Menadžerska revolucija: prijelaz na novo menadžersko razmišljanje. Četvrta menadžerska revolucija (XVII - XVIII st. poslije Krista) povezana je s rođenjem kapitalizma i početkom Tihe menadžerske revolucije
Sažetak teme br.3, br.7, br.15
1. Revolucije menadžmenta u povijesti menadžmenta
Menadžerske revolucije u povijesti razvoja menadžmenta:
Religijsko-komercijalni (5. tis. pr. Kr.)
Bit: podrijetlo pisanja u starom Sumeru, što je dovelo do formiranja posebnog sloja svećenika-biznismena koji obavljaju trgovačke poslove, poslovnu korespondenciju i trgovačka naselja.
Svjetovna uprava (1792.-175. pr. Kr.)
Suština: razdoblje djelovanja babilonskog kralja Hamurabija, koji je izdao kodeks zakona koji uređuju državu kako bi regulirao odnose između raznih društvene skupine društvo. Tako je uveden sekularni stil vladavine. Otuda i naziv ove revolucije.
Proizvodnja i gradnja (605.-562. pr.n.e.)
Bit: u razdoblju vladavine Nabukodonozora II, ova revolucija je bila usmjerena na kombiniranje metoda upravljanja državom s kontrolom nad aktivnostima u području proizvodnje i gradnje.
Industrijski (17-18 st. n.e.)
Bit: rođenje kapitalizma i početak industrijalizacije europske civilizacije. Rezultat je odvajanje menadžmenta od vlasništva (od kapitala), pojava profesionalnog menadžmenta.
Birokratski (kraj 19. - početak 20. st.)
Bit: temeljio se na konceptu racionalne birokracije. Rezultat je formiranje velikih hijerarhijskih struktura, podjela menadžerskog rada, formiranje normi, standarda, uspostavljanje radnih dužnosti i odgovornosti menadžera.
2. Uvjeti i preduvjeti za nastanak menadžmenta
Prvi radovi posvećeni menadžmentu:
1. Ampère (1775-1836) napisao je raspravu o vladi na latinskom.
2. Bogdanov je stvorio čitavu doktrinu – tektologiju ili opće organizacijske znanosti. Godine 1921 objavio je u Samari "Eseje o općoj organizacijskoj znanosti". Iznio je principe koji potkrepljuju kibernetiku (znanost o upravljanju živim organizmima i društvom).
3. Wiener 1948. godine utemeljio kibernetiku kao znanost. Ovo je apstraktna znanost, koja sadrži univerzalne principe upravljanja.
4. Admiral Berg bio je glavni promicatelj kibernetike kod nas. Pod znanstvenim temeljima menadžmenta podrazumijevaju se sustav znanstvenih spoznaja koji čini teorijsku osnovu upravljačke prakse ili opskrbu upravljačke prakse znanstvenim preporukama.
5. Robert Owen. Početkom 19.st bavio se problemima upravljanja, provodeći inovativne društvene reforme u svojoj tvornici u Škotskoj. 1) stambeno zbrinjavanje radnika; 2) poboljšanje uvjeta rada; 3) uvođenje poštene otvorene procjene zaposlenika i materijalnih interesa. Unatoč visokoj isplativosti, ova reforma nije bila široko rasprostranjena.
Eksplozija interesa za menadžment seže u 1911., kada je Taylor objavio svoje drugo djelo, Principi znanstveni menadžment". Prvo djelo - 1903. godine. - Uprava tvornice.
Četiri su glavna pristupa koja su dala značajan doprinos razvoju teorije i prakse upravljanja.
Pristupi menadžmentu
1) pristup sa stajališta identificiranja različitih škola menadžmenta zapravo uključuje četiri različita pristupa.
Škola za znanstveni menadžment;
Administrativni pristup;
Ljudski odnosi ili bihevioralni znanstveni pristup;
Pristup u smislu kvantitativnih metoda.
2) procesni pristup, smatra menadžment kontinuiranim nizom međusobno povezanih upravljačkih funkcija;
3) sustavni pristup: karakterizira organizaciju kao skup međusobno povezanih elemenata: ljudi, strukture, zadataka i tehnologije, koji su usmjereni na postizanje različitih ciljeva;
4) situacijski pristup leži u činjenici da je izbor najučinkovitije metode određen specifičnom situacijom.
Pristupi upravljanja temeljeni na školi
Škola za znanstveni menadžment (1885.-1920.)
Njegovi tvorci: Frederick Winslow Taylor, Frank i Lily Gilbert, Henry Gantt.
Zaključci Taylorovog kontrolnog mehanizma odnose se na upravljanje proizvodnjom:
1) za dobru organizaciju upravljanja potrebno je znanstveno proučavanje elemenata svakog posla;
2) odabir djelatnika (radnika i rukovoditelja) treba se temeljiti na znanstvenim kriterijima;
3) mora postojati suradnja između uprave i radnika;
4) načela jednake raspodjele rada (konvejerni sustav), koja su omogućila uspostavljanje standarda i uvođenje sustava poticaja za njihovo prekoračenje;
5) osiguravanje zaposlenicima sredstava za učinkovito obavljanje poslova;
6) odvajanje upravljačkih funkcija, razmišljanja i planiranja od stvarnog obavljanja posla.
Klasična ili administrativna škola menadžmenta (1920.-1950.)
Povezano s imenom Henri Fayol.
Njegov glavni posao je Opća i industrijska uprava. Fayol je podržavao i hvalio Taylorova načela, ali je otišao dalje analizirajući sam menadžment.
Cilj klasične škole je stvaranje univerzalnih načela upravljanja. Ova načela pokrivala su dva glavna aspekta:
1) razvoj racionalnog sustava upravljanja organizacijom. Fayol je upravljanje okarakterizirao kao proces koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija: planiranja i organizacije;
2) izgradnja strukture organizacije i upravljanja zaposlenicima.
Fayol je formulirao 14 principa upravljanja koji su još uvijek korisni u upravljanju.
Učenja Taylora i Fayola nisu se promijenila do danas, s izuzetkom dodataka koje su napravili Amerikanci Gyulik i Urvik Lindau. Oni su kodificirali ideje Taylora i Fayola i uveli ideju raspona kontrole.
Škola ljudskih odnosa ili sociološka škola (1930.-1950.) Bihevioralne znanosti (1950-danas):
a) Sociološka škola: dublji razvoj menadžerskih ideja počeo se povezivati s problemom čovjeka. Taylor je također napomenuo da u radniku ne treba vidjeti samo izrabljivane, jer su na ekonomiju počeli gledati na nov način. Glavna stvar u proizvodnji nije stroj, već osoba, stoga je potrebno stvoriti uvjete da do kraja razvije svoje unutarnje sposobnosti i da ih u proizvodnom procesu.
Nastava je bila prijelazna Max Weber (njem.), koji je razvio niz principa, dijelom ih posudivši od Taylora i Fayola, ali dijelom novim, budući da su Taylor i Fayol menadžment smatrali samo u industriji, a Weber šire.
Weberova načela:
1) Sve aktivnosti upravljanja treba podijeliti na jednostavne operacije koje je potrebno istražiti i poboljšati.
2) Organizacija upravljanja treba se temeljiti na načelima hijerarhije (struktura moći, podređenost nadređenima);
3) Upravitelj mora nepristrano obavljati funkcije upravljanja;
4) Službu treba smatrati karijerom, inače niske učinkovitosti u upravljanju.
Pravi osnivači ove škole - Elton Mayo, Mary Parker Follett. Najveći je bio Herbert Simon.
Njihova načela:
1) Čovjek u sferi upravljanja mora se smatrati društvenom životinjom. Potrebno je voditi računa o njegovim društvenim i životinjskim potrebama: proučavati stanište, stvarati uvjete za razvoj, budući da je osoba ta koja stvara intelektualni proizvod, a on je važniji i skuplji od materijala;
2) Kruta hijerarhija je nespojiva s ljudskom prirodom, ubija društvo i odlazi u smrt;
3) Rješavanje ljudskih problema posao je gospodarstvenika.
Vrlo istaknut predstavnik ove škole je Chester Bernard. Njegova djela: "Funkcije administratora" (1948). Njegovo podučavanje usmjereno je na stvaranje holističkog sustava upravljanja. Glavna je njegova poučavanja velika pozornost na podražaje. Identificirao je četiri vrste poticaja:
1. Poticaji koji se odnose na privlačnost posla. Da biste to učinili, potrebno je proučiti estetiku upravljanja, kako bi sve okolo bilo savršeno.
2. Uvjeti rada moraju odgovarati stavovima osobe, zaposlenika. Pogledi, filozofija, odgoj – sve se mora spojiti s uvjetima rada.
3. Mogućnost osobnog uključivanja u tijek događaja, tj. kada je osoba uključena u donošenje odluka, onda to funkcionira drugačije.
4. Stvorite priliku za komunikaciju s drugim ljudima na temelju zajedništva i međusobne podrške za stvaranje upravljanja.
Izlaz: Istraživači sociološke škole vjerovali su da ako menadžment vodi veliku brigu o svojim zaposlenicima, tada bi se trebala povećati razina zadovoljstva zaposlenika, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Utjecao je razvoj sociološke škole Složen pristup menadžmentu, koji uključuje kombinaciju funkcionalnih, društvenih, tehnoloških ideja kako bi se osigurala, razvila najučinkovitija upravljačka struktura.
b) Škola bihevioralnih znanosti - Nakon Drugoga svjetskog rata počele su se aktivno razvijati znanosti poput sociologije, psihologije, poboljšale su se metode istraživanja. Sve je to omogućilo proučavanje ponašanja na radnom mjestu sa stajališta znanosti. Ovo razdoblje naziva se biheviorističko razdoblje.
Najznačajniji doprinos dali su Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGreger, Frederick Herzberg.
Istraživači ovog razdoblja proučavali su aspekte društvene interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacijske strukture, komunikaciju u organizacijama, vodstvo, promjene u sadržaju rada i kvalitetu radnog života. Škola bihevioralnih znanosti značajno je odstupila od sociološke škole.
Glavni cilj ove škole je povećanje učinkovitosti organizacije povećanjem učinkovitosti njezinih ljudskih potencijala.
Škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativni pristup. (1950 – danas).
Znanosti kao što su matematika, statistika i tehničke znanosti dale su veliki doprinos teoriji upravljanja. Poticaj za razvoj kvantitativnih metoda bio je Drugi svjetski rat.
Takve teške probleme riješio je istraživanje d operacija I modeliranje.
Proučivši problem organizacije uz pomoć znanstveno-istraživačkih metoda, skupina stručnjaka razvija model situacije, t.j. pojednostavljeni oblik predstavljanja stvarnosti. Zatim se modelu daju kvantitativne vrijednosti, što vam omogućuje da opišete i usporedite različite čimbenike, predstavljene kao varijable, odnos između njih i utjecaja.
