Organizacijos personalo rezervo formavimas reiškia.Kam būtina formuoti įmonės personalo rezervą. Kodėl to reikia

Šiuolaikinėje buityje verslumo veikla Kalbant apie personalą, susiformavo tendencija, primenanti užburtą ratą. Viena vertus, darbo ieškančių asmenų paklausa yra akivaizdžiai didesnė nei priimtinų laisvų darbo vietų. Kita vertus, vidurinės grandies vadovybė išgyvena tikrą „darbuotojų trūkumą“, trūksta tikrai kvalifikuotų specialistų.

Problema ta, kad „peraugęs“ savo personalo lubas ir negalėdamas augti, naudingas darbuotojas greičiausiai pasitrauks iš darbo, nes nesulauks tinkamos savirealizacijos. Ir pinigai nustojo būti vienintele paskata likti šiaip nepelningoje darbo vietoje.

Išeitis iš šio rato gali būti personalo rezervo formavimas. Apsvarstykite, ką tai gali duoti verslo savininkui, nuo ko pradėti ir kaip organizuoti šį procesą įmonėje.

Personalo rezervas – personalo valdymo įrankis

Personalo rezervasįprasta įvardinti tam tikrą skaičių paprastų darbuotojų, kurie, prireikus, dėl išankstinės atrankos ir specialaus kvalifikuoto mokymo potencialiai galės užimti vadovaujančias pareigas.

SVARBU! Visi darbuotojai, sudarantys valdymo rezervą, turi atitikti kvalifikacinius reikalavimus vadovaujančioms pareigoms eiti.

Kas gali būti personalo šaltiniai:

  • pirmaujantys ekspertai;
  • būsimi jauni darbuotojai;
  • darbuotojai, sėkmingai baigę specialius mokymus;
  • mažesnių įmonių vadovų pareigas einantys asmenys struktūriniai padaliniai;
  • darbuotojų ir dukterinių įmonių vadovybės.

PASTABA! Priklausomai nuo verslo šakos priklausomybės, galima paruošti reikiamą personalą iš beveik bet kokios kategorijos darbuotojų. Pavyzdžiui, neretai paprastas darbuotojas pamažu „išauga“ iki pamainos viršininko ar vyresniojo meistro.

Talentų telkinio funkcijos

Darbuotojų „aukso rezervo“ formavimas padės išspręsti šias valdymo užduotis:

  • sumažinti darbuotojų kaitą;
  • užtikrinti valdymo perdavimo tęstinumą;
  • visų kategorijų darbuotojų motyvacijos didinimas;
  • verslo kultūros stiprinimas;
  • finansų ir laiko taupymas ieškant, atrenkant, pritaikant ir mokant personalą pagrindinėms pareigoms užimti;
  • darbuotojų atsakomybės jausmo ir lojalumo didinimas;
  • bendras personalo situacijos stabilizavimas.

Talentų telkinio kūrimo principai

Pradedant personalo rezervo organizavimą įmonėje, verta vadovautis šiais principais, lemiančiais šio proceso efektyvumą:

  1. Reikia. Poreikis sukurti personalo grupę turėtų būti tikrai aktualus šiai organizacijai.
  2. Kvalifikacijos atitiktis. Kandidatas į „rezerves“ tam tikroms pareigoms turi būti tinkamas pagal pagrindines šios kvalifikacijos savybes.
  3. Lūkesčių patenkinimas.Į rezervą atrinktas darbuotojas turi būti perspektyvus pagal pagrindinius rodiklius:
    • amžius;
    • įgytas išsilavinimas;
    • turima kvalifikacija;
    • patirtis;
    • kilimas karjeros laiptais;
    • orientacija į tobulėjimą ir augimą ir kt.
  4. Skaidrumas. Draustinio kūrimas turi būti vykdomas viešai. Informacija apie personalo poreikius ir kandidatus turi būti atvira.
  5. Varžybinė kova. Norint pasirinkti geriausią ir paskatinti pagrįstą konkurenciją, taigi ir norą tobulėti, į kiekvieną laisvą vietą reikėtų skirti ne po vieną, o po 2-3 „rezerves“.
  6. Iniciatyva. Visi proceso dalyviai turėtų būti aktyvūs, ypač atsakingi už kandidatų į rezervą atranką.

Ką reikia išsiaiškinti prieš pradedant draustinio formavimą

Prieš pradėdami pagrindinių pareigų darbuotojų atsargų kūrimo ar atnaujinimo procesą, turite aiškiai apibrėžti jo būsimą logiką. Norėdami tai padaryti, būtina atlikti išankstinę personalo situacijos įmonėje analizę. Ypatingą dėmesį reikės skirti šiems veiksniams:

  • bendros verslo strategijos analizė: pavyzdžiui, naujų rūšių produktų kūrimas ar naujos pardavimo rinkos reikalauja kitokio personalo mokymo nei gamybos apimčių didinimas stabiliame diapazone;
  • esant didelei „apyvartai“, svarbu nustatyti tikrąją jos priežastį, nustatyti „ūmiausias“ pareigas, nustatyti apytikslius darbuotojų, kurie jų nesilaiko, bruožus ir nubrėžti tinkamiausių „portretą“. ;
  • sprendžiant pagrindines personalo problemas prieš pradedant užpildyti spragas su atsargine kopija.

Algoritmas personalo rezervo mokymui įmonėje

Sudėtingas personalo telkinio formavimo procesas vyksta keliais etapais.

1 žingsnis "Kam mums reikia?" Pasirengimas personalo rezervo formavimo darbų pradžiai:

  • realaus personalo rezervo poreikio analizė;
  • vadovaujančio personalo personalo dinamikos prognozė;
  • personalo į pagrindines pareigas nustatymas;
  • pareigybių, kurias reikia papildyti arba sudaryti rezervą, sąrašo sudarymas.

2 žingsnis "Kas mums tiks?" Būsimų „rezervininkų“ sąrašo sudarymas:

  • tinkamų kandidatų atranka pagal nustatytus kriterijus (amžių, patirtį, perspektyvas ir kt.);
  • sudaryti tam tikrų galimų kandidatų sąrašą vadovaujančias pareigas prisiimant rezervą;
  • kandidatų į sąrašą tikrinimas: psichodiagnostika, pokalbiai, interviu, dalykiniai žaidimai ir kt.;
  • patikslinti sąrašą, išbraukti neišlaikiusiųjų atrankos;
  • natūralus nubyrėjimas: atleidimas nuo kandidatų, kurie dėl kokių nors priežasčių nenori būti įtraukti į rezervą;
  • galutinė sąrašo formuluotė pagal schemą: pareigybė, kuriai reikalingas personalo rezervas - du ar trys kandidatai jį pakeisti ateityje;
  • sąrašo patikslinimas: kuriam iš kandidatų reikės specializuotų mokymų, kaip geriau juos organizuoti, kaip kontroliuoti rezultatą ir kt.

TAVO ŽINIAI! Didelėse organizacijose šį sąrašą turi patvirtinti aukščiausioji vadovybė, tai yra patvirtinti generalinis direktorius.

3 žingsnis „Augimas“.„Rezervininkų“ rengimas ir mokymas pagal numatomos pareigybės reikalavimus, optimalios metodikos parinkimas ir praktinis pritaikymas:

  • individualūs mokymai, kuriuos prižiūri tikras vadovas;
  • stažuotę būsimoms pareigoms savo ar kitoje organizacijoje;
  • įgyti specialų išsilavinimą perkvalifikavimo kursuose arba specializuotoje mokymo įstaigoje;
  • Praktika.

