Pezullim nga puna. Pezullimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Arsyet e lirimit të një personi nga detyrat zyrtare

Në kompani dhe ndërmarrje të ndryshme, situata të tilla ndodhin periodikisht kur punëdhënësi duhet të largojë një punonjës të caktuar nga kryerja e detyrave të tij. Nga ana tjetër, menaxhmenti nuk vepron gjithmonë ligjërisht në rrethana të tilla. Prandaj, kjo çështje duhet të konsiderohet më në detaje dhe të kuptojë se si duhet të sillen të dyja palët.

Pezullim nga puna

Ky proces mund të përshkruhet si ndalim i kryerjes së detyrave të punës nga një punonjës i caktuar për shkak të rrethanave të caktuara. Megjithatë, duhet theksuar se përdorimi i një mase të tillë si sanksion disiplinor nuk është i ligjshëm.

Një instrument i tillë ndikimi regjistrohet rrallë, pasi është më e lehtë të shkruash një gjobë sesa të hapësh këtë mekanizëm, në të cilin një punonjës i departamentit të personelit duhet të përfshihet drejtpërdrejt.

Cilat janë llojet e pezullimit

Në fakt, mund të dallohen dy drejtime kryesore të masave të tilla të ndikimit: një urdhër për pezullim nga puna për një periudhë të kufizuar kohore (derisa të eliminohet faktori që provokoi një reagim të tillë nga drejtuesit) dhe për të gjithë periudhën e punësimit.

Siç mund ta shihni, skema është shumë e thjeshtë. Arsyet e ndryshme mund të ndikojnë në periudhën e ndërprerjes së aktiviteteve të një punonjësi, dhe numri specifik i ditëve gjatë të cilave puna do të jetë e padisponueshme varet prej tyre.

Me fjalë të tjera, derisa të zgjidhet problemi ose arsyeja për të cilën ka ndodhur pezullimi, punonjësi nuk do të mund të kthehet në detyrë. Një shembull është një çështje penale ose infeksioni i një punonjësi.

Arsyet e pezullimit nga puna

Nëse i kushtoni vëmendje nenit 76 Kodi i Punës RF, atëherë mund të përcaktohen arsyet e mëposhtme që janë një bazë e mjaftueshme për veprime të tilla:

• punonjësi nuk ishte në gjendje t'i nënshtrohej trajnimit dhe testimit të mëvonshëm të njohurive për mbrojtjen e punës;
• mungesa e rezultateve të nevojshme të ekzaminimit mjekësor;
• gjendje e regjistruar e dehjes për shkak të ekspozimit ndaj drogave alkoolike, toksike ose narkotike;
• me kërkesë të zyrtarëve ose organeve të autorizuara shtetërore;
• kundërindikacion mjekësor;
• në rast se punonjësit i janë pezulluar të drejtat ose një leje e veçantë (gjykata, inspektorati i punës, etj.);
• Janë të mundshme edhe raste të tjera që nuk janë regjistruar në legjislacionin aktual.

Karakteristikat e projektimit

Pavarësisht nëse pezullimi nga puna është nisur nga punëdhënësi apo ka arsye të tjera, vetë procesi pothuajse gjithmonë ndikohet nga rregullat e një organizate të caktuar. Për më tepër, ka sfera në të cilat këtë procedurë thjeshtuar dukshëm. Bëhet fjalë për industrinë ushqimore, transportin, si dhe organizatat që lidhen me kateringun publik.

Është e rëndësishme të kuptohet se çdo rrethanë që rezulton në pezullim të përhershëm ose të përkohshëm nga puna duhet të regjistrohet në letër. Vetë dokumenti ka formën e një akti ose memorandumi drejtuar titullarit. Ai duhet të nënshkruhet si nga përpiluesi ashtu edhe nga dëshmitarët.

Pasi të keni studiuar rregullat e përgjithshme në lidhje me këtë çështje, mund të vini re se pezullimi duhet të zyrtarizohet në formën e një urdhri ose urdhri. Në të njëjtën kohë, nuk ka një formë të unifikuar të zhvilluar për raste të tilla. Ky dokument nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës.

Mësoni më shumë rreth raportit mjekësor

Rezultati i ekzaminimit nga mjekë të kualifikuar mund të bëhet bazë për pezullimin e veprimtarisë së një punonjësi të caktuar. Nëse thellohemi pak më thellë në këtë temë, atëherë mund të dallojmë arsyet e mëposhtme, pasojë e të cilave mund të jetë pezullimi nga puna për arsye mjekësore:

• nëse pas ekzaminimit janë regjistruar kundërindikacione për kryerjen e një lloji të caktuar pune në përputhje me përmbajtjen e kontratës së punës;
• kur kontrolli i detyrueshëm mjekësor nuk është kryer me sukses, si dhe ekzaminimi psikiatrik në ato raste që parashikohen nga normativa. aktet juridike dhe ligjet federale;
• në rastin e marrjes së një certifikate që vërteton faktin e paaftësisë (që tregon një grup specifik) ose shkallën e kufizimit të aftësisë për të kryer aktivitete të punës;
• pezullimi nga puna për arsye mjekësore është i mundur me pjesëmarrjen e një punonjësi në një program rehabilitimi, për shkak të paaftësisë pas një aksidenti në punë;
• konkluzioni i dhënë nga mjeku i klinikës antenatale.

Çfarë duhet të tregohet në urdhër

Kur hartohet një dokument i tillë, informacioni i mëposhtëm duhet të regjistrohet në të:

• Periudha gjatë së cilës do të jetë në fuqi pezullimi, nëse është e mundur të përcaktohet. Ky pozicion i punonjësit mund të lidhet me nevojën për të kryer një veprim të caktuar, pas së cilës ai do të jetë në gjendje të rifillojë detyrat e tij (ekzaminimi mjekësor, për shembull).
• Rrethanat që shkaktuan pezullimin.
• Nëse situata e kërkon, ia vlen të tregohet se kush do të kryejë saktësisht detyrat e punonjësit të pezulluar deri në momentin kur çështja e tij të zgjidhet.

Nëse ka ndodhur që pezullimi i një punonjësi nga puna duhet të kryhet sa më shpejt që të jetë e mundur (në rastin e dehjes, për shembull), mund të përdoret një sistem i thjeshtuar.

Thelbi i tij zbret në sa vijon: punëtor mjekësor merr iniciativën për ndërprerjen e punës nga një punonjës i caktuar dhe paraqet të dhënat e inspektimit si bazë për vendimin e tij. Pezullimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit (që nënkupton përfshirjen e drejtpërdrejtë të menaxhmentit) gjithashtu mund të përshpejtojë ndjeshëm procesin.

Sidoqoftë, edhe një skemë e thjeshtuar nuk e privon rëndësinë e nevojës për të shkruar një urdhër ose porosi. Kjo veçori është për faktin se një masë e tillë si heqja shoqërohet në mënyrë të pashmangshme me përfundimin e listës së pagave.

Procedura e pezullimit nga puna nënkupton një tregues të periudhës së pezullimit. Duhet të shfaqet sipas renditjes. Në disa raste, nuk është e nevojshme të përcaktohen kufijtë e periudhës në rast të ndërprerjes së përkohshme të aktiviteteve. Për shembull, në rastin e nevojës për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor, datat do të jenë të tepërta. Në fund të fundit, nëse punonjësi arrin të kalojë këtë provim përpara kohës së caktuar, atëherë punëdhënësi do të duhet të lëshojë një urdhër të ri me të dhëna të reja, të cilat nuk mund të përcaktohen si një skemë praktike dhe e përshtatshme.

Kur pagat nuk pezullohen me pezullim

Është e rëndësishme të kuptohet se ka arsye për përfundimin veprimtaria e punës, që nënkuptojnë ruajtjen e pagave ose akumulimin e pjesshëm të saj.

Për shembull, pezullimi nga puna nuk është pasojë e fajit të punonjësit, atëherë ky i fundit mund të presë që ai të marrë 2/3 e të ardhurave të tij. Një shembull është transferim i përkohshëm punonjës.

Ky informacion është gjithashtu i rëndësishëm për gratë shtatzëna. Ajo mund të hiqet për shkak të nevojës për t'u transferuar në një punë më të butë në bazë të duhur indikacionet mjekësore... Në të njëjtën kohë, paga mesatare në vendin e mëparshëm të punës do të ruhet. Ajo gjithashtu ka mundësinë të përjashtohet nga aktiviteti me ruajtjen e pagës mesatare në rast se nuk gjendet një vend pune i ri i përshtatshëm.

Cilat veprime mund të konsiderohen të paligjshme

Ekziston gjithmonë rreziku që një punëdhënës i paskrupullt mund të përpiqet të përdorë pezullimin nga puna pa një arsyetim të duhur.

Pra, ligji i punës njeh disa nga veprimet që lidhen me procesin e sipërpërmendur si mospërputhje me legjislacionin. Në këtë rast, gjithçka është shumë e thjeshtë - pezullimi i paligjshëm nga puna konsiderohet i tillë nëse:

1. si arsye për ndërprerjen e veprimtarisë së një punonjësi, përdoret një justifikim që nuk parashikohet nga Kodi i Punës;
2. edhe nëse arsyeja është e ligjshme, vendimi për heqjen e tij nuk mund të konsiderohet i saktë nëse nuk ka prova të mjaftueshme për të mbështetur nevojën për masa të tilla.

Kështu, pezullimi i paligjshëm nga puna mund të parandalohet nëse thellohesh pak në Kodin e Punës.

Dokumentacion shtesë

Arsyet e ndërprerjes së veprimtarisë së një punonjësi të caktuar mund të jenë të ndryshme, por ai duhet të jetë gjithmonë i vetëdijshëm për to. Për këtë arsye, urdhri për pezullim nga puna (një mostër mund të shkarkohet lehtësisht në internet) shoqërohet me një njoftim, i cili është i nevojshëm për njohjen e punonjësit me vendimin.

Punonjësi, pasi ka mësuar se ndaj tij është aplikuar pezullimi nga puna, ka të drejtë të kërkojë një shpjegim me shkrim. Mund t'ju duhet nëse duhet të kundërshtoni.

Sa i përket pasojave ligjore, përfundimi i aktiviteteve të një punonjësi të caktuar mund të ketë disa rezultate: transferimi në një vend tjetër pune, pranimi në procesi i punës dhe në fakt shkarkimin.

Secili prej këtyre vendimeve duhet të shoqërohet me një urdhër dhe dokumentacion që do të vërtetojë objektivitetin dhe ligjshmërinë e vendimit të drejtuesve të shoqërisë.

Si të mos pajtoheni me një vendim të menaxhimit

Nuk duhet përjashtuar një situatë e tillë kur punonjësi do të reagojë negativisht ndaj iniciativës së eprorëve të tij për largimin. Në këtë rast ai ka të drejtë të kundërshtojë vendimin duke iu drejtuar gjykatës.

Ligji lejon që kërkesat e mëposhtme t'i paraqiten punëdhënësit:

1. njohjen e urdhrit të paligjshëm, i cili i është lexuar;
2. nëse rezultati i pezullimit të aktiviteteve ishte largimi nga puna, atëherë punonjësi mund të insistojë në rivendosjen;
3. mbledhjen e shumave për fitime të thjeshta, të humbura ose të ardhura mesatare që janë humbur për fajin e pronarëve të shoqërisë;
4. rimbursimin e kostos së shërbimeve të mbrojtjes, si dhe kompensimin e dëmit moral;
5. në rast pushimi nga puna - ndryshime në shënimin e lënë në librin e punës.

