Darbo ginčai dėl atsakomybės pagal darbo teisę. Darbo ginčai. Priežastys ir priežastys

Darbdavio veiklai užtikrinti būtina nustatyti darbo drausmę, privalomą darbuotojų pavaldumą vietiniams teisės aktams.

Darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams, kad jie laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų pagal federalinius įstatymus, kolektyvines sutartis, vietines reglamentas, darbo sutartis.

Vidaus darbo taisyklės – vietinis norminis aktas, pagal federalinius įstatymus reglamentuojantis darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines šalių teises, pareigas ir atsakomybę. darbo sutartis, darbo grafikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos paskatos ir nuobaudos bei kiti reguliavimo klausimai darbo santykiai iš nurodyto darbdavio.

Darbo drausmei palaikyti taikomos darbuotojų skatinimo priemonės ir drausminės priemonės. Darbo teisėje naudojamos tokios skatinimo rūšys kaip padėkos skelbimas, premijos, apdovanojimas vertingomis dovanomis, garbės raštai, geriausio profesijos vardo įteikimas. Darbdavys gali taikyti ir tokias skatinimo rūšis, kurios nėra nurodytos darbo teisės aktuose.

Už įsipareigojimą drausminio nusižengimo, t.y. darbuotojui dėl jo kaltės nevykdant ar netinkamai vykdant jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti tokias drausmines nuobaudas kaip papeikimas, papeikimas, atleidimas iš darbo. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms skiriamos tokios drausminių nuobaudų rūšys kaip įspėjimas dėl nepilno pareigūnų reikalavimų laikymosi (pavyzdžiui, valstybės tarnautojams, vidaus reikalų įstaigų darbuotojams), griežtas papeikimas (pvz., vidaus reikalų įstaigų darbuotojams, prokuratūra, Tyrimų komitetas) ir kai kurie kiti. Drausminių nuobaudų, nenumatytų įstatyme, taikymas (pavyzdžiui, baudos, privalomas darbas) neleidžiamas.

Prieš taikymą drausminė nuobauda darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo raštiško pasiaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, surašomas atitinkamas aktas. Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusikaltimo padarymo dienos, o remiantis audito, patikrinimo finansinės ir ūkinės veiklos ar audito rezultatais – ne vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda.

Už savo elgesį atsako darbo sutarties šalys. O jeigu už drausminį nusižengimą galima patraukti tik darbuotoją, tai finansinė atsakomybė tenka abiem darbo santykių šalims.

Darbo sutarties šalies materialinė atsakomybė atsiranda už žalą, kurią ji padarė kitai šios sutarties šaliai dėl jos kalto neteisėto elgesio (veikimo ar neveikimo), jei federaliniai įstatymai nenustato kitaip.

Darbdaviui tenka materialinė atsakomybė tais atvejais, kai atimama galimybė dirbti, sugadinamas darbuotojo turtas, vėluojama mokėti darbo užmokestį ir kitas išmokas, padarant darbuotojui moralinę žalą.

Darbuotojo atsakomybė yra ribota. Darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui jam padarytą tiesioginę faktinę žalą. Negautos pajamos (negautas pelnas) iš darbuotojo neišieškomos. Be to, darbuotojas už darbdaviui padarytą materialinę žalą atsako tik savo vidutinio darbo užmokesčio dydžiu. Tačiau pasitaiko ir visiškos darbuotojo finansinės atsakomybės atvejų. Tai apima, pavyzdžiui, tyčinio sugadinimo atvejus; žalos padarymas būdamas neblaivus, dėl darbuotojo nusikalstamų veiksmų, administracinio teisės pažeidimo; informacijos, sudarančios įstatymų saugomą paslaptį, atskleidimas; žalos padarymas ne darbuotojui atliekant darbo pareigas. Organizacijos vadovo finansinė atsakomybė visada yra visiška. Visa atsakomybė gali būti individuali arba kolektyvinė.

Darbo teisės aktai nustato privaloma tvarka pritraukti prie finansinės atsakomybės. Prieš priimdamas sprendimą dėl konkrečių darbuotojų žalos atlyginimo, darbdavys privalo atlikti patikrinimą, siekiant nustatyti padarytos žalos dydį ir atsiradimo priežastis, reikalauti iš darbuotojo rašytinio paaiškinimo žalos priežasčiai nustatyti. Darbuotojui atsisakius arba vengiant pateikti nurodytą paaiškinimą, surašomas atitinkamas aktas. Padarytos žalos dydžio, neviršijančio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, išieškojimas iš kalto darbuotojo vykdomas darbdavio nurodymu. Įsakymas gali būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo galutinio padarytos žalos dydžio nustatymo dienos. Jeigu mėnesinis terminas yra pasibaigęs arba darbuotojas nesutinka savo noru atlyginti padarytą žalą, o iš darbuotojo išieškomos žalos dydis viršija jo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, tuomet išieškojimą gali vykdyti tik teismas. Darbo ginčus nagrinėjanti institucija, atsižvelgdama į kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo turtinę padėtį ir kitas aplinkybes, gali sumažinti iš darbuotojo išieškomos žalos dydį.

Siekiant užtikrinti realią darbo santykių šalių teisių ir teisėtų interesų apsaugą, reikalingos specialios garantijos ir priemonės jiems apsaugoti. Darbo santykių šalys turi galimybę ginti savo teises. Darbo teisėje ypatingas dėmesys skiriamas darbuotojų teisių apsaugai. Yra tokie darbuotojų teisių gynimo būdai kaip savigyna, darbuotojų teisių apsauga iš profesinių sąjungų, žmogaus teisių organizacijų, priemonės žiniasklaida, valdžios institucijos, įskaitant teismus, atliekančios vieši renginiai, susisiekus su tarptautinėmis institucijomis.

Darbuotojas, siekdamas apginti darbo teises, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ar tiesioginį vadovą ar kitą darbdavio atstovą, gali atsisakyti atlikti darbo sutartyje nenumatytus darbus, taip pat atsisakyti dirbti. darbą, kuris kelia tiesioginę grėsmę jo gyvybei ir sveikatai, išskyrus įstatymų numatytus atvejus.

Darbuotojų teises gina profesinės sąjungos. Tarpregioninė, taip pat teritorinė profesinių sąjungų organizacijų asociacija (asociacija), veikianti Rusijos Federaciją sudarančio subjekto teritorijoje, gali sukurti profesinių sąjungų teisinius ir techninius darbo patikrinimus. Į profesinės sąjungos nuomonę darbdavys turėtų atsižvelgti priimdamas vietinius reglamentus, atleisdamas darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai. Tačiau darbdavys neprivalo sutikti su profsąjungos nuomone.

Darbuotojų teisių apsaugą vykdo prokuratūra, Valstybinė darbo inspekcija ir kitos institucijos (pavyzdžiui, sanitarinės ir epidemiologinės, energetinės priežiūros įstaigos).

