VEIKSNIAI, Įtakojantys PRIPAŽINIMĄ AR PANAIKINIMĄ Darbdaviai dabar turi tvirtą galimybę pasirinkti, ar jie pripažįsta profsąjungą, kokią sąjungą ir kokiomis sąlygomis suteiktų pripažinimą, pavyzdžiui, vieną profesinę sąjungą ir susitarimą ne streikuoti.

2.2 Darbo užmokestį veikiantys veiksniai

Darbo užmokestis priklauso nuo gamybos sąlygų rinkos sąlygomis, nuo ekonomikos būklės per tam tikrą laikotarpį. Darbo užmokesčio skirtumus pirmiausia lemia gamybos išsivystymo lygis.

Pramonėje išsivyščiusios šalys aukštą darbo užmokesčio lygį lemia laimėjimai gamybos ir darbo našumo srityje.

Tarp kritiniai veiksniaiįtakoja darbo užmokesčio dydį, ar šalyje yra išteklių, įskaitant:

Gamtos turtai;

Gamybos turtas;

Pažanga ir technologijos;

Darbo jėgos kiekis ir kokybė;

Gamybos organizavimo būklė;

Svarbus veiksnys yra darbo jėgos paklausa ir pasiūla darbo rinkoje. Darbo rinka yra ypatinga rinka. Tai viena iš tų rinkų, kurioje konkurencija yra netobula.

Tobula konkurencija suponuoja visišką darbo pardavimo ir pirkimo sąlygų lygybę. Tai apima tokius parametrus kaip ta pati darbuotojų kvalifikacija, darbo kokybė, visiškas supratimas apie jų prieinamumą laisvų darbo vietų, dėl darbo užmokesčio dydžio, darbo sąlygų.

Tokia ideali situacija rinkoje su vienoda pasiūla ir paklausa lems pusiausvyros darbo užmokesčio lygį ir smarkiai sumažins jo stimuliuojantį vaidmenį. Tuo pačiu darbo užmokesčio dydį rinkos sąlygomis lemia darbo kokybė, kvalifikacija, darbuotojo profesinis pasirengimas ir jo darbo patirtis.

Darbo rūšys gali būti patrauklios ir nepatrauklios, prestižinės ir ne prestižinės, purvinos, sunkios, švarios ir lengvos, tačiau jos visos būtinos visuomenei.

Todėl atlyginimai turėtų skatinti visų darbų atlikimą.

Mokėjimo lygis taip pat priklauso nuo lyties ir amžiaus veiksnių. Mūsų šalyje atlikti tyrimai rodo, kad amžius turi didelę įtaką darbo užmokesčio dydžiui. Taigi jaunimas, gyvenantis su tėvais ir neapsunkintas šeimos, neparodė noro per didelių darbo sąnaudų darbo procese, kad galėtų pakelti atlyginimą. Panašiai elgėsi ir priešpensinio amžiaus žmonės.

Pirmuoju atveju, kalbant apie jaunus žmones, jiems labiau rūpi laisvalaikio problema, o ne materialinė pusė.

Antruoju atveju, tai yra, brandaus amžiaus žmonėms, visų pirma, keliama sveikatos išsaugojimo problema. Labiausiai suinteresuoti darbo užmokesčio didinimu buvo darbuotojai nuo 24 iki 45 metų.

Darbo užmokesčio dydis labai priklauso nuo darbuotojo lyties. Moterys, kaip taisyklė, nepretenduoja į vienodą uždarbį su vyrais. Šiuo atžvilgiu yra du būdai, kaip išspręsti veiksmingo moterų darbo panaudojimo problemą. Kai kurie mano, kad diskriminacija dėl atlyginimų moterims neturėtų būti toleruojama. Šiuo atžvilgiu siūloma nustatyti vienodą moterų ir vyrų darbo užmokestį, nors žinoma, kad moterys iš prigimties yra silpnesnės, o vienodas darbo užmokestis reiškia didesnį darbo užmokestį nei vyrai.

Kiti mano, kad moteris, kaip mama, turėtų dalyvauti auginant vaikus. Toks darbas, viena vertus, yra kūrybingas, kita vertus, ne mažiau svarbus socialinės reikšmės požiūriu.

Atsižvelgiant į šią aplinkybę, siūloma, kad moterų darbas, susijęs su vaikų auklėjimu, būtų atitinkamai apmokamas ir įtrauktas į bent jau ikimokyklinio amžiaus vaiko darbo patirtį. / 9, p. 39-40 /

2.3 „UniversalService LLC“ naudojamos atlyginimo formos ir sistemos

Visų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką reglamentuoja įvairios darbo užmokesčio formos ir sistemos. Darbo užmokesčio formos ir sistemos yra būdas nustatyti santykį tarp darbo kiekio ir kokybės, tai yra tarp darbo mato ir jo mokėjimo. Tam naudojami įvairūs rodikliai, atspindintys darbo rezultatus ir faktines dirbtas valandas. Kitaip tariant, atlyginimo forma nustato, kaip darbas vertinamas, kai jis mokamas: už konkretų produktą, už praleistą laiką arba už individualius ar kolektyvinius veiklos rezultatus. Darbo užmokesčio struktūra priklauso nuo to, kaip įmonėje naudojama darbo forma: ar ji sąlygiškai vyrauja - pastovi dalis (tarifas, atlyginimas), ar kintama (papildomas uždarbis, priemoka). Atitinkamai materialinių paskatų įtaka atskiro darbuotojo ar brigados, aikštelės, dirbtuvių komandos veiklos rodikliams taip pat bus kitokia.

Atskirkite bazinį ir papildomą darbo užmokestį.

Įprasta bazinį darbo užmokestį suprasti taip:

Mokėjimai už dirbtas valandas, už atlikto darbo kiekį ir kokybę, mokant pagal laiką, vienetinį ir progresinį atlyginimą;

Priemokos dėl nukrypimų nuo įprastų darbo sąlygų, už viršvalandinis darbas, darbui naktį ir atostogos ir pan. (darbuotojas turi teisę į darbo sąlygas, atitinkančias saugos ir higienos reikalavimus);

Įmokos, priemokos ir kt.

Į papildomą darbo užmokestį įeina išmokos už nedirbtas valandas, numatytas darbo teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse:

Apmokėjimas už atostogų laiką (darbuotojas turi teisę ilsėtis, jei nustatoma maksimali darbo laiko trukmė, suteikiamos laisvos dienos, taip pat mokamos kasmetinės atostogos);

Mokėjimas už valstybės ir viešųjų pareigų vykdymo laiką;

Žindančių motinų darbo pertraukų apmokėjimas;

Išeitinės išmokos atleidus iš darbo ir pan. jų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, vidutinis darbo užmokestis laikomas visą darbo laiką, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo dienos. Išeitinė išmoka dviejų savaičių darbo užmokestis darbuotojams mokamas nutraukus darbo sutartį dėl: darbuotojo netinkamumo eiti užimamas pareigas dėl sveikatos būklės, darbuotojo šaukimo į karinę ar alternatyviąją tarnybą, anksčiau dirbusio darbuotojo grąžinimo Šis darbas)

1 paveikslas. Atlyginimų sistemos ir formos

Tarifų sistema yra standartų rinkinys, kurio pagalba, atsižvelgiant į jos sudėtingumą, diferencijuojamas ir reguliuojamas įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokestis. Tarp pagrindinių standartų, įtrauktų į tarifų sistema taigi pagrindiniai jos elementai yra tarifų skalės ir tarifai, tarifų ir kvalifikacijos žinynai.

Atlyginimų skalės yra priemonė, pagal kurią atlyginimai diferencijuojami atsižvelgiant į jų sudėtingumą (kvalifikaciją). Jie atspindi įvairių darbuotojų grupių darbo užmokesčio santykio skalę, įskaitant kategorijų skaičių ir atitinkamus tarifų koeficientus.

