Kaip tinkamai valdyti įmonę. Kaip turėtų būti valdoma įmonė. Sutartis dėl vienašalio vykdomojo organo funkcijų vykdymo

Ashridge Business School gali pasigirti absolventais, tapusiais sėkmingais didelių įmonių lyderiais įvairiose veiklos srityse. Žinoma, ne visi gali sau leisti mokytis tokio lygio mokyklose, tačiau visi supranta, kad daug kas priklauso nuo gebėjimo tinkamai ir efektyviai valdyti savo įmonę.

Štai penki patarimai iš vieno geriausių Ashridge mokyklos mokytojų Rogeris Delvesas.

Prioritetų svarba

Vadovaudamas įmonei kasdien turėsi išspręsti daugybę problemų ir užduočių. Būtina žinoti jų svarbą ir mokėti nustatyti prioritetus. Užduotys, susijusios su krizėmis, konfliktais ir nenumatytomis problemomis, visada turėtų būti prioritetinės. Atvejai, kurie niekaip neįtakoja įmonės sėkmės, turėtų būti nustumti į antrą planą.

Kaip nustatote kiekvienos užduoties prioritetus? Reikia savęs paklausti, kiek tai svarbu siekiant pagrindinių įmonės tikslų. Svarbus momentasĮ ką reikia atkreipti dėmesį planuodami laiką, yra užduočių svarbos ir skubos sąvokų skirtumas. Kiekviena svarbi užduotis (pavyzdžiui, didelis projektas) turi būti pradėtas iš anksto, kad paskutines dienas netapo skubu ir netapo „naikintoju“ laiko, kurį galėjai skirti kitiems svarbiems reikalams. Tačiau padėti kolegai dažnai svarbus reikalas, bet ne visada svarbu (įmonės tikslams).

Žinodami, kaip planuoti savo laiką, išmoksite pakankamai dėmesio skirti svarbioms užduotims ir laiku atlikti neatidėliotinus darbus. Būtinai vadovauk kalendorinis planas, kur įvedate visas užduotis pagal jų prioritetą, nurodant įvykdymo terminą.

Tapk "guru"

Darbuotojai turėtų matyti savo vadovą kaip mentorių. Daugelis vadovų daro klaidą bandydami užsitarnauti savo pavaldinių pagarbą – savo darbuotojams pateikia paruoštus atsakymus į visus jiems rūpimus klausimus ir turi aiškų planą, kaip atlikti tam tikrą užduotį. Taigi tikru savo komandos „guru“ netapsite.

Bet jei jums vadovaujant ir kuruojant pats pavaldinys priėmė teisingą sprendimą, tuomet jus galima vadinti tikrai efektyviu vadovu. Mentorius turi sukurti atmosferą, kurioje komanda galėtų konstruktyviai mąstyti ir rasti tinkamus metodus pavestoms užduotims atlikti.

Užduočių delegavimas

Užduočių peradresavimas yra labai naudingas siekiant pagerinti darbo efektyvumą. Jūs ne tik išlaisvinate sau laiko spręsti kitus klausimus, bet ir leidžiate savo darbuotojams tobulėti ir siekti naujų aukštumų. Tačiau čia svarbiausia nesuklysti. Pavaldiniui reikia išsikelti tikslą, kurį jis turi pasiekti atlikdamas konkrečią užduotį, o ne duoti išsamių nurodymų.

Geras vadovas turi suprasti, kurios užduotys gali būti deleguojamos, o kurios ne. Pavyzdžiui, personalo veiksmų planavimas ir vertinimas visada turi likti tik vadovo kontrolėje.

Bendravimas

Komunikacija komandoje yra svarbus bet kurios įmonės elementas. Rūpestingai ir rimtai vertinkite santykių su personalu kūrimą, nes nuo to labai priklauso įmonės sėkmė. Pokalbio metu nuolat palaikykite akių kontaktą, naudokite aktyvų klausymąsi (kalbant pašnekovui ne tik klausykite, bet ir užduokite patikslinančius klausimus).

Pasistenkite atsiverti pašnekovui ir leiskite jam padaryti tą patį. Yra žmonių, kurie klauso, o yra tokių, kurie tik laukia savo eilės pradėti kalbėti. Įmonėje visi darbuotojai turi būti pirmo tipo ir tik tada bus kuriama efektyvi komunikacija.

Išmokite suprasti kūno kalbą ir kūno kalbą, ir jūs pradėsite suprasti net tai, kas nebuvo išreikšta žodžiais.

Situacijų valdymas

Vienu metu amerikiečių socialinis psichologas Douglasas McGregoras suformulavo motyvacijos „X“ ir „Y“ teoriją, kuri remiasi tuo, kad bet kurioje įmonėje visada bus dviejų tipų žmonės: 1) tinginiai, bandantys vengti darbo ir išsisukti nuo įvairiausių užduočių. Šie darbuotojai dirba, kad gautų atlyginimą; 2) ambicingas, pasirengęs imtis iniciatyvos ir atsakomybės. Tokie darbuotojai stengiasi išnaudoti savo potencialą ir tobulėti.

Šios teorijos esmė ta, kad žmones prie savo tikslo visada ves skirtingi motyvai, o svarbu sugebėti rasti individualų požiūrį į įvairaus tipo žmones. Vadovas gali pasirinkti vieną iš valdymo rūšių – skatinamąjį arba nurodyminį. Pirmajame valdymo tipe pagrindinis akcentas yra pavaldinių patogumui, antruoju – rezultato siekimui. Geras vadovas efektyviai derina ir pirmąjį, ir antrąjį valdymo tipą.

Svarbu mokėti teisingai įvertinti pavaldinio motyvaciją, tada iš šio darbuotojo savo veiksmais galėsite pasiekti maksimalų rezultatą. Kai kuriems tereikia šiek tiek pastūmėti idėją, o jie jau pasiruošę perimti iniciatyvą į savo rankas ir bandyti pritaikyti Skirtingi keliai siekiant užsibrėžto tikslo. Kitiems, ne tokiems aktyviems ir pasiruošusiems dirbti, reikia kruopštesnės mentorystės, paramos ir pagalbos.

Bet kuri įmonė, gaminanti produkciją, prekiaujanti ar teikianti paslaugas, yra sudėtinga sistema, kurią sudaro: žaliavos, medžiagos, ilgalaikis turtas, darbo ir finansiniai ištekliai.

Šie gamybos sistemos elementai turi būti naudojami maksimaliai efektyviai. Tai užtikrina valdymo aparatas. Kaip turėtų būti valdoma įmonė?

Gamybos cikle dalyvauja gamybos ištekliai, suskirstyti į funkcinius blokus, kurie sąveikauja tarpusavyje ir atlieka bendrą užduotį. Šioms pastangoms koordinuoti ir nukreipti reikalinga atskira struktūra.

Taip pat ši struktūra lemia įmonės plėtros kryptis, personalo ir rinkodaros politiką. Šias funkcijas atlieka valdymo aparatas. Bet kurios įmonės struktūroje ji yra atskirai nuo gamybos padalinių.

Norėdami valdyti įmonę, ji turi įvairių lygių vadovų sistemą. Jie yra priskirti visiems skyriams, kad būtų tiek horizontalios jungties tame pačiame lygyje, tiek vertikalios jungtys nuo žemesnio lygio vadovų iki vyresniosios vadovybės.

Kaip valdoma įmonė

Jaunesni, žemesnio lygio vadovai turi dirbti tiesiogiai su atlikėjais. Pagrindiniai jų uždaviniai yra: organizavimas, įgyvendinimo kontrolės užtikrinimas gamybos planus ir užduotis, žaliavų naudojimą ir įrangos eksploatavimą.

Ši valdymo aparato dalis yra pati gausiausia. Vidurinės grandies vadovai bendrauja tarp žemesnio lygio vadovų ir aukštesnės vadovybės.

Kaip valdyti įmonę – paskutinė grandis yra aukščiausioji vadovybė, į jo pareigas įeina svarbiausių sprendimų priėmimas, nuo kurių labai priklauso visa įmonės ar įmonės veikla.

Jiems tenka didžiausia atsakomybė už šią veiklą. Apie sprendimus, kuriuos jie priima tiesioginiams vykdytojams, praneša žemesnio ir vidurinio bei žemesnio lygio vadovai.

Šios valdymo ir organizacinės struktūros būdingos visoms įmonėms, kuriose yra padaliniai ir padaliniai. Jie leidžia valdyti įmonę naudojant valdymo planavimo, motyvavimo ir kontrolės lygius.

Vaizdo įrašas: ką turėtų daryti vadovas

Daugiau straipsnių šia tema:

Valdymas yra procesas, kurio metu vienas asmuo daro įtaką kitam, atsižvelgiant į užduotį, kuri buvo nustatyta ...

Darbo rezultatai tiesiogiai priklauso nuo psichologinio klimato komandoje ir atitinkamai nuo organizacijos pajamų lygio ...

Kaip geresnis vadovas išmano kiekvieno darbuotojo asmeninius tikslus, tuo geriau sugebės jį motyvuoti, taigi didinti darbo rezultatus, stiprinti komandą ir įmonę...

Bet kuris vadovas domisi efektyviu ir efektyvus darbas jų pavaldiniai. Tam svarbu žinoti ir taikyti metodus, gerinančius darbo kokybę...

Ieškant tinkamo darbuotojo, geriau pasinaudoti visomis turimomis priemonėmis: patalpinti skelbimus apie laisvą darbo vietą darbo paieškos svetainėse arba ...

