Beendigung eines Arbeitsvertrages. In welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet: Gründe und Voraussetzungen In welchen Fällen endet er

Kapitel 17 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt die Gründe an, aus denen die Handlung Arbeitsvertrag kann gekündigt werden.

Zu diesen Gründen gehören:

Vereinbarung der Parteien - Art. 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Parteien haben das Recht, untereinander die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, damit verliert auch der Arbeitsvertrag seine Gültigkeit rechtliche Handhabe;

Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages. Ein befristeter Arbeitsvertrag wird für eine festgelegte Dauer von bis zu 5 Jahren abgeschlossen. Ist seine Gültigkeitsdauer abgelaufen und wollen die Parteien diese nicht verlängern, so ist dies die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsvertrages.
Wenn die Frist abgelaufen ist, der Arbeitnehmer aber weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, verliert die Bedingung der Dringlichkeit einer solchen Vereinbarung ihre Rechtskraft. Dies ist in Art. 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;

Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ergreifen. In diesem Fall muss er den Arbeitgeber 2 Wochen im Voraus und am Probezeit in 3 Tagen.
Es gibt aber auch Ausnahmen von der Regel, wenn ein Mitarbeiter noch am selben Tag kündigen kann. Dies ist in Art. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber hat auch das Recht, den Arbeitsvertrag von sich aus zu kündigen. Die Gründe hierfür sind in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Bei einer solchen Vertragsbeendigung muss das Gewerkschaftsorgan die Kündigungsberechtigung prüfen, sofern in dem betreffenden Unternehmen eine Gewerkschaft besteht;

Wenn zwei Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Versetzung eines Arbeitnehmers getroffen haben, wird der Arbeitsvertrag am "alten" Arbeitsplatz gekündigt und am "neuen" ein neuer abgeschlossen.
Eine Versetzung an einen anderen Arbeitgeber ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers selbst möglich. Initiator einer solchen Versetzung kann sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch der Arbeitgeber sein.
Wenn sich der Eigentümer des Unternehmens geändert hat, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen mit ihm zu verweigern.
Dies ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrages.

Die Umstrukturierung des Unternehmens sowie der Gerichtsstandswechsel können ein Grund für die Weigerung des Arbeitnehmers sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen;

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag einseitig zu ändern, wenn sich die organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen im Unternehmen geändert haben. Auch die Weigerung eines Arbeitnehmers, unter neuen Bedingungen zu arbeiten, kann ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsvertrags sein;

Mitarbeiter in einigen Positionen müssen sich unterziehen medizinische Untersuchung... Der Abschluss nach einer solchen Prüfung ist die Zulassung zur Fortsetzung Arbeitstätigkeit.
Wenn der Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund eine ärztliche Untersuchung nicht bestanden hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht. Die Verweigerung der Versetzung des Arbeitnehmers ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags;

Weigerung des Arbeitnehmers, mit dem Arbeitgeber umzuziehen;

Umstände, die in keiner Weise vom Willen der Parteien abhängen. Zum Beispiel die Inhaftierung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers oder seine Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe.

Das nicht autorisierte Gehalt eines Buchhalters unterliegt nicht den Versicherungsprämien

Wenn Hauptbuchhalterüberweist regelmäßig sein Gehalt an größere Menge als im Arbeitsvertrag festgelegt, wird die Höhe dieses Selbstbehalts nicht in die Beitragsgrundlage einbezogen.

Elektronische Steuer- und Beitragsansprüche: Neue Verweisregeln

Kürzlich haben die Finanzbehörden die Formen der Forderungen zur Zahlung von Schulden an den Haushalt aktualisiert, inkl. auf Versicherungsprämien. Nun ist es an der Zeit, das Verfahren zur Übermittlung solcher Anforderungen an das TCS zu korrigieren.

Gehaltsabrechnungen sind optional

Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern keine Gehaltsabrechnungen in Papierform aushändigen. Das Arbeitsministerium verbietet nicht, sie per E-Mail an Mitarbeiter zu senden.

"Physiker" hat die Zahlung für Waren per Banküberweisung überwiesen - Sie müssen einen Scheck ausstellen

Für den Fall, dass eine Person dem Verkäufer (Unternehmen oder Einzelunternehmer) die Zahlung der Ware per Banküberweisung über die Bank überwiesen hat, ist der Verkäufer verpflichtet, dem Käufer der „Physik“ eine Kassenquittung zu senden, so das Finanzministerium.

Die Liste und Menge der Waren zum Zeitpunkt der Zahlung sind nicht bekannt: wie man einen Kassenbon ausstellt

Name, Menge und Preis der Waren (Arbeiten, Dienstleistungen) - erforderliche Angaben Bankscheck(BSO). Bei Erhalt einer Vorauszahlung (Vorauszahlung) sind jedoch die Menge und die Warenliste manchmal nicht feststellbar. Das Finanzministerium sagte, was in einer solchen Situation zu tun sei.

Ärztliche Untersuchung für diejenigen, die am Computer arbeiten: obligatorisch oder nicht

Auch wenn ein Mitarbeiter mindestens 50 % seiner Arbeitszeit mit einem PC beschäftigt ist, ist dies allein kein Grund, ihn regelmäßig zu ärztlichen Untersuchungen zu schicken. Alles wird durch die Ergebnisse der Zertifizierung seines Arbeitsplatzes für Arbeitsbedingungen entschieden.

Geänderter Betreiber elektronische Dokumentenverwaltung- das IFTS informieren

Wenn die Organisation die Dienste eines Betreibers des elektronischen Dokumentenmanagements verweigert und zu einem anderen gewechselt hat, ist eine Übermittlung per TCS an Finanzamt elektronische Benachrichtigung des Empfängers von Dokumenten.

Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages

Das Arbeitsgesetz regelt klar die Gründe und das Verfahren für die Entlassung eines Arbeitnehmers, legt die Regeln fest und in welchen Fällen der Arbeitsvertrag beendet wird. In diesem Artikel besprechen wir die häufigsten Kündigungsgründe.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages

Die Kündigungsgründe sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation aufgeführt. Sie lassen sich in folgende Kündigungsgründe einteilen:

nach dem Willen des Arbeitnehmers;
auf Geheiß des Arbeitgebers;
nach Vereinbarung der Parteien;
aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen;
im Zusammenhang mit dem Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags;
aus anderen Gründen.

Kündigung durch einen Mitarbeiter

Der Arbeitnehmer hat das Recht, jeden befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen. Gleichzeitig müssen die Arbeitnehmer die zwingenden Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags erfüllen. In der Regel handelt es sich hierbei um das sogenannte „Abarbeiten“, das heißt, der Arbeitnehmer muss vor der geplanten Kündigung im Vorfeld warnen. In der Regel zwei Wochen im Voraus, aber in einigen Fällen kann die Abmahnungsfrist länger (bei Entlassungen von Managern) oder kürzer sein (z. B. wenn sie während der Probezeit bei der Einstellung entlassen werden).