Pavyzdžiui, nuo 2005 m. Sausio 1 d. UTS yra įsteigta pagal šios rūšies įmonę, pateiktą A priede.

Rengiant vieningą darbo užmokesčio grafiką, buvo remiamasi šiais jo sudarymo principais: nustatant pradinę bazę ne mažesniu už minimalų darbo užmokestį, didinant atlyginimų normas kategorijoms, užtikrinančioms darbuotojų materialinį interesą aukštos kvalifikacijos darbui.

Tarifų skalė pagrįsta įvairių grupių ir kategorijų personalo darbo funkcijų sudėtingumo palyginimu darbo pareigas turėtų būti atsižvelgiama į darbuotojus ir jų išsilavinimo lygį, sąlygas, sunkumą, darbo intensyvumą, jo taikymo srities svarbą, regionines ypatybes, kiekybinius ir kokybinius darbo rezultatų parametrus, atsižvelgiant į kitus darbo užmokesčio elementus, tarifinis tarifas, kaip darbo standarto apmokėjimas, yra pagrindas formuoti visas pajamas, grupuoti darbuotojų ir darbuotojų profesijas pagal atlikto darbo bendruomenę.

Darbuotojų kategoriją funkcijų bendrumo požiūriu UTS atstovauja viena grupė gamybos ir ne gamybos sektorių darbuotojų kategorijoje, skiriamas etatų blokas, sugrupuotas pagal tarpsektorinį principą vienybė: techniniai atlikėjai, specialistai, vadovai, darbuotojų ir darbuotojų profesijų tarifizavimas, tai yra jų priskyrimas mokėjimo kategorijoms, atliekamas atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą.

Muitų tarifai turi šias charakteristikas: tarifų skalės diapazonas, kategorijų skaičius, absoliutus ir santykinis tarifų koeficientų padidėjimas.

Tinklo diapazonas sudaro ekstremalių dydžių tarifų koeficientų santykį. Dabartiniam UTS būdingas diapazonas 1: 10.07. Absoliutus tarifų koeficientų padidėjimas yra skirtumas tarp gretimų kategorijų tarifų koeficientų. Santykinis tarifų koeficientų padidėjimas yra didesnio koeficiento ir mažesnio minus 1 santykis, išreikštas procentais.

Organizacijos tarifų skalės kategorijų skaičius yra nekintamas - 18 bitų skalė. Konkrečią kategoriją atitinkantis tarifo tarifas gaunamas dauginant pirmosios kategorijos tarifo tarifą iš atitinkamos kategorijos tarifo koeficiento. Tarifų tarifų dydžius galima nustatyti fiksuotų vienženklių verčių arba ribinių verčių nustatančių „filialų“ pavidalu.

Šioje organizacijoje nustatyti tokie valandiniai atlyginimai, taikomi vienetiniams ir laiko darbuotojams, dirbantiems pramonės ir paslaugų srityse. Tarifai yra pateikti B priedėlyje.

Darbuotojams, dirbantiems sunkų ir ypač sunkų darbą bei dirbantiems kenksmingas darbo sąlygas, taip pat kai kurioms 6 kategorijos darbuotojų profesijoms buvo nustatyti didesni tarifai. Darbas kenksmingomis sąlygomis reiškia darbo užmokesčio padidėjimą 24%, suvaržymo sąlygas - 15%. Taip gaunamas atlyginimas įprastu darbo režimu. Tačiau yra ir priemokų už viršvalandžius, nakties valandas, savaitgalius. Skaičiuojant užmokestį už naktį, pirmosios 2 valandos mokamos 20% tarifo už valandą, kitos - 40% valandos. Savaitgalio priedas apskaičiuojamas kaip normalus darbo užmokestis ir sumuojamas. Taip gaunamas darbo užmokestis su specialiomis darbo sąlygomis, taigi gaunami didesni tarifai darbo vietoms su specialiomis darbo sąlygomis.

Darbo tarifavimui ir tarifinių bei kvalifikacinių kategorijų priskyrimui yra skirtos tarifų ir kvalifikacijos žinynai, kuriuose yra tarifų ir kvalifikacijos charakteristikos, juose pateikiami reikalavimai tam tikrai atitinkamos profesijos darbuotojo kategorijai, jo praktiniam ir teoriniam. žinių, išsilavinimo lygio, darbo aprašymas, dažniausiai randamas profesijose ir kvalifikacijose.

Darbuotojams mokamas darbo užmokestis už atskirą laiką, vienetinis tarifas ar kitos darbo užmokesčio sistemos. Galima mokėti už individualius ir kolektyvinius darbo rezultatus. / 6, 32-35 p. /

Šiuo metu tradicinės darbo užmokesčio formos yra nustatytos pagal laiką ir vienetinį atlyginimą, kurios plačiai naudojamos įmonių praktikoje. Tuo pat metu, jei anksčiau vyravo mokėjimas už vienetinio tarifo sistemas, dabar privačios (mažos) įmonės vis dažniau naudojasi darbo užmokesčiu pagal laiką (atlyginimų sistemos).

Laiko darbo užmokesčio mokėjimas vadinamas darbo užmokesčio forma, kai bazinis darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas pagal fiksuotą darbo užmokestį arba atlyginimą už faktiškai dirbtas valandas, tai yra, bazinis uždarbis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio ir dirbtų valandų. Laiko darbo užmokesčio naudojimas yra pateisinamas, kai darbuotojas negali daryti įtakos gamybos apimčių padidėjimui dėl griežtų taisyklių gamybos procesus, o jo funkcijos sumažintos iki stebėjimo, nėra kiekybinių gamybos rodiklių, organizuojami ir tvarkomi griežti laiko apskaitos įrašai, teisingai apskaičiuojama darbuotojų darbo jėga, naudojamos paslaugų ir skaičiaus normos.

Laiko mokesčiai gali būti paprasti ir brangūs.

Paprastoje darbo laiko darbo užmokesčio sistemoje darbo užmokestis priklauso nuo darbo užmokesčio normos arba atlyginimo ir dirbtų valandų.

Taikant darbo laiko premijų sistemą, darbuotojas, viršijantis atlyginimą (tarifą, atlyginimą) už faktiškai dirbtą laiką, papildomai gauna premiją. Tai siejama su konkretaus padalinio ar visos įmonės veiklos rezultatais, taip pat su darbuotojo indėliu į bendrus darbo rezultatus.

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą ši sistema skirstoma į tris tipus: valandinę, dienos ir mėnesio.

Su valandiniu darbo užmokesčiu uždarbis apskaičiuojamas atsižvelgiant į valandinį atlyginimą ir faktiškai darbuotojo dirbtas valandas.

Skaičiuojant dienos darbo užmokestį, darbo užmokestis apskaičiuojamas remiantis fiksuotais mėnesiniais atlyginimais (9 tarifais) iš faktiškai per tam tikrą mėnesį dirbtų darbuotojų darbo dienų skaičiaus, taip pat pagal šio mėnesio darbo grafiką numatytą darbo dienų skaičių.

LLC „UniversalService“ taikomas darbo užmokestis už priedą pagal kaupimo metodą, taikomi valandiniai, vienetiniai ir mėnesiniai mokėjimai.

Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal tarifinį tarifą už valandą ir faktines dirbtas valandas, kurios nurodomos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Tvarkaraščio forma pateikta B priedėlyje.

Laiko žiniaraštyje atskirose skiltyse nurodomas bendras dirbtų valandų skaičius, prastovos valandos, viršvalandžiai ir nakties valandos, taip pat savaitgaliais dirbtos valandos.