Nëse studiojmë përvojën e procesit gjyqësor, kur punonjësi i dëmtuar ka vepruar si paditës, mund të arrijmë në përfundimin se në rast të një gabimi të bërë nga drejtimi, shanset për një përfundim të suksesshëm të çështjes mund të jenë mjaft të larta.

konkluzioni

Në disa raste, punëdhënësit mund të bëjnë gabime ose të veprojnë qëllimisht në mënyrë të paligjshme. Për këtë arsye, urdhri i pezullimit duhet të shqyrtohet gjithmonë me kujdes. Një dokument shembull nuk është i vështirë për t'u gjetur në rrjet. Kjo do t'ju japë një ide se si duhet të stilohet. Nëse urdhri është hartuar pa baza ligjore ose nuk është shoqëruar me dokumentacionin (njoftim) të nevojshëm, atëherë punonjësi ka çdo arsye për të mbrojtur të drejtat e tij.

Kur bëhet e nevojshme pezullimi i një punonjësi nga puna dhe në cilat raste punëdhënësi ka jo vetëm të drejtë, por edhe detyrim për ta bërë këtë? Cilat janë pasojat e regjistrimit të gabuar të një pezullimi të tillë?

Pezullimi nga puna kuptohet si përjashtimi i përkohshëm i një punonjësi nga kryerja e detyrave të tij të punës. Në fakt, kjo nënkupton një pezullim të përkohshëm të zbatimit të tij funksioni i punës... Fakti i pezullimit shoqërohet gjithmonë me shprehjen e vullnetit të punëdhënësit, punonjësi në mënyrë të pavarur nuk ka aftësinë dhe autoritetin për të hequr veten nga puna.

Në përputhje me Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi i imponoi punëdhënësit një detyrim ligjor për të hequr (parandaluar) një punonjës nga puna nëse ekzistojnë arsyet e parashikuara në këtë nen, si dhe në përputhje me dispozitat e ligjeve të tjera rregullatore. aktet e legjislacionit aktual të Federatës Ruse. Para së gjithash, ka dy pika të rëndësishme për t'u mbajtur mend:

1) lista e arsyeve për pezullim (mospranimi në punë) përmbahet vetëm në legjislacion, punëdhënësi nuk ka arsye të tjera për pezullim nga puna, dhe nëse një punonjës largohet për arsye të paligjshme, do të pasojnë pasoja të pafavorshme ligjore për të. - në fakt, kjo do të nënkuptonte shkelje të ligjit, të drejtat e punës dhe liritë e punonjësve;

2) punëdhënësi nuk ka të drejtë të zgjedhë nëse do ta largojë ose jo punonjësin nga puna nëse ka arsye të përcaktuara: ky është detyrimi i tij ligjor dhe ai duhet ta përmbushë pa dështuar, siç e kërkon ligji, përndryshe do të jetë gjithashtu mban përgjegjësi.

Arsyet e përgjithshme për pezullimin nga puna përmbahen në Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punëmarrësin nga puna:

Të cilët janë paraqitur në punë në gjendje dehjeje alkoolike, droge ose toksike të tjera;

Nuk ka kaluar brenda rend i vendosur trajnimin dhe testimin e njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës;

Nuk ka kaluar në mënyrën e përcaktuar një ekzaminim të detyrueshëm mjekësor, si dhe një ekzaminim të detyrueshëm psikiatrik në rastet e parashikuara nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse;

Nëse kundërindikacionet për kryerjen e punës së specifikuar janë identifikuar në përputhje me raportin mjekësor;

Në rast të pezullimit të së drejtës së veçantë të punonjësit (patentë, e drejta për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur armë, e drejta tjetër e veçantë) deri në dy muaj në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësi të përmbushë detyrimet e tij sipas kontratës së punës dhe nëse është e pamundur ta transferojë atë në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (me pëlqimin me shkrim), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore;

Me kërkesë të organeve ose zyrtarëve të autorizuar nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse;

Në raste të tjera të parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore Federata Ruse.

Pezullimi i një punonjësi që shfaqet në punë në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike tjetër (paragrafi 2 i pjesës 1 të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Në rast se një punëmarrës gjendet në punë në gjendje të dehur (alkoolike, narkotike ose toksike të tjera), punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punëmarrësin nga kryerja e punës së tij, duke fiksuar si faktin se ai është gjetur në këtë gjendje ashtu edhe atë. fakti i pezullimit. Nuk ka një formular standard për fiksimin e faktit të dehjes, por rekomandohet të hartohet një dokument në detaje, duke pasqyruar rrethanat dhe ngjarjen që lidhen me këtë arsye. Një dokument i tillë mund të shërbejë si një memo drejtuar drejtuesit të organizatës, për shembull, eprorit të drejtpërdrejtë të punonjësit, ose njësi strukturore, në të cilin ai është i shënuar dhe/ose një akt i hartuar dhe i nënshkruar nga disa punonjës. Është e rëndësishme të pasqyrohet në përmbajtjen e një dokumenti të tillë fiksues:

Kush e ka hartuar dhe nënshkruar këtë dokument;

Kur (data, ora) dhe ku (vendndodhja e punëdhënësit, informacioni i adresës, referenca për vendin e punës punonjës) punonjësi është gjetur i dehur;

Cilat ishin shenjat aktuale të gjendjes së dehjes së punonjësit (për shembull, qëndrimi i paqëndrueshëm, erë nga goja, njolla e fytyrës, fjalimi jokoherent, rrethana të tjera që bëjnë të mundur karakterizimin e një gjendjeje të tillë si dehje);

Nëse është e mundur, një përshkrim i detajuar i pasojave të punonjësit në vendin e tij të punës dhe / ose duke kryer detyrat e tij të punës në gjendje të dehur (shkelje disiplinës së punës dhe/ose rregulloret e punës, rregullat e sigurisë, etj., kryerja e pahijshme e detyrave të punës, martesa në prodhim, dëmtimi i pronës, dëmtimi i shëndetit të palëve të treta, etj.);

Veprimet e mëtejshme në lidhje me këtë punonjës për shembull, shpallja e urdhrit të mbikëqyrësit të menjëhershëm (nëse ka kompetenca të tilla) për pezullimin nga puna;

Një kërkesë për të zyrtarizuar pezullimin e një punonjësi të caktuar, për të kryer një ekzaminim mjekësor, për të hetuar një fakt të vërtetuar dhe për të zbatuar masa disiplinore ndaj një punonjësi.

Në këtë situatë, detyrat kryesore të punëdhënësit dhe personave të autorizuar do të jenë:

Konfirmimi i faktit të dehjes;

Krijimi i një komisioni për të vërtetuar faktin e dehjes;

Regjistrimi i rezultateve të punës së komisionit;

Dërgimi i një punonjësi për një ekzaminim mjekësor;

Ekzekutimi i një urdhri për pezullimin e një punonjësi nga puna dhe futja e informacionit në një kartë personale (nëse është e nevojshme);

Vendosja e masës disiplinore ndaj një punonjësi.

Në rast se një punonjës pranohet në punë, nëse nuk ka më arsye për pezullimin e tij, punëdhënësi këshillohet ta lëshojë këtë veprim me urdhrin e duhur të pranimit për të regjistruar qartë periudhën e pezullimit të punonjësit.

Pezullimi i një punonjësi që nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës në mënyrën e përcaktuar (paragrafi 3 i pjesës 1 të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Në bazë të ligjit, punëdhënësi është i detyruar të kryejë udhëzime për mbrojtjen e punës, praktikën në vendin e punës, t'i trajnojë punëtorët për metodat dhe teknikat e sigurta të kryerjes së punës dhe t'u japë ndihmën e parë punëtorëve të dëmtuar në punë. Bazuar në rezultatet e ngjarjeve të tilla, punëdhënësi kontrollon njohuritë për kërkesat e mbrojtjes së punës (neni 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Rezoluta e Ministrisë së Punës të Rusisë dhe Ministrisë së Arsimit të Rusisë e datës 13.01.2003 N 1 /29). Punonjësit që nuk i janë nënshtruar trajnimit dhe/ose testimit të njohurive në fushën e mbrojtjes së punës duhet të largohen nga punëdhënësi pa ofruar punë tjetër. Të gjithë punonjësit, përfshirë kreun e organizatës, duhet t'i nënshtrohen trajnimit dhe testimit të njohurive (neni 225 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përgjegjësia për organizimin e trajnimit dhe testimit të njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës i caktohet gjithashtu drejtuesit të organizatës.

Këto aktivitete janë të dokumentuara në dokumentet e mëposhtme:

1) rregullore për procedurën për organizimin dhe zhvillimin e trajnimit për mbrojtjen e punës së punëtorëve në ndërmarrje;

2) udhëzim për mbrojtjen e punës sipas profesionit dhe llojit të punës;

3) një program trajnimi për mbrojtjen e punës;

4) me porosi:

Për ngarkimin e një punonjësi të caktuar të përgjegjësive për zhvillimin e një konference hyrëse;

Për ngarkimin e punonjësve të caktuar të përgjegjësive për zhvillimin e informimit fillestar në vendin e punës;

Për krijimin e një komisioni për të testuar njohuritë për kërkesat e mbrojtjes së punës;

5) programet:

Kryerja e një informimi hyrës për mbrojtjen e punës;

Kryerja e informimit fillestar të punëtorëve për mbrojtjen e punës;

6) regjistrat e regjistrimit të konferencës hyrëse dhe informimit në vendin e punës;

7) listën e profesioneve dhe pozitave të punonjësve të përjashtuar nga mësimi parësor.

Fakti i moskalimit të konferencës regjistrohet me një akt, i cili hartohet ose nga drejtuesi i organizatës, ose nga një person i autorizuar prej tij. Për më tepër, kjo konfirmohet gjithashtu nga mungesa e nënshkrimit të punonjësit në regjistrat e regjistrimit.

Urdhri i pezullimit duhet të përmbajë mbiemrin, emrin, patronimin dhe pozicionin e punonjësit që do të largohet, arsyet e pezullimit në lidhje me rregullat përkatëse të ligjit, si dhe periudhën për të cilën ai është larguar. Në vend të datës së përfundimit të pezullimit, tregohet një ngjarje - momenti i konferencës, megjithëse rekomandohet, nëse është e mundur, të tregohet data e pranimit të punonjësit, gjë që do të shmangë mosmarrëveshjen për ditën e shkuarjes në punë dhe njoftimin e duhur të punonjësit për këtë.

Duhet të theksohet se punonjësi mbi këtë bazë mund të shkarkohet edhe në përputhje me urdhrin e inspektorit të mbikëqyrjes shtetërore; në këtë rast, urdhri duhet të tregojë detajet e urdhrit të lëshuar si bazë. Fakti i lëshimit të një urdhri të tillë mund të shërbejë si arsye për sjelljen e punëdhënësit në përgjegjësi për shkeljen e ligjeve të punës.

Dështimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar udhëzimeve si pasojë e veprimeve të tij fajtore, përveç pezullimit, do të sjellë për të pasoja të tilla të pafavorshme si mospagimi i kohës së punës për periudhën e pezullimit dhe mospërfshirja e tij në kohëzgjatjen e shërbimit. i cili i jep atij të drejtën e pushimit vjetor të paguar (pjesët 2, 3, neni 76, pjesa . 2 neni 121 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një punonjës mund të sillet në përgjegjësi disiplinore (klauzola 35 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 "Për zbatimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse nga gjykatat ruse Federata"). Faji në raste të tilla mund të përcaktohet dhe regjistrohet në formën e shmangies nga mësimi, mungesës së përgatitjes për dhënien e provimit, mosparaqitjes në provim etj.).

