Töölepingu lõpetamine. Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse: alused ja nõuded Millistel juhtudel see lõpeb

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 17. peatükis on märgitud hagi põhjused tööleping võib lõpetada.

Sellised põhjused hõlmavad järgmist:

Poolte kokkulepe – Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. Pooltel on õigus omavahel kokku leppida, et nende töösuhe lõpetatakse, mistõttu kaotab oma töö ka tööleping juriidilist jõudu;

Tähtajalise töölepingu lõppemine. Tähtajaline tööleping sõlmitakse tähtajaga kuni 5 aastat. Kui selle kehtivusaeg on möödas ja pooled seda pikendada ei soovi, siis on see töösuhte ja töölepingu ülesütlemise aluseks.
Kui tähtaeg on möödunud, kuid töötaja jätkab töötamist ja tööandja ei nõua suhte lõpetamist, kaotab sellise kokkuleppe kiireloomulisuse tingimus õigusliku jõu. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78;

Töötajal on töösuhte lõpetamise initsiatiiv. Sel juhul peab ta tööandjat teavitama 2 nädalat ette ja edasi katseaeg 3 päeva jooksul.
Kuid reeglist on ka erandeid, kui töötaja võib samal päeval töölt lahkuda. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80.

Samuti on tööandjal õigus tööleping omal algatusel üles öelda. Selle põhjused on esitatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Lepingu sellisel lõpetamisel peab ametiühinguorgan läbi viima ülesütlemise kõlblikkuse kontrolli, kui antud ettevõttes on ametiühing;

Kui kaks tööandjat on sõlminud kokkuleppe töötaja üleviimise kohta, siis tööleping lõpetatakse "vanal" töökohal ja "uuel" sõlmitakse uus.
Üleminek teisele tööandjale on võimalik ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul. Sellise ülemineku algatajaks võib olla nii töötaja ise kui ka tööandja.
Kui ettevõtte omanik on vahetunud, on töötajal õigus keelduda temaga töösuhete jätkamisest.
See on töölepingu ülesütlemise aluseks.

Ettevõtte ümberkorraldamine, samuti jurisdiktsiooni muutmine võib olla põhjuseks, miks töötaja keeldub töösuhteid jätkamast;

Tööandjal on õigus töölepingut ühepoolselt muuta, kui ettevõttes on muutunud organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused. Töösuhete lõpetamise ja töölepingu ülesütlemise põhjuseks võib olla ka töötaja keeldumine töötamast uutel tingimustel;

Mõne ametikoha töötajad on kohustatud läbima arstlik läbivaatus... Järeldus pärast sellist läbivaatust on lubamine jätkamisele töötegevus.
Kui töötaja ei läbinud mingil põhjusel arstlikku läbivaatust, on tööandja kohustatud pakkuma talle teist ametikohta, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile. Töötaja keeldumine üleminekust on töölepingu ülesütlemise aluseks;

Töötaja keeldumine tööandja juurde kolimast;

Asjaolud, mis ei sõltu kuidagi poolte tahtest. Näiteks töötaja või tööandja vangistamine või tema süüdimõistmine vangistuses.

Raamatupidaja volitamata töötasu ei kuulu kindlustusmaksete alla

Kui Pearaamatupidaja regulaarselt kandis oma töötasu üle suurem summa kui töölepingus ette nähtud, siis sellise ülejäägi summat sissemaksebaasi hulka ei arvata.

Elektroonilised maksu- ja osamaksete nõuded: uued suunamiseeskirjad

Viimasel ajal on maksuamet uuendanud eelarvesse võlgade tasumise nõuete vorme, sh. kindlustusmaksete kohta. Nüüd on kätte jõudnud aeg parandada selliste nõuete saatmise korda TCS-ile.

Palgalehed on vabatahtlikud

Tööandjad ei pea töötajatele paberpalgalehti andma. Tööministeerium ei keela nende saatmist töötajatele meili teel.

"Füüsik" kandis kauba eest makse pangaülekandega - peate väljastama tšeki

Juhul, kui eraisik on müüjale (ettevõttele või füüsilisest isikust ettevõtjale) kauba eest tasumise pangaülekandega üle kandnud läbi panga, on müüjal kohustus saata “füüsikalisele” ostjale kassakviitung, leiab Rahandusministeerium.

Kauba nimekiri ja kogus tasumise hetkel on teadmata: kuidas väljastada kassakviitung

Kauba nimetus, kogus ja hind (tööd, teenused) - nõutavad üksikasjad kassatšekk(BSO). Ettemaksu (ettemaksu) saamisel on aga kaupade mahtu ja nimekirja mõnikord võimatu kindlaks teha. Rahandusministeerium ütles, mida sellises olukorras teha.

Arvutiga töötavate inimeste tervisekontroll: kohustuslik või mitte

Isegi kui töötaja töötab arvutiga vähemalt 50% oma tööajast, ei ole see iseenesest põhjus teda regulaarselt tervisekontrolli saata. Kõik otsustavad tema töökoha töötingimuste sertifitseerimise tulemused.

Vahetatud operaator elektrooniline dokumendihaldus- teavitage IFTS-i

Kui organisatsioon on keeldunud ühe elektroonilise dokumendihalduse operaatori teenustest ja läinud üle teisele, tuleb saata TCS-i kaudu aadressile. maksuamet dokumentide saaja elektrooniline teavitamine.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Tööseadus reguleerib selgelt töötaja vallandamise alused ja korra, kehtestab reeglid ning millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis käsitleme kõige levinumaid vallandamise põhjuseid.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Need võib rühmitada järgmisteks töölepingu lõpetamise põhjusteks:

• töötaja tahtel;
• tööandja korraldusel;
• poolte kokkuleppel;
• pooltest mitteolenevatel põhjustel;
• seoses töölepingu tähtaja möödumisega;
• muudel põhjustel.

Töötaja algatatud vallandamine

Töötajal on õigus omal algatusel üles öelda nii tähtajaline kui ka tähtajatu tööleping. Samas peavad töötajad täitma töölepingu lõpetamise kohustuslikud tingimused. Tavaliselt on selleks nn "väljatöötamine", st töötaja peab plaanitavast vallandamisest ette hoiatama. Üldjuhul kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatusperiood olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks kui nad vallandatakse prooviperioodil töölevõtmisel).

Loe ka: Vallandamise korraldus poolt omapead 2020. aasta vormi näidis

Tööandja algatatud vallandamine

Nendel juhtudel on vallandamise alused sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. mis näeb ette järgmised töölepingu ülesütlemise põhjused:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
• personali vähendamine (arv);
• töötaja ebakõla tema ametikohaga;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• kordas distsiplinaarsüüteod;
• ühekordne jäme tööülesannete rikkumine (sh töölt puudumine; joobeseisundis tööle ilmumine; salajase teabe avaldamine; töökohal toime pandud omastamine, omastamine, võõra vara kahjustamine);
• usalduse kaotus;
• huvide konflikt;
• ebamoraalne üleastumine (haridusfunktsioone täitvatele töötajatele);
• võltsimine töötaja poolt töölevõtmisel;
• ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus sätestatud juhtudel.

Nende vallandamise juhtumite jaoks (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja üksikettevõtja sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt ei ole võimalik töötajat puhkuse või töövõimetuse ajal vallandada. Lisaks nähakse teatud vallandamise aluste osas ette lisatingimused töölepingu lõpetamiseks. Eelkõige on omastamise eest vallandamine võimalik ainult juhul, kui need asjaolud on tuvastatud kohtu või muude õiguskaitseorganite otsuse või määrusega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellisele kokkuleppele võib jõuda igal ajal. Ainus kohustuslik nõue selleks on kirjaliku lepingu vormistamine. Kõik sellel alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemise järgi.

