Valdymo įgūdžių tikrinimas. Psichologiniai testai vadovams. Blokuoti „Intelektiniai gebėjimai“

Šis testas skirtas vadovams

Bandymą turi nustatyti pats vadovas:

- kokie momentai valdant žmones sukelia jam diskomfortą;
- kokiais klausimais lyderiui sekasi geriausiai;
- kurios probleminės sritys sukelia didžiausius sunkumus vadovui;
- kokius asmeninio valdymo stiliaus pokyčius turėtų atlikti vadovas.

Šis testas padės jums atskleisti, kaip gerai suprantate valdymo ir galios prigimtį, taip pat kaip gerai naudojate tokio pobūdžio modelius savo kasdienėje veikloje.
Išlaikę testą galėsite savarankiškai sudaryti asmeninį valdymo įgūdžių tobulinimo planą. Vadovaudamiesi šiuo planu, suplanuokite savo kaip lyderio mokymus ir profesinį tobulėjimą.
Mes tikrai aptarsime jūsų planą ir į jį atsižvelgsime mokydami kursą „Vadybos Šaolinas“.

Jei nuspręsite atlikti šį testą ir nesate Šaolino vadybos studentas:

1. Bandymo pabaigoje jums pateikiami rezultatai ir rekomendacijos.
2. Susipažinkite su galios prigimtimi, taip pat su dėsningumais efektyviai valdyti žmones, įtvirtinti savo žinias, jas struktūrizuoti - galite seminare „Valdymas ir galia. Lyderystė ir įtaka “

Kad būtų patogiau, atsispausdinkite testą.

Perskaitykite klausimus ir atsakykite į juos vienareikšmiškai - „Taip“ arba „Ne“.

Klausimuose, kuriuose yra išvardijimų, pavyzdžiui: „darbuotojai / klientai / partneris / komanda / pavaduotojas“ pasirinkite tai, kas jums yra prasmingiausia sąveikos gerinimo požiūriu.

Pabaigoje suskaičiuokite teigiamų ir neigiamų atsakymų skaičių.

Testas „Word“ formatu

Suskaičiuokite bendrą „TAIP“ atsakymų skaičių.

Aukšto lygio valdymo įgūdžiai:

Jei gavote 11 „Taip“ atsakymų į 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74 klausimus.

Jūs žinote, kaip koordinuoti ir nukreipti komandos veiklą, suteikti nepriklausomumą pajėgiausioms pavaldinėms, tai yra natūrali valdymo priemonė jums. Kontrolės problemos jūsų nekelia. Jūs tinkamai ugdote iniciatyvą savo pavaldiniuose, protingai diegdami naujus darbo metodus. Jūs žinote, kaip įtikinti ir suteikti moralinę paramą pokalbyje, ginče esate taktiškas ir yra vedami teisingumas. Sėkmingas valdymo problemų sprendimas užtikrinamas supratus problemos pobūdį, priežasties ir pasekmės ryšius, įtaką ir lemiamus veiksnius.
Jūs nukreipiate dėmesį individualiam asmenybės bruožai ir socialinė-psichologinė komandos procesai. Priimdami sprendimus turite atsižvelgti į šias savybes.
Išlaikykite atvirumą bendraudami, protingai naudokite konstruktyvią kritiką, kuri padeda išvengti konfliktų ir sukurti draugišką atmosferą.
Darbuotojai jus gerbia. Jūs esate jų autoritetas ir pavyzdys.
Rekomendacija jums:
Nesumažinkite savo vadybinių įgūdžių lygio ir toliau tobulinkite.

* Vidutinis valdymo įgūdžių lygis:

Jei pavyks 12-25 „Taip“ atsakymai,į likusius klausimus atsakėte ne.

Jūsų valdyme galima rasti prieštaravimų tarp to, kad stengiatės gyventi komandos labui, ir tuo pat metu jus aplanko atkaklus noras perkelti savo pareigas deputatams.
Gali būti išreikštas rūpestis darbuotojais nereiklus, pernelyg pasitikėjimas savimi, todėl kai kuriais atvejais kyla baimė savarankiškai priimti sprendimus. Tai gali pasireikšti pernelyg atlaidžiai drausmės pažeidėjams, nuolatiniams taisyklių pažeidimams ir polinkiui įtikinti.
Dėl prieštaravimų valdyme tai yra problemos su delegacija, grįžtamąjį ryšį, darbuotojų atsakomybę, procesą ir rezultatų kontrolę.
Rekomendacija jums:
Norėdami pašalinti painiavą ir svyravimus komandoje, turėtumėte padidinti savo įtaką jai. Tinkamas delegavimas ir kontrolė jus sustiprins. Rūpinkitės savo autoriteto stiprinimu.
Kaip tai padaryti? Norėdami patobulinti asmeninius vadovavimo įgūdžius, rekomenduojame dalyvauti seminare „Valdymas ir galia. Lyderystė ir įtaka “

* Žemas vadovavimo įgūdžių lygis:

Jei pavyks 26–67 „Taip“ atsakymai.

Sunkumai, su kuriais tu susiduri kasdieniame valdyme, sukelia didelį stresą ir nuovargį. Pamažu tai gali lemti ne tik jėgų, susidomėjimo valdymu ir verslu praradimą, bet ir kontrolės praradimą.
Jūsų, kaip lyderio, lyderio poziciją labai reikia stiprinti.
Atsakydami į testo klausimus galite pastebėti, kad jie tiksliai atitinka jūsų situaciją. Kartojimas individualios situacijos, su tais pačiais darbuotojais ar skirtingais žmonėmis, pabrėžkite skubų poreikį padidinti savo įtakos galią valdant komandą.
Jūs nevisiškai išnaudojate savo, kaip vadovo, galimybes ir patiriate sunkumų vertindami ir išnaudodami savo darbuotojų potencialą.

Rekomendacija jums:
Norėdami padidinti įtakos galią, sustiprinti savo autoritetą, pašalinti pasikartojančias valdymo problemas, įsisavinti geriausią diagnostiką, suprasti, kas daro įtaką tam, ką ir ką konkrečiai reikia kontroliuoti konkrečioje situacijoje - turėtumėte atidžiai išnagrinėti valdymo modelius seminaras „Valdymas ir galia. Lyderystė ir įtaka

Vadovaudami komandai, vadovai dažniau aistringai vertina vadovo statusą ir įdomų funkcionalumą nei teikiamų valdymo paslaugų kokybę.

Nepaisant to, vadovas yra atsakingas būtent už kompetentingą valdymo įgyvendinimą. Galų gale, net jei organizacijoje yra stiprus lyderis, kuris įkvėps komandą, parodys tikslą ir jį iššūkis, beprasmiška tikėtis gero rezultato be veiksmingo procesų įgyvendinimo.

Ar valdymo įgūdžiai išlaikys testą?

Norėdami būti puikus vadovas, turite turėti didelis rinkinysįgūdžiai - nuo planavimo ir delegavimo iki bendravimo ir motyvacijos. Nuo šio sąrašo pakanka taikyti tik kai kuriuos komponentus ir tai jau duos kai kuriuos, bet rezultatą. Bet jei tikslai yra labiau globalūs, o ambicijos neleidžia pasitenkinti menku dalyku, tuomet būtina tobulėti visais vadovaujančių žmonių aspektais.

Prieš pradedant bet kokį tobulinimą, svarbu skaidriai suprasti kiekvienos vadybos kompetencijos įgūdžių lygį. Šis metodas leis jums pataikyti į tikslą, sutaupant laiko iliuzijų ir įsivaizduojamo rezultato vaizdų analizei. Žemiau pateiktas testas padės įvertinti jūsų stipriąsias puses ir silpnosios pusės, taip maksimaliai išnaudojant pirmojo naudą ir valdant pastarąjį.

Bandymo instrukcijos

Testą sudaro 20 teiginių. Kiekvienam iš jų reikia užrašyti labiausiai realybę atitinkančio atsakymo balą. Išlaikius testą svarbu aprašyti tikrąją situaciją, o ne tą, kurioje norėtų būti ir kuri laikoma teisinga. Pasibaigus bandymui, būtina sudėti gautus balus.

Bandymas:

Rezultatas:

Efektyvus valdymas reikalauja įvairių įgūdžių, kurie visi papildo vienas kitą. Vadovo užduotis - ugdyti ir išlaikyti visas šias kompetencijas, siekiant nukreipti komandą į stabilų rezultatą.Svarbu prisiminti: kai tik vystymasis sustoja, prasideda degradacija! Toliau pateikiamas smegenų „maitinimas“, kad jis taptų dar stipresnis ir profesionalesnis kaip lyderis.

Geras valdymo modelis

Testas grindžiamas aštuoniais esminiais valdymo įgūdžiais. Būtent tai yra pamatai, sėkmės paslaptis, kuri demonstruoja akrobatinį sklandumą žmonių valdyme.
Komandos dinamikos supratimas ir gerų santykių kūrimas.
Personalo atranka ir tobulinimas.
Efektyvus delegavimas.
Motyvuojantys žmonės.
Drausmės valdymas ir konfliktų valdymas.
Keitimasis informacija.
Planavimas, sprendimų priėmimas ir problemų sprendimas.

