Atleidimas dėl organizacinių pokyčių. Atleidimas iš darbo dėl pasikeitusių darbo sąlygų išeitinės išmokos. Viskas apie išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo

Darbo sutarties sąlygų keitimas vadovaujantis LR CPK 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis leidžiamas darbdavio iniciatyva, jei dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimai, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties dalies negalima išsaugoti, išskyrus pakeitimus darbo funkcija darbuotojas. Kadangi darbdavys negali savanoriškai keisti darbo sutarčių, jis privalo įrodyti, kad neįmanoma išlaikyti ankstesnių sutarties sąlygų. Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinės sesijos 2004 m. Kovo 17 d. Nutarimo Nr. 2 „Dėl teismų prašymo“ 21 punktu Rusijos Federacija Darbo kodeksas Iš Rusijos Federacijos “darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pasikeitimo pasekmė buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas, pavyzdžiui, pasikeitusios technologijos ir gamybos technologijos, darbo vietų gerinimas remiantis jų sertifikavimu, struktūrinis gamybos pertvarkymas, ir tai nepablogina darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis. Jei tokių įrodymų nėra, tai darbo sutarties nutraukimas dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo negali būti pripažintas teisėtu. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių prireikė tokių pakeitimų, nebent Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šis laikotarpis gali būti trumpesnis, jei jį nustato federaliniai įstatymai. Pavyzdžiui, pagal str. Rusijos Federacijos darbdavio darbo kodekso 306 str. individualus raštu praneša darbuotojui apie šalių nurodytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimus prieš 14 kalendorinių dienų. Tuo pačiu metu išduodamas nurodymas pakeisti darbo sutarties sąlygas, kurios gali atrodyti taip:
Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbą (pvz. laisvas postas arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas ir laisvos žemesnės pareigos arba mažesnio apmokėjimo darbas), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Darbdavys tai turi padaryti raštu. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus jo reikalavimus šioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti darbuotojams laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Jei darbuotojas nenori pasirašyti įsakymo ar pranešimo apie darbo sąlygų pasikeitimą, darbdavys turi surašyti atsisakymo aktą. Nurodytas dokumentas surašomas, net jei darbuotojas visiškai atsisako atlikti darbą naujomis sąlygomis. Prie akto turi būti pridėtas darbuotojo pareiškimas, kuris gali būti sudarytas bet kokia forma, pavyzdžiui:

Nesant darbdavio sakė darbas arba darbuotojui atsisakius jam pasiūlyto darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 straipsnio 7 dalies nuostatas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Tokiu atveju darbuotojas gali būti atleistas. Tuo pačiu metu išduodamas įsakymas (forma Nr. T-8):


Remiantis įsakymu darbo knyga darbuotojas pažymi: „Atleistas dėl atsisakymo tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 punktas“. Jei 1 straipsnio 1 dalyje nurodytos priežastys. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis gali lemti masinį darbuotojų atleidimą, darbdavys, norėdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę. numatytas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnį dėl vietinių taisyklių priėmimo, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių. Jei darbuotojas atsisako tęsti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 straipsnio 2 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, tai yra, pagal organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimo taisykles. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija. Ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki laikotarpio, kuriam jie buvo įsteigti, atšaukimą atlieka darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktos institucijos nuomonę. Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi. Pažymėtina, kad darbdavys yra fizinis asmuo, kuris yra individualus verslininkas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 306 straipsnis taip pat turi teisę keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, tačiau tik tuo atveju, jei šios sąlygos negali būti išlaikytos dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Kilus darbo ginčui, jei darbuotojas atleistas iš darbo pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, nebuvo įspėtas dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo likus dviem mėnesiams iki darbo sutarties su juo nutraukimo, teisminės institucijos (remiantis nusistovėjusia teismų praktika) gali pakeisti atleidimo datą taip, kad darbo santykiai būtų pasibaigę nurodyto laikotarpio pabaigos dieną ... Be to, jei darbuotojas buvo atleistas dėl naujų darbo sąlygų įvedimo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, teismas taip pat gali nustatyti atleidimo datą, atsižvelgdamas į likusį laiką iki minėto termino pabaigos. Atkreipkite dėmesį, kad darbuotojo atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms, nėra pažeidimas darbo drausmė ir nesiima jokių drausminių nuobaudų.

Darbo ar kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyta papildoma išmoka, sumažinus nuo trijų iki penkiolikos uždarbių. Kada to neturi? Išmoka neskiriama: Išeitinės išmokos apskaičiavimas atleidžiant iš darbo Išmokos dydis priklauso nuo vidutinio mėnesio atlyginimo, kuris apskaičiuojamas tam tikru būdu. Suma Išmokos dydis apskaičiuojamas pagal šią formulę: Kompensacijos suma = SZ * RD, kur SZ yra vidutinis darbo užmokestis; РД - darbo dienų skaičius mokamu laikotarpiu. Vidutinis atlyginimas yra viso praėjusių metų darbo užmokesčio santykis su faktiškai per tą laiką išdirbtų dienų skaičiumi. Vidutinis atlyginimas apskaičiuojamas taip: SZ = alga / OD, kur atlyginimas yra atsiskaitymo laikotarpio atlyginimas; OD yra dirbtų dienų skaičius.

Išeitinė išmoka ir kompensacija už atleidimą

Išeitinės išmokos apskaičiavimas Išmokos dydis nustatomas pagal formulę: Išmoka = atlyginimo santuoka x D, kur darbo užmokestis yra darbuotojo vidutinis dienos uždarbis, D - darbo dienų skaičius per mėnesį, einantį po atleidimo mėnesio. Vidutinis dienos uždarbis - tai visų praėjusių 12 mėnesių uždarbio ir faktiškai per tą laikotarpį dirbtų dienų santykis.

Mėnesinis atlyginimas Petrovas I.I. buvo 15 000 rublių. Atostogos buvo pilnai išnaudotos. Taigi atleidimo dieną Petrovas I.I. turi būti įskaityta:

• atlyginimas už spalio mėnesį išdirbtas dienas;
• išeitinė išmoka.

2013 m. Spalio mėn. Buvo 23 darbo dienos.
Petrovas dirbo 11 dienų, už tai jo atlyginimas bus: 15 000 rublių.

Išeitinė išmoka

Svarbu

Vadovas turi teisę į išeitinę išmoką, kai jis atleidžiamas, pasikeitus įmonės savininkui arba dėl kitų nuo jo nepriklausančių priežasčių. Kartais sutartyje su vadovu gali būti nuostatų, kad anksčiau nutraukus sutartį paties darbuotojo iniciatyva, jis neturi teisės reikalauti visų rūšių kompensacijų.

Dėmesio

Kartais jis taip pat turi sumokėti įmonei ir prarasti, jei jo veiksmai paveikė įmonės gerovę. Kita situacija yra atleidžiant prokuratūros, policijos, valstybės tarnybos darbuotojus, teisėjus.

Viskas apie išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo

• atleisti neįgalųjį asmenį, mokant dviejų savaičių uždarbio dydžio materialinę pagalbą.

Kai neįgalus asmuo parašo atsistatydinimo laišką pagal patys jam atimta teisė gauti kompensaciją. Atleidus iš darbo kitais atvejais, atleidžiami iš dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio mokami dėl šių priežasčių:

• šaukimas į Rusijos Federacijos ginkluotąsias pajėgas;
• visą darbo dieną dirbančio darbuotojo įdarbinimas;
• sveikatos priežiūros darbuotojui tinkamų pareigų trūkumas;
• atsisakymas dirbti teritorinio įmonės veiklos perkėlimo atveju;
• nesutikimas su darbo sąlygų pasikeitimu;
• nedarbingumo (negalios) pripažinimas.

Turėtumėte žinoti! Jei darbdavys pažeidžia darbo sutarties sąlygas (nesuteikia tinkamų darbo sąlygų), dėl ko jis atleidžiamas, skiriama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.

Meniu

Tuo pačiu metu pagrindinė tokio nutraukimo priežastis, kaip taisyklė, yra darbdavio iniciatyva, taip pat priežastys, dėl kurių nė viena iš darbo sutarties šalių negali būti atsakinga. Kartu svarbus niuansas yra darbo sutarties nutraukimo priežastis.
Jei tai drausmės pažeidimas darbuotojas, jo padarytas darbo drausmės pažeidimas, įvykdyta vagystė, grobstymas ar tarnybinis klastojimas, tuomet tokiam „specialistui“ išeitinė išmoka bet kuriuo atveju nemokama. Pagal įstatymą darbuotojo atleidimo iš darbo dieną sumokėkite jam išeitinę išmoką, taip pat atlikite su juo visus tarpusavio atsiskaitymus.
Be išeitinės išmokos, darbuotojas turi gauti kompensaciją nepanaudotų atostogų taip pat maišelį darbo užmokesčio, už faktiškai jo dirbtą laiką.

Išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo. mokėjimo tvarka ir tvarka

Gavus piliečio sutikimą, sutartis gali būti nutraukta nepasibaigus įspėjimo terminui, sukaupus papildomą išmoką be išeitinės išmokos ir vidutinių pajamų. Papildomos išmokos suma apskaičiuojama pagal vidutinį mėnesinį uždarbį proporcingai laikui, likusiam iki pranešime apie atleidimą nurodyto laikotarpio pabaigos. Kaip kompensacija mokama vadovybei? Darbo kodeksas numato specialias išmokas atleidžiant iš darbo pagal 181, 278 ir 279 straipsnius:

• pasikeitus juridinio asmens turto savininkui - vadovybei ir vyriausiajai buhalterei;
• be paaiškinimo - vadovybei, jei nėra neteisėtų jos veiksmų.

Kompensacija vadovybei išmokama atleidimo dieną ne mažesne kaip trijų vidutinių mėnesinių uždarbių suma.

Kaip apskaičiuoti išeitinę kompensaciją už atleidimą

1. kompensacija imama tik už to laikotarpio, kuriam ji buvo išduota, darbo dienas (30 ar 14 dienų);
2. į bendrą metinį darbo užmokestį negali būti įtrauktos nedarbingumo atostogos, atostogų išmokos, pašalpos ir kt .;
3. išmokų dydžio apskaičiavimo taisyklės nepriklauso nuo atlyginimo rūšies;
4. atsiskaitymo laikotarpis apima atleidimo mėnesį, kai atleidimo data sutampa su paskutine mėnesio darbo diena; jei atleidimas nepatenka į paskutinę mėnesio dieną, jis nepatenka į atsiskaitymo laikotarpį.

Subsidija išduodama atleidimo dieną rašytiniu vadovo įsakymu (įsakymu), išduotu anksčiau, siekiant pagrįsti atleidimo iš darbo priežastį. Papildomas užsakymas nebūtina.

Ar atleidžiant iš darbo mokama išeitinė išmoka?

