Congedo per malattia l'ultimo giorno lavorativo. Se il dipendente è andato in congedo per malattia l'ultimo giorno lavorativo. Come viene pagato il congedo per malattia in caso di licenziamento

Domanda. Non è raro che un dipendente licenziato presenti un certificato di inabilità al lavoro a un ex datore di lavoro dopo un po 'di tempo, ad esempio un mese dopo il licenziamento, o sei mesi dopo, aperto durante il suo lavoro o entro un mese dopo il licenziamento e le richieste per pagarlo. Come dovrebbe comportarsi un datore di lavoro in questa situazione? Il dipendente ha il diritto di pagare un congedo per malattia in questo caso?

Secondo la parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo della sua invalidità temporanea, tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore.

Secondo la parte 2 dell'art. 5 della legge federale del 29 dicembre 2006 N 255-ФЗ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità", le prestazioni di invalidità temporanea sono versate agli assicurati durante il periodo di lavoro ai sensi di un contratto di lavoro, prestazioni di attività ufficiali o di altra natura, nonché nei casi in cui la malattia o l'infortunio si sono verificati entro 30 giorni di calendario dalla data di cessazione del lavoro o dell'attività specificata, o nel periodo dalla data di conclusione del contratto di lavoro fino al giorno di la sua cancellazione.

In altre parole, il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere al dipendente un congedo per malattia se l'invalidità temporanea del dipendente a seguito di malattia o infortunio si è verificata sia durante il periodo di lavoro ai sensi del contratto di lavoro sia entro 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro contratto di lavoro (es. licenziamento del dipendente).

Ai sensi dell'articolo 7, parte 2, della legge federale del 29 dicembre 2006 N 255-ФЗ "Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità", se durante il periodo di lavoro viene rilasciato un certificato di invalidità , quindi viene pagato secondo le regole generali e, se entro 30 giorni di calendario dalla data di licenziamento, quindi per un importo pari al 60% della retribuzione media e se l'ultimo giorno di lavoro, ad es. il giorno del licenziamento, quindi nell'ordine generale.

Quindi, alla domanda "dovrei pagare un congedo per malattia dopo il licenziamento?" si dovrebbe rispondere:

sì, il datore di lavoro è tenuto a pagare il congedo per malattia al dipendente anche dopo il suo licenziamento, in caso di incapacità lavorativa del dipendente sia durante il periodo di lavoro con contratto di lavoro, sia, ad esempio, l'ultimo giorno di lavoro , cioè. il giorno del licenziamento (indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro sapesse o meno al momento del licenziamento che il dipendente era inabile al lavoro), nonché entro 30 giorni dal momento in cui il dipendente è stato licenziato.

Giorno di congedo per malattia

La situazione in cui un dipendente concede un congedo per malattia il giorno del licenziamento si verifica spesso. In questa situazione, è necessario comprendere attentamente, poiché accade che un dipendente abbia intenzionalmente ricevuto un congedo per malattia il giorno del licenziamento. Ciò accade nei casi in cui un dipendente viene licenziato per qualsiasi articolo o per inadempienza. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di mettere in discussione il congedo per malattia e chiedere di comprendere questa situazione.

Congedo per malattia

Durante la malattia, i datori di lavoro versano indennità di invalidità temporanee ai dipendenti. Come dimostra la pratica, spesso sorgono conflitti su questo tema. Speriamo che questo articolo ti aiuti a evitare questi errori.

- il dipendente era in post-terapia in un sanatorio-istituto di villeggiatura subito dopo il trattamento ospedaliero in direzione di un istituto medico;

I primi due giorni di congedo per malattia sono pagati dal datore di lavoro.

Scriverò la mia domanda più precisamente in relazione alla domanda posta il 16/06/2014, vale a dire: Il dipendente ha scritto una dichiarazione “Vi chiedo di concedermi un'altra vacanza dal 12 maggio all'8 giugno 2014 per 28 giorni di calendario. Dal 9 giugno 2014, ti chiedo di licenziarmi di tua spontanea volontà. Il dipendente ha concesso un congedo per malattia dal 12 maggio al 23 maggio 2014 per 12 giorni. La domanda è in quale data licenziare il dipendente: 06/09/2014.

Congedo per malattia contro il licenziamento

Tutti sanno che durante le ferie e le malattie è impossibile licenziare un dipendente. Tuttavia, in pratica, sono possibili varie sfumature. Tutto dipende dalla data in cui termina il rapporto di lavoro dello specialista con l'azienda.

L'opzione più comune è che il dipendente abbia scritto una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà in conformità con la parte 1 dell'articolo 80 del codice del lavoro della Federazione Russa. Se parte del suo congedo annuale retribuito cade in due settimane di “lavoro fuori orario” e nello stesso periodo si ammala, il datore di lavoro può prolungare il periodo di riposo, ma solo fino al giorno indicato nella lettera di dimissioni, poiché il capo non ha il diritto di modificare unilateralmente la data di licenziamento.

Congedo per malattia "il giorno del licenziamento: azioni del datore di lavoro

Cosa devo fare se la data del licenziamento su iniziativa del datore di lavoro e la data di apertura del certificato di invalidità coincidono? Da un lato, vi sono motivi per applicare la parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, contenente il divieto di licenziamento di un dipendente durante la sua temporanea disabilità, e annullare l'ordine controverso. D'altra parte, al momento del licenziamento, il dipendente non ha detto una parola sulla malattia. È possibile non soddisfare la richiesta del dipendente e lasciare tutto così com'è, oppure è meglio annullare l'ordinanza di licenziamento, proseguendo con lui il rapporto di lavoro? L'autore considera due situazioni: quando un dipendente "si è ammalato" intenzionalmente e quando ha ricevuto un "congedo per malattia" dopo aver completato tutti i documenti.

I conflitti con i dipendenti non devono solo essere risolti, ma anche prevenuti.

Un dipendente può essere licenziato mentre è malato?

Non è consentito il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro mentre è in congedo per malattia. Un'altra cosa è se una persona se ne va di sua spontanea volontà.

L'azienda non può licenziare di propria iniziativa un dipendente in congedo per malattia. Ciò è chiaramente affermato nell'ultimo paragrafo dell'articolo 81 del codice del lavoro: "Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro

Indennità di malattia per un dipendente in pensione

La legge federale n. 255-FZ stabilisce i casi in cui un datore di lavoro deve pagare un congedo per malattia in caso di licenziamento di un dipendente. Pertanto, ai sensi della parte 2 dell'articolo 5 della legge federale n. 255-FZ, il datore di lavoro deve pagare un congedo per malattia se la malattia o l'infortunio si verificano entro 30 giorni di calendario dalla data di completamento del lavoro.

Pertanto, se un ex dipendente fornisce un congedo per malattia specifico per prendersi cura di un figlio, non vi è motivo di maturare benefici dall'organizzazione ai sensi dell'articolo 13 della legge federale n. 255-FZ.

I dipendenti che hanno lasciato l'organizzazione e non hanno ottenuto un nuovo lavoro, in caso di malattia o infortunio, possono concedere un congedo per malattia retribuito nell'ultimo luogo di lavoro, ai sensi dell'articolo 5, parte 2, della legge federale n. 255-FZ.

Sono passati 10 giorni da quando sono partito, sono in congedo per malattia

Il congedo per malattia non interrompe il periodo di preavviso del datore di lavoro. Avresti dovuto essere licenziato il 12/11/13 in conformità con la tua domanda. Durante il congedo per malattia non puoi essere licenziato solo su iniziativa del datore di lavoro, ma se rescindi il contratto su tua richiesta, puoi farlo.

