Konkurso į darbą aprašymas. Skelbiame konkursą laisvai vietai užimti. Rinkimai konkurso būdu ir rinkimai į pareigas: pagrindiniai skirtumai

Kaip laimėti konkursą ir gauti darbą atliekant sudėtingą kelių etapų atranką

Dauguma įmonių samdo darbuotojus pačiu nepalankiausiu būdu. Paskelbkite įprastas kvailas laisvas darbo vietas. Jie bando pritraukti bet ką dirbti pas juos – jei tik jie norėtų dirbti. Dėl to jie atlieka daugybę asmeninių interviu. Iš kurios prasmės – nulis taško, figos dešimtosios. Tokioje įmonėje galite nesunkiai įsidarbinti. Bet kam reikalingas darbas įmonėje, kuri net negali sau tinkamai parinkti personalo?

Rimtos įmonės į dalykus žiūri kitaip. Jie organizuoja sudėtingą, kelių etapų atranką. Prieš išsiųsdamas savo gyvenimo aprašymą, niekas su tavimi net nekalbės. Tačiau jie nekalbės su jumis net ir gavę jūsų gyvenimo aprašymą. Pirma, jūsų gyvenimo aprašymas turi praeiti pirmąjį atrankos etapą.

Taigi, jei jūsų gyvenimo aprašyme yra didelių problemų, jūs tiesiog nepatekste į asmeninį pokalbį. Galite rasti keletą svarbių punktų mano straipsnyje „Kas turėtų būti pardavimo vadybininko gyvenimo aprašyme, kad jis nebūtų įdarbintas“ svetainėje HeadHunter.ru.

Jei išlaikėte atranką savo gyvenimo aprašymui, būsite pakviesti į pokalbį. Rimčiausiose įmonėse tai gali būti ne individualus pokalbis, o sunki konkurencinė atranka. Toks pasirinkimas gali būti sudarytas iš keturių etapų. Ir eikite nuo trijų iki šešių valandų.

Jums pirmas ženklas, kad įmonė yra rimta, turėtų būti tai, kad jie... nelabai domisi jumis kaip darbuotoju. Kodėl? Nes jie neturi problemų su įdarbinimu. Jų klausimas – kaip iš 10–50 kandidatų atrinkti verčiausią kandidatą Ši vieta... Tikras ženklas, kad įmonė yra „teisinga“, yra tai, kad konkurse dalyvauja nuo 5 iki 15 žmonių. Jei viename konkurse dalyvauja 20 ar daugiau pretendentų – greičiausiai patekote į tikrai šaunią kompaniją. Jei dalyvauji tokiame konkurse, tau jau pasisekė. Kiekvienam kandidatui, pakviestam į tokį konkursą, tenka ne mažiau kaip 5 pretendentai, atsiuntę savo gyvenimo aprašymą. Tai reiškia, kad keturi iš penkių pretendentų pašalinami pirmajame atrankos etape. Taigi jūs jau pataikėte į 20% sėkmingiausių kandidatų!

Tačiau šiuo metu ne laikas atsipalaiduoti. Dauguma atėjusiųjų į konkursą darbo taip ir negaus. Daugelis net neišgyvens pirmojo bendros konkursinės atrankos etapo. Taigi, jie grįš namo po valandos, daug miegodami.

Beje, jau dabar galite padidinti įdarbinimo proceso efektyvumą. Norėdami tai padaryti, paliksiu jums konkurso anketą. Panaudok tai!

Gauti anketas

Norėdami sėkmingai išlaikyti tokį sudėtingą atranką, turite suprasti, kaip tai vyksta. Norėdami tai padaryti, rekomenduoju du kartus iš eilės perskaityti skyrių „Kovotojų pasirinkimas“ iš mano knygos „Pardavimo skyriaus kūrimas: nuo „nulio“ iki maksimalių rezultatų“ (leidykla „Petras“, 2006–2007). Taip pat mūsų svetainėje galite perskaityti naudingos medžiagos šia tema. Savo vardu noriu atkreipti dėmesį į keletą punktų, į kuriuos turėtumėte atkreipti ypatingą dėmesį sunkios konkurencinės atrankos metu:

Dėl Dievo meilės, iš anksto surinkite informaciją apie įmonę, su kuria ketinate apklausti! Ištirkite bent jau jų įmonės interneto svetainę nuo viršelio iki viršelio. Neblogai, jei iš anksto apsilankysite įmonės biure, jos parduotuvėje ar salone. Kad ateitų į konkursą ir nežinotų, ką daro ši įmonė, visiškai nepriimtina. Tai aiškiai rodo, kad jums reikia bet kokio darbo bet kurioje įmonėje. Rimtai įmonei tokių darbuotojų nereikia.
Griežtai laikykitės varžybų standartų. Daugelis dalykų jums gali būti neaiškūs. Kiti gali būti erzinantys ar agresyvūs. Tačiau visos šios akimirkos yra suplanuotos ir apgalvotos. Jie yra sudėtingos griežtos konkurencinės personalo atrankos technologijos dalis. Atkreipkite dėmesį: kuo griežtesnę ir labiau apgalvotą įmonę pasirinks, tuo daugiau ji su jumis dirbs ateityje. Ir tuo daugiau tokioje įmonėje galima išmokti.
Neklauskite klausimų, nebent tai absoliučiai būtina. Ne laiku užduotas klausimas gali būti pagrindas nedelsiant pasitraukti iš konkurso.
Nepermokėkite. Kraštutiniu atveju nurodykite, kad esate pasirengęs pradėti nuo priimtino (ir neprašykite per daug!), kad vėliau gerai uždirbtumėte. Teigiamai priimkite visus pasiūlymus, kai dalis pajamų mokama procentais nuo jūsų gautų rezultatų. Pasakykite jiems, kad norėtumėte gauti didžiąją dalį savo pajamų procentais nuo rezultatų. Ir mažesniu mastu jūs skaičiuojate atlyginimą.
Jei pretenduojate į pardavimų vadybininko darbą, turite mokėti parduoti. Ir jie tai patikrins varžybose. Rekomenduoju prieš pat varžybas rimtai praktikuoti šaltą skambutį ir stumti sandorius.
Jei po sunkios atrankos jums pasiūlys darbą, sutikite ir eikite į šį darbą. kokiomis sąlygomis? Nesvarbu. Juk tie darbuotojai, kurie jau yra šioje įmonėje, kažkaip normaliai uždirba? Ir tu gali. Paprastai užtrunka 2–3 mėnesius, kad suprastume, kaip pasiekti sėkmę ir kilti tam tikroje įmonėje. Ir per šį laiką tikrai turėsite intensyvų prof. pasiruošimas, kuris jums tikrai nebus nereikalingas.

Ir paskutinis dalykas. Jei tikrai norite gauti šį darbą, bet negalite susitarti dėl sąlygų, yra atsarginis variantas. Pasakykite: „Aš tikrai noriu tau dirbti ir norėčiau parodyti save versle. Siūlau štai ką: vieną savaitę dirbsiu pas jus nemokamai. Per tą laiką žiūrėsime vienas į kitą veiksme. Pamatysite, ką aš sugebu. Sprendimą priimame per savaitę. Jei aš tau netinka, viskas gerai. Jūs gavote dovanų savaitę mano darbo. Nesu vargšas ir galiu sau leisti tokią mažą dovanėlę. O jei aš tau tinkau? GERAI! Tada aš turiu teisę bandyti susitarti su jumis man priimtinomis sąlygomis.