Bet kuri organizacija ar firma reikalauja gero valdymo, kurio tikslas – efektyvinti prekių gamybą ar paslaugų teikimą. Laukiamas rezultatas yra ne tik įmonės ar firmos pajamų padidėjimas, bet ir ilgalaikiai tikslai stiprėti rinkoje arba plėstis, net jei tai neduoda vėlesnio pelno. Taisyklėse, kaip tinkamai valdyti įmonę, įtraukta įtakų sistema, kuri prisidėtų prie numatytų tikslų versle įgyvendinimo, atsižvelgiant į rinkos sąlygas ir nepatiriant didelių nuostolių. Šiuos verslo tikslus įmonės vadovybė iškelia siekiant užkariauti atskirą paslaugų ar prekių rinkos segmentą ir dėl to gauti finansinį pelną. Vadovavimas įmonei – tai vienų rodiklių stabilumo palaikymas ir tuo pačiu prisidėjimas prie kitų augimo.

Įmonės valdymo metodai

Vadovauti įmonei – tai ieškoti būdų, kaip ją paveikti, kad įmonė pasiektų savo tikslus besikeičiančiomis rinkos sąlygomis, išlaikydama savo stabilumą. Norėdami tai padaryti, turite žinoti, kaip tinkamai valdyti įmonę. Paprastai įmonės strategija, kurią nustato jos savininkas, yra užimti atskirą rinkos dalį arba gauti tam tikrą pelną. Vadovaujantis tuo, valdymas turi būti toks, kad išlaikytų veiklos rodiklius – darbo našumą, prekybos maržas, kapitalo produktyvumą ir kt. Tačiau tuo pačiu ji turėtų prisidėti ir prie kitų rodiklių – pardavimų apimties, įmonės turto, pelno – augimo.

Vadovui, norinčiam žinoti, kaip strategiškai valdyti įmonę, būtina žinoti, ką tiksliai apima šie rodikliai ir kokios turėtų būti jų numatytos ar minimalios reikšmės. Galite pasiekti įmonei iškeltus tikslus Skirtingi keliai kuri turi būti pavaldi įmonės valdymo sistemai. Ta pati sistema, kaip tinkamai valdyti įmonę, yra tokia:

Turite mokėti priimti sprendimus ir organizuoti darbo procesą.
Gebėti reguliuoti ar kontroliuoti įmonės ir darbuotojų veiklą.
Nustatyti grįžtamąjį ryšį – pačių darbuotojų įmonės veiklos ir darbo kontrolės laikymąsi.
Kiekvienam darbo etapui būtina aiškiai išsikelti tikslus, remiantis įmonės veiklos strategija. Apie šiuos tikslus turi būti reguliariai pranešama visiems įmonės darbuotojams. Aiškios gairės komandai padės jūsų darbuotojams patiems priimti sprendimus.
Taip pat turite įtraukti savo darbuotojus į visos įmonės planų ir tikslų aptarimą. Tokia diskusija suteiks kolektyvinės atsakomybės už sėkmę siekiant šių tikslų jausmą.
Vadovaujant įmonei, taip pat svarbu apibrėžti pagrindines įmonės vertybes, kuriomis turėtų vadovautis jūsų darbuotojai ir jūs priimdami sprendimus. Tai padės racionaliai plėsti ir tobulinti jūsų verslą bei suteiks jam aiškų nuoseklumą.
Taip pat turite stebėti konkurentus pramonėje. Ir sužinokite, ar jūsų įmonė ką nors darys kitaip nei dauguma šio rinkos segmento įmonių.
Taip pat reikia pabandyti išanalizuoti, ar bus šis verslas- strategija duoti realią grąžą. Taip pat reikia pagalvoti apie dar vieną dalyką – įmonė ir jos plėtros strategija turi turėti tam tikrą potencialą, kad galėtų pasiekti aukštesnį lygį, į kitą rinkos segmentą ar į tarptautinę rinką, o po tam tikro laikotarpio būti pajėgi augti.

Personalo valdymas

Tačiau visi geri lyderiai žino, kad sprendimų priėmimas ir strategijos kūrimas dar ne viskas, o savaime viskas nepavyks. Būna situacijų, kai įmonę taip sudėtinga valdyti, kad jos veiklai palaikyti neužtenka vieno valdymo centro. Todėl priėmus sprendimus vadovo užduotis sumažinama iki teisingo vienos bylos padalijimo tarp pavaduotojų. Personalo valdyme taip pat svarbu:

Kiekvieno pavaduotojo užduotis – paskirstyti užduočių vykdymą tarp savo padėjėjų ir kitų darbuotojų bei kontroliuoti šį procesą iki realaus rezultato. Pagrindiniai pirminio pareigų atskyrimo kriterijai yra gamyba, tiekimas, pardavimas ir kt.
Todėl norint pasiekti tikslus ir kaip valdyti įmonę, reikia sukurti funkcinę įmonės struktūrą. Atsakomybė ir pareigos funkcinėse srityse pasiskirsto tarp vadovų – taip valdyme atsiranda hierarchinė struktūra.
Vadovo darbas – žinoti kiekvieno komandos nario vaidmenis. Tai leis jums sėkmingai valdyti procesą. Paskyrus pareigas, neapsimoka užsiimti mikrovadyba. Ką nors keisti ar periodiškai įsikišti, darbuotojai negalės priimti savarankiški sprendimai visą laiką sutelkdamas dėmesį į tave.
Darbuotojų iniciatyva turėtų būti tik palaikoma. Priimdamas komandinį sprendimą vadovas turi jį palaikyti. Jei išreikšite abejonių ir projektui nebus leista vystytis, komanda praras entuziazmą ar pasitikėjimą, reikalingą tolesniems žingsniams. Jei nuolat reikalausite, kad visus svarbiausius sprendimus priimtumėte vienas, tuomet galite nuvesti savo komandą į aklavietę.
Nereikia iš savo pavaldinių reikalauti reguliarių ataskaitų, kurios būtų patvirtinimas apie įmonės plėtros poreikį. Būtina vengti neryžtingumo ir pažangos stokos.
Lyderis tam tikru mastu taip pat yra psichologas. Būtina sukurti kiekvienam darbuotojui palankią darbo aplinką, užtikrinti sveiką klimatą kolektyve, užmegzti tvirtus kontaktus tarp įmonės darbuotojų. Šie aspektai tik prisidės prie darbo našumo didinimo ir darbo kokybės gerinimo, leis formuotis kūrybinei iniciatyvai, duos reikšmingą gamybinį efektą. Tai bus net geriau nei pažangių technologijų diegimas darbo automatizavimui.
Taip pat turite mokėti teisingai pasirinkti personalą sėkmingas darbas ir įmonės reklama. Būtina tinkamai organizuoti visų lygių darbuotojų darbą, stebėti jų motyvaciją siekiant efektyvaus darbo, ypač ir visos įmonės. Taip pat reikia mokėti vertinti savo globotinių ir savo laiką. Norėdami tai padaryti, turite aiškiai išdėstyti tikslus ir uždavinius, pagrindines idėjas, kurias reikia perteikti visų savo darbuotojų žinioms. Be to, nebus nereikalinga mokėti klausytis savo priešininko, organizuoti savo darbo laikas ir aiškiai laikytis nustatyto veiksmų plano be nereikalingų nukrypimų.

Dabar jūs žinote viską, kaip tinkamai valdyti įmonę. Tai leis jums nustatyti savo nuosavas verslas arba tapti geru lyderiu didelėje organizacijoje. Kadangi komandoje viskas priklauso nuo vadovo, o korporacijos sėkmė priklauso nuo vadovo veiksmų.

Skaitymo laikas 9 minutės

Atsižvelgiant į visuomenės demokratizaciją, suvokiant kiekvieno individo vertę, reikėjo naujų komandos valdymo metodų, principų ir stilių. Naujo tipo vadovas turi būti ne tik geras organizatorius, analitikas, psichologas, bet ir turėti tokius asmeninės savybės užsitarnauti pasitikėjimą su pavaldiniais.

Viršininkas ir pavaldiniai, kaip valdyti komandą ir kokias savybes turi pasižymėti vadovas, sužinosite šiame straipsnyje.Šiuolaikinis vadovas turi turėti aukštą moralinę kultūrą, kad pelnytų kolegų pripažinimą ir pagarbą. Reikalingos savybės, tokios kaip sąžiningumas, sąžiningumas, padorumas, gebėjimas suprasti ir išklausyti. Vadovui ne mažiau svarbios etiketo ir elgesio taisyklių išmanymas.

Bendravimas tarp vadovo ir jo pavaldinių turėtų vykti dalykiniu stiliumi, tačiau tuo pat metu būtina laikytis abipusio mandagumo, dėmesingumo ir geranoriškumo. Tai sveikos atmosferos kolektyve ir nusiteikimo bendradarbiauti garantas. Komandos valdymas apima įsakymų davimą, prašymų teikimą, interviu, atleidimą, motyvavimą ir bausmę. Kaip tai padaryti teisingai?

Vadovas ir pavaldiniai: Vadovo dalykinė komunikacija

Duodamas įsakymą vadovas turi pasikliauti savo autoritetu. Tvarkingu tonu įsakymas gali būti duodamas tik avarinėmis situacijomis, kai reikia nedelsiant išspręsti problemą. Tokiu atveju atlikėjo iniciatyva nuslopinama ir jis, tiesą sakant, atleidžiamas nuo atsakomybės. Jis tiesiog vykdo įsakymus.
Darbo efektyvumas sumažėja, jei duodate įsakymą su bausme.
Veiksmingas metodas darbuotojo valdymas – tai įsakymas prašymo forma. Tuomet darbuotojas pajunta, kad juo pasitiki, nori su juo bendradarbiauti ir tiki jo jėgomis. Ypač jei užduotis yra susijusi su bet kokia jo pareiga.Efektyvus valdymas susiveda į tai, kad darbuotojus reikia skatinti, plėtoti jų veiklą ir suteikti jiems galimybę imtis iniciatyvos. Tik šiuo atveju darbo efektyvumas bus didžiausias.
Vadovo pareigos apima ir bausmes, ir atlygį, ir darbuotojų motyvavimą.
Galimas sankcijas darbuotojams nustato teisės aktai, tačiau pats vadovas neturėtų pamiršti etiketo. Net ir baudžiant reikia stengtis palaikyti normalius santykius komandoje.