Se lo stipendio viene pagato su una carta bancaria il giorno in cui lo stipendio viene emesso in conformità con il contratto di lavoro o il Regolamento sul pagamento dello stipendio (un altro atto locale dell'organizzazione, che indica le date di emissione dello stipendio e per quale vi è un collegamento nel contratto di lavoro).

Se la RFP viene emessa in contanti, è necessario scrivere una domanda per il pagamento della RFP dopo.

Il dipendente si è ammalato il giorno del licenziamento

La nostra azienda è in una situazione difficile. Il dipendente si licenzia. L'ordine è stato firmato alla vigilia dell'ultimo giorno del suo lavoro. E il giorno del licenziamento, il dipendente ha portato un congedo per malattia. La domanda è sorta, può essere licenziato? E se sì, per quanto riguarda l'indennità di malattia? Quanti giorni dobbiamo pagare: un giorno di licenziamento o tre giorni secondo le ultime modifiche alla legge sui benefici?

Non sorprende che tu abbia dubbi sul diritto di licenziare un dipendente durante il suo periodo di invalidità temporanea, perché il Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa) non fornisce un'unica soluzione a questa situazione.

Licenziamento in giornata di malattia

Se il dipendente è in congedo temporaneo a causa di disabilità, il datore di lavoro non ha il diritto di avviare il processo di licenziamento il giorno del congedo per malattia (Codice del lavoro della Federazione Russa 81 Articolo 6 Parte). Per quanto riguarda il dipendente che arriva in congedo per malattia, potrebbe benissimo rescindere il rapporto di lavoro. Di tanto in tanto i dipendenti abusano di questa situazione.

A volte il licenziamento di un dipendente di propria iniziativa è un ottimo modo per evitare conflitti durante la risoluzione di un contratto di lavoro.

Dipendente in congedo per malattia il giorno del licenziamento

Se il dipendente si ammala il giorno del licenziamento, l'indennità gli viene corrisposta in modo generale. È impossibile licenziare un dipendente durante il periodo di malattia (articolo 81 del codice del lavoro). Ma ci sono situazioni in cui un dipendente non si è presentato al lavoro per molto tempo e non si è fatto sentire. Viene licenziato per assenteismo, torna e presenta un certificato di congedo per malattia che conferma l'intero periodo di assenza. Quando un dipendente si rivolge al tribunale con un reclamo per licenziamento illegale, verrà reintegrato al lavoro.

Il 12 agosto 2010 sono andato in congedo per malattia con una diagnosi di osteocondrosi del rachide cervicale e il 16 agosto ho smesso.

Il congedo per malattia si è verificato alla data del licenziamento

Come pagare il congedo per malattia se è aperto fino al giorno del licenziamento? La data del licenziamento è spostata in una situazione del genere? Le risposte a queste domande sono nell'articolo.
Per rispondere a queste domande, passiamo alla legge.

Che data licenziare un dipendente malato

Come regola generale, un lavoratore ha il diritto di risolvere un contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane prima del licenziamento. Il periodo di preavviso per il licenziamento inizia il giorno dopo che il datore di lavoro riceve la domanda di licenziamento del dipendente (parte 1 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nota. Con il consenso di entrambe le parti, è possibile risolvere il contratto di lavoro prima della scadenza del periodo di preavviso (parte 2 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il codice del lavoro non contiene un requisito per un periodo di lavoro obbligatorio di due settimane. Pertanto, nel periodo successivo alla presentazione della domanda, il dipendente può lavorare, ammalarsi, essere in vacanza, in viaggio d'affari.
Trovare un dipendente in congedo per malattia in questo caso non costituisce un ostacolo alla risoluzione del contratto di lavoro. Spieghiamo perché.
Il divieto di licenziamento di un dipendente durante il periodo della sua invalidità temporanea è stabilito dalla parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa solo per i casi di licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro, ovvero su commissione motivi specificati nella parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nota. L'elenco dei motivi per i quali un contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro
L'elenco dei motivi di licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro è riportato nella parte 1 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa. Questi includono, in particolare:
- liquidazione dell'ente;
- riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti;
- incoerenza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o all'attività svolta;
— cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione;
- una singola grave violazione degli obblighi di lavoro da parte di un dipendente.

Nota. Il dipendente ha il diritto di interrompere il lavoro dopo la scadenza dell'avviso di licenziamento (parte 5 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il licenziamento volontario di un dipendente non si applica a tali motivi. Pertanto, il datore di lavoro, nonostante l'incapacità del lavoratore, è tenuto a licenziarlo dopo un periodo di preavviso di due settimane.
La sospensione del decorso delle due settimane di preavviso per il periodo di malattia non è prevista dalla normativa vigente.

Nota. Spiegazione degli specialisti Rostrud
Se durante il periodo di preavviso di licenziamento di due settimane il dipendente non era in grado di lavorare, il periodo di preavviso di licenziamento per il numero di giorni di malattia non viene prorogato (lettera di Rostrud del 05.09.2006 N 1551-6).

In questa situazione, il giorno del licenziamento cade il 15 aprile. È in questa data che dovrebbe essere emesso l'ordine del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro con il dipendente, emettere un libro di lavoro e tutti i pagamenti dovuti alla persona licenziata, compreso il compenso per le ferie non godute (parte 4 dell'articolo 84.1, articolo 140 e parte 1 dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di liquidazione da parte del dipendente licenziato (parte 1 dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nota. La lettera di disdetta può essere ritirata
Prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la sua domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non viene effettuato se un altro dipendente non viene invitato al suo posto per iscritto, al quale, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro (parte 4 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sub " c "paragrafo 22 della risoluzione del Plenum delle forze armate RF del 17 marzo 2004 N 2).

Se il giorno del licenziamento cade in un giorno festivo

Come regola generale, indipendentemente dal motivo del licenziamento, il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente e non un giorno libero (articolo 84.1 del codice del lavoro della Federazione Russa).
A proposito di quale giorno di lavoro è considerato il giorno del licenziamento, è specificato nella parte 4 dell'articolo 14 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Pertanto, se l'ultimo giorno del periodo di licenziamento cade in un fine settimana, il giorno di fine di tale periodo sarà il giorno lavorativo successivo al fine settimana.
Ad esempio, il giorno 14 dell'avviso di licenziamento (con termine standard di cinque giorni) cadeva di sabato, quindi il giorno di licenziamento sarà lunedì.

Leggi anche: Domanda per l'invio di un libro di lavoro per posta - campione

Se il giorno del licenziamento il dipendente è in congedo per malattia

Poiché il dipendente è in congedo per malattia il giorno del licenziamento, il datore di lavoro non ha la possibilità di fargli conoscere l'ordinanza contro la firma e di consegnargli un libro di lavoro tra le mani.
In questa situazione, il datore di lavoro deve:
- sull'ordine (istruzione) di risoluzione del contratto di lavoro, annotare l'impossibilità di portarlo a conoscenza del lavoratore per assenza di quest'ultimo;
- inviare una notifica al dipendente sulla necessità di presentarsi per un libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Dalla data di invio della suddetta comunicazione, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione del libretto di lavoro.