Komandos dinamikos supratimas ir gerų santykių kūrimas

Klausimai: 5, 15, 17
Kompetentingas valdymas reiškia supratimą apie komandinio darbo principus. Paprastai kiekviena komanda laikosi tam tikro vystymosi modelio:
1) Formavimas.
2) Konfliktai.
3) Racionalizavimas.
4) Vykdymas (efektyvus darbas).
Svarbu skatinti kiekvieną vystymosi etapą, tai prisideda prie greito veiksmingos komandos formavimo. Kuriant komandą, vadovo vaidmuo yra subalansuoti įvairių grupės narių įgūdžių įdarbinimą. Be abejo, lengviau valdyti vienarūšę grupę, tačiau tik turint maksimalią žmonių įvairovę galima beveik visiškai išvengti klaidų. Vertingiausia kompetencija šioje srityje bus gebėjimas nukreipti visus skirtumus teisinga linkme.

Žmonių atranka ir tobulėjimas

Klausimai: 11, 17
Rasti tinkamus žmones ir juos lyginti yra trumpiausias kelias į sėkmę. Sistemingas mokymas ir jo poreikio analizė greitai perkelia komandą į kitą lygį.

Efektyvus delegavimas

Klausimai: 2, 18
Kai kurie vadovai, ypač pakilę iš žemesnių pareigų, linkę didžiąją darbo dalį atlikti savarankiškai. Jie įsitikinę, kad tik tai leis jiems pasiekti aukštos kokybės rezultatų. Tokiais atvejais pamirštama vertinga taisyklė: lyderis reikalingas valdymui, o ne vykdymui. Ir komanda gali pasiekti daug daugiau, jei visas darbas bus paskirstytas tinkamiems žmonėms, o ne sutelktas į vieną žmogų. Kartais sunku pasitikėti, šiuo atveju tai padeda suvokti, kad jei komandai bus parinktas tinkamas funkcionalumas, žmonės bus apmokyti ir motyvuoti, kaip taisyklė, darbas bus atliktas kokybiškai.

Motyvuojantys žmonės

Klausimai: 13, 19
Motyvacija yra dar vienas esminis valdymo įgūdis. Motyvuoti save ir ką nors kitą yra visiškai skirtingi dalykai. Reikia prisiminti, kad motyvacija yra individuali ir kad tai, kas sušildo vieną žmogų, visai neįdomu kitam. Lygiai taip pat, kaip skiriasi gyvenimo vertybės, skiriasi ir tikslai - skiriasi ir motyvacijos būdai. Jei su komandos nariais susiklostė šilti, pasitikintys santykiai, tada motyvacija nebus sunki.

Drausmės valdymas ir konfliktų valdymas

Klausimai: 3, 6, 12
Kartais, nepaisant visų pastangų, kai kuriems pavaldiniams kyla sunkumų dirbant: sistemingos nesėkmės, nepakankami rodikliai. Jei užmerksite akis, leiskite dalykams klostytis savaime, netaisykite ir nepataisykite tokių nesėkmių, tai turės neigiamos įtakos visai komandai. Darbuotojų motyvacija sumažėja, kai kitas darbuotojas dirba tas, kuris nuolat neatitinka lūkesčių.

Dažnai pasitaiko atvejų, kai dėl vertybių skirtumų tarp darbuotojų kyla tiesioginiai konfliktai. Vadovo užduotis - ne panikuoti, o palengvinti situacijos sprendimą. Tačiau svarbu prisiminti, kad nesutarimai turi ir teigiama pusė, jie pabrėžia sistemines problemas ir galimas nesėkmes organizacijoje. Bet kokiu atveju konfrontacijai reikia spręsti nesutarimo priežastį, o ne slopinti ar vengti simptomų.

Keitimasis informacija

Klausimai: 8, 9, 16, 20
Gebėjimas bendrauti, teisingai perduoti informaciją yra svarbus bet kurioje profesijoje, tačiau vadovui tai yra ypač vertinga. Būtina perduoti komandai viską, kas vyksta įmonės viduje. Darbuotojai turi suprasti gamtą priimtus sprendimus, darbo pakeitimai ir kitos situacijos. Tai ne tik naikina gandus, bet kokių klausimų aptarimas leidžia užmegzti kontaktą.

Planavimas, sprendimų priėmimas ir problemų sprendimas

Klausimai: 4, 10
Ši kompetencija tampa ypač svarbi, kai vadovas yra paaukštinamas iš eilinio darbuotojo. Pradiniame etape prioritetai yra nuo kolektyvinių klausimų planavimo ir sprendimo iki buvusio specialisto supimo. Nekeičiant plėtros prioritetų, nepereinant į svyruojančius vadovavimo įgūdžius, galite labai greitai patekti į balą ir grįžti į ankstesnes pareigas. Jūs turite nuolat įsitikinti, kad sutelkiate dėmesį į esminius dalykus!

Kaip išvengti bendrų vadovo klaidų

Klausimai: 1, 7, 14
Sąveikos kūrimas komandoje padeda išvengti daugybės sunkumų ir supaprastina procedūras. Dažna klaida yra nenoras galvoti paruoštas ir nesugebėjimas užduoti sau klausimo „Ką aš pats galiu padaryti, kad išspręstų situaciją?“. Dažnai pradedantieji vadovai trenkia savo vadovus į slenkstį, ragindami juos išspręsti kilusią problemą, taip atitraukdami dėmesį nuo globalesnių strateginių užduočių.

Kita klaida - vystymosi prioritetų pasikeitimas, kai pereinama nuo eilinio darbuotojo į vadovaujančias pareigas. Būtina laiku pasakyti sau „stop“, kitaip visa skyriaus rutina gali nukristi ant vadovo pečių, nes jis pasistengs ne išmokyti kitus teisingai atlikti užduotis, o prisiimti daugiau įsipareigojimų nei jis turėtų.

Deleguoti, motyvuoti, bendrauti ir suprasti komandos dinamiką yra vieni pagrindinių įgūdžių, kurių reikia lyderiui. Turėdami šiuos įgūdžius, kantrybę ir išvystytą pusiausvyros jausmą jie pasiekia neįtikėtinų vadovavimo aukštumų.

Instrukcijos:Žemiau yra keletas teiginių, nurodančių atsakymo variantus. Pačiame klausimyne pasirinkite ir pabraukite savo atsakymą.

1. Aš linkęs kurti santykius su pavaldiniais, o ne a) pasitikėjimo pagrindu; b) kontrolės pagrindas.

Atsakymo variantai: a), b).

2. Mano gerų santykių su žmonėmis pagrindas yra a) reguliarus bendravimas su jais; b) bendruomenės buvimas

Peržiūrėjo.

Atsakymo variantai: a), b).

3. Jei pavaldinys blogai dirba, tai aš dažniausiai linkęs a) kuo greičiau jo atsikratyti; b) išmokyti jį gerai dirbti.

Atsakymo variantai: a), b).

4. Gaminant įvairius gaminius, reikia stengtis: a) maksimaliai juos išlaikyti; b) jų ilgaamžiškumas, apribotas iš anksto nustatytu laikotarpiu.

Atsakymo variantai: a), b).

5. Neįmanoma pagaminti net žemos kokybės produktų

jei turi pardavimų.

Atsakymo variantai: „gali“, „negali“, „kai kuriais atvejais

tai įmanoma, kitose - neįmanoma “.

6. Kalbėdamas su auditorija labiau remiuosi a) išankstiniu pranešimo rengimu; b) kad galėčiau rasti tinkamus žodžius pačios ataskaitos procese.

Atsakymo variantai: a), b).

7. Verčiau a) pasitikėti savo pirmuoju įspūdžiu apie žmogų, b) nepasitikėti.

Atsakymo variantai: a), b).

8. Aš labiau linkęs a) savarankiškai sutvarkyti dalykus savo verslo dokumentuose; b) patikėkite tai techninei

sekretorė.

Atsakymo variantai: a), b).

9. Kaip manote, kuri išraiška teisingesnė: a) biurokratai generuoja tam tikras tipas vadybinis

visuomenės sistemos; b) jie tampa biurokratais dėl tam tikros psichologinės asmenybės sudėties. Atsakymo variantai: a), b).

10. Prieš sprendžiant prekių pardavimo problemą, šios prekės turi būti pagamintos.

Atsakymo variantai: „sutinku“, „nesutinku“.

11. Man patinka grožis a) panteros b) gazelės. Atsakymo variantai: a), b).

12. Aš linkęs veikiau: a) pašalinti pavėlavimo riziką anksti atvykęs ir prarasdamas laiką; b) atvykti laiku, rizikuojant pavėluoti.

Atsakymo variantai: a), b).

13. Labiau esu linkęs siekti a) įvairių pomėgių; b) tų pačių pomėgių „gilinimasis“.

Atsakymo variantai: a), b).

14. Aš linkęs veikiau: a) atlikti reikiamus darbus iš anksto; b) darykite reikiamus dalykus, kai „laikas baigiasi“.

Atsakymo variantai: a), b).

15. Efektyvaus komandos valdymo pagrindas veikiau yra a) gerai apgalvota pareigybių aprašymų sistema; b) grupės vadovo autoritetas.

Atsakymo variantai: a), b).

16. Rengdamas pranešimą, aš galvoju apie a) bendrą holistinę ataskaitos temos idėją; b) išsamus ataskaitos temos supratimas.

Atsakymo variantai: a), b).

17. Kai noriu ką nors įtikinti, kad esu teisus, labiau remiuosi a) nedideliu „pagrindinių“ argumentų skaičiumi; b) daug argumentų, leidžiančių visapusiškai pagrįsti idėją.