Vallandamine pooltest mitteolenevatel põhjustel

Eelkõige viitab seadus sellise vallandamise põhjustele: töötaja ajateenistusse kutsumine; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine; mittevalimine valitavale ametikohale; töötaja kriminaalvastutusele võtmine; töö teostamise võimatus meditsiinilised näidustused; töötaja või tööandja surm ( füüsiline isik).

Vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu

Kui tööleping on lõppenud, siis see lõpetatakse. Tööandja peab töötajale tähtaja möödumisest teatama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmine aga olemasoleva tõttu kohtupraktika ei peeta vallandamise õigusvastaseks tunnistamise aluseks. Kui aga ükski osapool ei teatanud lõpetamisest tähtajaline leping ja töötaja jätkas töö tegemist, siis tööleping jääb kehtima, tähtaja klausel saab läbi ja leping muutub tähtajatuks.

Loe ka:

Millal ja millistel juhtudel tööleping lõpeb?

Töötaja vallandamine on sageli täis konflikte ja rikkumisi. Seetõttu peavad nii töötaja kui ka tööandja teadma töölepingu lõpetamise reegleid ja orienteeruma nendes. Millal, mis alustel, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse? Me ütleme teile selles artiklis.

Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Loetleme ja kirjeldame enamlevinud töölepingu lõpetamise aluseid.

Vallandamine töötaja algatusel.

Vallandamine toimub sageli töötaja enda algatusel. Väliselt vormistab see töötaja lahkumisavalduse esitamisega. Samal ajal peab töötaja järgima seaduse reeglit hoiatada tööandjat töölt lahkumise kavatsusest. Üldreeglina peab avalduse esitamise hetkest vallandamise hetkeni, nn "töötamiseni" mööduma vähemalt 2 nädalat. See aeg antakse tööandjale pensionile jäävatele töötajatele asendaja leidmiseks ja kõigi muude vallandamisega seotud vajalike meetmete elluviimiseks (juhtumite üleandmine, inventar jms).

Mida tuleks siin arvestada? Teatud töötajate kategooriate vallandamise etteteatamistähtaeg võib olla lühem. Seega saavad hooajatöötajad oma vallandamise eest hoiatada vaid kolme päevaga. Sama tähtaeg määratakse katseajal olevatele töötajatele. Kohtuprotsessi ajal saavad nad enne vallandamist kirjutada avalduse kolm.

Ja loomulikult saab hoiatusaega lühendada või üldse mitte arvestada, kui pooled selles asjas kokkuleppele jõuavad. Näiteks on tööandja nõus töötaja koondama ilma kohustusliku "puhkuseta".

Tuletage meelde, et mõnel juhul on töötaja soovil vallandamine võimalik ilma tööta. See sõltub vallandamise põhjustest. Kui töölepingu ülesütlemise põhjused on seotud pensionile jäämisega, haige pereliikme hooldamisega ja muudel juhtudel, siis on tööandjal kohustus töötaja sellekohast küsimisel vallandada.

Vallandamine "hea" ja "halva eest"

Kui vallandamine toimub "sõbralikul teel", siis piisab lepingu lõpetamiseks ülaltoodud reeglite täitmisest. Kuid vallandamine "sõbralikul teel" ei juhtu alati ja sellega võivad kaasneda konfliktid.

Mõnikord sunnivad tööandjad töötajaid omal soovil avaldusi kirjutama. Sellised tegevused on selgelt ebaseaduslikud. Ja isegi kui töötaja kirjutab avalduse tööandja survel, saab ta hiljem taotleda oma õiguste kaitset õiguskaitse- ja kontrollorganitelt (kohus, prokuratuur, tööinspektsioon) ning saavutada tööle ennistamine. Selliseid näiteid on kohtupraktikas piisavalt, kui kohtumenetluses leidsid kinnitust omal tahtel sunniviisilise vallandamise faktid.

Võib juhtuda ka teine ​​olukord, kus tööandja ei taha töötajast lahku minna ja tekitab talle vallandamise teel kõikvõimalikke takistusi. Sellistel juhtudel peavad töötajad koguma tõendeid juriidiliselt oluliste toimingute kohta. Sel juhul on tegemist lahkumisavalduse esitamisega. Need asjaolud saab fikseerida tööandja volitatud isiku kviitungiga töötaja avaldusele, mis on kirjutatud kahes eksemplaris; kas telegrammiga kinnitatud, tähitud kirjaga lisade loendiga ja muul viisil.

Vallandamine tööandja soovil

Olenevalt töölepingu ülesütlemise põhjustest võib selline ülesütlemine olla väga erinev. Üks asi on see, kui töötaja koondatakse koos 2-kuulise lahkumishüvitisega; ja hoopis teine ​​asi on kui ta "artikli all" vallandatakse, kui selline erapooletu info töövihikusse satub. Sageli taotlevad tööandjad soovimatut töötajat sellise vallandamisega ähvardades, et ta kirjutaks vallandamiskirja omal soovil.

"Artikli alusel vallandamise" kohta saate lugeda meie veebisaidi muudest materjalidest. Siinjuures märgime ära, et lisaks töölepingu ülesütlemise "halbadele" põhjustele ei pruugi vallandamine tööandja soovil olla nii negatiivne. Sellised töölepingu ülesütlemise põhjused on ülesütlemine, mis on tingitud:

• ettevõtte või äriühingu likvideerimisega või üksikettevõtja lõpetamisega;
• töötajate arvu vähendamine tööandja juures;
• huvide konflikt ja töötaja soovimatus või suutmatus seda lahendada;
• ettevõtte või äriühingu vara omaniku muutus (kehtib juhtkonna kohta).

Loe ka: Haigla pärast laparoskoopiat munasarja tsüst

Kehtib üks üldreegel, mida tööandjad peavad järgima olenemata töölepingu lõpetamise põhjusest (heast või halvast). Tööandja algatusel keelab seadus töötajate vallandamise puhkuse või puude ajal. See reegel ei kehti ainult IP sulgemise või ettevõtte likvideerimise korral.

Vallandamine muudel põhjustel

Muud levinud töölepingu ülesütlemise põhjused on vallandamine:

• poolte kokkuleppel;
• lepingu lõppemise tõttu;
• meist mitteolenevatel põhjustel.

Poolte kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult, vormistada vähemalt kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale). Sageli sisaldab see tingimusi töötajate hüvitiste kohta seoses töösuhte lõpetamisega.

Kui töölepingu tähtaeg saab läbi. ja pooled ei kavatse seda jätkata, siis lõpeb ka suhe. Samas on tööandjal kohustus teavitada töötajat sel põhjusel eelseisvast vallandamisest hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Pooltest mittesõltuvatel põhjustel vallandamisel lõpetatakse tööleping ajateenistuse, surma, kriminaalvastutusele võtmise, sobiva ametikoha mittevalimise, meditsiiniliste vastunäidustuste jms tõttu.

Töölepingu lõpetamine

13) sätestatud töölepinguga organisatsiooni juhi, kolleegiumi liikmetega täitevorgan organisatsioonid;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude norme sisaldavate normatiivaktidega. tööõigus, kohalik määrused, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (näiteks vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd ja vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Muus piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa punktis 7 või 8 sätestatud alustel juhtudel, kui süüd, mis andsid alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse üleastumise pani töötaja toime väljaspool töökoha asukohta. tööl või töökohas, kuid mitte seoses tema esinemisega töökohustused, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandjapoolse üleastumise avastamisest.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud (v.a organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja) ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal.

Teave muudatuste kohta:

30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ muudeti selle seadustiku artiklit 82, mis jõustub 90 päeva pärast nimetatud föderaalseaduse ametlikku avaldamist.