Bit znanosti o menadžmentu je zamijeniti verbalno razmišljanje i deskriptivnu analizu modeli, simboli i kvantitativne vrijednosti.
Značajan poticaj korištenju kvantitativnih metoda upravljanja dao je razvoj računala, što je omogućilo konstruiranje matematičkih modela povećane složenosti.
Od 60-ih godina. počela su se uvoditi tehnološka načela u menadžmentu. isticao škola tehnološke preopreme menadžmenta. U prvoj fazi postojalo je uvjerenje da je uz pomoć tehnoloških sredstava moguće iz temelja promijeniti smjer, ali to je pogrešno.
Krajem 80-ih godina. došao do zaključka da tehnička sredstva ne rješavaju u potpunosti problem, jer samo ljudi mogu generirati nove ideje. Elton Mayo je o tome pisao još 1972. godine; kontrolirati je kreativan proces.
Utjecaj kvantitativnog pristupa na razvoj mentaliteta bio je mnogo veći od bihevioralnog, jer se menadžeri mnogo češće suočavaju s problemima ljudskog ponašanja i odnosa nego s problemima koji su predmet operativnih istraživanja. Osim toga, malo je menadžera educirano da razumiju i primjenjuju složene kvantitativne metode.
Glavni pristupi upravljanju: procesni, sustavni, situacijski
Tridesetih godina prošlog stoljeća zapadni sociolozi i ekonomisti stvorili su teoriju menadžerske revolucije. Prema ovoj teoriji, sa širokim prijelazom na dionički oblik poduzeća, moć kapitalističkih vlasnika nad bankama i korporacijama prešla je u ruke stručnjaka - menadžera, tehnokrata (visokokvalificiranih stručnjaka - znanstvenika, inženjerske i tehničke inteligencije, menadžeri koji sudjeluju u upravljanju proizvodnjom) i birokrati (sloj najviše birokratske uprave koji često ostvaruju vlastite, sebične interese). Tako je profesor J. Galbraith izjavio: “Prije sedamdeset godina korporacija je bila oruđe svojih vlasnika i odraz njihove individualnosti. Imena tih magnata - Carnegie, Rockefeller, Harriman, Mellon, Guggenheim, Ford - bila su poznata u cijeloj zemlji... Oni koji su sada na čelu velikih korporacija su nepoznati... Ljudi koji upravljaju velikim korporacijama nisu ni najmanje vlasnici. značajan udio u društvu. Ne biraju ih dioničari, već u pravilu upravni odbor.”
U svom razvoju praksa upravljanja doživjela je znatne promjene. Ponekad se menadžment toliko radikalno promijenio da možemo govoriti o revolucijama menadžmenta, kada se vrši prijelaz iz jednog kvalitativnog stanja upravljanja u drugo. Sve menadžerske revolucije primjeri su alokacije novih aktivnosti i njihove izolacije.
Najnovija menadžerska revolucija, koja pada na dvadeseto stoljeće, je transformacija menadžera prvo u profesionalni sloj, a zatim u društvena klasa. Administracija i menadžment izdvajaju se kao samostalna vrsta djelatnosti, a menadžeri postaju najvažniji sudionici gospodarskih procesa. Menadžment se pretvara u specifičnu granu društvene prakse, znanja i vještine koje je potrebno akumulirati, umnožiti i prenijeti zaposlenicima kojima su potrebni.
Godine 1941. J. Bernheim je u svojoj knjizi Menadžerska revolucija izrazio ideju da je klasa kapitalista praktički zamijenjena klasom menadžera. Kapitalist-vlasnik prestao je biti nužnim preduvjetom za normalno funkcioniranje proizvodnje, a menadžeri su se pretvorili u istu društvenu klasu kao buržoazija ili birokracija. Rukovodioci-menadžeri, zauzevši ključne pozicije u upravljanju proizvodnjom, vršili su pritisak na vlasnike poduzeća i dioničare u obavljanju kontrolnih funkcija. Ideju o prijenosu kontrole nad proizvodnjom na upravljačko osoblje razvili su sociolozi P. Sorokin, T. Parsons, P. Drucker. Porast birokracije u javnom i privatnom sektoru u posljednje vrijeme rezultat je nesposobnosti poduzetničke klase da upravlja vrlo složenim tehnološkim, gospodarskim i društvenim procesima.
Sredinom dvadesetog stoljeća interes za menadžment dosegao je vrhunac. Ideja menadžerske revolucije zahvatila je sferu ne samo znanstvenog, već i svakodnevnog razmišljanja. Poznati sociolog R. Dahrendorf je 1959. godine izjavio da su se pravno vlasništvo i formalna kontrola konačno razdvojili, te je tako tradicionalna teorija klasa izgubila svaku suštinsku vrijednost.
Na prijelazu stoljeća i tisućljeća čovječanstvo je ušlo u kvalitativno novo razdoblje svog razvoja. Prilikom rješavanja bilo kakvih problema sve se više mora računati s "vanjskim granicama" planeta i "unutarnjim granicama" same osobe (A. Peccei). Došlo je doba informatizacije i globalizacije, vrijeme brzih promjena, kada se svi procesi razvijaju ubrzano i u isto vrijeme kontradiktorno. Globalna transformacija svjetskog poretka, sustavna priroda promjena koje se događaju na planeti tjeraju nas na razmišljanje o općim zakonima povijesti, dubokoj logici promjene era. Prošlost i budućnost ne postoje sami za sebe kao potpuno autonomni prostori; ispadaju spojeni u jedinstvenu struju vremena, spojeni obalom povijesti, ujedinjeni samo subjektom povijesnog djelovanja – čovjekom.
Čini se da su kardinalne promjene u svjetonazoru, socijalnoj psihologiji i mentalitetu ništa manje važne od promjena u materijalnom, događajima bogatom životu društva, jer su upravo one prve glavni čimbenik društvenih revolucija koje dovode do grandioznih transformacija ekonomskih i politički status svijeta. Razvoj informacijske tehnologije i komunikacijske sposobnosti, cjelokupni moćni civilizacijski arsenal značajno je oslabio ulogu geografskih prostora i ograničenja koja su im nametnuli u 20. stoljeću. Formirala se drugačija perspektiva globalnog razvoja od dosadašnje, konfiguracija civilizacijskih proturječnosti doživjela je određene metamorfoze. Nova kvaliteta svijeta - njegova globalizacija - očitovala se i u činjenici da je danas gotovo cijeli planet pokriven jednom vrstom ekonomske prakse. Pojavili su se i novi, transnacionalni agenti djelovanja, slabo povezani s nacionalnim državama na čijim teritorijima djeluju. Sukladno tome, promijenila su se načela gradnje međunarodni sustavi menadžment i njihove zadaće.
Istodobno, globalno upravljanje uopće ne podrazumijeva ujedinjenje društvenog i ekonomskog života planeta. Fenomen menadžmenta generira menadžerski način razmišljanja. No, kako smatraju mnogi istraživači, tijekom svoje evolucije, teorija i praksa menadžmenta su došle do točke u kojoj je potrebno integrirati različite modele predmeta proučavanja. Potrebno je izgraditi metateoriju upravljanja temeljenu na holističkom konceptu koji kombinira metode i ideje sociologije, ekonomije, psihologije, kulturoloških studija, filozofije i menadžmenta. Glavni problem, koji takoreći stoji na putu pretvaranja menadžmenta u znanost, je sama osoba. Njegovo ponašanje je nepredvidivo, jer ga određuju mnogi čimbenici i okolnosti - vrijednosti, potrebe, svjetonazor, stavovi, razina volje, t.j. koje se ne mogu predvidjeti i uzeti u obzir.
Suvremeni društveni menadžment još uvijek je daleko od ispunjavanja zahtjeva vremena. Postoji potreba za njegovom obnovom, za temeljnim promjenama koje će omogućiti utjecaj na glavni uzrok opće krize menadžmenta - sve veće proturječje između subjekta i objekta upravljanja. Najvažniji uvjet za rješavanje ovih problema je rastuća uloga kulturnih i socio-psiholoških čimbenika. U kulturi upravljanja od posebne su važnosti racionalno načelo, znanje, moderni koncepti, visoke tehnologije. Sasvim je očito da posebna menadžerska akcija počinje spoznajom suštine tekućih procesa, promicanjem novih ideja, što karakterizira, prije svega, sadržaj upravljanja, razinu menadžerskog mišljenja. Bez sposobnosti postavljanja inovativnih ciljeva i zadataka, a zatim pronalaženja adekvatnih metoda za njihovo rješavanje, ne može biti učinkovitog upravljanja. Jednako važnu ulogu imaju i ideje upravljanja.
Danas menadžerima postaje prioritet proučavanje ljudskog ponašanja društvena organizacija, u društvu, razumijevanje zakonitosti razotkrivanja kreativnog potencijala svakog zaposlenika, kulture i psihologije ljudske komunikacije. Jednom riječju, znanje i razumijevanje čovjeka, oblika njegovog ponašanja u društvenoj organizaciji najvažniji je element menadžerske kulture i bit menadžerske revolucije kroz koju svijet prolazi. A menadžerska inteligencija postaje najvažniji resurs čovječanstva i dio opće kulture društva i pojedinca.
U suvremenim sustavima upravljanja pojedinci koji djeluju kao nosioci znanja i intelekta su organizirani i međusobno povezani, a uz to stalno unapređuju svoje intelektualne sposobnosti, stoga je nedopušteno zanemariti inteligenciju kao kvalitetu osobe, niti sa stajališta. znanosti, niti sa stajališta organizacijske prakse. aktivnosti upravljanja; uostalom, organizacija se provodi ne samo sredstvima, vještinama, metodama interakcije i organizacijske strukture ali i osobnosti.
Nositelji nove upravljačke i organizacijska kultura su i društvo u cjelini i njegove pojedinačne društvene skupine, prvenstveno obrazovani slojevi, i konačno, pojedini pojedinci. A danas se pojavljuje ideja o formiranju moderne političke i administrativne elite, koja je u stanju utjecati na javni život kao proaktivno, na temelju stručno znanje, kreativna mašta, nekonvencionalna percepcija i inovativnost.
Međutim, "administrativna revolucija" nije otklonila proturječja između gospodarskih i upravnih vlasti. Ta se proturječnost ne osjeti ako administrativni aparat korporacija postigne visok i stabilan rast cijene dionica, a time i uspješnu akumulaciju kapitala - imovine (kao što je to bio slučaj 50-ih i 60-ih godina). No, kada cijene dionica padaju (to je bio slučaj 70-ih godina), veliki investitori (banke, firme, fondovi) preko svojih menadžera izražavaju nezadovoljstvo aktivnostima menadžera, mijenjaju osobni sastav najvišeg menadžmenta korporacija i diktiraju mnoge upravljačke odluke. .