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Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigungsgründe in diesen Fällen sind in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt. die folgende Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrages vorsieht:

Liquidation eines Unternehmens oder Schließung eines einzelnen Unternehmers;
Personalabbau (Anzahl);
Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit seiner Position;
Wechsel des Eigentümers des Unternehmens;
wiederholt Disziplinarvergehen;
einmalige grobe Pflichtverletzung (einschließlich Fehlzeiten; Erscheinen am Arbeitsplatz im Rauschzustand; Offenlegung geheimer Informationen; Unterschlagung, Unterschlagung, Beschädigung von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz);
Vertrauensverlust;
Interessenkonflikt;
unmoralisches Fehlverhalten (für Mitarbeiter, die Bildungsfunktionen wahrnehmen);
Fälschung durch einen Arbeitnehmer bei der Einstellung;
Fälle, die im Vertrag mit der Geschäftsführung der Gesellschaft festgelegt sind.

Für diese Kündigungsfälle (mit Ausnahme der Liquidation des Unternehmens und der Schließung eines einzelnen Unternehmers) wurde eine allgemeine Regel aufgestellt, nach der es unmöglich ist, einen Arbeitnehmer während seines Urlaubs oder seiner Arbeitsunfähigkeit zu entlassen. Darüber hinaus sind in Bezug auf bestimmte Kündigungsgründe zusätzliche Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorgesehen. Insbesondere ist eine Kündigung wegen Unterschlagung nur möglich, wenn diese Tatsachen durch ein Urteil oder eine Anordnung eines Gerichts oder einer anderen Strafverfolgungsbehörde festgestellt werden.

Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Eine solche Vereinbarung kann jederzeit getroffen werden. Die einzige zwingende Voraussetzung dafür ist die schriftliche Abfassung eines Vertrages. Alle Kündigungsbedingungen auf dieser Grundlage (Bedingungen, Zahlungsbeträge) werden von den Parteien nach eigenem Ermessen festgelegt.

Kündigung aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Das Gesetz nennt insbesondere die Gründe für eine solche Entlassung: Einberufung eines Arbeitnehmers in die Armee; Wiedereinstellung einer zuvor rechtswidrig entlassenen Person am Arbeitsplatz; Nichtwahl in ein Wahlamt; einen Mitarbeiter strafbar zu machen; Unmöglichkeit, Arbeiten an durchzuführen medizinische Indikationen; Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers ( natürliche Person).

Kündigung wegen Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrages

Ist die Laufzeit des Arbeitsvertrages abgelaufen, so wird dieser beendet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer drei Tage vor der Entlassung über den Ablauf der Frist informieren. Die Nichterfüllung dieser Bedingung aufgrund der bestehenden Jurisprudenz gilt nicht als Grundlage für die Anerkennung der rechtswidrigen Kündigung. Wenn jedoch keine der Parteien die Kündigung angekündigt hat befristeten Vertrag und der Arbeitnehmer die Arbeit weiter verrichtet hat, bleibt der Arbeitsvertrag in Kraft, die Laufzeitklausel erlischt und der Vertrag wird unbefristet.

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Wann und in welchen Fällen endet der Arbeitsvertrag?

Die Entlassung eines Mitarbeiters ist oft mit Konflikten und Verstößen behaftet. Daher müssen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die Regeln für die Beendigung eines Arbeitsvertrags kennen und navigieren. Wann, aus welchen Gründen, in welchen Fällen wird der Arbeitsvertrag beendet? Wir verraten es Ihnen in diesem Artikel.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages

Wir listen und beschreiben die häufigsten Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages.

Entlassung auf Initiative des Arbeitnehmers.

Die Entlassung erfolgt oft auf Initiative des Arbeitnehmers selbst. Äußerlich wird dies durch die Einreichung eines Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers formalisiert. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer die gesetzlichen Vorschriften zur Abmahnung des Arbeitgebers über seine Kündigungsabsicht beachten. In der Regel müssen vom Zeitpunkt der Antragstellung bis zum Zeitpunkt der Abweisung, dem sogenannten „Work-off“, mindestens 2 Wochen vergehen. Diese Zeit wird dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, um einen Ersatz für das ausgeschiedene Personal zu finden und alle weiteren notwendigen Maßnahmen im Zusammenhang mit der Entlassung (Übergabe von Fällen, Inventar etc.) durchzuführen.

Was ist hier zu beachten? Die Kündigungsfrist für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern kann kürzer sein. So können Saisonarbeiter in nur drei Tagen vor ihrer Entlassung warnen. Für Mitarbeiter in Probezeit gilt die gleiche Frist. Während des Prozesses können sie eine Erklärung schreiben, bevor sie gefeuert werden.

Und natürlich kann die Vorwarnfrist verkürzt oder gar nicht berücksichtigt werden, wenn sich die Parteien hierüber einigen. Zum Beispiel erklärt sich ein Arbeitgeber damit einverstanden, einen Arbeitnehmer ohne obligatorische „Arbeitsfreistellung“ zu entlassen.

Denken Sie daran, dass in einigen Fällen eine Entlassung auf Antrag eines Arbeitnehmers ohne jegliche Arbeit möglich ist. Es kommt auf die Kündigungsgründe an. Beziehen sich die Kündigungsgründe auf den Ruhestand, die Pflege eines erkrankten Angehörigen und in anderen Fällen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf Verlangen zu entlassen.

Kündigung "für gut" und "schlecht"

Erfolgt die Kündigung „einvernehmlich“, reicht die Umsetzung der vorstehenden Regelungen zur Kündigung des Vertrages aus. Eine „einvernehmliche“ Kündigung erfolgt jedoch nicht immer und kann mit Konflikten einhergehen.

Manchmal zwingen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer, aus freien Stücken Bewerbungen zu schreiben. Solche Aktionen sind eindeutig illegal. Und selbst wenn ein Arbeitnehmer auf Druck des Arbeitgebers eine Erklärung abgibt, kann er nachträglich den Schutz seiner Rechte bei den Strafverfolgungs- und Kontrollorganen (Gericht, Staatsanwaltschaft, Arbeitsaufsicht) beantragen und die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz erreichen. Solche Beispiele gibt es in der gerichtlichen Praxis genug, wenn im gerichtlichen Verfahren die Tatsachen der freiwilligen Kündigung ihre Bestätigung fanden.

