Darbinio gyvenimo kokybės gerinimas organizacijoje. Darbuotojo darbinio gyvenimo kokybės gerinimas, formuojant profesinį ir asmeninį komfortą. Trumpas organizacijos aprašymas

Vienas iš svarbiausių pokyčių žmogiškųjų išteklių valdymo srityje yra susijęs su programų ir metodų, skirtų darbo kokybei gerinti, kūrimu, kurie plačiai paplito nuo aštuntojo dešimtmečio vidurio. XX amžiuje JAV, o vėliau ir kitose šalyse. Darbo gyvenimo kokybė suprantama kaip darbuotojo asmeninių poreikių ir interesų tenkinimo laipsnis dirbant tam tikroje organizacijoje. Darbo gyvenimo kokybė yra gerovės rodiklis, organizacijos darbuotojų asmenybės intelektualinio ir kūrybinio potencialo realizavimo laisvės laipsnio rodiklis.

Darbo gyvenimo kokybės augimo užtikrinimo mechanizmas klojamas pertvarkant darbą:

Darbo kiekis – tai įvairių darbuotojų atliekamų operacijų skaičius ir jų kartojimo dažnis. Darbo apimtis vadinama siaura, jei darbuotojas atlieka tik kelias operacijas ir jas kartoja dažnai (tipinis pavyzdys – darbas surinkimo linijoje). Darbo apimtis vadinama plačia, jei žmogus atlieka daug įvairių operacijų ir jas kartoja retai ( pavyzdžiui, banko kasininko darbo apimtys dažniausiai yra platesnės, lyginant su darbu žmogaus, kuris yra užsiėmęs tik duomenų įvedimu per klaviatūrą į finansinės apskaitos sistemą).

Darbo prasmingumas suprantamas kaip santykinis įtakos, kurią darbuotojas gali turėti pačiam darbui ir darbo aplinkai, laipsnis: savarankiškumas planuojant ir atliekant darbą, lemiantis darbo ritmą ir asmeninis darbuotojo dalyvavimas priimant sprendimus. Laboratorijos techniko darbas nėra prasmingas, jei jis susijęs su įrangos įrengimu, cheminių medžiagų pakrovimu ir laboratorijos valymu. Jei laborantas gali užsakyti chemikalus ir įrangą, atlikti tam tikrus eksperimentus ir parengti darbo rezultatų ataskaitas, tai turinys bus didelis.

Darbo praturtinimas – tai darbo proceso organizavimo metodų visuma, skirta darbo sąlygų gerinimui ir humanizavimui, siekiant kuo labiau sumažinti neigiamas monotonijos, monotonijos, intelektinio darbo skurdo pasekmes, padidinti žmonių pasitenkinimą savo darbu ir užtikrinti darbo efektyvumo augimą. .

Darbo veiklos motyvacijos formavimo požiūriu didelę reikšmę įgauna veiklos turinio patrauklumas. Veikla gali pritraukti, sudominti žmogų iš įvairių pusių. Tai gali būti nežinomybė, galutinio rezultato paslaptingumas (mokslininkui, keliautojui, geologui, detektyvų skaitytojui), tai ir sprendžiamos problemos sunkumas, „metantis iššūkį“ žmogaus pasididžiavimui (galiu arba negali). Akivaizdu, kad spręsdamas užduotį, problemą žmogus patiria malonumą iš veiklos įtampos, produktyvumo, dėl to didėja jo stiprybė ir jos įgyvendinimo motyvo stabilumas.

Priešingą efektą sukelia paprastas ir monotoniškas darbas (be problemų), kuris greitai sukelia nuobodulį, apatiją, o jei tai tęsiasi – psichikos sotumo būseną, pasibjaurėjimą darbui. Monotoniška veikla būdinga ne tik konvejerių gamybai, bet ir daugeliui kitų profesijų (montuotojų, štampuotojų, audėjų, mokytojų).

Reakcijos į stimuliaciją stabilumą šiuo atveju palengvina monotoninis žmogaus pasipriešinimas, kurį daugiausia lemia nervų sistemos savybės. Žmonių atsparumas monotoniškai veiklai (monotonofilams ir monotonofobams) labai skiriasi individualiai. Natūralu, kad tiems darbams, kuriuose monotonija yra pagrindinė veiklos ypatybė, patartina priimti monotonofilus (kurie netgi mėgsta tokį darbą, "nes nereikia ten galvoti", kaip kai kurie iš jų sako) arba asmenys, turintys didelį monotoninį stabilumą, t vėliau vystantis monotonijos būsenai.

Konkrečios veiklos patrauklumo klausimas yra labai svarbus renkantis profesiją. Labai dažnai domėjimasis tam tikra profesija grindžiamas paviršutiniškomis žiniomis, išoriniu patrauklumu, o ne adekvačiu supratimu apie reikalavimus, kuriuos tokia veikla kelia žmogui.

spontaniškas, arogantiškas darbo turinio turtinimas neteisėtai pasisavinant papildomas darbo funkcijas (kartais tai išreiškiama viršijant oficialias galias);

siekimas griežtai atlikti nustatytas darbo funkcijas;

sąmoningas ir savavališkas darbo turinio mažinimas, darbo funkcijų nevykdymas visapusiškai.

Darbo praturtinimas atliekamas šiais būdais:

Tiesioginiai darbo pertvarkymo būdai (kryptys):

savarankiškų darbo komandų (grupių) kūrimas, jų pareigų ir atsakomybės spektro plėtimas;

galimybių suteikimas grupiniam būsimų sprendimų aptarimui;

operatyvus darbų ir operacijų keitimas (rotacija) per darbo dieną, taip pat periodiniai profesiniai judėjimai ir profesijų derinimas;

socialinių paslaugų komfortas;

atsakomybės delegavimas – asmeninė atsakomybė už darbo kokybę, gaminių pardavimą ir pan.;

grįžtamojo ryšio organizavimas - darbuotojas turi žinoti vartotojo nuomonę apie savo darbo kokybę, savo gaminių ar teikiamų paslaugų konkurencingumą;

darbo reglamentavimo mažėjimas (mažėja instrukcijų, receptų, laisvo vizitų grafiko, laisvė bendrauti su specialistais ir vadovais ir kt.);

suteikiant laisvę disponuoti ištekliais – įranga, medžiagomis, finansais;

kvalifikacijos kėlimas, unikalios patirties įgijimas;

teisės mokyti darbuotojus ir patirties perdavimo suteikimas.

Kompensuojamieji darbo pertvarkymo metodai (kryptys): nekeičiant bendro darbo turinio, galima sumažinti neigiamą darbo proceso monotonijos poveikį – transliuoti funkcinę muziką, organizuoti bendravimą darbo metu, darbo vietos estetiką ir organizuoti poilsio sąlygas pertraukų metu. darbuotojams.

Įsitraukimas į valdymą apima bendrą personalo veiklą, vykdomą įvairiuose valdymo lygiuose – skyriuose, dirbtuvėse, visoje organizacijoje. Užsienio praktikoje tikslinės grupės kuriamos žemesniame lygyje darbo vietoje kylančioms problemoms spręsti; savivaldos komandos, atsakingos už sklandų įrangos veikimą ir saugą, produkcijos kiekį ir kokybę, darbo organizavimą. Dalyvavimas valdyme visos organizacijos lygmeniu išreiškiamas specialių organų – darbo tarybų ir kt.

Šiuo metu japoniškas „kokybės ratų“ organizavimo metodas yra plačiai pripažintas daugelyje šalių. Kokybės būreliai ir nedidelės probleminės grupės, kuriamos laikinai ar nuolat įvairioms gamybos problemoms spręsti, tapo pagrindiniais darbuotojų pritraukimo į vadybą metodais. Pagrindinis jų kūrimo reikalavimas – būtinybė visų mažų probleminių grupių veiklą orientuoti į bendruosius įmonės tikslus ir orientuotis į visos organizacijos tikslų siekimą.

Pažymėtina, kad vadovų įtraukimo programos, nepaisant akivaizdžių teigiamų savybių, turi nemažai trūkumų:

šiose programose dalyvauja per mažai darbuotojų (10-15% viso įmonės darbuotojų skaičiaus);

mažų grupių narių susiskaldymas, nes jie tam tikru laiku (kartą per savaitę, mėnesį ir pan.) specialiai susirenka aptarti ir spręsti problemas, o likusį laiką visi eina į įprastus reikalus.

nereikėtų tikėtis tokių mažų grupių veiklos visuotinio poveikio, nes jose daugiausia dirba žemesnių gamybos lygių darbuotojai, kurie negali reikšmingai pakoreguoti esamos valdymo sistemos, nes mažų probleminių grupių veikla dažniausiai yra orientuota į konkrečių gamybos procesų tobulinimą, o ne į bendro organizacijos valdymo efektyvumo didinimą;

Priemonės, skirtos įtraukti darbuotojus į valdymą, turi prasidėti nuo vadybinių naujovių diegimo proceso pakeitimo, tuomet šios priemonės turės stimuliuojantį poveikį. Perspektyvesnis yra naujų valdymo formų diegimas tarp tų darbuotojų, kurių kasdienis darbas tiesiogiai priklausys nuo šių naujų darbo organizavimo ir valdymo formų. Šios priemonės bus mažiau efektyvios, jei naujų darbo ir valdymo metodų diegimo procesas bus nukreiptas į funkcinius specialistus, kurie tik pagal savo pareigų pobūdį imsis naujovių diegimo.

Verslo karjeros valdymas – tai įmonės personalo skyriaus vykdoma veikla, skirta darbuotojo karjeros augimui planuoti, motyvuoti ir stebėti, remiantis jo tikslais, poreikiais, galimybėmis, gebėjimais ir polinkiais, taip pat socialinėmis-ekonominėmis sąlygomis. organizacija.

Jei kalbėsime apie organizacinį karjeros valdymo interpretavimą, tai yra laipsniško darbuotojo kilimo karjeros laiptais valdymas, susijęs su įgūdžių, gebėjimų, kvalifikacijos ir atlyginimo dydžio pokyčiais, atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus. veikla. Karjera ne visada reiškia kilimą įmonės laiptais aukštyn, aukštesnes pareigas organizacijos hierarchijoje. Karjerą galima vadinti ir didesnių galių įgijimu, aukštesniu statusu, prestižu, valdžia, materialine gerove, aukštesnės kvalifikacijos įgijimu ir pan. (galite trumpai paminėti karjeros tipus: vertikalią, horizontalią, centrinę, organizacinę, tarporganizacinę). Karjeros supratimas asmeniniu lygmeniu atsispindi subjektyviai sąmoninguose darbuotojo paties vertinimuose apie savo darbo ateitį, apie numatomus saviraiškos būdus ir pasitenkinimą darbu.

Karjeros motyvacijos variklis yra giluminiai asmenybės motyvai, nulemiantys norą dirbti tam tikrą darbą ar užimti tam tikras pareigas, kurie lemia norą pamatyti ir žinoti perspektyvą, konkretų savo darbo pastangų tikslą.

Darbuotojo perspektyvos, konkretaus tikslo buvimas ir suvokimas turi didelę įtaką darbo motyvacijai, ir šia prasme būtent karjeros valdymas yra pagrindinė šių priemonių skatinamojo poveikio sąlyga. Ateities neapibrėžtumas mažina tikslingumo generuojamą motyvaciją: tarp darbuotojų, kurių ateities perspektyvos neaiškios (atleistas ar ne, perkeltas į kitą skyrių ar neperkeltas ir pan.), dažniau mažėja darbo našumas, aktyvumas ir mažėja darbo našumas, aktyvumas ir kt. , apskritai, noras dirbti. Tikslų stimuliavimo galia priklauso nuo to, kaip aiškiai žmogus suvokia tikslą, veiklos prasmę. Tikslas paskatins žmogų tik tada, kai jo pasiekimas jam turės kokią nors prasmę. Beprasmis darbas ne tik menkina motyvo stiprumą, bet ir žemina žmogaus orumą.

Tikslo siekimo realumas ne tik suteikia veiklai aiškią kryptį, bet ir ženkliai padidina motyvaciją siekti šių tikslų. Tikslo artumas, taip pat galutinių veiklos rezultatų idėja labiau skatina siekti šio tikslo. Todėl stimuliavimo praktika šiuo atveju turėtų būti orientuota į nuolatinės perspektyvos ("rytojaus džiaugsmo") formavimą, o privatūs tikslai vis sunkiau.

Bet kokio hierarchinio lygio vadovams patartina išsikelti sau ir savo pavaldiniams ne tik tolimus, bet ir tarpinius bei artimus tikslus.

Tuo pačiu metu ilgas laukimas, neribotas poreikio patenkinimo atidėjimas dažnai veda prie žmogaus „atšalimo“, noro ir susidomėjimo praradimo. Tą patį poveikį daro tikslo neaiškumas, jo dviprasmiškumas. Pavyzdys: norėdami ką nors perskaityti, kad išsipildytų svajonė, pradedame rūšiuoti knygas ir dėl užsitęsusių paieškų paprastai prarandame susidomėjimą skaitymu ir atšaukiame savo ketinimą.

Taigi karjeros valdymo praktika, kaip organizacinio darbo skatinimo matas, turėtų būti orientuota į tai, kad veiklos perspektyva būtų aiškiai sąmoninga, konkreti, pasiekiama (artima), nenutrūkstama, o privatūs (tarpiniai) tikslai nuolat didėja. sunkumų, turėtų turėti prasmę, duoti idėją apie numatomus galutinius veiklos rezultatus.

Tokio tipo organizacine stimuliacija siekiama užtikrinti darbuotojo įsipareigojimą organizacijos interesams, didinti darbo našumą, mažinti darbuotojų kaitą, visapusiškiau atskleisti žmogaus gebėjimus, nes suteikia materialiai ir morališkai pagrįstą galimybę dirbti visa jėga ir sudaro sąlygas tikslingam, prasmingam, į ilgalaikį orientuotą darbą.

Kurdamas konkrečias karjeros valdymo programas, personalo specialistas turėtų:

Įvertinti darbuotojo profesines, dalykines ir asmenines savybes;

Įvertinti darbuotojo profesinį tinkamumą;

Plėtoti profesinio ir karjeros augimo sritis;

Suformuluoti skatinimo sąlygas (teorinis išsilavinimas, kvalifikacijos kėlimas, patirties kaupimas ir kt.).

Šių priemonių dėka formuojasi motyvacija mokymams, kvalifikacijos kėlimui, keitimuisi patirtimi, darbuotojas geriau suvokia savo veiklos uždavinius ir suvokia būtinybę sėkmingai dirbti pasirinktoje veiklos srityje. Kartu darbas šioje organizacijoje nebelaikomas laikinu, su juo siejama ateitis, nes būtent čia suteikiama galimybė patenkinti savo ambicijas geriausia to žodžio prasme.

Chernysheva Yu.E., Pietų federalinis universitetas, Ekonomikos fakultetas, Personalo valdymo katedra, 3 kursas

1. Įvadas

Asmens dalyvavimas ūkinėje veikloje pasižymi jo poreikiais ir jų tenkinimo galimybėmis, kurias lemia žmogaus potencialo ypatybės: sveikata, dorove, kūrybiškumas, išsilavinimas ir profesionalumas. Taigi žmogus rinkos ekonomikos sąlygomis veikia, viena vertus, kaip organizacijų gaminamos ekonominės naudos vartotojas, kita vertus, kaip organizacijoms, valstybės ir viešosioms įstaigoms reikalingų gebėjimų, žinių ir įgūdžių savininkas.

Darbinio gyvenimo kokybės samprata remiasi sąlygų, užtikrinančių optimalų žmogaus darbo potencialo panaudojimą, sukūrimu. Darbo gyvenimo kokybė gali būti padidintas pakeičiant bet kokius parametrus, turinčius įtakos žmonių gyvenimui. Tai apima, pavyzdžiui, darbuotojų dalyvavimą valdyme, jų mokymą, vadovų mokymą, karjeros ugdymo programų įgyvendinimą, darbuotojų mokymą efektyvesnio bendravimo ir elgesio komandoje metodų, darbo organizavimo tobulinimą ir kt. rezultatas, darbo potencialas yra maksimaliai padidintas, o organizacija – aukštas darbo našumo lygis ir maksimalus pelnas.

Dabartiniame vadybos mąstymo raidos etape daug dėmesio skiriama tokiai darbinio gyvenimo kokybės komponentei kaip psichologinis ir emocinis darbuotojų pasitenkinimas. Kadangi, stiprėjant neigiamų veiksnių įtakai, atsiranda nepasitenkinimas, perkrova, o dėl emocinio perdegimo poveikio mažėja darbingumas ir darbo efektyvumas. Pagrindinė darbe nagrinėjama problema – darbuotojo darbinio gyvenimo kokybės gerinimo galimybės ir būdai formuojant profesinį ir asmeninį komfortą, didinant darbuotojų pasitenkinimo laipsnį ir įveikiant stresą.

Dažnai darbuotojai yra greitai besikeičiančioje ar įtemptoje aplinkoje, o fizinio aktyvumo darbe lygis gali būti nepakankamas sveikatai palaikyti. Kuo ilgiau ir sunkiau žmonės dirba, tuo labiau darbas daro įtaką jų asmeniniam gyvenimui. Šis ryšys ryškėja, kai darbas pradeda daryti įtaką žmogaus sveikatai. Iš šios apklausos rezultatų tampa aišku, kad daugeliui yra aiškus ryšys tarp darbo ir sveikatos.

