Formas de asegurar la disciplina laboral. Disciplina laboral en la empresa y métodos para garantizarla La disciplina laboral se garantiza principalmente mediante métodos

Disciplina del trabajo- Obligatorio para todos los empleados la obediencia a las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código de Trabajo, otras leyes, convenios colectivos, convenios, contratos laborales, locales regulaciones organización, contrato laboral.

Los siguientes factores influyen en el estado de la disciplina laboral:

la naturaleza de la relación entre empleados y subordinados;

la personalidad del líder;

el tamaño del salario;

el estado del sistema de bonificación;

el prestigio del trabajo;

tipo de actividad de la organización;

el nivel de cualificación y cultura del empleado, etc.

Regulacion legal La disciplina laboral en la organización es de particular importancia, ya que el uso del trabajo conjunto es imposible sin su observancia.

La disciplina laboral se basa en obligaciones mutuas de las partes. contrato de empleo:

Obligaciones del empleado de cumplir concienzudamente su función laboral y obedecer las reglas del horario laboral interno;

Obligaciones del empleador de crear para el empleado las condiciones de trabajo adecuadas necesarias para que los empleados observen la disciplina laboral: organizar adecuadamente el trabajo de los empleados, crear condiciones para aumentar la eficiencia laboral, garantizar la disciplina laboral y de producción, cumplir con la legislación laboral y las normas de protección laboral. , asegurar las necesidades domésticas de los empleados relacionadas con la ejecución responsabilidades laborales.

Las principales responsabilidades de las partes se definen en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y se especifican en el Reglamento Interno de Trabajo, las descripciones de funciones y el contrato de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que los funcionarios que representan al propio empleador tienen una relación laboral con la organización. Por tanto, también están sujetos a responsabilidades generales establecido para que los empleados, en particular, trabajen de buena fe, observen la disciplina laboral y cuiden bien la propiedad de la organización.

En algunas industrias (por ejemplo, ferrocarriles, transporte acuático), se encuentran vigentes estatutos y regulaciones disciplinarias que establecen reglas más estrictas para regular la disciplina laboral, ya que la actividad laboral de los trabajadores en estas industrias está asociada con fuentes de mayor peligro e incumplimiento de las normas laborales. los deberes pueden provocar daños a la salud humana.

Las regulaciones locales que rigen la disciplina laboral incluyen regulaciones laborales internas, así como regulaciones sobre horas de trabajo y tiempo de descanso, regulaciones sobre bonificaciones y salarios.

Normativa laboral interna Apuntar a regular el horario de trabajo interno, fortalecer la disciplina laboral. También tienen como objetivo el uso racional del tiempo de trabajo por parte de cada empleado, para aumentar la productividad laboral.

No solo los empleados, sino también el empleador están interesados en adoptar las regulaciones laborales internas de la organización, ya que en caso de violación de las mismas, el empleado puede ser sometido a responsabilidad disciplinaria.

Regulaciones laborales internas de la organización: un acto regulador local de la organización, que regula, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales, el procedimiento para la admisión y despido de empleados, los derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes del contrato de trabajo, el horario de trabajo, el tiempo de descanso, los incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros aspectos regulatorios relaciones laborales del empleador dado. Las regulaciones laborales internas de la organización son aprobadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización.

La normativa laboral interna de la organización puede ser un anexo al convenio colectivo, pero en este caso, como el propio convenio colectivo, serán urgentes.

Por lo general, la normativa laboral interna consta de los siguientes apartados:

1. Provisiones generales.

2. El procedimiento de admisión y despido de empleados.

3. Las principales responsabilidades de los empleados.

4. Las principales responsabilidades del empresario.

5. Horas de trabajo y tiempo de descanso.

6. Recompensas por el éxito en el trabajo.

7. Responsabilidad de las partes del contrato de trabajo.

Las reglas pueden aclarar el procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinada de conformidad con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, indican el procedimiento y los motivos para la aplicación de incentivos. Se deben especificar los derechos y obligaciones de las partes, por ejemplo, para prohibir que los empleados aparezcan en el territorio de la organización e intoxicados, tanto en el trabajo como no tiempo de trabajo.

La normativa laboral interna debe publicarse en el tablón de anuncios. Los trabajadores recién empleados deben estar familiarizados con ellos contra firma.

La disciplina laboral en la organización está asegurada por la creación de las condiciones organizativas y económicas necesarias para el trabajo normal, una actitud consciente hacia el trabajo, métodos de persuasión, educación, estímulo para trabajo concienzudo, en casos excepcionales - coacción, es decir, llevar a la responsabilidad disciplinaria.

Bajo estímulo debe entenderse como el reconocimiento público del mérito laboral, la provisión de honor trabajadores individuales en forma de diferencias, beneficios y ventajas que establece la legislación vigente. De acuerdo con el Art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador alienta a los empleados que realizan concienzudamente sus deberes laborales en forma de un anuncio de gratitud, la emisión de un premio, un obsequio valioso, un certificado de honor y la presentación al título de el mejor en la profesión.

Otros tipos de incentivos laborales para los empleados están determinados por el convenio colectivo o la normativa laboral interna de la organización, así como por los estatutos y reglamentos sobre disciplina. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.

En arte. 191 del Código Laboral de la Federación de Rusia ofrece una lista aproximada de incentivos, ya que el legislador establece que los reglamentos laborales internos, los convenios y convenios colectivos y otras reglamentaciones locales pueden proporcionar otros incentivos. Por ejemplo, las regulaciones laborales internas pueden prever medidas de incentivo como la provisión de licencia adicional por experiencia laboral continua para categorías adicionales de trabajadores en comparación con la legislación, la emisión de un vale gratuito para tratamiento en sanatorios y centros turísticos.

Se establece una lista más amplia de incentivos mediante leyes especiales, así como estatutos y reglamentos sobre disciplina, por ejemplo, la Ley Federal "Sobre la Fiscalía Federación Rusa"Ofrece la posibilidad de otorgar la insignia" Trabajador honorario de la Fiscalía de la Federación de Rusia "1.

Las medidas de incentivo se pueden dividir en dos grupos: medidas de naturaleza moral y medidas de naturaleza material.

Todas las recompensas por el éxito en el trabajo se anuncian en el orden (orden) del empleador, se comunican a todos los empleados y 1 SZ RF. 1995. No. 47, página 4472.

se ingresan en la sección correspondiente del libro de trabajo del empleado.

