Išbandykite fm asmeninę kompetenciją. Klausimai apie kompetencijas. Klausimų kompetencijai nustatyti pavyzdžiai

Ar jums yra skirtumas tarp lyderio ir lyderio ir kas tai yra? Geras vadovas gali būti uždaras ir nemėgti viešo kalbėjimo, tačiau iš prigimties lyderis gali likti lyderiu tik su savo artimais draugais.

Šiuolaikinės lyderystės tyrinėtojas Warrenas Bennisas išreiškė šiuos skirtumus:

Lyderis kontroliuoja, lyderis keičiasi ir tobulėja.
Lyderis palaiko, lyderis tobulėja.
Lyderis sutelkia dėmesį į sistemas ir struktūrą, lyderis - į žmones.
Lyderis pasitiki kontrole; lyderis įkvepia pasitikėjimo.
Vadovo planas trumpalaikis, lyderis turi ilgalaikių perspektyvų.
Vadovas klausia kaip ir kada, vadovas klausia kas ir kodėl.
Lyderis žiūri į apatinę eilutę su „Total“, lyderis žiūri į horizontą.
Vadovas susitaiko su esama padėtimi, vadovas meta jam iššūkį.
Vadovas – klasikinis galantiškas kareivis, vadovas – tik jis pats.
Vadovas elgiasi teisingai, vadovas elgiasi teisingai.

Na, kaip tau?

Gerai, jei lyderystė ir lyderystė eina koja kojon. Tačiau šiandien vis daugiau kalbama apie kartų skirtumą, apie jaunų žmonių motyvaciją, o lyderystė čia vaidina ypatingą vaidmenį. Įkvepiantis generalinis direktorius suteikia komandai energijos: Markas Zuckerbergas iš Facebook tai daro, Steve'as Jobsas tai padarė Apple. Jie ne tik tvarko, bet suteikia kiekvienam savo svarbos jausmą, vaidmenį pokyčiuose ir netolimą gražią ateitį – nesvarbu, ar esate tiesioginis įmonės darbuotojas, ar tiesiog naudojatės jos produktais.

Nepaisant to, darbdaviai vadovui kelia labai žemiškus reikalavimus. „HeadHunter“ apklausos duomenimis, tik 34% įmonių tikisi, kad vadovai sugebės paveikti ir įtikinti, tik 18% respondentų tikisi iniciatyvos, o tik 12% įmonių tikisi emocijų kontrolės.

Kaip žinoti, kokius sugebėjimus jau turi?
Siūlau pirmiausia pereiti, kuo remdamasis galite susikurti savo lyderio portretą (stiprus, silpnosios pusės ir potencialas)
Itzhak Calderon Adizes yra žinomas verslo efektyvumo didinimo ekspertas. Bendrą šlovę jam atnešė jo teorija gyvenimo ciklas organizacijos ir lyderių tipologija.

Itzhak Adizes teigia, kad keturių esminių funkcijų derinys yra būtinas bet kurios organizacijos klestėjimui, jos efektyviam darbui tiek ilgalaikėje, tiek trumpalaikėje perspektyvoje. Jei ko nors neužtenka, gali kilti „ligos“, kurių simptomai yra, pavyzdžiui, pelno, darbuotojų kaitos, rinkos dalies mažėjimas.

1. Rezultatų kūrimas - Vadybininkas - GAMINTOJAS - rezultatų kūrimas, iš tikrųjų, dėl kurių organizacija egzistuoja;

2. Administravimas – Vadovas – ADMINISTRATORIUS – administravimas reikalingas efektyvumui užtikrinti;

3. Verslumas – Lyderis – VERSLININKAS – verslumas, padedantis valdyti pokyčius;

4. Integravimas – Lyderis – INTEGRATOR – integracija, būtina organizacijos gyvybingumui užtikrinti ilgalaikėje perspektyvoje, derinant jos elementus.

Itzhak Adizes modelis vadinamas PAEI modeliu dėl pirmųjų šių funkcijų pavadinimų raidžių.

Gamintojas vadybininkas pirmiausia orientuojasi į rezultatą, kuris gali pasireikšti klientų pasitenkinimu, klientų skaičiaus didėjimu, prekių kokybės gerinimu ar paslaugų spektro išplėtimu.

Vadybininkas – Administratorius (administratorius) – skirtas optimizuoti turimų išteklių panaudojimą, sumažinti išlaidas. Šio tipo vadovas siekia susisteminti visą organizacijos valdymo procesą, supaprastinti jį, nustatyti vadinamąją biurokratinę tvarką, viską nurodant. funkcines pareigas apibrėžiant skirtingų lygių vadovų teises ir pareigas, užtikrinti standartizuotą darbo eigą.

Šių dviejų tipų lyderiai jau gali suteikti sėkmingas veikimas organizacijos, tačiau negalės užsiimti jos plėtra, prisitaikymu prie besikeičiančių aplinkybių, nuolat besikeičiančios verslo aplinkos.

Vadovas – Verslininkas (verslininkas) geba sugalvoti ir sėkmingai įgyvendinti naujus dalykus, jis visada turi daug planų ir idėjų. Šio tipo lyderis dažnai ne tik mylimas, bet ir bijomas, nes, bent kurį laiką pabuvęs vienas, gali viską iki galo išanalizuoti, permąstyti ir dėl to pasiūlyti kažką labai kūrybiško. Būtent tokių idėjų buvimas leidžia bet kuriai organizacijai nepasitenkinti tuo, kas jau pasiekta, o eiti toliau, tobulėti.

Lyderis – Integratorius yra ne tik lyderis, tai lyderis, gebantis kurti bendras organizacijos tradicijas, vertybes, korporacinę kultūrą. Tai apibrėžia bendrą visiems strateginis tikslas, skatina visus dirbti kartu, taip išlaikant organizacijos vienybę.

Nėra idealaus lyderio, kuris vienu metu galėtų atlikti visas keturias funkcijas. Būti tikrai geras vadovas, užtenka kiekvieną iš funkcijų atlikti tokiu lygiu, kuris atitinka visus užduoties reikalavimus.

Sėkmingas vadovas, anot Adizeso, turi puikiai atlikti dvi funkcijas, iš kurių viena esu aš, ir turėti stilių, atitinkantį tiek organizacijos gyvavimo ciklo etapą, tiek jam tenkančią užduotį, tai yra derinti bent 2 lyderių tipus. .

O organizacijai svarbu, kad nepaisant jos dydžio, technologijų ar kultūros, joje būtų atliekamos visos 4 pagrindinės aukščiau išvardintos funkcijos. Tai yra sėkmingo jos valdymo raktas.

Šis PAEI modelis šiuo metu naudojamas tokiose didelėse įmonėse kaip Coca-Cola, Volvo, Visa ir kt.

Analizuojant būdingus vaidmenis, visų pirma, verta manyti, kad tai tik rodiklis to, ką jau turite ir ką verta plėtoti.

Kaip ugdyti tokias kompetencijas?

Vadovavimo įgūdžius galima įgyti per patirtį, strateginę viziją ir MBA. Ar galima lavinti lyderystės kompetencijas ar galima tik gimti lyderiu?

Lyderystė ir lyderystė yra tos sritys žmogaus veikla, kuriai ne visi yra linkę ir pasiruošę, o yra žmonių, kuriems tokia veikla gali sukelti daugiau diskomforto nei pasitenkinimo iš savirealizacijos. Šių kompetencijų ugdymas gerai klostosi ant derlingos dirvos – jei šios savybės jau yra žmoguje ir tereikia jas pritaikyti.

Asmeninių savybių vertinimo testavimas atliekamas valstybės tarnautojų profesiniams gebėjimams ir moraliniams bei etiniams principams nustatyti. Svarbūs elementai šis bandymas yra:

1. Loginis mąstymas
2. Atsakomybė
3. Komandinis darbas
4. Pavaldumas kolektyve
5. Darbas su paslaugų gavėjais

„B“ pastato valstybės tarnautojams šiemet vyksta atestacija, kurios metu jiems bus atlikti OLC bandymai. Žemiau pateikiami kai kurie OLK testo klausimų ir atsakymų pavyzdžiai.

Dėmesio! Atsakymai į klausimus buvo rasti empiriškai, o testo algoritmo nežinome, todėl prašome visus pakomentuoti šį testą. Prašome nurodyti savo atsakymą. Tiesiog komentare nurodykite klausimo numerį ir atsakymą, pvz.: 1e, ... 10b... Kartu galime rasti geriausią variantą.

Įvadinės testo užduotys Asmeninių savybių vertinimai be duomenų apie testo rezultatus, kadangi ši procedūra, priešingai nei norminio teisės akto žinojimo vertinimo tvarka, neturi tolerancijos reikšmės. Klausimų šaltinis: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Pratimas. Kokia savybė vienija šiuos žodžius: brolis, piršlys, svainis, senelis, žentas
   1. +giminės
   2. šeima
   3. sekta
   4. atsiskyrimas

1. Pratimas. Raskite trūkstamą skaičių: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Pratimas. Teksto turinyje apibrėžkite pagrindinį dalyką: „Šeima palaiko šiltus santykius, vienas kitą puikiai palaiko ir supranta“
   1. +šilti santykiai
   2. parama
   3. supratimas
   4. Draugiška šeima
   5. visi draugai

1. Situacija. Jūsų kolega nėra organizuota. Ką patartumėte kolegai, kad jo elgesys nepakenktų darbui ir jo rezultatams?
   1. morališkai palaikykite savo kolegą, pasakykite jam, kad viskas susitvarkys
   2. +patarkite jam padalinti vieną užduotį į kelias mažas
   3. patarti jam pasimokyti iš operatyvesnių darbuotojų patirties
   4. patarkite jam būti greitesniam
   5. patarkite jam ieškoti įdomiausios darbo pusės

1. Klausimas. Kuriuose iš šių procesų jaučiatės labiausiai surinkti ir organizuoti?
   1. pagal duotą užsakymą
   2. nuolat laikantis kiekvienos darbo dienos reikalavimų
   3. +aiškiai įgyvendinant planus, užduotis ir nurodymus
   4. savarankiškai planuojant
   5. gebėjimas parodyti pusiausvyrą ir stabilumą

1. Situacija. Jūsų darbas yra susijęs su tikslios informacijos iš kolegų turėjimu. Kokias asmenybės savybes reikia parodyti, kad nuolat gautumėte patikimą informaciją?
   1. rasti bendrą kalbą su kolegomis, žinančiais vertingą informaciją
   2. kalbėtis su kolegomis įvairiomis juos dominančiomis temomis
   3. +sukurti pasitikėjimą visais kolegomis
   4. parodyti savo komunikabilumą ir charizmą
   5. parodyti savo draugiškumą ir dėmesį kolegoms

1. Klausimas. Kuris iš šių dalykų, jūsų nuomone, prisideda prie sėkmingos sąveikos darbe ir dėl to teigiamų rezultatų darbe?
   1. +tikslus informacijos ir kolegų supratimas
   2. profesinis raštingumas
   3. aiškus informacijos turinio išdėstymas
   4. visiškas profesinis sąmoningumas
   5. nuoširdumo, sąžiningumo, atvirumo pasireiškimas bendraujant su kolegomis