1 pav. Respondentų nuomone, neigiamo darbo poveikio bendrajai sveikatai rodikliai

Darbo gyvenimo kokybės gerinimas numato darbo socialinio ir ekonominio turinio gerinimą, tų darbo potencialo savybių ugdymą, kurie leidžia verslininkams visapusiškiau panaudoti intelektinius, kūrybinius, organizacinius ir moralinius žmogaus gebėjimus. Atitinkamas darbo gyvenimo kokybę turėtų sudaryti sąlygas išlieti paties darbuotojo kūrybinius gebėjimus, kai pagrindinis motyvas yra ne atlyginimas, ne pareigos, ne darbo sąlygos, o pasitenkinimas darbo pasiekimais dėl savirealizacijos ir savęs. -išraiška.

Tyrimo temos aktualumą lemia poreikis sudaryti sąlygas efektyviam organizacijos funkcionavimui per šiuo metu tokį svarbų išteklį – personalą. O pasitenkinimas psichologinėmis darbo sąlygomis tiesiogiai veikia produktyvumą ir darbo kokybę.

Darbo gyvenimo kokybė dauguma ekonomistų pripažįstami veiksniu ir kartu svarbiu gyvenimo kokybės elementu. Tyrimai ir suformuotos šios srities mokslinės koncepcijos bei pagrindinės sąlygos, kurios suteikia darbo gyvenimo kokybę, savo darbus skyrė: V.N. Bobkovas, V.F. Potudanskaya, P.V. Savčenko, G.E. Slezingeris, N.A. Tuchkova, P.E. Šlenderis.

Tarp užsienio autorių, sukūrusių konceptualius pagrindus, galima paminėti: J. Heckmano kūrybą, susijusią su programų, skirtų darbo kokybei gerinti JAV, kūrimu. M. Alberto, M. Mescono, F. Hedoury darbuose pristatomi darbinio gyvenimo kokybės taikymo pokyčiai žmogiškųjų išteklių valdymo srityje JAV.

Darbo tikslai:

Ištirti neigiamų psichosocialinių gamybos veiksnių įtaką darbuotojo darbinio gyvenimo kokybės lygiui.
Atliekant savarankišką tyrimą, ištirti galimas emocinio perdegimo efekto formavimosi priežastis.

Atsižvelgiant į tyrimo tikslus, buvo iškelti šie uždaviniai:

Apibūdinkite psichosocialinio komponento reikšmę darbinio gyvenimo kokybės teorijoje
Atlikti tyrimą tarp vidurinės mokyklos dėstytojų, informacijos ir įgyvendinimo centro „Partnerystė“ specialistų ir dirbančių vyresniųjų klasių mokinių charakterio kirčiavimo ir perdegimo efekto laipsnio ryšio.
Pateikite galimų išeičių iš sudėtingų darbo situacijų, susijusių su stresu, perkrova ir emocinio perdegimo padariniais, sąrašą.

2. Darbinio gyvenimo kokybės teorija

Idėjos apie darbinio gyvenimo kokybę dabartiniame etape

Darbas – tai tikslinga, materialinė, socialinė, įrankinė žmonių veikla, skirta individo ir visuomenės poreikiams tenkinti.

Darbas tampa pagrindiniu žmogaus savęs patvirtinimo būdu pasaulyje. Darbe gerinamos fizinės ir dvasinės žmogaus savybės, formuojasi jo paties kultūriniai poreikiai. Taigi darbe kuriami ne tik vartojimo produktai, bet ir pats darytojas, darbo subjektas – žmogus. Šiuo atžvilgiu galime pagrįstai sakyti – „darbas sukūrė žmogų“. Remiantis šiais vertinimais, galima daryti išvadą, kad asmeniui, kuris dalyvauja darbo santykiuose ir siekia šiuos santykius efektyvinti, darbinio gyvenimo kokybės komponentai tampa labai svarbiais veiksniais.

Vienas iš svarbiausių pastarojo meto pokyčių žmogiškųjų išteklių valdymo srityje yra susijęs su programų ir metodų kūrimu, gerinančių DARBO GYVENIMO KOKYBĘ. J. R. Heckmanas ir J. Lloydas Suttle'as apibrėžia darbo gyvenimo kokybę kaip „laipsnis, kuriuo gamybinės organizacijos nariai gali patenkinti savo svarbius asmeninius poreikius dirbdami toje organizacijoje“.

AP Egorshin pateikia tokią darbinio gyvenimo kokybės sampratą: „Plėtojant darbo rinką svarbi organizacijos funkcija yra gerinti darbinio gyvenimo kokybę – darbuotojų asmeninių poreikių tenkinimo lygį per savo veiklą. organizacijoje“.

Iš paties darbinio gyvenimo kokybės apibrėžimo matyti, kad ši sąvoka iš pradžių yra susijusi su motyvacijos teorija. Motyvas suprantamas kaip žmogaus elgesio motyvacija, pagrįsta subjektyviais trūkumų jausmais ar asmeniniais dirgikliais.

Pagrindinis motyvacijos dalykas yra neatsiejamas jos ryšys su žmogaus poreikiais. Žmogus siekia sumažinti stresą, kai patiria poreikį (ne visada suvokiamą) patenkindamas bet kokį poreikį (biologinį ar socialinį).

Ryžiai. 2. Motyvuoto elgesio modelis

Atsirandančių ar jau esamų poreikių pagrindu žmogus turi įvairių motyvų, kurie susideda į vieną motyvacinę struktūrą ir kurią veikiant per motyvatorius didėja darbo efektyvumas ir darbuotojų pasitenkinimas.

3 pav. Požiūriai į personalo valdymą

Darbo gyvenimo kokybė yra daugialypis rodiklis, turintis tiek objektyvių, tiek subjektyvių savybių. Pirmieji apima vienam gyventojui tenkančių pajamų, gyventojų migracijos, mirtingumo rodiklių, švietimo sistemos ir lygio, pajamų paskirstymo lygybės ir kt. apklausos.

Atsižvelgiant į visą veiksnių sistemą, reikia atminti, kad realų darbinio gyvenimo kokybės įvertinimą galima gauti tik išanalizavus ir įvertinus tiek objektyviąsias, tiek subjektyviąsias kiekvieno iš nagrinėjamų veiksnių dedamąsias, o tai reiškia, kad būtina žinoti, kaip patys darbuotojai vertina darbinio gyvenimo kokybės veiksnių įtaką. Tai subjektyvus vertinimas, pagrįstas darbuotojų nuomonių tyrimo rezultatais, leidžiantis įvertinti atskiro darbuotojo, darbuotojų grupės ir viso darbo kolektyvo pasitenkinimą darbu.

Norint teisingai analizuoti žmogaus gamybinę veiklą, pirmiausia reikia atskirti jo gebėjimus ir pasirengimą dirbti. Reikėtų nepamiršti, kad abu komponentai yra glaudžiai tarpusavyje susiję ir priklausomi. Šis požiūris reikalauja atidžiai apsvarstyti įvairius veiksnius, lemiančius gebėjimą ir norą dirbti, nes būtent jie lemia darbo efektyvumo laipsnį. Asmens įgūdžiais siekiama ugdyti darbinius įgūdžius, apimančius įgytas žinias, jų taikymo psichines ir fizines galimybes, taip pat tokias specifines žmogui būdingas savybes kaip diskretiškumas, ištvermė, kantrybė, jautrumas, gebėjimas tinkamai reaguoti į situaciją. Kitaip tariant, kiekvienas darbuotojas turi gerai suprasti, kokių žinių ir gebėjimų jis turi turėti, kad sėkmingai išspręstų užduotį ir kokios darbo sąlygos tam būtinos.

Darbo organizavimas, būdamas viena pagrindinių darbinio gyvenimo kokybės ypatybių, turi įtakos darbo pobūdžio kaitai, taigi ir motyvacijos didinimo bei našumo didinimo būdui. Tačiau ši priklausomybė pastebima tik žmonėms ir organizacijoms, turintiems tam tikrų savybių. Šios charakteristikos apibendrinamos R. Heckmano ir G. Oldhamo sukurtame modelyje.

Remiantis R. Heckmano ir G. Oldhamo teorija, yra trys psichologinės būsenos, lemiančios žmogaus pasitenkinimą savo darbu ir motyvaciją:

suvokiama kūrinio vertė, t.y. tai, kiek žmogus savo darbą suvokia kaip kažką svarbaus, vertingo ir vertingo;
jautė atvirumą, t.y. kiek žmogus jaučiasi atsakingas už savo darbo rezultatus;
rezultatų žinojimas, t.y. asmens supratimo apie savo darbo efektyvumą ar efektyvumą laipsnis.

Darbo svarbos pajautimas realizuojamas suteikiant darbuotojui galimybę plėsti darbo įgūdžių skaičių, gamybinių užduočių tikrumą, jų svarbos didinimą. Atsakomybę už darbo rezultatus galima sustiprinti suteikiant darbuotojui daugiau savarankiškumo.

Realių savo darbo rezultatų suvokimas užtikrinamas, jei darbuotojas gauna grįžtamąjį ryšį apie savo darbą.

Turtinant darbo (darbo) turinį, turėtų būti sudarytos sąlygos išsaugoti ir tobulėti darbuotojo asmenybei, kai jam sudaromos galimybės tobulinti įgūdžius, lavinti gebėjimus, didinti žinias, pasireikšti savarankiškumui, dirbti įvairovę. Darbo prasmingumas – tai santykinis darbuotojo įtakos pačiam darbui ir darbo aplinkai laipsnis. Tai apima tokius veiksnius kaip savarankiškumas planuojant ir atliekant darbą, darbo būdo nustatymas ir dalyvavimas priimant sprendimus.

Darbo gyvenimo kokybė gali būti padidintas keičiant bet kokius turinčius įtakos organizacijos parametrus žmonių. Tai apima valdžios decentralizavimą, dalyvavimą lyderystėje, švietimą, vadovų mokymą, valdymo programas apie karjeros judėjimas, darbuotojų mokymas efektyvesnių bendrųjų metodų niya ir komandos elgesys. Visomis šiomis priemonėmis siekiama suteikti žmonėms papildomų galimybių patenkinti savo aktyvius asmeninius poreikius. tuo pačiu metu organizacijos efektyvumo didinimas.

3. Socialinis-psichologinis darbinio gyvenimo kokybės komponentas ir ją lemiantys veiksniai.

Norint efektyviai valdyti žmones, reikia suprasti, kokios varomosios jėgos veikia žmonių elgesį darbe. Tai reiškia, kad reikia atsižvelgti į pagrindines žmonių savybes, būtent:

Individualūs skirtumai – žmogaus gebėjimai, intelektas, asmenybė, išsilavinimas ir kultūra, lytis ir rasė;
Požiūriai – priežastys ir apraiškos;
Poveikis elgesiui – asmenybei ir požiūriams;
Priskyrimo teorija – kaip susidarome nuomonę apie žmones;
Orientacija – žmonių požiūriai į darbą;
Vaidmenys yra vaidmenys, kuriuos žmonės atlieka vykdydami savo darbo pareigas.

Daryti įgimtus skirtumus tarp žmonių dėl jų lyties ar rasės yra pavojinga ir įžeidžianti. Jei elgesys darbe skiriasi, tai greičiausiai dėl aplinkos ir kultūrinių veiksnių. Be jokios abejonės, darbo aplinka turi įtakos kiekvienos iš šių kategorijų jausmams ir elgesiui. Atliktas tyrimas, D. Arnoldo duomenimis, atskleidė, kad dirbančios moterys apskritai „jaučia daugiau kasdieninio streso, nepasitenkinimo santuoka ir nerimo dėl amžiaus, yra mažiau linkusios atvirai reikšti susierzinimą nei namų šeimininkės ir vyrai“.

Kur kas svarbesnį vaidmenį formuojant darbuotojo profesinį komfortą vaidina įgytos savybės, tokios kaip požiūris, lūkesčiai ir jų derinimas su įmonės kultūra bei papročiais.

Kai žmonės susiduria su situacija, pavyzdžiui, atlieka darbą, jie turi atlikti tam tikrus vaidmenis, kad susidorotų su tokia situacija. Vaidmenų dviprasmiškumas ir nesuderinamumas arba vaidmenų konfliktas daugeliu atvejų priveda prie darbuotojo suvokimo apie gamybinę atmosferą, kitų komandos narių, savo reikšmingumo slopinimą, sukelia stresines situacijas.

Emocinis stresas darbo procese atsiranda dėl įvairių priežasčių:

1) Įvairaus laipsnio atsakomybė už savo veiklos rezultatą gali turėti moralinių, materialinių, administracinių, baudžiamųjų aspektų.

2) Reikšmingiausias iš visų įtampos rodiklių yra rizika sveikatai ir gyvybei (savo ir kitų), nepriklausomai nuo jos tikimybės laipsnio.

Neigiamą emocinį stresą, kaip profesinio streso pasireiškimą, lydi autonominių funkcijų įtampa (pulso ir kraujospūdžio padidėjimas, padidėjęs prakaitavimas, odos temperatūros reakcijos pasikeitimas). Ateityje tai gali sukelti neigiamų pasekmių širdies ir kraujagyslių sistemai. Emocinis stresas dažnai aptinkamas profesijose, susijusiose su medicina, pedagogika, transporto priemonių vairavimu, paslaugų sektoriumi, verslu. Jie būdingi ir įvairių tarnybų dispečeriams, gelbėtojams, ugniagesiams, policijai ir kt.

Krovinių monotonija.

1) Elementų skaičius operacijoje ir jų trukmė per sekundę yra sensomotorinės (žmogaus sukurtos) veiklos charakteristikos. Šiuos rodiklius galima tirti laiko nustatymo metodais, naudojant bet kokio vietinio, vietinio-regioninio ir regioninio tipo darbų, atliekamų konvejerio juostoje su nepertraukiamu ar su pertrūkiais ciklu, pavyzdžiu.

2) Aktyvių veiksmų laikas ir pasyvaus stebėjimo laikas yra jutiminio tipo monotonijos apraiškos, būdingos dispečerinėms darbo rūšims, transporto priemonių vairavimui, darbui saugoje. Jie taip pat nustatomi chronometriniais tyrimais. Šių laikotarpių dydis skaičiuojamas procentais nuo visos pamainos trukmės.

Vidinė atmosfera yra labai svarbi motyvacijai,
įmonės principai, psichologinis klimatas įmonėje. Galite sakyti kiek norite „mes linksmi, linksmi“, bet jei tai apgaulė, teigiamo rezultato nebus. Jeigu žmogus jaučia, kad įmonėje galima ką nors pasiekti tik traukimu ar panašiais principais, tai jis nebus motyvuotas. Darbo efektyvumas esant nesveikai psichologiniam klimatui labai sumažėja.

Dėl to vienas iš komponentų, neigiamai veikiančių darbinio gyvenimo kokybę, yra psichosocialiniai sutrikimai normalioje darbo proceso eigoje. Dėl gedimų jame pažeidžiamas jo ritmas, prarandamas darbo laikas, nukrypstama nuo technologijos reikalavimų. Viršvalandinis darbas kartu su dažnomis prastovomis ir ne pagal specialybę dirbančių darbuotojų samdymas yra viena iš pagrindinių nepasitenkinimo darbu priežasčių ir dėl to blogėja darbinio gyvenimo kokybė.

Remiantis darbinio gyvenimo kokybės samprata, draugiškų santykių su kolegomis plėtojimas ir galimybė darbuotojams dalyvauti priimant sprendimus, turinčius įtakos jų darbui, yra susiję su tuo, ar darbuotojai jaučia savigarbą, turi savo jausmą. orumą, ar jaučia savo asmenybės išskirtinumą, ar jaučia lojalumą kolegoms ir priklausomybės įmonei jausmą. Moralinis ir psichologinis klimatas įmonėje turėtų užtikrinti gerus santykius komandoje, kurioje nėra išankstinių nuostatų.

Sąlygos, kuriomis darbo grupės nariai bendrauja, turi įtakos jų bendros veiklos sėkmei, pasitenkinimui procesu ir darbo rezultatais. Galima daryti analogiją su natūraliomis ir klimato sąlygomis, kuriomis augalas gyvena ir vystosi. Viename klimate gali žydėti, kitu – nuvyti. Tą patį galima pasakyti ir apie socialinį-psichologinį klimatą: vienomis sąlygomis žmonės jaučiasi nepatogiai, linkę palikti grupę, mažiau joje praleidžia laiko, lėtėja jų asmeninis augimas, kitomis grupė funkcionuoja optimaliai, o jos nariai gauna galimybę pilnai realizuoti savo potencialą...

Kalbėdami apie socialinį ir psichologinį komandos klimatą (SPC), jie reiškia:

grupės socialinių-psichologinių savybių rinkinys;
kolektyve vyraujančią ir stabilią psichologinę nuotaiką;
santykių kolektyve pobūdis;
neatskiriama kolektyvinės valstybės savybė.

Palankiam SPK būdingas optimizmas, bendravimo džiaugsmas, pasitikėjimas, saugumo, saugumo ir komforto jausmas, tarpusavio palaikymas, šiluma ir dėmesys santykiuose, tarpusavio simpatija, bendravimo atvirumas, pasitikėjimas, linksmumas, gebėjimas laisvai mąstyti, kurti, augti intelektualiai ir profesionaliai, prisidėti prie organizacijos plėtros, daryti klaidas, nebijant bausmės ir kt.

Nepalankiam SPK būdingas pesimizmas, irzlumas, nuobodulys, didelė įtampa ir tarpusavio santykių konfliktas grupėje, nesaugumas, baimė suklysti ar susidaryti blogą įspūdį, baimė būti nubaustam, atstūmimas, nesusipratimas, priešiškumas, įtarumas, nepasitikėjimas vienas kitu. , nenoras investuoti pastangų į bendrą produktą, į komandos ir visos organizacijos tobulėjimą, nepasitenkinimas ir pan.

