Darbo sutarties atlyginimo ir premijos pavyzdys. Valandinis atlyginimas. Sutarties laikas

Taip, jūs turite teisę.

Darbo užmokesčio sudedamosios dalys gali būti:

- atlygis už darbą. Darbdaviams, taikantiems valandinį atlygį, jis dažniausiai nustatomas kaip darbo užmokestis (fiksuotas atlygio dydis už kalendorinį mėnesį, neįskaitant kompensacijų, paskatinimo ir socialinių išmokų) arba darbo užmokesčio tarifas (fiksuotas valandinis arba dienos atlygis darbo normos įvykdymas atitinkamai per valandą arba dieną, neįskaitant atlygio, paskatinimo ir socialinių išmokų),

- kompensacinės išmokos (pavyzdžiui, papildomos išmokos ir pašalpos už kenksmingas darbo sąlygas, darbą ypatingomis klimato sąlygomis, už viršvalandžius ir naktinį darbą ir kt.),

- skatinamosios išmokos (premijos, priemokos už stažą, už akademinis laipsnis ir tt).

Konkrečių darbo užmokesčio dedamųjų (pavyzdžiui, darbo užmokesčio ir priedų) dydis konkrečiam darbdaviui nustatomas kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, darbo apmokėjimo nuostatais (kitais panašiais darbdavio dokumentais), vadovaujantis darbo teisės aktais ir atsižvelgiant į darbo užmokesčio ir priedų nuomonę. profesinės sąjungos ar kiti darbuotojams atstovaujantys organai (jei yra). Šiuose dokumentuose nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos nurodytos darbo sutartyse su darbuotojais.

Jeigu darbdavys neturi kolektyvinės sutarties, sutarties, darbo apmokėjimo sąlygos (kitų panašių dokumentų), tai darbo užmokesčio sudedamosios dalys ir jų dydis nustatomi tik darbo sutartyse.

Tuo pačiu, kalbant apie priedų mokėjimo tvarką, minėtuose darbdavio dokumentuose ir (ar) darbo sutartyje turi būti nustatytos priedų rūšys, jų dydis (ar jų nustatymo tvarka), priedų mokėjimo dažnumas ir laikas. jų mokėjimas, premijos kriterijai (už ką ir kokiomis sąlygomis mokama premija), priemokų atėmimo ar sumažinimo pagrindai. Jei darbuotojas atitinka premijos kriterijus, darbdavys privalo išmokėti premiją.

Teisinis pagrindimas

Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nustato, kad darbuotojo darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal tam darbdaviui galiojančias darbo užmokesčio sistemas.

Darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant darbo užmokesčio dydžių dydį, atlyginimus (pareiginius atlyginimus), papildomas išmokas ir kompensuojamojo pobūdžio priedus, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, skatinamųjų priedų ir priedų bei priedų sistemos, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, norminius aktus pagal darbo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų.

Vietinius darbo užmokesčio sistemas reglamentuojančius teisės aktus priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Darbo sutartimi nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali būti bloginamos, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinių derybų sutartyse, sutartyse, vietiniuose norminiuose aktuose.

Darbo apmokėjimo sąlygos, nustatytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose, negali būti bloginamos, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų.

129 skirsnis Darbo kodeksas Rusijos Federacija apibrėžia, kad darbo užmokestis (darbuotojo atlyginimas) yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atlikto darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacinės išmokos (papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą). nukrypstant nuo įprastų sąlygų, dirbti ypatingomis klimato sąlygomis ir radioaktyviosios taršos zonose bei kitos kompensacinės išmokos) ir skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamosios išmokos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos).

Tarifas – fiksuota darbuotojo užmokesčio už tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) darbo standarto įvykdymą per laiko vienetą suma, neįskaitant atlygio, skatinamųjų ir socialinių išmokų.

Darbo užmokestis (pareiginė alga) - fiksuoto dydžio atlyginimas darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant atlygio, paskatinimo ir socialinių išmokų.

Apie skirtingus atlyginimus tose pačiose pareigose

Jei abu darbuotojai turi vienodą kvalifikaciją, užima tas pačias pareigas, atlieka tiek pat panašaus darbo ir vienodos sąlygos jo įgyvendinimas, skirtingų atlyginimų nustatymas yra neteisėtas.

Tuo pačiu metu kompensacijos ir skatinamosios išmokos (priemokos, papildomos išmokos, priemokos ir kt.) gali skirtis priklausomai nuo darbo sąlygų ir rezultatų, taip pat nuo šių išmokų pagrindo, numatyto darbo apmokėjimo nuostatose, buvimo. organizacija.

Pavyzdžiui, darbuotojai gali būti įdarbinami įvairiais būdais dirbti naktimis, savaitgaliais ir ne darbo valandomis. atostogos eiti dirbti viršvalandžius. Atitinkamai suma kompensacinių išmokų už tokį darbą skirsis. Jie gali turėti skirtingus priedus už darbo stažą (jei yra įmonėje). Taip pat darbuotojai gali gauti skirtingus priedus, jei skiriasi jų darbo rezultatai kiekybine ir kokybe.

Teisinis pagrindimas

Darbdavys privalo mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio 2 dalies 5 punktas).

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo jo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, sunaudoto darbo kiekio ir kokybės ir neapsiriboja maksimalia suma, išskyrus atvejus, numatytus Rusijos Federacijos darbo kodekse (1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje nustatyta, kad darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijų mokėjimas. papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos) ir skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamosios išmokos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos). mokėjimai).

Apie atlyginimą vokeliuose

Darbo sutartyje turi būti nurodytas visas darbo užmokestis (atlyginimas arba darbo užmokesčio dydis). Priešingu atveju, pirma, gali būti, kad darbdavys visiškai neišmokės darbo užmokesčio, antra, bus pažeistos su privalomuoju socialiniu draudimu susijusios darbuotojų teisės (sumažintos išmokos už laikiną nedarbingumą, nelaimingų atsitikimų darbe atveju, būsimos pensijos apskaičiavimo pagrindo neįvertinimas ir t. t.) ir galiausiai darbuotojo bei darbdavio į biudžetą ir valstybinius nebiudžetinius fondus (Rusijos pensijų fondą) mokamų privalomų įmokų ir mokesčių sumų neįvertinimas. Federacija, fondas Socialinis draudimas RF, RF privalomojo sveikatos draudimo fondas).