Jedna od važnih posljedica menadžerske revolucije je odlučujuća promjena u odnosu između velikog poslovanja i vanjskog tržišnog okruženja mikroekonomije. Znamo da mala gospodarstva nisu u poziciji utjecati na tržišnu cijenu. Stoga se podvrgava svojoj regulatornoj ulozi. Velike korporacije rade drugačije. Nastoje monopolizirati tržište i odrediti cijene svojih proizvoda. Masovna proizvodnja za velika poduzeća opremljen sustavom strojeva visokih performansi, potrebno je predvidjeti puštanje i prodaju proizvoda na duže vrijeme, isključujući nezgode tržišnih uvjeta. Zato ekonomska aktivnost veliki posao - za razliku od spontanog tržišta - planira se.
Štoviše, upravljanje suvremenom proizvodnjom velikih strojeva dobiva ne samo planski, već i znanstveni karakter. Nije slučajno da je u rukovodeće osoblje uključen veliki odred znanstveno osposobljenih stručnjaka. Opisujući rukovodeće osoblje korporacije, J. Galbraith je došao do zaključka: „Kao rezultat toga, misaoni centar koji određuje radnje tvrtke postaje ne pojedinac, već cijeli skup znanstvenika, inženjera i tehničara, stručnjaka za prodaju , oglašavanja i trgovanja, stručnjaci iz područja odnosa s javnošću, lobisti, odvjetnici i ljudi koji dobro poznaju osobitosti Washingtonske birokracije i njezinih aktivnosti, kao i posrednici, menadžeri, administratori.
Ovako značajna promjena uloge i prirode menadžerske djelatnosti dovela je do pojave posebne grane znanstvenih znanja i vještina – menadžmenta.
Pojmovi "menadžment", "menadžment" danas su poznati gotovo svakoj obrazovanoj osobi. Njihovo značenje posebno je jasno uočeno u 1920-im i 1930-im godinama. Upravljačka djelatnost postala je struka, polje znanja - samostalna disciplina. Danas je očito da je za visoku razinu razvoja suvremenog svijeta, najvećim dijelom, zaslužne uspješne metode upravljanja. Kompetentni menadžeri su potrebni u svakom području, njihov društveni sloj postao je vrlo utjecajna društvena snaga, a profesionalna aktivnost često je najvažniji ključ uspjeha.
Ideje strateško upravljanježivopisna su manifestacija "tihe menadžerske revolucije" koja je započela u američkom gospodarstvu na prijelazu iz 80-ih. Otkrivši nesposobnost svojih menadžera da se nose s rastućim poteškoćama u vanjskom okruženju u najdugotrajnijoj gospodarskoj krizi u cijelom poslijeratnom razdoblju, američke korporacije suočili s krizom upravljanja svojim ekonomskim sustavima. Potraga za izlazom iz nje nije se provodila samo usavršavanjem rukovodećih kadrova, već i prelaskom na novu "menadžersku paradigmu", koja se shvaća kao sustav stajališta koji proizlazi iz temeljnih ideja znanstvenog rezultati niza istaknutih znanstvenika i određujući jezgru razmišljanja najvećeg dijela istraživača i menadžera-praktičara.
Sljedećih pet komponenti definiraju koncept strateškog upravljanja:
*definicija vrste komercijalne djelatnosti te formiranje strateških pravaca njezina razvoja, t.j. potrebno je identificirati ciljeve i dugoročne izglede razvoja;
* transformacija zajedničkih ciljeva u specifična područja rada;
*vješto provođenje odabranog plana za postizanje željenog učinka.
* učinkovita provedba odabrane strategije;
* procjena obavljenog posla, analiza stanja na tržištu, prilagodba dugoročnim glavnim pravcima djelovanja, ciljevima, strategiji ili njenoj provedbi u svjetlu stečenog iskustva, promijenjenih uvjeta, novih ideja ili novih mogućnosti.
Zadatak provedbe strategije je razumjeti što je potrebno učiniti kako bi strategija funkcionirala i poštivanje planiranih rokova za njezinu provedbu. Rad na provedbi strategije u početku spada u područje administrativnih poslova, što uključuje sljedeće glavne točke:
*stvaranje organizacijskih sposobnosti za uspješnu provedbu strategije;
* upravljanje proračunom u svrhu isplative raspodjele sredstava;
*utvrđivanje politike poduzeća koja osigurava provedbu strategije;
* motivacija zaposlenika za više učinkovit rad; ako je potrebno, mijenjaju svoje odgovornosti i prirodu posla radi postizanja najboljih rezultata u provedbi strategije;
* povezivanje visine naknade s postizanjem željenih rezultata;
* stvaranje povoljne atmosfere unutar tvrtke za uspješnu provedbu zacrtanog cilja;
*stvaranje internih uvjeta koji osoblju tvrtke osiguravaju uvjete za svakodnevno učinkovito obavljanje svojih strateških uloga;
* korištenje najnaprednijih iskustava za kontinuirano poboljšanje rada;
*pružanje internih smjernica potrebnih za napredak u provedbi strategije i nadzor načina na koji se strategija treba provesti.
Dakle, strategija poduzeća sastoji se od planiranih akcija (planirana strategija) i potrebnih prilagodbi u slučaju neizvjesnih okolnosti (neplanirane strateške odluke). Stoga strategiju treba promatrati kao kombinaciju planiranih akcija i brzih odluka za prilagodbu novom razvoju industrije i novim konkurentskim dispozicijama. Zadatak razvoja strategije uključuje razvoj plana djelovanja ili namjeravane strategije i prilagođavanje promjenjivoj situaciji. Trenutnu strategiju tvrtke sastavlja menadžer, uzimajući u obzir događaje koji se odvijaju unutar i izvan tvrtke.
Potencijal upravljanje inovacijama u osnovi se temelji na sljedećim funkcijama:
¦ sinergijska funkcija, koja odražava traganje, istraživanje, heurističku prirodu;
¦ valeološka funkcija koja karakterizira antikrizni i preventivni sadržaj;
¦ sociokratska funkcija, izražena u solidarnosti, usmjerenosti na osobu;
¦ komunikacijska funkcija povezana s informacijskim, društvenim, kulturnim varijablama.
Potreba za prijelazom u upravljanju s modela upravljanja na model koordinacije, s tehnokratskog stila upravljanja na sociokratski stil upravljanja diktirana je ekstremnim pogoršanjem društvenih problema u ruskom društvu.
Društveni sadržaj upravljanja u okviru novog koncepta upravljanja ima napredni, revolucionarni karakter. Progresivnost i revolucionarnost ovog procesa određena je specifičnostima ruskih uvjeta.
Povijest razvoja ruskog društva i gospodarstva tijekom proteklih desetljeća nije pridonijela nastanku i širenju novog menadžerskog mentaliteta. Samo obrazovni sustav može stvoriti masivnu novu klasu ruskih menadžera, proizvesti inovativne lidere s novom tržišnom kulturom upravljanja, organizacijom proizvodnje i rada. Kao rezultat toga, realnosti ruske prakse utvrđuju obrazovanje kao jedini način za promjenu menadžerskog mentaliteta, koji zauzvrat također ima ozbiljne nedostatke: nedostatak praktične orijentacije, značajan jaz između teoretskog znanja i stvarnog iskustva i nerazvijenost poslijediplomske razine . Tako žalosno stanje sustava strukovno obrazovanje pojačava negativne ocjene o izgledima za razvoj ruskog društva.
Unatoč velikoj složenosti problema, obrazovanje trenutno nije uključeno u prioritetna područja državne politike. Domaći biznis također nije zainteresiran za zapošljavanje, povećanje kvalifikacijska baza rada, subvencioniranje strukovnog osposobljavanja. Novi elitni sloj velikih ruskih poduzetnika daleko je od problema gospodarskog i društvenog preporoda nacije, obnove ekonomskog i političkog statusa Rusije u moderni svijet, daleko je od spoznaje potrebe subvencioniranja sustava obrazovanja, osposobljavanja, dokvalifikacije i usavršavanja kadrova. Kao rezultat toga, nedostatak stručnog osposobljavanja, razvoj, prihvaćanje i implementacija nekvalificiranih upravljačke odluke neminovno smanjuje kvalitetu upravljanja.
Sva oštrina i složenost problema formiranja novog menadžerskog mentaliteta od strane mnogih stručnjaka svodi se na nedostatak tržišnih uvjeta: nema potražnje, a prema tome, nema ni pripreme. No, zapravo, taj proces ne ovisi o tržišnim zakonima, već je izravno povezan samo s kvalitetom strateškog društvenog upravljanja.
Predsjednički program za osposobljavanje rukovodećih kadrova za organizacije nacionalne ekonomije Ruske Federacije, po svojoj ideji, osmišljen je za rješavanje niza problema vezanih za preraspodjelu prioriteta u području sustava upravljanja proizvodnjom i radom, organiziran na temelj modernih principa. Ciljevi i zadaci deklarirani u Programu i planovima osposobljavanja vrhunskih menadžera, uključujući i kao nužnu komponentu, uzimaju u obzir stvaranje novog menadžerskog mentaliteta. Međutim, evaluacija i predviđanje rezultata provedbe Programa u smislu logike konstrukcije i učinkovitosti obuke (osposobljavanja) dovode do logičnog zaključka: praktički je nemoguće postići visoke kvantitativne i kvalitativne rezultate. Glavni razlog negativne ocjene učinkovitosti projekta je nedostatak mase i razmjera u pripremi. Širenje novih, progresivnih, revolucionarnih ideja preko jednog zaposlenika u organizaciji nemoguće je zbog njihovog blokiranja i postavljanja barijera od strane zaposlenika koji nemaju odgovarajući sustav znanja i vještina. U biti počinje djelovati zakon odbacivanja novog i otpora inovacijama.
