Uppsägning av ett anställningsavtal. I vilka fall sägs anställningsavtalet upp: grunder och krav I vilka fall sägs det upp

Kapitel 17 i Ryska federationens arbetslag anger grunderna för åtgärden anställningsavtal kan sägas upp.

Sådana skäl inkluderar:

Parternas överenskommelse - Art. 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Parterna har rätt att sinsemellan komma överens om att deras anställningsförhållande sägs upp.Därför förlorar även anställningsavtalet sitt rättskraft;

Upphörande av ett visstidsanställningsavtal. Ett visstidsanställningsavtal ingås för en viss tid på upp till 5 år. Om dess giltighetstid har löpt ut och parterna inte vill förlänga den, är detta grunden för att anställningsförhållandet och anställningsavtalet ska sägas upp.
Om villkoret har löpt ut, men den anställde fortsätter att arbeta och arbetsgivaren inte insisterar på att avsluta förhållandet, förlorar villkoret om hur brådskande ett sådant avtal är sin rättsliga kraft. Detta anges i art. 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

Arbetstagaren har rätt att ta initiativ till att anställningsförhållandet avslutas. I detta fall ska han meddela arbetsgivaren 2 veckor i förväg, och vidare prövotid på 3 dagar.
Men det finns också undantag från regeln när en anställd kan sluta samma dag. Detta anges i art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetsgivaren har också rätt att säga upp anställningsavtalet på eget initiativ. Skälen för detta ges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vid sådan uppsägning av avtalet måste det fackliga organet utföra kontroller av uppsägningens berättigande, förutsatt att det finns en fackförening i det givna företaget;

Om två arbetsgivare har ingått ett avtal om överlåtelse av en anställd, avslutas anställningsavtalet på den "gamla" arbetsplatsen, och på den "nya" - ingås ett nytt.
Överföring till en annan arbetsgivare är endast möjlig med skriftligt medgivande från den anställde själv. Initiativtagare till en sådan överlåtelse kan vara både arbetstagaren själv och arbetsgivaren.
Om ägaren till företaget har ändrats, har den anställde rätt att vägra att fortsätta arbetsförhållandena med honom.
Detta är grunden för att säga upp anställningsavtalet.

Omorganisationen av företaget, såväl som bytet av jurisdiktion, kan tjäna som en orsak till den anställdes vägran att fortsätta arbetsförhållandena;

Arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra anställningsavtalet om de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena har förändrats på företaget. En anställds vägran att arbeta under nya villkor kan också vara en orsak till att arbetsförhållandena upphör och ett anställningsavtal upphör;

Anställda i vissa befattningar måste genomgå läkarundersökning... Slutsatsen efter en sådan tentamen är antagning till fortsättningen arbetsaktivitet.
Om arbetstagaren av någon anledning inte klarade en läkarundersökning, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda honom en annan tjänst som motsvarar den anställdes kvalifikationer. Arbetstagarens vägran att överlåta är grunden för att anställningsavtalet upphör;

Arbetstagarens vägran att flytta med arbetsgivaren;

Omständigheter som inte på något sätt beror på parternas vilja. Till exempel fängelse av en anställd eller arbetsgivare eller hans fällande dom till fängelse.

En revisors obehöriga lön är inte belagd med försäkringspremier

Om Kamrer regelbundet överfört sin lön till större mängdän vad som föreskrivs i anställningsavtalet, ingår inte beloppet av sådant självrisk i avgiftsunderlaget.

Elektroniska anspråk på skatter och avgifter: Nya hänvisningsregler

Skatteverket har nyligen uppdaterat formerna för fordringar för betalning av skulder till budget, inkl. på försäkringspremier. Nu är det dags att rätta till proceduren för att skicka sådana krav till TCS.

Lönebesked är valfritt

Arbetsgivare behöver inte förse anställda med papperslönebesked. Arbetsministeriet förbjuder inte att de skickas till anställda via e-post.

"Fysiker" överförde betalning för varor via banköverföring - du måste utfärda en check

I det fall en enskild person har överfört till säljaren (företag eller enskild företagare) betalning för varan genom banköverföring via banken är säljaren skyldig att skicka ett kassakvitto till ”fysik”-köparen, anser finansdepartementet.

Listan och mängden varor vid betalningstillfället är okända: hur man utfärdar ett kassakvitto

Namn, kvantitet och pris på varor (arbeten, tjänster) - nödvändiga uppgifter kassacheck(BSO). Men när man tar emot en förskottsbetalning (förskott) är volymen och varulistan ibland omöjlig att fastställa. Finansdepartementet berättade vad man skulle göra i en sådan situation.

Läkarundersökning för dig som arbetar vid datorn: obligatorisk eller ej

Även om en anställd är upptagen med att arbeta med en PC under minst 50 % av sin arbetstid är detta i sig inte en anledning att regelbundet skicka honom på läkarundersökningar. Allt bestäms av resultaten av certifieringen av hans arbetsplats för arbetsförhållanden.

Byt operatör elektronisk dokumenthantering- informera IFTS

Om organisationen har vägrat tjänster från en operatör för elektronisk dokumenthantering och bytt till en annan, är det nödvändigt att skicka via TCS till skattekontor elektronisk underrättelse till mottagaren av dokument.

Skäl för att säga upp ett anställningsavtal

Arbetsrätten reglerar tydligt grunderna och förfarandet för att säga upp en anställd, fastställer reglerna och i vilka fall anställningsavtalet sägs upp. I den här artikeln kommer vi att diskutera de vanligaste orsakerna till uppsägning.

Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal

Skälen för uppsägning listas i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De kan grupperas i följande grunder för att säga upp ett anställningsavtal:

på den anställdes vilja;
på uppdrag av arbetsgivaren;
efter överenskommelse mellan parterna;
av skäl utanför parternas kontroll;
i samband med utgången av anställningsavtalets löptid;
av andra skäl.

Uppsägning initierad av en anställd

Arbetstagaren har rätt att på eget initiativ säga upp varje anställningsavtal, både tidsbegränsat och obegränsat. Samtidigt ska anställda uppfylla de obligatoriska villkoren för att säga upp anställningsavtalet. Vanligtvis är detta den så kallade "working off", det vill säga att den anställde ska varna om den planerade uppsägningen i förväg. Som huvudregel två veckor i förväg, men i vissa fall kan varningstiden vara längre (när chefer sägs upp) eller kortare (till exempel när de sägs upp under prövotiden vid anställning).

Läs också: Avskedsbeslut av själva exempel 2020-formulär

Uppsägning initierad av arbetsgivaren

Skälen för uppsägning i dessa fall fastställs i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. som innehåller följande skäl för att säga upp anställningsavtalet:

likvidation av ett företag eller nedläggning av en enskild företagare;
personalminskning (antal);
inkonsekvens av den anställde med hans position;
byte av företagets ägare;
upprepas disciplinära brott;
engångsförsummelse av plikter (inklusive frånvaro; uppträdande på arbetet i ett berusningstillstånd; röjande av hemlig information; förskingring, förskingring, skada på andras egendom som begåtts på arbetsplatsen);
förlust av förtroende;
intressekonflikt;
omoraliskt tjänstefel (för anställda som utför utbildningsfunktioner);
förfalskning av en anställd vid anställning;
fall som anges i avtalet med företagets ledning.

För dessa fall av uppsägning (förutom likvidation av företaget och nedläggning av en enskild företagare) har en allmän regel fastställts enligt vilken det är omöjligt att säga upp en anställd under dennes semester eller arbetsoförmåga. Därutöver finns, med hänsyn till vissa uppsägningsgrunder, ytterligare villkor för att säga upp ett anställningsavtal. I synnerhet är uppsägning för förskingring möjlig endast om dessa fakta fastställs genom en dom eller ett beslut från en domstol eller andra brottsbekämpande myndigheter.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

En sådan överenskommelse kan träffas när som helst. Det enda obligatoriska kravet för det är upprättandet av ett skriftligt avtal. Alla villkor för uppsägning på denna grund (villkor, betalningsbelopp) bestäms av parterna efter eget gottfinnande.

Uppsägning av skäl utanför parternas kontroll

Lagen hänvisar i synnerhet till skälen för sådan uppsägning: värnplikt av en anställd till armén; återställande av en tidigare olagligt uppsagd person på jobbet; icke-val till ett valbart ämbete; föra en anställd till straffansvar; omöjlighet att utföra arbete på medicinska indikationer; en anställds eller arbetsgivares död ( naturlig person).

Uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut

Om anställningsavtalets löptid har löpt ut, sägs det upp. Arbetstagaren ska meddela arbetstagaren om anställningstidens utgång tre dagar före uppsägningen. Men underlåtenheten att uppfylla detta villkor på grund av den befintliga juridik anses inte ligga till grund för att erkänna uppsägningen olovlig. Men om ingen av parterna meddelade uppsägningen visstidskontrakt och den anställde fortsatte att utföra arbetet, då förblir anställningsavtalet i kraft, villkorsklausulen löper ut och avtalet blir obestämt.

Läs även:

När och i vilka fall upphör anställningsavtalet?

Att säga upp en anställd är ofta kantat av konflikter och kränkningar. Därför behöver både arbetstagaren och arbetsgivaren känna till och navigera i reglerna för att säga upp ett anställningsavtal. När, på vilka grunder, i vilka fall sägs anställningsavtalet upp? Vi kommer att berätta i den här artikeln.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal

Vi listar och beskriver de vanligaste grunderna för att säga upp ett anställningsavtal.

