Caratteristiche del personale dell'organizzazione. Caratteristiche del personale dell'organizzazione Il personale è caratterizzato quantitativamente e qualitativamente

Personale e personale sono termini che vengono spesso citati dai dipendenti del dipartimento delle risorse umane di un'organizzazione. L'intera popolazione in età lavorativa che vive nel territorio dello stato è chiamata forza lavoro. Ciò include le persone già occupate, nonché quelle persone che possono essere chiamate potenziali dipendenti.

Il termine "personale" può riferirsi a un'impresa, a un paese o alla sua regione. Se consideriamo il personale dell'impresa, allora comprendono il personale dei dipendenti. Ciò include lavoratori qualificati che un tempo ricevevano una formazione speciale nella professione. Queste persone hanno le conoscenze necessarie per lavorare, hanno esperienza nel loro campo.

Se parliamo del termine "personale", significa l'intero staff dell'azienda. Inoltre, può far parte solo del personale dell'impresa. Il personale è un gruppo in cui le persone sono unite secondo alcuni criteri. Ad esempio, è possibile allocare separatamente il personale di servizio che lavora presso l'azienda. I dipendenti sono persone che lavorano per un'azienda con un contratto di lavoro.

Classificazione dei telai

Una caratteristica importante del concetto di "personale" è la qualificazione delle persone che lavorano nell'azienda. Inoltre, c'è un'altra caratteristica che può essere attribuita al lavoro di un dipendente in un'azienda a tempo indeterminato. Ma per il personale queste caratteristiche non sono le principali. Per esempio, lavoratori temporanei riguardano il personale. Queste persone possono essere professionisti qualificati o possono essere lavoratori non qualificati.

Il dipartimento del personale opera con altri termini. Ad esempio, le risorse umane sono indicate come fattori generalizzanti. Questa è una combinazione di diverse qualità inerenti alle persone, la loro capacità di produrre benefici materiali e spirituali. La politica del personale in azienda è gestita da specialisti delle risorse umane.

Il termine "risorse di lavoro" si trova non meno frequentemente. Per ogni impresa è molto importante utilizzare correttamente le risorse di manodopera, perché il successo dell'azienda dipende direttamente da chi lavora in azienda.

A livello di una società, invece del termine "risorse umane", viene utilizzato più spesso il termine "personale" o "personale". Ogni persona che lavora nell'organizzazione ha la sua professione e specialità. Una professione è l'occupazione di una persona. Una specialità è un concetto più ristretto, è un tipo di attività in cui una persona è impegnata nell'ambito della sua professione.

Inoltre, i dipendenti differiscono nelle qualifiche. Riflette quanto bene una persona conosce i suoi affari, questo è il grado di proprietà conoscenza professionale. Le informazioni sulla professione del dipendente, la sua specializzazione e le sue qualifiche si riflettono nelle categorie tariffarie.È anche indicato in categorie che caratterizzano la complessità del lavoro svolto da questo specialista.

Tutti gli specialisti, tenendo conto del livello delle loro qualifiche, possono essere suddivisi nei seguenti gruppi:

1. Persone con elevate qualifiche. Di solito seguono un addestramento approfondito. Tali specialisti hanno una vasta esperienza, questa è la loro principale differenza rispetto agli altri dipendenti.
2. Dipendenti qualificati. Hanno una formazione speciale, che spesso viene ricevuta fuori dal lavoro. Il periodo di studio dura 2-3 anni.
3. Lavoratori poco qualificati. Questo gruppo di specialisti è in formazione, ma il periodo di formazione è molto breve.
4. dipendenti non qualificati. Questi lavoratori non sono stati formati, non hanno una formazione speciale.

Se parliamo di qualifiche, i dipendenti potrebbero non avere affatto una categoria. Qualsiasi dipendente può ottenere una categoria, può essere 1, 2 o 3.

Il gruppo dirigente ha la sua gradazione. C'è una distribuzione secondo:

1. strutture di gestione. I manager possono essere lineari, dirigono reparti, possono dirigere un negozio, possono gestire aziende. I capi funzionali dirigono un servizio, ad esempio un dipartimento di pianificazione ed economia. Preparano raccomandazioni per i manager di linea.
2. Link di gestione. Questi sono dirigenti senior, medi e di base.

La struttura del personale dell'organizzazione

Il personale può essere suddiviso in diverse categorie:

• team di gestione;
• specialisti che lavorano nell'impresa;
• dipendenti dell'azienda;
• personale chiave e personale di supporto.

Nelle organizzazioni che lavorano nel campo della produzione, questi specialisti formano personale industriale e di produzione. Ogni categoria nella sua composizione contiene un numero di professioni combinate in gruppi di specialità. Quest'ultimo può anche essere suddiviso in qualifiche.

I dipendenti di un'organizzazione possono essere temporanei. Sono accettati per un certo periodo, a differenza di altri dipendenti. Al termine della durata del contratto, possono concordare di estenderlo. Noleggio stagionale fino a sei mesi. I dipendenti a tempo indeterminato della società sono assunti a tempo indeterminato.

Il dipartimento del personale svolge un lavoro importante e responsabile nell'azienda.

Il successo delle attività dell'azienda dipende direttamente dal tipo di specialisti che lavorano nell'organizzazione.

Ecco perché la politica del personale dovrebbe essere attentamente sviluppata. Il suo obiettivo principale è formare una squadra abile nell'organizzazione.

Personale dell'impresa e loro caratteristiche

Nell'intero insieme di risorse, le risorse del lavoro occupano un posto speciale. I risultati dell'attività dell'impresa dipendono in gran parte dalla qualità della loro selezione e dall'efficienza d'uso. Le risorse di lavoro mettono in moto gli elementi materiali della produzione, creano un prodotto, valore e plusprodotto sotto forma di profitto.

Personale o risorse di manodopera dell'impresa- ϶ᴛᴏ un insieme di dipendenti di varie professionalità gruppi di abilità impiegato presso l'impresa e incluso nella sua busta paga.

La busta paga comprende tutti i dipendenti impiegati sia nelle attività principali che in quelle secondarie dell'impresa.