"Žmogiškųjų išteklių skyrius komercinė organizacija“, 2012, N 6

REKIAME KONKURSĄ LAISVAI PAREIGAI UŽIMTI

Vienas iš svarbių sėkmingos organizacijos veiklos veiksnių – kompetentinga personalo atranka. Paprastai jis atliekamas remiantis interviu, kuris gali būti atliekamas keliais etapais, rezultatais. Tiesą sakant, pokalbį galima vadinti konkursu, rengiamu siekiant įvertinti pretendentų į tam tikras pareigas profesinį lygį. Rinkimai konkurso būdu pakeisti laisvas postas– viena iš įkalinimo rūšių darbo sutartis nustatyta 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 str. Šiame straipsnyje mes apsvarstysime, kokia tvarka toks konkursas gali būti rengiamas komercinėse organizacijose, kokius dokumentus jis turėtų sudaryti ir kokios jo savybės.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 16 str darbo santykiai atsiranda tarp darbuotojo ir darbdavio pagal jų sudarytą darbo sutartį pagal Darbo kodeksą.

Darbo teisės aktų, kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra normų, nustatytais atvejais ir tvarka darbo teisė, ar organizacijos įstatus (statutą), darbo santykiai darbo sutarties pagrindu atsiranda dėl:

Rinkimai į pareigas;

Rinkimai konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas;

Paskyrimai ar patvirtinimai;

Pagal federalinį įstatymą įgaliotų įstaigų nurodymus dirbti pagal nustatytą kvotą;

Teismo sprendimas dėl darbo sutarties sudarymo.

Taip pat darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo atsiranda, kai pastarasis faktiškai priimamas dirbti darbdavio ar jo atstovo žiniomis arba jo vardu, jeigu darbo sutartis nebuvo tinkamai įvykdyta.

Kad nebūtų painiavos tarp sąvokų „rinkimas konkurso būdu į atitinkamas pareigas“ ir „rinkimas į pareigas“, patikslinkime.

Toks darbo sutarties sudarymo pagrindas, pavyzdžiui, išrinkimas į pareigas, paprastai taikomas organizacijos vadovybei: direktoriui, valdybos ar kito renkamo organo nariams. Pavyzdžiui, pagal 3 str. 1995 m. gruodžio 26 d. Federalinio įstatymo N 208-FZ „Dėl akcinių bendrovių“ (toliau – Įstatymas N 208-FZ) 69 str. vienintelis kūnas(direktorius, generalinis direktorius) ir (ar) kolegialus vykdomasis organas (valdyba, direkcija) renkami visuotiniame susirinkime. akcinė bendrovė jeigu šio klausimo sprendimas nepriskirtas valdybos (stebėtojų tarybos) kompetencijai. Iš esmės išrinkto direktoriaus kadencija ( generalinis direktorius) yra ribotas, todėl dėl rinkimų su juo sudaroma terminuota darbo sutartis.

Rinkimai konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas gali būti vykdomi bet kuriai pareigai. Tai gali būti filialų vadovų, vadovų pavaduotojų, skyrių vedėjų, specialistų, pvz. Vyriausiasis buhalteris, advokatas ir kt. Įstatymais nustatyta pareiga rengti konkursą tam tikroms pareigoms užimti:

V valstybės tarnautojai – 2004 07 27 federalinis įstatymas N 79-FZ „Dėl

valstybė Civilinė tarnyba Rusijos Federacija";

V savivaldybės darbuotojai – 2003 10 06 federalinis įstatymas N 131-FZ „Dėl

bendrieji vietos savivaldos organizavimo principai rusų kalba

Federacija "ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V mokslinis mokytojų kolektyvas- 1996 22 08 federalinis įstatymas

N 125-FZ „Aukštosiose ir magistrantūros studijose profesinis išsilavinimas";

V teisėjai – Rusijos Federacijos 1992-06-26 įstatymas N 3132-1 „Dėl teisėjų statuso Rusijos Federacijoje

Federacija“;

V darbininkai muitinės tarnyba- 1997 07 21 federalinis įstatymas

114-FZ „Dėl aptarnavimo muitinės Rusijos Federacija "; ir kt.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 18 straipsniu, darbo santykiai pagal darbo sutartį, atsirandantys dėl išrinkimo konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas, atsiranda, jei darbo teisės aktai, kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, arba įstatai. Organizacijos reglamentas) nustato konkurso būdu keičiamų pareigybių sąrašą ir konkursinės atrankos į šias pareigas tvarką.

Taigi, jei organizacijoms netaikomos šių ar kitų norminių teisės aktų normos, pareigybių sąrašas ir konkurso vykdymo tvarka turėtų būti nustatyti organizacijos įstatuose (nuostatuose). Kartu neaišku, kokia nuostata turima galvoje: nuostata kaip steigiamasis dokumentas, nes pagal 1999 m. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 52 straipsnis, juridinis asmuo, kuris nėra komercinė organizacija, be įstatų, gali veikti remdamasis reglamentu arba reglamentu kaip organizacijos vietiniu norminiu aktu. Jei ši norma nurodo pareigas kaip steigiamąjį dokumentą, tada reikalavimas dėl sąrašo ir konkurso organizavimo tvarkos sukuria tam tikrų sunkumų komercinės organizacijos darbdaviui, nes reikės atitinkamai pakeisti įstatą. Bet jei vadovausitės, pavyzdžiui, 3 str. 208-FZ 11 str., akcinės bendrovės įstatuose, be bendrovės pavadinimo ir jos buvimo vietos, turi būti nurodyta informacija:

V apie visuomenės tipą (atvirą ar uždarą);

privilegijuotosios akcijos ir privilegijuotųjų akcijų rūšys

visuomenė;

V dėl akcininkų teisių - kiekvienos kategorijos (rūšies) akcijų savininkų;

V apie dydį įstatinis kapitalas visuomenė;

V dėl bendrovės valdymo organų struktūros ir kompetencijos bei tvarkos

priimant jiems sprendimus;

V dėl rengimo ir vykdymo tvarkos visuotinis susirinkimas akcininkai;

V apie filialus ir atstovybes;

V kitos šio federalinio įstatymo numatytos nuostatos ir kitos

federaliniai įstatymai.

Tuo remiantis įstatai nereglamentuoja darbo santykių (išskyrus santykius su įmonės vadovu, jos formavimą ir įgaliojimų nutraukimo tvarką), o nustato teisinę padėtį juridinis asmuo o dalyvių ir to asmens santykiai.

Be to, darbo santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai. Rusijos Federacija, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios ir vietos savivaldos organų teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, taip pat kolektyvinės sutartys, susitarimai ir vietiniai teisės aktai, kuriuose yra nurodytos normos.

Pastaba. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 275 straipsniu, steigiamuosiuose dokumentuose (šalių susitarime) turi būti nurodyta terminuotos darbo sutarties su organizacijos vadovu trukmė. O jeigu prieš sudarant darbo sutartį yra nustatyta konkurso, rinkimų ar paskyrimo į pareigas tvarka, tai taip pat gali būti nustatyta steigimo dokumentai organizacijose.