Atsakymo variantai: a), b).

18. Man labiau patinka: a) susidaryti nuomonę apie konkrečią problemą tik pakankamai ją ištyrus; b) nedelsiant išsiaiškinti savo nuomonę apie problemą, atsižvelgiant į tai, kad ateityje, išsamiau susipažinę su ja, galiu pakeisti šią nuomonę.

Atsakymo variantai: a), b).

19. Norėčiau turėti padėjėją (pavaduotoją), kuris verčiau a) galėtų bendrai rasti valdymo problemų sprendimus; b) galėčiau dirbti įgyvendindamas mano sprendimus.

Atsakymo variantai: a), b).

20. Jei pavaldinys daro nepagrįstą klaidą, aš linkęs greičiau: a) išreikšti jam savo požiūrį į tai „stipriomis“ (net ne literatūrinėmis) išraiškomis; b) susilaikykite.

Atsakymo variantai: a), b).

Atsakymo variantai: a), b).

Kiekybinis rodiklis, vertinantis vadybinių savybių išsivystymo lygį, yra vadybinių savybių išsivystymo koeficientas (KRUK). KRUK vertės yra mažesnės nei 40 st. vienetų, atitinka žemą (silpną) tiriamųjų grupę; KRUK vertės patenka į intervalą nuo 40 iki 60 st. vienetų, atitinka vidutinę (normatyvinę) grupę; ir KRUK vertės, viršijančios 60 str. vienetų atitinka aukštą (stiprią) tiriamųjų grupę.

Vadybinės savybės yra vadybinių sugebėjimų realizavimas. Taip pat gali būti, kad vadybinės savybės yra aukštos, o vadybos įgūdžiai yra žemi. Šiuo atveju vadybinės savybės yra kai kurių kitų, ne vadybinių sugebėjimų realizavimo „pėdsakas“.

Vadybinės savybės lemia veiklos efektyvumą standartinėse, tipinėse situacijose, taip pat gebėjimą panaudoti sukauptą (sau ar kitiems)

žmonių) valdymo patirtį, naudokite ją dabartinėms problemoms spręsti.

KRUK nustato atsakomybės laipsnį, punktualumą, gebėjimą laikytis žodžio, kalbėti telefonu, vykdyti savo įsipareigojimus, taip pat galimybę planuoti savo darbo dieną, palaikyti tvarką verslo dokumentuose ir kt.

Jei vadybiniai įgūdžiai reikalingi norint sugalvoti kažką naujo, sudėtingo ar iš esmės neatkartojamo, vadybinės savybės reikalingos jau priimtiems sprendimams įgyvendinti.

KPUK neatspindi vadovavimo gebėjimų išsivystymo lygio.

Bendravimo su viršininku menas
1. Pateikite savo pranešimų paaiškinimus.

Viršininkai visada yra labai užsiėmę ir jiems vadovauja daugiau nei vienas pavaldinys. Nesitikėkite, kad jūsų viršininkas supras viską, kas vyksta jūsų rajone. Pradėkite kiekvieną pokalbį maždaug taip: „Ketinu pažvelgti į situaciją, susiklosčiusią penktadienį seminare. Praėjusią savaitę jūs paprašėte manęs dar kartą peržiūrėti savo bendravimo įgūdžius, kad galėčiau daugiau dėmesio skirti tarpasmeniniams konfliktams.
^ 2. Būkite tiesioginis, ryžtingas ir glaustas.

Viršininkai nenorės su jumis žaisti galvosūkių. Naudokite aiškią kalbą. Taupykite žodžius. Sutrumpinkite pristatymą, išmeskite viską, kas nereikalinga. Kalbėdami neskambėkite per daug nusivylę ar abejingi.
^ 3. Iš anksto pateikite klausimus ir informacijos poreikius.

Geri pokalbiai atsakys į daugumą klausimų. Jei studijavote savo viršininką, žinote, kokie klausimai gali būti apytiksliai. Paruoškite atsakymus ir tada atrodysite puikiai.

^ 4. Išmok savo rašymo stilių ir santykius su kitais žmonėmis. Imituokite tai bendraudami (ypač rašydami) jo vardu. Nubraižykite laiškų juodraščius taip, kad viršininkas galėtų tik pasirašyti juos nepataisydamas.
^ 5. Kritiką priimkite ramiai.

Neginkite savęs; verčiau parodykite savo norą panaudoti jo kritiką savo darbui pagerinti.

6. Pagyrimus priimkite ramiai.

Priimkite pelnytą pagyrimą ramiai, oriai, nerodydami nenuoširdaus kuklumo ar to nepaneigdami. Pakanka paprasto „ačiū“.
^ 7. Taktiškai pataisykite savo viršininką.

Nekritikuokite, negrasinkite ir nekritikuokite. Nesakykite: „Jūs klystate“, kai galite pasakyti: „Būtų geriau, jei mes (ne jūs) kitaip pažvelgtume į sprendimą ...“ Nesutikite dėl visko, bet ne visada pasiteisinkite.
^ 8. Girkite, bet neglostykite.

Viršininkams kartkartėmis reikia draugiškos pagalbos. Jei tai, ką viršininkas sukūrė blogai, nebijokite to pasakyti. („Manau, kad sprendimas samdyti viešųjų ryšių vadybininką buvo neteisingas“).
^ 9. Nežadėkite nereikalingų pažadų laimėti palankumą.

Laužyti pažadai - nesėkmės receptas.

Kad bet kuris viršininkas būtų laimingas
^ 1. Gerai atlikite darbą.

Įsitikinkite, kad viskas, ką darote, bus atlikta laiku, pagal biudžetą, pagal pareikalavimą ir su pasididžiavimu meistriškumu.
^ 2. Būkite lyderis.

Stenkitės, kad jūsų žmonės būtų laimingi, kvalifikuoti ir elgtųsi taip, kad nesėdėtų jums ant kaklo.
3. Taupykite organizacijos pinigus.

Kiekvienas viršininkas kiekviename lygyje patiria nuolatinį spaudimą materialinius išteklius... Jūsų pagalba mažinant išlaidas bus prisiminta.
^ 4. Uždirbkite pinigų savo organizacijai.

Jei savo organizacijos sektoriuje rasite neįgyvendintų pajamų potencialą, pasiūlykite savo viršininkui jį panaudoti, o tada jūsų viršininkas bus jums malonus.
^ 5. Sužinokite, kas iš tikrųjų svarbu jūsų viršininkui.

Parodykite, kad jums svarbūs tie patys dalykai.
6. Išnagrinėkite viršininko lūkesčius.

Ne visi viršininkai tiesiogiai ir neabejotinai išreiškia savo lūkesčius. Tačiau jie tikisi, kad atitiksite jų reikalavimus. Jei jūsų viršininkas nekalba apie savo reikalavimus jums, neparodykite savo nepasitenkinimo ir kartais sužinokite, ko jis nori iš jūsų gauti. Frazė: „Ar aš jums pateikiau pakankamai išsamios informacijos savo mėnesio ataskaitoje?“ geriau nei: "Aš nesu visiškai tikras, ko tikitės iš mano pranešimo?"
^ 7. Klauskite nuomonės apie savo darbą.

Sužinok, kaip tau sekasi. Kai kurie viršininkai susilaiko nuo pagyrų, galbūt todėl, kad nesate jų labai malonūs. Kiti nemėgsta kritikuoti, galbūt todėl, kad iš karto tampate gynybiniais. Paklauskite jo nuomonės nesigėdydami ar atrodydami nesaugiai.

^ 8. Įsitikinkite, kad dauguma problemų yra išspręstos, kol jos nepatenka į viršininko regėjimo lauką.

Tačiau neperženkite pagrįstų ribų.
9. Įsitikinkite, kad tiek geros, tiek blogos naujienos ateina iš jūsų.

Informuokite savo viršininką, kiek jis nori. Neleiskite savo viršininkui stebėtis naujienomis, gautomis iš trečiojo asmens. Dėl to abu galite patekti į keblumus.
^ 10. Sutikite su sunkiomis ir nemaloniomis užduotimis.

Jums bus naudinga tik tuo atveju, jei žengsite žingsnį į priekį, kad padėtumėte savo viršininkui. Ir jei jums pasiseks ten, kur niekas kitas, jūs tapsite kylančia žvaigžde.
^ 11. Reklamuokite tik vertingas idėjas.

Jei jūsų viršininkas atmeta daugumą jūsų pasiūlymų ir prašymų, galite atrodyti kaip lengvabūdis. Sėkmės paslaptis yra reklamuoti idėją, kuri iškelia visos organizacijos ir ypač jūsų viršininko profilį. Jei ši idėja nepadaro nei vieno, nei kito, ši idėja nėra verta.
^ 12. Neklauskite nereikalingų nurodymų.

Daugelis viršininkų yra geriau informuoti apie tai, ką ketinate daryti, kai jie pataisys jūsų planą.

Geriau pasakyti: "Čia yra mano treniruočių planas. Jei aš teisingai suprantu jūsų nurodymus ir jūs neprieštaraujate, aš jį išsiųsiu į spausdintuvą iki penktadienio", nei: "Leiskite man žinoti, kokia mokymo forma jums labiau patinka".
^ 13. Nesiskųsk dėl kitų.

Kai viskas klostosi blogai, prisiimkite dalį atsakomybės ir neperkraukite kaltės kitiems. Tačiau dauguma viršininkų nori ne tiek, kad pripažintumėte savo klaidą, bet kad tai nepasikartotų.
^ 14. Būkite savikritiškas.

