Anonüümsed profiilid töötajatele. Töötajate küsitlemine ja nende põhjal tehtud uuringud. töökoormuse õiglane jaotus

Iga ettevõte, organisatsioon, sõltumata oma tegevusvaldkonnast, saab edukalt kasutada uuringuid, et suurendada oma töötajate kaasatust ja motivatsiooni, hoida neid kinni ja vähendada personali voolavust.

Niisiis, kuidas muuta töötajate küsitlused tõhusaks, tulemuslikuks ja produktiivseks? Igatahes, kas need küsitlused on vajalikud?

Esiteks vastame küsimusele personalivestluste vajalikkuse kohta: MIKS?

Miks korraldada töötajate küsitlusi

Noh, te küsite nende rahulolu kohta ja mis edasi? Mida see teile annab? Kas saate teada, et teie töötajad on õnnelikud või rahulolematud või kuidagi poolrahul, mida saate nende andmetega üldse teha? Ja pole selge, kui tõesed on nende vastused, kas nende põhjal on võimalik järeldusi teha. Ja aeg kulub, inimesed on kaasatud.

Nendele küsimustele vastamiseks küsige endalt põhiküsimus: kas olete huvitatud oma töötajate arvamustest? Kui ei, siis pole probleemi. Sa lihtsalt ei pea neilt midagi küsima. Las nad töötavad ise ja kui neile midagi ei meeldi, siis lase neil maha lüüa, keegi ei hoia kedagi sunniviisiliselt kinni. Nii?

Kui see on teie vastus, siis kiirustan teid teatama, et teie ettevõte ei kesta kaua. Parimad inimesed jätavad su alati maha ja ka keskmine. Ja pole tähtis, kui palju te neile maksate. Ainuüksi materiaalsest motivatsioonist ei piisa täna. Eriti uue põlvkonna jaoks. Inimesed tahavad olla kaasatud oma kutsetegevusse, nad tahavad teada, miks nad töötavad, milline on nende üldine tulemus. Nad soovivad osaleda ettevõtte arendamises, seda täiustada, ideid välja pakkuda ja neid ellu viia, lahendada sisemisi probleeme. Ilma nende organisatsioonilt tagasisidet andmata ei tunne nad end selle osana.

Kui olete huvitatud oma töötajate arvamusest, siis olete juba õigel teel ja parim lahendus on personaliküsitlused.

Miks siis küsitlusi läbi viia?

Fakt on see, et uuringuid tehes hakkate oma organisatsiooni pulssi mõõtma, saate võimaluse märgata probleemseid alasid ja nende tagamaid. Teie inimesed ise ütlevad teile, mis on valesti. Peate neid lihtsalt kuulama ja asjakohaseid meetmeid võtma. Samuti hakkate kaasama ettevõtte ellu kõiki töötajaid, mis suurendab nende kaasatust. Töötajad jagavad ideid, teevad ettepanekuid, arutavad olulised punktid nende tööpäevad. Nad mõistavad, et nende arvamus on oluline, nad on oma ettevõtte jaoks olulised. Loomulikult ei anna kõik küsitlused häid tulemusi. Töötajate küsitlemiseks on vaja kasutada kõige tõhusamaid meetodeid.

On aeg liikuda teise küsimuse juurde: KUIDAS?

Kuidas te töötajate küsitlusi läbi viite?

Kõige tavalisem küsitlussüsteem ettevõtetes on kvartaalsed või veelgi hullemad aastased uuringud. 3 kuu ja isegi aastaga muutub nii palju asju, et uuring pole enam asjakohane. Kaotad juba oma parimad inimesed kui te lihtsalt kavatsete nende arvamust küsida või teada saada, kui rahul nad oma tööga on.

Teine probleem haruldaste uuringute puhul on see, et peate esitama kümneid küsimusi korraga. Neile on äärmiselt ebahuvitav vastata. Küsige oma töötajatelt. Paljud tunnistavad, et juba viienda küsimuse peale hakkavad nad vastama vähem ettevaatlikult ja siis lihtsalt linnukese pärast, et see võimalikult kiiresti korda ajada. Seega pole teie saadud andmetel tegelikkusega mingit pistmist. Ja kellele selliseid andmeid vaja on. Kas see on ka ainult näitamiseks.

Kuid isegi kui me kujutame ette, et kõik andmed on õiged, võtab nii suure hulga andmete töötlemine ja mõne enam -vähem kasuliku järelduse tegemine väga kaua aega. See tähendab, et haruldaste uuringutega raiskate rohkem aega, sunnite oma töötajaid vastumeelselt vastama suurele hulgale küsimustele ja saate mitte väga tõeseid andmeid.

Seetõttu peate küsima sagedamini, palju sagedamini.

Kui tihti peaksite küsitlusi läbi viima?

Iga nädal. Üks töönädal on optimaalne. Iga päev küsida on liiga palju. Esiteks väheneb järsult osalemise protsent. Teiseks, päeva jooksul pole palju muutusi, seega on vastused sageli sarnased. Kord kuus küsimisest ei piisa. Aktuaalsus on kadunud, peate korraga rohkem küsimusi esitama, mis omakorda vähendab osalemise protsenti.

Parim on küsida nädala keskel, õigemini kolmapäeval. See on alles töönädala keskel. Inimesed on töörežiimiga juba harjunud, sisenenud töö peavoolu, kuid ei mõtle siiski nädalavahetuse plaanidele. Uuringut on kõige parem teha hommikul, nii -öelda värske meelega.

Milliseid küsimusi töötajate küsitlemisel küsida?

Pulse Poll soovitab konkreetseid küsimusi, mis on oma väärtust tõestanud suure hulga uuringute (Gallup, Kadrovik.ru jt) põhjal, mis on teile juba aasta aega ette valmistatud.

Samuti saate meie ettevalmistatud küsimused asendada enda küsimustega, mis on hetkel kõige asjakohasemad. Küsige, mis teid tegelikult erutab. Proovige oma küsimustega kaasata oma kõige aktiivsemad töötajad, esitades konkreetseid ja asjakohaseid küsimusi, mis nõuavad nende tagasisidet, nõu ja arvamust. Ja kui te ei tea, mida küsida, ärge muretsege, meie süsteem teeb kõik teie heaks.

Regulaarselt esitatakse üks küsimus:

Kui rahul olete oma tööga meie ettevõttes?

See kõige olulisem küsimus mõõdab töötajate "õnne taset" ja teeb seda regulaarselt, mis annab teile selge ajakava, mida nimetatakse ettevõtte "südamelöögiks". Saate jälgida oma ettevõtte tervist seni, kuni osalete pulsiuuringutes.

Iga küsitlus sisaldab valikulist ettepanekuvormi. See vorm on tavaliselt väga populaarne, sest võimaldab inimestel oma ideid ja ettepanekuid väljendada. Töötajad pakuvad sageli häid asju, miks mitte seda protsessi korraldada? Iga ettepaneku puhul soovitame neil välja pakkuda lahendusi, et mitte ainult midagi väljendada, vaid siis „pole minu asi“, vaid ka saada toetust, et oma ideed tõeliselt realiseerida.

Samuti küsime töötajatelt nende saavutuste kohta viimase 7 päeva jooksul. See on oluline nii töötajale kui ka juhile. Vastus sellele küsimusele ei ole anonüümne. Alguses inimesed ignoreerivad seda küsimust, kuid aja jooksul hakkavad nad mõistma selle kasulikkust ja täitma selle välja oma viimaste saavutustega, kui need muidugi toimusid. Aja jooksul on neid iganädalasi saavutusi üha rohkem.

Miks see juhtub? Esiteks käivitatakse doominoefekt. Igaüks näeb, kuidas keegi seda tegi, ja mõtleb oma saavutustele. Siis otsustavad nad, et tundub, et nad pole midagi erilist teinud võrreldes nendega, kes on oma saavutusi juba jaganud, ja hakkavad ka jagama. Ja siis näevad nad juba selle tähendust, sest kogu aeg koguneb rohkem isiklikke ja professionaalseid saavutusi, kui ei saa mitte ainult uhke ja uhkeldada, vaadates tagasi oma ajaloole, vaid ka seda kasutada karjääri kasv samuti kaitsta ennast kui väärtuslikku spetsialisti oma ettevõttes. See on kasulik organisatsiooni juhile ja otsestele juhtidele, sest nende töötajad hakkavad tootlikumalt töötama ning nende tulemused on nähtavad ja käegakatsutavad. Ettevõtte efektiivsus kasvab.