Yra ženklų, pagal kuriuos galima netiesiogiai spręsti apie atmosferą grupėje. Jie apima:

darbuotojų kaitos rodiklis;
darbo našumas;
produkto kokybė;
pravaikštų ir vėlavimo skaičius;
darbuotojų ir klientų pretenzijų, skundų skaičius;
darbų atlikimas laiku arba pavėluotai;
tikslumas arba aplaidumas tvarkant įrangą;
darbo pertrūkių dažnumas.

Socialinį-psichologinį klimatą komandoje lemia nemažai veiksnių. Pabandykime juos išvardyti.

Globali makroaplinka: padėtis visuomenėje, ekonominių, kultūrinių, politinių ir kitų sąlygų visuma. Stabilumas visuomenės ekonominiame ir politiniame gyvenime užtikrina jos narių socialinę ir psichologinę gerovę ir netiesiogiai veikia socialinį-psichologinį darbo grupių klimatą.

Vietinė makro aplinka, t.y. organizacija, kurios struktūra apima darbo kolektyvą. Organizacijos dydis, statuso ir vaidmens struktūra, funkcinių ir vaidmenų prieštaravimų nebuvimas, valdžios centralizacijos laipsnis, darbuotojų dalyvavimas planuojant, skirstant išteklius, struktūrinių padalinių sudėtis (lytis ir amžius, profesinės, etninės) ir kt.

Fizinis mikroklimatas, sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos. Karštis, tvankumas, prastas apšvietimas, nuolatinis triukšmas gali tapti padidėjusio dirglumo priežastimi ir netiesiogiai paveikti psichologinę atmosferą grupėje. Priešingai, gerai įrengta darbo vieta, palankios sanitarinės ir higienos sąlygos didina pasitenkinimą darbu apskritai, prisideda prie palankaus SPK formavimo.

Psichologinį kontraktą galima apibūdinti kaip abipusių, nerašytų lūkesčių, egzistuojančių tarp darbuotojų ir darbdavių, rinkinį. Tai reiškia, kad kiekvienas organizacijos asmuo turi nerašytų, nuolatinių lūkesčių, turinčių įtakos prielaidoms, lūkesčiams, pažadams ir abipusiams įsipareigojimams. Psichologinė sutartis sufleruoja atsakymus į du esminius žmonėms rūpimus darbo santykių klausimus: „Ko galiu tikėtis iš organizacijos“ ir „Kokio indėlio ir kiek iš manęs tikimasi mainais? Tačiau mažai tikėtina, kad tiek pati psichologinė sutartis, tiek darbo santykiai apskritai bus visiškai suprantami kiekvienai iš šalių.

Psichologinis kontraktas siūlo atsakymus į du esminius žmonėms rūpimus darbo santykių klausimus: „Ko galiu pagrįstai tikėtis iš organizacijos“, „Kokio indėlio ir kokio dydžio iš manęs tikimasi mainais? Tačiau mažai tikėtina, kad tiek pati psichologinė sutartis, tiek darbo santykiai apskritai bus visiškai suprantami kiekvienai iš šalių.

Psichologinėje sutartyje numanomi darbo santykių aspektai, darbuotojo požiūriu, yra šie:

pasitikėjimas, kad organizacijos vadovybė tesės savo pažadus, t.y. „Įvykdyti sandorį“; požiūris į darbuotojus teisingumo, lygybės ir stabilumo požiūriu;
darbo saugumas;
galimybę parodyti kompetenciją;
karjeros augimo lūkesčiai ir sąlygos įgūdžių ir gebėjimų ugdymui;
įsitraukimas į darbo procesą ir gebėjimas daryti įtaką.

Darbdavio požiūriu psichologinė sutartis apima šiuos darbo santykių aspektus:

įsipareigojimas;
kompetencija; pastangos; pavaldumas; lojalumas.

Šių darbuotojo ir darbdavio lūkesčių neatitikimas, taip pat psichologinės sutarties sąlygų nesilaikymas arba staigus vienos iš šalių sąlygų pasikeitimas (daugiausia organizacijos) lemia darbuotojo formavimąsi. nepasitenkinimas, psichologinė depresija ir darbo efektyvumo sumažėjimas arba, priešingai, paslėptos ar atviros formos protestas, neigiamai veikiantis visą kolektyvo psichologinį klimatą.

Pasitenkinimas darbu. Didelę reikšmę palankaus SPK formavimuisi turi tai, kiek žmogui įdomus, įvairus, kūrybiškas darbas, ar jis atitinka jo profesinį lygį, ar leidžia realizuoti savo kūrybinį potencialą, augti profesionaliai. Darbo patrauklumas didina pasitenkinimą darbo sąlygomis, darbo užmokestį, materialinių ir moralinių paskatų sistema, socialine apsauga, atostogų, darbo valandų paskirstymu, informacine pagalba, karjeros perspektyvomis, galimybe tobulinti savo profesionalumo lygį, kompetencijos lygį. kolegų, dalykinių ir asmeninių santykių pobūdis komandoje vertikaliai ir horizontaliai ir kt.

Psichologinis suderinamumas yra svarbus veiksnys, turintis įtakos SPK. Psichologinis suderinamumas suprantamas kaip gebėjimas bendrai veiklai, pagrįstas optimaliu komandos dalyvių asmeninių savybių deriniu. Psichologinį suderinamumą gali lemti bendros veiklos dalyvių savybių panašumas. Žmonėms, kurie yra panašūs vienas į kitą, lengviau užmegzti ryšį. Panašumas prisideda prie saugumo ir pasitikėjimo savimi jausmo atsiradimo bei padidina savigarbą. Psichologinis suderinamumas taip pat gali būti pagrįstas savybių skirtumais, pagrįstas papildomumo principu. Šiuo atveju jie sako, kad žmonės dera „kaip raktas nuo spynos“. Suderinamumo sąlyga ir rezultatas yra tarpasmeninė simpatija, sąveikos dalyvių prisirišimas vienas prie kito. Priverstinis bendravimas su nemaloniu subjektu gali tapti neigiamų emocijų šaltiniu.

Darbuotojų psichologinio suderinamumo laipsnį įtakoja tai, kiek vienalytė darbo grupės sudėtis pagal įvairius socialinius ir psichologinius parametrus:

Yra trys suderinamumo lygiai: psichofiziologinis, psichologinis ir socialinis-psichologinis:

Psichofiziologinis suderinamumo lygis pagrįstas optimaliu jutimo sistemos ypatybių (regos, klausos, lytėjimo ir kt.) ir temperamento savybių deriniu. Toks suderinamumo lygis ypač svarbus organizuojant bendrą veiklą. Cholerikas ir flegmatikas užduotį atliks skirtingu tempu, o tai gali sukelti darbo sutrikimus ir įtampą tarp darbuotojų.

Psichologinis lygis numato charakterių, motyvų, elgesio tipų suderinamumą.

Socialinis-psichologinis suderinamumo lygis grindžiamas socialinių vaidmenų, socialinių nuostatų, vertybinių orientacijų, interesų nuoseklumu. Dviems dominuoti siekiantiems subjektams bus sunku organizuoti bendrą veiklą. Suderinamumą palengvins vieno iš jų orientacija į pateikimą. Greito būdo ir impulsyvus žmogus labiau tinka ramaus ir subalansuoto darbuotojo partneriu. Psichologinį suderinamumą skatina savikritika, tolerancija ir pasitikėjimas sąveikos partneriu.

Harmonija yra darbuotojų suderinamumo rezultatas. Ji užtikrina maksimalią įmanomą bendros veiklos sėkmę mažiausiomis sąnaudomis.

Komunikacijų pobūdis organizacijoje veikia kaip SPK veiksnys. Išsamios ir tikslios informacijos trūkumas darbuotojams svarbiu klausimu sukuria palankią dirvą gandams ir apkalboms, intrigoms ir užkulisiniams žaidimams atsirasti ir sklisti. Vadovo vaidmuo kuriant optimalų SPK yra lemiamas:

Demokratinis stilius ugdo visuomeniškumą ir pasitikėjimą santykiuose, draugiškumą. Tuo pačiu metu nėra sprendimų primetimo iš išorės, „iš viršaus“ jausmo. Šiam vadovavimo stiliui būdingas komandos narių dalyvavimas valdyme prisideda prie SPK optimizavimo.

Autoritarinis stilius paprastai gimdo priešiškumą, nuolankumą ir susierzinimą, pavydą ir nepasitikėjimą. Bet jei toks stilius veda į sėkmę, kuri pateisina jo naudojimą grupės akyse, tai prisideda prie palankaus SPK, pavyzdžiui, sporte ar kariuomenėje.

Leidžiantis stilius lemia žemą darbo našumą ir kokybę, nepasitenkinimą bendra veikla ir lemia nepalankaus SPK formavimąsi. Leidžiantis stilius gali būti priimtinas tik kai kuriose kūrybinėse grupėse.

Jeigu vadovas kelia per didelius reikalavimus, viešai kritikuoja darbuotojus, dažnai baudžia ir retai skatina, neįvertina jų indėlio į bendrą veiklą, grasina, bando įbauginti atleidimu, priedų atėmimu ir pan., elgiasi pagal šūkį „viršininkas“. visada teisus“, neklauso pavaldinių nuomonės, yra nedėmesingas jų poreikiams ir interesams, kuria nesveiką darbo aplinką. Tarpusavio pagarbos ir pasitikėjimo trūkumas verčia žmones užimti gynybinę poziciją, gintis vienas nuo kito, mažėja kontaktų dažnis, kyla bendravimo barjerai, konfliktai, atsiranda noras palikti organizaciją ir dėl to atsiranda produktyvumo ir produktų kokybės sumažėjimas. Bausmės baimė sukelia norą išvengti atsakomybės už padarytas klaidas, suversti kaltę kitiems ir ieškoti „atpirkimo ožio“. Net jei vadovas taiko autoritarinį valdymo stilių, jis gali būti pozityvus, jei priimdamas sprendimą atsižvelgs į darbuotojų interesus, paaiškins jiems savo pasirinkimą, padarys savo veiksmus suprantamus ir pagrįstus, kitaip tariant, pradės daugiau dėmesio skirkite tvirtų ir artimų santykių su pavaldiniais užmezgimui.

4. Emocinio perdegimo, kaip socialinio-psichologinio darbinio gyvenimo kokybės komponento veiksnių disbalanso pasekmė.

4.1. Perdegimo efektas

Sąvoką „perdegimas“ pirmą kartą įvedė amerikiečių psichologas Fredenbergas 1974 m. Tai reiškia žmonių, kurie intensyviai ir artimai bendrauja su kitais, psichinę būseną. Iš pradžių Fredenberg į šią grupę įtraukė krizių centruose ir psichiatrijos klinikose dirbančius specialistus, vėliau sujungė visas profesijas, kurios suponuoja nuolatinį, artimą bendravimą („žmogus – žmogus“).

Perdegimo sindromas – tai emocinio, psichinio, fizinio išsekimo būsena, kuri išsivysto dėl nuolatinio neįveikiamo streso darbo vietoje. Šio sindromo išsivystymas būdingas altruistinėms profesijoms, kur dominuoja rūpinimasis žmonėmis (socialiniai darbuotojai, gydytojai, slaugytojai, mokytojai ir kt.).

Pirmasis darbas apie perdegimą pasirodė 70-aisiais JAV. Vienas iš perdegimo idėjos pradininkų – alternatyviosios medicinos pagalbos tarnyboje dirbęs amerikiečių psichiatras H. Fredenbergeris. 1974 metais jis aprašė reiškinį, kurį pastebėjo savyje ir savo kolegose (išsekimas, motyvacijos ir atsakomybės praradimas) ir pavadino jį įsimintina metafora – perdegimu. Kita perdegimo idėjos pradininkė, socialinė psichologė Christina Maslach, šią sąvoką apibrėžė kaip fizinio ir emocinio išsekimo sindromą, apimantį neigiamos savigarbos, neigiamo požiūrio į darbą, supratimo ir empatijos klientų atžvilgiu vystymąsi. ar pacientams.

Pagrindiniai CMEA simptomai:

Paprasti santykiai su kolegomis ir artimaisiais;
Augantis negatyvizmas pacientų atžvilgiu (kolegijos);
Piktnaudžiavimas alkoholiu, nikotinu, kofeinu;
Humoro jausmo praradimas, nuolatinis nesėkmės ir kaltės jausmas;
Padidėjęs dirglumas – tiek darbe, tiek namuose;
Nuolatinis noras keisti profesiją;
Retkarčiais iškyla absoliutus;
Miego sutrikimas;
Padidėjęs jautrumas infekcinėms ligoms;
Padidėjęs nuovargis, nuovargio jausmas visą darbo dieną.

Perdegimo sindromą sudaro 3 etapai, kurių kiekvieną sudaro 4 simptomai:

nepasitenkinimas savimi,
"narve",
patiria traumines situacijas,
nerimas ir depresija.

2 etapas (2) "Atsparumas" - simptomai:

neadekvatus, selektyvus emocinis atsakas,
emocinis ir moralinis dezorientacija,
plėsti emocijų taupymo sferą,
profesinių pareigų mažinimas.

3 etapas (3) „Išsekimas“ – simptomai:

emocinis deficitas
emocinis atsiribojimas
asmeninis atsiskyrimas,
psichosomatiniai ir psichovegetaciniai sutrikimai.

Metų laikų kaita, ypač žiemos pabaiga – pavasario pradžia, pilkos sniego pusnys, šlapdriba, miesto spūstys dažnai sukelia depresiją ir blogą nuotaiką. Anksčiau Jūsų darbuotojams buvo galima pavydėti dalykinės veiklos, o dabar daugelis atrodo pavargę ir susierzinę, yra nemandagūs kolegoms ir klientams, vėluoja į darbą. Jūs nerimaujate dėl jų būklės, bet nežinote, kas yra priežastis ir ką galima padaryti... Galbūt kai kuriems iš jų išsivystė "profesionalų perdegimo sindromas"...

Artėjančios darbuotojo profesinės krizės požymis – padidėjęs irzlumas, kuris gali peraugti į nemotyvuotą agresiją aplinkinių atžvilgiu. Tokio elgesio priežastys slypi vidinėje įtampoje: nepasitenkinimas savimi ar kitais, kūrybinis sąstingis, vidiniai konfliktai, kurių žmogus, kaip taisyklė, nesuvokia. Šis stresas kaupiasi, ir laikas nuo laiko atsiranda būtinybė jį išmesti į išorinę aplinką. Kai šis poreikis jaučiasi, bet kokie sunkumai, kurie anksčiau nesukėlė tokios audringos emocinės reakcijos, tampa katalizatoriais.

Lyderiai ir personalo vadovai turėtų išklausyti darbuotojų skundus dėl prastos sveikatos ir gerovės. Lėtinis nuovargis, sumažėjęs susidomėjimas dabartiniais įvykiais, fizinio silpnumo jausmas, emocinis išsekimas, mieguistumas ar nemiga – kiekvienas iš šių požymių gali rodyti nervų perkrovą ir besivystantį sindromą.

Svarbu laiku nustatyti profesinio perdegimo sindromo atsiradimą ir vystymąsi. Juk jos pasekmės neigiamai atsiliepia ne tik atskirų darbuotojų karjerai, bet kartais ir viso verslo sėkmei. Taigi, kurį darbuotoją labiausiai paveikia šis sindromas?

Pirma, labiausiai kenčia komunikacijos profesijų atstovai, tai yra tie darbuotojai, kurių darbas susijęs su nuolatiniu bendravimu: įmonių vadovai, pardavimų vadybininkai, mokymų vadovai, personalo vadovai, verbuotojai, psichologai ir kt.. Jų darbas susijęs su didžiuliu psichologiniu stresu: per dieną tenka bendrauti su įvairiais žmonėmis, įskaitant ir nepažįstamus, daug kalbėti, klausytis, šypsotis, būti visada formos.

Ypač jautrūs perdegimui yra tie, kurie bendrauja su neigiamos emocinės būsenos klientais, pavyzdžiui, skambučių centro darbuotojai, kurie su konfliktuojančiais klientais bendrauja kelis kartus per dieną. Diena po dienos tokių darbuotojų įtampos lygis didėja, o tam tikru momentu jų organizmas pradeda gintis. Apsauga pasireiškia noru atitrūkti nuo bendravimo, sutrumpinti bendravimo su klientais, vadovais ir kolegomis laiką.

Antra, rizikos grupei priklauso darbuotojai, linkę į amžiaus krizes. Darbingo gyvenimo laikotarpiu žmones gali ištikti profesinio apsisprendimo krizė, gyvenimo prasmės krizė ir vidutinio amžiaus krizė.

Profesinio apsisprendimo krizė ištinka sulaukus 20-23 metų ir, kaip taisyklė, kyla dėl to, kad žmogus pereina į sau naują statusą – organizacijos darbuotojo statusą. Jauno darbuotojo kasdienybė kardinaliai keičiasi, jam reikia greitai prisitaikyti prie darbdavio ir naujo kolektyvo reikalavimų, įgyti praktinių įgūdžių. Vakarykščiams studentams pirmąjį rimtą darbą gali lydėti chroniškos baimės: „O jeigu nepasiseks? Šios baimės ir didelis vidinis stresas yra profesinio perdegimo sindromo požymiai ir gali sukelti abejonių dėl pasirinktos profesijos teisingumo. Tokiu atveju pradedančiajam specialistui reikia papildomų mokymų, instruktažo ar mentoriaus, kuris galėtų ne tik išmokyti jaunąjį kolegą darbo įgūdžių, bet ir palaikyti jį morališkai. Jei perdegimas yra susijęs su nusivylimu profesija, personalo vadovas gali atlikti kelis karjeros orientavimo testus ir pokalbius su jaunu darbuotoju, kad nustatytų ateities planus. Kol darbuotojas jaunas ir energingas, jis dar gali įvaldyti naują veiklos rūšį ir įgyti kitą profesiją.