Pezullimi i një punonjësi që nuk i është nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor në mënyrën e përcaktuar, si dhe një ekzaminim të detyrueshëm psikiatrik në rastet e parashikuara nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse (paragrafi 4 i pjesës 1 të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Federata Ruse)

Për kategori të caktuara punonjësish, punëdhënësi duhet të organizojë me shpenzimet e tij kalimin e ekzaminimeve të detyrueshme mjekësore dhe punonjësve u kërkohet t'i kalojnë ato me sukses (paragrafi 12, pjesa 2 e nenit 212, paragrafi 6 i nenit 214 të Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse). Ekzaminimet mjekësore të detyrueshme mund të jenë paraprake (me pranim në punë) dhe periodike (gjatë punësimit), ekzaminime të jashtëzakonshme, të veçanta, të detyrueshme psikiatrike të punonjësve (në bazë të kërkesave të ligjit ose me kërkesë të punonjësve në përputhje me rekomandimet mjekësore). Gjatë këtyre procedurave, punonjësit ruajnë vendin e tyre të punës (pozitën) dhe të ardhurat mesatare. Nëse punëmarrësi nuk kalon një provim (provim) të tillë të detyrueshëm, atëherë ai i nënshtrohet pezullimit nga punëdhënësi.

Për të konfirmuar faktin se punonjësi nuk ka kaluar nëpër një procedurë të tillë, punëdhënësi mund të hartojë ose të marrë në mënyrë të pavarur një dokument që konfirmon këtë, dhe më pas të lëshojë një urdhër për pezullim. Punëdhënësi mund të konfirmojë faktin e dështimit të kalimit të inspektimit (anketës) me dokumentet dhe metodat e mëposhtme:

Kërkoni dhe merrni nga punonjësi shënim shpjegues ose refuzimi i tij me shkrim për të kaluar;

Të kërkojë dhe të marrë nga punonjësi një vërtetim të paaftësisë për punë të lëshuar gjatë periudhës së ekzaminimit;

Kërkesë nga institucioni mjekësor në të cilin punëdhënësi ka organizuar kalimin e procedurave, dëshmi dokumentare për mosparaqitjen e punonjësit për ekzaminim;

Harton dhe nxjerr në mënyrë të pavarur një akt për refuzimin e punonjësit për t'iu nënshtruar procedurës.

Është e rëndësishme të theksohet se në rast të dështimit për t'iu nënshtruar një ekzaminimi ose ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor për shkak të fajit të punonjësit, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë masa disiplinore ndaj tij, siç parashikohet nga Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse (). Nenet 191, 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, klauzola "në" pikën 35 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nga 17.03.2004 N 2).

Kur depozitoni një pezullim mbi bazën e specifikuar (si dhe në çdo tjetër), në fletën kohore (formulari N T-12 ose N T-13), është e nevojshme të regjistroni periudhën e punuar në të vërtetë nga punonjësi deri në urdhrin e lëshohet shkarkimi i tij. Koha e pezullimit shënohet në procesverbal duke vendosur shkronjën "NB" ose kodin dixhital "35" (pezullim nga puna (mospranimi në punë) për arsye të përcaktuara me ligj). Nuk është e nevojshme të futni informacion në lidhje me pezullimin në kartën personale, megjithatë, punëdhënësit do t'i nevojiten këto informacione gjatë llogaritjes së kohëzgjatjes së shërbimit të punonjësit të pezulluar, gjë që i jep atij të drejtën e pushimit vjetor të paguar, kështu që këshillohet që të regjistrohet kjo.

Dokumenti që konfirmon kalimin e ekzaminimit (ekzaminimit) nga punonjësi është një certifikatë mjekësore e lëshuar nga një i autorizuar organizatë mjekësore... Një punonjës i nënshtrohet pranimit në punë kur një mendim i tillë i jepet punëdhënësit.

Pezullimi i një punonjësi kur kundërindikacionet për kryerjen e punës së specifikuar identifikohen në përputhje me raportin mjekësor (paragrafi 5 i pjesës 1 të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Në disa raste, punëdhënësi është i detyruar të largojë punonjësin nga puna e kryer për gjendjen e tij shëndetësore.

Kjo edhe për shkak të situatës kur punonjësi, për shkak të gjendjes së tij shëndetësore, nuk mund të kryejë funksionet e punës që i ngarkohen. kontrata e punës... Ky detyrim rrjedh nga parimi i mbrojtjes së të drejtës kushtetuese të një punonjësi për të mbrojtur shëndetin e tij (pjesa 2 e nenit 7 të Kushtetutës së Federatës Ruse), duke realizuar të drejtën për mbrojtjen e shëndetit dhe punën e suksesshme (pjesa 2 e nenit 18 të Federatës Ruse). Ligji Federal i 21 Nëntorit 2011 N 323-FZ "Për bazat e mbrojtjes së shëndetit të qytetarëve në Federatën Ruse"), që ndalon punëdhënësin të përdorë punën e një personi i cili, për arsye mjekësore, nuk mund të vazhdojë të kryejë punën e tij . Në bazë të ligjit, punëdhënësi është i detyruar të pengojë punonjësit të kryejnë detyrat e tyre të punës në rast të kundërindikacioneve mjekësore për punën që ata kanë (paragrafi 13, pjesa 2, neni 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për të përmbushur këtë detyrim, punëdhënësit i duhet një fakt juridik – marrja e informacionit dokumentar se ky punonjës, për shkaqe shëndetësore, nuk mund të kryejë më funksionin e mëparshëm të punës, d.m.th. punonjësi ka kundërindikacione për një punë të tillë. Ky informacion mund të përmbahet në dokumente të ndryshme, në veçanti:

Një çertifikatë mjekësore, e cila lëshohet nga një institucion mjekësor pas një ekzaminimi mjekësor (ekzaminimi) - të dyja të kaluara nga punonjësi vullnetarisht dhe për shkak të kërkesave për kalim të detyrueshëm;

Programi individual i rehabilitimit për një person me aftësi të kufizuara (miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 04.08.2008 N 379n "Për miratimin e formularëve program individual rehabilitimi i një personi me aftësi të kufizuara, një program individual rehabilitimi për një fëmijë me aftësi të kufizuara të lëshuar nga institucionet shtetërore federale të ekspertizës mjekësore dhe sociale, procedura për zhvillimin dhe zbatimin e tyre ");

Programi për rehabilitimin e personit të dëmtuar si rezultat i një aksidenti industrial dhe sëmundjes profesionale (miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 18 korrik 2001 N 56 "Për miratimin e kritereve të përkohshme për përcaktimin e shkallës së humbjes. të aftësisë profesionale për të punuar si pasojë e aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale, forma e programit të rehabilitimit të viktimës si pasojë e aksidentit industrial dhe sëmundjes profesionale”.

Tipari kryesor i pasojave të pezullimit të një punonjësi mbi këtë bazë është se periudha e pezullimit për të është e kufizuar - derisa punëdhënësi të zyrtarizojë transferimin e këtij punonjësi dhe, në përputhje me rrethanat, zbatimin e rregullave të transferimit.

Nëse periudha gjatë së cilës punëmarrësi nuk mund të kryejë punën e tij është më shumë se katër muaj, punëdhënësi nuk ka vende të lira përkatëse dhe punëmarrësi nuk jep pëlqimin për transferimin, atëherë urdhri i pezullimit nuk jepet. Në këtë rast, punëdhënësi lëshon një urdhër pushimi nga puna (pjesa 3 e nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Deri në skadimin e afatit katër mujor, një punonjës i tillë transferohet përkohësisht në një punë tjetër. Nëse punëdhënësi refuzon ose nuk ka një punë të përshtatshme, ai përsëri i nënshtrohet pezullimit dhe vendi i tij i punës (pozita) i ruhet për të gjithë periudhën e përcaktuar në raportin mjekësor. Gjatë periudhës së pezullimit nga puna pagë punonjësi nuk ngarkohet.

Pezullimi në rast pezullimi për një periudhë deri në dy muaj të së drejtës së veçantë të punonjësit (licencat, e drejta për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e përmbushjes së detyrimeve të punëmarrësit sipas kontratës së punës dhe nëse është e pamundur transferimi i tij në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit, me pëlqimin me shkrim, të cilin punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore (paragrafi 6 i pjesës 1 i nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Kjo arsye është veçuar qëllimisht nga ligjvënësi, pasi në këtë rast punonjësi ka një të drejtë të veçantë të lëshuar nga organi kompetent dhe ekzistenca e një të drejte të tillë të veçantë për punonjësin e lejon atë të kryejë funksionin e tij të punës, që i është besuar. nga punëdhënësi (për shembull, një roje sigurie me të drejtë për të mbajtur armë, pilot avioni, anëtar i ekuipazhit, etj.).

Një shembull i mrekullueshëm i një rasti të tillë është pezullimi i një punonjësi që kryen funksionet e drejtuesit të mjetit, i cili, në bazë të kërkesave të ligjit, është i detyruar t'i nënshtrohet periodikisht një ekzaminimi (neni 23 i Ligjit Federal të 10.12.1995 N 196-FZ "Për sigurinë trafiku rrugor Nëse konstatohen kundërindikacione për drejtimin e mëtejshëm të automjetit, kjo do të tregohet në konkluzion, i cili do ta detyrojë punëdhënësin që ta largojë një punëtor të tillë nga kjo punë (neni 23.1 i Ligjit në fjalë).

Në këtë rast, veçoria e pezullimit shoqërohet edhe me pamundësinë e transferimit të punonjësit në një punë tjetër (qoftë një pozicion vakant më i ulët ose një punë me pagesë më të ulët), të cilën ai mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë situatë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë një punonjësi të tillë të gjitha vendet e lira që plotësojnë kërkesat e specifikuara, të cilat ai i ka, si në këtë fushë ashtu edhe në një tjetër, nëse kjo parashikohet nga kontratat kolektive, të punës dhe marrëveshjet (paragrafi 6, pjesa 1 i nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kontratë pune i nënshtrohet përfundimit nëse periudha e pezullimit të së drejtës speciale kalon dy muaj ose punonjësit i hiqet kjo e drejtë (klauzola 9, pjesa 1 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Veçanërisht duhet theksuar se punëdhënësi nuk ka të drejtë të largojë, për arsyet e treguara, një punonjës që ka Përshkrimi i punës ose seksioni i kontratës së punës kushtuar detyrave të punës, nuk ka kusht që ai të mos mund të kryejë detyrat e tij të drejtpërdrejta pa këtë të drejtë të veçantë. Në këtë rast, pezullimi do të jetë i paligjshëm.

Pezullimi me kërkesë të organeve ose zyrtarëve të autorizuar nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse (paragrafi 7, pjesa 1, neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Ligjvënësi ka përcaktuar që organet dhe zyrtarët që janë të autorizuar nga legjislacioni aktual, në bazë të vendimit përkatës, kanë të drejtë të kërkojnë nga punëdhënësi largimin nga puna të punonjësit të treguar prej tyre, dhe punëdhënësi, nëse kjo kërkesë është ligjor dhe i arsyeshëm, është i detyruar ta përmbushë atë.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një listë të organeve dhe zyrtarëve që kanë të drejtë të ushtrojnë këtë pushtet, prandaj, një listë e tillë përcaktohet nga një analizë e legjislacionit aktual të Federatës Ruse në lidhje me këtë çështje.