Pulse Poll lisas oma küsitlustesse veel midagi - see on tänutüüp, mis aitab ettevõtetel luua positiivset õhkkonda. Tänuvorm ei ole vähem populaarne kui ülejäänud kiire iganädalane küsitlus, inimestel on hea meel tänada kolleegi valjuhäälse abi eest, tunnustada teda avalikult ja mitte ainult otse. Ja see on topelt meeldiv ühele või sellele, keda tänati. Selle mõju on kolossaalne - ka ülejäänud töötajad tänavad üksteist ja hakkavad üksteist rohkem aitama, vastastikuse abi õhkkond muutub heaks vormiks, meeskond muutub ühtsemaks ja sõbralikumaks ning ettevõte tugevneb.

Kas küsitlus peaks olema anonüümne?

Jah. Anonüümsus aitab teil tõde teada saada. Inimesed ei karda oma ettepanekute või rahulolematuse pärast vallandamist. Nad osalevad julgelt küsitluses ja jagavad siiralt seda, mis neile tegelikult korda läheb. Hoides vastajate andmed saladuses, avame juhtidele ja personalijuhile uusi võimalusi. Olete teadlik oma ettevõtte tegelikust olukorrast. Saate teada tõe, isegi kui see pole eriti meeldiv. Saate sellega midagi ette võtta, mis on palju parem kui pimedas viibimine.

Samas ei tähenda küsitluste anonüümsus, et saate ainult negatiivseid vastuseid. Uuringud näitavad, et nn "lubavuse" korral suureneb töötajate usalduse määr reeglina vastupidi, mis stimuleerib nende konstruktiivset lähenemist. Arvustused ei võta negatiivset varjundit ja üldine ettevõtte kultuur paraneb.

Lisaks tagab küsitluste anonüümsus neis osalemise suure protsendi ja mida rohkem andmeid, seda tõhusamalt see nendega töötab.

Ja viimane asi.

Kuidas hallata uuringuandmete aruandeid

Iga uuringu tulemus on aruanne koos selle andmetega. Aruandes näete nii suurt pilti kui ka konkreetseid üksikasju. Üldpilt, need on täpsed numbrid, need näitavad selgelt, milline on olukord täna, kui tervislik on ettevõte ja kas kõik on korras. Ja üksikasjad (anonüümsed selgitused, vastused, ettepanekud) annavad tervikpildi kohta täielikumat teavet. Lahenduste leidmiseks uurige neid üksikasju hoolikalt. Näete täpselt, mis teie inimesi muretseb, mida nad täpselt pakuvad, milline on organisatsiooni sisemine kliima.

On väga oluline võtta meetmeid tuvastatud probleemide lahendamiseks. Juba see, et saate sõna võtta, muudab töötajad teie heaks töötamiseks rohkem motiveerituks, kuid sellest ei piisa. Kui nende soovitusi ja tagasisidet eiratakse, siis ärge oodake midagi head. Te ei pea iga töötaja iga ideed ellu viima. Kõik mõistavad, et see on võimatu ja paljud ideed pole lihtsalt seda väärt. Kuid isegi mõnda neist rakendades näitate oma töötajatele, et nende ideed on olulised, et ettevõte ei hooli sellest üldse. Ideid arutatakse ja muudetakse reaalsuseks, kriitikat võetakse tõsiselt, probleemid lahendatakse. Need kõik on suurepärased motivatsioonid ja motiveeritud töötajad on produktiivsemad.

Hoidke sõrme oma organisatsiooni pulsil, kasutades Pulse Poll - parim töötajate kaasamise tööriist.

Ettevõtte tõhus toimimine on võimatu ilma rahuloluta oma töötajate tööga. Seda parameetrit mõjutavad ettevõtte kultuur, juhtimisstiil, töös osalemise määr ja otsustusvabadus. Neid ja muid tegureid aitab hinnata töötajate rahulolu küsimustik.

Artiklist saate teada:

Seotud dokumendid:

Töötajate rahulolu uuring: miks ja kuidas seda teha

Lojaalne töötaja, rahul oma tööga, on motiveeritud hästi töötama ja püüdleb enesearengu poole. Töötajate rahulolu peegeldab töötaja suhtumist töö erinevatesse aspektidesse:

• ohutus ja töötingimused;
• töökoormus;
• ;
• töö staatus ja prestiiž;
• suhted kolleegidega;
• juhtkonna poolt töötulemustele antud hinnangu piisavus;
• juhtkonna ja alluvate vahelised suhted;
• võimaliku autonoomia määr ja vastutusvaldkond;
• võimalusi kasvuks ja arenguks.

Iga poole aasta tagant on mõttekas läbi viia töötajate rahulolu uuring. Ettevõtluses on soovitav valida "madala" hooaja perioodid, et hindamisprotseduur ei muutuks töötajate jaoks täiendavaks tüütuks teguriks ega mõjutaks negatiivselt tööd.

Uuring tuleb läbi viia, kui täheldatakse järgmisi tegureid:

• kõrged määrad personali voolavus- siin on oluline kindlaks teha töötajate vallandamise tegelikud põhjused, vähendada koondamiste tõttu tekkivaid tootmiskulusid;
• kulutada organisatsioonilised muudatused ettevõttes - samal ajal on vaja parandada muudatuste juhtimise protsesse;
• madal jõudlus - selgitage välja põhjused ja leidke lahendused tööprotsessi korralduse optimeerimiseks.

Enne rahulolu analüüsimist peab ettevõtte juhtkond välja selgitama konkreetse töötaja põhivajadused, mis julgustavad teda kutsetegevusele. Sest sarnased uuringud võite kutsuda väliseid konsultante, kuid väikese personali korral saate sellega ise hakkama. Kuid sel juhul peate usaldama töötajate vastuste ausust.

Pulsiküsitluse küsimustik, et teha kindlaks rahulolu motivatsioonisüsteemiga

Kuidas kirjutada tööga rahulolu küsimustikku

Iga juht peaks koostama küsimustikud, võttes arvesse uuringu eesmärke ning ettevõtte struktuuri ja tegevuse iseärasusi. Üldiselt võite tugineda mõnele üldisele reeglile. Uurides töötajate rahulolu tööga, peate välja selgitama:

• töötingimuste kategooriad;
• nende kategooriate olulisus töötajate jaoks;
• kui rahul on need kategooriad töötajate seisukohast;
• millised kategooriad on personali seisukohast kõige vähem rahul.

Vastavalt selgitatud eesmärgile peab juhtkond ülaltoodud kategooriatest valima need, mille jaoks te uuringuid teete.

Peamised põhjused, miks töötajad pole oma tööga rahul, ja kuidas negatiivsusega toime tulla

Näiteid töötajate rahulolu küsimustike küsimustele

Näitena küsimustele grupi töötajate rahulolu küsimustikule “ Suhtlus juhtkonnaga»Tsiteerida võib järgmist:

• Kategooria asjakohasuse küsimus:"Tehke kümne palli skaalal kindlaks, kui oluline on teil oma juhilt selgelt eesmärke seada."
• Rahulolu küsimus:„Määrake väite„ Mul on konkreetsed ülesanded ”kehtivusaste.
• Kategooria jaoks " Stabiilsuse ja turvalisuse tegur»:
• Olulisuse küsimus:"Kui tihti säästate vihmasel päeval raha?"
• Rahulolu küsimus:"Kui palju tunnete praegu protsentides ärevust töö kaotamise väljavaate pärast?"

Iga töötaja on individuaalne ja suudab anda kõige ootamatumaid vastuseid. Seetõttu peate iga küsimuse jaoks pakkuma mitu võimalikud variandid, millest ühe peab valima töötaja. See võimaldab teil arvutada küsimustiku tulemusi, viies keskmised väärtused ühisnimetajaks. Vastusevariante võib pakkuda protsendina, numbriliselt või sõnaliselt (suurepärane, hea, halb, väga halb).