Gyvenimo prasmės krizė arba 30 metų krizė gali sukelti netikėtą profesinės veiklos nuosmukį. Paprastai iki tokio amžiaus žmogus jau apsisprendė dėl savo gyvenimo kelio pasirinkimo, pasiekė pirmųjų sėkmių, išsprendė užduotis, kurias sau išsikėlė prieš 10–15 metų. Ir tada ant sėkmės bangos staiga kyla klausimas: „Ar aš siekiau tų tikslų?“. Žmonės, neturintys paruošto atsakymo į šį klausimą, pradeda abejoti savo pasirinkimu. Šią krizę skaudžiai išgyvena tie, kurie iki galo neįgyvendino savo planų ar patyrė nusivylimą – profesijoje, versle ar asmeniniame gyvenime. Profesinio perdegimo sindromui, besivystančiam „gyvenimo prasmės krizės“ fone, būdingas verslo aktyvumo nuosmukis ir susvetimėjimas nuo kolegų. Tokiais atvejais žmogus gali prisirišti prie alkoholio, nepaisyti darbo drausmės reikalavimų, nutolti nuo tiesioginių pareigų, kuo mažiau būti biure.

4.2. Praktinis tyrimas (galimos emocinio perdegimo efekto susidarymo priežastys)

Profesinė veikla kupina stresorių. Tarp pagrindinių psichologų yra šie:

Poreikis daug ir intensyviai bendrauti su įvairiais žmonėmis, pažįstamas ir nepažįstamas. Kasdien tenka spręsti įvairias daugelio žmonių problemas, o tokį kontaktą emociniu požiūriu labai sunku išlaikyti ilgą laiką. Jei jums būdingas kuklumas, drovumas, izoliacija ir susikaupimas „kasdienio darbo“ problemoms, tuomet esate linkęs kaupti emocinį diskomfortą.
Dažnas darbas situacijose, kuriose reikia didelio efektyvumo(turėtumėte būti visada mielas, žavus, mandagus, organizuotas, surinktas ir pan.). Toks viešumas ir griežta išorinė tiek vadovo, tiek kolegų kontrolė ilgainiui gali sukelti vidinį susierzinimą ir emocinį nestabilumą.
Emociškai įtempta atmosfera(skambučių srautas, reikalai "vakar", priėmimai, vizitai, priklausomybė nuo vadovo nuotaikos), nuolatinė savo veiksmų teisingumo kontrolė... Aplinkoje, kurioje poreikiai viršija jūsų vidinius ir išorinius išteklius, stresas kyla kaip natūrali reakcija.

Nemažai tyrėjų mano, kad pagrindinės prielaidos sukurti nepalankią darbo atmosferą ir pabloginti profesinį bei asmeninį komfortą yra organizacinių problemų buvimas (per didelis darbo krūvis, nepakankamas gebėjimas kontroliuoti situaciją, organizacinės bendruomenės trūkumas, nepakankamas moralinis ir materialinis). atlyginimas, neteisybė, atliekamo darbo reikšmės stoka). Tuo pat metu kiti tyrinėtojai svarbesnėmis laiko asmenines savybes (žemą savigarbą, didelį neurotiškumą, nerimą ir kt.). Taigi nėra vieningų požiūrių į perdegimo etiopatogenezę, nėra nustatytų vienodų diagnostinių kriterijų.

Savarankiško tyrimo metu buvo atlikta vidurinės mokyklos dėstytojų grupės, informacijos ir įgyvendinimo centro „Partnerystė“ specialistų ir dirbančių vyresniųjų klasių mokinių apklausa charakterio kirčiavimo ir laipsnio santykio tema. perdegimo efekto. Bendras skaičius yra 50 žmonių.

Respondentams buvo pasiūlyta Leonhardo-Šmišeko charakterio akcentuacijų nustatymo metodika ir modifikuotas Boiko emocinio perdegimo laipsnio tyrimo metodas (žr. priedą).

Tyrimo metu buvo padaryta tokia prielaida:

Visų pirma, CMEA rizika kyla asmenims, kurie kelia sau pernelyg didelius reikalavimus. Jų nuomone, tikras specialistas yra profesinio nepažeidžiamumo ir tobulumo pavyzdys. Šios kategorijos asmenys savo darbą sieja su tikslu, misija, todėl riba tarp darbo ir asmeninio gyvenimo neryški.

Tyrimo metu buvo nustatyti dar trys žmonių tipai, kuriems gresia CMEA.

Pirmasis tipas yra vadinamasis " pedantiškas“. Pagrindinės šio tipo savybės: sąžiningumas, iškeltas iki absoliučios, perdėtas, skausmingas tikslumas, noras pasiekti pavyzdingą tvarką bet kuriame versle (net ir sau kenkiant).

Antrasis tipas yra " demonstratyvus". Šio tipo žmonės siekia viskuo pasižymėti, visada būti akyse. Kartu jiems būdingas didelis išsekimas atliekant nepastebimus, rutininius darbus.

Trečias tipas yra " emocingas"." Emotika yra be galo jautri, nenatūraliai jautri ir įspūdinga. Jų reagavimas, polinkis suvokti svetimą skausmą kaip savo patologijos, savęs naikinimo ribas, ir visa tai akivaizdžiai trūkstant jėgų atsispirti bet kokioms nepalankioms aplinkybėms.

Įdomu ir tai, kad CMEA lygis dažnai auga kartu su nesveiko lojalumo ir įsipareigojimo organizacijai laipsniu.

Taip pat ir tai, kad dažnai darbuotojai, kurie yra labiau jautrūs sindromo pradžiai, gali priklausyti ribiniams kirčiavimo tipams, tačiau turi gana aukštus balus už probleminius kirčiavimus, t.y. papildyti savo charakterio tipą rizikos grupės bruožais.

Pagrindiniai bet kurios įmonės darbo rodikliai yra vadovybės padėtis, efektyvumas, psichologinis klimatas. Pakeitus vieną iš šių parametrų, reikia pakeisti visus kitus viena ar kita kryptimi.

Vadovo pareigos vaidina svarbų vaidmenį formuojant psichologinį klimatą įmonėje. Nuo to priklauso sveiko ar nesveiko psichologinio klimato susidarymas. Savo ruožtu psichologinis klimatas įmonėje formuoja pavaldinių savybes, kurios skatina arba prieštarauja visos komandos veiklos rezultatams didinti.

Laiku atlikta komandos diagnostika leis vadovui atlikti reikiamus koregavimus savo vadovo pozicijoje ir taip pakreipti pavaldinių darbą jam reikalinga linkme.

Kaip priprasti prie naujos komandos: keturios taisyklės

Bandomasis laikotarpis yra pirmieji trys mėnesiai. Šiuo laikotarpiu būtina ne tik kuo geriau save įrodyti, bet ir kuo daugiau įsilieti į kolektyvą, priimti korporacinės kultūros normas, derinti įmonės ir komandos (padalinio) psichologinį klimatą su savo savo idėjas apie komfortą.

1 taisyklė: pristabdykite

Visi patiriame diskomfortą prisijungdami prie naujos komandos. Žmogui reikia laiko pajusti erdvę. Todėl reikia padaryti pertraukėlę ir apsidairyti. Jei turite galimybę, žinoma.

Pirma, geriausia atidžiai stebėti, kokie žmonės yra šalia, kurį laiką išlikti neutraliems. Ir tik tada, atlikę nedidelę žvalgybą ant žemės, pradėkite savo darbo pareigas. Tuo pačiu metu „pauzė prie įėjimo“ skirtingiems žmonėms gali užtrukti skirtingą laiką: vieniems užtenka kelių valandų, o kiti nuo staigių gyvenimo pokyčių susipras tik po savaitės.

2 taisyklė: drovus? Papasakok apie tai!

Drovumas yra nenugalimas. Jei drovus žmogus bando tai įveikti, tai gali baigtis grubumu, arogancija. Tačiau tuo pat metu galite padėti sau, galite numalšinti pirmosios darbo dienos jaudulį: tiesiog pasakykite apie tai kitiems.

Kuo žmogus vyresnis, tuo jam lengviau kalbėti apie savo baimes. Jei atvirai pasakysite: nerimauju, šiandien mano pirma darbo diena, negalėtumėte man padėti, žmonės ateis į pagalbą. Be to, drovumo ir jaudulio negalima laikyti savyje – tai kenkia sveikatai: savo būseną nuslėpti bandantiems bėga prakaitas, rieda pilvas, prarandami reikalingi žodžiai, dažnai atsiduriama juokingose situacijose.

3 taisyklė: atidarykite

Jeigu žmogus ateina į visiškai naują kolektyvą – pavyzdžiui, įmonė ką tik pradėjo savo darbą – jam daug lengviau nei naujokui, kuris yra susiformavusio, savo tradicijas turinčio kolektyvo dalis. Čia svarbiausia būti draugiškam, atviram bendravimui, užmegzti ryšius su žmonėmis.

Labai svarbu nebūti izoliuotam savyje: geranoriškumas, šypsena ir noras padėti visada bus jūsų pusėje.

4 taisyklė: Supraskite, ko galima ir ko negalima klausti

Norint apibrėžti savo pareigas, žmogui dažnai reikia užduoti daug patikslinančių klausimų. Pirmiausia sudarykite visų klausimų sąrašą. Užsirašykite juos, nustatykite patys asmeniškai, kas naujame darbe dar neaišku.

Tada peržiūrėkite šį sąrašą, supraskite, ar atsakymus į visus klausimus galite gauti tik iš kolegų, ar galite daug pasisemti iš kitų šaltinių: pažiūrėkite internete, skaitykite instrukcijas ir nuorodas ir pan.

Ieškodami atsakymų suprasite, kad iš kolegų vis tiek galite sužinoti tik tam tikrą klausimų sąrašą. Šiame etape turėtų išnykti bet koks drovumas, susiformuoti aiškus supratimas, kad klausimų kėlimas yra darbinė būtinybė.

Po to turite mintyse paskirstyti likusį klausimų sąrašą kolegoms. Taigi žmogus vėl struktūrizuoja informaciją sau. Po to galite drąsiai eiti ir klausti – niekam neatrodysite įkyrūs, kvaili ar neišmintingi.

Darbo stresas: būdai jį įveikti

Kai kurios įmonės kuria specialias paramos programas, kurios leidžia darbuotojams gauti konsultacijas telefonu, mokymus, moko psichologinės pagalbos teikimo metodų, organizuoja renginius, skirtus komandos formavimui ir poilsiui. Tačiau reikia pažymėti, kad vadovybės dėmesys stresui darbe Rusijoje vis dar yra retas reiškinys.

Ugdykite laiko valdymo įgūdžius ir išmintingai nustatykite darbo prioritetus.
Tobulėkite profesionaliai, tobulinkite savo kompetenciją ir išbandykite naujus problemų sprendimo būdus.
Visuotinius tikslus skirstykite į tarpinius, stenkitės juos pasiekti ir džiaukitės sėkme.
Nedvejodami kreipkitės į kolegas ir draugus dėl pagalbos ir palaikymo. Parodykite žmonėms dėmesį, būkite su jais nuoširdūs ir draugiški. Tai suteiks jums išorinės perspektyvos ir paskatins.
Jei suklydote, atleiskite sau ir pasimokykite iš šios patirties, kuri padės jums kuo geriau susidoroti su šia situacija ateityje.
Deleguoti įgaliojimus.
Planuokite savo asmeninį laiką, leiskite laiką su šeima ir draugais, pastebėkite nuostabius dalykus gyvenime, plėtokite savo pomėgius.
Glaudus ryšys tarp mūsų kūno ir emocinės būsenos jau seniai įrodytas, todėl bet koks teigiamas poveikis, nesvarbu, ar tai būtų sportas, ar SPA procedūros, turės puikų antistresinį poveikį, suteiks žvalumo ir atsigavimo jausmą.
Ugdykite pozityvaus mąstymo įgūdžius.

Perdegimo sindromo prevencija

Puikus vaistas tiek nuo amžiaus, tiek nuo profesinių krizių yra informacijos apie darbuotojų verslo veiklą, susidomėjimą darbu, motyvaciją analizė. Darbuotojams galite paruošti nedidelį testą tema "Ar gresia perdegimo sindromas?" Pokalbis su personalo nariu ar psichologu taip pat padės darbuotojui suprasti, kad sindromas yra laikinas reiškinys ir jo įtakoje visiškai nebūtina daryti spontaniškų, neapgalvotų veiksmų. Visų lygių darbuotojai turėtų žinoti, kad jėgų praradimas ir emociniai lūžiai yra natūralūs, vystantis profesinio perdegimo sindromui, kad tai yra natūralus vidinės savijautos reguliavimo mechanizmas ir taip nutinka kiekvienam.

Kitas būdas išvengti perdegimo sindromo yra atostogų grafiko laikymasis. Suteikite darbuotojams visišką poilsį ir atsigavimą. Kad poilsis būtų efektyvus, patarkite darbuotojui per atostogas nekontaktuoti su kolegomis, negalvoti apie darbą ir keisti aplinką (išvykti iš miesto, į kelionę į užsienį). Tegul šį laiką jis visiškai atsiduoda sau. Gyvenimo ritmo ir aplinkos pasikeitimas visada teigiamai veikia žmogaus emocinę sferą.

Žmonės, turintys šias charakteristikas, patiria mažesnę profesinio perdegimo riziką sveikatai:

gera sveikata;
sąmoningas, kryptingas rūpinimasis savo fizine būkle (nuolatinė sportinė veikla ir sveikos gyvensenos palaikymas);
aukštą savigarbą ir pasitikėjimą savimi, savo gebėjimus ir galimybes.

Be to, profesinis perdegimas rečiau gresia tiems, kurie turi sėkmingo profesinio streso įveikimo patirties ir geba konstruktyviai keistis stresinėmis sąlygomis. Jie yra bendraujantys, atviri, nepriklausomi ir stengiasi pasikliauti savo jėgomis, nuolat tobulindami savo profesinį ir asmeninį lygį. Galiausiai, svarbus perdegimui atsparių asmenų bruožas yra gebėjimas formuoti ir išlaikyti optimistinį požiūrį į save ir kitus žmones bei gyvenimą apskritai.

Taigi, reikia atminti, kad žemi veiklos rezultatai krizės metu neatima iš jūsų profesinių savybių ir jūs ir toliau esate vertingas darbuotojas.

Yra keletas psichologinio atsigavimo iš sunkios situacijos metodų, kurie gali padėti neutralizuoti profesinį perdegimą. Pastarasis ankstyvosiose stadijose beveik visiškai gali būti koreguojamas be psichologų ir specialios medicinos įrangos pagalbos.

yra panacėja nuo beveik visų ligų ir vaistas nuo visų psichinių traumų. Kažkam labiau tinka autotreniruotė ar meditacija, kažkam - kasdienė mankšta ar apsiliejimas šaltu vandeniu, o kažkam - bėgimas ar šiuolaikiniai šokiai.

Pilnas poilsis... Efektyvus darbas be jo neįmanomas. Kokios jūsų šventės – spręskite patys. Yra tik viena sąlyga - reikia skirti šiek tiek laiko poilsiui, o ne tik „nusnausti metro“. Dekoracijos pasikeitimas, nauji įspūdžiai, emocinis sukrėtimas jus atnaujins ir grįžę galėsite toliau produktyviai dirbti.

Racionalizavimo menas... Atminkite, kad jūsų darbas nėra visas jūsų gyvenimas. Laikykite tai kaip mažą savo gyvenimo filmo gabalėlį.

Psichologinis pasitraukimas... Esant tokiai situacijai, kai jus įžeidžia lankytojai ar viršininkas, automobilyje sukurkite psichinę barjerą stiklo pavidalu, pro kurį matote kitą, bet negirdėsite.

Fizinio atstumo kūrimas... Galite stovėti ar sėdėti kiek toliau nuo lankytojų nei įprastai, rečiau žiūrėti jiems į akis ir naudoti signalus, kurie netiesiogiai rodo pokalbio laikinumą. Kalbėkitės su lankytojais paviršutiniškomis, bendro pobūdžio temomis. Tai iš jūsų pareikalaus daug mažiau asmeninių išteklių.

5. Išvada

Apibendrinant darbą, negalima dar kartą nepažymėti, kad darbinio gyvenimo kokybės lygis tiesiogiai veikia darbuotojo būklę, norą dirbti, efektyvumą ir rezultatų efektyvumą. Neabejotina, kad atlygio lygis, remiantis konsultacinių įmonių tyrimais, yra svarbiausias darbo efektyvumo veiksnys respondentų apklausoje. Tačiau negalima nekreipti dėmesio į psichosocialinį darbuotojo komforto komponentą, nes dėl to, kad neįmanoma nuolat didinti darbo užmokesčio, laikui bėgant mažėja pasitenkinimas pinigų suma, o įmonės psichologinio klimato ir darbo užmokesčio rodikliai mažėja. Pirmoje vietoje yra darbuotojo emocinė harmonija.

Daugelis žmonių mano, kad jų darbas neigiamai veikia jų sveikatą. Tai suprantama, nes jei žmonės daug laiko praleidžia darbe, daugeliui jų darbas ir gyvenimas yra glaudžiai susiję.