Išeitinė išmoka yra pinigų suma, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse (toliau - Darbo kodeksas) arba kolektyvinėje sutartyje, kuri išmokama darbuotojui paskutinę jo darbo dieną (atleidimo dieną). . Išeitinės išmokos dydis priklauso nuo darbuotojo atleidimo pagrindo.

Jei esate atleistas iš darbo dėl priežasčių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punkte (darbo sutarties nutraukimas dėl organizacijos likvidavimo), arba to paties straipsnio 2 punkte (darbo sutarties nutraukimas). darbo sutartis dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus ar personalo), jums bus sumokėta per du mėnesius po atleidimo, jūsų vidutinis uždarbis (bet kokiu atveju už pirmą mėnesį, o už antrą - jei nerasite darbo iki šį kartą). Kai kuriais atvejais vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas gali būti pratęstas dar 1 mėnesiui, iš viso trims su išeitinėmis išmokomis.

Po trijų mėnesių išmoka mokama užimtumo centre registruotiems darbuotojams per pirmąsias dvi savaites po atleidimo.

• Po 4, 5 ir 6 mėnesių kompensacija mokama Tolimojoje Šiaurėje dirbantiems piliečiams.

Dažnai užduodami klausimai Ar yra kokių nors niuansų teikiant išeitines išmokas žmonėms su negalia? Neįgalus darbuotojas turi pateikti patvirtinamąjį pažymėjimą. Tada darbdavys pasirenka vieną iš variantų:

• siūlo kitą laisvą darbo vietą, atitinkančią negalios grupę (jei atsisakoma, darbuotojas išeina savo noru ir praranda mokėjimą);
• jei nėra tinkamos vietos arba liga neleidžia toliau dirbti, pilietis išvyksta ir gauna dviejų savaičių pajamų dydžio kompensaciją.

Kokios yra išankstinio atleidimo iš darbo ypatybės? Likvidavus įmonę, darbdavys apie tai praneša darbuotojams prieš du mėnesius.

Atleidimas iš darbo dėl pasikeitusių darbo sąlygų išeitinės išmokos

Remiantis tuo, darytina išvada, kad darbdavys privalo išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, jei jis buvo sumažintas įmonėje, taip pat įmonės veiklos nutraukimo atveju. Kai kurie darbdaviai šaukiasi ir šaukia darbuotoją šalių susitarimu.

Taip yra todėl, kad atleidžiant darbuotoją savo noru arba darbuotojo ir įmonės susitarimu jam nereikia mokėti išeitinių išmokų. Tai žinodami daugelis darbuotojų gina savo teises už papildomą centą ir nesivadovauja savo darbdavių pavyzdžiu.

Juk jie neturės teisės į kompensaciją ir valstybės apsaugą. Išeitinė išmoka ir kitos išmokos nutraukus darbą Darbuotojas turi teisę atsistatydinti savo iniciatyva.

Tuo pačiu metu jam teisiškai garantuojamos tik išmokos už nepanaudotas atostogas ir už faktiškai dirbtą laiką.
Tarkime, kad per šį laikotarpį Petrovas faktiškai dirbo 250 dienų ir negavo socialinių išmokų. Vidutinis uždarbis siekė 15 000 rublių. x 12 mėnesių / 250 dienų = 720,00 RUB 2013 m. Lapkritį 20 darbo dienų, tai yra, išeitinės išmokos suma bus: 720 rublių. x 20 dienų = 14 400,00 RUB Gyventojų pajamų mokestis iš pašalpos neimamas. Į apskaitą įrašomi šie įrašai: № p / p Operacijos turinys Atitinkamos sąskaitos Suma (rubliai) Debeto kreditas 11 Sukauptas atlyginimas II Petrovui.
20 70 7 173,91 22 Iš atlyginimo išskaičiuotas gyventojų pajamų mokestis (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Sukauptos nelaimingų atsitikimų ir profesinių ligų įmokos (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Įmokos į FSS (7 173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Įmokos į pensijų fondą (7 173,91 × 22%) 20 69,3 1578,26 66 Įmokos į FFMS (7 173,91 × 5,1%) pašalpa buvo pervesta į „IIPetrov“ sąskaitą.

Darbo sutartis gali būti nutraukta, jei darbuotojas atsisako tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 4 dalis) (1 dalies 7 punktas). (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta, kad kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimai, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys), darbo sąlygos šalių nustatyta sutartis negali būti išsaugota, joms leidžiama keisti darbdavio iniciatyvą, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pakeitimą.

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas nurodė, kad tokie pokyčiai apima technologijų ir gamybos technologijų pakeitimus, darbo vietų gerinimą remiantis jų sertifikavimu ir struktūrinį gamybos pertvarkymą. Kartu įvesti pakeitimai neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis.

Tuo pačiu metu įvairių lygių teismai, įskaitant Rusijos Federacijos Konstitucinį Teismą, ne kartą pažymėjo, kad ekonominis įgyvendinimo pakeitimų įgyvendinimo pagrįstumas, jų pagrįstumas ir būtinumas lieka darbdavio nuožiūra.

Maskvos miesto teismas nurodė, kad darbdavys, norėdamas vykdyti veiksmingą ūkinę veiklą ir racionaliai valdyti turtą, turi teisę savarankiškai ir savo atsakomybe priimti reikiamus personalo sprendimus, kartu užtikrindamas darbo teisės aktuose įtvirtintas garantijas. darbo teises darbininkų. Sprendimo dėl organizacinių darbo sąlygų pakeitimo ar personalo mažinimo priėmimas priklauso išimtinei darbdavio kompetencijai, kuris turi teisę dėl vienos ar kitos priežasties nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, priklausomai nuo savininko pasirinkto reorganizavimo kelio.

Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia darbdaviui, tuo pat metu atsiradus aplinkybėms, reikalaujančioms, kad organizacija pakeistų esmines darbo sutarties su darbuotojais sąlygas ir sumažintų konkrečių asmenų darbuotojų skaičių. abi procedūras vienu metu. Pagrindinis darbdavio veiksmų teisėtumo kriterijus šiuo atveju bus įstatymų nustatytos tvarkos, skirtos imtis priemonių darbo sutarties sąlygoms keisti ir darbuotojų skaičiui mažinti, laikymasis.

Taigi priežastys, dėl kurių darbdavys pakeitė technologines ar organizacines darbo sąlygas, nustatydamas darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, neturi reikšmės. Tačiau reikia nepamiršti, kad tokių darbo sąlygų pasikeitimas tikrai turėtų įvykti.

Taigi atsisakymas patenkinti reikalavimus grąžinti į darbą ir surinkti vidutinį uždarbį tam laikui priverstinės pravaikštos, pirmosios instancijos teismas teisingai pažymėjo, kad LLC „S“ įvyko organizaciniai ir technologiniai darbo sąlygų pakeitimai, dėl kurių pasikeitė elektriko darbo laikas, apie kurį buvo pranešta V. Kadangi pastarasis atsisakė priimti šiuos pakeitimus, darbdavys turėjo teisę nutraukti darbo sutartį su juo pagal 1 straipsnio 7 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Dėl „organizacinių darbo sąlygų pokyčių“ sąvokos neaiškumo darbdaviai dažnai bando pakeisti organizacinių darbo sąlygų pakeitimą organizacinė struktūra... Tuo pačiu metu, atsižvelgiant į pavadinimą struktūrinis vienetas yra kliūtis teisėsaugos pareigūnams, jie periodiškai keičia str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, judėjimo ar perkėlimo atvejai. Taigi, jei darbo sutartyje šalys nesusitaria dėl struktūrinio padalinio pavadinimo, jį keisti leidžiama nesilaikant Darbo sutarties 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, nes šis įvykis yra darbuotojo judėjimas. Tuo pačiu atveju, kai darbo sutartyje nurodomas struktūrinio padalinio pavadinimas, pakeiskite jį eilės tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis yra labai rizikingas, atsižvelgiant į draudimą, įtvirtintą Lietuvos Respublikos darbo kodekse. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 ir neišspręstas konfliktas.

Tipiškas pavyzdys, kai darbdavys neteisingai kvalifikavo perkėlimą ir atleido darbuotoją pagal 1 straipsnio 7 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys neturėjo pagrindo atleisti darbuotojo pagal Darbo kodekso 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį, nes šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos nepasikeitė. Struktūrinio skyriaus likvidavimas teisinės paslaugos forma negali būti pripažintas šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimu, nes ieškovės darbo funkcija buvo išsaugota, atlyginimo dydis išlieka toks pat. Be to, pasikeitus padalinio, kuriame dirbo darbuotojas, pavadinimui ir pavaldumui, negalima nurodyti, kad pasikeitė šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos.

Kitoje byloje teismas pažymėjo: iš personalo lentelės matyti, kad neatmetama ketvirtos klasės automobilio, kurį užėmė ieškovas, vairuotojo pareigos. 2011-03-23 ​​pranešime atsakovas nenurodė priežasčių, dėl kurių atsirado poreikis keisti darbo sutarties sąlygas. Šiuo atžvilgiu teisėjų kolegija pripažino teisėta pirmosios instancijos teismo išvadą, kad UAB „L“ gamybos organizacinėje struktūroje, technologinėse darbo sąlygose nebuvo atlikta jokių pakeitimų. Vadinasi, darbdavys neturėjo pagrindo keisti darbo sutarties su ieškovu sąlygų ir nutraukti darbo sutartį su juo, dėl atsisakymo tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo.

Pakeitimai struktūrinė organizacija darbo jėgos darbdavyje gali būti pripažinta organizaciniais pokyčiais tais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių realiai perskirstomas atskirų darbuotojų ir struktūrinių padalinių funkcionalumas ir sąveikos tvarka, ne tik struktūra, bet ir darbuotojų darbo kaitos sistema ir organizavimas. Nepakanka tik pakeisti skyrius ir pakeisti jų funkcionalumą.

Taigi teismas pabrėžė, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas atsirado dėl organizacinių valdymo struktūros pakeitimų, perskirstant darbo krūvį į padalinius ar į konkrečias pareigas, o ieškovą atleidus iš darbo. atsakovas buvo visiškai įvykdytas įstatymo reikalavimų. Darbo sutartyje nurodytų darbuotojo darbo pareigų apimties sumažėjimą lėmė struktūrinis atsakovo pertvarkymas ir skyriaus pakeitimas, darbdavys turėjo pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, atsižvelgdamas į kitų reikalavimus, numatytus str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis. Pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms, pasikeitė valdymo struktūra, perskirstant darbo krūvį. Pareigų apimties pakeitimas konkrečiai pareigybei nėra darbuotojo darbo funkcijos pakeitimas.

Kitoje byloje teismas nurodė, kad vien struktūrinių padalinių reorganizavimo faktas, perkeliant vieno iš jų funkcijas į kitą, negali būti laikomas darbo organizacinių ar technologinių sąlygų pasikeitimu (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimas, tobulinimas). darbo vietų pagal jų sertifikavimą, struktūrinį gamybos pertvarkymą).

Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad, kaip teisingai pažymėjo E. G. Sitnikova ir N. V. Senatorova, pablogėjimas finansinė situacija darbdavys nėra priežastis keisti darbo sutarčių su darbuotojais sąlygas pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis. Netiesiogiai tokios priežastys gali būti pagrindas vėlesniam struktūriniam pertvarkymui, įmonės veiklos profiliavimui ir kt. Tačiau pačios organizacijos finansinės padėties pablogėjimas negali būti priežastis keisti darbo sutarčių sąlygas ir vėliau jas nutraukti.

Taip pat reikėtų nepamiršti, kad laikinas darbo nebuvimas dėl bet kokių laikinų priežasčių, nesusijusių su organizaciniais ar technologiniais pokyčiais, yra prastovos, o ne darbo sutarties sąlygų pakeitimas ir priklauso nuo atitinkamos kvalifikacijos. Taikyti šiuo atveju str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis yra visiškai neteisingas.

Pavyzdžiui, pagal darbdavio nurodymą, dėl nepakankamo darbo apimties ir negalimo viso finansavimo darbo dienos nuo 2009 m. Birželio 29 d. Buvo nurodytos kaip neveikimo laikas dėl darbdavio kaltės. Už šį laiką darbdavys sumokėjo 2/3 vidutinio darbo užmokesčio. Ieškovui buvo išsiųstas pranešimas apie darbo užmokesčio dydžio sumažinimą, susijusį su aukščiau nurodytu įsakymu, ji buvo įspėta, kad kilus nesutarimams ji bus atleista iš darbo pagal 1 straipsnio 7 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Teismas padarė išvadą, kad ieškovo atleidimas iš darbo buvo susijęs ne su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, technologijų ir gamybos technologijų pasikeitimu, nei su darbo vietų gerinimu remiantis jų atestavimu, o su darbo apimties sumažėjimu ir. blogėjančią finansinę padėtį. Esant tokioms aplinkybėms, ieškovo atleidimas iš darbo pagal 7 straipsnio 1 dalies 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis buvo pripažintas neteisėtu, nes jis prieštarauja Darbo kodekso 1 straipsnio 1 daliai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis.

Darbo sutarties sąlygų pakeitimas taip pat turėtų būti atskirtas nuo vertimo. Visų pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta, kad leidžiama keisti bet kokias darbo sutarties sąlygas, išskyrus darbo funkciją (darbas pagal pareigas pagal personalo lentelę, profesija, specialybė, nurodanti kvalifikaciją); darbuotojui patikėtas darbas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis). Šią išvadą patvirtina besiformuojanti teismų praktika.

Taigi darbdavys pašalino iš valstybės vyriausiojo aparato vadovo patarėjo teisės klausimais ir buvo įtrauktas į personalo stalas filialo verslo paramos grupės generalinio patarėjo pareigas. Tai patvirtina, kad patvirtinus naują personalo lentelę, vadovavimo aparato vyriausiojo patarėjo pareigybė nebuvo išsaugota. Neneigiant išskirtinės darbdavio teisės vykdyti organizacinę ir personalo veiklą, neįtraukimas ir įvadas įsteigtus etatus, teismas padarė išvadą, kad šiuo atveju darbdavys turėjo pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotojais dėl darbuotojų mažinimo pagal Darbo kodekso 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Įstatymo nuostatų taikymo pagrindai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, net jei laikytumėmės darbdavio pozicijos, kad atleidimo dieną ieškovas užėmė vadovaujamą aparato vyriausiojo teisės patarėjo pareigas, nėra teisinių santykių su susiklostė teisiniai santykiai, nes dėl naujos personalo lentelės patvirtinimo vyriausiojo aparato patarėjo teisės klausimais vadovybė nebuvo išsaugota. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas padarė išvadą, kad ieškovo atleidimas iš darbo pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis buvo padarytas neteisėtai.

Kitoje byloje teismas nusprendė, kad personalo lentelės pakeitimai ir darbuotojo pareigų pašalinimas iš energetikos skyriaus buvo susiję su gamyklos organizacinės struktūros tobulinimu. Tuo pačiu metu ,. funkcinės pareigos darbuotojas. Pagerinus gamyklos organizacinę struktūrą, pasikeitė darbuotojo darbo funkcija. Tai prieštarauja Rusijos Federacijos darbo teisės aktų normoms. Be to, pažeidžiant 2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio rezoliucijos Nr. 2 21 punktą, darbuotojo padėtis pablogėjo, palyginti su anksčiau galiojančiomis sutarties sąlygomis, be to, darbuotojo atlyginimai buvo sumažinti. Darbdavys nepateikė priešingų įrodymų, taip pat kad darbuotojui buvo pasiūlytos kitos laisvos darbo vietos, įskaitant elektros inžinierių. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas tenkino darbuotojo reikalavimus pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti į darbą anksčiau užimtas energetikos skyriaus vedėjo - vyriausiojo energetiko pareigas.

Jei darbdavys pakeitė tam tikras darbo sutarties sąlygas dėl objektyvių priežasčių, būtent dėl ​​darbo organizavimo pasikeitimo, darbuotojo darbo funkcija nebuvo pakeista, teismas gali pripažinti teisėtu darbuotojų pranešimą apie numatomus pokyčius ir galimą darbo sutarties nutraukimą analizuojamu pagrindu.

Taigi teismas nurodė, kad konkrečių darbuotojo veiksmų turinys gali skirtis priklausomai nuo laiko, sąlygų ir aplinkybių, su kuriomis jis gali susidurti vykdydamas savo pareigas. darbo pareigas... Organizacinio, techninio ir ekonominio vystymosi procese, kuriant šiuolaikines valdymo technologijas, diegiant naujausias technines priemones, įgyvendinant organizacijai tobulinti ir darbo efektyvumui didinti skirtas priemones, galima keisti darbuotojų pareigų spektrą. lyginant su nustatytomis atitinkamomis charakteristikomis, dėl kurių darbdavio pakeistos darbuotojo darbo pareigos nekeičia jo darbo funkcijos, kaip tai suprantama pagal šio straipsnio 1 dalį. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57, 60, 72 straipsniai. Pareigybės aprašymas yra vietinis norminis aktas, kurį pagal kompetenciją priima ir keičia darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8, 12 straipsniai).

Esant tokioms aplinkybėms, teismas padarė išvadą, kad šiuo atveju darbdavys pakeitė tam tikras darbo sutarties sąlygas dėl objektyvių priežasčių, būtent pasikeitus darbo organizavimui, darbuotojo darbo funkcija nebuvo pakeista, pasikeitė darbo sutarties sąlygos nepablogino darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis ...

Norint teisingai nutraukti darbo sutartį analizuojamu pagrindu, būtina aiškiai suprasti, kurie darbo proceso organizavimo pokyčiai yra darbo sutarties sąlygų pakeitimai, dėl kurių darbo sutartis nutraukiama analizuojant pagrindu, o kurie ne. Visų pirma, papildomų išmokų pašalinimas iš darbuotojo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 151 straipsnis arba darbo grafiko pakeitimas nekeičiant darbo laiko režimo, darbo sutarties sąlygos nepasikeis.

Teismas išnagrinėjo tokią situaciją. Kaip matyti iš ieškovės paaiškinimų, anksčiau ji turėjo darbo grafiką: penkias darbo dienas, dvi poilsio dienas, nuo 2009 m. Kovo ji dirbo nauju režimu; naujame darbo grafike buvo numatytas darbas: trys dienos darbuotojų, trys poilsio dienos. Taigi darbo grafiko pakeitimas su nauju grafiku 2009 m. Gegužės mėn. Savaime nėra esminių darbo sąlygų pakeitimas, jis įvyko nekeičiant darbo laiko režimo, t. nekeičiant esminių darbo sąlygų. Ieškovo neatvykimas į darbą dėl naujo 2009 m. Gegužės mėn. Darbo grafiko sudarymo negali būti pripažintas teisėtu, atitinkamai, buvo neatvykimas į darbą be svarbios priežasties, o tai buvo teisinis pagrindas atleisti ieškovą iš darbo punktų. „A“ 6 straipsnio 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Nuostatų analizė. 74 ir 7 straipsnio 1 dalies 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis leidžia daryti išvadą, kad darbdavys privalo pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių tokių pakeitimų prireikė. , raštu ne vėliau kaip per du mėnesius. Įspėjimo terminas nėra ribojamas. Atsižvelgiant į str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, apie tai galima pranešti anksčiau. Pranešimas pateikiamas raštu privalomas pranešime nurodoma: įvykusių pakeitimų priežastis, patys pakeitimai, jų įvedimo terminas, darbuotojo teisė atsisakyti toliau dirbti pasikeitusiomis sąlygomis, paaiškinimas, kokios yra atsisakymo tęsti darbą pasekmės. Jei darbuotojas atsisako dirbti naujomis sąlygomis, jam turėtų būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją ir patirtį, taip pat jam neturėtų būti draudžiama dėl sveikatos. Leidžiama darbdaviui iš darbuotojo paprašyti dokumentų apie jo išsilavinimą (tuo atveju, jei jis nepateikė jų priėmimo metu arba turi kitokį išsilavinimą), taip pat apie sveikatos būklę, kad būtų užtikrintas išsamesnis laisvų darbo vietų pasiūlymas. . Tuo atveju, jei darbuotojas atsisako pateikti tokius dokumentus, darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už laisvų darbo vietų nepateikimą, o darbuotojui apie tai nebuvo pranešta. Ši praktika grindžiama darbdavio pareiga pakartotinai siūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas, bent jau pranešus ir prieš atleidžiant. Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio reikalavimo nėra, nors jis gali būti pripažintas pagrįstu tuo atveju, kai laisvų darbo vietų sąrašas darbdaviui pasikeitė iki to laiko, kai pasibaigia darbuotojo pranešimas apie darbo sutarties sąlygų pakeitimus. .

Jei organizacijoje nėra jokio kito darbo arba darbuotojas to atsisakė, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 straipsnio 7 dalies punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Tuo pačiu metu darbuotojas prieš du mėnesius įspėjamas apie darbo sutarties pakeitimą, o ne apie jos nutraukimą, nes darbdavys gali turėti laisvų darbo vietų, kurias jis privalo darbuotojui pasiūlyti. Be to, nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse tokios normos nėra, manome, kad darbuotojas taip pat turi teisę atsiimti atsisakymą tęsti darbą pasikeitusiomis sąlygomis.

Taigi teismas padarė išvadą, kad nereikia raštu pranešti darbuotojui apie darbo santykių nutraukimą prieš du mėnesius, o tik apie tai, kad egzistuoja darbdavio pareiga pranešti darbuotojui prieš du mėnesius apie būsimus darbo santykių pasikeitimus. sutartis.