1. Situacija. Darbe jūs susiduriate su užduotimi visada būti tiksliam, atitikti tarnybos keliamus reikalavimus ir būti sąžiningam. Kaip manote, koks elgesys yra būtinas, kad darbdavys atitiktų lūkesčius?
   1. dirbti užtikrintai ir rimtai
   2. būkite dalykiški darbo akimirkomis
   3. būti kūrybingi, siūlyti kūrybiškus sprendimus
   4. būti lankstus, greitai prisitaikantis prie darbo sąlygų
   5. +būti atsakingas už darbo rezultatus

1. Situacija. Vienas iš kolegų demonstruoja lyderio savybes ir trokšta tapti skyriaus vadovu. Koks ženklas rodytų tokį darbuotoją?
   1. +kolega, kuris demonstruoja kitiems savo darbo rezultatus ir dirba su klaidomis
   2. kolega, su kuriuo džiaugiatės bendro darbo rezultatais
   3. kolega, kuri palaiko puikų fizinį ir protinį pasirengimą bei propaguoja darbuotojų sveiką gyvenseną
   4. save demonstruojantis ir nepriekaištingą vadovybės nurodymų vykdymo skatinantis kolega
   5. kolega, kurio darbas išsiskiria didžiausiu naudingumu ir kūrybiškumu

1. Klausimas. Kuris iš šių dalykų gali apibūdinti jūsų iniciatyvą?
   1. +Visada siūlau iniciatyvius sprendimus ir idėjas
   2. Visada įgyvendinu savo darbo stilių
   3. Visada prisitaikau prie esamo darbo tempo ir stiliaus
   4. Visada reaguoju į darbo sąlygas
   5. Visada reaguoju į vadovo užsakymus ir užduotis

1. Situacija. Jums buvo patikėta organizuoti ir pravesti iškilmingą renginį. Kurias iš šių savybių naudotumėte?
   1. gebėjimas bendradarbiauti su specialistais planuojant ir įgyvendinant šventę
   2. gebėjimas būti ryškiu aktyvumo, uolumo ir iniciatyvumo pavyzdžiu vykdant užsakymus
   3. +gebėjimas valdyti, kryptingai reguliuoti įvykių eigą
   4. gebėjimas motyvuoti darbuotojus būti socialiai aktyviems
   5. gebėjimas savarankiškai vesti iškilmingus renginius

1. Situacija. Koordinuotam skyriaus darbui vadovybė planuoja rinkti vadovą, atsakingą skyriaus vedėją. Į kokią asmeninę kokybę vadovybė turėtų orientuotis renkantis lyderį?
   1. gebėjimas kontroliuoti savo darbą ir kolegas
   2. gebėjimas daryti teigiamą įtaką kolegoms
   3. gebėjimas įkvėpti kolegas
   4. gebėjimas aiškiai reikšti savo mintis ir planus kolegoms
   5. +gebėjimas įžvelgti komandinio darbo įvykių pasekmes ir būti pasirengęs už jas savarankiškai atsakyti

1. Situacija. Tarp skyriaus darbuotojų vadovybė ieško vadovo, pasižyminčio šiomis savybėmis: savarankiškumas, atsidavimas, atsakingumas, darbo rezultatai. Kokioje veikloje galima atsekti darbuotojo lyderio savybes?
   1. užduotis, kurias atliekant būtina atsižvelgti į visų dalyvių interesus
   2. užduotis, kurių rezultatas visiškai priklauso nuo gebėjimo daryti įtaką žmonėms
   3. užduotis, kurias atliekant būtina būti objektyviam ir mokėti kritikuoti
   4. +užduotis, susijusias su didesne atsakomybe
   5. užduotys, kurias atliekant būtina mokėti reikšti ir apginti įsitikinimus

1. Situacija. Pastebėjote, kad kolega, esant skubių sprendimų priėmimo situacijai, visada prisiima atsakomybę ir stengiasi paaiškinti kolegų veiksmus. Kaip vertinate darbuotojo elgesį, kodėl jis taip daro?
   1. yra atsidavęs savo darbui, elgesiu užtikrina, kad padarė viską, ką galėjo
   2. +jis sumaniai susikaupia ir orientuojasi skubių sprendimų priėmimo situacijoje
   3. jis geras atlikėjas, žino ko nori ir žino ką daryti
   4. jis supranta, kad yra atsakingas už darbo rezultatą
   5. jis nerimauja dėl darbo pasekmių

1. Klausimas. Koks, Jūsų nuomone, yra dažniausiai išreiškiamas asmens etikos rodiklis profesinėje srityje?
   1. nuolat palaikant teigiamą įvaizdį
   2. pripažindami jus kaip kolegas ir bendradarbius
   3. +dėl jūsų netoleravimo neteisėtiems poelgiams
   4. nuolatinis profesionalumas
   5. tiksliai vykdant profesines užduotis ir pavedimus

1. Situacija. Jūsų bendradarbis atostogauja ir negali įeiti į darbo vėžes. Jo nesant kai kurie darbuotojai yra įsisavinę naują darbo programą. Kolega atsisako dirbti dabartinį darbą ir reikalauja apmokymo nauja programa... Pasirinkite vieną iš jo elgesio priežasčių?
   1. darbuotojas neplanuoja likti skyriuje
   2. darbuotojas neteisingai įvertintas vadovybės (išlepintas vadovybės)
   3. darbuotojas nėra suinteresuotas įsisavinti naujas technologijas
   4. +darbuotojas stengiasi būti matomas ir reikšmingas
   5. darbuotojas turi laisvo laiko nuo darbo

1. Situacija. Jūsų vadovybė, aiškindama skyriaus tikslus, iškėlė jums naują, sudėtingesnę užduotį, kuri lems skyriaus funkcijų modernizavimą. Kokių veiksmų imsitės pirmiausia?
   1. pažvelgti į veiksmų rezultatus
   2. +optimizuoti veiksmus, naudoti minimalų operacijų skaičių
   3. atlikti tik veiksmingus veiksmus
   4. operatyviai reaguoti į vadovybės nurodymus
   5. veikti sąmoningai, racionaliai ir sistemingai

1. Situacija. Jei darbo aplinkoje susiduriate su paslaugų gavėju, reikalaujančiu ypatingo elgesio ir dėmesio sau, reiškia nepasitenkinimą savo gyvenimu ir visa visuomene. kaip elgsitės?
   1. Nepasiduosiu emocijoms, būsiu stabilus ir subalansuotas
   2. Emociškai palaikysiu paslaugos gavėją, nuraminsiu
   3. +Paslaugos gavėjui parodysiu visą savo kruopštumą ir atsidavimą
   4. Parodysiu savo patikimumą, profesinį raštingumą
   5. suteikti paslaugos gavėjui pasitikėjimo ir saugumo jausmą

1. Klausimas. Koks jūsų veiklos įvertinimas, jūsų nuomone, yra aukščiausias?
   1. +šio darbo reikia skyriui
   2. matyti, kad į šį darbą investuota siela
   3. labai patenkinta darbo rezultatais
   4. jokių priekaištų, viskas gerai
   5. sąžiningai atliktas darbas

1. Klausimas. Kaip elgiatės situacijoje, kai susiduriate su agresyviu ir piktu žmogumi, kuris garsiai piktinasi ir nenori jūsų suprasti?
   1. +Parodysiu ramybę, o šio žmogaus nevertinsiu
   2. Konfliktą užbėgsiu už akių, vengsiu susitikti su juo per atstumą
   3. Darysiu taip, kaip patars kiti (tėvai, draugai)
   4. Ignoruoju šį žmogų, apsimetu, kad jo nėra
   5. Šį žmogų laimėsiu sau, sukelsiu pasitikėjimo jausmą

1. Situacija. Turite konfidencialią informaciją, kuri domina daugelį žmonių, įskaitant artimuosius. Ką tu darysi?
   1. būtina viskuo dalytis su artimaisiais
   2. Aš atsisakysiu pažeisti konfidencialumą, įskaitant artimus asmenis
   3. + Paaiškinsiu, kad buvau įspėtas dėl atsakomybės, įskaitant baudžiamąją
   4. Apie suinteresuotus asmenis informuosiu teisėsaugos institucijas
   5. venkite kalbėti apie konfidencialią informaciją ir darbą

1. Situacija. Pastebėjote, kad vienas iš kolegų pradėjo dažnai kalbėti apie apsilankymą religinėje organizacijoje, be to, pasiūlė dalyvauti šios religinės organizacijos idėjų ir įsitikinimų pristatyme. Ką tu darysi?
   1. pareikšti jam neigiamą nuomonę
   2. supratingai klausykite žmogaus
   3. + paaiškinkite jam, kad yra paskirstymui skirtos vietos
   4. ignoruoti asmenį
   5. paimkite pristatymo adresą

1. Situacija. Skyriaus vedėjas primygtinai reikalauja (tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai), kad jūs susikompromituojate, pažeisdami etikos kodeksas... Ką tu darysi?
   1. Su vadovybe aptarsiu kompromiso sąlygas
   2. Ignoruoju lyderį, kuris provokuoja situaciją
   3. dėl tolimesnio darbo eisiu į kompromisą
   4. + Apie vadovybės veiksmus informuosiu kolegas, prašysiu paramos
   5. Informuosiu apie administracijos vadovybės ar teisėsaugos institucijų veiksmus

1. Klausimas. Ką galėtumėte patarti žmogui, kuris nerimauja ir nerimauja, nes nežino savo šaknų? Jis niekuo nepasitiki, niekuo ir niekuo nepasitiki?
   1. +dalyvauti socialiniuose renginiuose
   2. gyventi taip, kaip parašyta konstitucijoje ir šventose knygose, kurias jis pats gali pasirinkti
   3. dirbkite su savimi, ugdydami pasitikėjimą žmonėmis, susiraskite žmonių, kurie galėtų tai palaikyti
   4. gyventi taip, kaip gyveno jį supantys žmonės ir gyvena namuose bei darbe
   5. patarkite netapti šlubuoti, užsibrėžkite tikslą ir eikite jo link

"Personalo pareigūnas. Personalo apskaitos tvarkymas", 2009, N 2

Mes kuriame elektroninis testasįvertinti dokumentų tvarkytojų kompetencijas

Šiuolaikinė ekonomika kelia vis didesnius reikalavimus profesinis mokymas personalas, dalyvaujantis dokumentuojant veiklą tiek komercinės, tiek ne pelno organizacijos... Veiksmingo personalo kvalifikacijos vertinimo metodo pasirinkimas tampa gyvybiškai svarbiu organizacijos uždaviniu. Verslo vertinimas ir asmenybės bruožai vykdoma priimant, apmokant personalą, taip pat personalo kontrolės ir strateginio procese darbo jėgos planavimas... Straipsnyje aprašomi dokumentų valdymo žinių kompiuterinio tikrinimo kūrimo principai ir metodai.

Sėkmingas bet kokio proceso, įmonės, verslo valdymas neįmanomas be naudojimo šiuolaikinės technologijos valdymo dokumentacija (toliau – DOE).

Ikimokyklinio ugdymo įstaiga kaip veiklos sritis egzistuoja besivystančioje informacinėje visuomenėje, veikiama informacinių technologijų (toliau – IT) ir mokslo bei technikos laimėjimų informatizacijos srityje.