Es kann eine andere Situation geben, in der sich der Arbeitgeber nicht von dem Arbeitnehmer trennen möchte und ihm auf dem Weg zur Kündigung alle möglichen Hindernisse bereitet. In solchen Fällen müssen sich die Mitarbeiter mit Beweisen für rechtlich bedeutsame Handlungen eindecken. In diesem Fall handelt es sich um die Einreichung eines Kündigungsschreibens. Diese Tatsachen können durch den Empfang der bevollmächtigten Person des Arbeitgebers auf der in 2 Kopien verfassten Erklärung des Arbeitnehmers festgehalten werden; entweder per Telegramm bestätigt, per Einschreiben mit einer Liste von Anhängen und auf andere Weise.

Kündigung auf Veranlassung des Arbeitgebers

Je nach Kündigungsgrund kann eine solche Kündigung sehr unterschiedlich ausfallen. Es ist eine Sache für einen Mitarbeiter, bei einer Entlassung mit einer 2-monatigen Abfindung entlassen zu werden; und es ist eine ganz andere Sache, wenn er "unter dem Artikel" entlassen wird, wenn solche unparteiischen Informationen im Arbeitsbuch landen. Arbeitgeber, die einem ungewollten Arbeitnehmer mit einer solchen Entlassung drohen, bitten häufig darum, von ihm aus freiem Willen ein Kündigungsschreiben zu schreiben.

Sie können in anderen Materialien auf unserer Website über "Entlassung unter dem Artikel" lesen. Hier weisen wir darauf hin, dass neben den „schlechten“ Kündigungsgründen auch eine Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers nicht so negativ ausfallen darf. Solche Kündigungsgründe des Arbeitsvertrages sind Kündigungen aus:

bei der Liquidation eines Unternehmens oder einer Gesellschaft oder der Schließung eines einzelnen Unternehmers;
Reduzierung der Mitarbeiterzahl beim Arbeitgeber;
ein Interessenkonflikt und die mangelnde Bereitschaft oder Unfähigkeit eines Mitarbeiters, ihn zu lösen;
ein Wechsel des Eigentümers des Eigentums eines Unternehmens oder einer Gesellschaft (gilt für das Management-Team).

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Es gibt eine allgemeine Regel, die Arbeitgeber unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags (gut oder schlecht) einhalten müssen. Auf Initiative des Arbeitgebers verbietet das Gesetz die Entlassung von Arbeitnehmern während Urlaubs- oder Arbeitsunfähigkeitszeiten. Diese Regel gilt nicht nur für Fälle der Schließung von geistigem Eigentum oder der Liquidation von Unternehmen.

Kündigungen aus anderen Gründen

Andere häufige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind die Kündigung:

nach Vereinbarung der Parteien;
aufgrund des Vertragsablaufs;
aus Gründen, die außerhalb unserer Kontrolle liegen.

Die Vereinbarung der Parteien bedarf der Schriftform in mindestens zweifacher Ausfertigung (für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber). Es enthält häufig Bedingungen für Leistungen an Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrags abläuft. und die Parteien nicht beabsichtigen, es fortzusetzen, endet auch die Beziehung. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die bevorstehende Kündigung aus diesem Grund spätestens drei Tage vor der Kündigung mitzuteilen.

Bei einer Kündigung aus Gründen, die nicht von den Parteien abhängig sind, wird der Arbeitsvertrag aufgrund von Wehrpflicht, Tod, Strafverfolgung, fehlender Stellenwahl, medizinischen Kontraindikationen usw.

Kündigung eines Arbeitsvertrages

13) durch einen Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des Kollegiums Exekutivorgan Organisationen;

14) in anderen Fällen, die durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Das Verfahren für die Bescheinigung (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere ordnungsrechtliche Rechtsakte, die Normen enthalten, festgelegt Arbeitsrecht, lokal Vorschriften, unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (wie vakante Stelle oder einer der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechenden Arbeit und einer vakanten niedrigeren Stelle oder einer schlechter bezahlten Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer in einem anderen Bereich gelegenen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für Liquidationsfälle vorgesehenen Regeln die Organisation.

Kündigung eines Arbeitnehmers aus den in Ziffer 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn die schuldhaften Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend ein sittenwidriges Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Ortes des Arbeit oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Leistung durch ihn berufliche Verantwortung, ist nicht später als ein Jahr ab dem Datum der Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers ist nicht zulässig (außer bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit). Einzelunternehmer) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubsaufenthalts.

Informationen zu Änderungen:

Durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 wurde Artikel 82 dieses Gesetzes geändert, das 90 Tage nach dem Tag der offiziellen Veröffentlichung des genannten Bundesgesetzes in Kraft tritt

Artikel 82. Obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Siehe Enzyklopädien und andere Kommentare zu Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Zur verfassungsrechtlichen und rechtlichen Bedeutung der Bestimmungen des ersten Teils des Art. 82 dieses Kodex, siehe Definition des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 15. Januar 2008 N 201-O-P

Bei einer Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals einer Organisation, eines Einzelunternehmers und der möglichen Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 dieses Gesetzbuchs muss der Arbeitgeber das gewählte Gremium informieren der Hauptgewerkschaft darüber schriftlich spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen und für den Fall, dass die Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann, spätestens als drei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen. Die Kriterien für Massenentlassungen werden in sektoralen und/oder territorialen Vereinbarungen festgelegt.

Die Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglied einer Gewerkschaft aus den in den Absätzen 2 genannten Gründen sind, erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums des Primärgewerbes Gewerkschaftsorganisation gemäß Artikel 373 dieses Kodex.

Bei der Durchführung der Bescheinigung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 dieses Gesetzes dienen kann, in die Zusammensetzung Bescheinigungskommission ein Vertreter des gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation wird in das obligatorische Verfahren einbezogen.

Der Tarifvertrag kann ein anderes Verfahren für die obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers festlegen.

Informationen zu Änderungen:

Bundesgesetz Nr. 387-FZ vom 23. Dezember 2010 hat Artikel 83 dieses Gesetzbuches geändert

Artikel 83. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Siehe Enzyklopädien und andere Kommentare zu Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Ein Arbeitsvertrag kann unter folgenden Umständen gekündigt werden, auf die die Parteien keinen Einfluss haben:

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem alternativen Zivildienst, der diesen ersetzt;

2) Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, durch Beschluss der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind in Artikel 77 aufgeführt Arbeitsgesetzbuch... Der Begriff „Kündigung“ allein ist weiter gefasst als die „Kündigung“ des Vertrags, da er alle Fälle der Beendigung des Arbeitsvertrags nach dem Arbeitsgesetzbuch und Bundesvorschriften umfasst.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die allgemeinen Kündigungsgründe eines Arbeitsvertrages sind wie folgt unterteilt:

Mitarbeiterwunsch;
Initiative des Arbeitgebers;
Zustimmung der Parteien;
Ablauf eines Vertrages.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages ist die Beendigung seiner Gültigkeit aus einem der gesetzlich festgelegten Gründe. Wenn der Arbeitsvertrag aus einem anderen, im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehenen Grund gekündigt wurde, kann dies als rechtswidrige Handlung oder Arbeitsdiskriminierung angesehen werden. Aufgrund der Beschwerde des Arbeitnehmers kann dieser wieder eingestellt werden.