Paprastai darbuotojai nustato daugybę veiksnių, kurie neigiamai veikia sveikatą, įskaitant:

Viršvalandžių valandos
Darbas, susijęs su mažu fiziniu aktyvumu
Prasta moralė / komandinio darbo trūkumas
Nuopelnų nepripažinimas

Rečiau vadinamas emociniu spaudimu, o rečiausias veiksnys yra fiziškai pavojingas darbas.

Viena iš dažniausiai pasitaikančių problemų, su kuriomis žmonės susiduria su darbiniu stresu, yra miego sutrikimas. Stresas daro didelę įtaką bendrai sveikatai. Didelis su darbu susijęs stresas kelia didelį pavojų sveikatai. Apklausa parodė, kad 13% respondentų visame pasaulyje dažnai arba nuolat kenčia nuo miego sutrikimų, kuriuos sukelia stresas darbe.

Iš pradžių stresas laikomas normalia biologine organizmo prisitaikymo prie besikeičiančių aplinkos sąlygų reakcija. Kadangi gyvename nuolat besikeičiančiame pasaulyje, bet koks emociškai reikšmingas įvykis, ar tai būtų egzaminas, pokalbis su viršininku, konfliktai šeimoje ar kalbėjimas prieš auditoriją, gali sukelti streso. Tokiose situacijose stresas atlieka savo pagrindinę funkciją, leisdamas organizmui paskirstyti resursus iškilusiai problemai išspręsti, o po to prasideda kovai su stresu išleistų jėgų atkūrimo etapas. Tais atvejais, kai organizmas negali susidoroti su problema, streso faktoriaus poveikis tęsiasi, atimant iš organizmo galimybę atsigauti, o tai veda prie jo išsekimo. Šią būklę dažnai lydi nerimo, prastos nuotaikos, sumažėjusio darbingumo, prastos koncentracijos, demotyvacijos ir bendravimo problemų simptomai. Nustatyta, kad užsitęsęs stresas yra vienas iš veiksnių, lemiančių psichosomatines ligas.

Psichikos sveikatos darbuotojų profesinė veikla kelia potencialią grėsmę perdegimo sindromui išsivystyti (daugiau nei 70 proc. respondentų turi įvairaus sunkumo perdegimo požymių).

Formuojantis perdegimo sindromui turi įtakos asmenybės bruožai – emocinis nestabilumas, konformiškumas, drovumas, įtarumas, polinkis jausti kaltę, konservatyvumas, impulsyvumas, įtampa, uždarumas, taip pat kontrolės lokusas.

Mažą perdegimo sindromo sunkumą lydi ryškus charakteringas branduolys.

Kadangi didžiąją laiko dalį praleidžiame darbe, streso darbe mažinimo klausimas yra ypač svarbus. Galima išskirti šiuos stresą sukeliančius veiksnius: perkrova ir nereguliarios darbo valandos, atliekamų funkcijų monotonija, neaiškios karjeros perspektyvos, padidėjęs atsakomybės lygis, griežti užduočių atlikimo terminai, nesugebėjimas planuoti savo laiko, konkurencija ir komunikacinis vienišumas. Verslo vadovai vis labiau suvokia darbuotojų streso įtaką motyvacijai ir rezultatams, o tai galiausiai turi įtakos visos įmonės sėkmei.

6. Literatūra

1. Armstrongas M. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika. / Per. iš anglų kalbos Red. S.K. Mordovinas. - SPb .: Peter, 2007 (Serija "Classics MBA")

2. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Socialinis-psichologinis komandos ir asmenybės klimatas.-M .: Mysl, 2000.

3. Badaeva S., Kaip atpažinti ir įveikti darbuotojų profesinį perdegimą – įmonės „Verslo meistriškumo asociacija“ medžiaga, 2008 m.

4. Burlačukas L.F., Morozovas S.M. Psichodiagnostikos žodynas-žinynas. - SPb .: Petras, 2001 m

5. Genkin B.M., Konovalova G.A. Personalo valdymo pagrindai, V.I. Kochetkovas ir kiti - M .: Aukštasis. mokykla, 2006 m.

6. Grafskaya E. Biuras miręs – medžiaga iš svetainės Headhunter Magazine

7. James Brian Quinn, Psichologinė sutartis .: medžiaga iš svetainės Elitarium.ru, 2008 m.

8. Dankanas Džekas. W. Pagrindinės vadybos idėjos. - M .: Delo, 1995 m.

9. Elisejevas O.P. Konstruktyvi tipologija ir asmenybės psichodiagnostika. - Pskovas, 2007 m.

10. Ždanovas O. Socialinis-psichologinis klimatas komandoje – medžiaga iš svetainės Elitarium.ru

11. Zudina L.A. „Vadybinio darbo organizavimas“. Studijų vadovas, 2004 m.

12. Kibanova A. Ya "Organizacijos personalo valdymas", INFA-M, 2001 m.

13. Mamakova E. Stresas darbe: būdai, kaip įveikti – medžiaga iš „The Career Forum“.

14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Valdymo pagrindai. - M .: „Delo LTD“, 2006 m.
Orel V.E. „Perdegimo“ fenomenas užsienio psichologijoje: empirinis tyrimas – Psichologijos žurnalas. 2001 m T.22, Nr. 1.

15. Meleshko K. - Emocinio perdegimo fenomenas - leidinio "Argumentai ir faktai" medžiaga
Skugarevskaya M.M. Perdegimo sindromas // Medicinos žinios. 2002. Nr.7

16. Interneto šaltinis – Valdymo biblioteka

17. Interneto šaltinis – Verslo tinklas

18. Interneto šaltinis - Elitarium.ru

1 priedas.

Darbuotojų darbinio gyvenimo kokybės lygio vertinimo metodika

(dėl psichosocialinių rodiklių)

Didelė žmonių gyvenimo dalis praleidžiama gamyboje, todėl darbinio gyvenimo kokybė daugiausia lemia viso žmogaus gyvenimo kokybę.

Darbo gyvenimo kokybė – tai svarbių asmeninių poreikių tenkinimo laipsnis per veiklą darbo organizacijoje.

Darbingo gyvenimo kokybė yra svarbiausia darbo našumo augimo sąlyga, socialinių ir darbo santykių efektyvumo ir darbo potencialo panaudojimo bei darbuotojo materialinių poreikių tenkinimo rodiklis.

Darbo gyvenimo kokybė apima šias rodiklių grupes: darbo kolektyvas, darbo užmokestis, darbo vieta, įmonės valdymas, tarnybinė karjera, socialinės garantijos ir pašalpos.

Vienas iš svarbiausių pastarojo meto įvykių žmogiškųjų išteklių valdymo srityje yra susijęs su programų ir metodų, gerinančių darbinio gyvenimo kokybę, kūrimu, priemonėmis, kuriomis siekiama suteikti žmonėms papildomų galimybių patenkinti savo aktyvius asmeninius poreikius, kartu didinant organizacijos veiklos efektyvumą.

1. Darbo organizavimo tobulinimas pasiekiamas plečiant darbo apimtis ir turtinant darbo turinį (gebėjimą daryti įtaką darbui ir darbo aplinkai), prisidedama prie darbo monotonijos ir beprasmybės pašalinimo, didinamas darbuotojo informuotumas darbo procesas ir jo galutinis tikslas, būtinas norint suprasti jo vietą ir vaidmenis gamyboje. Jis pakeliamas iki tokio lygio, kai sudaromos sąlygos plačiam darbuotojui, pasiruošusiam nuolat pereiti prie naujų gamybos problemų sprendimo, kai yra tiesioginė galimybė panaudoti ir tobulinti savo gebėjimus.

2. Palankių fizinių ir higieninių darbo sąlygų visiškam žmogiškojo potencialo realizavimui sukūrimas, darbo sąlygų organizaciniai ir motyvaciniai aspektai. Psichologinės pagalbos paslaugų, higienos paslaugų kūrimas.

3. Teisingas darbo apmokėjimas, kaip darbo motyvacijos veiksnys, dėl kurio kyla darbo jėgos kokybė, formuojasi aukštesni žmogaus poreikiai.

Visuomenės darbo pripažinimas, darbuotojas turi žinoti, kad organizacija, kurioje jis dirba, atlieka visuomenei naudingą darbą ir atlieka jį kuo puikiausiai, kitaip daugelis darbuotojų praranda savo darbo naudingumo jausmą, krenta savigarba, kuri veda prie darbo našumo mažėjimo.

4. Prieinamumas ir galimybė naudotis įmonės socialine infrastruktūra.

5. Galimybę tobulėti profesinėje srityje ir pasitikėti ateitimi, atsižvelgiant į savo darbą ir pajamas. Būtina sudaryti sąlygas darbuotojui tobulinti profesinį ir kvalifikacinį lygį, užtikrinti nuolatinį žinių atnaujinimą ir tobulinti įgūdžius, skatinti pasitikėjimo ateitimi jausmo savo užimtumu ir pajamomis ugdymą.

6. Moralinis ir psichologinis klimatas įmonėje turi užtikrinti gerus santykius komandoje.

Remiantis Heckmano ir Oldhamo teorija, yra trys psichologinės būsenos, kurios lemia žmogaus pasitenkinimą savo darbu ir motyvaciją:

suvokiama reikšmė darbas, t.y. tai, kiek žmogus savo darbą suvokia kaip kažką svarbaus, vertingo ir vertingo;

jautė atsakomybę tie. kiek žmogus jaučiasi atsakingas ir atsakingas už savo darbo rezultatus;

žinių apie rezultatus, tie. asmens supratimo apie savo darbo efektyvumą ar efektyvumą laipsnis. Tos darbo rūšys, kurios organizuojamos taip, kad darbuotojai galėtų pakankamai gerai patirti visas tris šias sąlygas, turėtų suteikti aukštą motyvaciją dėl paties darbo, kokybiško darbo atlikimo, didesnio pasitenkinimo darbu, taip pat lemti sumažinti pravaikštų skaičių ir sumažinti darbuotojų kaitą...

RS. Darbo gyvenimo kokybė dabartiniame etape yra svarbiausias stimulas darbo našumo augimui organizacijose. Tai lemia darbo jėgos būklė, gera darbo apmokėjimo sistema, efektyvi darbo vieta, organizacijos vadovybės požiūris į darbuotojus, karjeros galimybė ir objektyvus personalo atestavimas, socialinių garantijų ir papildomų išmokų darbuotojams suteikimas.

Aukšta darbinio gyvenimo kokybė turėtų būti apibūdinta taip:

1. Darbas turi būti įdomus.

2. Darbuotojai turėtų gauti teisingą atlyginimą ir pripažinimą už savo darbą.

3. Darbo aplinka turi būti švari, mažo triukšmo ir gero apšvietimo.

4. Valdymo priežiūra turėtų būti minimali, bet vykdoma, kai tik reikia.

5. Darbuotojai turėtų dalyvauti priimant sprendimus, kurie turi įtakos jiems ir jų darbui.

6. Darbo garantija ir draugiškų santykių su kolegomis plėtra.

7. Turi būti numatytos buitinės ir medicinos priemonės.

Darbinio gyvenimo kokybės rodikliai

Ekspertinis vertinimas 10 balų skalėje

1. Darbo kolektyvas. taškų kiekis“

Geras psichologinis klimatas

Normalus santykis su administracija

Darbuotojų dalyvavimas valdyme

Atitiktis reglamentams

Minimalus stresas darbe

Teigiama darbuotojų motyvacija dirbti

Mažų socialinių grupių santykiai

Komandos veiklos charakteristikos

Komandos socialinė struktūra (lytis, amžius, tautybė)

Rusijos Federacija

Federalinė švietimo agentūra

Oryol valstybinis universitetas

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Taikomųjų ekonomikos disciplinų katedra

pagal discipliną: „Socialiniai – darbo santykiai“

tema: Darbo gyvenimo kokybė: analizė, vertinimas, valdymas.

Baigta: studentas

4 kursai 404 grupės

Isaikina S.N.

Vadovas: Y. V. Rusu

1 skyrius Teoriniai darbinio gyvenimo kokybės aspektai.

1.1. Darbinio gyvenimo kokybės samprata.

Vystantis darbo rinkai svarbi organizacijos funkcija yra gerinti darbinio gyvenimo kokybę – darbuotojų asmeninių poreikių tenkinimo lygį per savo veiklą organizacijoje.

Asmens dalyvavimas ūkinėje veikloje pasižymi jo poreikiais ir jų tenkinimo galimybėmis, kurias pirmiausia lemia aukščiau aptartos žmogaus potencialo savybės: sveikata, dorove, kūrybiškumas, išsilavinimas ir profesionalumas. Taigi žmogus rinkos ekonomikos sąlygomis veikia, viena vertus, kaip organizacijų gaminamos ekonominės naudos vartotojas, kita vertus, kaip organizacijoms, valstybės ir viešosioms įstaigoms reikalingų gebėjimų, žinių ir įgūdžių savininkas.

Darbinio gyvenimo kokybės samprata remiasi sąlygų, užtikrinančių optimalų žmogaus darbo potencialo panaudojimą, sukūrimu. Darbo gyvenimo kokybę galima pagerinti pakeitus bet kokius parametrus, turinčius įtakos žmonių gyvenimui. Tai apima, pavyzdžiui, darbuotojų dalyvavimą valdyme, jų mokymą, vadovų mokymą, karjeros ugdymo programų įgyvendinimą, darbuotojų mokymą efektyvesnio bendravimo ir elgesio komandoje metodų, darbo organizavimo tobulinimą ir kt. rezultatas, darbo potencialas yra maksimaliai padidintas, o organizacija – aukštas darbo našumo lygis ir maksimalus pelnas. Ši koncepcija yra vienas reikšmingiausių pastarųjų metų įvykių personalo valdymo srityje.

Yra daug apibrėžimų, kas vadinama darbinio gyvenimo kokybe. Šiame darbe jis apibrėžiamas kaip organizacijos narių pasitenkinimo asmeniniais poreikiais, asmeninių tikslų pasiekimu ir stiprių norų išsipildymo laipsnis (lygis) dirbant šioje organizacijoje. Darbo gyvenimo kokybės gerinimo programų ir metodų kūrimas yra vienas iš svarbių personalo valdymo aspektų.

Taigi, gerinant darbinio gyvenimo kokybę, gerinamas darbo socialinis ir ekonominis turinys, ugdomos tos darbo potencialo savybės, kurios leidžia verslininkams visapusiškiau panaudoti intelektinius, kūrybinius, organizacinius, moralinius žmogaus gebėjimus. Tinkama darbinio gyvenimo kokybė turėtų sudaryti sąlygas išlieti paties darbuotojo kūrybinius gebėjimus, kai pagrindinis motyvas yra ne atlyginimas, ne pareigos, ne darbo sąlygos, o pasitenkinimas darbo pasiekimais dėl savo darbo. suvokimas ir saviraiška.

1.2 Pagrindiniai darbinio gyvenimo kokybės elementai.

Darbo organizavimo tobulinimas plečiant darbo apimtis ir turtinant darbo turinį prisideda prie to, kad naikinama darbo monotonija ir tuščiumas, skirtingi darbo elementai sujungiami į vientisą visumą, labiau atitinkančią asmenybės ugdymo reikalavimus. Tokiomis sąlygomis darbuotojas turi išsamią informaciją apie darbo procesą ir jo galutinį tikslą, kuri yra būtina norint suprasti savo vietą ir vaidmenį gamyboje.

Pasak B.M. Genkino, darbo išplėtimas, siekiant pagerinti darbo organizavimą, leidžia išsisukti nuo perdėto operacijų pasidalijimo, kai darbuotojo darbas susiaurinamas iki kelių monotoniškai pasikartojančių operacijų; išplėsti funkcijas; padidinti atsakomybės laipsnį; panaudoti darbuotojo kūrybiškumą. Darbo apimtis yra formalizuota sąvoka ir parodo įvairių darbuotojo atliekamų operacijų skaičių ir jų kartojimo dažnumą. Darbo organizavimo gerinimas didinant apimtis vadinamas darbų konsolidavimu.

Tačiau reikia nepamiršti, kad ne visi darbuotojai teigiamai reaguoja į tokius pokyčius. Darbuotojai, turintys didelį augimo, pasiekimų ir savigarbos troškimą, dažniausiai teigiamai atsiliepia apie darbo turinio turtinimą, kuris tiesiogiai susijęs su darbinio gyvenimo kokybe. Kai žmonės nėra taip stipriai motyvuoti aukšto lygio poreikiais, darbo turinio turtinimas dažnai neduoda pastebimos sėkmės, o tai ženkliai sumažina darbinio gyvenimo kokybės vaidmenį personalo valdymo sistemoje.

Darbo sąlygų pertvarkymo programų įgyvendinimas gerina darbinio gyvenimo kokybę, skatindamas pasitenkinimo darbu jausmą, mažindamas pravaikštas ir kaitą, gerindamas gaminių kokybę. Jų veiksmingumas padidėja, kai jie yra suprantami ir pageidaujami darbuotojams, taip pat ekonomiškai pagrįsti.

Šios darbinio gyvenimo kokybės charakteristikos – sauga ir ekologija – yra problemos, susijusios su socialinių ir normatyvinių darbo sąlygų kūrimu ir užimančios vieną iš pirmaujančių vietų darbinio gyvenimo kokybės sampratoje. Tyrimai, kaip pažymėjo L.P.Egoršinas, rodo, kad žmogaus potencialas negali būti visiškai realizuotas, jei fizinės ir sanitarinės-higieninės gamybos sąlygos yra nepalankios ir žmogus nerimauja dėl savo sveikatos ir saugumo.