1. Pezullimi i kompetencave të tabanit organ ekzekutiv presupozon largimin nga puna të organit të vetëm ekzekutiv (drejtorit, drejtorit të përgjithshëm). Klauzola 4 e Artit. 69 i Ligjit Federal të 26.12.1995 N 208-FZ "Për shoqëritë aksionare“Përcaktohet që nëse formimi i organeve ekzekutive kryhet nga mbledhja e përgjithshme e aksionarëve, atëherë statuti i shoqërisë mund të vendosë të drejtën e bordit të drejtorëve (bordit mbikëqyrës) të shoqërisë për të vendosur pezullimin e kompetencat e organizates drejtuese ose menaxherit.Njekohesisht me keto vendime, bordi i drejtoreve (bordi mbikqyres) i shoqerise eshte i detyruar te marre vendim per formimin e organit te perkohshem te vetem ekzekutiv te shoqerise (drejtorit, drejtorit te pergjithshem) dhe te jashtezakonshem. mbledhjen e përgjithshme aksionarët për të zgjidhur çështjen e përfundimit të parakohshëm të kompetencave të organit të vetëm ekzekutiv të kompanisë (drejtorit, drejtorit të përgjithshëm) ose organizatës administruese (menaxherit) dhe formimit të një organi të ri të vetëm ekzekutiv të kompanisë (drejtor, drejtor i përgjithshëm) ose transferimi i kompetencave të organit të vetëm ekzekutiv të shoqërisë (drejtor, drejtor i përgjithshëm) organizatë menaxhuese ose menaxher. Një arsye shtesë jo vetëm për pezullimin nga puna, por edhe për zgjidhjen e kontratës së punës me drejtuesin e organizatës është vendimi i gjykatës së arbitrazhit, sipas të cilit gjykata largon nga detyra drejtuesin e organizatës debitore me kërkesë të menaxheri i përkohshëm në rast të shkeljes së kërkesave të ligjit federal (paragrafi 1 i nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pika 1 e nenit 69 të Ligjit Federal të 26 tetorit 2002 N 127-FZ "Për falimentimin". (falimentimi)").

2. Në proces zbatimi kontrollin e shtetit dhe mbikëqyrjen e respektimit të ligjeve të punës Shërbimi Federal për Punën dhe Punësimin ka autoritetin që: të nxjerrë udhëzime për largimin nga puna të personave që nuk i janë nënshtruar trajnimit për metoda dhe teknika të sigurta për kryerjen e punës në mënyrën e përcaktuar, udhëzim për mbrojtjen e punës, praktikën në vendet e punës dhe testimin e njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës (neni 357). të Kodit të Punës të Federatës Ruse); nxjerrin urdhra për shkarkimin nga detyra të zyrtarëve të autoriteteve ekzekutive të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse që ushtrojnë kompetencat e deleguara të Federatës Ruse në fushën e nxitjes së punësimit të popullsisë, dhe agjencive qeveritare shërbimet e punësimit të popullsisë së subjekteve përbërëse të Federatës Ruse (klauzola 5.1.3 e Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të 30 qershorit 2004 N 324 "Për miratimin e Rregullores për Shërbimi Federal për punën dhe punësimin” (i ndryshuar më 15.06.2010)).

3. Gjykatat e Federatës Ruse, kompetent për shqyrtimin e çështjeve penale, të udhëhequr nga nn. 10 f. 2 të Artit. 29 dhe Art. 114 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse, nëse arsyetohet e nevojshme, ato mund të plotësojnë kërkesën për të hequr përkohësisht nga detyra një të dyshuar ose të akuzuar në një çështje penale. Çështja e shkarkimit vendoset nga gjykata me kërkesë të hetuesit dhe me pëlqimin e drejtuesit të organit hetimor ose me kërkesë të punonjësit të hetimit dhe me pëlqimin e prokurorit në vendin e hetimit paraprak. Vendimi për pezullimin e përkohshëm nga detyra të të dyshuarit ose të akuzuarit ose për refuzimin e një gjëje të tillë do të merret nga gjykata brenda 48 orëve nga data e marrjes së një kërkese të tillë. Nëse plotësohet, vendimi për pezullim të përkohshëm dërgohet në vendin e punës së të dyshuarit ose të akuzuarit. Një i dyshuar ose i akuzuar i shkarkuar përkohësisht nga detyra ka të drejtë të marrë një ndihmë mujore shtetërore, e cila i paguhet atij në përputhje me paragrafin 8 të pjesës 2 të Artit. 131 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse në shumën prej pesë madhësive minimale pagat. Heqja e pezullimit të përkohshëm nga detyra të të dyshuarit ose të akuzuarit bëhet në bazë të vendimit të një hetuesi, hetuesi, kur, sipas mendimit të këtyre personave, nuk ka nevojë të zbatohet kjo masë.

Sidoqoftë, duhet të theksohet se një procedurë e tillë pezullimi nuk zbatohet në rast se një zyrtar i lartë i një entiteti përbërës të Federatës Ruse (kreu i organit më të lartë ekzekutiv të pushtetit shtetëror të një entiteti përbërës të Federatës Ruse) është i sjellë si i akuzuar dhe i akuzuar për një krim të rëndë ose veçanërisht të rëndë. Në përputhje me Pjesën 5 të Artit. 114 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse, në këtë rast, Prokurori i Përgjithshëm i Federatës Ruse i dërgon Presidentit të Federatës Ruse një propozim për largimin e përkohshëm të personit të përmendur nga detyra. Presidenti i Federatës Ruse, brenda 48 orëve nga marrja e kërkesës, merr një vendim për largimin e përkohshëm të personit të specifikuar nga detyra ose për refuzimin për ta bërë këtë.

4. Kërkesa për të pezulluar nga puna një punonjës ka të drejtë të paraqesë një numër inspektime dhe mbikëqyrje të specializuara(Mbikëqyrja sanitare dhe epidemiologjike, Gosgortekhnadzor). Personat që janë bartës të patogjenëve të sëmundjeve infektive mund të bëhen burim i përhapjes së sëmundjeve infektive për shkak të veçorive të prodhimit në të cilin janë të punësuar ose të punës që kryejnë. Me pëlqimin e tyre ata transferohen përkohësisht në një punë tjetër që nuk shoqërohet me rrezikun e përhapjes së sëmundjeve infektive. Nëse një transferim i tillë nuk është i mundur, në bazë të vendimeve të mjekëve kryesorë sanitarë shtetërorë dhe zëvendësve të tyre, ata pezullohen përkohësisht nga puna me pagesën e përfitimeve për sigurim shoqeror(Klauzola 2, neni 33 i Ligjit Federal të 30 Marsit 1999 N 52-FZ "Për mirëqenien sanitare dhe epidemiologjike të popullsisë").

Për shkelje të teknologjisë së saldimit ose cilësi të përsëritur të pakënaqshme të prodhimit, nyjet e salduara, saldatorët dhe specialistët e saldimit mund të shkarkohen me vendim të Gosgortekhnadzor. Pranimi në punë i këtyre punëtorëve është i mundur vetëm pas kalimit të certifikimit të jashtëzakonshëm dhe sipas rezultateve të tij. Këto kërkesa janë të përfshira në Rregullat për certifikimin e saldatorëve dhe specialistëve të saldimit, të miratuar me Rezolutën e Gosgortekhnadzor të Rusisë, datë 30.10.1998 N 63.

5. shteti mjekët sanitarë dhe zëvendësit e tyre gjithashtu kanë autoritetin për të pushuar nga puna në përputhje me dispozitat e Ligjit Federal të 30 Marsit 1999 N 52-FZ "Për Mirëqenien Sanitare dhe Epidemiologjike të Popullsisë" (ndryshuar më 30 dhjetor 2008). Kur ekziston rreziku i shfaqjes dhe përhapjes së sëmundjeve infektive që paraqesin rrezik për të tjerët, mjekët kryesorë sanitarë shtetërorë dhe zëvendësit e tyre nxjerrin vendime të motivuara për pezullimin e përkohshëm nga puna të personave që janë bartës të sëmundjeve infektive dhe mund të bëhen burim përhapja e sëmundjeve infektive për shkak të veçorive të punës që kryejnë ose prodhimit (paragrafi 3 i pikës 6 të pikës 1 të nenit 51 të ligjit të mësipërm).

6. Në rast të hyrjes në territorin e Federatës Ruse gjendjen e jashtëzakonshme mund të parashikohen masa dhe kufizime të përkohshme, duke përfshirë pezullimin e punëtorëve nga puna. Në prani të rrethanave të përcaktuara në paragrafin "b" të Artit. 3 i Ligjit Kushtetues Federal të 30.05.2001 N 3-FKZ "Për gjendjen e jashtëzakonshme" (i ndryshuar më 07.03.2005) (emergjencat natyrore dhe të krijuara nga njeriu, emergjencat mjedisore, duke përfshirë epidemitë dhe epizootikët e shkaktuar nga aksidente, të rrezikshme natyrore dukuritë, katastrofat, fatkeqësitë natyrore dhe fatkeqësitë e tjera që kanë sjellë (mund të sjellin) viktima njerëzore, dëmtim të shëndetit të njerëzve dhe mjedisit, humbje të konsiderueshme materiale dhe prishje të kushteve të jetesës së popullatës dhe që kërkojnë shpëtim në shkallë të gjerë dhe punë të tjera urgjente), nga Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse për vendosjen e gjendjes së jashtëzakonshme mund të parashikohet:

Pezullimi nga puna për periudhën e gjendjes së jashtëzakonshme të drejtuesve të organizatave shtetërore në lidhje me kryerjen e pahijshme të detyrave të tyre nga drejtuesit e specifikuar dhe emërimin e personave të tjerë si ushtrues detyre të përkohshëm;

Pezullimi nga puna për periudhën e gjendjes së jashtëzakonshme të drejtuesve të organizatave joqeveritare në lidhje me mospërmbushjen ose kryerjen e gabuar prej tyre të masave të parashikuara në paragrafin "g" të Artit. 11 të këtij Ligji Kushtetues Federal dhe paragrafit "c" të këtij neni, si dhe emërimin e personave të tjerë që veprojnë përkohësisht si drejtues të përmendur.

Ekzekutimi i dokumenteve me pezullimin e një punonjësi me kërkesë të një organi ose zyrtari

Kur punëdhënësi merr një dokument për pezullimin e një punonjësi të caktuar nga puna, duhet ta lexoni me kujdes. Kontrolloni nëse kërkesa është paraqitur nga autoriteti ose zyrtari përkatës, nëse është hartuar saktë, çfarë lloj vendimi përmban.

Nëse dokumenti i marrë nuk përmban një kërkesë për pezullim, por një kërkesë, rekomandim ose propozim për largimin e punonjësit nga puna, atëherë punëdhënësi merr këtë vendim për të hequr punonjësin në mënyrë të pavarur, ai nuk përmban shenja të ekzekutimit të detyrueshëm të kërkesës për pezullim. .

Si rregull, koha e pezullimit tregohet në dekret ose urdhër të organit të autorizuar. Opsionet për përcaktimin e periudhës së pezullimit janë të ndryshme: një datë specifike ose një kusht për kryerjen e veprimeve të caktuara (më shpesh - eliminimi i shkeljes).

Nëse, megjithatë, merret një kërkesë për pezullim në lidhje me një punonjës, atëherë ai nuk duhet të lejohet të punojë (neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pezullimi nga puna (mospranimi në punë) zyrtarizohet me urdhër të duhur të drejtuesit të organizatës. Forma e unifikuar e një dokumenti të tillë nuk është miratuar, prandaj organizata ka të drejtë ta zhvillojë atë në mënyrë të pavarur në përputhje me kërkesa të caktuara.