Por méritos laborales especiales, los empleados pueden ser nominados para otorgar órdenes, medallas, certificados de honor, insignias y para el otorgamiento de títulos honoríficos. El establecimiento de premios estatales y títulos honoríficos de la Federación de Rusia se atribuye a organismos federales el poder del Estado RF. De acuerdo con el Art. 89 de la Constitución de la Federación de Rusia, el Presidente de la Federación de Rusia tiene el derecho de otorgar premios estatales de la Federación de Rusia y conferir títulos honoríficos de la Federación de Rusia.

Actualmente en la Federación de Rusia hay bastante amplio sistema títulos honoríficos otorgados por méritos laborales especiales: "Ingeniero de poder honorable", "Doctor de honor", "Innovador de honor", "Artista de honor", "Artista del pueblo", "Trabajador de honor de la ciencia y la tecnología", "Abogado de honor", etc. Los premios estatales se otorgan de acuerdo con el Reglamento sobre premios estatales, aprobado por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 1 de junio de 1995 1. El título "Veterano del trabajo" es otorgado por las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia de conformidad con el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 7 de mayo de 1995 "Sobre la aprobación del procedimiento y las condiciones para otorgar la título "Veterano del trabajo" 2.

Junto con la persuasión y el estímulo, un método bastante eficaz para fortalecer la disciplina laboral es la coerción, es decir, llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

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INTRODUCCIÓN

La naturaleza del trabajo conjunto de las personas que trabajan bajo contrato de trabajo presupone la creación de un régimen legal efectivo bajo el cual deben cumplirse las obligaciones laborales. Desde el momento en que se concluye el contrato de trabajo, el empleado queda a disposición del empleador y está obligado a obedecer su voluntad en el proceso de realización del trabajo. El cumplimiento de esta obligación está garantizado por la autoridad del empleador para imponer sanciones por el desempeño indebido por parte de los empleados de sus funciones laborales.

La esencia de la contradicción entre el empleado y el empleador se reduce al interés del empleador en minimizar los costos laborales, lo que significa que el empleado se fija lo más bajo posible. salarios, reduciendo el costo de crear condiciones de trabajo favorables y seguras, llevando los costos totales de producción a un nivel que permita al emprendedor obtener una buena ganancia.

Los intereses del empleado, por el contrario, están dirigidos a aumentar el tamaño de sus salarios, que, por regla general, son la fuente más importante de Dinero asegurar el bienestar del propio empleado y de los miembros de su familia, la creación de condiciones de trabajo normales en el lugar de trabajo, trabajar en condiciones de trabajo favorables, es decir creando el entorno de trabajo más cómodo posible.

Este trabajo está dedicado a un tema como la disciplina laboral. La relevancia de este tema radica en el hecho de que el empleador está obligado a tratar al trabajador no como un producto de compra y venta, sino como una fuerza laboral, que tiene sus propios derechos y obligaciones, para tener en cuenta los intereses del trabajador. , para crear condiciones favorables para su trabajo.

1 . CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA DISCIPLINA LABORAL Y MÉTODOS DE SU APOYO

La disciplina del trabajo es el orden de conducta en el trabajo conjunto que se establece en una determinada organización social del trabajo y la responsabilidad por su vulneración.

Al concluir un contrato de trabajo, el empleado sabe que en el proceso laboral está obligado a obedecer al gerente unipersonal en producción durante toda la duración de su contrato de trabajo. Este es el segundo aspecto del concepto de disciplina laboral como elemento necesario de la relación jurídica laboral del trabajador.

El tercer aspecto del concepto de disciplina laboral como implementación del principio básico derecho laboral- asegurar el cumplimiento de la obligación del empleado de trabajar con conciencia en el campo de actividad elegido - observar la disciplina laboral.

Y finalmente, el cuarto aspecto de la disciplina laboral es la correspondiente institución del derecho laboral, es decir el sistema de normas legales que rigen el horario laboral interno, que establece las obligaciones del empleado y del empleador (su administración), incentivos para el éxito en el trabajo, el procedimiento para su aplicación, tipos y medidas de responsabilidad por violación de la disciplina laboral y el procedimiento para su aplicación, que corresponde al artículo VIII del Código del Trabajo (Art. 189-195).

Disciplina laboral, art. 189 del Código, es obligatorio que todos los empleados cumplan con las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código, otras leyes, convenios colectivos, convenios, contratos laborales, reglamentos locales de la organización. El empleador, de acuerdo con la legislación especificada, está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

El horario laboral de la organización está determinado por la normativa laboral interna que regula, de acuerdo con la legislación laboral, el procedimiento de contratación y despido, los derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes contratantes, horas de trabajo, tiempo de descanso, incentivos para empleados y sanciones, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la organización (artículo 189 del Código del Trabajo).

La disciplina del trabajo se diferencia en el sentido objetivo y subjetivo. En sentido objetivo, es un sistema de normas sobre disciplina laboral, es decir la institución del derecho laboral y el horario laboral interno establecido en esta producción. Subjetivamente, este es un elemento de la relación laboral del empleado y su deber de cumplir con las reglas del horario laboral interno, disciplina laboral.

Hay un aspecto más: el grado de observancia de la disciplina laboral por parte de un determinado colectivo de trabajo de producción, sus partes (talleres, departamentos, etc.) y un empleado específico. El empleado también debe cumplir con descripciones de trabajo, responsabilidades funcionales visto el futuro manual de calificación según su cargo, trabajo, así como fuego, instrucciones sanitarias de esta producción... El empleador (administración) está obligado a garantizar un nivel adecuado de disciplina laboral en la producción y responder a su violación por parte de los empleados individuales.

La disciplina laboral en la producción incluye la adherencia a la disciplina tecnológica y de producción. La disciplina tecnológica es la observancia de la tecnología de fabricación del producto de producción, el proceso tecnológico de su fabricación. La disciplina de producción es parte de la disciplina laboral de los funcionarios de la administración que están obligados a organizar la continuidad del proceso tecnológico, la puntualidad del suministro de materiales, herramientas, equipos, la coordinación del trabajo de los departamentos de producción individuales para garantizar la trabajo rítmico y certero de toda la producción.

La importancia de la disciplina laboral radica en que:

Contribuye al logro Alta calidad los resultados del trabajo de cada empleado y toda la producción, trabajo sin matrimonio;

Permite al empleado trabajar con total dedicación, mostrar iniciativa, innovación en el trabajo;

Aumenta la eficiencia productiva y la productividad laboral de cada empleado;

Promueve la protección de la salud durante actividad laboral, protección laboral de cada empleado y de todos colectivo laboral: con mala disciplina laboral, hay más accidentes y accidentes de trabajo;

Promueve el uso racional del tiempo de trabajo de cada empleado y de toda la plantilla.