Artikkel 82. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel

Vaadake entsüklopeediaid ja muid kommentaare Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 kohta

Artikli esimese osa sätete põhiseadusliku ja õigusliku tähenduse kohta. Selle seadustiku artikkel 82, vt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. jaanuari 2008. aasta määratlus N 201-O-P

Otsuse tegemisel organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise kohta vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja teavitama sellest valitud organit. esmase ametiühingu teatel sellest kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja juhul, kui töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kui kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja/või territoriaalsetes lepingutes.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2. 3 või 5 sätestatud alustel viiakse läbi, võttes arvesse põhikutseala valitud organi põhjendatud arvamust. ametiühinguorganisatsioon vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

Sertifitseerimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt käesoleva koodeksi artikli 81 esimese osa lõikele 3, koosseisu atesteerimiskomisjon kohustuslikku menetlusse kaasatakse vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi esindaja.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.

Teave muudatuste kohta:

23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ muudeti selle seadustiku artiklit 83

Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel

Vaadake entsüklopeediaid ja muid kommentaare Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 kohta

Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine Riikliku Tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

Töölepingu lõpetamise üldised alused on sätestatud artiklis 77 Töökoodeks... Iseenesest on "lõpetamise" mõiste laiem kui lepingu "lõpetamine", kuna see hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid tööseadustiku ja föderaalmääruste alusel.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Üldised töölepingu ülesütlemise alused jagunevad järgmiselt:

• töötaja soov;
• tööandja initsiatiiv;
• poolte nõusolek;
• lepingu lõppemine.

Töölepingu ülesütlemine on selle kehtivuse lõppemine ühel seaduses sätestatud põhjusel. Kui tööleping lõpetati muul põhjusel, mis ei ole tööseadustikus ette nähtud, võib seda käsitleda ebaseadusliku tegevuse või tööalase diskrimineerimisena. Töötaja kaebuse tulemusena võidakse ta tööle ennistada.

Kui töötaja saab igal ajal oma soovist töölepingu sõlmimiseks deklareerida ja põhjustele mitte keskenduda, siis saab tööandja juhinduda vaid kitsast põhjuste loetelust, näiteks oma tegevuse lõpetamisel mittetõendamise või jämeda rikkumise tõttu. tööülesannete täitmine või töötaja poolt süütegude toimepanemine ( , vargus, tööle ilmumine jne) jne.

Üldised töölepingu ülesütlemise alused, mis on loetletud art. Tööseadustiku § 77, on sätestatud käesoleva seaduse teistes artiklites ja muudes normatiivaktides.

Töölepingu lõpetamise alustena eristatakse:

1. vastavalt Art. 78 TC.
2. töölepingu kehtivus art. 79 TC(v.a olukorrad, kus ükski pool ei nõudnud töölepingu lõpetamist kehtestatud tähtaja jooksul).
3. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel art. 80 või tööandja Art. 71, 81 TC.
4. Osapooltest mitteolenevatel asjaoludel(vastavalt tööseadustiku artiklile 83).
5. töötaja tema soovil(või tema nõusolekul) töötada teise tööandja juures või valitaval ametikohal.
6. Töötaja keeldumine töö jätkamisest kinnistu omaniku vahetumise tõttuäriühingu jurisdiktsiooni muutumisega (selle ümberkorraldamisega) vastavalt art. 75 TC.
7. Töötaja keeldumine töö jätkamisest muudatuse tõttu(vastavalt tööseadustiku artikli 74 lõikele 4).
8. Töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mida ta nõuab tervislikel põhjustel(tööseadustiku lõigete 3, 4, artikli 73 alusel).
9. Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest vastavalt h 1 spl. 72,1 TC.
10. Rikkumise eest kehtivad määrused töölepingu sõlmimine, mis muudavad töö jätkamise võimatuks (vastavalt TLS art. 84).

Näidatud üldised töölepingu ülesütlemise alused on kõikidele töötajate kategooriatele ühesugused. Sest üksikud rühmad spetsialistidele võidakse anda lisa- ja erialuseid: näiteks kodutöölistele ja töötajatele, õpetajatele ebamoraalse üleastumise eest või sportlastele dopingu tarvitamise eest jne.

Valitavatel ametikohtadel töötajatel lõpeb tööleping, kui neid ei valita uueks tähtajaks.

2. osa Art. Tööseadustiku artikkel 77 nimetab töölepingu ülesütlemise aluseid, mis on seotud Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku, föderaalseaduse "Avaliku teenistuse kohta", "Teeninduse kohta teenistuses" nõuetega. tolliasutused RF" jne.

Lõpetamise kord

Tähtajalised töölepingud lõpetatakse nende lõppemisel. Samal ajal määratakse tööandjale töötaja kohustus tema soovist töösuhe kolme päeva pärast lõpetada. Kui seda ei tehta ja töötajat enne lõppu ei vallandata, läheb leping automaatselt staatusesse.

Töölepingu ülesütlemise kord erineb veidi sõltuvalt alusest... Seega peab tööandja seaduse järgimiseks töötajat füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise, tegevuse vähendamise või lõpetamise eest ette hoiatama. Lisaks tuleb massilistest koondamistest teavitada tööhõiveametit.

Kui koondatud töötaja on ametiühingu liige, lepitakse tema vallandamine eelnevalt kokku ametiühinguorganisatsioonis. On veel mõned erinõuded, millega tuleb arvestada: näiteks eelisõigus teatud kategooria töötajate (näiteks kõrge kvalifikatsiooniga) tööle võtmiseks või vajadus raske rikkumise fakti dokumentaalse kinnituse järele (näiteks , tegelikult kohtuotsus).

Kui leping lõpetatakse töötaja algatusel, peab ta taotlema tööandjalt vallandamist. Seda tuleb teha 2 nädalat enne eelseisvat vallandamist, kuna tööandjal on õigus määrata selline periood asendaja otsimiseks ja juhtumite üleandmiseks teisele töötajale. Samas võib poolte kokkuleppel tööleping lõppeda enne 14 päeva möödumist.

Lühiajaliste ja hooajaliste lepingute puhul tuleb avaldus esitada 3 päeva enne eelseisvat vallandamist.

Mõnel juhul ei pruugi töötaja pärast lahkumisavalduse esitamist töötada... Näiteks kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on töötaja lahkumine, saab ta ise määrata lahkumiskuupäeva. Samuti ei ole lubatud kinni pidada töötajat, kes lahkub töölt puudega lapse hooldamise eesmärgil.

Kui töölepingu ülesütlemise aluseks on poolte kokkulepe, siis tööleping lõpeb allkirjastatud dokumendis märgitud kuupäeval ja kokkuleppe tingimustel.

Kuid sõltumata töölepingu lõpetamise põhjustest hõlmab see protseduur järgmiste etappide läbimist:

1. Vallandamise avaldamine ja töötaja sellega tutvumine allkirja all... Tellimus vormistatakse ühtse vormi T-8 või ettevõtte poolt kinnitatud vormi järgi. See näeb tingimata ette vallandamise aluse ja lingi dokumendile, mis kinnitab selle aluse kohaldamise seaduslikkust (näiteks soovi korral lahkumisavaldus). Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, tehakse selle kohta vastav märge.
2. HR dokumentatsiooni täitmine(töötaja isiklik kaart) jne.
3. Vallandamise kohta märke tegemine... See antakse talle üle viimasel tööpäeval, mille kohta töötaja kirjutab alla spetsiaalsesse päevikusse. Kui ta hoidub kõrvale tööraamatu saamisest, siis on tööandja kohustatud selle tema kodusele aadressile saatma.
4. Lõpparve töötajaga tema viimasel tööpäeval.

Töölepingu lõppemise kuupäevaks on töötaja viimane tööpäev. Kui töötaja ei täitnud oma töökohustusi, siis on viimane päev korralduses märgitud päev (vastavalt art. 84.1). Just sel päeval peaks töötaja lõpuks maksma ja andma talle tööraamatu.

Lõplik arvutus sisaldab töötasu töötundide ja kasutamata puhkus vallandamisel. Tasu on kohustuslik vaid töötaja koondamise ja likvideerimise tõttu vallandamisel, muudel juhtudel jääb see tööandja otsustada.