Per pianificare il numero del personale, la loro formazione e distribuzione, per collegare il piano del lavoro con altre sezioni del piano di produzione, è importante classificazione telai (figura 12).

Si basa su un criterio funzionale, ᴛ.ᴇ. il principio della partecipazione dei singoli gruppi di lavoratori alle attività produttive.

Secondo il campo di attività, il personale è diviso in due gruppi.

1) Personale industriale e di produzione(PPP) - coloro che sono direttamente correlati alle attività produttive dell'impresa. Comprende tutti i dipendenti dei negozi di base, ausiliari, ausiliari e di servizio; progetto di ricerca, organizzazioni tecnologiche e laboratori; gestione dell'impianto con tutti i reparti e servizi, nonché i servizi impegnati nella revisione e nelle riparazioni correnti di attrezzature e veicoli.

2) Personale non industriale– dipendenti di suddivisioni non correlate alle attività produttive dell'impresa, che sono nel bilancio dell'impresa (ZHKO, istituti per l'infanzia, ristorazione, istituzioni mediche, negozi, culturali e domestiche, ecc.).

Il PPP, secondo la natura delle funzioni svolte, si suddivide nelle seguenti categorie:

1) lavoratori - lavoratori direttamente coinvolti nella creazione di valori materiali e nella fornitura di servizi di produzione e trasporto. I lavoratori sono divisi in base e ausiliari. I lavoratori principali sono lavoratori impiegati in operazioni tecnologiche. I lavoratori ausiliari servono i processi della produzione principale e ausiliaria (lavoratori dei trasporti, elettricisti, distributori di utensili, riparatori di attrezzature, ecc.);

Riso. 12. Classificazione del personale dell'impresa

2) dirigenti - persone autorizzate a prendere decisioni di gestione e organizzare la loro attuazione. Si tratta di dipendenti che ricoprono le posizioni di dirigenti dell'impresa (direttori, capi, capi specialisti ( Capo contabile, capo ingegnere meccanico) e i loro sostituti;

3) specialisti - svolgono ingegneria, progettazione e preparazione economica della produzione (ingegneri, meccanici, economisti, avvocati, ecc.);

4) esecutori tecnici (dipendenti) - svolgono informazioni e supporto tecnico per dirigenti e specialisti, preparazione ed esecuzione della documentazione, pulizie e lavori d'ufficio (autisti, impiegati, segretari, agenti, archivisti, statistici, cronometristi, ecc.).

Il personale ha caratteristiche qualitative, quantitative e strutturali.

Caratteristica qualitativaè determinata dal grado di idoneità professionale e qualificante dei propri dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'impresa e il lavoro che svolgono.

Può essere valutato dai seguenti indicatori:

Economico: la complessità del lavoro, le qualifiche del dipendente, le condizioni di lavoro, l'esperienza lavorativa, ecc .;

Personale: attività creativa, disciplina, ecc.;

Organizzativo e tecnico: organizzazione razionale del lavoro, saturazione di attrezzature, ecc.;

Socio-culturale: collettivismo, attività sociale e così via.

Caratteristica quantitativa il personale è determinato da indicatori quali:

1) forza di spostamento(H cm) comprende i lavoratori che devono garantire il normale svolgimento processo produttivo durante il turno.

2)casa sicura(Ch yav) - prevede il numero di dipendenti per garantire il normale svolgimento del processo tecnologico durante la giornata lavorativa:

H yav \u003d H cm N,

dove N è il numero di turni.

3) censimento(H pcs) - è calcolato in produzione continua e tiene conto della sostituzione degli addetti alla produzione durante i fine settimana e i giorni festivi (le sostituzioni sono fissate nella quantità di una o due squadre di lavoro):

H pezzi \u003d H yav + P,

dove P è la sostituzione.

Per produzioni periodiche H pcs \u003d H yav.

4) libro paga(N sp) - include tutti i lavoratori a tempo indeterminato, interinale e stagionale, nonché i lavoratori assunti per sostituire l'assenteismo per malattia, ferie e altri motivi in ​​una certa data:

H cn \u003d H yav (H pezzi) corsia K,

K corsia \u003d T nom / T eff,

dove K corsia - il fattore di conversione dal numero di presenze (a tempo pieno) al libro paga;

T nom - il fondo nominale dell'orario di lavoro di un dipendente per 1 anno, ore (giorni);

T ef è il fondo effettivo dell'orario di lavoro di un dipendente per 1 anno, ore (giorni).

Per il calcolo di T eff viene compilato un bilancio delle ore lavorative, che caratterizza il numero medio di ore e giorni di lavoro per dipendente nell'anno.

Quando si sviluppa il saldo dell'orario di lavoro, i fondi nominali ed effettivi dell'orario di lavoro vengono calcolati in base al programma dei turni dell'impresa.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

dove T cal è un fondo calendario di tempo pari a 365 giorni;

t cm è la durata del turno, ora;

T pr, T out: rispettivamente il numero di ferie e giorni liberi in un anno.

T rn - assenteismo regolamentato (assenteismo pianificato per l'intera giornata a causa di malattia, ferie e altri motivi).

Il libro paga è determinato per un certo numero o data, tenendo conto dei dipendenti assunti e pensionati in quel giorno. Per manager e specialisti H yav \u003d H sp.

La differenza tra il libro paga e il personale è una riserva di addetti alla produzione per il buon funzionamento dell'impresa in caso di ferie, malattie e altre perdite di tempo programmate.

Nel calcolare il numero del personale addetto alla manutenzione, è necessario tenere presente che questi lavoratori di solito lavorano in un turno, e quindi il loro personale di turno è la base per il calcolo del libro paga.

5) Numero medio di dipendenti impresa per un certo periodo è definita dividendo la somma del libro paga dei dipendenti per tutti i giorni di calendario del periodo, compresi i fine settimana e vacanze, per il numero di giorni di calendario completo del periodo.

Per determinare correttamente il numero medio dei dipendenti, è estremamente importante tenere a libro paga un foglio orario giornaliero dei dipendenti, tenendo conto degli ordini (istruzioni) per l'ammissione, il trasferimento ad altro lavoro e la risoluzione del contratto di lavoro.