Los métodos para garantizar la disciplina laboral son necesarios para crear las condiciones organizativas y económicas para un trabajo de alto rendimiento. Los siguientes tres métodos están interconectados: una actitud consciente hacia el trabajo, métodos de persuasión, educación y estímulo para el trabajo concienzudo y para los trabajadores descuidados y sin escrúpulos: el uso de medidas disciplinarias y sociales cuando sea necesario.

La creación de las condiciones organizativas y económicas necesarias para un trabajo de alto rendimiento se encomienda al empleador, quien está obligado a proporcionar condiciones de trabajo normales para esto:

Buen estado de máquinas, máquinas herramienta y dispositivos;

Suministro oportuno de documentación técnica;

La adecuada calidad de los materiales y herramientas para el trabajo y su presentación oportuna;

Suministro oportuno de producción con electricidad, gas para el trabajo y otras fuentes de suministro de energía;

Condiciones de trabajo seguras y saludables (cumplimiento de las normas y reglamentos de seguridad, iluminación necesaria, calefacción, ventilación y otros factores que afectan negativamente la salud de los trabajadores).

Si el empleador (administración) no proporciona al menos una de las condiciones especificadas para el empleado, esto afecta el cumplimiento de la norma laboral por parte de él y reduce la disciplina. Es por ello que el legislador, en primer lugar en los métodos para asegurar la disciplina laboral, incluyó la creación de condiciones laborales normales para el cumplimiento de las normas laborales. Pero todos se relacionan con la crianza de una actitud concienzuda, concienzuda para el trabajo, el empleado debe trabajar concienzudamente (no escatimar, no engañar). En los colectivos de trabajo se está creando un clima de intolerancia hacia las violaciones de la disciplina laboral, estricta exigencia de camaradería hacia los trabajadores que cumplen con sus deberes laborales de mala fe. Pueden discutir sobre los infractores de la disciplina laboral en las reuniones.

2 . REGLAMENTO LEGAL DEL ORDEN DE TRABAJO INTERNO

estímulo disciplinario laboral legal

El horario de trabajo interno es el procedimiento para el comportamiento de los trabajadores en una determinada instalación de producción, establecido por la ley y, en base a ella, por las leyes locales, tanto en el proceso de trabajo como durante las pausas en el trabajo cuando los trabajadores se encuentran en el área de producción ( Aparición en el territorio de la planta en estado de ebriedad en horario laboral - despido según inciso "b" inciso 6 del artículo 81 del Código del Trabajo, los fines de semana - falta disciplinaria, fuera del área de producción - administrativo).

La regulación legal del horario laboral interno se lleva a cabo sobre la base del Cap. 29 y 30 del Código. La normativa laboral interna de la organización es aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del comité sindical de la organización. Por lo general, son un anexo del convenio colectivo (artículo 189 del Código del Trabajo).

En ciertos sectores de la economía nacional, los estatutos y reglamentos aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia están en vigor para los principales empleados.

Toda la producción debe tener una normativa laboral interna. Estas reglas incluyen las obligaciones no solo de los empleados, sino también de la administración, y no solo para la implementación de las Reglas mismas, sino también de las descripciones de trabajo relevantes, instrucciones y reglas para medidas de seguridad, saneamiento industrial, incendios, seguridad radiológica, etc.

Las reglas del hogar generalmente constan de las siguientes siete secciones:

1) disposiciones generales que establecen el funcionamiento de estas normas, a quién se aplican, su finalidad, objetivos;

2) el procedimiento de admisión y destitución (se brindan brevemente las disposiciones del Código con su aclaración para esta producción);

3) las principales funciones del empleado;

4) las principales obligaciones del empleador, su administración;

5) horas de trabajo y su uso: horas de trabajo para toda la producción y divisiones individuales, incluido el comienzo y el final del almuerzo y otros descansos dentro del turno, horarios de turnos (incluidos de forma rotatoria trabajo), estructura de la semana laboral (5 o 6 días);

6) medidas de estímulo para el éxito en el trabajo;

7) responsabilidad disciplinaria por infracción de la disciplina laboral.

Estas reglas se comunican a todos los empleados.

En aquellos sectores de la economía nacional donde se encuentren vigentes los estatutos y reglamentos de disciplina para trabajadores clave, también se aplicará el Reglamento Interno de Trabajo para otros trabajadores de esta producción, no relacionado con aquellos a quienes se apliquen los estatutos y reglamentos.

Los estatutos y reglamentos de disciplina son aprobados por el gobierno del país. Hasta ahora, en general, todavía hay sindicatos (hay más de una docena de ellos), pero también los hay rusos, por ejemplo, el Reglamento "Sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios en la Federación de Rusia", aprobado el 25 de agosto de 1992 (CAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), el Reglamento “Sobre la responsabilidad disciplinaria de los jefes de administración”, aprobado por Decreto del Presidente de Federación de Rusia de 7 de agosto de 1992, modificada el 14 de noviembre de 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

Dado que los estatutos y las regulaciones sobre disciplina son legislación especial y se aplican a aquellos empleados clave (principales) cuya falta disciplinaria grave puede tener consecuencias graves o la muerte de personas y bienes, estos actos pueden proporcionar una responsabilidad disciplinaria más grave que en los actos generales. de los derechos laborales. Estos actos prevén y responsabilidades adicionales trabajadores y sus gerentes.

3 . RESPONSABILIDADES BÁSICAS DE EMPLEO DEL EMPLEADO Y EMPLEADOR (ADMINISTRACIÓN)

Las principales obligaciones laborales del trabajador y del empleador, su administración, están íntimamente relacionadas, ya que las obligaciones de una parte en el contrato de trabajo corresponden a los derechos de la otra, y juntos estos derechos y obligaciones constituyen el contenido principal de las relaciones laborales.

Los principales deberes del empleado:

Cumplimiento de la disciplina laboral, es decir normativa laboral interna;

Desempeño honesto y concienzudo de los deberes laborales, plena dedicación en funcional (según función laboral, puesto) actividades;

Respeto por la propiedad de producción;

Cumplimiento de las normas laborales establecidas;

Ejecución oportuna y precisa de las órdenes de la administración;

Incrementar la productividad laboral;

Mejora de la calidad del producto;

Cumplimiento de la disciplina tecnológica, instrucciones de protección laboral, seguridad y saneamiento industrial, p. Ej. todas las instrucciones, reglas sobre los temas especificados.