Plėtojantis naujoms ūkinių santykių formoms, vadovai vis labiau ėmė suvokti, kad ikimokyklinio ugdymo įstaigai (įmonei) gali būti patikėtas tik profesionaliai parengtas specialistas. Toks ikimokyklinio ugdymo įstaigos vaidmens supratimas atsirado rinkos sąlygomis, kai neteisingi ikimokyklinio ugdymo įstaigų darbuotojų veiksmai gali atnešti didelių ekonominių nuostolių. Kad atrinktų ikimokyklinio ugdymo įstaigai tinkamus darbuotojus, vadovas savo rankose turi turėti savo vertinimo „įrankį“.

Pažymėtina, kad visi organizacijos darbuotojai dirba su dokumentais. Dokumentai visada kuriami tik bet kokiam tikslui: arba informacijai konsoliduoti atliekant pavestas užduotis, arba reguliavimo institucijų prašymu.

Su dokumentais dirbantis specialistas turi turėti profesinę kompetenciją, apibrėžiamą kaip teorinių ir praktinių įgūdžių derinį.

Kompetencija neturėtų būti priešinama profesinei kvalifikacijai, bet taip pat neturėtų būti tapatinama su ja. Terminas „kompetencija“ vartojamas norint apibūdinti integruotas specialistų rengimo kokybės charakteristikas, jo išsilavinimo rezultato kategoriją.

Kompetentingas dokumentų tvarkytojas turėtų ne tik išmanyti organizacijos ikimokyklinio ugdymo įstaigos problemos esmę, bet ir gebėti ją praktiškai išspręsti pasinaudodamas galiojančiu reglamentavimu. teisinė bazė ir tinkamiausias IT. Be to, kompetencija reiškia nuolatinį žinių atnaujinimą, naujos informacijos įsisavinimą sėkmingam pritaikymui konkrečiomis sąlygomis.

Turime siekti, kad kompetencijų kalba ir jų „nomenklatūra“ (sudėtis, sąrašas) būtų suprantamos įvairiems specialistams ir socialines grupes ir buvo vienareikšmiškai suvoktos visų dalykinių santykių dalyvių.

Norėdami sužinoti darbdavių nuomonę apie tam tikrų kompetencijų svarbą tarp darbuotojų, dalyvaujančių ikimokyklinio ugdymo įstaigose įvairiose organizacijose, galite pasiūlyti anketą (1 pav.).

Anketos fragmentas

už darbdavių atliekamą raštininko kompetencijos vertinimą

Pagrindinės kompetencijos yra susijusios su strateginiais įmonės prioritetais ir vertybėmis ikimokyklinio ugdymo srityje ir yra taikomos visam biuro personalui.

Iš daugelio biuro personalo vertinimo metodų testavimas yra pats ekonomiškiausias. Sparti IT plėtra sukėlė susidomėjimo kompiuteriniu mokymusi ir testavimu bangą. Testavimas yra viena iš technologiškai pažangiausių vykdymo formų automatizuotas valdymas su kontroliuojamais kokybės parametrais. Šia prasme nė viena iš žinomų mokinių žinių kontrolės formų negali būti lyginama su testavimu.

Šiuo metu sukurta daug žinių tikrinimo sistemų. Dalykų žinioms įvertinti dažniausiai naudojami šie tipai bandomieji elementai:

Atvira forma, kai atliekant užduotį tiriamasis turi pateikti savavališką atsakymą į užduotą klausimą;

Uždara forma, kai tiriamojo prašoma pasirinkti teisingą atsakymą iš kelių galimų. Uždarosios formos veislės apima tam tikru būdu pateiktus atitikties testus ir bandymus, kad būtų nustatyta teisinga seka.

Kompiuteriniam testavimui dažniausiai naudojama uždara vieno pasirinkimo testų forma, taip pat atitikties ir sekos testai. Vienos ar kitos formos testo elementų naudojimas, jų pateikimas (pavyzdžiui, grafikos naudojimas klausimuose ir atsakymuose) bei testo rezultatų vertinimo metodai yra susiję su programinės įrangos apvalkalo galimybėmis.

Plačiai naudoti kompiuterinius testus pirmiausia trukdo būtinybė įtraukti programinė įranga komponentai, užtikrinantys ryšį tarp vartotojo ir sistemos profesionaliu natūralios kalbos dialektu. Kaip žinote, iki šiol tokių komponentų kūrimo problema nerado galutinio sprendimo, visų pirma dėl didelio sudėtingumo.

Norėdami sumažinti tiriamojo priklausomybę nuo testo, testuose galite naudoti klausimus atviro tipo, reikalaujantis termino apibrėžimo, kuris vienareikšmiškai suprantamas dalykinėje srityje. Pateikiami svarbiausi terminai ir jų apibrėžimai norminius dokumentusįvairiais lygiais, pirmiausia federaliniuose įstatymuose ir GOST. Pavyzdžiui, ikimokyklinio ugdymo įstaigų srities terminologijoje yra terminai, reiškiantys viską, kas siejasi su dokumentų kūrimo, tvarkymo, paieškos, saugojimo, naudojimo procesais. Jie taip pat įrašyti daugelyje federalinių įstatymų, visų pirma 2006 m. liepos 27 d. federaliniame įstatyme N 149-FZ „Dėl informacijos, Informacinės technologijos ir dėl informacijos apsaugos „ir in Valstybinis standartas, nustatantis bendrojo biuro darbo sferos sąlygas (GOST R 51141-98).

Norint kontroliuoti terminų įsiminimą, jums reikia paprasto klausimų rinkinio šia tema. Tokio pobūdžio patirtis šiuo metu yra gana didelė. Daugelis testavimo programas, kurių klausimai didžiąja dalimi priklauso uždarųjų kategorijai.

Tačiau mokantis bet kurios dalykinės srities daug svarbesnis yra supratimas, o ne įsiminimas. Nors jei šią problemą vertintume plačiau, tai mokymosi tikslus galima suskirstyti į 6 dideles grupes (B. Bloom klasifikacijos skalė (taksonomija): 1) įsiminimas; 2) supratimas; 3) prašymas; 4) analizė; 5) sintezė; 6) įvertinimas.

Be to, užduočių, kurias studentas gali išspręsti, sudėtingumas didėja, kai jis pereina nuo paprasto faktinės medžiagos įsiminimo lygio prie gebėjimo įvertinti skirtingų požiūrių faktinį pagrįstumą. Šios 6 mokymosi tikslų grupės sudaro tarsi kopėčias į visišką teorinių žinių įsisavinimą.

Norint kompetentingiau įvertinti bet kurios srities terminų žinias, būtina kontroliuoti visų aukščiau išvardintų mokymosi tikslų įgyvendinimo laipsnį, pasirenkant labiausiai efektyvus metodasžinių reprezentavimas.

Viena iš pagrindinių problemų yra optimalus dviejų prieštaraujančių sąvokų derinys: žinių vaizdavimo sistemos bendrumas ir jos panaudojimo efektyvumas. Faktas yra tas, kad kuo bendresnis žinių vaizdavimo modelis naudojamas, tuo jis mažiau efektyvus sprendimo paieškos greičio atžvilgiu.

Visus žinių vaizdavimo modelius galima suskirstyti į šias klases: deklaratyvus; procedūrinis; ypatingas. Kiekviena modelių klasė turi tam tikrų savybių, išskiriančių ją iš kitų. Kiekviena modelių klasė gali būti suskirstyta į poklasius (2 pav.). Terminologinio pagrindo žinių automatizuoto valdymo diegimo uždavinys gali būti sprendžiamas naudojant duomenų bazę (toliau – DB).

Žinių vaizdavimo modelių klasifikacija

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklaratyvus │ │ Procedūrinis │ Specialusis │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Using││ │Naudojimas│

│Gamyba│││ Sumažinimas ││ Planner ││ Reliacinė│││ Algebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ algebros ││ │ neryškus │

│ │ │││ rinkiniai │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikatai │ │ Semantinių kadrų tinklai│

│ │ │ tinklai ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Dėl šios priežasties į pastaraisiais metais kryptis, kuri buvo aktyvių tyrimų objektas 70-ųjų pabaigoje – praėjusio amžiaus 80-ųjų pradžioje, buvo sukurtas semantinis, arba konceptualus, modeliavimas duomenų bazėje. Jo pagrindinis tikslas – organizuoti galutinio vartotojo sąsają su informacine sistema programinės įrangos koncepcijų, o ne duomenų struktūrų lygmeniu. Susidomėjimas šia sritimi išaugo dėl automatizuotų duomenų bazių projektavimo įrankių, pagrįstų CASE technologijomis, kūrimo.

Personalo dokumentų tvarkymo žodynas. CASE technologija – tai programinis paketas, automatizuojantis sudėtingų programinės įrangos sistemų analizės, projektavimo, kūrimo ir priežiūros technologinį procesą.

CASE technologija palaiko komandinį darbą projekte:

Naudojant vietinio tinklo galimybes;

Bet kokių projekto fragmentų eksportas / importas.

Rėmas (angliškai frame - rėmelis, rėmelis) - bendriausiu atveju šis žodis reiškia struktūrą, kurioje yra tam tikra žiniatinklio dizaino informacija: naršyklės lango sritis, vaizduojanti atskirą tinklalapį.

Personalo dokumentų tvarkymo žodynas. Šiuolaikiniai CASE įrankiai apima platų daugelio projektavimo technologijų palaikymo sritį Informacinės sistemos Nuo paprastų analizės ir dokumentavimo įrankių iki visapusiškų automatizavimo įrankių, apimančių visą programinės įrangos gyvavimo ciklą.

Paprastai bet koks programinės įrangos įrankis kuris automatizuoja tam tikrą programinės įrangos gyvavimo ciklo procesų rinkinį ir turi šias pagrindines charakteristikas:

Galingi grafiniai įrankiai informacinėms sistemoms aprašyti ir dokumentuoti, suteikiantys patogią sąsają su kūrėju ir ugdantys jo kūrybines galimybes;

Atskirų CASE-tools komponentų integravimas, užtikrinantis informacinių sistemų kūrimo proceso valdymą;

Naudojant specialiai sutvarkytą projekto metaduomenų saugyklą.

Kai reikia kontroliuoti ne tik įsiminimą, bet ir apibrėžimų (profesinės sferos terminų) supratimą, tada organizuojant testavimą svarbu atsižvelgti į tarp terminų egzistuojančius semantinius ryšius.

Bet kurį terminų standartą sudaro terminų, turinčių skirtingus semantinius ryšius, apibrėžimų rinkinys. Kuriant semantinį tinklą žinioms apie terminus pavaizduoti, semantiniai ryšiai sujungs atskirus terminus, o ne išraiškas, priešingai, pavyzdžiui, žinių vaizdavimui naudojant rėmelius. Tai reiškia, kad semantinio tinklo pagalba patogiausia bus sukurti automatizuotą testavimo sistemą, skirtą terminų pažinimui ir jų tarpusavio ryšiams patikrinti.

Jei paanalizuosite terminų apibrėžimus, pastebėsite, kad jie susideda iš 3 fragmentų: 1) pačių terminų, kuriuos nustato norminis aktas; 2) žodžiai, kurie neapibrėžti šiame norminiame akte, tačiau yra esminiai sąvokos reikšmei suprasti; 3) žodžiai, kurių reikia frazei sukurti.