Küsimustikus olevad küsimused ei tohiks olla järjestatud, vaheldumisi erinevatest kategooriatest. See võimaldab teil saada kõige ausamaid ja usaldusväärsemaid vastuseid. Iga kohustuslike küsimuste koos vastustega ploki lõpus on soovitatav jätta ruumi kommentaaridele töötajate algatusel, oma isikliku arvamuse avaldamiseks ilma antud valikuteta. Nii et pärast küsitlust koostage olukorra parandamiseks tegevuskava.

Rahulolu uuringu tegevuskava

Järgmist näidist saab kasutada konkreetse ettevõtte jaoks küsimustiku koostamiseks.

Töötajate rahulolu küsimustik: standardvalim

Laadige alla täielik näidis

Iga töötaja peab küsimustiku määratud aja jooksul iseseisvalt täitma ja selle tulemuste arvutamiseks tagastama. Võimaluse korral tuleks uuring läbi viia anonüümselt, kuna see suurendab oluliselt usaldusväärsete tulemuste saamise võimalusi.

Kuidas on vajalik ja mitte vajalik küsitluse anonüümsuse tagamine

Küsimustiku käigus saadud andmeid saab juhtkond kasutada personali töötingimuste parandamiseks. Sellise küsitluse tulemusena ei saa ainult selgitada nõrgad küljed kommunikatsioonis, aga ka muude tegurite väljaselgitamiseks, mis segavad hästi koordineeritud tööd ettevõttes.

Kokkuvõtteks tuleb lisada, et töötajate jaoks on oluline näha, et nende osalemine uuringus ei olnud formaalsus, vaid avaldas mõju ettevõtte tööle. Juhtkond peaks tõesti proovima tuvastatud probleeme lahendada ja võtma selleks asjakohaseid meetmeid.

Venemaa ettevõtted hakkasid pärast Lääne ettevõtteid kasutama töötajate küsimustikke. Selle turundusuuringu läbiviimine on teada saada, mida nad arvavad ettevõttest enda sees oma töötajad... Töötajate ja juhtkonna suhted, personali arvamus sotsiaalne pakett ja tasustamistingimused võimaldavad teil välja selgitada ettevõtte töötajate ankeetküsitluse. Samuti saate teada töötajate suhtumist ettevõtte mainesse, arvamust selle töö kohta ja väljavaateid.

Töötajatelt tagasiside saamine, tulemuslikkuse kontrollimine personaliteenistus ja personalijuhtimine, seda kõike saab määrata töötajate küsitlemisega. Inimeste jaoks on oluline, et nad saaksid anda tagasisidet, öelda, millega igaüks neist rahul on ja mida nad sooviksid muuta. Kuid selle uuringu õnnestumiseks on väga oluline, et intervjueerijad juhitaks inimestega kontakti loomiseks, et leida ühine keel mis tahes iseloomu ja temperamendiga töötajaga.

Mida saab näidata organisatsiooni töötajate küsitlusega

Kui viite läbi töötajate küsitluse, saate teada järgmist:

Kuidas korraldada töötajate küsitlust

Oluline on leida küsimustike täitmiseks õige aeg, optimaalne tavaline tööpäev, kui kriitilisi olukordi pole. Vääramatu jõu või tööpäeva lõpus on vähesed huvitatud küsimustiku vastustele keskendumisest. Kui soovite saada ausaid ja usaldusväärseid vastuseid, peaksite hoolitsema ettevõtte töötajate usalduse eest küsitlustulemusi töötlevate inimeste suhtes.

Küsimused töötajate küsitlemiseks

Pärast vajaliku teabe töötlemist tehke kogu meeskonna jaoks ettekanne andmete analüüsi tulemuste kohta. Selgitage, mida küsitlus näitas, milliseid järeldusi tehti ja milliseid otsuseid tehti, see näitab töötajatele, et nende arvamusega tõesti arvestatakse. See on suurepärane võimalus motiveerida inimesi ettevõttes osalema. Küsimustiku koostamise otsustamisel pidage meeles, et inimesed vastavad meeleldi neile küsimustele, mis on nende jaoks olulised ja asjakohased.

Ettevõtte töötajate küsitlus

Nõuetekohase väljaõppega töötajate küsitlemine on suurepärane vahend kõigi tuvastamiseks kitsaskohti organisatsioonis töö korraldamisel. Kuid sageli on töötajate vähese huvi ja lojaalsuse tõttu võimalik ettevõtte potentsiaali täiel määral realiseerida.

Saada oma hea töö teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud saidile http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

2. Küsimustiku koostamise tehnoloogia

Järeldus

Kirjandus

Rakendused

Sissejuhatus

Töö teema asjakohasus tuleneb asjaolust, et tänapäeval on vaevalt võimalik kohtuda inimesega, kes pole vähemalt korra kohanud sellist kontseptsiooni nagu sotsioloogilised uuringud. Sotsioloogiliste uuringute tulemusi mainitakse ühe kõige võimsama argumendina oponentide kritiseerimisel, püüdes veenda massiteadvust mõnede vaadete, ideede, tegevusmeetodite jms eelistes ning tekitama kahtlust või isegi täielikku tagasilükkamist. kriitilise poole seisukohtadest selles. Teisisõnu, meie ühiskond harjub üha enam sellega, et sotsioloogilised uuringud on muutumas asendamatuks komponendiks teatud oluliste ülesannete lahendamisel mitte ainult riiklikul, vaid ka kohalikul tasandil. Ettevõtte juhtkond peab saama objektiivset teavet selle kohta, kuidas töötajad töötingimustega suhtuvad, kuidas nad hindavad ettevõtte poliitika kui lojaalsed nad ettevõttele on. See on vajalik motivatsioonisüsteemi arendamiseks ja õigete juhtimisotsuste tegemiseks. Sellist teavet aitavad saada personali tagasiside meetodid. Kõige populaarsemad tagasiside andmise meetodid on küsimustikud.

Selle töö eesmärk on uurida töötajate küsitluse läbiviimise korda jaotusküsimustike abil. Selle eesmärgi saavutamiseks töös on vaja lahendada mitmeid ülesandeid:

Mõelge jaotusmaterjalide olemusele, omadustele ja ulatusele;

Uurige küsimustike tüüpe;

Analüüsige küsimustiku struktuuri ja tuvastage selle väljatöötamise tunnused;

Kirjeldage küsimustiku küsimuste tüüpe ja eesmärki;

Kirjeldage küsitletud rühma ja määrake küsimustiku konkreetsed eesmärgid;

Töötage välja küsimustiku vorm ja valmistuge küsimustikuks;

Töötle küsitluse tulemusi;

Tehke küsitluse tulemuste põhjal üldisi järeldusi;

Tehke konkreetseid ettepanekuid uuritavate protsesside parandamiseks ja määrake majanduslik efektiivsus nende rakendamisest.

Selle töö uurimisobjektiks on pank.

Uurimistöö objektiks on jaotusküsimustikke kasutades pangatöötajate ankeetküsitluse läbiviimise protsess.

Töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, kokkuvõttest ja bibliograafiast. Esimeses peatükis kirjeldatakse küsimustiku olemust, küsimustiku eesmärke ja eesmärke. Teises peatükis tuuakse esile küsimustiku koostamise nõuded olenevalt eesmärkidest. Kolmas peatükk sisaldab Statistiline analüüs materjalid ankeetidest ja tegid küsimustiku tulemuste põhjal järeldused.

1. Uuringu eesmärgid, eesmärgid ja nõuded

Küsimine on üks levinumaid ja tõhusad meetodid esmase sotsioloogilise ja statistilise teabe kogumine. See on töötajate küsitlus, mis kasutab küsimustega spetsiaalset vormi (küsimustikud). Küsitlemine, võrreldes vestluse ja intervjueerimisega, on justkui veelgi jäigemini programmeeritud küsitluse järgmine etapp. Uuringu eesmärk on kiiresti ja ilma palju aega ja raha kulutamata saada objektiivne ettekujutus töötajate arvamusest konkreetse probleemi kohta. Samoukina N. Personaliga tagasiside andmise meetodid // Personaliäri № 2, 2006.

Küsimustiku kõige tõhusam pikkus on 5-12 küsimust. Kui küsimusi on vähem, on uuritava teema kohta raske saada objektiivset pilti, kui neid on rohkem, ei saa töötajad küsimustiku täitmisele piisavalt tähelepanu pöörata, kuna nad peavad oma tähelepanu kõrvale juhtima. peamised kohustused pikka aega.