El estándar general de trabajo son las horas de trabajo. Y aquel para quien no se han establecido otras normas laborales también está obligado a utilizar todo el tiempo de trabajo de manera racional y para el propósito previsto. Y aquel a quien se establecen las normas de producción, cuando se cumplen, está obligado a sobrecumplirlas antes de lo previsto, ya que también está obligado a utilizar racionalmente el tiempo de trabajo.

Otras obligaciones laborales del empleado son estipuladas por diferentes instituciones (secciones) del Código, actos legislativos, contratos colectivos y laborales.

Los principales deberes del empleador, su administración como representante del empleador:

Organizar correctamente el trabajo de los trabajadores: garantizar la correcta colocación de los trabajadores y su uso racional. fuerza de trabajo todos, para que cada empleado conozca sus responsabilidades funcionales; prevenir el tiempo de inactividad, el matrimonio, buscar reducir la pérdida de tiempo de trabajo;

Crear condiciones para el crecimiento de la productividad laboral, alentar a los trabajadores en caso de incumplimiento de las normas, a reemplazar equipos obsoletos por nuevos;

Proporcionar disciplina laboral y productiva;

Cumplir con la legislación laboral y las normas de protección laboral en todas sus normas, realizar labores preventivas con el fin de evitar accidentes laborales, conflictos laborales colectivos, incluidas las huelgas, etc .;

Estar atento a las necesidades y solicitudes de los trabajadores, para mejorar las condiciones no solo de su trabajo, sino también de vida (construir, no reducir instituciones preescolares, parque de viviendas, clubes, etc.).

Cada funcionario de la administración, además de sus deberes funcionales, está obligado a cumplir con todas las deberes especificados en su área de trabajo en relación con los subordinados, así como para asegurar el cumplimiento de los derechos laborales básicos de los empleados subordinados directamente a él. Los deberes de los empleados y la administración se especifican con más detalle en el Reglamento Interno de Trabajo y los libros de referencia de calificación funcional, los reglamentos.

4 . RECOMPENSAR LAS MEDIDAS POR EL ÉXITO LABORAL

La recompensa por el éxito en el trabajo es un reconocimiento público de los méritos del empleado, su éxito en el trabajo en forma de la aplicación de incentivos para él. El empleador alienta a los empleados que realizan sus deberes laborales de buena fe (anuncia gratitud, emite un bono, etc.), lo que alienta a los empleados a trabajar mejor, a observar la disciplina laboral.

Los incentivos para el éxito en el trabajo, en función de sus motivos y quién los utiliza, se pueden dividir en dos tipos:

1) medidas utilizadas por el empleador para el desempeño ejemplar de las tareas laborales, aumentar la productividad laboral, mejorar la calidad del producto, el trabajo prolongado e impecable, la innovación en el trabajo y otros logros en el trabajo: anunciar gratitud, otorgar un premio, recompensar un obsequio valioso, otorgar un certificado de honor, que presenta el título de los mejores en la profesión (artículo 191 del Código del Trabajo). Se pueden prever otros incentivos en los reglamentos laborales internos, convenios colectivos, estatutos y reglamentos disciplinarios;

2) medidas aplicadas por autoridades superiores a propuesta del jefe de producción, para servicios laborales especiales a la sociedad y al estado del trabajador: entrega de órdenes, medallas, certificados de honor de diversos órganos superiores, distintivos; conferir títulos honoríficos y títulos del mejor trabajador en una profesión determinada (por ejemplo, "Abogado de honor de la Federación de Rusia", "Científico de honor", "Maestro de honor", etc.).

El reglamento sobre laudos estatales de la Federación de Rusia, aprobado por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 2 de marzo de 1994 (SAPP. 1994. No. 10. Art. 775), fija los tipos de laudos estatales como la forma más alta. de incentivar a la ciudadanía por servicios destacados en la economía, la ciencia, la cultura, el arte, la defensa de la patria, otros servicios al estado y al pueblo. Por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1995 ( Periódico ruso... 1996.13 de febrero) Estableció más de 50 títulos honoríficos de la Federación de Rusia, que se introducen para alentar a los ciudadanos a habilidad profesional y muchos años de trabajo concienzudo, se aprobaron las disposiciones sobre ellos y las descripciones de la insignia a los títulos honorarios aprobados de la Federación de Rusia. Entre estos títulos, por ejemplo, "Doctor de Honor de la Federación de Rusia", "Trabajador de Transporte de Honor de la Federación de Rusia", "Ingeniero Mecánico de Honor de la Federación de Rusia", "Constructor de Honor de la Federación de Rusia". Para recibir un título honorífico, el empleado correspondiente debe haber trabajado en esta profesión durante al menos 15 años.

Todas las medidas de incentivo por su naturaleza pueden dividirse en morales (gratitud, certificados de honor, títulos honoríficos, órdenes, medallas, etc.) y materiales (recompensar con un obsequio valioso, otorgar un premio, ascenso a un puesto superior, a un nivel superior clase, categoría, etc.).). Los incentivos materiales también tienen un lado moral: el reconocimiento público de los méritos del empleado.

Las repúblicas dentro de la Federación de Rusia tienen sus propios títulos honoríficos establecidos por su legislación.

Los incentivos se anuncian por orden y se comunican al colectivo de trabajo. Todas las medidas de incentivo aplicadas al empleado se anotan en su libro de trabajo. Durante la accion acción disciplinaria la medida de incentivo no se aplica a un empleado (un año).

Los empleados que cumplen con éxito y concienzudamente sus deberes laborales reciben principalmente beneficios y beneficios en el ámbito de los servicios sociales, culturales y habitacionales (vales para sanatorios, casas de reposo, mejora de las condiciones de vida, etc.). En algunas industrias se elaboran listas de reserva para ocupar un puesto superior, en las que se incluye a los trabajadores en función de su éxito en el trabajo. La legislación permite la combinación de varias medidas de incentivo, por ejemplo, un empleado recibe un certificado de honor y se le otorga una bonificación. El artículo 191 del Código indica que el empleador alienta a los empleados hasta la provisión de títulos honoríficos él mismo, sin la participación del comité sindical. Parece que esto reduce significativamente la democracia industrial, el papel del sindicato y el colectivo laboral.

Y ahora, como muestra la práctica, la participación del comité sindical, el colectivo laboral en la gestión de la organización contribuye al fortalecimiento tanto de la disciplina laboral como del trabajo de la organización. En la cooperación de los interlocutores sociales a nivel organizativo, existen grandes reservas tanto para el orden en la producción como para aumentar la productividad laboral. Esto es utilizado activamente por líderes inteligentes. Realizado por iniciativa del Gobierno de Rusia en 2000 y 2001. competiciones de toda Rusia « Organización rusa alto eficiencia social”Demostró que los ganadores fueron empresas donde se está trabajando mucho para desarrollar el ámbito social, también hay una fuerte disciplina laboral y las condiciones laborales están mejorando en los lugares de trabajo. En estas empresas, los convenios colectivos también se celebran cuidadosamente.