Osim toga, sudjelovanje niza voditelja u Programu pokazalo je da su glavni kontingent studenata stručnjaci i menadžeri niže ili srednje razine upravljanja. U mnogim organizacijama ove razine ne sudjeluju u formiranju i razvoju općih ciljeva, razvojnih strategija i politika organizacije. Sukladno tome, stečena znanja i vještine ne mogu dovesti do kvalitativnih promjena u sustavu upravljanja tim organizacijama. Sudjelovanje u Programu ovakvih učenika u većini slučajeva provodi se samo na temelju vlastitu inicijativu kako bi se proširile mogućnosti za daljnje razvoj karijere, a uspješan završetak osposobljavanja čini ih konkurentima u očima sadašnjeg menadžmenta, te stoga zahtijeva neutralizaciju njihovih inicijativa i inovacija. Kao rezultat toga, njihovo obrazovanje i usavršavanje, uključujući i kroz organizaciju inozemnih praksi u tvrtkama i tvrtkama zemalja koje sudjeluju u ovom projektu, dovode do kompliciranja procesa profesionalne i socio-psihološke prilagodbe pri ponovnom ulasku već ažuriranog specijalista. njegova organizacija. Istodobno, u okviru Programa osposobljavanja menadžmenta nisu predviđene mjere za promicanje i ublažavanje procesa prilagodbe u organizaciji. Cijeli kompleks identificiranih problema, kako u konceptualnom tako iu praktičnom smislu, ne dopušta nam da se nadamo uspješna implementacija ciljevi i zadaci projekta.
Dakle, sažimajući navedene odredbe, razmišljanja i prosudbe, možemo razumno zaključiti da postojeći sustav menadžment je velika prepreka u ostvarivanju mogućnosti ruskog društva i hitno je potrebna nova sociokratska filozofija upravljanja, usmjerena na ostvarenje nacionalni interesi stabilnost i razvoj te formiranje novog menadžerskog mentaliteta top menadžmenta.
Suvremeni menadžment stavlja potrošača na prvo mjesto proces proizvodnje temelji se na individualnoj, a ne bezličnoj, masovnoj potražnji. S tim shvaćanjem, profit se pojavljuje kao rezultat aktivnosti poduzeća u području dizajna, marketinga, inovacija, produktivnosti rada, kvalitete postprodajnih usluga i važan alat kontrola povratnih informacija kupaca.
U posljednjih godina naglo se povećao interes za probleme stručnog usavršavanja. To nije samo zbog vječnog značaja profesionalizma i njegovog razvoja, već i zbog specifičnih obrazaca prolaska puta do najviših postignuća osobe, kako u okviru profesionalni život, a u okviru cjelovitosti života, stvaranje istraživačkih timova, sve veći broj disertacija koje su posvećene identificiranju takvih obrazaca. Suorganizaciju istraživanja ove vrste olakšala je pojava integralnog područja znanstvenog znanja - "akmeologije" i odgovarajućih kreativnih grupa, njihove katedrale, institucionalnog dizajna (B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, EA Klimov, AK Markova i drugi).
Prije svega, potrebno je pretpostaviti razinu forme "ljestve razvoja" unutarnjih kvaliteta osobe, uključujući i stručnjaka, i putanju života, koja ima uspone i padove prema određenim kriterijima i pokazateljima. Usponi pokazuju dolazak na vrhunce (“acme”), a padovi pokazuju odmak od njih, kao i pripremu za novi uzlet i dostizanje višeg vrha. Nakon "grafa" dinamike kvantitativnih pokazatelja za materijale životni putčovjek je već izgrađen, moguće je odrediti njegov najviši vrh, njegov životni acme. Praćenjem dinamike zdrave osobe koja ima vlastitu životnu perspektivu, moguće je izgraditi hipotetičke prognoze akmeološkog tipa i stvoriti uvjete za podizanje ili snižavanje njegovog glavnog vrha. Za pedagoškog psihologa, akmeologa - korektora i konzultanta, za predstavnika akmeološke službe, službe za razvoj kadrova, za stratega i kadrovsku politiku od iznimne je važnosti poznavanje obrazaca dinamike razvoja, utjecaja vanjskih i unutarnjih čimbenika. o promjenama kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. To vam omogućuje poduzimanje mjera koje pridonose maksimalnom samoizražavanju osobe na njenom životnom putu u okviru njegove korisnosti za sebe i društvo.
Od vremena Kanta, Fichtea, Schellinga, Hegela, poznato je da su manifestacije bilo koje vrste unaprijed određene sposobnostima osobe, njenom strukturom i potencijalom, oslanjajući se na koje osoba nekako manifestira ono što joj je inherentno, unutarnje i vanjski. U posebnim slučajevima, on ima sposobnost mijenjanja potencijala i prirode svih vanjskih i unutarnjih manifestacija svoje "biti". Hegel je razlikovao bitak "po sebi" kao održavanje strukture, "za-drugog" kao manifestaciju potpune ovisnosti o vanjskom čimbeniku, "za sebe" kao manifestaciju koja uzima u obzir ne samo vanjsko, već i strukturu. sebe, i “za-u-sebi”” kao odgovor u smjeru promjene svojstava, ubrzanja vlastitog “u-sebi” bića. Slijedom toga, najviši izraz, očitovanje sebe od strane osobe ovisi o tome što je njegovo biće "u sebi", što je osnova njegovog "ja", a tek onda - o vanjskim uvjetima očitovanja. Ako osoba ima prirodno uvjetovanu promjenu u sebi, na primjer, u sazrijevanju, tada je za promatranje fenomena "akme" potrebno samo pričekati pomak unutarnje strukture u najrazvijenije stanje. Ako u sociokulturnim uvjetima postoje mogućnosti ozbiljnog utjecaja na unutarnje kvalitete, mehanizam osobe, njegovu mentalnu cjelinu, "ja" itd., onda treba samo analizirati omjer unutarnje dinamike mehanizma i kvaliteta. vanjskog okruženja koje potiče njegove promjene. Dakle, socijalizacija ima neke mogućnosti u transformaciji osobe, a okultacija, tobože uvođenje univerzalnih kvaliteta, ima druge, šire mogućnosti. Opća crta pomaka unutarnjeg mehanizma osobe izvrsno je prikazana u Hegelovoj Filozofiji duha i popratnim detaljima ("Filozofija prava", "Filozofija religije", "Estetika", "Fenomenologija duha" itd.) .
energiziranje menadžerske misleće glave
Kasnije je proveden niz sličnih analiza ljudskog razvoja u razvojnoj psihologiji i drugim područjima znanja (na primjer, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, J. Piaget, E. Meissen i drugi).
Specifičnost akmeološke analize je u naglasku na biti "za-za-sebe", jer u tom biću postoje vodeći preduvjeti za postizanje vrhunskih rezultata. Sve dok se osoba ne samoopredeljuje u korist samorazvoja i razvoja, u korist biti "za-za sebe", nema velike perspektive, čak ni u najpovoljnijim uvjetima. Dakle, menadžer koji rješava strateške zadatke i probleme, razvija strategije, ispravlja ih, ima objektivne uvjete aktivnosti za brzi razvoj i samorazvoj, budući da priroda aktivnosti zahtijeva kvalitativno višu razinu razvoja mišljenja, refleksije, intelektualnog samorazvoja. organiziranost, svijest, samosvijest, samoopredjeljenje itd. nego prije početka ove aktivnosti. Međutim, ako menadžer ne prepozna objektivnu prirodu ovih zahtjeva, ne okrene svoje samoopredjeljenje u smjeru ispunjavanja zahtjeva, ne koncentrira se na samoorganiziranje kako bi prevladao unutarnje prepreke za ispunjavanje zahtjeva, tada objektivna prilika neće biti subjektivno iskorištena. Zapravo, promatramo upravo neostvarivanje takvih prilika kod velike većine državnih službenika uključenih u izravnu Javna uprava. Takvom neostvarivanju doprinosi nedostatak akmeoloških usluga namijenjenih brzom prepoznavanju ovih mogućnosti i osmišljavanju uvjeta za njihovu provedbu na temelju vrijednosti maksimiziranja stvarnog potencijala menadžera i analitičkih asistenata u menadžmentu. Međutim, sama akmeološka znanost u području psihokorekcije još uvijek koristi vrlo malo znanja o ljudskom razvoju u strukturama aktivnosti iu sociokulturnim sredinama i često se odlikuje značajnim empirizmom, ne koristi se dostignućima mentalne kulture filozofije i metodologije. To je dijelom opravdano početnom fazom takvog pravca razvoja.
Važno nam je izdvojiti stručnjaka, menadžera, analitičara, znanstvenika, učitelja itd. na pozadini integriteta samoorganizacije. specifična poveznica samoopredjeljenja i te vrste, kada prijedlog jednog ili drugog “načina života” djeluje kao razlog za samoopredjeljenje. Kad je stil života u pitanju, nije prvo naglašeno situacijsko samoizražavanje, već karakterne osobine samokretanje, popraćeno samoorganizacijom, dugotrajno s tendencijom ustrajavanja tijekom cijelog života. Promjena načina života temelji se na ponovnom samoodređenju i suprasituacijskom oblikovanju životnog puta. Lako je vidjeti da svaki kvalitativni korak u promjeni sebe, u razvoju, svaki prijelaz u drugu fazu razvoja mijenja potrebe i motivacijske preduvjete za organizaciju ponašanja. Manje-više su zamjetne promjene u načinu života.
Vidimo sljedeće osnove za organiziranje težnji da budemo “za sebe” u svim dobnim fazama. Oni proizlaze iz razmatranja ontologije svijeta aktivnosti, predaktivnosti svjetova – vitalnog, sociodinamičkog, sociokulturnog, kulturnog – kao i iz apstraktne linije razvoja s prijelazima iz nižeg u viši tip svijeta. . Najviši tip svijeta je "duhovni". Vjerujemo da svaka osoba treba steći iskustvo u dosljednom razvoju bivanja u svakoj od vrsta svjetova, od najnižeg do najvišeg, s pozitivnim učinkom, “uspjehom”. U stvarnosti, svi su smješteni u sve ili gotovo sve vrste svjetova u isto vrijeme. Stoga je potreban “pseudo-prirodni” put uzduž ljestvice razvoja, koji se obično provodi, iako s različitim stupnjevima spontanosti, u obrazovnom sustavu. Izvan obrazovanja, profesionalnost učitelja zamjenjuje se amaterskom šansom da “drugi” rješavaju pedagoški zadatak. Stvarno obrazovni sistem najčešće je u velikoj mjeri sličan preformativnom obliku provedbe navedene instalacije i funkcije. Razlog tome je izrazito slabo razvijen sustav obrazovno-pedagoškog samoodređenja i stručnog usavršavanja, stručnog usavršavanja učitelja i onih koji im služe – metodičara, menadžera i dr. Kriterij ispravnosti samoodređenja, a potom i samoorganizacije, vanjske organizacije aktivnosti je funkcionalna usklađenost. Ako se funkcionalna analiza prvenstveno oslanja na najviše oblike i sredstva organiziranja mišljenja, građenja slika o „ja“, na korištenje najapstraktnijih pojmova, kategorija i, posljedično, na kulturu mišljenja, onda je ta kultura upravo ono što je nedostatak u pedagoškoj djelatnosti iu sustavu pedagoškog obrazovanja. Funkcionalna analiza suprotna je situacijskoj analizi i ne može se podudarati s takvim vrstama analize kao što su analiza u okviru postavljanja i rješavanja problema i problema, metodološka analiza itd. Drugim riječima, ni u obrazovnom sustavu nemamo adekvatne oblike prolaska puta razvoja i metode formiranja sposobnosti za bitno značajnu organizaciju samorazvoja. Istodobno, u Rusiji, a ranije u SSSR-u, krajem 70-ih, pojavile su se razvojne igre, prvenstveno usmjerene na prolazak razvojnih ciklusa od strane njihovih sudionika. Kao prvo mjesto za modeliranje razvoja vanjskih sustava - djelatnih i socio-kulturnih - oni su neizbježno uključivali i preorijentaciju na razvoj sposobnosti odraslih, stručnjaka. Izvan njihovog razvoja, zamjene unutarnjih temelja, bilo je nemoguće provesti niti razvoj vanjskih sustava niti implementaciju razvijenih projekata kvalitativno drugačijeg tipa. Sama naprava razvijanja igara uključivala je i radnju igrača, i refleksiju radnje, i kriterijsku podršku refleksiji u obliku metodoloških konzultacija i ispravaka. Budući da kvaliteta razmišljanja, refleksije, samoodređenja itd. na temelju kriterijske potpore, na metodološkoj službi promišljanja, takve komplikacije prethodno postojećeg " poslovne igre” bilo bi nemoguće bez metodologije.