Kitoje byloje teismas laikė, kad darbdavys laikėsi ĮBĮ 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, įpareigojimą raštu pasiūlyti darbuotojui laisvą vietą, jei pastarasis nesutinka dirbti naujomis sąlygomis. Kadangi darbuotojas atsisakė dirbti naujomis sąlygomis ir siūlomomis laisvomis darbo vietomis, taip pat nepateikė įrodymų apie jo padėties pablogėjimą, susijusį su darbo laiko pasikeitimu, teismas nusprendė, kad darbuotojas buvo atleistas teisėtai pagal 2004 m. 7 straipsnio 1 dalies 7 punktas ... Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį, todėl nėra pagrindo pripažinti įsakymą neteisėtu ir grąžinti ieškovą į darbą.

"HR tarnyba ir įmonės personalo valdymas “, 2008, N 9

Bendrosios nuostatos

Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas ir yra privalomas dokumentas, kurio pagrindu atsiranda darbo santykiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 straipsnis).

Darbo kodeksas nustato pagrindinius darbo sutarties sudarymo, keitimo ir nutraukimo tvarkos reikalavimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 11-13 skyrius), kurie yra privalomi tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Iki 2006 m. Rugsėjo 30 d. Galiojusi Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcija numatė tokią sąvoką kaip „esminės darbo sutarties sąlygos“, kurios buvo privalomai įtraukiamos į darbo sutartį.

Dokumento fragmentas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalis (su pakeitimais, padarytais 2002 m. Liepos 24, 25 d., 2003 m. Birželio 30 d., Balandžio 27 d., Rugpjūčio 22 d., 2004 m. Gruodžio 29 d. Ir 2005 m. Gegužės 9 d.)

Esminės darbo sutarties sąlygos yra šios:

• darbo vieta (nurodant struktūrinį padalinį);
• darbo pradžios data;
• pareigybės, specialybės, profesijos pavadinimas, nurodant kvalifikaciją pagal organizacijos personalo lentelę ar konkrečią darbo funkciją. Jei pagal federalinius įstatymus išmokų teikimas ar apribojimų buvimas yra susijęs su darbo atlikimu tam tikrose pareigose, specialybėse ar profesijose, tai šių pareigų, specialybių ar profesijų pavadinimas ir jiems keliami kvalifikacijos reikalavimai turi atitikti nurodytus pavadinimus ir reikalavimus kvalifikacijos žinynai patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka;
• darbuotojo teises ir pareigas;
• darbdavio teises ir pareigas;
• darbo sąlygų ypatybės, kompensacijos ir išmokos darbuotojams už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis;
• darbo ir poilsio režimas (jei jis susijęs su šis darbuotojas skiriasi nuo bendrųjų organizacijoje nustatytų taisyklių);
• darbo užmokesčio sąlygos (įskaitant darbuotojo darbo užmokesčio dydį arba oficialų atlyginimą, papildomas išmokas, pašalpas ir skatinamąsias išmokas);
• socialinio draudimo rūšys ir sąlygos, tiesiogiai susijusios su darbu.

2006 m. Birželio 30 d. Federalinis įstatymas N 90-FZ, įsigaliojęs 2006 m. Rugsėjo 30 d., Iš Rusijos Federacijos darbo kodekso neįtraukė „esminių darbo sutarties sąlygų“ sąvokos. Vietoj to atsirado sąvoka „šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos“.

Taigi nuo tos dienos visos darbo sutartyje numatytos sąlygos darbdaviui ir darbuotojui įgyja tą pačią teisinę galią ir reikšmę, kuri anksčiau buvo numatyta tik esminėms darbo sutarties sąlygoms.

Ši naujovė gana stipriai paveikė darbo sutarties teisinį pobūdį ir pirmiausia paveikė teisinius santykius, susijusius su jos peržiūra. Todėl Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 12 straipsnis, skirtas pakeisti darbo sutartį, buvo papildytas keliais straipsniais, taip pat konkretesnis.

Mūsų straipsnio rėmuose darbo sutarties pakeitimai reiškia bet kokių joje nurodytų sąlygų pasikeitimą, neatsižvelgiant į jų svarbos laipsnį darbo sutarties šalims.

Pagrįstas Bendri principai darbo įstatymai, darbo sutartį galima pakeisti dėl šių priežasčių:

1. Darbdavio iniciatyva.

Tokiu atveju darbdavys primygtinai reikalauja pakeisti darbo sutartį, tačiau darbuotojas gali nesutikti su šiais pakeitimais. Remiantis darbo teisės aktuose įtvirtinta darbuotojo teisių prioriteto prielaida, prieš šiuos pakeitimus turi būti taikoma tam tikra tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Be to, tokius pakeitimus galima padaryti tik tais atvejais, kuriuos tiesiogiai numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Jei darbuotojas sutinka su darbdavio iniciatyva, darbo sutartis keičiama šalių susitarimu.

1 pavyzdys... Darbdavys, norėdamas optimizuoti personalo lentelę, taip pat sumažinti atlyginimo grynaisiais pinigais mokėjimo išlaidas savo darbuotojams, nusprendė sumažinti priemokų ir priedų prie atlyginimo dydį. Darbuotojai nesutiko su tokia padėtimi, o darbdavys turėjo atlikti pakeitimo procedūrą taip, kaip nurodyta 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis.

1. Darbuotojo iniciatyva.

Esant tokiai situacijai, darbuotojas reikalauja pakeitimų, o darbdavys savo ruožtu turi teisę patenkinti darbuotojo prašymą (šiuo atveju kalbėsime apie darbo sutarties pakeitimą šalių susitarimu) arba palikti darbo sutartį nepakeistą . Tokio pakeitimo pavyzdys būtų darbuotojo prašymas padidinti atlyginimą.

1. Dėl aplinkybių, kurios nepriklauso nuo šalių.

Šiuo atveju prieš pasikeičiant darbo sutarčiai atsiranda bet kokios objektyvios aplinkybės, po to tęsti darbą ankstesnėmis sąlygomis tampa neįmanoma. Tokios aplinkybės gali būti darbuotojo liga, profesinis tobulėjimas, nepatenkinami atestavimo rezultatai, teisės aktų pakeitimai, darbo sąlygų pasikeitimas ir kt.

2 pavyzdys... Pasikeitus teisės aktams dėl savivaldybės paslaugų, keičiantys asmenys savivaldybės įstaigos, nustojo gauti papildomų išmokų už kvalifikacijos kategoriją, dėl to pasikeitė darbo sutartis dalyje dėl papildomų išmokų ir pašalpų nustatymo.

1. Abipusiu šalių susitarimu.

Tai lengviausias būdas pakeisti darbo sutartį. Prieš tai būtinai turi būti vienos iš šalių (darbdavio ar darbuotojo) iniciatyva. Be to, nesvarbu, kieno iniciatyva tai vyksta. Svarbiausia, kad su pakeitimais sutiktų ir darbdavys, ir darbuotojas. Tai yra, tai turėtų būti išreikšta gera valia darbo sutarties šalys.

Minėtas laipsniškumas yra sąlyginis, nes to nenumato nei Rusijos Federacijos darbo kodeksas, nei kiti galiojančių darbo teisės aktų norminiai teisės aktai. Gana dažnai minėtos bazės gali „persipinti“ arba viena iš jų gali „tekėti“ į kitą.

3 pavyzdys... Po operacijos, remiantis medicinine išvada, darbuotojas buvo perkeltas į lengvesnį darbą. Tai pakeitė jo darbo funkciją (taigi ir darbo sutartį), nekeičiant profesijos (pareigų) dėl aplinkybių, kurių šalys negalėjo kontroliuoti.

Norėdamas paremti darbuotoją, darbdavys pakėlė atlyginimą ir pridėjo kelis papildomų dienų išeiti, su kuriuo darbuotojas, žinoma, sutiko. Čia jau galite matyti darbo sutarties pakeitimus darbdavio iniciatyva, dėl ko buvo susitarta tarp šalių.

Taigi darbo sutartyje vienu metu įvyko nemažai pakeitimų, tačiau dėl kelių priežasčių.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas siūlo šią darbo sutarties pakeitimo būdų klasifikaciją, kuri šiuo metu yra vienintelė nustatyta ir normatyviai nustatyta:

• šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis);
• perkelti į kitą darbą. Persikraustymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 1 dalis);
• laikinas perkėlimas į kitą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 2 dalis);
• darbuotojo perkėlimas į kitą darbą pagal medicininę pažymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis);
• šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pakeitimai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis);
• darbo sutarties pakeitimas, kai pasikeičia organizacijos turto savininkas, pasikeičia organizacijos jurisdikcija, jos reorganizavimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis);
• darbo sutarties pakeitimas sustabdžius darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnis).

Tačiau, kad ir kokios būtų darbo sutarties pakeitimo priežastys, viena taisyklė darbdaviui turi likti nepajudinama: darbo sutarties pakeitimai rengiami taip pat, kaip ir pati darbo sutartis, tai yra raštu. Tai liudija ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis, pagal kurį šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas įforminamas raštu sudarytu susitarimu. Jei nesilaikoma privalomos rašytinės tokios sutarties formos, tai reiškia jo negaliojimą, o kartu ir bet kokių darbo sutarties pakeitimų negaliojimą. Šios taisyklės išimčių nėra.

Tas pats susitarimas dėl darbo sutarties pakeitimo gali būti įformintas kaip papildomas darbo sutarties susitarimas, kuris po šalių pasirašymo bus laikomas neatskiriama jos dalimi. Kaip ir darbo sutarties atveju, vienas papildomo susitarimo egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas - darbdaviui. Darbo sutarties pakeitimų pagrindas bus specialus darbdavio veiksmas (įsakymas, potvarkis, įsakymas ir kt.), Numatantis pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, su kuriomis darbuotojas turi būti susipažinimas su parašu (kai kuriais atvejais, nustatomas Rusijos Federacijos darbo kodekso, anksti).

V pavieniai atvejai galiojančiuose teisės aktuose, darbo sutarties sąlygų įrašas įrašomas į darbuotojo darbo knygą.

Dokumento fragmentas. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. III ketvirčio teismų praktikos apžvalga, patvirtinta 2005 m. Lapkričio 23 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo prezidiumo posėdyje Nr.

Remiantis 2003 m. Balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 225 „Dėl darbo knygų“, informacija apie įdarbinimą, perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, kvalifikaciją, atleidimą (nurodant priežastis ir nuorodą į straipsnį, straipsnio dalį) ).

Taigi darbo knygoje turėtų būti informacija apie darbuotojo darbo funkcijos ir esminių darbo sąlygų pasikeitimus.<1>.

<1>Kadangi ši apžvalga buvo parengta senosios Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijos galiojimo laikotarpiu, dokumento tekste naudojama „esminių darbo sutarties sąlygų“ sąvoka. Šiuo metu šios Peržiūros nuostatos visiškai išlaiko savo teisinę galią, tik pagal nurodytą sąvoką reikia reikšti „šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas“.