Koks teisingas bausmės būdas?

Jokiu būdu nebauskite ir nekritikuokite asmens, jei nėra patvirtintų duomenų apie pažeidimą;
Jei darbas atliktas nekokybiškai, reikia išsiaiškinti, kas jį patikėjo darbuotojui, kaip buvo atlikta kontrolė ir nustatyti darbuotojo atsakomybės laipsnį už nekokybišką darbą. Išties dažnai pasitaiko situacijų, kai žmogus tiesiog neturėjo reikalingų medžiagų, žinių ar paramos darbui atlikti;
Vadovas turi mokėti pripažinti savo klaidas;
Būtina pasikalbėti su darbuotoju ir išsiaiškinti jo motyvaciją bei pažeidimo priežastis;
Niekada nekritikuokite darbuotojo viešai;
Bausmė turėtų priklausyti nuo nusikaltimo sunkumo. Be to, reikalavimai visiems komandos nariams turi būti vienodi.

3.Psichologinis komandos valdymas reiškia vadovo gebėjimą tinkamai vesti pokalbį su pavaldiniais. Prieš pradedant kalbėti apie skriaudą, reikia nusiraminti ir pokalbį pradėti nuo darbuotojo pasiekimų ir sėkmių. Pokalbis turėtų vykti privačioje aplinkoje, kad komandoje nesukeltų konfliktų grupės viduje. Pageidautina, kad vadovas paaiškintų pavaldiniui, kuo jis nepatenkintas, nurodytų pažeidimo faktus ir atidžiai išklausytų pavaldinio paaiškinimus. Norėdami baigti pokalbį, vadovas turi pabrėžti stipriąsias darbuotojo puses ir įskiepyti jam pasitikėjimą, kad ateityje pasiseks.

4. Didelę reikšmę turi darbuotojų motyvavimo sistema, sprendžiant, kaip valdyti komandą. Bet net ir paskatinti darbuotojus reikia mokėti teisingai. Materialinė personalo motyvacija turėtų būti išreikšta atlygiu už sėkmingai užbaigtą robotą iškart po jo užbaigimo. Konkrečios tiesioginės reklamos efektyvumas yra daug didesnis nei tikimasi premijos iki mėnesio pabaigos. Nemateriali motyvacija darbuotojai gali turėti daugiau vertės nei medžiaga. Pavyzdžiui, jei vadovas viešai giria darbuotoją kolegų, kurių pagarba jam svarbi, akivaizdoje. Tinkamais žodžiais laiku pripažinti pavaldinio sėkmę – puiki motyvacija. Anksčiau organizacijose dažnai buvo praktikuojamas pažymėjimų ir garbės lentų įteikimas. Dabar kai kuriose valstybinėse organizacijose tokie komandos valdymo metodai išliko, tačiau naujoji karta į juos nebežiūri rimtai.

5. Į vadovo pareigas įeina darbuotojų atleidimas. Tai gana skausminga procedūra. Vadovas neturėtų atsiprašyti, kad nesuteiktų pavaldiniui nereikalingų vilčių. Neatleiskite iš darbo prieš savaitgalius ar šventes. Pokalbis turėtų trukti ne ilgiau kaip 20 minučių, nes darbuotojas, būdamas stresinėje būsenoje, tiesiog negalės išgirsti išsamių paaiškinimų ir atleidimo priežasčių.

Vadovo požiūris į pavaldinius bet kurioje situacijoje turėtų būti pagarbus. Darbuotojus geriausia vadinti „tu“. Kalbėdamas su pavaldiniu vadovas turėtų daugiau klausytis nei kalbėti. Užduoti klausimus, ką darbuotojas mano apie savo darbo kokybę, ką norėtų tobulinti, ką laiko savo stipriosiomis pusėmis. Dialogo su pavaldiniais procese klausytis mokantis vadovas gali išgauti daug naudingos informacijos. Visų pirma, kaip pagerinti organizacijos personalo valdymą.

Dar visai neseniai personalo vadovų funkcijas vykdė tiesioginiai vadovai. Užteko tik išleisti įsakymus dėl atleidimo, priėmimo į darbą ir paaukštinimo. Dabar to neužtenka. Personalo vadovai turėtų užsiimti personalo atranka, darbuotojų tobulėjimu, motyvavimu ir skatinimu dirbti.

Personalo valdymas padeda išnaudoti visas potencialias darbuotojų galimybes siekiant organizacijos tikslų. Bet kartu užtikrinti normalią psichologiškai sveiką atmosferą kolektyve, stebėti darbo sąlygas.

Pagrindinės organizacijos personalo valdymo užduotys:

Nustatyti darbuotojų poreikius;
Padėti prisitaikyti prie naujos komandos;
Pasirinkti personalą;
Skatinkite susidomėjimą karjeros augimas;
Sukurti tinkamą motyvacijos sistemą;
Prisidėti prie tobulėjimo, tiek asmeninio, tiek profesinio;
Išspręskite konfliktus.

Gero valdymo principai

Vadovas turi analizuoti situaciją, numatyti strategiją ir valdyti jos įgyvendinimą. Pavaldinys turi įgyvendinti vadovo sprendimą. Todėl pagrindiniai efektyvaus valdymo principai yra tam tikros lyderio savybės – profesionalumas, organizuotumas ir padorumas. Kadangi jis turi spręsti problemas iš bet kurios organizacijos srities.

Savo ruožtu pavaldinys turi būti vykdomasis, iniciatyvus, sąžiningas, padorus ir siekiantis paaukštinimo.

Komandos valdymo stiliai: personalo valdymas, kuris valdymo stilius geresnis?

Yra 6 pagrindiniai personalo valdymo stiliai, kurių kiekvienas turi savo privalumų ir trūkumų:

Komandos stilius – iš karto pavaldūs darbuotojai, daugiausia įsakmiu tonu. Šis stilius padeda suvaldyti darbuotojus, motyvuoti juos drausme ir sankcijomis. Patartina kritinėse situacijose, kai rizika yra labai didelė dėl menkiausios klaidos. Tačiau tuo pačiu metu darbuotojai nesivysto, nieko neišmoksta, kolektyve viešpatauja nepasitenkinimas, o tai sukels nusivylimą.
Autoritarinis stilius reiškia plėtros strategijos kūrimą ir pavaldinių perspektyvų kūrimą. Vadovas elgiasi griežtai, bet teisingai ir aiškiai nukreipia darbuotojus, kuria kryptimi tobulėti, savo pavyzdžiu rodydamas, ką galima pasiekti. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad jei darbuotojai nepasitiki lyderiu, jie tiesiog neseka juo. Be to, pavaldiniai dirba tik žingsnis po žingsnio instrukcijas, todėl yra žemos kvalifikacijos.
Partnerystės stilius vadovaujant darbuotojų darbui reiškia darnių santykių kūrimą, konfliktų ir motyvacijos nebuvimą. Geros nuotaikos... Šis stilius puikiai tinka derinant su kitais stiliais. Kadangi partnerystė nedidina darbo našumo. Šis stilius tinkamas tik tada, kai reikia pagalbos ar patarimo sprendžiant konfliktus.
Demokratinis stilius skirtas įtraukti darbuotojus į darbo procesą ir palaikyti tarpusavio supratimą kolektyve. Toks stilius efektyvus, kai darbuotojai dirba komandoje, kartu siekia to paties tikslo ir turi pakankamai patirties, kad kiekvienam patikėtų konkrečią užduotį. Vienintelis tokio personalo valdymo organizavimo trūkumas yra tas, kad pavaldiniams nuolat reikia gana dažnai organizuoti, vadovauti, prižiūrėti ir rengti susirinkimus.
Vadovavimo stilius, vadinamas „stimuliatoriumi“ – darbą atlieka taip pat gerai, kaip ir pats vadovas. Šis stilius suponuoja darbuotojų saviorganizaciją ir norą atlikti darbą aukščiausiu lygiu vadovaujančio pavyzdžiu. Neveiksminga, kai reikalinga trečiosios šalies pagalba arba papildomas mokymas ir koordinavimas.
Trenerio stilius – nuolatinis darbuotojų profesinis tobulėjimas, įkvėpimas, paieška ir tobulėjimas stiprybės... Tai motyvuoja darbuotojus, bet tuo pačiu toks valdymo stilius bus nenaudingas, jei žmonės tingi. Ne kiekvienas turi noro ir jėgų kasdien dirbti su savimi.

Kaip valdyti komandą ir kokį stilių pasirinkti? Greičiausiai personalo valdymo efektyvumas priklauso ne tik nuo valdymo stiliaus ir metodų, bet ir nuo asmeninių pavaldinių savybių. Todėl, priklausomai nuo skirtingos situacijos, reikia derinti skirtingus valdymo stilius.
Darbuotojų valdymo sistema apima ne tik stilius, bet ir valdymo metodus.

Komandos valdymo technikos

Personalo valdymo metodai yra būdai daryti įtaką komandai. Jie yra administraciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai.