Za takve igre, najzanimljivija značajka bila je interakcija "običnih" stručnjaka s metodolozima. Za razliku od uobičajene diskusijske interakcije u okviru likovnog ansambla i fiksne fabule, metodolozi su od stručnjaka zahtijevali konceptualno i kategorički značajne osnove, apstraktne oblike postupaka, metode, konstrukcije kao opravdanje za uvedenu misao. Budući da su glavni i temeljni bili na različitim razinama apstrakcije, stručnjaci nisu mogli više ili manje organizirano odgovoriti na takva pitanja i nastavili su uvoditi varijacije odgovora iste razine sigurnosti, kvalitete itd. Naglasak i smjer pitanja ostali su nekonceptualni i izazvali su negativnu reakciju. Pritom se, zbog očuvanja uobičajenog mišljenja, nije mogla identificirati, izgraditi bitnost i dubina misli ili njezina praznina. Iz veze s tim sadržajima, “duboke” tvrdnje metodičara postale su formalne, pa čak i formalističke. Tako se u igrama interakcije između nositelja empirijskog sadržaja i metodološke kulture reproducirala problematična situacija koju je razotkrio Kant.
Za kvalitativni rast razumijevanja sadržaja, otkrivanje “dubina” i “površina” u njima, kvalitativnu promjenu mišljenja, a potom svijesti, samosvijesti, kako bi se dosegla drugačija razina rješavanja problema i problema, bilo je potrebno prepoznati nužnost, temeljnu korisnost i neminovnost nove vrste sadržaja, metoda djelovanja, cjelokupnog rada metodičara, a potom - kompliciranja vlastitih ideja na temu, uključujući i stare i "nove" ideje. , uspostavljanje korelacija, kombinacija, reverzibilno ponovno naglašavanje. Drugim riječima, stari "svijet" nadopunjuje se novim s razlikovanjem unutarnje korisnih i neutralnih kvaliteta onoga što je uključeno u sadržaj mišljenja, promišljanja, a zatim u obliku mišljenja i refleksije.
Pozitivan odnos prema drugome i njegova integracija, pak, pretpostavlja ne samo odnos prema sadržaju, nego i prema nositelju sadržaja, a potom i prema funkcionalnom mjestu u kojem nositelj boravi i u ime kojeg vrši mentalno djelovanje, refleksija.
Tako, počevši od vanjske interakcije s metodikom, specijalist dolazi do potrebe funkcionalno-pozicijske, organizacijsko-pozicijske i tek onda morfološko-pozicijske identifikacije s partnerom, što mu omogućuje razumijevanje i uvažavanje, korištenje. pozitivne osobine za dobrobit "rada" koji se izvodi, rješavanje zadataka igre i problema igre.
Identifikacija i koordinacija radnji s metodologom, korištenje njegovih posebnih prednosti tijekom igre osiguralo je prijenos cjelokupnog ciklusa odnosa s njim izvan prostora za igru. Pritom se menadžer, kao glavna osoba u igricama o kojima govorimo, mogao uspješno identificirati s metodologom samo kroz samokorekciju i njegovu organizaciju, promjenom njezinih temelja. I identifikacija i samokorekcija postali su temeljni proces samopromjene u specifičnim uvjetima interakcije igre, organiziran na igrano-tehnički način. U početku, glavna inicijativa za pokretanje i implementaciju samopromjene dolazi s pozicije inženjera-metodologa igre. U tom je razdoblju menadžerovo samoopredjeljenje obilježeno inercijom i usmjereno je na obrambeni rad. No, formiranjem od strane upravitelja takvih fragmenata temelja, subjektivnih stavova, potreba, smjerova koji su vodili računa o partneru, stvarali, takoreći, njegovu reprezentaciju unutar nekadašnje svijesti, samosvijesti itd., prevladana je inercija. a brzi kvalitativni rast ostvaren je unutar prijašnjeg položaja. Postupno se konsolidirao, a menadžer je počeo “ne prepoznavati” i na drugi način ocjenjivati svoje postupke i postupke drugih iste kvalitete.
Kao i kod ovladavanja bilo kojim sredstvom ili metodama koje podrazumijevaju različitu razinu razvoja subjektivnih kvaliteta, korak razvoja prati promjena temelja energije, težnji i želja. Ali pri ovladavanju sredstvima i metodama metodologije ne dolazi samo do kvalitativnog pomaka u biću sposobnosti, do njihove transformacije – temeljne smjernice i potpore promjene. Poistovjećivanje s metodološkom pozicijom, njezinim inherentnim intelektualnim i motivacijskim osnovama, ponekad se pretvara ne samo u uvjet za uspješno rješavanje prethodnih zadataka i problema, provedbu prijašnje vrste-aktivnosti, već i u samostalan značaj, važniji od nekadašnje tipsko-aktivno biće. Dolazi do kvalitativne promjene aktivnosti “ja” i ponovnog procjenjivanja nekadašnjeg tipa-aktivnosti “ja” integriteta “ja” stručnjaka. Već bivša tipska aktivnost "ja" pretvara se u uslugu za novu tipsku djelatnost "ja", iako može doći i do jednostavnog odbacivanja bivšeg "ja", što dovodi do disharmonije. Za planiranje životne linije, uključujući i profesionalnu komponentu, osoba mora prepoznati svoje "ja", čak i ako je prošlo kvalitativnu transformaciju. Tada planiranje djelovanja, način bivanja izvan ograničenja određene situacije i s pokoravanjem svom novom "ja" vodi stvaranju novog načina života. Imajući iskustvo u njegovoj konstrukciji, osoba može razmišljati o njezinim ispravkama i ući u poseban oblik analize fenomena "stila života", dajući pojam, koncept, pa čak i kategoriju "životnog stila". Da bismo ostvarili tu mogućnost, potrebno nam je okruženje onih koji redovito konceptualiziraju, razumiju, kategoriziraju. Najčešće to rade ili teoretičari ili metodolozi koji su zainteresirani za razumijevanje rječnika teorije aktivnosti. Uz identifikaciju, pa čak i dolazak na redoviti rad specifičan za metodologe, specijalist uči YAT (jezik teorije aktivnosti) i koristi sve potrebne kategorije, pojmove, uključujući i „način života“, kao periferne i bliske psihološkom skupu kategorija. i pojmove.
Uvođenje u praksu refleksivnog samoorganiziranja analitičkih sredstava kao što su "ja", "samoopredjeljenje", "samosvijest", "način života" itd. stvara preduvjete za pronalaženje takvog načina života. to najviše odgovara ne samo tvrdnjama, već i karakteristikama određene osobe. Sami po sebi mentalni pokušaji samootkrivanja su nedostatni, a korištenje uobičajenog životnog iskustva povezano je s rizikom dobivanja nepotrebnih, negativnih tragova ovih testova, neograničenog produljenja procesa samootkrivanja. Stoga su razvojne igre najpovoljniji oblici pronalaženja vlastitog načina života, budući da se generiranje opcija i njihov odabir odvijaju ubrzano i organizirano, uz uvođenje mnogih osnova za doživljaj promišljanja i sebe.
Ako se vratimo na opću liniju transformacije profesionalizma menadžera, transformaciju njegovog unutarnjeg subjektivnog mehanizma, a zatim na praćenje manifestacija novih stanja i razina, tada interakcija s metodologom postupno stvara situaciju izbora za menadžera:
1) ignorirati, zatvoriti se od utjecaja drugih kvaliteta, ostati unutra uobičajen načinživot, ili
2) promijeniti način života, prijeći na nove temelje i unaprijediti ih napuštanjem starog načina života, odn
3) nakratko promijeniti način života kako bi se u dovoljnoj mjeri savladale mogućnosti metodologije i vratile na promijenjeni, ali prijašnji način života, koristeći nove prilike, ili
4) smatrati privremenu drugost uvjetom za stjecanje nove kvalitete, ali na "stari" način postojanja, ili
5) reinkarnirati se na drugačiji način postojanja uz zadržavanje mogućnosti privremenog i adekvatnog, ali kvalitetnijeg ostanka u prijašnjem načinu postojanja. U stvarnosti, izbor se događa kada menadžer ili drugi stručnjak, uključen u metodologiju aktivnosti i sposobnosti, već može proći kroz sve opcije i može ih razlikovati i korelirati. U početku, menadžer prelazi s jedne vrste na drugu, primjećujući samo sljedeći prijelaz, videći izglede za drugačije postojanje kao prijetnju ili blagoslov. Budući da je glavni kriterij razlikovanja opozicija "predmetodološko-metodološko", pomaci u načinu života usmjereni su ka sve većem udaljavanju od situacijskosti, trenutačnosti, tjeskobe pred iznenađenjem, nepredvidivosti u nadsituacijsko, vječno značajno i vječno maštovito, mirno i razborito biće u razmišljanju, analitici.
Svaka od koreliranih pozicija ima svoju tipologiju bića i odgovarajuće subjektivne manifestacije. U upravljanju se razlikuju predkulturni i kulturno primjereni oblici bivanja. U metodologiji se izdvajaju stvarni kulturni, temeljni i primijenjeni oblici bića koji utječu na kulturu. Najviša razina za menadžera je pravilno korištenje kulturnih sredstava i metoda za uspješno postizanje ciljeva upravljanja i rješavanje profesionalnih problema i problema.