Personalo rezervistų profesinis mokymas

Nusprendus dėl personalo poreikių ir kandidatų sąrašo, būtina pradėti dirbti su jų specializuotu mokymu. Tam reikia specialaus plano.

Kandidatų mokymo programa gali būti skirtingų aprėpties lygių:

  • bendras- numato pagrindinius lyderystės įgūdžių mokymus, teorinių pagrindų papildymą ir atnaujinimą;
  • ypatingas- kuriama atskirai kiekvienai veiklos sričiai, į kurią skirstomi kandidatai;
  • individualus– daugiausiai laiko atimantis, bet efektyviausias, nes jis skirtas kiekvienam konkrečiam specialistui, atsižvelgiant į jo asmenines savybes, jau turimą žinių bazę ir įgūdžius bei siūlomas būsimas pareigas.

SVARBU! Mokymo programą priima ir tvirtina įmonės administracija.

Individualizuotų mokymų metu kandidatui gali būti organizuojamos šios darbo formos:

  • kvalifikacijos kėlimo kursai;
  • gauti papildomą išsilavinimą, įskaitant aukštąjį išsilavinimą, jei reikia;
  • paskaitos, pokalbiai, seminarai, kiti edukaciniai renginiai;
  • dalyvavimas mokymuose;
  • profesinę stažuotę.

Personalo rezervo mokymo sąlygos

Atsargos kario mokymų laikas gali būti numatytas įmonėje patvirtintoje programoje, tačiau jis gali skirtis ir priklausomai nuo individualios situacijos. Taigi, pavyzdžiui, gali susiklostyti situacija, kad pasibaigus atsargos kario mokymams, siūloma pareigybė neatlaisvinama, tokiu atveju galima patekti į laisvą pavaduotojo vietą ir į ją įkurdinti apmokytą darbuotoją. Jei baigus mokymus atsirado pareigybė, bet kandidatas nebuvo pasiruošęs, galite pratęsti mokymą arba priimti kitą kandidatą iš rezervo. Tinkamumas nustatomas kiekvienu konkrečiu atveju.

Grupė darbuotojų, praėjusių preliminarią atranką (vertinimą) ir turinčių reikiamą potencialą per tam tikrą laiką atlikti pareigas naujoje darbo srityje. Personalo rezervas daugiausia naudojamas komercinėse struktūrose, su daugybe vyriausybės, politinių ir visuomenines organizacijas taip pat sukurti ją, kad išspręstų savo problemas.
Personalo rezervo formavimo tikslai:
1. Užkirsti kelią krizinės situacijos galimybei išvykus darbuotojui, užimančiam pagrindines pareigas.
2. Suteikti įmonei itin profesionalių ir efektyvių vadovų, pasiruošusių plėtoti verslą pagal priimtą strategiją ir kultūrą, rezervą.
3. Išlaikyti ir motyvuoti talentingus vadovus.
4. Išlaikykite teigiamą darbdavio reputaciją.
5. Sumažinkite naujo darbuotojo įdarbinimo ir priėmimo išlaidas.

Talentų būrio aktualumas apibrėžiamas vadinamasis , tyrime nustatyta požiūrio į personalo valdymą problema McKinsey, vyko 1997-2000 m.


Personalo rezervas skirstomas į išorinį ir vidinį.

Išorinis personalo rezervas- dažniausiai tai yra reikalavimus atitinkančių specialistų, kurie gali būti pakviesti į laisvą vietą, gyvenimo aprašymų duomenų bazė. Tokių duomenų bazių apribojimas – jos greitai pasensta: kandidatai kyla karjeros laiptais arba keičia veiklos kryptį. Tokie duomenys vertingi tik tuo atveju, jei informacija renkama pakankamai ilgai, nuolat papildoma ir atnaujinama. Tokias bazes optimaliausia išlaikyti retų brangių specialistų atrankai.
Ne taip dažnai išorinis personalo rezervas Tai specialistų grupė, kuri retkarčiais dalyvauja sprendžiant tam tikrus klausimus ar dalyvauja projektuose, iš kurių pagal poreikį kviečiami nuolatiniam bendradarbiavimui.


Vidinis personalo rezervas- įmonės darbuotojai, turintys didelį potencialą užimti vadovaujamas pareigas ir galintys sparčiai tobulėti, yra išlaikę arba jiems taikomas plėtros priemonių kompleksas.

Vidutinis kūrimo procesas vidinis personalo rezervas nuo tada, kai programa buvo pradėta formuoti vertų kandidatų būriui iki didelio masto paskyrimų pradžios, ji trunka apie 2 metus.

Personalo rezervo formavimas kaip kryptingų veiksmų sistema apima šiuos veiksmus:

1. Rizikos pozicijų nustatymas,įvyksta naudojant tam tikrus kriterijus, pavyzdžiui:

- darbo rinkos regione analizė;

- apytikslis kandidatų, galinčių užimti laisvą vietą, skaičius;

- šios pozicijos vertės įmonei analizė;

- esamos padėties su darbuotojais vietoje įvertinimai (amžius, lojalumas, noras diegti naujoves ir kt.).

2. Darbo profilio kūrimas nustato, kokį kompetencijų išsivystymo lygį turi turėti „pareigos savininkas“, kad jis sėkmingai susidorotų su jam pavestomis užduotimis. Įprastai vyksta pokalbiai su atsargos karių vadovais, o išanalizavus duomenis rodomas profilis, prie kurio turi atitikti kandidatas į laisvą vietą.

3. Kandidatų vertinimas ir vėlesnė atranka atliekami naudojant kelis darbuotojų veiklos rodiklius. Daugeliu atvejų lyginami duomenys, gauti vertinant (sertifikuojant) apie vykdomą veiklą, ir informacija, surinkta matuojant kandidato potencialą, žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kuriuos šiuo metu turi.

4. atliekama atsižvelgiant į esamus įmonės poreikius ir strategiją. YPRES padeda rezervistui paskirstyti laiko išteklius ir suprasti, kaip pasiekti užsibrėžtą tikslą. Mokymosi procesas suplanuotas taip, kad dalyvaujant įvairiuose seminaruose, atliekant sudėtingus projektus, stažuotes, gaunant grįžtamąjį ryšį, skaitant literatūrą ir papildomas išsilavinimas, į personalo rezervą įrašytas darbuotojas galėjo išsiugdyti būtent tuos įgūdžius ir gebėjimus, kurie svarbūs pereinant į naujas pareigas.

5. Paskyrimas į naujas pareigas dažniausiai nustatoma pagal talentų fondo kategoriją. Dažniausiai kategorija formuojama įvertinus esamo išsivystymo lygio būklę ir plėtros potencialą.


♦ Aukščiausi vadovai

♦ Vidurinės grandies vadovai

♦ Siauri ir reti specialistai

♦ Pagalbiniai darbuotojai

Įvadas

1. Personalo rezervo formavimo tvarka

2. Personalo rezervo formavimo problemos

Naudotų šaltinių sąrašas

Įvadas

Yra būdas užtikrinti nenutrūkstamą organizacijos aprūpinimą kvalifikuotu personalu – formuoti personalo rezervą. Tai padės sumažinti laiką ir kitas išlaidas, susijusias su naujų darbuotojų paieška.

Tiesą sakant, o ne formaliai, talentų fondas egzistuoja tik keliose įmonėse. Paprastai vadovybė neturi laiko užsiimti jos formavimu – užtektų laiko atlikti pagrindines užduotis. Tačiau būtent personalo rezervas gali suteikti įmonei daug privalumų:

Sutaupykite laiko personalo paieškai. Jei įmonėje atsidaro laisva darbo vieta, kurią reikia skubiai užpildyti, tai jei yra talentų būrys, problema išsprendžiama automatiškai. Jei įmonė po kurio laiko planuoja plėsti savo personalą, geriau tam pasiruošti iš anksto.

