La revolución empresarial: la transición a un nuevo pensamiento empresarial. La cuarta revolución de la gestión (siglos XVII - XVIII d.C.) está asociada con el surgimiento del capitalismo y el comienzo de la revolución de la gestión silenciosa.

Resumen del tema No. 3, No. 7, No. 15

1. Revoluciones de gestión en la historia de la gestión

Revoluciones gerenciales en la historia del desarrollo gerencial:

Religioso-comercial (V milenio antes de Cristo)

Esencia: el origen de la escritura en la antigua Sumeria, que dio lugar a la formación de una capa especial de sacerdotes-empresarios, que realizaban operaciones comerciales, correspondencia comercial y asentamientos comerciales.

Secular-administrativo (1792-175 a. C.)

Esencia: el período de actividad del rey babilónico Hammurabi, quien publicó un conjunto de leyes que gobiernan el estado para regular las relaciones entre varios grupos sociales sociedad. Por lo tanto, se introdujo un estilo de gestión secular. De ahí el nombre de esta revolución.

Industrial y construcción (605-562 a.C.)

Esencia: durante el reinado de Nabucodonosor II, esta revolución tuvo como objetivo combinar los métodos de gestión estatal con el control de las actividades en el campo de la producción y la construcción.

Industrial (siglos 17-18 d.C.)

Esencia: el surgimiento del capitalismo y el inicio de la industrialización de la civilización europea. El resultado es la separación de la administración de la propiedad (del capital), el surgimiento de la administración profesional.

Burocrático (finales del siglo XIX y principios del XX)

En resumen: se basó en el concepto de una burocracia racional. El resultado es la formación de grandes estructuras jerárquicas, la división del trabajo gerencial, la formación de normas y estándares, el establecimiento de deberes laborales y responsabilidades gerenciales.

2. Condiciones y requisitos previos para el surgimiento de la gestión

El primero trabaja sobre gestión:

1. Ampere (1775-1836) escribió un tratado sobre gobierno en latín.

2. Bogdanov creó toda una doctrina: tectología o ciencias organizativas generales. En 1921. publicó Ensayos sobre ciencia organizativa general en Samara. Esbozó los principios que sustentan la cibernética (la ciencia de administrar los organismos vivos y la sociedad).

3. Wiener en 1948. cibernética corroborada como ciencia. Ésta es una ciencia de abstracción, en la que se establecen los principios universales de gestión.

4. En nuestro país, el almirante Berg fue el principal propagandista de la cibernética. La base científica de la gestión se entiende como un sistema de conocimiento científico, que constituye la base teórica de la práctica de la gestión o la provisión de la práctica de la gestión con asesoramiento científico.

5. Robert Owen. A principios del siglo XIX. se ocupó de los problemas de gestión mediante la implementación de reformas sociales innovadoras en su fábrica en Escocia. 1) proporcionar vivienda a los trabajadores; 2) mejorar las condiciones laborales; 3) la introducción de una evaluación justa y abierta de los empleados y el interés material. A pesar de la alta rentabilidad, esta reforma no tuvo una adopción generalizada.

Una explosión de interés en la gestión se remonta a 1911, cuando Taylor publicó su segundo trabajo, The Principles gestión científica". El primer trabajo fue en 1903. - "Gestión de fábrica".

Hay cuatro enfoques importantes que han hecho una contribución significativa al desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión.

Enfoques de gestión

1) el enfoque desde el punto de vista de destacar diferentes escuelas de gestión, de hecho, incluye cuatro enfoques diferentes.

Escuela de Administración de Ciencias;

Enfoque administrativo;

Un enfoque de las ciencias del comportamiento o las relaciones humanas;

Un enfoque cuantitativo.

2) el enfoque basado en procesos, considera la gestión como una serie continua de funciones de gestión interrelacionadas;

3) un enfoque sistemático: caracteriza a una organización como un conjunto de elementos interrelacionados: personas, estructura, tareas y tecnología, que se enfocan en la consecución de diferentes objetivos;

4) el enfoque situacional es que la elección del método más eficaz está determinada por una situación específica.

Enfoques de gestión de la asignación escolar

Escuela de Gestión Científica (1885-1920)

Sus creadores: Frederick Winslow Taylor, Frank y Lily Gilbert, Henry Gantt.

Los hallazgos del mecanismo de gobernanza de Taylor están relacionados con la gestión de la producción:

1) para una buena organización de la gestión, es necesaria la investigación científica de los elementos de cualquier trabajo;

2) la selección de los trabajadores (trabajadores y directivos) debería realizarse sobre la base de criterios científicos;

3) debe haber cooperación entre la administración y los trabajadores;

4) los principios de distribución equitativa de la mano de obra (sistema transportador), que permitió establecer normas e introducir un sistema de incentivos para su cumplimiento excesivo;

5) proporcionar a los empleados recursos para realizar tareas de manera eficaz;

6) la separación de las funciones de gestión, deliberación y planificación del desempeño real del trabajo.

Escuela de Gestión Clásica o Administrativa (1920-1950)

Asociado al nombre de Henri Fayol.

Su principal labor es la Dirección General e Industrial. Fayolle apoyó y elogió los principios de Taylor, pero fue más allá al analizar la gobernanza en sí.

El objetivo de la escuela clásica es crear principios de gestión universales. Estos principios cubrieron dos aspectos principales:

1) desarrollo de un sistema de gestión organizacional racional. Fayolle caracterizó la gestión como un proceso que consta de varias funciones interrelacionadas: planificación y organización;

2) construir la estructura de la organización y gestión de los empleados.

Fayolle formuló 14 principios de gestión que todavía son útiles en la gestión de hoy.

Las enseñanzas de Taylor y Fayol no han cambiado hasta ahora, con la excepción de las adiciones hechas por los estadounidenses Gyulik y Urvik Lindau. Codificaron las ideas de Taylor y Fayol e introdujeron la idea de un rango de control.

Escuela de Relaciones Humanas o Escuela de Sociología (1930-1950) Ciencias del comportamiento (1950-presente):

a) Escuela sociológica: se empezó a asociar un desarrollo más profundo de las ideas gerenciales con el problema de una persona. Taylor también señaló que es imposible ver en el trabajador solo a los explotados, porque comenzaron a mirar la economía de una manera nueva. Lo principal en la producción no es una máquina, sino una persona, por lo tanto, es necesario crear condiciones para que desarrolle sus capacidades internas hasta el final y las entregue al proceso de producción.

La enseñanza de transición fue Max Weber (Alemán), quien desarrolló una serie de principios, en parte tomándolos prestados de Taylor y Fayol, pero en parte nuevos, ya que Taylor y Fayol consideraban la gestión solo en la industria, y Weber en un sentido más amplio.

Principios de Weber:

1) Todas las actividades de manejo deben dividirse en operaciones simples que necesitan ser investigadas y mejoradas.

2) La organización de la gestión debe basarse en los principios de jerarquía (estructura de poder, subordinación a los superiores);

3) El gerente debe ejercer las funciones de gestión de manera imparcial;

4) El servicio debe verse como una carrera; de lo contrario, la eficiencia de la gestión es baja.

Los verdaderos fundadores de esta escuela son Elton Mayo, Mary Parker Follett. El mayor valor fue Herbert Simon.

Sus principios:

1) Una persona en el campo de la gestión debe considerarse un animal social. Hay que tener en cuenta sus necesidades sociales y animales: estudiar el hábitat, crear condiciones para el desarrollo, ya que es una persona quien crea un producto intelectual, y es más importante y más caro que uno material;

2) Una jerarquía rígida es incompatible con la naturaleza humana, mata a la sociedad y se arruina;

3) La solución de los problemas humanos es asunto de los empresarios.

Un representante muy destacado de esta escuela es Chester Bernard... Su obra: "Funciones del administrador" (1948). Su docencia tiene como objetivo la creación de un sistema de gestión integral. Un aspecto fundamental de su enseñanza es su gran atención a los estímulos. Identificó cuatro tipos de incentivos:

1. Incentivos asociados a asegurar el atractivo del trabajo. Para ello, es necesario estudiar la estética de la gestión para que todo a su alrededor sea bello.

2. Las condiciones de trabajo deben corresponder a las opiniones de una persona, un empleado. Puntos de vista, filosofía, educación: todo debe combinarse con las condiciones de trabajo.

3. La oportunidad de participar personalmente en el evento, es decir. cuando una persona está involucrada en la toma de decisiones, entonces funciona de manera diferente.

4. Crear una oportunidad para comunicarse con otras personas sobre la base de la asociación y el apoyo mutuo para crear una gestión.

Producción: Los investigadores sociológicos creían que si la administración muestra una mayor preocupación por sus empleados, entonces el nivel de satisfacción de los empleados debería aumentar, lo que conducirá a una mayor productividad. El desarrollo de la escuela sociológica influyó Un enfoque complejo a la gestión, que incluye una combinación de ideas funcionales, sociales y tecnológicas con el fin de proporcionar, desarrollar la estructura de gestión más eficaz.

b) Escuela de Ciencias del Comportamiento: después de la Segunda Guerra Mundial, ciencias como la sociología, la psicología comenzaron a desarrollarse activamente, se mejoraron los métodos de investigación. Todo esto permitió estudiar el comportamiento en el lugar de trabajo desde una perspectiva científica. Este período se llama conductista.

Las contribuciones más significativas fueron hechas por Chris Arjiris, Rensis Likert, Douglas McGreger, Frederick Herzberg.

Los investigadores de este período estudiaron aspectos de la interacción social, la motivación, la naturaleza del poder y la autoridad, las estructuras organizacionales, la comunicación en las organizaciones, el liderazgo, los cambios en el contenido del trabajo y la calidad. la vida laboral... La Escuela de Ciencias del Comportamiento se ha alejado significativamente de la escuela sociológica.

El objetivo principal de esta escuela es aumentar la eficiencia de una organización aumentando la eficiencia de sus recursos humanos.

Facultad de Ciencias de la Gestión o Enfoque Cuantitativo. (1950-presente).

Ciencias como las matemáticas, la estadística y las ciencias técnicas hicieron una gran contribución a la teoría de la gestión. El ímpetu para el desarrollo de métodos cuantitativos fue la Segunda Guerra Mundial.