Come pagare il congedo per malattia per un dipendente licenziato

Ora parliamo di come pagare un congedo per malattia a un dipendente in partenza.
Nella situazione in esame, l'invalidità si è verificata durante il periodo del contratto di lavoro, il che significa che l'indennità dovrebbe essere erogata per l'intero periodo di malattia fino al giorno del ripristino della capacità lavorativa, compresi i giorni successivi alla data del licenziamento (parte 1, articolo 6 della legge federale del 29 dicembre 2006 N 255- Legge federale "Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità", di seguito - Legge N 255-FZ).
Il pagamento delle prestazioni di invalidità temporanea deve essere effettuato tenendo conto del periodo assicurativo del dipendente disponibile alla data dell'evento assicurato, ovvero nell'importo (parte 1 dell'articolo 7 della legge N 255-FZ):
- 100% della retribuzione media - se il periodo assicurativo è di 8 anni o più;
— 80% della retribuzione media — da 5 a 8 anni;
- 60% dei guadagni medi - meno di 5 anni.
Termine per la nomina e il pagamento delle prestazioni. Il datore di lavoro deve (parte 1 dell'articolo 15 della legge N 255-FZ):
- assegnare le prestazioni di invalidità temporanea entro 10 giorni di calendario dalla data in cui il dipendente ne ha fatto richiesta con la necessaria documentazione;
- versare l'indennità il giorno successivo alla nomina, giorno stabilito per il pagamento della retribuzione.
Se al momento del licenziamento il dipendente non presenta un certificato di incapacità al lavoro, il datore di lavoro effettuerà un accordo in caso di licenziamento con questo dipendente senza tener conto dell'importo delle prestazioni.
Non appena il congedo per malattia viene ricevuto dall'organizzazione, l'indennità verrà pagata il giorno successivo all'assegnazione dell'indennità, fissata dal datore di lavoro per il pagamento della retribuzione.

si ammalò quel giorno

Congedo per malattia dopo il pensionamento

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Molte informazioni sul pagamento dei pazienti durante il servizio, prima del licenziamento. E per quanto riguarda il pagamento del congedo per malattia entro un mese dalla data di licenziamento? Dopo il licenziamento dal Dipartimento degli affari interni dal 30 novembre 2010, ho dalle 2 alle 21.

Se un dipendente si ammala dopo essere stato licenziato, il datore di lavoro deve pagare il congedo per malattia.

L'ex dipendente, con raccomandata, ha inviato all'ex dirigenza un certificato di assenza per malattia, aperto il giorno dopo il licenziamento, chiedendone il pagamento. Tuttavia, sono trascorsi cinque mesi dal giorno del licenziamento.

Sì, in questo caso sei obbligato a pagare il congedo per malattia se l'ex dipendente non era più impiegato e questo può essere confermato presentando un libro di lavoro da parte sua.

Se lascio il lavoro e mi ammalo il giorno dopo, chi paga il congedo per malattia?

I cittadini che si ammalano o si infortunano entro 30 giorni di calendario successivi possono richiedere le prestazioni al datore di lavoro presso l'ultimo luogo di lavoro o direttamente all'ufficio territoriale del Fondo di previdenza sociale. La base è il paragrafo 2 dell'articolo 13 della legge federale del 29 dicembre 2006 255-FZ (di seguito - Legge 255-FZ).

foglio di invalidità. Il pagamento del congedo per malattia verrà effettuato se la malattia o l'infortunio si sono verificati entro 30 giorni di calendario dal licenziamento;

Mi sono ammalato il giorno in cui sono partito

“Domanda: il dipendente ha scritto una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà il 20 aprile 2007 (cioè l'ultimo giorno lavorativo) e il 16 aprile si è ammalato (è stato malato per due mesi). Quando dovrebbe essere licenziato: 20/04/07 o l'ultimo giorno di congedo per malattia? Il giorno di risoluzione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma il posto di lavoro è stato mantenuto per lui.

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Succede che a causa di circostanze familiari sono in ritardo per il lavoro. Ogni volta scrivo una nota esplicativa al capo e spero nella sua comprensione. E di recente sono arrivato in ritardo e sono stato licenziato. Ho un congedo per malattia per quel giorno. Quale numero dovrebbe essere nel libro di lavoro come il giorno del licenziamento? Pagheranno il congedo per malattia?

■ Sì, sei tenuto a pagare il congedo per malattia. Il voto è corrisposto anche nei casi in cui la malattia o l'infortunio si siano manifestati entro 30 giorni di calendario dalla data di dimissione.

Qual è la data per il licenziamento di un dipendente se era in congedo per malattia

Il licenziamento di un dipendente deve sempre avvenire a norma di legge, indipendentemente dai motivi e dalle circostanze della sua partenza. A volte si scopre che il licenziamento di un dipendente coincide con il suo congedo per malattia. Considera quanti licenziare un dipendente se era in congedo per malattia o è in congedo per malattia il giorno del suo licenziamento. Le situazioni sono diverse, quindi è importante sapere cosa ci dice la legislazione sul licenziamento in un caso o nell'altro.

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Domanda: un dipendente può richiedere le dimissioni di sua spontanea volontà mentre è in congedo per malattia e può essere licenziato durante questo periodo?

Il dipendente può avvertire il datore di lavoro del licenziamento non solo durante il periodo di lavoro, ma anche durante il periodo di ferie e durante il periodo di invalidità temporanea.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene ostacoli alla presentazione di una lettera di dimissioni di propria spontanea volontà in qualsiasi forma, anche inviandola per posta.

Un dipendente può essere licenziato in congedo per malattia?

Ciò è chiaramente specificato nel Codice del lavoro, il cui articolo 81 afferma che i datori di lavoro non possono licenziare i dipendenti durante i periodi di invalidità temporanea. Le uniche eccezioni sono i casi di liquidazione dell'impresa o quando avviene su sua richiesta. Pertanto, nel risolvere la questione di un dipendente, anche durante la malattia, procedono, prima di tutto, da colui per iniziativa della quale si verifica.

È possibile licenziare un dipendente che si è ammalato il giorno della sua riduzione?

Il dipendente è stato avvertito del licenziamento con due mesi di anticipo. Ma alla vigilia della riduzione si ammalò. È possibile licenziarlo durante una malattia? Dopotutto, il periodo di preavviso per la riduzione è giunto al termine? Diamo un'occhiata a questa situazione.

Il licenziamento di un dipendente durante un periodo di invalidità temporanea su iniziativa del datore di lavoro è illegale. Un'eccezione è il caso di licenziamento volontario o liquidazione dell'impresa.

Se un dipendente è malato, il suo licenziamento durante il congedo per malattia su iniziativa dell'azienda non può essere effettuato. Questa disposizione è sancita dalla norma dell'articolo 81 del codice del lavoro, il cui ultimo comma recita: “Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (salvo in caso di liquidazione di un'organizzazione o cessazione del rapporto di lavoro attività di un imprenditore individuale) durante la sua disabilità temporanea e durante le sue ferie. Pertanto, solo la cessazione delle attività del datore di lavoro può diventare una base legale per il licenziamento di un dipendente durante la sua malattia su iniziativa del datore di lavoro.

Pertanto, per rispondere alla domanda: "possono essere licenziati in congedo per malattia", è necessario determinare da chi proviene l'iniziativa di licenziamento. Nella pratica di molte aziende, si verifica spesso una situazione in cui un dipendente presenta domanda di licenziamento di propria iniziativa, ma durante il periodo di preavviso di due settimane previsto dalla legge per il licenziamento si ammala improvvisamente e va in congedo per malattia. In tali casi, la domanda diventa più rilevante, sarà legale licenziare un dipendente durante il suo periodo di inabilità temporanea al lavoro o no?