Uppsägning på initiativ av arbetaren.

Uppsägning sker ofta på initiativ av arbetstagaren själv. Utåt sett formaliseras detta genom att den anställde lämnar in ett uppsägningsbrev. Samtidigt ska arbetstagaren följa lagens regel om att varna arbetsgivaren om dennes avsikt att sluta. Som huvudregel gäller att från det att ansökan lämnas in ska det gå minst 2 veckor fram till uppsägningsögonblicket, den så kallade "working off". Denna tid ges till arbetsgivaren för att hitta en ersättare för den pensionerade personalen och för att utföra alla andra nödvändiga åtgärder i samband med uppsägningen (överföring av ärenden, inventering etc.).

Vad bör övervägas här? Uppsägningstiden för vissa kategorier av arbetstagare kan vara kortare. Så säsongsarbetare kan varna för sin uppsägning på bara tre dagar. Samma tid fastställs för anställda på prov. Under rättegången kan de skriva ett uttalande tre innan de får sparken.

Och visst kan varningstiden förkortas eller inte beaktas alls, om parterna kommer överens i denna fråga. Till exempel går en arbetsgivare med på att säga upp en anställd utan att tvingas vara ledig.

Kom ihåg att i vissa fall är uppsägning på begäran av en anställd möjlig utan arbete alls. Det beror på skälen till uppsägningen. Om skälen för att säga upp anställningsavtalet är relaterade till pensionering, vård av en sjuk familjemedlem och i andra fall, då är arbetsgivaren skyldig att säga upp arbetstagaren när denne frågar om det.

Uppsägning "på gott" och "dåligt"

Om uppsägningen sker "på ett vänskapligt sätt", är genomförandet av ovanstående regler tillräckligt för att säga upp avtalet. Uppsägning "på ett gott sätt" sker dock inte alltid och kan vara förenat med konflikter.

Ibland tvingar arbetsgivare anställda att skriva ansökningar av egen fri vilja. Sådana handlingar är helt klart olagliga. Och även om en anställd skriver ett uttalande under påtryckningar från arbetsgivaren, kan han i efterhand ansöka om skydd av sina rättigheter till brottsbekämpande och kontrollorgan (domstol, åklagarmyndighet, arbetsinspektion) och uppnå återinträde i arbetet. Det finns tillräckligt med sådana exempel i den rättsliga praxis, när fakta om påtvingad uppsägning av egen fri vilja i rättsprocessen fick sin bekräftelse.

Det kan finnas en annan situation när arbetsgivaren inte vill skiljas från arbetstagaren och skapar alla möjliga hinder för honom på vägen till uppsägning. I sådana fall måste anställda fylla på bevis på juridiskt viktiga handlingar. I det här fallet är det inlämnandet av ett avskedsbrev. Dessa fakta kan registreras genom mottagandet av arbetsgivarens behöriga person på arbetstagarens uttalande skrivet i 2 kopior; antingen bekräftat av telegram, med rekommenderat brev med en lista över bilagor och på andra sätt.

Uppsägning på uppdrag av arbetsgivaren

Beroende på grunderna för att säga upp anställningsavtalet kan en sådan uppsägning vara mycket olika. En sak är att en anställd blir uppsagd vid en permittering med 2 månaders avgångsvederlag; och det är en helt annan sak om han avskedas "under artikeln", när sådan opartisk information hamnar i arbetsboken. Ofta begär arbetsgivare, som hotar en oönskad anställd med en sådan uppsägning, från honom att skriva ett uppsägningsbrev av egen fri vilja.

Du kan läsa om "uppsägning under artikeln" i annat material på vår hemsida. Här noterar vi att utöver de "dåliga" skälen för att säga upp anställningsavtalet, så får uppsägning på arbetsgivarens begäran inte vara så negativ. Sådana skäl för uppsägning av ett anställningsavtal är uppsägningar på grund av:

med likvidation av ett företag eller företag eller nedläggning av en enskild företagare;
minska antalet anställda hos arbetsgivaren;
en intressekonflikt och en anställds ovilja eller oförmåga att lösa den;
byte av ägare till ett företags eller företags egendom (gäller ledningsgruppen).

Läs också: Sjukhus efter laparoskopi ovariecysta

Det finns en generell regel som arbetsgivare måste följa oavsett orsaken till uppsägningen av anställningsavtalet (bra eller dåligt). På initiativ av arbetsgivaren förbjuder lagen uppsägning av anställda under perioder av semester eller funktionshinder. Denna regel gäller inte bara fall av IP-nedläggning eller företagslikvidation.

Uppsägningar på annan grund

Andra vanliga grunder för uppsägning av ett anställningsavtal är uppsägning:

efter överenskommelse mellan parterna;
på grund av kontraktets utgång;
av skäl utanför vår kontroll.

Parternas överenskommelse ska träffas skriftligen, upprättad i minst två exemplar (för arbetstagaren och för arbetsgivaren). Den innehåller ofta villkor om personalförmåner i samband med uppsägning.

Om anställningsavtalets löptid löper ut. och parterna inte tänker fortsätta det, då upphör också förhållandet. Samtidigt har arbetsgivaren skyldighet att meddela arbetstagaren om kommande uppsägning av denna anledning senast tre dagar före uppsägningen.

Vid uppsägning av skäl som inte är beroende av parterna sägs anställningsavtalet upp på grund av värnplikt, dödsfall, åtal, underlåtenhet att välja lämplig tjänst, medicinska kontraindikationer m.m.

Uppsägning av ett anställningsavtal

13) enligt ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar av kollegiet verkställande organ organisationer;

14) i andra fall som fastställs av denna kod och andra federala lagar.

Förfarandet för attestering (punkt 3 i del ett av denna artikel) fastställs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller normer arbetsrätt, lokalt föreskrifter, med beaktande av yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Uppsägning på de grunder som anges i punkt 2 eller 3 i del ett av denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

I händelse av uppsägning av verksamheten för en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen i ett annat område, genomförs uppsägning av anställningsavtal med anställda vid denna enhet i enlighet med reglerna för fall av likvidation av organisationen.

Uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkt 7 eller 8 i del ett av denna artikel, i fall där de skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller, följaktligen, ett omoraliskt förseelse har begåtts av den anställde utanför platsen för arbete eller på arbetsplatsen, dock inte i samband med utförandet av honom jobbansvar, är inte tillåtet senare än ett år från den dag då arbetsgivaren upptäckte tjänstefelet.

Uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåten (förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet individuell entreprenör) under tiden för hans tillfälliga funktionshinder och under vistelsen på semester.

Information om ändringar:

Federal lag nr. 90-FZ av den 30 juni 2006 ändrade artikel 82 i denna kod, som träder i kraft 90 dagar efter dagen för det officiella offentliggörandet av nämnda federala lag

Artikel 82. Obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägningen av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Se uppslagsverk och andra kommentarer om artikel 82 i den ryska federationens arbetslagstiftning

Om den konstitutionella och rättsliga innebörden av bestämmelserna i första delen av art. 82 i denna kod, se definitionen av Ryska federationens författningsdomstol av 15 januari 2008 N 201-O-P

När man fattar ett beslut om att minska antalet anställda eller personalen i en organisation, en enskild företagare och eventuell uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i del ett av artikel 81 i denna kod, måste arbetsgivaren informera det valda organet av den primära fackliga organisationen om detta skriftligen senast två månader i förväg innan de aktuella åtgärderna påbörjas, och i det fall beslutet att minska antalet eller personalstyrkan av anställda kan leda till massuppsägningar av arbetstagare - nej senare än tre månader innan de relevanta åtgärderna påbörjas. Kriterierna för massuppsägningar definieras i sektoriella och/eller territoriella avtal.

Uppsägning av arbetstagare som är medlemmar i en fackförening på de grunder som anges i punkterna 2. 3 eller 5 i första delen av artikel 81 i denna kodex ska genomföras med beaktande av det motiverade yttrandet från det valda organet för primärbranschen facklig organisation i enlighet med artikel 373 i denna kod.

När man genomför certifiering, som kan tjäna som grund för att säga upp anställda i enlighet med punkt 3 i del ett av artikel 81 i denna kod, i sammansättningen intygskommission en representant för det valda organet i motsvarande primära fackliga organisation ingår i det obligatoriska förfarandet.

Kollektivavtalet kan fastställa ett annat förfarande för obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägningen av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren.

Information om ändringar:

Federal lag nr. 387-FZ av den 23 december 2010 ändrade artikel 83 i denna kod

Artikel 83. Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Se uppslagsverk och andra kommentarer om artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Ett anställningsavtal är föremål för uppsägning för följande omständigheter utanför parternas kontroll:

1) inkallning av en anställd till militärtjänst eller sändande av honom till en alternativ civiltjänst som ersätter den;

2) återinträde i arbetet av en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut av den statliga yrkesinspektionen eller domstolen;

Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal anges i artikel 77 arbetslagstiftning... I sig är begreppet "uppsägning" bredare än "uppsägning" av kontraktet, eftersom det inkluderar alla fall av uppsägning av anställningsavtalet enligt arbetslagstiftningen och federala bestämmelser.

Skäl för att säga upp ett anställningsavtal

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal är indelade i följande:

anställdas önskan;
arbetsgivarens initiativ;
samtycke från parterna;
ett kontrakts utgång.