Taigi tinklo viršūnėmis turėtų būti terminai, kuriuos nustato norminis aktas (įstatymas, standartas), ir žodžiai, kurie jame nesvarstomi, tačiau kurie taip pat yra esminiai ir be jų neįmanoma aiškiai perteikti prasmės. apibrėžimo. Pavadinkime šias viršūnes atitinkamai terminais ir pagalbinėmis sąvokomis.

Semantiniai ryšiai tarp terminų taip pat gali būti klasifikuojami.

Į vienos sąvokos apibrėžimą gali būti įtraukta sąvoka, kuri yra nustatyta norminiu aktu, t.y. kitas pagrindinis terminas. Tai yra, pavyzdžiui, terminai „dokumentas“ ir „terpė“. Sąvoka „dokumentinė laikmena“ apibrėžiama standarte ir dalyvauja apibrėžiant sąvoką „dokumentas“. Tokį ryšį vadinsime „įtraukiama (įjungta)“ tipo ryšiu.

Kartu su tuo į apibrėžimą gali būti įtraukta ir standarte neapibrėžta, bet esminė sąvoka, t.y. pagalbinė koncepcija. Pavyzdžiui, „dokumentas“ ir „informacija“. Sąvoka „informacija“ yra įtraukta į sąvokos „dokumentas“ apibrėžimą ir yra esminė, tačiau nėra įtraukta į GOST R 51141-98. Tokią nuorodą vadinsime „priemonės (zn)“ tipo nuoroda.

Yra atvejų, kai terminas apibrėžiamas kaip kito termino dalis. Čia kalbame apie pagrindinius terminus, tokius kaip, pavyzdžiui, „rekvizitas“ ir „dokumentas“. Pagal apibrėžimą rekvizitas yra dokumento dalis. Todėl tokius semantinius ryšius vadinsime „įeina (in)“ tipo ryšiais.

Remiantis turiniu norminis aktas, galime daryti išvadą, kad kai kurie terminai yra sinonimai, todėl, apibrėžiant terminų santykį, galima naudoti santykį „sinonimas (syn)“. Taigi, pavyzdžiui, tokias sąvokas kaip „biuro darbas“ ir „DOW“ galima išskirti kaip sinonimus.

Jei terminui apibūdinti reikia vartoti papildomus terminus ar pagalbines sąvokas, kurios yra neatskiriama aprašomojo termino sudedamoji dalis, patartina vartoti santykį „turi (-us)“. Tokio tipo ryšys egzistuoja tarp tokių sąvokų kaip „biuro darbas“, „dokumentacija“, „darbo su dokumentais organizavimas“.

Galiausiai keli terminai gali būti to paties termino atmainos. Pavyzdžiui, terminai „vaizdinis dokumentas“, „grafinis dokumentas“, „garso ir vaizdo dokumentas“, „filmo dokumentas“, „fotografinis dokumentas“, „ikonografinis dokumentas“ ir kt. yra termino „dokumentas“ atmainos. Tokie semantiniai ryšiai bus vadinami „galbūt (m. B.)“ tipo ryšiais.

Lentelė 1 rodomi tinkle siūlomi naudoti semantinių ryšių tipai ir jų žymėjimai kuriant tinklo struktūrą.

1 lentelė

Supažindinti su semantinių nuorodų tipais ir jų žymėjimu

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Ryšio tipo žymėjimas │ Pavadinimo paaiškinimas │

││ Terminas │ ant │ Terminas ││ Nuoroda „apima“ – apibrėžimas│

││ (pagalbinis├─────> │ (pagalbinis││terminas apima │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││ pagrindinis terminas │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌──────────────────│────────

││ Terminas │ reiškia │ Terminas ││ termino apibrėžimas apima │

││ (pagalbinė ─────> │ (pagalbinė pagalbinė sąvoka, │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││ apibūdinantis terminą │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ į │ terminas ││Įtraukti nuorodą – vienas terminas │

││ (pagalbinis├─────> │ (pagalbinis││ apibrėžiamas kaip kito dalis│

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││ terminas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ m. B. Terminas ││Ryšys „gali būti“ – keli│

││ (pagalbiniai├─────> │ (pagalbiniai││terminai yra │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││ vieno termino atmainos│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ im │ Terminas ││ Santykis "turi" – vienas terminas │

││ (pagalbinis├─────> │ (pagalbinis││yra reikalingas │

││ koncepcija) │ │ koncepcija) ││ komponentas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terminas │ sin │ Terminas ││ Ryšys "sinonimas" – reiškia │

││ (dukterinė įmonė├─────> │ (dukterinė įmonė││kurios vienas terminas yra │

││ sąvoka) │ │ sąvoka) ││ kito termino sinonimas │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Išnagrinėjus pagrindines ikimokyklinio ugdymo įstaigų organizavimo ir technologijų problemas, semantinis sąvokų modelis gali būti sudarytas pagal keturias pagrindines sąvokas: semantinis modelis su pagrindine sąvoka „Dokumentas“ – sąvoka, klasifikacija, tipai; semantinis modelis su pagrindine sąvoka „Biuro darbas“, kuris pagal GOST R 51141-98 apima sąvokas „Dokumentavimas“ ir „Darbo su dokumentais organizavimas“.

Terminų ryšys su skirtingų tipų ryšiais parodytas pav. 3 ir 4.

Semantinio tinklo fragmentas su viršuje „Dokumentu“

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Dokumentas │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informacija │ │ Žiniasklaida │ │ Rekvizitai │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Semantinio žiniatinklio fragmentas naudojant

ryšys "galbūt"

┌────────────────┐

│ dokumentas │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m. B. │││ │ │││ mb. ┌─────────────────────────

│ vaizdinis │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektroninis dokumentas │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. ││ │ ││ mb. ┌─────────────────────────

│ fotodokumentas │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonodokumentas │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │ │ mb. ┌─────────────────────────

│ garso įrašas │<──────────┘ │ └─────────>│ vaizdo dokumentas │

└───────────────────┘ │ m. B. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ tekstinis dokumentas │

└────────────────────┘

„Dokumento“ sąvoka apima dvi sąvokas: „rekvizitas yra privalomas oficialaus dokumento įforminimo elementas“ ir „dokumentinės informacijos nešiklis yra materialus objektas, naudojamas jame užfiksuoti ir saugoti kalbos, garsinę ar vaizdinę informaciją, įskaitant konvertuota forma“, apibrėžtas terminų standartas, taip pat ja neapibrėžta „informacijos“ sąvoka. Visos šios sąvokos yra neatskiriama dokumento sąvokos dalis ir yra apibrėžiamos ryšiu „turi“.

Dokumentacijos procesą GOST apibrėžia kaip informacijos įrašymą įvairiose laikmenose pagal nustatytas taisykles.

Dokumentacija apima tokias sąvokas kaip dokumentų rengimo tvarka (reikalavimai dokumentų tekstui), reikalavimai popierizmui (reikalavimai dokumentų formoms, adresavimo, derinimo, pasirašymo, tvirtinimo, žymenų ant dokumento tvarka). Daugeliu atvejų dokumentai yra privalomi ir įpareigoti įstatymu (5 pav.).

Semantinio tinklo fragmentas su pagrindine koncepcija

"Dokumentavimas"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Dokumentacija ──────────

aš │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Surašymo tvarka││Reikalavimai registracijai│

│ dokumentai │ ┌──────┤ dokumentai │

└─────────┬────────┘ į │ └───────────

im │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Dokumento forma │ │ Užsakymas │ │ ant

│Reikalavimai tekstui│ └───────────────┘ │ Adresavimas│ │

│ dokumentai │ įskaitant │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌─────────────────┴──────│ Žymės │

│Suderinimas, pasirašymas, │ │ ant dokumento│

│ dokumento patvirtinimas │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Dokumentavimo praktikoje dokumentų tekstams keliami bendrieji reikalavimai. Visų pirma, testuotojas turi žinoti, kad tarnybinis dokumentas yra skirtas paskatinti bet kokiam veiksmui, įtikinti.

Reikalavimai dokumentų tekstui rodomi tinkle (6 pav.).

Semantinio tinklo fragmentas su viršūne

„Dokumentų surašymo tvarka“

┌──────────────────────────────┐

│Dokumentų rengimo tvarka│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Reikalavimai dokumento tekstui ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌──────────────────┐ įjungta \ │ / └─────────

│Argumentavimas│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Apskritimas │ │

┌──────────────────┐ │ └─────┬──

│ Nuoseklumas │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌-

│ Išsamumas │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌──────────────────│ im / │ \ im / │ \ ┌─────

│ Objektyvumas │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────│ │ Paprastas │ │ Sudėtingas │ │ tekstas

┌──────────────────┐ ant │ │ dokumento│ │ dokumento│ └─│ dokumento│ └─││───────

│Pristatymo aiškumas│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└──────────────────┘ │ įjungta

┌───────────────────┐ įjungta │ \ │ / \ │ /

│ Pateikimo tikslumas│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Skyriai│ │Jausmas

┌──────────────────┐ įskaitant │ │ │ │ dalis │

│Trumpas pristatymas│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Poskyriai│<─────┤ вкл

┌──────────────────┐ │

│ Patikimumas │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ informacija │ │ Elementai │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Įdiegti semantinių ryšių tipai leidžia semantiniame tinkle sujungti visus pagrindinius ikimokyklinio ugdymo įstaigų srities terminus, kuriuos turėtų įsisavinti biuro darbo specialistai.

Be to, semantinio tinklo struktūros ypatumai leidžia iš tinklo mazgus atitinkančių sąvokų konstruoti sakinius, apibūdinančius kai kuriuos procesus, vykstančius organizacijų ir įmonių ikimokyklinio ugdymo įstaigose.

Tokie pasiūlymai gali būti laikomi kokio nors įvykio įvykdymo sąlyga arba jo rezultatu. Tokio turinio informacijai susisteminti gali būti naudojamas modelis, pagrįstas taisyklėmis „jei... tada“ (gamybos modelis).

Kaip pavyzdį sukonstruosime gamybos modelį naudodami gaunamos korespondencijos apdorojimo pavyzdį.

Tinklo mazgai yra specifiniai teiginiai, kurie gali susidėti iš vieno ar kelių semantinio modelio mazgų, t.y. yra viena ar daugiau sąvokų iš semantinio žiniatinklio.

Išanalizavus gaunamų dokumentų apdorojimo etapus, reikia sugrupuoti pasirinktus mazgus ir papildomus teiginius į lentelę. Kiekvienam gamybos tinklo mazgui priskiriamas eilės numeris, priklausomai nuo kiekvieno iš jų vykdymo sekos.

Pagal norminius dokumentus darbas su gaunama korespondencija prasideda nuo pristatymo teisingumo patikrinimo. Per klaidą įteikti dokumentai grąžinami į paštą persiuntimui adresatui. Iš to išplaukia, kad pirmasis gamybos tinklo mazgas yra teiginys: „Dokumentų priėmimo ir išankstinio apdorojimo įgyvendinimas“. Jam turėtų būti suteiktas skaičius 2. Išankstinis apdorojimas savo ruožtu apima „dokumento pristatymo teisingumo patikrinimą“. Šis teiginys pažymėtas 3 numeriu ir pan. (2 lentelė).