Administravimo metodai turi įtakos kolektyvo sąmoningumui, supratimui, kad būtina laikytis drausmės, turėti pareigos jausmą, stengtis dirbti šioje organizacijoje, laikytis organizacijoje nustatytų taisyklių ir normų.
Ekonominiai metodai – materialinis darbuotojų skatinimas. Socialinis-psichologinis – atsižvelgiant į socialinius darbuotojų poreikius, sveikos atmosferos palaikymas kolektyve.

Visi metodai yra tarpusavyje susiję ir jų įgyvendinimas komandos valdyme yra suprantamas. Tačiau yra ir naujoviškų personalo valdymo metodų. Pavyzdžiui, nustatyti tikslus darbuotojui ir vadovui ateinantiems šešiems mėnesiams ar metams. Darbuotojas išsikelia konkretų tikslą organizacijos labui. Jei tai pasiekiama, vadovas, pavyzdžiui, paaukština jį į pareigas arba pakelia atlyginimą.

Ketvirčio ataskaitų metodas veikia efektyviai. Taip darbuotojas pats išsikelia tikslus, išmoksta teisingai valdyti laiką. Dėl to jis dirba vaisingiau ir rodo iniciatyvą. Be to, būtinybė kas ketvirtį atsiskaityti viršininkui skatina jus parodyti savo geriausią pusę. Nė vienas darbuotojas nelieka nepastebėtas. Kiekvienas yra apdovanotas už savo darbą.
Struktūrinis planavimas yra puikus personalo valdymo metodas. Kiekvienas skyrius išsikelia konkretų tikslą, kuris papildo kitų padalinių tikslus organizacijos plėtros labui. Norėdami organizuoti darbą skyriuose, naudokite „komandos valdymą“. Grupės vienija tuos darbuotojus, kurių požiūris į organizacijos tikslą yra panašus.
Nenumatytų atvejų valdymas taikomas tik iškilus problemoms. Funkcinis valdymas – kiekvienas savo skyriaus vadovas yra atsakingas už tam tikras funkcijas.
Palyginimo metodas puikiai veikia, kai tam tikros organizacijos valdymo sistema lyginama su pažangesne organizacija ir jos pavyzdžiu atkuriama vadybos sistema.
Ekspertinis-analitinis metodas apima personalo valdymo specialistų įtraukimą. Ekspertas nagrinėja organizacijos problemas ir pateikia nuomonę, kokie metodai geriausiai valdomi šioje organizacijoje.
Praktikoje dažnai naudojamas funkcinių kaštų analizės metodas. Ekspertams nustačius, kurios funkcijos ir kodėl nevykdomos, pašalinamos nereikalingos valdymo funkcijos ir personalo valdymo centralizacijos laipsnis.
Kūrybinių susitikimų metodas duoda puikių rezultatų. Specialistai ir vadovai išsako savo pasiūlymus, kaip tobulinti daug kūrybinių idėjų generuojančią personalo valdymo sistemą.

Kiekvienas vadovas užduoda sau klausimą, kaip efektyviai valdyti personalą? Norint tai padaryti, būtina integruotai taikyti visus metodus ir valdymo stilius. Be to, nepamirškite, kad bendraudami su darbuotojais turite griežtai laikytis etikos taisyklių. Tinkama valdymo, motyvavimo, bausmių ir atlygio sistema padės sukurti klestinčią įmonę. Pats vadovas nieko nepasieks, jei jo darbuotojai į darbą nesižiūrės kūrybiškai ir iniciatyviai. Vadovui svarbiausia mokėti motyvuoti, motyvuoti ir palaikyti darbuotojus.

Kaip valdyti savo įmonę

Bet kuriai organizacijai reikia VALDYMO. Būtent jėga sujungia visus verslo įmonės elementus ir juos pajudina. Valdymo (vadybos) esmė yra OPTIMALIAJE organizacijos IŠTEKLIŲ – DARBO ir KAPITALO – TIKSLUI PASIEKTI.

Nemažai pagrindinių optimalaus išteklių derinio pasirinkimo principų gali būti taikomi praktiškai bet kokio tipo organizacijai, nepaisant jos dydžio ar paskirties. Kol žmonės dirba kartu siekdami užsibrėžto tikslo, kažkas turi prisiimti ATSAKOMYBĘ už tai, kas, kada ir kokius darbus atliks, kokius išteklius panaudoti.

VALDYMO VAIDMENYS.

VADOVAI turi galią kitiems žmonėms, ir jų padėtis yra nulemta tos galios. Jie palaiko santykius su viršininkais, bendraamžiais ir pavaldiniais, o šiuos santykius galima apibūdinti kaip VAIDMENYS arba ELGESIO MODELIAI.

TARPASMENINIAI VAIDMENYS.

Vadovai, kaip atstovai, veikia firmos vardu, atlieka iškilmingas pareigas oficialiuose verslo renginiuose ir priima lankytojus. Būdami LYDERIAI, vadovai gali samdyti, mokyti ir motyvuoti darbuotojus, nukreipdami juos link organizacijos tikslų. Kaip TARPININKAI, vadovai jungia žmonių ir asmenų grupes tiek įmonės viduje, tiek už jos ribų (tiekėjai, konkurentai, klientai, tarpusavyje susijusios darbo grupės).

INFORMACINIAI VAIDMENYS.

Šie vaidmenys yra vieni SVARBIAUSIŲ valdymo vaidmenų. Kaip rinkėjai, vadovai ieško naudingos informacijos apklausdami darbuotojus ir naudodamiesi kitais šaltiniais, kad gautų kuo išsamesnį informacijos vaizdą. Kaip PLATINTOJAI, vadovai perduoda informaciją darbuotojams ir vadovams. Būdami VIRŠIAUSIAI, vadovai perduoda informaciją už bendrovės ribų per susitikimus su direktorių valdyba, paštu ar per kitus išorinius kontaktus.

SU SPRENDIMŲ PRIĖMIMU SUSIJUSIAS VAIDMUO.

Vadovai naudoja gautą informaciją ieškodami geriausių sprendimų. Kaip ORGANIZATORIAI, vadovai stengiasi pagerinti savo padalinio veiklą ieškodami naujų išteklių ir technologijų panaudojimo būdų. Būdami ATGALIES specialistai, jie susidoroja su netikėtais iššūkiais, kurie gali kelti grėsmę organizacijos tikslų siekimui (ar tai būtų ekonominė krizė, ar darbuotojo drausminis nusižengimas). Būdami IŠTEKLIŲ PASKIRSTYMO specialistai, jie kuria būdus, kaip panaudoti organizacijos išteklius suplanuotiems tikslams pasiekti. Būdami DERYBŲ VADOVAI, vadovai bendrauja su įvairiais asmenimis ir grupėmis, įskaitant tiekėjus, darbuotojus, klientus ir profesines sąjungas.

Vadovai nuolat KEIČIA vaidmenis, susiduria su kasdieniais iššūkiais ir nenumatytomis situacijomis. Tačiau, priklausomai nuo vadovo organizacinio lygio, vienos rūšies vaidmenys gali būti svarbesni už kitus.

VALDYMO HIERARCHIJA

Visose, išskyrus mažiausias organizacijas, reikia daugiau nei vieno vadovo, kuris prižiūrėtų kitų darbuotojų veiklą. Santykinai kalbant, įmonė turi valdymo HIERARCHIJĄ, tai yra struktūrą, susidedančią iš AUKŠČIŲJŲ, VIDURINIŲ ir ŽEMUTINIŲ grandžių. Žemesnio lygio vadovų yra daugiau nei aukščiausiame lygyje. VIRŠIAUSIAI VADOVAI – tai aukščiausio lygio vadovybė, kuri turi didžiausią galią ir atsakomybę už visą įmonę. Pavyzdys galėtų būti firmos prezidentas, kuris apibrėžia organizacijos tikslus, rengia ilgalaikius planus, formuoja politiką ir atstovauja įmonei už jos ribų.

Nors aukštesnieji vadovai toje pačioje korporacijoje gali būti vadinami skirtingai – prezidentu, direktorių tarybos pirmininku, tačiau jų atliekamos funkcijos savo turiniu gali būti visiškai panašios. Vidurinės grandies vadovų pareigos apima aukščiausiame valdymo lygmenyje nustatytų bendrųjų užduočių įgyvendinimo planų rengimą, žemesniųjų vadovų darbo koordinavimą. Vidutiniam vadovybės lygiui priklauso įmonės vadovai, padalinių ir tarnybų vadovai, taip pat kiti padaliniai. Žemiausiame valdymo hierarchijos lygyje koncentruojasi žemesnio lygio vadovai (arba vadovai-kontroleriai). Jie prižiūri vykdytojų darbą ir įgyvendina aukštesniuose valdžios lygiuose parengtus planus. Šis lygis vienija šias pareigas: cecho meistras, aikštelės meistras, grupės vadovas ir biuro tipo skyriaus vadovas.

Vis daugiau įmonių mažinant gamybos kaštus ir decentralizuojant veiklą, mažėja darbo vietų vidutiniame valdžios lygyje, o tuo pačiu daugiau galių perduodama žemesnio lygio vadovams. Didesnis atsakomybės laipsnis verčia žemesnio lygio vadovus gerinti išsilavinimą ir geresnius valdymo įgūdžius.

VALDYMO ĮGŪDŽIAI

Nepriklausomai nuo organizacijos tipo ir dydžio, vadovai turi turėti trijų pagrindinių įgūdžių tipus: TECHNINIUS, KOMUNIKACINIUS (ty bendravimo įgūdžius) ir ANALITINIUS. Tačiau šių įgūdžių pritaikymas skiriasi priklausomai nuo valdymo lygio. Kadangi vadovai savo tikslus pasiekia daugiausia padedami kitų žmonių, BENDRAVIMO įgūdžių negalima apsieiti visuose valdymo lygiuose.

