turto nuosavybės subjektas - darbdavys ar trečioji šalis (kitas verslo subjektas, kitas darbuotojas).

Neabejotina, kad turtui taikoma ši taisyklė:

a) priklauso darbdaviui arba yra jo žinioje arba naudojamas kitais teisiniais pagrindais;

b) buvo apsaugotas darbdavio ir už tai, kad jis neužtikrina saugumo, už kurį jis gali būti atsakingas (pavyzdžiui, drabužiai, perduoti į spintą; įranga, priklausanti organizacijoms ar asmenų atlikti darbus pagal civilinės teisės sutartis organizacijos teritorijoje, kurių saugumą garantuoja darbdavys; įrankis, priklausantis kitiems darbuotojams, kurie jį naudojo darbui atlikti pagal darbo sutartį).

Tuo pačiu metu komentuojamų atleidimo pagrindų formuluotė neatmeta galimybės nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, pavogus bet kokį kitą jo darbo vietoje esantį turtą.

Atsižvelgiant į tai, 2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinėje rezoliucijoje Nr. 2 nurodyta (2 dalies 44 punktas), kad bet koks turtas, kuris nepriklauso šiam darbuotojui, ypač turtas, priklausantis darbdavys, kiti darbuotojai, taip pat asmenys, kurie nėra šios organizacijos darbuotojai.

Kadangi atleidimas pagal sub. „g“ 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra įstatymu nustatyta drausminė priemonė (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį ir jo komentarus) mėnesinis šios priemonės taikymo laikotarpis skaičiuojamas nuo įsigaliojimo dienos. įsiteisėjęs teismo nuosprendis arba teisėjo, įstaigos, pareigūno, įgalioto nagrinėti bylas dėl administracinių teisės pažeidimų, sprendimas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 3 dalies 44 punktas N 2 ).

Jei už nurodytos veikos padarymą yra paskirta baudžiamoji bausmė, pagal kurią atmetama galimybė tęsti darbą, darbuotojas gali būti atleistas pagal 1 str. „g“ 6 str. 81, ir pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnį ir jo komentarą);

5) darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jei šis pažeidimas sukėlė rimtų padarinių (pramoninė avarija, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę (Darbo kodekso 81 straipsnio 6 punkto „d“ papunktis) Rusijos Federacija) ...

Pagal darbo teisės aktus darbuotojas privalo laikytis įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatytų darbo apsaugos reikalavimų, taip pat darbo apsaugos taisyklių ir nurodymų (žr. F ir jo komentarą). Kaip matyti iš šio straipsnio, pareiga laikytis darbo apsaugos reikalavimų taikoma visiems asmenims, turintiems darbo teisinius santykius, todėl šios pareigos nesilaikymas bet kuriam darbuotojui yra drausminis pažeidimas. Atitinkamai, darbo sutartis gali būti nutraukta su bet kuriuo asmeniu, padariusia veiką, nurodytą 1 str. d) 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Nutraukti darbo sutartį galima, jei darbuotojo veiksmai sukėlė rimtų pasekmių arba sąmoningai sukėlė realią jų atsiradimo grėsmę. Vadinasi, darbdavys turi nustatyti ir kilus ginčui įrodyti: a) neteisėtus darbuotojo veiksmus; b) rimtos pasekmės; c) būtinas priežastinis ryšys tarp darbuotojo veiksmų ir kilusių pasekmių. Tokių aplinkybių buvimą nustato darbo apsaugos komisija arba darbo apsaugos komisaras pagal nustatytas taisykles (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 217, 218, 227-231 straipsnius ir jų komentarus).

Jei darbuotojas išeina dėl to, kad jo veiksmai sukėlė realią grėsmę rimtų pasekmių atsiradimui, pirmiausia reikia nustatyti tuos socialiai reikšmingus interesus, kuriems kilo pavojus dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų; antra, aplinkybės, kurios neleido atsirasti rimtų pasekmių. Taigi gali veikti atsitiktinai atsirandantys veiksniai, kitų asmenų ar paties darbuotojo veiksmai, kurie neleido atsirasti rimtų pasekmių.