Di tua iniziativa - licenziamento senza ostacoli

Se un dipendente presenta una dichiarazione in cui esprime la volontà di rescindere il rapporto di lavoro, è possibile il suo licenziamento durante il congedo per malattia, poiché il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del dipendente e non del datore di lavoro. Analoga soluzione del problema vale anche per la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo tra le parti. Tuttavia, se l'iniziativa di licenziamento proviene dal datore di lavoro e il lavoratore si ammala nel giorno in cui era previsto il licenziamento, questo può essere eseguito solo dopo la sua guarigione, poiché in tale situazione è illegale licenziare un dipendente che è in malattia Partire. Dopo che il dipendente ha lasciato l'ospedale, il datore di lavoro è inizialmente tenuto a compilare un certificato di invalidità temporanea e solo successivamente avviare la procedura di licenziamento secondo la procedura stabilita dalla legge, ovvero:

motivare il licenziamento;
emettere un ordine di licenziamento;
fare un accordo con il dipendente;
emettere un libro di lavoro l'ultimo giorno di lavoro.

Tuttavia, ci sono situazioni in cui il datore di lavoro richiede al dipendente di lavorare prima del licenziamento per un periodo pari al tempo durante il quale era in congedo per malattia. In questa occasione, c'è una spiegazione del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione. La lettera spiega che il dipendente ha il diritto di avvertire il datore di lavoro dell'imminente licenziamento, sia durante il periodo di lavoro che durante la sua permanenza in ferie o durante la malattia. Il giorno del licenziamento può anche cadere in uno qualsiasi dei periodi indicati, compresa la possibilità di licenziamento l'ultimo giorno di congedo per malattia. Pertanto, nel caso in cui il termine di disdetta sia di 14 giorni, il datore di lavoro deve provvedere al licenziamento nel giorno indicato nella lettera di dimissioni su sua richiesta.

Cosa fare in caso di malattia prolungata di un dipendente

In pratica, può verificarsi una situazione in cui un dipendente ha presentato una lettera di dimissioni di propria iniziativa, ma si è ammalato entro un periodo di preavviso di due settimane per il licenziamento. Nel caso in cui lasci il congedo per malattia prima del giorno previsto per il licenziamento, non sorgeranno problemi e il licenziamento verrà effettuato nel giorno indicato nella domanda. Ma la situazione può svilupparsi in un altro modo, quando una persona non ha il tempo di riprendersi prima della fine delle due settimane indicate. In tali circostanze, il licenziamento di un dipendente in congedo per malattia viene effettuato alla data indicata nella domanda, poiché il datore di lavoro non ha il diritto di modificarlo senza il consenso del dipendente. Il congedo per malattia in questo caso viene pagato dopo il ripristino della capacità lavorativa.

Secondo la legge, quando un dipendente viene licenziato, il datore di lavoro deve stipulare un accordo con lui ed emettere un libro di lavoro l'ultimo giorno di lavoro secondo la domanda. Pertanto, in una situazione in cui un dipendente si è ammalato dopo aver presentato una lettera di dimissioni, ma non l'ha ritirata, l'organizzazione deve concordare con lui il giorno indicato nella domanda. Se, alla data di scadenza, il lavoratore non si è presentato per ritirare il libretto di lavoro e la retribuzione, deve essere avvisato per iscritto della necessità di presentarsi per il libretto di lavoro o dare il permesso di inviarlo per posta. Dopo aver inviato una notifica, è necessario attendere che il dipendente si riprenda e licenziarlo ufficialmente, dopo aver effettuato un calcolo ed emesso documenti. Allo stesso tempo, il contabile deve sapere se è necessario pagare il congedo per malattia, chiuso dopo il licenziamento del dipendente.

pagamento del congedo per malattia

Se al momento dell'apertura del congedo per malattia la persona era ufficialmente un dipendente dell'organizzazione, il suo pagamento dovrebbe essere effettuato in modo generale, anche se la chiusura del congedo per malattia cade nel periodo in cui il rapporto di lavoro con il dipendente è già stato terminato. Un altro punto importante è che, per legge, il datore di lavoro è obbligato a pagare un congedo per malattia a un dipendente licenziato entro un certo periodo di tempo. Un ex dipendente ha il diritto di pagare un congedo per malattia se rilasciato entro 30 giorni di calendario dalla risoluzione del contratto di lavoro. Tuttavia, in questo caso, può contare solo sulla ricezione del 60 percento dei guadagni medi.

Pertanto, se un dipendente in pensione dopo un po 'ha fornito un congedo per malattia aperto entro un periodo di 30 giorni dalla data del licenziamento, l'organizzazione non può rifiutarsi di pagarlo. Un dipendente ha il diritto di presentare un congedo per malattia entro sei mesi dalla data di recupero. Di conseguenza, anche se il dipendente si è ammalato una settimana dopo il licenziamento e mesi dopo è venuto a percepire l'indennità, l'azienda sarà tenuta a pagare se il termine di sei mesi previsto dalla legge non è scaduto. Per evitare di infrangere la legge, ogni azienda dovrebbe sapere come comportarsi in tali situazioni, nonostante ciò avvenga abbastanza raramente.

Qualsiasi datore di lavoro dovrebbe essere preparato ad affrontare una varietà di problemi associati al personale assunto. Ad esempio, una persona può ammalarsi in qualsiasi momento, anche l'ultimo giorno lavorativo o dopo il licenziamento. Come ci sono sottigliezze e peculiarità in questa materia? E in quale caso un datore di lavoro può rifiutare un dipendente e quando è richiesto il pagamento?

Il processo di congedo per malattia

Ogni dipendente è tenuto a presentarsi puntualmente al proprio posto di lavoro. Se non può presentarsi a causa di una malattia, è obbligato a visitare il terapeuta e ricevere da lui un certificato di congedo per malattia.

Il datore di lavoro ha anche le proprie responsabilità, che includono il pagamento tempestivo del certificato di invalidità del dipendente. Ma quando un dipendente fa parte dello staff, non c'è niente di difficile in questo. Tuttavia, anche il pagamento del congedo per malattia dopo il licenziamento è incluso nelle responsabilità dirette dell'impresa. E come essere in questo caso?

Come viene pagato il congedo per malattia al momento del licenziamento?

Il datore di lavoro è tenuto per legge a pagare un congedo per malattia a un dipendente licenziato. Allo stesso tempo, il pagamento è interamente a carico degli ex capi nel caso in cui il cittadino non abbia avuto il tempo di trovare lavoro in una nuova impresa. Se il dipendente è stato inserito immediatamente in più datori di lavoro, ha il diritto di richiedere un congedo per malattia dopo il licenziamento in tutte le organizzazioni. Cioè, il pagamento a lui verrà accreditato immediatamente in più punti.

Vale la pena notare che tale bollettino di invalidità temporanea viene emesso allo stesso modo di un dipendente ordinario. Il calcolo del congedo per malattia dopo il licenziamento viene effettuato in questo modo. Vengono considerati tutti i giorni durante i quali la persona è stata in congedo per malattia, prendendo come base solo l'anzianità di servizio e la retribuzione mensile media.

Tuttavia, il pagamento sarà effettuato solo se viene fornito un documento giustificativo all'ex datore di lavoro.

Inoltre, il datore di lavoro deve sapere che solo i primi tre giorni saranno pagati dalla propria busta paga secondo il bollettino dell'invalidità temporanea. Successivamente, i fondi vengono trasferiti dal Fondo di previdenza sociale. Lo stesso regime si applica al pagamento del congedo per malattia standard.

Maturazione del congedo per malattia in caso di licenziamento per riduzione

E per quanto riguarda il congedo per malattia dopo il licenziamento per riduzione del personale? Per fare questo, dobbiamo considerare due casi.