ANALITINIAI įgūdžiai daugiausia reikalingi AUKŠČIAUSIO lygio vadovams, o TECHNINIAI – žemesniuose hierarchijos lygiuose.

Vyresnysis vadovas, pvz., įmonės prezidentas ar direktorių valdybos pirmininkas, daug laiko skiria informacijos, tokios kaip pramonės tendencijos ir bendras ekonominis klimatas, ANALIZUOTI ir šia analize pagrįstų sprendimų priėmimui. Be to, vyresnieji vadovai daug laiko praleidžia kalbėdami su žmonėmis, kad gautų iš jų informaciją ir praneštų apie savo sprendimus. Taigi vyresnieji vadovai labiau pasikliauja analitiniais ir bendravimo įgūdžiais, rečiau – techniniais.

Vidutinio lygio vadovai veikia kaip TARPINIAI tarp vyresniosios ir tiesioginės vadovybės. Planavimas, sprendimų priėmimas ir kylančių sunkumų įveikimas taip pat yra viduriniosios grandies vadovų pareigos ir sąlygotos būtinybės vykdyti aukštesnės vadovybės nurodymus ir spręsti problemas pagal žemesnio lygio vadovų signalus. Vidurinės grandies vadovai labai priklauso nuo gebėjimo bendrauti su žmonėmis; jie taip pat reikalauja techninių, o ne analitinių įgūdžių.

Žemiausiame hierarchijos lygyje esantis vadovas tiesiogiai kontroliuoja ir tiesiogiai bendrauja su organizacijos techniniais darbuotojais. Pavyzdžiui, restorano pamainos vadovas didžiąją laiko dalį praleidžia greta su aptarnaujančiais ir virtuvės darbuotojais, parodydamas jiems, ką daryti, skubėdamas, pranešdamas savininko (ar vyresniosios vadovybės) ir vadovo (vidurinės vadovybės) pageidavimus. Taigi ŽEMIAUSIAI vadovybė daugiausia taiko TECHNINIUS ir KOMUNIKACINIUS įgūdžius ir jiems reikia daug mažiau analitinių įgūdžių.

Pasitaiko, kad kai kurie žmonės pradeda neturėdami vieno ar kelių iš šių trijų valdymo įgūdžių – techninių, bendravimo ar analitinių – tačiau su didesne ar mažesne sėkme juos visus galima įgyti laikui bėgant. Tačiau kai kuriuos įgūdžius įvaldyti sunkiau nei kitus. Pavyzdžiui, daugelis žmonių mano, kad BENDRAVIMO yra sunkiausia išmokti.

TECHNINIAI ĮGŪDŽIAI

Žmogus, mokantis naudotis bet kokiu mechanizmu, gebantis parengti finansinį dokumentą, surašyti kompiuterinę programą, turintis TECHNINIŲ įgūdžių, tai yra gebantis atlikti KONKRETĮ darbą. Žemesnio lygio vadovas, tarkime, gamybinis meistras, paprastai turi turėti TECHNINIŲ gebėjimų, kad galėtų apmokyti darbuotojus atlikti savo pareigas ir teikti aukštesnio lygio vadovus informaciją apie atsiradusias gamybos procesas problemų.

Tačiau kai kuriose įmonėse pasitaiko, kad atitinkamų techninių įgūdžių neturintys vadovai prižiūri kvalifikuotų darbuotojų, tokių kaip programuotojai, inžinieriai, buhalteriai, darbą.

Nepriklausomai nuo to, ar jie turi techninių įgūdžių atlikti savo prižiūrimą darbą, visi vadovai turi turėti „techninių“ valdymo įgūdžių arba ADMINISTRACINIŲ įgūdžių, pavyzdžiui, mokėti sudaryti tvarkaraščius ir skaityti kompiuterio spaudinius. Ir jei daugelis techninių gebėjimų nėra plačiai naudojami įvairiose pramonės šakose, tai administracinių gebėjimų panaudojimo erdvė yra gana plati. Pavyzdžiui, žinodami, kaip dirbti su audinių pjaustymo mašina, greičiausiai negalėsite panaudoti savo sugebėjimų restoranų verslas... Bet jei vadovavote siuvimo įmonei, savo administracinius įgūdžius galėsite pritaikyti kitoje gamyboje.

BENDRAVIMO ĮGŪDŽIAI

Visi įgūdžiai, reikalingi norint suprasti kitus žmones, efektyviai su jais bendrauti ir palengvinti darbą su jais toje pačioje komandoje, yra BENDRAVIMO įgūdžiai, arba SĄVEIKOS SU ŽMONĖMIS įgūdžiai. Vadovai be šių įgūdžių neapsieina begalės situacijų – jų darbas iš esmės yra su žmonių pagalba pasiekti bet kokius tikslus.

Vienas iš bendravimo įgūdžių, kurį turi turėti visi vadovai, yra BENDRAVIMO įgūdžiai, tai yra, KEITIMASIS INFORMACIJA įgūdžiai. Būtent bendravimas prisideda prie sklandaus verslo organizavimo įmonės viduje ir palankių santykių tarp įmonės ir išorinio pasaulio užmezgimo. Bendravimo sėkmė neabejotinai yra dvipusė gatvė. Įgudęs vadovas visada jautriai reaguoja į tai, kaip žmonės reaguoja į jo žodžius, ir – svarbiausia – klauso, ką jie sako atsakydami.

Kvalifikuotas vadovas žino, kaip pasirinkti tinkamiausią MEDIA, arba komunikacijos kanalus. Toks vadovas supranta, kad komunikacijos forma turi įtakos pranešimo, kuris turi būti perduotas, pobūdžiui. Taigi jų žodinės formos (akis į akį, grupės susitikimas, konferencinis pokalbis ar susitikimas per televiziją, vaizdo įrašymas) ar rašytinės formos (laiškai, pastabos ar el. paštas) pasirinkimas priklauso nuo pranešimo pobūdžio.

Žiniasklaidos rinkinį galite įsivaizduoti kaip nenutrūkstamą seką, nuo turtingos iki vargšų, priklausomai nuo to, ar jos geros:
1) perduoti kelis informacinius signalus: intonaciją, veido išraiškas, verbalinį kontekstą;
2) pateikti greitą grįžtamąjį ryšį;
3) pritaikytas asmeniniam bendravimui.
Sudėtingos nestandartinės žinutės geriausiai perduodamos turtingiausiu kanalu (akis į akį ar pokalbis telefonu), o paprastesnė įprastinė informacija, kaip taisyklė, yra lengvai suvokiama, todėl nereikalauja gausių informacijos mainų.

Žodinis bendravimas

Reikšminga bet kurios darbo dienos dalis yra bendravimas žodžiu, kurio esmė – kalbėtis su savimi ir išklausyti kitus. Siekdami užmegzti ir palaikyti gerus santykius su pavaldiniais bei iš pirmų lūpų sužinoti tikrąją reikalų būklę, daugelis vadovų taiko valdymo metodą per „ėjimą į žmones“. Už įmonės ribų, derybose dėl pardavimo, susitikimuose, kalbose ir spaudos konferencijose vadovai taip pat daug dėmesio skiria žodiniam bendravimui, kad pasiektų savo organizacijos tikslus.

Dėl NESTANDARTINIO savo darbo pobūdžio vadovai dažnai teikia pirmenybę žodiniam, o ne rašytiniam bendravimui. Pokalbiai akis į akį leidžia dalyviams matyti savo partnerio veido išraiškas, išgirsti vienas kito balsus ir intonacijas. Net pokalbiuose telefonu galite greitai užmegzti grįžtamąjį ryšį su pašnekovu ir pastebėti nedidelius jo tono ir balso pokyčius; tačiau jiems trūksta akių kontakto, jie neleidžia matyti galvos linktelėjimo, laikysenos ar kitų signalų, būdingų gestų kalbai ir taip būdingų bendravimui akis į akį. Kuo daugiau svarbios ir neįprastos informacijos reikia perduoti, tuo didesnė tikimybė, kad vadovas imsis žodinio bendravimo. Tačiau kai kurias slidžias situacijas lengviau išspręsti naudojant RAŠYTAS bendravimo formas, kurios vengia nereikalingų emocijų.

RAŠYTINIS KOMUNIKACIJA

Kvalifikuoti vadovai bendrauja raštu, kad perteiktų paprastus ir įprastinius pranešimus, taip pat sudėtingose ir dviprasmiškose situacijose. Organizacijoje, ypač didelėje, nuolat sklando memorandumai, laiškai, ataskaitos, pareiškimai apie įmonės tikslus, pareigybių aprašymai ir kitos rašytinės komunikacijos formos. Įmonės planai turėtų būti parašyti kaip įmonės politikos gairės, aukščiausiojo lygio susitikimų ataskaitos, biudžetai, įgaliojimai ir kita rašytinė medžiaga. Tuo pačiu rašytinis bendravimas yra labai svarbus atstovaujant organizaciją už įmonės ribų. Laiškai, pranešimai spaudai, metinės ataskaitos, pardavimo brošiūros, skelbimai – visa tai labai susiję su įmonės įvaizdžio kūrimu. Taigi gebėjimas sėkmingai bendrauti raštu yra vertingas įgūdis visais valdymo lygiais.

Žemiau yra keletas svarbių patarimų šia tema.