Dėl kompensacijos išmokų (mokėjimas už naktį, viršvalandinis darbas ir kt.) ir skatinamosios išmokos (premijos ir kt.), kurios taip pat yra dalis atlyginimai, tuomet jų rūšys ir dydis gali būti nustatomi tiek darbo sutartyje, tiek nuostatoje dėl darbo apmokėjimo (kitas panašus dokumentas) ar kolektyvinėje sutartyje. Jeigu kompensacijos ir skatinamosios išmokos darbo sutartyje nėra tiesiogiai nustatytos, tuomet joje turi būti nuoroda į šias išmokas apibrėžiantį dokumentą (darbo apmokėjimo reglamentą, kolektyvinę sutartį, kitą dokumentą).

Jeigu darbo sutartyje darbo užmokesčio dydis nenurodytas pilnas, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbdavį su reikalavimu priimti papildomą susitarimą prie darbo sutarties, kuriame nustatytas visas atlyginimo dydis. . Jei darbdavys atsisako pasirašyti papildomą susitarimą, darbuotojas turi teisę kreiptis teismui reikalaudamas darbdavio įpareigojimo pasirašyti tokį susitarimą.

Teisinis pagrindimas

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalimi, darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo darbo užmokesčio dydį arba atlyginimą (pareiginį atlyginimą), papildomus mokesčius, pašalpas ir skatinamąsias išmokas) yra privalomos įtraukimui. darbo sutartyje.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnio 1 dalis nustato, kad darbo sutartis sudaroma raštu, sudaryta dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas pasirašo šalys.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartimi pagal šiam darbdaviui galiojančias darbo apmokėjimo sistemas.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsniu, kiekvienas turi teisę ginti savo darbo teisės ir laisvė visais įstatymų nedraudžiamais būdais.

Darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl individualaus darbo ginčo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnis).

Darbo ginčus nagrinėja darbdavio buveinės apylinkės (miesto) teismai (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 28 straipsnis).

Ieškinys organizacijai, kylantis iš jos filialo ar atstovybės veiklos, taip pat gali būti pareikštas teismui jos filialo ar atstovybės vietoje (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 29 straipsnio 2 dalis).

Darbo užmokesčio mažinimas

Darbo apmokėjimo sistema (gabalinis, darbo laikas, atlyginimas, tarifas ir kt.), darbo užmokesčio dydis, jo sudedamosios dalys (darbo atlygis, kompensacijos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos) yra esminė darbo sutarties sąlyga. sudaryta tarp darbuotojo ir darbdavio....

Darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas, įskaitant darbo užmokestį, tuo atveju, jei pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms nepavyksta išlaikyti ankstesnių darbo sąlygų. Kitais atvejais pakeisti darbo sutarties sąlygas, įskaitant atlyginimus, galima tik šalių susitarimu, išreikštu raštu.

Tarp organizacinių pokyčių gali būti nurodytas, pavyzdžiui:

- pasikeitimai organizacijos valdymo struktūroje;

- tam tikrų darbo organizavimo formų įvedimas (brigada, nuoma, sutartis ir kt.).

Technologiniai darbo sąlygų pokyčiai apima, pavyzdžiui:

- naujų gamybos technologijų diegimas;

- naujų mašinų, staklių, mazgų, mechanizmų įdiegimas;

- darbo vietų tobulinimas;

- naujų rūšių produktų kūrimas;

- naujų techninių reglamentų įvedimas ar pakeitimai.

Aukščiau pateikti sąrašai yra atvirojo kodo ir yra preliminaraus pobūdžio.

Pardavimų mažėjimas ir būklės pablogėjimas finansinė situacija organizacijos negali būti priežastys, leidžiančios darbdaviui vienašališkai keisti atlyginimo dydį.

Jeigu organizacijoje tikrai pasikeitė organizacinės ar technologinės darbo sąlygos, tai darbdavys, ketindamas pakeisti darbo sutarties sąlygas darbo užmokesčio atžvilgiu, privalo raštu įspėti darbuotojus ne vėliau kaip prieš du mėnesius. . Rašytiniame pranešime darbdavys privalo nurodyti priežastis, dėl kurių buvo pakeistos darbo užmokesčio sutarties sąlygos.

Jei darbuotojas nesutinka su darbo užmokesčio pakeitimu, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitas (laisvas) pareigas ar darbą. Jeigu darbdavys tokių pareigų ar darbo neturi arba darbuotojas atsisako eiti tokias pareigas (darbą), tai darbo sutartis su darbuotoju turi būti nutraukta vadovaujantis DK 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Rusijos Federacija, išmokant darbuotojui dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Jeigu darbdavys nesilaiko aukščiau nurodytų sąlygų ir darbo sutarties sąlygų pakeitimo darbo užmokesčio atžvilgiu tvarkos ir manote, kad buvo pažeistos Jūsų teisės, dėl savo teisių gynimo galite kreiptis teritorinis organas Rostrud - Valstybinė darbo inspekcija (taip pat ir per šį šaltinį), taip pat į teismą.

Teisinis pagrindimas

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartimi pagal šiam darbdaviui galiojančias darbo apmokėjimo sistemas.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas galima keisti tik šalių susitarimu, kuris sudaromas raštu.

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su darbo organizacinių ar technologinių sąlygų pasikeitimu (technologijos ir gamybos technologijos pasikeitimai, gamybos struktūriniai pertvarkymai, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos, gali būti keičiami darbdavio iniciatyva, išskyrus pakeitimus darbo funkcija darbuotojas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 1 dalis).

Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo atlikti tokius pakeitimus, jei nenumatyta kitaip. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 2 dalis).