Šiuolaikinė darbo gyvenimo kokybė būtinai apima psichologinius darbo sąlygų aspektus. Visų pirma tai yra darbo drausmės, bausmių ir apdovanojimų technikos, kovos su vėlavimais ir pamokų praleidimo problemos, „skrajučių“ problema ir kt. Šiuo atveju racionalių darbo sąlygų sukūrimas reikalauja psichofiziologinio požiūrio.

Praktiniuose darbuose, susijusiuose su personalo valdymu, tradiciškai, siekiant saugos ir užtikrinti sveikas darbo sąlygas, organizacijoje rekomenduojama sukurti profesinės sveikatos tarnybą, taip pat psichologinės pagalbos tarnybas.

E.P.Iljinas pažymi, kad darbinio gyvenimo kokybės gerinimas negali būti užtikrintas be galimybės gauti teisingą atlygį už darbą ir savo darbo pripažinimą. Teisingas apmokėjimas už darbą vertinamas ne tik kaip prioritetinė darbo jėgos atgaminimo užtikrinimo sąlyga, bet ir kaip darbo motyvacijos veiksnys, kurio pagrindu vystosi aukštesni žmogaus poreikiai.

Darbo užmokesčio politika grindžiama teisingumu ir tuo, kad nedideli darbo užmokesčio skirtumai gali paspartinti struktūrinius ekonomikos pokyčius. Jei visos organizacijos už vienodą darbą moka vienodą atlyginimą, nepaisant pelno lygio, tai toms organizacijoms, kurioms sekasi prastai, išgyventi sunku. Todėl neproduktyvi įmonių veikla sustoja dar greičiau, nei jos galėtų konkuruoti su mažais atlyginimais. Tuo pačiu metu labai produktyvios organizacijos ir pramonės šakos vystosi net sparčiau nei tuo atveju, kai jos didintų darbuotojų atlyginimus didelio pelno sąskaita.

Taigi solidarumo politika darbo užmokesčio srityje yra teisinga (tiesą sakant, už vienodą darbą mokamas vienodas atlyginimas) ir kartu prisideda prie spartesnio darbo našumo augimo, priešingai nei situacija, kai darbo užmokestį visiškai lemia darbo užmokestis. turgus.

Kitas elementas, atskleidžiantis darbinio gyvenimo kokybę, yra galimybė tobulėti profesinėje srityje ir pasitikėti ateitimi. Ši sąvoka darbinio gyvenimo kokybės sampratoje nagrinėjama atsižvelgiant į tai, kad efektyvus darbuotojo darbo potencialo įgyvendinimas neįmanomas be jo profesinio augimo.

Atsižvelgiant į šias aplinkybes, darbo gyvenimo sampratos rėmuose, anot A.Ya.Kibanovo, turėtų būti numatytos šios priemonės:

Sąlygų darbuotojui tobulinti profesinį ir kvalifikacijos lygį sudarymas, užtikrinant nuolatinį žinių atnaujinimą ir įgūdžių tobulinimą;

Paskyrimai turėtų būti atliekami atsižvelgiant į augimo perspektyvą, t.y. pareigybėje numatytas planinis kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas;

Galimybė ir būtinybė kilti karjeros laiptais dėl darbuotojo profesinės sėkmės pripažinimo kolektyvo, šeimos ir visos visuomenės akyse;

Pasitikėjimo ateitimi jausmas, susijęs su savo užimtumu ir pajamomis, daro darbuotojo darbą produktyvesnį, leidžia visapusiškai realizuoti savo darbo potencialą. Skaičiavimai rodo, kad visiškas darbuotojų įdarbinimas yra daug pelningesnis nei atleidimai, trumpesnė darbo savaitė, darbuotojų perkėlimas į kitą vietą, naujų darbuotojų samdymo apribojimai ir kt.

Šiandien darbuotojas neįsivaizduoja apie savo būsimą darbo karjerą, įformintą jos įvaizdį. Tokių įvaizdžių kūrimas atrodo labai svarbus, nes leidžia darbuotojams objektyviau įvertinti save darbo procese, pateikti realius reikalavimus jo organizavimo kokybei.

Šiuo personalo valdymo elementu siekiama sukurti tokias sąlygas ir tokį darbinio gyvenimo kokybės lygį, kai kiekvienas darbuotojas tapatina save su firma ir laiko firmos interesus savais. Dėl to ugdoma „korporacinė dvasia“ ir „korporacinė kultūra“.

Kartu su materialinėmis paskatomis, ekonominių ir socialinių veiksnių deriniu pagrįstas atlikėjų intelektinio potencialo sutelkimas pasitenkinimo darbu didinimui, kuris vykdomas įvairiomis organizacinėmis formomis: mokymosi ir darbo sąlygų gerinimo grupės, iniciatyvinės grupės teikimui. racionalizavimo pasiūlymus, vaidina svarbų vaidmenį didinant personalo motyvaciją.

Svarbus darbinio gyvenimo kokybės elementas yra prieinamumas ir galimybė naudotis organizacijos socialine infrastruktūra. Prielaida čia yra ta, kad yra aiškus ir tiesioginis ryšys tarp darbinio gyvenimo kokybės ir gyvenimo kokybės apskritai.

Darbo reprodukcijos sąlygų pokyčiai pramoninėse šalyse lėmė reikšmingą vartojimo struktūros pasikeitimą. Visų pirma, tokie vartojimo išlaidų punktai, kaip išlaidos poilsiui, pramogoms, kultūros poreikiams, perėjo į svarbiausių, fiziologiškai būtinų kategoriją. Nagrinėjamoje situacijoje viena iš svarbiausių tampa socialinės infrastruktūros sukūrimo ir panaudojimo darbuotojo darbingumui palaikyti ir plėtoti problema. Socialine infrastruktūra darbuotojas gali naudotis tiek individualiai, tiek kolektyviai, jeigu ji sukurta organizacijos viduje.

Paskutinis darbo gyvenimo kokybės sistemos elementas yra verta darbo vieta ir darbuotojo teisinė apsauga organizacijoje.

Padoraus darbo vietos žmogaus gyvenime klausimas reikalauja apsvarstyti individualaus darbinio gyvenimo įtaką kitiems gyvenimo aspektams, t.y. šeimyninis gyvenimas, santykiai su draugais, pažįstamais, galimybė atsipalaiduoti ir tobulėti dvasiškai bei fiziškai. Pavyzdžiui, viršvalandžiai gali neigiamai paveikti šeimos santykius, verslo kelionės gali trukdyti šeimos pramogoms ir pan. Visi šie neigiami aspektai trukdo didinti ir racionaliai naudoti laisvalaikį, o tai paverčia darbą našta, mažina jo efektyvumą.

Siekiant išspręsti šiuos neigiamus aspektus, darbo gyvenimo kokybės koncepcijos rėmuose rekomenduojama parengti lankstaus darbo grafiko programas.

Taigi pagrindiniai darbinio gyvenimo kokybės komponentai yra darbo santykiai, fiziologinė ir socialinė žmogaus aplinka įmonėje, personalo valdymo, motyvavimo, atlyginimo sistema, taip pat darbo ir nedarbo sferų santykis. .

1.3. Darbinio gyvenimo kokybės formavimo ir plėtros veiksniai

Dėmesys darbingo gyvenimo kokybės formavimo ir darbinio gyvenimo kokybę įtakojančių veiksnių sisteminimo problemoms šiuolaikiniame moksle apsiriboja labai mažu mokslinių darbų skaičiumi ir mokslo pažiūrų prieštaringumu.

Mokslinėje ir mokomojoje literatūroje egzistuojantis požiūrių ir požiūrių į kategoriją „darbinio gyvenimo kokybė“ svarstymą, vertinant šios kategorijos ryšį su kategorijomis „darbo potencialas“, „darbo procesas“ ir „socialiniai ir darbo santykiai“, yra nevienodas, iki 2010 m. Veiksnių, turinčių įtakos darbinio gyvenimo kokybės formavimuisi, sisteminimas ir klasifikavimas, buvo pagrindas sukurti klasifikaciją, pagrįstą anksčiau egzistuojančių klasifikacijų sisteminimu (1 pav.)

1 pav. Darbinio gyvenimo kokybę formuojančių veiksnių sistema

Kaip rodo loginė analizė, darbinio gyvenimo kokybei įtakos gali turėti daug veiksnių, iš kurių dalis prisideda prie KTZ padidėjimo, kita dalis gali trukdyti jo augimui, o tam tikrais atvejais sumažinti jau esamą KTZ lygį. Savo ruožtu darbinio gyvenimo kokybė neabejotinai turi įtakos raidai, darbo procesui, socialiniams ir darbo santykiams ir dėl to gyvenimo kokybei apskritai.

Darbinio gyvenimo kokybės formavimosi veiksnius skirstant į dvi dideles grupes: techninius-organizacinius ir socialinius-ekonominius, sunku nuspręsti, kurią iš šių dviejų grupių galima laikyti pagrindine, ypač šiuolaikinėje socialinėje ir ekonominėje. sąlygos. Jei atsižvelgsime į tai, kad mokslo ir technologijų pažanga, technologijų ir technologijų plėtra visada buvo lemiama visuomenės raidai, tai, žinoma, pirmenybė turėtų būti teikiama pirmajai veiksnių grupei ir, svarbiausia, techniniams. ir į jį įtraukti technologiniai veiksniai.

Dauguma ekonomistų darbo organizavimą nurodo kaip vieną iš svarbiausių jo kokybės veiksnių. Naujos progresyvios darbo organizavimo formos, be abejo, leidžia spręsti darbo proceso pritaikymo prie augančių žmogaus poreikių problemas, yra nepakeičiama sąlyga siekiant užtikrinti aukštesnę darbinio gyvenimo kokybę darbo vietoje.

Tuo pačiu metu darbinio gyvenimo kokybę neigiamai veikia įvairūs įprastos darbo proceso eigos pažeidimai. Dėl gedimų jame pažeidžiamas jo ritmas, prarandamas darbo laikas, nukrypstama nuo technologijos reikalavimų. Viršvalandinis darbas kartu su dažnomis prastovomis ir ne pagal specialybę dirbančių darbuotojų samdymas yra viena iš pagrindinių nepasitenkinimo darbu priežasčių ir dėl to blogėja darbinio gyvenimo kokybė.

Socialinių ir ekonominių veiksnių grupė mums atrodo ne mažiau reikšminga dėl didėjančio šių veiksnių vaidmens šiuolaikinėmis sąlygomis. Šios sudėtingos veiksnių grupės skirstymą į ekonominius, teisinius ir socialiai individualius laikome sąlyginiu, bet būtinu. Šis skirstymas leidžia atskirti ir išsamiau ištirti atskirų veiksnių ir jų komplekso įtaką darbinio gyvenimo kokybei grupės viduje.

Ekonominiai ir teisiniai veiksniai apima aibę teisės aktų ir norminės medžiagos, kuri šiuolaikinėmis dinamiškos ekonomikos plėtros sąlygomis nuolat kinta ir papildoma. Valstybei rinkos ekonomikoje patikėta svarbi užduotis ginti piliečių teises, nes šiuolaikinė visuomenė neįsivaizduojama be gerai veikiančios teisinės sistemos ir teisinės valstybės. Įstatymai užtikrina nuosavybės teises, riboja monopolinę galią, saugo vartotojų teises, intelektinę nuosavybę ir kt. Darbo pasaulyje pagrindinis vaidmuo skiriamas darbo kodeksui, kuris nuolat keičiamas siekiant efektyviau reguliuoti socialinius ir darbo santykius. Teisėkūros darbų kompleksas skirtas sukurti stabilesnę situaciją šalyje, skatinti spartesnį ekonomikos augimą.

Socialinių ir individualių veiksnių grupė apjungia veiksnius, skirtus suteikti darbuotojui būtinas socialines garantijas tiek jo darbo metu, tiek vėliau, išlaikyti sveikatą visą gyvenimą, galimybę nuolat tobulinti išsilavinimą ir profesinę kvalifikaciją.

Toks socialinių veiksnių derinys, papildytas asmeninėmis savybėmis, būtinomis atliekant konkrečius darbus, mūsų nuomone, turėtų turėti teigiamos įtakos darbuotojo darbinei veiklai. Profesinio augimo galimybė, pasitikėjimas ateitimi, geri santykiai darbo kolektyve, darbo socialinio naudingumo suvokimas, domėjimasis atliekamu darbu, visumoje, yra skirti darbuotojui suteikti tokį pasitenkinimą darbu, kad dirbtų šiame kolektyve. gali tapti jam gyvybiškai svarbia būtinybe.

Taigi visapusiškas ir sistemingas darbinio gyvenimo kokybę formuojančių veiksnių tyrimas leidžia laiku priimti organizacinius ir valdymo sprendimus, kuriais siekiama gerinti darbinio gyvenimo kokybę, geriau panaudoti darbo potencialą, gerinti socialinius ir darbo santykius, o dėl to atskirų grandžių darbo socialinio ekonominio efektyvumo didinimas.ir visos ekonomikos visuma.

Apskritai galima pastebėti, kad šiuo metu nėra bendro supratimo apie darbinio gyvenimo kokybę, iš esmės šia sąvoka turime omenyje asmens gerovės, socialinio ir dvasinio išsivystymo lygį ir laipsnį. Pagrindiniai darbinio gyvenimo kokybės elementai yra darbo turinys ir organizavimas, darbo sąlygos, sauga, ekologija, psichologiniai ir socialiniai darbo aspektai, profesinis augimas ir kt. KTZ veiksniai skirstomi į techninius-organizacinius ir socialinius-ekonominius, kurie savo ruožtu visiškai atskleidžia ir parodo įvairių darbo aspektų įtaką darbinio gyvenimo kokybei.

2 skyrius. Darbo gyvenimo kokybės vertinimas Rusijoje ir regione.

2.1. Darbo gyvenimo kokybės įvertinimas įmonėje "Voskrensky", Orel.

Darbingo gyvenimo kokybei įvertinti rodikliai, parodyti pav. 1.

Vertinimo lygiai

Iš darbuotojo pozicijų

Verslininko požiūriu

Žvelgiant iš visos visuomenės pozicijų

pasitenkinimas darbu

Stresinių situacijų darbe buvimas (nebuvimas).

Asmeninio paaukštinimo galimybės

Darbo sąlygos

Profesinio augimo ir saviraiškos galimybę

Psichologinis klimatas

Profesionalus pritaikymas

Darbuotojų kaita

Darbo drausmė

Darbo susvetimėjimas

Darbuotojo tikslų sutapatinimas su įmonės tikslais

Konfliktų skaičius

Pravaikštas

Jokių pramoninio sabotažo, streikų atvejų

kokybė ir gyvenimo lygis (vartotojo krepšelio kaina)

Darbo kokybės lygis

Socialinės apsaugos sistemos išlaidos darbuotojams ir jų šeimoms

Vartotojo elgesys

Socialinė adaptacija

Susvetimėjimas nuo visuomenės

Pasitenkinimo gyvenimu rodikliai

Ryžiai. 1. Darbinio gyvenimo kokybės lygio rodikliai

Organizacijos darbinio gyvenimo kokybės vertinimas gali būti atliekamas dviem pagrindiniais būdais.

Pirma, sociologinė organizacijos darbuotojų apklausa naudojant anketas, kur darbo kolektyvas yra suskirstytas į socialinius sluoksnius (vargšus, vargšus, socialiai remtinus, pasiturinčius, pasiturinčius ir turtingus), atsižvelgiant į jų santykį su įvairių materialinių gėrybių, įtrauktų į biologinį ir socialinį pragyvenimo minimumą, vartojimas. Tai galima padaryti ir lyginant vidutinį mėnesinį darbuotojų atlyginimą su pragyvenimo minimumu regione (mieste), paskelbtu Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto regioninio komiteto. Šio metodo trūkumas yra dėmesys tik pajamoms ir medicininių-biologinių bei materialinių poreikių patenkinimo laipsniui.

Antra, per konkrečios organizacijos darbuotojų sociologinę apklausą pagal pasitenkinimo vietinėmis darbo gyvenimo savybėmis laipsnį. Šiems tikslams būtina atlikti sociologinę darbo kolektyvo apklausą naudojant anketą (žr. priedą Nr. 1), kurioje dalyvauja 2/3 mažos ar vidutinės įmonės darbuotojų arba atrinkti stambiai įmonei atstovaujantys padaliniai. .

Klausimynas „Darbinio gyvenimo kokybė“

Jis naudojamas visapusiškai įvertinti organizacijos ar atskirų darbuotojų darbo jėgos kokybę.

Darbuotojai skatinami susipažinti su darbuotojų darbinio gyvenimo kokybės rodikliais ir įvertinti 10 balų skalėje. Tuo pačiu metu 10 balų apibūdina didžiausią pasiekimą, o 1 balas - žemiausią. Po to kiekvienai sekcijai (rodiklių grupei) skaičiuojamas bendras taškų skaičius.

Naudodamasis šia anketa ištyriau privačios įmonės UAB „Voskresensky“ darbuotojų darbo gyvenimo kokybę. Apklausa buvo anoniminė.

Suskaičiavus paaiškėjo, kad susumavus balus, kiekvienos sekcijos darbinio gyvenimo kokybės rodikliai pasirodė tokie:

Darbo kolektyvas 71 — geras;

Atlyginimas 55 - patenkinamas;

Darbo vieta 67 yra gera;

Vadovavimas organizacijai-74-gerai;

Tarnybinė karjera - 60 - patenkinamai;

Socialinės garantijos - 59 - patenkinamos;

Socialinės pašalpos 61- patenkinamai.

Bendras visų sekcijų balas buvo 378 – patenkinamai.

Darbo gyvenimo kokybės vertinimo rezultatai atitiko lūkesčius, nes dinamiškų individualios organizacijos gyvenimo lygio ir kokybės pokyčių dėsningumai dėl valstybinės socialinės ir ekonominės politikos Rusijoje.