5 . RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA Y SUS TIPOS

La responsabilidad disciplinaria está establecida por la legislación laboral por una falta disciplinaria, que es una violación ilegal y culpable de la disciplina laboral por parte de un empleado. Una infracción a la disciplina laboral es el incumplimiento o el cumplimiento indebido por parte de un empleado por su falta de sus deberes laborales (órdenes de la administración, reglamentos laborales internos, descripciones de puestos, etc.). La legislación no establece una lista de violaciones. Esto lo decide la administración. Tales violaciones de conformidad con el párrafo 24 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 22 de diciembre de 1992 No. 16 incluyen, en particular, también:

· La ausencia de un empleado sin una buena razón en su lugar de trabajo por no más de tres horas durante la jornada laboral, así como más de tres (ahora - cuatro) horas, si se encuentra en el territorio de producción;

Rechazo del empleado sin una buena razón por la implementación de los cambios en orden establecido normas laborales;

Rechazo o evasión sin motivo justificado del examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones y rechazo a someterse a una formación y exámenes especiales sobre medidas de seguridad y normas de funcionamiento durante las horas de trabajo, si es Un prerequisito admisión al trabajo.

La legislación laboral no proporciona una lista de infracciones graves, aunque es un requisito para la aplicación del despido por tales motivos. Estas listas se encuentran en algunos actos especiales, por ejemplo, el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios establece una base adicional para el despido: para el empleado que comete una violación grave de la disciplina, que creó una amenaza para la seguridad del tráfico de trenes, la vida y salud de las personas o dio lugar a una violación de la seguridad de los bienes, equipajes y bienes confiados. La lista de estas graves violaciones y las personas específicas responsables de ellas fue aprobada por el Ministerio de Ferrocarriles de la Federación de Rusia de acuerdo con el Comité Central del sindicato independiente de trabajadores ferroviarios y constructores de transporte de la Federación de Rusia.

La responsabilidad disciplinaria es la obligación del empleado de someterse a una acción disciplinaria que se le imponga por una falta disciplinaria. La responsabilidad disciplinaria debe distinguirse de otras medidas disciplinarias aplicadas a los infractores (comentarios orales, discusión en una reunión, privación, etc.).

Existen dos tipos de responsabilidad disciplinaria en la legislación laboral: general y especial. Se diferencian en las categorías de trabajadores a los que se dirigen, en las leyes que rigen cada uno de estos tipos y en las medidas disciplinarias.

La responsabilidad disciplinaria general se aplica a todos los empleados, incluidos los funcionarios de la administración de producción. Está previsto por el art. 192-194 del Código de Trabajo y las normas del horario laboral interno de esta producción.

La responsabilidad disciplinaria especial está establecida por una legislación especial (la Ley de la Federación de Rusia "Sobre servicio público RF ", estatutos y reglamentos sobre disciplina, etc.) para determinadas categorías de empleados, que también prevé otras medidas disciplinarias.

El procedimiento para aplicar medidas disciplinarias por responsabilidad disciplinaria especial en la mayoría de las cartas y disposiciones es el mismo que para la responsabilidad especial general. Para los funcionarios públicos, jueces, fiscales, las leyes sobre ellos prevén sus propias características de esta orden (por ejemplo, investigación disciplinaria, que puede durar hasta un año, etc.).

6 . MEDIDAS PENAL DISCIPLINARIAS Y EL ORDEN DE SU APLICACIÓN

Las medidas disciplinarias están directamente consagradas en la legislación laboral, así como el procedimiento para su aplicación. Son los mismos para todas las industrias y son obligatorios. Las empresas, las instituciones y las organizaciones mismas no pueden cambiarlas ni complementarlas. En la normativa interna del trabajo, las medidas disciplinarias distintas de las previstas en el art. 192 del Código del Trabajo, y no se puede establecer un procedimiento para su aplicación diferente al establecido por el art. 193 TC.

Las medidas disciplinarias son amonestación, amonestación, despido (cláusulas 5, 6 para todos sus incisos, fracción 10 del artículo 81 del Código del Trabajo). Otras medidas disciplinarias (por ejemplo, el traslado a un puesto inferior de un funcionario público) pueden estar previstas por la legislación sobre responsabilidad disciplinaria especial y por los estatutos y reglamentos sobre disciplina. No se permite la aplicación de una sanción no prevista por la legislación laboral federal.

El procedimiento para imponer y la duración de la sanción disciplinaria está establecido por ley (artículo 193 del Código del Trabajo). Al imponer una sanción disciplinaria, la administración está obligada a tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado. Antes de la aplicación de una sanción disciplinaria, se debe solicitar al empleado una explicación por escrito, que a veces indica la ausencia de una falta disciplinaria (ausentismo, tardanza, etc.). Si el empleado se niega a dar una explicación por escrito, se redacta un acto. Tal negativa no es obstáculo para la imposición de una sanción disciplinaria. Se aplica una sanción disciplinaria por una falta detectada directamente, pero a más tardar un mes desde la fecha de su detección, sin contar el tiempo que el empleado está enfermo o de vacaciones, así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (comité sindical). No se tiene en cuenta la ausencia por otros motivos en el trabajo, incluido el tiempo libre. La licencia que interrumpe el período mensual especificado incluye todo tipo de vacaciones, incluidas las educativas, sociales y otras. La sanción disciplinaria no se puede aplicar después de 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta, pero se basa en los resultados de una auditoría o auditoría de finanzas y actividades económicas (auditoría): a más tardar 2 años a partir de la fecha de su comisión. Estos términos no incluyen el tiempo del proceso penal.

La sanción disciplinaria se impone mediante una orden, que se presenta al empleado contra su recepción dentro de los tres días siguientes a la fecha de su publicación. Si el empleado se niega a firmarlo, se redacta el acta correspondiente. Dura un año y luego pierde automáticamente su poder. La colección también puede retirarse antes de lo previsto a iniciativa de la administración del empleado o del comité sindical. Durante la duración de la acción disciplinaria, no se debe aplicar ningún incentivo al empleado.

El empleado puede apelar la sanción disciplinaria ante la Inspección de Trabajo del Estado o ante los órganos para la consideración de los conflictos laborales individuales. Para algunas categorías de trabajadores, se ha establecido que no pueden ser objeto de acción disciplinaria sin antes solicitar la opinión del órgano correspondiente: miembros comités sindicales- sin la opinión del órgano al que pertenecen, los dirigentes de los comités sindicales - sin el órgano superior del sindicato.