Jūsų viršininkas jums pasakys, kad jums sekasi blogai. Geriau žinoti, kaip jūs dirbate, todėl gerai žinokite savo veiksmus. Stebėkite darbuotojų požiūrį į jus, klausykitės jų nuomonės. Visada dirbk su savimi.

Kaip atsikratyti laiko švaistymo

Žemiau yra sąrašas „laiko švaistytojų“, su kuriais turite susidoroti. Kad skaitytojas galėtų analizuoti savo „laiko švaistytojus“, siūlome galimas jų išvaizdos priežastis ir patarimus, kaip jų atsikratyti. Tai daroma siekiant padėti nustatyti diagnozę. Priežastys ir sprendimai kiekvienam žmogui gali būti skirtingi, tuo pačiu, patys „laiko švaistytojai“ yra vienodi visiems.

Kaip rodo Amerikos ir Japonijos vadybos tyrimai, įmonės, kuriose vyrauja rami moralinė ir psichologinė aplinka, pasiekia stabilų pasisekimą. Jos teiginys yra įmanomas darbo kolektyvas kur vadovai yra gerbiami ir patikimi. Remiantis šių tyrimų rezultatais, buvo sukurtas „idealus“ lyderio tipas. Jo savybės yra pripažintos:

tvirtas, bet tuo pat metu lankstus;

rimtas, bet juokingas;

draugiškas, tačiau moka išlaikyti atstumą;

atsidavęs savo darbui, bet nepameta galvos dėl sėkmių ir nesėkmių;

svajingas, bet su labai išvystyta valia;

pasiruošęs rizikuoti, bet viską kruopščiai apskaičiuodamas.

Mes dar priduriame, kad „idealus“ vadovas deda daug pastangų, kad įrengtų savo biurą. Tiek dėl savo techninės įrangos, tiek atsižvelgiant į ergonominius ir estetinius reikalavimus. Asmeninė patirtis verslininkams patariančių, kaip sutvarkyti biurą, biurą autorius liudija, kad tokių žingsnių žengia tie, kurie supranta, kiek visko turi būti biuruose. Biuro būsena yra aiškus verslo žmogaus kultūros įrodymas. Jo laikymasis visada suartina civilizuotus verslininkus, daro juos atviresnius vienas kitam.

Biurų ir jų dizaino ergonomika šiandien yra aktuali problema. Tačiau jo sprendimas ne visada yra sėkmingas. Kai kuriais atvejais nepakanka lėšų pakviesti atitinkamus specialistus. Kitose situacijose blogas kliento skonis ir nepakankamai įvertintos darbo organizavimo taisyklės. Dėl to nukenčia profesinis įvaizdis. Kaip vizitinės kortelės nebuvimas yra verslo etiketo nesilaikymas bendraujant, taip primityvios, o juo labiau aplaistytos biuro ir biuro patalpos daro sunkiai ištaisomą žalą įmonės reputacijai. Geriau neleisti, kad taip atsitiktų. Teisingai pastebėta, kad šykštus moka du kartus. Kalbant apie asmeninį prestižą ar įmonės garbę, tokių klaidingų skaičiavimų reikėtų sumažinti.

Verslo žmonių įvaizdžio kūrimo keliuose neišvengiamai atsiranda įvairių kliūčių. Jų įveikimui skiriama daug laiko ir pastangų. Žmogiškai įžeidžianti, kai, įvaldę sunkias problemas, jie leidžia elementariausiai suskaidyti dėl to, kad neatsižvelgė į psichologinius bendravimo niuansus. Kaip žinote, daugelis reformatorių mirė nuo minios, kurią norėjo apšviesti. Prisiminkime Danko, kuris išplėšė širdį, kad apšviestų kelią žmonėms. Tada tie patys žmonės trypė jo širdį, nes jie nesivargino vaikščiodami žiūrėti į savo kojas. Kalbant apie alegorinį pavyzdį, verslininkai turėtų gerai ištirti žmonių silpnybes ir būti kantrūs tiems, su kuriais jie dirba ir bendrauja, nepykti ant jų, nenusiminti, net susidūrę su nedėkingumu ir išdavyste. Nedeginkite bendravimo tiltų - toks yra „idealaus“ lyderio šūkis. Visada stenkitės pasilikti galimybę tęsti ir atnaujinti ryšius su žmonėmis. Tai pasiekti yra puiki patrauklaus asmeninio įvaizdžio garantija.

Vaizdavimas yra sąmoningai sukurtų elgesio modelių serija. Viena iš misijų - turėti reikiamų specialių žinių ir patirties. profesinis mokymasšiuolaikiniai lyderiai. Jų asmeninės galimybės kristalizuojamos įvaizdyje. Štai toks faktas. 1992 m. Viduryje mažai žinomas verslininkas iš Dalaso Perotas per tris mėnesius pelnė nacionalinę šlovę per dvi dešimtis televizijos interviu. Kurį laiką jis buvo populiarumo lyderis tarp visų kandidatų į prezidentus.

Kaip jis tai padarė? Norėdami rasti atsakymą, pereikime prie kitos santraukos.

Daugumos stebėtojų teigimu, pagrindinis koziris, kurį Perotas sužaidė pirmajame savo kampanijos etape, buvo paprastumas. Savo kalbose, kalbėdamas paprasta ir tuo pačiu perkeltine kalba, jis nuolat tvirtino, kad bet kokioms problemoms reikia ieškoti paprastų sprendimų. Nusivylęs Vašingtono politikais, „jis apkaltino juos„ šiais vaikinais su krokodilo bateliais “, pamirštančius paprastų amerikiečių poreikius. Net ir išoriškai naujas kandidatas, neturintis didmiesčių blizgesio, kurio veidas atrodė atšiaurus ir„ ne aristokratiškas “, provincijos rinkėjams pasirodė kur kas labiau „savi“ nei rafinuoti George'as W. Bushas ir Billas Clintonas.

Kaip mano kai kurie žurnalistai, daugelio amerikiečių nuomone, Perotas tapo panašus į kaubojų istorijų personažą, kuris, griežtai laikydamasis savo

„garbės kodeksas“ yra skirtas „sutvarkyti reikalus“ tarp korumpuotų politikų.

Toks vaizdas viduje šiuolaikinėmis sąlygomis atrodė labai pelningai: daugeliui amerikiečių, nepasitikintiems politine santvarka dėl neefektyvių ekonominių strategijų ir nenutrūkstamos korupcijos, išeitis atrodė grįžimas prie sveiko konservatyvumo ir tradicinių vertybių, kurias personifikavo Perotas.

Galiausiai konkurse dėl prezidento posto Perotas pralaimėjo, tačiau tie, kurie yra artimai susipažinę su jo įvaizdžio tvirtinimo technologija, turi daug ko išmokti. Pirmiausia - tikslus jų elgesio modelių apskaičiavimas, sumanus jų demonstravimas visuomenei. Atiduokime jam savo atlygį. Turėdamas milijardo dolerių turtą, natūraliai, be aktorinio meistriškumo, vaidinti paprastą amerikietį, kuris nuoširdžiai nori padėti visiems paprastiems amerikiečiams, nėra lengva.

Naudingas pavyzdys pagalvoti! Kodėl pirmaujančių verslininkų ir vadovų balsai mūsų politiniame gyvenime skamba kaip uodai? Ne todėl, kad jie neturi ką pasakyti. Norėdami pasiekti masinę auditoriją, turite įvaldyti savikontrolės techniką ir sugebėjimą elgtis oriai. Ir tai yra svarbu, išlaikant galimybę pasakyti, ko reikia ir kaip. Verslinio kapitalo sukūrimas užtrunka ne vienerius metus, tačiau jį galite prarasti per naktį, kai susiduriate su žmonėmis. Čia dera remtis Jean de La Bruyère teiginiu: "Daugelis žmonių neturi kitų dorybių, išskyrus vardą. Žiūri iš arti ir matai, kokie jie nereikšmingi; bet iš tolo jie įkvepia pagarbą." 1

Puikus patarimas verslo žmonėms. Kad ir kokie dideli būtų jūsų pasiekimai, kad ir kaip ekonomiškai ir galingai esate pranašesni už žmones, nenuvilkite jų bendraudami akis į akį. Be žmogaus pripažinimo, jokie turtai nepraskaidrins žmogaus gyvenimo ir nesuteiks tikro pasitenkinimo.

^ Testas „Patikrinkite, koks esate vadovas“

VALDYMO GALIMYBĖS DIAGNOSTIKA

VALGYTI. BORISOVA, G.P. LOGINOVA, M.O. Mdivani

Vadybininko profesinė veikla, kuri visada buvo laikoma viena informatyviausių, įdomiausių ir prestižiškiausių užsienyje, pastaraisiais metais mūsų šalyje pradėjo gauti panašų įvertinimą, populiarėja ir vis dažniau vadinama gimnazijos moksleiviais. patraukliausias.

Labai daug leidinių mūsų šalyje ir užsienyje (,,,,, ir tt) yra skirti šios veiklos bruožų, sėkmės joje sąlygų ir veiksnių tyrimui. Galima teigti, kad lyderio ir vadovo veiklos psichologinės charakteristikos buvo gana išsamiai ištirtos. Todėl, tirdami jų darbo psichologinį turinį, rėmėmės jau turimais ir apibendrintais duomenimis apie skirtingų lygių vadovų veiklą ir profesiškai svarbias savybes bei savo pačių empiriniais rezultatais.