Darbo teisinių santykių rėmuose gali kilti įvairių darbo ginčų. Siekiant apsaugoti darbo santykių šalių teises ir teisėtus interesus, turi būti tokių ginčų sprendimo mechanizmas. Kyla individualūs ir kolektyviniai darbo ginčai.

Individualius darbo ginčus nagrinėja darbo ginčų komisijos, sudarytos iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų, ir teismai. Darbo ginčų komisijos sprendimą darbuotojas ar darbdavys per dešimt dienų gali apskųsti teismui. Kai kurių kategorijų individualius darbo ginčus nagrinėja tik teismai. Tai, pavyzdžiui, darbo ginčai dėl prašymų: darbuotojo - dėl grąžinimo į darbą, dėl perkėlimo į kitą darbą, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų (neveikimo) tvarkant ir saugant darbuotojo asmens duomenis; darbdavys – dėl darbuotojo atlyginimo už darbdaviui padarytą žalą; apie atsisakymą priimti į darbą; asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį su darbdaviais - asmenys ne individualūs verslininkai, ir religinių organizacijų darbuotojai.

Kolektyviniai darbo ginčai, skirtingai nei individualūs, teismuose nenagrinėjami. Tokius ginčus sprendžia taikinimo komisijos, susidedančios iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavių atstovų, dalyvaujant tarpininkams, taip pat darbo arbitraže, kurį sudaro darbo ginčo šalys kartu su valstybine institucija. kolektyvinių darbo ginčų sprendimas.

Jeigu taikinimo procedūromis kolektyvinis darbo ginčas nebuvo išspręstas arba darbdavys (jo atstovai) nevykdo sprendžiant tokį ginčą šalių susitarimų arba nevykdo sprendimo. darbo arbitraže, tada darbuotojai ar jų atstovai turi teisę pradėti organizuoti streiką. Draudžiami streikai kai kuriose organizacijose ir tam tikrų kategorijų darbuotojams.

Organizacijos vadovas prisiima visą finansinę atsakomybę už organizacijai padarytą tiesioginę faktinę žalą (Darbo kodekso 277 str.). Aukščiausiasis Teismas atkreipia dėmesį, kad kadangi visa organizacijos vadovo finansinė atsakomybė yra nustatyta įstatymu, darbdavys turi teisę reikalauti atlyginti visą žalą, nepriklausomai nuo to, ar organizacijos sutartyje su vadovu tokia atsakomybė numatyta, ar ne. Tuo pačiu metu žalos (tiesioginės faktinės žalos, nuostolių) atlyginimo dydžio klausimas sprendžiamas remiantis federaliniu įstatymu, pagal kurį vadovas yra finansiškai atsakingas (pavyzdžiui, remiantis Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 277 str. Darbo kodeksas arba Federalinio įstatymo „Dėl valstybės ir savivaldybių vienetų įmonių“ 25 straipsnio 2 dalis).

Aukščiausiasis Teismas taip pat pabrėžia, kad Rusijoje visa finansinė atsakomybė gali būti priskirta organizacijos vadovo pavaduotojui ar vyriausiajam buhalteriui, tačiau tik su sąlyga, kad tai yra nustatyta darbo sutartyje (Darbo kodekso 243 straipsnio 2 dalis). . Jeigu darbo sutartyje nenumatyta, kad šie asmenys, atsiradus žalai, yra visiškai finansiškai atsakingi, tai nesant kitų pagrindų, suteikiančių teisę šiuos asmenis patraukti atsakomybėn, jie gali atsakyti tik savo įsipareigojimų ribose. vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio.

17. Darbo ginčai

Daugiau informacijos apie kolektyvinius darbo ginčus žr. Profesinės sąjungos ir kolektyvinės derybos bei Profesinės sąjungos ir kolektyvinės derybos aukščiau.

Individualūs darbo ginčai, kurie nebuvo išspręsti šalių derybomis, gali būti perduoti darbo ginčų komisijai. Darbuotojai, kurie vis dar dirba arba buvo atleisti iš darbo, tokiais atvejais turi teisę būti ieškovais. Pretendentai į pareigas, kuriems buvo atsisakyta įsidarbinti, taip pat gali pateikti ieškinį.

Darbo ginčų komisijos

Darbo ginčų komisijas kiekvienoje įmonėje sudaro individualiai darbuotojų ir darbdavio atstovai. Komisijos sudarymas nėra privalomas įstatymo reikalavimas, tačiau jei darbdavys raštu gavo pasiūlymą steigti darbo ginčų komisiją (arba atvirkščiai - darbuotojas), jis neturi teisės atsisakyti (Darbo 384 str. Kodas). Jei konkrečioje įmonėje tokia komisija nesudaroma, ginčai iš karto siunčiami į teismus.

Darbo ginčų komisija turi teisę nagrinėti darbo ginčus, kurie nepriskirti išimtinei teismų kompetencijai (Darbo kodekso 391 str.).

Darbuotojas ar darbdavys darbo ginčų komisijos sprendimą turi teisę apskųsti teismui per dešimt dienų nuo komisijos sprendimo nuorašo įteikimo dienos. Praleidus nustatytą terminą dėl svarbių priežasčių, teismas gali šį terminą atnaujinti. Jeigu individualus darbo ginčas darbo ginčų komisijoje neišnagrinėjamas per dešimt dienų, darbuotojas turi teisę perduoti jo nagrinėjimą teismui (DK 390 str.).

Įsiteisėjęs komisijos sprendimas turi būti įvykdytas per 3 dienas. Neįvykdžius komisijos sprendimo savo noru, komisija darbuotojui išduoda pažymą, kuri yra vykdomasis dokumentas. Darbuotojas gali kreiptis dėl pažymos per vieną mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo dienos.

Pažyma antstoliui pateikiama ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jos gavimo dienos (Darbo kodekso 389 str.).

teismai

Individualius darbo ginčus teismai nagrinėja pagal darbuotojo, darbdavio ar profesinės sąjungos pareiškimus, kai jie nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu arba kai darbuotojas kreipiasi į teismą, apeidamas darbo ginčų komisiją, taip pat pagal 2014 m. prokuroras, jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas neatitinka darbo teisės aktų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų (Darbo kodekso 391 str.). Visų rūšių darbo ginčų nagrinėjimas priskiriamas bendrosios kompetencijos, o ne arbitražo teismų kompetencijai.

Ginčus pagal pareiškimą gali nagrinėti tik teismas:

Darbuotojas:

• apie grąžinimą į darbą
• dėl atleidimo iš darbo datos ir priežasties pakeitimo
• apie perkėlimą į kitą darbą
• apie apmokėjimą už laiką priverstinės pravaikštos arba dėl darbo užmokesčio skirtumo išmokėjimo už mažiau apmokamo darbo atlikimo laiką
• apie neteisėtus darbdavio veiksmus tvarkant ir apsaugant darbuotojo asmens duomenis;
• apie atsisakymą pretenduoti į darbą.