Kui lõpparvelduste käigus tekib tööandjal ja töötajal vaidlustatud summa, makstakse töötajale välja vaidlustamata osa ja ülejäänu vaidlusaluste küsimuste lahendamise tulemuste alusel.

Seega on töölepingu ülesütlemise üldised alused üksikasjalikult kirjeldatud tööõiguses. Need sõltuvad töötajaga sõlmitud töölepingu liigist ja töötaja staatusest.

(Hinnuseid veel pole)

Töölepingu lõpetamine tähendab töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemist. Kehtivas tööseadusandluses on kõrvuti mõistega "töölepingu lõpetamine" ka teisi mõisteid, mis tähendavad töölepingu poolte vaheliste töösuhete lõppemist: "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine". Need mõisted on tähenduselt lähedased, kuid mitte identsed ja erinevad oma juriidilise sisu poolest.

Seega on töölepingu lõpetamine töötaja ja tööandja vahelise tööõigussuhte lõppemine. "Töölepingu ülesütlemine" on kõige üldisem ja laiem mõiste, mis hõlmab kõiki sõlmitud töölepingu ülesütlemise, töösuhte lõpetamise juhtumeid (poolte kokkuleppel; töötaja või tööandja algatusel; nõudmisel volitatud kolmandatelt isikutelt; alustel, mis välistavad mingil põhjusel asjaolud, võimaluse töösuhete jätkamiseks jne).

Mõiste "töötaja vallandamine" on õigupoolest lähedane mõistele "töölepingu lõpetamine", kuid see ei hõlma juhtumeid, kui töölepingu lõpetamine toimub pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

"Töölepingu ülesütlemine" on kitsam mõiste, see on töösuhete tahtlik ülesütlemine ühe töölepingu poole algatusel või teatud organite algatusel, kellel on õigus seda ülesütlemist nõuda. Erinevus mõiste "töölepingu ülesütlemine" ja "töölepingu lõpetamise" mõiste vahel seisneb selles, et esimene hõlmab nii tahtlikke ühe- kui ka kahepoolseid toiminguid ja sündmusi ning teine ​​- ainult ühepoolseid tahtlikke toiminguid.

Tööleping öeldakse üles ainult siis, kui selle ülesütlemiseks on teatud alused ja töötaja sellel konkreetsel alusel vallandamise reeglite järgimine. Töölepingu ülesütlemise aluseks on elu asjaolu, mis on seaduses fikseeritud töösuhte lõpetamiseks vajaliku juriidilise faktina. Töölepingu lõpetamine tähendab samaaegset töötaja vallandamist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on töölepingu lõpetamisele pühendatud terve peatükk - 13, mis sätestab töölepingu lõpetamise alused ja korra. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeks ainus töölepingu lõpetamist reguleeriv normatiivne õigusakt. Niisiis sisalduvad töölepingute lõpetamise põhjused, mis erinevad Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatust, mitmetes teistes föderaalseadustes.

Tuleb märkida, et töölepingu tingimused võivad kehtestada ka täiendavad ülesütlemise alused, kui see on kehtivate õigusaktidega lubatud ega ole sellega vastuolus. Vene Föderatsiooni tööseadustik reguleerib töölepingu poolte õigust teatud juhtudel lisada töölepingusse täiendavaid aluseid töösuhete lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 278, 307, 312, 347). .

Töölepingu ülesütlemine loetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seadusjärgsele aluse olemasolule on tööandja järginud töölepingu ülesütlemiseks kehtestatud korda, samuti on teatud töötajate kategooriatele seadusega vallandamisel kehtestatud tagatised. ette nähtud.

Niisiis, töötaja vallandamine tööandja algatusel tema ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa), rasedad naised, aga ka põevad naised. alla kolmeaastased lapsed, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps), teised isikud, kes neid lapsi ilma emata kasvatavad, ei ole tööandja algatusel lubatud (v.a vallandamine all. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 1 alapunkt "a", punkt 3, punktid 5-8, 10 ja 11).

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 lõike 5 alusel tehakse, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates ametiühingu valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Ametiühinguorgani arvamus ei ole vajalik, kui ametiühingusse mittekuuluv töötaja vallandatakse või organisatsioonis on ametiühing, kuid töötajal on liikmesuhe mõne teise ametiühinguga, millel puudub organisatsioonis põhiliit.

Kollektiivläbirääkimistel osalevaid töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel ilma organi eelneva nõusolekuta vallandada. Nende volitamine neid esindama, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub väärteo eest, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile näevad teised föderaalseadused ette töölt vabastamise.

Alla 18-aastase töötajaga on töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimisel) lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni nõusolekul. ja alaealiste komisjon.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374, vallandamine tööandja algatusel vastavalt lõike 2 alapunktile. "b" punkt 3 ja punkt 5 art. Organisatsiooni valitud ametiühingute kollegiaalsete organite juhtide (nende asetäitjate) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. struktuuriüksused(mitte madalamad kui kaupluse korrus ja nendega võrdsustatud), ei ole vabastatud põhitööst, on lubatud lisaks üldine kord vallandamine ainult vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Samal ajal kehtivad art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 374 kohaldatakse vastavalt põhiseaduslikule ja õiguslikule tähendusele, mis on tuvastatud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 04.12.2003 otsuses nr 421-O „Vene Föderatsiooni põhiseadusele vastavuse kontrollimise korral. artikli 170 teise osa ja artikli teise osa sätted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 235 ja artikli punkt 3. Föderaalseaduse "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta" artikkel 25, mis tunnustas föderaalseadustes sisalduvaid norme ja keelab ebaseadusliku teo toime pannud töötaja vallandamise, mis on õiguslik alus töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel, kuna see ei ole põhiseadusega kooskõlas. Töötajale tagatiste kehtestamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle määratakse distsiplinaarkaristus, kujutab endast ebaproportsionaalset tööandja kui lepingu osalise õiguste piiramist. töölepinguga ja samal ajal subjektina majanduslik tegevus ja omanik. Selline piirang ei tulene vajadusest kaitsta artiklis sätestatud õigusi ja vabadusi. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 30 (1. osa), 37 (1. osa) ja 38 (1. ja 2. osa) rikuvad majandus- (ettevõtlus)tegevuse koodeksit, omandiõigusi, moonutavad töövabaduse põhimõtte olemust. ja seepärast on see vastuolus artikli 25 nõuetega. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 8, 34 (1. osa), 35 (2. osa), 37 (1. osa) ja 55 (3. osa).

Töölepingu ülesütlemise üldised alused.

Töölepingu lõpetamise üldised alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77

Töölepingu ülesütlemise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil või tööandjal puudub sobiv töökoht (osad). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kolm ja neli);

9) töötaja keeldumine minna koos tööandjaga teise piirkonda tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83);

11) Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu saab üles öelda muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel eeldab töötaja ja tööandja vastastikust soovi tööleping üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Tööleping lõpetatakse poolte vahel kokkulepitud ajal ehk igal ajal. Kokkulepe töölepingu ülesütlemise kohta ei välista võimalust koondada töötaja omal soovil või kui selleks on alust, siis tööandja algatusel.

Töölepingu ülesütlemisega töötaja algatusel kaasneb soov ühe poole (töötaja) tööleping üles öelda ning tööandja on kohustatud hoiatustähtaja möödumisel töösuhte töötajaga üles ütlema.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Nimetatud tähtaja kulg algab järgmisel päeval pärast töötaja ülesütlemisavalduse laekumist tööandjale.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandjaga tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse lõppemist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandamist ei tehta, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellel ei saa Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseaduste kohaselt töölepingu sõlmimisest keelduda.

Tööandjalt ei võeta enne ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist õigust töötajat vallandada, kui ta on toime pannud vallandamise aluseks oleva väärteo.

Ülesütlemisavalduse tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui pärast ülesütlemise tähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töölepingu ülesütlemise õigus töötaja algatusel on mitte ainult tähtajatu töölepingu sõlminud töötajal, vaid ka tähtajalise töölepingu alusel töötaval töötajal.