Urdhri përkatës i pezullimit duhet të tregojë mbiemrin, emrin, patronimin dhe pozicionin e punonjësit, arsyet sipas të cilave ai është pezulluar nga puna, si dhe periudhën e një pezullimi të tillë - deri në skadimin e periudhës së përcaktuar në kërkesa e organit ose zyrtarit për shkarkimin e punonjësit. Kur tregohet baza e duhur, urdhri duhet të pasqyrojë detajet e vendimit ose vendimit të zyrtarit ose organit përkatës që ka urdhëruar shkarkimin e punonjësit. Gjithashtu rekomandohet që në urdhër të shënohet data e fillimit të punës pas pezullimit, nëse kjo do të dihet kur të lëshohet urdhri. Kjo do t'ju lejojë të shmangni mosmarrëveshjet e mëtejshme për mungesën e punonjësit nga puna në fund të periudhës së pezullimit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin e largimit nga puna kundrejt nënshkrimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë njohjen, atëherë hartohet një akt përkatës.

Përveç urdhrit, organizata duhet të pasqyrojë pezullimin përkatës në fletën e kohës.(formulari i unifikuar N T-12 ose N T-13), duke fiksuar periudhën e punuar në të vërtetë nga punonjësi derisa të lëshohet urdhri i shkarkimit të tij. Afati i pezullimit shënohet në procesverbal duke vendosur shkronjën "NB" ose kodin dixhital "35" (pezullim nga puna (mospranimi në punë) për arsye të përcaktuara me ligj).

Një shënim në librin e punës për pezullimin e punonjësit nga puna nuk është futur.

V kartë personale kur një punonjës është i pezulluar, nuk është e nevojshme të bëhet një hyrje. Megjithatë, nëse është e nevojshme, për të siguruar kontabilitetin e brendshëm ky informacion rekomandohet të reflektohet në sekt. X "Informacion Shtesë". Rregullimi i këtij informacioni mund të jetë i dobishëm në të ardhmen kur llogaritet kohëzgjatja e shërbimit për dhënien e lejes. Informacioni për pranimin e punonjësit pas përfundimit të periudhës së pezullimit të tij nga puna gjithashtu mund të futet.

Gjatë gjithë periudhës së pezullimit nga puna, pagat e punonjësit nuk ngarkohen (në bazë të pjesës 3 të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), me përjashtim të rasteve të përcaktuara drejtpërdrejt me ligj. Kështu, për shembull, në rastin e pezullimit nga puna në përputhje me Pjesën 6 të Artit. 114 dhe pika 8, pjesa 2 e Artit. 131 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse për këtë periudhë, punonjësit i caktohet një ndihmë mujore shtetërore në shumën e pesë pagave minimale. Koha e pezullimit nuk përfshihet në kohëzgjatjen e shërbimit të kërkuar për të ofruar pushim (pjesa 2 e nenit 121 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ka disa hollësi në dizajn urdhër për pranim në punë në fund të periudhës së pezullimit. Këtu duhet pasur parasysh se baza formale për pranim është anulimi i kësaj kërkese. Në këtë rast, punëdhënësi këshillohet të kontrollojë me zyrtarin që ka dërguar kërkesën se si do të anulohet.

Pranimi bëhet më së miri me urdhër, pasi në këtë rast organizata do të ketë një dokument që rregullon përfundimin e periudhës së pezullimit dhe pranimin e punonjësit në punë.

Ashtu si me urdhrin e pezullimit, nuk ka një formë të unifikuar, kështu që organizata e harton urdhrin vetë. Ai pasqyron mbiemrin, emrin, patronimin dhe pozicionin e punonjësit, datën nga e cila duhet të fillojë punën dhe arsyet e pranimit. Gjithashtu, në këtë urdhër, rekomandohet që të udhëzohet departamenti i kontabilitetit që të rifillojë llogaritjen e pagave për punonjësit e specifikuar. Procedura e njohjes me këtë urdhër është standarde, si në rastin e pezullimit.

Si përmbledhje, duhet theksuar se pezullimi nga puna me kërkesë të organeve apo zyrtarëve nuk është një rast kaq i zakonshëm në marrëdhëniet e punës... Sidoqoftë, është pikërisht në këtë jopopullaritet që qëndron rreziku: menaxherët dhe punonjësit e organizatave duhet të kuptojnë ndërlikimet e këtyre procedurave, fushëveprimin e autoritetit të disa zyrtarëve dhe autoriteteve që kanë të drejtë të parashtrojnë kërkesa për shkarkimin e një punonjësi. nga puna, analizoni ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e këtyre kërkesave dhe dalloni kërkesat nga rekomandimet dhe/ose kërkesat, për të vepruar brenda ligjit, duke zbatuar procedurat e nevojshme dhe plotësimin e dokumenteve përkatëse.

Arsyet për pezullimin nga puna në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse (paragrafi 8, pjesa 1 e nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) përcaktohen dhe rregullohen jo vetëm nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe legjislacioni i punës, por edhe nga një gamë e gjerë legjislacionesh aktuale që rregullojnë specifikat e marrëdhënieve të punës në fusha të caktuara, në industri të veçanta që lidhen me shërbimin publik, gjatë gjendjes së jashtëzakonshme. , gjatë hetimit të çështjeve penale etj. Për të përcaktuar ligjërisht arsyet e pushimit nga puna në raste të tilla, është e domosdoshme t'i kushtohet vëmendje normave që rregullojnë bazat dhe procedurën për largimin nga puna të këtyre kategorive të punëtorëve në akte të veçanta ligjore dhe nënligjore, dhe të respektohen të gjitha kërkesat e nevojshme. për këtë.

Urdhër për pezullim nga puna në lidhje me shmangien e punonjësit nga kryerja e kontrollit të detyrueshëm periodik mjekësor

(modeli i mbushjes)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, N 6

• Kontrata e punës
  • Kontrata e punës si një nga format e disponimit falas nga qytetarët të aftësisë së tyre për të punuar
  • Koncepti dhe kuptimi i kontratës së punës në zbatimin nga qytetarët të aftësive të tyre për të punuar
  • Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të punës të lidhura me të drejtën civile
    • Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të punës të lidhura me të drejtën civile - faqe 2
    • Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të punës të lidhura me të drejtën civile - faqe 3
    • Dallimi midis një kontrate pune dhe kontratave të punës të lidhura me të drejtën civile - faqe 4
  • Palët në një kontratë pune
    • Palët në një kontratë pune - faqe 2
  • Përmbajtja e një kontrate pune
    • Përmbajtja e kontratës së punës - faqe 2
  • Procedura për lidhjen e kontratës së punës
    • Procedura për lidhjen e kontratës së punës - faqe 2
  • Papranueshmëria e diskriminimit me rastin e lidhjes së kontratës së punës
  • Ndalimi i punës së detyruar
  • Llojet e kontratave të punës
  • Rastet e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar
    • Rastet e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar - faqe 2
    • Rastet e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar - faqe 3
    • Rastet e lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar - faqe 4
  • Karakteristikat e kontratave të punës të lidhura me kategori të caktuara punonjësish
    • Karakteristikat e kontratave të punës të lidhura me kategori të caktuara punëtorësh - faqe 2
  • Provë
    • Periudha e provës - faqe 2
    • Periudha e provës - faqe 3
  • Koncepti i transferimit në një punë tjetër
  • Llojet e transferimeve në një punë tjetër
    • Llojet e transferimeve në një punë tjetër - faqe 2
  • Punëtorët në lëvizje
    • Punëtorët në lëvizje - faqe 2
  • Ndryshimi kushtet thelbësore kontrata e punës
    • Ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës - faqe 2
  • Marrëdhëniet e punës pas ndërrimit të pronësisë dhe riorganizimit
  • Pezullim nga puna
  • karakteristikat e përgjithshme arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës
    • Karakteristikat e përgjithshme të arsyeve për përfundimin e një kontrate pune - faqe 2
    • Karakteristikat e përgjithshme të arsyeve për përfundimin e një kontrate pune - faqe 3
  • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi - faqe 2
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi - faqe 3
  • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 2
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 3
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 4
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 5
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 6
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 7
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 8
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 9
    • Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit - faqe 10
  • Zgjidhja e kontratës së punës për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të vullnetit të palëve të saj
    • Përfundimi i kontratës së punës për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të vullnetit të palëve të saj - faqe 2
    • Përfundimi i kontratës së punës për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të vullnetit të palëve të saj - faqe 3
  • Përfundimi i kontratës së punës për shkak të shkeljes së rregullave të detyrueshme për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar me ligje federale
  • Implikimet ligjore shkarkimi i paligjshëm nga puna
    • Pasojat juridike të largimit të paligjshëm nga puna - faqe 2
  • Historia e punes dhe qëllimin e saj
  • Të dhënat personale të punonjësve
  • Bazat dhe procedura për përpunimin e të dhënave personale të një punonjësi
  • Përgjegjësia për shkeljen e ligjit gjatë përpunimit të të dhënave personale të një punonjësi
• Koha e punes
  • Koncepti i kohës së punës
  • Llojet e orarit të punës
    • Llojet e orarit të punës - faqe 2
  • Orari i punës dhe procedura e përcaktimit të tij
  • Ndjekja e kohës dhe llojet e saj
    • Ndjekja e kohës dhe llojet e saj - faqe 2
  • Kontabiliteti i orarit të punës
  • Puna jashtë orarit normal të punës
    • Puna jashtë orarit normal të punës - faqe 2
  • Orari i parregullt i punës
  • Orari fleksibël i punës
  • Orari i punes
  • Ndarja e ditës së punës në pjesë
  • Veçoritë e rregullimit të orarit të punës në sektorë të caktuar të ekonomisë
    • Karakteristikat e rregullimit të kohës së punës në sektorë të caktuar të ekonomisë - faqe 2
• Koha e relaksimit
  • Koncepti i kohës së pushimit
  • Llojet e kohës së pushimit
  • Pushimet gjatë ditës së punës (ndërrime)
  • Pushim ditor (ndër turne).
  • Pushim javor i pandërprerë, fundjavë
  • jofunksionale pushime
  • Koncepti i kohës së pushimit
  • Koncepti i pushimeve, llojet e pushimeve
  • Lejet bazë vjetore të paguara dhe procedura e dhënies së tyre
    • Lejet bazë vjetore të paguara dhe procedura e dhënies së tyre - faqe 2
  • Pushimet vjetore shtesë me pagesë dhe procedura e sigurimit të tyre
    • Pushimet vjetore shtesë me pagesë dhe procedura për sigurimin e tyre - faqe 2
  • Zgjatja dhe shtyrja e pushimit vjetor me pagesë
  • Ndarja e pushimeve në pjesë, tërheqja e një punonjësi nga pushimet
  • Zëvendësimi i pushimit vjetor të paguar kompensim monetar
  • Ushtrimi i të drejtës së pushimit pas pushimit nga puna
  • Pushimi pa pagesë
• Pagë
  • Garancitë themelore shtetërore në fushën e shpërblimit të punës
    • Garancitë themelore shtetërore në fushën e pagave - faqe 2
  • Koncepti i pagave, procedura e përcaktimit të saj
  • Sistemet e pagesave
    • Sistemet e pagesave - faqe 2
  • Format e shpërblimit të punonjësit, procedura e vendosjes së tyre
  • Llogaritja e pagave mesatare
    • Llogaritja e pagave mesatare - faqe 2
  • Elementet e sistemit tarifor të shpërblimit
    • Elementet e sistemit të normës së pagave - faqe 2
  • Standardet e punës dhe tarifat e copave, procedura e vendosjes së tyre
  • Pagesa në rast të devijimit nga kushtet e përcaktuara të punës
    • Pagesa në rast të devijimit nga kushtet e vendosura të punës - faqe 2
    • Pagesa në rast të devijimit nga kushtet e vendosura të punës - faqe 3
  • Format e stimujve materiale për punonjësit
  • Procedura dhe kushtet e pagesës së pagave
  • Përgjegjësia e punëdhënësit për pagat e vonuara
    • Detyrimi i punëdhënësit për pagat e vonuara - faqe 2
• Garancitë dhe kompensimet
  • Koncepti i garancive në botën e punës
  • Garancitë gjatë dërgimit të punonjësve në udhëtime pune dhe për të punuar në një fushë tjetër
  • Garancitë për punonjësit në kryerjen e detyrave shtetërore ose publike
  • Garanci për punonjësit që kombinojnë punën me trajnimin
    • Garancitë për punonjësit që kombinojnë punën me trajnimin - faqe 2
    • Garancitë për punonjësit që kombinojnë punën me trajnimin - faqe 3
  • Garancitë për punonjësit pas pushimit nga puna
  • Garancitë për punonjësit në rast të paaftësisë së përkohshme, transferimit, ekzaminimit mjekësor dhe dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij
  • Garanci për punonjësit e zgjedhur
  • Koncepti i kompensimit në botën e punës
  • Kompensimi në lidhje me përdorimin e pronës nga punonjësit në procesin e punësimit
  • Kompensimi për udhëtime pune, dërgimi i punëtorëve për të përmirësuar kualifikimet e tyre dhe për të punuar në një lokalitet tjetër
    • Kompensimi për udhëtime pune, dërgimi i punëtorëve për të përmirësuar kualifikimet e tyre dhe për të punuar në një lokalitet tjetër - faqe 2
  • Kompensimi për personat që kombinojnë punën me trajnimin
  • Kompensimi në lidhje me trajtimin nga punonjësit
• Disiplina e punës
  • Koncepti i disiplinës së punës
  • Rregullorja e punës e organizatës, procedura e miratimit të rregullores së brendshme të punës
    • Rregulloret e punës të organizatës, procedura për miratimin e rregulloreve të brendshme të punës - faqe 2
  • Stimujt e punës
    • Stimujt e punës - faqe 2
  • Përgjegjësia disiplinore dhe llojet e saj
  • Koncepti kundërvajtje disiplinore
  • Llojet e masave disiplinore
    • Llojet e masave disiplinore - faqe 2
  • Procedura dhe afatet për zbatimin e sanksioneve disiplinore
    • Procedura dhe afatet për zbatimin e sanksioneve disiplinore - faqe 2
    • Procedura dhe afatet për zbatimin e sanksioneve disiplinore - faqe 3
    • Procedura dhe afatet për zbatimin e sanksioneve disiplinore - faqe 4
    • Procedura dhe afatet për zbatimin e sanksioneve disiplinore - faqe 5
  • Heqja e sanksionit disiplinor
    • Anulimi i masës disiplinore - faqe 2