Darbdavys:

• dėl darbuotojo darbdaviui padarytos žalos atlyginimo

• Asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį pas darbdavius ​​– asmenys, kurie nėra individualūs verslininkai

• Religinių organizacijų darbuotojai

• Asmenys, manantys, kad buvo diskriminuojami.

Visus ieškinius, pareikštus po 2008 m. liepos 30 d., nagrinėja apylinkių teismai. Anksčiau kai kuriuos iš jų svarstydavo taikos teisėjai.

Darbuotojai neprivalo mokėti valstybės rinkliavų bylose, susijusiose su darbo ginčais (DK 333.36 str.). Vadinasi, barjeras pradėti darbo ginčų nagrinėjimą teismuose yra gana žemas.

Apskritai į jurisprudenciją (bent jau paskelbtus sprendimus) žiūrima stipriai darbuotojų naudai.

Darbdavys turi turėti omenyje, kad pažeidžiant darbuotojo darbo teises gali būti išieškoma iš jo moralinės žalos atlyginimas (Darbo kodekso 237, 394 straipsniai, taip pat žr. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimą). 1994-12-20 N 10 „Kai kurie moralinės žalos atlyginimo teisės aktų taikymo klausimai“). Pažymėtina, kad Aukščiausiasis Teismas remiasi moralinės žalos egzistavimo prezumpcija, ty, teismo nuomone, darbuotojo teisių pažeidimas neišvengiamai sukelia moralinius ir (ar) fizinius išgyvenimus, suteikiančius jam teisę į piniginę kompensaciją. už moralinę žalą.

Taigi ginčytina tokiais atvejais galima tik dėl kančios laipsnio, suteikiančio teisę į didesnę ar mažesnę kompensaciją, bet ne dėl neturtinės žalos padarymo kaip tokio.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo N 2 „Dėl teismų pareiškimo“ 57 punktas. Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodeksas "// Rusijos laikraštis... N. 2006 12 297.31.

2006 m. lapkričio 16 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas N 52 „Dėl teisės aktų, reglamentuojančių darbuotojų materialinę atsakomybę už darbdaviui padarytą žalą, taikymo teismuose“ // Rossiyskaya Gazeta. Nr.268, 2006-11-29.

2003 m. liepos 7 d. federalinis įstatymas N 126-FZ „Dėl komunikacijos“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2003, Nr.28, str. 2895.

2002 m. lapkričio 14 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas N 823 // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2002, Nr.47, str. 4678.

2002 m. gruodžio 31 d. Rusijos Federacijos darbo ministerijos nutarimas N 85 // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 25, 2003-02-08.

2006 m. lapkričio 16 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo N 52 „Dėl teisės aktų, reglamentuojančių darbuotojų materialinę atsakomybę už darbdaviui padarytą žalą, taikymo“ 5 punktas // Rossiyskaya Gazeta. Nr.268, 2006-11-29.

P. p. 9-10 Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2006 m. lapkričio 16 d. nutarimai N 52 „Dėl teisės aktų, reglamentuojančių darbuotojų materialinę atsakomybę už darbdaviui padarytą žalą, taikymo teismuose“ // Rossiyskaya Gazeta. Nr.268, 2006-11-29.

2002 m. lapkričio 14 d. federalinis įstatymas N 161-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių vieningų įmonių“ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 2002 m., Nr. 48, str. 4746.

2008 07 22 federalinis įstatymas N 147-FZ // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 2008, Nr.30 (1 dalis), str. 3603.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 1994 12 20 nutarimas N 10 „Kai kurie teisės aktų dėl moralinės žalos atlyginimo taikymo klausimai“ // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 29, 1995 02 08.

„Darbo teisė“, 2010, N 3

Dauguma darbuotojų kreipimųsi į teismą su pretenzijomis darbdaviams dėl drausminių nuobaudų skyrimo darbuotojams yra susiję su tuo, kad jie nesutinka, kad padarė drausminį nusižengimą, arba nesupranta, ko nevykdo. Darbo pareigos... Darbuotojo atsakomybės atsiradimo sąlygos ir drausminės nuobaudos priemonės yra Rusijos realybės praktikoje.

Iki šiol ūkyje yra susiformavę du darbo santykių reguliavimo teisiniai režimai: rašytinė darbo teisė valstybės (biudžetinėms) organizacijoms ir „paprastoji“ naujajam komerciniam sektoriui. Jei valstybinėse organizacijose dažniausiai laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso, tai komerciniame sektoriuje jis praktiškai neveikia.<1>... Prie smulkaus ir vidutinio verslo profesinių sąjungų organizacijos dažniausiai nekuriamos, nerenkamos darbo ginčų komisijos, tai yra nėra organų, kurie atstovautų ir ginti darbuotojų interesus. Teisinis nesaugumas, teisinis nežinojimas verčia žmones priimti bet kokias darbdavio sąlygas. Tokia situacija prisideda prie darbo ginčų atsiradimo.

Darbo ginčai, susiję su darbuotojo drausmine atsakomybe, – tai darbuotojo, kuriam taikoma drausminė nuobauda, ​​ir atitinkamą sprendimą priėmusio darbdavio nesutarimas. Toks nesutarimas gali būti sprendžiamas tiesiogiai tarp ginčo šalių arba kreipiantis į suinteresuotą šalį į darbo ginčus nagrinėjančią instituciją. Šie ginčai kyla dėl teisės aktų, vietinių norminių aktų taikymo darbuotojo, padariusio drausminį nusižengimą, atžvilgiu; dėl drausminės nuobaudos skyrimo teisingumo, atleidimo pagrindo ir datos formuluotės pakeitimo, pritaikytos drausminės nuobaudos atitikties padaryto drausminio nusižengimo sunkumui, lėšų išieškojimo už priverstinės pravaikštos laiką.

Darbo ginčų kilimo sąlygos

Tai yra veiksniai, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai prisideda prie didelio skaičiaus darbo ginčų dėl tų pačių klausimų arba labai paaštrina kilusį ginčą.<2>... Darbo ginčo, susijusio su drausmine atsakomybe, sąlygos, pavyzdžiui, yra netinkamas darbo organizavimas, kai darbuotojai aiškiai nežino savo funkcines pareigas todėl jų neįvykdyk. Lygis darbo drausmė mažina neorganizuotą laisvalaikį, formalių gyvenimo sąlygų trūkumą, o tai taip pat sukuria sąlygas darbo ginčams<3>.

Jie gali būti teisinio pobūdžio, kai yra teisės aktų spragų, netikslios formuluotės, vertinamosios sąvokos, leidžiančios skirtingai interpretuoti. teisinius reglamentus besiginčijančios šalys. Visa tai lemia darbo teisės aktų suvokimo sudėtingumą darbuotojui ir darbdaviui.