Darbdavys privalo nustatyti darbuotojo kaltę. Tai išreiškiama tuo, kad darbuotojas, visų pirma, žinojo arba galėjo ir turėjo žinoti apie savo veiksmų, susijusių su darbo apsaugos reikalavimų pažeidimu, neteisėtumą; antra, jis numatė arba galėjo ir turėjo numatyti rimtų pasekmių tikimybę. Tuo atveju, jei darbuotojas negalėjo ir neturėjo numatyti rimtų pasekmių pradžios, jis negali būti atleistas dėl svarstomų priežasčių, o tai neatmeta drausminės atsakomybės už darbo apsaugos taisyklių pažeidimą.

Visiškai nesant darbuotojo kaltės, patraukti jį atsakomybėn ir nutraukti darbo sutartį pagal str. d) 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis neįtrauktas. Ypatingi tokio pobūdžio atvejai yra nepaprastai reikalingos darbuotojo veiksmai arba veiksmai, kuriais siekiama įvykdyti kompetentingo vadovo nurodymą. Pastaruoju atveju darbuotojo atsakomybė atmetama, jei jis įspėjo savo tiesioginį ar aukštesnįjį vadovą apie situacijos, keliančios grėsmę įstatymų saugomoms teisėms ir interesams, galimybę (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 214 straipsnį ir jo komentarą). ).

Kadangi įstatymai sieja darbuotojo veiksmus su rimtų padarinių atsiradimu (arba galimybe, kad jie gali atsirasti), tai, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį su juo, gali patvirtinti įsiteisėjęs teismo nuosprendis.

Kartu su atleidimu iš darbo pagal svarstomus pagrindus atitinkami kalti pareigūnai gali būti nubausti administracine tvarka (Administracinio kodekso 5.27 straipsnis).

Kaip matyti iš 6 straipsnio 6 dalies turinio. Remiantis Darbo kodekso 81 straipsniu, atvejų, kai darbuotojas šiurkščiai pažeidžia savo pareigas, sąrašas yra baigtinis ir nėra plačiai aiškinamas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio kovo 17 d. Nutarimo 38 punktas). , 2004 N 2). Darbo sutarties nutraukimas dėl bet kurios iš priežasčių, nurodytų šioje str. Darbo kodekso 81 straipsnis, vykdomas taip, kaip nustatyta drausminėms sankcijoms taikyti (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195 straipsnį ir jo komentarus).

7. 1 straipsnio 2, 3, 5 ir 6 punktuose išvardyti pagrindai. Darbo kodekso 81 straipsnis yra vienas iš bendrų priežasčių nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Pagal savo turinį ir teisinę prasmę šie pagrindai suponuoja tiek kaltų darbuotojo veiksmų buvimą, tiek jų nebuvimą. Kartu su jais str. 81 yra specialių priežasčių (4, 7–13 punktai) sąrašas, leidžiantis atleisti tam tikrų kategorijų darbuotojus, esant ypatingiems, atsirandantiems dėl ypatumų. legalus statusasšių darbuotojų sąlygų. Dauguma šių priežasčių numato darbuotojo kaltus veiksmus.

8. Organizacijos turto savininko pasikeitimas (81 straipsnio 4 punktas) gali būti pagrindas atleisti tik organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį.