Remiantis mano atliktais tyrimais, galima padaryti tokias išvadas:

Norint pagerinti organizacijos darbinio gyvenimo kokybę, būtina:

Darbo, studijų ir poilsio kaitaliojimas sąlygų sudarymas, nes stabilus darbuotojo darbas garantuoja jam tam tikrą pajamų lygį;

Atlygio didinimas, remiantis jo kokybišku normavimu, siekiant sukurti aktyvų stimuliuojantį poveikį darbuotojo elgesio ir darbinės veiklos motyvams, atitinkantį darbinio gyvenimo kokybės lygį, kuris daugeliui susies darbuotoją su įmone. metų;

Darbuotojo sveikatos ir darbingumo išsaugojimas, remiantis darbo sąlygų gerinimu, darbuotojų skaičiaus mažinimu sanitarinių ir higienos normų neatitinkančiomis sąlygomis.

Taigi, stabilizuojantis ekonomikos transformacijų raidai, tokie darbinio gyvenimo kokybės komponentai kaip darbo turinio didinimas, pasitenkinimo darbu užtikrinimas, darbo demokratijos plėtra, tikėtina, taps tokia pat svarbia kaip užimtumas, darbo užmokestis, darbo sąlygos, bet tam būtina formuoti kryptingą rusų požiūrį į darbą.

2.2. Darbinio gyvenimo lygio ir kokybės raidos tendencija Rusijoje.

Asmuo rinkos ekonomikos sąlygomis veikia, viena vertus, kaip ekonominių gėrybių vartotojas, kita vertus, kaip gebėjimų, žinių ir įgūdžių savininkas. Asmens dalyvavimas ūkinėje veikloje pasižymi jo poreikiais ir jų tenkinimo galimybėmis, kurias pirmiausia lemia žmogaus potencialo savybės – sveikata, kūrybiškumas, išsilavinimas, profesionalumas. Norėdamas patenkinti savo poreikius, žmogus užmezga socialinius – ekonominius santykius, kurių pagrindinis rodiklis yra darbinio gyvenimo kokybė.

Devintajame dešimtmetyje Darbo mokslo institutas atliko didelės apimties tyrimus, susijusius su daugelio SSRS liaudies ūkio sektorių darbo sunkumo vertinimu, kurių rezultatais remiantis buvo sukurta klasifikacija, leidžianti kiekybiškai įvertinti darbo jėgos sunkumą. darbo sunkumas, kuris leido nustatyti darbo sunkumo kategorijas, nuovargio laipsnį ir darbingumo pokyčius, priklausomai nuo gimdymo sunkumo.

Nuo 90-ųjų pradžios Rusijos gyventojų sveikata pradėjo smarkiai blogėti. Palyginti su devintojo dešimtmečio viduriu, mirtingumas išaugo 1,5 karto. Dėl šios priežasties iki 2003 m. šalis neteko apie 7,7 mln. žmonių, kurie mirė per daug, visų pirma nuo širdies ir smegenų kraujagyslių ligų.

Situacija ypač tragiška Centriniuose ir Šiaurės vakarų federaliniuose rajonuose, kur gyventojų skaičius mažėja daugiau nei 1% per metus. Ekologijoje šis lygis laikomas iki slenksčio lygiu, rodančiu humanitarinės katastrofos artėjimą. 18 didžiausių grėsmingų teritorijų sąrašo viršuje yra Pskovo sritis, kurios gyventojų skaičiaus mažėjimas siekia 1,51% per metus, o gyventojų pusinės eliminacijos laikas yra 33 metai.

Materialinė gerovė yra būtina sveikatai.

2002 m. vargšų ir labai skurdžių dalis pagal tarptautinius kriterijus buvo (pajamos, doleriai per dieną): elgetos (1 USD ar mažiau) 18 %; labai prastas (1–2 USD) 32%; prastas (2–5 USD) 39%; likusi dalis (daugiau nei 5 USD) 11%.

Žmonės pradėjo daugiau judėti, dirbo du ar tris darbus. Ekologinė padėtis net pagerėjo dvigubai sumažinus pramonės gamybą ir sumažėjus žemės ūkio chemizavimui. Visoje šalyje yra tik 800 sergančiųjų AIDS. Pokyčių įtampa neturėjo lemiamo vaidmens, nes net ir labiau traumuojančiomis aplinkybėmis (XX amžiaus trečiojo dešimtmečio Didžioji ekonominė depresija ir kt.) gyventojų mirtingumo dinamika pakito nežymiai.

Pastaraisiais metais prezidentas ir vyriausybė nuolat „atskaito“ žmonėms apie savo ekonominius pasiekimus, kurie, kaip žinia, tėra aukštų naftos kainų pasekmė. Tačiau niekas neatsako už tai, kad gyvenimo kokybės rodikliai ir toliau katastrofiškai prastėja, nepaisant šių „pasiekimų“, o darbinio gyvenimo kokybė taip pat išlieka žema.

Motyvacijos modeliai darbuotojų gyvenimo ir darbo kokybei gerinti tiek Rusijoje, tiek kitose šalyse kuriami taip, kad maksimaliai paskatintų asmenį ar komandą dirbti siekiant asmeninių ir kolektyvinių tikslų.

Spartus ankstesnio darbo apmokėjimo mechanizmo naikinimas ir valstybinio darbo užmokesčio reguliavimo atsisakymas teigiamų rezultatų nedavė. Be to, dėl to sumažėjo darbuotojų gyvenimo lygis. 1996 m. kai kuriose pramonės šakose iki 40 % darbuotojų gauna atlyginimą, mažesnį už pragyvenimo ribą. Buvo ryškus vadovų ir paprastų darbuotojų atlyginimų skirtumas. Skirtumas tarp paprastų darbuotojų ir vadovų atlyginimų yra nuo 4 iki 20 ir daugiau kartų;

Pastaraisiais metais smarkiai išaugo traumų ir profesinių ligų lygis, o tai buvo atitinkamų paslaugų sumažėjimas įmonėse, kurios stebėjo darbo saugą, dėl ko sumažėjo KTZh;

Skirtingai nuo kitų Rusijos šalių, gyventojų gyvenimo lygis matuojamas socialiniais ir ekonominiais rodikliais:

1. gyventojų piniginės pajamos ir išlaidos, jų sudėtis ir panaudojimas;

2. gyventojų realiųjų pajamų dinamika;

3. gyventojų pajamų diferenciacijos rodikliai (gyventojų pasiskirstymas pagal pajamų lygį, pajamų koncentracija, Gini indeksas);

4. skurdo lygis;

5. maisto vartojimas;

6. gyventojų piniginių pajamų perkamoji galia;

7. vartotojų krepšelio lygis (pragyvenimo minimumas).

Taigi, sėkmingai ir labai efektyviai panaudojus Rusijos ir kiekvienos įmonės darbo potencialą, galima pasiekti aukštą ir vertą žmogaus gyvenimo lygį ir kokybę. Būtent racionalus itin efektyvus darbo potencialo panaudojimas, pagrįstas efektyvių motyvavimo modelių ir sistemų panaudojimu, gali ne tik atgaivinti, bet ir sukurti efektyvų ekonomikos valdymo mechanizmą.

2.3 Darbo gyvenimo kokybė Oriolo regione.

3 skyrius Darbo gyvenimo kokybės gerinimo priemonės .

3.1. Darbinio gyvenimo kokybės valdymo problemos socialinių ir darbo santykių sistemoje.

Kalbant apie Rusijos ekonomiką, prielaidos gyvenimo kokybei artimiausiu metu gerinti dar nesudarytos. Dabartinę situaciją galima ginčyti dėl šių priežasčių:

pirma, Rusijoje dabartiniame vystymosi etape nėra darbo motyvacijos valdymo, taigi ir darbuotojų gyvenimo kokybės gerinimo, mechanizmo;

antra, vienas iš darbinio gyvenimo kokybės rodiklių yra darbuotojų darbo užmokesčio lygis ir jų diferenciacija pagal ūkio šakas.

trečia, gyvenimo kokybei didelę įtaką daro sąlygos ir aplinka, kurioje vyksta darbo procesas. Pagrindinis uždavinys šiuo atžvilgiu yra pritaikyti (pritaikyti) įmonėje ar darbo vietoje veikiantį darbuotoją, kuris praturtina darbo procesą ir mažina monotoniją. Deja, tenka pripažinti: Rusijos įmonėse į šiuos veiksnius darbo veikloje praktiškai neatsižvelgiama;

ketvirta, gyvenimo kokybės kilimą skatina sąlygos, kurių sukūrimas prisideda prie darbuotojo asmenybės tobulėjimo, jo kvalifikacijos augimo, saviraiškos ir savarankiškumo priimant sprendimus, profesinėje ir tarnybinėje karjeroje;

penkta, visuomenės demokratizacija suponuoja ir darbuotojų darbo valdymo bei organizavimo demokratizaciją, kuri suponuoja ne individualaus darbo organizavimo, o naujų kolektyvinių darbo veiklos organizavimo formų kūrimą. Pasaulio patirtis neabejotinai parodė, kad kolektyvinių darbo organizavimo formų plėtra prisideda prie valdymo proceso, planavimo, paskirstymo požiūrio ir vadovų rinkimų demokratizavimo.

Į „darbo sąlygų“ sąvoką įtrauktų problemų spektras yra labai platus: nuo teisinių formų, turinčių įtakos darbo našumui, iki žmogaus darbo veiklos psichofiziologijos ir patalpų bei įrangos išdėstymo, sukuriančio materialinę aplinką, veikiančią fizinę, intelektualinę ir psichinę. asmens darbingumas.

Vadinasi, darbinio gyvenimo kokybė yra tik vienas iš bendros žmonių gyvenimo kokybės elementų. Socialinių ir darbo santykių išsivystymo laipsnio požiūriu jų ryšys yra gana akivaizdus. Tam tikros teritorijos ar šalies gyventojų KTZ yra nulemtas ekonominių, socialinių, demografinių, aplinkos, geografinių, politinių, moralinių ir kitų veiksnių kumuliacinio poveikio, todėl visos pagrindinės KTZ problemos pirmiausia yra išvestinės iš problemų kiekvieno žmogaus, komandos, šalies ir visos planetos gyvenimą.

3.2 Darbo humanizavimas kaip priemonė darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Darbo humanizavimas lemia darbingo gyvenimo kokybės gerėjimą, yra nulemtas darbo normavimo gerinimo, yra susijęs su darbo vietos organizavimo gerėjimu, jo vertės padidėjimu dėl didėjančio moralinio ir moralinio faktoriaus. psichikos pasitenkinimas darbo sąlygomis, o ne dėl solidžių piniginių pajamų ir baimės prarasti darbą...

Darbo humanizavimą sąlygoja dvi pagrindinės aplinkybės. Pirma, atsiranda nauji gamybos proceso parametrai, užtikrinantys darbo našumo augimą ir aukštos kokybės gaminius. Antra, reikšmingą vietą žmogaus poreikių sistemoje ėmė užimti kūrybinio darbo poreikis, siekis tobulinti profesinius įgūdžius, saugių darbo sąlygų poreikis.

Darbo humanizavimo problema atsispindi daugelyje koncepcijų ir teorijų. Populiariausia teorija yra darbinio gyvenimo kokybės samprata, kurios pagrindiniai punktai yra skirti sudaryti sąlygas, užkertančias kelią darbo susvetimėjimui. Pagrindiniai šios koncepcijos kriterijai yra: teisingas ir pakankamas apmokėjimas už darbą, darbo sauga, galimybė ugdyti savo gebėjimus, galimybė kilti karjeros laiptais, socialinis darbo naudingumas.

Darbo humanizavimas visada turėtų būti įmonių vadovų dėmesio centre. Yra daug darbo humanizavimo metodų.

1) Naujų darbo organizavimo formų įvedimas:

Lanksčių darbo valandų taikymas, tai yra leisti darbuotojams patiems nustatyti darbo dienos pradžią ir pabaigą, o darbo pradžia ir pabaiga gali keistis kasdien, tačiau apskritai reikia susiplanuoti reikiamą darbo skaičių. valandos;

Savarankiškų darbo komandų, kurios atlieka atskirų padalinių komplektavimą, formavimas. Kiekvienai brigadai skiriamas savarankiškas skyrius, rengiami susijusių specialybių ir naujų profesijų darbuotojai. Visi komandos nariai bendrai planuoja darbo metodus, nustato poilsio pertraukas, kontroliuoja gaminių kokybę, patys atlieka įrengimų įrengimo, priežiūros ir darbo vietos valymo funkcijas.

2) Darbo turinio praturtinimas:

Išsiplėtimas, darbo apimtis, tai yra, darbuotojas atlieka daugybę meistro pareigų ir daugybę pagalbinių padalinių;

Darbo vietos rotacija, mažinanti darbo monotoniją,

Darbo ritmo keitimas – sistemos įvedimas, kai darbo ritmą nustato patys darbuotojai, jie patys gali kaitalioti darbą ir ilsėtis per darbo pamainą.

3) Sąlygų profesiniam tobulėjimui karjeros laiptais sudarymas, sąlygų profesiniam augimui sudarymas. Paprastai darbuotojas darbo įgūdžių įgyja per kelerius metus, vėliau pasiekia savo karjeros „piką“, o ateityje jo perspektyvos siaurėja, nes įgytos žinios ir įgūdžiai pasensta. Tolesnis darbuotojų profesinis augimas yra svarbus personalo politikos elementas. Mokymosi poveikis daugiausia susijęs su mokymosi metodais ir technologijomis. Svarbi darbuotojų mokymo forma yra mokymo, edukacinių situacijų kūrimas realios gamybinės veiklos procese, leidžiantis individualiai tobulėti. Vertingiausias augimo šaltinis susiduria su tikrais iššūkiais. Mokymo situacijose žmonės imasi užduočių, nesusijusių su darbo pareigomis, o tai padidina jų patirtį ir kompetenciją.

Tokios užduotys turėtų būti tikrosios užduotys, pavyzdžiui:

Dalyvavimas vyresniųjų darbuotojų susirinkimuose;

Projektų įgyvendinimas;

Konsultacijos su kitais padaliniais;

Sprendimų priėmimas naujose veiklos srityse;

Informacijos analizė ir kt.

4) Saugių darbo sąlygų užtikrinimas, nes nepalankiomis gamybos sąlygomis ir patiriant baimę bei nerimą dėl savo sveikatos žmogaus potencialas negali būti pilnai išnaudotas. Darbo sauga yra ne tik technologijos ar gamybos organizavimo reikalas, bet visų pirma kiekvieno vadovo moralinė pareiga. Nelaimingi atsitikimai dažniausiai atsiranda dėl įvairių veiksnių, dėl kurių jos yra jei ne neišvengiamos, tai labai tikėtinos. Pagrindinės iš jų yra: prastas mokymas, blogai apgalvota saugos politika ir jos įgyvendinimas vietoje. Personalo valdymas būtinai apima specialų darbuotojų mokymą būtinų saugos taisyklių. Siekdamas užtikrinti, kad būtų laikomasi saugos taisyklių, bet kuris vadovas turi stebėti jų įgyvendinimą.

5) Darbuotojų įtraukimas į valdymo sprendimų kūrimo ir priėmimo procesą, tai yra priemonių ir metodų kūrimas biurokratinėms darbo valdymo formoms panaikinti ir sušvelninti, sukuriant sąlygas, kuriomis darbuotojai patys suderins savo tikslines nuostatas darbo procese. su optimaliai apibrėžtomis įmonės sąlygomis ir tikslais. Daugelis darbuotojų turi itin neigiamą požiūrį į administracinę diktatūrą, autoritarinį valdymo stilių, globėjišką vadovų požiūrį. Todėl vienas pagrindinių darbo veiklos humanizavimo uždavinių yra sukurti biurokratinių darbo valdymo formų panaikinimo ir švelninimo metodus. Darbuotojų dalyvavimas priimant valdymo sprendimus leidžia visapusiškiau išnaudoti kiekvieno žmogaus potencialą, pagerinti moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve. Darbo demokratijos esmė yra perėjimas nuo griežtų autoritarinių darbo valdymo formų prie lanksčių kolektyvinių formų, plečiant paprasto darbuotojo galimybes dalyvauti valdyme.

6) Darbo užmokesčio stimuliuojančio vaidmens stiprinimas – teisingo ir tinkamo atlygio už darbą siekimas. Tam, kad darbo užmokestis taptų efektyviu motyvatoriumi dirbti, būtina užtikrinti dvi sąlygas:

Darbo užmokestis turi atitikti darbo sąnaudas ir sudaryti darbuotojui tinkamas gyvenimo sąlygas;

Atlyginimas turėtų priklausyti nuo pasiektų rezultatų.

Materialinis interesas, be abejo, yra vienas iš pagrindinių visuotinių žmogaus paskatų darbinei veiklai, tačiau jis ne visada pasiteisina (kartais svarbiau turėti daugiau laisvo laiko ar patogesnių darbo sąlygų, mažiau įtemptų darbų ir pan.). Darbuotojų pasitenkinimas atlyginimais priklauso ne tiek nuo jų dydžio, kiek nuo socialinio darbo užmokesčio teisingumo. O didžiausia darbo motyvacijos didinimo kliūtis yra niveliacija! Su visu entuziazmu ir sąžiningu požiūriu į darbą, įsisąmoninimas, kad kitas žmogus su daug mažesniu indėliu gauna tiek pat, demoralizuoja darbuotoją.

Taigi darbo humanizavimas reiškia priemonių, kuriomis siekiama pašalinti arba sumažinti neigiamų veiksnių įtaką darbuotojų pasitenkinimui, įgyvendinimą.