Küsimustiku tulemused on aruanne, mis sisaldab esitatud küsimustele vastuste protsenti. Küsitluse kestus on väga oluline. Küsimustiku maksimaalse efekti saavutamiseks (st nii, et võimalikult paljud töötajad täidaksid ja esitaksid küsimustiku) peate paluma küsimustele kohe vastata ja küsimustikud 15-30 minuti jooksul kokku koguda. Kui levitate küsimustikke töötajatele kodus, siis tagastatakse ainult 15-20%.

Küsitluse läbiviimise algoritm on järgmine:

1. Uuringu eesmärkide kindlaksmääramine;

2. Küsimustiku tüübi valimine, küsimustiku koostamine;

3. Töötajate teavitamine ja motiveerimine;

4. Küsimustike levitamine, täitmine, kogumine;

5. Vastuste analüüs ja juhtkonnale aruande koostamine;

6. Töötajate tutvumine küsitluse tulemustega.

Küsitlemise eelised on selles, et see meetod võimaldab kiiresti koguda suurel hulgal teavet ja selgitada välja ettevõtte töötajate arvamused konkreetse probleemi kohta. Küsimustiku meetod võimaldab teil:

Tehke uuringuid piisavalt suurte töötajate rühmade kohta lühiajaline ning kulutades kõige vähem tööjõudu ja ressursse;

Vormistada uuring nii palju kui võimalik, tagades andmete, nende statistilise töötlemise ja analüüsi piisava võrreldavuse, sealhulgas arvutis;

Jälgige vastuste anonüümsust, mis aitavad tuvastada vastajate tõelist arvamust.

Uuringu puudused hõlmavad järgmist:

Jäik küsimuste kindlus, mis ei võimalda konkreetsetel juhtudel küsitlust süvendada;

Vastajate poolt olulise osa küsimustike tagastamata jätmine ning vigade ja ebatäpsuste olemasolu;

Vastastikuse mõjutamise võimalus vastajate arvamusele töökollektiivides korraldatud küsitlustes.

Küsitluse peamine puudus on saadud teabe subjektiivsus. Seetõttu on nende usaldusväärsuse hindamine võimalik ainult kriitilise lähenemise ja statistiliste ja muude objektiivsete näitajatega võrdlemise põhjal. Loetletud puuduste kompenseerimiseks on soovitatav kasutada küsimustikku koos intervjuuga. Laske Y. Küsimustik läbi psühholoogi silmade // Personaliäri № 7, 2004.

Küsitlus võib olla pidev (küsitletakse kõiki ettevõtte töötajaid) või valikuline (kus küsitletakse ühte osakonda või teatud töötajate kategooriat).

Valikuline uuring viiakse läbi, kui on vaja saada tagasisidet konkreetse kohaliku probleemi kohta. Näiteks ettevõtte ühe divisjoni töötajad saavutasid aasta lõpus kõrgeimad tulemused ja juhtkond kavatseb neid premeerida Hea töö... Selle osakonna töötajate ankeetküsitluse abil on võimalik välja selgitada ootused tasu vormide kohta.

Pidev küsitlemine viiakse läbi, kui on vaja analüüsida töötajate arvamust olulistes strateegilistes küsimustes. Näiteks ettevõte areneb ettevõtte kood- ettevõtte kultuuri kajastav dokument. Küsitluse abil saate teavet selle kohta, kuidas töötajad näevad organisatsiooni missiooni ja väärtusi, selle positsiooni turul, konkurentsieeliseid jne 2. Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui kommunikatsioon sotsioloogi ja vastajate vahel: Õpik. kõrge karusnaha saapade kasutusjuhend. M: Kõrgem. shk., 1989. 124.

Küsimustik võib olla ka isiklik (kui iga vastaja sisestab küsimustikku oma ees- ja perekonnanime) ja anonüümne (kui töötajad vastavad esitatud küsimustele, kuid ei nimeta oma nime).

Praktikas väldivad juhid sageli personaliküsimustikke. Sellise küsitlusega annavad töötajad aga läbimõeldumaid ja tasakaalustatumaid vastuseid. Läbiviimisel on vaja isiklikke küsimustikke vastastikune eksperthinnang ettevõtte tegevust, näiteks uuenduste hindamisel, kui töötajad annavad arvamuse uuenduste tõhususe kohta.

Anonüümsete küsimustike abil vastavad töötajad küsimustele avatumalt ja tõesemalt, kuid kiirustavate ja läbimõtlematute vastuste arv suureneb. Sellegipoolest on enamikul juhtudel tõesti soovitatav teha anonüümne küsitlus. Näiteks kogudes teavet ettevõtte töötingimuste hindamise, töötajate rahulolu oma kutsetegevusega, "põlvkondade konflikti" olemasolu või puudumise kohta, suhtumise kohta konkreetse juhi juhtimisstiili.

2. Küsimustiku koostamise tehnoloogia

ankeedi küsimuste aruande töötaja

Mõelge küsimustiku ülesehitusele, mis koosneb tavaliselt järgmistest osadest:

1. Preambul. Preambul sisse lühivorm uuringu eesmärk on välja toodud, probleemi iseloomustatakse. Tuleb meeles pidada, et teadmised probleemist ja uuringu eesmärgist on vastaja jaoks olulised, et ta saaks teha otsuse oma küsitluses osalemise või mitteosalemise kohta. Preambul on informatiivse ja kujundava iseloomuga ning vastaja töö algab sellest. Uurimistöö eesmärk on sõnastatud selgelt ja selgelt, seda tuleb tajuda mitte ainult üheselt, vaid ka emotsionaalselt.

2. Apellatsioonkaebus vastajale. Uuringu eesmärk kujuneb vastajale pöördumiseks, milles on vaja rõhutada vastaja ja sotsioloogi huvide kogukonda vaadeldava probleemi lahendamisel, anda teavet uurimistulemuste kasutamise kohta, tuletada meelde küsimustiku anonüümsuse kohta ja küsida küsitluses osalemiseks.

3. Juhised küsimustiku täitmiseks. Juhend on memo, juhend küsimustiku täitmiseks. See peaks olema viisakas, informatiivne, korrektne, kategooriateta, selgitades küsimustikuga töötamise keerulisi kohti. Neid nõudeid tuleb järgida, et mitte tekitada suhtluses asümmeetria ja ebavõrdsuse tunnet. Juhend koosneb kahest osast: üldisest, mis annab teavet küsimustiku keerukuse astmest ning selle omadustest ja reeglitest, mis tegelikult sisaldavad juhiseid küsimustiku täitmiseks ja küsimustega töötamiseks. Juhendi sobivuse aste selgitatakse välja küsitluses. Kui vastajad esitavad küsimustiku täitmiseks palju küsimusi või jäävad paljud küsimused vastamata, siis juhendamine ei toimi.

4. Küsimustik. Vastavalt küsimustiku koostamise metoodikale kasutatakse lihtsaid ja kontaktküsimusi, põhi- ja kompleksküsimusi ning muid vajalikuks peetavaid tüüpe. Lihtsad ja kontaktküsimused on seotud kohanemisega ning on suunatud üldise positiivse suhtumise kujundamisele uuringusse. Põhilised ja keerulised küsimused on suunatud uurimistöö eesmärkidega seotud vajaliku teabe kogumisele. Küsimustiku lõpus esitatakse küsimusi, mis aitavad stressi maandada. Neil võidakse paluda avaldada arvamust küsitluse teema kohta.

5. Sotsiaal-demograafiliste andmete plokk. See on pass, mis sisaldab küsimusi vastajate sotsiaaldemograafiliste omaduste kohta. See sisaldab järgmise sisuga küsimusi: sugu, vanus, haridus, amet, ametikoht, perekonnaseis. Sõltuvalt uuringu eesmärkidest võib passi küsimuste arvu suurendada või vähendada.

6. Tänan vastanut küsimustikuga töötamise eest. Noel E. Massiküsitlused: sissejuhatus demoskoopia meetodisse. - M.: AVA-ESTRA, 1993. lk. 42.