Meno prasmė. Rusijos Federacijos darbo kodekso 18 straipsnis numato, kad pareigybių, kurios turi būti užimtos konkurso būdu, sąrašo nustatymas ir konkursinės atrankos į šias pareigas tvarka įstatuose (reglamente) atsiranda darbdavio pareiga sudaryti darbo sutartį. su konkursą laimėjusiu asmeniu. Ši pareiga darbdaviui atsiranda tik tuo atveju, jei konkurso organizavimo sąrašą ir tvarką nustato įstatymai, kiti norminiai aktai teisės aktą arba organizacijos įstatus (statutą).

Taigi, tiek pareigybių sąrašą, tiek konkursų rengimo tvarką darbdavys gali nustatyti bet kokiu lokaliniu norminiu aktu, pavyzdžiui, vadovo įsakymu patvirtintu konkurso rengimo reglamentu.

Konkursinės atrankos tikslai ir uždaviniai

Taigi, nepaisant pradinių sunkumų, su kuriais darbdaviui teks susidurti kuriant konkursinio testavimo metodus ir metodus, konkurencinga personalo atranka į laisvą darbo vietą turi pranašumų, palyginti su paprastu pokalbiu. Varžybas palengvina:

Pareigybės prestižo kėlimas, siekiant pritraukti kvalifikuočiausią darbuotoją;

Pritraukti daugiau kandidatų;

Darbuotojų karjeros augimas;

Objektyvumas vertinant kandidatus;

Aiškus priėmimo proceso organizavimas.

Pagrindinis konkurso tikslas – atrinkti kandidatus, tinkamiausius užimti laisvas pareigas, atitinkančius Vieningo tarifo ir kvalifikacijos žinyno, pareigybių aprašymų ir konkurso sąlygų nustatytus kvalifikacinius reikalavimus.

Pagrindiniai konkurso uždaviniai – itin profesionalaus personalo formavimas ir personalo atrankos bei įdarbinimo darbų tobulinimas. Norint pasiekti iškeltus tikslus nustatant konkurso procedūrą, plėtojama:

1. Pranešimo apie konkursą tvarka.

2. Konkurso komisijos sudarymo ir įgaliojimų apibrėžimo tvarka.

3. Konkursinių testų atlikimo mechanizmas ir metodai.

4. Konkurso dalyvių vertinimo kriterijai pagal konkurso rezultatus.

5. Informavimo apie konkurso rezultatus tvarka.

Varžybų tvarka

Taigi, konkursas pareigoms užimti gali būti skelbiamas atsiradus laisvoms darbo vietoms, formuojantis naujoms pareigybėms ar personalo judėjimui nesant pilno rezervo. Tokiu atveju organizacija gali patvirtinti darbuotojų, turinčių teisę imtis iniciatyvos rengti konkursą, sąrašą (organizacijos direktorius, padalinių vadovai, personalo skyriaus vedėjas, filialo vadovas ir kt.).

Konkursas gali būti:

Vidinis – jei joje gali dalyvauti tik organizacijos darbuotojai;

Išorinis – jame dalyvauja tik išorės pretendentai;

Mišrus – dalyvauja abu.

Panagrinėkime apytikslę komercinės organizacijos konkurso organizavimo tvarką, vadovaudamiesi Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nuostatomis.

Taigi, konkursą galima suskirstyti į kelis etapus.

1. Parengiamasis etapas. Nustatomos pareigos, į kurias bus vykdomas konkursas, skelbiamas įsakymas dėl konkurso vykdymo, jo vykdymo laiko, konkurso komisijos sudėties, dėl konkurso komisijos ir personalo skyriaus užduočių. konkurso. Po užsakymo paskelbimo konkurso komisija kartu su personalo skyriumi parengia konkursinės atrankos tvarką ir kriterijus. Komisija toliau veikia remdamasi su ja susijusiais reglamentais.

2. Konkurso paskelbimas. Šiame etape rengiamas skelbimas apie konkursą, sprendžiamas klausimas, kaip jį surengti. Skelbimas gali būti skelbiamas organizacijos interneto svetainėje, įvairiose piliečių laisvų darbo vietų ir darbo pasiūlymų svetainėse, periodiškai spaudos laikmenos... Be to, gali būti patikėta kandidatų paieška įdarbinimo agentūros... Jei darbdavys ketina dalyvauti organizacijos darbuotojų konkurse, informacija apie konkursą yra supažindinama paskelbiant vidinėje svetainėje ar kitu būdu. Šis darbas paprastai atlieka personalo skyrius. Skelbime apie konkursą turi būti nurodyta:

Organizacijos pavadinimas, vieta ir trumpa informacija apie ją (veiklos rūšis);

laisvos pareigybės pavadinimas;

Reikalavimai kandidatui;

Paraiškų su prie jų pridedamais dokumentais priėmimo vieta ir laikas;

Pridedamų dokumentų sąrašas, jų įforminimo reikalavimai;

Terminas, kuriam nepasibaigus priimami dokumentai;

Varžybų data, laikas, vieta ir tvarka.

Pastaba. Dokumentų surinkimo terminas negali būti nustatytas. Tokiu atveju dokumentų priėmimas baigiasi, kai įdarbinamas pakankamas pretendentų skaičius.

Dalyvauti konkurse pateikiami dokumentai:

Asmeninis pareiškimas;

Asmeniškai užpildytą ir pasirašytą anketą (autobiografiją);

Paso arba jį pakeičiančio dokumento kopija (atitinkamas dokumentas pateikiamas asmeniškai atvykus į konkursą);

Būtiną profesinį išsilavinimą, darbo patirtį ir kvalifikaciją patvirtinančių dokumentų kopijas;

Darbo knygos kopiją;

Profesinio išsilavinimo, papildomo profesinio mokymo, paskyrimo dokumentų kopijos akademinis laipsnis ir akademinis vardas, sertifikuotas personalo paslaugos darbo (aptarnavimo) vietoje;

Sutikti, kad būtų tvarkomi asmens duomenys.

Tavo žiniai. Asmens duomenų tvarkymas – bet koks veiksmas (operacija) arba veiksmų visuma, atliekama su asmens duomenimis naudojant automatizavimo priemones arba jų nenaudojant, įskaitant rinkimą, įrašymą, sisteminimą, kaupimą, saugojimą, išaiškinimą (atnaujinimą, keitimą), ištraukimą, naudojimą, perdavimą. (platinimas, teikimas, prieiga), nuasmeninimas, blokavimas, ištrynimas, naikinimas. Asmens duomenys tvarkomi gavus šių duomenų subjekto sutikimą juos tvarkyti (2006-07-27 federalinio įstatymo N 152-FZ „Dėl asmens duomenų“ 3, 6 straipsniai).

3. Pasiūlymų priėmimas. Jų priėmimą ir registravimą vykdo personalo skyriaus darbuotojai. Taip pat pateikia paaiškinimus dėl prašymo ir pridedamų dokumentų rengimo, tikrina prašymo ir prie jų pridėtų dokumentų teisingumą, teikia kitokią pagalbą. Kiekvienam kandidatui būtina suteikti galimybę susipažinti su darbo sutarties sąlygomis, Bendra informacija ir pagrindiniai įmonės rodikliai.