2 lentelė

Darbą imituojančio tinklo mazgų charakteristikų pavyzdys

su gaunamu paštu

Taip pat pažymėtina, kad gamybos modelio ypatybė yra ta, kad atliekant tam tikrus veiksmus konkretus teiginys gali būti šių veiksmų rezultatas ir kartu yra pagrindas atlikti tolesnius veiksmus.

Kitaip tariant, tas pats teiginys gali būti modelio dalyje „TO“ (ty būti ankstesnio veiksmo rezultatas), o vėliau dalyje „IF“ (ty būti sąlyga, kurią įvykdžius konkretus rezultatas).

Rengiant teiginius, kurie yra tinklo mazgai, naudojamos pagrindinės sąvokos, kurios yra semantinio tinklo viršūnės, pagalbinės sąvokos, kurios tinkle nevartojamos, taip pat prielinksniai, jungtukai, naudojami žodžiams susieti (3 lentelė).

3 lentelė

Produktų tinkle naudojamų apibrėžimų pavyzdžiai

Kiekvieną taisyklių tinklo teiginį sudarome naudodami sunumeruotus žodžius. Pavyzdžiui, pasiūlymas, atitinkantis mazgo numerį 1 („Gaunamas dokumentas“), atitinka kodą A1, nes „Gaunamo dokumento“ sąvoka yra semantiniame tinkle vartojamų sąvokų dalis.

Sakinys „Dokumentas pristatytas adresu“ ir atitinkamai tinklo mazgas 4a gali būti pavaizduotas tokiu deriniu: A15, B2, C1, B3.

Ši informacija ateityje naudojama kuriant žinių redagavimo ir papildymo automatizuotoje žinių tikrinimo sistemoje posistemį.

Gautų duomenų analizė rodo, kad semantiniame modelyje pateiktos pagrindinės terminijos žinių ir vartojimo neužtenka, norint ištirti tam tikrą procesą biuro darbe. Norint sukurti terminų pagalba, o vėliau patikrinti loginės veiksmų grandinės žinias, būtina naudoti pagalbines sąvokas, kurios nėra nustatytos norminiuose dokumentuose.

Iš aukščiau aptartų teiginių sukuriamas gamybos tinklas, kuriame atsižvelgiama į loginius ryšius tarp teiginių. Tinklas susideda iš mazgų ir lankų. Mazgai atitinka teiginius, o lankus lemia priežastiniai ryšiai tarp teiginių.

Taigi, gamybinio modelio arba taisyklėmis pagrįsto modelio, pagrįsto semantiniu tinklu, naudojimas leidžia sukurti automatizuotą testavimo sistemą ir patikrinti žinias ne tik apie terminų apibrėžimus, bet ir patikrinti gebėjimą bandomas asmuo savarankiškai priimti sprendimus kritinėse situacijose, susijusiose su ikimokyklinio ugdymo įstaigomis.kurios bus įtrauktos į gamybos modelį. Būtina sąlyga, norint užtikrinti testavimo sistemos pritaikymo reikalingoms kompetencijoms galimybę, yra šių kompetencijų sąrašo elementų ir semantinio tinklo mazgų pogrupių atitikimo nustatymas. Atsižvelgiant į kompetencijų svarbą, nulemtą konkrečios įmonės reikalavimų, formuojama aktyvavimo židinių seka testavimo metu bei testavimo strategija konkrečiam darbuotojui.

Literatūra

1. Fionova L.R. Specialistų, dirbančių su dokumentais, profesinės kompetencijos vertinimo klausimu // Mėnesinis profesinis žurnalas „Sekretorių verslas“, 2006, N 2, p. 46-51.

2. Baydenko V.I. Kompetencijomis pagrįstas požiūris į SES HPE projektavimą: metodinis vadovas. - M .: Specialistų rengimo kokybės problemų tyrimo centras, 2005 m.

3. Watersan D. Ekspertų sistemų vadovas: Per. iš anglų kalbos - M .: Mir, 1989 .-- 388 p.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. XXI amžiaus vadovų rengimo lygio profesinio testavimo intelektualizavimas // Vadybos mokymas XXI amžiuje: II visos Rusijos mokslinės ir praktinės konferencijos pranešimų medžiaga / Red. I.V. Rezanovičius. - Čeliabinskas: SUSU leidykla, 2004, p. 203–207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Kompetencijų sampratos taikymas kuriant žinių tikrinimo sistemas // Knygoje: „Universitetinis išsilavinimas MKUO – 2007“, XI tarptautinė konferencija, Penza, PSU, 2007, p. 202–204.

L. Fionova

Profesorius,

Katedros vedėjas

„Informacinis palaikymas

valdymas ir gamyba“

Penzos valstija

universitetas

Pasirašyta spausdinti

Vienas iš aktualiausių mūsų laikų klausimų – kaip įvertinti kolegijų ir technikos mokyklų studentų ir absolventų profesinio rengimo kokybę. Akivaizdu, kad tam reikia naujų metodų ir priemonių, ekonomiškų ir lengvai naudojamų procedūrų. Ir kaip paaiškėjo, jie jau egzistuoja. Pavyzdžiui, Sankt Peterburge nedidelė inovatyvi įmonė „Informacinių technologijų akademija“ sukūrė ir praktiškai įdiegė keletą kompiuterinių sistemų (programų), leidžiančių greitai diagnozuoti studentų, įstojusių į specialybes „Medicinos optika“, pirmaujančių profesinių kompetencijų lygį. “, „Greitosios medicinos pagalbos paramedikas“ , „Laboratorinė diagnostika“, taip pat atitinkamų profilių darbuotojai (daugiau informacijos – www.ait.spb.ru). Panašios sistemos gali būti sukurtos ir daugeliui kitų specialybių, padedančių gerinti profesinio mokymo kokybę ir informuoti darbuotojų kompetencijos vertinimo procesą.

Naują metodą vidurinio lygio specialistų profesionalumui diagnozuoti pristato Informacinių technologijų akademijos generalinis direktorius, pedagogikos mokslų kandidatas Aleksandras KHODAKOVAS, Sankt Peterburgo kolegijų direktorių tarybos pirmininkas, pedagogikos mokslų kandidatas Viktoras SMIRNOVAS ir Sankt Peterburgo kolegijų direktorių tarybos vykdomasis direktorius, Rusijos Federacijos nusipelnęs mokytojas Romanas PAKHALYUKAS.

Mes remiamės prielaida, kad specialistas yra neatsiejamas profesinės veiklos subjektas, turintis specialių kompetencijų rinkinį. Atsižvelgiant į tai, kad praktikoje profesinė veikla yra tipinių, pasikartojančių specialisto sprendžiamų užduočių-problemų visuma, galima pasiūlyti tokį darbinį profesinių kompetencijų apibrėžimą kaip darbuotojo pasirengimas (gebėjimas) sąmoningai įgytų žinių pagrindu. , įgūdžius, įgytą patirtį, savarankiškai analizuoti visus savo vidinius resursus.ir praktiškai spręsti reikšmingas profesines problemas, tipines užduotis (problemines situacijas).

Norėdami atlikti profesionalią diagnostiką, turėtumėte naudoti tam tikros specialybės pirmaujančių baigiamųjų kompetencijų rinkinį. Tarkime, tai bus greitosios medicinos pagalbos felčerė. Už šią specialybę medicinos mokslų daktaras, profesorius I.P. Minnullin nustatė 10 pirmaujančių baigiamųjų kompetencijų: konceptualių, diagnostinių, techninių ir diagnostinių, farmakologinių, edukacinių ir manipuliavimo, techninių ir aparatinių, terapinių ir taktinių, organizacinių ir taktinių, psichologinių ir deontologinių. Visi jie atitinka pagrindinius profesijos standarto reikalavimus ir kartu gali pasitarnauti kaip visapusiškas kompetencijos įvertinimas, tai yra parodyti tiek magistranto, tiek specialisto, turinčio išsilavinimą, profesinio pasirengimo lygį ir atitikimą šiuolaikinės praktikos reikalavimams. ilgus metus dirbo gydymo įstaigoje. Kitaip tariant, tai kompetencijos, kurios atspindi profesijos įvaldymo rezultatą. Jie turėtų būti logiškai susieti su „moduliniais“, skirtais dabartinei ugdymo proceso kontrolei, ir susieti su individualiais mokymo moduliais, numatytais naujuose švietimo standartuose. Vadovavimo baigiamosios kompetencijos apibendrina „modulines“, jas integruoja.

Profesinių kompetencijų operatyvinei diagnostikai kompiuterinėse programose naudojamos specialios testavimo sistemos. Tas ar kitas testas imituoja konkrečią gamybinę ar pažintinę situaciją, kurioje tiriamasis turi suvokti tipinę profesinę problemą, parodyti savo supratimą apie jos esmę ir pasiūlyti teisingo ir geriausio sprendimo būdus. Jis nesiūlo jokių spekuliatyvių klausimų su paruoštų atsakymų sąrašu, tarp kurių vyrauja klaidingi sprendimai.

Testo užduotims pagal galimybes suteikiamas toks pobūdis, kad tiriamasis turi aktyviai mąstyti, atlikti tam tikrus sąlyginius veiksmus, ieškoti ir priimti pagrįstus sprendimus, kiek įmanoma sutelkdamas savo vidinius resursus. Jos skirtos ne tiek konkrečioms žinioms matuoti, kiek dalyko supratimo lygiui, jo profesinio mąstymo brandos laipsniui įvertinti.

Testo užduotis kūrė patyrę specialistai. Visų pirma greitosios medicinos pagalbos gydytojams juos sudarė Šv. I.I. Janelidzė.

Bandomųjų elementų veikimas vertinamas pagal vieną schemą:

• apskaičiuojamas teisingų (atsakymų) sprendimų skaičius (A);
• skaičiuojamas klaidų skaičius (B);
• užregistruojamas laikas, per kurį atliekama bandomoji užduotis (T).

Kiekvienam tiriamajam programa, vartotojo komanda, automatiškai apskaičiuoja penkis skirtingus įvertinimus, atspindinčius skirtingas profesinio pasirengimo ypatybes. Rezultatai rodomi lentelių ir grafikų pavidalu.

Bet kurios kompetencijos pagrindinio balo reikšmė - Оn apskaičiuojama pagal šią formulę:

Kur Amax yra didžiausias šio bandymo teisingų sprendimų skaičius. Visais atvejais jis svyruoja nuo 0 iki 10. Kaip individualus galutinis pažymys, laikoma visų pažymių suma (maksimali galima lygi 100).

Aprobuojant greitosios medicinos pagalbos specialistams skirtą sistemą, buvo išbandyta 16 studentų praktikantų ir 106 medicinos darbuotojai. Tiek pirmoje, tiek antroje grupėje pagrindiniai įvertinimai buvo nuo 43 iki 74. Viena vertus, tai rodo aukštą naudojamų testų sistemų, kurios sėkmingai fiksuoja individualius apklaustų studentų mokymo skirtumus ir skirtumus, matavimo galimybes. darbuotojų, o iš kitos pusės – apie tiek kolegijų absolventų, tiek darbuotojų profesinės kompetencijos lygio skirtumą (heterogeniškumą). Ir įprastoje praktikoje šis skirtumas negali būti teisingai užfiksuotas naudojant tradicinius metodus.