Uppsägning av ett anställningsavtal är att dess giltighet upphör av en av de lagstadgade skälen. Om anställningsavtalet har sagts upp av någon annan anledning som inte föreskrivs i arbetslagen, kan detta betraktas som olagliga handlingar eller diskriminering på arbetsmarknaden. Till följd av arbetstagarens klagomål kan han komma att återinsättas i arbetet.

Om en anställd när som helst kan förklara sin önskan om ett anställningsavtal och inte fokusera på skälen, kan arbetsgivaren endast vägledas av en snäv lista med skäl, till exempel när han avslutar sin verksamhet på grund av bristande certifiering eller grov överträdelse av arbetsuppgifter eller utförandet av skyldiga handlingar av den anställde ( , stöld, dyker upp på jobbet i formen,) etc.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal, som anges i art. 77 i arbetslagstiftningen, specificeras i andra artiklar i denna lag och andra reglerande rättsakter.

Som skäl för att säga upp ett anställningsavtal särskiljs följande:

enligt normerna i art. 78 TC.
giltigheten av anställningsavtalet enligt art. 79 TC(förutom situationer där ingen av parterna krävde att anställningsavtalet skulle sägas upp inom den fastställda tidsramen).
Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd enligt art. 80 eller arbetsgivaren enligt art. 71, 81 TC.
På grund av omständigheter utanför parternas kontroll(enligt artikel 83 i arbetslagen).
anställd på dennes begäran(eller på grundval av hans samtycke) att arbeta för en annan arbetsgivare eller till en valbar tjänst.
Vägrar anställd att fortsätta arbeta på grund av byte av ägare till fastigheten med en ändring av bolagets jurisdiktion (dess omorganisation) enligt art. 75 TC.
Anställd vägrar att fortsätta arbeta på grund av förändring(enligt del 4 i artikel 74 i arbetslagen).
En anställds vägran att övergå till ett annat arbete, vilket krävs av honom av hälsoskäl(baserat på delarna 3, 4, artikel 73 i arbetslagen).
Arbetstagarens vägran att gå över till arbete på annan ort tillsammans med arbetsgivaren enligt h. 1 msk. 72,1 TC.
För kränkning gällande bestämmelser ingående av ett anställningsavtal, som gör det omöjligt att fortsätta arbetet (enligt art. 84 i arbetslagen).

De angivna allmänna grunderna för att säga upp ett anställningsavtal är desamma för alla kategorier av anställda. För enskilda grupper specialister kan få ytterligare och speciella skäl: till exempel för hembaserade arbetare och arbetare, lärare för att begå omoraliska brott eller idrottare för att använda dopning, etc.

För anställda i valbara befattningar upphör anställningsavtalet om de inte väljs för en ny mandatperiod.

Del 2 av art. 77 i arbetslagstiftningen nämner skälen för att säga upp ett anställningsavtal, som är relaterade till kraven i Ryska federationens kod för administrativa brott, den federala lagen "om civiltjänst", "om tjänst i tulltjänstemän RF" osv.

Uppsägningsförfarande

Tidsbegränsade anställningsavtal sägs upp när de löper ut. Samtidigt tilldelas arbetsgivaren arbetstagarens skyldighet av sin önskan att avsluta anställningsförhållandet om tre dagar. Om detta inte görs och den anställde inte blir uppsagd innan utgången går kontraktet automatiskt i status.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal kommer att skilja sig något beroende på grunden... Så för att följa lagen måste arbetsgivaren varna den anställde om, minskning eller upphörande av verksamheten som enskild företagare i förväg. Dessutom ska arbetsförmedlingen underrättas om de massiva uppsägningarna.

Om den permitterade arbetstagaren är medlem i fackföreningen, är hans uppsägning preliminärt avtalad i den fackliga organisationen. Det finns några andra speciella krav som måste beaktas: till exempel företrädesrätten att behålla vissa kategorier av arbetstagare (till exempel med höga kvalifikationer) eller behovet av en skriftlig bekräftelse på faktumet av en grov överträdelse (till exempel , faktiskt en domstolsdom).

Om avtalet sägs upp på initiativ av arbetstagaren måste han ansöka om uppsägning hos arbetsgivaren. Detta ska göras 2 veckor före kommande uppsägning, eftersom arbetsgivaren har rätt att sätta en sådan period för att söka ersättare och överlåta ärenden till annan anställd. Samtidigt kan anställningsavtalet, efter överenskommelse mellan parterna, upphöra innan 14 dagar har löpt ut.

För korttids- och säsongskontrakt ska ansökan lämnas in 3 dagar innan kommande uppsägning.

I vissa fall kan en anställd inte arbeta efter att ha lämnat in ett uppsägningsbrev... Till exempel, om orsaken till uppsägningen av anställningsavtalet är den anställdes slut, kan han själv bestämma datumet för hans avgång. Det är inte heller tillåtet att kvarhålla en anställd som lämnar arbetet i syfte att vårda ett funktionshindrat barn.

Om grunden för uppsägning av anställningsavtalet är en överenskommelse mellan parterna, löper anställningsavtalet ut på det datum som anges i det undertecknade dokumentet och på villkoren i avtalet.

Men oavsett orsakerna till att säga upp anställningsavtalet, innebär detta förfarande att gå igenom följande steg:

Offentliggörande av uppsägningen och bekantskap med den anställde under underskrift... Beställningen upprättas enligt den enhetliga blanketten T-8 eller enligt den av företaget godkända blanketten. Det föreskriver nödvändigtvis grunden för uppsägning och en länk till ett dokument som bekräftar lagligheten av tillämpningen av denna grund (till exempel ett avskedsbrev efter behag). Om den anställde vägrar att underteckna ordern görs en motsvarande anteckning om detta.
Fyller i HR-dokumentation(anställds personliga kort) osv.
Göra en markering om uppsägning i... Den lämnas till honom sista arbetsdagen, om vilken den anställde skriver under i en särskild journal. Om han undviker att få en arbetsbok är arbetsgivaren skyldig att skicka den till sin hemadress.
Slutavräkning med arbetstagaren på dennes sista arbetsdag.

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är den anställdes sista arbetsdag. Om den anställde inte uppfyllde sina arbetsuppgifter, är den sista dagen den dag som anges i ordern (enligt art. 84.1). Det var den här dagen som den anställde äntligen skulle betala av och ge honom en arbetsbok.

I den slutliga beräkningen ingår lön för arbetade timmar och oanvänd semester vid uppsägning. Betalningen är obligatorisk endast när en anställd sägs upp på grund av uppsägning och likvidation, i andra situationer är det arbetsgivarens beslut.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren under de slutliga uppgörelserna har ett omtvistat belopp, betalas den anställde den obestridda delen och resten - baserat på resultatet av lösningen av de omtvistade frågorna.

De allmänna grunderna för att säga upp ett anställningsavtal är således detaljerade i arbetsrätten. De beror på vilken typ av anställningsavtal som ingåtts med arbetstagaren och på arbetstagarens ställning.

(Inga betyg än)

Uppsägning av ett anställningsavtal innebär uppsägning av anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I den nuvarande arbetslagstiftningen finns det tillsammans med begreppet "uppsägning av ett anställningsavtal" andra begrepp som innebär att arbetsförhållandena mellan parterna i ett anställningsavtal upphör: "uppsägning av anställningsavtal" och "uppsägning". Dessa begrepp är nära i betydelse, men inte identiska och skiljer sig åt i sitt juridiska innehåll.

Uppsägningen av ett anställningsavtal är alltså uppsägningen av det anställningsrättsliga förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. "Uppsägning av ett anställningsavtal" är det mest allmänna och bredaste begreppet som omfattar alla fall av uppsägning av ett ingått anställningsavtal, uppsägning av ett anställningsförhållande (efter överenskommelse mellan parterna; på initiativ av en anställd eller arbetsgivare; på begäran; av auktoriserade tredje parter; av skäl som av någon anledning utesluter omständigheter, möjligheten till fortsatta arbetsrelationer etc.).

Begreppet "uppsägning av en anställd" ligger faktiskt nära begreppet "uppsägning av ett anställningsavtal", men det omfattar inte fall av uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll.

"Uppsägning av ett anställningsavtal" är ett snävare begrepp, det är en frivillig uppsägning av arbetsrelationer på initiativ av en av parterna i anställningsavtalet eller på initiativ av vissa instanser som har rätt att kräva denna uppsägning. Skillnaden mellan begreppet "uppsägning av ett anställningsavtal" och begreppet "uppsägning av ett anställningsavtal" är att det förra omfattar både frivilliga ensidiga och bilaterala handlingar och händelser, medan det senare endast omfattar ensidiga frivilliga handlingar.

Ett anställningsavtal sägs upp endast om det finns vissa skäl för uppsägning och iakttagande av reglerna för att säga upp en anställd på denna specifika grund. Grunden för uppsägningen av ett anställningsavtal är en livsomständighet, som är inskriven i lagen som ett rättsfaktum som är nödvändigt för ett anställningsförhållandes upphörande. Uppsägning av ett anställningsavtal innebär samtidigt uppsägning av arbetstagaren.

Ett helt kapitel - 13 ägnas åt uppsägning av ett anställningsavtal i Ryska federationens arbetslagstiftning, som anger grunderna och förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal. Samtidigt är Ryska federationens arbetslag inte den enda normativa rättsakten som reglerar uppsägningen av ett anställningsavtal. Så skälen för att säga upp anställningsavtal, som skiljer sig från de som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, finns i ett antal andra federala lagar.