Kann ein Arbeitnehmer jederzeit seinen Wunsch auf einen Arbeitsvertrag erklären und sich nicht auf die Gründe konzentrieren, dann kann sich der Arbeitgeber nur an einer engen Liste von Gründen orientieren, zum Beispiel bei der Beendigung seiner Tätigkeit wegen Nicht-Zertifizierung oder grober Verletzung von Pflichten oder die Begehung schuldiger Handlungen durch den Arbeitnehmer ( , Diebstahl, Erscheinen bei der Arbeit im Formular), usw.

Allgemeine Kündigungsgründe für einen Arbeitsvertrag, die in Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches, sind in anderen Artikeln dieses Gesetzes und anderen Rechtsakten festgelegt.

Als Kündigungsgründe werden unterschieden:

nach den Normen des Art. 78 TC.
die Gültigkeit des Arbeitsvertrages gem. 79 TC(außer in Situationen, in denen keine der Parteien die Beendigung des Arbeitsvertrags innerhalb des festgelegten Zeitrahmens verlangte).
Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative eines Arbeitnehmers gem. 80 oder der Arbeitgeber nach Art. 71, 81 TC.
Aufgrund von Umständen außerhalb der Kontrolle der Parteien(gemäß Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches).
Mitarbeiter auf seinen Wunsch(oder aufgrund seiner Einwilligung) für einen anderen Arbeitgeber oder eine freie Stelle zu arbeiten.
Verweigerung der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers aufgrund eines Eigentümerwechsels bei einer Änderung des Gerichtsstands der Gesellschaft (seine Reorganisation) nach Art. 75 TC.
Mitarbeiter verweigern die Fortsetzung der Arbeit aufgrund von Veränderungen(gemäß Teil 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches).
Weigerung eines Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der von ihm aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist(basierend auf den Teilen 3, 4, Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches).
Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln nach H. 1 EL. 72,1 TC.
Wegen Verstoß aktuelle Vorschriften Abschluss eines Arbeitsvertrages, die eine Fortsetzung der Arbeit unmöglich machen (gemäß Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches).

Die angegebenen allgemeinen Kündigungsgründe sind für alle Arbeitnehmerkategorien gleich. Zum einzelne Gruppen Spezialisten können zusätzliche und besondere Gründe angeführt werden: zum Beispiel für Heimarbeiter und Arbeiter, Lehrer für die Begehung sittenwidriger Straftaten oder Sportler für den Einsatz von Doping usw.

Bei Arbeitnehmern in Wahlfunktionen erlischt der Arbeitsvertrag, wenn sie nicht für eine neue Amtszeit gewählt werden.

Teil 2 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches nennt die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages, die sich auf die Anforderungen des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation, des Bundesgesetzes "Über den öffentlichen Dienst", "Über den Dienst in Zollbehörden RF" usw.

Kündigungsverfahren

Befristete Arbeitsverträge werden nach Ablauf beendet. Gleichzeitig wird dem Arbeitgeber die Verpflichtung des Arbeitnehmers übertragen, das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Tagen zu beenden. Geschieht dies nicht und wird der Mitarbeiter nicht vor Ablauf gekündigt, geht der Vertrag automatisch in den Status über.

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags unterscheidet sich je nach Grundlage geringfügig... Um dem Gesetz zu entsprechen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher im Voraus über die Reduzierung oder Beendigung der Tätigkeit als Einzelunternehmer warnen. Zudem muss die Arbeitsverwaltung über die massiven Entlassungen informiert werden.

Ist der entlassene Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied, wird seine Entlassung in der Gewerkschaftsorganisation vorläufig vereinbart. Es gibt noch einige weitere besondere Anforderungen, die berücksichtigt werden müssen: zum Beispiel das vorrangige Recht, bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z , tatsächlich ein Gerichtsurteil).

Wird der Vertrag auf Initiative des Arbeitnehmers gekündigt, muss er beim Arbeitgeber die Kündigung beantragen. Dies muss 2 Wochen vor der anstehenden Entlassung erfolgen, da der Arbeitgeber berechtigt ist, eine solche Frist zu setzen, um einen Ersatz zu suchen und Fälle auf einen anderen Arbeitnehmer zu übertragen. Gleichzeitig kann der Arbeitsvertrag im Einvernehmen der Parteien vor Ablauf von 14 Tagen gekündigt werden.

Bei Kurz- und Saisonverträgen muss der Antrag 3 Tage vor der anstehenden Kündigung gestellt werden.

In einigen Fällen kann es sein, dass ein Mitarbeiter nach Einreichung eines Kündigungsschreibens nicht arbeitet... Ist der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages beispielsweise der Austritt des Arbeitnehmers, so kann er selbst das Datum seines Austritts vorgeben. Es ist auch nicht zulässig, einen Arbeitnehmer festzuhalten, der seine Arbeit verlässt, um ein behindertes Kind zu betreuen.

Wenn die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags die Vereinbarung der Parteien ist, endet der Arbeitsvertrag zu dem im unterzeichneten Dokument und zu den Bedingungen der Vereinbarung angegebenen Datum.

Unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst dieses Verfahren jedoch die folgenden Schritte:

Veröffentlichung der Kündigung und Einweisung des Arbeitnehmers unter Unterschrift... Die Bestellung wird nach dem einheitlichen Formular T-8 oder nach dem vom Unternehmen genehmigten Formular erstellt. Es schreibt notwendigerweise die Grundlage für die Entlassung und einen Link zu einem Dokument vor, das die Rechtmäßigkeit der Anwendung dieser Grundlage bestätigt (z. B. ein freiwilliges Kündigungsschreiben). Weigert sich der Mitarbeiter, die Bestellung zu unterschreiben, wird dies entsprechend vermerkt.
Ausfüllen der Personaldokumentation(Personalkarte des Mitarbeiters) usw.
Ein Zeichen für die Entlassung in setzen... Es wird ihm am letzten Arbeitstag ausgehändigt, über den der Mitarbeiter in ein spezielles Journal schreibt. Entzieht er sich dem Erhalt eines Arbeitsbuchs, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses an seine Wohnadresse zu senden.
Endabrechnung mit dem Mitarbeiter an seinem letzten Arbeitstag.

Das Kündigungsdatum des Arbeitsvertrages ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht erfüllt hat, ist der letzte Tag der in der Bestellung angegebene Tag (gemäß Art. 84.1). An diesem Tag sollte der Mitarbeiter endlich auszahlen und ihm ein Arbeitsbuch geben.