Se la società viene liquidata. In questo caso, gli avvocati consigliano coraggiosamente di andare in congedo per malattia. Qualsiasi dipendente che ha perso la sua posizione a causa di licenziamento (liquidazione dell'impresa) ha diritto al congedo per malattia dopo il licenziamento.
Se la società viene dichiarata fallita. In questo caso, il documento allegato non verrà pagato. La spiegazione è semplice: l'ex datore di lavoro non ha più i fondi. Tuttavia, in una situazione del genere, dovrebbe essere collegato il Fondo di previdenza sociale, dove le detrazioni di una persona sono andate durante la sua attività lavorativa.

Pagamento del congedo per malattia in caso di licenziamento di propria spontanea volontà

Quando un cittadino si dimette volontariamente, viene fornito un foglio di invalidità temporanea al vecchio datore di lavoro se l'ex dipendente non ha trovato un nuovo lavoro. Tuttavia, se una persona trova lavoro da qualche parte durante un congedo per malattia, dovrebbe essere fornito automaticamente un certificato di invalidità a una nuova impresa.

Ma cosa succede se una persona ha già scritto e si è ammalata durante l'elaborazione? Quindi è necessario licenziare il dipendente dopo il congedo per malattia, o meglio, quando il dipendente lo ha fornito all'impresa. Le autorità non hanno il diritto di licenziare il loro subordinato finché non è completamente sano.

Pagamento del congedo per malattia da parte del centro per l'impiego

Di norma, se un dipendente si ammala dopo aver lasciato l'impresa, il congedo per malattia dopo il licenziamento viene concesso all'ex datore di lavoro. Ma cosa succede se una persona durante questo periodo è già riuscita a registrarsi presso la borsa del lavoro ed è elencata nel centro per l'impiego come disoccupata?

In questa situazione, il congedo per malattia sarà pagato dalla CZ, anche se c'è un avvertimento. Un certificato di invalidità temporanea viene pagato solo se non sono trascorsi più di 12 mesi dal licenziamento del cittadino. Inoltre, i congedi per malattia saranno negati a quei cittadini che solo per la prima volta hanno deciso di trovare un lavoro.

Quando si calcolano i pagamenti sulla base di un foglio di invalidità, viene preso in considerazione l'importo delle indennità di disoccupazione e non lo stipendio precedente, quindi non dovresti contare su un sacco di soldi. Inoltre, per il pagamento, è importante compilare correttamente il congedo per malattia. Dopo il licenziamento, il nome dell'organizzazione precedente viene scritto nella clinica e, al momento della registrazione in borsa, il Centro per l'impiego.

Quindi, vale la pena riassumere tutto quanto sopra:

il congedo per malattia è pagato dalla Commissione sanitaria centrale se il cittadino riceve prestazioni;
se l'indennità non viene trasferita, il congedo per malattia verrà negato;
se durante il congedo per malattia un cittadino ha saltato una visita specialistica del presidio sanitario, allora è tenuto a confermare il giustificato motivo dell'assenza presentando al servizio un foglio di inabilità temporanea.

Pagamento per un congedo per malattia per gravidanza e parto dopo il licenziamento

Se una donna rimane incinta dopo essere stata licenziata, non dovrà fare affidamento sul congedo per malattia per la gravidanza e il parto. A questo proposito, la legislazione è completamente dalla parte del datore di lavoro. Tuttavia, c'è qualche sfumatura qui. L'importante è quando la donna ha scoperto la sua posizione. Se è rimasta incinta prima di lasciare il posto di lavoro, il datore di lavoro può documentare il licenziamento del dipendente dopo il congedo per malattia. Questo è un punto fondamentale, perché secondo la legge è impossibile licenziare donne in una posizione del genere.

Ma anche qui ci sono sottigliezze. La direzione può licenziare una lavoratrice incinta se:

se ha scritto lei stessa la dichiarazione;
previo accordo delle parti;
se la società è liquidata.

Inoltre, la legislazione si schiera dalla parte di una donna in posizione se:

non sono trascorsi più di 30 giorni dalla data di partenza del dipendente, quindi l'ex capo è ancora tenuto a pagare il congedo per malattia per gravidanza e parto;
il licenziamento della dipendente è avvenuto per giusta causa, ad esempio per malattia o per trasferimento del marito in altra regione.

In questo caso, verrà effettuata la maturazione del congedo per malattia dopo il licenziamento.

Come viene pagato il congedo per malattia dopo che un dipendente se ne va?

Quindi, ora la persona sa che dopo essere stata licenziata può sperare di essere pagata per un certificato di invalidità temporanea da un ex datore di lavoro. Ma sorge subito la domanda, in base a quale importo verrà addebitato?

Il congedo per malattia dopo il licenziamento è calcolato allo stesso modo del congedo per malattia di un dipendente ordinario. La contabilità tiene conto dello stipendio mensile medio e dell'esperienza assicurativa. Dopo aver calcolato il costo di 1 giorno, verrà effettuato il pagamento. Va notato che il calcolo include tutti i giorni di malattia. Anche quelli caduti nel fine settimana.

Se l'anzianità di servizio del dipendente licenziato è inferiore a sei mesi, verrà preso lo stipendio minimo possibile invece dello stipendio mensile medio.

Di conseguenza, si può vedere che il pagamento di un ex dipendente dell'ospedale non è diverso dall'accantonamento standard su un foglio di invalidità temporanea.

Quanto viene pagato il congedo per malattia dopo il licenziamento?

Quando il cittadino ha portato congedo per malattia dopo il licenziamento, il datore di lavoro ha immediatamente una domanda, per quanto tempo un dipendente licenziato può stare in congedo per malattia? Dopotutto, capita anche che una persona si ammali da molto tempo e l'ex capo sosterrà davvero il suo subordinato licenziato per tutto questo tempo?

Si noti che qui la legislazione si schiera anche dalla parte di una persona in congedo per malattia. Il foglio di inabilità temporanea al lavoro può essere ripetutamente prorogato. Il periodo massimo di rinnovo è di 1 anno. Successivamente, la commissione medica prende una decisione in merito alla dimissione o all'assegnazione di una disabilità a una persona.

Vale la pena notare che per tutta la durata della malattia, l'ex direzione è obbligata a trasferire fondi per i fogli di invalidità temporanea forniti. Non appena il ballottaggio dell'ex dipendente è completamente chiuso, i pagamenti si interrompono e tutti i rapporti con il dipendente vengono interrotti.

Termini di presentazione del congedo per malattia da parte di un dipendente licenziato

In genere, quando un dipendente fornisce congedo per malattia dopo il licenziamento, l'azienda ha una regola di 30 giorni. Ciò significa che il lavoratore è tenuto a portare un foglio di invalidità temporanea o la sua prima parte nei primi 30 giorni dopo il suo licenziamento. Se l'ex dipendente non ha portato un congedo per malattia entro questo periodo, il pagamento non verrà più effettuato.

Vale la pena notare che secondo questa regola vengono presi in considerazione i giorni di calendario e non i turni di lavoro.

L'alfabetizzazione legale dei concittadini è in costante crescita, il che non può che piacere all'autore come cittadino. Come avvocato che deve tutelare i diritti dei datori di lavoro, questo fatto è un po' meno piacevole: sempre più spesso ti trovi di fronte al fatto che i dipendenti usano le nostre leggi sul lavoro liberali per altri scopi, ma per "ridurre di più" dalla società in assenza di sua colpa.