Kadangi darbdavio veiksmų teisingumas (dokumentų tvarkymo požiūriu, taip pat įstatymų nustatytų procedūrų laikymasis) labai priklauso nuo teisinė padėtis darbuotojas, jo socialinė apsauga ir garantijas, keičiant darbo sutartį darbdavys turėtų griežtai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso, taip pat kitų šiuos teisinius santykius reglamentuojančių norminių teisės aktų reikalavimų. Priešingu atveju asmeniui, kuris naudojasi darbdavio įgaliojimais, gali būti taikoma įstatymų numatyta drausminė atsakomybė (iki atleidimo ir imtinai).

Perkelti į kitą darbą. Judėjimas

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsniu, perkėlimas į kitą darbą reiškia nuolatinį ar laikiną darbuotojo darbo funkcijos ir (arba) struktūrinio padalinio, kuriame yra nurodytas darbuotojas, pasikeitimą (jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartis), ir toliau dirbti pas tą patį darbdavį. Taip pat perkėlimas laikomas perkėlimu dirbti į kitą vietovę kartu su darbdaviu.

Remiantis 2004 m. Kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio nutarimo N 2 (toliau - Nutarimas N 2) 16 punktu, struktūriniai padaliniai turėtų būti suprantami kaip filialai, atstovybės ir departamentai , seminarai, sekcijos ir kt. Kita vietovė laikoma teritorija, esanti už atitinkamos gyvenvietės administracinių-teritorinių ribų.

Perkėlimas į kitą darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Tačiau 2 ir 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punkte numatyti atvejai, kai darbdavio iniciatyva, be darbuotojo sutikimo, galima perkelti į kitą darbą. Tai:

• darbuotojo perkėlimas į darbą, nenumatytą darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu, įvykus stichinei ar žmogaus sukeltai nelaimei, pramoninei avarijai, pramoninei avarijai, gaisrui, potvyniui, badui, žemės drebėjimui, epidemijai ar epizootijai ir bet kokiais išimtiniais atvejais atvejų, kurie kelia pavojų viso gyventojų ar jų dalies gyvybei ar įprastoms gyvenimo sąlygoms. Tokiu atveju darbuotojas gali būti perkeltas į kitą darbą tik siekiant užkirsti kelią šiems atvejams arba pašalinti jų pasekmes ir ne ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui;
• darbuotojo perkėlimas į darbą, nenumatytą darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu prastovos atveju (laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio), būtinybė užkirsti kelią darbo vietų sunaikinimui ar sugadinimui. turtą arba laikinai neatvykusio darbuotojo pakeitimą. Be to, visus šiuos atvejus turi sukelti ypatingos aplinkybės. Atkreipiame dėmesį, kad perėjimas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą, kurį patvirtina ir nutarimo Nr. 2 18 punkto nuostata.

Arbitražo praktika. Kasacinės praktikos apžvalga 2007 m. Civilinėse bylose, patvirtinta 2008 m. Kovo 12 d. Kirovo apygardos teismo prezidiumo posėdyje

Pilietis D. dirbo FGUP UOKH „Chistye Prudy“ sąjunginėje valstybinėje žemės ūkio akademijoje parduotuvės pardavėja. Remiantis teismo sprendimu ir įmonės nurodymu, parduotuvės veikla buvo sustabdyta 90 dienų dėl taisyklių pažeidimo priešgaisrinė sauga... Darbdavio įsakymu D. buvo perkeltas į kitą vadovo darbą. Dėl atsisakymo perkelti ji buvo atleista 2007-04-19 įsakymu pagal p. "a" 6 straipsnio 1 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Nesutikdama su atleidimu, D. kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti perkėlimą neteisėtu, grąžinti ją į darbą, sumokėti už priverstinę pravaikštą ir atlyginti moralinę žalą.

2007-09-03 Leninskio rajono teismo sprendimu ieškinys buvo atmestas.

Apygardos teismo teisėjų kolegija civilinėms byloms panaikino sprendimą ir priėmė naują sprendimą grąžinti D. į ankstesnes pareigas ir surinko 1000 rublių kompensaciją už moralinę žalą. Dėl priverstinio neatvykimo į bylą apmokėjimo byla buvo grąžinta apylinkės teismui nagrinėti iš naujo.

Pagal pastraipas. "a" 6 straipsnio 1 dalis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jei darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas, visų pirma pamokas.

Perkelti į kitą darbą pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnio 1 dalis leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą, išskyrus atvejus, numatytus 2 ir 3 straipsniuose. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis.

Leninskio rajono teismas, iš pradžių atsisakęs patenkinti D. reikalavimus, pažeidė normas materialinė teisė, remdamasis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis. Prisiminkite, kad pagal šį straipsnį stichinės ar žmogaus sukeltos nelaimės atveju darbuotojas gali būti perkeltas be jo sutikimo iki vieno mėnesio laikotarpiui į darbą, nenumatytą darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu. Kadangi šių aplinkybių nebuvo, vadovaukitės str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas šiuo atveju yra neteisėtas.

Tačiau bet kuriuo atveju teismų praktika įpareigoja darbdavį pagrįsti būtinybę perkelti darbuotoją į kitą darbą be jo sutikimo.

Arbitražo praktika. Nutarimo Nr. 2 17 punkte sakoma, kad kai darbuotojas laikinai perkeliamas į kitą darbą be jo sutikimo, darbdavys turi įrodyti, kad egzistuoja aplinkybės, su kuriomis įstatymai sieja tokio perkėlimo galimybę.

Kitas svarbus dalykas yra tai, kad darbuotojo perkėlimas be jo sutikimo yra įmanomas tik darbui, kuris jam nėra draudžiamas dėl sveikatos priežasčių (nutarimo Nr. 2 18 punktas).

Tuo pačiu metu teismų praktika leidžia darbuotojui drausminę procedūrą atsisakyti dirbti.

Arbitražo praktika. Nutarimo Nr. 2 19 punkte teisėjai padarė išvadą, kad atsisakymas atlikti darbą perkėlimo metu, atliktas laikantis įstatymų, laikomas darbo drausmės pažeidimu, o pravaikštos - pravaikštos.

Tačiau darbuotojas negali būti nubaustas už atsisakymą atlikti darbą šiais atvejais:

• kilus pavojui jo gyvybei ir sveikatai dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo (išskyrus atvejus, numatytus federaliniuose įstatymuose), kol toks pavojus nebus pašalintas;
• jei reikia atlikti sunkų darbą ir dirbti su kenksmingais ir (arba) pavojingos sąlygos darbo, nenumatyto darbo sutartyje.

Ši išvada grindžiama nuostatomis, numatytomis 1 str. 5 val. 1 valgomasis šaukštas. 219 ir 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 str.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsniu, perkėlimas reiškia darbuotojo perkėlimą iš to paties darbdavio į kitą darbo vietą, į kitą struktūrinį padalinį, esantį toje pačioje teritorijoje, pavestą jam dirbti su kitu mechanizmu ar padaliniu, jei tai nereiškia, kad šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pakeitimas.

4 pavyzdys... Įmonės garaže yra dvi paslaugos lengvieji automobiliai, iš kurių vienas skirtas vežti įmonės vadovą. Šio automobilio vairuotojo ligos laikotarpiu antrojo automobilio vairuotojas buvo perkeltas (perkeltas) į jo vietą, kad vadovui būtų suteikta galimybė bet kuriuo metu naudotis tarnybiniu transportu.

Atkreipkite dėmesį: jei vairuotojas perkeltas į kitos kategorijos transporto priemonę (autobusą, sunkvežimį ir pan.), Šiuo atveju nėra jokio judėjimo klausimo, nes pasikeičia darbuotojo darbo funkcija (atitinkama vairuotojo kvalifikacija reikalaujama).

Skirtingai nuo perkėlimo, perkėlimui nereikia darbuotojo sutikimo, nes dėl to nesikeičia šalių nurodytos darbo sutarties sąlygos. Dėl šios priežasties susitarimo su darbuotoju nereikia. Pakanka parengti darbdavio administracinį dokumentą ir supažindinti darbuotoją su juo prieš parašą (žr. 5 pavyzdį).

Atkreipkite dėmesį: Rusijos Federacijos darbo kodeksas draudžia perkelti darbuotoją į darbą, kuris jam dėl sveikatos draudžiamas.

5 pavyzdys.

Ribotos atsakomybės bendrovės „Rainbow mood“ (LLC „Rainbow mood“) užsakymas

Ussuriysk

Apie vairuotojo Petrova judėjimą ON

Dėl verslo poreikio

aš užsisakau

Vairuotojo Nikolajaus Olegovičiaus Ivanovo ligos metu perkelkite vairuotoją Olegą Nikolajevičių Petrovą iš darbo transporto priemonėje VAZ-2107, valstybinis numeris A 111 TT 25 RUS, į darbą su transporto priemone GAZ-311055, valstybinis numeris X 023 CM 25 RUS.

Priežastis: str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 punktas, vykdomojo direktoriaus M. T. Kuzkino atmintinė.

Generalinis direktorius Žukovas A.M. Žukovas
Petrovas O. N. yra susipažinęs su įsakymu. Petrovas
01.09.2008

Darbuotojo perkėlimas į kitą darbą pagal medicininę išvadą

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsniu, darbuotojas, kurį reikia perkelti į kitą darbą pagal medicininę pažymą, darbdavys privalo perkelti į kitą turimą darbą, kuris nėra draudžiamas darbuotojui dėl sveikatos. Tokiu atveju turi būti įvykdytos šios sąlygos:

• sveikatos pažymėjimo, išduoto federalinių įstatymų ir kitų norminių aktų nustatyta tvarka, buvimas teisės aktai Rusijos Federacija;
• darbuotojo rašytinio sutikimo dėl perkėlimo prieinamumas;
• darbdavys turi darbą, kuris dėl sveikatos priežasčių nėra draudžiamas darbuotojui.

Bent vieno iš šių reikalavimų nebuvimas nesudaro pagrindo perkelti darbuotoją į kitą darbą medicininės indikacijos.

Dokumento fragmentas. 1993 m. Liepos 22 d. Rusijos Federacijos įstatymų dėl piliečių sveikatos apsaugos pagrindų 49 straipsnis N 5487-1

Laikinosios negalios ekspertizę atlieka valstybės, savivaldybių ir privačių sveikatos priežiūros sistemų gydytojai, kurie vieni piliečiams iki 30 dienų išduoda nedarbingumo pažymėjimus, o ilgesniam laikui-pažymas. nedarbingumo pažymėjimą išduoda gydymo įstaigos vadovo paskirta medicinos komisija.

Išduodant nedarbingumo pažymėjimą, paciento sutikimu įvedama informacija apie ligos diagnozę, kad būtų laikomasi medicininio konfidencialumo, o jam nesutikus - tik nedarbingumo priežastis (liga, sužalojimas) ar kita priežastis).