Kui alla 18-aastane töötaja esitab töölepingu ülesütlemise avalduse, tuleb esmalt saada nõusolek riiklikult tööinspektsioonilt ja alaealiste asjade komisjonilt.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 sisaldab sätet, mis selgitab kohtutele tähtajatult sõlmitud töölepingu ülesütlemist töötaja algatusel reguleerivate õigusaktide kohaldamise küsimusi. periood, samuti tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 3, artikkel 80). Pidage meeles järgmist.

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda omal soovil ülesütlemist taotlema, kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Tööandja algatusel võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

( vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööfunktsioon) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kaaluma volitatud kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal. haldusõiguserikkumiste juhtumid;

e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse nõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süüdlaste tegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) ei kehti enam.

13) sätestatud töölepinguga organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka kvalifikatsioonile vastavale töökohale). töötaja ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Muus piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui usalduse kaotuse põhjust andnud süülised teod või vastavalt ebamoraalne üleastumine pani töötaja toime väljaspool töökoha asukohta. tööl või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, mitte hiljem kui üks aasta arvates üleastumise avastamise päevast tööandja poolt.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal ei ole lubatud.

Tööandja algatusel lõpetatud töölepinguga isiku tööle ennistamise juhtumi läbivaatamisel vastutab tööandja ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja ülesütlemise kehtestatud korra järgimise tõendamise eest.

Tööle ennistamise juhtumite kaalumisel tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustikuga töötajatele nende töölepingu lõpetamise korral sätestatud garantiide rakendamisel järgitakse kuritarvitamise lubamatuse üldist õiguspõhimõtet. õigust tuleb järgida, sealhulgas töötajate endi poolt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist töövõimetust või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või ametiühingu valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). organisatsioon, selle struktuurilised allüksused (mitte kauplusest madalamad ja nendega võrdsustatud), mis ei ole põhitööst vabastatud, kui vallandamise otsuse tegemisel tuleb järgida asutuse põhjendatud arvamuse arvestamise korda. organisatsiooni valitud ametiühinguorgan või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööle ennistamise nõuet (samal ajal ajutise puude ajal koondatud töötaja taotlusel ajutise puude ajal töölt vabastamise kuupäev). vallandamine), kuna antud juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaausatest tegudest tulenevate kahjulike tagajärgede eest (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2. resolutsiooni punkt 27). , 2004).

Üldjuhul ei saa pooled töölepingusse lisada lisaks seaduses sätestatule täiendavaid töötajate vallandamise aluseid, kuna seda saab käsitleda töötajate garantiide taseme alanemisena. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused on töölepingus kirjas, siis need ei kehti.

Rasedate naistega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 keelab rasedate naiste vallandamise tööandja algatusel. Vallandamise keeld kehtib kõigi tööandja algatusel vallandamise aluste kohta, mis on sätestatud nii Vene Föderatsiooni töökoodeksis kui ka teistes föderaalseadustes.

Raseda vallandamine muudel tööandja algatusel mitteseotud põhjustel, sealhulgas töölepingu pooltest mitteolenevatel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83) ja rikkudes töölepingu sõlmimise eeskirju. töölevõtmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84) toimub üldises järjekorras.

Tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni 2010.a. raseduse lõpp. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab samal ajal ka pärast raseduse lõppu reaalselt töötamist, siis on tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda selle kehtivusaja lõppemise tõttu nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi saama sai teada raseduse lõppemise faktist.

Sel viisil pikendatud tööleping ei lakka seaduse otsesest juhisest tulenevalt kiireloomulisusest. Samal ajal tagatakse naisele kõik hüvitised, millele tal on seoses rasedusega õigus, sealhulgas õigus minna üle teisele tööle ja saada töölt vabaks, säilitades samal ajal keskmise töötasu, kui selline üleviimine on võimatu.

Naist on lubatud koondada seoses töölepingu lõppemisega raseduse ajal, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üleviimine ta teisele tööandjale kättesaadavale tööle (näiteks vabale ametikohale või töökohale, naisele vastava kvalifikatsiooniga ja vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki täpsustatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Töölepingu ülesütlemine alla kolmeaastaste lastega naistega, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavate üksikemadega (alla 18-aastane puudega laps), teiste neid lapsi ilma emata kasvatavate isikutega tööandja algatusel on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. ei ole lubatud (välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktides 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 punktis 2 sätestatud põhjustel vallandamine).

Tööleping lõpetatakse järgmistel asjaoludel, mis ei sõltu poolte tahtest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83):

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine Riikliku Tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse mittevalimine;

See alus kehtib nende töötajate kohta, keda teist korda sellele ametikohale ei valitud, kuigi nad kandideerisid. Kui töötaja ametikohale valimiseks dokumente ei esitanud, vallandatakse ta töölepingu lõppemise tõttu art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

4) töötaja süüdimõistmine varasema töö jätkamist välistava karistuse alusel vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil;

Töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine võib toimuda vastavalt arstitõendile, mille on väljastanud sellise arvamuse andmiseks pädev asutus või asutus.

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 45 kohaselt saab kodaniku kohus surnuks tunnistada, kui tema elukohas puuduvad andmed tema viibimiskoha kohta viie aasta jooksul ja kui ta kadus surma ähvardavatel või põhjust andvatel asjaoludel. eeldada tema surma teatava õnnetuse tagajärjel - 6 kuu jooksul.

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkumist (sõjaline tegevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava üksuse valitsusasutus;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;

Diskvalifitseerimine on isikult okupatsiooniõiguse äravõtmine juhtivatel kohtadel juriidilise isiku täitevorganis perioodiks 6 kuud kuni 3 aastat. Lisaks diskvalifitseerimisele võib toimuda ka tööandjaga töösuhtes olnud välisriigi kodaniku (või kodakondsuseta isiku) väljasaatmine Vene Föderatsiooni territooriumilt.

9) aegumine, kehtivuse peatamine üle kahe kuu või töötajalt eriõiguse (luba, sõidukijuhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele. Vene Föderatsiooni seadus, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusele lubamise lõpetamine, kui tehtud töö seda nõuab;

11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (õigusvastaseks tunnistamine).

Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse töö jätkamist järgmistel juhtudel:

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust võtta konkreetselt isikult laenuõigus teatud positsioonid või osaleda teatud tegevustes;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile Venemaa Föderatsioon;

asjakohase haridustunnistuse puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse otsuse rikkumisega, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi, või töölepingu sõlmimine leping, mis rikub föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike töölevõtmise kohta;

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumist ei tunnistatud töötaja süül, makstakse töötajale tasu. vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ning töötajale koondamishüvitist ei maksta.

"Lihtsustatud maksusüsteem: raamatupidamine ja maksustamine", 2008, N 12

Iga tööandja seisab silmitsi vajadusega tööleping lõpetada. Personal võib muutuda, pealegi on see protsess väikeettevõtte spetsiifikast tulenevalt sageli pidev. Sellega seoses peaks töötajate palkamine ja vallandamine olema menetlused, mis ei valmista tööandjatele raskusi. Kuna nii tööle lubamise küsimusi kui ka töölepingu tingimuste muutmist käsitleti varem<1>, teeme ettepaneku uurida töölepingu ülesütlemise õiguslikku regulatsiooni.

Tööseadustikus õiguslik regulatsioon töölepingu lõpetamise üldreeglid on pühendatud Ch. 13. Vallandamise põhinõue on, et see peab olema seaduslik. Ülesütlemine loetakse seaduslikuks, kui sellel on seaduses nimetatud või seaduses ettenähtud viisil tuvastatud alus. Niisiis, lisaks Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 13 kohaselt võib teatud töötajate kategooriate jaoks ette näha täiendavad alused, mis on täpsustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku teistes peatükkides, muudes föderaalseadustes või töö lõpetamise täiendavad alused. tööleping ise.