Ecco un altro schema della mia “collezione”: il giorno del licenziamento, su iniziativa del datore di lavoro, il dipendente apre un congedo per malattia senza informarlo. Inoltre, dopo qualche tempo, il dipendente si rivolge al tribunale chiedendo non solo la reintegrazione, ma anche il pagamento della retribuzione media per "assenteismo forzato" e il risarcimento del danno morale, poiché il licenziamento è avvenuto durante un periodo di temporanea disabilità.

Ciò è espressamente vietato dal Codice del lavoro della Federazione Russa: “Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione di un'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua invalidità temporanea e durante le ferie” (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Ma il dipendente non sembra essere obbligato a notificare la sua disabilità, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene tale requisito.

Di conseguenza, abbiamo un quadro triste: in caso di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, è estremamente importante non solo avere una forte evidenza della validità del licenziamento, ma anche seguire rigorosamente la procedura stabilita per esso. E un lavoratore competente, che gioca "davanti alla curva", ha molte più opportunità di formare in anticipo la base di prove per il futuro processo.

In particolare, gli basta semplicemente non informare dell'apertura di un congedo per malattia, mentre il datore di lavoro è obbligato a informare in anticipo sull'imminente licenziamento, familiarizzarlo con l'ordine di licenziamento, emettere un libro di lavoro, ecc.

E il fatto che il licenziamento sia avvenuto durante un periodo di invalidità temporanea, il datore di lavoro lo scopre dopo qualche tempo e, di norma, già in tribunale.

Cosa fare? Soddisfare volontariamente la richiesta, visto che formalmente la violazione avviene? O provare a difendere il tuo punto di vista sulla base del fatto che il dipendente ha abusato del suo diritto?

I tribunali, di norma, riconoscono le azioni di un dipendente come abuso se, il giorno del licenziamento, non ha presentato un certificato di congedo per malattia (copia) o non ha denunciato verbalmente il fatto di invalidità temporanea, ma lo ha presentato dopo il licenziamento è stato finalizzato o già in una causa.

Naturalmente, se la data del licenziamento su iniziativa del datore di lavoro e la data di apertura del congedo per malattia coincidono, è molto probabile che il tribunale si schieri dalla parte del dipendente (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro del Federazione Russa), e quindi dovrai essere preparato per le conseguenze negative. Come minimo, si tratta di una modifica della data di licenziamento a quella successiva alla chiusura del congedo per malattia e al pagamento delle prestazioni di invalidità temporanee. Al massimo: il ripristino del dipendente e il pagamento del compenso.

A mio parere, la decisione dovrebbe essere presa in base alla situazione specifica.

Se il congedo per malattia è aperto PRIMA del licenziamento
Se un dipendente ha aperto un congedo per malattia prima del licenziamento, molto probabilmente ciò avverrà:
dopo la notifica dell'imminente licenziamento, qualche tempo prima del giorno del licenziamento, o
il giorno del licenziamento (ad esempio, prima del lavoro).

Cioè, un dipendente che è già a conoscenza dell'imminente licenziamento ha già un certificato di invalidità valido, ma non ne informa il datore di lavoro.

Pertanto, in tribunale è necessario dimostrare il fatto che il dipendente ha nascosto la sua disabilità. Nota: è necessario dimostrare l'occultamento deliberato da parte del dipendente della sua disabilità, e non che il datore di lavoro non ne fosse a conoscenza.

Sfortunatamente, il codice del lavoro della Federazione Russa non contiene il concetto di "abuso del diritto". Secondo il codice civile della Federazione Russa, l'abuso del diritto è vietato (clausola 1, articolo 10 del codice civile della Federazione Russa), ma le norme del diritto civile non sono applicabili ai rapporti di lavoro.

Allo stesso tempo, il principio dell'inammissibilità dell'abuso del diritto è universale, cioè deve essere applicato in tutti i rami del diritto. Lo ha sottolineato anche la Corte Suprema della Federazione Russa.

Nell'esaminare i casi di reintegrazione, la Corte Suprema della Federazione Russa ha raccomandato ai tribunali di procedere dal fatto che nell'attuazione delle garanzie fornite dal Codice del lavoro della Federazione Russa ai dipendenti in caso di risoluzione del contratto di lavoro con loro, il generale deve essere rispettato il principio giuridico dell'inammissibilità dell'abuso del diritto, anche da parte dei dipendenti.

In particolare, è inaccettabile che un dipendente nasconda l'invalidità temporanea al momento del suo licenziamento dal lavoro (paragrafo 27 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sulla domanda del Codice del lavoro della Federazione Russa da parte dei tribunali della Federazione Russa”).

Del resto, è anche un abuso del diritto occultare l'appartenenza del lavoratore a un sindacato o il capo (il suo sostituto) di un organo collegiale eletto di una primaria organizzazione sindacale, un organo collegiale eletto di un'organizzazione sindacale di una suddivisione strutturale dell'organizzazione (non inferiore all'officina e ad essa equiparata), non svincolata dalla mansione principale, quando la decisione in merito al licenziamento dovrebbe essere assunta nel rispetto della procedura di presa in carico tenuto conto del parere motivato dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria o, di conseguenza, previo assenso dell'organo sindacale eletto superiore.

In ogni caso, quando il tribunale accerta il fatto di abuso del diritto da parte del lavoratore, il tribunale può rifiutare di soddisfare la sua domanda di reintegrazione, poiché in tal caso il datore di lavoro non dovrebbe essere responsabile delle conseguenze pregiudizievoli verificatesi a seguito di atti disonesti da parte del dipendente.

Allo stesso tempo, il tribunale può indicare al datore di lavoro la necessità di modificare la data di licenziamento il giorno successivo alla fine del congedo per malattia e pagare le prestazioni di invalidità temporanee.

Il congedo per malattia è aperto DOPO il licenziamento e al di fuori dell'orario di lavoro
È possibile anche un'altra opzione: il dipendente apre un congedo per malattia dopo essere stato licenziato, cioè dopo aver preso conoscenza dell'ordine di licenziamento e averlo firmato, riceverà un libro di lavoro, un calcolo e lascerà il lavoro.

Se il congedo per malattia è stato aperto alla fine della giornata lavorativa, è probabile che il licenziamento venga riconosciuto come legale. Pertanto, il tribunale ha rifiutato di soddisfare la richiesta di reintegrazione di un dipendente ricoverato la sera del giorno del licenziamento.

L'attrice, giustificando l'illegittimità del licenziamento, ha fatto riferimento al fatto che il licenziamento è avvenuto durante la sua temporanea inabilità al lavoro, a sostegno della quale ha presentato un certificato di inabilità al lavoro.

Il tribunale ha rilevato che il giorno del licenziamento l'attore era al lavoro, verso le 16-17 i rappresentanti del datore di lavoro le hanno consegnato un ordine di licenziamento, che è stato posto sulla sua scrivania. È stato redatto un atto in cui si afferma che la donna licenziata ha rifiutato categoricamente di prendere conoscenza dell'ordine di licenziamento.

Lo stesso giorno, alle 19:31, la ricorrente è stata portata al pronto soccorso dell'ospedale, alle 20:49 è stata trasferita dal pronto soccorso al reparto, poi è stata ricoverata per qualche tempo, cosa che è stata confermata da un certificato di invalidità temporanea.

Il tribunale cittadino di San Pietroburgo ha emesso una sentenza di cassazione su tale questione (n. 33-12339 dell'11.08.11), in cui ha indicato che il licenziamento era legittimo. Il congedo per malattia è stato aperto dopo la fine della giornata lavorativa e al momento del licenziamento il dipendente era in grado di lavorare.