Tuo pačiu metu Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato specialias garantijas darbuotojams, kurie gali būti perkelti į kitą darbą remiantis medicinine pažyma, jei dėl tokio perkėlimo jų darbo užmokestis pasikeis. Taigi, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 182 straipsnis, kai darbuotojas dėl medicininių priežasčių perkeliamas į kitą mažiau apmokamą darbą, jo ankstesnis vidutinis uždarbis pasilieka jam per vieną mėnesį nuo perkėlimo dienos. Perkeliant dėl ​​darbo sužalojimo, profesinės ligos ar kitos su darbu susijusios sveikatos žalos - iki visiško profesinio darbingumo praradimo nustatymo arba kol darbuotojas pasveiks.

Tais atvejais, kai darbuotojas atsisako pereiti į kitą darbdavio turimą darbą, remdamasis medicinine pažyma, arba jei darbdavys neturi tokios laisvos darbo vietos, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tokias galimybes darbdaviui:

1. Jei darbuotojui reikalingas laikinas perkėlimas į kitą darbą iki keturių mėnesių, darbdavys privalo sustabdyti darbuotojo darbą visam laikotarpiui, nurodytam medicininėje pažymoje, išlaikant darbo vietą (pareigas). Tuo pačiu metu darbuotojo darbo užmokestis nėra imamas, išskyrus atvejus, numatytus Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, susitarimuose, darbo sutartyse. Atminkite, kad šiuo metu nei Rusijos Federacijos darbo kodeksas, nei kiti federaliniai įstatymai nenumato priežasčių išlaikyti darbuotojo darbo užmokestį sustabdymo laikotarpiu. Tačiau tai netrukdo darbo sutarties šalims suteikti tokią garantiją kolektyvinėje ar darbo sutartyje.
2. Jei darbuotojui reikalingas laikinas perkėlimas į kitą darbą ilgesniam nei keturių mėnesių laikotarpiui arba nuolatinis perkėlimas, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 straipsnio 8 dalies punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Būtent dėl ​​darbuotojo atsisakymo pereiti į kitą darbą, kurio jam reikia pagal medicininę išvadą, arba darbdavio netinkamo darbo.

Tokiu atveju darbuotojo darbo knygoje įrašomi šie įrašai (priklausomai nuo atleidimo priežasčių):

• „Atleistas dėl atsisakymo perkelti į kitą darbą, būtiną jam pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka, 77 straipsnio pirmosios dalies 8 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas “;
• „Atleistas dėl to, kad darbdaviui trūksta tinkamo darbo, numatyto darbuotojui pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka, Darbo sutarties 77 straipsnio pirmosios dalies 8 punktas. Rusijos Federacijos kodeksas “.

Papildomos nuostatos, susijusios su vadovų perkėlimu į kitą darbą dėl medicininių priežasčių, yra numatytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis. Šios normos visų pirma taikomos organizacijų (filialų, atstovybių ar kitų atskirų struktūrinių padalinių) vadovams, jų pavaduotojams ir buhalteriams. Su šiais darbuotojais, kurie pagal medicininę pažymą laikinai arba visam laikui perkeliami į kitą darbą, jei atsisakoma perkelti arba darbdavys neturi atitinkamo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 8 punkto 1 dalį. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Tuo pačiu metu laikotarpis, kuriam vadovaujantis darbuotojas turi būti perkeltas į kitą darbą, šiuo atveju neturi reikšmės.

Tačiau darbdavys, gavęs raštišką vadovų sutikimą, turi teisę su jais nenutraukti darbo sutarties, bet sustabdyti jų darbą šalių susitarimu nustatytam laikotarpiui. Tokiu atveju susitarimas gali būti sudarytas darbdavio įsakymu (nutarimu, įsakymu) atleisti vadovą iš darbo tam tikram laikotarpiui. Savo ruožtu vykdomasis pareigūnas, susipažinęs su įsakymu, ant jo formos uždeda taikinamąjį parašą: „Aš perskaičiau įsakymą„ __ “___________ 200__, sutinku su nušalinimu nuo darbo nurodytam laikotarpiui“. Be to, įstatymas nedraudžia įvykdyti susitarimą papildomo darbo sutarties susitarimo forma, kuri bus neatskiriama jos dalis. Svarbiausia, kad dokumente būtų abiejų darbo sutarties šalių valia.

Laikino sustabdymo nuo darbo metu šių darbuotojų darbo užmokestis taip pat nėra apmokestinamas, išskyrus atvejus, numatytus kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyse.

Organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas

Dėl šio pagrindo kyla daugiausiai darbo ginčų ir konfliktinių situacijų, kurios dažnai išsprendžiamos tik teisme.

Arbitražo praktika. Baigiantis kitiems mokslo metams, mokyklos direktorius kartu su vyriausiuoju mokytoju perskirstė atskirų mokytojų mokymo krūvį kitiems mokslo metams ir apie tai pranešė mokytojams tik rugpjūtį, kai šie paliko atostogas. Pedagoginiai darbuotojai, kurių darbo krūvis dėl to sumažėjo, kreipėsi į teismą. Ir nors mokyklos administracija sugebėjo įrodyti krūvio keitimo priežasčių objektyvumą, pranešimo apie tai tvarka darbuotojams, numatyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis. Darbuotojai buvo įspėti apie apkrovos mažinimą ne prieš du mėnesius, o po įsakymo nustatyti naujų mokslo metų krūvį. Taigi teismas nurodė mokyklos direktoriui anuliuoti išduotą įsakymą ir dar kartą peržiūrėti mokymo krūvį. Todėl šiems mokslo metams į teismą kreipęsi mokytojai buvo grąžinti į ankstesnį krūvį.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimai, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys), nustatomos darbo sutarties sąlygos. šalių negalima išsaugoti, jų pakeitimas leidžiamas darbdavio iniciatyva ... Atkreipkite dėmesį: tai neturėtų pakeisti darbuotojo darbo funkcijos (tai yra jo profesijos, specialybės, konkretaus darbo, kurį jis atlieka). Priešingu atveju bus perkeltas į kitą darbą.

Taigi, taip, kaip nustatyta str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį gali būti pakeistos šios darbo sutarties sąlygos:

• darbo vieta;
• atlyginimo sąlygos;
• darbo ir poilsio valandos;
• kompensacija už sunkų darbą ir darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis;
• sąlygos, lemiančios darbo pobūdį (mobilus, keliaujantis, kelyje, kitas darbo pobūdis);
• kitos sąlygos, numatytos darbo sutartyje, bet nesusijusios su darbuotojo darbo funkcija.

Kadangi šiuo atveju darbuotojui svarbiausios darbo sutarties sąlygos, nuo kurių tiesiogiai priklauso jo materialinė gerovė, taip pat kitos įstatymų numatytos garantijos (darbo užmokesčio dydis, papildomų kasmetinių mokamų atostogų trukmė ir kt.) .), gali būti keičiamas, įstatymų leidėjas yra numatęs šalių nustatytą darbo sutarties sąlygų pakeitimo tvarką.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių sukėlė tokių pakeitimų poreikį. Darbdavys, kuris yra fizinis asmuo, turi tai padaryti ne vėliau kaip per 14 kalendorinių dienų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 306 straipsnis), o religinė organizacija - ne mažiau kaip 7 kalendorines dienas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 344 straipsnis) .

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato tokio pranešimo formos: tai gali būti rašytinis darbdavio prašymas darbuotojui arba darbdavio veiksmas (įsakymas, įsakymas, nutarimas ir kt.), darbuotojas supažindinamas su parašu. Svarbiausia, kad minėtas dviejų mėnesių laikotarpis prasideda nuo to momento, kai darbdavys faktiškai raštu pranešė darbuotojui. Todėl kartu su pranešimo parašu darbuotojas būtinai turi nurodyti datą, kada buvo įspėtas raštu. Jei darbuotojas atsisako nustatyti datą, turėtų būti surašytas aktas, pasirašytas liudytojų akivaizdoje, patvirtinantis faktinio darbuotojo pranešimo datą.

Būtina dar kartą atkreipti dėmesį į tai, kad darbdavys privalo įspėti darbuotoją ne tik apie artėjančius darbo sutarties sąlygų pakeitimus, bet ir apie priežastis, dėl kurių tokių pakeitimų prireikė.

Arbitražo praktika. Sprendžiant bylą dėl asmenų grąžinimo į darbą, darbo sutartis, su kuria buvo nutraukta pagal 1 straipsnio 7 dalies punktą. Kodekso 77 punktas (atsisakymas tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms) arba dėl neteisėtų šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimų pripažinimo, kai darbuotojas ir toliau dirbti nekeičiant darbo funkcijos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis), teisėjai padarė tokią išvadą. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai atsirado dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimo (pvz. technologijų ir gamybos technologijų srityje, darbo vietų gerinimas remiantis jų sertifikavimu, struktūrinis gamybos pertvarkymas ir kt.). Tai nurodyta nutarimo Nr. 2 21 punkte.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir rezoliucija Nr. 2 numato, kad šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pakeitimas, atliktas taip, kaip nustatyta Lietuvos Respublikos darbo kodekso 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su darbo sutarties (sutarties) sąlygomis.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvas pareigas, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas, tiek laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus jo reikalavimus šioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Su nebuvimu tinkamas darbas arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal 1 straipsnio 7 dalies nuostatas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, tai yra, remiantis darbuotojo atsisakymu tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms.

Šiuo atveju darbuotojo darbo knygoje daromas toks įrašas: „Atleistas dėl atsisakymo tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms, 77 straipsnio pirmosios dalies 7 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodeksas “.

Jei pasikeitus technologinėms ar organizacinėms darbo sąlygoms, darbuotojai gali būti masiškai atleidžiami, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių. Reikėtų atsižvelgti į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę (jei tokia yra).

Masinio darbuotojų atleidimo kriterijus nustato galiojantys teisės aktai.

Dokumento fragmentas. Reglamento dėl darbo organizavimo, skatinančio užimtumą, masinio atleidimo iš darbo sąlygomis, patvirtinto Ministrų Tarybos - Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 m. Gegužės 5 d. Nutarimu, 1 punktas N 99

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, tada darbo sutartis su juo nutraukiama pagal 1 straipsnio 2 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, tai yra, sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą. Tokiu atveju darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacijos, numatytos str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 ir 180 straipsniai.

Darbuotojo darbo knygoje padaromas įrašas: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų (ar individualaus verslininko) skaičiaus sumažėjimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalis“.