Arbitraažipraktika analüüsi põhjal saab eristada järgmisi punkte, millele kohus vallandamise küsimuse kaalumisel tähelepanu pöörab:

• kelle algatusel tööleping lõpetati;
• kas vallandamise alused ja põhjused on kirjas tööraamat ja korraldus, vallandamise mõjuvad põhjused;
• kas sellel alusel vallandamise reegleid järgiti.

Nüüd peate mõistma terminoloogiat. Tööõiguses kasutatakse peamiselt kolme terminit: töölepingu ülesütlemine, töölepingu lõpetamine ja vallandamine. Kõik need tähendavad töösuhete lõpetamist, samas on mõningaid erinevusi. Töölepingu ülesütlemine on kõige laiem mõiste, mis hõlmab kõiki töölepingu ülesütlemise aluseid. Töölepingu lõpetamine hõlmab tööõiguslike suhete lõppemist järgmistel juhtudel:

• ühe poole algatusel;
• mõlema poole tahte tõttu;
• tähtajalise töölepingu lõpetamine.

Mõiste "vallandamine" kehtib ainult töötaja kohta.

Lisaks kasutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõnikord mõistet "töölepingu ülesütlemine" - töölepingu tunnistamine olematuks, kuna töötaja keeldus oma töökohustusi täitmast. artiklis sätestatud viisil ja tingimustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61. Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 kohaselt on töölepingu ülesütlemise tingimused järgmised:

• seaduses ettenähtud tähtaja (üks nädal), mille jooksul töötaja peab asuma täitma oma tööülesandeid, möödumist;
• töötaja töölt puudumise mõjuvate põhjuste puudumine.

Ülesütlemist ei saa liigitada töölepingu ülesütlemise vormiks, kuna töösuhe sel juhul ei teki. Tühistamine toimub töötellimuse tühistamisega. Mõjuvate põhjuste olemasolul, millega seoses töötaja tööle ei asunud, on soovitatav sõlmida täiendav kokkulepe, kuhu tuleks märkida tööle asumise kuupäev (töölepingu muutmine poolte kokkuleppel). Olukord, mil tööraamatusse tehakse töötamise kanne ja tööleping öeldakse üles, ei ole õiguslikult reguleeritud. Üldjuhul on tööandjal kohustus pidada viis päeva töötanud töötajate tööraamatuid, mistõttu soovitatakse sellega mitte varem alustada.

Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Üldised töölepingu ülesütlemise alused on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77:

1. poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
2. töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhtudel, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;
3. töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
4. töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);
5. töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);
6. töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75);
7. töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 4. osa);
8. töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mida ta vajab vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil, või tööandjal puudub sobiv töökoht (osa 3 ja 4). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73);
9. töötaja keeldumine minna koos tööandjaga teise piirkonda tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 1. osa);
10. pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83);
11. Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu saab üles öelda muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

See alus on sätestatud artikli 1 1. osa lõikes 1. 77, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. Töölepingu võib poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. See eeldab mõlema poole tahte väljendamist, kuid välistatud pole nii ühe kui ka teise poole initsiatiivi kasutamise võimalus. Töötaja initsiatiivi saab väljendada avalduse vormis, mis sisaldab kohustuslikku viidet töölt lahkumise soovile artikli 1. osa lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kui tööandja on nõus töötaja vallandamisega, tuleb koostada kirjalik lisakokkulepe viitega art. 1. osa punktile 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kus on märgitud tööandja nimi, töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi, poolte kavatsus töösuhe lõpetada, nende lõpetamise kuupäev, samuti tuleb märkida tingimused ja lisahüvitise suurus, kui pooled on kokku leppinud.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajalise töölepingu lõpetamist reguleerib Art. 79 lõike 2 artikli 1 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Sellest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui ei lõppe äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg.

Täitmise ajal sõlmitud tööleping:

• teatud töö, lõpetatakse selle valmimisel;
• puuduva töötaja töökohustused lõpetatakse tööle naasmisel;
• hooajatöö teatud perioodil (hooajal), lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Oluline on märkida, et tähtajaline tööleping ei lõpe automaatselt selle lõppedes. Töölepingu lõpetamiseks on sel juhul vajalik kellegi initsiatiiv, sest kui lepingut õigel ajal ei lõpetata, muudetakse see tähtajatuks lepinguks.

Kui tähtajalise töölepingu alusel töötav töötaja viiakse üle teisele tööle ilma üleminekuperioodi määramata ja pooled ei ole kokku leppinud, et tähtajaline tööleping on endiselt jõus, muutub tähtajaline tööleping tähtajatuks. . Seega ei saa kumbki pool pärast esialgse töölepingu tähtaja möödumist nõuda sellel alusel töölepingu lõpetamist.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

See alus on sätestatud artikli 1 1. osa lõikes 3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on üksikasjalikult reguleeritud artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. See on kõige levinum töölepingu ülesütlemise alus.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult (omal soovil töölepingu ülesütlemise avaldusega) hiljemalt kahe nädala jooksul, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teist tähtaega. Vene Föderatsiooni või muu föderaalseadus. Nimetatud tähtaja kulg algab järgmisel päeval pärast töötaja ülesütlemisavalduse laekumist tööandjale. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma vabast tahtest) on tingitud võimatust tööd jätkata (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti juhul, kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kohalike määruste, kollektiivläbirääkimiste, lepingute või töölepingute rikkumise tööandja poolt, on tööandja kohustatud töölepingu üles ütlema. tööleping töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Organisatsiooni juhtidele kehtestatakse pikem periood: vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 280 on organisatsiooni juhil õigus tööleping ennetähtaegselt lõpetada, teatades sellest tööandjale (organisatsiooni vara omanik, tema esindaja) kirjalikult hiljemalt üks kuu ette.

Kõikidel juhtudel peab avalduses olema märgitud kaks kuupäeva: selle esitamise kuupäev ja eeldatav vallandamise kuupäev.

Töötaja ei ole kohustatud ülesütlemise põhjust näitama, küll aga võib põhjuse kehtivus mõjutada staaži arvestamist (näiteks haige pereliikme hooldamiseks koondamise korral arvestatakse staaži veel kolm kuud pärast vallandamist), samuti töötutoetuse maksmise kord ja suurus. Sel juhul peab mõjuv põhjus kajastuma avalduses, tellimuses ja tööraamatus ning seda peab kinnitama asjakohaste dokumentidega (näiteks nõuetekohaselt vormistatud meditsiiniasutuse tõend).

Avalduse saab esitada igal ajal – nii tööajal kui ka puhkusel, haiguslehel jne.

Enne ülesütlemisavalduse lõppemist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist sel juhul ei tehta, kui vaba koht kirjalikult ei kutsuta teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Kui pärast ülesütlemise tähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub. Kui tööandja vabastab pärast kahenädalasest tähtajast puudumist vallandamise, on selline vallandamine ebaseaduslik.

Ülesütlemisavalduse tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve. Kui töötaja peab kinni materiaalsest varast, ei mõjuta see vallandamist. Tööandja ei saa sellises olukorras vallandamisega viivitada ega seda mingil moel takistada. Oma huvide kaitseks on tööandjal võimalik pöörduda vastavate ametiasutuste poole, et algatada töötaja suhtes kriminaalasi.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Töölepingu ülesütlemise võimalus tööandja algatusel on sätestatud artikli 1 lõikes 4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Juhtumeid, millal saab seda tööandja õigust kasutada, samuti vallandamise korda käsitletakse artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1. organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel üksikettevõtja poolt. Vallandamise aluseks on organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise otsus volitatud asutus... Töötajaid tuleb eelseisvast vallandamisest hoiatada ja koondada enne likvideerimiskomisjoni algust. Likvideerimiskomisjoni töö alustamise hetkest loetakse organisatsioon oma tegevuse lõpetanuks. Tööandja on kohustatud töötajaid eelseisvast vallandamisest isiklikult allkirja vastu teavitama vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa). Erandid on kehtestatud tähtajalise töölepingu alusel töötavatele töötajatele (kolm kalendripäeva ette hoiatatud) ja hooajatöötajatele (seitse kalendripäeva ette hoiatatud). Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda ja enne nimetatud tähtaegade möödumist, makstes talle töötasu. täiendav hüvitis keskmise töötasu summas, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga (üldreeglina on see kaks kuud palk). Koondatud töötajale makstakse lahkumishüvitist.