Tada darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbo užmokesčio normą. Su mėnesiniu mokėjimu darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal atlyginimus, patvirtintus įsakyme personalo lentelėje, ir faktinio darbo dienų skaičių. Personalo lentelės forma pateikta D priedėlyje.

Šio tipo darbo užmokestis vadinamas atlyginimų sistema. Taigi įmonė moka už darbuotojų ir darbuotojų darbą.

Oficialūs vadovų - padalinių vadovų ir vadovų bei gamybos padalinių vyriausiųjų specialistų atlyginimai, priklausomai nuo metinės organizacijos atliekamų darbų apimties. Šiuo tikslu visos gamybos organizacijos yra suskirstytos į keturias grupes. Pirmajai grupei priskirtiems organizacijoms vadovaujantiems inžinerijos ir technikos darbuotojams nustatytas didžiausias oficialių atlyginimų lygis, o ketvirtos grupės organizacijose atlyginimai yra mažiausi. Privataus, ekonomisto ir eilinio techninio personalo atlyginimų dydžiai nustatomi neskirstant organizacijų grupių ir yra vienodi visose organizacijose darbo užmokesčio schemoje, nustatomi intervalai, per kuriuos atlyginimas gali svyruoti.

Darbo užmokestis: pagal šią sistemą pagrindinis darbuotojo uždarbis priklauso nuo kainos, nustatytos už atlikto darbo vienetą ar pagamintus produktus (išreikštas gamybos operacijomis: gabalais, kilogramais, kubiniais metrais, brigados komplektais ir kt.).

Darbo užmokesčio forma pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą gali būti tiesioginis, netiesioginis, vienetinis, progresinis.

Pagal kaupimo objektą jis gali būti individualus ir kolektyvinis.

Taikant tiesioginę individualią vienetinio apmokestinimo sistemą, darbuotojo uždarbio dydis nustatomas pagal produktų, kuriuos jis pagamino per tam tikrą laikotarpį, kiekį arba pagal atliktų operacijų skaičių. Visa darbuotojo produkcija pagal šią sistemą mokama vienu pastoviu vienetiniu tarifu. Todėl darbuotojo uždarbis didėja tiesiogiai proporcingai jo produkcijai. Norint nustatyti normą pagal šią sistemą, dienos kategorija, atitinkanti darbo kategoriją, padalijama iš per pamainą pagaminto produkto vienetų skaičiaus arba produkcijos normos. Įkainį taip pat galima nustatyti padauginus darbo kategoriją atitinkantį valandinį įkainį iš laiko normos, išreikštos valandomis.

Taikant netiesioginę vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo uždarbis priklauso ne nuo asmeninės veiklos, bet nuo darbuotojų, kuriems jie tarnauja, darbo rezultatų.

Šia sistema galima apmokėti tokių kategorijų pagalbinių darbuotojų, kaip: kranų operatoriai, įrangos reguliatoriai, pagrindinę produkciją aptarnaujantys diržai, darbą. Darbuotojo, uždirbusio netiesioginį vienetinį atlyginimą, uždarbis gali būti apskaičiuojamas remiantis netiesiogine kaina ir aptarnaujamų darbuotojų gaminių skaičiumi. Norint gauti netiesioginę normą, darbuotojo dienos darbo užmokesčio norma, mokama pagal netiesioginio vienetinio tarifo sistemą, padalijama iš jam nustatytos tarnybos normos ir aptarnaujamų darbuotojų dienos išeigos normos.

Taikant vienkartinę išmokų sistemą, mokėjimo suma nustatoma ne už atskirą operaciją, o už visą iš anksto nustatytą darbų rinkinį, nustatant jos užbaigimo terminą. Atlyginimo dydis už šio darbų komplekso atlikimą iš anksto paskelbiamas, taip pat jo atlikimo terminas iki darbų pradžios.

Jei norint atlikti vienetinę užduotį, reikalingas ilgas laikotarpis, tarpiniai mokėjimai atliekami už darbus, praktiškai atliktus per tam tikrą atsiskaitymo (mokėjimo) laikotarpį, o galutinis atsiskaitymas atliekamas pasibaigus ir priėmus visus darbus. Tai buvo praktikuojama diferencijuojant įkainius pagal darbo jėgos intensyvumą dirbantiems gabaliukus ir laiko darbuotojus, kai darbas nebaigtas laiku, jo mokėjimas buvo atliekamas ne pagal gabaliukų, o pagal darbo laiko normas. Būtina sąlyga vienkartinė išmoka buvo darbo atlikimo normų prieinamumas.

Progresinė vienetinė sistema, priešingai nei tiesioginio vienetinio tarifo sistema, pasižymi tuo, kad darbuotojams atlyginimas pastoviu dydžiu yra neviršijamas nustatytos pradinės normos (bazės), o visa produkcija, viršijanti šią bazę, mokama pagal palaipsniui didėja, priklausomai nuo perpildytų produkcijos normų. Kainų padidėjimas, išreikštas antkainio procentine dalimi, lyginant su bazine kaina už pagamintų produktų vienetą, viršijantį normą, nustatomas pagal tam tikrą skalę, susidedančią iš kelių etapų. Žingsnių skaičius yra skirtingas, priklausomai nuo gamybos sąlygų.

Palaipsniui didinant kainas produktams, kuriuos gamina darbuotojai, viršijantys normą, turėtų būti sukurta taip, kad visos darbo sąnaudos nedidėtų, o, priešingai, sistemingai mažėtų, mažinant kitų mažėjančių išlaidų dalį. už produkcijos vienetą.

Paraiška dalimis - progresyvi sistema patartina tik tuo atveju, jei skubiai reikia padidinti darbo našumą tose srityse, kurios riboja visos įmonės produkciją, t. y. kliūtis"Gamyba. Tuo pačiu metu, norint teisingai apskaičiuoti gamybos standartų įvykdymo procentą ir atitinkamai laipsniškų priemokų dydį, būtina tiksliai atsižvelgti darbo laikas.

Pagal progresinę vienetinio tarifo sistemą darbuotojo pajamos auga greičiau nei jo darbo užmokestis. Ši aplinkybė atmetė jos masinio ir nuolatinio naudojimo galimybę. / 10, p. 74-78 /

Gamyboje paplitusi vienodo dydžio darbo užmokesčio forma. Uždarbio dydis yra tiesiogiai proporcingas atliktų darbų apimčiai ir šių darbų kainai. Ši forma prisideda prie darbo našumo augimo ir darbuotojo kvalifikacijos kėlimo.

Darbuotojo uždarbis bus didesnis, tuo daugiau jis atliks darbą, o darbo kainos nustatomos skaičiuojant.

Įkainis nustatomas dauginant vidutinį valandinį atlygį iš darbo vieneto laiko normos. Darbo užmokestis gaunamas dauginant normas iš darbo kiekio ir įvertinimo koeficiento, kuris priklauso nuo statybos produktų sutartinių kainų pokyčių.

Kolektyvinė atlygio sistema. Su ja kiekvieno darbuotojo uždarbis nustatomas priklausomai nuo galutinių visos brigados darbo rezultatų.

Kolektyvinio darbo sistema leidžia produktyviai išnaudoti darbo laiką, plačiai pristato profesijų derinį, gerina įrangos naudojimą, skatina kolektyvo jausmo ugdymą, savitarpio pagalbą tarp darbuotojų, padeda stiprinti darbo drausmė... Be to, sukuriama kolektyvinė atsakomybė gerinti gaminių kokybę.