Laiku paruoškite darbuotoją perėjimui į naujas pareigas.

Motyvuoti darbuotojus. Jei pavaldinys žino, kad yra ruošiamas paaukštinimui, jis yra įsitikinęs savo ateitimi šioje įmonėje ir įdės daug daugiau pastangų darbui bei kvalifikacijos kėlimui.

Pati „personalo rezervo“ sąvoka interpretuojama įvairiai. Tačiau jei visus vaizdus sujungsime į vieną paveikslą, galime išskirti du personalo rezervo tipus: išorinį ir vidinį.

Išorinis. Ją sudaro kandidatai, kurie nėra įtraukti į įmonę, bet yra jai potencialiai vertingi.

Interjeras. Jis formuojamas iš tų įmonėje dirbančių specialistų, kurie ateityje gali būti perkelti į kitas pareigas (dažniausiai – vadovaujančias). Įmonės užduotis šiuo atveju yra ugdyti šiuos darbuotojus, atlikti praktiką, paruošti juos naujoms užduotims.

Vidinis talentų fondas dažnai skirstomas į tris grupes:

operatyviniai – darbuotojai, pasiruošę užimti naujas, aukštesnes pareigas, kai tik atsilaisvins ar atsiras tokia laisva vieta. Jie jau viską turi reikalingų žinių ir įgūdžių arba reikia tik minimalaus mokymo;

vidutinės trukmės – ne vienerius metus Jūsų organizacijoje dirbę darbuotojai nori pereiti į vadovaujančias pareigas ir tai galėtų padaryti įgiję atitinkamų įgūdžių. Tokius žmones reikia ugdyti ir treniruoti gana ilgai;

strateginiai – tai dažniausiai jauni specialistai, turintys didelį potencialą. Kad toks darbuotojas užimtų naujas pareigas, prireiks kelerių metų intensyvių mokymų.

Bendrovės vadovybei patartina savo rezervistus skirstyti į šias tris grupes ir kiekvienai atskirai rengti plėtros planus.

1. Personalo rezervo formavimo tvarka

Įmonės personalo rezervas – tai grupė kvalifikuotų įmonės darbuotojų, kurie yra praėję preliminarią atranką, specialų mokymą ir yra vidiniai kandidatai užimti laisvas aukštesnes pareigas.

Įmonės personalo rezervo rengimas yra efektyvus, jei Kompleksinis požiūris... Jei talentų būrio kūrimas nėra kažkokia formali procedūra, „suolas“, kuriame žmonės gali sėdėti metų metus nelavinę savo įgūdžių ir neturėdami aiškių karjeros perspektyvų, tai bus maksimaliai naudinga.

Įmonės personalo rezervo rengimas apima

kandidatų į rezervą atranka ir vertinimas

individualaus tobulėjimo plano sudarymas

rezervo karių mokymas ir tobulinimas

paaukštinimas į rezervuotas pareigas

Optimalu, jei 80% laisvų darbo vietų būtų užimta skatinant ir rotuojant personalo rezervą įmonės viduje ir 20% pritraukiant naujų darbuotojų iš darbo rinkos. Šis koeficientas leidžia išlaikyti įmonės vertybes ir žinias, o kartu suteikia įmonei naujų žinių ir žmonių.

Kam skirtas įmonės personalo rezervo mokymas?

Pirma, įmonės personalo rezervo sukūrimas leidžia žymiai sutaupyti pinigų naujo darbuotojo paieškai, mokymui ir adaptacijai. Kuo aukštesnė pareigybė, tuo daugiau reikalavimų pretendentams keliama, siaurėja paieškų ratas ir ilgiau užtrunka užimti laisva vieta. Kol vyksta kandidato paieška, užduotys neatliekamos ir tikslai nepasiekiami. Galite paskaičiuoti, kiek įmonei kainuoja diena, kai žmogaus nėra kiekvienoje pareigoje. Be to, klaida kainuos daug, jei bus pasirinktas netinkamas kandidatas.

Apsauga nuo informacijos, technologijų nutekėjimo, žinių ir klientų išsaugojimas. Išėjęs iš įmonės darbuotojas pasiima dalį žinių apie tam tikras technologijas, darbo standartus, know how ir kt. Ši informacija gali būti net ne komercinė paslaptis, bet įdomi konkurentams. Talentų būrio mokymas įmonėje, viena vertus, mažina darbuotojų kaitą, taigi ir informacijos nutekėjimą iš įmonės, kita vertus, užtikrina žinių tęstinumą ir gelbsti nuo situacijos, kai netekus vieno pagrindinių darbuotojų, įmonė netenka kai kurių svarbių klientų ir sutrinka.dalis verslo procesų.

Darbuotojų motyvavimas, lojalumo didinimas. Sukūrus įmonės personalo rezervą, darbuotojo karjeros perspektyvos tampa skaidrios, o tai skatina jį spartinti tobulėjimą, didinti profesionalumą siekiant aiškių, suprantamų tikslų. Maža kaita taip pat prisideda prie verslo kultūros išsaugojimo ir suformuotų komandų išlaikymo.

Devyni žingsniai kuriant talentų telkinį

1 etapas. Pagrindinių (tikslinių) pozicijų rezervo rengimui nustatymas.

2 etapas. Optimalaus rezervo karių skaičiaus planavimas kiekvienai pozicijai.

3 etapas. Tikslinių pozicijų profiliavimas.

4 etapas (nuo galo iki galo). Personalo rezervo mokymo programos informacinio palaikymo renginių rengimas ir įgyvendinimas.

5 etapas. Personalo rezervo nuostatų rengimas.

6 etapas. Atranka į personalo rezervą (kandidatų paieška ir vertinimas)

7 etapas. Atsargos karių mokymas (Profesinių ir vadybinių kompetencijų ugdymo programos įgyvendinimas).

8 etapas. Atsargos karių rengimo rezultatų įvertinimas.

9 etapas. Tolimesnio darbo su rezervatu planavimas.

Pakalbėkime apie kiekvieną etapą išsamiau.

1 etapas. Pagrindinių (tikslinių) pozicijų rezervo rengimui nustatymas.

Veiksmai:

1. Analizė organizacinė struktūra ir įmonės personalo lentelė.

Tikslas: nustatyti įmonės struktūrinių padalinių etatinį lygį.

Svarbu: rengiant rezervą būtina planuoti atsiradusių laisvų darbo vietų pakeitimą, tuo atveju, jei į rezervą būtų paskirti rezervistai. aukštesnes pareigas... Organizacija neturėtų leisti atsirasti personalo „tuštumų“, ypač kai kalbama apie siaurus specialistus ir retos profesijos, kurios atstovus sunku rasti užsienio rinkoje.

2. Įmonės dabartinių vadovaujančių darbuotojų amžiaus analizė.

Tikslas: svarbiausių vadovaujančių pareigų nustatymas rezervo rengimo skubos požiūriu (pensinio ar priešpensinio amžiaus vadovai)

3. Vadovaujančių pareigų ekspertinė analizė, atliekama aukščiausios įmonės vadovybės.

Tikslas: nustatyti prioritetines vadovaujančias pareigas pagal jų indėlį į verslo rezultatą ir perspektyvas atlaisvinti šias pareigas.

Kriterijai ekspertinė analizėįrašai (pavyzdys):

Prisidėjimas prie įmonės verslo rezultato siekimo.