Selle alusel on võimalik koondada nii puhkusel olevaid töötajaid kui ka töövõimetuse ajal töötajaid ning rasedaid ja perekondlike kohustustega isikuid. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 1981. aasta konventsiooni "Mees- ja naistöötajate võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste kohta: perekondlike kohustustega töötajad" alusel perekondlike kohustustega isikute hulka kuuluvad naised, kellel on kooliealine laps, naised, kes hooldavad puudega last, teised pereliikmed. hooldust vajavad; abielunaised. Konventsiooniga ühinenud riigid on kohustatud looma nimetatud töötajate kategooriatele hõlbustatud tingimused töö ja perekondlike kohustuste soodsaks ühendamiseks. Venemaa tööseadusandlus laiendab seda tüüpi tagatisi ja soodustusi ilma emata lapsi kasvatavatele isadele, samuti alaealiste eestkostjatele, sealhulgas perekondlike kohustustega isikute kategooriasse.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon;

1. organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisega, üksikettevõtja. Arvu või kaadri vähendamise all on tavaks mõista kaotamist kehtestatud üksuste järjekorras vastavalt komplekteerimistabelile või töötajate arvu vähendamist.

Selle vähendamise põhjused:

• töömahu vähendamine;
• tehniliste, tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste meetmete võtmine, millega kaasneb selline vähendamine;
• juriidilise isiku tegevussuuna, eesmärkide muutmine;
• töövõtete ja töövõtete täiustamine jne.

Personali komplekteerimise õigus on tööandjal ning töötajate arvu ja personali üle otsustab ta ise. Uus personali tabel kinnitatud töötajate vallandamise eest hoiatamise ajal ja jõustunud vallandamise ajal. Töötajaid hoiatatakse kaks kuud enne eelseisvat vallandamist.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt on töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel eelisõigus tööle jääda. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse:

• pereisikud - kui ülalpeetavaid on kaks või enam (puuetega pereliikmed, kes on töötaja poolt täielikult ülalpidamisel või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas);
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse;
• puudega võitlejad isamaad kaitsma;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas.

Lisaks näevad kehtivad õigusaktid ette muud kategooriad töötajad, kellel on tööle jäämise eesõigus.

Kollektiivlepingus võib ette näha teisi töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga;

1. kui töötaja ei vasta ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused. Sel juhul peavad ebapiisava kvalifikatsiooni olemasolu tingimata kinnitama atesteerimise tulemused. Töölt vabastamine artikli punktides 2 või 3 h.1 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötajate arvu või personali vähendamine ja töötaja ebapiisavus ametikohale või tehtud tööle) on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab täita oma terviseseisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus;
2. kui vahetub organisatsiooni vara omanik (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga). Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75, kui organisatsiooni vara omanik vahetub (see tähendab organisatsiooni vara omandivormi muutumise juhtumeid), uus omanik hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse kuupäevast. õigused, on õigus tööleping üles öelda organisatsiooni juhi, tema asetäitja ja pearaamatupidajaga. Organisatsiooni vara omanikuvahetus ei ole aluseks töölepingute lõpetamisel organisatsiooni teiste töötajatega;
3. juures korduv ebaõnnestumine töötaja ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;
4. töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, või töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine töötamise ajal rohkem kui neli tundi järjest päevane vahetus);

b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või tööd andva organisatsiooni või asutuse territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega tuvastatud võõra vara vargus (sealhulgas alaealine), omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohal. haldusõiguserikkumiste kohta;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse nõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tahtlikult tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu;

1. kui töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, paneb toime süüdi olevaid tegusid, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Töölepingu lõpetamine töötajaga on sel juhul võimalik ainult nende töötajate puhul, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ja tingimusel, et nad panid toime selliseid süüdlasi, mis põhjustasid tööandja põhjust nende vastu usaldust kaotada. Kui seaduses ettenähtud korras tuvastatakse varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimepanemise fakt, võib need töötajad vallandada nende suhtes usalduse kaotuse alusel ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga;
2. kui haridusfunktsioone täitev töötaja paneb toime ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega. Vastavalt ülemkohtu seisukohale, mis on väljendatud RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2, on selle alusel lubatud vallandada ainult neid töötajaid, kes tegelevad näiteks haridusliku tegevusega, nt. , õpetajad, õpetajad õppeasutused, tööstusõppe magistrid, lasteasutuste kasvatajad ja olenemata sellest, kus ebamoraalne tegu toime pandi: töökohal või kodus. Töötaja vallandamine art 7 või 8 h.1 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalne tegu, mille töötaja on toime pannud väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmine ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandjapoolse üleastumise avastamise kuupäevast;
3. kui organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja on teinud põhjendamatu otsuse, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. Töölepingu lõpetamine sellel alusel on lubatud ainult organisatsiooni (filiaali, esindus) juhtide, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes ning tingimusel, et nad tegid ebamõistliku otsuse, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine ... Otsustades, kas oli otsus ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid selle otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud teistsuguse otsuse tegemisel vältida. Veelgi enam, kui tööandja ei esita kohtus tõendeid nende ebasoodsate tagajärgede ilmnemise kohta, ei saa sel alusel vallandamist tunnistada seaduslikuks;
4. organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse) ühekordse jämeda rikkumise korral tema asetäitjad oma töökohustusi. Tööandjal on õigus lõpetada tööleping organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjaga, kui nad rikkusid oma töökohustusi ühekordselt jämedalt. Küsimus, kas rikkumine oli jäme, otsustatakse konkreetsete asjaolude põhjal. Antud juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja oli jämeda iseloomuga.

Töökohustuste jäme rikkumisena organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi poolt peaksid tema asetäitjad eelkõige pidama neile isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua kahju ettevõttele. töötajate tervis või varaline kahju organisatsioonile.

Lähtudes artikli 10 punkti 1, osa 1 sisust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa selle alusel vallandada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat. Siiski võib selliste töötajatega töölepingu üles öelda nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest vastavalt artikli 1 punktile 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kui nende toimepandud teod kuuluvad lõigetes nimetatud raskete rikkumiste nimekirja. "a" - "d" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega;

1. kui töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumendid;
2. organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
3. muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) ei ole lubatud töötaja ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal.

Töölepingu ülesütlemine pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu

Töölepingu lõpetamine pooltest mitteolenevatel asjaoludel on reguleeritud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel:

1. töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;
2. varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;
3. ametisse mittevalimine;
4. töötaja süüdimõistmine karistusele, mis välistab varasema töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;
5. töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil;
6. töötaja või tööandja – üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja – üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
7. erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjaline tegevus, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui see asjaolu on Vene Föderatsiooni valitsuse otsusega sellisena tunnustatud või keha riigivõim Vene Föderatsiooni subjekt;
8. diskvalifitseerimine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;
9. kehtivusaja lõppemine, kehtivuse peatumine enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, juhtimisõigus) äravõtmine sõidukit, kanda relvi, muid eriõigusi) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele, kui see toob kaasa töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise võimatuse;
10. riigisaladusele lubamise lõpetamine, kui tehtud töö seda nõuab;
11. kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (õigusvastaseks tunnistamine);
12. välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarvu viimine vastavusse Vene Föderatsiooni valitsuse poolt Vene Föderatsiooni territooriumil teatud tüüpi majandustegevust tegevatele tööandjatele kehtestatud selliste töötajate lubatud osakaaluga.