Pezullim nga puna

Pezullimi nga puna është një refuzim i përkohshëm për t'i ofruar një punonjësi punë të përcaktuar me kontratë pune nga një përfaqësues i autorizuar i punëdhënësit për arsye të përcaktuara me ligj. Pezullimi nga puna kryhet me urdhër (urdhër) të punëdhënësit, i cili duhet të vihet në vëmendje të punonjësit të pezulluar nga puna (nuk lejohet të punojë).

Pjesa 1 e Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rendit rastet në shfaqjen e të cilave përfaqësuesit e autorizuar të punëdhënësit janë të detyruar të pezullojnë ose pengojnë një punonjës të punojë.

Punëdhënësi është i detyruar të pezullojë nga puna (të mos lejojë të punojë) punëmarrësin:

1. u shfaq në punë në gjendje të dehjes alkoolike, droge ose toksike
2. i cili nuk ka kaluar në mënyrën e përcaktuar një ekzaminim mjekësor të detyrueshëm paraprak ose periodik
3. i cili nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës në mënyrën e përcaktuar.
4. pas identifikimit, në përputhje me raportin mjekësor, kundërindikacionet që punonjësi të kryejë punën e përcaktuar me kontratën e punës
5. me kërkesë të organeve dhe zyrtarëve të autorizuar nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore
6. në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore

Në veçanti, në përputhje me Art. 114 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të pezullojë nga puna zyrtarin e përfshirë si të akuzuar, në bazë të një vendimi gjyqësor.

Në paragrafin 8 të Artit. 131 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse parashikon pagesën e një zyrtari të pezulluar me vendim gjykate të një pagese mujore shtetërore në shumën e pesëfishit të pagës minimale. Ky kompensim paguhet nga autoritetet hetuese nga buxheti përkatës.

Përkundër faktit se në Pjesën 1 të Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse flet për raste të tjera të mundshme të pezullimit të një punonjësi nga puna, duhet pranuar që në legjislacion lista e rasteve të pezullimit ose mospranimit të një punonjësi në punë përcaktohet në mënyrë shteruese. mënyrë.

Rastet e mundshme të largimit nga puna të një punonjësi mund të përcaktohen në ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse. Rrjedhimisht, lista e rasteve të mundshme të pezullimit të një punonjësi nga puna ose papranueshmërisë së tij për të punuar është përcaktuar në mënyrë shteruese në legjislacionin federal.

Punëdhënësi nuk mundet, në baza ligjore, të pezullojë në mënyrë arbitrare një punonjës nga puna ose ta pengojë atë të punojë. Vendimi i punëdhënësit për të pezulluar një punonjës nga puna mund të njihet si i ligjshëm dhe i justifikuar nëse vërtetohen rrethanat e listuara në legjislacionin federal që bëjnë të mundur pezullimin e një punonjësi nga puna ose pengimin e një punonjësi nga puna.

Pezullimi i një punonjësi nga puna ose mospranimi në punë në rastet e parashikuara nga legjislacioni federal është përgjegjësi e punëdhënësit. Mosrespektimi i këtij detyrimi jo vetëm që mund të jetë shkelje e legjislacionit të punës, por edhe të privojë punëdhënësin nga një nga provat e shkeljes disiplinore të punonjësit.

Për shembull, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë një urdhër (urdhër) për pezullimin nga puna ose për mospranimin në punë të një punonjësi që është në gjendje të dehur. Mungesa e një urdhri (udhëzimi) të tillë mund të bëhet një nga provat që punonjësi nuk ka kryer shkeljen disiplinore që i është ngarkuar.

Dhe anasjelltas, prania e këtij urdhri (udhëzim) është një nga provat e punonjësit që ka kryer një shkelje disiplinore. Sa më sipër vlen edhe për rastet e refuzimit të një punonjësi për t'iu nënshtruar trajnimit në fushën e mbrojtjes së punës, si dhe për refuzimin për t'iu nënshtruar ekzaminimeve të detyrueshme mjekësore.

Punëdhënësi është i detyruar të pezullojë nga puna (të mos lejojë të punojë) punëmarrësin për të gjithë periudhën deri në eliminimin e rrethanave që janë bazë ligjore për pezullimin e punëmarrësit nga puna ose mospranimin e tij në punë.

Si rregull i përgjithshëm, gjatë periudhës së pezullimit nga puna (mospranimi në punë), pagat e punonjësit nuk kursehen. Përjashtim nga ky rregull bëjnë rastet e parashikuara nga ligji federal, i cili detyron punonjësin të mbajë pagën mesatare gjatë kësaj periudhe.

Në veçanti, në pjesën 3 të Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se në rastet e pezullimit nga puna të një punonjësi që nuk ka kaluar trajnimin dhe testimin e njohurive në fushën e mbrojtjes së punës ose një ekzaminim të detyrueshëm mjekësor pa fajin e tij, ai paguhet. për të gjithë periudhën e pezullimit nga puna si për kohën e papunësisë. Vendimi i punëdhënësit për të pezulluar një punonjës nga puna duhet të jetë i ligjshëm dhe i justifikuar.

Ligjshmëria e këtij vendimi nënkupton që arsyet e parashikuara nga ligji federal janë përdorur si bazë për pezullimin (refuzimin për të punuar). Vlefshmëria e këtij vendimi presupozon vërtetimin e rrethanave të përcaktuara me një sërë provash relevante, të pranueshme, të besueshme dhe të mjaftueshme.

Vendimi për pezullimin nga puna (mospranimi në punë) duhet t'i vihet në dijeni punonjësit, i cili ka të drejtë ta ankimojë atë në mënyrën e përcaktuar me ligj. Si rregull i përgjithshëm, një vendim për pezullimin nga puna (mospranimi në punë) mund të ankimohet në inspektoratin shtetëror të punës ose në gjykatë. Megjithatë, vendimi i organeve shtetërore dhe zyrtarëve të organeve shtetërore për pezullim nga puna (mospranim në punë) mund të ankimohet vetëm në gjykatë.

Inspektorati shtetëror i punës nuk mund të vlerësojë ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e veprimeve të zyrtarëve të organeve të tjera ekzekutive federale, për shembull, organeve hetuese. Prandaj, veprimet e organeve shtetërore dhe zyrtarëve të këtyre organeve duhet të ankimohen në gjykatë.

Njohja nga gjykata ose inspektorati shtetëror i punës, brenda kompetencës së saj, i vendimit të punëdhënësit për pezullimin nga puna (ndalimi i punës) si i paligjshëm ose i paarsyeshëm, sjell pagesën për të gjithë kohën e pezullimit (papranueshmërisë) bazuar në të ardhurat mesatare të punëmarrësit. në këtë rast punonjësi është në mungesë të detyruar.

Duhet të theksohet se detyrimi i punëdhënësit për të pezulluar (parandaluar) një punonjës korrespondon me të drejtën e punonjësit për të pezulluar nga puna (të mos pranojë në punë). Në këtë drejtim, nëse punëdhënësi nuk e përmbush këtë detyrim, punëmarrësi ka të drejtë të refuzojë kryerjen e funksionit të punës nëse ka arsye legjitime për pezullim nga puna (përjashtim nga puna).

Një refuzim i tillë, nëse ka arsye legjitime, është një mjet proporcional për të mbrojtur të drejtën e shkelur. Punonjësi në fakt duhet të pezullohet nga puna (të mos lejohet të punojë) nëse ka baza ligjore me urdhër të punëdhënësit. Pranimi aktual i punëmarrësit në punë pas lëshimit të një urdhri të tillë nga përfaqësuesi i autorizuar i punëdhënësit do të thotë se punonjësi nuk është larguar nga puna, nga momenti i pranimit të tillë ky urdhër konsiderohet i pavlefshëm.

Në lidhje me sa më sipër, vendimi i punëdhënësit për shkarkimin (parandalimin) mund të njihet si i ligjshëm dhe i justifikuar nëse vërtetohen rrethanat e mëposhtme juridikisht të rëndësishme.

Së pari, duhet të vërtetohet se ekzistojnë arsye për largimin nga puna (mospranimi në punë) të parashikuara nga legjislacioni federal.

Së dyti, duhet të lëshohet një urdhër nga përfaqësuesi i autorizuar i punëdhënësit që tregon arsyet legjitime të pezullimit nga puna (mospranimi në punë).

Së treti, punonjësi në fakt duhet të pezullohet nga puna (të mos lejohet të punojë) në bazë të një urdhri të lëshuar nga përfaqësuesi i autorizuar i punëdhënësit derisa të eliminohen arsyet legjitime të pezullimit.

“Oficer personeli. Administrimi i burimeve njerëzore", 2013, N 3

Punonjësit i hiqen çelësat, kartën, pantallonat e gjera, vulat dhe vulat, duke i hequr kështu mundësinë për t'u paraqitur në vendin e punës. Një situatë e njohur, apo jo? Në të njëjtën kohë, lidershipi është thellësisht i bindur se po bën gjënë e duhur, duke kufizuar të drejtën kushtetuese të një qytetari për të punuar. Në cilat raste mund të konsiderohet i ligjshëm pezullimi nga puna? Si ndryshon heqja e së drejtës për punë nga largimi nga puna?