1. Poduzeće je "otvoreni" sustav, razmatran u jedinstvu čimbenika unutarnjeg i vanjskog okruženja.
2. Orijentacija ne na obim proizvodnje, već na kvalitetu proizvoda i usluga, zadovoljstvo kupaca.
3. situacijski pristup menadžmentu, prepoznavanje važnosti brzine i adekvatnosti reakcija koje osiguravaju prilagodbu uvjetima postojanja organizacije, u kojima racionalizacija proizvodnje postaje sekundarna.
4. Glavni izvor dodane vrijednosti su ljudi sa znanjem i uvjetima za ostvarivanje svojih potencijala.
5. Sustav upravljanja usmjeren na povećanje uloge organizacijske kulture i inovativnosti, na motivaciju zaposlenika i stil vođenja.
Postoje četiri glavna pristupa:
1. Funkcionalni – upravljanje se promatra kao kontinuirani niz međusobno povezanih funkcija. Oni su osnova za podjelu menadžerskog rada, organizaciju načela upravljanja, formiranje organizacijskih struktura i stvaranje temeljnih tipova upravljanja.
2. Sustavno - polazeći od prisutnosti takozvanog "sustavnog učinka" (cjelina je uvijek različita od jednostavnog zbroja svojih dijelova).
Organizacija je prvi put predstavljena kao otvoreni sustav.
3 . Situacijski – središnja točka ovog pristupa je situacija (specifičan skup okolnosti koje snažno utječu na organizaciju), t.j. iako je opći proces isti, specifične tehnike znatno variraju od strane menadžera kako bi se učinkovito postigli ciljevi organizacije.
4 . Proces – razmatranje organizacije kao kontrolnog objekta u obliku procesa, ovisno o konkretnom problemu koji se trenutno rješava (ili donosi odluke).
Proces upravljanja počinje s trenutkom kontakata s dobavljačima resursa i završava prijenosom rezultata svojih aktivnosti na potrošača.
U prvoj polovici 20. stoljeća niz jasno razlučivih škole menadžmenta misli.
Škole su povezane s odgovarajućim imenima likova znanstvene i praktične misli.
Svaki od njih dao je doprinos razvoju znanosti o menadžmentu.
Danas čak i najprogresivnije organizacije koriste određene koncepte i tehnike koje se pojavljuju unutar ovih škola.
Mogu se navesti kronološki.
sljedećim redoslijedom:
1. Škola za znanstveni menadžment.
2. Administrativna škola menadžmenta (klasična škola menadžmenta).
3.Škola ljudskih odnosa (škola društvenih problema).
4. Škola znanosti o menadžmentu ili "nova škola"
Mogu se razlikovati sljedeće odredbe koncepta znanstvenog smjera:
stvaranje znanstvenog temelja koji bi zamijenio staru;
odabir radnika na temelju znanstvenih kriterija, njihova trenerska obuka i pošteni poticaji za rad;
suradnju uprave i radnika u praktičnoj provedbi znanstveno razvijenog sustava rada;
ravnomjerna raspodjela rada i odgovornosti između menadžmenta i radnika.
Cilj klasične škole bio je stvoriti univerzalna načela upravljanja koja će, ako se slijede, dovesti organizaciju do uspjeha.
Glavni doprinos A. Fayolau teoriji upravljanja je da je upravljanje smatrao univerzalnim procesom koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija (predviđanje, planiranje, organizacija, koordinacija, kontrola).
L. Urwick je razvio i produbio Fayolove glavne odredbe.
M. Weber je u svom konceptu "organizacije idealnog tipa" kombinirao čimbenike kao što su podjela rada i specijalizacija menadžerskih radnika, podjela vlasti na temelju statusa (hijerarhije).
Predstavnici ove škole nastojali su razviti principe, preporuke i pravila za stvaranje strogo definiranog produktivnog sustava rada i otklanjanje utjecaja pojedini radnici uvođenje odgovarajućih strogih mjera racionalizacije.
Ova je škola prva promatrala organizaciju kao društveni sustav, u kojem se uz formalnu strukturu razmatra i neformalna struktura. Osoba se ne smatra samo dužnosnikom, koji ispunjava određene društvene interese.
Empirijska škola menadžmenta (30-50-te - danas)
Peter Drucker, D. Miller i sur.
Predstavnici ove škole prvi put ističu kako suvremeni menadžer ne bi trebao biti uski specijalist tehničkog ili humanitarnog profila. Mora posjedovati znanstveno utemeljene i u praksi dokazane metode i principe upravljanja.
Novu školu karakterizira želja za korištenjem metoda i aparata egzaktnih znanosti u znanosti upravljanja. (Matematika, statistika, inženjerske znanosti, kibernetika itd.)
Ključna karakteristika ove škole je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim značenjima.
Četvrta upravna revolucija (XVII - XVIII st. poslije Krista) povezana je s rođenjem kapitalizma i početkom industrijskog napretka europske civilizacije. Ovo razdoblje karakterizira odvajanje menadžmenta od fizički rad i priznavanje kao samostalna profesionalna djelatnost. Značajan doprinos razvoju menadžmenta pripada klasiku političke ekonomije i stručnjaku za menadžment Adamu Smithu (1723. - 1790.). U svojim je spisima proveo duboku analizu različitih oblika podjele rada, odredio norme proizvodnje i povezao ih sa sustavom nagrađivanja, razvio koncept kontrole.
Englez R. Arkwright (1732-1792) dao je značajan doprinos razvoju sustava podjele rada i koordinacije kolektivnog rada osoblja. Uvođenjem hijerarhije u organizaciju, korištenjem osnova planiranja i osiguravanja discipline, postigao je kontinuitet provedbe tehnoloških procesa, uštedu troškova i konkurentske prednosti.
Autor reformističkih ideja u menadžmentu bio je Englez Robert Owen (1771. - 1858.). Razvijajući ideju o postizanju ciljeva organizacije uz pomoć rada drugih ljudi, dokazao je potrebu korištenja metoda motiviranja zaposlenika u menadžmentu za povećanje produktivnosti rada. Njegove inovativne ideje predstavljaju novo razumijevanje suštine i ljudske percepcije uloge vodstva.
Četvrta upravljačka revolucija postavila je temelje za formiranje menadžmenta kao znanosti, koja se razvijala u tzv. menadžment školama. Peta menadžerska revolucija (kraj 19. - početak 20. stoljeća) nazvana je birokratskom. Njegov teorijski temelj bio je koncept birokratizacije upravljanja. Kao dio teorijsko istraživanje formirane su hijerarhijske strukture upravljanja, razvijen sustav podjele rada, obrazloženje primjene normi i standarda, opis posla i osiguranje odgovornosti uprave.
U njezinom okviru formirana je znanstvena škola menadžmenta.
Šesta menadžerska revolucija (od sredine 20. stoljeća do našeg vremena) nazvana je „tiha menadžerska revolucija“, odnosno nova upravljačka paradigma, o čemu će biti više riječi.
Unatoč velikoj važnosti revolucionarnih promjena u području menadžmenta, razvoj menadžmenta je u osnovi evolucijski proces. Menadžment u ovom ili onom obliku oduvijek je postojao gdje su ljudi radili u grupama.
Iako organizacije postoje gotovo koliko i svijet postoji, prije 20. stoljeća rijetko tko je razmišljao o tome kako njima sustavno upravljati.
Ljude je zanimalo kako iskoristiti organizacije da bi zaradili više novca, kako bi stekli više političke moći, ali nikako kako njima upravljati.
Čak i pragmatično očitovanje koristi koje proizlaze iz učinkovitog upravljanja organizacijom, teško da je pobudilo istinski interes za metode i sredstva upravljanja.
Primjer za to je nepodržani pristup motivaciji kolektivnog rada, koji je početkom 17. stoljeća koristio Robert Owen.
Menadžment je znanost XX stoljeća. Prvi put je sustavno zanimanje za menadžment zabilježen 1911. godine, kao odgovor na probleme američke stvarnosti povezane s eksplozijom industrijalizacije. Tada je Frederick W. Taylor objavio svoju knjigu Principi znanstvenog menadžmenta, koja se tradicionalno smatra početkom priznavanja menadžmenta kao znanosti i samostalnog studijskog područja. Međutim, ovaj je proces bio složen i dvosmislen. Koncept upravljanja sustavom je evoluirao dugo razdoblje od sredine 19. stoljeća do 20-ih godina 20. stoljeća.
management management vodstvo vodstvo
Osvrnimo se na povijest menadžmenta kao društvene institucije i promjenu tipova upravljanja.
Odabrat ćemo samo ključne, najvažnije trenutke kada se menadžment toliko radikalno promijenio da je vrijeme za razgovor o menadžerskim revolucijama.
Dakle, pod menadžerskom revolucijom podrazumijevat ćemo prijelaz iz jednog kvalitativnog stanja upravljanja u drugo.
Prva menadžerska revolucija
Prva revolucija dogodila se prije 4 - 5 tisuća godina - tijekom formiranja robovlasničke države na Drevnom Istoku.
U Sumeru, Egiptu i Akadu povjesničari upravljanja zabilježili su prvu transformaciju - preobrazbu svećeničke kaste u kastu vjerskih službenika, tj. menadžera.
To je učinjeno jer su uspješno preformulirali vjerska načela. Ako su prije bogovi zahtijevali ljudske žrtve, sada, kako su svećenici izjavili, nisu potrebni. Bogovi su počeli donositi ne ljudski život, već simboličnu žrtvu. Dovoljno je da se vjernici ograniče na prinošenje novca, stoke, maslaca, rukotvorina, pa čak i kolača.
Kao rezultat toga, rođen je temeljno novi tip poslovnih ljudi - još ne trgovački poduzetnik ili kapitalistički poduzetnik, ali više ni religiozni lik, stran od bilo kakvog profita. Danak koji je skupljen od stanovništva, pod krinkom obavljanja vjerskog obreda, nije bio uzaludan. Nakupila se, razmijenila i prionula na posao.
Snalažljivi sumerski svećenici ubrzo su postali najbogatija i najmoćnija klasa. Ne mogu se nazvati klasom vlasnika, jer je ono što je žrtvovano bilo vlasništvo bogova, a ne ljudi. Nije se moglo eksplicitno prisvojiti za osobnu upotrebu. Novac za svećenike nije služio samome sebi, bio je nusproizvod vjerskog i državna djelatnost. Uostalom, svećenici su, osim obrednih počasti, bili zaduženi za ubiranje poreza, upravljali državnom blagajnom, dijelili državni proračun bili zaduženi za imovinska pitanja.
Poslovni odnosi i pisanje
Sačuvale su se glinene ploče na kojima su sumerski svećenici pomno vodili pravne, povijesne i poslovne zapise. Neki od njih, kaže američki povjesničar i autor poznatog udžbenika menadžmenta Richard Hodgetts, bili su povezani s praksama upravljanja sumerskih svećenika. Svećenici su marljivo vodili poslovnu dokumentaciju, računovodstvene račune, obavljali opskrbne, kontrolne, planske i druge funkcije.