6) Tassi di crescita͵ Crescita il numero di dipendenti dell'impresa per un certo periodo.

Caratteristica strutturale rappresentata dalla relazione varie categorie dipendenti nel loro numero totale ( struttura del telaio).

La struttura del personale può anche essere determinata dall'età, dal sesso, dal livello di istruzione, dall'esperienza lavorativa, dalle qualifiche e da altre caratteristiche.

La struttura professionale e delle qualifiche dei dipendenti dell'impresa si riflette nella tabella del personale - un documento approvato annualmente dal capo dell'impresa e che rappresenta un elenco di dipendenti raggruppati per dipartimenti e servizi, che indica la categoria (categoria) di lavoro e stipendio ufficiale. La revisione della tabella del personale viene effettuata durante l'anno apportandovi modifiche secondo l'ordine del capo dell'impresa.

Data la dipendenza dal carattere attività lavorativa il personale dell'impresa è suddiviso in professioni, specialità e livelli di abilità.

Professione- il tipo di attività lavorativa (un insieme di conoscenze teoriche speciali e abilità pratiche), che richiedono una formazione speciale per lavorare in questo settore.

Specialità- ϶ᴛᴏ tipo di attività all'interno della professione data, che ha caratteristiche specifiche e richiede conoscenze e abilità (speciali) aggiuntive da parte del dipendente. La specialità determina il tipo di attività lavorativa all'interno della stessa professione.

I lavoratori di ogni professione e specialità differiscono nel livello di qualificazione.

Qualificazione- il grado di padronanza da parte dei dipendenti di qualsiasi professione o specialità, che si riflette nelle categorie e nelle categorie di qualificazione (tariffa).

In base al livello di abilità, i lavoratori possono essere suddivisi in non qualificati, qualificati e altamente qualificati. Le qualifiche dei lavoratori sono determinate dai gradi.

I leader sono distribuiti da strutture e unità di gestione. Secondo le strutture di gestione, i manager sono divisi in lineari e funzionali, secondo i livelli di gestione - in top, middle e lower manager.

La combinazione di quanto sopra e di una serie di altri indicatori può dare un'idea dello stato quantitativo, qualitativo e strutturale del personale dell'impresa e delle tendenze nel loro cambiamento ai fini della gestione del personale, incl. pianificazione, analisi e sviluppo di misure per migliorare l'efficienza dell'uso delle risorse di lavoro dell'impresa.

Personale dell'impresa e loro caratteristiche: il concetto e i tipi. Classificazione e caratteristiche della categoria "Personale dell'impresa e loro caratteristiche" 2017, 2018.

L'economia di uno stato sviluppato è quasi sempre costruita sulla base di relazioni di mercato, in cui ogni entità economica ha il diritto di pianificare e gestire autonomamente le proprie risorse. L'ammontare del profitto dipende dal successo di questi processi, e quindi dalla sopravvivenza dell'impresa nel suo insieme. Uno dei fattori di produzione più importanti e costosi oggi è il lavoro dei salariati. Molte persone hanno sentito molto spesso nella loro vita, ma non sempre hanno compreso correttamente il significato della parola "personale", sebbene questa categoria sia decisiva nelle attività produttive ed economiche delle imprese. Studiare i rapporti costo-prestazioni aiuterà a massimizzare i profitti di qualsiasi organizzazione.

Cosa sono i frame?

Il personale è l'insieme di tutti i dipendenti impiegati nell'impresa e inclusi nel suo organico, indipendentemente dai gruppi di qualificazione professionale.

Il personale comprende specialisti, operai, impiegati tecnici e dirigenti (insieme - un gruppo di dipendenti), nonché addetti alla sicurezza, apprendisti e personale di servizio junior.

Gli specialisti sono dipendenti che preparano la produzione, svolgono il supporto tecnico e la vendita dei prodotti.

Forza lavoro - si tratta di persone direttamente coinvolte nella creazione di prodotti. Questa categoria è divisa in due gruppi: principale e ausiliario. I principali lavoratori direttamente con le proprie mani e con l'ausilio di strumenti creano il prodotto finale dai materiali. Quelli ausiliari forniscono materiali, materie prime, energia, carburante, trasporti, ecc.

Il personale tecnico è dipendente la cui missione principale è garantire il lavoro degli specialisti.

I manager hanno una funzione manageriale. Viene eseguito nel suo insieme per l'impresa e per le sue singole divisioni. Questo gruppo comprende: capi, manager, capi specialisti, direttori, ecc.

Le guardie di sicurezza hanno la funzione di proteggere le risorse materiali e informative dell'impresa, nonché i rappresentanti della direzione da impatti fisici non autorizzati.

Il personale studentesco è una riserva di cui un'impresa ha bisogno per reintegrare i dipendenti esistenti e sostituire i dipendenti secolari dell'organizzazione.

Esegue la pulizia, luoghi pubblici eccetera.

Il personale può essere caratterizzato da principi quantitativi e qualitativi.

Caratteristiche quantitative dei telai

Queste funzionalità includono:

• libro paga - il numero di dipendenti in una certa data, compresi quelli assunti e licenziati;
• presenze: il numero di dipendenti che sono andati a lavorare in una determinata data;
• numero medio - la media calcolata per ogni giorno di calendario.

Caratteristiche qualitative dei telai

Le caratteristiche di questa sottocategoria valutano la professionalità e le qualifiche dei dipendenti dell'organizzazione.

Una professione è una direzione dell'attività lavorativa che richiede una formazione specifica ed è una fonte di reddito per il personale del lavoro. Inoltre, nell'ambito di una determinata professione, si distingue un focus più ristretto: la specializzazione (ad esempio, la specializzazione - un analista finanziario).

Il personale qualificato è il personale dell'impresa che possiede un certo grado di abilità, indicato dal numero di categoria, categoria o classe. I requisiti di qualificazione sono specificati nel Manuale unificato delle tariffe e delle qualifiche (ETKS), guide di qualificazione posizioni dei dipendenti, nonché regolamenti e descrizioni delle mansioni. Quindi, secondo i libri di riferimento, una posizione è un tipo di attività mentale necessaria per esercitare l'autorità sul posto di lavoro.