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą darbdaviui prieinamą darbą (kaip laisvas postas arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą ir laisvą žemesnę pareigybę arba mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 3 dalis).

Su nebuvimu sakė darbas arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 punktą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 4 dalis) .

Vadovaudamasis 2005 m. 7 val. 3 valg. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio išeitinė išmoka darbuotojui išmokama nutraukus darbo sutartį dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus darbo sutarties sąlygoms. šalių nustatyta darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 punktas).

Apie avanso dydį

Nr. Kalbant apie darbo užmokesčio mokėjimo laiką, Darbo kodeksas netaiko „avanso“ sąvokos. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio vidaus darbo grafiko taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje nustatytą dieną.

Tuo pat metu į „darbo užmokesčio“ sąvoką įeina atlyginimas už darbą (tai yra užmokestis už faktiškai dirbtas valandas arba už atlikto darbo kiekį), kompensacijos (pavyzdžiui, užmokestis už viršvalandžius ir darbą naktį, už darbą savaitgaliais). ir kt.), premijos ir kitos skatinamosios išmokos.

Taigi kiekvieną darbo užmokesčio išmokėjimą darbdavys turi mokėti atsižvelgdamas į darbuotojo faktiškai dirbtą laiką (su darbo užmokesčiu) arba atlikto darbo kiekį (su vienetiniu darbo užmokesčiu), priklausantį už sumokėtą kompensacijos mokėjimo laikotarpį.

Kalbant apie skatinamąsias išmokas (premijas ir kt.), jų mokėjimo dažnumas nustatomas pagal šių išmokų pagrindus ir kriterijus (pavyzdžiui, jei premijos yra kas mėnesį ar kas ketvirtį, tada du kartus per mėnesį jų mokėti neįmanoma) .

Teisinis pagrindimas:

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalimi, darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų. kaip kompensacinės išmokos (papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacinės išmokos) ir skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamosios išmokos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos).

Apie atlyginimų mokėjimo dažnumą

Ne, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio vidaus darbo taisyklių, kolektyvinės sutarties, darbo sutarties nustatytą dieną.

Teisinis pagrindimas:

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnio 6 dalimi, darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Konkreti darbo užmokesčio mokėjimo data nustatoma vidaus darbo teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje ne vėliau kaip per 15 kalendorinių dienų nuo laikotarpio, už kurį jis buvo skaičiuojamas, pabaigos.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis nustato, kad jei darbdavys pažeidžia nustatytą darbo užmokesčio mokėjimo terminą, jis privalo sumokėti jį su palūkanomis. pinigine kompensacija) ne mažesnė kaip šimtas penkiasdešimtoji tuo metu galiojusio bazinio kurso suma Centrinis bankas Rusijos Federacija nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną nuo kitos dienos po mokėjimo termino iki faktinio atsiskaitymo dienos imtinai. Darbuotojui mokamos piniginės kompensacijos dydis gali būti padidintas kolektyvine sutartimi, vietiniu reglamentu ar darbo sutartimi. Pareiga mokėti nurodytą piniginę kompensaciją atsiranda neatsižvelgiant į tai, ar yra darbdavio kaltė.

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis numato, kad darbo sutartyje būtinai turi būti nurodytos darbo apmokėjimo sąlygos (įskaitant darbuotojo darbo užmokesčio dydį arba atlyginimą (oficialų atlyginimą), papildomas išmokas, pašalpas ir skatinamąsias išmokas).

Tai reiškia, kad darbo sutarties tekste turi būti nustatytos tokios darbo apmokėjimo sąlygos, kaip darbo užmokesčio dydžio ar atlyginimo dydis, priemokos, pašalpos ir skatinamosios išmokos.

Darbo sutartyje būtina nurodyti konkretų darbo užmokesčio tarifą arba pareiginį atlyginimą.

Kai kurie darbdaviai darbuotojų darbo sutartyse formuluoja darbo užmokesčio sąlygą, nurodydami personalo lentelė, pvz.: „Atlyginimas darbuotojui nustatomas pagal etatų lentelę“

Tačiau tokia praktika negali būti pripažinta teisėta, nes darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, turi aiškiai suprasti, kokio dydžio atlyginimą gaus, t.y. darbo sutartyje būtina nurodyti konkretų darbo užmokestį (tarifą).

Tuo pačiu įstatymai nereikalauja darbo sutartyje nurodyti konkretų papildomų išmokų, priedų ir skatinamųjų išmokų dydį. Taigi paprastai darbo sutartyje pakanka išvardyti tokių papildomų priemokų, pašalpų ir skatinamųjų išmokų rūšis (jei jos iš viso nustatytos), taip pat pateikti nuorodas į teisės aktų, kolektyvinės sutarties nuostatas. , susitarimu ar lokaliniu norminiu aktu, kuriuo nustatomas jų mokėjimo dydis ir tvarka... Be to, darbuotojas į privalomas turi būti susipažinęs su nurodytais dokumentais.

Vidaus darbo taisyklės, kiti vietiniai teisės aktai, tiesiogiai susiję su darbo veikla darbuotojas, darbuotojas turi būti supažindintas su kolektyvine sutartimi įsidarbinus (prieš darbo sutarties pasirašymą)

Tačiau nepaisant to, kad 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., reikalavimas darbo sutartyje nurodyti išmokų dydį yra susijęs tik su darbo užmokesčiu arba tarifo tarifu, darbo sutartyje būtina kuo išsamiau aprašyti visų rūšių darbo užmokestį. darbo užmokestis (pašalpos, papildomos išmokos, skatinamosios išmokos, kurios yra nuolatinio pobūdžio), nurodant, jei įmanoma, jų dydžius.

Darbo sutartyje kuo detaliau suformuluoti darbo apmokėjimo sąlygas, pagal galimybes nurodant ne tik atlyginimo ar tarifinio dydžio, bet ir kitų darbuotojui nustatytų išmokų dydį.