Kadangi pagal 1 str. 66 ir 3 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 213 straipsnį, turto savininkas, sukurtas verslo partnerystės ir įmonių steigėjų (dalyvių) įnašų sąskaita, taip pat pagamintas ir įsigytas verslo partnerystės ar bendrovių. veiklą, yra bendrovė ar partnerystė, o dalyviai pagal para. 2 p. 2 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 48 straipsnis tokiems juridiniams asmenims turi tik prievolių teises (pavyzdžiui, dalyvauti valdant bendrijos ar įmonės reikalus, dalyvauti paskirstant pelną). dalyvių (akcininkų) sudėtis negali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis su šioje normoje išvardytais asmenimis, nes šiuo atveju turto savininkas verslo partnerystė arba bendrovė vis tiek išlieka pati bendrija arba bendrovė ir turto savininkas nepasikeičia (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 32 dalies 4 dalies 4 dalis) ).

Pasikeitus organizacijos turto savininkui, naujasis savininkas ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jo nuosavybės atsiradimo dienos turi teisę nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiuoju buhalteriu ( žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnį ir jo komentarus). Vienintelis teisinis pagrindas, suteikiantis darbdavio teisę nutraukti darbo sutartį su nurodytais asmenimis, yra organizacijos turto savininko pasikeitimo faktas, todėl, norint taikyti šią sąlygą, asmeninės ir profesionali kokybė atleistas (įgūdžių lygis, disciplina ir kt.).

Organizacijos turto savininko pasikeitimas nėra pagrindas nutraukti sutartis su kitais organizacijos darbuotojais. Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą, pasikeitus organizacijos turto savininkui, darbo sutartis nutraukiama pagal 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Dėl garantijų organizacijos vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui nutraukus darbo sutartį, pasikeitus organizacijos savininkui, žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsnis ir jo komentaras.

9. Darbuotojas, tiesiogiai tarnaujantis piniginėms ar prekių vertėms, gali būti atleistas dėl to, kad darbdavys praranda pasitikėjimą juo kaltės atveju (81 straipsnio 7 punktas).

Atleisti iš darbo remiantis nurodytais pagrindais galima tik darbuotojams, tiesiogiai tarnaujantiems piniginėms ar prekių vertėms (priėmimas, sandėliavimas, gabenimas, platinimas ir kt.), Ir su sąlyga, kad jie padarė tokius kaltus veiksmus, kurie suteikė darbdaviui pagrindą prarasti pasitikėjimą jame (2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio nutarimo 1 dalis, 45 punktas N 2). Paprastai tokiems darbuotojams priskiriami asmenys, prisiimantys visą finansinę atsakomybę už pinigines ar prekių vertes, patikėtas jiems pagal specialius įstatymus ar specialius rašytinius susitarimus (žr. Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir jų komentaras) ...

Buhalteriai, buhalteriai, prekių specialistai, kontrolieriai, žymėtojai ir kiti darbuotojai negali būti atleisti dėl pasitikėjimo praradimo, nes materialinės vertybės jiems nėra tiesiogiai patikėtos.

Darbdavio pasitikėjimo praradimas turėtų būti pagrįstas objektyviais darbuotojo kaltės, padarytos materialinės žalos ar neteisėtų veiksmų, įrodymais. Jei darbuotojo kaltė nenustatyta, jis negali būti atleistas dėl pasitikėjimo praradimo, nepaisant trūkumo, žalos patikėtoms vertybėms ir kt.

Nustačius grobstymo, kyšininkavimo ir kitų samdinių nusikaltimų faktą, darbuotojas gali būti atleistas dėl pasitikėjimo praradimo ir tuo atveju, jei šie veiksmai nėra susiję su jų darbu (plenarinio posėdžio nutarimo 2 dalies 45 punktas). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).

10. Švietimo funkcijas atliekančio darbuotojo padarytas amoralus nusikaltimas, nesuderinamas su šio darbo tęsimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas), taip pat yra ypatingas pagrindas nutraukti darbo sutartį. Šiuo pagrindu leidžiama atleisti tik tuos darbuotojus, kurie užsiima edukacine veikla, pavyzdžiui, mokytojus, dėstytojus. švietimo įstaigos, pramonės mokymo meistrai, vaikų įstaigų pedagogai. Švietimo funkcijų neatliekantys darbuotojai (įskaitant organizacijų, struktūrinių padalinių vadovus) šiuo pagrindu nėra atleidžiami.