Perėjus prie šios atlyginimų sistemos, darbo padalijimas į „pelningą“ ir „nepelningą“ praktiškai pašalinamas, nes kiekvienas darbuotojas yra finansiškai suinteresuotas atlikti visus brigadai patikėtus darbus. Pagal kolektyvinio vienetinio apmokestinimo sistemą darbuotojams gali būti mokamas individualus vienetinis įkainis arba remiantis visai brigadai nustatytais įkainiais, tai yra kolektyviniais tarifais.

Patartina nustatyti individualų vienetinį tarifą, jei darbuotojų, atliekančių bendrą užduotį, darbas yra griežtai paskirstytas. Šiuo atveju kiekvieno darbuotojo atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į jo atlikto darbo normą ir tinkamų iš surinkimo linijos gaminių kiekį.

Kai naudojami kolektyviniai vienetiniai įkainiai, darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo brigados išsivystymo, darbo sudėtingumo, darbuotojų kvalifikacijos, kiekvieno darbuotojo dirbto laiko ir pasirinkto kolektyvinio uždarbio paskirstymo metodo. Pagrindinis uždarbio paskirstymo uždavinys yra teisingai atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrą veiklą.

Yra du pagrindiniai kolektyvinio uždarbio paskirstymo tarp brigados narių metodai.

Pirmasis metodas yra tas, kad pajamos paskirstomos komandos nariams proporcingai tarifų tarifams ir dirbtoms valandoms.

Apsvarstytas darbo užmokesčio apskaičiavimo metodas gali atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo individualų indėlį tik tuo atveju, jei jo atliktas darbas atitinka jo kvalifikaciją, o visų našumas buvo maždaug vienodas. Tačiau praktikoje tai ne visada būna. Darbuotojai turi skirtingą darbo našumą ir tai priklauso nuo požiūrio į darbą, nuo darbuotojo organizacinių įgūdžių ir, galiausiai, nuo jo asmeninių galimybių, susijusių su fizine būkle, amžiumi ir pan.

Šiuo atžvilgiu įmonės dažnai naudoja paskirstymo metodą, naudodamos „sąlygines“ (apskaičiuotas) kategorijas ir dalyvavimo koeficientus. „Sąlyginiai“ pažymiai paprastai priskiriami ne visiems darbuotojams, o tik tiems, kurie, meistro nuomone, dirbo geriau ar prasčiau nei jų bendražygiai, turintys vienodą kvalifikaciją. „Sąlyginės“ kategorijos priskyrimas nereiškia darbuotojo kvalifikacijos pervertinimo, bet tik siekiant tiksliau atsižvelgti į kiekvieno indėlį. Naudojant „sąlygines“ kategorijas, dažniausiai visos pajamos paskirstomos. Todėl, jei kategorija yra sumažinta, reikia turėti omenyje, kad darbuotojui priklausantis uždarbis pagal įstatymus negali būti mažesnis už jo darbo užmokesčio normą.

Praktiškai retai naudojamas „sąlyginės“ kategorijos priskyrimas paskirstant visas pajamas. Dažniau jis naudojamas paskirstant dalį darbo užmokesčio, įskaitant papildomą uždarbį ir kolektyvinį kaupimą.

Vienas iš šių kolektyvinio darbo užmokesčio paskirstymo būdų yra „darbo jėgos dalyvavimo rodiklis“. Yra įvairių kolektyvinio uždarbio paskirstymo variantų, pagrįstų „dalyvavimo darbe rodikliu“. Įmonės vis dažniau paskirsto sukauptas lėšas (darbo užmokestį, SFOT), naudodamos koeficientus, kurie atspindi darbuotojų indėlį ir atsižvelgia į darbo sudėtingumą, dirbtas valandas ir darbuotojo indėlį į bendrą veiklą. Tam naudojama komandose praktikuojama paskirstymo patirtis.

Be tarifų darbo užmokesčio sistema yra sistema, kurioje visų darbuotojų atlyginimai sudaro kiekvieno darbuotojo dalį darbo užmokesčio fonde.

Rinkos ekonomikoje naudojama darbo užmokesčio be tarifų sistema, kurios svarbiausias rodiklis kiekvienai įmonei yra parduodamų produktų ir paslaugų apimtis.

Kuo didesnė parduodamų produktų apimtis, tuo efektyviau ši įmonė dirba. Vadinasi, atlyginimai taip pat koreguojami priklausomai nuo gamybos apimties. Ši sistema naudojama pagalbinių darbuotojų personalui valdyti, dirbantiems su darbo užmokesčiu.

Faktinio darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmas pagal darbo užmokesčio be tarifų sistemą apima šiuos veiksmus:

Apskaičiuojamas įmonės darbuotojo kvalifikacijos lygis, balas nustatomas kaip koeficientas iš faktinio darbuotojo praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio ir minimalaus darbo užmokesčio lygio;

Pateikiamas dirbtų žmogaus valandų skaičius;

Apskaičiuojamas darbo dalyvavimo koeficientas (KTU), KTU išduodamas visiems darbuotojams, įskaitant direktorių, kartą per metus, per ketvirtį; apskaičiuojamas visų padalinio darbuotojų uždirbtų taškų skaičius. Taškų skaičius yra lygus bendram visų darbuotojų uždirbtų taškų skaičiui.

Vieno taško darbo užmokesčio dalis apskaičiuojama kaip įmonės darbo užmokesčio fondo ir visos įmonės taškų skaičiaus koeficientas; tikrasis atlyginimas nustatomas dauginant atlyginimo dalį iš kiekvieno darbuotojo taškų skaičiaus.

Remiantis reglamentu, valdymo personalas ir kai kurios kategorijos darbuotojai gauna atlyginimą tam tikru santykiu su vadovo atlyginimu.

Be tarifų darbo užmokesčio sistemos tipas yra sutarčių sistema... Taikant sutartinę darbuotojų samdymo formą, darbo užmokestis apskaičiuojamas visiškai pagal sutarties sąlygas, kuriose nustatyta:

Darbo sąlygos;

Teisės ir pareigos;

Darbo laikas ir atlyginimo lygis;

Konkreti užduotis;

Pasekmės nutraukus sutartį anksčiau laiko.

Sudarydami darbo sutartį (sutartį), darbuotojai naudojasi ne tik savo teise dirbti, kaip numatyta str. Rusijos Federacijos konstitucijos 37 straipsnį, bet ir profesijos, profesijos, taip pat darbo vietos pasirinkimą. Visi Rusijos Federacijos darbuotojai naudojasi teise dirbti savanoriškai sudarydami darbo sutartį. Tuo pačiu metu darbo sutartis yra juridinis faktas, pagal kurį darbuotojai įgyvendina kitas darbo teises ir įpareigojimą sąžiningai dirbti pasirinktoje veiklos srityje. Darbo sutartis turi būti suskirstyta į tris aspektus:

Kaip darbo sutartis kaip darbuotojas;

Kaip teisinis faktas, kuris yra darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo formos pagrindas ir yra būtina sąlyga, kad atsirastų ir egzistuotų kiti teisiniai santykiai, glaudžiai susiję su darbu;

Kaip institucija darbo teisė, t.y. sistema teisinius reglamentus dėl įdarbinimo (darbo sutarties sudarymo), perkėlimo į kitą darbą (darbo sutarties pakeitimo) ir atleidimo iš darbo (darbo sutarties nutraukimo). Įstatymų leidėjas pateikia teisinį darbo sutarties (sutarties) apibrėžimą, nurodydamas Darbo kodekso 15 straipsnyje, kad tai yra darbuotojo ir įmonės, įstaigos, organizacijos susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja atlikti tam tikrą darbą. pagal specialybę, kvalifikaciją ar pareigas, atsižvelgiant į įmonės vidaus darbo reglamentą, o antroji šalis įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarime. Darbo sutartis, kaip dvišalis sandoris, yra konkretaus darbuotojo susitarimas su konkrečia įmone, institucija dėl jo darbo tam tikroje gamyboje kaip darbuotojas. Darbo sutartis kaip darbo santykių atsiradimo ir egzistavimo formos pagrindas glaudžiai susieja sutarties šalių teises ir pareigas su jų, kaip atitinkamų darbo santykių subjektų, teisėmis ir pareigomis. Šalys derasi dėl sąlygų, kurios yra suskirstytos į būtinas ir papildomas (neprivaloma). Būtinos sąlygos yra tos, kurių nesant negali būti darbo sutarties, taigi ir realių darbo santykiai... Tai apima sąlygas:

Apie darbo vietą (įmonė, įstaiga, organizacija, esanti sutarties sudarymo dieną tam tikroje srityje);

O darbo funkcija, kurį atliks darbuotojas, tai yra specialybė, kvalifikacija, pareigos, profesijų derinys;

Dėl įmonės darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, taip pat tų įstaigų darbuotojų, kuriuose darbo užmokestis pagal personalo stalas yra vadinamoji šakutė (tai yra galimybė nustatyti atlyginimą nuo minimalaus iki maksimalaus nurodyto dydžio).