Kalbant apie skatinamąsias išmokas, jos dažnai nėra nuolatinės – gali būti mokamos arba nemokamos, skiriasi dydžiu. Tokių išmokų dydį iš anksto nustatyti darbo sutartyje gana sunku. Todėl darbo sutartyje dažniausiai daroma nuoroda į atitinkamą darbdavio lokalinį norminį aktą, kuris nustato skatinamųjų išmokų tvarką ir dydį, pavyzdžiui, į Premijų nuostatus. Tokia nuoroda nebus klaida.

Darbo kodekse taip pat yra nustatytos sąlygos dėl darbo užmokesčio mokėjimo vietos, būdo ir laiko prie darbo apmokėjimo sąlygų.

Tačiau įstatyme nėra reikalavimo, kad išvardintos sąlygos būtinai turi būti nustatytos tiesiogiai darbo sutartyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 ir 136 straipsniai leidžia šiuos klausimus reglamentuoti kolektyvinėje sutartyje arba Vidaus darbo reglamente (pavyzdžiui, nustatant darbo užmokesčio mokėjimo dienas).

Atlyginimas už vienetinį darbą darbo sutartyje (pavyzdys)

Jei darbdavys paprašys sukurti (atsisiųsti) darbo sutarties pavyzdį su vieneto apmokėjimas darbas, tada nereikėtų manyti, kad tai kažkas ypatingo. Darbdaviui šios rūšies atlygio panaudojimas yra efektyvus būdas padidinti darbuotojo našumą ir pasiekti didesnę pagamintos produkcijos apimtį atsiskaitymo laikotarpiu.

Darbo sutartis: darbo užmokesčio rūšys

Šiuo metu galiojantys darbo teisės aktai suteikia darbdaviui teisę savarankiškai pasirinkti ir nustatyti, kokią darbo užmokesčio rūšį jis naudos nustatydamas darbuotojo atlyginimą. Jis turi panašias teises nustatant atlyginimo dydį.

Čia svarbu suprasti, kad ši teisė gali būti ribojama, jei darbdavys piktnaudžiauja savo teisėmis ir, nustatydamas darbo sąlygas, pablogins savo darbuotojų padėtį, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais (pavyzdžiui, darbuotojo darbo užmokestis bus mažesnis nei nustatyta tvarka). nustatytas minimalus darbo užmokestis).

Tarp pagrindinių ir dažnai praktikoje naudojamų atlyginimų rūšių galima išskirti:

• vienetinis darbas (darbo užmokesčio dydis priklauso nuo kainų ir pagaminamos produkcijos kiekio per mėnesį);
• pagal laiką (darbuotojui nustatomas atlyginimas, kurio dydis nepriklauso nuo gamybos apimties ir dienų skaičiaus per mėnesį);
• komisinis (darbuotojas už parduotas prekes (darbus, paslaugas) gauna nustatytą procentą (komisinį)).

Atlyginimo rūšys gali būti maišomos tarpusavyje, taip pat gali būti suskirstytos į porūšius, atsižvelgiant į konkrečias darbdavio darbo sąlygas.

Darbuotojo darbo užmokestis pagal vieną ar kitą darbo užmokesčio rūšį, nustatytą konkrečiai darbuotojų kategorijai, turi būti nustatytas darbuotojo darbo sutartyje, nes esminė sąlyga(Rusijos Federacijos darbo kodekso 57, 135 straipsniai).

Darbo sutartis su vienetiniu atlyginimu

Rengiant darbo sutarties su vienetiniu darbo užmokesčiu pavyzdį, būtina atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

• vieneto kainų nustatymas.

Praktikoje darbdavio įkainiai tvirtinami įsakymu, nustatančiu įmonės tarifus pagamintam produkcijos vienetui (kitai operacijai ar darbui, paslaugai) arba kitu lokaliniu aktu;

• apmokėjimo už darbą švenčių dienomis ypatumai, įskaitant papildomo atlyginimo darbuotojui mokėjimą.

Tokia pareiga darbdaviui atsiranda, jei ne darbo atostogos patenka į atsiskaitymo mėnesį. Priemokos mokėjimo tvarką ir dydį šalys nustato tiesiogiai darbo sutartyje arba darbdavys patvirtina lokalinį aktą, su kuriuo darbuotojas turi būti raštu supažindintas priimant į darbą. Papildomas atlygis yra atlyginimo dalis. Šios nuostatos įtvirtintos Rusijos Federacijos darbo kodekso 112 straipsnio 3 dalyje.

Jei darbdavys numato darbuotojus už vienetinį atlyginimą pamaininis darbas darbą, įskaitant naktines pamainas, darbdavys neprivalo mokėti papildomo atlygio už darbuotojo darbą švenčių dienomis. Tokiu atveju darbdavys privalo mokėti už darbą naktimis ir švenčių dienomis.

Darbo sutarties pavyzdinis su vienetiniu darbo užmokesčiu

Įdarbindamos naują darbuotoją šalys turi tarpusavyje pasirašyti darbo sutartį. Tai yra pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbuotojo ir darbdavio santykius.

Darbo sutarčiai taikomos tos pačios galiojimo sąlygos kaip ir kitoms civilinėms sutartims. Tai yra, jame turi būti esminės ir papildomos sąlygos.

Esminės yra tos sąlygos, kurių nesilaikant sutartis netenka galios. Tai apima darbo užmokestį ir atlyginimus. Atlyginimas už atliekamą darbą turi būti nurodytas darbo sutartyje. Atlyginimas už darbą – tai konkretaus darbuotojo atlyginimas. Tai priklauso nuo kelių veiksnių:

• kvalifikacija;
• išsimokslinimo lygis;
• darbo patirties šiose pareigose.

Tai yra, du darbuotojai, einantys tas pačias pareigas, gali gauti skirtingą atlyginimą. Bet gaunamas atlyginimas negali būti mažesnis už nustatytą lygį federaliniu lygiu- Minimalus atlyginimas. Nuo 2018-05-01 minimalus atlyginimas yra lygus pragyvenimo minimumui.