Programa lengvai ir greitai apskaičiuoja grupinį (suminį) visų kompetencijų įvertinimą – Op (vidutinė duotosios imties reikšmė). Studentams, kurie įgyja specialybę „Skubiosios medicinos pagalbos asistentas“, šis balas buvo 57,5, medicinos darbuotojams – 70. Taip pat programa be vargo sudaro profesinių kompetencijų profilį kiekvienai testą išlaikiusių asmenų grupei. .

1 pav. Studentų ir greitosios medicinos pagalbos darbuotojų profesinių kompetencijų grupinis profilis.

Taigi kompiuterinė diagnostika leidžia gauti išsamų studentų grupės pasirengimo lygio aprašymą ir tuo pačiu matyti, kas išmokta geriau, kas blogiau (treniruočių stipriosios ir silpnosios pusės). Jei testavimas atliekamas įpusėjus paskutiniams studijų metams, galima laiku koreguoti ugdomąjį darbą, o per likusį laiką tikslingai pašalinti absolventų rengimo trūkumus. O jei atsižvelgsime į tai, kad programa aiškiai surikiuoja testuojamus asmenis pagal įvertinimo vertę ir taip identifikuoja daugiausiai ir prasčiausiai įvaldytas mokinių kompetencijas, išeitų, kad mokymo įstaigos vadovas turi galimybę daryti išvadą. su kokiomis profesinėmis užduotimis būsimieji specialistai sėkmingai susidoros, o su kokiomis jiems kils sunkumų.

Profesinės kompetencijos profilis (individualus grafikas) gali būti sudarytas bet kuriam testo dalyviui. Tik reikia, kad įeidamas į sistemą užpildytų elektroninę asmens kortelę, kurioje nurodytų pavardę, vardą, lytį. Studentai pažymi studijų eigą, o medicinos darbuotojai – išsilavinimą ir darbo patirtį pagal specialybę.

Vienas pelės paspaudimas ir prieš vartotoją atsiras lentelės, kuriose bus pateikti lyginamieji kompetencijų vertinimai. Pateikime, pavyzdžiui, duomenis, gautus testuojant Sankt Peterburgo medicinos ir technikos kolegijos studentų grupę, studijuojančią specialybę „Medicininė optika“ (1 lentelė).

1 lentelė. Įvairių kursų studentų profesinių kompetencijų vertinimų vidurkis (53 asmenys).

Pateikta informacija aiškiai parodo profesinio mokymo poveikį: bendras (galutinis) kompetencijų įvertinimas yra pastebimai aukštesnis tarp vyresniųjų klasių mokinių.

Sukurtos kompiuterinės programos privalumas yra tas, kad galima analizuoti rodiklių, susijusių su skirtingų tipų kompetencijomis, dinamiką. Lentelėje aiškiai matyti, kad didžiausią profesinio pasirengimo „padidėjimą“ duoda gamybinė, technologinė ir instrumentinė kompetencija.

Programa leidžia sudaryti lenteles, kuriose parodyta darbuotojo kompetencijos dinamika didėjant jo darbo stažui (pavyzdys lentelėje. 2).

2 lentelė. Pagrindiniai greitosios medicinos pagalbos darbuotojų, turinčių skirtingą stažą, profesinių kompetencijų vertinimai.

Lentelėje atskleidžiama sudėtinga ir prieštaringa profesinės kompetencijos dinamika. Оn balas palaipsniui didėja pereinant iš pirmosios sveikatos priežiūros darbuotojų grupės į trečiąją. Įdomiausia: atrodo, kad sukaupus tam tikrą darbo patirtį, specialisto kompetencija užšąla pasiektame lygyje, nors jis turi labai didelius profesinio augimo rezervus (71 balas nėra kompetencijos riba) . Tokia informacija itin svarbi tobulinant specialistų kvalifikacijos kėlimo sistemą.

Kompiuterinis testavimas yra gera priemonė individualiai studento (specialisto) profesinio pasirengimo diagnostikai.

Asmeninį kiekvieno testą išlaikiusio tiriamojo profesinės kompetencijos profilį nesunku gauti, nes lentelėse ir grafikuose aiškiai atsispindi daug svarbių konkretaus studento – absolvento ar darbuotojo pasirengimo ypatybių.

Atkreipkite dėmesį, kad kompiuterinė programa leidžia papildomai apskaičiuoti (kiekvienam testui) veiksmų produktyvumo įvertinimą - Ra ir veiksmų tikslumo įvertinimą - Pb.

kur As yra vidutinis teisingų atsakymų skaičius imtyje

čia Bs yra vidutinis imties klaidų skaičius

Asmens duomenys rodo, pagal kokius parametrus stebimas aukštas studentų pasirengimo lygis, pagal kokius parametrus nustatomi pasiruošimo gedimai. Kaip pavyzdį pateikiame dviejų studentų, įstojusių į Sankt Peterburgo medicinos kolegiją Nr.3 pagal specialybę „Laboratorinė diagnostika“ testų duomenis (paprastumo dėlei kompetencijų pavadinimai nenurodomi):

2 pav. Studentų A ir B profesinių kompetencijų asmeniniai profiliai (Ra įverčiai).

Visų kompetencijų atveju mokinio A testo rezultatai pasirodė esantys žemesni už vidutines grupės vertes (visi Ra balai buvo neigiami), o prasčiausi buvo 2, 3 ir 9 kompetencijų duomenys. Mokinys B turėjo kitoks vaizdas. Išskyrus testus Nr. 1 ir 4, tiriamojo rezultatai yra aukštesni nei imties vidurkis.

Kiekvieno mokinio kompetencijų profilis gali būti sudarytas naudojant Pb balą. Tai bus geras pagrindas individualiam darbui.

Remiantis profesinių kompetencijų testo duomenimis, sudaromos specialios lentelės. Žemiau pateikiamas vieno iš jų fragmentas - greitosios medicinos pagalbos felčeriui, kurio pagrindinis balas Оn buvo mažesnis už imties vidurkį (3 lentelė).

3 lentelė. Greitosios medicinos pagalbos asistento profesinės kompetencijos įverčiai.

Visų kompetencijų, išskyrus psichologinę, Ra balas yra neigiamas. Silpniausia šio specialisto pasirengimo vieta – medicininių manipuliacijų atlikimas: žemas rezultatas kartu su daugybe klaidų. Su dideliais sunkumais jis susiduria ir dirbdamas su technine bei diagnostine įranga, sprendžiant organizacines ir taktines problemas.

Vartotojo nurodymu programa kiekvienam testą išlaikiusiam asmeniui sukuria reikšmingą šešių puslapių ataskaitą. Tai labai palengvina rezultatų analizę.

Asmeniniai rezultatai atspindi svarbias individualias darbuotojų ir specialistų savybes. Surandami lėti ir greiti darbuotojai; dirbti tiksliai, tiksliai ir daryti daug profesinių klaidų; efektyvūs sprendžiant tam tikras profesines užduotis ir nepakankamai kompetentingi kai kuriais savo veiklos klausimais ir kt. Remiantis šiais rezultatais, galima tiksliau nustatyti konsultacinės pagalbos pobūdį, kurio reikia konkrečiam darbuotojui, kad jis padidintų jo kompetencijos lygį.

Naudinga atlikti pretendentų į laisvas darbo vietas tam tikroje organizacijoje „įėjimo“ testus.

Tiek mokymo įstaigai, tiek gamybinei organizacijai bus daug naudos, jei praktikoje bus įdiegta nuolatinė absolventų ir specialistų profesinės kompetencijos stebėsena.

Kompiuterinės sistemos, skirtos kompetencijų diagnostikai, išsiskiria esminiu naujumu, techninių sprendimų paprastumu, naudojimo paprastumu, puikiomis informacinėmis ir analitinėmis galimybėmis.

Mūsų nuomone, siūloma metodinė priemonė gali būti sėkmingai naudojama besikuriančiuose atestacijos ir profesinių kvalifikacijų centruose, skirtuose atlikti nepriklausomą universitetų ir kolegijų absolventų pasirengimo lygio ekspertizę.

"KADROVIK.RU" Nr.6, 2011 m

Valerijus Čemekovas, Cand. psichologas. Mokslai, Maskva

Norint sukurti efektyvią personalo vertinimo sistemą organizacijoje, būtina sukurti universalų kompetencijų modelį, kuris turėtų būti taikomas bet kokiai veiklai įmonėje. Be to, reikės sukurti šiam modeliui adekvačią vertinimo priemonių rinkinį ir galiausiai aprašyti personalo sprendimų priėmimo pagal vertinimo rezultatus taisykles.

Priklausomai nuo studijų objekto, visas vertinimo rūšis galima suskirstyti į dvi kategorijas – grupinį ir individualų. Individuali diagnostika apima:

• kompetencijų vertinimas priimant sprendimus priimant į darbą ar skiriant į aukštesnes pareigas;
• asmeninių savybių vertinimas siekiant išspręsti psichologines darbuotojo problemas ir užmegzti jo santykius su kolegomis;
• darbuotojo potencialo įvertinimas nustatyti jo tobulėjimo, kilimo karjeroje kryptis.

• grupės savybių, jos narių santykių įvertinimas;
• įmonės kultūros vertinimas.

Šiuolaikiniai personalo vertinimo metodai įmonėje

Korporacijose šiandien naudojamas gana platus įrankių spektras, kuris nuolat pildomas tobulėjant vertinimo technologijoms ir didėjant reikalavimams personalo paslaugoms. Populiariausi metodai yra šie:

• testai ir psichologinės anketos;
• biografinių duomenų ir profesinio kelio tyrimas (Track Records);
• ekspertų peržiūra;
• stebėjimas;
• interviu;
• veiklos vertinimas;
• vertinimo centras (vertinimo centras).

Testai (anketos) ir vertinimo centras labiausiai atitinka bazinių ir specializuotų kompetencijų, darbuotojo elgesio gamybinėje situacijoje ir komandoje vertinimo tikslus. Informacijos šaltiniai specialiųjų kompetencijų studijoms yra kandidato gyvenimo aprašymas ir anketa, kurie susiję su biografinių duomenų tyrimo metodais ir profesiniu keliu.

Kiti metodai dažniausiai atlieka pagalbinį vaidmenį ir yra naudojami tais atvejais, kai yra galimybė taikyti testus ir nėra vertinimo centro.
Dalintis testais:

• asmeniniams;
• gebėjimų testai;
• intelekto testai.

Pastarąjį dešimtmetį suaktyvėjo visų išvardytų kategorijų testų naudojimas buities personalo praktikoje. Tuo pačiu vaizdas gana margas. Vertintojai tebėra populiarūs dėl iš pažiūros išnykusių, siaurai orientuotų „Varno progresyvių matricų“, „Įrodinėjimo testo“, „Kompasų“, H. Eysencko EPI metodų. Tuo pačiu metu nauji elementai - MBTI, OPQ, CPI, "360 laipsnių" - užima vis daugiau vietos vidaus vertinime.