Pastaba. Atsižvelgiant į tai, kad darbo teisės aktai neatskleidžia „amoralaus nusikaltimo“ sąvokos ir nepateikia pavyzdžių tų veiksmų, kurie gali būti laikomi amoraliais, yra įvairių nuomonių dėl amoralaus elgesio apibrėžimo, kuris yra vienas iš nutraukimo pagrindų. darbo sutartis su darbuotoju, kuriam švietimo funkcijos yra pagrindinis jo darbo turinys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punkto 1 dalis; toliau - Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Atsakymas į klausimą, ar amoralų nusižengimą padaręs darbuotojas yra drausminamas ar ne, labai priklauso nuo darbuotojo darbo pareigų supratimo.<4>... Pavyzdžiui, amoralus nusižengimas apima ugdymo metodų, susijusių su fizine ar psichologinis poveikis <5>... Toks požiūris atitinka ir teismų praktiką, kuri amoraliu nusikaltimu laiko nešvankią kalbą, tyčiojimąsi, įžeidžiantį priekabiavimą, skatinimą lytiškai santykiauti, darbuotojo fizinį ar psichinį poveikį studentui, mokiniui (mušimas, mušimas ranka). ar bet koks objektas)<6>ir tt

Bet yra ir platesnis amoralaus nusižengimo apibrėžimas, kai vertinami ne tik darbuotojo veiksmai mokinio, studento atžvilgiu, bet ir elgesys kasdieniame gyvenime, po darbo. Pavyzdžiui, geriantis alkoholinius gėrimus arba pasirodo viešose vietose neblaivus, pažeidžiantis žmogaus orumą ar visuomenės moralę<7>.

Daugeliu atvejų byla nebūtų pasiekusi teismo, jei Rusijos Federacijos darbo kodekse būtų ne tik apytikslis amoraliu nusižengimu laikomų veiksmų sąrašas, bet ir nuoroda apie atleidimo iš darbo nepriimtinumą remiantis 2010 m. Bendras įvertinimas darbuotojo elgesys kolektyve ir kasdieniame gyvenime arba remiantis nekonkrečiais ar nepakankamai patikrintais faktais, gandais ir pan.

P.V. Trubnikovas darbo ginčų priežastis apibrėžia kaip juridinius faktus, tiesiogiai sukėlusius darbuotojo (darbuotojų) ir administracijos nesutarimus.<8>... Išsamiau atskleisti sąvokos „darbo ginčo priežastys“ turinį L.N. Anisimovas ir A.L. Anisimovas - tai yra neigiami veiksniai, lemiantys ginčo šalių skirtingą subjektinių darbo teisių įgyvendinimą ar darbo pareigų vykdymą vertinimą, todėl kyla nesutarimų tarp darbo santykių subjektų. Galima sakyti, kad tai bet kurio darbuotojo teisių ar jo pareigų įmonei pažeidimai.<9>.

Daugelis tyrinėtojų nurodo kai kurias individualių darbo ginčų priežastis. B.I. Uškovas, S.A. Gološčapovas, V.K. Kolosovas ir kt.. Išskirkite šias darbo ginčų priežasčių grupes: ideologinės (subjektyvios), organizacinės ir teisinės bei organizacinės ir ekonominės prigimties.<10>; M.V. Lušnikova – objektyvios ir subjektyvios priežastys ir sąlygos<11>; L.N. Anisimovas, A.L. Anisimovas – subjektyvūs veiksniai<12>.

Į IR. Smolyarchukas mano, kad ginčai, kaip taisyklė, kyla dėl įstatymų pažeidimų<13>... Be faktiškai įvykusio ar egzistavusio teisių pažeidimo, vienos iš šalių nuomone, darbo ginčas nekyla. Savo ruožtu šių tikrų ar tariamų nusikaltimų priežastimis bus veiksniai, kurie teisinėje literatūroje įvardijami kaip darbo ginčų priežastys ir sąlygos. Iš tiesų, prieš nagrinėjamų darbo ginčų atsiradimą paprastai yra padarytas darbo nusikaltimas, „tai yra, įpareigoto subjekto kaltas savo darbo pareigų darbo ir paskirstymo srityje nevykdymas ar netinkamas vykdymas, ir dėl to kito šio teisinio santykio subjekto teisių pažeidimas“<14>... Tuo pačiu ginčas dėl drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumo gali kilti ir tuo atveju, jei viena darbo santykių šalis veikė neperžengdama įstatymų reikalavimų, o kita šalis šiuos veiksmus įvertino kaip neteisėtus (darbdavys papeikė darbuotojui už vėlavimą). už darbą, o darbuotojas mano, kad buvo nubaustas nesąžiningai, nes delsė dėl svarbių priežasčių). Bet kuriuo atveju darbo teisės pažeidimo buvimą ar nebuvimą nustato darbo ginčą nagrinėjanti institucija.

Pasak S.Yu. Chuchi, ginčus sukelia dvi veiksnių grupės, kurios skiriasi priežastinio ryšio tarp jų ir ginčo pobūdžiu: tiesioginis priežastinis ryšys (priežastis – darbo ginčas) ir netiesioginis (sąlyga – priežastis – darbo ginčas)<15>... Būtina sutikti su S.Yu požiūriu. Chuchi, kad ginčą į gyvenimą sukelia daugybė sąlygų, kurias reikia vertinti kartu, tuo tarpu būtina atskirti darbo ginčų priežastis ir nusikaltimų priežastis.<16>.

Mokslinėje literatūroje atkreipiamas dėmesys į tai, kad in šiuolaikinėmis sąlygomis atsirado nauja darbo ginčų kilimo priežastis ir ji siejama su situacija visoje valstybėje. „Aukštas infliacijos lygis, ekonominių santykių reguliavimas priešingai nei valdymo dėsniai rinkos sąlygomis lemia nuolatinį darbuotojų skurdimą, jų pragyvenimo lygio mažėjimą, o tai savo ruožtu sukelia didesnių atlyginimų poreikį, o tai dažnai darbdavys negali įgyvendinti“.<17>... Mūsų nuomone, šias aplinkybes teisingiau priskirti prie darbo ginčų kilimo sąlygų, nes, kaip pažymėta, jos yra valstybinio pobūdžio ir prisideda prie įtampos ir konfliktų atsiradimo ne tik darbo santykiuose.

Individualiuose darbo ginčuose, susijusiuose su drausmine atsakomybe, priežastis gali pasireikšti kaltais darbdavio veiksmais, pažeidžiančiais darbo teisę dėl žemos teisinės kultūros, bei darbuotojo veiksmais, kai jis ginčija. teisėtų veiksmų darbdavys. Iš darbuotojo pusės gali pasireikšti neigiamas požiūris į darbo pareigas – nebuvimas, girtumas darbe, nekokybiškas gamybinių užduočių atlikimas ir pan., o tai verčia darbdavį skirti tokiam darbuotojui nuobaudas, kurias jis pradeda mesti iššūkį<18>.

Darbuotojas teismo procese įrodo savo neatvykimo į darbą pagarbos faktą

Pavyzdys. 2002-11-25 gamyklos patikros punkte buvo sulaikytas UAB „Nižnij Tagilo metalurgijos gamykla“ elektrikas K., būdamas neblaivus, dėl ko surašytas aktas. Darbuotoja buvo atleista pagal PP. „b“ 6 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., tik gruodžio 27 d., ty praėjus mėnesiui nuo drausminio nusižengimo datos. 2003 m. kovo 17 d. Sverdlovsko srities Tagilstrojevskio rajono teismo sprendimu K. grąžintas į darbą sumokant už priverstinę pravaikštą, nes praleistas terminas nuobaudai taikyti.<19>.