Atlyginimas darbo sutartyje

Atlyginimas yra reikalinga sąlyga dėl darbo sutarties galiojimo. Daugelis darbdavių, sudarydami standartinę sutartį su darbuotoju, daro šias klaidas:

• sutarties „kūnelyje“ nenurodykite konkretaus atlyginimo. Pavyzdžiui, nustatyta taip: „atlyginimas, pagal etatų lentelę“. Tai netiesa! Susitarimas, kuriame nurodytos tokios sąlygos, gali būti pripažintas negaliojančiu teisminiame procese. Būtina nurodyti konkrečią skaitinę vertę - 25 000 rublių (dvidešimt penki tūkstančiai rublių). Pirmiausia rašykite skaičiais, o paskui žodžiais;
• neteisingas priedų, priedų, priedų ir kitų dalykų mokėjimo nurodymas;
• avansinio mokėjimo fakto nutylėjimas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbo užmokestis turi būti mokamas 2 kartus per mėnesį kas dvi savaites. Konkrečios avanso ir atlyginimo datos gali būti nurodytos darbo sutartyje arba vietiniuose teisės aktuose. Negalite mokėti kartą per mėnesį, net jei pats darbuotojas to teiraujasi raštu;
• neteisingas darbo užmokesčio įvardijimas. Būna ir taip, kad darbdavys dalį atlyginimo sumoka kokiu nors produktu, bet „pamiršta“ tai paminėti sutartyje. Tai grubi klaida! Rusijos Federacijos darbo kodeksas sako, kad išmokos už maistą negali viršyti 20% darbuotojo mėnesinės algos. Mokėjimai natūra gali būti atliekami tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Taip pat negalite nurodyti atlyginimo užsienio valiuta. Nepriklausomai nuo to, kurios šalies valiuta darbdavys atsiskaito su savo sandorio šalimis, jis privalo mokėti darbo užmokestį tik rubliais;
• Daugelis darbdavių, norėdami sutaupyti savo darbuotojų ir atlyginimų, skiria nuobaudas už bet kokius net mažiausius pažeidimus ir jas nustato darbo sutartyje. Jei valdžios institucijos nusprendžia numatyti sankcijas už sutarties pažeidimus, jų sąrašas turi atitikti 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnis. Kitų rūšių atskaitymai iš darbo užmokesčio laikomi neteisėtais. Be to, jei darbdavys nepažeidė sąrašo iš 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsniu, jis turi atsiminti, kad visų nurašymų suma negali viršyti 20% konkretaus darbuotojo atlyginimo. Kai kuriais atvejais šis procentas gali pakilti iki 50%, o išskirtiniais atvejais – iki 70%.

Premijų ir premijų mokėjimo aprašymas

Jei darbdavys moka savo darbuotojams papildomos premijos ir priedus, tada jis gali nurodyti jų buvimą darbo sutartyje. Bet jūs turite būti labai atsargūs. Nepakanka nurodyti, kad yra papildomų mokėjimų ir nurodyti jų dydį, reikia numatyti ir jų gavimo sąlygas.

Jei nepateiksite papildomų įmokų ir pašalpų gavimo sąlygų, taip pat nepateiksite nuorodų į vietinius teisės aktus, paaiškės, kad darbdavys turės juos visus sumokėti. Tai yra, jis turės reguliariai mokėti visas tas priemokas, premijas, priedus ir kitas skatinamąsias išmokas kartu su darbo užmokesčiu.

Jei darbdavys nusprendžia pateikti nuorodą į norminį aktą, jis turi tiksliai atspindėti visą šio dokumento informaciją. Be šios informacijos ši nuoroda taip pat bus negaliojanti. Bet koks čekis nuo mokesčių inspekcija arba iš darbo inspekcijos paskaičiuos šį trūkumą, o tada darbdaviui bus taikomos nuobaudos.

Nuo ko priklauso atlyginimas?

Oficialus atlyginimas – tai fiksuota pinigų suma, kurią darbuotojas gauna už tiesioginio darbo vykdymą Darbo pareigos... Į jį neįeina jokios išmokos – nei skatinamosios, nei socialinės, nei kompensacinės.

Bet kurio darbuotojo atlyginimas priklauso nuo daugelio veiksnių, tarp kurių yra:

• darbo krūvis;
• išsilavinimas pagal atliekamo darbo profilį;
• kvalifikacija;
• darbo patirties šiose pareigose.

Darbo užmokesčio dydis nustatomas pagal darbo užmokesčio schemą, kuri taikoma konkrečioje įmonėje arba visoje pramonės šakoje.

Jeigu įmonė finansuojama iš vieno iš lygių biudžeto, tuomet ji privalo laikytis sektorinės atlyginimų schemos. Jei įmonė dirba tik savo lėšomis, ji privalo patvirtinti etatų lentelę, kurioje turėtų registruoti pareiginių atlyginimų nomenklatūrą.

Papildomas susitarimas keičiant atlyginimą

Atlyginimas yra viena iš esminių darbo sutarties sąlygų. Jei keičiasi atlyginimas, tai turi atsispindėti dokumentuose.

Tai nereiškia, kad reikia iš karto perrašyti naują darbo sutartį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numatė galimybę pakeisti darbo sutarties sąlygas surašant ir pasirašant papildomą susitarimą. Ši taisyklė galioja ir keičiant konkretaus darbuotojo atlyginimą.

Jeigu pasikeičia darbuotojo atlyginimas ar kita darbo sutarties sąlyga, darbdavys privalo imtis šių veiksmų:

• parengti maketą papildomam susitarimui;
• aptarti jo poziciją su darbuotoju;
• pasiekusios susitarimą šalys pasirašo šią sutartį;
• jis įsigalioja nuo jo pasirašymo momento.

Darbdavys neturi teisės savarankiškai keisti darbo sutarties sąlygų. Be to, jis privalo raštu įspėti savo darbuotoją, kad vyksta atlyginimo pasikeitimas. Tai turi būti padaryta bent prieš 2 mėnesius. Rašytinis pranešimas turi būti įteiktas tiesiogiai darbuotojui. Su juo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Jei darbuotojas nesutinka su naujomis sutarties sąlygomis, įskaitant darbo užmokesčio pakeitimą, tada darbo sutartis nutraukiama. Ir darbuotojas gali būti atleistas.