Atleidimo perspektyva (žema perspektyva - per artimiausius 3-5 metus pareigų neplanuojama atleisti (neplanuojama darbuotojo išeiti į pensiją, didinti ar rotuoti)

Pavaldžių darbuotojų skaičius (pavaduotojų buvimas / nebuvimas, skyriaus / skyriaus personalas). Per mažai aprūpintuose skyriuose potencialiems rezervistams trūksta.

Atskirai verta atkreipti dėmesį į vadovaujamas pareigas, kurias įmonė planuoja kurti ateityje (pavyzdžiui, formuojant naujus padalinius kaip verslo plėtros dalį). Sudarant tikslinių pareigybių sąrašą taip pat būtina analizuoti rezervo rengimo svarbą ir skubumą.

Etapo rezultatas: nustatytos pareigybės, kurioms būtinas prioritetinis personalo rezervo formavimas.

2 etapas. Optimalaus rezervo karių skaičiaus planavimas kiekvienai tikslinei pozicijai.

Tikslas: užtikrinti darbuotojų saugumą pagrindinėse įmonės pareigose (sumažinti personalo riziką, susijusią su rezervo karių atsisakymu / atleidimu / išmetimu).

Atsižvelgiant į svarbą ir prioritetą, būtina nustatyti, kiek rezervo karių reikės parengti kiekvienai tikslinei pozicijai.

Optimalus rezervistų skaičius pareigoms užimti – 2-3 žmonės. Viena vertus, tai „apdraudžiama“ tikslinę poziciją nuo rizikos netekti rezervisto (dėl jo pasitraukimo iš kuopos ar iškritimo iš rezervinio mokymo programos). Kita vertus, kelių pretendentų į vieną vietą buvimas su kompetentinga personalo politika sukuria sveiką konkurenciją tarp rezervistų, didina jų motyvaciją tobulėti (tema kaip užkirsti kelią neigiamų pasekmių konkurencija dėl vietos nusipelno atskiros diskusijos).

Kai kuriais atvejais vienas atsargos karys gali būti potencialus kandidatas į kelias pareigas vienu metu. Tai įmanoma, kai kalbama apie pareigas, kuriose yra paklausios panašios verslo ir profesinės kompetencijos (pvz. Vyriausiasis buhalteris ir finansų skyriaus vedėjas). Tačiau tokius atvejus reikėtų priskirti labiau prie išimčių, o ne prie taisyklės, jos dažnai kyla dėl rezervistų trūkumo tam tikroms pareigoms. Tokiu atveju nerekomenduojama naudotis „universaliųjų“ rezervistų politika, nes tai didina personalo riziką ir mažina tikslinio darbuotojų mokymo efektyvumą. Susidūrė su rezervinių kandidatų trūkumu vidinis personalas, patartina organizuoti potencialių rezervistų paiešką darbo rinkoje.

Tikslas – gerinti Bendrovės žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumą; Bendrovės poreikių tenkinimas kandidatuojant į įvairaus lygio pareigas; vieningos personalo politikos vykdymas Bendrovės darbuotojų karjeros ir profesinio augimo klausimais.

Bendrosios nuostatos

Pagrindiniai Bendrovės personalo rezervo formavimo tikslai:

  • sumažėjusi darbuotojų kaita;
  • didelį tobulėjimo potencialą turinčių darbuotojų nustatymas ir išlaikymas;
  • Bendrovėje atsirandančių laisvų darbo vietų prioritetinio užpildymo apmokytais kandidatais iš vidinio rezervo užtikrinimas;
  • saugumo karjeros kilimasį svarbiausias pareigas labiausiai apmokytiems darbuotojams iš turinčių Bendrovei reikalingas profesines žinias;
  • nuolatinio personalo profesinio augimo užtikrinimas;
  • įmonės kultūros stiprinimas, skatinantis asmeninę atsakomybę, lojalumą, susitelkimą į rezultatų siekimą ir bendrų įmonės vertybių formavimą.

Kaip personalo rezervo dalis yra vidinis ir išorinis rezervas

Vidinis personalo rezervas formuojamas iš Bendrovės darbuotojų skaičiaus. Jis skirstomas į operatyvinį ir strateginį rezervą.

Veiklos rezervas – tai kandidatų rezervas iš specialistų, tiesioginių vadovų, vidurinės grandies vadovų ir aukščiausio lygio vadovų tam tikroms pareigoms užimti, išugdžiusių kompetencijas ir pasiruošusių nedelsiant pradėti dirbti.

Strateginis rezervas – kandidatai į pareigas, kurios atsilaisvins per artimiausius 1-2 metus ir reikalaujančios ilgalaikio kandidatų rengimo.

Įtraukimas į vidinį personalo rezervą ir jo sudėties atnaujinimas vykdomas kasmet, IV ketvirčio pradžioje.

Išorinis personalo rezervas formuojamas iš:

  • kandidatus, kurie buvo kalbinti personalo partnerių, tačiau nepradėjo dirbti Bendrovėje po pokalbio dėl įsidarbinimo, nes šiuo metu trūksta laisvų darbo vietų;
  • kandidatai, kurių duomenys gauti darbo rinkos stebėsenos pagrindu dėl pagrindinių specialistų buvimo pramonės segmente.

Įtraukimas į išorinį talentų fondą ir jo atnaujinimas vykdomas reguliariai, nes išorės kandidatai dalyvauja pokalbio ir atrankos procedūroje. Kad būtų laikomasi pagrindinių pareigybių užpildymo alternatyvos, personalo rezervas gali būti įdarbinamas iš kelių žmonių kiekvienai pareigybei pagal standartus. Vienas kandidatas gali būti įtrauktas į talentų fondą kelioms pareigoms užimti. Informacija apie personalo rezervo sistemos darbą, karjeros kūrimo įmonėje modelį (Karjeros perkėlimo žemėlapis), atsargos karių sąrašus yra atvira ir skelbiama įmonių portale (Rezervininkų sąrašas)

Rezervinių atsargų sistemos organizacinė schema

Pagrindinis talentų telkinio sistemos valdymo organas yra Personalo komitetas, kuriame nuolat dirba: „Komercijos“ krypties vadovas, „Pardavimų“ krypties vadovas, „Vadybos technologijų“ krypties vadovas, personalo vadovas. valdymo skyrius

Personalo komiteto funkcijos apima:

  • kiekvienos pareigybės, darbuotojo įtakos įmonės raidai lygio nustatymas kasmet
  • personalo rezervo poreikio patvirtinimas metams kasmet
  • personalo rezervo sistemos darbo įvairių aspektų bendrojo planavimo ir standartizavimo įgyvendinimas, atsižvelgiant į strateginius ir einamuosius Bendrovės uždavinius kartą per pusmetį
  • kuopos rezervo karių sąrašų kontrolė, sprendimų dėl darbuotojų pašalinimo iš personalo rezervo priėmimas kartą per pusmetį
  • individualių atsargos karių plėtros planų svarstymas kas ketvirtį
  • priimant sprendimus dėl personalo perkėlimo ir personalo rezervo rotacijos pagal einamuosius grafikus

Personalo valdymo skyriaus vedėjas atsako už personalo komiteto veiklos organizacinį ir metodinį palaikymą, tvarko posėdžių grafiką, šaukia neeilinius komiteto posėdžius. Šiuo metu einamuosius personalo rezervo poreikio formavimo, personalo rezervo papildymo ir plėtros darbus (potencialių kandidatų nustatymas, įvertinimas, atranka, mokymas) kartu atlieka Pardavimo skyrių personalo partneriai, Personalo skyrius, kartu. su generaliniai direktoriai Pardavimų skyriai ir padalinių vadovai, Centrinio biuro padalinių, tarnybų ir padalinių vadovai .. Einamajam darbui koordinuoti Personalo skyriaus vedėjas iš skyriaus darbuotojų skiria kuratorių.