Intelekto testai

Intelekto testai leidžia įvertinti įvairius intelektinės veiklos aspektus (gebėjimą analizuoti, apibendrinti, išryškinti pagrindinį dalyką, klasifikuoti ir pan.), todėl jie yra efektyvesni ir informatyvesni lyginant su klasikiniu IQ testu. Jie vis dar aktyviai naudojami – manoma, kad jų koreliacija su veiklos sėkme yra didžiausia. Jie dažnai būna profesinių arba gebėjimų testų pavidalu: užduotys formuluojamos remiantis konkrečia įmone, modeliuojamos realios situacijos ekonomikoje, pardavimuose ir organizacijos logistikoje.

Tuo pačiu metu intelekto testai yra patys „aštriausi“: kiekvienas žmogus gali susitaikyti su išvada apie savo žemą atsparumą stresui, tačiau informacija apie žemą jo paties intelekto lygį yra traumuojanti tiriamąjį.

Gebėjimų testai ir profesiniai testai

Gebėjimų testai įmonių praktikoje dažniausiai naudojami profesinių testų forma, nors jie išlaiko savarankišką reikšmę mokymo, profesinio orientavimo, gebėjimų ugdymo poreikiui nustatyti ir yra naudojami vertinimo centruose. Tiesiogiai ar netiesiogiai jie yra susiję su intelekto vertinimu, dažnai gabumų testų baterijose naudojami kelių skalių intelekto testai.

Pagrindinis tinkamumo testų ir profesinių testų trūkumas yra gamybos sunkumai. Jų kūrimas priklauso profesionalių vertinimo įmonių kompetencijai. Jei organizacija neturi galimybių mokėti už tokias paslaugas, ji turės pasitenkinti paprastais turimais metodais.

Asmenybės testai

Asmenybės testai yra plačiausiai naudojami. Paprastai jie skirstomi į formalizuotus ir neformalizuotus (aprašomuosius). Pirmajai grupei priklauso visi testo klausimynai, antrajai – projekcinės technikos. Pastarasis negali būti naudojamas atliekant grupinį testavimą – duomenų interpretavimo kokybė priklauso nuo specialistų pasirengimo lygio, o testo rezultatai yra nepalyginami.

Testai yra vienos skalės ir kelių skalių. Norint diagnozuoti kompetencijų rinkinį, taip pat reikės atitinkamų metodų rinkinio. Jei kompetencijų profilyje yra septyni punktai, reikia atlikti septynis vienos skalės testus. Tikimybė, kad tokie testai bus rasti, labai maža.

Be to, paprastai tiriamajam yra sunkiau užpildyti trumpų testų bateriją nei vieną – net jei turi tiek pat klausimų. Todėl lengviau ir patogiau taikyti daugiamasę klausimyną, kurio rezultatai gali būti naudojami ne tik kompetencijų diagnozavimui, bet ir kitoms užduotims, kurios gali būti suformuluotos vėliau, testuojamo darbuotojo darbo eigoje.

Vertinimo centras

Šiandien Vertinimo centro pavadinimas yra geriau žinomas nei Plėtros centras. Pastarasis metodas skiriasi tikslais – leidžia identifikuoti tiriamojo gebėjimus ir nustatyti jo tobulėjimo kryptis.

Iš pradžių vertinimo centras buvo skirtas įvertinti kandidato gebėjimus užimti aukštesnes vadovaujančias pareigas.

Šiandien ši eilutė ištrinta, o vertinimo centro (AC) metodas naudojamas:

• eilinio darbuotojo tinkamumo eiti vadovaujamas pareigas įvertinimas;
• kandidato tinkamumo eiti pareigas nustatymas priimant į darbą;
• dalyko studijų ir karjeros plėtros sričių nustatymas;
• periodinis personalo atestavimas.

1 lentelė

Pastaba: * – pratybose įvertintos pagrindinės kompetencijos; ** – papildomos kompetencijos.

AC esmė – tirti subjekto elgesį kuo artimesnėmis realiai veiklai sąlygomis. Dažnai tai atrodo kaip verslo žaidimas, kurio dalyvius vertina ekspertai stebėtojai. Dažniau AC tyrimas yra individualių modeliavimų (procesų, pratimų), gabumų testų ir asmenybės testų rinkinys. Lentelė 1 parodytas kintamosios srovės pratimų kriterijų matricos pavyzdys. Be šių pratimų, buvo naudojamas OPQ kompetencijų vertinimo metodas.

Pratimai parenkami taip, kad jais imituojamos kompetencijos dalinai dubliuotųsi. Viena kompetencija turi būti imituojama bent dviejuose procesuose.

Darbas su AC gali trukti nuo poros valandų (mini vertinimas) kandidatams į eilinius postus ir iki kelių dienų aukščiausio lygio vadovams.

Skiriami šie AC paruošimo etapai:

1. kompetencijų modelio ir vertinimo tikslų apibrėžimas;
2. paruoštų arba naujų korporatyvinių modeliavimų ir atvejų parinkimas vertinimo programai;
3. instrukcijų ir vertinamų kompetencijų aprašų rengimas dalyviams (žr. 1 priedą);
4. kiekvieno pratimo instrukcijų ir rezultatų kortelių kūrimas ekspertams su vertinimo kriterijais;
5. testų, skirtų individualioms kompetencijoms įvertinti, parinkimas;
6. ekspertų atranka, kvietimas ir mokymas;
7. Dalomosios medžiagos ir vartojimo reikmenų ruošimas;
8. AC programos kūrimas;
9. atrinkti, pakviesti ir instruktuoti vertinimo dalyvius.

Vertinimo programos pavyzdys pateiktas 2 priede. Svarbus skyrius yra laiko sąrašas – aiškus kiekvieno proceso tvarkaraštis. Laiko ribos AC taip pat veikia kaip papildomas veiksnys vertinant dalyvio gebėjimus, tokius kaip saviorganizacija, atsparumas „laiko spaudimo stresui“. Grafike nurodomas ekspertų „prisirišimas“ prie dalyvių, dalyvių judėjimas tarp auditorijų ir kt.

Svarbus sistemos elementas yra ekspertų rengimas siekiant sumažinti subjektyvumą. Ekspertai mokosi vienareikšmiškai interpretuoti demonstruojamas kompetencijas.

Paprastai su vienu dalyku dirba du ekspertai. Visos matomos elgsenos reakcijos vertinamos be spekuliacijų ir interpretacijų. Paprastai simbolių rinkinys naudojamas norint greitai užfiksuoti stebėjimų srautą.

Pagrindiniai kintamosios srovės trūkumai yra didelė kaina, didelės laiko sąnaudos ir organizacinės pastangos. Kartu šis metodas laikomas pačiu patikimiausiu iš visų vertinimo priemonių.

Vertinant kainos ir kokybės santykį, taip pat ir instrumento kompaktiškumu, daugiapakopiai anketiniai testai atrodo optimalesni.

Asmenybės testai vertinant kompetencijas

Testai ir anketos yra populiariausios priemonės. Tradiciškai sėkmei prognozuoti naudojami daugiapakopiai klausimynai – R.B.Ketell (16PF), MMPI, CPI testinė anketa, kurią galima naudoti tiek holistiniu, tiek asmeniniu požiūriu.

Per pastaruosius dešimtmečius buvo kritikuojami asmenybės testai personalo sektoriuje arba tarp įmonių vadovų, pavyzdžiui:

• Tai amerikietiški testai ir netaikomi mūsų sąlygoms.
• Šie testai yra pasenę.
• Dėl didelio klausimų kiekio apkrova dalykui pasirodo per didelė.
• Kelis kartus skirtingomis formuluotėmis užduodami klausimai apie tą patį dalyką.
• Nepaisant daugybės klausimų, testai gali apibūdinti žmogų tik 10–20 parametrų.
• Tas pats testas negali būti taikomas tam pačiam asmeniui kelis kartus.

Atsakymai į tokius prieštaravimus nepatenka į šio straipsnio taikymo sritį. Reikia tik pastebėti, kad tokie sprendimai yra nepagrįsti, o šie metodai yra gerbiami profesionalių psichologų.

MMPI metodas nusipelno atskiro komentaro. Jis pelnė nuolatinę šlovę kaip klinikinių tyrimų įrankis, tačiau tuo pat metu jis plačiausiai naudojamas žmogiškųjų išteklių srityje. Svarstyklės, kurios laikomos „klinikinėmis“, tinkamose rankose, gali padėti surasti kontraindikacijas ir paslėptas grėsmes.

Daugiasluoksniai testai ir holistinis požiūris

Holistinio požiūrio įgyvendinimas suponuoja tokio įrankio (testo, testo, klausimyno) sukūrimą remiantis didele statistine medžiaga, kuri, „neskirstant“ žmogaus į atskiras kompetencijas ir naudingas savybes, leidžia daryti išvadą apie kandidato tinkamumą ir numatyti jo sėkmę.

Taikant holistinį metodą, pagrįstą 16PF testo klausimynu, sukuriama:

• referenciniai profiliai – geriausio tam tikros profesijos atstovo profiliai;
• sėkmės indeksai yra testo rezultatai, pagrįsti pirminių testo klausimyno veiksnių svoriais.

Pirmuoju atveju, norint numatyti kandidato sėkmę, jo profilis lyginamas su etaloniniu profiliu, kuris būdingas sėkmingiausiems profesijos atstovams. Tam apskaičiuojama 16 tiriamojo testo verčių koreliacija su 16 etaloninio profilio verčių ir pagal jo vertę daroma išvada pagal tinkamumo laipsnį.

Antruoju atveju skaitinė indekso reikšmė apskaičiuojama naudojant regresinės analizės būdu išvestą formulę. Taigi, pavyzdžiui, sėkmingo policijos pareigūno indeksas yra toks: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. O sėkmingo mažmenininko indeksas atrodo taip: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Gauta reikšmė lyginama su kriterijaus reikšme arba su intervalu. Aukščiau pateiktų pavyzdžių kriterijų reikšmės yra atitinkamai 5,09 ir 5,56. Intervalai iššifruojami taip:

• 0-2,9 - žemiau būtino tinkamumo (kandidatas nerekomenduojamas eiti šias pareigas);
• 3,0–4,7 - minimalus tinkamumas (kandidatas rekomenduojamas, kai darbo rinkoje trūksta);
• 4,8–6,9 - tinkamumas yra pakankamas (virš vidurkio);
• 7,0–8,0 - didelis tinkamumas.

Prognozuojant profesinę sėkmę remiantis daugiamačiais klausimynais MMPI ir CPI, paprastai naudojamas kitoks metodas, atitinkantis šių metodų principus. Ją sudaro skalių, pagrįstų vadinamųjų „kontrastinių grupių“ apklausų rezultatų statistine analize, kūrimas. Originalią anketą užpildo dvi žmonių grupės:

1. turėti reikiamą kokybę arba sėkmingai vykdyti veiklą tam tikroje srityje;
2. neturintis tokių savybių. Iš tų klausimų, į kuriuos abi grupės pateikia nuosekliai skirtingus atsakymus, formuojasi nauja skalė. Tačiau tokios svarstyklės nėra publikuojamos ir nėra plačiai naudojamos – jas galima naudoti tik organizacijose, kuriose jos buvo sukurtos.