Jei šalys susitarė, tada pasirašo papildomą susitarimą 2 egzemplioriais – po vieną kiekvienai darbo santykių pusei. Sudarant susitarimą būtina nurodyti darbo sutarties, kuriai taikomas šis susitarimas, rekvizitus.

Darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų nurodymas sutartyje

Darbo užmokestis darbuotojui mokamas už tiesioginio darbo atlikimą darbo pareigas... Atlyginimas turi būti nurodytas darbo sutartyje. Pirmiausia jis turi būti parašytas skaičiais, o tada žodžiais, nurodant kapeikas. Negalite nurodyti, kad mokėjimas atliktas „pagal personalo lentelę“.

Jei darbdavys turi papildomų išmokų prie bazinio atlyginimo sistemą, tai taip pat reikia nustatyti. Tokiu atveju turite pateikti nuorodą į konkretų vietinį aktą, susijusį su darbo užmokesčio sistema. Jeigu įmonė tokio akto neturi, tuomet būtina sutartyje numatyti visus papildomus, kompensacinius, skatinamuosius ir kitus mokėjimus, taip pat nurodyti, kokiomis sąlygomis šie mokėjimai atliekami.

Jei įmonė yra įsikūrusi ir veikia Tolimojoje Šiaurėje arba vietovėse, turinčiose panašų statusą, nepamirškite apie šiaurinius leidimus ir regioninius koeficientus. Darbuotojas, pasirašydamas darbo sutartį, turi būti labai atidus.

Yra nesąžiningų darbdavių, kurie „sumažina“ regioninį koeficientą. Pavyzdžiui, pokalbio su pareiškėju P. metu darbdavys paskelbė jo atlyginimą 25 000 rublių, o P. sutiko. Tiesą sakant, darbo sutarties „kūnelyje“ darbdavys nurodė 22 000 rublių atlyginimą ir 3 000 rublių – tai yra regioninis koeficientas. Pasirodo, darbuotojas į rankas gaus tik 22 000 rublių, nes gyventojų pajamų mokestis bus skaičiuojamas 13 proc.

Tiesą sakant, tai turėtų būti parašyta taip:

• 25 000 rublių atlyginimas;
• regioninis koeficientas pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės tam regionui nustatytą koeficientą.

NDLF skaičiuojama tik po visų priedų ir koeficientų.

Mokėjimų dažnumas

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbo užmokestis turi būti mokamas 2 kartus per mėnesį – kas pusę mėnesio. Konkrečios mokėjimo datos turi būti nurodytos viename iš šių dokumentų:

• darbo sutartis;
• kolektyvinė sutartis;
• darbo reglamentus.

Būtina nustatyti konkrečias mokėjimo dienas. Tai gali būti 2 dienos per mėnesį arba kelios. Pavyzdžiui, avansas – 25 d., o atlyginimas – 5 d. Arba galima rašyti taip – ​​avansas mokamas nuo kiekvieno mėnesio 23 dienos iki 25 dienos, o atlyginimas – nuo ​​kiekvieno mėnesio 5 iki 7 dienos. Jis yra patogus didelės įmonės, kai darbuotojų skaičius yra keli tūkstančiai žmonių.

Darbdavys gali nustatyti skirtingą išmokų dažnumą, bet ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Įstatymai nedraudžia mokėti darbuotojams tiek, kiek jie uždirba grynųjų pinigų Pavyzdžiui, 4 kartus per mėnesį. Bet tai būtina nurodyti darbo sutartyje ar kitame vietiniame norminiame akte, kuris bus nurodytas darbo sutartyje, šios LNA rekvizitai.

Valandinis atlyginimas

Darbuotojo darbas gali būti apmokamas valandomis, tai yra už faktinį buvimą darbo vietoje. Bet tokios darbo sąlygos turi būti nurodytos darbo sutartyje.

Kiekviena darbo valanda turi „kainuoti“ tam tikrą pinigų sumą. Norėdami jį apskaičiuoti, jums reikia minimalus dydis darbo užmokestį šiose pareigose padalinkite iš valandų, kurias darbuotojas turės išbūti darbo vietoje. Tai pasirodys tam tikra tarifo norma.

Verta pradėti nuo šios vertės. Jis yra "suvyniotas" dėl:

• paslaugos trukmė;
• tam tikro darbo kiekio atlikimas;
• plano perpildymas;
• darbo patirtis;
• darbuotojų kvalifikacija;
• kiti veiksniai, galintys padidinti tarifo dydį.

Po visų „antkainių“ gaunama suma, viršijanti nustatytą tarifo normą. Naujai gauta vertė negali būti mažesnė.

Jei darbdavys nusprendė nustatyti priedą už atlikto darbo kiekį, tai priemokos dydis, dėl kurio padidės tarifinis tarifas, turi būti nurodytas darbo sutartyje. Pavyzdžiui, darbdaviui svarbu ne tik tai, kiek valandų dirbo konkretus darbuotojas, bet ir kaip gerai jis atliko savo darbą. Tada jis sutartyje nustato priemoką už darbo kokybę.

Pavyzdžiui, taikant standartinį tarifą 100 vairų už valandą darbo ir esant 8 valandų darbo dienai, N. darbuotojas turi pagaminti 20 dalių. Leidžiamas laužo kiekis – 2 dalys. Jei yra tik 1 santuoka, tai N. papildomai gaus 100 rublių, jei santuokos iš viso nėra, tai 200 rublių. Šios nuostatos turi būti išdėstytos darbo sutartyje.

Išvada

Darbo sutartis yra svarbus darbo santykių dokumentas. Tai turi būti sudaryta su kiekvienu darbuotoju. Atlyginimas yra esminė šio dokumento sąlyga. Jei ši sąlyga nenumatyta, sutartis bus laikoma negaliojančia, o už darbo įstatymų nesilaikymą darbdaviui grės baudos.