Problemas tan complejos fueron resueltos por investigar D operaciones y modelado.

Habiendo estudiado el problema de la organización con la ayuda de métodos de investigación científica, un grupo de especialistas desarrolla un modelo de la situación, es decir. una forma simplificada de representación de la realidad. Luego se cuantifica el modelo, lo que permite describir y comparar los diversos factores, presentados como variables, la relación entre ellos y el impacto.

La esencia de la ciencia de la administración es reemplazar el razonamiento verbal y el análisis descriptivo. modelos, símbolos y cantidades.

El desarrollo de las computadoras dio un impulso significativo al uso de métodos de control cuantitativo, lo que permitió construir modelos matemáticos de mayor complejidad.

Desde los años 60. Los principios tecnológicos comenzaron a introducirse en la gestión. Destacado escuela de reequipamiento tecnológico de gestión. En la primera etapa, existía la creencia de que con la ayuda de medios tecnológicos es posible cambiar radicalmente la dirección, pero esto es incorrecto.

A finales de los 80. Llegué a la conclusión de que los medios técnicos no resuelven completamente el problema, tk. solo una persona es capaz de generar nuevas ideas. Elton Mayo escribió sobre esto en 1972, es decir, control es un proceso creativo.

La influencia del enfoque cuantitativo en el desarrollo de la mentalidad fue mucho mayor que la del comportamiento, porque los gerentes tienen que lidiar con problemas de comportamiento y relaciones humanas con mucha más frecuencia que con los problemas que son el tema de la investigación operativa. Además, pocos ejecutivos tienen la educación suficiente para comprender y aplicar métodos cuantitativos complejos.

Los principales enfoques de la gestión: proceso, sistema, situacional

En los años 30 de nuestro siglo, los sociólogos y economistas occidentales crearon la teoría de la revolución empresarial. Según esta teoría, con una amplia transición a una forma de empresas por acciones, el poder de los capitalistas-propietarios sobre los bancos y corporaciones pasó a manos de especialistas: gerentes, tecnócratas (especialistas altamente calificados: científicos, ingenieros e intelectuales técnicos). , gerentes que participan en la gestión de la producción) y burócratas (una capa de la administración burocrática más alta, a menudo persiguiendo sus propios intereses egoístas). Así, el profesor J. Galbraith afirmó: “Hace setenta años, la corporación era una herramienta de sus dueños y un reflejo de su individualidad. Los nombres de estos magnates - Carnegie, Rockefeller, Harriman, Mellon, Guggenheim, Ford - eran conocidos en todo el país ... Aquellos que ahora dirigen grandes corporaciones son desconocidos ... Las personas que dirigen grandes corporaciones no son de ninguna manera propietarios participación significativa de esta empresa. No son elegidos por los accionistas, sino, por regla general, por el consejo de administración ".

En su desarrollo, la práctica de gestión ha experimentado cambios significativos. A veces, la administración cambió de manera tan radical que se puede hablar de revoluciones administrativas, cuando se hace una transición de un estado cualitativo de administración a otro. Todas las revoluciones de gestión son ejemplos de la separación de nuevas actividades y su aislamiento.

La revolución gerencial más reciente, que cae en el siglo XX, es la transformación de los gerentes primero en un estrato profesional y luego en clase social... La administración y la gestión se destacan como un tipo de actividad independiente, y los gerentes se convierten en los participantes más importantes en los procesos económicos y económicos. La gestión se está convirtiendo en una rama específica de la práctica social, conocimientos y habilidades que deben acumularse, multiplicarse y transferirse a los trabajadores que los necesitan.

En 1941, J. Bernheim, en su libro "La revolución gerencial", expresó la idea de que la clase capitalista prácticamente ha sido derrocada por la clase gerencial. El capitalista propietario dejó de ser un requisito previo necesario para el funcionamiento normal de la producción y los administradores se convirtieron en la misma clase social que la burguesía o la burocracia. Los gerentes-gerentes, habiendo ocupado posiciones clave en la gestión de la producción, apartaron a los propietarios de empresas y accionistas y en el desempeño de funciones de control. La idea de transferir el control de la producción al personal administrativo fue desarrollada por los sociólogos P. Sorokin, T. Parsons y P. Drucker. El crecimiento de la burocracia en el sector público y privado en los últimos tiempos ha sido el resultado de la incapacidad de la clase empresarial para gestionar procesos tecnológicos, económicos y sociales de alta complejidad.

A mediados del siglo XX, el interés por la gestión alcanzó su cenit. La idea de una revolución gerencial abarcaba la esfera no solo del pensamiento científico, sino también del cotidiano. En 1959, el renombrado sociólogo R. Dahrendorf declaró que la propiedad legal y el control formal finalmente se separaron, y así la teoría tradicional de clases perdió todo valor sustantivo.

Con el paso de los siglos y los milenios, la humanidad entró en un período cualitativamente nuevo de su desarrollo. Al resolver cualquier problema, cada vez más tenemos que considerar los "límites externos" del planeta y los "límites internos" de la persona misma (A. Peccei). Ha llegado la era de la informatización y la globalización, una época de cambios rápidos, cuando todos los procesos se desarrollan rápidamente y al mismo tiempo son contradictorios. La transformación global del orden mundial, la naturaleza sistémica de los cambios que se están produciendo en el planeta nos hacen pensar en las leyes generales de la historia, la lógica profunda del cambio de épocas. El pasado y el futuro no existen por sí solos como espacios completamente autónomos; se encuentran fusionados en una única corriente de tiempo, unidos por las orillas de la historia, unidos sólo por el sujeto de la acción histórica: el hombre.

Los cambios cardinales en la cosmovisión, la psicología social y la mentalidad parecen no ser menos importantes que los cambios en la vida material y accidentada de la sociedad, ya que son los primeros los que son el factor principal de las revoluciones sociales que generan grandiosas transformaciones del estatus económico y político. del mundo. Desarrollo tecnologías de la información y las capacidades de comunicación, todo el poderoso arsenal de la civilización, debilitaron significativamente en el siglo XX el papel de los espacios geográficos y las restricciones impuestas por ellos. Se ha formado una perspectiva diferente, que antes, del desarrollo global, la configuración de las contradicciones entre civilizaciones ha sufrido ciertas metamorfosis. La nueva cualidad del mundo - su globalización - también se manifestó en el hecho de que hoy casi todo el planeta ha sido abrazado por un solo tipo de práctica económica. También han surgido nuevos actores transnacionales, débilmente asociados con los Estados-nación, en los territorios en los que están desplegando sus actividades. En consecuencia, los principios del enjambre han cambiado. sistemas internacionales tareas de gestión ante ellos.

Al mismo tiempo, la gobernanza global no implica la unificación de la vida social y económica del planeta. El fenómeno de la gestión da lugar a una mentalidad de gestión. Sin embargo, como muchos investigadores creen, en el transcurso de su evolución, la teoría y la práctica de la gestión han llegado a un punto en el que es necesario integrar modelos dispares del tema de investigación. Es necesario construir una metateoría de la gestión basada en un concepto holístico que combine los métodos e ideas de la sociología, la economía, la psicología, los estudios culturales, la filosofía, la gestión. El principal problema, que parece interponerse en el camino de convertir la gestión en una ciencia, es la persona misma. Su comportamiento es impredecible, ya que está determinado por muchos factores y circunstancias: valores, necesidades, cosmovisión, actitudes, el nivel de esfuerzos volitivos, es decir. aquellos que no se pueden prever y tener en cuenta.

Moderno gestión social aún está lejos de cumplir con los requisitos de la época. Hay una necesidad de su renovación, de cambios fundamentales que permitan incidir en la principal causa de la crisis general de la gestión: la agravante contradicción entre el sujeto y el objeto de la gestión. La condición más importante para resolver estos problemas es el creciente papel de los factores culturales y socio-psicológicos. En una cultura de gestión, un principio racional, el conocimiento, los conceptos modernos y las tecnologías intensivas en ciencia son de particular importancia. Es bastante obvio que una acción de gestión especial comienza con el conocimiento de la esencia de los procesos en curso, el avance de nuevas ideas, que caracteriza, en primer lugar, el contenido de la gestión, el nivel de pensamiento empresarial. Sin la capacidad de empujar metas innovadoras y tareas, y luego encontrar los métodos adecuados para resolverlas no puede ser una gestión eficaz. Las ideas de gestión juegan un papel igualmente importante.

Hoy, para los gerentes, se está convirtiendo en una prioridad estudiar el comportamiento humano en organización social, en la sociedad, comprensión de las leyes de divulgación del potencial creativo de cada empleado, cultura y psicología de la comunicación humana. En una palabra, el conocimiento y la comprensión de una persona, las formas de su comportamiento en una organización social es el elemento más importante de la cultura empresarial y la esencia de la revolución empresarial que atraviesa el mundo. Y la inteligencia gerencial se convierte en el recurso más importante de la humanidad y en parte de la cultura general tanto de la sociedad como de un individuo.

En los sistemas de control modernos los individuos se organizan e interactúan, quienes actúan como portadores de conocimiento e inteligencia, además de mejorar constantemente sus capacidades intelectuales, por lo que es ilegal ignorar la inteligencia como una cualidad de una persona ni desde el punto de vista de la ciencia, ni desde el punto de vista de la práctica organizativa. actividades de manejo; después de todo, la organización se lleva a cabo no solo por medios, habilidades, habilidades, métodos de interacción y Estructuras organizacionales pero también personalidades.

Portadores de la nueva dirección y cultura organizacional son tanto la sociedad en su conjunto como sus grupos sociales individuales, principalmente estratos educados y, finalmente, individuos. Y hoy, especialmente prometedora es la idea de formar una élite política y administrativa moderna, que sea capaz de influir en la vida pública, por así decirlo, de manera proactiva, apoyándose en conocimientos profesionales, imaginación creativa, percepción no convencional e innovación.

Sin embargo, la "revolución empresarial" no eliminó las contradicciones entre las autoridades económicas y administrativas. Esta contradicción no se hace sentir si el aparato de gestión de las corporaciones logra un aumento elevado y estable del precio de la acción, y con ello la acumulación exitosa de capital-propiedad (como fue el caso en los años 50 y 60). Pero cuando caen los precios de las acciones (así sucedía en los años 70), los grandes inversores (bancos, firmas, fondos) a través de sus gestores expresan su descontento con las actividades de los gestores, cambian el personal de la alta dirección de las corporaciones y dictan muchas decisiones de gestión.