Visi, mums žinomi iš publikacijų, vadovų profesinių savybių tyrimai buvo atlikti remiantis gerai žinomų diagnostikos metodų kompleksu (D. Vekslerio testas, R. Cattell anketa ir kt.). nuomone, neleido visiškai atskleisti šio profilio specialistų gebėjimų struktūros specifikos, arba naudojant anketas, kurių patikimumas ir pagrįstumas neįrodytas.

Kadangi mes nežinome jokio Rusijos specialių tinkamumo testų, skirtų vadovams, buvo sukurtas pradinis Bendrojo valdymo gebėjimų testas (OTUS). Užsienio testai, tokie kaip, pavyzdžiui, Graduate Management Priėmimo testas (GMAT), negali būti naudojami ne tik dėl socialinių ir kultūrinių skirtumų, bet ir dėl to, kad užsienio vadovai, palyginti su mūsiškiais, yra labai toli pažengę profesionalumo srityje ir Rusijoje priimtos profesionaliai svarbios savybės visiškai neatitinka jų standartų.

M. Shaw nustato bendruosius (intelektualinius) ir specialiuosius sugebėjimus; yra įrodymų, kad vidutinio intelekto lygio vadovai yra efektyviausi. R.L.Krichevskio nuomone, aukšto lygio vadovas turėtų turėti aukštą intelektą, tačiau tai turėtų būti ne tiek teorinis intelektas (kuris iš tikrųjų atskleidžiamas klasikiniais testais), o praktinis. Tarp ypatingų gebėjimų yra sąmoningumas, kompetencija, specialūs įgūdžiai.

RL Krichevsky, remdamasis R. Stogdillu, nurodo svarbiausias lyderio savybes: „Dominavimas, pasitikėjimas savimi, emocinė pusiausvyra, atsparumas stresui, kūrybiškumas, siekis siekti, verslumo dvasia, atsakingumas, patikimumas atliekant užduotis, savarankiškumas, socialumas “; A.G. Shmelev ir kt. - intelektas, kompetencija, aktyvumas, energija, savitvarda, socialumas; AU Kharash - sprendimų ir sprendimų nepriklausomumas, gebėjimas priimti ir įsisavinti naujus dalykus, sutelkti dėmesį į verslą (orientacija į verslą), pagarba kito žmogaus asmenybei, gebėjimas rasti individualų požiūrį į kiekvieną pavaldinį, noras bendradarbiauti ir užjausti , „dialoginis“, t. nuolatinis pasirengimas išklausyti ir suprasti kitą žmogų, atsižvelgti į jo požiūrį priimant savo sprendimą. Tarp lyderiui trukdančių savybių yra išvardytas atitikimas, standumas, įtaigumas, autoritarizmas, formalizmas, egocentrizmas, „monologas“. Taigi tarp daugelio autorių randame panašių bruožų, kurie įvardijami kaip svarbiausi lyderiui: intelektas. nepriklausomumas, aktyvumas, gebėjimas dirbti su žmonėmis ir tt Reikėtų nepamiršti, kad skirtingi vadovų lygiai ir profiliai gali padaryti šį sąrašą specifinį.

Siekiant patikslinti vadovo profesinių gebėjimų ir asmenybės bruožų sąrašą, buvo atliktas tyrimas, kuriame dalyvavo 20 aukštos kvalifikacijos vadovų. Jų buvo paprašyta užpildyti klausimyną, parengtą remiantis literatūros duomenų analize ir individualių pokalbių su MGIMO verslo mokyklos mokytojais rezultatais. Ekspertų buvo paprašyta įvertinti anketoje išvardytas savybes taip: „visai nebūtina“ (0 balų), „greičiau ne taip“ (1 balas), „vidutiniškai reikalinga“ (2 balai), „tikrai reikalinga“ (3 taškai), „kiek įmanoma“ (4 balai).

Remiantis atlikta analize, buvo nustatyta keletas savybių, kurios yra svarbiausios sėkmingam profesionalo įgyvendinimui valdymo veikla... Visų pirma, tai gana aukštas intelektas. Tai suteikia galimybę suvokti ir analizuoti įvairią informaciją, ją susisteminti ir apibendrinti, greitai suvokti dokumentų, įsakymų prasmę, aiškiai suformuluoti veiklos tikslus, numatyti situacijos raidą, įvertinti savo sprendimų pasekmes, organizuoti kitų žmonių veiklą, sukurkite logišką įrodymų sistemą, jei reikia, įtikinkite pavaldinius jų teisingumu. Tuo pačiu metu svarbus lyderio mąstymo bruožas yra gebėjimas kurti naujas idėjas, gebėti įžvelgti naujumo ir kūrybiškumo elementus kitų žmonių veikloje („idėjų medžioklė“), kuri yra arčiausiai šios koncepcijos. kūrybos.

Ne mažiau svarbūs yra nuoseklumas, analitinis mąstymas, jo lankstumas ir plastiškumas, leidžiantis atsisakyti įprastų elgesio stereotipų pasikeitus situacijai, taip pat pasirengimas mokytis, įsisavinti naujas žinias, metodus ir darbo būdus.

Tarp asmeninių savybių ekspertai išskyrė: dominavimą (gebėjimą daryti įtaką kitiems žmonėms, „įkvėpti pavaldinius“), pasitikėjimą savimi, atkaklumą ir gebėjimą įtikinti, suvaržyti, gebėjimą neprarasti ramybės ekstremalioje situacijoje, gebėjimas neperdėti sunkumų ir kliūčių kelyje į tikslus ir ieškoti būdų juos įveikti, orientacija į verslą, noras prisiimti atsakomybę už save. Taip pat buvo pabrėžtas aktyvumas, gebėjimas valdyti savo emocijas ir elgesį.

Tarp dinaminių savybių psichiniai procesai svarbiausi yra gebėjimas ilgai dirbti sunkų darbą (didelis efektyvumas), mąstymo greitis, gebėjimas greitai įsitraukti į naują veiklą ir pereiti nuo vieno tipo prie kito, emocinė pusiausvyra, impulsyvių reakcijų vengimas.

Taigi buvo nustatyti trys pagrindiniai profesionaliai svarbių lyderio savybių blokai: intelektinis (kompetencija, analitinis mąstymas), asmeninis (lyderystė, atsparumas nusivylimams, veikla, verslo orientacija) ir dinamiškas (nervinių procesų stiprumas ir labilumas).

Žinoma, mūsų sukurtas testas negali apimti visų profesiniu požiūriu svarbių sugebėjimų, tačiau jis apima gana didelį jų spektrą.

Kurdami testą atitinkamoms „savybėms“ diagnozuoti, panaudojome tris psichologijoje žinomas anketas: 1) nustatyti veiklos slenkstį, 2) pasiekimo motyvo sunkumą ir 3) nervų sistemos stiprumą. subtestai yra originalūs trijų testo autorių pasiekimai.

Taigi, testas apėmė dešimt subtestų. Intelektiniai gebėjimai buvo tiriami naudojant keturis potemius: sąmoningumą, analogiją, klasifikaciją ir apibendrinimą. Rinkdamiesi šių subtestų sąvokas, konsultavomės su MGIMO mokytojais, kurie padėjo apibūdinti įvairius ekonomikos, politikos ir jurisprudencijos srities terminus. Kartu su pastaruoju buvo įtrauktos kai kurios socialinės-politinės ir mokslinės-kultūrinės sąvokos. Mes vadovavomės tuo, kad jų turėjimas yra būtinas kompetentingai vykdyti valdymo ir teisėkūros veiklą šiuolaikinėmis sąlygomis. Į testą įvestos sąvokos nėra siaurai specializuotos, dabar jos „ant kiekvieno lūpų“, nuolat naudojamos žiniasklaidoje.

Pateikiame kiekvieno iš subtestų užduočių pavyzdžius, kuriais siekiama diagnozuoti konceptualaus mąstymo išsivystymo lygį.

1. Subtestas „Analogija“ - siūlomi trys žodžiai; tarp pirmųjų dviejų yra tam tikras loginis ryšys; norint užmegzti panašų ryšį, trečiajam žodžiui būtina pasirinkti vieną iš siūlomų pasirinkti sąvokų ir pažymėtų raidėmis a, b, c, d, e.

Kainos padidėjimas: išlaidų padidėjimas = bankrotas :?

a) pelno sumažėjimas;

b) pelningumas;

c) neįmanoma sumokėti skolų;

d) skurdas;

e) nuostoliai.

2. Subtestas „Klasifikacija“ - norint pasirinkti du, reikia „iš šešių žodžių“, kuriuos vienija viena bendra aukščiausios kategorijos sąvoka:

a) demokratai;

c) urbanistas;

d) rezervistas;

e) monarchistas;

f) budistas.

3. Subtestas „Apibendrinimas“ (būtina apibendrinti dvi sąvokas bendriausiais pagrindais):

Akcija yra obligacija.

4. Subtestas „Sąmoningumas“ - vietoj sakinyje trūkstamų žodžių būtina įterpti siūlomas sąvokų poras:

Gerai, gali suformuluoti ...

a) tarpininkas - paskolos;

b) brokeris - įkainiai;

c) vadovas - tikslai;

d) gamintojas - ištekliai;

e) vadybininkas - kainos.