Analizuojant teismų praktika bylose dėl atleidimo iš darbo Ivanovo srityje V.N. Tolkunova priėjo prie išvados, kad „dauguma darbo nusižengimų atleidžiant iš darbo, taigi ir darbo ginčai, kyla dėl to, kad lyderiai neišmano darbo teisės aktų, kurių požiūris į tai profesinių sąjungų komitetai" <20>... Pažymėtina, kad darbuotojams taip pat būdingas menkas darbo teisės aktų išmanymas (netgi labiau nei darbdaviui), ypač jų darbo teisių ir pareigų, apsaugos būdų išmanymas.

Nagrinėjant teismų bylų dėl darbuotojų grąžinimo į darbą medžiagą, galima nustatyti ir kitus darbdavio padarytus įstatymuose nustatytos darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimus.

Pavyzdys. Nagrinėdamas bylą dėl UAB „Ural-NT“ vyriausiojo inžinieriaus R., atleisto 2005-11-14 įsakymu dėl pravaikštos, grąžinimo į pareigas, teismas nustatė, kad nėra jokių ataskaitų ar kitų dokumentų, patvirtinančių R. nedalyvavimą. darbo vieta; darbdavys nesurašė akto dėl darbuotojo atsisakymo duoti paaiškinimus; lapkričio 14 dienos įsakymas dėl atleidimo iš darbo, per įstatymo nustatytą 3 dienų terminą, darbuotojui nebuvo paskelbtas. Dėl to teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo yra neteisėtas ir ieškovo reikalavimus tenkino visiškai.<21>.

Daugeliu atvejų darbo ginčų, susijusių su darbuotojo drausmine atsakomybe, priežastis yra darbo santykių šalių nesutarimai dėl darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių vertinimo. Darbdavys šias priežastis laiko nepagarba ir atleidžia darbuotoją už pravaikštas. Darbuotojas teismo procese įrodo savo neatvykimo į darbą pagarbos faktą. Kilusiame ginče teismą kreipiamasi nustatyti tiesą.

Pavyzdys. NTMK dyzelinio lokomotyvo vairuotojo padėjėjas A. naktį iš 2005-09-25 į rugsėjo 26-ąją į darbą nėjo. Rugsėjo 25-ąją pasijuto blogai, vakare iškvietė greitąją medicinos pagalbą. A. atsisakė guldyti į ligoninę, rugsėjo 26 d. ryte pas gydytoją nesikreipė, nes pradėjo jaustis geriau. Taigi darbuotojas neturėjo ligą patvirtinančio dokumento, o darbdavys jį atleido už pravaikštas. Darbuotoja kreipėsi į teismą. Teisme buvo išklausyti greitosios medicinos pagalbos darbuotojai, buvo pateikta pažyma N 231, kad greitosios medicinos pagalbos brigada tikrai vyko pas A. ir konstatavo, kad paciento būklė yra vidutiniškai sunki. Taigi teismas patvirtino A. neatvykimo į darbą pagarbą. Darbdavys, atsidūręs tokioje situacijoje, pasiūlė ginčą spręsti pakeičiant atleidimo iš darbo formuluotę į „atleidimas iki patys„ir sumokėjęs kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką<22>.

Gali būti atvejų, kai darbuotojas atsisako eiti darbo sutartyje numatytas darbo pareigas dėl sveikatos.

Pavyzdys. Elektrikas K. darbdaviui pateikė medicininę išvadą dėl būtinybės perkelti į kitą darbą. Darbdavys jo ne tik neperkėlė į lengvesnį darbą, nors toks įmonėje buvo, bet ir atleido į darbą neišėjusį K., pp. „a“ str. 1 dalies 6 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl pravaikštų. N.Tagilo miesto Tagilstrojevskio teismo sprendimu darbuotojo ieškinys buvo atmestas. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų teisėjų kolegija, išnagrinėjusi ieškovės kasacinį skundą, panaikino apylinkės teismo sprendimą, nes kilusi pravaikšta darbuotojui buvo priverstinė. Pagal medikų išvadą ieškovas negalėjo atlikti elektriko darbo aukštyje. Darbdavys nesutiko perkelti K. į kitas dirbtuves, kuriose darbo sąlygos atitinka gydytojų nurodymus<23>.

Kartais darbuotojas neina į darbą, nuoširdžiai manydamas, kad elgiasi pagal įstatymus.

Pavyzdys. 2006-01-03 įsakymu UAB „NTMK“ elektrikas V. buvo atleistas iš darbo dėl pravaikštos nuo 2005-12-04. Teismo posėdyje ieškovas paaiškino, kad dėl atleidimo į darbą neišėjo. 2005 m. lapkričio 10 d. V. buvo įspėtas pasirašyti dėl pareigybės sumažinimo. Darbuotojai adresu visuotinis susirinkimas paaiškino, kad jie dirba dar 2 mėnesius, o tada sprendžiamas jų įsidarbinimo įmonės sanatorijoje-preventorijoje klausimas, esant asmeniniam prašymui ar atleidimui iš darbo. Lapkričio 28 dieną buvo priimtas įsakymas nuo lapkričio 30 dienos atleisti nemažai darbuotojų, tačiau V. pavardės jame nebuvo. Taigi teismas nerado V. atleidimo iš darbo patvirtinimo, jis kliedėjo dėl neatvykimo į darbo vietą teisėtumo. Dėl to ieškinių teismas netenkino.<24>.

Taigi sprendžiant darbo ginčus, taip pat ir susijusius su darbuotojo drausmine atsakomybe, būtina žinoti bylos esmę, išaiškinti jos šalis, nustatyti jų teisinį statusą, kilimo priežastis ir sąlygas, 2015 m. nesutarimai ir jų dalykas. Be to, darbo ginčų kilimo priežasčių ir sąlygų žinojimas leidžia sukurti teisinį ginčų prevencijos mechanizmą, vykdyti prevencines priemones.

S. A. Ustinova

Dokumentacijos skyrius

Jeigu vienai iš darbo sutarties šalių netinkamai atlikus darbo pareigas kita šalis patiria žalą, atsiranda materialinė atsakomybė. Darbdavys privalo atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį visais neteisėto darbuotojo galimybės dirbti atėmimo atvejais, pavyzdžiui, jeigu: darbuotojas neteisėtai nušalinamas nuo darbo, atleidžiamas iš darbo ar perkeliamas į kitą darbą; darbdavys atsisakė vykdyti arba neįvykdė darbo ginčus nagrinėjančios institucijos ar valstybinio teisinio darbo inspektoriaus sprendimo grąžinti darbuotoją į ankstesnę darbo vietą; darbdavys vilkino darbuotojui darbo knygelės išdavimą, ją įrašė darbo knyga neteisinga ar neatitinkanti teisės aktų darbuotojo atleidimo priežasties formuluotė ir kitais federalinių įstatymų bei kolektyvinės sutarties numatytais atvejais.