Danas te funkcije čine sadržaj procesa upravljanja. Nusproizvod menadžerske aktivnosti svećenika je pojava pisanja. Bilo je nemoguće zapamtiti cijeli volumen poslovnih informacija, a osim toga, bilo je potrebno napraviti teške izračune. Iz čisto utilitarne potrebe nastao je pisani jezik, kojim su kasnije ovladali niži slojevi stanovništva.
I opet, prodor pisanja u mase nije se dogodio kao dobrotvorna akcija svećenika koji su odlučili prosvijetliti Sumerane. Obični Sumerani ovladali su vještinama pisanog jezika do te mjere da su morali neprestano odgovarati na razne vrste zahtjeva, službenih naredbi, parničiti se, obračunavati svoj proračun.
Dakle, kao rezultat prve revolucije, menadžment se formirao kao instrument trgovačke i vjerske djelatnosti, a kasnije se pretvorio u društvenu instituciju i profesionalno zanimanje.
Druga menadžerska revolucija
Druga revolucija u upravljanju dogodila se oko tisuću godina nakon prve i povezana je s imenom babilonskog vladara Hamurabija (1792.-1750. pr. Kr.).
Izvanredan političar i zapovjednik, potčinio je susjednu Mezopotamiju i Asiriju. Upravljanje golemim posjedima zahtijevalo je učinkovit administrativni sustav kojim bi se zemljom mogao uspješno upravljati ne osobnom samovoljom ili plemenskim pravom, već jedinstvenim pisanim zakonima.
Poznati Hamurabijev zakonik, koji sadrži 285 zakona koji reguliraju različite sfere društva, vrijedan je spomenik drevnog istočnjačkog prava i faza u povijesti upravljanja. Izvanredan značaj Hamurabijevog kodeksa, koji je regulirao svu raznolikost odnosi s javnošću između društvenih skupina stanovništva, jest da je stvorio prvi formalni sustav uprave.
Čak i da Hamurabi nije učinio ništa drugo, piše R. Hodgetts, tada bi u ovom slučaju zauzeo dostojno mjesto među povijesnim ličnostima menadžmenta. Ali otišao je dalje, kaže američki povjesničar. Hamurabi je razvio originalan stil vodstva, neprestano održavajući u svojim podanicima sliku brižnog čuvara i zaštitnika naroda.
Za tradicionalnu metodu vodstva koja je obilježila prošle dinastije kraljeva, ovo je bila jasna inovacija.
Dakle, bit druge revolucije u menadžmentu leži u nastanku čisto sekularnog načina upravljanja, nastanku formalnog sustava organiziranja i reguliranja međuljudskih odnosa i konačno, u nastanku temelja stila vodstva i dakle metode motiviranja ponašanja.
Treća menadžerska revolucija
Samo tisuću godina nakon Hamurabijeve smrti, Babilon oživljava svoju nekadašnju slavu i ponovno podsjeća na sebe kao centar za razvoj prakse upravljanja.
Kralj Nabukodonozor II (605. - 562. pr. Kr.) bio je autor ne samo projekata Babilonske kule i visećih vrtova, već i sustava kontrola proizvodnje u tekstilnim tvornicama i žitnicama.
Izvanredan zapovjednik, proslavio se kao talentirani graditelj koji je podigao hram bogu Marduku i poznate zigurate - kultne kule. U tekstilnim tvornicama Nabukodonozor je koristio naljepnice u boji.
Uz njihovu pomoć, označena je pređa koja dolazi u proizvodnju svaki tjedan. Takva metoda kontrole omogućila je da se točno odredi koliko je dugo određena serija sirovina bila u tvornici. U modernijem obliku, ova metoda se koristi, prema R. Hodgettsu, iu modernoj industriji.
Dakle, postignuća Nabukodonozora II - građevinska djelatnost i razvoj tehnički složenih projekata, učinkovite metode upravljanje i kontrola kvalitete proizvoda - karakteriziraju treću revoluciju u menadžmentu. Ako je prva bila vjersko-komercijalna, druga - svjetovno-administrativna, onda treća - proizvodna i građevinska.
Značajan broj menadžerskih inovacija može se pronaći u Stari Rim. No najpoznatiji od njih su Dioklecijanov sustav teritorijalne uprave (243. - 31.6. po Kr.) i upravna hijerarhija Rimokatoličke crkve, koja je već u drugom stoljeću koristila načela funkcionalizma. A sada se smatra najsavršenijom formalnom organizacijom u zapadnom svijetu. Njezin doprinos visoko je cijenjen u područjima upravljanja kao što su upravljanje osobljem, sustav moći i ovlasti te specijalizacija funkcija.
Četvrta menadžerska revolucija
Četvrta revolucija u menadžmentu gotovo se podudara s velikom industrijskom revolucijom 18. i 19. stoljeća, koja je potaknula razvoj europskog kapitalizma.
Ako su se ranije određena otkrića koja su obogaćivala upravljanje događala od slučaja do slučaja i bila odvojena jedno od drugog značajnim vremenskim intervalima, sada su postala uobičajena. Industrijska revolucija imala je mnogo značajniji utjecaj na teoriju i praksu menadžmenta od svih prethodnih revolucija.
Kako je industrija prerasla granice prvo manufakture (ručna tvornica), a potom i starog tvorničkog sustava (početna tvornica strojeva 19. stoljeća) i sazrijevanjem modernog sustava vlasničkog kapitala, vlasnici su se sve više udaljavali od poslovanja jer ekonomska aktivnost usmjerene na ostvarivanje dobiti.
Vlasnika-menadžera, odnosno kapitalista, postupno su zamijenile stotine, ako ne i tisuće dioničara. Uspostavljen je novi, diverzificirani (raspršeni) oblik vlasništva. Umjesto jednog vlasnika pojavili su se mnogi dioničari, odnosno zajednički (dioničari) kapitala.
Umjesto jednog vlasnika-menadžera, postoji nekoliko nevlasničkih unajmljenih menadžera koji se regrutiraju iz svih, a ne samo iz privilegiranih klasa. Novi imovinski sustav ubrzao je razvoj industrije. To je dovelo do odvajanja upravljanja od proizvodnje i kapitala, a potom i do transformacije uprave i upravljanja u samostalnu ekonomsku snagu.
Peta menadžerska revolucija
Industrijska revolucija i klasični kapitalizam u cjelini i dalje su ostali vrijeme buržoazije. Menadžer još nije postao ni profesionalac ni glavni lik.
Tek je doba monopolističkog kapitalizma dalo prve poslovne škole i sustav stručnog usavršavanja menadžera. Pojavom klase profesionalnih menadžera i njezinim odvajanjem od klase kapitalista, postalo je moguće govoriti o novoj radikalnoj revoluciji u društvu, koju moramo smatrati petom revolucijom u menadžmentu.
Premještanje kapitalista
Industrijska revolucija je dokazala da isključivo menadžerske funkcije nisu ništa manje važne od financijskih ili tehničkih. Iako su mnogi, uključujući Adama Smitha, sumnjali u to: za njih je sredinom 19. stoljeća menadžer-proizvođač (kapitalist) ostao glavni lik.
Već K. Marx, koji je napisao "Kapital" krajem 60-ih godina 19. stoljeća, nije vjerovao u povijesnu perspektivu kapitalista, u njegovu sposobnost da učinkovito upravlja super-složenim gospodarstvom i visokotehnološkom proizvodnjom. Međutim, s vremenom teoretičari i praktičari počinju shvaćati da kapitalist u upravljanju proizvodnjom nipošto nije najvažnija figura.
Po svemu sudeći, trebao bi se odreći svog kapetanskog mosta. Ali kome točno? Marx je vjerovao da je proletarijat, i nije pogriješio, jer je upravo proletarijat osvojio dominantne pozicije u socijalističkim zemljama, uključujući SSSR.
Max Weber je kao svog nasljednika vidio birokraciju, a pokazao se i u pravu, jer je birokracija snažan čimbenik razvoja u svim zemljama svijeta. Razlika između stavova sociologa M. Webera i ekonomista K. Marxa prilično je značajna. I Marx i Engels su vidjeli da je kapitalist prolazna figura.
Weber je rekao istu stvar. Pojava dioničkog kapitala, pojava velikih korporacija, centralizacija banaka i prometnih mreža učinili su lik pojedinačnog vlasnika suvišnom. Na njegovo mjesto dolazi birokrat – državni službenik. Proširenje poduzeća i pojava dioničkog oblika vlasništva doprinose istisku individualnog kapitalista iz proizvodnje na isti način na koji se ručni rad zamjenjuje strojnim radom.
Engels i Marx pozivaju kapitalista na "ostavku", da ustupi mjesto radničkoj klasi. Formira se teorija socijalističke revolucije. Weber također predlaže da kapitalisti daju ostavku, ali ustupe mjesto menadžerima i birokratima. Weber je postavio temelje teoriji menadžerske revolucije i sociologiji birokracije.
Rođenje teorije menadžerske revolucije
Weberov koncept birokracije poslužio je kao teorijska platforma za menadžersku revoluciju. Iako neke od njegovih ključnih odredbi, prema istaknutom američkom sociologu M. Zeitlinu, sežu do ideja Hegela i Marxa o biti i ulozi korporacija u kapitalističkom svijetu.
Krajem 19. i početkom 20. stoljeća, kada je Weber stvorio sociologiju birokracije, teoretičari njemačke socijaldemokracije E. Bernstein i K. Schmidt postavili su hipotezu da je vlasništvo u svom korporativnom obliku znak nadolazeći proces otuđenja suštine kapitalizma.
Prema ovoj teoriji, kapitalističku klasu postupno zamjenjuje administrativni sloj čiji su interesi suprotni interesima vlasnika.
Jačanje i dominacija birokracije
Do tada je M. Weber pisao i o jačanju uloge uprave u javnom i privatnom sektoru gospodarstva. Administracija je već zauzela dominantne visine javni život te se pretvorio u samostalan društveni sloj.
Klasna kohezija birokracije ne počiva samo na subjektivnom osjećaju pripadnosti određenoj skupini, već i na potpuno objektivnim procesima. U birokratiziranom društvu, društveni značaj"čin", svojevrsni pijetet prema položaju, koji se brani upravni i pravni normama.
Rast birokracije zapravo je odražavao činjenicu da je u kapitalizmu dvadesetog stoljeća upravljanje proizvodnjom prestalo biti izravna funkcija vlasništva nad alatima. Da, i sama imovina gubi individualno-privatni karakter, postaje sve više korporativno-kolektivna. "Ljudi koji dominiraju uredom" monopoliziraju tehniku upravljanja i kanale komunikacije.