Amoralus nusikaltimas laikomas nusikaltimu, prieštaraujančiu visuotinai pripažintoms moralės normoms, ir nesvarbu, ar jis susijęs su atliktu darbu, ar ne (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio kovo mėn. Nutarimo 46 punktas). 2004, N 17).

Visų pirma, tokio pobūdžio nusikaltimas turėtų būti laikomas švietimo priemonių, susijusių su fiziniu (ar) psichiniu smurtu prieš studento asmenybę, naudojimu (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 2 dalį ir jo komentarą). ). Nusižengimo sunkumą nustato faktas, kurį įvertina atleidimą vykdantis asmuo arba darbo ginčų sprendimo institucija, atsižvelgdama į konkrečias aplinkybes.

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas (2004 m. Kovo 17 d. Plenarinės rezoliucijos Nr. 2 47 punktas), o po jo - įstatymų leidėjas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį ir jo komentarą) nuo to, kad jei kaltas veiksmas, dėl kurio prarandamas pasitikėjimas (žr. šio straipsnio komentaro 9 punktą), arba amoralus nusižengimas, kurį darbuotojas padarė darbo vietoje ir atlikdamas savo darbo pareigas , tada toks darbuotojas gali būti atleistas iš darbo (atitinkamai, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 arba 8 straipsnius), laikantis drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, nustatytos LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis.

Tačiau, atsižvelgiant į tai, kad darbo sutarties nutraukimas pagal 7 ir 8 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis taip pat gali būti atliekamas tuo atveju, kai kaltas veiksmas, dėl kurio prarandamas pasitikėjimas, arba atitinkamai amoralus nusižengimas buvo padarytas darbuotojo ne darbo vietoje ir ne susijęs su jo darbo pareigų vykdymu, atleidimas iš darbo šiuo atveju nėra drausminė priemonė, kuri taikoma dėl Kodekse nustatytų terminų, nes pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminės nuobaudos taikomos tik už darbuotojo nevykdymą ar netinkamą darbą dėl jo kaltės dėl jam pavestų darbo pareigų. Tuo pačiu metu, nagrinėdami bylas dėl šiuo pagrindu atleistų asmenų grąžinimo į pareigas, teismai turi atsižvelgti į laiką, praėjusį nuo amoralaus nusižengimo padarymo ar darbuotojo, kuriuo pasitikėjimas buvo prarastas, kaltų veiksmų, tolesnis elgesys ir kitos konkrečios aplinkybės, kurios yra svarbios teisingam ginčo išsprendimui. Atitinkamai, remiantis 5 str. Remiantis dabartinio Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimas šiuo atveju yra įmanomas ne vėliau kaip per vienerius metus nuo tos dienos, kai darbdavys sužino apie netinkamą elgesį. Nusižengimo nustatymo diena turėtų būti laikoma diena, kai darbdavys sužinojo arba turėjo sužinoti apie netinkamo elgesio faktą. Atitinkamų darbdavio pareigūnų ratas turėtų būti nustatytas pagal drausmės pažeidimo nustatymo dienos nustatymo taisykles (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį ir jo komentarą).

11. Organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio priimtas nepagrįstas sprendimas gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, jei dėl to buvo pažeistas turto, jo neteisėtas naudojimas ar kita žala organizacijos turtui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnis, 9 straipsnis).

Darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu yra įmanomas laikantis šių sąlygų:

Priimdamas sprendimą, kuris vėliau buvo pripažintas nepagrįstu, darbuotojas veikė nesilaikydamas įprastos gamybos ir ekonominės rizikos arba visai neatitiko darbdavio ekonominės veiklos tikslų;

Dėl nepagrįsto darbuotojo sprendimo darbdaviui iš tikrųjų buvo padaryta turtinė žala (tiek teigiama, tiek negauto pelno forma).