Darbo vietą šalys gali nurodyti nurodydami konkretų padalinį, įmonės filialą, instituciją arba nurodydami įvairių jos padalinių, esančių skirtingose ​​vietose, aptarnavimą. V darbo sutartis vairuotojas ir jo padėjėjai turi susitarti dėl savo darbo vietos, tai yra, su kokio tipo automobiliu jie dirbs. Darbo funkciją (darbo rūšį) nustato šalių sutartis dėl profesijos, specialybės, darbuotojo kvalifikacijos ar darbuotojo pareigų, kuriose darbuotojas dirbs.

Kvalifikacija yra profesinio mokymo laipsnis ir tipas, tai yra tam tikros specialybės mokymas, patirtis, žinios, nustatytos darbuotojams pagal darbo kategorijas, kurias jie gali atlikti (pvz., 3 ar 5 kategorijos mechanikas). ), o darbuotojams - pagal specialų išsilavinimą, patirtį, pareigas, rangą. Darbuotojo kvalifikacijos lygis nustatomas pagal vieną tarifą - kvalifikacijos vadovas(ETKS) šalies ūkio darbuotojų darbai ir profesijos, o darbuotojams - pagal darbuotojų pareigybių kvalifikacijos žinyną. Darbo funkcija, nurodyta darbo sutartyje, negali būti pakeista be sutarties šalių sutikimo. Darbo funkcijos apibrėžtumas nustato ir priimto darbuotojo funkcinę vietą bendrame darbo procese, ir jo darbo būdą šiame procese.

Darbo funkcijos tikrumo principas yra išreikštas ir Darbo kodekso 24 straipsnyje, draudžiančiame administracijai reikalauti iš darbuotojo atlikti darbus, nenumatytus darbo sutartyje.

Darbo sąlygos ir darbo vieta yra būtinos kiekvienos rūšies darbo sutarčiai. Tačiau kai kuriose darbo sutartyse, be šių, šalys taip pat turi susitarti dėl kitų sąlygų, būtinų šios rūšies sutarčiai, kurios lems šios sutarties rūšį (pavyzdžiui, sąlyga dėl darbo trukmės terminuotai sutartis, laikino ar sezoninio darbo sąlyga laikino ar sezoninio darbuotojo sutartyje), sąlyga apie namų darbai, dirbant ne visą darbo dieną, dirbant ne visą darbo dieną yra būtinos jas atitinkančios darbo sutarčių rūšys). Kai kuriose darbo sutartyse būtinos sąlygos taip pat apima tas, kurios, nors ir numatytos įstatymuose, nėra nustatytos šiai darbuotojų kategorijai, bet yra nustatomos šalių susitarimu (pavyzdžiui, darbo dienos trukmė ir jos režimas). ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams). Užtikrindamos darbo sutartį šalys, be būtinų, gali nustatyti papildomas (neprivalomas) sąlygas, neviršydamos įstatymų leidžiamų ribų. Jie vadinami papildomais, nes gali būti arba nebūti - be jų sutartis vis tiek vyks, jei bus susitarta dėl būtinų sąlygų. Papildomos sąlygos apima, pavyzdžiui, sąlygas. dėl vietos ikimokyklinėje įstaigoje suteikimo ne eilės tvarka, dėl testo nustatymo priimant į darbą ir kt. Jei šalys susitarė dėl papildomų sąlygų, jos taip pat yra privalomos. Visa darbo sutartis yra negaliojanti (niekinė), kai pažeidžiama darbuotojo veiksnumo sąlyga. / 4, p. 19-26 /

Perėjimas prie rinkos santykių suteikė įmonėms ir organizacijoms skirtingos formos turtas ir valdymas turi būti maksimaliai nepriklausomi atlyginimo klausimais, jei mokėjimas atliekamas jų sąskaita nuosavų lėšų neskiriant šiems tikslams iš biudžeto. Dėl to įmonėse atsirado šios sąvokos: „vartojimo fondas“, „vartojimui skirtos lėšos“, taip pat ta pati sąvoka „darbo užmokesčio fondas“. Į vartojimo fondą taip pat įeina mokėjimai iš socialinio draudimo fondo ir išlaidos sveikatos priežiūros, kultūros ir sporto įrenginiams išlaikyti. Vartojimui skirtų lėšų struktūra apima: darbo užmokesčio fondo priemones.

Į darbo užmokesčio fondą įeina įmonės, įstaigos, organizacijos apskaičiuotos darbo užmokesčio pinigais ir natūra sumos už dirbtą ir nedirbtą laiką, skatinant papildomas išmokas ir pašalpas, kompensacijų išmokos darbo valandos ir darbo sąlygos, premijos ir vienkartinės skatinamosios išmokos, taip pat įmokos už maistą, būstą, degalus, kurios yra įprasto pobūdžio.

Visų pirma į darbo užmokestį įtraukiami šie dalykai:

Apmokėjimas už dirbtas valandas;

Darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir atlyginimas už dirbtas valandas;

Darbo užmokestis, gautas darbuotojams už darbą, atliktą pagal vienetinį tarifą. Kaip procentas pajamų, gautų už produktų pardavimą (darbų atlikimas ir paslaugų teikimas);

Produktų, išduotų kaip mokėjimas natūra, vertė. Premijos ir premijos (įskaitant premijų natūra išlaidas), kurios yra įprastos arba periodinės, neatsižvelgiant į jų mokėjimo šaltinį;

Skatinamosios papildomos išmokos ir priedai prie tarifų tarifų ir atlyginimų (už profesinius įgūdžius, profesijų ir pareigų derinimą, leidimą į valstybės paslaptis);

Mėnesinės ar ketvirtinės premijos (priedai) už stažą, stažą;

Kompensacijos, susijusios su darbo grafiku ir darbo sąlygomis;

Mokėjimai dėl regioninio darbo užmokesčio reguliavimo: pagal regioninius koeficientus, taikomus darbui dykumoje, be vandens ir aukštose kalnų vietovėse, procentinis atlyginimo už darbo stažą padidinimas Tolimojoje Šiaurėje, lygiavertėse vietovėse ir kitose vietovėse, kuriose yra nepalankios gamtinės ir klimato sąlygos ;

Papildomos išmokos už darbą pavojingomis ar pavojingomis sąlygomis atliekant sunkius darbus;

Priedai naktiniam darbui;

Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis;

Viršvalandžių apmokėjimas;

Darbuotojo užmokestis už poilsio dienas (laisvalaikis), suteiktas dirbant ilgiau nei įprasta darbo valanda rotacijos principu darbo organizavimas, su apibendrinta darbo valandų apskaita ir kitais įstatymų nustatytais atvejais;