Come calcolare l'efficienza del lavoro?

Gli indicatori di produttività del lavoro sono i migliori indicatori dell'efficacia dell'uso del personale. Questi coefficienti caratterizzano la fecondità delle attività per la produzione di vari benefici. Quantitativamente, sono calcolati in termini di output (il rapporto tra volume di lavoro/prodotti e numero di dipendenti) o di intensità di lavoro (l'inverso dell'output). Questi valori possono essere calcolati in termini di denaro, ore standard, termini naturali e condizionatamente naturali.

La formazione del personale è un processo complesso e ad alta intensità energetica, da cui dipendono il buon funzionamento e la redditività dell'impresa. Ecco perché è necessario dedicarvi abbastanza tempo e risorse materiali.

Il successo di un'organizzazione (impresa) è in gran parte determinato dal livello di abilità dei suoi dipendenti, dal grado di coesione del team che lavora su un'idea. Pertanto, le risorse di lavoro dell'organizzazione sono oggetto di costante preoccupazione da parte del management. Tutto dipende in ultima analisi dalle persone, dalle loro capacità e dalla voglia di lavorare. Nell'ambito di un'impresa, invece del termine "risorse di manodopera", viene utilizzato il termine "personale aziendale".

Il personale dell'impresa è un insieme di dipendenti di vari gruppi professionali e di qualifica impiegati nell'impresa e inclusi nel suo libro paga. La busta paga comprende tutti i dipendenti assunti per attività legate sia ad attività core che non core. Sotto il personale dell'impresa, è consuetudine comprendere la composizione principale (regolare) dei dipendenti dell'impresa. Le sue caratteristiche principali sono:

La presenza di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro, che sono formalizzati contratto di lavoro(contrarre);

Possesso di determinate caratteristiche qualitative (professione, specialità, qualifica, competenza, ecc.), la cui presenza determina l'attività di un dipendente in una determinata posizione o luogo di lavoro;

Orientamento agli obiettivi delle attività del personale, ad es. garantire il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione fissando obiettivi adeguati ad essi singolo lavoratore e creando le condizioni per la loro effettiva attuazione.

Il concetto stesso di "struttura di qualificazione professionale del personale" è ambiguo. Comprende tre aspetti indipendenti, anche se strettamente correlati: la struttura professionale della forza lavoro; la sua struttura di qualificazione; contenuto di qualificazione. Allo stesso tempo, la struttura professionale della forza lavoro è intesa come il rapporto tra rappresentanti di vari gruppi professionali, sotto la struttura delle qualifiche - il rapporto tra lavoratori con diversi livelli di abilità. Contenuto di qualificazione varie professioniè un insieme di requisiti certo lavoro competenze, conoscenze, esperienze, altri componenti. Nel modo più diretto, i requisiti di qualificazione dei lavoratori determinano la natura della tecnologia utilizzata.

Come risultato dello sviluppo di mezzi tecnici, l'emergere di nuovi tipi di prodotti e servizi, l'introduzione le ultime tecnologie, i cambiamenti struttura sociale società, la ristrutturazione strutturale dell'economia nella composizione della forza lavoro subisce costantemente cambiamenti professionali e di qualificazione. Pertanto, in un dato momento, la struttura dei dipendenti secondo i principali gruppi professionali e di qualificazione è piuttosto arbitraria.

Secondo la struttura delle qualifiche professionali, il personale (personale) dell'organizzazione è suddiviso in tre gruppi allargati secondo le statistiche internazionali:

1) "colletto bianco", cioè focalizzato principalmente sul lavoro non fisico;

2) "operai", cioè lavoratori di varie professioni e livelli di abilità;

3) addetti ai servizi (l'ultimo gruppo nelle statistiche internazionali comprende cuochi, camerieri, assistenti medici, poliziotti, vigili del fuoco, operai domestico- domestici, addetti alle pulizie, ecc.).

Si formano il secondo e il terzo gruppo forza lavoro impegnati principalmente nel lavoro fisico. Questi gruppi allargati includono vari sottogruppi. Quindi, ai lavoratori principalmente no lavoro fisico includono: gestori specialisti tecnici. I lavoratori prevalentemente di lavoro manuale si dividono in altamente qualificati, poco qualificati e semplicemente qualificati; inoltre, in questo gruppo spiccano i lavoratori delle professioni cosiddette trasversali.

La suddetta classificazione è in parte valida in Russia. Inoltre, tutti i dipendenti Federazione Russa sono suddivisi in base alle seguenti caratteristiche:

1) in base alle funzioni svolte nel processo produttivo, il personale è suddiviso in sei categorie: operai (principali e ausiliari), operai tecnici e tecnici, impiegati, personale di servizio junior (MOP), studenti, sicurezza;

2) dalla natura dell'attività concreta (professione): la base per classificare un dipendente in una categoria non è l'istruzione, ma la posizione ricoperta; la classificazione delle professioni si basa su una combinazione di caratteristiche professionali e settoriali;

3) secondo il principio della partecipazione dei lavoratori al processo tecnologico: per la produzione di prodotti, i lavoratori sono divisi in lavoratori principali e ausiliari, ingegneri e tecnici - in dirigenti, specialisti ed esecutori tecnici;

4) per durata: lavoratori a tempo indeterminato, stagionali e interinali.

Tutti i lavoratori nella sfera della produzione materiale sono divisi in due gruppi:

1) personale impiegato nell'attività principale (nell'industria, questi dipendenti costituiscono personale industriale e produttivo);

2) personale impegnato in attività accessorie o altro personale.

Il personale industriale include i lavoratori direttamente coinvolti nella produzione di prodotti o servizi.

Il personale non di produzione include i dipendenti che servono strutture non industriali e organizzazioni aziendali. Questi includono i lavoratori edili servizi pubblici, istituzioni mediche e per bambini, istituzioni culturali ed educative, ecc., nonché appartenenti all'impresa.