Küsimustiku koostamisel esitatakse järgmised põhinõuded:

Küsimustik peaks algama tervitusega, uuringu eesmärgiga, "nõusoleku saamisega", juhistega, st. mütsid;

Oluline on küsimused õigesti sõnastada. Selleks peate mõistma, mida soovite saada ja milline küsimuse vorm sellele kõige paremini sobib;

Küsimustiku keel peaks olema selge ja kättesaadav vastajatele, kelle seas küsitlust korraldatakse;

On vaja valida optimaalne küsimuste arv, piisav vajaliku teabe saamiseks ja küsimustiku mitte ülekoormamiseks (vastajad võivad seda karta);

Et küsimustik oleks täitmise ja kujunduse osas võimalikult mugav.

Küsimustik võib sisaldada erinevat tüüpi küsimusi, näiteks avatud ja suletud. Avatud küsimused soovitage vabas vormis töötajate vastuseid, näiteks:

Millised muud töötingimused on teie jaoks olulised (rõhutage):

Võimalus ühendada koolitus tööga;

Preemiad hea töö eest;

Teenistuse pikkus;

Meditsiiniteenus;

Toidutalongid organisatsiooni kulul.

Suletud küsimustele antakse mitu alternatiivset vastust ja töötaja peab valima oma arvamusele vastava. Eelkõige võivad suletud küsimused sisaldada esitatud küsimuse erinevate hinnangute loendit, näiteks:

Ettevõtte juhtkond otsustas korraldada ettevõtteüritusi ainult töötajatele, kutsumata nende pereliikmeid. Avaldage oma arvamust selles küsimuses (kriipsutage alla):

Olen täiesti nõus;

Nõus;

Olen nõus, kuid mitte kõigega;

Ma ei nõustu;

Ma olen täiesti nõus.

Samuti võivad küsimustiku küsimused olla poolenisti suletud või kombineeritud, näiteks:

Millised töötingimused on teie jaoks olulised (rõhutage):

Palk;

Töötunnid;

Suhted juhtkonna poolelt;

Tööle mineku tee kestus ja mugavus;

Majanduskasvu ja karjääri loomise väljavaated;

Erialase kogemuse saamine.

Kui teile olulisi tingimusi siin ei nimetata, lisage:

On otseseid ja kaudseid küsimusi. Otseküsimused on: "Kas sa tead ...", "Mida sa arvad ...", "Sinu arvamus ...", "Kas oled rahul ...", "Kas sa arvad ... ".

Kaudsed küsimused algavad tavaliselt nii: "Mõned inimesed arvavad, et ... Mida sa arvad?"

Funktsiooni järgi võivad küsimused olla põhilised või juhtivad, kontrollivad või selgitavad jne. Küsimuse tüüp võib mõjutada vastuse täielikkust ja tõesust. Küsimuste sõnastuse osas peaksid fraasid olema võimalikult lühikesed, selge tähendusega, lihtsad, täpsed ja üheselt mõistetavad.

Järgnev tüüpilised vead küsimuste koostamisel:

1) vastuse varjatud ettemääratus;

2) ülidetailsus;

3) küsimuste ebaselgus;

4) küsimuste eristusvõime ebapiisav.

Head küsimused peavad vastama tavapärastele usaldusväärsuse ja kehtivuse kriteeriumidele. Paniotto V.I. Sotsioloogilise teabe kvaliteet. - K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Turundusanalüüs pangatöötajate küsimustikud

Küsimustiku väljatöötamine ja küsitluseks ettevalmistamine.

Apellatsioonkaebus

Kallid kolleegid!

Panga juhtkond ja personaliosakond viivad töötajate voolavuse vähendamiseks ja töötajate väljavaadete väljaselgitamiseks läbi ankeetküsitluse (küsimustikud - vt lisa. Küsimustike tulemuste töötlemise mugavuse huvides on mõlemad küsimustikud koondatud ühte tabelisse.). Pärast teie vastuste analüüsimist saame välja töötada paindlikuma boonussüsteemi ja arvestada teie arvamusega töö- ja vaba aja korraldamise kohta. Küsimustik sisaldab kümmet küsimust.

Juhend. Küsimustikus on küsimusi, mis sisaldavad vastusevariante, ja peate valima ühe või mitu valikut, mis teie arvamusega kõige enam kokku langevad, kasutades küsimuse enda juhiseid. Enne küsimusele vastamist lugege hoolikalt vastusevariante. On ka küsimusi, millel pole vastusevariante. Saate neile vastata mis tahes (tasuta) vormis. Vabas vormis vastused on uurimistöö jaoks väga väärtuslikud, sest nendes saate oma arvamust üksikasjalikumalt väljendada ja nägemust probleemi lahendamisest. Palume teil mitte ühtegi küsimust vahele jätta, sellest sõltub suuresti uurimistulemuste väärtus.

Tabel 1

Küsimustikele vastamise järjekord ja võimalused

Küsimustiku tulemuste töötlemine.

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise osakonna töötajate ankeetküsitluse tulemuste töötlemist tuleks alustada, kontrollides nende täielikkust, lükates tagasi halvasti täidetud küsimustikud, loendades küsimustikud ja nummerdades need (tabel 2).

tabel 2

Töötajate küsimustike esmase töötlemise tulemused

Raamatupidamise, aruandluse ja arvelduste korraldamise osakond

Järgmisena on vaja töödelda töötajate ankeetküsitluse tulemusi. Tabelis 3 on näidatud töötajate rahulolu panga tööga.

Tabel 3

Töötajate rahulolu pangas tehtud tööga

Riis. 1. Töötajate rahulolu aste pangas töötamisega

Nagu ülaltoodud andmed näitavad, on märkimisväärne osa raamatupidamise ja arveldamise korraldamise osakonna töötajatest rahul (15 inimest ehk 37,5%) ja pigem rahul (10 inimest ehk 25%) oma tööga pangas. Samas pole 32,5% (13 inimest) töötavatest oma tööga rahul. Veelgi enam, kui töötajale pakutaks tööd sarnases kõrgema palgaga asutuses, vahetaks töökohta 17 inimest ehk 42,5%.

Suures osas ei ole riigieelarve osakonna ja eelarveväliste fondide töötajad oma tööga rahul (6 inimest ehk 40% vastanutest). Raamatupidamise ja siseoperatsioonide kontrolli osakonna töötajate hulgas ei tuvastatud ühtegi töötajat, kes ei oleks rahul panga töötingimustega. Samas on osakonna 5 töötajat oma tööga igati rahul.

Tabel 4

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise osakonna töötajate tööviljakust mõjutavate tegurite analüüs

Küsimustiku kolmas küsimus võimaldas analüüsida raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise osakonna töötajate tööviljakust mõjutavaid tegureid (tabel 4 ja joonis 2). Nagu uuring näitas, nimetasid kõik küsitletud töötajad kõige olulisemateks teguriteks stabiilse sissetuleku ja tasu saamist.

Riis. 2. Tööviljakuse suurenemise tegurid

Lisaks nendele teguritele on riigieelarve osakonna ja eelarveväliste vahendite töötajate jaoks väga oluline edutamise võimalus (10 punkti), samuti tunnustust ja heakskiitu juhtkonna poolt hästi tehtud töö eest (10 punkti). Olulisteks nimetati selliseid tegureid nagu võime iseseisvalt mõelda (8 punkti) ja suur vastutusaste (7 punkti).

Pankadevaheliste arvelduste korraldamise osakonna töötajate jaoks nimetati olulisteks selliseid tegureid nagu karjääri kasvamise võimalus (9 punkti), juhtkonna tunnustus ja heakskiit (9 punkti) ning kõrge vastutusaste (8 punkti).

Põllumajandusettevõtete raamatupidamise ja kontrolli osakonna töötajad märkisid selliseid tööviljakust suurendavaid tegureid nagu karjääri edenemise võimalus (10 punkti), kõrge vastutusaste (9 punkti) ja iseseisev töö (7 punkti).

Juhatuse tunnustus ja heakskiit (9 punkti) ning kõrge vastutus tehtud töö eest (8 punkti) on olulised ka osakonna töötajatele raamatupidamise ja töötasu arvutamise osas.

Sellised tegurid nagu tootlikkuse suurendamine, näiteks huvitav töö, mis nõuab loomingulist lähenemist; suhtlemist kolleegide, partnerite, klientide, tööga, tingimuste olemasolu eneseväljenduseks ja võimalust arendada oma võimeid kõikide töötajate kategooriate poolt iseloomustati ebaolulisena. Selle põhjuseks on töö eripära pangas: töö on rangelt reguleeritud ja töötajatele esitatakse ranged nõuded. Järelikult on loovuse võimalused töös väga piiratud.