Det bör noteras att villkoren i anställningsavtalet även kan fastställa ytterligare grund för uppsägning, om detta medges enligt gällande lagstiftning och inte strider mot det. Den ryska federationens arbetslag reglerar parternas rätt till ett anställningsavtal i vissa fall att i anställningsavtalet inkludera ytterligare skäl för att avsluta arbetsförhållanden (artiklarna 278, 307, 312, 347 i Ryska federationens arbetslagstiftning) .

Uppsägning av ett anställningsavtal anses vara lagligt under förutsättning att arbetsgivaren, utöver förekomsten av en lagstadgad grund, har följt det fastställda förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal, samt garantier vid uppsägning som fastställs i lag för vissa kategorier av anställda. försedd.

Så, uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och under hans vistelse på semester (del 3 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning), gravida kvinnor, såväl som kvinnor med barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under arton år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor är inte tillåtna på initiativ av arbetsgivaren (förutom vid uppsägning enligt klausul 1, under 5-8, 10 och 11 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägningen av en anställd enligt punkt 5 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag görs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation i enlighet med art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det valda fackliga organets motiverade yttrande.

Yttrande från det fackliga organet krävs inte om en icke facklig anställd sägs upp eller organisationen har ett fackförbund, men den anställde har ett medlemsförhållande med ett annat fackförbund som inte har ett primärt fackförbund i organisationen.

Arbetstagarrepresentanter som deltar i kollektiva förhandlingar, under den period de uppträder, kan inte avskedas på initiativ av arbetsgivaren utan förhandsgodkännande från organet. Bemyndiga dem att representera dem, utom i fall av uppsägning av ett anställningsavtal för ett förseelse, för vilket, i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning, andra federala lagar föreskriver uppsägning från arbetet.

Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd under 18 år på initiativ av arbetsgivaren (förutom i fall av likvidation av organisationen), förutom att följa det allmänna förfarandet, är endast tillåtet med samtycke från den berörda statliga arbetsinspektionen och kommissionen för minderåriga.

Enligt art. 374 i Ryska federationens arbetslagstiftning, uppsägning på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med punkt 2, sub. "b" klausul 3 och klausul 5 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag för chefer (deras suppleanter) för de valda fackliga kollegiala organen i organisationen, dess strukturella enheter(ej lägre än verkstadsgolvet och därmed jämställt), ej befriad från huvudarbetet, tillåts utöver allmän ordning uppsägning endast med föregående samtycke från respektive högre folkvalda fackliga organ.

Samtidigt ska bestämmelserna i första delen av art. 374 i den ryska federationens arbetslag ska tillämpas i enlighet med den konstitutionella och rättsliga innebörden som identifierats i beslutet av Ryska federationens författningsdomstol daterad 04.12.2003 nr 421-O "Vid kontroll av konstitutionaliteten av bestämmelserna i del två i artikel 170 och del två i art. 235 i Ryska federationens arbetslag och klausul 3 i art. 25 i den federala lagen "Om fackföreningar, deras rättigheter och garantier för aktivitet", som erkände normerna i federala lagar och förbjuder uppsägning av en anställd som begått en olaglig handling, vilket är en rättslig grund för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren, eftersom det inte är i linje med grundlagen. Inrättandet i Ryska federationens arbetslag av garantier för en anställd vid hans uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd, utgör en oproportionerlig begränsning av arbetsgivarens rättigheter som part till anställningsavtalet och samtidigt som ämne ekonomisk aktivitet och ägaren. Denna typ av begränsning beror inte på behovet av att skydda de rättigheter och friheter som finns inskrivna i art. 30 (del 1), 37 (del 1) och 38 (del 1 och 2) i Ryska federationens konstitution, bryter mot koden för ekonomisk (entreprenörs) verksamhet, äganderätt, förvränger kärnan i principen om arbetsfrihet och strider därför mot kraven i art. 8, 34 (del 1), 35 (del 2), 37 (del 1) och 55 (del 3) i Ryska federationens konstitution.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal.

Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal finns i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Skälen för att säga upp ett anställningsavtal är:

1) avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);

2) utgången av anställningsavtalets giltighetstid (artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall då anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna krävde att de skulle sägas upp;

3) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);

4) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetslag);

5) överföring av en anställd på dennes begäran eller med hans samtycke för att arbeta för en annan arbetsgivare eller övergång till ett valbart arbete (befattning);

6) den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren av organisationens egendom, med en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);

7) den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del fyra i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);

8) den anställdes vägran att övergå till ett annat jobb som är nödvändigt för honom i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, eller så har arbetsgivaren inte det lämpliga jobbet (delar tre och fyra i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning);

9) den anställdes vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (del ett av artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);

10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

11) brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbeta (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal kan sägas upp på andra grunder enligt den ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna förutsätter arbetstagarens och arbetsgivarens ömsesidiga önskan att säga upp anställningsavtalet (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Anställningsavtalet upphör vid den tidpunkt som parterna kommit överens om, det vill säga när som helst. Ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal utesluter inte möjligheten att säga upp en anställd på egen begäran eller, om det finns skäl för det, på initiativ av arbetsgivaren.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde innebär en önskan att säga upp anställningsavtalet för en part (anställd), och arbetsgivaren är skyldig att avsluta förhållandet med den anställde vid utgången av varningsperioden.

Den anställde har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen meddela arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag. Den angivna periodens förlopp börjar dagen efter det att arbetsgivaren tagit emot arbetstagarens ansökan om uppsägning.

Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningsvarselet löper ut.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (av egen vilja) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning vid läroanstalt, pensionering och andra fall), samt i fall av fastställd kränkning av arbetsgivare av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan.

Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall görs inte, såvida inte en annan anställd inbjuds skriftligen i hans ställe, som i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal.

Arbetsgivaren, före utgången av saften av uppsägningsbeskedet, fråntas inte rätten att säga upp arbetstagaren om denne har gjort sig skyldig till tjänsteförseelse, som ligger till grund för uppsägning.

Om anställningsavtalet efter utgången av uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Rätten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd tillkommer inte bara en anställd som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid, utan även en anställd som arbetar under ett visstidsanställningsavtal.

Om en anställd under 18 år lämnar in en ansökan om uppsägning av ett anställningsavtal, är det nödvändigt att först inhämta samtycke från den berörda statliga yrkesinspektionen och ungdomskommissionen.

Resolution från plenum vid Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars 2004 innehåller en bestämmelse som klargör för domstolarna frågorna om tillämpning av lagstiftningen som reglerar uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd, som ingåtts för en obestämd tid, såväl som ett visstidsanställningsavtal (punkt 3 i artikel 77, artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Tänk på följande:

a) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av den anställde är tillåtet i det fall då inlämnandet av ansökan om uppsägning var hans frivilliga viljeyttrande. Om käranden hävdar att arbetsgivaren tvingat honom att ansöka om uppsägning av egen vilja, är denna omständighet föremål för kontroll och skyldigheten att bevisa det åvilar den anställde;

b) Anställningsavtalet kan sägas upp på arbetstagarens initiativ och före utgången av två veckors uppsägningstid efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i följande fall:

1) avveckling av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare;

2) minskning av antalet eller personalen hos anställda i en organisation, en enskild entreprenör;

3) inkonsekvens hos den anställde med den position som innehas eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen;

4) byte av ägaren till organisationens egendom (i förhållande till organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn);

5) upprepad underlåtenhet att utföra av den anställde utan goda skäl av arbetsuppgifter, om han har en disciplinär påföljd;

6) en anställds grova brott mot arbetsuppgifterna en gång:

(skift);

b) arbetstagarens utseende på jobbet (på sin arbetsplats eller på organisationens territorium - arbetsgivaren eller anläggningen, där arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol-, drog- eller annan giftig berusning;

c) avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statliga, kommersiella, officiella och andra) som har blivit kända för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;

d) begå på arbetsplatsen stöld (inklusive minderårig) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som har behörighet att överväga fall av administrativa förseelser;

e) brott mot arbetsskyddskrav som fastställts av arbetarskyddskommissionen eller arbetarskydd som godkänts av den anställde, om denna överträdelse medför allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

7) utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller handelsvärden, om dessa handlingar ger upphov till förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida;

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

9) antagande av ett omotiverat beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom;

10) en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter;

11) inlämnande av falska dokument från arbetstagaren till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

12) är inte längre giltig.

13) enligt ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ;

14) i andra fall som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Förfarandet för attestering (klausul 3 i del ett av denna artikel) fastställs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser antagna med hänsyn till yttrandet från de anställdas representativa organ.

Uppsägning på de grunder som anges i punkt 2 eller 3 i del ett av denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller jobb som motsvarar kvalifikationerna i arbetstagaren, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) , som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkt 7 eller 8 i del ett av denna artikel, i fall där de skyldiga handlingar som ger anledning till förtroendeförlust, eller följaktligen ett omoraliskt tjänstefel, har begåtts av den anställde utanför platsen för arbete eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av arbetsuppgifter, inte tillåtet senare än ett år från den dag då arbetsgivaren upptäckte tjänstefelet.

Uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom fallet med likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och under perioden av hans semester är inte tillåten.