Una de las consecuencias importantes de la revolución de la gestión es un cambio decisivo en la relación de las grandes empresas con el entorno del mercado externo de la microeconomía. Sabemos que los pequeños agricultores no pueden influir en el precio de mercado. Por tanto, obedece a su función reguladora. Las grandes corporaciones actúan de manera diferente. Buscan monopolizar el mercado y determinar los precios de sus productos. Producción en masa en grandes empresas, equipado con un sistema de máquinas de alto rendimiento, requiere prever de antemano el lanzamiento y venta de productos durante mucho tiempo, excluyendo la aleatoriedad de la situación del mercado. Es por eso actividad económica las grandes empresas, en contraste con el mercado espontáneo, son de naturaleza planificada.

Además, la gestión de la producción de maquinaria moderna a gran escala adquiere no solo un carácter planificado, sino también científico. No es casualidad que un gran grupo de especialistas con formación científica esté involucrado en el personal de gestión. Al describir el personal de gestión de la corporación, J. Galbraith llegó a la conclusión: “Como resultado, no un individuo, sino todo un conjunto de científicos, ingenieros y técnicos, especialistas en ventas, publicidad y operaciones comerciales, expertos en el campo de relaciones con el público, cabilderos, abogados y personas que conocen bien las peculiaridades del aparato burocrático de Washington y sus actividades, así como intermediarios, gerentes, administradores ".

Un cambio tan significativo en el papel y la naturaleza de las actividades de gestión condujo al surgimiento de una rama especial del conocimiento científico y las habilidades: la gestión.

Los conceptos de "administración", "administración" son conocidos hoy en día por casi todas las personas educadas. Su importancia se hizo especialmente evidente en las décadas de 1920 y 1930. La gestión se ha convertido en una profesión, el campo del conocimiento se ha convertido en una disciplina independiente. Hoy es obvio que el alto nivel de desarrollo del mundo moderno, en su mayor parte, se explica por métodos de gestión exitosos. Cualquier campo requiere gerentes competentes, su estrato social se ha convertido en una fuerza social muy influyente y la actividad profesional es a menudo la clave más importante para el éxito.

Las ideas de gestión estratégica son una clara manifestación de la "revolución de la gestión silenciosa" que comenzó en la economía estadounidense a principios de los años ochenta. Habiendo descubierto la incapacidad de sus gerentes para hacer frente a las crecientes dificultades en el entorno externo durante la crisis económica más prolongada de todo el período de posguerra, las corporaciones estadounidenses enfrentaron una crisis de controlabilidad de sus sistemas económicos. La búsqueda de una salida se llevó a cabo no solo a través de la mejora de la calificación del personal directivo, sino también a través de la transición a un nuevo "paradigma de gestión", que se entiende como un sistema de visiones que surge de las ideas fundamentales de la ciencia. resultados de un número de científicos prominentes y determinando el núcleo del pensamiento del grueso de investigadores y administradores - practicantes.

Los siguientes cinco componentes definen el concepto de gestión estratégica:

* determinación del tipo de actividad comercial y la formación de direcciones estratégicas para su desarrollo, es decir es necesario delinear metas y perspectivas de desarrollo a largo plazo;

* transformación de objetivos generales en áreas específicas de trabajo;

* Ejecución hábil del plan seleccionado para lograr los indicadores deseados.

* implementación efectiva de la estrategia elegida;

* Evaluación del trabajo realizado, análisis de la situación del mercado, haciendo ajustes a las principales áreas de actividad a largo plazo, metas, estrategia o su implementación a la luz de la experiencia adquirida, condiciones cambiantes, nuevas ideas o nuevas oportunidades.

La tarea de implementar una estrategia es comprender qué se debe hacer para que la estrategia funcione y cumplir con los plazos previstos para su implementación. El trabajo de implementación de la estrategia se encuentra inicialmente dentro del alcance de las tareas administrativas, que incluye los siguientes puntos principales:

* creación de capacidades organizativas para la implementación exitosa de la estrategia;

* gestión presupuestaria con el objetivo de una asignación rentable de fondos;

* determinación de la política de la empresa, asegurando la implementación de la estrategia;

* motivación de los empleados para un trabajo más eficiente; si es necesario, modificar sus responsabilidades y la naturaleza del trabajo para lograr los mejores resultados en la implementación de la estrategia;

* vincular el monto de la remuneración con el logro de los resultados previstos;

* creación de una atmósfera favorable dentro de la empresa para la implementación exitosa del objetivo previsto;

* creación de condiciones internas que brinden al personal de la empresa las condiciones para la ejecución efectiva diaria de sus roles estratégicos;

* uso de la experiencia más avanzada para la mejora continua del trabajo;

* Proporcionar la orientación interna necesaria para hacer avanzar la estrategia y supervisar cómo se debe implementar.

Así, la estrategia de la empresa consiste en acciones planificadas (estrategia prevista) y ajustes necesarios en caso de circunstancias inciertas (decisiones estratégicas no planificadas). Por tanto, la estrategia debe verse como una combinación de acciones planificadas y decisiones rápidas para adaptarse a los nuevos avances industriales y una nueva disposición en el campo competitivo. La tarea de desarrollar una estrategia implica desarrollar un plan de acción o estrategia prevista y adaptarlo a una situación cambiante. La estrategia actual de la empresa la elabora el gerente, teniendo en cuenta los eventos que tienen lugar tanto dentro como fuera de la empresa.

El potencial de la gestión de la innovación se basa fundamentalmente en el desempeño de las siguientes funciones:

¦ función sinérgica, que refleja búsqueda, investigación, naturaleza heurística;

¦ función valeológica, que caracteriza el mantenimiento preventivo y anticrisis;

¦ función sociocrática, expresada en solidaridad, orientación centrada en la persona;

¦ función comunicativa asociada a variables informativas, sociales y culturales.

La necesidad de una transición en la gestión de un modelo de liderazgo a un modelo de coordinación, de un estilo de gestión tecnocrático a un estilo de gestión sociocrático, está dictada por el agravamiento extremo de los problemas sociales en la sociedad rusa.

El contenido social de la gestión en el marco del nuevo concepto de gestión tiene un carácter avanzado y revolucionario. La progresividad y la naturaleza revolucionaria de este proceso está determinada por la especificidad de las condiciones rusas.

La historia del desarrollo de la sociedad y la economía rusas durante las últimas décadas no ha contribuido al surgimiento y difusión de una nueva mentalidad de gestión. Solo el sistema educativo puede crear una nueva clase masiva de gerentes rusos, producir líderes innovadores con una nueva cultura de mercado de administración, organización de la producción y trabajo. Como resultado, las realidades de la práctica rusa establecen la educación como la única forma de cambiar la mentalidad de gestión, que a su vez también tiene serias desventajas: falta de orientación práctica, una brecha significativa entre el conocimiento teórico y la experiencia real, y un nivel de posgrado subdesarrollado. Un estado tan deplorable del sistema educación vocacional refuerza las valoraciones negativas de las perspectivas de desarrollo de la sociedad rusa.

A pesar de la alta complejidad de los problemas, actualmente la educación no está incluida en las áreas prioritarias de la política estatal. Las empresas nacionales tampoco están interesadas en proporcionar empleo, aumentando base de calificación laboral, subvencionando la formación profesional. El nuevo estrato de élite de los grandes empresarios rusos está lejos de los problemas de la reactivación económica y social de la nación, la restauración del estado económico y político de Rusia en mundo moderno, está lejos de darse cuenta de la necesidad de subvencionar el sistema educativo, la formación, el reciclaje y la formación avanzada del personal. Como resultado, la falta de formación profesional, el desarrollo, la adopción y la implementación de decisiones de gestión sin reservas reduce inevitablemente la calidad de la gestión.

Toda la agudeza y complejidad del problema de formar una nueva mentalidad de gestión por parte de muchos especialistas se reduce a la ausencia de una situación de mercado: no hay demanda y, en consecuencia, no hay preparación. Sin embargo, en realidad, este proceso no depende de las leyes del mercado, sino que está directamente relacionado solo con la calidad de la gestión social estratégica.

El programa presidencial para capacitar al personal de gestión para las organizaciones de la economía nacional de la Federación de Rusia está diseñado para resolver una serie de problemas asociados con la redistribución de prioridades en el campo de la producción y la gestión del trabajo, organizados sobre la base de principios modernos. Las metas y objetivos declarados en el Programa y los planes de formación de altos directivos, incluyendo como componente necesario, toman en cuenta la producción de una nueva mentalidad gerencial. Sin embargo, la evaluación y previsión de los resultados de la implementación del Programa desde el punto de vista de la lógica de construcción y la efectividad de la formación (educación) llevan a una conclusión lógica: es prácticamente irreal alcanzar altos resultados cuantitativos y cualitativos. . La razón principal de la evaluación negativa de la eficacia del proyecto es la falta de masa y escala en la preparación. La difusión de ideas nuevas, progresistas y revolucionarias a través de un empleado de la organización es imposible debido a su bloqueo y la erección de barreras por parte de los empleados que no tienen el sistema adecuado de conocimientos y habilidades. En esencia, comienza a operar la ley del rechazo a lo nuevo y la resistencia a la innovación.

Además, la participación de varios gerentes en el Programa mostró que el principal contingente de aprendices está compuesto por especialistas y gerentes de nivel gerencial bajo o medio. En muchas organizaciones, estos niveles no están involucrados en la formación y desarrollo de metas generales, estrategias de desarrollo y políticas de la organización. En consecuencia, los conocimientos y habilidades adquiridos no pueden conducir a cambios cualitativos en el sistema de gestión de estas organizaciones. La participación en el programa de dichos estudiantes en la mayoría de los casos se lleva a cabo solo sobre la base de por iniciativa propia para mejorar las oportunidades de más crecimiento profesional, y la culminación exitosa de la capacitación los convierte en competidores a los ojos de la administración actual, lo que significa que requieren neutralizar sus iniciativas e innovaciones. Como resultado, su educación y formación, incluso a través de la organización de pasantías en el extranjero en empresas y firmas de los países participantes en este proyecto, conlleva la complicación de los procesos de adaptación profesional y socio-psicológica cuando el especialista ya renovado reingresa. su organización. Al mismo tiempo, no se prevén medidas para promover y mitigar los procesos de adaptación en la organización en el marco del Programa de Formación Gerencial. Todo el complejo de los problemas identificados, tanto en términos conceptuales como prácticos, no permite esperar implementación exitosa metas y objetivos del proyecto.