Atsarginio personalo poreikio formavimo tvarka

Norint nustatyti kalendorinių metų personalo rezervo kiekybinę ir kokybinę sudėtį, atliekami šie darbai:

  • Dabartinės personalo lentelės analizė, siekiant nustatyti pagrindines pareigas;
  • Personalo lentelės analizė, siekiant nustatyti rezervo karių poreikį, susijusį su artėjančia esamo personalo rotacija / atleidimu;
  • Etatinio rezervo pagrindinėms pareigoms užimti normavimas;
  • Atsargos karių poreikio į naujai formuojamas pareigas arba etatų lentelėje, pagal įmonės plėtros strategiją, analizė.
  • Personalo komiteto tvirtinamas Metų personalo rezervo planas.

Atrankos ir priėmimo į vidinę sudėtį tvarka

Užsiregistruoti į vidinį talentų fondą galima:

  • kandidato prašymo dėl įtraukimo į personalo rezervą svarstymas (savikėla);
  • remiantis vadovo rekomendacija;
  • remiantis metinių vertinimo procedūrų, įskaitant papildomas vertinimo procedūras, rezultatais. Remdamasis reikiamo programos efektyvumo procento pasiekimu mentorius.

Visiems kandidatams, pretenduojantiems į personalo fondą, priėmimo metu vertinimo rezultatai turi būti atlikti pagal „Personalo vertinimo nuostatus“ ne anksčiau kaip prieš 12 mėnesių nuo prašymo nagrinėjimo dienos. Jei toks vertinimas nebuvo atliktas kandidato atžvilgiu arba buvo atliktas daugiau nei prieš metus, kandidatas į privalomas, prieš įtraukiant į personalo rezervą, atliekama vertinimo procedūra. Vertinimo procedūrų rezervo karių įtraukimo į personalo rezervą etape tikslas – užtikrinti atsargos karių pasirengimą užimti pareigas, atsižvelgiant į individualias jų savybes, stipriąsias ir silpnąsias puses.

Ne vėliau kaip iki einamųjų metų IV ketvirčio: Personalo rengimo ir tobulinimo skyriaus vedėjas, remdamasis kiekvienos pareigybės vertinimo procedūrų rezultatais, sudaro rezervo karių sąrašus tolesniam rezervo karių siuntimui į mokymus ir perduoda personalo rezervo kuratoriui. . Mentorystės sistemos kuratorius sudaro aukštą efektyvumo procentą turinčių mentorių sąrašą ir perduoda jį talentų telkinio sistemos kuratoriui. Kadrų rezervo kuratorius, remdamasis gautais sąrašais, vadovų rekomenduotu save išsikėlusių kandidatų ir darbuotojų sąrašu, sudaro bendrą atsargos karių sąrašą ir teikia jį tvirtinti Personalo komitetui.

Švietimas ir tobulėjimas

Remiantis vertinimo procedūrų rezultatais, atsargos kariams sudaromas individualus tobulėjimo planas, kuriame nurodoma veikla, skirta profesiniam ir kvalifikacijos kėlimui. asmenines kompetencijas, reikalingas sėkmingas darbas tikslinėje padėtyje. Individualų tobulėjimo planą inicijuoja ir tvirtina talentų būrio kuratorius, rengia skyriaus personalo partneris kartu su atsargos kariu. Jis derinamas su personalo rengimo ir tobulinimo skyriaus viršininku bei tiesioginiu atsargos kario vadovu. Individualus tobulėjimo planas apima konkrečias veiklas, skirtas ugdyti asmenines ir profesines kompetencijas, būtinas atitinkamoms pareigoms užimti: mokymai: mokymai, seminarai, meistriškumo kursai; savarankiškas mokymasis; horizontalus sukimasis; stažuotės; mentorystė; laikinus pavadavimus pagrindinių vadovų nebuvimo laikotarpiui; dalyvavimas projekto komandose.

Mokymai, seminarai, meistriškumo kursai vykdomi pagal grafiką, sudarytą pagal bendrą metų mokymo planą įmonei. Esant poreikiui pridedami specialūs mokymai, kurie apima tiek „vidinių“ darbuotojų mokymo programų portfelį, tiek specialiai parinktas mokymo programas „išoriniams“ tiekėjams.

Savarankiškas mokymasis. Šis mokymo etapas vyksta pagal individualų tobulėjimo planą, naudojant profesinės literatūros pasirinkimą (knygas, instrukcijas, nuostatas ir kt.), išorinius webinarus, video medžiagą (filmus, webinarus), įmonės elektroninės bibliotekos medžiagą.

Horizontalus sukimasis. Šios procedūros tikslai yra šie:

  • plečiant atsargos kario profesinę pasaulėžiūrą;
  • naujos patirties, žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimas, atitinkamo padalinio ir visos Bendrovės veiklos procesų tobulinimas ir optimizavimas.

Naujų pareigų užimtumo laikotarpis dėl rotacijos pagal pareigoms keliamų reikalavimų matricą. Praktika – tai veikla, skirta įgyti darbo patirties arba tobulinti pasirinktą veiklos sritį. Stažuotės trukmė nustatoma priklausomai nuo tikslo ir atsispindi individualiame tobulėjimo plane. Mentorystė - proceso organizavimas vykdomas remiantis Reglamentu „Mentorystė, mentoriaus pasirinkimas atsispindi individualiame darbuotojo tobulėjimo plane ir tvirtinamas personalo rezervo sistemos kuratoriaus. Laikini pakaitalai pagrindinių vadovų nebuvimo laikui atliekami tik iš į operatyvinį rezervą įtrauktų atsargos karių skaičiaus. ... Į projekto komandas Personalo komiteto sprendimu gali būti įtraukiami tiek operatyvinio, tiek strateginio vidinio rezervo darbuotojai.

Atsargos karių rengimo rezultatų vertinimas

Atsargos karių vertinimas vykdomas Reglamento „Dėl personalo vertinimo“ nustatyta tvarka. Atsižvelgiant į pareigas, vertinimas gali apimti profesionalų testavimą, verslo žaidimų žaidimą, atvejų, verslo problemų sprendimą, kompetencijų pokalbius ir 360 laipsnių valdymo įgūdžių įvertinimą. Informacija, pagrįsta atsargos kario įvertinimo rezultatais, skelbiama specialioje ataskaitos formoje, vadovaujantis Nuostatais „Dėl personalo vertinimo“: „Pasas profesinė karjėra darbuotojas 1C kortelėje "vienodoje atsarginio personalo duomenų bazėje. Kuratorius personalo komitetui pateikia ataskaitą („Rezervinio personalo prieinamumas“, „Rezervinių, turinčių % INT įvykdymo, sąrašas“) apie talentų fondo sistemos jam iškeltų tikslų sudėtį, judėjimą, rezultatus, įvykdymą. individualų plėtros planą rezervistai, ne rečiau kaip 2 kartus per metus arba atsiradus poreikiui.

Programos reklamavimo sąlygos

Atsargos karys gali užimti tikslines pareigas, jeigu yra teigiamas rezervo kario pasirengimo rezervo varžyboms įvertinimas. Atsargos karių konkursas – programos atrankos priemonė, rengiama atsiradus poreikiui kandidatui į laisvą darbo vietą. Konkurso sąlygas, atsižvelgdamas į pareigybės specifiką, nustato Personalo komitetas.