Pezullim nga puna

Nga përfundimi i kontratës së punës, që sjell ndërprerjen e marrëdhënies së punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, duhet dalluar një fenomen i tillë si "pezullimi i një punonjësi nga puna".

Pezullimi nga puna ndryshon nga përfundimi i marrëdhënies së punës në atë që, së pari, marrëdhënia midis punëmarrësit dhe punëdhënësit nuk përfundon, por pezullohet, si rregull, me pezullimin e pagesës së pagave dhe së dyti, është e përkohshme dhe lejohet vetëm në rastet e përcaktuara me ligj. Pra, sipas Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të pezullojë nga puna (të mos lejojë të punojë) punonjësin:

Të cilët janë paraqitur në punë në gjendje dehjeje alkoolike, droge ose toksike të tjera;

Dështimi për t'iu nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës në mënyrën e përcaktuar;

Një person që nuk ka kaluar në mënyrën e përcaktuar një ekzaminim të detyrueshëm mjekësor (ekzaminim), si dhe një ekzaminim të detyrueshëm psikiatrik në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse. ;

Nëse, në përputhje me raportin mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, zbulohen kundërindikacionet që punonjësi të kryejë punën e parashikuar nga kontrata e punës;

Në rast të pezullimit të së drejtës speciale të punonjësit (licenca, e drejta për të drejtuar një automjet, e drejta për të mbajtur armë, e drejta tjetër speciale) deri në 2 muaj në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punëmarrësit për të përmbushur detyrimet sipas një kontrate pune dhe nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si post i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët), të cilat punonjësi mund të kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat e specifikuara që ai ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune;

Me kërkesë të organeve ose zyrtarëve të autorizuar nga ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

Në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

Kështu, për shembull, pjesa 2 e Artit. 32 i Ligjit Federal të 27.07.2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" (i ndryshuar më 30.12.2012) parashikon të drejtën e përfaqësuesit të punëdhënësit për t'u larguar nga pozicioni i zëvendësuar. Shërbimi civil(të mos lejohet të kryejë detyra zyrtare) të nëpunësit civil gjatë zgjidhjes së konfliktit të interesit.

Në një sërë rastesh të përcaktuara në ligj dhe në statutin e organizatës, kompetencat e drejtuesit mund të pezullohen. person juridik... Pezullimi i autoritetit të kreut është i mundur, për shembull, në rastet e mëposhtme:

Njohja e kreut si të zhdukur me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi;

Fillimi i një çështje penale kundër kreut ose sjellja e tij si i akuzuar në një çështje tjetër penale;

Pjesëmarrja e liderit në fushatës zgjedhore si kandidat për përbërjen e qeverisë legjislative (përfaqësuese) të Federatës Ruse ose qeverisë legjislative (përfaqësuese) të një entiteti përbërës të Federatës Ruse, si dhe zgjedhje (emërim) në pozicionet zgjedhore të treguara.

Në raste të tilla, përpara zgjedhjes së një drejtuesi të ri organ i autorizuarështë gjithashtu i detyruar të marrë një vendim për formimin e një organi të vetëm ekzekutiv të përkohshëm të kompanisë - të përkohshme (klauzola 4 e nenit 69 të Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ "Për Shoqëritë Aksionare", i rishikuar më 29 dhjetor 2012).

Siç shihet nga ligji, koncepti “pezullim nga puna” nënkupton që punëmarrësi ka filluar të kryejë punën e tij dhe punëdhënësi ka marrë dijeni për rrethanat e renditura në ligj gjatë ditës së punës. Nga ana tjetër, "mospranimi në punë" nënkupton që rrethanat e specifikuara janë identifikuar para fillimit të funksionit të punës (fillimi i ditës së punës, ndërrimi i punës).

Periudha e pezullimit nga puna

Punëdhënësi pezullon nga puna (nuk lejon të punojë) punonjësin për të gjithë periudhën kohore deri në eliminimin e rrethanave që ishin bazë për pezullimin nga puna ose mospranimin në punë (përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale).

Është e qartë se gjatë periudhës së pezullimit nga puna, punonjësi nuk e përmbush të tijën detyrat e punës... Prandaj, si rregull i përgjithshëm, gjatë periudhës së pezullimit nga puna (mospranimi në punë), pagat e punonjësit nuk ngarkohen.

Rastet kur një punonjësi pajiset me një pagë përcaktohen nga ligjet federale. Për shembull, në rastet e pezullimit nga puna të një punonjësi që nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjes së punës ose ekzaminimit (ekzaminimit) mjekësor të detyrueshëm pa fajin e tij, ai paguhet për të gjithë. periudha e pezullimit nga puna si për kohën e papunësisë.

Nëse krijohen rrethana që sjellin pezullim nga puna, kontrata e punës nuk zgjidhet. Për më tepër, shfaqja e rrethanave të tilla nuk do të thotë që punëdhënësi duhet të përgatisë dokumente për largim nga puna, edhe nëse ngjarjet që lidhen me pezullimin nga puna i japin punëdhënësit një arsye për largimin e punonjësit, si p.sh. paraqitja në punë në gjendje të alkoolizuar, droga ose dehje të tjera toksike.

Duhet të kuptohet gjithashtu se pezullimi i një punonjësi nga puna nuk barazohet me anulimin e një kontrate pune. Në fund të fundit, anulimi i një kontrate pune është një lloj i veçantë i përfundimit të kontratës së punës dhe marrëdhënieve të punës, kur, në kundërshtim me datën e fillimit të punës të përcaktuar nga kontrata e punës, punonjësi nuk paraqitet në vendin e tij të punës. Në këtë rast, mungesa është një fakt juridik që jep bazën për të njohur kontratën e punës si të pa lidhur.

Në ligjet e punës të disa vendeve evropiane, pezullimi nga puna nënkupton pezullimin e një kontrate pune. Bazuar në normat e legjislacionit vendas të punës për pezullimin e një punonjësi nga puna, mund të flasim për një pezullim të pjesshëm të kontratës së punës - për një kohë të caktuar, kryerja e funksionit të punës të parashikuar nga kontrata e punës ndërpritet.

Regjistrimi i pezullimit nga puna

Ekspertët rekomandojnë drejt një skeme për vendimmarrje të shpejtë për largimin e punonjësve nga puna për arsyet e parashikuara me ligj dhe autoriteti i zyrtarëve për këtë çështje të konsolidohet në aktet vendore të organizatës.

Dokumentimi i pezullimit të një punonjësi nga puna varet jo vetëm nga cilat rregulla, bazuar në rregulloret lokale të punës, përcaktohen në organizatë nga udhëzimet për punën në zyrë, por edhe nga baza e pezullimit. Në disa raste, do të kërkohet një vendim gjyqësor, në të tjera - vetëm vendimi i punëdhënësit.

Vendimi i punëdhënësit për pezullimin e një punonjësi nga puna (ndalimi i punës) zyrtarizohet me urdhër të drejtuesit të organizatës. Përkundër faktit se një urdhër i tillë pranohet për kontabilitet nga departamenti i kontabilitetit, pasi gjatë periudhës së pezullimit nga puna, pagat nuk ngarkohen, forma e tij e unifikuar ende nuk është miratuar nga Komiteti Shtetëror i Statistikave të Rusisë.

Mostra e mostrës

Për largimin nga puna të A.S. Tochilin.

Në bazë të vendimit të Gjykatës së Qarkut Timiryazevskiy të Moskës të datës 16 janar 2013 për pezullimin e përkohshëm të të akuzuarit nga detyra dhe të udhëhequr nga Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse,

porosis:

1. Duke filluar nga 17 janari 2013, pezullimi i përkohshëm i magazinierit Andrey Sergeevich Tochilin.

2. Mos lejoni që magazineri A. S. Tochilin të kryejë detyrat e tij të punës derisa kjo masë e detyrimit procedural të anulohet me vendim të hetuesit, të lëshuar në përputhje me procedurën e përcaktuar nga Kodi i Procedurës Penale të Federatës Ruse.

3. Departamentet e kontabilitetit nga data 17 janar 2013 të pezullojnë llogaritjen e pagave për magazinierin Tochilin A.S.

4. Magazinierit Tochilin A.S., në momentin e njohjes me përmbajtjen e këtij urdhri, t'i dorëzojë shefit të shërbimit të sigurisë Vasin A.A., një leje kalimi që jep të drejtën e hyrjes në territor. objektet e magazinimit.

5. Të vendosë kontroll mbi respektimin e këtij urdhri mbi kreun e magazinës Krokhov M. M.

Njohur me urdhrin _________________ A.S. Tochilin

janar 2013

Gjatë përgatitjes së tekstit të urdhrit, është e nevojshme të tregohen rrethanat që shërbyen si bazë për largimin nga puna të punonjësit, si dhe dokumentet që konfirmojnë vlefshmërinë e tij. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet renditjes së rrethanave që kanë qenë bazë për pezullimin nga puna ose mospranimin në punë, pasi punonjësi nuk do të lejohet të punojë për të gjithë periudhën kohore derisa të eliminohen rrethanat e specifikuara. Kështu, kjo pjesë e dokumentit rregullator nuk duhet të formulohet në mënyrë të paqartë. Është e nevojshme të shmangen frazat e paqarta dhe "boshe" si "për shkak të nevojës së prodhimit", "në bazë të vendimit të drejtorit" etj.

Duhet të theksohet se Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe normat e tjera të ligjit nuk parashikojnë detyrimin e punëdhënësit për të kërkuar, dhe punonjësi - të japë një shpjegim të arsyeve për shfaqjen e rrethanave të caktuara. Meqenëse pezullimi nuk është masa disiplinore, pastaj normat e Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kur vendoset për çështjen e pushimit nga puna janë të pazbatueshme. Kështu, si në shembullin tonë, magazineri Tochilin A.S. ka të drejtë të përmbahet nga çdo koment, duke dhënë shpjegime (përfshirë ato me shkrim).

Punonjësi lexon urdhrin për nënshkrim. Në rast se punonjësi refuzon të nënshkruajë për ndonjë arsye, një refuzim i tillë duhet të regjistrohet menjëherë me shkrim.

Mostra e mostrës

Për refuzimin për të nënshkruar në njohje me urdhrin

Komisioni i përbërë nga:

Vasin Andrey Alekseevich, kreu i shërbimit të sigurisë,

Mikhail Mikhailovich Krokhov, kreu i magazinës,

Kovalchuk Anna Viktorovna, shefe e departamentit të personelit

hartoi këtë akt për sa vijon:

Bazuar në vendimin e Gjykatës së Qarkut Timiryazevskiy të Moskës, datë 16 janar 2013 Nr. Drejtori i Përgjithshëm LLC "Shtëpia Tregtare" Gjithçka për Kopshtarin "u dha urdhri nr. 1 për shkarkimin nga 17 janari 2013 nga puna e magazinierit Andrey Sergeevich Tochilin, me pezullimin e listës së pagave.

Për të njohur A.S. Tochilin, kreu i departamentit të personelit A.V. Kovalchuk mbërriti në magazinë në të njëjtën ditë nën nënshkrimin me përmbajtjen e urdhrit.

Në hyrje të territorit të magazinës, ajo i kërkoi kreut të shërbimit të sigurisë Vasin A.A. që ta shoqëronte, pasi ishte e nevojshme të tërhiqej përkohësisht nga magazinierja Tochilin A.S një leje kalimi që jep të drejtën për të hyrë në territorin e magazinës.

Në magazinë në atë moment ishte kreu i magazinës Krokhov M.M.