Por lo tanto, al resumir las disposiciones, pensamientos y juicios establecidos, podemos llegar a una conclusión razonable de que sistema existente La gestión es un gran obstáculo para la realización de las capacidades de la sociedad rusa y se necesita urgentemente una nueva filosofía sociocrática de gestión, dirigida a implementar intereses nacionales estabilidad y desarrollo y configuración de una nueva mentalidad de gestión de la alta dirección.

La gestión moderna pone al consumidor en el principio proceso de producción basado en la demanda masiva individual, no impersonal. Con este entendimiento, el beneficio surge como resultado de las actividades de la empresa en el campo del diseño, marketing, innovación, productividad laboral, calidad del servicio postventa y remedio importante control de los comentarios de los clientes.

V últimos años El interés por los problemas del desarrollo profesional ha aumentado considerablemente. Esto se debe no solo al significado eterno de la profesionalidad y su desarrollo, sino también a los patrones específicos de caminar por el camino hacia los logros más altos de una persona, tanto en el marco de la vida profesional como en el marco de la integridad de la vida, el creación de equipos de investigación, un número creciente de desarrollos de tesis que se dedican a identificar tales patrones. La coorganización de la investigación de este tipo se vio facilitada por el surgimiento de un campo integral del conocimiento científico - "acmeología" y los correspondientes grupos creativos, su departamento, diseño institucional (B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, EA Klimov, AK Markova y otros).

En primer lugar, es necesario asumir la forma de nivel de la "escalera de desarrollo" de las cualidades internas de una persona, incluso como especialista, y la trayectoria de vida, que tiene altibajos según ciertos criterios e indicadores. Las subidas muestran el ascenso a las cimas ("acme") y las caídas, la retirada de ellas, así como la preparación para una nueva subida y alcanzar una cima más alta. Después del "gráfico" de la dinámica de indicadores cuantitativos por materiales camino de la vida una persona ya ha sido construida, se puede determinar su pico más alto, su pico vital. Al rastrear la dinámica de una persona viva que tiene su propia perspectiva de vida, se pueden hacer predicciones hipotéticas del tipo acmeológico y crear las condiciones para subir o bajar su pico principal. Para un psicólogo pedagógico, acmeólogo - corrector y consultor, para un representante del servicio acmeológico, servicio de desarrollo de personal, para un estratega y política de personal, es sumamente importante conocer los patrones de la dinámica del desarrollo, el impacto de factores externos e internos. sobre cambios en indicadores cuantitativos y cualitativos. Esto le permite tomar medidas que contribuyan a la máxima autoexpresión de una persona en su camino en la vida, en el marco de su utilidad para sí mismo y para la sociedad.

Desde los tiempos de Kant, Fichte, Schelling, Hegel, es bien sabido que las manifestaciones de cualquier tipo están predeterminadas por las habilidades de una persona, su disposición y potencial, confiando en que una persona de alguna manera manifiesta lo que le es inherente, interno y externo. En casos especiales, tiene la capacidad de cambiar el potencial y la naturaleza de todas las manifestaciones externas e internas de su "esencia". Hegel distinguió el ser "en sí mismo" como el mantenimiento del ordenamiento, el "para-el-otro" como manifestación de dependencia total de un factor externo, el "para-sí" como manifestación, teniendo en cuenta no sólo lo externo, sino también la disposición de uno mismo, y el "para-en-sí" "Como respuesta en la dirección de las propiedades cambiantes, la aceleración del ser" en sí mismo ". En consecuencia, la expresión más alta, la manifestación de uno mismo por una persona depende de lo que "en sí mismo" es su ser, cuál es la base de su "yo", y sólo entonces - de las condiciones externas de manifestación. Si una persona tiene un cambio condicionado naturalmente de sí mismo, por ejemplo, en la maduración, entonces para observar el fenómeno de "acme", solo es necesario esperar el cambio de la estructura interna al estado más desarrollado. Si en las condiciones socioculturales existen oportunidades para influir seriamente en las cualidades internas, el mecanismo humano, su todo mental, "yo", etc., entonces sólo se debe analizar la relación entre la dinámica interna del mecanismo y las cualidades del ambiente externo que estimula sus cambios. Entonces, la socialización tiene algunas capacidades en la transformación de una persona, y la oftalmología, la introducción prevista de cualidades universales, tiene otras capacidades más ambiciosas. La línea general de desplazamientos del mecanismo interno del hombre se muestra perfectamente en la "Filosofía del espíritu" de Hegel y los detalles que la acompañan ("Filosofía del derecho", "Filosofía de la religión", "Estética", "Fenomenología del espíritu", etc. ).

líder de pensamiento gerencial de revitalización

Posteriormente, se llevaron a cabo varios análisis similares del desarrollo humano en psicología del desarrollo y otras áreas del conocimiento (por ejemplo, L. S. Vygotsky, A. N. Leontiev, J. Piaget, E. Meissen, etc.).

La especificidad del análisis acmeológico consiste en el énfasis en el “para-en-sí mismo”, ya que en este ser se encuentran los prerrequisitos principales para lograr resultados máximos. Hasta que una persona no se decida a favor del autodesarrollo y desarrollo, a favor del "para sí", no tiene grandes perspectivas, incluso estando en las condiciones más favorables. Entonces, un gerente que resuelve tareas y problemas estratégicos, desarrollando estrategias, corrigiéndolas, tiene condiciones operativas objetivas para un rápido desarrollo y autodesarrollo, ya que la naturaleza de la actividad requiere un nivel cualitativamente superior de desarrollo del pensamiento, la reflexión, la autogestión intelectual. organización, conciencia, autoconciencia, autodeterminación, etc. que antes del inicio de esta actividad. Sin embargo, si el gerente no reconoce la naturaleza objetiva de estos requisitos, no dirige su autodeterminación en la dirección de cumplir con los requisitos, no se concentra en la autoorganización para superar los obstáculos internos para cumplir con los requisitos, entonces esta oportunidad objetiva no se utilizará subjetivamente. De hecho, estamos siendo testigos de la falta de aprovechamiento de tales oportunidades en la gran mayoría de los funcionarios públicos involucrados en administración Pública... Tal falla se ve facilitada por la falta de servicios acmeológicos diseñados para identificar rápidamente estas oportunidades y diseñar las condiciones para su implementación con base en el valor de maximizar el uso del potencial real de los gerentes y asistentes analíticos en la gestión. Sin embargo, la ciencia acmeológica en el campo de la psicocorrección todavía utiliza muy poco conocimiento sobre el desarrollo humano en las estructuras de actividad y en los entornos socioculturales y, a menudo, se distingue por un empirismo significativo, no utiliza los logros de la cultura mental de la filosofía y la metodología. Esto se justifica en parte por la etapa inicial de dicha línea de desarrollo.

Es importante para nosotros distinguir a un especialista, gerente, analista, científico, maestro, etc. en el contexto de la integridad de la autoorganización. un vínculo específico en la autodeterminación y ese tipo de ella cuando la propuesta de tal o cual "forma de vida" actúa como pretexto para la autodeterminación. Cuando se trata de estilo de vida, no es la autoexpresión situacional lo que se enfatiza en primer lugar, sino rasgos específicos auto-movimiento, autoorganización acompañante, persistiendo durante mucho tiempo con tendencia a preservar a lo largo de la vida. El cambio de estilo de vida se basa en la re-autodeterminación y el diseño sobre-situacional del camino de la vida. Es fácil ver que cada paso cualitativo en el cambio de uno mismo, en el desarrollo, cada transición a una etapa diferente del desarrollo cambia la necesidad y los prerrequisitos motivacionales para organizar el comportamiento. Se están produciendo transformaciones de estilo de vida más o menos notables.

Para la organización de las aspiraciones de ser "para en sí" en todas las etapas de la edad, vemos los siguientes motivos. Se derivan de la consideración de la ontología del mundo de actividad, la pre-actividad de los mundos --vital, sociodinámico, sociocultural, cultural-- así como de la línea abstracta de desarrollo con transiciones de un tipo inferior a otro superior. mundo. El tipo más elevado del mundo es "espiritual". Creemos que cada persona debe adquirir la experiencia de un dominio constante del ser en cada uno de los tipos de mundos, desde el más bajo hasta el más alto, con un efecto positivo, el “éxito”. En realidad, todos están ubicados en todos o casi todos los tipos de mundos al mismo tiempo. Por tanto, se requiere un paso "pseudo-natural" del camino por la escalera del desarrollo, que suele llevarse a cabo, aunque con diversos grados de espontaneidad, en el sistema educativo. Fuera de la educación, la profesionalidad de los profesores es reemplazada por la oportunidad amateur de resolver el problema pedagógico por “otros”. En realidad sistema educativo la mayoría de las veces, en gran medida, es similar a la forma preparatoria de la implementación de la actitud y función especificadas. Esto se debe al sistema extremadamente deficientemente desarrollado de autodeterminación educativa y pedagógica y desarrollo profesional, desarrollo profesional de los maestros y quienes los sirven: metodólogos, gerentes, etc. El criterio para la corrección de la autodeterminación, y luego la autoorganización, la organización externa de la actividad es el cumplimiento funcional. Si el análisis funcional se basa principalmente en las formas y medios superiores de organizar el pensamiento, en la construcción de imágenes del "yo", en el uso de los conceptos, las categorías más abstractas y, en consecuencia, en la cultura del pensamiento, entonces esta cultura es precisamente lo que es. falta de actividad pedagógica y del sistema de educación pedagógica. El análisis funcional es la antípoda del análisis situacional y no puede coincidir con tipos de análisis como el análisis en el marco de plantear y resolver problemas y problemas, el análisis metodológico, etc. En otras palabras, incluso en el sistema educativo, no tenemos formas adecuadas de pasar por el camino del desarrollo y métodos para formar la capacidad de una organización esencialmente significativa de autodesarrollo. Al mismo tiempo, fue en Rusia, y antes en la URSS, donde a finales de los 70 surgieron los juegos en desarrollo, destinados principalmente al paso de sus participantes a través de los ciclos de desarrollo. Siendo en un principio un lugar para modelar el desarrollo de sistemas externos --actividad y socioculturales--, estos incluían inevitablemente una reorientación hacia el desarrollo de las habilidades de adultos y especialistas. Fuera de su desarrollo, la sustitución de cimientos internos, era imposible llevar a cabo ni el desarrollo de sistemas externos, ni la implementación de los proyectos desarrollados de un tipo cualitativamente diferente. La estructura misma de los juegos de desarrollo incluía la acción del jugador, y el reflejo de la acción, y la provisión de criterio de reflexión en forma de consultas y correcciones metodológicas. Ya que la calidad del pensamiento, la reflexión, la autodeterminación, etc. se basó en el soporte de criterios, en el servicio metodológico de reflexión, complicaciones similares a las previamente existentes " juegos de negocios"Sería imposible sin metodología.