Sve više klasificiraju podatke pod izlikom "službene tajne", stvaraju takve mehanizme za održavanje hijerarhijske strukture koji isključuju konkurenciju, izbore i ocjenjivanje zaposlenika o poslovnim kvalitetama. Birokracija je nespojiva sa sudjelovanjem svih ili većine članova organizacije u donošenju upravljačkih odluka.
Ona smatra samo sebe kompetentnom za takve radnje, smatrajući da je liječenje funkcija profesionalaca. Službenici su, prije svega, oni koji su prošli posebnu obuku i cijeli život su u menadžmentu. Kompliciranje upravljanja proizvodnjom dovodi do monopolskog zauzimanja ključnih pozicija od strane "statusne grupe" koja ima svoju ideologiju i sustav vrijednosti.
Dolazi do totalne birokratizacije administrativnog aparata. Birokracija se pretvara u dominantan element društvene strukture, a štoviše, u toliko održiv element da je praktički neuništiv. Od sve raznolikosti društveno djelovanje u proizvodnji su jedine racionalne i legitimne one koje provodi sama birokracija ili služe za održavanje statusa quo.
Odvajanje vlasništva od kontrole
Deset godina ranije, sličnu tezu proklamirali su A. Berl i G. Means. Njihov je rad postao empirijski izvor za teoriju menadžerskog kapitalizma. U prilog ideji da raspad atoma vlasništva uništava temelje na kojima je izgrađen ekonomski poredak u protekla tri stoljeća, naveli su sljedeće podatke: 65% najvećih američkih korporacija kontrolira ili menadžment ili kroz poseban mehanizam koji uključuje malu skupinu (manjinu) dioničara .
Od tada su empirijski podaci Berlea i Meansa izvor značajnog broja teorijskih generalizacija u proučavanju odvajanja vlasništva od kontrole. Ideju menadžerske revolucije (MP) najpotpunije je izrazio Bernheim, koji je uveo sam pojam "menadžerska revolucija".
Ako vlasništvo znači kontrolu, onda njihovo razdvajanje znači nestanak vlasništva kao društvenog fenomena koji ima samostalnu egzistenciju, smatra ovaj znanstvenik.
D. Bell je još jasnije govorio 1961.: privatno vlasništvo u SAD-u treba smatrati fikcijom. Godine 1945. R. Gordon je uz pomoć sekundarne analize potvrdio podatke Berla i Meansa, a nešto kasnije R. Lerner je, koristeći Berl-Means metodu u odnosu na 500 korporacija, došao do sličnih zaključaka.
Ideju o posebnoj ulozi menadžera u korporaciji i misiji menadžmenta u društvu izražava u svojoj knjizi The Concept of a Corporation (1946.) vodeći teoretičar modernog menadžmenta, P. Drucker, koji je poduzeo prvu, koliko nam je poznato, monografska sociološka studija najveće korporacije General Motorsa.
Menadžerske revolucije u Rusiji
Pokušajmo kroz prizmu sagledati događaje koji su se događali u našoj zemlji u proteklih 80 godina.U 20. stoljeću Rusija je dva puta napravila veliku tranziciju iz jednog tipa društva u drugi.
1917. prešla je iz kapitalizma u socijalizam, a 1991. napravila suprotan pokret – od socijalizma do kapitalizma. U oba je slučaja globalna tranzicija prvenstveno bila menadžerska revolucija.
Promjene društvenih i ekonomskih temelja društva 1917. i 1991. godine odvijao se "odozgo" i nije bio prirodno-povijesni razvoj, već državni udar koji je planirala i kontrolirala politička elita. U prvoj i drugoj administrativnoj revoluciji prvenstveno je mala skupina ljudi na vlasti imala koristi od puča.
1917. to je bila boljševička elita, orijentirana na uspostavu diktature proletarijata i odbacivanje vrijednosti zapadnog društva, a 1991. demokratska elita, koja odbacuje vrijednosti boljševizma i pokušava uspostaviti zapadnjački stil političkog pluralizma u zemlji.
Dakle, prva i druga menadžerska revolucija napravljene su s dijametralno suprotnih pozicija, slijedile su različite ciljeve i bile vođene različitim idealima i načelima. Obje revolucije izvela je "odozgo" manjina stanovništva. U oba slučaja, revoluciju je izvela skupina intelektualaca u opoziciji s vladajućom političkom elitom: 1917., u opoziciji s privremenom buržoaskom vlasti, 1991., u opoziciji s sovjetskim partijskim vodstvom.
Nakon što je revolucija izvršena, intelektualci u oporbi preuzeli su vlast i postali vladajuća vladajuća elita. Nakon nekog vremena (otprilike 5-7 godina) u vladajućoj se eliti zacrtalo ozbiljno odstupanje od proklamiranih ciljeva i ideala. V. Lenjin se okrenuo od ideala komunizma načelima kapitalizma i proglasio novu ekonomsku politiku (NEP). B. Jeljcin se nakon isto toliko godina udaljio od šok terapije i okrenuo se novoj socijalne mjere. Temeljila se na načelima kojih su se komunisti držali.
Tako je, nakon prve i druge administrativne revolucije, oporbena manjina, koja je preuzela vlast u Rusiji, nakon kratkog vremena napustila svoje početne ideološke, a ponekad i političke tvrdnje i pretvorila se u skupinu običnih funkcionera i dužnosnika, kojima su glavna pitanja bili su zadržavanje vlasti u svojim rukama i rješavanje hitnih gospodarskih pitanja. Iz skupine utopističkih projektora vladajuća se elita pretvarala u skupinu pragmatičnih realista uključenih u rješavanje ekonomskih i socijalna pitanja. Čim je došlo do promjene u smjeru pragmatizma u menadžerskoj eliti, odmah su otvoreni tečajevi osvježenja znanja i usavršavanja menadžera iz osnova znanosti o menadžmentu.
Početkom 1920-ih V. Lenjin je u zemlji otvorio oko 10 znanstvenih instituta za menadžment i NOT, koji su tijekom 5-7 godina napravili niz izvanrednih znanstvenih otkrića i upoznali tisuće lidera s principima zapadnog menadžmenta. Početkom 1990-ih, uz neizravnu potporu B. Jeljcina, u Rusiji su otvorene stotine poslovnih i upravljačkih škola, gdje su se tisuće ruskih menadžera upoznale sa suvremenim dostignućima zapadnog menadžmenta. Deseci i stotine menadžera otišli su na praksu u Europu i SAD. Menadžerske revolucije događale su se i u drugim zemljama svijeta. Godine 1941. Bernheim je opisao proces premještanja klase kapitalista-vlasnika klasom menadžera-nevlasnika i nazvao ga menadžerskom revolucijom.
Ova je revolucija označila važnu prekretnicu u razvoju zapadnog društva – prijelaz iz industrijskog društva u postindustrijsko društvo, u kojem inženjeri, programeri, zaposlenici i menadžeri zauzimaju ključne pozicije. Može li se reći da se u Rusiji događala ista menadžerska revolucija kakvu je opisao Bernheim? U SAD-u je menadžerska revolucija značila odvajanje vlasništva od kontrole nad proizvodnjom, pomicanje kapitalista od strane menadžera s ključnih pozicija u društvu.
Što se dogodilo u Rusiji 1917. Boljševici su uklonili kapitalističku klasu iz kontrole nad proizvodnjom i postavili radnike na čelo poduzeća, t.j. zaposlenika. Formalno gledano, u Rusiji se dogodilo isto što i u SAD-u – raseljavanje klase vlasnika na periferiju društva.
U stvarnosti, međutim, postoje ozbiljne razlike između američke i ruske revolucije. Američka je revolucija bila mirna, dok je ruska revolucija bila vojna, koja je završila građanskim ratom i uništenjem nekoliko milijuna ljudi; uništena je kapitalistička klasa i stari upravljački sloj.
Vlast u društvu u Rusiji, kao i u Americi, dobili su nevlasnici. Ali ovo je samo formalna sličnost. U Rusiji je kapitalistička klasa uništena, ali u SAD-u su ostali živi. U Rusiji je nakon revolucije imovina ostala u rukama države, dok je u Sjedinjenim Državama ostala u rukama građana. Kao rezultat upravljačke revolucije 1991 vlada ponovno postao privatan. Dogodio se obrnuti državni udar: klasa kapitalista-vlasnika vratila se u Rusiju. Što su oni?
Kao dio moderne administrativne elite Rusije, 70% partijske nomenklature, 15% inteligencije, koji su postali biznismeni, 15% kriminalaca ("sjena biznis"), koji su još u socijalizmu krenuli putem ilegalnog bogaćenja i poduzetništvo. Djeca i unuci boljševika, koji su 1917. protjerali kapitaliste, vratili su kapitalističku klasu u zemlju 1991. i sa zadovoljstvom se pretvorili u kapitaliste. Tako je, kao rezultat druge menadžerske revolucije, kontrola nad proizvodnjom prešla s najamnih radnika, čiju su ulogu obavljali partijski dužnosnici pod sovjetskom vlašću, na privatne vlasnike.
Ovaj proces je suprotan onome koji je opisao Bernheim. Ciljevi i objektivni rezultati druge menadžerske revolucije u Rusiji bili su izravno suprotni ciljevima i rezultatima prve menadžerske revolucije. Međutim, sadržaj prve i druge revolucije ostao je isti – prijenos političke i ekonomske moći s jednog dijela administrativne elite na drugi. Ni prva ni druga revolucija u Rusiji nisu dovele do stvaranja tržišnog društva zapadnog tipa.
Unatoč činjenici da je tijekom prve i druge revolucije kadrovski sastav administrativne elite obnovljen za 70-80%, načela i metode upravljanja gospodarstvom i ljudima ostali su isti. Dakle, tijekom svih menadžerskih revolucija u Rusiji, očuvan je kontinuitet tipa upravljanja, metoda i tehnika upravljanja, ali nije sačuvan kontinuitet kadrova. Niti jedna menadžerska revolucija nije uništila tradicije inercije i rutine koje su se razvijale tijekom tisuću godina u ruskom mentalitetu vođa i koje su se pretvorile u stabilnu tradiciju.
Dakle, razmotrili smo pet menadžerskih revolucija, dotičući se sudbine Rusije. Ne potpadaju svi značajni događaji u povijesti menadžmenta pod naslovom "revolucija". Primjerice, prve škole menadžera nastale su u starom Egiptu, iako se o stručnom usavršavanju menadžera počelo govoriti tek u 20. stoljeću. Može biti, egipatske škole birokrati i nisu revolucionirali menadžment, ali svakako zaslužuju našu pozornost.