Prieš konkursą pateikiami dokumentai kartais tikrinami, ar juose pateikta informacija yra teisinga. Nustačius aplinkybių, trukdančių užimti laisvą vietą, kandidatui gali būti atsisakyta dalyvauti konkurse. Tokios aplinkybės apima:

Pretendento neatitikimas laisvoms pareigoms keliamiems kvalifikaciniams reikalavimams;

Kandidato pripažinimas neveiksniu ar ribotai veiksniu įsiteisėjusiu teismo sprendimu;

Teisės eiti pareigas, į kurias vyksta konkursas, atėmimas;

Ligos buvimas, patvirtintas medicinine išvada ir trukdantis atlikti tarnybines pareigas.

Jei kandidatas dokumentų pateikė nevisiškai arba juos užpildė neteisingai, jam gali būti suteiktas laikas klaidoms ištaisyti. Priešingu atveju jam taip pat gali būti atsisakyta dalyvauti konkurse.

Jeigu dėl trečiojo konkurso etapo nenustatyta kandidatų, atitinkančių kvalifikacinius reikalavimus į laisvas pareigas, darbdavys gali nuspręsti konkursą rengti pakartotinai. Jeigu konkurse priimami du ir daugiau kandidatų, sudaromi kandidatų sąrašai ir visi dokumentai pateikiami konkurso komisijai.

Konkurso dalyviams, įleidžiamiems į jį, siunčiami pranešimai apie kito konkurso etapo datą, laiką ir vietą, likusiems - pranešimai apie atsisakymą dalyvauti konkurse.

Pastaba. Komisija gali svarstyti ir sąraše nenumatytus dokumentus, pavyzdžiui, rekomendacijas, charakteristikas iš ankstesnių darbų.

4. Konkurso vedimas. Šiame etape konkurso komisija vertina profesionalus lygis kandidatai, jų atitikimas kvalifikaciniams reikalavimams. Be to, vertinamos kandidato asmeninės savybės, ankstesnė darbo patirtis, profesiniai įgūdžiai. Varžybas taip pat gali sudaryti keli etapai:

1) pateiktų dokumentų analizė. Pirminiai dokumentai leidžia nustatyti išsilavinimo, kvalifikacijos, patirties atitikimą praktinis darbas, kandidato asmeninės savybės atitinka keliamus reikalavimus;

2) preliminarus pokalbis su kandidatais. Dėl to sudaromas kiekvieno kandidato psichologinis portretas, pateikiamas pirminis jo asmenybės įvertinimas. Pokalbio metu komisijos nariai turi teisę užduoti konkurso dalyviams bet kokius su naujuoju darbu susijusius klausimus;

3) testavimas ir praktinių užduočių atlikimas. Kandidatams atliekamas profesinis ir psichologinis patikrinimas pagal iš anksto parengtą teorinių klausimų sąrašą, sudarytą pagal pareigybės kvalifikacinius reikalavimus ir nuostatus. darbo aprašymas... Testai naudojami žinių ir įgūdžių lygiui, protiniams gebėjimams patikrinti, identifikuoti psichologines savybes... Be to, kandidatams gali būti pasiūlytos tokios praktinės užduotys kaip pranešimo rengimas, teminių problemų sprendimas;

4) baigiamasis pokalbis. Jo tikslai – detalus supažindinimas su kandidato asmenybe, jo įsidarbinimo motyvais, gebėjimų ir galimybių prisitaikyti naujoje vietoje įvertinimas. Baigiamojo pokalbio metu komisijos nariai galutinai įvertina kandidato profesinį pasirengimą, gebėjimą bendrauti su žmonėmis ir kt. Savo ruožtu kandidatai turi teisę išdėstyti savo veiklos sampratą siūlomose pareigose, pagrįsti savo poziciją. pirmumo teisė jį pakeisti;

5) sprendimo dėl kandidato pergalės priėmimas.

Pastaba. Išlaikant konkurso procedūras visiems kandidatams sudaromos vienodos sąlygos.

Po paskutinio pokalbio konkurso komisijos nariai aptaria kiekvieną kandidatą, o tada balsuoja.

Konkurso komisijos posėdis laikomas kompetentingu, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip 2/3 visų komisijos narių. Komisijos sprendimai, pagrįsti konkurso rezultatais, priimami atviru balsavimu paprasta balsų dauguma. Konkurso nugalėtoju laikomas kandidatas, surinkęs daugiausiai balsų. Balsams pasiskirsčius po lygiai, lemia konkurso komisijos pirmininko balsas.

Konkurso komisijos sprendimas priimamas ir diskusija vyksta kandidatui nedalyvaujant. Komisija gali priimti vieną iš šių sprendimų – kandidatas:

Atitinka paskyrimo į laisvas pareigas reikalavimus;

Neatitinka laisvos darbo vietos užpildymui keliamų reikalavimų;

Atitinka įtraukimo į sąrašą reikalavimus personalo rezervas.

Konkurso komisijos balsavimo rezultatai surašomi protokolu, kurį saugo komisijos sekretorius, pasirašo komisijos pirmininkas, jo pavaduotojas, sekretorius ir posėdyje dalyvavę komisijos nariai.

5. Galutinis etapas. Konkurso dalyviai informuojami apie jo rezultatus, įforminami darbo santykiai su konkurso laimėtoju.

Informacija apie konkurso rezultatus skelbiama organizacijos interneto svetainėje, o konkurse dalyvavusiems kandidatams per septynias dienas (kitas laikotarpis darbdavio nuožiūra) išsiunčiami pranešimai raštu apie konkurso rezultatus - apie pergalę ar atsisakymą juos skirti į pareigas ir (ar) įtraukimą į personalo rezervą.

Remdamasis komisijos posėdžio protokolu, organizacijos vadovas priima įsakymą dėl priėmimo į darbą ir su konkurso laimėtoju sudaryti darbo sutartį. Jei konkursą laimėjęs kandidatas atsisako sudaryti darbo sutartį į laisvą vietą, komisija gali pasiūlyti šias pareigas kitam daugiausiai balsų surinkusiam kandidatui. Jeigu dėl konkurso nebuvo nustatyta kandidatų, visiškai atitinkančių pareigoms keliamus reikalavimus, konkurso komisijos pirmininkas gali nuspręsti surengti pakartotinį konkursą. Konkurso dalyvių dokumentai grąžinami jiems pateikus raštišką prašymą.

Jeigu pagal konkurso rezultatus keli dalyviai surinko vienodą balsų skaičių, pakartotinis jų aptarimas ir balsavimas vyksta tame pačiame susirinkime. Jei dėl pakartotinio balsavimo balsai pasiskirstė vienodai, medžiaga su balsavimo rezultatais perduodama organizacijos vadovui, kuris priima galutinį sprendimą.

Konkurso nuostatai

Taigi, jei organizacija į tam tikras pareigas įdarbina darbuotojus pagal konkurso rezultatus, jų eiimo tvarka turėtų būti nustatyta vietiniame norminiame akte – nuostatuose. Rengiant konkurso laisvoms pareigoms užimti nuostatą, siūlome į šį dokumentą įtraukti šias dalis:

1. Bendrosios nuostatos... Šiame skyriuje galite nurodyti:

Konkurso tikslai ir uždaviniai;

Konkurso pagrindas (vadovo įsakymas);

Darbuotojai, turintys teisę imtis iniciatyvos rengti konkursą.