Para estos juegos, la característica más notable fue la interacción de especialistas "ordinarios" con metodólogos. A diferencia de la interacción de discusión habitual en el marco de un conjunto de personajes y una trama fija, los metodólogos exigieron a un especialista fundamentos conceptualmente y categóricamente significativos, formas abstractas de procedimientos, métodos, construcciones como justificación del pensamiento introducido. Dado que el principal y el fundamento se encontraban en diferentes niveles de abstracción, los expertos no pudieron responder de manera más o menos organizada a tales preguntas y continuaron introduciendo variaciones en las respuestas del mismo nivel de certeza, calidad, etc. Los acentos y el enfoque de las preguntas siguieron siendo no conceptuales y provocaron una reacción negativa. Al mismo tiempo, y debido a la preservación del pensamiento habitual, no se pudo identificar, construir la esencia y profundidad del pensamiento o su vacuidad. Aparte de estos contenidos, las declaraciones "profundas" de los metodólogos se volvieron formales e incluso formalistas. Así, en los juegos de interacción de portadores de contenido empírico y cultura metodológica, se reproducía la situación problemática revelada por Kant.

Para un crecimiento cualitativo en la comprensión de los contenidos, el descubrimiento de "profundidades" y "superficies" en ellos, un cambio cualitativo en el pensamiento, y luego la conciencia, la autoconciencia, para llegar a un nivel diferente de resolución de problemas y problemas, fue necesario reconocer la necesidad, la utilidad fundamental y la inevitabilidad de un nuevo tipo de contenidos, acciones de métodos, todo el trabajo de los metodólogos, y luego - la complicación de sus propias ideas sobre el tema con la inclusión de ideas tanto viejas como "nuevas", el establecimiento de correlaciones, combinaciones, re-énfasis reversible. En otras palabras, el viejo "mundo" se complementa con uno nuevo con una distinción entre cualidades internamente útiles y neutrales de lo que se incluye en el contenido del pensamiento, la reflexión y luego en la forma del pensamiento y la reflexión.

Una actitud positiva hacia el otro y su integración, a su vez, presuponen no solo una actitud hacia el contenido, sino también hacia el portador del contenido, y luego hacia el lugar funcional en el que reside el portador y en cuyo nombre lleva a cabo actividades mentales. acción, reflexión.

Así, a partir de la interacción externa con el metodólogo, el especialista llega a la necesidad de una identificación funcional-posicional, organizacional-posicional y solo entonces morfológico-posicional con un compañero, que le permita comprenderlo y tomarlo en cuenta, utilizar su cualidades positivas en beneficio del “trabajo” que se está realizando, soluciones a problemas de juego y problemas de juego.

Identificación y coordinación de acciones con el metodólogo, el uso de sus ventajas especiales en el transcurso del juego aseguró la transferencia de todo el ciclo de relaciones con él fuera del espacio de juego. Al mismo tiempo, el directivo, como protagonista principal de los juegos en cuestión, podía llevar a cabo con éxito la identificación con el metodólogo solo a través de la autocorrección y su organización, a través de un cambio en su fundamento. Tanto la identificación como la autocorrección se convirtieron en el proceso básico de auto-cambio en las condiciones específicas de la interacción del juego, organizado de una manera técnica del juego. Inicialmente, la principal iniciativa para el lanzamiento e implementación del auto-cambio proviene del cargo de un técnico-metodólogo de juego. Durante este período, la autodeterminación del directivo se caracterizó por la inercia y estuvo orientada al trabajo defensivo. Sin embargo, con la formación por parte del gestor de tales fragmentos de fundamentos, actitudes subjetivas, necesidades, orientaciones que tomaban en cuenta al socio, creaban, por así decirlo, su representación dentro de la conciencia previa, autoconciencia, etc., se superó la inercia. y se llevó a cabo un rápido crecimiento cualitativo dentro de los límites del puesto anterior. Poco a poco se fue imponiendo, y el gerente comenzó a “no reconocer” y evaluar sus propias acciones y las acciones de otros de la misma calidad de una manera diferente.

Como en el dominio de cualquier medio o método que presupone un nivel diferente de desarrollo de las cualidades subjetivas, un paso de desarrollo va acompañado de un cambio en las bases de la energía, las aspiraciones, los deseos. Pero al dominar los medios y métodos de la metodología, no hay solo un cambio cualitativo en la existencia de habilidades, su transformación - las pautas fundamentales y los apoyos cambian. La identificación con la posición metodológica, sus fundamentos intelectuales y motivacionales inherentes a veces se convierte no solo en una condición para la solución exitosa de tareas y problemas anteriores, la implementación de la función tipo-actividad anterior, sino también en un significado independiente, más importante que el ser anterior de tipo-actividad. Hay un cambio cualitativo en la actividad "yo" y una reevaluación del antiguo tipo activo "yo" de la integridad del "yo" de los especialistas. Ya el antiguo "yo" de tipo-actividad se convierte en un servicio para el nuevo tipo-actividad "yo", aunque puede haber un simple rechazo del viejo "yo" que conduce a la falta de armonía. Para planificar una línea de vida, incluido un componente profesional, una persona debe reconocer su "yo", incluso si ha sufrido una transformación cualitativa. Entonces planificar acciones, formas de estar fuera de las limitaciones de una situación particular y con sumisión a tu nuevo "yo" conduce a la creación de una nueva forma de vida. Con la experiencia de su construcción, una persona puede reflexionar sobre sus correcciones y entrar en una forma especial de análisis del fenómeno del "estilo de vida", dando un concepto, concepto e incluso la categoría de "estilo de vida". Para aprovechar esta oportunidad, necesita el entorno de aquellos que regularmente conceptualizan, conceptualizan y categorizan. La mayoría de las veces, esto lo hacen científicos teóricos o metodólogos interesados ​​en comprender el vocabulario de la teoría de la actividad. Junto con la identificación e incluso la llegada al trabajo regular específico de los metodólogos, un especialista estudia YATD (el lenguaje de la teoría de la actividad) y utiliza todas las categorías y conceptos necesarios, incluido el "estilo de vida", como periféricos y cercanos a un conjunto psicológico de categorías y conceptos. .

La introducción en la práctica de la autoorganización reflexiva de medios de análisis como "yo", "autodeterminación", "autoconciencia", "estilo de vida", etc. las características de una persona en particular. Por sí mismos, los intentos mentales de autodescubrimiento son insuficientes, y el uso de la experiencia de la vida ordinaria se asocia con el riesgo de obtener rastros negativos e innecesarios de estas pruebas, un alargamiento indefinido del proceso de autodescubrimiento. Por tanto, los juegos de desarrollo son las formas más favorables de búsqueda de su forma de vida, ya que la generación de opciones y su selección se da de forma acelerada y ordenada, con la introducción de múltiples bases para la vivencia de la reflexión y de uno mismo.

Si volvemos a la línea general de transformación del profesionalismo de los gerentes, la transformación de su mecanismo subjetivo interno, y luego al monitoreo de las manifestaciones de nuevos estados y niveles, entonces la interacción con el metodólogo crea gradualmente una situación de elección para el gerente:

1) ignorar, cerrarse de la influencia de otras cualidades, permanecer en manera familiar vida, o

2) cambiar la forma de vida, cambiar a nuevos cimientos y mejorarlos dejando la antigua forma de vida, o

3) cambiar temporalmente la forma de vida para dominar suficientemente las posibilidades de la metodología y volver a una forma de vida diferente, pero anterior, utilizando nuevas oportunidades, o

4) considerar la alteridad temporal como condición para adquirir una nueva cualidad, pero a la manera “antigua” de ser, o

5) reencarnar en una forma de ser diferente manteniendo la posibilidad de ser temporal y adecuado, pero de mayor calidad, permaneciendo en la forma de ser anterior. La elección en realidad ocurre cuando un gerente u otro especialista, al estar involucrado en la metodologización de actividades y habilidades, ya ha podido pasar por todas las opciones y es capaz de distinguirlas y correlacionarlas. Al principio, el gerente pasa de un tipo a otro, notando solo la siguiente transición, viendo la perspectiva de una existencia diferente como una amenaza o una bendición. Dado que el principal criterio de distinción es la oposición “pre-metodológico-metodológico”, entonces los cambios en el modo de vida se encaminan hacia un alejamiento cada vez mayor de la situacionalidad, la momentánea, la angustia ante lo inesperado, la imprevisibilidad a la sobre situacionalidad, eternamente significativa y eterna. , calma y prudencia en el pensamiento, analítica.

Cada una de las posiciones correlacionadas tiene su propia tipología de ser y las correspondientes manifestaciones subjetivas. En la gestión, se distinguen las formas de ser preculturales y las correspondientes a la cultura. En la metodología se distinguen las formas de ser culturales, fundamentales y aplicadas, culturalmente influyentes. El nivel más alto para un gerente es el uso correcto de los medios y métodos culturales para lograr con éxito los objetivos de gestión y resolver problemas y problemas profesionales.

1. Una empresa es un sistema "abierto", considerado en la unidad de los factores del entorno interno y externo.

2. Concéntrese no en el volumen de producción, sino en la calidad de los productos y servicios, la satisfacción del cliente.