A sua volta, il personale industriale e di produzione dipende dalle funzioni svolte in produzione e si suddivide in:

1) lavoratori (principali e ausiliari);

2) operai ingegneri e tecnici (ITR);

3) dipendenti;

4) personale di servizio junior (MOP);

5) studenti;

6) addetti alla sicurezza.

I lavoratori comprendono le persone direttamente coinvolte nell'attuazione del processo produttivo. Con una scala significativa di produzione complessa nella struttura, una corretta valutazione e orientamento nelle direzioni del suo sviluppo è impossibile senza una chiara divisione e contabilizzazione del costo del lavoro per tipo e scopo del lavoro. A tal fine è nata una classificazione che divide i lavoratori in cinque gruppi a seconda della loro partecipazione alla produzione di prodotti di base.

Categoria "B" - lavoratori ausiliari che servono direttamente i luoghi di lavoro dei lavoratori di categoria "A". Tra questi regolatori, controllori, gruisti, distributori di lavoro e lavoratori ausiliari impiegati direttamente nei siti produttivi.

Qualifica: un insieme di conoscenze e abilità pratiche che ti consentono di eseguire lavori di una certa complessità.

Per livello di competenza, i lavoratori sono suddivisi in:

1) non qualificato;

2) poco qualificato;

3) qualificato;

4) altamente qualificato.

La qualificazione dei lavoratori è determinata dai ranghi o dalla classe dei conducenti.

Il principio amministrativo-legale suppone di distinguere i dipendenti in base alla loro posizione: direttore di stabilimento, direttore di negozio, capo progettista, capo contabile, ecc.

Il principio funzionale divide i dipendenti della direzione in gruppi in base alle professioni (specialità).

Una professione è un insieme di conoscenze teoriche speciali e abilità pratiche necessarie per svolgere un certo tipo di lavoro in qualsiasi settore.

Specialità: divisione all'interno della professione, che richiede competenze e conoscenze aggiuntive per svolgere lavori in una particolare area di produzione.

La suddivisione dei dipendenti in base alle caratteristiche tecnologiche del lavoro (a seconda del ruolo del dipendente nel processo decisionale) consente di distinguere tra coloro che svolgono servizio informazioni management (esecutori tecnici):

1) capi di imprese, istituzioni, dipartimenti impegnati nella selezione e collocamento del personale, coordinamento del lavoro dei singoli esecutori, varie parti dell'apparato gestionale, controllo e regolamentazione dell'andamento della produzione, funzioni amministrative e amministrative, ecc.;

2) specialisti - scienziati, ingegneri, tecnici, economisti, ecc., che sviluppano e introducono nella produzione tipi nuovi o migliorati di prodotti, tecnici e standard economici, nonché forme e metodi di organizzazione della produzione, del lavoro e della gestione, ecc.;

3) esecutori tecnici: commercialisti, commercialisti, dattilografi, disegnatori, impiegati, ecc.

Con lo sviluppo della tecnologia, basato sui requisiti dell'organizzazione scientifica del lavoro e delle moderne attrezzature per ufficio, ha sviluppato un altro approccio alla divisione del personale dirigente in categorie di lavoratori in base alla natura del lavoro:

1) eseguire lavori ripetitivi, meccanici, regolati da determinate regole e specifiche. Rientrano tra queste le funzioni svolte dal personale preposto al lavoro d'ufficio e parte degli esecutori preposti (ad esempio, registrazione atti, dattilografia);

2) eseguire un complesso di lavori ripetitivi che compongono cicli sostanzialmente identici. Molti tipi di attività degli esecutori responsabili sono di questa natura (ad esempio, libro paga per i dipendenti, sviluppo di un piano di lavoro, ecc.);

3) eseguire lavori non ripetitivi o il cui ciclo di esecuzione è molto lungo. Sono eseguiti principalmente da dirigenti e alcuni degli esecutori responsabili (ad esempio, ricerca su oggetti subordinati).

Gli ingegneri e gli operai tecnici (ITR) comprendono specialisti che svolgono le funzioni di tecnico, organizzativo e leadership economica, così come la gestione aziendale: ingegneri, economisti, contabili, consulenti legali, ecc. Gli specialisti sono divisi in categorie: specialista 1, 2, 3 categorie e specialista senza categoria.

I dipendenti sono coloro che svolgono funzioni contabili, statistiche, d'ufficio e amministrative ed economiche: impiegati, cassieri, cronometristi, ragionieri, ecc.

I leader sono distribuiti da strutture e unità di gestione. Secondo le strutture di gestione, i gestori sono divisi in lineari e funzionali.

Secondo i livelli di gestione, i dirigenti sono divisi in:

1) superiore (direttore, Amministratore delegato dirigente e loro delegati);

2) medio (teste del principale divisioni strutturali- dipartimenti, dipartimenti, officine, nonché capi specialisti);

3) il livello inferiore (lavorare con artisti - capi di uffici, settori; maestri).

Nel contesto della transizione verso un'economia di mercato nella terminologia domestica, sono apparsi nuovi elementi nella classificazione del personale - dirigenti di diversi livelli. Questi includono capi di tutti i livelli di gestione, nonché specialisti nei servizi di gestione: responsabili della pubblicità, del personale, delle vendite, ecc.

Il personale di servizio junior include lavoratori,

svolgere le funzioni di cura spazio ufficio, manutenzione di operai, ingegneri e impiegati.

Il cane da guardia e i vigili del fuoco monitorano la sicurezza dei beni materiali e della proprietà dell'impresa.

Il rapporto tra le categorie di lavoratori elencate nel loro numero totale, espresso in percentuale, è chiamato la struttura del personale corrispondente alle attrezzature e alla tecnologia applicate, le condizioni per garantire i processi di produzione del lavoro, i regolamenti di gestione stabiliti. La struttura del personale è un insieme di gruppi separati di lavoratori uniti secondo un certo criterio.

Analisi della tabella del personale, requisiti di qualificazione per il lavoro svolto, descrizione del lavoro, nonché i principali indicatori quantitativi che caratterizzano il potenziale di lavoro dell'impresa (secondo la tabella 2) ci consente di trarre le seguenti conclusioni.