Töölepingu ülesütlemine art 2, 8, 9 või 10 h.1 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 kohaselt on see lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale töökohale). madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita ... Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale ka kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Tööleping art 1 osa punktis 12 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 kohaselt lõpeb Vene Föderatsiooni valitsuse poolt Vene Föderatsiooni territooriumile teatavat tüüpi majandustegevusega tegelevate tööandjate toomiseks Vene Föderatsiooni territooriumile kehtestatud töötajate koguarv. kes on välisriigi kodanikud või kodakondsuseta isikud vastavalt selliste töötajate lubatud osakaalule.

Töölepingu ülesütlemine töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu

See töölepingu lõpetamise alus on pühendatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84. Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse töö jätkamist järgmistel juhtudel:

• töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võeti konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;
• töölepingu sõlmimine töö tegemiseks vastunäidustatud see töötaja tervislikel põhjustel vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega ettenähtud viisil;
• asjakohase haridustunnistuse puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;
• töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse juhtumit arutama volitatud ametniku otsust rikkudes, välistades töötaja võimaluse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;
• muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Nendel juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale või madalamale ametikohale). -tasustatud töö), mida töötaja saab oma seisundit arvestades teha.tervis. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole töötaja süü, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel

Nagu praktika näitab, ei saa "lihtsustatud" kahjuks kiidelda sellega, et nende ettevõtetes on ametiühingud. Kuid kui neid on, otsustades organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendamise otsustamisel üksikettevõtja ja töötajatega töölepingute võimalik lõpetamine vastavalt artikli 1. osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud kirjalikult teavitama ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja kui otsustatakse vähendada töötajate arvu või personali. töötajate massiline vallandamine - hiljemalt kolm kuud enne vastavate sündmuste algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja/või territoriaalsetes lepingutes.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine artikli 1 osa 1 punktides 2, 3 või 5 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tehakse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt artiklis 1 sätestatud viisile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373.

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt artikli 1. osa lõikele 3. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 kuulub sertifitseerimiskomisjoni vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.

Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldkord

Töölepingu ülesütlemise üldise korra õiguslik regulatsioon on pühendatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1. Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (määrusega). Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (korraldusele) vastav kanne.

Töölepingu lõppemise päev on töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tema töökoht (ametikoht) säilis Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu seaduse alusel. föderaalseadused.

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga väljamakseid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, peab tööandja saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või kokku leppima postiga saata. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja lahknevuse korral tööraamatu väljastamise viibimise eest viimane päev töötama töösuhete lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel lõigetes sätestatud alusel. "a" punkt 6, osa 1 Art. 81 või artikli 1 punkt 4. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 kohaselt ja naise vallandamisel, kellega töölepingu tähtaega pikendati kuni raseduse lõpuni vastavalt artikli 2 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261. Töötaja, kes pärast vallandamist tööraamatut ei saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

Töölepingu lõpetamise kande tegemine tööraamatusse

Kirjed töölepingu lõpetamise põhjuste kohta kantakse tööraamatusse korralduse alusel, mis on rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ja tehakse viimasel tööpäeval.

Vallandamise (töölepingu lõpetamise) kanne töötaja tööraamatusse tehakse järgmises järjekorras:

• veergu 1 pannakse kirje järjekorranumber;
• veerus 2 märgitakse ülesütlemise (töölepingu lõpetamise) kuupäev;
• veergu 3 tehakse kanne ülesütlemise põhjuse (töölepingu lõpetamise) kohta;
• veerus 4 märgitakse kande tegemise (korraldus (korraldus) või muu tööandja otsus) aluseks oleva dokumendi nimetus, selle kuupäev ja number.

Vallandamise (töölepingu lõpetamise) kuupäeva loetakse viimaseks tööpäevaks, kui föderaalseaduses, töölepingus või tööandja ja töötaja vahelises kokkuleppes ei ole sätestatud teisiti.

Vaatleme levinumaid töölepingu lõpetamise olukordi ja näitame, millised kanded tuleb sellesse tööraamatusse teha.

Näide 1... Tööleping lõpetatakse töötaja algatusel või ta lahkub omal soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3, esimene osa, artikkel 80).

Näide 2... Tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, esimene osa, artikkel 78).

Näide 3... Tööleping lõpetatakse tööandja algatusel organisatsiooni likvideerimisel või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 4, artikkel 81).

Näide 4... Töötaja vallandati tööandja algatusel töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 4, esimene osa, artikkel 81).

I. V. Kostin

Ajakirja ekspert

"Lihtsustatud maksusüsteem:

raamatupidamine ja maksustamine "

Tööseadus reguleerib selgelt töötaja vallandamise alused ja korra, kehtestab reeglid ning millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis käsitleme kõige levinumaid vallandamise põhjuseid.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Need võib rühmitada järgmisteks töölepingu lõpetamise põhjusteks:

• töötaja tahtel;
• tööandja korraldusel;
• poolte kokkuleppel;
• pooltest mitteolenevatel põhjustel;
• seoses töölepingu tähtaja möödumisega;
• muudel põhjustel.

Töötaja algatatud vallandamine

Töötajal on õigus omal algatusel üles öelda nii tähtajaline kui ka tähtajatu tööleping. Samas peavad töötajad täitma töölepingu lõpetamise kohustuslikud tingimused. Tavaliselt on selleks nn "väljatöötamine", st töötaja peab plaanitavast vallandamisest ette hoiatama. Üldjuhul kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatusperiood olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks kui nad vallandatakse prooviperioodil töölevõtmisel).

Tööandja algatatud vallandamine

Nendel juhtudel on vallandamise alused sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81, mis näeb ette järgmised töölepingu lõpetamise põhjused:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
• personali vähendamine (arv);
• töötaja ebakõla tema ametikohaga;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• korduvad distsiplinaarsüüteod;
• ühekordne jäme tööülesannete rikkumine (sh töölt puudumine; joobeseisundis tööle ilmumine; salajase teabe avaldamine; töökohal toime pandud omastamine, omastamine, võõra vara kahjustamine);
• usalduse kaotus;
• huvide konflikt;
• ebamoraalne üleastumine (haridusfunktsioone täitvatele töötajatele);
• võltsimine töötaja poolt töölevõtmisel;
• ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus sätestatud juhtudel.

Nende vallandamise juhtumite jaoks (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja üksikettevõtja sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt ei ole võimalik töötajat puhkuse või töövõimetuse ajal vallandada. Lisaks nähakse teatud vallandamise aluste osas ette lisatingimused töölepingu lõpetamiseks. Eelkõige on omastamise eest vallandamine võimalik ainult juhul, kui need asjaolud on tuvastatud kohtu või muude õiguskaitseorganite otsuse või määrusega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellisele kokkuleppele võib jõuda igal ajal. Ainus kohustuslik nõue selleks on kirjaliku lepingu vormistamine. Kõik sellel alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemise järgi.

Vallandamine pooltest mitteolenevatel põhjustel

Eelkõige viitab seadus sellise vallandamise põhjustele: töötaja ajateenistusse kutsumine; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine; mittevalimine valitavale ametikohale; töötaja kriminaalvastutusele võtmine; töö tegemise võimatus meditsiinilistel põhjustel; töötaja või tööandja (üksikisiku) surm.

Vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu

Kui tööleping on lõppenud, siis see lõpetatakse. Tööandja peab töötajale tähtaja möödumisest teatama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmine ei ole aga kehtiva kohtupraktika kohaselt aluseks vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel. Kui aga tähtajalise lepingu ülesütlemisest ei teatanud ükski pool ja töötaja jätkas töö tegemist, siis tööleping jääb kehtima, tähtajaline tingimus muutub kehtetuks ja leping muutub tähtajatuks.