3. Enfoque situacional a la gestión, reconocimiento de la importancia de la rapidez y adecuación de las reacciones que aseguren la adecuación a las condiciones de existencia de la organización, en las que la racionalización de la producción pasa a ser secundaria.

4. La principal fuente de plusvalía son las personas con conocimientos y las condiciones para desarrollar su potencial.

5. Un sistema de gestión enfocado en incrementar el rol de la cultura organizacional y las innovaciones, en la motivación de los empleados y el estilo de liderazgo.

Hay cuatro enfoques principales:

1. Funcional: la gestión se considera una serie continua de funciones interrelacionadas. Son la base para la división del trabajo gerencial, la organización de los principios gerenciales, la formación de estructuras organizacionales y la creación de tipos fundamentales de gerencia.

2. Sistémico - procedente de la presencia del llamado "efecto sistémico" (el todo siempre es diferente de la simple suma de sus partes constituyentes).

Por primera vez, la organización se presentó como sistema abierto.

3. Situacional: el punto central de este enfoque es la situación (un conjunto específico de circunstancias que afectan fuertemente a la organización), es decir Aunque el proceso general es el mismo, las técnicas específicas varían mucho según el gerente para lograr de manera efectiva los objetivos de la organización.

4. Proceso: la consideración de una organización como un objeto de control en forma de proceso, dependiendo de un problema específico que se esté resolviendo actualmente (o se tomen decisiones).

Proceso de gestión comienza desde el momento de los contactos con los proveedores de recursos y finaliza con el momento de transferir los resultados de sus actividades al consumidor.

En la primera mitad del siglo XX, una serie de escuelas de administración.

Las escuelas están asociadas con los nombres correspondientes de figuras en el pensamiento científico y práctico.

Cada uno de ellos contribuyó al desarrollo de la ciencia de la gestión.

Hoy en día, incluso las organizaciones más progresistas utilizan ciertos conceptos y técnicas que surgen dentro de estas escuelas.

Cronológicamente se pueden enumerar

en el siguiente orden:

1. Escuela de Administración de Ciencias.

2. Escuela Administrativa de Gestión (Escuela Clásica de Gestión).

3. Escuela de Relaciones Humanas (Escuela de Problemas Sociales).

4. Escuela de Ciencias de la Gestión o "Escuela Nueva"

Se pueden distinguir las siguientes disposiciones del concepto de dirección científica:

creación de una base científica que sustituya a la anterior;

selección de trabajadores en base a criterios científicos, su formación en coaching e incentivos laborales justos;

cooperación entre la dirección y los trabajadores en la implementación práctica de un sistema laboral desarrollado científicamente;

distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores.

El objetivo de la escuela clásica era crear principios de gestión universales que, si se seguían, llevarían a una organización al éxito.

El principal aporte de A. Fayolen la teoría de la gestión es que consideraba la gestión como un proceso universal, que consta de varias funciones interrelacionadas (previsión, planificación, organización, coordinación, control).

L. Urvik desarrolló y profundizó las principales disposiciones de Fayol.

M. Weber combinó en su concepto de “organización de tipo ideal” factores tales como la división del trabajo y la especialización de los gerentes, la división del poder basada en el estatus (jerarquía).

Los representantes de esta escuela trataron de desarrollar principios, recomendaciones y reglas para crear un sistema productivo de trabajo estrictamente definido y excluir la influencia de los trabajadores individuales mediante la introducción de medidas de racionamiento estrictas adecuadas.

Esta escuela consideró primero a la organización como un sistema social, en el que, junto con la estructura formal, se considera la estructura informal. Una persona es considerada no solo como un funcionario, cumpliendo ciertos intereses sociales.

Escuela empírica de administración (30-50 años - presente)

Peter Drucker, D. Miller y col.

Por primera vez, representantes de esta escuela señalan que un gerente moderno no debe ser un estrecho especialista en un perfil técnico o humanitario. Debe poseer métodos y principios de gestión científicamente fundamentados y probados en la práctica.

La nueva escuela se caracteriza por el deseo de utilizar los métodos y aparatos de las ciencias exactas en la ciencia administrativa. (Matemáticas, estadística, ciencias de la ingeniería, cibernética, etc.)

Una característica clave de esta escuela es el reemplazo del razonamiento verbal y el análisis descriptivo con modelos, símbolos y significados cuantitativos.

La cuarta revolución administrativa (siglos XVII - XVIII d. C.) está asociada con el surgimiento del capitalismo y el inicio del progreso industrial de la civilización europea. Este período se caracteriza por la separación de la gestión del trabajo físico y su reconocimiento como una actividad profesional independiente. Una contribución significativa al desarrollo de la gestión pertenece al clásico del especialista en economía política y gestión Adam Smith (1723-1790). En sus escritos, realizó un análisis en profundidad de diversas formas de división del trabajo, determinó las normas de producción y las vinculó al sistema de remuneración, y desarrolló el concepto de control.

El inglés R. Arkwright (1732-1792) hizo una contribución significativa al desarrollo del sistema de división del trabajo y coordinación del trabajo colectivo del personal. Al introducir la jerarquía en la organización, utilizando las bases de la planificación y asegurando la disciplina, logró continuidad en la implementación de los procesos tecnológicos, ahorro de costos y ventajas en la competencia.

El autor de las ideas reformistas en la gestión fue el inglés Robert Owen (1771-1858). Al desarrollar la idea de lograr los objetivos de la organización con la ayuda del trabajo de otras personas, demostró la necesidad de utilizar métodos de motivación de los empleados en la gestión para aumentar la productividad laboral. Sus ideas innovadoras representan una nueva comprensión de la naturaleza y la percepción humana del papel del liderazgo.

La cuarta revolución de la administración sentó las bases para la formación de la administración como ciencia, que se desarrolló en las llamadas escuelas de administración. La quinta revolución empresarial (finales del siglo XIX y principios del XX) se denominó burocrática. Su base teórica fue el concepto de burocratización de la gestión. Dentro del marco de investigación teórica Se formaron estructuras de gestión jerárquica, se desarrolló el sistema de división del trabajo, se justificó la aplicación de normas y estándares, descripciones de trabajo y consolidación de responsabilidades de gestión.

En su marco, se formó una escuela científica de gestión.

La sexta revolución de la gestión (desde mediados del siglo XX hasta nuestro tiempo) se denominó "revolución de la gestión silenciosa", o un nuevo paradigma de gestión, que se considerará con más detalle.

A pesar de la enorme importancia de las transformaciones revolucionarias en el campo de la gestión, el desarrollo de la gestión es básicamente un proceso evolutivo. La gestión de una forma u otra siempre ha existido donde las personas trabajaban en grupos.

Aunque las organizaciones han existido casi desde que existe el mundo, hasta el siglo XX, casi nadie pensaba en cómo gestionarlas de forma sistemática.

La gente estaba interesada en cómo, utilizando las organizaciones, ganar más dinero, adquirir más poder político, pero no en absoluto cómo administrarlas.

Incluso la manifestación pragmática de los beneficios que se derivan de la gestión eficaz de una organización apenas despertó un interés genuino en los métodos y medios de gestión.

Un ejemplo de esto es el enfoque sin apoyo de la motivación del trabajo colectivo, utilizado a principios del siglo XVII por Robert Owen.

La gestión es una ciencia del siglo XX. Por primera vez, en 1911 se observó un interés sistemático en la gestión como respuesta a los problemas de la realidad estadounidense asociados con la explosión de la industrialización. Fue entonces cuando Frederick W Taylor publicó su libro Principles of Scientific Governance, considerado tradicionalmente el comienzo del reconocimiento de la gobernanza de la ciencia y un campo de estudio independiente. Sin embargo, este proceso fue complejo y ambiguo. El concepto de gestión de sistemas ha evolucionado a lo largo de período largo tiempo, desde mediados del siglo XIX hasta los años 20 del siglo XX.

liderazgo gerencial liderazgo gerencial

Pasemos a la historia de la gestión como institución social y al cambio en los tipos de gestión.

Elijamos solo la clave, los momentos más importantes en los que la administración cambió de manera tan radical que es hora de hablar sobre las revoluciones gerenciales.

Por lo tanto, bajo la revolución empresarial nos referimos a la transición de un estado cualitativo de gestión a otro.

La primera revolución de la gestión

La primera revolución tuvo lugar hace 4-5 mil años, durante la formación de estados propietarios de esclavos en el Antiguo Oriente.

En Sumer, Egipto y Akkad, los historiadores de la administración han notado la primera transformación: la transformación de la casta sacerdotal en una casta de funcionarios religiosos, es decir, administradores.

Esto se hizo debido al hecho de que reformularon con éxito los principios religiosos. Si antes los dioses exigían sacrificios humanos, ahora, como declararon los sacerdotes, no son necesarios. Comenzaron a ofrecer a los dioses no vida humana, sino un sacrificio simbólico. Basta que los creyentes se limiten a ofrecer dinero, ganado, mantequilla, artesanías y hasta pasteles.

Como resultado, nació un tipo fundamentalmente nuevo de gente de negocios, que todavía no era un empresario comercial ni un empresario capitalista, pero ya no una figura religiosa, ajena a cualquier beneficio. El tributo recaudado a la población, bajo la apariencia de una ceremonia religiosa, no fue en vano. Ella acumuló, intercambió y se puso a trabajar.

Los ingeniosos sacerdotes sumerios pronto se convirtieron en la clase más rica e influyente. No se les puede llamar una clase de propietarios, ya que los sacrificios eran propiedad de los dioses, no de las personas. No se pudo apropiar explícitamente para uso personal. El dinero para los sacerdotes no era un fin en sí mismo, era un subproducto de los actividades estatales... Después de todo, los sacerdotes, además de observar los honores rituales, se encargaban de recaudar impuestos, administrar la tesorería del estado, distribuir el presupuesto estatal, estaban a cargo de los asuntos inmobiliarios.