Pertanto, non vi sono state violazioni nella procedura di licenziamento da parte del datore di lavoro. Il tribunale ha considerato la domanda di licenziamento del dipendente durante il periodo di inabilità al lavoro come un abuso del diritto.

Il congedo per malattia è aperto DOPO il licenziamento, ma entro l'orario di lavoro
Un'altra cosa è se il dipendente apre un congedo per malattia entro la giornata lavorativa e ne informa il datore di lavoro, ma non ha reagito in alcun modo.

Qui è molto probabile che il tribunale si schieri dalla parte del dipendente, poiché in questo caso non si può parlare di abuso del diritto.

Pertanto, il dipendente è stato licenziato per licenziamento (clausola 2, parte 1, articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento è stato finalizzato alle 9, dopodiché il dipendente si è recato in clinica e per lui è stato aperto un congedo per malattia. Chiuso il foglio di inabilità temporanea, il dipendente ha presentato istanza di reintegrazione al lavoro.

C'è una sfumatura qui: c'è stata anche una violazione della procedura di licenziamento in relazione alla riduzione del personale, poiché il datore di lavoro non ha offerto al ridotto tutti i posti vacanti che aveva. È stato annunciato non solo il licenziamento illegale durante il periodo di invalidità temporanea, ma anche la violazione della procedura di riduzione.

Il tribunale ha accolto la richiesta, indicando che il dipendente deve lavorare completamente il suo ultimo giorno lavorativo, poiché il giorno di risoluzione del contratto di lavoro è in tutti i casi l'ultimo giorno di lavoro del dipendente (parte 3 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La corte ha anche sottolineato tre punti molto importanti:
il licenziamento è illegittimo perché le date di licenziamento e la data di decorrenza dell'invalidità temporanea coincidono;
la ricezione del certificato di inabilità al lavoro è avvenuta PRIMA della fine della giornata lavorativa;
il lavoratore tempestivamente, ovvero nella stessa giornata, ha informato il datore di lavoro dell'insorgenza di inabilità temporanea, ovvero ha dato al datore di lavoro la possibilità di provvedere all'annullamento del provvedimento di licenziamento illegittimo emesso.

Questi motivi sono diventati la ragione per cui il dipendente non ha abusato del suo diritto, non ha nascosto la sua disabilità temporanea e quindi il licenziamento è illegale (decisione del tribunale della città di Achinsk del territorio di Krasnoyarsk del 24 gennaio 2012 n. 2-2712 / 2012 ).

Un altro punto: il dipendente dovrebbe avere una reale opportunità di notificare al datore di lavoro il verificarsi di una disabilità temporanea. Cioè, se, ad esempio, dopo la registrazione definitiva del licenziamento, una persona finisce in terapia intensiva, allora è ovvio che non ha la possibilità di informarne il datore di lavoro. Anche in questo caso non si tratta di abuso del diritto e i tribunali riconoscono il licenziamento come illegale.

Come scoprire l'orario di apertura del congedo per malattia?

Poiché i pazienti non sono sempre accettati su appuntamento, le informazioni necessarie potrebbero semplicemente non essere disponibili.

Puoi provare a inviare una richiesta all'istituto medico che ha rilasciato il congedo per malattia, ma molto probabilmente questo non aiuterà, poiché le informazioni sul fatto che un cittadino ha richiesto assistenza medica, il suo stato di salute e diagnosi e altre informazioni ottenute durante la sua visita medica e il suo trattamento costituiscono un segreto medico e non possono essere divulgati senza il consenso scritto del paziente (parti 1–3 dell'articolo 13 della legge federale del 21 novembre 2011 n. 323-FZ “Sui fondamenti della protezione del Salute dei cittadini nella Federazione Russa”).

Pertanto, sembra più giustificato rivolgersi al tribunale per il recupero di tali informazioni (parte 2 dell'articolo 57 del codice di procedura civile della Federazione Russa).

Inoltre, il fatto che non molte persone siano in grado di mentire a sangue freddo, così come il fatto che i dipendenti siano assolutamente sicuri che il licenziamento durante la malattia sia comunque illegale, può giocare a favore del datore di lavoro.

Pertanto, a volte è sufficiente chiedere direttamente al tribunale quando esattamente il dipendente è andato dal medico per un congedo per malattia, prima o dopo aver letto l'ordine di licenziamento e aver ricevuto un libro di lavoro. Nella maggior parte dei casi, il dipendente risponde onestamente e nomina l'ora - di norma, fino alla fine della procedura di licenziamento, perché o non attribuisce alcuna importanza a questo o crede che ciò non giocherà in alcun modo contro di lui.

Dopodiché, è sufficiente chiedere perché non ha informato il datore di lavoro dell'apertura del congedo per malattia e fornire anche la prova che il dipendente non l'ha fatto davvero.

Adottiamo misure preventive
Al fine di ridurre al minimo il rischio delle situazioni sopra descritte, è possibile adottare le seguenti misure preventive.

In primo luogo, per formalizzare il licenziamento in presenza di almeno due testimoni - anche se il dipendente si comporta in modo adeguato, non rifiuta di ricevere documenti, firmare per la loro ricezione, ecc. I testimoni potranno sempre confermare non solo il fatto e l'ora di consegna dei documenti di licenziamento al dipendente, ma e il fatto che durante la registrazione definitiva del licenziamento, il dipendente non ha dichiarato le sue cattive condizioni di salute, l'insorgenza di invalidità temporanea, non ha presentato un congedo per malattia e non ha segnalato la sua presenza.

In secondo luogo, indicare sempre l'ora del licenziamento. Idealmente, l'intera giornata di licenziamento dovrebbe essere programmata nei documenti di minuto in minuto. O almeno dovresti chiedere al dipendente di annotare non solo la data, ma anche l'ora effettiva di prendere conoscenza dell'ordine di licenziamento, ricevere l'ordine e il libro di lavoro.

Naturalmente, il dipendente può rifiutare, poiché non è obbligato a farlo. In questo caso, il fatto di consegna dei documenti e l'ora della loro consegna viene registrato con l'ausilio di un atto redatto da una commissione.

In terzo luogo, includere nell'ordinanza di licenziamento standard la frase: "Confermo di non avere ostacoli alla risoluzione del rapporto di lavoro, incluso un foglio aperto di invalidità temporanea". Ciò sarà sufficiente per confermare che il datore di lavoro ha adottato tutte le misure possibili per interrompere il rapporto di lavoro senza violazioni e che il dipendente non aveva un congedo per malattia aperto o ha deliberatamente nascosto la sua presenza.

In quarto luogo, fissare nei contratti di lavoro, nelle descrizioni delle mansioni, nei regolamenti interni del lavoro l'obbligo del dipendente di notificare al datore di lavoro l'insorgenza di invalidità temporanea. Nonostante il Codice del lavoro della Federazione Russa non obblighi il dipendente a farlo, qui non vi è alcuna violazione dei diritti: il datore di lavoro deve essere a conoscenza della malattia del dipendente perché è obbligato a fornirgli tutte le garanzie previste da legge, compreso il pagamento di un congedo per malattia e il suo lavoro.

Non costituirà una violazione includere, ad esempio, nel regolamento interno del lavoro la frase: "In caso di invalidità temporanea, il dipendente è tenuto a segnalare telefonicamente questo fatto all'ufficio del personale immediatamente il giorno in cui il foglio di lavoro temporaneo la disabilità è aperta. Dopo il ripristino della capacità lavorativa, i dipendenti sono tenuti a presentare in originale il foglio di inabilità temporanea per il periodo decorrente dal primo giorno di assenza dal posto di lavoro e fino alla data di cessazione del periodo di inabilità.