In die endgültige Berechnung werden Verdienste für geleistete Arbeitsstunden und ungenutzter Urlaub bei Entlassung. Die Zahlung ist nur dann obligatorisch, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Entlassung und Liquidation entlassen wird, in anderen Fällen liegt sie im Ermessen des Arbeitgebers.

Wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Zuge der Schlussabrechnung einen strittigen Betrag haben, wird dem Arbeitnehmer der unbestrittene Teil und der Rest - basierend auf den Ergebnissen der Beilegung der strittigen Fragen - gezahlt.

Die allgemeinen Kündigungsgründe eines Arbeitsvertrages sind somit im Arbeitsrecht geregelt. Sie hängen von der Art des mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags und vom Status des Arbeitnehmers ab.

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Die Beendigung eines Arbeitsvertrages bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. In der geltenden Arbeitsgesetzgebung gibt es neben dem Begriff der „Auflösung des Arbeitsvertrags“ weitere Begriffe, die das Ende der Arbeitsverhältnisse zwischen den Arbeitsvertragsparteien bedeuten: „Auflösung des Arbeitsvertrags“ und „Entlassung“. Diese Begriffe sind in ihrer Bedeutung nahe, aber nicht identisch und unterscheiden sich in ihrem rechtlichen Inhalt.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages ist somit die Beendigung des Arbeitsrechtsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. "Beendigung eines Arbeitsvertrags" ist der allgemeinste und breiteste Begriff, der alle Fälle der Beendigung eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags, der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (nach Vereinbarung der Parteien; auf Initiative eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers; auf Antrag) umfasst von autorisierten Dritten; aus Gründen, die aus irgendeinem Grund die Möglichkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses usw. ausschließen).

Der Begriff der „Entlassung eines Arbeitnehmers“ ist dem Begriff der „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ zwar sehr ähnlich, umfasst jedoch nicht die Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

"Auflösung eines Arbeitsvertrags" ist ein engerer Begriff, es ist eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative einer der Parteien des Arbeitsvertrags oder auf Initiative bestimmter Organe, die das Recht haben, diese Beendigung zu verlangen. Der Unterschied zwischen dem Begriff „Auflösung eines Arbeitsvertrags“ und dem Begriff „Auflösung eines Arbeitsvertrags“ besteht darin, dass ersterer sowohl einseitige als auch bilaterale Willenshandlungen und Ereignisse umfasst, während letzterer nur einseitige Willenshandlungen umfasst.

Ein Arbeitsvertrag wird nur beendet, wenn bestimmte Gründe für seine Beendigung vorliegen und die Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser speziellen Grundlage eingehalten werden. Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein Lebensumstand, der als für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses notwendige Rechtstatsache im Gesetz verankert ist. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedeutet gleichzeitig die Entlassung des Arbeitnehmers.

Ein ganzes Kapitel - 13 ist der Beendigung eines Arbeitsvertrags im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gewidmet, das die Gründe und das Verfahren für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorsieht. Gleichzeitig ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht der einzige normative Rechtsakt, der die Beendigung eines Arbeitsvertrags regelt. Die Gründe für die Beendigung von Arbeitsverträgen, die sich von denen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation unterscheiden, sind daher in einer Reihe anderer Bundesgesetze enthalten.

Es ist zu beachten, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrags auch zusätzliche Kündigungsgründe vorsehen können, wenn dies nach geltendem Recht zulässig ist und dem nicht widerspricht. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt das Recht der Parteien eines Arbeitsvertrags in bestimmten Fällen, in den Arbeitsvertrag zusätzliche Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen (Artikel 278, 307, 312, 347 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) .

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber neben dem Vorliegen einer gesetzlichen Grundlage das festgelegte Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags eingehalten hat, sowie die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsgarantien für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sind bereitgestellt.

Also die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs (Teil 3 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), schwangeren Frauen sowie Frauen mit Kinder unter drei Jahren, alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen (ein behindertes Kind unter achtzehn Jahren), andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen, sind auf Initiative des Arbeitgebers nicht erlaubt (außer bei Kündigung unter Absatz 1, Absätze 5-8, 10 und 11 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 82 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans dieser Organisation gemäß Art. 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Erhalt der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans zu kündigen.

Die Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsorgans ist nicht erforderlich, wenn ein nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer entlassen wird oder die Organisation eine Gewerkschaft hat, der Arbeitnehmer jedoch eine Mitgliedschaftsbeziehung zu einer anderen Gewerkschaft hat, die kein primäres Gewerkschaftsorgan in der Organisation hat.

Arbeitnehmervertreter, die während der Dauer ihrer Tätigkeit an Tarifverhandlungen teilnehmen, können ohne vorherige Zustimmung des Gremiums nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden. Ermächtigung, sie zu vertreten, außer in Fällen der Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen eines Vergehens, für die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation andere Bundesgesetze eine Entlassung von der Arbeit vorsehen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer unter 18 Jahren auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung der Organisation) ist neben der Einhaltung des allgemeinen Verfahrens nur mit Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zulässig und die Kommission für Minderjährige.

Nach Art. 374 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Absatz 2, Unterabsatz. "b" Klausel 3 und Klausel 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation der Leiter (ihrer Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegien der Organisation, ihrer Struktureinheiten(nicht niedriger als die Werkstattfläche und dieser gleichgestellt), nicht von der Hauptarbeit befreit, ist zusätzlich zu Allgemeine Bestellung Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des jeweils höher gewählten Gewerkschaftsgremiums.

Gleichzeitig gelten die Bestimmungen des ersten Teils von Art. 374 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist gemäß der verfassungsrechtlichen und rechtlichen Bedeutung anzuwenden, die in der Entscheidung des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 04.12.2003 Nr. 421-O „Bei der Prüfung der Verfassungsmäßigkeit von“ die Bestimmungen des zweiten Teils von Artikel 170 und des zweiten Teils von Art. 235 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Klausel 3 der Kunst. 25 des Bundesgesetzes "Über Gewerkschaften, ihre Rechte und Tätigkeitsgarantien", das die in den Bundesgesetzen enthaltenen Normen anerkennt und die Entlassung eines Arbeitnehmers verbietet, der eine rechtswidrige Handlung begangen hat, was eine Rechtsgrundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist auf Initiative des Arbeitgebers, da dies nicht der Verfassung entspricht. Die Festlegung von Garantien für einen Arbeitnehmer bei seiner Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, wenn er mit einer Disziplinarstrafe belegt wird, stellt eine unverhältnismäßige Einschränkung der Rechte des Arbeitgebers als Partei den Arbeitsvertrag und gleichzeitig als Betreff Wirtschaftstätigkeit und der Besitzer. Diese Art der Einschränkung beruht nicht auf der Notwendigkeit, die in Art. 30 (Teil 1), 37 (Teil 1) und 38 (Teil 1 und 2) der Verfassung der Russischen Föderation, verletzt den Kodex der wirtschaftlichen (unternehmerischen) Tätigkeit, Eigentumsrechte, verzerrt das Wesen des Grundsatzes der Arbeitsfreiheit und widerspricht daher den Anforderungen des Art. 8, 34 (Teil 1), 35 (Teil 2), 37 (Teil 1) und 55 (Teil 3) der Verfassung der Russischen Föderation.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthalten

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sind:

1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

2) Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wird und keine der Parteien seine Beendigung verlangt;

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);

6) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, mit einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) fortzusetzen;

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

8) Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber hat nicht den entsprechenden Arbeitsplatz (Teile) drei und vier von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Artikel 72.1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

10) Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

11) Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Arbeitsvertrag kann aus anderen Gründen beendet werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien setzt den beiderseitigen Wunsch des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers voraus, den Arbeitsvertrag zu beenden (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Arbeitsvertrag wird zu dem von den Parteien vereinbarten Zeitpunkt, also jederzeit, gekündigt. Eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses schließt die Möglichkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch oder, wenn Gründe dafür vorliegen, auf Initiative des Arbeitgebers nicht aus.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers impliziert den Wunsch, den Arbeitsvertrag einer Partei (Arbeitnehmer) zu kündigen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Verhältnis mit dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist zu kündigen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Der Ablauf der festgelegten Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsantrags des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag jederzeit zurückzuziehen. Eine Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, es sei denn, an seiner Stelle wird ein anderer Arbeitnehmer schriftlich eingeladen, dem gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

Dem Arbeitgeber wird vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht das Recht entzogen, den Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er ein Vergehen begangen hat, das die Grundlage für die Entlassung darstellt.

Wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf der Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag weiter.

Das Recht, einen Arbeitsvertrag auf Initiative eines Arbeitnehmers zu kündigen, steht nicht nur einem Arbeitnehmer zu, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, sondern auch einem Arbeitnehmer, der einen befristeten Arbeitsvertrag hat.

Stellt ein Arbeitnehmer unter 18 Jahren einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist zunächst die Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion und der Jugendkommission einzuholen.

Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 2 vom 17. März 2004 enthält eine Bestimmung, die den Gerichten die Fragen der Anwendung der Rechtsvorschriften über die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers klarstellt, der für eine unbefristete Zeit sowie einen befristeten Arbeitsvertrag (Artikel 77 Absatz 3, Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ). Beachten Sie Folgendes:

a) Eine Kündigung des Arbeitsvertrages auf Veranlassung des Arbeitnehmers ist zulässig, wenn die Stellung des Kündigungsantrags seine freiwillige Willensbekundung war. Macht der Kläger geltend, der Arbeitgeber habe ihn zu einem freiwilligen Kündigungsantrag gezwungen, so ist dieser Umstand zu prüfen und dem Arbeitnehmer nachzuweisen;

b) der Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitnehmers und vor Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gekündigt werden.

Ein Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitgebers in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer;

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers;

3) Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

4) Wechsel des Eigentümers des Vermögens der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund der Arbeitspflichten, wenn er eine Disziplinarstrafe hat;

6) eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

( Verschiebungen);

b) das Erscheinen des Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation - der Arbeitgeber oder die Einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Leistung erbringen muss) Arbeitsfunktion) in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten (staatlichen, kaufmännischen, behördlichen und sonstigen) Geheimnissen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügig) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft oder eines bevollmächtigten Beamten Fälle von Ordnungswidrigkeiten;

e) Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem vom Arbeitnehmer autorisierten Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen verursacht hat;

7) die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

8) ein Mitarbeiter, der eine pädagogische Funktion ausübt, hat eine sittenwidrige Handlung begangen, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit nicht vereinbar ist;

9) Annahme einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Filiale, Repräsentanz);

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

12) ist nicht mehr gültig.

13) durch einen Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation vorgesehen;

14) in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Das Verfahren für die Bescheinigung (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Vorschriften festgelegt, wobei lokale Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine Stelle, die den Qualifikationen des Arbeitgebers entspricht). des Arbeitnehmers und einer vakanten niedrigeren Stelle oder einer schlechter bezahlten Stelle) , die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Kündigung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn die schuldhaften Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend ein sittenwidriges Verhalten des Arbeitnehmers außerhalb des Ortes des Arbeit oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Ausübung von Arbeitspflichten, nicht später als ein Jahr ab dem Tag der Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs ist nicht zulässig.

Bei der Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, das Bestehen einer Rechtsgrundlage für die Kündigung und die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens nachzuweisen.

Bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ist zu beachten, dass bei der Umsetzung der Garantien des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für Arbeitnehmer im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen der allgemeine Rechtsgrundsatz der Unzulässigkeit von Missbrauch gilt des Rechts, auch seitens der Arbeitnehmer selbst, sind zu beachten. Insbesondere ist es nicht hinnehmbar, dass ein Arbeitnehmer bei seiner Entlassung oder der Tatsache, dass er Mitglied einer Gewerkschaft oder der Vorsitzende (sein Stellvertreter) eines gewählten Gewerkschaftskollegiums einer Organisation ist, eine vorübergehende Behinderung verschweigt , seine strukturellen Untergliederungen (nicht niedriger als das Geschäft und diesen gleichgestellt), nicht von der Haupttätigkeit befreit, wenn die Entscheidung über die Entlassungsfrage in Übereinstimmung mit dem Verfahren zur Berücksichtigung der mit Gründen versehenen Stellungnahme des gewählten Gewerbes erfolgen muss Gewerkschaftsgremium der Organisation bzw. mit vorheriger Zustimmung des höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums.

Wenn das Gericht den Missbrauch des Arbeitnehmerrechts feststellt, kann das Gericht die Erfüllung seines Anspruchs auf Wiedereinstellung ablehnen (gleichzeitig auf Antrag des Arbeitnehmers, der während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit entlassen wurde, das Datum der Kündigung), da in diesem Fall der Arbeitgeber nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich sein sollte, die sich aus unlauteren Handlungen des Arbeitnehmers ergeben (Artikel 27 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 2 vom 17. März , 2004).