2. Konkurso komisijos sudarymo ir darbo tvarka. Čia parašyta:

Komisijos sudėtis, įgaliojimai;

Pirmininko įgaliojimai;

3. Pasiruošimas konkursui. Šiame skyriuje atsispindi:

Pareigybių, kurioms eiti (nėra) konkursas, sąrašas;

Skelbimo apie konkursą pateikimo būdai ir terminai;

Kandidatų pateiktų dokumentų sąrašas;

Personalo skyriaus darbuotojų (kitų darbuotojų) pareigos rengiant konkursą.

4. Konkurso vedimas. Nurodytas:

Konkurso procedūros etapai;

Kandidatų vertinimo kriterijai;

Kandidatų kvalifikacijai ir asmeninėms savybėms tikrinti naudojami metodai.

5. Baigiamosios nuostatos:

Konkurso komisijos sprendimo priėmimo tvarka;

Rezultatų registravimo tvarka;

Varžybų dalyvių informavimo būdas ir laikas;

Be to, kaip reglamento priedai, gali būti rengiami konkurso dokumentacijos pavyzdžiai: konkurso skelbimai, paraiškos dalyvauti konkurse, pranešimai apie dalyvavimą (atsisakymą dalyvauti) konkurse, anketos, gyvenimo aprašymas, komisijos protokolai ir kt.

Apibendrinant pažymime, kad konkurencinis personalo atranka į laisvas pareigas suteikia daugiau galimybių įgyvendinant atrankos procesą ir duoda geresnių rezultatų lyginant su įprasta darbuotojų atranka. Todėl net ir komercinėje organizacijoje kai kurioms pareigybėms užimti patartina nusistatyti konkursinio testavimo metodiką.

L. V. Kurevina

Žurnalo ekspertas

"Žmogiškųjų išteklių skyrius

komercinė organizacija “

Pasirašyta spausdinti

Bet koks įdarbinimas turi vykti pagal planą. Jūsų įmonė turi tikslų. Šiems tikslams įgyvendinti skiriamos darbo vietos. Kai yra laisvų darbo vietų, laikas surengti konkursą. Arba konkursas rengiamas, kai darbus neužima tinkami žmonės.

Dažnai kyla noras pasamdyti tinkamą žmogų, kai atsiranda gera galimybė. Tačiau atminkite: nėra laisvos vietos – nėra samdymo! Prioritetai paprasti: žmogus mūsų komandai, o ne komanda žmogui.

Norint sėkmingai išspręsti bet kokią problemą, reikalingi konkretūs žmonės, asmeniškai tuo suinteresuoti – taip pat ir sėkmingam konkurso surengimui. Technologija, kurią siūlau įdarbinant personalą konkurso būdu pagal vertinimo centrą, yra labai efektyvi. Bet jūs negalite to pavadinti paprasta. Organizuojant ir vykdant konkursą Jums reikės visos Jūsų įmonės darbuotojų komandos, atliekančios skirtingus vaidmenis.

Tiesą sakant, jums reikia net dviejų komandų. Pirmoji komanda dirba visą laiką nuo konkurso pradžios iki jo surengimo. Jie teikia laisvų darbo vietų kūrimą ir talpinimą, atsakymus į pretendentų skambučius ir laiškus, gyvenimo aprašymų atranką, pretendentų pakvietimą ir darbą su pretendentais bendroje patalpoje tiesiogiai konkurso metu. Antroji komanda – konkurso žiuri. Vertinimo komisija atrenka į konkursą atėjusius pretendentus ir įdarbina tuos, kuriuos Bendrovė yra pasirengusi įdarbinti. Konkurso vertinimo komisijoje dalyvaujantys įmonės darbuotojai tam skiria kelias valandas savo laiko konkursinės atrankos dienos vakare.

Klientas. Vadovas, kurio tiesioginiam pavaldumui bus samdomi darbuotojai. Pardavimų vadybininkų konkursui tai pardavimų skyriaus vyr. Kartais gali būti keli klientai. Pavyzdžiui, pardavimų skyriaus vadovas ir vyresniosios komandos (prižiūrėtojai). Šiuo atveju nauji darbuotojai bus tiesiogiai pavaldūs vyresniųjų grupėms. O pardavimų skyriaus vadovas vadovaus visam padaliniui. Kitas variantas – pora klientų: komercijos direktorius ir pardavimų vadovas.

Ryžtingas žmogus. Asmuo, kuris priima galutinį sprendimą dėl darbuotojų samdymo jūsų įmonei. Dažniausiai tai būna pats režisierius.

Varžybų organizatorius. Tas, kuris labiausiai išmano visą konkurso technologiją. Organizuoja ir vykdo konkursą „nuo ir iki“. Jis rengia laisvų darbo vietų tekstus, derina laisvų darbo vietų blokus. Nusprendžia, kur skelbti laisvas darbo vietas ir kokį biudžetą tam skirti. Tada jis vadovauja konkurso administratorių darbui. Artėjant konkurso datai ir renkant gyvenimo aprašymą, jis dalyvauja pretendentų gyvenimo aprašymo atrankoje, sprendžia, kurį iš jų pakviesti į konkursą. Jis taip pat vaidina svarbų vaidmenį konkurso procese. Tai gali būti personalo skyriaus vadovas, plėtros direktorius arba komercijos direktorius. O jeigu tokio darbuotojo jūsų komandoje dar nėra? Vis dėlto, norint organizuoti tokias varžybas, jums reikia patyrusio vadovo, kuris yra visiškai susipažinęs su šia technologija. Pavyzdžiui, jūs galite juo tapti, nes skaitote šią knygą.

Varžybų administratoriai. Organizuojant, skelbiant konkursą ir renkant gyvenimo aprašymus jiems tenka pagrindinė konkurso rengimo našta. Būtent jie kontroliuoja laisvų darbo vietų išdėstymą, atsako į pretendentų skambučius ir laiškus. Tada jie pakviečia atrinktus kandidatus į jūsų biurą užbaigti konkursą. Pačio konkurso metu jie sprendžia svarbius administracinius klausimus, būdami bendroje patalpoje, kur dažniausiai būna pretendentai. Turėtų būti bent du visiškai apmokyti varžybų administratoriai, turintys visus savo užduotims atlikti reikalingus įgūdžius ir technologijas. Arba daugiau. Tuo pačiu metu konkurso organizatorius gali kartu eiti ir vieno iš konkurso administratorių pareigas.

Papildomi konkurso žiuri nariai. Kaip reikia ir kaip norima. Paprastai suaugusieji, patyrę, patyrę ir gerai išmanantys darbuotojai. Taip pat vertinimo komisijai reikalingas bent vienas stiprus profesionalas, turintis rimtą darbo, kuriam ieškome darbuotojų, patirtį. Jo patirtis bus ypač svarbi vertinant darbuotojų kvalifikaciją atliekant praktines užduotis. Taigi, jei jaunos Įmonės direktorius nori įdarbinti pardavimų vadybininkus, bet pats neturi rimtos derybų patirties, į konkurso žiuri turi pritraukti kokį pažįstamą stiprų ir patyrusį verslininką. Pavyzdžiui, pažįstamas komercijos direktorius iš kitos Įmonės.