Sprendžiant, ar buvo sprendimą nepagrįstas, būtina atsižvelgti į tai, ar įvardytos neigiamos pasekmės atsirado dėl šio sprendimo ir ar jų buvo galima išvengti priimant kitokį sprendimą. Be to, jei darbdavys nepateikia įrodymų, patvirtinančių šių neigiamų pasekmių atsiradimą, atleidimas iš darbo pagal 9 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis negali būti pripažintas teisėtu (2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos N 2 48 dalies 2 dalis).

Piktnaudžiavimas turtu apima jo naudojimą neatitinkant jo funkcinės paskirties arba siekiant tikslų, kurie viršija ekonominius darbdavio, kaip turto savininko, tikslus. Darbo sutarties su šiais darbuotojais nutraukimo pagrindai šiuo atveju atsiranda dėl ne tik turto praradimo ar sugadinimo, bet ir dalies jo vertės praradimo, t.y. nusidėvėjimas (amortizacija). Nesvarbu, kas padarė žalą - pats darbuotojas ar kiti asmenys; atleidimui iš darbo pakanka fakto, kad kaltos darbuotojos sprendimas suteikė galimybę (buvo būtina sąlyga) padaryti žalą darbdaviui.

12. Vienas šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas) yra pagrindas nutraukti darbo sutartį su specialus darbo sutarties subjektas, kuris šiuo atveju yra organizacijos vadovas (filialas ir atstovybės), taip pat jo pavaduotojai.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 55 straipsniu, juridinio asmens atstovybės ir filialai veikia kaip atskiri struktūriniai padaliniai. Atstovybė yra atskiras padalinys juridinis asmuo, esantis ne jo vietoje, kuris atstovauja juridinio asmens interesams ir juos gina. Filialas yra atskiras juridinio asmens padalinys, esantis ne jo buveinėje ir atliekantis visas savo funkcijas ar jų dalį, įskaitant atstovybės funkcijas. Skiriami atstovybių ir filialų vadovai juridinis asmuo ir veikti remdamasis savo įgaliojimu.

Su kitų struktūrinių padalinių vadovais ir jų pavaduotojais, taip pat su organizacijos vyriausiuoju buhalteriu darbo sutartis negali būti nutraukta pagal 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos N 2 4 dalies 49 punktas).

Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas beveik tekstiniu būdu atkuria 6 straipsnio 6 dalies turinį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Vadinasi, organizacijos vadovas (filialas, atstovybė) ir jo pavaduotojai gali būti atleisti pagal 6 punktą (darant baudžiamąjį nusižengimą, kuris yra šiurkštus pažeidimas), arba pagal 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Pastaruoju atveju sprendimo nutraukti darbo sutartį su vadovu pagrindas gali būti bet koks jo darbo pareigų pažeidimas, pripažintas grubiu, įskaitant pažeidimą, pagal kurį darbo sutartis pagal 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Klausimas dėl drausmės pažeidimo sunkumo, kuris buvo pagrindas atleisti darbuotoją pagal 10 str. 81, yra fakto klausimas, t.y. jis turi būti vertinamas atsižvelgiant į visas konkrečias aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. Tokį vertinimą atlieka asmuo, turintis teisę atleisti iš darbo, o kilus ginčui - darbo ginčų sprendimo institucija. Šiuo atveju pareiga įrodyti, kad toks pažeidimas iš tikrųjų įvyko ir buvo šiurkštaus pobūdžio, tenka darbdaviui. Visų pirma, kaip organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, jo pavaduotojai turėtų atsižvelgti į tai, kad šie asmenys neatliko darbo sutartyje nustatytų pareigų, o tai gali pakenkti sveikatai darbuotojų ar padarytos žalos organizacijai (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo N 2 2 ir 3 dalys 49 p. 49).

13. Darbuotojo pateikimas darbdaviui suklastotų dokumentų sudarant darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 11 punktas) kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva reiškia, kad šiuo atveju atleidimo pagrindas yra kalti (tyčiniai) darbuotojo veiksmai.