Una innovación es la indicación en el art. 195 del Código del Trabajo que el empleador está obligado a considerar la aplicación del cuerpo representativo de los trabajadores sobre la violación por parte del titular de la organización, sus suplentes de la legislación laboral, los términos de los convenios, el convenio colectivo e informar los resultados de la consideración al cuerpo representativo de los trabajadores.

Si se confirman los hechos de tales violaciones, el empleador está obligado a aplicar sanciones disciplinarias contra el jefe de la organización y sus adjuntos, hasta e incluido el despido. Esperemos que nuestros sindicatos comiencen a aplicar activamente esta norma.

CONCLUSIÓN

Resumiendo el trabajo, cabe señalar que la disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados cumplan con las normas de conducta. La disciplina laboral es una condición necesaria para cualquier trabajo común, ya que el trabajo conjunto necesita un cierto orden, para que todos los que trabajan juntos estén sujetos a esta disciplina, el orden. Los métodos legales para regular la disciplina laboral se entienden como los métodos para asegurarla previstos por la ley, es decir, cumplimiento por parte del trabajador y del empleador de sus funciones. Hay dos métodos principales: recompensa y coacción.

El mantenimiento y fortalecimiento de la disciplina laboral se lleva a cabo utilizando métodos no solo de persuasión, educación, sino también incentivos morales y materiales. La retribución por el éxito en el trabajo se entiende como el reconocimiento público de los méritos del empleado. Al ofrecer incentivos para los empleados que desempeñan sus funciones laborales de buena fe, la legislación laboral establece medidas disciplinarias para los infractores de la disciplina laboral.

Actualmente, fortalecer la disciplina laboral requiere fortalecer la motivación laboral. La motivación laboral es un factor determinante para incluir los intereses de cada individuo en el trabajo productivo, independientemente de la forma de propiedad y el alcance de la organización. La motivación laboral está influenciada por el impacto psicológico y moral en los participantes en el proceso de producción (método de persuasión), incentivos materiales y morales y legales, la provisión de diversos beneficios y ventajas (método de incentivo), así como las medidas disciplinarias aplicadas a los infractores de disciplina laboral, y medidas patrimoniales, carácter en forma de indemnización por daños y perjuicios por las partes del contrato de trabajo (método de coacción).

LISTA DE FUENTES Y REFERENCIAS UTILIZADAS

1. Kazantsev, V. I. Derecho laboral. - M.: Academia, 2003. - 282 p.

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5. Orlovsky, Yu.A. Derecho laboral de Rusia. - M .: INFRA-M, 2008 .-- 608 p.

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El concepto y los métodos para garantizar la disciplina laboral.

Disciplina del trabajo- Es obligatorio que todos los empleados cumplan con las reglas de conducta establecidas por el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes, convenios, convenios colectivos, otras regulaciones locales de la organización, así como un contrato de trabajo.

La disciplina laboral en una organización en particular implica la estricta observancia por parte de todos los empleados del horario laboral interno. Este horario suele estar determinado por la normativa laboral interna aprobada por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo (sindical) de los trabajadores.

Normativa laboral interna son un acto normativo local de la organización que regula, de acuerdo con la legislación laboral, el procedimiento de contratación y despido de empleados, derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes de un contrato de trabajo, jornada laboral, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a empleados, así como otros aspectos de la regulación de las relaciones laborales en la organización.

Además, en algunos sectores (subsectores) de la economía, existen leyes y reglamentos sobre disciplina aprobados por el Gobierno de la Federación de Rusia. Como regla general, se aplican a empleados de profesiones básicas solo, a las que, debido a la naturaleza y las condiciones de su trabajo, se imponen mayores requisitos. Actualmente, por ejemplo, están en vigor las siguientes leyes: Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios de la Federación de Rusia, Carta disciplinaria de las unidades paramilitares de rescate de minas para prestar servicios a las empresas mineras de la industria metalúrgica, Carta sobre la disciplina de los empleados de organizaciones con situaciones particularmente peligrosas. producción en el ámbito del uso de energía atómica, Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la industria marítima, transporte, Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación de Rusia.

Para garantizar la disciplina laboral, la legislación laboral utiliza dos métodos (métodos): un método de estímulo y un método de coerción.

Ánimo- este es el reconocimiento a los méritos laborales del empleado, la provisión de honor social a él por sus logros en el trabajo. Los incentivos pueden ser tanto de naturaleza moral como material, o pueden combinar ambos elementos.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de incentivos para el trabajo de conciencia:

anuncio de gratitud;
emisión de premios;
recompensando con un regalo valioso;
otorgando un certificado de honor;
presentación al título de los mejores en la profesión.

Cabe señalar que esta lista no es exhaustiva. Otros tipos de incentivos laborales para los empleados pueden ser determinados por el convenio colectivo o la normativa laboral interna de la organización, así como por estatutos y normas disciplinarias. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales. La información sobre incentivos se ingresa en libro de trabajo, lo cual es muy importante para un empleado cuando solicita otro trabajo.

Además de los incentivos positivos para observar la disciplina laboral, también existen los negativos, que se expresan en la amenaza de consecuencias negativas para el empleado en caso de violación de la disciplina laboral. Estas consecuencias se expresan con mayor frecuencia en la aplicación de medidas coercitivas de influencia (medidas de coerción) sobre el empleado.

Método de coerción como forma de asegurar la disciplina laboral es un conjunto de técnicas y medios para influir en los trabajadores sin escrúpulos, expresada en la aplicación de sanciones legales a los mismos por incumplimiento o desempeño inadecuado las responsabilidades laborales asumidas.

Las medidas de coerción aplicadas en relación con la violación de la disciplina laboral son, por regla general, medidas de responsabilidad. Dependiendo de en qué se expresó exactamente la violación de la disciplina laboral y cuáles fueron las consecuencias como resultado de esto, el infractor puede ser llevado a responsabilidad disciplinaria o material (propiedad).

La cuestión de la responsabilidad material surge solo si el comportamiento ilegal del empleado (o empleador) causó daños materiales a la otra parte del contrato de trabajo. En ausencia de daños materiales, solo se puede imponer responsabilidad disciplinaria al empleado (pero no al empleador). Una falta disciplinaria cometida por un empleado, que al mismo tiempo causó daños materiales al empleador, puede ser la base para llevar al empleado a responsabilidades disciplinarias y materiales al mismo tiempo.