Tabella 2. La struttura del personale dell'impresa

Il numero effettivo di dipendenti è leggermente inferiore al numero pianificato, secondo la tabella del personale, nel 2007. (96%), tuttavia, nel 2008 il numero effettivo dei dipendenti supera il numero pianificato del 5%.

La struttura del personale per caratteristiche socio-tipologiche è caratterizzata da un numero approssimativamente uguale di dipendenti uomini e donne (47% e 53%).

La quota maggiore nella struttura del personale per età è occupata da dipendenti di età compresa tra 25 e 35 anni (47%) e tra 35 e 50 anni (28%).

Secondo il livello di istruzione, più della metà del personale dell'impresa (62%) ce l'ha istruzione superiore, mentre il 16% possiede una seconda laurea superiore o accademica.

Pertanto, lo staff di Leleya LLC può essere caratterizzato come un team esperto, con un alto livello di istruzione e un'esperienza lavorativa media da tre a cinque anni.

Analisi del movimento operaio.

Tabella 3. Motivi del licenziamento dei dipendenti di Leleya LLC

Un'analisi del movimento della forza lavoro in azienda ci consente di concludere che nel periodo di studio, la percentuale di dipendenti che ha lasciato era una piccola percentuale del numero medio totale di dipendenti (6%).

L'efficienza dell'impresa dipende direttamente dalla produttività dei dipendenti. In questo caso, gli indicatori della produttività del lavoro dei lavoratori sono produzione media annua(intensità del lavoro). La tabella 4 presenta i dati sulla produttività del lavoro dei lavoratori nel periodo di studio.

Tabella 4. Analisi della produttività del lavoro dei dipendenti

Pertanto, nel periodo analizzato, si registra un aumento del prodotto effettivo per addetto (input di lavoro) del 2,2%. Allo stesso tempo, si è verificata una diminuzione generale dell'8% della produzione effettiva per dipendente dell'impresa. Questo fatto è spiegato dal fatto che l'aumento della quota di lavoratori sul numero totale del personale è insufficiente per raggiungere l'efficienza, nonché dalla riduzione della durata del turno.

L'analisi degli indicatori pianificati del libro paga è presentata nella tabella 5.

Tabella 5. Analisi del libro paga

Secondo i dati forniti, vi è un aumento degli indicatori pianificati del libro paga del personale in media del 100%. Questo fatto è spiegato dalla necessità di aumentare i salari ai fini dell'interesse materiale dei lavoratori nell'esecuzione qualitativa dei compiti di produzione.

Analisi dei costi legati alla formazione e all'utilizzo delle risorse umane.

L'appello al potenziale di lavoro come risorsa immateriale che richiede determinati investimenti consente di caratterizzare questa risorsa in termini monetari e valutare il costo della forza lavoro assunta dall'impresa.

In accordo con la classificazione per fasi del processo di riproduzione, i costi del personale dell'organizzazione sono correlati ai costi di formazione di una forza lavoro qualificata, ai costi della sua ridistribuzione e ai costi del suo utilizzo. I principali dati sul costo del personale sono riassunti nella Tabella 6.

Nella fase di formazione delle risorse umane, l'impresa sostiene dei costi: pianificazione del fabbisogno di personale ( salario analisti delle risorse umane, costi di raccolta informazioni); reclutamento (il costo per l'immissione di informazioni nei media, il costo per la selezione dei candidati); selezione del personale (il costo della formazione 1 dipendente).

Nella fase di distribuzione e impiego del personale tali voci di costo si distinguono in: fondo busta paga; costi per assicurazione sociale; il costo della formazione professionale; il costo della formazione interna, ecc.

Sulla base dei dati presentati nella Tabella 6, si possono trarre le seguenti conclusioni.

La quota principale dei costi del personale è il costo dei salari, che rappresentano in media il 73% dei costi del lavoro.

Al secondo posto ci sono i costi delle varie retribuzioni, benefit, bonus e costi per le esigenze sociali del personale. Insieme, rappresentano circa il 13,3% del costo totale del lavoro dell'impresa.

Al terzo posto in termini di costi si collocano i costi di formazione e riqualificazione dei lavoratori (2,88%).

Tabella 6. Il costo del personale dell'impresa nel 2007, (migliaia di rubli)

Oltre ai costi della formazione e dell'impiego delle risorse umane nella valutazione dell'efficienza economica eventi del personale vengono utilizzati i seguenti indicatori:

Produttività del lavoro, calcolata come rapporto tra il risultato delle attività produttive e il costo del lavoro.

PT = Op/T, (1).

dove Op è il risultato dell'attività di produzione (rubli).

T - costo del lavoro (numero medio di dipendenti).

Secondo i risultati del 2007, questo indicatore nell'impresa in esame è pari a 3354,5 rubli, questo indicatore caratterizza l'efficienza del lavoro di un dipendente a un certo livello dei costi dell'impresa per lo sviluppo e l'utilizzo del suo lavoro.

L'intensità di costo specifica è un indicatore che caratterizza il costo del lavoro (in rubli) necessario per ottenere 1 sfregamento. prodotti.

Ur = Z/Op, (2).

dove Z - il costo del lavoro in periodo di rendicontazione(rubli);

Op - il risultato delle attività di produzione, (rubli).

Nel periodo in esame, l'indicatore di intensità dei costi ammontava a 0,31 rubli, quindi si può notare che il confronto efficienza economica misure per costruire le risorse umane in termini di recupero dei costi per la loro attuazione.

L'indicatore inverso dell'indicatore dell'intensità di costo specifica è un indicatore che caratterizza il volume di produzione per 1 rublo del costo del lavoro.

Ф = Op / Z (3), dove

Op - il risultato delle attività di produzione;

Z - costo del lavoro.

Nel periodo di studio, questo indicatore era in media di 13,4 rubli. Cioè, per 1 rublo di costi investiti nello sviluppo e nell'utilizzo del personale, ci sono 13,4 rubli di servizi resi (entrate ricevute).

In dinamica, questo indicatore consente di controllare la variazione dell'efficacia di questi costi: la crescita della produzione per unità di costo indica la loro convenienza.