Jūsų žinutėje turi būti atsižvelgta į KONKRETUS ypatumus auditorijos, kuriai jis skirtas. Apibūdindami, pavyzdžiui, vėjo malūno principus, turėtumėte naudoti vieną stilių, jei rašote apie jį straipsnį žurnalas vaikams ir visiškai kitoks stilius, jei jį aprašysite pardavimo brošiūroje, skirtoje potencialiems pirkėjams.

Rašykite CLEAR ir CLEAR. Ilgi, be reikalo sudėtingi sakiniai gali tik apsunkinti skaitymą ir užtemdyti pranešimo prasmę.

Laikykitės FAKTŲ. Jei jūsų žinutė bus nepakankamai pagrįsta, ji nepasiseks skaitytojams, kuriems jūsų teiginiai bus šališki ir nepatikimi.

ANALITINIAI ĮGŪDŽIAI

Vadovai turi turėti gebėjimą MĄSTYTI – matyti organizaciją kaip visumą ir suprasti atskirų jos dalių sąveiką. Vadovai naudoja ANALITINIUS įgūdžius siekdami gauti, apdoroti ir analizuoti informaciją, plėtoti esminius principus, užmegzti ryšius, nustatyti iššūkius ir galimybes, formuluoti išvadas, priimti sprendimus ir planuoti.

Sprendimų priėmimas yra pagrindinė vadovo verslo problema ir reikalauja analitinių įgūdžių. Daugelis mokslininkų išsamiai ištyrė sprendimų priėmimo procesą ir suskirstė jį į šešis etapus.

1. Būtinybės priimti sprendimą atskleidimas.
Vadovai nuolat stebi aplinką organizacijoje ir už jos ribų, siekdami užtikrinti, kad nepraleistų pokyčių, dėl kurių gali kilti problemų, reikalaujančių neatidėliotinų sprendimų arba galimybių, kuriomis reikėtų pasinaudoti.

2. Problemos ar galimybės analizė ir apibrėžimas.
Vadovai nustato jų priežastis ir nustato reikalavimus, kuriuos turi atitikti būsimas sprendimas.

3. Galimų alternatyvų tyrimas.
Vadovai pateikia keletą sprendimų ar veiksmų.

4. Norimos alternatyvos pasirinkimas.
Apsvarstę kiekvienos alternatyvos privalumus ir trūkumus, vadovai pasirenka perspektyviausią veiksmų kryptį (tai gali būti kelių svarstomų alternatyvų derinys).

5. Pasirinkto sprendimo įgyvendinimas.
Kruopščiai suplanavę ir atsižvelgdami į tų, kurie įgyvendins sprendimą bei tų, kuriems jis turės įtakos, reakcijas, vadovai įgyvendina savo sprendimą.

6. Gautų rezultatų įvertinimas.
Vadovai stebi savo sprendimų rezultatus, ar pasirinktas kelias lėmė tikslo siekimą, ar dėl to sprendimo neatsiranda naujų problemų, galimybių ir ar reikėtų priimti naują sprendimą.

Valdymo sprendimai priklauso DVIEM tipams.

PROGRAMUOJAMI SPRENDIMAI– Tai pasikartojantys kasdieniai sprendimai, priimami remiantis iš anksto tam parengtomis taisyklėmis.

NEPROGRAMUOJAMI SPRENDIMAI UNIKALŪS ir paprastai nesikartojantys, todėl jų negalima priimti remiantis iš anksto nustatytomis procedūromis ar taisyklėmis. Vadovai sprendimus priima remdamiesi skirtingu informacijos kiekiu, todėl sėkmingo ar neigiamo rezultato tikimybė skirtingais atvejais nėra vienoda.

Yra keturių tipų sąlygos, kuriomis priimami sprendimai.

Kai vadovai turi VISĄ reikiamą informaciją, jie jaučiasi įsitikinę sėkme ir tikrai priima sprendimus.
Kai vadovai turi reikiamą informaciją, bet NĖRA VISĄ, yra didelė tikimybė, kad jų sprendimai nepasiseks, todėl jie priima sprendimus su tam tikra rizika.
Kai vadovai turi NEVISĄ informaciją, jie turi daryti PRIELAIDAS, kurios gali pasirodyti klaidingos, todėl jų sprendime kyla netikrumo.
Vadovams susidūrus su NEAIŠKIAIS TIKSlais, prastai apibrėžtomis alternatyvomis ir visišku arba beveik visišku informacijos stoka, labai tikėtina, kad jų sprendimas bus nesėkmingas, nes buvo priimtas remiantis abejotinomis prielaidomis – Sunkiausiomis ir RIZIKINGiausiomis sprendimų priėmimo sąlygomis.

KONTROLĖS PROCESAS

Visi vadovai, nepaisant užimamų pareigų, bet kokio tipo organizacijoje paprastai atlieka tą patį funkcijų spektrą. Net ir pačiose mažiausiose organizacijose tiek pradiniame įmonės kūrimo etape, tiek jos veiklos procese vadovai užsiima planavimu, organizaciniais klausimais, vadovavimu ir kontrole. Skaitydami toliau pateiktą valdymo proceso aprašymą, reikia atsiminti, kad skirtingi valdymo lygiai atitinka skirtingus pareigų rinkinius kiekviename proceso etape.

PLANAVIMO FUNKCIJA

Planavimas yra BASIC valdymo funkcija, nuo kurios priklauso visos kitos funkcijos. Planavimo vadovas išdėsto organizacijos TIKSLĄ ir bando apibrėžti geriausi būdai jų PASIEKIMUS. Ji analizuoja biudžetus, tvarkaraščius, informaciją apie pramonės ir visos ekonomikos būklę, įmonės turimus išteklius ir išteklius, kuriuos ji gali įsigyti. Svarbiausias aspektas planavimas yra kruopštus SOURCE duomenų įvertinimas. Kadangi įmonė vienaip ar kitaip tam tikru būdu vystosi veikiama praeityje susiklosčiusių sąlygų, tai tiek, kiek jų pasikeitimas reikalauja naujų įmonės veiklos metodų. Ši funkcija reikalauja, kad vadovas turėtų ANALITINIŲ įgūdžių.

TIKSLAI IR TIKSLAI

Organizacijos tikslas yra BENDRASIS jos tikslas. Ją įkūnija atsakymas į klausimą: „Ką ši organizacija ketina veikti? Šūkis arba misijos pareiškimas yra organizacijos TIKSLO žodinė išraiška ir nubrėžia jos veiklos sritį, leidžiančią visiems jos darbuotojams sutelkti pastangas viena kryptimi.

Pavyzdžiui, štai kaip atrodo „Motorola“ šūkis: „Motorola“ tikslas – oriai tenkinti visuomenės poreikius, tiekiant vartotojams produktus ir paslaugas. aukščiausios kokybės už priimtiną kainą.

Planavimo procese įmonės tikslas turi būti paremtas atitinkamų TIKSLŲ ir UŽDAVINIŲ kūrimu. TIKSLAI yra platus ILGALAIKIS organizacijos etalonas. UŽDUOTYS yra specifiniai TRUMPALAIKĖS gairės. Tačiau abu terminai dažnai vartojami pakaitomis. Priemonių sistema, kuria siekiama užsibrėžtų tikslų ir uždavinių, vadinama PLANUOJU. Tikslai ir planai skirstomi į kelis tarpusavyje susijusius lygius.

TIKSLŲ LYGIAI

Norėdami dirbti efektyviai, vadovai organizacijai iškelia konkrečius, išmatuojamus, aktualius, stimuliuojančius, matomus tikslus konkrečiam laikotarpiui. Veiksmingų tikslų kūrimas sustiprina paskatas, nustato aiškius veiklos standartus ir gaires ir sukuria aiškų vaizdą apie laukiamus rezultatus.

Aukščiausio lygio vadovai kelia STRATEGIŠKUS tikslus, kurie sprendžia didelės apimties problemas ir taikomi visai įmonei. Šie tikslai turėtų apimti 8 pagrindines sritis: RINKA, INOVACIJOS, ŽMOGIŠKieji ištekliai, Finansiniai ištekliai, Materialiniai ištekliai, PRODUKTYVUMAS, SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ ir PELNAS.

Vidutinio lygio vadovai nustato TAKTINIUS tikslus, kurie sprendžia padalinio problemas ir apibūdina rezultatus, reikalingus strateginiams organizacijos tikslams pasiekti. ŽEMESNIO lygio vadovai išsikelia VEIKLOS tikslus, kurie yra siejami su ESAMŲ problemų sprendimu ir aprašo rezultatus, būtinus organizacijos taktiniams ir strateginiams tikslams pasiekti.

Reikia atsiminti, kad patys tikslai dar nėra rezultatas, o tik PRIEMONĖS jam pasiekti; tai yra, net jei jūs visiškai pasiekėte savo tikslus, svarbu, ar tai padės aukštesnei vadovybei pasiekti savo tikslus. Operatyvinių tikslų siekimas prisideda prie taktinių tikslų siekimo, o tai savo ruožtu prisideda prie strateginių tikslų siekimo.

PLANUOTI LYGIUS

Keldami organizacijai tikslus, vadovai sukuria jiems įgyvendinti reikalingą veiklos sritį. Neplanuojant šios veiklos, tikimybė pasiekti užsibrėžtus tikslus yra labai maža. Kiekvienas tikslų lygis turi savo planų lygmenį, nubrėžiantį konkrečius būdus šiems tikslams pasiekti.

STRATEGINIAI planai yra veiksmai, kuriais siekiama strateginių tikslų. Strateginiai planai paprastai yra ILGALAIKĖS ir apibrėžia veiksmus nuo dvejų iki penkerių metų. Juos rengia vyresnieji vadovai, konsultuodamiesi su valdybos nariais ir viduriniosios grandies vadovais.