Šie vertinimo rodikliai turi lemiamą reikšmę:

  • jo kompetencijų išsivystymo lygio atitikimas tikslinei pareigybei;
  • kompetencijų ugdymo pažanga; efektyvus neatidėliotinų darbo užduočių vykdymas;
  • darbuotojo profesinės karjeros pasas;
  • sėkmingas Individualaus plėtros plano įgyvendinimas ne mažiau kaip 80 proc., atsižvelgiant į nagrinėjamą laikotarpį;
  • atitinkamos pareigybės reikalavimų matricos atitikimas;
  • darbuotojo, kaip mentoriaus, veiklos procentas.

Sprendimą priimti kandidatą į tikslines pareigas priima Personalo komitetas. Pilnas dokumentų paketas kiekvienam rezervistui pateikiamas svarstyti Personalo komitetui. Į šį dokumentų paketą įeina: asmens darbuotojo kortelė; individualus tobulėjimo planas; darbuotojo profesinės karjeros pasas;

Sprendimų dėl traukinio judėjimo priėmimo tvarka

Su vertikaliu atsargos karių judėjimu susiję klausimai priklauso išimtinei komiteto jurisdikcijai. Personalo komiteto posėdis šiais klausimais vyksta išplėstiniu formatu – privalomai pakviečiamas vadovas, atsakingas už personalo klausimus pagal paskyrimo pareigas (pagal Sprendimų priėmimo matricą). Kviestasis personalo komiteto posėdžio dalyvis turi tokias pat balsavimo teises kaip ir nuolatiniai dalyviai. Sprendimai dėl atsargos karių vertikalaus judėjimo priimami per atvirą dalyvių balsavimą Personalo komiteto posėdyje paprasta balsų dauguma.

Horizontaliosios atsargos karių rotacijos klausimai Personalo valdymo skyriaus vedėjo teikimu yra keliami Personalo komiteto posėdyje, jeigu dėl kokių nors priežasčių negalima priimti sprendimo dėl atsargos kario perkėlimo įprastu būdu. Į posėdį gali būti kviečiami suinteresuoti asmenys - atsargos karininkas, jo tiesioginis vadovas, vadovas, kuruojantis su pareigomis susijusius personalo klausimus, turinčius patariamojo balso teisę. Priimdamas sprendimą Personalo komitetas atsižvelgia į pakviestų dalyvių nuomones. Personalo komiteto posėdyje svarstomi horizontaliosios rotacijos klausimai priimami atviru dalyvių balsavimu. Sprendimas perkelti atsargos karį laikomas priimtu, jeigu už jį balsavo ne mažiau kaip 50% personalo komiteto narių.

Pašalinimo iš rezervo sudėties tvarka

Atsargos karys gali būti pašalintas iš rezervo personalo dėl priežasčių:

  • neigiamas išlaikymo vertinimo procedūrų rezultatas;
  • neatidėliotinų darbo užduočių neatlikimas;
  • sistemingas Individualaus plėtros plano nevykdymas.

Sprendimą pašalinti kandidatą iš programos priima komisija.

Taikymas:

  1. Registracijos charakteristikos, standartinė forma;
  2. Prašymas dėl registracijos;
  3. Individualus plėtros planas (IPR);
  4. Personalas, ataskaitos forma;
  5. Profesinės karjeros pasas;
  6. Atsarginio personalo poreikio planą;
  7. INT ataskaitos įgyvendinimas;
  8. Talentų būrio rotacijos ataskaita.
Taip pat patariame pasidomėti:

Iki šiol verslo subjektų aprūpinimo kvalifikuotais specialistais srityje susidarė dvejopa situacija. Viena vertus, darbo ieškančių asmenų susidomėjimas darbu yra daug didesnis nei laisvų darbo vietų skaičius, Rusijos įmonės... Kita vertus, personalo specialistams gana sunku rasti visus kriterijus atitinkančius darbuotojus, nes tikrai kvalifikuotų darbuotojų yra mažiau nei nepatyrusių ir neprofesionalių. Jei jiems pasiseks, didelė tikimybė, kad po kurio laiko toks darbuotojas išeis, pasenęs šioje darbovietėje. Šias, kaip ir kitas, problemas padės išspręsti organizacijos personalo rezervo formavimas. Ką tai duoda vadovui, kokių tikslų siekia, nuo ko prasideda ir kaip įgyvendinama praktiškai? Šie ir kiti klausimai aptariami toliau.

„Personalo rezervo“ sąvokos turinys, jo formavimo aktualumas ir tikslai

Šiuolaikinėse rinkos realybėse personalo rezervo (toliau – FCR) formavimas yra efektyvi priemonė, padedanti laiku išspręsti kokybiško laisvų darbo vietų užpildymo klausimą. Tačiau daugelis vadovų vis dar nėra susipažinę ne tik su šiuo procesu, bet ir su pačiu „personalo rezervo“ terminu.

Talentų fondas – tai specialaus vertinimo metu atrinkta aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų grupė, kuri turi reikiamus reikalavimus valdymo veikla gebėjimus ir žinias bei tikslingai pasiruošę prireikus kompetentingai įgyvendinti jiems priskirtas funkcijas. Dažniausiai jis susidaro dideliais komercinės organizacijos... Tačiau daugelis pelno nesiekiančių ir socialinių-politinių institucijų naudoja šį įrankį ir spręsdamos personalo klausimus.

Jis naudojamas šiais atvejais:

  • Verslo subjektas sėkmingai funkcionuoja ir vystosi, kuriami nauji struktūriniai padaliniai, darbo vietos. Iš anksto atrinktos kompetentingų vadybininkų komandos buvimas leis jums pradėti operatyvinius darbus, siekiant užkariauti naujas rinkos nišas ir pasiekti gerų rezultatų neskiriant papildomo laiko ir finansiniai ištekliai rasti tinkamų kandidatų šiam darbui.
  • Verslo subjekte, kurio veikla gana specifinė, vyksta darbuotojų kaita, dėl to daugelis pareigybių ilgą laiką lieka laisvos. Mūsų turima specialistų komanda leis greitai pašalinti personalo lentelės spragas ir užtikrinti nepertraukiamą darbą.
  • Įmonė turi pritraukti jaunus ir ambicingus darbuotojus. Rasti tokį gali būti pakankamai sunku. Išeitis iš situacijos bus jų atranka tarp komandos narių ir specialūs mokymai.
  • Rinkos niša, kurioje veikia organizacija, yra gana kintanti ir reikalauja greito atsako. Tai gali suteikti mūsų pačių kompetentingų specialistų komanda.

Tikslinė PGR orientacija yra tokia:

  • Teigiamo įmonės įvaizdžio kūrimas ir palaikymas;
  • Krizinės situacijos, atsiradusios dėl vadovaujančio personalo padalinio atleidimo, prevencija;
  • Operatyvus verslo subjekto aprūpinimas itin profesionaliais ir efektyviais darbuotojais, pasiruošusiais dirbti prie konkrečios vidinės strategijos įgyvendinimo;
  • Potencialių profesionalių vadovų motyvavimas, jų atsakomybės ir lojalumo įmonei didinimas;
  • Sumažinti naujo darbuotojo įvertinimo ir atskleidimo išlaidas.

Personalo rezervo formavimo principai, jo klasifikacija

Kaip ir bet kuris kitas svarbus personalo sprendimas, FCR vykdomas laikantis šių principų:

Personalo rezervas skirstomas į:

  1. Atsižvelgiant į požiūrį į jo formavimą - išorinį ir vidinį.

Vidinis rezervas komplektuojamas iš verslo subjekto komandos narių. Savo ruožtu jis yra padalintas į:

  • pagrindinių specialistų (labai profesionalių darbuotojų, turinčių unikalių žinių ir įgūdžių, galinčių vadovauti ir augti profesionaliai horizontaliuoju vektoriumi) būrys;
  • administracinis rezervas – pavaldiniai, galintys demonstruoti augimą vertikalia kryptimi;
  • operatyvūs – apmokyti vadovai, galintys iš karto pradėti eiti pareigas;
  • strateginiai – potencialūs lyderiai.