Reikėtų nepamiršti, kad pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dabartinis leidimas, atleidimas iš darbo pagal 11 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis galimas tik tuo atveju, jei darbuotojas, sudarant darbo sutartį, paduoda darbdaviui suklastotus dokumentus (pavyzdžiui, sudarydamas darbo sutartį darbuotojas pateikė suklastotą specialiojo ugdymo dokumentą). Kai darbdavys pateikia sąmoningai melagingą informaciją, neleidžiančią sudaryti darbo sutarties, atleidimas iš darbo vykdomas laikantis Darbo kodekso 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis. Nauja nurodyto straipsnio 1 dalies redakcija. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis kelia tam tikrų abejonių, nes jame išlyginti skirtumai tarp darbo sutarties nutraukimo pagal šią dalį ir pagal.

Lieka neaiškus klausimas, kokias pasekmes gali sukelti melagingų dokumentų pateikimas darbdaviui sudarant darbo sutartį. Pirma, tokie dokumentai gali patvirtinti, kad darbuotojas turi specialių žinių ar įgūdžių, kurių turėjimas yra būtina sąlyga su juo sudaryti darbo sutartį. Atitinkamai, jei dokumentai yra suklastoti, tai yra aplinkybė, dėl kurios šis asmuo gali būti atleistas ne tik pagal 11 str. Darbo kodekso 81 str., Bet ir pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis. Antra, suklastoti dokumentai, kuriuos pateikia įstojęs į darbą asmuo, gali nenustatyti su juo darbo sutarties sudarymo, bet kartu nurodyti teisę gauti bet kokias papildomas išmokas ir privalumus darbe. Atrodo, kad nustačius tokias aplinkybes darbuotojas gali būti atleistas iš darbo pagal 11 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Remiantis 2007 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio nutarimo N 2 2 dalies 51 punktu, jei darbo sutarties sudarymo taisyklės buvo pažeistos dėl paties darbuotojo kaltės. jo pateiktus melagingus dokumentus, tada darbo sutartis su tokiu darbuotoju nutraukiama pagal šį punktą, o ne dėl priežasčių, išvardytų LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnis.

14. Pagal 13 str. 81 darbo sutartis su organizacijos vadovu, kolegialaus organizacijos vykdomojo organo nariai gali būti nutraukti darbo sutartyje numatytais atvejais. Taigi, įstatymų leidėjas darbo sutarties nutraukimą darbo sutarties nustatytais pagrindais aiškina kaip vieną iš ypatingų darbuotojų atleidimo darbdavio iniciatyva atvejų. Tiesą sakant, darbo sutartyje su vadovu (kolegialaus organizacijos vykdomojo organo nariu) gali būti numatyti darbo sutarties nutraukimo atvejai tiek darbuotojo iniciatyva, tiek atsiradus aplinkybėms. priklauso nuo darbuotojo ar darbdavio valios.

15. Kaip matyti iš 14 str. Remiantis Darbo kodekso 81 straipsniu, darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta kitais nei šiame straipsnyje išvardytais atvejais, nustatytais Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų. Visų pirma, tarp tokių atvejų - papildomos priežastys nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu ir jos kolegialaus vykdomojo organo nariu (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnio 1 ir 2 punktus ir jų komentarus) ); nutraukti darbo sutartį su ne visą darbo dieną dirbančiu darbuotoju (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 288 straipsnį ir jo komentarą); su darbuotoju - užsienio piliečiu.

Ypatingas darbo sutarties nutraukimo atvejis yra darbuotojo atleidimas, susijęs su amžiumi, o tai pagal įstatymą neleidžia išlaikyti šio darbo.