Įmonės sėkmė priklauso ne tik nuo darbuotojų profesinių įgūdžių, bet ir nuo jų atitikimo vertybėms, įmonės kultūros, gebėjimo sutarti su vadovybe. Todėl gauta skalė atskleidžia tiriamojo atitikimą šioms savybėms.

Aiškinant tokio testavimo rezultatus, neįmanoma nustatyti, dėl kokių savybių testuojamas asmuo bus efektyvus darbuotojas.

Kelių skalių testai ir kompetencija pagrįstas metodas

Daugialypės technikos parodo savo efektyvumą, kai reikia parinkti kompetencijų rinkinio diagnostikos priemones. Taigi MMPI metodui sukurta daugiau nei 400 papildomų skalių (10 pagrindinių skalių). Daugelis jų yra prieinami Rusijos praktikuojantiems psichologams.

Dažnai papildomos MMPI skalės vadinamos kompetencijomis, pavyzdžiui: „Atsakomybės bruožai“, „Advokato asmenybės tipas“, „Dominavimas“, „Priklausomybė“, „Bendras prastas prisitaikymas“, „Intelektinis efektyvumas“, „Impulsyvumas“ ir kt. 3 priedas).

VKI metodas (20 pagrindinių skalių) yra palyginti naujas įrankis, jam yra tiek daug pritaikymų, bet jie egzistuoja. Pateikiame papildomų VKI skalių pavyzdžius: „Vadybos potencialas“, „Dėmesys darbui“, „Lyderystės potencialo indeksas“ ir kt. (4 priedas).

16PF testo klausimynas turi 16 skalių, 4 antrinius veiksnius, prie jo nėra jokių papildomų skalių. Galbūt šis metodas yra patogiausias, jis dažnai naudojamas praktikoje diagnozuojant kompetencijas (5 priedas).

6 priede pateikta kompetencijų-testų matrica parodo, kaip galima palyginti kiekvieno aptarto klausimyno kompetenciją ir pagrindinę skalę.

Vertinimo sistema ir personalo užduočių sprendimas

Žmogiškųjų išteklių valdymas organizacijoje yra susijęs su šių pagrindinių uždavinių sprendimu:

• kandidato tinkamumo įvertinimas;
• išsilavinimas;
• karjera ir persikėlimas;
• nemateriali ir materiali motyvacija.

2 lentelė

Vien remiantis išvadomis apie kompetencijų ugdymą jų išspręsti neįmanoma. Tarkime, vertinimas parodė aukštą kompetencijų ugdymo lygį, tačiau darbuotojo veiklos rezultatai praktiškai pasirodė menki. Tokiu atveju būtų neapgalvota po sėkmingo atestavimo kelti atlyginimą neatsižvelgiant į realų darbuotojo efektyvumą. Galima sakyti, kad kompetencijos yra darbuotojo potencialas, o jo veiklos rezultatai – rodiklis, kiek jis sugebėjo realizuoti savo potencialą.

Todėl personalo vertinimo sistemoje reikėtų atsižvelgti ir į jos efektyvumą.

Veiklos vertinimas gali būti kas mėnesį, kas ketvirtį ir kasmet.

Metinio vertinimo pavyzdys yra KPI, pagrįstas objektyviais ir išmatuojamais veiklos rodikliais. Mėnesio sąmatoje ne visada naudojami objektyvūs rodikliai – vargu ar juos galima gauti per tokį trumpą laiką. Šiuo atveju efektyvumui įvertinti naudojami formalūs, netiesioginiai parametrai:

• laikotarpiu atliktų užduočių procentas;
• užduočių atlikimo terminas;
• atlikimo kokybę.

Vertinimus profesionaliai atlieka tiesioginis darbuotojo vadovas. Kai kurios įmonių informacinės sistemos ir ERP turi modulius, skirtus užduotims nustatyti ir jų įgyvendinimui stebėti. Vadovas gali naudoti įmontuotus įrankius užduoties kokybei įvertinti, o sistema atsižvelgia į procentą ir terminus. Mėnesio įverčiai lengvai virsta metiniais įverčiais. Kitas jų privalumas yra tai, kad jie yra palyginami, nepaisant darbuotojo veiklos turinio ir jo rango, o KPI gali būti nustatyti ne visiems darbuotojams ir dažnai yra nepalyginami.

Turėdami apskaičiuotus duomenis apie darbuotojo kompetenciją ir veiklos rezultatus, galite sudaryti personalo sprendimų priėmimo matricą (2 lentelė). Šiame pavyzdyje matricoje yra tik nurodymų personalo veiksmams pavyzdžiai. Tikra matrica gali turėti bent 4 gradacijas kiekvienai iš dimensijų, taip pat išsamius receptus karjeros, motyvacijos, mokymo srityje, kurių šaltiniai yra organizacijos personalo politika. Šie nurodymai yra įtvirtinti HR verslo procesus reglamentuojančiose taisyklėse.

Taigi, norint sukurti personalo vertinimo sistemą, būtina:

• suformuluoti reikalavimus;
• pasirinkti kompetencijų vertinimo priemones;
• derinti kompetencijų ir veiklos vertinimo metodus;
• nustatyti personalo politiką;
• tvirtina personalo procesų nuostatus.

Dabar specialistas turi galimybę žengti toliau – sukurti efektyvesnius ir kompaktiškesnius veiklos sėkmės vertinimo ir prognozavimo metodus, būtent testus naudojant „kontrastinių grupių“ technologiją.

1 priedas

Savęs pristatymo instrukcijos pavyzdys

SAVĘS PRISTATYMAS

Apie save dažnai tenka pasakoti klientams, kolegoms, darbdaviams ir kitiems žmonėms, nuo kurių sprendimo kažkas priklauso nuo mūsų likimo. Mūsų bylos baigtis priklauso nuo to, kaip sumaniai mes tai darome. Savęs pristatymas yra viešųjų profesijų atstovų veiklos elementas, kuris, žinoma, apima ir jūsų. Tai lemia pratybų, skirtų lavinti pristatymo įgūdžius, tikslą ir turinį.

Tikslas- pademonstruoti auditorijai žodinio viešojo kalbėjimo įgūdžius, kuriais reikia pristatyti save ir savo orumą kitiems, padaryti jiems reikiamą įspūdį.

Savęs pristatymo metu spręstinos užduotys:

1. pasakoti apie save ir savo pasiekimus, pelningai juos pristatyti, pabrėžti savo profesionalumą;
2. pranešti apie savo trūkumus;
3. surengti spektaklį taip, kad jis būtų:
   • visas;
   • nuoseklus;
   • neviršija nustatyto laiko;
   • viešai reikšmingas, t.y. nukreiptas į auditoriją.

Procedūra

1. Kiekvienas dalyvis paruošia pasirodymą. Pateikimo seka gali būti bet kokia, tačiau pranešime turi būti ši informacija:
   • Vardas (patronimas), pavardė, darbo vieta ir einamos pareigos.
   • Karjeros, profesinio kelio, pasiekimų ir nesėkmių aprašymas.
   • Kodėl aš dirbu įmonėje? (Kas mane čia traukia, kas stabdo, ko tikiuosi iš įmonės?)
   • Mano stipriosios pusės yra... (aš darau geriau nei kiti... Tai, ką darau tikrai gerai, yra...).
   • Norėčiau išmokti..., tobulėti savyje...
   • Matau savo karjerą ateinančius penkerius metus...
   • Asmens duomenys ir kt.
2. Dalyviai paeiliui kalba su auditorija nenaudodami juostų.
3. Dalyviai vieni kitiems pateikia atsiliepimus apie savęs pristatymo rezultatus.

Įvertintos kompetencijos

1. Gebėjimas kurti jungiamą istoriją, pateikimo aiškumas ir nuoseklumas, gebėjimas pabrėžti pagrindinį dalyką.
2. Kalbos kokybė: spalvingumas, žodyno įvairovė, intonacija.
3. Įtikinamumas, gebėjimas domėtis ir išlaikyti dėmesį.
4. Gebėjimas valdyti laiką.

Vienam asmeniui užduočiai atlikti skiriama 5 minutės. Veikimo laikas yra registruojamas ir stebimas.

2 priedas

Vertinimo programos pavyzdys

PROGRAMA
Išsamus įmonių grupės įmonių vadovų vertinimas

Vertinimo tikslas- kvalifikacijos lygio nustatymas, siekiant nustatyti dalyvių tinkamumą eiti katedrų vedėjų ir aukštesnes pareigas.

Vertinimo tikslai:

• įvertinti dalyvių valdymo įgūdžių formavimosi lygį;
• nustatyti dalyvių valdymo potencialą;
• rengti rekomendacijas dėl dalyvių perkėlimo į karjerą;
• nustatyti dalyvius į nominacijų rezervą.

Dalyvių sąrašas- įmonės departamento direktoriaus lygio ir aukštesnio lygio vadovai.

Vertintojai- personalo valdymo padalinio vadovai ir darbuotojai, paskirti atitinkamu įsakymu (įsakymu) pagal personalo vertinimo reglamentą.

Įvertintos kompetencijos

Vertinimo priemonių rinkinys

1. Standartinė forma, kurią turi užpildyti kiekvienas vertintojas, skirtas įvertinti dalyvių veiksmus, kompetencijas ir savybes.
2. Kvalifikaciniai testai ir užduotys, kurių tikslas – įvertinti aukšto lygio vadovui reikalingas žinias ir savybes:
   • „Vadovo kvalifikacijos testas“;
   • "Finansų valdymas";
   • „Teisinis testas“;
   • psichologiniai testai;
   • sociometrinis metodas (vado rinkimai ir komandos formavimas);
   • grupinio asmenybės vertinimo metodika (su vertinamų kompetencijų visuma).

Užduotys ir procesai (atvejo analizė)

• Savęs pristatymo procesas.
• Užduotis „Įmonės būklės ataskaita“.
• Diskusija „Efektyvus vadovas“.
• Krepšelio metodas: Procesas „Darbas su dokumentais“.
• Žaidimas „Įmonė rinkoje“.
• „HR sprendimų“ procesas.
• Procesas „Projektas“.
• Procesas „Susitikimas dėl vertinimo rezultatų arba užduočių / procesų“.

Trukmė- 16 valandų su pertraukomis.

Dalyvių skaičius– 8 žmonės.

3 priedas

MMPI testas

4 priedas

VKI testas

6 priedas

Kompetencijos testo matrica

1 Ballantynė I., Pova N. Vertinimo ir plėtros centrai. M .: HIPPO; 2003 m.

2 Lunev P. A. Psichologinių testų vaidmuo vertinant personalą. Personalo valdymo vadovas 2003; Nr. 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Tiesinės lygtys asmens profesijos profiliams įvertinti. Britų edukacinės psichologijos žurnalas, 1970 m.; Nr. 40: 324-334.
Cattell R. B. Šešiolikos asmenybės faktoriaus testo C formos vadovo priedas. Asmenybės ir gebėjimų tikrinimo institutas. Šampanas, Ilinojus. 2-asis leidimas; 1962 m.

4 Sobčikas L. N. SMIL (MMPI). Standartizuotas daugiafaktorinis asmenybės tyrimo metodas. SPb .: Kalba; 2009 m.