3.3 Darbo lankstumo didinimas ir darbo vietos demokratizavimas kaip priemonės darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Darbo lankstumo didinimas apima darbo laiko trukmės reguliavimą per darbo dieną, savaitę, metus, darbinį gyvenimą apskritai.

Darbo gyvenimo kokybei gerinti naudojami metodai:

1.laisva darbo diena

2.slenkantis darbo grafikas

3. 3-4 darbo dienas per savaitę

Siekiant pašalinti neigiamus darbinio gyvenimo kokybės sampratos aspektus, rekomenduojama parengti lankstaus darbo grafiko programas.

Taip pat įprasta atskirti ir užimtumo lankstumą. Egzistuoja šie užimtumo lankstumo aspektai:

Pirma, yra skaitinis lankstumas, tai yra darbdavių galimybė sumažinti darbuotojų skaičių atsižvelgiant į gamybos svyravimus. Manoma, kad tai palengvina terminuotos darbo sutartys, darbo ir darbo sutartys bei darbdavių teisės atleisti darbuotojus nebuvimas arba nedideli apribojimai. Aukščiau parodėme, kad naujojo privataus sektoriaus darbdaviai plačiai naudoja šias sutarčių formas, tačiau, kaip paaiškėjo, jos neturi didelės įtakos darbo saugumui.

Antroji užimtumo lankstumo forma yra funkcinis lankstumas, kuris reiškia darbdavio galimybę perkelti darbuotoją iš vieno darbo į kitą arba reikalauti profesijų derinio pagal gamybos poreikius.

Trečioji lankstumo forma yra darbo laiko lankstumas – darbdavio galimybė keisti darbo režimą ir kiekį, reaguojant į paklausos ir gamybos svyravimus.

Lankstumas gali būti pasiektas netiesioginiais metodais, be to, didinant valdymo kontrolę darbo procesui. Visų pirma, darbdaviai gali įdiegti atlygio sistemas, didinančias darbuotojų susidomėjimą savo darbo rezultatais. Šiuo atžvilgiu turime pažvelgti į darbo užmokesčio sistemas, kad suprastume, kokiu mastu naujos įmonės įveikia tradicinių darbo užmokesčio sistemų nelankstumą ir vangumą, kad paskatintų darbuotojų iniciatyvą.

Kalbant apie darbo vietos demokratizavimą, kuriamas tripusis darbo santykių reguliavimo mechanizmas, mokantis darbuotojų visų lygių įmonės valdymo.

KTZh didinimo būdas yra bendrų konsultacijų sistema, darbo tarybų, kuriose dalyvauja darbuotojų ir darbdavių atstovai, kūrimas. Norvegijoje 1973 m. įsigaliojo įstatymas, pagal kurį trečdalį įmonės vadovybės sudarė personalo atstovai, renkami visuotinių rinkimų pagrindu.

Taigi, didindami darbo lankstumą ir demokratizuodami darbo vietą, galime reguliuoti darbo dienos trukmę bei organizacijos valdymo sistemą ir tai panaudoti darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Galima daryti tokias išvadas: darbinio gyvenimo kokybės gerinimas – tai darbuotojo pasitenkinimas savo darbu. Darbo gyvenimo kokybę galima pagerinti keičiant bet kokius žmones veikiančius organizacinius parametrus, įskaitant valdžios decentralizavimą, dalyvavimą lyderystėje, mokymą, vadovų mokymą, karjeros valdymo programas, darbuotojų mokymą efektyviau bendrauti ir elgtis komandoje. Visomis šiomis priemonėmis siekiama suteikti žmonėms papildomų galimybių patenkinti savo aktyvius asmeninius poreikius, kartu didinant organizacijos efektyvumą. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas darbo humanizavimui, darbo lankstumo didinimui ir darbo vietos demokratizavimo metodams.

Išvada.

Darbo gyvenimo kokybė yra vientisa sąvoka, visapusiškai apibūdinanti asmens gerovės, socialinio ir dvasinio išsivystymo lygį ir laipsnį.

Darbo gyvenimo kokybės gerinimas numato darbo socialinio ir ekonominio turinio gerinimą, tų darbo potencialo savybių ugdymą, kurie leidžia verslininkams visapusiškiau panaudoti intelektinius, kūrybinius, organizacinius ir moralinius žmogaus gebėjimus. Tinkama darbinio gyvenimo kokybė turėtų sudaryti sąlygas išlieti paties darbuotojo kūrybinius gebėjimus, kai pagrindinis motyvas yra ne atlyginimas, ne pareigos, ne darbo sąlygos, o pasitenkinimas darbo pasiekimais dėl savo darbo. suvokimas ir saviraiška.

Pagrindiniai darbinio gyvenimo kokybės komponentai yra darbo santykiai, fiziologinė ir socialinė žmogaus aplinka įmonėje, personalo valdymo, motyvavimo, darbo apmokėjimo sistema, taip pat darbo ir nedarbo sferų santykis.

Išsamus ir sistemingas darbinio gyvenimo kokybę formuojančių veiksnių tyrimas leidžia laiku priimti organizacinius ir vadybinius sprendimus, kuriais siekiama gerinti darbinio gyvenimo kokybę, geriau panaudoti darbo potencialą, gerinti socialinius ir darbo santykius ir dėl to didinti darbinio gyvenimo kokybę. socialinis ir ekonominis atskirų grandžių ir visos ekonomikos darbo efektyvumas apskritai.

Stabilizuojant ekonomikos transformacijų raidai, tokie darbinio gyvenimo kokybės komponentai kaip darbo turinio didinimas, pasitenkinimo darbu užtikrinimas, darbo demokratijos plėtra, tikėtina, taps tokie pat svarbūs kaip užimtumas, darbo užmokestis, darbo sąlygos, tačiau tam būtina formuoti kryptingą rusišką požiūrį į darbą.

Aukštą ir tinkamą žmogaus gyvenimo lygį ir kokybę galima pasiekti sėkmingai ir labai efektyviai panaudojus Rusijos ir kiekvienos įmonės darbo potencialą atskirai. Būtent racionalus itin efektyvus darbo potencialo panaudojimas, pagrįstas efektyvių motyvavimo modelių ir sistemų panaudojimu, gali ne tik atgaivinti, bet ir sukurti efektyvų ekonomikos valdymo mechanizmą.

Darbinio gyvenimo kokybė yra tik vienas iš bendros žmonių gyvenimo kokybės elementų. Socialinių ir darbo santykių išsivystymo laipsnio požiūriu jų ryšys yra gana akivaizdus. Tam tikros teritorijos ar šalies gyventojų KTZ yra nulemtas ekonominių, socialinių, demografinių, aplinkos, geografinių, politinių, moralinių ir kitų veiksnių kumuliacinio poveikio, todėl visos pagrindinės KTZ problemos pirmiausia yra išvestinės iš problemų kiekvieno žmogaus, komandos, šalies ir visos planetos gyvenimą.

Darbo humanizavimas – tai priemonių, kuriomis siekiama pašalinti arba sumažinti neigiamų veiksnių įtaką darbuotojų pasitenkinimui, įgyvendinimą. Didindami darbo vietos lankstumą ir demokratizavimą, galime reguliuoti darbo dienos trukmę ir organizacijos valdymo sistemą bei tai panaudoti darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Rusijos Federacija

Federalinė švietimo agentūra

Oryol valstybinis universitetas

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Taikomųjų ekonomikos disciplinų katedra

Kursinis darbas

pagal discipliną: „Socialiniai – darbo santykiai“

tema: Darbo gyvenimo kokybė: analizė, vertinimas, valdymas.

Baigta: studentas

4 kursai 404 grupės

Isaikina S.N.

Vadovas: Y. V. Rusu

1 skyrius Teoriniai darbinio gyvenimo kokybės aspektai.

1.1. Darbinio gyvenimo kokybės samprata.

Vystantis darbo rinkai svarbi organizacijos funkcija yra gerinti darbinio gyvenimo kokybę – darbuotojų asmeninių poreikių tenkinimo lygį per savo veiklą organizacijoje.

1.2 Pagrindiniai darbinio gyvenimo kokybės elementai.

Atsižvelgiant į šias aplinkybes, darbo gyvenimo sampratos rėmuose, anot A.Ya.Kibanovo, turėtų būti numatytos šios priemonės:

Sąlygų darbuotojui tobulinti profesinį ir kvalifikacijos lygį sudarymas, užtikrinant nuolatinį žinių atnaujinimą ir įgūdžių tobulinimą;

Paskyrimai turėtų būti atliekami atsižvelgiant į augimo perspektyvą, t.y. pareigybėje numatytas planinis kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas;

Galimybė ir būtinybė kilti karjeros laiptais dėl darbuotojo profesinės sėkmės pripažinimo kolektyvo, šeimos ir visos visuomenės akyse;

Paskutinis darbo gyvenimo kokybės sistemos elementas yra verta darbo vieta ir darbuotojo teisinė apsauga organizacijoje.

Siekiant išspręsti šiuos neigiamus aspektus, darbo gyvenimo kokybės koncepcijos rėmuose rekomenduojama parengti lankstaus darbo grafiko programas.

1.3. Darbinio gyvenimo kokybės formavimo ir plėtros veiksniai

1 pav. Darbinio gyvenimo kokybę formuojančių veiksnių sistema

2 skyrius. Darbo gyvenimo kokybės vertinimas Rusijoje ir regione.

2.1. Darbo gyvenimo kokybės įvertinimas įmonėje "Voskrensky", Orel.

Darbingo gyvenimo kokybei įvertinti rodikliai, parodyti pav. 1.

Vertinimo lygiai

Iš darbuotojo pozicijų

Verslininko požiūriu

Žvelgiant iš visos visuomenės pozicijų

pasitenkinimas darbu

Stresinių situacijų darbe buvimas (nebuvimas).

Asmeninio paaukštinimo galimybės

Darbo sąlygos

Profesinio augimo ir saviraiškos galimybę

Psichologinis klimatas

Profesionalus pritaikymas

Darbuotojų kaita

Darbo drausmė

Darbo susvetimėjimas

Darbuotojo tikslų sutapatinimas su įmonės tikslais

Konfliktų skaičius

Pravaikštas

Jokių pramoninio sabotažo, streikų atvejų

kokybė ir gyvenimo lygis (vartotojo krepšelio kaina)

Darbo kokybės lygis

Socialinės apsaugos sistemos išlaidos darbuotojams ir jų šeimoms

Vartotojo elgesys

Socialinė adaptacija

Susvetimėjimas nuo visuomenės

Pasitenkinimo gyvenimu rodikliai

Ryžiai. 1. Darbinio gyvenimo kokybės lygio rodikliai

Organizacijos darbinio gyvenimo kokybės vertinimas gali būti atliekamas dviem pagrindiniais būdais.

Klausimynas „Darbinio gyvenimo kokybė“

Jis naudojamas visapusiškai įvertinti organizacijos ar atskirų darbuotojų darbo jėgos kokybę.

Naudodamasis šia anketa ištyriau privačios įmonės UAB „Voskresensky“ darbuotojų darbo gyvenimo kokybę. Apklausa buvo anoniminė.

Suskaičiavus paaiškėjo, kad susumavus balus, kiekvienos sekcijos darbinio gyvenimo kokybės rodikliai pasirodė tokie:

Darbo kolektyvas 71 — geras;

Atlyginimas 55 - patenkinamas;

Darbo vieta 67 yra gera;

Vadovavimas organizacijai-74-gerai;

Tarnybinė karjera - 60 - patenkinamai;

Socialinės garantijos - 59 - patenkinamos;

Socialinės pašalpos 61- patenkinamai.

Bendras visų sekcijų balas buvo 378 – patenkinamai.

Remiantis mano atliktais tyrimais, galima padaryti tokias išvadas:

Norint pagerinti organizacijos darbinio gyvenimo kokybę, būtina:

Darbo, studijų ir poilsio kaitaliojimas sąlygų sudarymas, nes stabilus darbuotojo darbas garantuoja jam tam tikrą pajamų lygį;

Darbuotojo sveikatos ir darbingumo išsaugojimas, remiantis darbo sąlygų gerinimu, darbuotojų skaičiaus mažinimu sanitarinių ir higienos normų neatitinkančiomis sąlygomis.

2.2. Darbinio gyvenimo lygio ir kokybės raidos tendencija Rusijoje.

Materialinė gerovė yra būtina sveikatai.

Pastaraisiais metais smarkiai išaugo traumų ir profesinių ligų lygis, o tai buvo atitinkamų paslaugų sumažėjimas įmonėse, kurios stebėjo darbo saugą, dėl ko sumažėjo KTZh;

Skirtingai nuo kitų Rusijos šalių, gyventojų gyvenimo lygis matuojamas socialiniais ir ekonominiais rodikliais:

1. gyventojų piniginės pajamos ir išlaidos, jų sudėtis ir panaudojimas;

2. gyventojų realiųjų pajamų dinamika;

3. gyventojų pajamų diferenciacijos rodikliai (gyventojų pasiskirstymas pagal pajamų lygį, pajamų koncentracija, Gini indeksas);

4. skurdo lygis;

5. maisto vartojimas;

6. gyventojų piniginių pajamų perkamoji galia;

7. vartotojų krepšelio lygis (pragyvenimo minimumas).

2.3 Darbo gyvenimo kokybė Oriolo regione.

3 skyrius Darbo gyvenimo kokybės gerinimo priemonės .

3.1. Darbinio gyvenimo kokybės valdymo problemos socialinių ir darbo santykių sistemoje.

Kalbant apie Rusijos ekonomiką, prielaidos gyvenimo kokybei artimiausiu metu gerinti dar nesudarytos. Dabartinę situaciją galima ginčyti dėl šių priežasčių:

pirma, Rusijoje dabartiniame vystymosi etape nėra darbo motyvacijos valdymo, taigi ir darbuotojų gyvenimo kokybės gerinimo, mechanizmo;

antra, vienas iš darbinio gyvenimo kokybės rodiklių yra darbuotojų darbo užmokesčio lygis ir jų diferenciacija pagal ūkio šakas.

3.2 Darbo humanizavimas kaip priemonė darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Darbo humanizavimas visada turėtų būti įmonių vadovų dėmesio centre. Yra daug darbo humanizavimo metodų.

1) Naujų darbo organizavimo formų įvedimas:

2) Darbo turinio praturtinimas:

Išsiplėtimas, darbo apimtis, tai yra, darbuotojas atlieka daugybę meistro pareigų ir daugybę pagalbinių padalinių;

Darbo vietos rotacija, mažinanti darbo monotoniją,

Darbo ritmo keitimas – sistemos įvedimas, kai darbo ritmą nustato patys darbuotojai, jie patys gali kaitalioti darbą ir ilsėtis per darbo pamainą.

Tokios užduotys turėtų būti tikrosios užduotys, pavyzdžiui:

Dalyvavimas vyresniųjų darbuotojų susirinkimuose;

Projektų įgyvendinimas;

Konsultacijos su kitais padaliniais;

Sprendimų priėmimas naujose veiklos srityse;

Informacijos analizė ir kt.

Darbo užmokestis turi atitikti darbo sąnaudas ir sudaryti darbuotojui tinkamas gyvenimo sąlygas;

Atlyginimas turėtų priklausyti nuo pasiektų rezultatų.

Taigi darbo humanizavimas reiškia priemonių, kuriomis siekiama pašalinti arba sumažinti neigiamų veiksnių įtaką darbuotojų pasitenkinimui, įgyvendinimą.

3.3 Darbo lankstumo didinimas ir darbo vietos demokratizavimas kaip priemonės darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Darbo lankstumo didinimas apima darbo laiko trukmės reguliavimą per darbo dieną, savaitę, metus, darbinį gyvenimą apskritai.

Darbo gyvenimo kokybei gerinti naudojami metodai:

1.laisva darbo diena

2.slenkantis darbo grafikas

3. 3-4 darbo dienas per savaitę

Siekiant pašalinti neigiamus darbinio gyvenimo kokybės sampratos aspektus, rekomenduojama parengti lankstaus darbo grafiko programas.

Taip pat įprasta atskirti ir užimtumo lankstumą. Egzistuoja šie užimtumo lankstumo aspektai:

Trečioji lankstumo forma yra darbo laiko lankstumas – darbdavio galimybė keisti darbo režimą ir kiekį, reaguojant į paklausos ir gamybos svyravimus.

Kalbant apie darbo vietos demokratizavimą, kuriamas tripusis darbo santykių reguliavimo mechanizmas, mokantis darbuotojų visų lygių įmonės valdymo.

Taigi, didindami darbo lankstumą ir demokratizuodami darbo vietą, galime reguliuoti darbo dienos trukmę bei organizacijos valdymo sistemą ir tai panaudoti darbinio gyvenimo kokybei gerinti.

Išvada.

Darbo gyvenimo kokybė yra vientisa sąvoka, visapusiškai apibūdinanti asmens gerovės, socialinio ir dvasinio išsivystymo lygį ir laipsnį.

Darbo gyvenimo kokybės gerinimas numato darbo socialinio ir ekonominio turinio gerinimą, tų darbo potencialo savybių ugdymą, kurie leidžia verslininkams visapusiškiau panaudoti intelektinius, kūrybinius, organizacinius ir moralinius žmogaus gebėjimus. Tinkama darbinio gyvenimo kokybė turėtų sudaryti sąlygas išlieti paties darbuotojo kūrybinius gebėjimus, kai pagrindinis motyvas yra ne atlyginimas, ne pareigos, ne darbo sąlygos, o pasitenkinimas darbo pasiekimais dėl savo darbo. suvokimas ir saviraiška.