L'efficienza economica della formazione delle risorse umane è caratterizzata non solo dall'efficacia delle attività produttive, ma anche dalla sua efficienza, ovvero dal raggiungimento di un determinato risultato con costi minimi.

Per caratterizzare l'efficacia del sistema di gestione del personale, è necessario valutare anche la componente sociale del lavoro.

È stato condotto un sondaggio tra i dipendenti dell'impresa. L'indagine ha coinvolto 23 persone tra dirigenti, specialisti e dipendenti.

Tavolo 7. Valutazione del rapporto del personale con la società in Leleya LLC

La tabella 7 mostra che per la maggior parte dei dipendenti dell'azienda, il lavoro occupa un posto importante nella vita (priorità alla vita personale o alla pari con essa). Tuttavia, un terzo dei dipendenti ritiene che il tempo personale più importante del lavoro. Così notato 8 persone. Di questi, solo uno è un uomo, il resto sono donne. Per ogni quinto dipendente dell'azienda, il lavoro è più importante del tempo personale. Così notato 5 persone.

Ai dipendenti che hanno partecipato allo studio è stato chiesto di rispondere a diverse domande per determinare il livello di soddisfazione sul lavoro.

Fig.6.

I risultati del sondaggio sono presentati nella Tabella 8.

Tabella 8. Soddisfazione per il lavoro del personale di Leleya LLC

Fig.7.

Come risulta dalla tabella 8, uno dei leader non è soddisfatto del proprio lavoro. Da personale medico circa la metà considera il proprio lavoro soddisfacente e circa la metà - insufficientemente soddisfacente. Non soddisfatto del lavoro di 1 persona tra gli intervistati.

Per quanto riguarda gli operatori di supporto, la maggior parte di loro non è completamente soddisfatta del proprio lavoro, tuttavia, 3 persone considerano il proprio lavoro soddisfacente e solo una persona non è soddisfatta delle condizioni di lavoro presso Leleya LLC.

La tabella 9 mostra i fattori che influenzano la soddisfazione del personale del centro di cosmetologia per il proprio lavoro.

Tabella 9. Fattori che influenzano la soddisfazione sul lavoro del personale del centro di cosmetologia LLC "Leleya"

Come si può vedere dalla Tabella 9, tra i principali fattori che non si adattano ai dipendenti del centro di cosmetologia LLC "Leleya" vi sono la mancanza di prestigio del lavoro, la bassa retribuzione - questo è stato notato da 5 camerieri e cuochi e 2 addetti alle pulizie e addetti alle pulizie Inoltre, 3 ausiliari hanno notato che il lavoro non è interessante.” Hanno risposto anche due cosmetologi.

Riso. 8.

Per tre operatori sanitari questo lavoro non corrisponde alla specialità ricevuta, che è presentata nella tabella 10.

Tabella 10. Il lavoro che svolgi corrisponde alle tue qualifiche? (secondo i risultati di un sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Come mostra l'analisi dei dati nella Tabella 10, la qualifica del manager soddisfa i requisiti del lavoro. Tra il personale medico, tre persone hanno qualifiche superiori a quelle richieste dal lavoro, lo stesso si nota nel gruppo dei lavoratori ausiliari. Le qualifiche della maggioranza (8 persone) di cosmetologi e 4 lavoratori ausiliari soddisfano pienamente i requisiti del lavoro. E solo tre specialisti e due operai manutenzione qualifiche inferiori a quelle richieste dal lavoro.

Riso. 9.

La tabella 11 presenta i risultati della valutazione del clima psicologico in azienda.

Tabella 11. Come valuti il ​​clima psicologico della tua squadra? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Come si può vedere dalla Tabella 11, un ambiente favorevole nel team ha un effetto positivo sul lavoro del team.

Riso. 10.

Un buon clima psicologico è caratterizzato da un alto grado di fiducia tra i membri del team, precisione reciproca, coesione e compatibilità psicologica.

Come mostra questa tabella, solo una persona in azienda valuta molto bene il clima psicologico.

La maggior parte del personale - dirigenti, 12 cosmetologi e 5 ausiliari - valuta quanto sia normale il clima psicologico. Due operatori sanitari e tre specialisti valutano negativamente il clima psicologico e una persona - nettamente negativa. Ciò suggerisce che c'è spazio per miglioramenti nel sistema di motivazione.

La tabella 12 presenta i risultati dell'analisi degli aspetti attrattivi della performance.

Tabella 12. Quali aspetti della tua attività lavorativa ti attraggono di più? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Come mostrano i dati nella Tabella 12, tra i principali aspetti attraenti dell'attività ufficiale sono stati nominati: la possibilità di un'ampia comunicazione con le persone - questa posizione è stata sottolineata da 7 specialisti e 4 lavoratori ausiliari. Al secondo posto c'è l'opportunità di realizzarsi in quest'area: ecco come hanno risposto 3 cosmetologi.

L'opportunità di lavorare in modo creativo è stata notata da 2 specialisti. Tutti gli altri fattori sono insignificanti: sono rimasti inosservati o sono stati assegnati da un numero molto ridotto di dipendenti.

La tabella 13 mostra la soddisfazione del personale per l'ammontare dei guadagni.

Tabella 13. Sei soddisfatto dell'ammontare dei guadagni che ricevi? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Analizzando il sistema di remunerazione presentato nella Tabella 13, va notato che, in media, i cosmetologi sono soddisfatti del sistema di remunerazione - 9 persone hanno risposto in questo modo. Non soddisfatto stipendio 4 operatori sanitari e 3 sono completamente soddisfatti, anche il manager è completamente soddisfatto del livello dei salari. Tra i lavoratori ausiliari, la maggioranza - 5 persone - non è soddisfatta del proprio salario. Due persone sono soddisfatte del livello medio e due sono soddisfatte del loro salario.

La tabella 14 mostra la dipendenza delle retribuzioni del personale dai risultati del lavoro.

Tavolo 14. Lo stipendio dipende dai risultati effettivi del tuo lavoro? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Analizzando la tabella 14, si può notare che nel centro di cosmetologia di Leleya LLC, i salari dipendono direttamente dai risultati del lavoro.