Atsakomybė darbo teisėje

Bendroji – skirti darbuotojui numatytas drausmines nuobaudas. Ukrainos darbo kodeksas ir vidaus darbo taisyklės. Tam tikrų kategorijų darbuotojams už drausminius nuostatus ir drausmės nuostatas taikoma speciali drausminė atsakomybė.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti taikoma tik viena iš dviejų nuobaudų rūšių – papeikimas arba atleidimas iš darbo.Teisės aktai, įstatai ir drausmės nuostatai tam tikrų kategorijų darbuotojams gali numatyti ir kitokias drausmines nuobaudas. Tai galioja ir prokurorams bei tyrėjams, teisėjams, geležinkelių transporto, ryšių, kalnakasybos įmonių pareigūnams. Drausmines nuobaudas taiko institucija, kuriai suteikta teisė priimti (rinkti, tvirtinti ir skirti) darbuotoją.

Darbo teisės aktai numato dvi darbuotojų materialinės atsakomybės rūšis: ribotą ir visišką. Pagrindinė darbuotojo atsakomybės rūšis yra ribota atsakomybė. Ją sudaro darbuotojo, dėl kurio kaltės buvo padaryta žala, pareiga atlyginti darbdaviui tiesioginę galiojančią žalą, bet ne daugiau nei jo vidutinis mėnesinis uždarbis.
Tiesioginė faktinė žala suprantama kaip turto praradimas, pablogėjimas ar vertės sumažėjimas, įmonės poreikis patirti išlaidų atkurti, įsigyti turtą ar kitas vertybes arba išleisti nereikalingas, t.y. grynųjų pinigų išmokos, atsiradusios dėl darbuotojo darbo įsipareigojimų pažeidimo. Negautos pajamos nekompensuojamos. Visą materialinę atsakomybę, neribotą jokiais ribomis, už darbuotojo padarytą žalą numato Darbo kodekso 134 straipsnis.

5.3 tema. darbo atsakomybė

Tiesioginė faktinė žala – tai realus darbdavio piniginio turto sumažėjimas arba nurodyto turto (įskaitant ir darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) pablogėjimas, taip pat būtinybė duoti darbo užmokestį. darbdavys apmokėti išlaidas ar nereikalingus mokėjimus už turto įsigijimą ar atkūrimą. Darbuotojas yra finansiškai atsakingas tiek už jo tiesiogiai darbdaviui padarytą tiesioginę faktinę žalą, tiek už žalą, kurią darbdavys patyrė dėl žalos kitiems asmenims atlyginimo. Projektų, temų ir diskusijų temos 1. Streikai – „už“ ir „prieš“.
2. Darbo užmokestis ir darbo drausme.

Atsakomybės pagal darbo teisę samprata ir rūšys

Jei po 2 darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, surašomas atitinkamas aktas. Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis drausminei nuobaudai. Drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos.

Dėmesio

Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės-ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais - vėliau kaip per 2 metus nuo jo padarymo dienos. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda. Darbdavio įsakymas (įsakymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per 3 darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko.

Vadinasi, drausminės atsakomybės pagrindas visada yra konkretaus darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas. Vadovaujantis str. DK 189 str., drausmės nusižengimas yra darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės. Jei darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas: 1) pastabas; 2) papeikimas; 3) atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu; 4) perkėlimas į mažiau apmokamą darbą iki 3 mėnesių arba perkėlimas į žemesnes pareigas tokiam pat laikotarpiui.
Įstatymai, įstatai ir drausmės nuostatai tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali numatyti ir kitų rūšių drausmines nuobaudas. Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo.
Esant ribotai atsakomybei, didžiausias padarytos žalos atlyginimo dydis ribojamas iki nustatytų žalą padariusio darbuotojo darbo užmokesčio ribų. Pagrindinė ribotos atsakomybės rūšis – atsakomybė faktinės žalos dydžiu, bet ne daugiau kaip darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmokestis. Ji atsiranda visais darbuotojo padarytos žalos atvejais, išskyrus atvejus, kai teisės aktai nustato aukštesnes ribas.
Be visiškos atsakomybės, padaryta žala išieškoma visiškai be jokių apribojimų darbo užmokesčio ribomis. Tai atsitinka įstatymų nustatytais atvejais (1 str.

§ 7. teisinė atsakomybė darbo teisėje

Informacija

Kas yra darbo ginčai? Kokios yra jų atsiradimo priežastys? 2. Kas yra darbo ginčų komisija, kaip ji formuojama ir veikia? 3. Kaip veikia taikinimo komisija? 4. Kas yra streikas? 5.

Darbo sutarties šalies pareiga atlyginti jos padarytą žalą kitai šios sutarties šaliai.Darbo sutarties šalis (darbdavys ar darbuotojas), padariusi žalą kitai šaliai, šią žalą atlygina pagal 2007 m. šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus.

Darbo atsakomybė

Darbuotojų drausminė atsakomybė. Viena iš darbuotojų pareigų – tinkamas darbo pareigų vykdymas, vidaus darbo grafiko taisyklės, įtrauktos į darbo drausmės sąvoką. Jeigu darbuotojas dėl savo kaltės pažeidžia darbo drausmę ir padaro drausminį nusižengimą, jis traukiamas drausminėn atsakomybėn. Darbuotojo drausminė atsakomybė yra teisinės atsakomybės rūšis, kuri skiriama už netinkamą elgesį. Drausminė atsakomybė – tai darbuotojo pareiga patirti darbo įstatyme numatytus neigiamus padarinius už kaltą, neteisėtą darbo pareigų neatlikimą ar netinkamą atlikimą. Darbuotojai, padarę drausminį nusižengimą, gali būti patraukti drausminėn atsakomybėn.

Darbo atsakomybės pristatymas

Kadangi, skirtingai nei poilsis ir pramogos, darbas iš jo dirbančio žmogaus reikalauja labai didelių valios, protinių, fizinių pastangų, tai toli gražu ne visada ir ne visiems pavyksta. darbo veikla būti priimtų elgesio normų viršūnėje. Tai lemia tam tikro reikalaujamo lygio darbo drausmės palaikymo svarbą. Darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams, kad jie laikytųsi elgesio taisyklių, nustatytų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvines sutartis, vietos organizacijos nuostatas. Darbo drausmės turinys apima reikalavimus darbuotojams dirbti sąžiningai, sąžiningai, laiku ir tiksliai vykdyti darbdavio įsakymus, laikytis saugos taisyklių, darbo apsaugos reikalavimų, rūpintis materialinėmis vertybėmis ir kt.