TAKTINIAI planai yra veiksmai, skirti taktiniams tikslams pasiekti ir strateginiams planams PALAIKTI. Juos kuria viduriniosios grandies vadovai, kurie planus aptaria su žemesniaisiais vadovais prieš pateikdami juos vyresniajai vadovybei.

OPERACINIAI planai yra veiksmai, kuriais siekiama įgyvendinti veiklos tikslus ir palaikyti taktinius planus. OPERACINIAI planai paprastai apima trumpesnį nei metų laikotarpį. Juos rengia žemesnio lygio vadovai, konsultuodamiesi su viduriniosios grandies vadovais.

ORGANIZACINĖ FUNKCIJA

Organizacinė funkcija, kaip ir planavimas, reikalauja, kad vadovas sklandžiai mokėtų ANALITINIUS įgūdžius. Organizacinis darbas (organizacija) – tai išteklių paskirstymo planams įgyvendinti procesas. Šiame etape vadovas turėtų atsižvelgti į visą darbuotojų vykdomą veiklą – nuo programinė įrangaįmonės kompiuterius iki vilkikų vairuotojų darbo ir korespondencijos siuntimo – taip pat visas technines priemones ir įrangą, kurią darbuotojai naudoja savo veikloje.

Pagrindinė problema, su kuria susiduria vadovas ORGANIZACIJOS darbo stadijoje, yra organizacijos tikslams ir uždaviniams tinkamiausio darbo pasidalijimo pasirinkimas ir vėlesnis personalo komplektavimas, apimantis atitinkamas pareigas, tai yra darbuotojų paieška ir atranka. žmonių, galinčių susidoroti su konkrečiomis pareigomis. Kiti svarbūs šio darbo komponentai – darbuotojų atlyginimo dydžio nustatymas, pagalba įgyti įgūdžių ir darbo kokybės vertinimas.

Vis daugiau įmonių naudoja KOMANDAS, o ne asmenis kaip savo organizacijos elementus. Komanda yra du ar daugiau žmonių, kurie dirba kartu, kad pasiektų konkreti užduotis... Komandų galima rasti bet kuriame organizacijos lygyje. Jie gali būti formalūs arba nuolatiniai (sukurti kaip nuolatinio organizacinė struktūra), gali būti neformalus ir laikinas (sukurtas aktyvesniam darbuotojų įsitraukimui į įmonės reikalus), gali būti kažkas tarpinio. Komandos yra galingas valdymo įrankis: jos skatina tiesioginį darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus ir grįžtamąjį ryšį, didina darbuotojų įtaką įmonėje, didindamos iš jų vadovams perduodamos informacijos kiekį. Atrodo, kad tai darydamos komandos pagerina darbuotojų pasitenkinimą, organizacijos produktyvumą ir produktų kokybę. Be to, plečiantis darbuotojų pareigoms, organizacija tampa lankstesnė. Kai kurie ekspertai atkreipia dėmesį į „beasmenių“ korporacijų (įmonių, paremtų komandine dvasia, o ne išskirtine vieno aukšto vadovo asmenybe) sėkmę, teigdami, kad komanda organizacijai yra vertingesnė nei vienišas genijus.

Paprastai AUKŠČIAUSIAME valdymo lygyje nustatoma visos įmonės organizacinė struktūra ir komplektuojamas aukščiausio lygio personalas. Vidurinės grandies vadovybė atlieka tas pačias funkcijas, tačiau dažniausiai tik viename padalinyje. Tiesioginiai vadovai retai dalyvauja organizuojant, tačiau vis dėlto jiems tenka didelė atsakomybė už organizacinio darbo sritis, tokias kaip naujų darbuotojų įdarbinimas ir mokymas.

ORGANIZACINIS procesas yra sudėtingas, nes ši sritis nuolat keičiasi. Seni darbuotojai išeina, jų vietą užima nauji. Sugedusi ar pasenusi įranga neveikia, esamą reikia pakeisti. Keičiasi vartotojų skonis ir interesai, todėl organizacijos tikslai neturėtų likti tie patys. Naujai atsirandančios politinės ir ekonominės tendencijos gali lemti apkarpymą, reorganizavimą ir galbūt gamybos išplėtimą. Kiekvieną mėnesį (gal net kiekvieną savaitę) bet kuri struktūra pateikia naują vaizdą, todėl vadovavimo organizacinės užduotys niekada negali būti išsemtos.

VADOVANO FUNKCIJA

V tam tikras pareigas ir santykius su žmonėmis diktuoja organizacinis procesas, įeina žmonės, turintys skirtingą praeities patirtį, turintys individualių interesų, siekių ir asmeninių tikslų. Norėdamas suburti darbuotojus ir visą organizaciją į efektyvią darbo komandą, vadovas turi sėkmingai įvaldyti trečiąją sritį valdymo veikla- VADOVAS. LYDERYSTĖ yra sudėtinga funkcija, kurios tikslas – priversti žmones dirbti efektyviai ir noriai. Vadovaujantys pavaldiniai, vadovai gali duoti užduotis, parodyti, kaip reikia atlikti darbus, duoti įsakymus, įvertinti darbuotojų darbą ir ištaisyti jų klaidas. Vykdydamas lyderystės funkciją vadovas pasitelkia savo bendravimo įgūdžius.

Vadovas susideda iš dviejų SUJUNGTI procesų. Pirma, tai apima MOTYVACIJĄ, tai yra, skatinant darbuotojus dirbti su visišku atsidavimu. Antra, lyderystė apima MENTORINGĄ, kai vadovas supažindina darbuotoją, ką ir kaip jis turėtų daryti, parodydamas jam konkrečias darbo atlikimo technikas, taip pat demonstruodamas asmeninį požiūrį ir požiūrį į darbą. Čia mes išsamiai aptariame antrąjį lyderystės funkcijos aspektą.

LYDERIO SAVYBĖS

Praktika parodė, kad bet kurio individo, kaip lyderio, sėkmė pirmiausia priklauso nuo SITUACIJOS, kurioje jis veikia. TRADICINIS požiūris valdymą sieja su tokiais veiksmais kaip 1) TOBULINTI darbuotojai dirbti numatytu lygiu, 2) sukurti tokią STRUKTŪRĄ, kurioje būtų aiškiai apibrėžti darbuotojų vaidmenys ir užduotys, 3) nustatyti tiesioginį ryšį tarp ATLYGINIO (pasitenkinimo savimi). -darbuotojo interesai) ir pasiekimai TIKSLAI. Šis tradicinis požiūris apibūdina vadinamąją REGLAMENTAVIMĄJĄ lyderystę. Tačiau efektyvus vadovavimas neapsiriboja tradiciniu požiūriu. Veiksmingiausi lyderiai skatina darbuotojus daryti geriau, nei tikimasi, įkvepia darbuotojus imtis dalykų, kurie jiems neduoda tiesioginės naudos (ne į jų interesus), ir įkvepia pasitikėjimą, kad jie sugeba ką nors padaryti. Šis požiūris vadinamas TRANSFORMACINE lyderyste ir jame būtinai yra tokių bruožų kaip charizma, INDIVIDUALUS požiūris ir INTELEKTUALUS STIMULIAVIMAS.

STILIŲ VADOVAS

Vadovavimo stilius – tai BŪDAS lyderiui panaudoti savo galią. Bet kuris vadovas turi savo aiškiai apibrėžtą vadovavimo stilių. Nors kiekvienas lyderis turi individualių savybių, yra trys dažniausiai pasitaikantys lyderystės tipai: AUTORITARIUS, DEMOKRATINIS ir NEKIŠKIŠIS.

Autoritetingas stilius.
Autoritarinis lyderis sutelkia valdžią savo rankose ir neleidžia kitiems dalyvauti sprendimų priėmime. Šio tipo lyderis savo galią naudoja atvirai ir tiesiog duoda įsakymus. Toks požiūris į sprendimų priėmimą, neįtraukiantis konsultacijų su pavaldiniais, yra labai efektyvus tais atvejais, kai sprendimas turi būti priimtas per TRUMPĄ laiką – žinoma, su sąlyga, kad vadovas turi realią galią įgyvendinti šį sprendimą, nes būtent vadovas turi tam reikalingą informaciją. Tačiau šis stilius turi ir trūkumų. Konkrečiais atvejais vadovas turėtų būti objektyvesnis priimdamas sprendimus arba efektyviau paskatinti darbuotojus dirbti, arba būti atidesnis kitų nuomonei. Ilgą laiką šis stilius buvo laikomas norma, ir net šiandien daugelis vadovų jam patinka.

Demokratinis stilius.
Demokratinis vadovas deleguoja valdžią visiems valdymo lygiams, į sprendimų priėmimo procesą įtraukia pavaldinius, skatina laisvą keitimąsi informacija tarp darbuotojų, tačiau kartu leidžia suprasti, kad paskutinis žodis visada liks jam. Demokratinis vadovavimo stilius apima palyginti mažą kontrolę ir yra veiksmingiausias, kai pavaldiniai yra aukščiausios klasės profesionalai. Bet jis taip pat turi silpnosios pusės: kolektyvas dažnai vangiai priima bendrą sprendimą, todėl vadovas gali visiškai ar iš dalies prarasti savo darbuotojų kontrolę. Šis stilius dabar vis labiau paplitęs.