A continuación, solo hablaremos sobre la responsabilidad disciplinaria, y la responsabilidad material del empleado se discutirá en el próximo capítulo.

La disciplina del trabajo es el orden de conducta en el trabajo conjunto que se establece en una determinada organización social del trabajo y la responsabilidad por su vulneración.

El tercer aspecto del concepto de disciplina laboral como la implementación del principio básico de la legislación laboral - asegurar el cumplimiento de la obligación del empleado de trabajar con conciencia en el campo de actividad elegido - para cumplir con la disciplina laboral.

Hay un aspecto más: el grado de observancia de la disciplina laboral por parte de un determinado colectivo de trabajo de producción, sus partes (talleres, departamentos, etc.) y un empleado específico. El empleado también está obligado a cumplir con las descripciones de puestos, deberes funcionales previstos en el manual de calificación para su puesto, trabajo, así como las instrucciones de prevención de incendios y sanitarias para esta producción. El empleador (administración) está obligado a garantizar un nivel adecuado de disciplina laboral en la producción y responder a su violación por parte de los empleados individuales.

La importancia de la disciplina laboral radica en que:

contribuye al logro de resultados de alta calidad del trabajo de cada empleado y de toda la producción, trabajo sin matrimonio;
permite al empleado trabajar con total dedicación, mostrar iniciativa, innovación en el trabajo;
aumenta la eficiencia productiva y la productividad laboral de cada empleado;
promueve la protección de la salud durante el trabajo, la protección laboral de cada empleado y de toda la población activa: con una mala disciplina laboral, hay más accidentes y accidentes en el trabajo;
Contribuye al uso racional del tiempo de trabajo de cada empleado y de todo el colectivo de trabajo.

buen estado de máquinas, máquinas herramienta y dispositivos;
suministro oportuno de documentación técnica;
la calidad adecuada de los materiales y herramientas para el trabajo y su presentación oportuna;
suministro oportuno de producción con electricidad, gas para el trabajo y otras fuentes de suministro de energía;
condiciones de trabajo seguras y saludables (cumplimiento de las normas y reglamentos de seguridad, iluminación necesaria, calefacción, ventilación y otros factores que afectan negativamente la salud de los trabajadores).

Métodos para asegurar la disciplina laboral

Cabe señalar que en la teoría del derecho se distinguen los conceptos de trabajo, producción y disciplina tecnológica. La disciplina industrial tiene como objetivo garantizar el orden en la producción relacionado con la implementación de las normas laborales, el respeto a la propiedad del empleador, el mantenimiento del orden en el lugar de trabajo, etc. Disciplina tecnológica - componente disciplina de producción, consiste en la adherencia a los procesos tecnológicos, reglas para el manejo de máquinas, etc. La disciplina laboral es un concepto más amplio que incluye la disciplina de producción y la disciplina tecnológica.

Así, la disciplina laboral es un concepto que asume un cierto orden de relaciones para los participantes en las relaciones laborales, e incluye una serie de conceptos que determinan las reglas obligatorias para regular el horario de trabajo de un empleador en particular, la protección laboral, los salarios, el racionamiento laboral, etc. .

La disciplina laboral es un sello distintivo de las relaciones laborales. El deber de observar la disciplina laboral es uno de los principales deberes del trabajador como sujeto de la relación laboral. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

Las partes de la relación disciplinaria son todos participantes en la relación laboral, principalmente el empleado y el empleador. A esto le sigue la relación entre el colectivo laboral y sus miembros, la administración y el colectivo laboral, el trabajador y el trabajador, etc.

Como institución independiente del derecho laboral, la disciplina laboral es un conjunto de normas, reglas de comportamiento que regulan las relaciones en el ámbito de la disciplina laboral.

En este sentido, el contenido de la disciplina laboral se puede considerar en dos aspectos: objetivo y subjetivo.

En un sentido objetivo, la disciplina laboral incluye normas que establecen el horario de trabajo fijando las responsabilidades laborales de los empleados y del empleador, reglas de comportamiento en el proceso laboral, una determinada modalidad de trabajo y descanso. Este procedimiento se rige por las normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales, un contrato de trabajo, se adapta a las condiciones de producción, los detalles de la organización de mano de obra y opera para un empleador en particular en la forma de un horario laboral interno.

El lado subjetivo de la disciplina laboral es la valoración del comportamiento de los empleados en el proceso laboral, que incluye incentivos para el éxito en el trabajo, estimular el trabajo disciplinado, así como responsabilizar por la violación de la disciplina laboral. En un sentido subjetivo, la disciplina laboral puede ser considerada como un indicador del cumplimiento del horario laboral interno, como el comportamiento legítimo de los participantes en las relaciones laborales.

La disciplina laboral es una forma de conexión social entre las personas, que provoca un cambio en su contenido, incentivos y métodos para asegurarla junto con el desarrollo. relaciones públicas.

Actualmente, fortalecer la disciplina laboral requiere de otros incentivos para potenciar la motivación laboral. La motivación laboral es un factor que determina la implicación de los intereses de cada individuo en el trabajo productivo. La motivación para trabajar es un aspecto subjetivo de la disciplina laboral. La motivación laboral se puede influir a través del impacto psicológico y moral (método de persuasión), el estímulo material y moral y legal, la provisión de diversos beneficios y ventajas (método de incentivo), así como mediante medidas disciplinarias aplicadas a los infractores de la disciplina laboral (método de coacción).

En general, los métodos de gestión de la disciplina laboral se pueden dividir en tres grupos: económicos, psicológicos y legales. Detengámonos con más detalle sobre los métodos de acción legal.

Si anteriormente el "Código de leyes laborales de la Federación de Rusia" (que expiró el 1 de febrero de 2002) distinguía tres métodos: persuasión, estímulo y coacción, entonces dentro del marco del actual Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que reflejaba el cambio en En las relaciones sociales en nuestro país, solo los métodos de incentivo son normativamente fijados y de coacción.

Cabe señalar que la práctica de aplicar estos métodos se remonta a milenios. A lo largo de los siglos, no son los métodos los que han cambiado, sino su contenido y combinación. Al mismo tiempo, el estímulo y la coacción se utilizan con mayor frecuencia para gestionar la disciplina laboral, porque durante mucho tiempo el arte de gestionar a las personas consiste en una hábil combinación del método del "palo y la zanahoria".

La disciplina del trabajo puede ser considerada como un conjunto de medios y medidas legales para establecer, cumplir y asegurar el horario de trabajo interno.

Muchos autores se refieren a los métodos de regulación de la disciplina laboral:

Creencia,

Promoción,

Coerción (es decir, acción disciplinaria).