Išorinį rezervą formuoja perspektyvūs praktikantai, baigę specialybę švietimo įstaigos, tinkamus pretendentus, kurie dėl įvairių priežasčių nepateko į pokalbį, trečiųjų šalių įmonių darbuotojus, kurie parodė puikius rezultatus stebint savo pasiekimus ir karjeros augimas.

Pirmojo tipo pranašumai:

  • geresnis pasirinkto personalo padalinio žinojimas apie įmonės veiklą, jos organizacinę ir teisinę formą, kultūrą;
  • užmegzti socialiniai ir darbiniai ryšiai tarp komandos narių ir pavaldinių, patekusių į atsargą;
  • atsargos kario lojalumas samdančiai įmonei.

Trūkumas – pavaldinių į rezervą pasirinkimo kintamumas, ribojamas ūkio subjekto būklės.

Platus pasirinkimas būdingas antrojo tipo rezervams, tai yra išoriniams. Tai yra neabejotinas jo pranašumas. Neigiamas bruožas – ilgalaikis subjekto prisitaikymas prie įmonės sąlygų, didelės išlaidos jo parinkimui ir įvertinimui.

  1. Priklausomai nuo veiklos rūšies, yra rezervas plėtrai ir funkcionavimui.

Į plėtros rezervą įtraukti darbuotojai mokomi dėl perspektyvių ūkio subjekto veiklos pokyčių (gamybos diversifikavimo, naujų produktų atsiradimo, inovatyvių technologijų diegimo).

Funkcinį fondą sudaro darbuotojai, kuriems pavesta užtikrinti efektyvų verslo subjekto funkcionavimą ateityje.

  1. Priklausomai nuo įsitraukimo į darbą laiko - A (pagrindinė) ir B grupės (strateginė, kurios dalyviai bus įtraukti į pareigų vykdymą per artimiausius 12-36 mėn.).

Personalo rezervo formavimo algoritmas

Veiksmingas ir efektyvus PGR turi tam tikrą seką, o tai reiškia šiuos veiksmus.

  1. Personalo atsargų poreikio nustatymas.

Parengiamasis etapas, kuris atskleidžia:

  1. Darbuotojų, kurie sudaro rezervą, atranka

Šiame etape reikia įgyvendinti šias vienas kitą papildančias procedūras:

  • susipažinimas su informacija iš dokumentinių šaltinių (pavaldinių asmens bylos, jų autobiografijos, charakteristikos ir gyvenimo aprašymas, atestacijos pažymėjimai ir kt.);
  • asmeninis pokalbis su potencialiu rezervistu, siekiant išsiaiškinti kilusius klausimus;
  • įvairių situacijų modeliavimas ir personalo padalinio elgesio jose stebėjimas;
  • tam tikro laikotarpio darbo rezultatų (darbo efektyvumo ir jo kokybės, pavaldaus padalinio darbo rodiklių) įvertinimas (praktikoje tam pasirenkami ankstesni ir einamieji metai);
  • darbuotojo savybių atitikties darbo reikalavimams palyginimas.

Taigi darbuotojų atranka į rezervą pradedama nuo pokalbio, kurį dažniausiai atlieka darbuotojas personalo aptarnavimas kartu su tiesioginiu darbuotojo vadovu. Jo metu nustatomi:

  • pavaldinio noras dirbti vadovaujamas pareigas;
  • ar jis turi atitinkamų įgūdžių (planavimo, operatyvinių problemų sprendimo, rezervų aptikimo ir panaudojimo), pasirengimo ir išsilavinimo.

Patartina iš anksto informuoti darbuotoją apie pokalbį ir apie visus jam keliamus reikalavimus.

Esant poreikiui, į pokalbį gali būti įtraukti ir kiti kolektyvo nariai, su kuriais respondentas, dirbdamas įmonėje, užmezgė darbinius ir socialinius ryšius.

Nustatant jo perspektyvas reikėtų atsižvelgti į laikotarpį, likusį iki išėjimo į pensiją, darbo stažą ir sveikatos būklę, latentinį potencialą.

Tarp svarbių kriterijų, į kuriuos atsižvelgiama formuojant pavaldinio savybių sistemą, būtina išskirti pagrindinius:

  • jo motyvacija, pomėgis spręsti darbo klausimus ir šalinti konfliktus komandoje, gebėjimas kūrybiškai mąstyti ir rizikuoti proto ribose;
  • kompetencija, vadybiniai gebėjimai (gautas išsilavinimas, praktiniai įgūdžiai, darbo stažas, lankstumas, savarankiškumas);
  • individualios žmogaus savybės ir turimos galimybės (reagavimas, emocinis stabilumas, atidumas, bendravimo įgūdžiai, taktiškumas).

Praktiškai etapą užbaigia kitoks rezervo personalo įvertinimas. Metodų ir vertinimo priemonių rinkinys yra platus ir taikomas atsižvelgiant į iškeltas užduotis bei turimą biudžetą. Paklausiausi yra:

  • psichologinis testas;
  • vertinimo centras.

Testavimas atliekamas nuotoliniu būdu, o tai suteikia šiuos privalumus:

  • darbuotojai jame dalyvauja jiems patogiu laiku;
  • vienu metu gali būti tikrinamas didelis skaičius pavaldinių;
  • labai efektyvi ir prieinama technika.

Vertinimo centras praktiškai naudojamas po to, kai kadrai išlaiko visus vertinimo etapus. Jo metu modeliuojamos įvairios darbinės situacijos, leidžiančios giliai įvertinti kandidatų į darbuotojų rezervą veiksmus ir pademonstruoti jų kompetencijų ugdymo lygį. Jis egzistuoja nuo 1954 m. Pirmą kartą jį į savo tyrimų programą įtraukė AT&T Corporation. Laikui bėgant vertinimo centrai tapo neatsiejama darbo jėgos valdymo praktikos dalimi.

Vertinimas reglamentuojamas standartais. Jie sukurti daugelyje šalių, tokių kaip Didžioji Britanija, Vokietija, Pietų Afrika. Rusijoje taip pat yra nacionalinis standartas. Jis buvo priimtas 2013 m.

Vertinimo centras – gana populiarus personalo vertinimo metodas, leidžiantis atrinkti geriausius kandidatus į tam tikras pareigas, apgalvoti jų kvalifikacijos tobulinimo programas, suteikti jiems karjeros augimą, suformuoti veiksmingą motyvatorių sistemą.

  1. Personalo rezervo sąrašo formavimas

Įvertinus kiekvieną atrinktą darbuotoją ir juos palyginus, formuojamas preliminarus rezervo sąrašas. Norėdami optimizuoti personalo darbas jį turėtų sudaryti dvi tokios dalys:

  1. Darbuotojų, įtrauktų į veiklos rezervą, sąrašas. Jie buvo atrinkti užimti pagrindines pareigas ir yra pasirengę pradėti dirbti iš karto arba kuo greičiau (kitą mėnesį-ketvirtį).
  2. Asmenų, sudarančių strateginį rezervą, ratas. Iš esmės tai jauni, lyderių gabumai apdovanoti profesionalai, kurie po kelerių metų galės užimti vadovaujančias pareigas.