Konkurso paskelbimo ir tolesnio gyvenimo aprašymo rinkimo etape viso proceso organizavimas tenka konkurso organizatoriui ir konkurso administratoriams. Norint atrinkti pretendentų CV prieš kvietimą, prireikus gali būti įtrauktas konkurso užsakovas. O pačios konkursinės atrankos metu, siekiant iš gausybės į konkursą atėjusių pretendentų atrinkti mums perspektyviausius darbuotojus, pasitelkiant vertinimo centrą, konkurso užsakovą, lemiamą asmenį ir papildomus konkurso žiuri narius. dalyvauja. Konkursas vyksta dviejose patalpose: pretendentai renkasi bendroje salėje. O žiuri pagrindinį darbą atlieka posėdžių salėje prie bendros salės. Kartu su pretendentais bendroje patalpoje yra konkurso administratoriai, juos prižiūri ir palaiko komisijos darbą.

Pirma, kažkas siūlo paskelbti konkursą. Tai gali būti klientas, organizatorius arba Bendrovės direktorius. Priimamas sprendimas skelbti konkursą, po kurio kartu su konkurso organizatoriumi suformuojama darbuotojų komanda, kuri pradės ir ves konkursą. Po to kiekvienas atlieka savo darbo dalį. Konkurso organizatorius ir administratoriai atlieka einamuosius konkurso organizavimo ir rengimo darbus tris savaites nuo paskelbimo iki pirmosios konkursinės atrankos. O tada dar savaitė – iki antrosios konkursinės atrankos. Konkurso užsakovas gali būti įtrauktas į gyvenimo aprašymo parinkimą, tačiau tai vienaip ar kitaip neužima daug laiko. O visi kiti konkurso komandos nariai dalyvauja tik per labai daugiapakopę konkursinę atranką (vertinimo centrai) – du kartus po kelias valandas. Kaip matote, ši konkurencijos technologija reikalauja didelių išlaidų paprastų žmonių laiko ir pastangų administracijos darbuotojai... Tačiau pagrindinių Bendrovės darbuotojų, ypač tų, kurie yra konkurso žiuri, laikas ir pastangos išleidžiamos labai taupiai.

Koks mažiausias darbuotojų skaičius gali organizuoti ir pravesti šios technologijos konkursą? Mums reikia bent vieno konkurso administratoriaus. Pagrindinė našta teks jam ruošiantis konkursui. Varžybų organizatorius gali jį apdrausti ir prireikus pakeisti. Konkurso metu kartu su pretendentais bendroje patalpoje bus administratorė, o organizatorius prisijungs prie vertinimo komisijos. Be to, komisijai reikės dar bent vieno žmogaus. Taigi pakaks bent trijų žmonių, iš kurių vienas dalyvaus tik tiesiogiai konkursinės atrankos metu.

Koks yra optimalus darbuotojų skaičius konkursui organizuoti ir vykdyti? Mums reikia bent dviejų konkurso administratorių. Jei abi administratorės yra jaunos merginos, kurios pretendentų akyse neatrodo sąmoningos, į bendrą patalpą konkurso laikui patartina atsiųsti ką nors kitą sustiprinti. Pageidautina - amžiaus, svorio, statuso tipo darbuotojas, turintis didelę įtaką žmonėms. Nebūtinai vadybininkė: 40 ar 50 metų valdinga buhalterė ar finansininkė gali būti gerai. Konkurso žiuri optimali – trys žmonės. Galite padaryti keturis. Iš viso 5-7 žmonės: 2-3 bendroje patalpoje ir 3-4 žiuri.

Ar gali būti, kad konkurso žiuri buvo daugiau žmonių – pavyzdžiui, 5 ar 7? Galbūt, bet sprendimų priėmimas užtruks ilgiau ir konkurencija užsitęs. Jei tokiam konkursui bus 10 norinčiųjų, skirtumas bus nedidelis. Bet jei pretendentų bus 30, gresia rimtai pailgėti konkurso trukmė.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas žiuri sudėčiai. Viena vertus, mums tikrai reikia žiuri žmogaus, kuris gerai išmanytų veiklos, kuriai samdome darbuotojus, specifiką. Pavyzdžiui, jei ieškome finansų direktoriaus, žiuri turėsime finansų direktoriaus arba panašią kvalifikaciją turinčio asmens. Ir kadangi greičiausiai neturime savo finansų direktoriaus (kadangi rengiame konkursą įdarbinti būtent šias pareigas), į žiuri turėsime pakviesti išorės finansų direktorių.

Be to, žiuri tikrai reikia tokio amžiaus ir statuso. Ne geriausias būdas kai pokalbius su darbo ieškančiais asmenimis veda jaunas vadovas, ir vienas! Net jei vertinimo komisijoje yra keli žmonės ir visi jie yra gana jauni, kandidatų įdarbinimo sėkmė gali gerokai sumažėti.

Pavyzdžiui, šio rašymo metu man yra 40 metų – ir žinau, kad kai kurių darbo ieškančių asmenų akyse vis dar atrodau per jauna. Todėl stengiuosi, kad konkurso žiuri su manimi būtų vienas iš kolegų – vyresni nei 50 metų, o geriau – vyresni nei 60 metų vyrai (ar bent moterys). Žinoma, jums reikia patrauklios išvaizdos ir tinkamo aprangos stiliaus. Bet aktyvus dalyvauti renkantis šiuos žiuri narius nėra būtinas. Viso konkurso metu jie gali ramiai sėdėti, klausytis pretendentų, linkčioti galvomis ir tylėti. Kita vertus, jų gyvenimo patirtis, gebėjimas įžvelgti ir įvertinti numanomus pretendentų elgesio momentus gali suteikti neįkainojamos pagalbos vykdant konkursą.

Toliau turite nuspręsti dėl laiko. Visas pardavimų vadybininkų samdymo konkursas trunka keturias savaites. Ją atlieka „dubletas“. Tiesą sakant, kas savaitę rengiate du konkursus: vieną trečią, kitą ketvirtą savaitę nuo renginio pradžios. Ką daryti, jei jums reikia tik vieno pardavimų vadybininko? Tada užteks priimti du ar tris praktikantus. Galite apsieiti su vienu konkursu, o visas procesas užtruks tris savaites.

Pažiūrėkime, kaip seksis visose varžybose. Pavyzdžiui, 2014 m. sausio 20 d. (pirmadienį) galiausiai priėmėte sprendimą, kad jums reikia pardavimų vadybininkų. Norint gauti reikiamą gyvenimo aprašymų skaičių, laisvos darbo vietos turi būti skelbiamos tris savaites: nuo sausio 20 iki vasario 10 d. Konkursinę atranką vesti pirmadienį nėra pats geriausias variantas (blogesnis tik penktadienis). Taigi antradienį, vasario 11 d., planuojate vykdyti konkursinę atranką. Jei skelbiate tik vieną laisvą darbo vietą – data, iki kurios priimamos laisvos vietos, turi būti apribota iki 2014 m. vasario 10 d. (kita diena po konkursinės atrankos). Jei lygiagrečiai skelbiate dvi ar tris laisvas darbo vietas, antroji vieta gali būti apribota iki vasario 11 d., o trečioji – vasario 7 d. (2 darbo dienos iki konkursinės atrankos). Kandidatams turėtų susidaryti įspūdis, kad lygiagrečiai rengiate 2 ar 3 konkursus – visus skirtinguose postuose. Tai reiškia, kad bus tikslinga, kad datos, iki kurių vyksta CV rinkimas kiekvienai iš šių laisvų darbo vietų, būtų skirtingos.