Además, la mayoría apunta a la naturaleza exclusivamente psicológica y moral del método de persuasión.

El método de persuasión, como medida educativa de influencia en la conciencia de un empleado para inducirlo a realizar actividades útiles o prevenir acciones no deseadas, en condiciones modernas la economía de mercado, el desempleo, el excedente de mano de obra prácticamente ha perdido su relevancia. Ahora, un empleador con infractores de la disciplina laboral puede rescindir un contrato de trabajo y completar vacantes Profesionales competentes y disciplinados. Sin embargo, es muy importante en estos casos que el empleador recuerde su obligación de seguir estrictamente la ley y las normas de los reglamentos locales.

Además, si el método de persuasión puede utilizarse únicamente a discreción del empleador, la administración o la fuerza laboral, entonces se regula el uso de incentivos y sanciones disciplinarias. regulaciones legales nivel federal y local.

Un lugar especial en el fortalecimiento de la disciplina laboral es adquirir la capacidad de utilizar correctamente los incentivos para trabajar y hacer realidad los intereses económicos de los trabajadores. Es imposible fortalecer la disciplina laboral, aumentar la actividad de las personas sin prestar atención a sus condiciones de vida, a los intereses personales. El interés material está íntimamente relacionado con las actividades sociales y productivas de las personas. Es un estímulo para trabajar. Característica destacada sistema moderno El estímulo radica en el hecho de que la remuneración de los trabajadores depende directamente no solo de los resultados de su trabajo individual, sino también de los resultados generales del trabajo de todo el personal de la empresa.

La disciplina consciente surge sobre la base de la comprensión del personal de la empresa de la unidad de objetivos, que se basa en un sentido de responsabilidad mutua de los empleados por el desempeño del trabajo que se les confía. Sin embargo, en nuestra sociedad son frecuentes los casos de vulneración de la disciplina laboral, productiva y tecnológica. En la economía, todavía hay grandes pérdidas de tiempo de trabajo asociadas con tardanzas, absentismo escolar, embriaguez y otras violaciones de la disciplina.

En los equipos de producción que trabajan de forma unitaria, junto con el pago por el resultado final, se crea objetivamente un clima de intolerancia hacia los infractores de la disciplina laboral. En los colectivos de estas brigadas, la exigencia mutua de los trabajadores entre sí, combinada con la asistencia y el apoyo mutuos, está aumentando. La creación de una atmósfera psicológica favorable en la empresa y en la subdivisión, la confianza de todos en que su opinión es atesorada por el gerente y el personal, se convierte en el deseo de los empleados de participar en la gestión de la producción, en el crecimiento de la conciencia y la disciplina, en el aumento de sí mismos. -disciplina. Si las medidas de persuasión no tienen el efecto adecuado en el empleado, se pueden utilizar medidas de coerción, acción disciplinaria en relación con él: llevar a la responsabilidad administrativa y material sobre la base de las normas legales vigentes, así como la aplicación. de sanciones económicas por infracción de la disciplina laboral. La administración de una empresa, institución, organización puede aplicar sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación, amonestación severa. Los estatutos de empresas y los reglamentos sobre subdivisiones también pueden prever otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de trabajadores y empleados.

Al imponer una sanción disciplinaria, es necesario tener en cuenta la gravedad de la infracción y las circunstancias en las que se cometió. También se recomienda tener en cuenta el comportamiento del empleado en el período anterior a la infracción de la disciplina.

En las condiciones modernas, el factor principal para mantener una alta disciplina laboral en una empresa puede ser inculcar en los empleados un sentido de responsabilidad moral y material por el éxito del trabajo de los departamentos y de todo el personal en general. Cuando los jefes de empresa y sus divisiones muestran preocupación por el personal, combinándolo con una alta exigencia, respaldada por medidas de impacto moral y material en las personas, se deben esperar buenos resultados de trabajo.

Los líderes de base juegan un papel importante en el fortalecimiento de la disciplina laboral. unidades estructurales- Los capataces y capataces, jefes de grupos, sectores, departamentos, etc., que están más relacionados con el trabajo y la vida de los trabajadores, inciden directamente en la actividad productiva y el estado de los trabajadores.

Para resolver los problemas de fortalecimiento de la disciplina laboral, se utiliza una forma de colaboración social como el convenio colectivo, que es un acto legal que regula las relaciones sociales y laborales entre los empleados y el empleador. El contenido del convenio colectivo puede incluir obligaciones mutuas del empleador y empleados en temas de salarios, retribución monetaria, beneficios, compensaciones, condiciones laborales y seguridad, beneficios para los estudiantes en el puesto de trabajo, teniendo en cuenta el cumplimiento de los indicadores especificados en el convenio. El incumplimiento y el incumplimiento de tales indicadores, naturalmente, debería afectar las condiciones materiales de los infractores de la disciplina.

El trabajo diario de mantener y fortalecer la disciplina laboral es una preocupación constante de la administración. Todo el entorno de la empresa debe contribuir a la observancia de la disciplina laboral y, por lo tanto, contribuir a la solución exitosa de las tareas que enfrenta.

Muchas organizaciones descuidan los requisitos elementales de seguridad, no cumplen con los estándares tecnológicos de producción, soportan una baja disciplina laboral y de desempeño, pierden de vista el hecho de que fortalecer la disciplina y la ley y el orden es la base más importante para garantizar la seguridad pública, acelerando la desarrollo socioeconómico del país y mejora de la vida de las personas. Esta fragmentación de la disciplina es importante para la organización del trabajo en cada caso específico.

En términos legales, la disciplina laboral en una empresa es un conjunto de medidas organizativas y legales que aseguran el orden de la actividad laboral y reflejan las medidas de rigor de cada empleado.

La disciplina laboral puede ser ajena a la organización, por ejemplo, un director ferroviario, al estar fuera de su oficina, debe observar determinadas formas de comportamiento, también se aplica a los fiscales y otros agentes del orden. Todo trabajo conjunto requiere organización, y esto requiere el establecimiento de reglas, por lo que es evidente que el proceso laboral de un gran número de trabajadores es imposible sin disciplina laboral. Consiste no solo en la aparición / salida oportuna del trabajo, sino que es necesario observar la disciplina tecnológica, las reglas técnicas y ciertas reglas organizativas, todo esto en conjunto suma un cierto orden que deben observar todos los participantes en el trabajo. El tema de la disciplina laboral en nuestro país siempre ha sido uno de los más difíciles de resolver. A pesar de que bajo la URSS hubo medidas bastante duras, cuando había un período, se preveía la responsabilidad penal por llegar tarde 20 minutos.

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