Questa è l'opinione della maggioranza dei cosmetologi (12 persone) e dei lavoratori ausiliari (4 persone).

Oltre allo stipendio, il bonus dipende anche dai risultati del lavoro: così hanno risposto tre cosmetologi e due tecnici.

E solo una persona ha notato che i salari non dipendono dai risultati del lavoro.

La tabella 15 presenta i risultati della completezza dell'implementazione delle capacità del personale.

Tavolo 15. Realizzi pienamente le tue capacità (conoscenze, abilità) sul lavoro? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Analizzando la tabella 15, possiamo concludere che circa un terzo dei dipendenti del centro di cosmetologia utilizza appieno le proprie capacità (conoscenze, abilità, abilità).

La tabella 16 mostra i fattori che ostacolano la piena realizzazione delle capacità dei dipendenti.

Tabella 16. Se non realizzi appieno le tue capacità sul lavoro, perché? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Come risulta dalla Tabella 16, tra i fattori che incidono negativamente sulla realizzazione delle capacità, il dirigente ha rilevato la mancanza della necessità di utilizzare appieno le capacità intellettive e fisiche sul lavoro.

Sia gli specialisti che i cosmetologi considerano prevalente l'assenza della necessità di realizzare capacità intellettuali e fisiche.

Inoltre, rilevano la mancanza di relazione tra l'entità dei salari, le qualifiche e la professionalità.

La tabella 17 mostra la soddisfazione del personale per il sistema di incentivazione morale.

Come mostra la Tabella 17, il centro di cosmetologia Leleya ha riserve di motivazione del lavoro attraverso la stimolazione morale. Ad esempio, solo uno degli operatori tecnici e un operatore sanitario sono completamente soddisfatti del sistema di incentivi morali.

Tabella 17. In che misura sei soddisfatto del sistema di incentivi morali (secondo l'indagine sociale del personale di Leleya LLC)

Il manager è generalmente soddisfatto del sistema di incentivi morali, così come specialisti, cosmetologi e lavoratori ausiliari in media del 50%.

Tuttavia, 6 cosmetologi e 2 assistenti non sono soddisfatti del sistema di incentivi morali.

La tabella 18 fornisce una valutazione delle condizioni per l'avanzamento di carriera.

Come risulta dalla Tabella 18, esistono anche riserve per il rafforzamento della motivazione nel campo dell'avanzamento di carriera. Le condizioni per un ulteriore avanzamento sono valutate come buone solo dal leader, da 3 cosmetologi e da uno dei tecnici.

5 cosmetologi e specialisti e 3 lavoratori ausiliari giudicano soddisfacenti le opportunità di avanzamento di carriera. Circa la metà del personale medico (7 persone) e 3 tecnici considerano le condizioni per la promozione francamente pessime. Anche se per gli operatori di supporto e il personale medico, la cui età media è di 26-40 anni e meno, è importante vedere la prospettiva di un'ulteriore promozione, con 5 di loro che hanno riserve in qualifiche superiori a quelle richieste dal lavoro. Fornire più possibilità sviluppo della carriera- Un altro fattore di motivazione che può influenzare in modo significativo la produttività del lavoro.

La tabella 19 mostra i fattori negativi associati al lavoro del personale.

Tabella 19. Ci sono fattori nel tuo lavoro come: (secondo l'indagine sociale del personale di Leleya LLC)

Come risulta dalla Tabella 19, per i lavoratori di supporto in primo luogo - carico di lavoro irregolare durante il giorno. Un alto grado di responsabilità ha luogo nel lavoro di un leader. Del comune per tutte le categorie di lavoratori, prevale la monotonia, ecc. I cosmetologi spesso fanno gli straordinari.

La tabella 20 fornisce una valutazione delle condizioni di lavoro.

Tabella 20. Come valuti le tue condizioni di lavoro (comfort, attrezzature tecniche, sicurezza fisica e psicologica, ecc.)? (secondo il sondaggio sociale del personale di Leleya LLC)

Come mostra la tabella 20, le condizioni di lavoro (comfort, attrezzature tecniche, sicurezza fisica e psicologica) nel centro di cosmetologia Leleya sono a un livello soddisfacente. Così notato 8 cosmetologi e 5 lavoratori ausiliari.

Oltre a specifici fattori legati al lavoro, i dipendenti del centro di cosmetologia risentono anche delle conseguenze di ordinari fenomeni di stress comuni a tutti i russi: la minaccia di perdere il lavoro, l'aumento del costo della vita, l'insicurezza legale e sociale, il pericolo associato con un aumento della situazione criminale nel paese, ecc.

Da qui la tensione mentale improduttiva, i crolli emotivi, l'intolleranza, il desiderio di ridurre in qualsiasi modo la forza traumatica della tensione.

Ciò porta spesso a stanchezza prematura, ridotta attenzione, deterioramento del benessere, attività e, di conseguenza, aumento del numero di errori, deterioramento della qualità del lavoro e altri fenomeni indesiderati.

L'azione di fattori specifici che portano all'emergere di negativo stati mentali influisce negativamente sull'efficienza e sull'affidabilità delle operazioni.

Il risarcimento per l'impatto negativo degli stati funzionali negativi che si verificano nelle attività del personale di Leleya LLC viene effettuato attraverso sforzi volitivi, con la connessione delle capacità di riserva.

Allo stesso tempo, le funzionalità di backup devono essere funzionali, ad es. relative al patrimonio di competenze, abilità, conoscenze utilizzate in situazioni di emergenza.

Tenendo conto delle condizioni di attività dei dipendenti del centro di cosmetologia Leleya, è necessario affrontare in modo appropriato la questione della motivazione del proprio lavoro.

Innanzitutto, è necessaria la disponibilità psicologica a lavorare in tali condizioni.

In secondo luogo, abbiamo bisogno di un sistema di motivazioni positive come componente principale della sostenibilità dell'attività professionale negli aspetti quantitativi e qualitativi, nonché nell'aspetto temporale dell'attività professionale.