Atsakomybė pagal darbo teisę trumpai

Svarbu

Tai apima: 1. Darbuotojo ir savininko rašytinės sutarties dėl visiškos finansinės atsakomybės sudarymą (134 str. 1 d.) 2. Turto ir kitų vertybių gavimą darbuotojui pagal vienkartinį įgaliojimą ar kt. vienkartiniai dokumentai (134 str. 2 p.) 3. Žala, padaryta darbuotojo veiksmais, turinčiais baudžiamojo proceso požymių (p.

Darbo atsakomybės santrauka

Darbo sutarties šalis (darbuotojas ar darbdavys), padariusi žalą kitai šaliai, šią žalą atlygina vadovaudamasi PMR Darbo kodeksu ir kitais įstatymais. Darbo sutartyje ar prie jos pridedamuose raštu sudarytuose susitarimuose gali būti nurodyta šios sutarties šalių materialinė atsakomybė. Kartu darbdavio sutartinė atsakomybė darbuotojui negali būti mažesnė, o darbuotojo darbdaviui - didesnė, nei numato PMR Darbo kodeksas ar kiti įstatymai.

Darbo sutarties nutraukimas padarius žalą neatleidžia šios sutarties šalies nuo materialinės atsakomybės, numatytos TMR Darbo kodekse ar kituose įstatymuose. Darbdavio materialinė atsakomybė darbuotojui: 1) darbdavys privalo atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį visais neteisėto galimybės dirbti atėmimo atvejais.

Teisingai. 10-11 klasė. Pagrindiniai ir aukštesni lygiai Nikitina Tatjana Isaakovna

59 skirsnis. Darbo ginčai. Atsakomybė už darbo teisė

Darbo ginčai skirstomi į individualius ir kolektyvinius.

Pripažįstama teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, naudojant federalinio įstatymo nustatytus jų sprendimo būdus, įskaitant teisę streikuoti.

Rusijos Federacijos Konstitucijos str. 36, 4 val

Individualus darbo ginčas atstovauja neišspręstus darbdavio ir darbuotojo nesutarimus dėl įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės, kolektyvinės sutarties, susitarimo, darbo sutarties, taikymo, kurie yra deklaruojami individualius darbo ginčus nagrinėjančiai institucijai, šalių teisių ir pareigų. prie darbo sutarties. Individualių darbo ginčų objektas – konkrečių darbuotojų teisės ir interesai.

Kolektyvinis darbo ginčas- tai neišspręsti darbuotojų (jų atstovų) ir darbdavių (jų atstovų) nesutarimai dėl darbo sąlygų (įskaitant darbo užmokestį) nustatymo ir pakeitimo, kolektyvinių sutarčių, sutarčių sudarymo, pakeitimo ir įgyvendinimo, taip pat dėl ​​atsisakymo. darbdavio, priimant darbo teisės normas turinčius aktus, atsižvelgti į išrinkto atstovo, organizacijos darbuotojų organo nuomonę. Kolektyvinių darbo ginčų objektas yra dviejų ar daugiau įmonių darbo kolektyvo ar kolektyvų teisės ir interesai.

Individualius darbo ginčus sprendžia darbo ginčų komisijos (DKK) ir teismai. Kolektyvinius darbo ginčus sprendžia taikinimo komisijos ir/ar darbo arbitražas.

Darbo ginčų komisija formuojamas darbuotojų ir (ar) darbdavių iniciatyva iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavių atstovų. Darbuotojų atstovai MKC renkami visuotiniame darbuotojų susirinkime (konferencijoje) arba deleguojami darbuotojų atstovaujamojo organo. Komisijos nariai išsirenka pirmininką ir sekretorių. Jei įmonė yra didelė, į ją gali būti renkamas CCC struktūriniai padaliniai(seminarai, laboratorijos ir kt.).

Kolektyvinį darbo ginčą išspręsti per tris dienas, a taikinimo komisija kaip jungtinis ginčo šalių organas (iš kolektyvinio darbo ginčo šalių atstovų lygiais pagrindais). Darbo ginčą komisija privalo išnagrinėti per penkias darbo dienas nuo jos sudarymo dienos. Jei susitarimo nepasiekiama, ginčo šalys tęsia taikinimo procedūras dalyvaujant tarpininkui ir (ar) darbo arbitraže.

Taikinimo komisijoje ir darbo arbitraže nesusitarus, galima taikyti tokią darbo ginčo sprendimo priemonę kaip streikuoti, kuris yra laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas eiti savo darbo pareigas (visas ar iš dalies) siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą. Streikas – tai ultimatumas darbuotojų kolektyvo ar profesinės sąjungos veiksmas, aktyvi spaudimo darbdaviui forma. Įstatymas nustato, kurie streikai yra teisėti, o kurie neteisėti. Visų pirma, jie yra neteisėti ir streikai neleidžiami:

Karinės padėties arba nepaprastosios padėties arba specialiųjų priemonių įvedimo laikotarpiais; Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų, kitų karinių, sukarintų ir kitų formacijų įstaigose ir organizacijose, teisėsaugos institucijose; organizacijose, tiesiogiai aptarnaujančiose labai pavojingas pramonės šakas ar įrangą; greitosios medicinos pagalbos ir greitosios medicinos pagalbos stotyse;

Su gyventojų gyvybės užtikrinimu susijusiose organizacijose (energijos tiekimas, šildymas, šilumos tiekimas, dujų tiekimas, aviacija, geležinkelių ir vandens transportas, ryšiai, ligoninės).

Kadangi, skirtingai nei poilsis ir pramogos, darbas iš jį dirbančio žmogaus reikalauja labai didelių valinių, protinių, fizinių pastangų, ne visada ir ne kiekvienam pavyksta darbo procese būti priimtų elgesio normų aukštyje. Tai lemia tam tikro reikalaujamo lygio darbo drausmės palaikymo svarbą.

Darbo disciplina - visi darbuotojai privalo laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvinę sutartį, organizacijos vietinius teisės aktus. Darbo drausmės turinys apima reikalavimus darbuotojams dirbti sąžiningai, sąžiningai, laiku ir tiksliai vykdyti darbdavio įsakymus, laikytis saugos taisyklių, darbo apsaugos reikalavimų, rūpintis materialinėmis vertybėmis ir kt.

Už sąžiningą darbo pareigų atlikimą darbdavys taiko šias paskatas:

Padėkos paskelbimas;

Apdovanojimų išdavimas;

Apdovanojimas vertinga dovana;

Apdovanojimas garbės raštu;

Pateikimas profesijos geriausio titului.

Kitos paskatos taip pat gali būti numatytos vidaus darbo reglamentuose, kolektyvinėse sutartyse, chartijose ir drausmės reglamentuose. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams.

Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra tai, kad darbuotojas dėl jo kaltės neatliko ar netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

Komentuoti;

Priekaištas;

Atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu. Federaliniai įstatymai, statutai ir drausmės taisyklės gali numatyti kitas drausmines nuobaudas tam tikrų kategorijų darbuotojams.

Jeigu vienai iš darbo sutarties šalių netinkamai atlikus darbo pareigas kita šalis patiria žalą, materialinė atsakomybė.