Paprastai darbo teisių ir laisvių apribojimai arba bet kokių lengvatų suteikimas, atsižvelgiant į aplinkybes, nesusijusias su verslo savybes darbuotojas, įskaitant priklausomai nuo amžiaus, yra pripažįstamas diskriminacija ir yra draudžiamas (žr. ir komentarus). Iš Konstitucijos turinio matyti, kad pensinis amžius negali būti kliūtis piliečiams pasinaudoti teise dirbti, tiek sudarant darbo sutartį, tiek ją nutraukiant. Daugeliu atvejų, nustatytų federaliniame įstatyme, iš šios bendrosios taisyklės leidžiamos išimtys (pavyzdžiui, atleidžiant valstybės ar savivaldybės darbuotoją, kai kurių kategorijų dėstytojus ir pan.).

16. Darbo sutarties nutraukimas laikomas teisėtu, jei, be įstatyminio pagrindo, darbdavys laikėsi nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos, taip pat tam tikrų kategorijų įstatymuose nustatytų garantijų atleidžiant iš darbo. darbuotojų (žr. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos N 2 23 punktą). Ši procedūra numato:

draudimas atleisti tam tikrų kategorijų darbuotojus. Negalima atleisti iš darbo: darbuotojas laikinojo nedarbingumo ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis); nėščios moterys, taip pat moterys su vaikais iki trejų metų; vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (neįgalus vaikas - iki 18 metų); kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos (žiūrėkite jai);

įspėja apie artėjantį atleidimą. Nurodyta pareiga darbdaviui nustatoma tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama dėl organizacijos likvidavimo, darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažėjimo (žiūrėkite).

Nutraukus darbo sutartį nurodytais pagrindais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 ir 2 punktai), darbuotojai apie pasirašomą įspėjimą darbuotojus įspėja asmeniškai prieš pasirašydami bent du mėnesius iki atleidimo. Jei nesilaikoma darbuotojo įspėjimo apie atleidimą termino, jei jo negalima grąžinti į darbą kitais pagrindais, teismas pakeičia jo atleidimo datą taip, kad darbo sutartis būtų nutraukta pasibaigus nustatytam įspėjimo terminui pagal įstatymą.

Laikotarpis, kuriam darbo sutartis pratęsiama dėl atleidimo datos atidėjimo, darbuotojui mokamas atsižvelgiant į jo vidutinį uždarbį.

Atleidus darbuotojus dėl sumažėjusio jų skaičiaus ar personalo, atsižvelgiama į pirmumo teisę likti darbe (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnį ir jo komentarus).

Sprendžiant dėl ​​organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimo ir galimo darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo pagal 2 str. 81 darbdavys privalo raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos profesinės sąjungos organą ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o masinio atleidimo atveju - ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų įvykių pradžios (žr. Darbo sutarties 82 straipsnį). Rusijos Federacijos kodeksas ir jo komentarai).

Nuspręsdamas likviduoti organizaciją, sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių ir galimai nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, darbdavys privalo apie tai raštu informuoti užimtumo tarnybas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamo darbo pradžios. renginius ir nurodyti jiems pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacijos reikalavimus, kiekvieno konkretaus darbuotojo atlyginimo sąlygas, o jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinį darbuotojų atleidimą - ne vėliau kaip tris mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios (1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl gyventojų įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnio 2 dalis). Apie masinio darbuotojų atleidimo sampratą, kriterijus ir organizacines bei teisines pasekmes žr. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73, 82 straipsniai ir jų komentarai;

privalomas sertifikavimas. Apie atestacijos sąlygas ir tvarką nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, žr. Šio straipsnio komentaro 4 dalį, 8 straipsnio komentaro 8 punktą. 82 TC;

imantis priemonių paleisti į laisvę darbuotoją. Pagal 3 straipsnio 3 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį leidžiama atleisti dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus ar personalo, taip pat dėl ​​darbuotojo neatitikimo pareigoms ar atliekamam darbui (81 straipsnio 2 ir 3 dalys). neįmanoma perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą.