Darbdavys atšaukia ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki laikotarpio, kuriam jos buvo nustatytos, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktos institucijos nuomonę.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnyje nustatyta tokia tvarka, pagal kurią darbdavys gali gauti pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę, kad būtų galima nustatyti ir atšaukti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną:

1. Prieš priimdamas sprendimą dėl ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną pradedančios ar atšaukiančios darbo dienos įvedimo ar atšaukimo, darbdavys atsiunčia vietos norminio akto projektą, numatantį tokį įvedimą ar atšaukimą, ir jo pagrindimą. pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui, atstovaujančiam visų ar daugumos darbuotojų interesams ...
2. Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo nurodyto vietos norminio akto projekto gavimo dienos raštu siunčia darbdaviui pagrįstą nuomonę dėl projekto.
3. Jei pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktos institucijos pagrįstoje nuomonėje nėra sutikimo su vietos norminio akto projektu arba pateikiami pasiūlymai jį tobulinti, darbdavys gali su ja sutikti arba per tris dienas nuo pagrįstos nuomonės gavimo įpareigotas vesti papildomas konsultacijas su pirminės darbuotojų profesinės sąjungos organizacijos išrinktu organu, siekiant abipusiai priimtino sprendimo.
4. Nepavykus susitarti, kilę nesutarimai įforminami protokole, po kurio darbdavys turi teisę priimti vietinį norminį aktą, kurį pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas gali apskųsti atitinkamam valstybės darbui. inspekcijai ar teismui. Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas taip pat turi teisę inicijuoti kolektyvinę darbo ginčų procedūrą Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka.

Organizacijos nuosavybės pasikeitimas. Organizacijos jurisdikcijos keitimas. Reorganizavimas

Organizacijos turto nuosavybės pasikeitimas, organizacijos jurisdikcijos pasikeitimas ar organizacijos pertvarka praktiškai neturi įtakos paprastų darbuotojų darbo sutartims.

Arbitražo praktika. 2004 m. Lapkričio 29 d. Primorskio apygardos teismo nutartyje N 33-6296 teisėjai svarstė tokią situaciją. Pasikeitus įmonės savininkui, darbuotojas buvo atleistas iš darbo pagal 1 straipsnio 2 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (tai yra dėl darbuotojų mažinimo). Tačiau teismas nusprendė grąžinti darbuotoją į jo ankstesnes pareigas, nes pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsniu, organizacijos turto savininko pasikeitimas nėra pagrindas nutraukti darbo sutartis su kitais organizacijos darbuotojais.

Reikėtų prisiminti, kad pagal nutarimo Nr. 32 32 punktą juridinio asmens turto nuosavybės pasikeitimas nėra jo steigėjų (dalyvių) sudėties pasikeitimas, jei dėl to nekeičiami nuosavybės teisę į turtą.

Organizacijos vadovui, jo pavaduotojui ir vyriausiajam buhalteriui toks pakeitimas gali tapti pagrindu nutraukti darbo sutartį naujo organizacijos savininko iniciatyva, tuo tarpu tai neturės įtakos likusiems darbuotojams (75 straipsnis. Rusijos Federacijos darbo kodekso).

Vienintelis dalykas, galintis pakeisti darbo sutarčių su darbuotojais turinį, yra informacija apie naująjį darbdavį, kuri atsirado dėl ankstesnio savininko organizacijos turto atidalijimo ar pertvarkymo.

6 pavyzdys... Pilietis dirbo teisininku vieningoje savivaldybės įmonėje. Po pertvarkos pertvarkos forma jis tęsė savo veiklą jau atviroje akcinėje bendrovėje. Taigi anksčiau šio darbuotojo darbdavys buvo vieninga įmonė, vėliau, po reorganizavimo, akcinė bendrovė.

Tokiu atveju su darbuotoju turi būti sudaryta nauja darbo sutartis, kurioje darbdavys jau bus akcinė bendrovė, o šios įmonės direktorius-darbdavio atstovas. Ši reorganizacija ir nauja darbo sutartis neturės įtakos darbo santykiams su darbuotoju.

Tokiu atveju darbuotojo darbo knygoje daromas toks įrašas: „Savivaldybės vienetinė įmonė„ ___________ “buvo reorganizuota į atvirą akcinę bendrovę„ ___________ “, o ketvirtoje skiltyje nurodoma norminio akto data ir numeris. kurio pagrindu buvo atlikta reorganizacija.

Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato atvejus, kai darbuotojas atsisako dirbti naujoje organizacijoje. Tada darbo sutartis su tokiu darbuotoju nutraukiama pagal 1 straipsnio 6 dalies punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, tai yra dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui. .

Kiti darbo sutarties pakeitimai, susiję su organizacijos turto savininko pasikeitimu, organizacijos jurisdikcijos pasikeitimu, jos reorganizavimu (išskyrus organizacijos pavadinimo pasikeitimą), turi būti atliekami taip, kaip nustatyta šio straipsnio 1 dalyje. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72-74 straipsniai.

Darbo sutarties pakeitimas sustabdžius darbą

Nušalinimo nuo darbo esmė yra ta, kad darbdavys dėl kelių priežasčių neleidžia darbuotojui atlikti savo darbo pareigų arba, jei darbuotojas jau pradėjo jas vykdyti, neleidžia tęsti tokio darbo.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnyje pateikiamas gana platus darbuotojų atleidimo iš darbo priežasčių sąrašas, kuris nėra išsamus ir gali būti išplėstas federaliniais įstatymais ir kitais Rusijos Federacijos norminiais teisės aktais. Paprastai atleidimas iš darbo nekeičia darbo sutarties: darbuotojui tiesiog atimama teisė dirbti, kol nebus pašalintos aplinkybės, tapusios jo nušalinimo priežastimi.

Tačiau nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis vis dar numato priežastį, dėl kurios atleidimas iš darbo gali pakeisti darbo sutarties sąlygas. Ši priežastis (beje, nauja Rusijos Federacijos darbo kodeksui) yra specialios darbuotojo teisės (licencija, teisė vairuoti transporto priemonę, teisė nešiotis ginklus, kitos specialios teisės) sustabdymas pagal federaliniai įstatymai ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai iki dviejų mėnesių Federacija, jei dėl to darbuotojas negali įvykdyti savo įsipareigojimų pagal darbo sutartį.

Tokiu atveju darbdavys privalo raštišku sutikimu perkelti darbuotoją į kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą, ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkančią vietą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą) ), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus jo reikalavimus šioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Esant darbuotojo sutikimui dėl perkėlimo, darbo sutarties šalių santykiai reglamentuojami LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnis (perkėlimas į kitą darbą).

Priešingu atveju darbo sutartis su darbuotoju nėra nutraukiama, tačiau visam laikui sustabdytam darbui (iki specialių teisių atkūrimo) jam atimamas atlyginimas (darbo užmokestis) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnis) ).

Nušalinimas nuo darbo atliekamas remiantis rašytiniu darbdavio aktu (įsakymu, įsakymu, nutarimu ir pan.), Su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas su parašu.

Apibendrinant

Apibendrindami prisimename, kad sprendžiant bet kokius darbo ginčus, susijusius su teisiniais santykiais darbo sutarties keitimo srityje (keičiant šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas), teismai daugeliu atvejų laikosi darbuotojo pusės. darbdaviui kyla papildomų sunkumų ginant savo interesus. Kad taip neatsitiktų, kiekvienas įgaliotas asmuo, dirbantis kaip darbdavys santykiuose su darbuotojais, turi prisiminti ir griežtai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso normų, kurios numato tam tikrą elgesį reguliuojant šiuos teisinius santykius.

Iš tiesų, praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai darbdavio padaryti pažeidimai keičiant darbo sutartį lemia labai rimtus darbuotojų teisių pažeidimus, įskaitant darbo užmokesčio dydžio sumažėjimą, reikšmingą darbo funkcijos pasikeitimą. prieš darbuotojo valią, uždedant darbuotojui sunkias pareigas, nenumatytas darbo sutartyje ir pan.

Geriausiu atveju (darbdaviui) byla išsprendžiama teisme darbuotojo reikalavimu. Blogiausiu atveju įsikiša valstybinės darbo inspekcijos atstovai, kurie ne tik verčia darbdavį pašalinti prieš darbuotoją padarytus Rusijos Federacijos darbo kodekso pažeidimus, bet ir patraukia darbdavį bei jo atstovus administracinėn atsakomybėn. numatytas galiojančiuose teisės aktuose, ypač 1 str. Rusijos Federacijos administracinio kodekso 5.27. Darbdaviui gresia bauda iki 5000 rublių. (jei darbdavys yra individualus verslininkas) arba iki 50 000 rublių. (jei darbdavys subjektas). Be to, kai kuriais atvejais darbdavio veikla gali būti laikinai sustabdyta administracine tvarka iki devyniasdešimties dienų. Natūralu, kad per šiuos tris mėnesius darbdavys turi visas galimybes prarasti didelę savo pelno dalį, ypač jei toks sustabdymas sutampa su sezoniniu darbu užsiimančios organizacijos (verslininko) „piko“ laikotarpiu.

Be to, pareigūnas, kuriam anksčiau buvo taikoma administracinė atsakomybė už pažeidimus, padarytus keičiant darbo sutartį, remiantis 2 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnis gali būti diskvalifikuotas (tai yra atimta teisė eiti bet kokias pareigas) nuo vienerių iki trejų metų.

Manome, kad visa tai, kas išdėstyta pirmiau, sugebės įtikinti darbdavį, kad elgtis pagal įstatymus (net ir darant tam tikrą žalą savo interesams) vis tiek yra geriau nei atsakyti. Galų gale tai gali sukelti daug didesnių nuostolių.

Šio straipsnio pradžioje jau kalbėjome apie darbuotojų teisių prioriteto darbo santykių sistemoje prezumpciją. Tai visai nereiškia, kad darbdavys neturi jokių teisių į šiuos santykius. Tiesiog jis, kaip asmuo, apdovanotas ypatingomis pareigomis kuriant ir reguliuojant šiuos santykius, turės daugiau dėmesio skirti jų vadinamai formaliai pusei, taip pat ir darbo sutarties pakeitimo klausimais.

P.V. Gulidovas

Privačios praktikos teisininkas,

įkūrėjas

„Pavelo Gulidovo teisinis biuras“

Darbo sutartis nėra statiška sutartis, ją galima keisti ir keisti. Jei tai techniniai pakeitimai, jums nereikės jų derinti su darbuotoju. Tačiau jei pakeitimai yra reikšmingi, tuomet darbuotojo sutikimas yra privalomas. Jei darbuotojas nenori tęsti darbo, atsižvelgiant į naujas sąlygas, jį galima atleisti remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 5 punktu. Tačiau toks atleidimas ir pats esminių darbo sąlygų pakeitimas gali būti apskųstas teismui. Apsvarstykite realias bylas, kai teismas pasisakė už darbdavį.

Keisdamas adresą, darbdavys teisingai atliko nutraukimo procedūrą

Siekiant sutaupyti nuomos ir darbo sąnaudų, daugelis įmonių šiuo metu persikelia iš Maskvos į regionus. Ir, žinoma, ne visi darbuotojai nori sekti savo darbdaviu. Jei darbdavys įvykdė tokių darbuotojų atleidimą, apie būsimus pasikeitimus pranešė ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius ir pasiūlė visas laisvas darbo vietas, tai teismas pripažįsta atleidimą teisėtu, nesant darbuotojo sutikimo persikelti į kitą vietovę.