Küsimustiku neljas küsimus võimaldab analüüsida tegureid, mis muudavad raamatupidamise ja raamatupidamise raamatupidamise korraldamise büroo töötajate töö atraktiivseks (tabel 5 ja joonis 3).

Kõiki töötajaid hinnati eriti olulisteks teguriteks, nagu stabiilne töö ilma vallandamisohuta (40 punkti), head suhted oma vahetu juhiga (38 punkti), piisava teabe saamine panga olukorra kohta (36 punkti).

Väheolulistena iseloomustati selliseid tegureid nagu paindlik tööaeg (12 punkti), töö ilma suure stressita (15 punkti), puhtus ja müra puudumine töökohal (20 punkti), kontori mugav asukoht (21 punkti). Kõigi osakondade töötajate jaoks on töö atraktiivsus suuresti tingitud võimalusest töötada inimestega, kes neile meeldivad (10 punkti), töömahtude õiglasest jaotusest (9 punkti) ja lisahüvede pakkumisest (8 punkti).

Tabel 5

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise büroo töötajate töö atraktiivseks muutvate tegurite analüüs

Riis. 3. Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise büroo töö atraktiivsuse tegurid

Töötajate vastused küsimustiku viiendale küsimusele võimaldasid välja selgitada tingimused, mis kõige rohkem ei meeldi osakonna töötajate raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise töös (tabel 6).

Nagu ülaltoodud andmetest näha, pole pea kõik töötajad palga suurusega (40 punkti) rahul. Enamik töötajaid ei ole rahul sellega, et neid pole pikka aega julgustatud ega lubatud osaleda koolitus- ja erialase arengu programmides (38 punkti). Siseoperatsioonide raamatupidamise ja kontrolli ning raamatupidamise ja palgaarvestuse osakonna töötajatele ei meeldi asjaolu, et nad on sageli määratud tegema vähem prestiižset tööd kui teised sarnaste kohustustega töötajad või tegema rohkem tööd (32 punkti)

Uuringu käigus leiti ka, et peaaegu kõik töötajad on juhi suhtumisega rahul ning meeskonnas praktiliselt ei esine tootmist puudutavaid konflikte.

Tabel 6

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise osakonna töötajate töö tingimuste analüüs, mis neile kõige rohkem ei meeldi

Vastates küsimusele, millised muud töötingimused on teie jaoks olulised, jaotati vastused järgmiselt:

1. Korporatiivsete ürituste korraldamine - 25 töötajat ehk 62,5%;

2. Täiustatud tarkvara installimine - 10 töötajat ehk 40,0%;

3. Kingituste saamine pühadeks või tähtpäevadeks - 22 töötajat ehk 55,0% küsitletutest;

4. Võimalus pakkuda üks tasustamata tööpäev kuus - 5 inimest ehk 12,5%.

Analüüsides vastuseid küsimusele "Kas olete nõus ümberõppega?" selgus, et 40 töötajast 38 (95%) on koolituseks valmis. Samal ajal on sertifitseerimisega nõus 35 töötajat (87,5%).

Küsimustiku üheksanda küsimuse vastuste analüüs näitas, et ainult 8 töötajat ehk 20% kõigist küsitletud töötajatest on nõus täitma täiendavaid ülesandeid ilma palka tõstmata.

Küsimustiku kümnes küsimus esitati selleks, et valida panga ärikultuuri kujunemise suunad. Samas selgus, et kõik 40 küsitletud töötajat suhtuvad korporatiivsete ürituste ja ürituste läbiviimisse positiivselt.

Järeldused ja pakkumised

Raamatupidamise ja arvutuste korraldamise osakonna töötajate küsitluse tulemuste põhjal on vaja teha mitmeid järeldusi ja üldistusi.

Nagu uuringud on näidanud, on personali voolavuse probleem praegu raamatupidamise, raamatupidamise ja maksete korraldamise büroo jaoks eriti pakiline. Lahkuvatele töötajatele on sageli raske leida samaväärset asendajat. Eriti valusaks muutub võtmekohtadele vääriliste kandidaatide leidmise protsess - mõnikord kulub selleks mitu kuud ja kulutatakse tohutult raha. Ja võtab kaua aega, enne kui uued töötajad töösse haakuvad ja maksimaalset tulu hakkavad andma. Mitmed ametikohad eeldavad esialgu, et neid võivad asuda vaid need, kes on pangas üles kasvanud ja läbinud mitmeid samme täpselt siin.

Vabanenud kohtade personali valimine toimub värbamisagentuuride abiga. Sageli on värbamisteenuste maksumus teatud protsent kandidaadi aasta- või kuupalgast. Teenuste maksumus sisaldab vabadele ametikohtadele kandidaatide valimist, professionaalsuse hindamist (ametialane testimine), eelmiste töökohtade soovituste kontrollimist.

Ülemäärane personalivoolavus toob pangale kaasa väga suure majandusliku kahju (tabel 7). Nii oli 2006. aastal selle nähtuse kahjum umbes kaks miljonit rubla.

Tabel 7

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise büroo personali voolavusest tuleneva majandusliku kahju hindamine

Teine probleem on see, et töötajad ei näe enda jaoks väljavaateid ja see on panga jaoks eriti ohtlik, kuna räägime noortest ja andekatest töötajatest. Samal ajal avaldab panga finantstulemustele ja väärtusele suurimat mõju talentide ligimeelitamine ja säilitamine.

Samas on töötajate ülemäärase voolavuse peamised põhjused koolituse ja täiendõppe võimaluste puudumine, juhtkonna tunnustuse puudumine, liigne töökoormus ja madalad palgad.

Nagu uuringu tulemused näitasid, on võimalus tõsta oma kvalifikatsiooni paljude töötajate jaoks, kuna töö pangas on seotud uute, pidevalt muutuvate tehnoloogiatega. Järelikult peab pank ülemäärase töötajate voolavuse vähendamiseks korraldama ettevõtete koolitusi ja tagama töötajate palkade tõstmise. Kuna panga finantsseisund on praegu väga tugev, on pakutud meetmete rakendamiseks võimalusi.

Ettepanekud uuritud protsesside parandamiseks

Raamatupidamis- ja raamatupidamisorganisatsiooni büroo töötajate huvi suurendamiseks selle osakonna töö vastu on vaja läbi viia personalireservi moodustamise protseduur. Töö talentide kogumiga tuleb kooskõlastada teiste organisatsioonis toimuvate personaliprotsessidega. Näiteks töötajate kandideerimine kandidaatide nimekirja ja kustutamine sellest nimekirjast peaks toimuma personali sertifitseerimise tulemuste põhjal; uute töötajate palkamisel oleks mõistlik „vaadata ettepoole”, arvestades nende võimalusi tulevikus talentide kogumit täiendada. Talendifondi loomise lisakulusid ei nõuta, kuid uuringu põhjal tehtud esialgsete hinnangute kohaselt vähendab see töötajate voolavust, mille tagajärjel vähenevad selle nähtuse kahjud 40% (1 994 800 rubla x 40% = 797 920 rubla).

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamiseks peaks osakonna personaliga kõige olulisem töövaldkond olema töötajate koolitamine. Sellega seoses võib osakonna töötajad jagada nelja tingimuslikku rühma:

1. esinejad,

2. spetsialistid;

3. juhtivad eksperdid;

4. osakondade juhid;

Iga rühm erineb ülesannete ja tegevuste poolest. Erinevus nende rühmade vahel on väga märgatav.

Esinejad kuuluvad piiratud vastutusalaga personali madalaimale tasemele: neil endil ei ole vaja otsuseid vastu võtta mittestandardses olukorras, toimingud on standardiseeritud ja korduvad protseduurid. Seetõttu on peamine koolitus, mida esinejad võivad vajada, täiendõpe, praktiliste oskuste omandamine, tehnoloogia arendamine. Selline koolitus on vajalik pankade stabiliseerimiseks.