Papildomos išmokos darbuotojams, kurie nuolat užsiima kėlimo darbais už standartinį judėjimo laiką kasykloje (kasykloje) iš šachtos į darbo vietą ir atgal;

Atlyginimas už kvalifikuotų darbuotojų, vadovų, įmonių ir organizacijų specialistų, atleistų iš pagrindinio darbo ir dalyvaujančių mokant, perkvalifikuojant ir tobulinant darbuotojus, darbą;

Komisiniai, ypač vidaus draudimo agentams, vidaus brokeriams;

Mokestis darbuotojams, kurie yra laikraščių, žurnalų ir kitų žiniasklaidos priemonių redakcijų darbuotojų darbo užmokesčio sąraše;

Apmokėjimas už buhalterinių skyrių darbuotojų paslaugas už tai, kad jie įvykdė rašytinius darbuotojų nurodymus pervesti draudimo įmokas iš darbo užmokesčio;

Atlyginimų skirtumo išmokėjimas darbuotojams, įdarbintiems iš kitų įmonių ir organizacijų, tam tikrą laiką išlaikant oficialios algos dydį ankstesnėje darbo vietoje;

Atlyginimų skirtumo mokėjimas laikino pakeitimo metu;

Sumos, sukauptos už atliktą darbą asmenims, dalyvaujantiems darbe įmonėje, pagal specialius susitarimus su valstybinėmis organizacijomis (dėl darbo jėgos, pavyzdžiui, karinio personalo aprūpinimo), tiek tiesiogiai išduoti šiems asmenims, tiek perduoti valstybinėms organizacijoms;

Atlyginimas už ne visą darbo dieną dirbančių asmenų darbą;

Atlyginimas ne darbo užmokesčio darbuotojams;

Atlyginimas už asmenų, kurie nėra įmonės (organizacijos) darbuotojų darbo užmokesčio už darbą pagal civilines sutartis, darbą, jei už atliktą darbą moka įmonė su asmenimis, o ne juridiniai asmenys... Šiuo atveju lėšų suma šių asmenų atlyginimui nustatoma remiantis darbų (paslaugų) pagal šią sutartį sąmatomis ir mokėjimo dokumentais;

Apmokėjimas už paslaugas (mokesčius) ne darbo užmokesčio darbuotojams (už vertimus, konsultacijas, paskaitas, pasirodymus radijuje ir televizijoje);

Apmokėjimas už nedirbtą laiką;

Kasmetinių ir papildomų atostogų apmokėjimas (be piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas);

Pagal kolektyvinę sutartį darbuotojams suteiktų papildomų atostogų apmokėjimas (viršijantis įstatymuose nustatytas atostogas);

Lengvatinių valandų apmokėjimas paaugliams;

Mokėjimas už mokymosi atostogas, suteiktas švietimo įstaigose besimokantiems darbuotojams;

Mokėjimas už darbuotojų mokymo laikotarpį, skirtą profesiniam mokymui, kvalifikacijos kėlimui ar antrosios profesijos mokymui;

Atlyginimas darbuotojams, dalyvaujantiems atliekant valstybines ar viešąsias pareigas;

Žemės ūkio ir kitus darbus atliekantiems darbuotojams pagrindinio darbo vietoje pasiliekamas atlyginimas;

Sumos, mokamos įmonės sąskaita už nedirbtą laiką darbuotojams, kurie administracijos iniciatyva buvo priversti dirbti ne visą darbo dieną;

Mokėjimas donorų darbuotojams už egzamino dienas, kraujo donorystė;

Apmokėjimas už prastovas nėra darbuotojo kaltė;

Apmokėjimas už priverstinės pravaikštos laiką;

Vienkartinės skatinamosios išmokos;

Vienkartinės (vienkartinės) premijos nepriklausomai nuo jų mokėjimo šaltinių;

Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, metinis atlyginimas už darbo stažą (stažas);

Materialinė pagalba, teikiama visiems ar daugumai darbuotojų;

Papildomos išmokos suteikiant kasmetines atostogas (viršijančios įprastas atostogų sumas pagal įstatymus);

Pinigų kompensacija už nepanaudotas atostogas;

Akcijų kaina, nemokamai išduodama darbuotojams kaip akcijų skatinimas arba nauda akcijoms pirkti;

Kitos vienkartinės paskatos, įskaitant dovanų vertę;

Mokėjimai už maistą, būstą, degalus.

Nemokamai (pagal įstatymus) tam tikrų ekonomikos sektorių darbuotojams tiekiamų maisto produktų ir produktų kaina. Maitinimo išlaidos (visiškai ar iš dalies), įskaitant valgyklas, bufetą, apmokamos kuponų pavidalu, suteikiant jas sumažintomis kainomis arba nemokamai (viršijant įstatymuose numatytas).

Nemokamo būsto kaina, suteikta tam tikrų ekonomikos sektorių darbuotojams (pagal įstatymus) ir Komunalinės paslaugos arba piniginės kompensacijos už neatlygintiną jų nepateikimą sumą. Lėšos, skirtos darbuotojams kompensuoti būsto išlaidas (viršijančias įstatyme nustatytas išlaidas).

Nemokamai darbuotojams tiekiamos degalų kainos.

Į vartojimo fondą įeina, bet nėra įtrauktas į vartojimui skirtų lėšų sudėtį: kelionės išlaidos, atlyginimų padidinimas mainais į dienpinigius darbuotojams, išsiųstiems atlikti įrengimo, paleidimo ir statybos darbai, kombinezonų, specialaus maisto, socialinio draudimo fondo išmokų, įskaitant išmokas už laikiną negalią, nėštumą, vaikų priežiūrą, pensijas, padarytos žalos atlyginimą, taip pat išlaidas iš grynojo pelno, kuris lieka įmonės žinioje. Visų pirma, darbo sąnaudų susidarymas priklauso nuo darbuotojų kategorijų, nes darbuotojų darbo užmokestį labiau įtakoja teikiamų paslaugų apimtis (su darbo užmokesčiu), arba dirbtos valandos (su darbo užmokesčiu). Darbuotojams mokamas pagal nustatytus oficialius atlyginimus, t.y. nėra tiesiogiai susijęs su gamybos apimtimi. Į kintamąją darbo sąnaudų dalį įeina darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus, priemokų mokėjimas gabalo darbuotojams ir darbuotojams. pastarosios atliekamos siekiant geriausio darbo rezultatų, o dalis atostogų išmokos yra susijusi su kintama darbo užmokesčio dalimi. / 7, p. 81-83 /

Visų pirma, šios rūšies mokėjimai priklauso nuo atliktų darbų apimties.

Kuo jis didesnis, tuo daugiau darbuotojų gauna atlyginimą. Tūrio koeficientas veikia kartu su struktūriniu, tai yra, pasikeitus savitam svoriui tam tikros rūšys dirba su didesniu ar mažesniu darbo intensyvumu ir atitinkamai mokėjimu už produkcijos vienetą, dėl to pasikeičia sukauptas darbo užmokestis. Trečiasis veiksnys, turintis įtakos kintamai darbo užmokesčio daliai, yra tiesioginis darbo užmokestis už produkto vienetą arba už darbo tūrio vienetą, kuris savo ruožtu priklauso nuo darbo intensyvumo ir valandinio atlygio, kurie keičiasi veikiant mokslo ir technologijos veiksniams darbo organizavimo pažanga ir tobulinimas ....

darbo užmokesčio

Plastikinės kortelės turi būti nustatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje. Grynaisiais darbo užmokesčio mokėjimo būdais banko kortelėmis organizacija gali naudotis tik tuo atveju, jei darbuotojai sutinka su tokia darbo užmokesčio mokėjimo forma. Vadinasi, iš jų turi būti gautos paraiškos su prašymu pervesti darbo užmokestį į konkrečią banko sąskaitą. Po ...