Kad išvengtumėte pretenzijų iš GIT, išvengtumėte nesutarimų su darbuotoju, teisingai suformuluokite darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas jo sutartyje. Čia yra 6 formulės, kurias rizikinga įtraukti į TD.

Straipsnyje:

Paruoštų pavyzdžių pasirinkimas skirtingos situacijos:

Atlyginimas už darbą pagal darbo sutartį

TD (darbo sutarties) skirsnyje „Atlyginimas“ įtraukta būtinoji sąlyga priimamo darbuotojo darbo užmokesčiui. Jie tai daro remdamiesi organizacijoje galiojančia darbo apmokėjimo sistema. Į TD įvedamas konkretus nustatyto tarifo ar atlyginimo dydis, taip pat kompensacijų ir skatinamųjų išmokų sąlygos.

Kadangi darbo sutartyje darbo užmokestis nurodomas su sąlyga, nurodant atitinkamą darbo užmokestį ar nustatytą tarifą, būtina atsižvelgti į konkretaus darbuotojo kvalifikaciją, atliekamo darbo sudėtingumo laipsnį ir minimalaus dydžio dydį. darbo užmokestis. TD nereikia detaliai nustatyti visų skatinamųjų ir kompensacijų mokėjimo tvarkos. Pakanka į dokumentą įtraukti nuorodą į norminį teisės aktą, kuriame nurodyta atitinkama tvarka. Galima daryti nuorodą į kolektyvinę sutartį ar kitą atitinkamą dokumentą. Darbuotojas turi būti supažindintas su parašu prie akto, kuriam jis buvo duotas TD.

Jeigu darbuotojas atliks darbus kenksminguose ar pavojingomis sąlygomis, TD nurodykite kompensaciją, įveskite darbo sąlygų charakteristikų aprašymą. Tokios taisyklės nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio antrosios dalies penktoje ir septintoje dalyse.

Atmintinė personalo pareigūnui iš žurnalo „Personalo verslas“. Kas įskaičiuota į darbuotojų atlyginimą

Atlyginimo sąlygos sutartyje

Pagal galiojančius teisės aktus darbo sutartis sudaroma abiejų šalių susitarimu. TD reiškia abiejų šalių pasiektą susitarimą. Atlyginimas pagal darbo sutartį, tai yra, priklauso nuo atlyginimo dydžio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis):

• apie darbuotojo kvalifikaciją;
• iš užimamų pareigų;
• nuo atitinkamos patirties prieinamumo ir pan.

Vietos aktai organizacijoje nustato ne tik mokėjimo sistemas, bet ir atitinkamą mokėjimų atlikimo tvarką.

Darbo sutartis be nustatyto atlyginimo pripažįstama sudaryta pažeidžiant Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Dokumente nurodytos visos darbo apmokėjimo sąlygos, įskaitant:

1. Fiksuotą atlyginimą, priedus... Darbuotojo atlyginimo dydis nurodomas be jokių klaidų. Jei organizacija taiko priemokų sistemą baziniams įkainiams, priemokoms ir pan., būtina pateikti nuorodą į norminį aktą, kuriame jos nustatytos. Jeigu tokio norminio akto nėra, visų rūšių papildomos išmokos ir jų išdavimo pagrindai yra numatyti TD su darbuotoju.
2. Mokesčiai... Atlyginimas TD yra nustatytas visas. Gyventojų pajamų mokesčio išskaičiavimo sąlygos atspindėti nereikia. Nurodykite mokėjimą be papildomų mokesčių.
3. Socialinis draudimas... Atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio antrąją dalį, TD įtraukta sąlyga dėl privalomojo socialinio draudimo. Dokumente nebūtina išvardyti visų rūšių mokėjimų, pakanka nurodyti, kad organizacija draudžia darbuotoją privalomojo socialinio draudimo sistemoje pagal Darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų normas. Jeigu įmonė turi papildomą draudimą, racionalu remtis atitinkamu vietiniu norminiu aktu, o jo nesant šią sąlygą detaliau įregistruoti pačiame TD.
4. Rajono koeficientas... Jei kuriame nors regione yra regioniniai koeficientai, patartina TD nurodyti regioninio koeficiento dydį, nes tai yra pastovus rodiklis.

Julija Žižherina, Sistema Kadry ekspertė, Pepeliaev Group teisininkė darbo ir migracijos teisės praktikos klausimais, pasakys, kaip teisingai nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas darbo sutartyje.

Tarifas arba atlyginimas darbo sutartyje

Sudarant darbo sutartį darbo užmokesčio dydis nurodomas konkrečiai, pavyzdžiui, nustatomas 200 rublių tarifas už valandą arba 60 tūkstančių rublių pareiginis atlyginimas. Tokius paaiškinimus pateikia Rostrudas.

Atlyginimas darbo sutartyje: kaip užsiregistruoti. Darbo užmokesčio dydis gali būti formuluojamas taip:

• 3.1. Už TD numatytų pavestų darbo pareigų vykdymą darbuotojui mokamas 60 000 (šešiasdešimties tūkstančių) rublių atlyginimas per mėnesį.
• 3.1. Už šiame TD numatytų pavestų darbo pareigų vykdymą darbuotojui nustatomas 200 (dviejų šimtų) rublių valandinis atlygis.

Tokiais atvejais TD negalima naudoti šio tipo formuluočių:

• « Darbo apmokėjimas nustatomas pagal etatų lentelę»;
• « Pareiginė alga nustatoma pagal etatų lentelę».

Jei darbdavys nenurodė konkretaus darbuotojui nustatyto atlyginimo, tai laikoma Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio antrosios dalies penktos dalies reikalavimų pažeidimu. Nuoroda į personalo lentelę bus laikoma galiojančių teisės aktų reikalavimų pažeidimu. Už tai darbdaviai gali būti patraukti administracinėn atsakomybėn pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso) 5.27 straipsnio pirmąją dalį. Būtent todėl labai svarbu TD nurodyti konkretų nustatyto dydžio darbo užmokesčio dydį arba darbuotojui priskirtą pareiginę algą, taip pat atitinkamas papildomas išmokas ir priedus, skatinamąsias išmokas, kai mokamas laiko darbo užmokestis.