Kaip pavyzdį galima paminėti 2016-08-04 Maskvos miesto teismo apeliacinę nutartį byloje N 33-12401/2016. Teismas nustatė, kad buvo vykdoma atleidimo procedūra. Pirmosios instancijos teismas, spręsdamas ginčą ir atsisakydamas tenkinti reikalavimus dėl grąžinimo į darbą, vidutinio uždarbio išieškojimo priverstinės pravaikštos metu ir moralinės žalos atlyginimo, pagrįstai vadovavosi tuo, kad pasikeitė ieškovo darbo sąlygos. buvo struktūrinio gamybos pertvarkymo pasekmė, o tai savo ruožtu buvo pagrindas pakeisti esmines darbo sutarties sąlygas ieškovės darbo vietos keitimo požiūriu, o tai nereiškė faktiško pasikeitimo darbo funkcijose. ieškovas.

Darbdavys teisingai pakeitė darbo krūvį

Kalbėti apie švietimo įstaigos, taip pat apie gydymo įstaigas, tada atlyginimas tokiose įstaigose priklauso nuo darbuotojo darbo krūvio. Atitinkamai, pasikeitus darbo krūviui kyla rizika bylinėtis, ypač jei kalbame apie itin didelį mokytojo darbo krūvį arba ženklų mokymo krūvio sumažėjimą.

Kaip pavyzdį, patvirtinantį galimybę darbdaviui sumažinti darbo krūvį, galime paminėti Kušvinskio g / s (Sverdlovsko sritis) 2017 m. Sausio 17 d. Sprendimą byloje Nr. 2-60 / 2017. Ieškovas buvo priimtas į mokytojo pareigas, jo darbo krūvis buvo 28 valandos, tačiau vėliau darbo krūvis buvo sumažintas iki 24 valandų. Darbuotojas manė, kad tai pažeidžia darbo teisės aktų reikalavimus. Pažeisdamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio nuostatas, darbdavys ieškovui nepranešė apie esminių darbo sąlygų pasikeitimą ir konkrečias priežastis, dėl kurių buvo pašalintos mokymo valandos.

Tačiau teismas padarė išvadą, kad darbuotojas buvo veiksminga sutartis, pagal kurią buvo pakeistos darbo sąlygos. Be to, darbuotojas buvo supažindintas su užsakymu. Išeidamas iš nemokamų atostogų darbuotojas pradėjo dirbti su 24 akademinių valandų per savaitę krūviu, mokėjimas buvo atliktas pagal šį krūvį.

Darbdavys teisingai pakeitė darbo užmokestį ir atleido darbuotoją, nesutinkantį su darbo užmokesčio mažinimu

Nė vienas darbuotojas neprieštaraus atlyginimų didinimui. Tačiau atlyginimų sumažinimas yra nemaloni staigmena, ir, žinoma, ne visi darbuotojai sutinka su atlyginimo mažinimu. Kai kurie darbdaviai yra gudresni ir įveda kintamą atlyginimo dalį, kuri vėliau nemokama, nes premija yra darbdavio teisė, o ne pareiga. Pasikeitus darbo užmokesčiui, būtina pasirašyti papildomą darbo sutarties sutartį. Be to, darbdavys turi išduoti įsakymą ir pakeisti personalo lentelę.

Jei darbdavys laikosi atleidimo tvarkos, tokiu atveju teismas pripažins atleidimo teisėtumą. Kaip pavyzdį galime paminėti Nižnij Novgorodo apygardos teismo 2017 m. Sausio 31 d. Apeliacinę nutartį byloje N 33-1126 / 2017, kurioje teismas atsisakė pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą.

Darbdavys teisėtai atleido nėščią moterį

Darbo sutarties sąlygų pakeitimas darbdavio iniciatyva (išskyrus sąlygą dėl darbuotojo darbo funkcijos) leidžiamas, jei jų negalima išsaugoti dėl priežasčių, susijusių su organizacinio ar technologinio darbo pokyčiais sąlygos. O kas, jei struktūrinis padalinys bus likviduotas ir jame dirbs nėščia moteris?

Jei moteris nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, ji gali būti atleista. Tokio atleidimo teisėtumą patvirtina 2016 m. Vasario 24 d. Čeliabinsko apygardos teismo apeliacinė nutartis byloje N 11-2006 / 2016. Darbdavys priėmė sprendimą nutraukti struktūrinio padalinio veiklą.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio ketvirtoje dalyje nustatyta, kad nutraukus filialo ar kito organizacijos atskiro struktūrinio padalinio, esančio kitoje vietovėje, veiklą, nutraukiamos darbo sutartys su šio padalinio darbuotojais. vykdomas pagal taisykles, numatytas organizacijos likvidavimo atvejais.

Tuo pačiu metu, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo teisinę padėtį, pateiktą 2005 m. Balandžio 21 d. Sprendime N 144-O „Dėl atsisakymo priimti nagrinėti piliečio P. skundą dėl jos pažeidimo. konstitucinės teisės pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio ketvirtąją dalį ", darbo sutarčių nutraukimas su darbuotojais, dirbančiais atskirame organizacijos struktūriniame padalinyje, esančiame kitoje vietovėje, vykdomas pagal likvidavimo atvejais nustatytas taisykles. tik tada, kai darbdavys nusprendžia nutraukti tokio struktūrinio padalinio veiklą, nes tai iš tikrųjų reiškia pačios organizacijos nutraukimą šioje srityje ir atitinkamai neleidžia darbuotojams perkelti jų sutikimo į kitą darbą. ta pati organizacija toje pačioje vietovėje.

Taigi, jei likviduojant padalinį darbuotojas atsisako perkelti, atleidimas dėl atsisakymo pakeisti esmines darbo sąlygas bus teisėtas.

Darbdavys teisėtai pakeitė darbo vietą

Darbo vieta yra esminė darbo sutarties sąlyga. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimai, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys), nustatomos darbo sutarties sąlygos. šalių negalima išsaugoti, jų keitimas leidžiamas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pakeitimą. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pasikeitimus, taip pat apie priežastis, dėl kurių tokių pakeitimų prireikė. Pagal šią nuostatą darbuotojas turi pranešti apie savo nesutikimą tęsti darbą, atsižvelgdamas į pasikeitimą darbo vietoje. Jei darbuotojas nesutinka su papildomu susitarimu, bet faktiškai pradėjo eiti pareigas nauju adresu, tai laikoma sutikimu dirbti naujomis sąlygomis.

Tokia išvada padaryta Volgogrado Vorošilovskio rajono teismo 2016 m. Gruodžio 28 d. Sprendime byloje Nr. 2-215 / 2017. Nepaisant darbuotojo atsisakymo pasirašyti papildomą darbo sutarties susitarimą dėl darbo vietos pakeitimo, praėjus dviem mėnesiams nuo tos dienos, kai jai buvo pranešta apie darbo sąlygų pasikeitimą, ji faktiškai pradėjo dirbti nauju adresu, atsižvelgdama į tai, kad po nurodytą laikotarpį, darbdavys neturėjo numatyto meno. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis, pareiga pasiūlyti ieškovui kitą darbą.

Tačiau tuo pat metu esminių darbo sąlygų pakeitimas nedraudžia atleisti darbuotojo kitu pagrindu, pavyzdžiui, nesant darbo, dėl pravaikštos.

Darbdavys teisėtai atleido darbuotoją, atsisakęs tęsti darbą, esant naujoms darbo pareigoms

Darbo pareigų keitimo klausimas yra gana „subtilus“. Pavyzdžiui, darbdavys pareigybės aprašyme nurodė tik pareigybės aprašymą, ar tai yra darbo pareigų pasikeitimas. Arba įsivaizduokite kitą situaciją, kai darbuotojui yra patikėtas darbas, visiškai nesusijęs su jo darbu darbo pareigas... Ar darbuotojas turėtų tęsti darbą ar turi teisę atsisakyti tokio darbo?

2016 m. Gegužės 26 d. Rostovo apygardos teismo apeliacinėje nutartyje byloje N 33-8683 / 2016 teismas padarė teisingą išvadą dėl dalyvavimo teisinis pagrindas dėl ieškovo atleidimo iš darbo pagal 7 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį (dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą, pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms), nes atsakovas faktiškai pakeitė organizacines darbo sąlygas, kurie suteikia darbdaviui pagrindą atleisti darbuotoją, jei jis nesutinka su darbo tęstinumu naujomis darbo sąlygomis ir darbdavio laikomasi jo atleidimo tvarkos ir termino, dėl kurio jis teisėtai atsisakė įvykdyti reikalavimus dėl atleidimo pripažinimo neteisėtu ir darbo užmokesčio surinkimo priverstinės pravaikštos metu.

Darbdavys teisėtai neatliko papildomų išmokų, kurių nenumato įstatymai ir vietos teisės aktai

Darbo teisės aktų tikslai yra nustatyti valstybės garantijas dėl piliečių darbo teisių ir laisvių, sudaryti palankias darbo sąlygas, apsaugoti darbuotojų ir darbdavių teises ir interesus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis). Darbo sąlygų garantijos ir mokėjimai nutraukus sutartį gali būti nustatyti vietiniais aktais.

Taigi 2016-12-20 Smolensko Leninskio rajono teismo sprendime Nr. 2-4671 / 2016 teismas pripažino teisėtų veiksmų darbdavys, kuris pripažino, kad darbdavys neteisingai atliko papildomas išmokas, kurios nėra nustatytos įstatymuose ir vietos įstatymuose. Fiksuotas atlyginimo dydis, nustatytas organizacijoje pagal vietinius teisės aktus, yra grindžiamas tiesioginio veikimo normomis, nes jos yra tiesioginis pagrindas atitinkamam mokėjimui darbuotojui, visiškai įvykdžiusiam darbo laiko standartą ir įprastai atlikusiam darbo pareigas. darbo sąlygos.

Mokėjimas, dėl kurio kilo ginčas, nėra numatytas nei įstatymuose, nei darbo užmokesčio ir priedų darbuotojams nuostatuose, netaikomas garantijoms ir kompensacijoms, kurios turi būti išmokėtos atleidžiant darbuotoją dėl savo iniciatyva, nes juo nesiekiama kompensuoti darbuotojo nuostolių, susijusių su darbo sutarties nutraukimu, todėl jis iš esmės yra savavališkas, atspindintis piktnaudžiavimą teise, kai tokia sąlyga įtraukta į darbo sutartį.

Taigi darbdaviai turi geras galimybes teisme įrodyti teisę keisti esmines darbo sąlygas, taip pat darbuotojo atleidimo teisingumą, jei nesutinka tęsti darbo, kai tokios sąlygos pasikeičia.

Jekaterina Šestakova

mokesčių audito ir mokesčių planuotojų specialistas