Norint ištirti veikimo su kiekybiniais santykiais ypatumus, mąstymo lankstumą, galimybę pereiti nuo vieno algoritmo prie kito, buvo naudojamas „Skaitinių serijų“ potestis (šis subtestas buvo naudojamas tik tiriant mokinius). Pavyzdžiui, reikėjo tęsti skaičių seriją:

47 39 32 26 21 17 ...

Siekiant diagnozuoti nervų sistemos labilumo apraiškas, buvo sukurtas specialus potestis, kurio metu buvo reikalaujama kuo greičiau ir tiksliau laikytis paprastų nurodymų. Tiriamasis per ribotą laiką turėjo vykdyti kuo daugiau paprastų nurodymų. Pavyzdžiui: "Pabrėžkite antrąją raidę ir žodžio teisėtumas. Čia parašykite ... bet kurią angliškos abėcėlės raidę, išskyrus raidę k, ir čia ... parašykite žodį ne, jei rezultatas 144: 12 = 12 teisingas atsakymas. Jei Feuerbachas nėra poetas, tada pabraukite visas balses žodyje licencija “.

Šio tipo užduočių naudojimo teisingumas diagnozuojant nervinių procesų labilumo pasireiškimą psichinėje ir kalbos veikloje buvo įrodytas studijuojant V. T. Kozlova.

Siekiant nustatyti atsparumą nusivylimams, reagavimo į kylančias kliūtis ir kliūtis stilių, buvo sukurtas specialus testas pagal analogiją su Rosenzweigo testu, kuris apima 20 situacijų. Skirtingai nuo Rosenzweigo testo, kuriame daroma prielaida, kad atsakymų formuluotės yra laisvos, prie visų skaičių buvo pateikti atsakymų variantai, iš kurių vieną pasirinko tiriamasis.

Vienuolika atvejų buvo užduotos varginančios situacijos, sukeltos kaltinimų ir pretenzijų. Buvo užfiksuotos ekstrapunityvios, intrapunityvios ir nesąmoningos tiriamojo reakcijos. Nepaprastų reakcijų vyravimą mes laikėme agresyvumo, konflikto, noro kaltinti kitus žmones ar aplinkybes ženklu. Intrapunitive reakcijos rodė polinkį kaltinti save, nerimą, nepasitikėjimą savimi; neapgalvotas (arba neutralus) - apie pasipriešinimą varginančiai įtakai, gebėjimą su jais susidoroti, nepatekus į savęs plakimą ar agresiją.

Devyniais atvejais buvo užduodamos kliūties ar kliūties atsiradimo situacijos

kelyje į tikslų siekimą. Buvo numatyti trys reagavimo į ją būdai: fiksacija, kai kliūtis suvokiama kaip neįveikiama, sukelia aštrius emocinius išgyvenimus, trukdo priimti teisingą sprendimą; išvykimas, kai kliūtis neturi įtakos emocinei sferai, asmeniškai neskauda, ​​tačiau nesistengiama jos įveikti (ji tarsi nuvertinama subjekto); verslo atsakas, kuris apima aktyvias kliūties įveikimo paieškas ir geriausio sprendimo paiešką.

Norint nustatyti gebėjimą įvertinti įvykių priežastis ir pasekmes, gebėjimą prisiimti atsakomybę, priimti teisingus sprendimus, buvo sukurta 10 probleminių situacijų, pateiktos raštu. Kiekvienas iš jų buvo trumpas pasakojimas apie kokį nors svarbų ir dramatišką įvykį, įvykusį tam tikroje mažoje grupėje (oficialioje ar neformalioje) ar nusistovėjusioje komandoje. Norint išspręsti sudėtingą situaciją, buvo pasiūlyti variantai, siūlantys pasirinkti konkrečią vadovo elgesio strategiją. Situacijos buvo suformuotos taip, kad teisingam sprendimui gali prireikti autoritarinio, demokratiško ar net supratingo valdymo sprendimų priėmimo stiliaus. Tuo pačiu metu, norint priimti kai kuriuos iš jų, buvo reikalinga ekspertų pagalba, kurios įtraukimo poreikį taip pat nustatė vadovas. Taigi subtestas leido ne tik atskleisti gebėjimą pasirinkti tinkamą sprendimą sunkioje situacijoje, bet ir nustatyti vyraujantį vadovavimo stilių. Norint priimti teisingą sprendimą, tiriamajam reikėjo gebėjimo analizuoti situaciją, jo sprendimų pasekmes kiekvienam komandos nariui.

Pateiksime vienos iš situacijų pavyzdį.

"Erdvėlaivis po ilgos tarpžvaigždinės ekspedicijos grįžta į Žemę, kur per tą laiką praėjo tūkstantis metų. Laive buvo vadas ir komanda, kurie per daugelį skrydžio metų tapo vieninga aukštos kvalifikacijos komanda. priartėjęs prie Saulės sistemos, vadas gauna konfidencialią žinią iš Žemės, kurioje sakoma, kad nesant laivo Žemėje, įvyko negrįžtamų aplinkos pokyčių ir nebeegzistuoja žmonėms įprastos formos civilizacijos. planeta buvo išsaugota kita forma - energija - ir sukūrė naują civilizaciją planetoje. Nauji Žemės gyventojai siūlo savo pagalbą komandai arba perkelti kiekvieną įgulos narį į energijos formą, arba sukurti išlygą komandai. su įprastomis floros ir faunos formomis Vadas kviečiamas informuoti įgulą apie tai, kas įvyko.

Ką patartumėte vadui šioje situacijoje daryti?

A. Priimkite sprendimą visai komandai ir praneškite apie tai Žemei. Komandai pateikiamas faktas.

B. Pasikalbėkite su kiekvienu įgulos nariu, išsiaiškinkite jo asmenines nuostatas ir tada priimkite sprendimą visiems.

B. Surinkite komandą, praneškite apie radiogramą ir įsiklausykite į kolektyvinę nuomonę. Po to priimkite savo sprendimą.

D. Paskambinkite pirmam ekspedicijos draugui ir gydytojui ir kartu su jais priimkite sprendimą visiems.

E. Surinkite komandą, praneškite apie radiogramą ir pakvieskite visus parengti bendrą sprendimą, dalyvaudami šiame procese kaip eiliniai nariai “.

Tokiu atveju sprendimas, pažymėtas raide D, būdingas valdymo sprendimų supratimo stiliui, gali būti pripažintas teisingu. Tiesa dėl tos priežasties, kad kiekvienas turi teisę savarankiškai pasirinkti savo ateitį, o vadas negali prisiimti šios atsakomybės ir nuspręsti žmonių likimo.

Taigi sukurtas testas (OTUS) leido diagnozuoti vadovų intelektines savybes (konceptualaus mąstymo lygį,

jo analitiškumas); profesionaliai svarbu asmeninės savybės- orientacija į verslą, atsparumas nusivylimams, vadovavimo stilius; dinaminės psichikos charakteristikos (stiprybės ir labilumo pasireiškimas psichinėje ir kalbos veikloje).

Bandymo patikimumas ir pagrįstumas buvo patikrintas vidurinių mokyklų studentų, turinčių skirtingas mokymo programas (daugiau nei 200 dalykų) ir profesionalių vadovų grupių (daugiau nei 300 dalykų), pavyzdžiuose. Gauti patenkinami duomenys apie visus parametrus.

Siekiant nustatyti vadovų profesinių gebėjimų formavimosi dinamiką, buvo atliktas lyginamasis trijų dalykų pavyzdžių tyrimas: Nacionalinės ekonomikos akademijos prie Vyriausybės Verslo ir verslo administravimo instituto Verslo administravimo fakulteto studentai. Rusijos Federacija (44 žmonės), aukštos kvalifikacijos vadovų grupė, išlaikiusi specialią atranką (16 žmonių), ir įvairaus lygio vadovų grupė, besikreipianti dėl darbo aparate Valstybės Dūma(329 žmonės) (paskutinės grupės tyrimas buvo atliktas kartu su M.K. Akimova, V.T.Kozlova, A.M. Raevsky).

Norint palyginti intelektinių gebėjimų diagnozavimo rezultatus, buvo palyginami duomenys, gauti iš studentų ir nusistovėjusių specialistų imties. Bendras keturių subtestų (sąmoningumo, analogijos, klasifikacijos, apibendrinimo) sėkmės balas buvo apskaičiuotas kiekvienam dalykui. Tada šie rezultatai buvo suskirstyti į kiekvieną mėginį atskirai ir suskirstyti į penkias grupes, atsižvelgiant į bandomųjų elementų intelekto bloko sėkmę, taip: 1 grupė (aukštas našumo lygis - 10%), 2 grupė (beveik aukšta - 20%) , 3 grupė (vidurkis - 40%), 4 grupė (arčiau žemos - 20%), 5 grupė (žemas veiklos lygis - 10%). Kiekvienai grupei paryškinamos viršutinės ir apatinės keturių sumaniojo bloko subtestų bendro balo ribos; pavyzdžiui, studentams jie pasirodė tokie: 97-81, 80-67 ir kt. Lentelė 1 pateikiami duomenys apie šių grupių rodiklių santykį studentų ir profesionalų imtyse.

Apskritai individualūs duomenys tarp studentų svyruoja nuo 24 iki 97, vadovų imtyje - nuo 50 iki 92, vadovų - nuo 14 iki 107 balų (toks platus paskutiniame pavyzdyje paaiškinama tuo, kad maždaug trečdalis jį užėmė įvairių ekonominių tarnybų ir padalinių, kuriems svarbiau praktinės, o ne teorinės žvalgybos plėtra, vadovai, būtent jie patenka į 4 ir 5 grupes.