Laissez-faire stilius.
Atsipalaidavęs vadovas veikia kaip konsultantas, užtikrinantis, kad pavaldinių idėjos būtų įgyvendintos, ir išsako savo nuomonę ar nuomonę tik tada, kai to prašoma. Šis požiūris skatina komandos narius kūrybiškai išreikšti save, tačiau jis gali būti klaidingas, jei komanda siekia tikslų, kurie nesutampa su organizacijos tikslais. Nors daugelį metų šis stilius apskritai buvo vertinamas neigiamai, šiandien jis po truputį atgimsta tokiais pavadinimais kaip „savivaldymas“ ar „vadovavimas dalyvaujant darbo kolektyvui“.

VALDYMO POŽIŪRIAI

Nė vienas lyderis visada nesilaiko tik vieno valdymo stiliaus. Kiekviena reali situacija reikalauja savo stiliaus. Geriausio požiūrio pasirinkimas priklauso nuo vadovo asmenybės, darbuotojų profesinių įgūdžių ir potencialo bei nuo problemų, kurias konkrečiu momentu įmonė turi spręsti. Situaciją gali pakeisti daugybė nenumatytų aplinkybių (galimų įvykių). Pavyzdžiui, įmonė gali pristatyti naujus produktus arba pagerinti anksčiau pagamintų produktų gamybos metodus. Valdymo principų pritaikymas esamiems verslo poreikiams vadinamas SITUACIJA arba nenumatytų atvejų valdymu. Šis požiūris yra veiksmingesnis nei tvirtas įsipareigojimas laikytis vieno vadovavimo stiliaus.

Įmonė, sistemingai įtraukianti savo darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą, griebiasi KOLEKTYVINIO valdymo. Tai ne individualus lyderio stilius, o bendras požiūris, taikomas visoje organizacijoje. Šis kolektyvinio valdymo metodas yra svarstomas svarbi priemonė kurios turi šiuolaikinės įmonės... Gerų rezultatų pasiekiama tada, kai darbuotojai turi žinių ir patirties bei gali teigiamai prisidėti prie sprendimų priėmimo proceso. Kolektyvinio valdymo sėkmę lemia lyderių gebėjimas įtraukti darbuotojus ir susitikimų bei sesijų metu vaisingai nukreipti savo pastangas bendram problemų sprendimui.

Nuo vadovo priklauso, ar jis prašys pavaldinių pateikti pasiūlymų ir ar skatins ginčus, diskusijas. Bendras dalyvavimas valdyme žymiai pagerina santykius komandoje, tačiau pagrindinė jo vertybė yra ta, kad tai padeda didinti darbo našumą ir kokybę bei sumažinti išlaidas.

VALDYMO FUNKCIJA

Valdyme KONTROLĖ – tai stebėjimas, kaip įmonė juda užsibrėžto tikslo link, persvarstant savo kursą (jeigu tikslai ir uždaviniai keičiasi kintant sąlygoms) ir koreguojant nukrypimus nuo pasirinkto kurso (jei neįmanoma pasiekti užsibrėžto tikslo). tikslai ir siekiai). Vykdydami kontrolės funkciją, ty lygindami įmonės pasiektus rezultatus su tais, kuriuos ji turėjo pasiekti, vadovai pasitelkia savo techninius įgūdžius. Jei viskas vyksta sklandžiai, tada kontrolė leidžia išlaikyti šį priimtiną kursą. Jei rezultatai yra daug prastesni nei tikėtasi, tada kontrolė padeda atlikti reikiamus koregavimus.

Vadovai apie įmonės padėtį sprendžia pagal ATASKAITOS, gautas iš kitų įmonės darbuotojų ir iš išorės šaltinių. Jie parengia gaires pagal planavimo etape išdėstytus tikslus ir uždavinius. Tada jie atlieka koregavimus, jei reikia, perplanuodami, reorganizuodami ar perorientuodami. Taigi kontrolės procese yra vykdomas visų trijų valdymo funkcijų derinimas, nes išryškėja jų įgyvendinimo metu padaryti trūkumai.

Valdymas yra tiesiogiai susijęs su PLANAVIMO funkcija. Strateginiai planai atspindi pokyčius tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų, o kontrolės procesas leidžia vadovams įsitikinti, ar priimta strategija veikia, ar ne. Jei įmonė nuolat kontroliuoja, klaidas galima pastebėti anksti ir laiku imtis veiksmų problemai spręsti, taip išvengiant galimos rimtos žalos.

Kontrolės procesas yra uždaras ciklas, apimantis visus valdymo lygius ir susidedantis iš keturių etapų.

Pirmajame etapeŠiame cikle vyresnieji vadovai nustato standartus, tai yra kriterijus, pagal kuriuos vertinama visos organizacijos veikla. Priežiūrai naudojami standartai turi būti glaudžiai susieti su strateginiais tikslais, antraip įmonė gali prižiūrėti netinkamą užduotį.

Konkrečių standartų pavyzdžiai yra šie rodikliai:

2002 m. pelnas padidės nuo 17 iki 20 %;
- Šis padalinys kas mėnesį pagamins 1500 elektroninių plokščių, kurių defektų lygis mažesnis nei 1%;
- Pardavimų agentai kas savaitę susisieks su 20 potencialių klientų.

ANTRAME etape kontrolės ciklas įvertina veiklą visuose įmonės lygiuose visuose padaliniuose. Dauguma įmonių taiko ir KIEKYBINIUS (specifinius, skaitinius), ir KOKYBINIUS (subjektyvius) vertinimo kriterijus.

TREČIAME etape faktinis veikimas lyginamas su priimtais standartais. Vadovų pareiga yra išsiaiškinti bet kokių neatitikimų priežastis.

Jei veiklos rezultatai atitinka standartus, tada KETVIRTAJAME etape jokių pakeitimų nereikia. Tačiau jei veiklos rezultatai dėl vienokių ar kitokių priežasčių neatitinka standartų, tai KETVIRTAJAME etape imamasi tam tikrų korekcinių veiksmų, kuriuos gali sudaryti arba pačios organizacijos veiklos pakeitimai, arba standartų pervertinimas.

Kitas gerai žinomas kontrolės metodas yra TIKSLŲ KONTROLĖ. Šis metodas pagrįstas tikslų nustatymu VISuose valdymo lygiuose. Tikslinio valdymo programa susideda iš keturių etapų:

Generolas strateginius tikslus organizacijos yra labai aiškiai informuojamos visiems programos dalyviams. Šiuos tikslus kuria vyresnioji vadovybė, prisidėjus vidurinės grandies vadovams.
Vidutinio lygio vadovai susitinka su žemesnio lygio vadovais (o kartais ir priekinės linijos darbuotojais), kad atliktų užduotis. Po šių diskusijų kiekvienas dalyvis nustato savo veiklos planą, atitinkantį organizacijos tikslus. Šios naujos užduotys nustatomos raštu ir toliau peržiūrimos.
Trumpais laiko tarpais viduriniosios grandies vadovai susitinka su visais programos dalyviais, kad aptartų savo darbo rezultatus pagal paskirtas užduotis.
Visi dalyviai rengia periodinius (metinius, pusmetinius, ketvirtinius) susitikimus, kuriuose vertina, ar daroma pažanga siekiant strateginių tikslų. Tada šis ciklas patikslinamas ir kartojamas.

KRIZIŲ VALDYMAS

Svarbiausias bet kurio verslo tikslas yra išlikimas. Tačiau niekas nėra apsaugotas nuo rimtų problemų, kurios gali kelti grėsmę pačiai įmonės egzistavimui. Nesąžiningos kovos dėl valdžios įmonės viduje, kurios nors jos gaminio gedimas rinkoje, kasdienės veiklos sutrikimai (pavyzdžiui, dėl gaisro) – bet koks netikėtas įvykis gali sukelti rimtą ir destruktyvią krizę. Krizių valdymas, tai yra nenumatytų ir rimtų problemų įveikimas, daugiausia lemia tolesnį įmonės likimą.

Įmonės, kurios rimtai nesiruošia kritinėms situacijoms, patekdamos į jas, paprastai daro visą eilę klaidų. Jis pradedamas ignoruojant įspėjimus apie galimas problemas viename ar keliuose valdymo lygiuose. Tada ateina KRIZĖ. Ir šioje situacijoje įmonė elgiasi blogiausiai: neigia problemos rimtumą ar savo dalyvavimą joje. Galiausiai, kai įmonė yra priversta pažvelgti į tiesą, ji imasi skubotų, neapgalvotų žingsnių.

Galite elgtis kitaip. PIRMOJI krizės diena yra nepaprastai svarbi. Pirmiausia įmonės darbuotojams reikia paaiškinti problemos ESMę. Tuo pačiu metu bėdą sukėlusi prekė turėtų būti pašalinta iš parduotuvių lentynų arba veiksmai, sukėlę sunkumų, turėtų būti sustabdyti, arba, kiek įmanoma, imtis. kontroliuoti problemos šaltinį, kad ir koks jis būtų.

Visi šie veiksmai nėra sunkūs, jei vadovybė iš anksto pasiruošia krizinėms situacijoms. Daugelis į ateitį žiūrinčių įmonių sukūrė specialias krizių valdymo komandas, kuriose dirba žmonės, galintys reaguoti į ekstremalias situacijas. Šios komandos nustato pažeidžiamiausias savo įmonių sritis, analizuodamos pačių įmonių arba kitų įmonių padarytas praeities klaidas. Be to, šios komandos yra pačios. planuoja galimi būdai veiksmai sudėtingose situacijose. Rengdami tokius planus jie ypatingą dėmesį skiria sklandžiam informacijos mainams ir bet kokiomis aplinkybėmis atsižvelgia į strateginius įmonės tikslus. Galiausiai, labiausiai kritinėms situacijoms pasirengusios įmonės vykdo savotiškus „mokymus“, imituojančius krizines situacijas.