Žurnalo „Personalo verslas“ eksperto patarimai. Premijos ir pašalpos yra skatinamosios išmokos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis). Įstatymai neįpareigoja darbdavio į darbo užmokesčio sudėtį įtraukti priedų ir priedų. Ir paprastai įmonės to nedaro. Bet viena bloga formuluotė darbo sutartyje gali viską sugadinti.

Darbo sutartis: darbo užmokestis pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą

Jeigu pagal konkretaus darbdavio galiojančią darbo apmokėjimo sistemą darbuotojui yra nustatyta vienetinė darbo apmokėjimo sistema, ši sąlyga turi būti įrašyta ir į TD. Tuo pačiu metu darbo sutarties tekste turėtų atsispindėti ir vieneto įkainiai. Jei organizacija turi kūrinių įkainių sąrašą, patartina padaryti TD priedą. Ši parinktis nesukelia tikrinimo institucijų skundų.

Tuo pačiu metu yra ir kita praktika. Jei darbuotojo uždarbis tiesiogiai priklausys nuo pagamintos produkcijos kiekio, būtina nurodyti, kad darbo užmokestis bus gabalinis ir pateikti nuorodą į norminis dokumentas, kainų, gamybos įkainių nustatymas, atliktų darbų apskaitos tvarka.

Kaip sutartyje nustatyti vienetinio darbo užmokestį

Formuluotė galėtų būti tokia:

• 3.1. Darbuotojui taikoma tiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema, mokama už pagamintos produkcijos kiekį.
• Kainas, laiko įkainius, gamybos įkainius, pagrindinę produkcijos apskaitos tvarką ir atliktų darbų apimtį nustato UAB „Alfa“ darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai.

Darbo sutartis. Komisinių atlyginimų sistema

Priedai, priedai, priedai darbo sutartyje TD

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio antrosios dalies penktą dalį TD galima nenurodyti konkrečios įmokų, pašalpų ir priemokų sumos. Leidžiama daryti nuorodą į atitinkamą vietinį norminį aktą, nustatantį mokėjimų dydį ir tvarką. Darbuotojas su norminiu aktu supažindinamas prieš kvitą.

Formuluotė gali būti tokia:

• 3.1. Už TD numatytų darbo pareigų atlikimą darbuotojas turi atlyginimą, į kurį įeina:
  3.1.1. Oficialus atlyginimas yra 60 000 (šešiasdešimt tūkstančių) rublių per mėnesį.
• 3.1.2. Kas ketvirtį metinės premijos apskaičiuojamos ir mokamos UAB „Alfa“ darbuotojų priedų nuostatuose nustatyta tvarka ir sąlygomis.

Sudarant TD su darbuotojais, kurie dirbs Tolimosios Šiaurės regionuose, prilygintos vietovės nurodo regioninį koeficientą ir atitinkamą procentinį atlyginimo padidėjimą.

Atmintinė iš „Personalo sistemos“. Procentinių priedų už stažą Tolimojoje Šiaurėje apskaičiavimo tvarka

Kompensacijos už darbą kenksmingomis, pavojingomis sąlygomis dydis darbo sutartyje

TD nustato darbo sąlygų konkrečioje darbo vietoje ypatybes (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 7 dalis, 2 dalis). Šioje informacijoje turėtų būti nurodyti atlikto darbo rezultatai specialus įvertinimas darbo sąlygos.

Jeigu darbuotojas priimamas į pareigas, kurias jis dirbs kenksmingomis ir/ar pavojingomis sąlygomis, jo TD turi nedelsdamas nurodyti jam priklausančią kompensaciją už darbą tokiomis sąlygomis. Darbuotojas turi teisę į garantijas ir kompensaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 92, 117, 147 straipsniai):

1. Sutrumpintas darbo laikas dirbant kenksmingomis 3 ar 4 laipsnių šalčio sąlygomis, pavojingomis darbo sąlygomis. Paprastai tai yra ne daugiau kaip 36 valandos per savaitę.
2. Papildomų kasmetinių mokamų atostogų gavimas už darbą II, III ar IV laipsnio pavojingomis sąlygomis, pavojingomis darbo sąlygomis - tai ne trumpesnė kaip septynios kalendorinės dienos;
3. Padidinti darbo užmokestį ne mažiau kaip 4% nustatyto tarifo ar atlyginimo.

Reikėtų nepamiršti, kad darbdavys turi teisę nustatyti didelį didėjantį procentinį padidinimą. 4% atlyginimo yra minimalus. Konkretūs didėjantys matmenys fiksuojami vietiniame norminį teisės aktą organizacijose, pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje.

TD formuluotė yra tokia:

Už šiame TD numatytų pavestų darbo pareigų vykdymą darbuotojui mokamas darbo užmokestis, į kurį įeina:

• Oficialus atlyginimas yra 60 000 (šešiasdešimt tūkstančių) rublių per mėnesį.
• 3.1.2. Priemoka už darbą kenksmingomis ir/ar pavojingomis darbo sąlygomis 4% atlyginimo.

Sistemy Kadry ekspertas jums išsamiai papasakos, kokia kompensacija priklauso darbuotojui už darbą kenksmingomis, pavojingomis sąlygomis ... Straipsnyje aprašomos visos kompensacijų rūšys, kurios turi būti įtrauktos į TD.

TD (darbo sutarties) skyriuje „Atlyginimas“ įtraukta būtina sąlyga darbo užmokesčio priimtas darbuotojas. Jie tai daro remdamiesi organizacijoje galiojančia darbo apmokėjimo sistema.

Jei darbuotojas dirbs kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis, TD pateikiamas darbo sąlygų konkrečioje darbovietėje aprašymas ir kompensacijų išmokų dydis, kitos darbo teisės aktuose numatytos garantijos.