Kaip matote iš lentelės. 1, dėl žvalgybos išsivystymo lygio rodiklių viršutinės ribos geriausius rezultatus parodė Valstybės Dūmos vadovai, kurių pagrindinė funkcija yra išanalizuoti įvairią informaciją, parengti įvairius dokumentus, ataskaitas aukščiausiajai vadovybei, rengti susitikimus ir susitikimus. Profesijos reikalavimai intelektiniam tobulėjimui yra labai aukšti, todėl atitinkami gebėjimai nuolat tobulinami ir plėtojami vykdant profesinę veiklą.

1 lentelė

Skaitinės taškų ribos

Grupės numeriai

Studentai

Vadovai

Vadovai

Profesiniai reikalavimai vadovų intelektiniams gebėjimams yra šiek tiek mažesni, jie išlieka mažiau paklausūs ir dėl to yra tobulinami.

laipsnį nei ankstesnėje grupėje, išskyrus verslo vadovus (4 ir 5 grupės iš vadovų imties).

Mokiniuose stebime ne tokį ryškią intelektinių profesinių gebėjimų raidą visais rodikliais, išskyrus 1 grupės viršutinę ribinę vertę (97 balai). Be to, laipsniškai mažėja visų grupių rodikliai, palyginti su profesionalais. Rodikliai intelektinis vystymasis studentų yra žemesni nei ekonominių paslaugų vadovų (išskyrus 5 grupės apatinę ribinę vertę). Studentai intelekto testo dalyje parodė šiek tiek geresnius rezultatus nei vadovai, tik vienu atveju - pagal viršutinę 1 grupės rodiklių ribą. Taigi, gauti rezultatai leidžia teigti, kad veikiant vadovo profesinei veiklai, yra kryptingai formuojami jai svarbūs intelektiniai įgūdžiai. Kuo didesni reikalavimai keliami „darbo postui“, specializacijai pagal šiuos sugebėjimus, tuo labiau jie išreiškiami išsivysčiusiems aukštos kvalifikacijos specialistams. Studentų profesiniai gebėjimai yra ankstyvoje raidos stadijoje.

Mes tęsime tolesnę profesinių gebėjimų dinamikos analizę, naudodami studentų ir vadovų grupės palyginimo pavyzdį.

Norėdami palyginti nusistovėjusių ir pradedančiųjų specialistų individualių profesinių gebėjimų sunkumą, mes apskaičiavome vidutinius kiekvieno iš jų sunkumo rodiklius tiriamose grupėse (2 lentelė).

2 lentelė

Individualių profesinių sugebėjimų sunkumas tarp nusistovėjusių ir pradedančiųjų specialistų

Studentai

Vadovai

Rodikliai

Intelektas (bendras keturių subtestų balas)

Nervų sistemos savybės

Labilumas

Asmens indikatoriai blokuojami

Pasiekimų motyvacija

Veiklos slenkstis

Ekstrapunityvumas

Neprotiškumas Neprotiškumas

5,6(51%) 4,9(44%)

Problemos fiksavimas

Vengimas priimti sprendimą Verslo orientacija

1,7(18%) 3,4(37%)

Sprendimų priėmimas

Norėdami išsamiau palyginti gautus rezultatus, mes naudojome ne tik aritmetinių vidurkių reikšmes, bet ir būdus bei medianas, kurios, kaip žinoma, suteikia Papildoma informacija apie rodiklių skaitinės serijos ypatybes.

Tada šie duomenys buvo paversti procentais (maksimalaus rodiklio kiekvienoje skalėje) ir jų pagrindu buvo sudarytas „idealaus“ valdytojo grafikas. Šis rezultatų analizės metodas, pagrįstas individualaus bandymo profilio sudarymu, yra visuotinai priimtas psichodiagnostikoje.

Iš pateiktų lentelėje. Galima įsitikinti 2 rezultatais

išvados apie vadybinių profesijų atstovų profesinių gebėjimų formavimo dinamiką.

Kalbant apie intelektines funkcijas, vidutiniai duomenys patvirtino, kad jie yra ryškesni tarp profesionalų nei tarp studentų (78% ir 60% užduočių atliekamos atitinkamai šiuose dviejuose pavyzdžiuose. Dėl labai didelio duomenų sklaidos nebuvo įmanoma gauti nedviprasmiškus mados ir medianos rodiklius) ...

Dinamines charakteristikas pateikia nervinių procesų stiprumo ir labilumo duomenys. Mes nesulaukėme jokių nervinių procesų stiprumo sunkumo skirtumų, kuriuos iš dalies galima paaiškinti ne itin didele Y. Strelyu klausimyno diferencijavimo galia, kurią įtraukėme į savo testą. Tikriausiai tai turėtų būti dubliuojama kitu metodu. Šiame tyrimo etape teigiame, kad pradedantiesiems ir nusistovėjusiems vadybinių profesijų atstovams nervų procesų stiprumo skirtumai nesiskiria.

Kalbant apie nervinių procesų labilumą, buvo atskleista vyraujanti šios savybės apraiška vadovų mąstymo ir kalbos veikloje.

lyginant su studentais. Šis pranašumas pasireiškia visuose rodikliuose (aritmetinis vidurkis, režimas ir mediana). Be to, vidutinis rodiklis, gautas studentų grupėje (45%), yra laikomas vidutiniu turto sunkumu, o vadovų grupėje (60%) - kaip didelis jo atstovavimas.

Apsvarstykite profesionaliai svarbių savybių asmenybės bloką. Mes neradome skirtumų tarp pasiekimų motyvacijos sunkumo imtyse, be to, jis yra šiek tiek didesnis studentų grupėje. Galimas paaiškinimas yra tas, kad sėkmės pasiekusiam vadovui optimaliausias yra vidutinis pasiekimų motyvacijos lygis (kaip žinote, per stipri motyvacija gali sumažinti ir per žemą našumą). Studentai, kurie tik pradeda savo karjerą, gali turėti ryškesnę motyvaciją, nes jų pasiekimai profesijoje dar laukia.

Vadovų ir studentų veiklos slenkstis labai skiriasi pagal visus rodiklius. Kaip žinote, kuo didesnė riba, tuo mažesnė veikla. Vadovų pavyzdys turi didesnį aktyvumo rodiklį nei studentai. Tai rodo, kad specialistai yra nuolatinio pasirengimo veikti, didelio aktyvumo būsenos. Kaip ir tikėtasi, veikla yra profesionaliai svarbi vadovo savybė ir formuojasi įsisavinant specialybę.

Buvo gauti labai įspūdingi duomenys apie atsparumo nusivylimui parametrus. Pasitvirtinę profesionalai pasirodė atsparesni varginančiai įtakai.

Taigi, jie praktiškai neturi ekstrapunkcinių reakcijų, t.y. jiems nebūdingas agresyvumas, konfliktai, kitų žmonių kaltinimas ar nesėkmių paaiškinimas išorinėmis aplinkybėmis. Jie dažniau nei studentai išreiškė nenuobodžią, neutralią reakciją į nusivylimą, o tai rodo sugebėjimą išspręsti sudėtingas situacijas, nesikabinti ant varginančių dirgiklių. Šios savybės yra ypač vertingos dirbant su žmonėmis ir yra svarbios bet kokio rango lyderiui. Tuo pat metu vidutinis intrapunityvumo sunkumas liudija apie tai - adekvatų savęs vertinimą, savo klaidų galimybių supratimą ir pasirengimą prisiimti atsakomybę už save.

Taktikos skirtumai siekiant įveikti kliūtis kelyje į tikslus yra mažiau ryškūs. Tačiau vadovai mažiau fiksuoja problemą, o tai lėtina išeities iš sunkios situacijos paiešką ir šiek tiek mažiau atsitraukia nuo problemos sprendimo, palyginti su studentais.

Galiausiai, skiriasi gebėjimas rasti tinkamą valdymo sprendimą sudėtingoje situacijoje, susijusioje su komanda. Jei vadovai vidutiniškai 40% atvejų randa teisingą išeitį ekstremalioje situacijoje, tai studentams šis rodiklis siekia tik 28%.

Taigi galima teigti, kad OTUS pagalba buvo galima profesionaliai identifikuoti svarbios savybės vadovai, kurie apima tris blokus: intelektualinį, dinaminį ir asmeninį. Kiekvienas šios struktūros blokas turi tam tikrą apkrovą, tačiau kiekvieno dalis yra dviprasmiška. Taigi, pagrindinis

Blokų „elementai“, sprendžiant iš mūsų tyrimo metu gautų duomenų, turėtų būti pripažinti intelektiniais sugebėjimais, nervų sistemos labilumu psichinėje ir kalbos veikloje, aktyvumu, atsparumu nusivylimams, gebėjimu priimti teisingus valdymo sprendimus.

Šie gebėjimai žmogui nesuteikiami nuo pat pradžių, jie formuojasi įgyjant profesiją ir juos lemia užduočių specifika, kurių turinys priklauso nuo specializacijos, darbo vietos. Tačiau gautas vadovo gebėjimų struktūros modelis neturėtų būti absoliutinamas, nes kai kurie jo elementai yra kintami ir gali skirtis priklausomai nuo individualių savybių specifikos ir profesinio apsisprendimo socialinių-psichologinių sąlygų.