Molto probabilmente, nessun verificatore troverà difetti in questa formulazione. Tuttavia, se sorgono comunque rivendicazioni, allora dovrebbe essere indicato che l'istituzione dell'obbligazione in questione è finalizzata a:
garantire i diritti del dipendente (pagare i giorni di invalidità temporanea, preservare il posto di lavoro per il periodo di malattia);
osservanza della disciplina del lavoro (il datore di lavoro è obbligato a tenere registri dell'orario di lavoro, segnando i giorni di malattia del dipendente nel foglio presenze).

Considerazioni finali
Naturalmente, ci sono diverse situazioni nella vita ed è possibile che un dipendente si ammali effettivamente durante l'ultimo giorno lavorativo e il datore di lavoro ne sia consapevole (ad esempio, un'ambulanza è stata chiamata direttamente sul posto di lavoro o il dipendente stesso lamentava un malessere e chiedeva alla direzione di lasciarlo andare prima della fine della giornata lavorativa). In questo caso, non vi è motivo di rifiutare la richiesta del dipendente di modificare la data di licenziamento, per pagare un periodo di invalidità temporanea. A rigor di termini, è più economico che portare il caso in tribunale.

L'unica domanda è escludere il comportamento disonesto del dipendente.

Uno studio degli annunci sui lampioni indica chiaramente che non è un problema rilasciare un congedo per malattia senza domande e formalità inutili.

Al fine di minimizzare il rischio di una tale situazione, è possibile stabilire la necessità di un lavoro completo nell'ultimo giorno da parte di un dipendente dimissionario e formalizzare il licenziamento al termine della giornata lavorativa (ovviamente, in questo caso, il il dipendente semplicemente non avrà l'opportunità di recarsi in clinica il giorno del licenziamento).

Se il congedo per malattia è già stato presentato, non sarà superfluo prima di tutto verificare se questo foglio è autentico. Per fare ciò, è possibile contattare la filiale territoriale dell'FSS della Russia con una richiesta di condurre un audit in conformità con la Procedura per l'attuazione da parte del Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa di verificare il rispetto della procedura di emissione, estensione e rilascio di certificati di congedo per malattia (approvato con ordinanza del Ministero della Salute della Russia del 21 dicembre 2012 n. 1345n).

IMPORTANTE:

"Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione di un'organizzazione o cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua invalidità temporanea e durante le sue ferie" (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In tribunale, è necessario dimostrare il fatto che il dipendente ha nascosto la sua disabilità. Nota: è necessario dimostrare l'occultamento deliberato da parte del dipendente della sua disabilità, e non che il datore di lavoro non ne fosse a conoscenza.
Se ciò può essere dimostrato, allora si può quasi affermare con sicurezza che il tribunale si schiererà dalla parte del datore di lavoro, poiché il dipendente ha abusato del suo diritto.

Il dipendente deve elaborare completamente il suo ultimo giorno lavorativo, poiché il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è in tutti i casi l'ultimo giorno di lavoro del dipendente (parte 3 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il dipendente dovrebbe avere una reale opportunità di notificare al datore di lavoro il verificarsi di una disabilità temporanea. Cioè, se, ad esempio, dopo la registrazione definitiva del licenziamento, una persona finisce in terapia intensiva, allora è ovvio che non ha la possibilità di informarne il datore di lavoro.

Marina DASHEVSKAYA, avvocato

Il congedo per malattia viene pagato dopo il licenziamento? Sì, se il dipendente si è ammalato o si è infortunato entro 30 giorni di calendario dalla data di cessazione del contratto di lavoro (parte 2 dell'articolo 5 della legge del 29 dicembre 2006 n. 255-FZ). Cioè, se il dipendente si è licenziato e ha portato un congedo per malattia, da cui ne consegue che la malattia si è verificata entro e non oltre 30 giorni di calendario dalla data del licenziamento, allora l'ex datore di lavoro deve pagare tale congedo per malattia al dipendente licenziato (clausola 1 di la Procedura, approvata con Ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 29.06.2011 n. 624n ). Allo stesso tempo, non è necessario che l'intero periodo di inabilità al lavoro rientri nei 30 giorni specificati, il congedo per malattia dopo il licenziamento è comunque pagato per tutti i giorni di inabilità al lavoro.

La procedura per il pagamento del congedo per malattia per un dipendente licenziato

Se parliamo di come viene pagato il congedo per malattia dopo il licenziamento dal lavoro, la caratteristica principale è che l'indennità è determinata al tasso del 60% della retribuzione media di un ex dipendente (parte 2 dell'articolo 7 della legge del 29 dicembre , 2006 n. 255-FZ).

Motivi di licenziamento e congedo per malattia

Il pagamento del congedo per malattia dopo il licenziamento viene effettuato secondo le modalità sopra descritte, indipendentemente dalla base sulla quale è stato risolto il contratto di lavoro con il dipendente. Le stesse regole si applicano al pagamento del congedo per malattia dopo il licenziamento previo accordo delle parti, su loro richiesta, per ridurre il personale, ecc.

Cioè, anche se il dipendente è stato licenziato per riduzione e gli è stata pagata l'indennità di licenziamento e la retribuzione media per il periodo di lavoro, il congedo per malattia dopo il licenziamento gli viene comunque corrisposto nell'ordine di cui sopra.

Licenziamento volontario per malattia

Come sapete, un datore di lavoro, di propria iniziativa, non può licenziare un dipendente mentre è in congedo per malattia (articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa). Ma il licenziamento del dipendente su sua richiesta durante il congedo per malattia è del tutto possibile.

Se un dipendente, ad esempio, ha scritto una lettera di dimissioni, ma si è ammalato prima della risoluzione del contratto di lavoro (anche il giorno del licenziamento), il datore di lavoro dovrà licenziarlo alla data indicata nella domanda (articolo 80, 84.1 del il Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, qui il congedo per malattia in caso di licenziamento di propria spontanea volontà dovrebbe essere effettuato senza tener conto del vincolo del 60% della retribuzione media, poiché il dipendente si è ammalato prima del licenziamento. Tale congedo per malattia è pagato secondo le regole generalmente stabilite.

Ma per il pagamento delle assenze per malattia, rilasciate dopo il licenziamento di propria spontanea volontà, è già applicato il limite del 60% sulla retribuzione media.

Il congedo per malattia è considerato lavoro al momento del licenziamento

Se un dipendente si dimette di propria iniziativa, deve informare il suo datore di lavoro per iscritto entro e non oltre 2 settimane di anticipo - il periodo del cosiddetto lavoro fuori servizio (articolo 80 del codice del lavoro della Federazione Russa). Durante queste 2 settimane, il dipendente potrebbe ammalarsi. Quindi il congedo per malattia durante il lavoro fuori dal licenziamento viene conteggiato nel periodo di lavoro fuori e non lo aumenta.

Guadagno informazioni

Il datore di lavoro deve fornire al dipendente il necessario per il calcolo delle future indennità di malattia al momento del suo licenziamento. Se il dipendente non dispone di tale certificato, il suo prossimo datore di lavoro, se necessario, calcolerà le prestazioni per lui sulla base dei dati in suo possesso. Tuttavia, se successivamente il dipendente porta tale certificato al nuovo datore di lavoro, le prestazioni pagate dal nuovo datore di lavoro entro quel momento dovranno essere ricalcolate (tenendo conto delle informazioni specificate nel certificato).