Relaciones comerciales y redacción

Tablillas de arcilla conservadas, en las que los sacerdotes de Sumer guardaban cuidadosamente registros legales, históricos y comerciales. Algunos de ellos, dice el historiador estadounidense y autor del famoso libro de texto sobre administración, Richard Hodgetts, relacionado con la práctica administrativa de los sacerdotes sumerios. Los sacerdotes llevaron diligentemente los documentos comerciales, las cuentas contables, llevaron a cabo las adquisiciones, el control, la planificación y otras funciones.

Hoy estas funciones constituyen el contenido del proceso de gestión. Un subproducto de las actividades de gestión de los sacerdotes es el surgimiento de la escritura. Era imposible recordar todo el volumen de información comercial y, además, era necesario realizar cálculos difíciles. De una necesidad puramente utilitaria nació un lenguaje escrito, que luego fue dominado por los estratos más bajos de la población.

Y de nuevo, la penetración de la escritura en las masas no se produjo como una acción caritativa de los sacerdotes que decidieron iluminar a los sumerios. Los sumerios comunes dominaron las habilidades del lenguaje escrito en la medida en que tuvieron que responder constantemente a varios tipos de consultas, órdenes oficiales, llevar a cabo litigios y calcular su presupuesto.

Entonces, como resultado de la primera revolución, la gestión se formó como un instrumento de actividad comercial y religiosa, para luego convertirse en una institución social y una ocupación profesional.

Segunda revolución de la gestión

La segunda revolución administrativa tuvo lugar unos mil años después de la primera y está asociada con el nombre del gobernante babilónico Hammurabi (1792-1750 a. C.).

Destacado político y comandante, sometió a las vecinas Mesopotamia y Asiria. Para administrar vastas propiedades, se requería un sistema administrativo eficaz, con la ayuda del cual sería posible gobernar con éxito el país no mediante arbitrariedad personal o leyes tribales, sino sobre la base de leyes escritas uniformes.

La famosa colección de Hammurabi, que contiene 285 leyes de gestión de diversas esferas de la sociedad, es un valioso monumento de la antigua ley oriental y una etapa en la historia de la gestión. La destacada importancia del Código Hammurabi, que reguló toda la diversidad de relaciones sociales entre grupos sociales de la población, radica en el hecho de que creó el primer sistema formal de administración.

Incluso si Hammurabi no hubiera hecho nada más, escribe R. Hodgetts, entonces, en este caso, habría ocupado un lugar digno entre las personalidades históricas de la administración. Pero fue más allá, según el historiador estadounidense. Hammurabi desarrolló un estilo de liderazgo original, apoyando constantemente: en sus súbditos la imagen de un guardián cariñoso y protector del pueblo.

Para el método tradicional de liderazgo que caracterizó a las dinastías de reyes pasadas, esta fue una clara innovación.

Entonces, la esencia de la segunda revolución en la gestión radica en el surgimiento de una forma de gestión puramente secular, el surgimiento de un sistema formal de organización y regulación de las relaciones de las personas y, finalmente, en el surgimiento de las bases de un estilo de liderazgo, y por lo tanto, métodos para motivar el comportamiento.

La tercera revolución uvravlencheskaya

Solo mil años después de la muerte de Hammurabi, Babylon revive su antigua gloria y nuevamente se recuerda a sí misma como un centro para el desarrollo de la práctica administrativa.

El rey Nabucodonosor II (605 - 562 a. C.) fue el autor no solo de los proyectos de la Torre de Babel y los Jardines Colgantes, sino también del sistema de control de producción en fábricas textiles y graneros.

Un comandante sobresaliente, se hizo famoso como un constructor talentoso que erigió un templo al dios Marduk y los famosos zigurats: torres de culto. En las fábricas textiles, Nabucodonosor usaba etiquetas de colores.

Con su ayuda, el hilo fue etiquetado, entrando en producción cada semana. Este método de control hizo posible determinar con precisión cuánto tiempo estuvo un lote particular de materias primas en la fábrica. En una forma más moderna, este método se utiliza, según R. Hodgetts, y en la industria moderna.

Entonces, los logros de Nabucodonosor II - actividades de construccion y desarrollo de proyectos técnicamente complejos, métodos efectivos gestión y control de calidad del producto: caracterizan la tercera revolución en la gestión. Si el primero fue religioso y comercial, el segundo fue secular y administrativo, el tercero fue industrial y de construcción.

Se puede encontrar un número significativo de innovaciones de gestión en Roma antigua... Pero los más famosos de ellos son el sistema de gobierno territorial de Diocleciano (243 - 31,6 d.C.) y la jerarquía administrativa de la Iglesia Católica Romana, que utilizó los principios del funcionalismo ya en el siglo II. Y ahora se considera la organización formal más perfecta del mundo occidental. Su contribución es muy apreciada en áreas de gestión como la gestión de personal, el sistema de poder y autoridad, la especialización de funciones.

Cuarta revolución de la gestión

La cuarta revolución en la gestión casi coincide con la gran revolución industrial de los siglos XVIII y XIX, que estimuló el desarrollo del capitalismo europeo.

Si antes ciertos descubrimientos que enriquecieron la gestión ocurrieron de vez en cuando y estuvieron separados por períodos de tiempo significativos, ahora se han convertido en algo común. La Revolución Industrial ha tenido un impacto mucho más significativo en la teoría y la práctica de la gestión que todas las revoluciones anteriores.

A medida que la industria superó los límites de la primera fábrica (fábrica manual) y luego el antiguo sistema de fábrica (fábrica de máquinas de principios del siglo XIX), y el moderno sistema de capital social maduró, los propietarios se retiraron cada vez más de hacer negocios como actividad económica con el objetivo de obtener beneficios.

El propietario-gerente, es decir, el capitalista, fue reemplazado gradualmente por cientos, si no miles, de accionistas. Se estableció una nueva forma de propiedad diversificada (dispersa). En lugar de un solo propietario, aparecieron muchos accionistas, es decir, propietarios conjuntos (de capital) de capital.

En lugar de un solo propietario-gerente, hubo varios gerentes contratados que no son propietarios reclutados de todos, no solo de las clases privilegiadas. El nuevo sistema de propiedad aceleró el desarrollo de la industria. Condujo a la separación de la gestión de la producción y el capital, y luego a la transformación de la administración y la gestión en una fuerza económica independiente.

Quinta revolución gerencial

La revolución industrial y el capitalismo clásico en general seguían siendo la época de la burguesía. El gerente aún no se ha convertido en un profesional ni en protagonista.

Solo la era del capitalismo monopolista dio las primeras escuelas de negocios y un sistema de formación profesional para los gerentes. Con el surgimiento de la clase de administradores profesionales y su separación de la clase capitalista, se hizo posible hablar de una nueva revolución radical en la sociedad, que debe considerarse la quinta revolución en la administración.

Expulsando al capitalista

La Revolución Industrial demostró que las funciones puramente administrativas son tan importantes como las financieras o técnicas. Aunque muchos, incluido Adam Smith, lo dudaban: para ellos a mediados del siglo XIX, el personaje principal seguía siendo el gerente-fabricante (capitalista).

Ya K. Marx, que escribió "El capital" a finales de la década de 1860, no creía en la perspectiva histórica del capitalista, en su capacidad para gestionar eficazmente una economía supercompleja y una producción de alta tecnología. Sin embargo, con el tiempo, los teóricos y profesionales comienzan a darse cuenta de que el capitalista en la gestión de la producción no es de ninguna manera la figura más importante.

Aparentemente, debería renunciar a su puente de capitán. ¿Pero a quién exactamente? Marx creía eso para el proletariado, y no se equivocaba, ya que fue el proletariado el que ganó posiciones dominantes en los países socialistas, incluida la URSS.

Max Weber lo veía como el sucesor de la burocracia, y también tenía razón, porque la burocracia es un factor poderoso de desarrollo en todos los países del mundo. La diferencia en las opiniones del sociólogo M. Weber y el economista K. Marx es bastante notable. Tanto Marx como Engels vieron que el capitalista es una figura transitoria.

Weber dijo lo mismo. El aumento del capital social, la aparición de grandes corporaciones y la centralización de los bancos y las redes de transporte hicieron superfluo al propietario individual. Su lugar lo ocupa un burócrata, un funcionario del gobierno. La ampliación de las empresas y el surgimiento de una forma de propiedad por acciones contribuyen a expulsar al capitalista individual de la producción de la misma manera que el trabajo manual es reemplazado por el trabajo mecánico.

Engels y Marx llaman al capitalista a "dimitir", a ceder su lugar a la clase obrera. Se está formando la teoría de la revolución socialista. Weber también invita a los capitalistas a renunciar, pero ceder el paso a gerentes y burócratas. Weber sentó las bases de la teoría de la revolución empresarial y la sociología de la burocracia.

El origen de la teoría de la revolución empresarial

El concepto de burocracia de Weber sirvió como plataforma teórica para la revolución empresarial. Aunque algunas de sus disposiciones clave, según el destacado sociólogo estadounidense M. Zeitlin, se remontan a las ideas de Hegel y Marx sobre la esencia y el papel de las corporaciones en el mundo capitalista.

A finales del siglo XIX y principios del XX, cuando Weber estaba creando la sociología de la burocracia, los teóricos de la socialdemocracia alemana E. Bernstein y K. Schmidt plantearon la hipótesis de que la propiedad en su forma corporativa es un signo del proceso de alienación que se aproxima. de la esencia del capitalismo.

Según esta teoría, la clase capitalista está siendo desplazada gradualmente por un estrato administrativo cuyos intereses son opuestos a los de los propietarios.

Fortalecimiento y dominio de la burocracia

En ese momento, M. Weber también escribió sobre el fortalecimiento del papel de la administración en los sectores público y privado de la economía. La administración ya ha conquistado las alturas dominantes en vida publica y convertido en un estrato social independiente.

La cohesión de clase de la burocracia descansa no solo en un sentido subjetivo de pertenencia a un grupo dado, sino también en procesos completamente objetivos. En una sociedad burocrática, el significado social"Rank", una especie de reverencia por el puesto, que se defiende administrativo y legal normas.

El crecimiento de la burocracia reflejó en realidad el hecho de que, en el capitalismo del siglo XX, la gestión de la producción dejó de ser una función directa de la propiedad de las herramientas. Y la propiedad misma está perdiendo su carácter individual y privado, volviéndose cada vez más corporativa y colectiva. “Las personas que dominan el buró” monopolizan la técnica de gestión y los canales de comunicación.