Spetsialistid on töötajad, kellel on teatud erialane ettevalmistus ja konkreetne töö fookus. Reeglina ei vastuta spetsialistid konkreetsete toimingute, vaid tööprotsesside korraldamise tehnoloogia, metoodika eest. Spetsialiste koolitatakse stabiliseerimiseks ja professionaalseks arenguks.

Osakonnajuhid on otsesed juhid, kes vastutavad protsessi korraldamise ja selle tulemuste jälgimise eest. Juhte on vaja koolitada töötajate grupi juhtimise oskustes, kui ettevõte kasvab, kui sisesuhted muutuvad keerukamaks ja divisjonid konsolideeruvad. Õppeesmärgid liiguvad professionaalse ja juhtimisalase arengu poole.

Osakonnajuhatajad on tippjuhid, kes vastutavad osakonna üldise arengustrateegia eest raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamisel, panga juhtimise ja kõigi selle protsesside eest. Nende koolituse eesmärk on juhtimise arendamine.

Sõltuvalt töötajate kategooriatest võib välja pakkuda järgmise personali koolitussüsteemi. Tehakse ettepanek viia läbi pearaamatupidaja ja raamatupidamise korraldamise osakonnajuhataja koolitus. Koolituskursuse läbimisel saavad need töötajad koolitada oma alluvaid koolitusmeetodi abil.

Pearaamatupidaja jaoks on soovitatav läbida raamatupidamise automatiseerimise kursus rahvusvahelisi standardeid kasutades Platinum SQL -i. See programm võimaldab teil optimeerida töövoogu ja hankida GAAP -i aruandluspaketi (st rahvusvahelistele standarditele vastava aruandluse). Tabelis 8 on toodud ühe töötaja koolituskulude arvestus.

Tabel 8

Ühe töötaja koolituse maksumuse arvutamine, kasutades Platinum SQL süsteemi

Raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise osakonna juhataja jaoks on soovitav pangandustehnoloogiaid koolitada rahvusvahelisel tasandil. Selleks on mõeldud automatiseeritud süsteem Oracle Applications. Tabelis 9 on toodud ühe töötaja koolitamise maksumus selles süsteemis.

Tabel 9

Ühe töötaja koolituse maksumuse arvutamine Oracle Applicationsis.

Töö talentide kogumiga hõlmab ka töötajate täiendõpet. See võib olla seminaridel, koolitustel osalemine, mentori kaasamine organisatsiooni kogenud töötajate hulgast, samuti koolitus haridusasutustes eriprogrammide jaoks.

Arvutame töötajate koolitamise kulud, võttes arvesse USA dollari keskmist vahetuskurssi 25 rubla:

(21450 + 3410 USD) x 30 rubla. = 621 500 rubla

Kavandatud meetme majanduslik mõju väljendub töötajate voolavusest tuleneva kahju vähendamises. Nii oli tegelikult 2006. aastal töötajate massilistest koondamistest tulenev kahju 1 994 800 rubla. Kavandatava koolitussüsteemi kasutuselevõtuga väheneks kahju 1 373 300 rubla võrra. (1 994 800 rubla - 621 500 rubla).

Põhiprobleem, millega pank silmitsi seisab, on kalli koolituse läbinud töötajate vallandamine ja samal ajal oma raha kulutamine. kutsekoolitus... Sellega seoses peab panga juhtkond arvestama, et tööseadusandlus (32. peatükk Tööseadustik RF) annab tööandjale õiguse nõuda töötajalt tema koolitusele kulutatud raha tagasimaksmist. Kuid see on võimalik ainult siis, kui organisatsiooni ja töötaja vahel sõlmitakse õpipoisileping töökohal ümberõppeks.

Selline leping peab sisaldama töötaja kohustust töötada pärast teatud aja koolitust pangas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 199). Kui töötaja otsustab enne lepingus kehtestatud tööaja lõppu ilma mõjuva põhjuseta töölt lahkuda, võib see olla aluseks tema koolitusele kulude sissenõudmiseks.

Praegu on raamatupidamise ja raamatupidamise korraldamise büroo töötajate jaoks eriti aktuaalsed palgatõusu küsimused. Arvestades jätkusuutlikkust finantsseisund pank, on soovitav eraldada tarbimisfondi suurendamiseks täiendavaid vahendeid. Palgakasvu ei saa negatiivselt hinnata, kuna palk on sotsiaalselt oluline tegur. Seetõttu on ebaotstarbekas arvutada ettevõttele tekitatud kahju töötajate palgatõusust.

Samuti on soovitav teostada töökohtade sertifitseerimine, hinnata iga töötaja tehtud töö mahtu ja vajadusel vaadata üle töötajate töökohustused, et tööd õiglasemalt jaotada.

Järeldus

Kokkuvõtteks on vaja kokku võtta käesolevas töös saadud materjalid.

Nagu uuringud on näidanud, on panga juhtkond praegu mures raamatupidamise, aruandluse ja arvelduste korraldamise osakonna olukorra pärast. Per viimased aastad personali voolavus on selles osakonnas järsult kasvanud. Personaliosakond otsustas küsitlusankeetide abil läbi viia küsitluse, et mõista, kuidas töötajad on oma tööga rahul, millised tööelu tegurid on nende jaoks olulisemad ja mis motiveerib töötajaid suuremal määral.

Personaliosakond töötas välja küsimustiku, et uurida pangatöötajate tööga rahulolu, ja juhised intervjueerijatele küsimustiku läbiviimiseks. Uuringu tulemuste põhjal koostati aruanne, milles kirjeldati uuringu kulgu, hetkeolukorda pangas, järeldusi ja soovitusi hetkeolukorra muutmiseks.

Uuringu tulemusena selgus olukord pangas töötajate voolavusega, selle esinemise põhjused, kõigi osapoolte roll selle toimumisel. Juhtmotiivid on kindlaks tehtud töötegevus töötajaid ning rahulolu ja rahulolematuse tegureid töötajate tööga, anti ka soovitusi hetkeolukorra muutmiseks.

Uuringu tulemuste põhjal tuvastati järgmised probleemid, mis on töötajate liigse voolavuse põhjuseks:

- madal palk;

- lisakoolituse võimaluse puudumine;

- töömahu ebaõiglane jaotamine töötajate vahel;

- väljavaadete puudumine professionaalseks kasvuks.

Uuringu tulemuste põhjal pakuti raamatupidamise korraldamise ja raamatupidamisarvestuse osakonna personali voolavuse vähendamiseks välja järgmised meetmed:

- töötada välja personali sertifitseerimissüsteem;

-korraldada töötajatele töökohal koolitusi;

- üle vaadata tööülesanded töötajad;

- moodustama personali reserv ameti osakonnajuhatajate ametikohtade täitmiseks kandidaatide määramiseks;

- kaaluma võimalust suurendada ameti osakonna töötajate palku.

Kavandatud meetmete rakendamine võimaldab pangal vähendada raamatupidamise ja arvelduste korraldamiseks osakonna ülemäärasest voolavusest tulenevat kahju umbes kahe miljoni rubla ulatuses.

Kirjandus

1. Batygin G.S. Loengud sotsioloogiliste uuringute metoodikast: Õpik. humanitaarülikoolide üliõpilastele / - M.: Aspect -Press, 1995.

2. Butenko I.A. Ankeetküsitlus kui suhtlus sotsioloogi ja vastajate vahel: Õpetusülikoolide jaoks. M: Kõrgem. shk., 1989.

2. Grechikhin V.G. Loengud sotsioloogiliste uuringute metoodikast ja tehnikast: Õpik. toetus. M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1988. 232 s.

3. Kuidas läbi viia sotsioloogiline uurimus / Toim. M.K. Gorškov ja F.E. Sheregi - M., Politizdat, 1990.

4. Kapitonov E.A. Kahekümnenda sajandi sotsioloogia. Rostov Doni ääres: Kirjastus Phoenix, 1996, lk 381-497.

5. Noel E. Massiküsitlused: sissejuhatus demoskoopia meetodisse. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. sotsioloogiline uurimistehnoloogia. - K.: Ukraina Teaduste Akadeemia sotsioloogia instituut, 1998.

7. Panchenko M. Personal - strateegiliste eeliste allikas // Finantsleht № 5, 2006.

8. Edastage Yu. Küsimustik läbi psühholoogi silmade // Personaliäri № 7, 2004.

9. Rakhova M. Motivatsioon kategooriate kaupa // Personaliäri № 7, 2004.

10. Samoukina N. Personaliga tagasiside andmise meetodid // Personaliäri № 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Sotsioloogilise teabe kvaliteet. - K.: Naukova Dumka, 1986.