Ryšium su maitintojo mirtimi ir kompensacija už nusikaltimu padarytą žalą. Išskaitymų iš darbo užmokesčio suma šiais atvejais negali viršyti 70%. 4. Sintetinė ir analitinė darbo užmokesčio apskaičiavimo apskaita Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniu, atlyginimas darbuotojui paprastai mokamas darbo vietoje (iš organizacijos kasos) arba pervedamas į ...

Rinkos ekonomikoje darbo užmokesčio lygiui, jo funkcijoms ir organizavimo principams įtakos turi šios veiksnių grupės: gamybinė, socialinė, rinka, institucinė (1.3 pav.). Visi šie veiksniai yra tarpusavyje susiję ir kartu lemia darbo užmokesčio vertę, gamybos sąnaudas ir visos visuomenės bei įvairių socialinių grupių atstovų gerovę.

Gamybos veiksniai

Pagrindinis gamybos veiksnys, lemiantis darbo užmokesčio dydį, yra gamybos išsivystymo lygis ir techninė pažanga. Taigi ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse aukštas darbo užmokesčio lygis yra dėl didelio darbo našumo ir jo naudojimo šiuolaikines technologijas gamyba. Technologinė pažanga lemia tai, kad naudojamos darbo vietas pakeičiančios ir jas taupančios technologijos, padidėja darbo našumas, padidėja produkcija ir atitinkamai padidėja darbo užmokestis.

Technologinė pažanga, gamyba turi pagerinti gaminio kokybę ir išplėsti rangovo funkcijas darbo sudėtingumas ir aukštesnius reikalavimus darbuotojų kvalifikacijai. Šiuolaikinių technologijų veikimas reikalauja didelio darbo intensyvumo ir kelia didesnius reikalavimus pažintiniams ir emociniams-valiniams darbuotojo procesams- dėmesio pasiskirstymui, perjungimui, koncentracijai ir stabilumui, darbo greičiui ir tikslumui, sprendimų priėmimo greičiui. tai sukelia nuovargį, laikiną darbingumo sumažėjimą ir reikalauja reikšmingų lėšų atkurti nervų energijos sąnaudas.

Ryžiai. 1.3.

Pasikeitus darbo sudėtingumui, reikia daugiau kvalifikuotų darbuotojų, atitinkamai padidėjus jų atlyginimams. Atlyginimo organizavimo esmė tokiomis sąlygomis yra tinkamai įvertinti darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikaciją ir, atsižvelgiant į tai, pasirinkti atlyginimo formą ir sistemą, atsižvelgiant į technologinio proceso specifiką ir individualų indėlį maksimaliai.

Darbo sąlygos yra darbo aplinkos ir darbo proceso veiksnių visuma, daranti įtaką asmens sveikatai ir darbingumui darbo procese, darbo sąnaudoms ir rezultatams. Turinio, gamybos ir aplinkos (temperatūra, drėgmė, triukšmas, apšvietimas ir kt.), Organizacinio ir techninio (tempas, technologinių operacijų turinys, ergonominės ir estetinės sąlygos) ir socialinio bei ekonominio (santykiai komandoje, buvimas gamybos ir tarpasmeninių konfliktų) išskiriamos sąlygos.darbas. Pagal poveikio darbuotojo kūnui laipsnį - patogios, leistinos, kenksmingos (nepalankios) ir ekstremalios (trauminės) darbo sąlygos.

Darbo sąlygos ir gamybos aplinka priklauso nuo taikomos technikos ir technologijų, organizacijos darbo procesai, darbuotojų psichofiziologinis ir socialinis-psichologinis suderinamumas. Darbo sąlygų gerinimas prisideda prie didelio efektyvumo, sumažina darbo laiko nuostolius dėl ligos ir traumų, sumažina papildomas išmokas už kenksmingomis sąlygomis darbo ir gamybos rizika.

Darbo užmokesčio pokytis yra susijęs su rezultatus (gamintojas n awn) darbas. Būtina išanalizuoti, kokie veiksniai yra atsakingi už darbo našumo didėjimą, jo santykį su darbo intensyvumu, dirbto laiko kiekiu, darbo sudėtingumu ir darbuotojų kvalifikacija.

Kokybė darbo veikla - tai yra produktų kokybė ir darbo proceso atlikimas.

Socialiniai veiksniai taip pat turi įtakos darbo užmokesčio lygiui, todėl įvedant socialines garantijas būtina atsižvelgti į gyventojų mentalitetą, idėjas apie socialinį teisingumą ir socialinė apsauga gyventojų.

Pragyvenimo atlyginimas- tai yra minimalaus žmogui reikalingo pragyvenimo lėšų rinkinio, pašalpų, leidžiančių išlaikyti pragyvenimą, kaina.

Vartotojų krepšelis reiškia minimalų produktų, prekių ir paslaugų rinkinį, kurio reikia žmogaus gyvenimui. Vartotojų krepšelis yra sudarytas visai Rusijai ir Rusijos Federaciją sudarantiems subjektams ir yra naudojamas pragyvenimo minimumo vertei apskaičiuoti.

Vartotojų krepšelio struktūrą sudaro trys dalys: maistas, ne maisto produktai ir paslaugos. Sąnaudos apskaičiuojamos vidutiniškai vienam asmeniui kiekvienai pagrindinei socialinei-demografinei gyventojų grupei, pavyzdžiui, darbingo amžiaus gyventojų, vaikų ir pensininkų.

Rinkos santykių sąlygomis padidinus pragyvenimo minimumą ir išplėtus vartotojų krepšelio struktūrą, padidėjo gyventojų perkamoji galia ir darbo užmokesčio norma.

Minimalus atlyginimas veikia kaip valstybės garantija darbo užmokesčio srityje.

„Socialinio darbo užmokesčio“ dalies padidėjimas(reguliarios išmokos vaikui, valstybės, regiono, darbdavio suteiktos garantijos) į visas darbuotojo pajamas veikia kaip darbo užmokesčio dydį ribojantis veiksnys.

Darbo jėgos judėjimo sąlygos suteikti galimybę asmenims ir socialines grupes perkelti, perkelti į kitus regionus, o tai padidina jų konkurencingumą darbo rinkoje ir darbo užmokesčio dydį. Valstybiniu lygmeniu darbo jėgos judėjimą lemia darbo išteklių pasiskirstymo pagal darbo taikymo sritis neatitikimas ir gamybos ar darbuotojo reikalavimai. Įmonės ar organizacijos lygmenyje darbo jėgos judėjimo priežastis yra darbuotojo poreikių, motyvų, interesų ir jam keliamų reikalavimų neatitikimas.

Rinkos veiksniaiįtakos darbo užmokesčio dydžiui ir reguliavimui ir priklauso nuo darbo rinkos išsivystymo lygio.

Pasiekti aukštai užimtumo lygis yra vienas pagrindinių valstybės makroekonominės politikos tikslų. Ekonominės sistemos, kuria sukuriamas papildomas darbo vietų skaičius, uždavinys yra padidinti socialinio produkto kiekį ir taip labiau patenkinti materialinius gyventojų poreikius. Nepilnai panaudojant turimus darbo išteklius, ekonominė sistema funkcionuoja nepasiekdama savo gamybos galimybių ribų.

Darbo rinka yra viena iš svarbiausių rinkos mechanizmo sąlygų. Tai leidžia efektyviai išnaudoti darbuotojų darbo potencialą, sukuria konkurenciją dėl darbo, skatina personalo kvalifikacijos augimą ir mažina jų apyvartą. Be to, darbo rinka didina darbuotojų judumą ir skatina įvairių užimtumo formų plitimą.