Vid prövning av ett ärende om återanställning av en person vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren ansvarar arbetsgivaren för att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning.

När man överväger fall av återinträde på jobbet, bör man komma ihåg att när man implementerar garantierna i Ryska federationens arbetslagstiftning till anställda i händelse av uppsägning av ett anställningsavtal med dem, den allmänna rättsliga principen om otillåtlighet av missbruk av rätten, även från de anställdas egen sida, ska iakttas. I synnerhet är det oacceptabelt att en anställd döljer tillfällig funktionsnedsättning vid tidpunkten för sin uppsägning från arbetet eller det faktum att han är medlem i en fackförening eller chef (hans suppleant) för ett vald fackligt kollegialt organ i en organisation , dess strukturella underavdelningar (inte lägre än butik och likställt med dem), inte undantagna från huvudjobbet, när beslutet i frågan om uppsägning måste genomföras i enlighet med förfarandet för att ta hänsyn till det motiverade yttrandet från den valda branschen organisationens fackliga organ eller med förhandsgodkännande av det högre valda fackliga organet.

När domstolen konstaterar missbruk av arbetstagarens rätt, kan domstolen vägra att tillgodose hans anspråk på återinträde i arbetet (samtidigt, på begäran av den anställde som sades upp under den tillfälliga invaliditeten, den dag uppsägning), eftersom arbetsgivaren i det här fallet inte bör vara ansvarig för de negativa konsekvenserna av orättvisa handlingar från den anställdes sida (klausul 27 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol nr 2 den 17 mars , 2004).

Parterna kan som huvudregel inte i anställningsavtalet ta upp ytterligare skäl för att säga upp arbetstagare utöver vad som föreskrivs i lagen, eftersom detta kan anses som en sänkning av garantinivån för arbetstagare. I enlighet med del 2 i art. 9 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsavtal inte innehålla villkor som begränsar rättigheterna eller minskar garantinivån för anställda i jämförelse med de som fastställts av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer. Om sådana villkor ingår i anställningsavtalet är de inte tillämpliga.

Uppsägning av ett anställningsavtal med gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.

Del 1 av art. 261 i Ryska federationens arbetslag förbjuder uppsägning av gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren. Förbudet mot uppsägning gäller alla grunder för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, specificerade både i Ryska federationens arbetslagstiftning och i andra federala lagar.

Uppsägning av en gravid kvinna på andra grunder som inte är relaterade till arbetsgivarens initiativ, inklusive på grund av omständigheter utanför parternas kontroll av anställningsavtalet (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag) och i strid med reglerna för anställning (artikel 84 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utförs i allmän ordning.

Om ett visstidsanställningsavtal löper ut under en kvinnas graviditet är arbetsgivaren skyldig att efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget förlänga anställningsavtalets giltighetstid till kl. slutet av graviditeten. En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, tillhandahålla ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Om kvinnan samtidigt faktiskt fortsätter att arbeta efter graviditetens slut, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med henne på grund av att dess giltighet löper ut inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick reda på eller borde ha lärde sig om faktumet av slutet av graviditeten.

Ett anställningsavtal som förlängs på detta sätt upphör inte att vara brådskande i kraft av lagens direkta instruktion. Samtidigt tillförs en kvinna alla de förmåner som hon har rätt till i samband med graviditeten, inklusive rätten att gå över till ett annat arbete och att med bibehållen medelinkomst befrias från arbete om en sådan övergång är omöjlig.

Det är tillåtet att säga upp en kvinna på grund av att anställningsavtalet löper ut under hennes graviditet, om anställningsavtalet ingicks för den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter och det är omöjligt, med kvinnans skriftliga medgivande, att överföra henne till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (såsom en ledig tjänst eller ett jobb, lämpliga kvalifikationer för en kvinna och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som en kvinna kan utföra med hänsyn till hennes hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla lediga tjänster som uppfyller de specificerade krav som han har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Uppsägning av ett anställningsavtal med kvinnor med barn under tre år, ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett funktionshindrat barn under arton), andra personer som uppfostrar dessa barn utan mor, på initiativ av arbetsgivaren, är inte tillåtet (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i klausulerna 1, 5 - 8, 10 eller 11 i första delen av artikel 81 eller klausul 2 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag). ";

Ett anställningsavtal är föremål för uppsägning under följande omständigheter, som inte beror på parternas vilja (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag):

1) inkallning av en anställd till militärtjänst eller sändande av honom till en alternativ civiltjänst som ersätter den;

2) återinträde i arbetet av en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut av den statliga yrkesinspektionen eller domstolen;

3) icke-val till ämbetet;

Denna grund gäller för de anställda som inte valdes till tjänsten en andra gång till sin befattning, trots att de sökt den. Om den anställde inte lämnade in dokument för val till tjänsten, avskedas han på grund av att anställningsavtalet löper ut enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

4) fällande dom av den anställde till ett straff som utesluter fortsättningen av det tidigare arbetet, i enlighet med en domstolsdom som har trätt i kraft;

5) erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

Erkännande av en anställd som helt oförmögen får ske enligt ett läkarintyg utfärdat av det organ eller den institution som är behörig att avge ett sådant yttrande.

6) en anställds eller arbetsgivares död - en individ, samt erkännande av en domstol av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;

I enlighet med art. 45 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan en medborgare förklaras död av en domstol om det inte finns någon information på hans bostadsort om hans vistelseort i fem år, och om han försvann under omständigheter som hotar döden eller ger anledning. att anta sin död av en viss olycka, - inom 6 månader.

7) uppkomsten av extraordinära omständigheter som förhindrar fortsatta arbetsrelationer (militär aktion, katastrof, naturkatastrof, allvarlig olycka, epidemi och andra nödsituationer), om denna omständighet erkänns genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en regeringsorgan för motsvarande konstituerande enhet i Ryska federationen;

8) diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten för arbetstagaren att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

Diskvalifikation är att en individ berövas rätten att ockupera ledarpositioner i en juridisk persons verkställande organ under en period av 6 månader till 3 år. Förutom diskvalifikation kan utvisning från Ryska federationens territorium av en utländsk medborgare (eller statslös person) som var i ett anställningsförhållande med en arbetsgivare också ske.

9) utgångsdatum, upphävande av giltighet i mer än två månader eller fråntagande av en anställd av en särskild rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, rätten att bära vapen, annan speciell rättighet) i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter från Ryska federationen, om det medför omöjlighet för den anställde att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

10) uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådant tillträde;

11) upphävande av ett domstolsbeslut eller upphävande (erkännande som olagligt) av ett beslut från den statliga yrkesinspektionen att återinsätta en anställd i arbetet.

Ett anställningsavtal avslutas på grund av brott mot reglerna för dess ingående som fastställts av Rysslands arbetslagstiftning eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

ingående av ett anställningsavtal i strid med en domstolsdom för att frånta en viss person rätten att låna vissa positioner eller delta i vissa aktiviteter;

ingående av ett anställningsavtal för att utföra arbete kontraindicerat för denna anställd av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter Ryska Federationen;

avsaknad av ett lämpligt utbildningsbevis, om utförandet av arbetet kräver speciella kunskaper i enlighet med federal lag eller annan laglig lag;

ingående av ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som har behörighet att pröva fall av administrativa förseelser, om jäv eller annan administrativ bestraffning, exklusive möjligheten för arbetstagaren att fullgöra sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal, eller ingå en anställning kontrakt i strid med de restriktioner, förbud och krav som fastställts av federala lagar om anställning av medborgare som avskedas från statlig eller kommunal tjänst;

i andra fall som föreskrivs av federala lagar.

Om överträdelsen av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts i denna kod eller annan federal lag inte erkändes på grund av den anställdes fel, betalas den anställde avgångsvederlag i beloppet av den genomsnittliga månadsinkomsten. Om överträdelsen av dessa regler begicks på grund av den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och den anställde får inte avgångsvederlag.

"Förenklat skattesystem: redovisning och beskattning", 2008, N 12

Varje arbetsgivare ställs inför behovet av att säga upp ett anställningsavtal. Personalen kan förändras, dessutom på grund av särdragen hos ett litet företag är denna process ofta kontinuerlig. I detta avseende bör anställning och avskedande av arbetstagare vara förfaranden som inte innebär några svårigheter för arbetsgivarna. Eftersom frågorna om antagning till arbete, samt ändringar i villkoren i anställningsavtalet övervägdes tidigare<1>, föreslår vi att studera den rättsliga regleringen av uppsägning av ett anställningsavtal.

I arbetslagen lagreglering allmänna regler för uppsägning av ett anställningsavtal ägnas åt 2 kap. 13. Huvudkravet för uppsägning är att det ska vara lagligt. Uppsägning anses lagligt om det har de grunder som anges i lagen eller fastställts på det sätt som lagen föreskriver. Så, förutom de som nämns i kap. 13 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för vissa kategorier av anställda kan ytterligare grunder tillhandahållas, specificerade i andra kapitel i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar eller ytterligare skäl för uppsägning kan anges i själva anställningsavtalet.

Utifrån analysen av skiljeförfarande kan följande punkter urskiljas som domstolen uppmärksammar vid prövningen av frågan om uppsägning:

på vems initiativ anställningsavtalet sades upp;
om grunderna och skälen för uppsägningen antecknas i arbetsbok och ordning, giltiga skäl för uppsägning;
om reglerna för uppsägning på denna grund följts.