Norint gauti patikimą rezultatą, vienos konkurencinės atrankos neužtenka. Po pirmosios konkursinės atrankos laisvas darbo vietas skelbsite dar 1-2 savaites. Tarkime, kad ketvirtadienį, vasario 20 d., suplanavote antrą konkursinį atranką. Tada data, iki kurios vyksta gyvenimo aprašymų rinkimas į pirmą iš laisvų darbo vietų, nuo vasario 10 d., keičiasi į vasario 19 d. Antrajai laisvai darbo vietai data, iki kurios renkamas gyvenimo aprašymas, keičiasi nuo vasario 11 iki 20 d. Į trečią laisvą vietą – nuo vasario 7 iki 18 d.

CV dažnai atnešami pasibaigus konkursui: kartais jie tempiami ištisą savaitę po to, kai viskas turėjo baigtis. Tai taip pat yra gera priežastis atlikti „dvigubą“ konkursinę atranką praėjus savaitei ar dviem po pagrindinės konkursinės atrankos.
susisiekti su visais dalyviais ir pakviesti juos į konkursą užtrunka mažiausiai dvi dienas. Norint, kad kandidatai būtų veiksmingesni, tikslinga kandidatus skambinti du kartus. Pirmasis pretendentų skambutis ir kvietimas vyksta likus 2-3 darbo dienoms iki konkurso datos. Antrasis skambėjimas, galutinis kvietimo priminimas ir atvykimo patvirtinimas skamba varžybų dieną.

Ką tai reiškia – priėmimas konkurso būdu?

Tarp darbo skelbimų dažnai sutinkama kvalifikacija „konkursiniu pagrindu“. Paprastai tai reiškia, kad darbdavys nori pasirinkti geriausią kandidatą darbo vieta ir negaišti laiko interviu su tais kandidatais, kurie akivaizdžiai netinka šią poziciją... Šiuo tikslu organizuojamas preliminarus dokumentų su reikiama informacija apie pareiškėjus rinkimas. Jų analizė leidžia darbdaviui pasirinkti kelis tinkamiausius kandidatus ir pakviesti tik šiuos žmones pokalbiui, kad priimtų sprendimą.

Norėdami sėkmingai išlaikyti atranką, turite:

suprasti kandidatui keliamus reikalavimus. Tai suteiks galimybę pateikti informaciją apie save dešinysis raktas, atkreipti darbdavio dėmesį į patraukliausias savo puses;

kruopščiai pasiruošti Reikalingi dokumentai... Paprastai jie apima gyvenimo aprašymą ir patvirtinamuosius dokumentus profesinis mokymas ir darbo patirtis. Šiuo atveju pagrindinis sėkmės instrumentas yra profesionaliai sukurtas gyvenimo aprašymas. Tai savotiška jūsų galimybių reklama. Jei reikia pagalbos rašant gyvenimo aprašymą, galite susisiekti su įdarbinimo tarnybos specialistu. Kitame Darbo ir teisės puslapio numeryje taip pat parodysime, kaip teisingai parašyti gyvenimo aprašymą;

dalyvaujančių konkurse laisvai vietai užimti dažnai prašoma užpildyti anketą, kuri leidžia gauti Papildoma informacija apie kandidatą;

kartais konkursinę atranką lydi psichologinis išbandymas. Tai leidžia geriau įvertinti kandidato į šias pareigas charakterį, profesinius įgūdžius, intelektą, konfliktiškumą, mokymąsi ir kitas savybes. Dažniausiai naudojami keturių tipų testai.

Pirmasis tipas yra intelekto, ypatingų gebėjimų, gebėjimų ir įgūdžių testai. Tai užduočių serija, susijusi su stebėjimu, išradingumu, loginiu mąstymu. Jie atliekami laikinai, dažnai susidedantys iš kelių serijų. Daugiau informacijos apie tai rasite G.-J. knygoje. Eysenck „Pažink savo IQ“.

Antrasis tipas – asmenybės klausimynai. Jų pagalba galite sužinoti temperamento tipą, tam tikras charakterio savybes, emocinę ir psichologinę būseną, profesinius interesus ir polinkius.

Trečias tipas – projekcinės technikos, skirtos psichologinėms žmonių savybėms ir jų elgesiui nustatyti. Dažniausiai naudojami M. Lüscherio piešimo, spalvų pasirinkimų testai, S. Bellingerio geometriniai testai.

Ketvirtasis tipas – „netipiniai“ testai. Pavyzdžiui, jūsų bus paprašyta šiek tiek palaukti, o tai baigsis valandų valandas kankinančiu ko nors laukimu. Per tą laiką būsite stebimi ir vertinama jūsų reakcija. Jokiu būdu neturėtumėte piktintis. Geriau išeikite mandagiai, turėdami omenyje skubius reikalus arba susitarkite dėl naujo susitikimo.

Tarkime, kad kruopščiai parengėte visus konkurso dokumentus ir sėkmingai įveikėte pravaikštų atrankos etapą. Dabar turėsite pokalbį su darbdaviu, kuris priims galutinį sprendimą dėl įdarbinimo. Čia viskas priklauso tik nuo tavęs, nuo tavo žavesio, sugebėjimo prisistatyti, parodyti norą laimėti.

V atskirų atvejų, darbdavys, atrinkdamas pretendentus į laisvas pareigas, gali surengti konkursą, kad išsiaiškintų verčiausius pretendentus. Mokytojų kolektyvui priklausantiems pedagogams, valstybės ir savivaldybių tarnautojams konkurso vykdymo tvarką reglamentuoja įstatymas. Kitais atvejais konkurso vykdymo tvarką nustato darbdavys savarankiškai. Be to, organizacija turi patvirtinti konkurso būdu keičiamų pareigybių sąrašą.

Varžybų rengimą reglamentuojantys nuostatai

Įstatymų leidybos lygmeniu konkursų rengimo tvarka reglamentuojama:

Su dėstytojų personalu susiję dėstytojai – Rusijos švietimo ir mokslo ministerijos 2015 m. liepos 23 d. įsakymas N 749 „Dėl Reglamento dėl dėstytojų, susijusių su dėstytojų personalu, pareigybių užpildymo tvarkos patvirtinimo“.
Valstybės tarnautojai – Rusijos Federacijos prezidento 2005 02 01 dekretas N 112 „Dėl konkurso laisvoms pareigoms Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje užimti“, str. 2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo N 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 22 straipsnis.