12. Sotsioloogi tööraamat. - M.: Nauka, 1977.

13. Tatarova G.G. Andmete analüüsi metoodika sotsioloogias. - M.: NOTA BENE, 1999.

14. Tšurilov N.N. Näidissotsioloogilise uuringu koostamine. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Rakendus

Küsimustik 1

Kallid kolleegid!

Panga juhtkond ja personaliosakond viivad töötajate voolavuse vähendamiseks läbi küsitluse. Pärast teie vastuste analüüsimist saame välja töötada paindlikuma boonussüsteemi ja arvestada teie arvamusega töö- ja vaba aja korraldamise kohta.

1. Kas olete rahul meie pangas tehtud tööga? Tõmba alla need vastused, mis kattuvad sinu arvamusega.

- Jah;

- pigem jah;

- mul on raske vastata;

- ilmselt mitte;

- Ei.

2. Kui teile pakutaks tööd sarnases asutuses kõrgema palgaga, kas vahetaksite tööd?

- Jah;

- Ei.

3. Järjestage tegurid, mis teie arvates võivad teie tootlikkust parandada (alustades kõige olulisemast):

- edutamise võimalus;

- Kindlat palka;

- töötasu, mis põhineb töötulemustel (diferentseeritud palk);

- hästi tehtud töö tunnustamine ja heakskiit juhtkonna poolt;

- töö, mis loob tingimused eneseväljenduseks ja paneb sind oma võimeid arendama;

- keeruline ja keeruline töö;

- töö, mis võimaldab iseseisvalt mõelda;

- suur vastutusaste;

- huvitav töö, mis nõuab loomingulist lähenemist;

- suhtlemine kolleegide, partnerite ja klientidega.

4. Järjestage tegurid, mis teie arvates teevad töö atraktiivseks (alustades kõige olulisemast):

- töötada ilma suure stressita, stressita;

- kontori mugav asukoht;

- puhtus ja müra puudumine töökohal;

- töötada inimestega, kes sulle meeldivad;

- head suhted vahetu ülemusega;

- piisav teave ettevõttes toimuva kohta;

- stabiilset tööd ilma vallandamisohuta;

- paindlik tööaeg;

- töömahu õiglane jaotamine;

- lisahüved

5. Valige tingimused, mis teile oma töös ei meeldi, ja hinnake neid 10-pallisel skaalal:

- minu otsene ülemus kohtleb mind ebaõiglaselt;

- minu sissetulek on madalam kui teistel sama tööd tegevatel töötajatel;

- mulle antakse sageli ülesandeks teha vähem prestiižset tööd kui teistel sarnaste kohustustega töötajatel või teha rohkem tööd;

- teen harva tööd, mis vastab minu kvalifikatsioonile;

- mind ei võeta meeskonda vastu ega kutsuta osalema ühistes vaba aja tegevustes;

- mind ei julgustatud ega lubatud osaleda töötajate koolitus- ja erialastes arenguprogrammides;

- Mul ei olnud juurdepääsu mitteametlikele kanalitele ja täiendavaid allikaid tööks vajalik teave;

- mind pole ammu edutatud;

- minu palka pole pikka aega tõstetud;

- meil on osakonnas halb psühholoogiline õhkkond.

Töökogemus ettevõttes _______________________________________

Ametikoht, osakond ______________________________________

Küsimustik 2

Kallid kolleegid!

Panga juhtkond ja personaliosakond viivad läbi töötajate küsitluse, et teha kindlaks töötajate väljavaated. Pärast teie vastuste analüüsimist saame välja töötada paindlikuma boonussüsteemi ja arvestada teie arvamusega töö- ja vaba aja korraldamise kohta.

Küsimustik pakub viit küsimust ja pakub mitmeid vastusevariante. Tõmba alla need vastused, mis kattuvad sinu arvamusega.

1. Kirjutage, millised töötingimused on teie jaoks olulised:

_____________________________________________________________

2. Kas olete nõus ümberõppega?

- Jah;

- Ei.

3. Kas nõustute sertifitseerimisega?

- Jah;

- Ei.

4. Kas oleksid nõus võtma endale lisakohustusi ilma oma palka tõstmata?

- Jah;

- Ei.

5. Kas peate vajalikuks korporatiivürituste läbiviimist?

- Jah;

- Ei.

TÄISNIMI._______________________________________________________

Vanus _______________________________________________________

Haridus ___________________________________________________

Töökogemus ettevõttes ______________________________________

Ametikoht, osakond _____________________________________

Täname teid uuringus osalemise eest.

Ettevõtte juhtimine, personaliosakond

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Küsimustike kasutamine psühholoogias teabe hankimiseks. Küsimustike peamised tüübid, küsimustiku koostamise reeglid. Küsitluse läbiviimise meetodid. Küsitluse tõhususe parandamine, katseuuringute läbiviimine ebaõnnestunud küsimuste kõrvaldamiseks.

test, lisatud 18.08.2010


Valimiskäitumise olemus, tehnoloogiad ja tegurid. Küsimustiku väljatöötamine, küsitluse läbiviimine, hüpoteesi sõnastamine, küsimuste valimine, pilootuuring, tulemuste töötlemine, aruande koostamine. Töötajate poliitiliste eelistuste analüüs.

test, lisatud 09.11.2010


Küsimustiku koostamise metoodika ja tehnika kirjeldus. Küsimustiku koostamise etapid, põhimõtted ja reeglid. Võttes arvesse küsitluslehe teksti tajumise tunnuseid. Küsimustega hõlmatud teemade loogiline jada. Küsimustike sotsiaaldemograafiline plokk.

abstraktne, lisatud 20.09.2015


Küsitluse olemus kui sotsioloogilise teabe kogumise meetod. Küsimustiku ülesehitus ja selles kasutatud küsimuste liigid. Küsimustike peamised tüübid, küsitluse liigid. Intervjueerimine ja selle peamised tüübid. Uuringu operatiivsetel eesmärkidel kasutamise tunnused.

kursusetöö lisatud 28.05.2012


Statistilise uuringu korraldamine inimese perekonna mõju kohta tema mugavale tulevikule. Perekonna sotsiaalsed probleemid, selle funktsioonid ühiskonnas. Küsitlusküsimustiku koostamine, vastuste analüüsimine. Paljastades seose tegurite ja keskkonna vahel, milles inimene kasvas.

kursustöö, lisatud 11.12.2013


Empiiriliste sotsioloogiliste uuringute läbiviimise meetodite uurimine. Sotsioloogilise teabe töötlemise ja üldistamise meetodite analüüs. Ülevaade küsimustiku koostamise iseärasustest ja küsimuste sõnastusest. Intervjueerimisprotsessi struktuur.

test, lisatud 06.09.2013


Suitsetamine noorte seas on meditsiiniline ja sotsiaalne probleem. Ankeetküsimuste vormistamine, selle probleemi sotsioloogilise uuringu läbiviimine ülikoolis, tulemuste analüüsimine. Suitsetamise tagajärjed tervisele, sotsiaalmajanduslikud tagajärjed.

kursusetöö, lisatud 13.01.2012


Sotsioloogiliste uuringute teaduslik taust. Sotsiaalse teabe kogumise meetodid, analüüs. Küsimustiku koostamise põhimõtted, küsimuste liigid. Intervjuu tehnika. Kogutud materjali töötlemine. Kasutades sotsioloogiliste uuringute tulemusi.

abstraktne, lisatud 22.07.2015


Sotsioloogiliste uuringute liigid, struktuur ja funktsioonid, nende klassifikatsioon ja etapid. Programmi rollid juhtumiuuringutes. Proovivõtmise mõiste ja liigid. Teabe kogumise levinumate meetodite kirjeldus. Küsimustiku ülesehitus ja küsimused.

esitlus lisatud 18.03.2014


Vanema vanuserühma vastajate küsitlemise metoodilised alused. Küsimustike olemus, liigid, omadused ja rakendusala sotsioloogilises uurimistöös. Vanus kui peamine määraja, mis mõjutab vastajate arvamusi ja reaktsioone.