Tą patį asmenį galima įtraukti į abu sąrašus vienu metu.

Siekiant išvengti formalaus požiūrio į sąrašo sudarymą, procesas turėtų atitikti šiuos reikalavimus:

  • užimtos pareigybės nustatomos pagal vidinę pareigybių nomenklatūrą ir personalo lentelė ir yra paskirstomi atsižvelgiant į valdymo lygių hierarchiją;
  • turi būti nurodyta personalo skyriaus asmeninė informacija (pradedant pilnu vardu ir baigiant akademiniu vardu);
  • turėtų būti nurodyta tikslus laikas buvimas rezervate (įrašymo į jį data);
  • pageidautina atkreipti dėmesį į pavaldinio profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių bei jo galimybių vertinimo rezultatus; praktikoje dokumente taip pat pateikiamos rekomendacijos ir pasiūlymai dėl savęs tobulinimo;

Sąrašą personalo skyriaus darbuotojai sudaro keleriems metams (idealiu atveju – 24 mėn.), bendradarbiaudami su struktūrinių padalinių vadovybe, po to patvirtinamas atitinkamu įmonės vadovo įsakymu.

Ūkio subjekto vadovas turi teisę savo nuožiūra išbraukti iš sąrašo nepageidaujamą kandidatą, jeigu mano, kad jis pagal kokius nors kriterijus netinka.

Esant poreikiui, taip pat pasibaigus sąraše nurodytam laikotarpiui, personalo rezervo sudėtis peržiūrima ir koreguojama atsižvelgiant į aukščiau pateiktą veiksmų algoritmą.

  1. Specialus atrinkto personalo mokymas

Tai nesibaigia FQP sąrašo sudarymu. Praktikoje dažnai reikalingas tolesnis ir netgi pasirinktų darbuotojų mokymas. Tam parenkami optimalūs metodai, tarp kurių yra:

  • asmeninis mokymas, prižiūrimas dabartinio viršininko;
  • stažuotė pareigose pas darbdavį ar trečiosios šalies verslo subjektą;
  • lankantis perkvalifikavimo kursuose arba specializuotoje mokymo įstaigoje;
  • Praktika.

Atsižvelgiant į aprėpties lygį, išskiriamos tokios parengiamosios programos:

  • bendras – vadybos įgūdžių mokymas, teorinės bazės atnaujinimas;
  • specialieji - mokymai, sukurti atskirai kiekvienai veiklos sričiai, kurioje dirba darbuotojai;
  • asmeniniai – mokymai, skirti konkrečiam darbuotojui. atsižvelgiant į jos ypatumus, turimą teorinį pagrindą.

Kaip asmeninio mokymo dalis, darbuotojui siūlomos šios darbo formos:

  • kvalifikacijos kėlimo kursų išlaikymas;
  • gauti papildomą išsilavinimą;
  • paskaitų, seminarų, internetinių seminarų, mokymų ir kitų edukacinių renginių lankymas;
  • profesinę stažuotę.

Personalo rezervo formavimo nuostatai

Idealiu atveju pagrindinės darbo su karpių rezervu sritys turėtų būti reglamentuojamos specialiu vidaus reglamentu.

Tradiciškai jį sudaro šie skyriai:

  1. Bendrasis, kuriame pateikiamas dokumente reglamentuojamų klausimų sąrašas, taip pat išvardijami pagrindiniai darbo su rezervu uždaviniai, nurodoma, kas yra rezervas, darbo su juo esmė, klausimai, sprendžiami jį formuojant, personalo atrankos šaltiniai. rezervas.
  2. Rezervo sudarymo tvarka – nustato verslo subjekto darbuotojų rezervo sudarymo metodiką.
  3. Metodinis darbo organizavimas rezervui sukurti.

Tai turėtų atspindėti šiuos klausimus:

  • Rezervo apskaičiavimas.
  • Pretendentų atranka ir vertinimas.
  • Vertinimo rezultatų analizė. Jei jie yra neigiami, turėtų būti pašalintas iš rezervo arba nukreipimas į papildomus mokymus; jei teigiama – paraiška dėl paaukštinimo į pareigas, jei ji laisva.
  • Rezerbe esančio personalo mokymo programų rengimas ir testavimas.

Be to, Nuostatuose gali būti įvairiausių priedų (stažuotojo teisių ir pareigų sąrašas, reikalingas pavaldžių dokumentų asmens bylos formavimui ir kt.).

Gauna naudos iš talentų būrio formavimo

Yra keletas privalumų dirbant su talentų telkiniu.

Pirma, gaunama finansinė nauda, ​​nes sumažėja naujų darbuotojų įdarbinimo, vertinimo ir priėmimo išlaidos.

Antra, žymiai sutaupoma laiko, nes laisvų darbo vietų pakankamai greitai uždaryti.

Trečia, garantuotas kvalifikuoto personalo prieinamumas, atrinktas ir apmokytas pagal programą, kurioje atsižvelgiama į konkretaus verslo subjekto specifiką.

Ketvirta, pagalba tobulinant pavaldinių karjerą, dėl kurios pasiekiamas jų lojalumas darbdaviui ir sumažėjusi darbuotojų kaita – darbuotojai nenori palikti tokias perspektyvas žadančios įmonės.

Penkta, verslo subjekto konkurencingumo ir stabilumo garantija. didinant savo veiklos našumą ir efektyvumą.

Talentų telkinio pavyzdžiai

Jaunimo personalo rezervas

Ją sudaro iniciatyvūs ir perspektyvūs universiteto studentai, kurie įgytas žinias ir įgūdžius taiko praktikoje, siekdami gerinti ekonominę situaciją mikro ir makro lygmenimis. Jiems suteikiama galimybė dalyvauti įvairiuose renginiuose (mokymuose, konferencijose, meistriškumo kursuose ir kt.), siekiant kaupti intelektinius įgūdžius, taip pat stažuotis valdžios institucijose, bankų institucijose, kitose valdžios ir nevyriausybinėse struktūrose. Tai leidžia per trumpą laiką gauti efektyvius ir aukštos kvalifikacijos specialistus.

Valstybės rezervas

Tai taip pat apima gabius jaunus rusus, tačiau juos visiškai globoja administracija ir tiesiogiai Rusijos Federacijos prezidentas. Tai ne mažiau perspektyvi ir leidžia suformuoti profesionalią profesionalų komandą. Savybių ir įgūdžių sąrašas priklauso nuo laisvos darbo vietos ir teisės aktų.

Valstybės tarnautojų talentų fondas

Jo formavimą reglamentuoja profilis Federalinis įstatymas Nr. 79 2004 m. liepos 27 d. Jo metu ypatingas dėmesys skiriamas demokratinių subjekto skyrimo principų laikymuisi (priklausomai nuo jo savybių, o ne asmeninės simpatijos). ), savalaikę personalo rotaciją, skatinančią vadovaujančio personalo karjeros augimą, nešališkai vertinant jo darbą.

Vyriausybės rezervas

Ją sudaro kūrybingi, motyvuoti profesionalai, turintys aiškią pilietinę poziciją ir kitas teigiamas savybes, galintys dirbti regionų valdžios institucijose ar Vyriausybėje.

Apibendrinant tai, kas išdėstyta, galima drąsiai teigti, kad personalo rezervai yra itin efektyvus ir pakankamai prieinamas pavaldinių personalo valdymo įrankis, leidžiantis greitai išspręsti daugiapakopius personalo klausimus ir sėkmingai įgyvendinti personalo politiką. Darbas su talentų būriu yra skirtas patenkinti įvairius verslo subjekto taktinius ir strateginius poreikius.

Panašūs leidiniai