Nu måste du förstå terminologin. Arbetsrätt använder huvudsakligen tre termer: uppsägning av ett anställningsavtal, uppsägning av ett anställningsavtal och uppsägning. Samtliga innebär uppsägning av arbetsrelationer, medan det finns vissa skillnader. Uppsägning av ett anställningsavtal är det bredaste begreppet som omfattar alla grunder för uppsägning av ett anställningsavtal. Uppsägning av ett anställningsavtal omfattar uppsägning av anställningsrättsliga relationer i följande fall:

på initiativ av en av parterna;
på grund av båda parters vilja;
uppsägning av ett visstidsanställningsavtal.

Begreppet ”uppsägning” gäller uteslutande den anställde.

Dessutom, i Ryska federationens arbetslagstiftning, används ibland termen "uppsägning av ett anställningsavtal" - erkännandet av ett anställningsavtal som obefintligt på grund av det faktum att den anställde vägrade att utföra sina arbetsuppgifter i sätt och på de villkor som anges i art. 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med del 4 i art. 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning är villkoren för att säga upp ett anställningsavtal:

utgången av den lagstadgade perioden (en vecka) under vilken den anställde måste börja utföra sina arbetsuppgifter;
avsaknad av giltiga skäl för arbetstagarens frånvaro från arbetet.

Uppsägning kan inte klassificeras som en form av uppsägning av ett anställningsavtal, eftersom anställningsrelation i detta fall inte uppstår. Avbeställning görs genom att avbryta jobbordern. Om det finns giltiga skäl i samband med att den anställde inte började arbeta, rekommenderas det att ingå ett tilläggsavtal, som bör ange datumet för arbetets början (ändring av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna). Situationen när anställningsprotokollet görs i arbetsboken och anställningsavtalet hävs är inte lagstadgat. I allmänhet är arbetsgivaren skyldig att föra arbetsböcker för anställda som har arbetat i fem dagar, så det rekommenderas att inte påbörja det tidigare.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal

Allmänna grunder för att säga upp ett anställningsavtal finns i art. 77 i Ryska federationens arbetslag:

avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);
utgången av anställningsavtalets giltighetstid (artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall då anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna krävde att de skulle sägas upp;
uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetslag);
överföring av en anställd på dennes begäran eller med hans samtycke för att arbeta för en annan arbetsgivare eller överföring till ett valbart arbete (befattning);
den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren av organisationens egendom, med en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);
den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
arbetstagarens vägran att övergå till ett annat jobb som han behöver i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra lagar i Ryska federationen, eller så har arbetsgivaren inte ett lämpligt jobb (del 3 och 4 av artikel 73 i Ryska federationens arbetslag);
arbetstagarens vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (del 1 i artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);
omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbeta (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal kan sägas upp på andra grunder enligt den ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Denna grund anges i punkt 1 i del 1 i art. 77, art. 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ett anställningsavtal kan när som helst sägas upp efter överenskommelse mellan parterna. Detta kräver att båda parter uttrycker viljan, men möjligheten att ta initiativ från både den ena och den andra sidan är inte utesluten. Arbetstagarens initiativ kan uttryckas i form av ett uttalande med en obligatorisk indikation på önskan att sluta enligt punkt 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om arbetsgivaren går med på att säga upp den anställde är det nödvändigt att upprätta ett skriftligt tilläggsavtal med hänvisning till klausul 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, där arbetsgivarens namn, efternamn, förnamn och patronym för den anställde, parternas avsikt att avsluta anställningsförhållandet, datumet för deras uppsägning, samt villkor och storlek på tilläggsersättning, om parterna kommit överens, ska anges.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal regleras av art. 79, punkt 2, del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett visstidsanställningsavtal upphör vid utgången av dess giltighetstid. Arbetstagaren ska underrättas om detta skriftligen senast tre kalenderdagar före uppsägningen, om inte giltighetstiden för det visstidsanställningsavtal som ingicks vid tiden för den frånvarande arbetstagarens tjänsteutövning löper ut.

Ett anställningsavtal som ingås vid tidpunkten för verkställandet:

ett visst arbete upphör vid dess slutförande;
arbetsuppgifterna för en frånvarande anställd upphör när de återgår till arbetet;
säsongsarbete under en viss period (säsong), upphör vid slutet av denna period (säsong).

Det är viktigt att notera att ett visstidsanställningsavtal inte automatiskt upphör när det löper ut. För att säga upp ett anställningsavtal i detta fall är någons initiativ nödvändigt, eftersom om avtalet inte sägs upp i tid, omvandlas det till ett obegränsat kontrakt.

Om en anställd som arbetar under ett visstidsanställningsavtal förflyttas till ett annat arbete utan att ange övergångstiden och parterna inte har kommit överens om att visstidsanställningsavtalet fortfarande gäller, blir det visstidsanställningsavtal ett tillsvidarekontrakt . Efter utgången av det ursprungliga anställningsavtalets löptid kan således ingen av parterna på denna grund kräva uppsägning av anställningsavtalet.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (på egen begäran)

Denna grund anges i punkt 3 i del 1 i art. 77 i Rysslands arbetslagstiftning, regleras i detalj av art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta är den vanligaste grunden för att säga upp ett anställningsavtal.

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta (genom att på egen begäran skriva ett meddelande om uppsägning av anställningsavtalet) senast två veckor, såvida inte annan tid fastställs i arbetslagen. ryska federationen eller annan federal lag. Den angivna periodens förlopp börjar dagen efter det att arbetsgivaren tagit emot arbetstagarens ansökan om uppsägning. Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningsvarselet löper ut.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (av egen vilja) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning i läroanstalt, pensionering och andra fall), samt i fall av fastställd överträdelse av arbetsgivaren av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, kollektivavtal, avtal eller arbetsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtal inom den tid som anges i arbetstagarens utlåtande. En längre period fastställs för organisationens ledare: enligt art. 280 i den ryska federationens arbetslagstiftning har organisationens chef rätt att säga upp anställningsavtalet i förtid och skriftligen meddela arbetsgivaren (ägaren till organisationens egendom, hans representant) senast en månad i förväg.

I samtliga fall måste ansökan innehålla två datum: inlämningsdatum och det förväntade datumet för uppsägning.

En anställd är inte skyldig att ange orsaken till uppsägningen, dock kan skälets giltighet påverka beräkningen av tjänstgöringstid (t.ex. vid uppsägning för att vårda en sjuk familjemedlem debiteras tjänstgöring i tre månader efter uppsägning), samt förfarandet för betalning och storleken på arbetslöshetsersättningen. I det här fallet måste ett bra skäl återspeglas i ansökan, i beställningen och i arbetsboken och måste bekräftas av lämpliga dokument (till exempel ett intyg från en medicinsk institution, korrekt upprättat).

Ansökan kan lämnas in när som helst – både under arbete och under semester, sjukskrivning m.m.

Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall görs inte om ledig plats en annan anställd uppmanas inte skriftligen, som i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal.

Om anställningsavtalet efter utgången av uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet. Om arbetsgivaren efter att ha missat tvåveckorsperioden fullföljer uppsägningen är en sådan uppsägning olaglig.

Vid utgången av uppsägningstidens utgång har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens skriftliga begäran ge arbetstagaren en arbetsbok, andra handlingar relaterade till arbetet och göra den slutliga uppgörelsen med honom. Om arbetstagaren håller inne materiella tillgångar gör det ingen skillnad för uppsägningen. Arbetsgivaren kan i denna situation inte fördröja uppsägningen och på något sätt förhindra den. För att skydda sina intressen kan arbetsgivaren ansöka hos berörda myndigheter om att inleda ett brottmål mot arbetstagaren.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Möjligheten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren finns i punkt 4 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Fall då denna rätt för arbetsgivaren kan utövas, liksom förfarandet för uppsägning, behandlas i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

vid likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare. Grunden för uppsägning är beslutet att avveckla organisationen eller avsluta en enskild företagares verksamhet auktoriserat organ... Anställda ska varnas för kommande uppsägning och sägas upp innan likvidationskommissionen påbörjas. Från det att likvidationskommissionen börjar sitt arbete anses organisationen ha upphört med sin verksamhet. Arbetsgivaren är skyldig att meddela anställda om den kommande uppsägningen personligen mot underskrift minst två månader före uppsägningen (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Undantag görs för arbetare som arbetar under ett visstidsanställningsavtal (varnad tre kalenderdagar i förväg) och för säsongsarbetare (varnad sju kalenderdagar i förväg). Arbetsgivaren har, med arbetstagarens skriftliga samtycke, rätt att säga upp anställningsavtalet med honom och före utgången av de angivna perioderna genom att betala honom ytterligare ersättning i beloppet av den genomsnittliga lönen, beräknad i proportion till den tid som återstår innan uppsägningsmeddelandet löper ut (som en allmän regel kommer detta att vara två månader lön). Den uppsagda arbetstagaren betalas avgångsvederlag.