Darbdavys privalo atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį visais neteisėto darbuotojo galimybės dirbti atėmimo atvejais, pavyzdžiui, jeigu:

Darbuotojas neteisėtai nušalinamas nuo darbo, atleidžiamas iš darbo ar perkeliamas į kitą darbą;

Darbdavys atsisakė vykdyti arba neįvykdė darbo ginčus nagrinėjančios institucijos ar valstybinio teisinio darbo inspektoriaus sprendimo grąžinti darbuotoją į ankstesnę darbo vietą;

Darbdavys atidėjo darbuotojui darbo knygos išdavimą, į darbo knygą įrašė neteisingą ar nesuderinamą darbuotojo atleidimo priežasties formuluotę ir kitais federalinių įstatymų bei kolektyvinės sutarties nustatytais atvejais.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, verslininkas yra finansiškai atsakingas už nustatyto darbo užmokesčio, atostogų, atleidimo iš darbo ir kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimo termino pažeidimą. Tokiais atvejais jis privalo sumokėti skolą su mokėjimu pinigine kompensacija, kurio dydis nustatomas kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje.

Darbuotojas turi teisę gauti iš darbdavio kompensaciją už tai, kad pastarojo neteisėtais veiksmais ar neveikimu padarė sau moralinės žalos.

Darbuotojų materialinė atsakomybė yra dviejų tipų: ribotas ir pilnas. At ribotas materialinė atsakomybė numato atlyginti žalą, neviršijančią darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio. Tokiu atveju verslininkas turi teisę, atsižvelgdamas į konkrečias aplinkybes, kuriomis buvo padaryta žala, visiškai ar iš dalies atsisakyti išieškoti žalą. Pilnas materialinė atsakomybė atsiranda, kai tarp darbuotojo ir įmonės sudaromas specialus rašytinis susitarimas dėl tokios atsakomybės (tuomet darbuotojas atlygina visą žalą, jos nekoreliuojant su vidutiniu mėnesiniu atlyginimu).

Egzistuoja trys darbuotojo žalos atlyginimo procedūros: savanoriškai, darbdavio įsakymu ir teismine tvarka. Darbuotojo atsisakymo atveju savo noružalai atlyginti darbdavys duoda nurodymą išskaičiuoti žalos dydį iš darbuotojo darbo užmokesčio (jei žalos dydis neviršija jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio). Jeigu žalos dydis viršija darbuotojo mėnesinį uždarbį, teismine tvarka dėl žalos atlyginimo(darbdavys gali kreiptis į teismą).

Klausimai savikontrolei

1. Kas yra darbo ginčai? Kokios yra jų atsiradimo priežastys?

2. Kas yra darbo ginčų komisija, kaip ji formuojama ir veikia?

3. Kaip veikia taikinimo komisija?

4. Kas yra streikas?

5. Kokiais atvejais streikai neleidžiami?

6. Kas yra darbo drausmė?

7. Kokios paskatos yra numatytos už pavyzdingą darbo pareigų atlikimą?

8. Kas yra drausminė atsakomybė?

9. Kokia materialinė darbdavio atsakomybė?

Nagrinėjant dokumentus

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (ištraukos)

232 straipsnis. Darbo sutarties šalies pareiga atlyginti kitai šios sutarties šaliai jos padarytą žalą.

Darbo sutarties šalis (darbdavys ar darbuotojas), padariusi žalą kitai šaliai, atlygina šią žalą šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka.

Darbo sutartyje ar prie jos pridedamuose raštu sudarytuose susitarimuose gali būti nurodyta šios sutarties šalių materialinė atsakomybė. Tokiu atveju darbdavio sutartinė atsakomybė darbuotojui negali būti mažesnė, o darbuotojo darbdaviui didesnė nei numatyta šiame kodekse ar kituose federaliniuose įstatymuose.

Darbo sutarties nutraukimas padarius žalą neatleidžia šios sutarties šalies nuo materialinės atsakomybės, numatytos šiame kodekse ar kituose federaliniuose įstatymuose.

238 straipsnis. Darbuotojo materialinė atsakomybė už darbdaviui padarytą žalą

Darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui jam padarytą tiesioginę faktinę žalą. Negautos pajamos (negautas pelnas) iš darbuotojo neišieškomos.

Tiesioginė faktinė žala – tai realus darbdavio piniginio turto sumažėjimas arba nurodyto turto (įskaitant ir darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) pablogėjimas, taip pat būtinybė duoti darbo užmokestį. darbdavys apmokėti išlaidas ar nereikalingus mokėjimus už turto įsigijimą ar atkūrimą.

Darbuotojas yra finansiškai atsakingas tiek už jo tiesiogiai darbdaviui padarytą tiesioginę faktinę žalą, tiek už žalą, kurią darbdavys patyrė dėl žalos kitiems asmenims atlyginimo.

Temos projektams, santraukoms ir diskusijoms

1. Streikai – už ir prieš.

2. Darbo užmokestis ir darbo drausmė.

128 klausimas. Konstitucinė piliečių teisė burtis į profesines sąjungas. Kolektyvinių derybų tvarka. Kolektyvinės sutarties samprata, šalys, turinys ir sudarymo tvarka. Kolektyviniai darbo ginčai: samprata, kolektyvo pradžios momentas

III skirsnis atsakomybė pagal administracinę teisę

5.3. Darbuotojo atsakomybė. Darbo ginčai Drausminės atsakomybės teisinis reglamentavimas Darbuotojas privalo tinkamai laikytis darbo pareigas, laikytis vidaus darbo reglamentų, kurie yra įtraukti į darbo drausmės sąvoką.

15 straipsnis. Darbo santykiai Darbo santykiai – tai santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo už atlygį. darbo funkcija(dirbti pagal pareigas pagal personalo lentelė, profesijos, specialybės su

397 straipsnis. Individualius darbo ginčus nagrinėjančių organų sprendimu išmokėtų sumų atvirkštinio išieškojimo ribojimas.

XIV SKYRIUS. DARBO GINČAI § 1. Darbo ginčų samprata ir rūšys1. Darbo santykiai objektyviai suponuoja konflikto buvimą, nes darbo procese nevienalyčiai gamybos veiksniai, atskirti vienas nuo kito (susvetimėjimo buvimas darbo jėga(darbo)

Autorių teisių pranešimas Darbo kodeksas RF aforizmuose Jūsų rankose – pats juokingiausias ir juokingiausias Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras, išleistas per visą kodekso egzistavimą.Tai dar vienas bendras šiuolaikinių Ilfo ir Petrovo – Malesino ir Malešino aforistų – Petrovo darbas.

16 skyrius. Tipiniai darbo ginčai Pastaruoju metu dažniausios darbo ginčų atvejai, susiję su darbuotojo teisių tinkamos apsaugos stoka, kurie yra tiesioginė netinkamo darbo santykių įregistravimo pasekmė, o būtent: darbas, atliktas „žodiniame darbe. “