Im Allgemeinen können die Parteien im Arbeitsvertrag keine weiteren Kündigungsgründe über die gesetzlich vorgesehenen hinaus in den Arbeitsvertrag aufnehmen, da dies als Minderung der Garantien für Arbeitnehmer angesehen werden kann. In Übereinstimmung mit Teil 2 der Kunst. 9 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation dürfen Arbeitsverträge keine Bedingungen enthalten, die die Rechte der Arbeitnehmer einschränken oder das Niveau der Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu denen, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Normen festgelegt sind, verringern. Sind solche Bedingungen im Arbeitsvertrag enthalten, finden sie keine Anwendung.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit schwangeren Frauen auf Initiative des Arbeitgebers ist nicht zulässig, außer im Falle der Auflösung der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer.

Teil 1 der Kunst. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verbietet die Entlassung schwangerer Frauen auf Initiative des Arbeitgebers. Das Kündigungsverbot gilt für alle Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers, die sowohl im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als auch in anderen Bundesgesetzen festgelegt sind.

Entlassung einer schwangeren Frau aus anderen Gründen, die nicht auf die Initiative des Arbeitgebers zurückzuführen sind, einschließlich aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien des Arbeitsvertrags (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) liegen und unter Verstoß gegen die Vorschriften für Einstellung (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) erfolgt in allgemeiner Reihenfolge.

Bei Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft einer Frau ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag und Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses über die Schwangerschaft verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende zu verlängern der Schwangerschaft. Eine Frau, deren Arbeitsvertrag bis zum Ende der Schwangerschaft verlängert wurde, ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, höchstens jedoch alle drei Monate, ein ärztliches Zeugnis über den Schwangerschaftszustand vorzulegen. Arbeitet die Frau gleichzeitig nach Beendigung der Schwangerschaft tatsächlich weiter, so hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihr wegen Ablauf seiner Gültigkeit innerhalb einer Woche ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber davon erfahren hat oder hätte erfahren müssen, zu kündigen über die Tatsache des Endes der Schwangerschaft erfahren.

Ein so verlängerter Arbeitsvertrag erlischt nicht durch unmittelbare gesetzliche Weisung. Gleichzeitig werden der Frau alle Leistungen gewährt, die ihr im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft zustehen, einschließlich des Rechts auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und auf Freistellung unter Beibehaltung des Durchschnittsverdienstes, wenn eine solche Versetzung nicht möglich ist.

Die Entlassung einer Frau wegen Ablauf des Arbeitsvertrags während der Schwangerschaft ist zulässig, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer der Tätigkeit der abwesenden Arbeitnehmerin abgeschlossen wurde und eine Versetzung mit schriftlicher Zustimmung der Frau nicht möglich ist sie auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (wie eine freie Stelle oder Stelle, entsprechende Qualifikation einer Frau und eine freie untere oder schlechter bezahlte Stelle), die eine Frau unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustandes ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in der Region hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages mit Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehenden Müttern, die ein Kind unter vierzehn Jahren (ein behindertes Kind unter achtzehn Jahren) erziehen, anderen Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen, auf Initiative des Arbeitgebers ist nicht zulässig (mit Ausnahme der Entlassung aus den in den Klauseln 1, 5 - 8, 10 oder 11 des ersten Teils von Artikel 81 oder Absatz 2 von Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen). ";

Ein Arbeitsvertrag kann unter folgenden Umständen gekündigt werden, die nicht vom Willen der Parteien abhängen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation):

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem alternativen Zivildienst, der diesen ersetzt;

2) Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, durch Beschluss der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3) Nichtwahl in ein Amt;

Diese Grundlage gilt für diejenigen Mitarbeiter, die nicht ein zweites Mal in ihre Position gewählt wurden, obwohl sie sich beworben haben. Wenn der Arbeitnehmer keine Unterlagen zur Wahl für die Position eingereicht hat, wird er aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 2 Teil 1 der Kunst entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

4) Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ausschließenden Strafe gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil;

5) Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde;

Die Anerkennung eines Arbeitnehmers als voll geschäftsunfähig kann nach einem ärztlichen Attest der für die Erstellung eines solchen Gutachtens zuständigen Stelle oder Einrichtung erfolgen.

6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person als verstorben oder vermisst;

Gemäß Art. 45 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Bürger von einem Gericht für tot erklärt werden, wenn an seinem Wohnort fünf Jahre lang keine Informationen über seinen Aufenthaltsort vorliegen und wenn er unter Umständen verschwunden ist, die den Tod bedrohen oder einen Grund dafür angeben seinen Tod durch einen bestimmten Unfall anzunehmen, - innerhalb von 6 Monaten.

7) das Eintreten außergewöhnlicher Umstände, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäraktion, Katastrophe, Naturkatastrophe, schwerer Unfall, Epidemie und andere Notfälle), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation anerkannt wird oder a Regierungsbehörde der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;

8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

Disqualifikation ist die Entziehung einer Person des Rechts auf Beschäftigung Führungspositionen im Exekutivorgan einer juristischen Person für einen Zeitraum von 6 Monaten bis 3 Jahren. Neben der Disqualifikation kann auch die Ausweisung eines ausländischen Staatsbürgers (oder Staatenlosen), der in einem Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber stand, aus dem Hoheitsgebiet der Russischen Föderation erfolgen.

9) Erlöschen, Aussetzung der Geltungsdauer für mehr als zwei Monate oder Entzug eines Sonderrechts (Lizenz, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Führen von Waffen, sonstiges Sonderrecht) gemäß Bundesgesetzen und sonstigen ordnungsrechtlichen Gesetzen der Russischen Föderation, wenn der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann;

10) Beendigung der Zulassung zu Staatsgeheimnissen, wenn die geleistete Arbeit eine solche Zulassung erfordert;

11) Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsinspektion zur Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz.

Ein Arbeitsvertrag wird aufgrund eines Verstoßes gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen festgelegten Regeln für seinen Abschluss gekündigt, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit in folgenden Fällen ausschließt:

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verletzung eines Gerichtsurteils, um einer bestimmten Person das Recht auf Kredit zu entziehen bestimmte Positionen oder an bestimmten Aktivitäten teilnehmen;

Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Ausübung einer Arbeit, die für diesen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist, gemäß einem ärztlichen Attest, das in der von Bundesgesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde Russische Föderation;

Fehlen eines entsprechenden Ausbildungsnachweises, wenn die Ausübung der Arbeit besondere Kenntnisse nach Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert;

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde, eines Amtsträgers, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, über eine Disqualifikation oder eine andere verwaltungsrechtliche Sanktion, unter Ausschluss der Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erfüllt, oder ein Arbeitsverhältnis eingeht Vertrag unter Verstoß gegen die Beschränkungen, Verbote und Anforderungen der Bundesgesetze über die Beschäftigung von Bürgern, die aus dem staatlichen oder kommunalen Dienst entlassen wurden;

in anderen durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Fällen.