På grundval av detta är det möjligt att säga upp både lediga anställda och anställda under arbetsoförmåga, samt gravida kvinnor och personer med familjeansvar. Personer med familjeansvar enligt Internationella arbetsorganisationens konvention från 1981 "On Equal Treatment and Equal Opportunities for Man and Women Workers: Workers with Family Responsibilities" inkluderar kvinnor som har ett barn i skolåldern, kvinnor som tar hand om ett handikappat barn, andra familjemedlemmar vårdkrävande, gifta kvinnor. De stater som har anslutit sig till denna konvention är skyldiga att skapa underlättade förutsättningar för de angivna kategorierna av arbetstagare för en gynnsam kombination av arbete med familjeansvar. Den ryska arbetslagstiftningen utvidgar denna typ av garantier och förmåner till fäder som uppfostrar barn utan en mamma, såväl som vårdnadshavare till minderåriga, inklusive dem i kategorin personer med familjeansvar.

I händelse av uppsägning av verksamheten för en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, sker uppsägning av anställningsavtal med anställda vid denna enhet i enlighet med reglerna för fall av likvidation av organisationen;

med en minskning av antalet eller personalen av anställda i en organisation, en enskild företagare. Under minskningen av antalet eller personalen är det vanligt att förstå avskaffandet i den fastställda ordningen av enheter enligt bemanningstabellen eller minskning av antalet anställda.

Orsakerna till denna minskning:

minska mängden arbete;
utföra tekniska, tekniska, organisatoriska åtgärder som medför en sådan minskning;
förändring i verksamhetens riktning, mål för den juridiska personen;
förbättring av arbetsmetoder och tekniker, etc.

Rätten till bemanning tillkommer arbetsgivaren och han bestämmer själv om antalet anställda och personalstyrkan. Ny bemanningstabell godkänd vid tidpunkten för varning av anställda om uppsägning, och träder i kraft vid uppsägningstillfället. Anställda varnas två månader före kommande uppsägning.

I enlighet med art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i händelse av en minskning av antalet eller personalen av arbetare, har arbetare med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde åt:

familjepersoner - om det finns två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket för dem är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla);
personer i vars familj det inte finns några andra arbetstagare med självständig inkomst;
anställda som fått en arbetsskada eller en yrkessjukdom under arbetstiden för denna arbetsgivare;
funktionshindrade kombattanter för att försvara fosterlandet;
anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren på jobbet.

Dessutom föreskrivs i den nuvarande lagstiftningen andra kategorier av arbetstagare som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

Kollektivavtalet kan föreskriva andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt att stanna kvar i arbetet med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer;

om den anställde inte matchar befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen. I detta fall måste otillräckliga kvalifikationer nödvändigtvis bekräftas av resultatet av intyget. Uppsägning på de grunder som anges i paragraf 2 eller 3 h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (minskning av antalet eller personalen och den anställdes otillräcklighet för den befattning eller det utförda arbetet) är tillåtet om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren ( både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal;
när ägaren till organisationens egendom byter (i förhållande till organisationschefen, hans ställföreträdare och huvudrevisorn). Enligt del 1 i art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när ägaren till organisationens egendom ändras (vilket innebär fall av en förändring i form av ägande av organisationens egendom), den nya ägaren, senast tre månader från dagen för hans ägande rättigheter, har rätt att säga upp anställningsavtalet med organisationschefen, dennes ställföreträdare och revisorn. Ägarbyte av organisationens egendom är inte en grund för att säga upp anställningsavtal med andra anställda i organisationen;
på upprepade misslyckanden en anställd utan giltigt skäl för arbetsuppgifter, om han har ett disciplinärt straff;
i händelse av en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd:

a) frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) längd, eller frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetets gång dag (skift);

b) att en anställd uppträder på jobbet (på sin arbetsplats eller på arbetsorganisationens eller anläggningens territorium där arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol-, drog- eller annan giftig berusning ;

d) stöld (inklusive minderårig) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på arbetsplatsen, fastställd genom en dom som har trätt i kraft eller genom beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som är behörig att pröva ärenden administrativa brott;

e) brott mot arbetsskyddskraven av den anställde som inrättats av arbetarskyddskommissionen eller arbetsskyddet som godkänts av den anställde, om denna överträdelse medför allvarliga konsekvenser (arbetsolycka, olycka, katastrof) eller avsiktligt skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

när en anställd som direkt tjänar pengar eller råvaruvärden begår skyldiga handlingar, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida. Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd i detta fall är endast möjligt i förhållande till anställda som direkt tjänar monetära värden eller handelsvärden (mottagning, lagring, transport, distribution, etc.), och förutsatt att de har begått sådana klandervärda handlingar som gav arbetsgivaren en anledning att tappa förtroendet för dem. När fakta om stöld, mutor och andra legosoldatbrott fastställs på det sätt som föreskrivs i lag, kan dessa anställda sägas upp på grund av förlorat förtroende för dem och i händelse av att dessa handlingar inte är relaterade till deras arbete;
när en anställd som utför utbildningsfunktioner begår en omoralisk handling som är oförenlig med fortsättningen av detta arbete. I enlighet med Högsta domstolens ståndpunkt, uttryckt i resolutionen från RF-försvarets plenum av den 17 mars 2004 N 2, är det på denna grund tillåtet att avskeda endast de anställda som är engagerade i utbildningsverksamhet, t.ex. , lärare, lärare läroanstalter, mästare i industriell utbildning, utbildare av barninstitutioner, och oavsett var den omoraliska handlingen begicks: på arbetsplatsen eller i hemmet. Uppsägning av en anställd på den grund som anges i paragraferna 7 eller 8 h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i fall där skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller, följaktligen, en omoralisk handling begången av en anställd utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter är inte tillåtet senare än ett år från det datum som arbetsgivaren upptäckte tjänstefel;
när ett oskäligt beslut fattas av organisationens chef (filial, representationskontor), dennes ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket inneburit en kränkning av egendomssäkerheten, dess olovliga användning eller annan skada på organisationens egendom. Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är endast tillåtet i förhållande till cheferna för organisationen (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och chefsrevisor och under förutsättning att de fattat ett orimligt beslut som innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom ... När man avgör om det var det beslut orimligt är det nödvändigt att ta hänsyn till om de angivna negativa konsekvenserna uppstod till följd av detta beslut och om de hade kunnat undvikas vid ett annat beslut. Dessutom, om arbetsgivaren inte lägger fram bevis i domstol som bekräftar förekomsten av dessa negativa konsekvenser, kan uppsägningen på denna grund inte erkännas som laglig;
i händelse av en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen (filial, representationskontor) eller hans ställföreträdare om de begått en enda grov överträdelse av sina arbetsuppgifter. Frågan om kränkningen varit grov avgörs utifrån särskilda omständigheter. Skyldigheten att bevisa att en sådan överträdelse faktiskt har skett och varit av grov karaktär ligger i detta fall på arbetsgivaren.

Som ett grovt brott mot arbetsuppgifter av organisationens chef (filial, representationskontor) bör hans ställföreträdare särskilt betrakta underlåtenhet att fullgöra de uppgifter som tilldelats dessa personer enligt anställningsavtalet, vilket kan leda till skada för anställdas hälsa eller egendomsskador på organisationen.

Baserat på innehållet i klausul 10, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, chefer för andra strukturella avdelningar av organisationen och deras ställföreträdare, såväl som organisationens huvudrevisor kan inte avskedas på denna grund. Ett anställningsavtal med sådana anställda kan dock sägas upp för en enda grov överträdelse av deras arbetsförpliktelser enligt klausul 6 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om de handlingar som begåtts av dem faller under listan över grova överträdelser som anges i punkterna. "a" - "d" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eller i andra fall, om det föreskrivs i federala lagar;

när arbetstagaren uppvisar för arbetsgivaren förfalskade handlingar vid ingående av ett anställningsavtal;
i de fall som anges i anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ;
i andra fall som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom fallet med likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) är inte tillåten under den anställdes tillfälliga funktionshinder och under hans vistelse på semester.

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll regleras av art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ett anställningsavtal är föremål för uppsägning för följande omständigheter utanför parternas kontroll:

beväring av en anställd för militärtjänst eller skicka honom till en alternativ civiltjänst som ersätter den;
återinställning av en anställd som tidigare utfört detta arbete på jobbet, genom beslut av den statliga yrkesinspektionen eller domstolen;
icke-val till ämbetet;
fällande dom av den anställde till ett straff som utesluter fortsättningen av det tidigare arbetet, i enlighet med en domstolsdom som har trätt i kraft;
erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;
död av en anställd eller arbetsgivare - en individ, samt erkännande av en domstol av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;
uppkomsten av extraordinära omständigheter som förhindrar fortsatta arbetsförhållanden (militär aktion, katastrof, naturkatastrof, storolycka, epidemi och andra extraordinära omständigheter), om denna omständighet erkänns som sådan genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en kropp statsmaktenämne för Ryska federationen;
diskvalifikation eller annan administrativ bestraffning som utesluter möjligheten för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;
giltighetstidens utgång, upphävande av giltigheten för en period på mer än två månader eller fråntagande av arbetstagaren en särskild rättighet (licens, rätt att köra bil) fordon, att bära vapen, andra särskilda rättigheter) i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, om detta medför omöjligheten att uppfylla den anställdes skyldigheter enligt anställningsavtalet;
uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådan erkännande;
upphävande av ett domstolsbeslut eller upphävande (erkännande som olagligt) av ett beslut från den statliga yrkesinspektionen att återinsätta en anställd på jobbet;
bringa det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer i linje med den tillåtna andelen av sådana anställda som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som bedriver vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium.

Uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i paragraferna 2, 8, 9 eller 10 h. 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag, är det tillåtet om det är omöjligt att överföra en anställd med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig position eller ett jobb som motsvarar den anställdes kvalifikationer och en ledig lägre befattning eller lägre betald jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd ... Samtidigt är arbetsgivaren också skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Ett anställningsavtal på den grund som anges i klausul 12 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag, upphör senast i slutet av den period som fastställts av Ryska federationens regering för att få arbetsgivare som är engagerade i vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium, det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer, i enlighet med den tillåtna andelen av sådana anställda.

Uppsägning av anställningsavtal på grund av brott mot reglerna för ingående av anställningsavtal

Denna grund för uppsägning av anställningsavtalet ägnas åt art. 84 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ett anställningsavtal avslutas på grund av brott mot reglerna för dess ingående som fastställts av Rysslands arbetslagstiftning eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

ingående av ett anställningsavtal i strid med en domstolsdom om fråntagande av en viss person rätten att inneha vissa befattningar eller engagera sig i viss verksamhet;
ingående av ett anställningsavtal för utförande av arbete kontraindicerat denna anställd av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;
avsaknad av ett lämpligt utbildningsbevis, om utförandet av arbetet kräver speciella kunskaper i enlighet med federal lag eller annan laglig lag;
ingående av ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som är behörig att överväga fall av administrativa brott, diskvalifikation eller andra administrativa straff, exklusive möjligheten för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;
i andra fall som föreskrivs av federala lagar.

I dessa fall sägs anställningsavtalet upp om det är omöjligt att med hans skriftliga samtycke överföra arbetstagaren till ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar den anställdes kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans tillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Om överträdelsen av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av den ryska federationens arbetslag eller annan federal lag inte är den anställdes fel, betalas den anställde avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga månadslönen. Om överträdelsen av dessa regler har begåtts av den anställdes vållande, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb och arbetstagaren får inte utbetalt avgångsvederlag.

Obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Som praxis visar kan de "förenklade" tyvärr inte skryta med att ha fackföreningar på sina företag. Men om det finns några, när man beslutar att minska antalet eller personalen i en organisation, en enskild företagare och eventuell uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera det valda organet i den primära fackliga organisationen om detta senast två månader före början av de relevanta händelserna, och om beslutet att minska antalet eller personal av anställda kan leda till massuppsägningar av arbetare - senast tre månader innan de relevanta händelserna börjar. Kriterierna för massuppsägningar definieras i sektoriella och/eller territoriella avtal.

Uppsägning av arbetstagare som är medlemmar i en fackförening, på de grunder som anges i paragraferna 2, 3 eller 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, görs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen på det sätt som föreskrivs i art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

När du genomför certifiering, som kan tjäna som grund för uppsägning av anställda i enlighet med punkt 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod ingår en representant för ett valt organ för motsvarande primära fackliga organisation i certifieringskommissionen.

Allmänt förfarande för registrering av uppsägning av ett anställningsavtal

Den rättsliga regleringen av det allmänna förfarandet för uppsägning av ett anställningsavtal ägnas åt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) från arbetsgivaren. Arbetstagaren måste sätta sig in i arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion). Om ordern (ordern) att säga upp anställningsavtalet inte kan komma till den anställdes kännedom eller den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, görs motsvarande anteckning på ordern (ordern).

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då den anställde inte faktiskt arbetade, men hans arbetsplats (position) behölls i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federala lagar.

På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde och göra betalningar med honom i enlighet med art. 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning. På arbetstagarens skriftliga begäran är arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.

Om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till den anställde på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, måste arbetsgivaren skicka ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att inställa sig i arbetsboken eller samtycka att skicka den med posten. Från och med den dag det angivna meddelandet skickas är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok. Arbetsgivaren ansvarar inte heller för förseningen av utfärdandet av en arbetsbok i fall av diskrepans sista dagen arbeta med dagen för registrering av uppsägning av arbetsförhållanden vid uppsägning av en anställd på den grund som anges i paragraferna. "a" klausul 6, del 1 i art. 81 eller klausul 4 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning, och vid uppsägning av en kvinna, förlängdes anställningsavtalets längd till slutet av graviditeten i enlighet med del 2 i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning. På skriftlig begäran av arbetstagare som inte fått en arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens begäran.

Att göra en anteckning om uppsägning av ett anställningsavtal i en arbetsbok

Register över skälen till att säga upp anställningsavtalet förs in i arbetsboken på grundval av en order i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och görs den sista arbetsdagen.

Registreringen av uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet) i den anställdes arbetsbok görs i följande ordning:

i kolumn 1 anges postens ordningsnummer;
kolumn 2 anger datum för uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet);
i kolumn 3 görs en anteckning om orsaken till uppsägningen (uppsägning av anställningsavtalet);
kolumn 4 anger namnet på dokumentet på grundval av vilket anteckningen gjordes (order (order) eller annat beslut av arbetsgivaren), dess datum och nummer.

Uppsägningsdatumet (uppsägning av ett anställningsavtal) anses vara den sista arbetsdagen, om inte annat föreskrivs i federal lag, ett anställningsavtal eller ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Låt oss överväga de vanligaste situationerna för uppsägning av ett anställningsavtal och visa vilka poster som måste göras i denna arbetsbok.

Exempel 1... Anställningsavtalet sägs upp på initiativ av den anställde, eller han lämnar på egen begäran (klausul 3, del 1 i artikel 77, artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, paragraf i lagen)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem infördes inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Arbetskontrakt avslutas av medarbetarinitiativ i Enligt punkt 3 i del 1 artikel 77 i Labour ryskas kod Federation Chef för HR-avdelningen <2> Ivanov A.B. Signatur M.P.	Beställ från 24 november 2008 N 29

<2>Om personalavdelningen är frånvarande sätts underskrift av den ansvarig person som utsetts av direktörens order.

Exempel 2... Anställningsavtalet sägs upp genom överenskommelse mellan parterna (klausul 1, del 1 i artikel 77, artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, paragraf i lagen)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem infördes inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Arbetskontrakt avslutas av avtal mellan parterna Enligt punkt 1 i del 1 artikel 77 i Labour ryskas kod Federation Direktör för LLC "Lira" Petrov L.M. Signatur M.P.	Beställ från 15.10.2008 N 65

Exempel 3... Anställningsavtalet sägs upp på initiativ av arbetsgivaren vid likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare (klausul 4, del 1 i artikel 77, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, paragraf i lagen)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem infördes inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Arbetskontrakt uppsagd pga likvidation av LLC "Azot", punkt 1 i del 1 Artikel 81 i Labour ryskas kod Federation Chef för HR-avdelningen Sidorova L.A. Signatur M.P.	Beställ från 20.10.2008 N 46

Exempel 4... Arbetstagaren sades upp på initiativ av arbetsgivaren för frånvaro (klausul 4, del 1 i artikel 77, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (indikerande skäl och hänvisning till artikel, paragraf i lagen)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem infördes inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Arbetskontrakt avslutas av arbetsgivarens initiativ för frånvaro, stycke "a" punkt 6 i del 1 Artikel 81 i Labour ryskas kod Federation Chef för HR-avdelningen Vasilyeva L.A. Signatur M.P.	Beställ från 20.10.2008 N 48

I. V. Kostin

Journalexpert

"Förenklat skattesystem:

redovisning och beskattning"

Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal

Skälen för uppsägning listas i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. De kan grupperas i följande grunder för att säga upp ett anställningsavtal:

på den anställdes vilja;
på uppdrag av arbetsgivaren;
efter överenskommelse mellan parterna;
av skäl utanför parternas kontroll;
i samband med utgången av anställningsavtalets löptid;
av andra skäl.

Uppsägning initierad av en anställd

Uppsägning initierad av arbetsgivaren

Skälen för uppsägning i dessa fall fastställs av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, som innehåller följande skäl för att säga upp ett anställningsavtal:

likvidation av ett företag eller nedläggning av en enskild företagare;
personalminskning (antal);
inkonsekvens av den anställde med hans position;
byte av företagets ägare;
upprepade disciplinära brott;
engångsförsummelse av plikter (inklusive frånvaro; uppträdande på arbetet i ett berusningstillstånd; röjande av hemlig information; förskingring, förskingring, skada på andras egendom som begåtts på arbetsplatsen);
förlust av förtroende;
intressekonflikt;
omoraliskt tjänstefel (för anställda som utför utbildningsfunktioner);
förfalskning av en anställd vid anställning;
fall som anges i avtalet med företagets ledning.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning av skäl utanför parternas kontroll

Lagen hänvisar i synnerhet till skälen för sådan uppsägning: värnplikt av en anställd till armén; återställande av en tidigare olagligt uppsagd person på jobbet; icke-val till ett valbart ämbete; föra en anställd till straffansvar; omöjlighet att utföra arbete av medicinska skäl; en anställds eller arbetsgivares (enskilda) död.

Uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut

Om anställningsavtalets löptid har löpt ut, sägs det upp. Arbetstagaren ska meddela arbetstagaren om anställningstidens utgång tre dagar före uppsägningen. Underlåtenheten att iaktta detta villkor, enligt tillgänglig rättspraxis, anses dock inte utgöra grund för att erkänna uppsägningen som olaglig. Men om ingen av parterna meddelade uppsägningen av det tidsbegränsade avtalet och den anställde fortsatte att utföra arbetet, förblir anställningsavtalet i kraft, villkoret blir ogiltigt och avtalet blir obestämt.