Art. 1991-04-19 Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ 1 įsidarbinimas apibrėžiamas kaip „piliečių veikla, susijusi su asmeninių ir socialinių poreikių tenkinimu, kuri neprieštarauja Rusijos Federacijos įstatymai ir paprastai atneša jiems uždarbį, darbo pajamas “. Pagrindiniai užimtumo požymiai yra šie:

darbo ir socialiai naudingos veiklos buvimas;

• - šios veiklos teisėtumą;
• - paprastai pajamų buvimas (nors pajamos gali būti ne, pavyzdžiui, dieninių universitetų studentų).

Užimtumo valdymas reiškia tikslinį poveikį darbo rinkai, didinant darbo jėgos paklausą, užtikrinant darbo jėgos paklausos ir pasiūlos pusiausvyrą įvairiose ekonomikos srityse ir sektoriuose, o tai reiškia ir pagrindinių darbo rūšių paskirstymą.

Užimtumo lygis ir darbo pasiūlos bei paklausos svyravimai, t.y. rinkos sąlygos yra glaudžiai susijusios dėl darbo užmokesčio nelankstumo dėl institucinių veiksnių įtakos (pavyzdžiui, sutartinis darbo užmokesčio sąlygų reguliavimas, profesinių sąjungų veikla ir kt.). Darbo paklausą darbo rinkoje lemia prekių ir paslaugų paklausa. Taigi sumažėjus tam tikrų profesijų ir darbo rūšių paklausai, sumažėja neužtikrinta lanksti atitinkamų darbuotojų darbo užmokesčio dalis ir mažėja darbo saugumas.

Ilga sutartinių darbo sąlygų trukmė ir įmonės dėmesys konkurentų siūlomoms darbo užmokesčio normoms padeda apriboti mažėjančios darbo paklausos įtaką darbo užmokesčio dydžiui. Dėl per didelės kai kurių kategorijų darbuotojų paklausos darbo rinkoje padidėja darbo užmokestis.

Gamybos darbo sąnaudos taip pat veikia kaip vienas iš rinkos veiksnių, lemiančių darbo užmokesčio dydį. Viena vertus, darbdavį domina pigi darbo jėga, kita vertus, technologijų išsivystymo lygis, moderni įranga, darbo sudėtingumas kelia aukštus reikalavimus atlikėjui, jo kvalifikacijai, darbo įgūdžiams, o tai padidina gamybos sąnaudas

darbo jėgos. Be to, socialinių ir institucinių veiksnių įtaka taip pat trukdo sumažinti šias išlaidas. Tačiau tuo pat metu didelė darbo sąnaudų dalis visose gamybos sąnaudose stabdo realaus darbo užmokesčio augimą, jei kartu nėra mažinamos jo vieneto sąnaudos vienam produkcijos vienetui (rubliui).

Vartojimo prekių ir paslaugų kainų dinamika, taip pat darbuotojų infliacinius lūkesčius(lūkesčiai dėl tikėtino infliacijos ateinančiu laikotarpiu dėl dabartinio laikotarpio veiksnių) taip pat yra rinkos veiksnys, turintis įtakos nominaliojo ir realaus darbo užmokesčio lygiui, nes realus ir numatomas pragyvenimo išlaidų padidėjimas padidina „kainą“. darbo užmokesčio normos reprodukcijos minimumą, kuris atsispindi visame lygyje, perkamojoje galioje, jo masėje ir sąnaudų dalyje, vieneto sąnaudose vienam produkcijos rubliui.

Instituciniai veiksniai(nuo lot. institutio - nurodymai, nurodymai) yra susiję su įvairių ekonominių ir socialinių santykių sferų valdymu ir reguliavimu. Jie nustato valstybinio ir regioninio ekonominio reguliavimo apimtį, kryptis ir metodus organizuojant darbo užmokestį. Tai apima: profesinių sąjungų susivienijimų, darbdavių asociacijų veiklą dėl atlyginimų sąlygų sutartinio reguliavimo, socialinės partnerystės sistemos kūrimo ir įforminimo.

Svarstomos veiksnių grupės įtakoja atminimo ir realaus darbo užmokesčio lygį, darbo našumo ir gamybos kaštų augimo tempų santykį, darbo užmokesčio diferenciacijos pagrįstumą įvairiose srityse ir pramonės šakose.

• Gyvybės sauga / red. V.M. Maslova. M., 2014. S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus mano, kad darbo užmokestį lemia minimalios fizinės darbuotojo pragyvenimo galimybės.

Marksistinė teorija sako, kad darbo užmokestis yra piniginė prekių ir darbo jėgos vertės išraiška, o jo vertę lemia pragyvenimo lėšų, reikalingų darbuotojui atgauti savo darbo jėgą ir išlaikyti jaunąją kartą, kaina.

Modernus ekonomikos teorijos nustatyti darbo užmokesčio vertę pagal ekonominius pasiūlos ir paklausos dėsnius, kurie veikia darbo rinkose.

Darbo užmokesčio dydžiui įtakos turi daugybė veiksnių, jie visi yra suskirstyti į dvi dideles kategorijas:

1. Socialinės gamybos veiksniai.

2. Rinka.

Pagrindiniai socialinės gamybos veiksniai yra šie:

Ø Pragyvenimo lėšų, būtinų normaliam darbuotojo ir jo šeimos narių darbo jėgos dauginimui, išlaidos. Tai yra apatinė darbo užmokesčio (darbo sąnaudų) riba. Tačiau priklausomai nuo materialinės ir dvasinės kultūros, kuri yra įsitvirtinusi šalyje, taip pat yra viršutinė darbo sąnaudų riba. Į jį įeina darbuotojo ir jo šeimos narių socialinių poreikių išlaidos (kultūriniai poreikiai, išsilavinimas, sveikatos priežiūra ir kt.).

Ø Darbuotojo kvalifikacijos lygis.

Ø Nacionaliniai skirtingų šalių ekonominių, socialinių gyvenimo sąlygų išsivystymo laipsnio skirtumai.

Rinkos veiksniai:

Ø Darbo paklausa ir pasiūla darbo rinkoje. Visų pirma paklausą lemia šie veiksniai:

ü Tam tikrų kategorijų darbuotojų ir darbdavių poreikis.

ü Darbo techninės įrangos lygis (kuo aukštesnis - tuo mažesnis)

Pasiūlymas priklauso nuo:

ü Bendras gyventojų skaičius.

ü Darbingo amžiaus gyventojų dalis.

ü Tam tikroje šalyje atliekamo darbo kiekis ir kokybė, skirtinga darbuotojų kvalifikacija.

ü Vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje.

ü Profesinių sąjungų organizacija ir stiprumas.

Ø Konkurencija ir monopolija.

Konkurencija darbo rinkoje priartina darbo užmokestį prie darbo rinkos kainos. Konkurencija yra skirtingas tos pačios kategorijos darbuotojų darbo užmokesčio lygmuo.

Monopolija, priešingai, daro įtaką darbo užmokesčiui, neleidžia jiems suvienodinti, nes jie priklauso nuo darbdavio, monopolisto.

Darbuotojų uždarbiui įtakos turi: vidurinio ir specialaus mokymo lygis; pramonės ir profesinės kvalifikacijos struktūra.

Per pastaruosius du dešimtmečius dirbančių žmonių skaičius Žemdirbystė o paslaugų sektoriuje dirbančių žmonių daugėja. Spartėja užimtumo augimas daug žinių reikalaujančiuose ekonomikos sektoriuose.

Darbo užmokesčio skirtumus veikia diskriminaciniai momentai: lytis, priklausymas skirtingoms rasėms, tautybėms, religija.