Ta pati taisyklė taikoma ir nutraukiant darbo sutartį su rektoriumi, prorektoriumi, fakulteto dekanu, filialo (instituto), valstybės ar savivaldybės vadovu švietimo įstaiga didesnis profesinis išsilavinimas sulaukus 65 metų amžiaus (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 str. ir jo komentarus).

Kitas darbas - bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas gali atlikti pagal savo profesinę kvalifikaciją ar sveikatos būklę. Šiuo atveju darbdavys privalo siūlyti darbuotojui darbą (laisvą vietą) toje pačioje organizacijoje, atitinkančią darbuotojo kvalifikaciją, o nesant tokio darbo-kitą laisvą žemesnę poziciją arba mažesnį atlyginimą organizacija, kurią darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į aukščiau išvardintus veiksnius (p. 29 Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimai N 2). Praktiškai darbdaviui prieinamas laisvų darbo vietų sąrašas arba pranešimas apie jų neatvykimą įteikiamas kartu su įspėjimu apie artėjantį atleidimą. Darbuotojo sutikimas atlikti tam tikrą darbą (pakeitimas) laisvas postas) arba jo atsisakymas naujas darbas(pareigos) įrašomos raštu ir patvirtinamos darbuotojo parašu.

Darbuotojų atleidimas nutraukus atskiro struktūrinio padalinio, esančio kitoje vietovėje, veiklą, vykdomas pagal taisykles, numatytas organizacijos likvidavimo atvejais. Tai visų pirma reiškia, kad darbdavys atleidžiamas nuo pareigos įdarbinti paleidžiamus darbuotojus organizacijoje.

Nagrinėjant bylas dėl valstybės tarnautojų, atleistų iš darbo dėl valstybės įstaigos likvidavimo ar valstybės tarnautojų etatų mažinimo, grąžinimo į darbą, reikia vadovautis LR CPK 25 str. Art. Liepos 27 d. Federalinio įstatymo N 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ 31, 32 ir 38 straipsniai.

Reikėtų nepamiršti, kad remiantis str. Minėto federalinio įstatymo 73 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, kiti federaliniai įstatymai, kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai, taip pat įstatymai ir kiti Rusijos Federaciją sudarančių subjektų norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, gali būti taikomas santykiams, susijusiems su valstybės tarnyba, iš dalies nereglamentuojamas federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ (kovo mėn. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos 30 punktas) 2004, N 17).

Atsižvelgiant į išrinktos profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę. Apie dalyvavimo pagrindus ir tvarką, pagal kurią atsižvelgiama į pagrįstą išrinktos profesinės sąjungos organo nuomonę svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, žr. , jiems.

Gauti darbdavio sutikimą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Darbuotojų atstovai, dalyvaujantys derybose dėl kolektyvinių derybų, negali būti atleisti darbdavio iniciatyva be išankstinio organo, įgaliojusio juos atstovauti, sutikimo, išskyrus atvejus, kai nutraukiama darbo sutartis dėl įsipareigojimo. nusižengimas, už kurį pagal Kodeksą ir kitus federalinius įstatymus yra numatytas atleidimas iš darbo ().

Darbuotojų ir jų asociacijų atstovai, dalyvaujantys sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą kolektyvinio darbo ginčo sprendimo laikotarpiu, negali būti atleisti darbdavio iniciatyva be išankstinio organo, įgaliojusio juos atstovauti, sutikimo (žr. tai).

Išrinktųjų vadovai (jų pavaduotojai) kolegialūs organai pirminės profesinių sąjungų organizacijos, neatleistos iš pagrindinio darbo per savo kadenciją ir per dvejus metus nuo jos pabaigos, gali būti atleistos pagal 2 straipsnio 3, 5 ar 5 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis tik gavus išankstinį atitinkamos aukštesnės išrinktos profesinės sąjungos organo sutikimą (žr. 82 straipsnio komentaro 11 punktą; str., Ir jų komentarą).