Cada vez más, clasifican la información con el pretexto del "secreto oficial", crean mecanismos para mantener una estructura jerárquica que excluye la competencia, las elecciones y la valoración de los empleados. cualidades comerciales... La burocracia es incompatible con la participación de todos o la mayoría de los miembros de la organización en la toma de decisiones de gestión.

Ella se considera competente en tales acciones, creyendo que la corrección es función de los profesionales. Los funcionarios son, en primer lugar, aquellos que han recibido una formación especial y han estado involucrados en la gestión toda su vida. La creciente complejidad de la gestión de la producción conduce a la toma monopolística de puestos clave por parte del "grupo de estatus", que tiene su propia ideología y sistema de valores.

Hay una burocratización total del aparato administrativo. La burocracia se está convirtiendo en el elemento dominante de la estructura social y, además, en un elemento tan viable que es prácticamente indestructible. De toda la variedad Acción social en la producción, las únicas racionales y legales son las que realiza la propia burocracia o sirven para mantener su statu quo.

Separar la propiedad del control

Diez años antes, A. Berl y G. Means habían proclamado una tesis similar. Su trabajo se convirtió en la fuente empírica de la teoría del capitalismo empresarial. En apoyo de la idea de que la desintegración del átomo de propiedad destruye los cimientos sobre los que se construyó el orden económico de los últimos tres siglos, citaron los siguientes datos: el 65% de las corporaciones estadounidenses más grandes están controladas por la administración o por un mecanismo especial que incluye un pequeño grupo (minoría) de accionistas ...

Desde entonces, la evidencia empírica de Berle y Means ha sido la fuente de un número significativo de generalizaciones teóricas en el estudio de la separación entre propiedad y control. La idea de la revolución empresarial (MP) recibió la máxima expresión de Bernheim, quien también introdujo el término "revolución empresarial".

Si propiedad significa control, entonces su separación significa la desaparición de la propiedad como fenómeno social que tiene una existencia independiente, creía este científico.

D. Bell se expresó aún más definitivamente en 1961: la propiedad privada en los Estados Unidos debe considerarse una ficción. En 1945, R. Gordon, utilizando un análisis secundario, confirmó los datos de Berle y Means, y un poco más tarde, R. Lerner, utilizando el propio método de Berle-Means en relación con 500 corporaciones, llegó a conclusiones similares.

La idea del papel especial de los gerentes en la corporación y la misión de la administración en la sociedad se expresa en su libro The Concept of the Corporation (1946) por el principal teórico de la administración moderna P. Drucker, quien emprendió el primero, como Hasta donde sabemos, estudio sociológico monográfico de la mayor corporación Generalmotor.

Revoluciones administrativas en Rusia

Tratemos de considerar a través del prisma los eventos que han tenido lugar en nuestro país durante los últimos 80 años En el siglo XX, Rusia hizo dos veces una transición a gran escala de un tipo de sociedad a otro.

En 1917 pasó del capitalismo al socialismo, y en 1991 hizo el movimiento contrario: del socialismo al capitalismo. En ambos casos, la transición global fue principalmente una revolución gerencial.

Cambios en las bases sociales y económicas de la sociedad en 1917 y 1991 Ocurrió "desde arriba" y no representó un desarrollo histórico-natural, sino un golpe planeado y controlado por la élite política. En la primera y segunda revoluciones de gobierno, los beneficios del golpe fueron obtenidos principalmente por un pequeño grupo de personas en el poder.

En 1917, fue la élite bolchevique, orientada hacia el establecimiento de la dictadura del proletariado y rechazando los valores de la sociedad occidental, y en 1991, la élite democrática, rechazando los valores del bolchevismo y tratando de instaurar el pluralismo político. del tipo occidental en el país.

Así, la primera y la segunda revoluciones gerenciales se llevaron a cabo desde posiciones diametralmente opuestas, persiguieron diferentes objetivos, se guiaron por diferentes ideales y principios. Ambas revoluciones fueron llevadas a cabo "desde arriba" por una minoría de la población. En ambos casos, la revolución fue llevada a cabo por un grupo de intelectuales en oposición a la élite política gobernante: en 1917 - en oposición al gobierno burgués provisional, en 1991 - en oposición a la dirección del partido soviético.

Después de que terminó la revolución, los intelectuales de la oposición tomaron el poder y se convirtieron en la élite gerencial gobernante. Después de algún tiempo (alrededor de 5-7 años), se esbozó en la élite gobernante una desviación seria de los objetivos e ideales proclamados. V. Lenin pasó de los ideales del comunismo a los principios del capitalismo y proclamó la Nueva Política Económica (NEP). B. Yeltsin, después de la misma cantidad de años, se alejó de la terapia de choque y cambió a una nueva politica social... Se basó en los principios seguidos por los comunistas.

Así, después de la primera y segunda revoluciones administrativas, la minoría opositora, que tomó el poder en Rusia, al poco tiempo abandonó las pretensiones ideológicas y en ocasiones políticas iniciales y se transformó en un grupo de funcionarios y funcionarios ordinarios, para quienes los principales temas eran: retener el poder en sus manos y la solución de problemas económicos urgentes. De un grupo de proyectores utópicos, la élite gobernante se transformó en un grupo de pragmáticos-realistas que se ocupaban de cuestiones económicas y problemas sociales... Tan pronto como hubo un punto de inflexión en la élite gerencial hacia el pragmatismo, se abrieron inmediatamente cursos para la formación avanzada y la formación de gerentes en los conceptos básicos de las ciencias de la gestión.

A principios de la década de 1920, V. Lenin abrió alrededor de 10 institutos de gestión científica e instituciones científicas en el país, que en 5-7 años realizaron una serie de descubrimientos científicos destacados e introdujeron a miles de líderes en los principios de la gestión occidental. A principios de los 90, con el apoyo indirecto de Boris Yeltsin, se abrieron cientos de escuelas de administración y negocios en Rusia, en las que miles de gerentes rusos se familiarizaron con los logros modernos de la administración occidental. Decenas y cientos de gerentes realizaron prácticas en Europa y Estados Unidos. También se produjeron revoluciones de gestión en otros países del mundo. En 1941, Bernheim describió el proceso de expulsión de la clase propietaria capitalista por la clase gerencial no propietaria y lo llamó la revolución gerencial.

Esta revolución marcó un hito importante en el desarrollo de la sociedad occidental: la transición de una sociedad industrial a una postindustrial, en la que ingenieros, programadores, empleados y gerentes ocupan puestos clave. ¿Podemos decir que en Rusia se estaba produciendo la misma revolución empresarial descrita por Bernheim? En los Estados Unidos, la revolución gerencial significó la separación de la propiedad del control sobre la producción, el desplazamiento de los capitalistas por parte de los gerentes de posiciones clave en la sociedad.

¿Qué pasó en Rusia en 1917? Los bolcheviques sacaron a la clase capitalista del control de la producción y colocaron a los trabajadores en el control de las empresas, es decir, empleados... Desde un punto de vista formal, sucedió lo mismo en Rusia que en los Estados Unidos: el desplazamiento de la clase propietaria a la periferia de la sociedad.

Sin embargo, en realidad, existen serias diferencias entre las revoluciones estadounidense y rusa. La revolución estadounidense fue pacífica y la revolución rusa fue militar, que terminó en una guerra civil y la destrucción de varios millones de personas; la clase capitalista y el antiguo estrato gerencial fueron destruidos.

El poder en la sociedad en Rusia, como en Estados Unidos, se otorgó a los no propietarios. Pero esto es solo una similitud formal. En Rusia, la clase capitalista fue destruida y en Estados Unidos la dejaron viva. En Rusia, después de la revolución, la propiedad quedó en manos del Estado, y en Estados Unidos, en manos de los ciudadanos. Como resultado de la revolución administrativa de 1991 Gobierno se volvió privado de nuevo. Se produjo una revolución inversa: la clase de propietarios capitalistas regresó a Rusia. ¿Quienes son?

En la élite de la gestión moderna de Rusia, el 70% de la nomenklatura del partido, el 15% de la intelectualidad, que se convirtieron en empresarios, el 15% de los delincuentes ("en la sombra"), que bajo el socialismo se embarcaron en el camino del enriquecimiento ilegal y el espíritu empresarial. Los hijos y nietos de los bolcheviques, que expulsaron a los capitalistas en 1917, trajeron a la clase capitalista de regreso al país en 1991 y felizmente se convirtieron ellos mismos en capitalistas. Así, como resultado de la segunda revolución gerencial, el control sobre la producción se transfirió de los trabajadores contratados, cuyo papel durante la época soviética lo desempeñaban los funcionarios del partido, a los propietarios privados.

Este proceso es el opuesto al descrito por Bernheim. Las metas y los resultados objetivos de la segunda revolución administrativa en Rusia fueron directamente opuestos a las metas y resultados de la primera revolución administrativa. Sin embargo, el contenido de la primera y la segunda revoluciones siguió siendo el mismo: la transferencia del poder político y económico de una parte de la élite administrativa a otra. Ni la primera ni la segunda revolución en Rusia llevaron a la creación de una sociedad de mercado al estilo occidental.

A pesar de que en el transcurso de la primera y segunda revoluciones, el personal de la élite gerencial se renovó en un 70 - 80%, los principios y métodos de administración de la economía y las personas permanecieron iguales. Así, con todas las revoluciones gerenciales en Rusia, se ha preservado la continuidad del tipo de gestión, métodos y técnicas de gestión, pero no se ha preservado la continuidad de la estructura de personal. Ni una sola revolución empresarial ha destruido las tradiciones de inercia y rutina que se han desarrollado durante mil años en la mentalidad rusa de los líderes y que se han convertido en una tradición estable.

Entonces, examinamos cinco revoluciones gerenciales, tocando el destino de Rusia. No todos los acontecimientos importantes en la historia de la gestión se denominan "revolución". Por ejemplo, las primeras escuelas de administración se originaron en el antiguo Egipto, aunque fue recién en el siglo XX cuando se empezó a hablar de la formación profesional de los administradores. Quizás, Escuelas egipcias funcionarios y no hicieron una revolución en la gestión, pero sin duda merecen nuestra atención.