Kovalchuk A. V., në prani të A. A. Vasin dhe M. M. Krokhov, ia paraqiti urdhrin magazinierit A. S. Tochilin dhe i kërkoi të nënshkruante një nënshkrim që konfirmonte se ajo ishte e njohur me përmbajtjen e urdhrit. Sidoqoftë, Tochilin A.S. në praninë tonë në mënyrë demonstrative refuzoi ta bënte këtë, duke iu referuar faktit se ai nuk ishte dakord me urdhrin dhe nuk kishte vjedhur mallra nga magazina. Kështu, nuk ishte e mundur të njihej A.S. Tochilin me përmbajtjen e urdhrit.

Magazinieri Tochilin A.S. gjithashtu refuzoi të nënshkruante këtë akt. Refuzimin e ka motivuar me faktin se nuk e konsideron veten fajtor për asgjë.

Faktet e treguara në këtë akt konfirmohen nga nënshkrimet tona:

A. A. Vasin

M. M. Krokhov

A. V. Kovalchuk

Një specialist i departamentit të personelit duhet të kuptojë se në rastet e pezullimit nga puna, vendimi duhet të merret menjëherë dhe përgatitja e dokumenteve duhet të bëhet në sa me shpejt te jete e mundur... Madje, në shumicën dërrmuese të rasteve bëhet fjalë për pezullim të pagesave të pagave. Dhe shërbimi i kontabilitetit duhet të mësojë për këtë vendim në kohën e duhur. Në praktikë, është mjaft e vështirë të përcaktohet periudha për të cilën një punonjës nuk do të kryejë detyrat e tij. Le të japim vetëm një shembull.

Punonjësja është pezulluar nga puna për shkak të dehjes nga alkooli. Punëdhënësi, kur vendos të pezullojë një punonjës nga puna (mos e pranon atë në punë), duhet të ketë parasysh se, në varësi të ashpërsisë së dehjes, nevojitet një kohë e ndryshme për të çliruar trupin nga alkooli, dhe në rastet individuale- ndërhyrje mjekësore. Përveç kësaj, edhe pse alkooli është metabolizuar nga trupi, pasojat e pirjes së tij mund të ndikojnë seriozisht në aftësinë e punëtorit për të punuar.

Nëse fakti i paraqitjes së një punonjësi në gjendje dehjeje konfirmohet nga një certifikatë mjekësore, atëherë duhet të tregohet koha pas së cilës niveli i alkoolit, drogave narkotike dhe substancave psikotrope në gjak do të bjerë në një normë që nuk ndërhyjnë në kryerjen e punës.

Siç u përmend tashmë, legjislacioni për kujdesin shëndetësor funksionon me një koncept të tillë si ashpërsia e dehjes. Intoksikimi nga alkooli në shkallë të moderuar dhe të lehtë nuk kërkon terapi të veçantë dhe për kthjellimin, në të vërtetë, mund të flitet të nesërmen. Sa i përket shkallës së rëndë të dehjes, atëherë, në varësi të ndërhyrjes mjekësore, kohëzgjatja e trajtimit është 2 ditë.

Vetëm pas kryerjes së procedurave mjekësore, punonjësi, pas 2 ditësh, do të jetë në gjendje të kontrollojë plotësisht veprimet e tij. Nëse po flasim për abuzim me alkoolin (përdorim me efekte të dëmshme shëndetësore), alkoolizëm kronik, atëherë do të duhen nga 10 deri në 25 ditë për trajtim dhe largim nga dehja me alkool.

Prandaj, nëse raporti mjekësor nuk specifikon periudhën pas së cilës niveli i alkoolit, substancave narkotike dhe psikotrope në gjak do të bjerë në normën e vendosur, duhet të konsultoheni gjithashtu me një mjek dhe të merrni një shtesë ose sqarim në raportin mjekësor. Nëse eliminohen arsyet e pezullimit nga puna ose mospranimit në të, atëherë në një formë të ngjashme lëshohet një urdhër për përfundimin e pezullimit. Një punonjës i pezulluar nga puna jo vetëm që i hiqet paga, por edhe humbet përvojën e tij të pensionit gjatë kësaj periudhe: në përputhje me Rregullat për llogaritjen e periudhave të punës, që i jep të drejtën për caktimin e parakohshëm të pensionit të pleqërisë në përputhje me me nenet 27 dhe 28 të Ligjit Federal "Për pensionet e punës në Federatën Ruse. Federata ", miratuar. Me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 11 korrikut 2002 N 516 (i ndryshuar më 26/05/2009), periudhat e pezullimit nga puna nuk përfshihen më pas në periudhën e punës që jep të drejtën për caktimin e hershëm të një pension pleqërie.

Mostra e mostrës

LLC "Shtëpia Tregtare" Gjithçka për kopshtarin "

Për rifillimin e performancës nga A.S. Tochilin

përgjegjësitë e punës

Bazuar në vendimin e Gjykatës së Qarkut Timiryazevskiy të Moskës të datës 26 janar 2013 për përfundimin e pezullimit të përkohshëm nga detyra

porosis:

1. Duke filluar nga data 28 janar 2013 të rifillojë aktivitetin e punës si magazinier Andrey Sergeevich Tochilin në pozicionin e tij të mëparshëm dhe me të njëjtat kushte pune.

2. Shefit të shërbimit të sigurisë Vasin A. A., deri më 28 janar 2013, të sigurojë lëshimin e një leje për A. S. Tochilin për kalim të papenguar në vendin e punës.

4. Të vendosë kontroll mbi respektimin e këtij urdhri mbi kreun e magazinës Krokhov M. M.

Drejtori i Përgjithshëm K. I. Shalagin

1 -1

Sot do të flasim se kur punëdhënësi është i detyruar të largojë punonjësin nga puna dhe për çfarë arsye. Ky problem shfaqet mjaft shpesh në marrëdhëniet e punës dhe arsyet janë shumë të ndryshme. Ka edhe shkelje nga secila anë.

Kam punuar me një djalë të ri që i pëlqente të pinte. Një herë, një djalë erdhi në ndërmarrje në një gjendje joadekuate dhe shefi i departamentit u detyrua ta largonte këtë punonjës nga kryerja e detyrave të tij të drejtpërdrejta. Ne nuk hartuam asnjë dokument, pasi kishte shumë dëshmitarë të ngjarjes, dhe pak më vonë njeriu u pushua nga puna sipas artikullit.

Disa ditë më vonë, kolegu im, i cili shkeli orarin e punës, iu drejtua inspektoratit të punës me një ankesë se i ishte hequr punësimi në mënyrë të paligjshme dhe rezultati i një apeli të tillë ishte një kontroll. Nuk do ta përshkruaj situatën në detaje, por na u desh të shkruanim disa herë shënime të ndryshme shpjeguese derisa ky punonjës të rezultoi gabim. Le të hedhim një vështrim më të afërt në procedurën e largimit të punonjësve nga puna dhe cilat dokumente duhet të hartohen pa dështuar për të shmangur problemet në të ardhmen.

Në kuadrin e Kodit të Punës të Federatës Ruse, tregohet se vetëm punëdhënësi (përfaqësuesi i tij) është përgjegjës për pezullimin e një punonjësi, dhe veprime të tilla janë përgjegjësi e këtij personi. Prandaj, respektimi i të gjitha kërkesave të ligjit është një pikë e rëndësishme që punëdhënësit duhet të kenë parasysh kur marrin vendimin e radhës.

Duke iu referuar përshkrimit të një situate të tillë, mund të themi se kjo është gjendja e punonjësit kur ai nuk përmbush detyrat e tij për pozicionin dhe nuk shkarkohet. Nëse largimi nga puna është e drejtë e punëdhënësit, atëherë pezullimi nga puna është detyrim i drejtpërdrejtë.

Në çfarë rrethanash mund t'i drejtoheni këtij opsioni?

Janë disa pika që janë vendimtare për marrjen e vendimit për largimin e një qytetari. Në veçanti, mund të dallohen disa grupe bazash, të përshkruara në detaje në Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Le të shqyrtojmë secilin grup në më shumë detaje më poshtë.

Grupi i parë: pezullim nga puna për arsye mjekësore

Rrethana të tilla lindin mjaft shpesh, pasi të gjithë mund të sëmuren, dhe me një tendencë për të pirë alkool, një rast i tillë do të ndodhë herët a vonë.

Në kuadrin e këtyre situatave, arsyet mund të jenë si më poshtë:

• intoksikimi nga alkooli ose droga, kur një qytetar nuk mund të përmbushë detyrat e tij të drejtpërdrejta në vendin e punës;
• mungesa e lejes mjekësore. Punonjësi nuk ka aplikuar në klinikë në kohën e duhur dhe nuk ka kaluar ekzaminimin mjekësor;
• punonjësi ka kundërindikacione për kryerjen e llojeve të caktuara të punës. Për shembull, filloi një përkeqësim sezonal i alergjive.

Sapo punëdhënësi ka marrë dijeni për një shkelje ose kundërindikacion ekzistues, ai duhet të pushojë së punuari si qytetar. Një pikë e rëndësishmeështë se largimi nga puna nuk është masë e detyrueshme, vetëm nëse nuk mund të hiqen pengesat për kryerjen e detyrave të punës. Informacione të hollësishme mbi temën mund të gjenden në video:

Grupi i dytë: pezullim në bazë të standardeve të punës

Këtu duhet thënë se punonjësi do të jetë në gjendje të përmbushë të tijën detyrat e punës, vetëm nëse ka miratimin e duhur për mbrojtjen e punës. Domethënë, punëdhënësi është i detyruar të organizojë trajnime të veçanta dhe verifikimin e kompetencës profesionale të punëmarrësve. Nëse punonjësi nuk e kalon testin, atëherë ai pezullohet nga puna për kohëzgjatjen e trajnimit.

Grupi i tretë: pezullim nga puna me kërkesë të agjencive mbikëqyrëse dhe rregullatore

Ka organizata që kryejnë funksionet e kontrollit dhe mbikëqyrjes mbi zbatimin e standardeve të punës. Këtu përfshihen inspektorati shtetëror i punës, prokuroria, gjyqësori dhe mbikëqyrja sanitare dhe epidemiologjike. Sa i përket arsyeve për marrjen e një vendimi të tillë, ato përcaktohen gjatë auditimit të ndërmarrjes.

Grupi i katërt: për shkak të pezullimit të të drejtave të veçanta të punonjësit

Ky është një rast i veçantë, pasi vetëm disa qytetarë duhet të kenë leje të veçanta për kryerjen e detyrave të punës.

Për shembull, periudha e licencës ka skaduar ose të drejtat janë bërë të pavlefshme. Pas zgjidhjes së problemit, punonjësi do të mund të rifillojë punën.

Si paguhet koha kur punonjësi është pezulluar nga puna?

Të gjitha arsyet e mësipërme nënkuptojnë shfaqjen e rrethanave të caktuara që e pengojnë punonjësin të bëjë punën e tij. Me fjalë të tjera, punonjësi është fajtor për atë që ka ndodhur dhe gjatë kësaj kohe nuk i kreditohet fitimi. Ekzistojnë dy përjashtime kur kërkohet pagesa:

• shkelja e orarit të punës nuk ishte faji i punonjësit;
• Shkak për moskalimin e kontrollit mjekësor janë bërë rrethanat e tjera dhe jo veprimet e shtetasit.

Në rrethana të tilla, pagesat bëhen si për kohën joproduktive, pra të paktën 2/3 e të ardhurave mesatare të personit.

Në vend të totalit

Sipas ligjit, punëdhënësi është i detyruar të pezullojë punonjësin që ka kryer një shkelje të caktuar. Afati për një kufizim të tillë përcaktohet individualisht, por nuk mund të kalojë dy muaj. Miratimi i një vendimi të tillë zyrtarizohet me ndihmën e një urdhri të veçantë. Në disa raste, punonjësit i paguhet paga.