1. Woodcock M., Francis D. Išlaisvintas vadovas. M., 1991 m.

2. Grayson JK Jr., O "Dale K. Amerikos valdymas ant XXI amžiaus slenksčio. M., 1991 m.

3. Kozlova V.T. Testų, kuriais diagnozuojamas labilumo pasireiškimas - nervinių procesų inercija psichinėje ir kalbos veikloje, pagrįstumo tikrinimas // Psichofiziologiniai profesionalo formavimo klausimai. Sutrikimas 2. M., 1976. S. 138-162.

4. Krichevsky R.L. Jei esate lyderis ... M., 1993 m.

5. Geriausi psichologiniai testai / Otv. red. A.F. Kudrjašovas. Petrozavodskas, 1992 m.

6. Orlovas Yu.M., Shkurkinas V.I., Orlova L.P. Bandomojo klausimyno, skirto įvertinti pasiekimų poreikį, konstravimas // Eksperimentinės psichologijos ir jos istorijos klausimai / Otv. red. MM. Nudelmanas. M., 1974 m.

7. Psichodiagnostikos seminaras. M., 1990 m.

8. Šaudyti I. Temperamentas vaidmuo psichinėje raidoje. M., 1982 m.

9. Kharash A.Ya. Vadovas, jo asmenybė ir veikla. M., 1981 m.

10. Churmanteeva V.N. JAV: pramonės korporacijų vadovų mokymas. M., 1975 m.

11. Shmelev A.G. et al. Vadovavimo potencialo testo galiojimas // Vestn. Maskvos valstybinis universitetas. Serija 14. Psichologija. 1993. Nr. 3. S. 23-33.

12. Ghiselli E.E. Intelektas ir vadybinė sėkmė // Psychol. Rep. 1963. V. 121.

13. Absolventų vadybos priėmimo testas (GMAT) // Bull. iš Inform. ir registracijos forma. Prinstonas, 1993-1994.

14. Shaw M.E. Grupės dinamika: mažos grupės elgesio psichologija. N.Y., 1971 m.

15. Stogdill R.M. Vadovavimo vadovas. N.Y., 1974 m.

16. Thorndike R., Hagen E. Psichologijos ir švietimo matavimas ir vertinimas. N.Y., 1961 m.

Gauta 1996 m. Sausio 30 d

šaltinis nežinomas

Jie sako, kad karys, kuris nesvajoja tapti generolu, yra blogas. Tačiau prieš kreipiantis dėl aukštų vadovų pareigų būtų gerai patikrinti, ar tam yra tinkamų prielaidų. Na, jei jau esate lyderis, tada vis tiek patikrinkite save: siūlomas testas yra papildoma galimybė įvertinti savo galimybes.

Instrukcija. Perskaitę klausimą, pasirinkite vieną iš variantų, atitinkančių jūsų įpročius ir asmenybę. Toliau, naudodami raktų lentelę, apskaičiuokite taškų, kuriuos gavote atlikdami savęs vertinimą, sumą.

1. Įsivaizduokite tai su rytoj turite vadovauti didelei grupei darbuotojų, kurie yra šiek tiek vyresni už jus. Tokiu atveju bijotumėte:

a) gali būti, kad jūs mažiau žinote dalyko esmę nei jie;

b) ignoruos ir ginčys jūsų priimtus sprendimus;

c) negalėsite atlikti tokio darbo, kokio norėtumėte.

2.Jei bet kuriame versle jus ištinka didelė nesėkmė, tuomet:

a) pabandykite paguosti, nepaisydami jos, laikydami tai, kas nutiko nereikšminga, ir eikite atsipalaiduoti, pavyzdžiui, į koncertą;

b) pradeda karštligiškai domėtis, ar galima kaltinti ką nors kitą, o kraštutiniais atvejais - objektyvias aplinkybes;

c) išanalizuoti nesėkmės priežastis, įvertinti, kokia buvo jūsų klaida ar kaip ją ištaisyti;

d) patirsite neviltį, pateksite į depresiją, rankos nukris.

3. Iš šių charakteristikų tinkamiausios jums:

a) kuklus, bendraujantis, atlaidus, įspūdingas, geraširdis, lėtas, paklusnus;

b) malonus, atkaklus, energingas, išradingas, reiklus, ryžtingas;

c) darbštus, pasitikintis savimi, santūrus, darbštus, vykdantis, logiškas.

4. Ar manote, kad dauguma žmonių:

a) mėgsta gerai ir kruopščiai dirbti;

b) sąžiningai elgiasi su darbu tik tada, kai už darbą mokama tinkamai;

c) laiko darbą būtinu, ne daugiau.

5. Vadovas turėtų būti atsakingas už:

a) išlaikyti Būkite geros nuotaikos komandoje (tada nekils vargo su darbu);

b) puikus ir laiku atliktas užduotis (viršininkai ir pavaldiniai bus patenkinti).

6. Įsivaizduokite, kad esate komandos lyderis ir turite tai padaryti per savaitępateikti viršininkams tam tikrų darbų planą. Ką tu darysi?

a) sudarykite plano projektą, praneškite apie tai savo viršininkams ir paprašykite jų pataisyti, jei kažkas negerai;

b) įsiklausykite į pavaldinių, specialistų nuomonę, tada sudarykite planą, priimdami tik tuos pasiūlymus, kurie atitinka jūsų požiūrį;

c) pavesti pavaldiniams parengti plano projektą ir nedarys jokių esminių jo pakeitimų, nusiųsdamas jūsų pavaduotoją ar kitą kompetentingą darbuotoją tvirtinti aukštesnei institucijai;

d) kartu su specialistais parengia plano projektą, o po to pateikia plano ataskaitą vadovybei, pagrindžiant ir ginant jo nuostatas.

7. Jūsų nuomone, geriausius rezultatus pasiekia vadovas, kuris:

a) akylai stebi, ar visi pavaldiniai tiksliai atlieka savo funkcijas ir užduotis;

b) jungia pavaldinius prie bendros problemos sprendimo, vadovaujantis principu: „Pasitikėk, bet patikrink“;

c) rūpinasi darbu, tačiau įsisukęs į reikalus nepamiršta tų, kurie tai daro.

8. Ar dirbdami komandoje manote, kad atsakomybė už savo darbą prilygsta jūsų atsakomybei už visos komandos darbo rezultatus?

9... Jūsų nuomonė ar veiksmas sulaukia kitų kritikos. Kaip elgsitės?

a) nepasiduokite momentinei gynybinei reakcijai ir neskubėkite prieštarauti, tačiau galėsite blaiviai pasverti privalumus ir trūkumus;

b) nepasiduokite, bet pabandykite įrodyti savo požiūrio pranašumus;

c) dėl charakterio irzlumo negalėsite nuslėpti susierzinimo ir, galbūt, įsižeisti ir pykti;

d) tylėkite, bet nekeiskite savo požiūrio, elgsitės kaip anksčiau.

10. Geriau išsprendžia ugdymo problemą ir atneša didžiausią sėkmę:

a) skatinimas;

b) bausmė.

11. Ar norėtum:

a) kad kiti matytų jus kaip gerą draugą;

b) kad niekas neabejotų jūsų sąžiningumu ir pasiryžimu padėti tinkamu laiku;

c) sužadinti susižavėjimą savo savybėmis ir pasiekimais.

12. Ar jums patinka priimti savarankiškus sprendimus?

13. Jei turite priimti svarbų sprendimą arba pareikšti nuomonę tam tikru svarbiu klausimu, tada:

a) pabandykite tai padaryti skubiai ir, tai padarę, vėl ir vėl negrįžkite prie šio klausimo;

b) darykite tai greitai, bet tada jus ilgai kankina abejonės: „Ar nebūtų buvę geriau tai padaryti kitaip?“;

c) stenkitės kuo ilgiau nesiimti jokių veiksmų.

Apskaičiuokite rakto taškų skaičių.

Rezultatų aiškinimas.

Jei įvedėte daugiau nei 40 taškų, tai reiškia, kad turite daug galimybių tapti geru lyderiu, turinčiu šiuolaikinį elgesio stilių. Tikite žmonėmis, jų žiniomis ir geromis savybėmis, esate reiklus sau ir kolegoms. Jūs netoleruosite tuščių savo komandoje, nesistengsite įgyti pigaus autoriteto. Sąžiningiems pavaldiniams būsite ne tik viršininkas, bet ir geras draugas, kuris sunkiose situacijose padarys viską, kas įmanoma, kad padėtų žodžiais ir darbais.

Jei įvedėte nuo 10 iki 40 taškų, tada tu galėtų valdyti tam tikrus objektus ir darbus, tačiau jie dažnai susidurtų su sunkumais (ir kuo dažniau, tuo mažiau taškų surinkote). Stengtumėmės būti savo pavaldinių globėju, bet kartais galėtume ant jų pašalinti savo blogą nuotaiką ir pyktį; padėtų jiems ir duotų jiems visokių patarimų, nepaisant to, ar tai būtina.

Jei įvedėte mažiau nei 10 balų, tada, atvirai kalbant, jūs turite mažai šansų būti sėkmingu kaip lyderis. Nebent tik tuo atveju, jei turite valios persvarstyti daugelį požiūrių ir atsisakyti įsišaknijusių įpročių. Visų pirma, reikia įgyti tikėjimo žmonėmis ir savimi.