Be to, atskiros vyriausybinės agentūros sukūrė savo konkurso vykdymo metodus:

Kultūros ministerijoje – Rusijos kultūros ministerijos 2016-05-23 įsakymas N 1134 „Dėl Konkurso komisijos, skirtos konkursui užimti laisvas pareigas valstybinėje valstybės tarnyboje, tvarkos ir darbo sąlygų patvirtinimo. Rusijos Federacija Rusijos Federacijos kultūros ministerijoje ir konkurso laisvoms pareigoms Rusijos Federacijos valstybinėje valstybės tarnyboje užimti Rusijos Federacijos kultūros ministerijoje metodika “;
Finansų ministerijoje – Rusijos finansų ministerijos 2011 m. balandžio 21 d. įsakymas N 49n „Dėl konkurso komisijos, skirtos konkursui užimti laisvas pareigas valstybinėje valstybės tarnyboje, tvarkos ir darbo sąlygų patvirtinimo. Rusijos Federacijos finansų ministerija ir konkurso laisvoms pareigoms užimti Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijos finansų ministerijoje metodika“;
V Federalinė tarnyba antstoliai – Rusijos FSSP 2007 m. kovo 29 d. įsakymas N 107 „Dėl konkurso, skirto užimti laisvas pareigas valstybės valstybės tarnyboje Federalinėje antstolių tarnyboje, rengimo metodikos patvirtinimo“;
Telekomunikacijų ir masinių ryšių ministerijoje - Rusijos Federacijos Telekomunikacijų ir masinių ryšių ministerijos 2016-03-22 įsakymas N 116 „Dėl konkurso komisijos, organizuojančios konkursą pildyti, tvarkos ir darbo sąlygų patvirtinimo. laisvą Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos pareigybę Rusijos Federacijos telekomunikacijų ir masinių ryšių ministerijoje ir konkurso laisvoms Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pareigoms užimti Rusijos Federacijos ministerijoje tvarka. Rusijos Federacijos ryšiai ir žiniasklaida “.

Savivaldybės darbuotojai - str. 2007 03 02 federalinio įstatymo N 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“ 17 straipsnis. Konkurso eiti pareigas tvarka savivaldybės tarnyba nustato savivaldybės darinio atstovaujamojo organo priimtas savivaldybės teisės aktas.

Situacijos, kai konkursas nevyksta

Teisės aktai apibrėžia nemažai dėstytojų ir valstybės tarnautojų kategorijų, dėl kurių konkursas nevykdomas (pavyzdžiui, fakulteto dekano ir katedros vedėjo pareigoms eiti).

Konkursas taip pat nerengiamas, kai mokytojas jo sutikimu perkeliamas į panašias ar žemesnes pareigas struktūrinis vienetas arba kitame struktūriniame padalinyje.

Konkursas į valstybės civilius nerengiamas šiais atvejais:

Sudarant terminuotą paslaugų sutartį;
Skiriant į valstybės tarnybos pareigas kategorijų „vadybininkai“ ir „padėjėjai (patarėjai)“ pakeisti tam tikrai kadencijai;
Skiriant darbuotoją į kitas valstybės tarnybos pareigas, susijusias su perkėlimu dėl sveikatos, pareigybių mažinimo ar valstybės institucijos panaikinimo;
Skiriant valstybės tarnautoją į valstybės tarnybos pareigas, įtraukiamas į valstybės tarnyboje esantį personalo rezervą.

Konkursas negali būti rengiamas dėl skyrimo į jaunesniųjų valstybės tarnautojų pareigybių grupei priklausančias pareigas.

Be to, skiriant tam tikras valstybės tarnybos pareigas, kurių pareigų vykdymas reiškia galimybę susipažinti su valstybės paslaptį sudarančia informacija, leidžiama nerengti konkurso. Tokių pareigybių sąrašą tvirtina valstybės institucija.

Varžybų tvarka

Daugeliu atvejų, vykdant konkursus, taikoma maždaug ta pati konkurso laisvoms pareigoms užimti tvarka.

Paprastai konkurse gali dalyvauti vyresni nei 18 metų Rusijos piliečiai, kalbantys valstybine Rusijos Federacijos kalba ir atitinkantys įstatyme nustatytus kvalifikacinius reikalavimus laisvoms pareigoms užimti.

Pavyzdžiui, norint užimti valstybės tarnybos pareigas, būtina atitikti kvalifikacinius reikalavimus:

Iki profesinio išsilavinimo lygio;
Į mokymo, žinių ir įgūdžių, reikalingų tarnybinėms pareigoms atlikti, kryptį;
Į specialybę;
Už stažą valstybės tarnyboje arba darbą pagal specialybę.

Konkursą sudaro šie etapai:

1. Skelbimas apie konkursą skelbiamas internete užimtumo centro svetainėje, specializuotose skelbimų lentose, oficialioje organizacijos svetainėje bei internete ir kt.

Tokiame skelbime turi būti nurodyta:

Pavadinimas, pagrindinės charakteristikos ir informacija apie organizacijos vietą;

Reikalavimai pretendentui į atitinkamas pareigas;
Paraiškų priėmimo pradžios ir pabaigos data, laikas;
Paraiškų ir dokumentų priėmimo vietos adresas;
Pretendentų dalyvauti konkurse pateiktų dokumentų sąrašas ir reikalavimai jų registracijai;
Varžybų data, laikas ir vieta, nurodant konkurso komisijos pradžios laiką ir susumavus varžybų rezultatus.

2. Specialios komisijos pretendentų atrankai sudarymas. Komisijos sudėtis, darbo tvarka ir terminai tvirtinami organizacijos vietiniu aktu. Veiklai vadovauja konkurso komisijos pirmininkas. Komisijos posėdžius protokoluoja sekretorius.

Personalo tarnyba užtikrina komisijos darbą, registruojant ir priimant paraiškas ir kt.

3. Paraiškų svarstymas. Šiame etape nagrinėjami pareiškėjų pateikti dokumentai. Tikriname jų atitiktį reikalavimams.

Pareiškėjai, pateikę nepilną nustatytų dokumentų komplektą arba pažeidę dokumentų pateikimo terminus, konkurse dalyvauti neįleidžiami.

4. Kandidatų vertinimas. Paprastai pretendentų profesinis lygis vertinamas pagal pateiktus dokumentus ir pokalbius su pretendentais.

Dėstytojams gali būti nustatomi papildomi testai (pavyzdžiui, bandomųjų paskaitų vedimas).

5. Sprendimo priėmimas. Komisijos posėdyje turi dalyvauti ne mažiau kaip 2/3 patvirtintos sudėties, priešingu atveju ji bus pripažinta negaliojančia. Komisijos sprendimas priimamas balsuojant. Nugalėtoju pripažįstamas kandidatas, surinkęs maksimalų balsų skaičių.

Jeigu keli kandidatai surinko vienodą balsų skaičių, tuomet sprendimą priima komisijos pirmininkas.

Remiantis konkurso rezultatais, surašomas aktas (protokolas) dėl konkurso laimėtojo paskyrimo į laisvą vietą.

Apie komisijos priimtą sprendimą konkurso dalyviai informuojami raštu per 7 dienas nuo jo priėmimo dienos.

Darbo sutarties sudarymas

Su konkurso laimėtoju sudaroma darbo sutartis. Jo pagrindu išduodamas įsakymas dėl darbo.

Valstybės tarnautojams tvarka yra kiek kitokia. Pirmiausia išduodamas paskyrimo aktas, po kurio su konkurso laimėtoju sudaroma paslaugų sutartis.

Darbo sutartis su konkurso laimėtoju gali būti sudaroma nustatytam laikotarpiui, po kurio darbo vieta vėl bus laikoma laisva.

Darbo ar paslaugų sutarčiai sudaryti reikalingų dokumentų sąrašas:

Darbuotojams – vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnis - visiems darbuotojams;
Valstybės tarnautojams – vadovaujantis 2008 m. 26 2004 07 27 federalinis įstatymas N 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“.

Pastaba: susitikimas bandomasis laikotarpis neteisėta asmenims, konkurso būdu išrinktiems į darbo įstatymų ir kitų aktų nustatyta tvarka eitas pareigas.