Wenn der Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags nach diesem Gesetz oder einem anderen Bundesgesetz nicht durch Verschulden des Arbeitnehmers anerkannt wurde, wird der Arbeitnehmer bezahlt Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes. Wenn der Verstoß gegen diese Regeln durch Verschulden des Arbeitnehmers begangen wurde, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und dem Arbeitnehmer wird keine Abfindung gezahlt.

"Vereinfachtes Steuersystem: Rechnungslegung und Besteuerung", 2008, N 12

Jeder Arbeitgeber steht vor der Notwendigkeit, einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Das Personal kann sich zudem aufgrund der Besonderheiten eines kleinen Unternehmens ändern, dieser Prozess ist oft kontinuierlich. In diesem Zusammenhang sollten die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern Verfahren sein, die für Arbeitgeber keine Schwierigkeiten bereiten. Da die Fragen der Zulassung zur Arbeit sowie Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen früher berücksichtigt wurden<1>, schlagen wir vor, die gesetzliche Regelung der Beendigung eines Arbeitsvertrages zu studieren.

Im Arbeitsgesetzbuch gesetzliche Regelung Allgemeine Regeln für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist Ch gewidmet. 13. Die wichtigste Voraussetzung für die Entlassung ist, dass sie rechtmäßig ist. Eine Kündigung gilt als rechtmäßig, wenn sie aus den im Gesetz festgelegten Gründen oder auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise erfolgt. Also zusätzlich zu den in Kap. 13 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern zusätzliche Gründe vorgesehen werden, die in anderen Kapiteln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen angegeben sind, oder zusätzliche Gründe für seine Beendigung können in den Arbeitsvertrag selbst.

Basierend auf der Analyse der Schiedspraxis lassen sich folgende Punkte unterscheiden, auf die das Gericht bei der Kündigungsfrage achtet:

auf wessen Initiative der Arbeitsvertrag gekündigt wurde;
ob die Gründe und Gründe für die Kündigung in Arbeitsmappe und Bestellung, triftige Gründe für die Entlassung;
ob die Kündigungsregeln auf dieser Grundlage eingehalten wurden.

Jetzt müssen Sie die Terminologie verstehen. Das Arbeitsrecht verwendet hauptsächlich drei Begriffe: Kündigung eines Arbeitsvertrags, Kündigung eines Arbeitsvertrags und Kündigung. Alle bedeuten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei es einige Unterschiede gibt. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist der umfassendste Begriff, der alle Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags abdeckt. Die Beendigung eines Arbeitsvertrages umfasst die Beendigung des Arbeitsrechtsverhältnisses in folgenden Fällen:

auf Initiative einer der Parteien;
aufgrund des Willens beider Parteien;
Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Der Begriff „Entlassung“ gilt ausschließlich für den Arbeitnehmer.

Darüber hinaus wird im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation manchmal der Begriff "Aufhebung eines Arbeitsvertrags" verwendet - die Anerkennung eines Arbeitsvertrags als nicht existent aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer sich weigerte, seine Arbeitspflichten in der Art und Weise und unter den in Art. 61 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In Übereinstimmung mit Teil 4 der Kunst. 61 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind die Bedingungen für die Kündigung eines Arbeitsvertrags:

der Ablauf der gesetzlichen Frist (eine Woche), während der der Arbeitnehmer mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten beginnen muss;
Fehlen triftiger Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers.

Die Kündigung kann nicht als Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gewertet werden, da Arbeitsverhältnis entstehen in diesem Fall nicht. Die Stornierung erfolgt durch Stornierung des Auftrags. Liegen triftige Gründe vor, aus denen der Arbeitnehmer die Arbeitsaufnahme nicht angetreten hat, wird empfohlen, eine Zusatzvereinbarung abzuschließen, in der das Datum des Arbeitsbeginns angegeben werden sollte (Änderung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien). Die Situation, in der die Beschäftigung im Arbeitsbuch eingetragen und der Arbeitsvertrag gekündigt wird, ist gesetzlich nicht geregelt. Im Allgemeinen ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsbücher von Arbeitnehmern zu führen, die fünf Tage gearbeitet haben, daher wird empfohlen, nicht früher damit zu beginnen.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages

Allgemeine Kündigungsgründe für einen Arbeitsvertrag sind in Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation:

Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation), außer in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wird und keine der Parteien die Beendigung verlangt;
Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahltätigkeit (Stelle);
die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Reorganisation (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) fortzusetzen;
die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags weiterzuarbeiten (Artikel 74 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, den er gemäß einem ärztlichen Attest benötigt, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber hat keinen geeigneten Arbeitsplatz (Teile 3 und 4 von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Artikel 72.1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Umstände außerhalb der Kontrolle der Parteien (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Arbeitsvertrag kann aus anderen Gründen beendet werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Beendigung eines Arbeitsvertrages durch Vereinbarung der Parteien

Diese Grundlage ist in Absatz 1 von Teil 1 der Kunst vorgesehen. 77, Kunst. 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Ein Arbeitsvertrag kann jederzeit im Einvernehmen der Parteien gekündigt werden. Dies erfordert die Willensbekundung beider Parteien, aber die Möglichkeit, die Initiative sowohl der einen als auch der anderen Seite zu nutzen, ist nicht ausgeschlossen. Die Initiative des Arbeitnehmers kann in Form einer Erklärung mit einem obligatorischen Hinweis auf den Kündigungswunsch gemäß Absatz 1 von Teil 1 der Kunst ausgedrückt werden. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Stimmt der Arbeitgeber der Entlassung des Arbeitnehmers zu, muss eine schriftliche Zusatzvereinbarung unter Bezugnahme auf Absatz 1 von Teil 1 der Kunst erstellt werden. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wo der Name des Arbeitgebers, der Nachname, der Vorname und das Patronym des Arbeitnehmers, die Absicht der Parteien, das Arbeitsverhältnis zu beenden, das Datum ihrer Beendigung sowie die Bedingungen und Höhe der zusätzlichen Entschädigung, wenn die Parteien vereinbart haben, müssen angegeben werden.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses richtet sich nach Art. 79, Absatz 2, Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer. Dies ist dem Arbeitnehmer mindestens drei Kalendertage vor der Entlassung schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Laufzeit des zum Zeitpunkt der Leistungserbringung des abwesenden Arbeitnehmers abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags läuft ab.

Ein zum Zeitpunkt der Ausführung abgeschlossener Arbeitsvertrag:

ein bestimmtes Werk endet mit seiner Vollendung;
die Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers werden bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz beendet;
Saisonarbeit während eines bestimmten Zeitraums (Saison), endet am Ende dieses Zeitraums (Saison).

Zu beachten ist, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht automatisch endet, wenn er ausläuft. Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, ist in diesem Fall die Initiative einer Person erforderlich, da der Vertrag bei nicht fristgerechter Kündigung in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird.

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Angabe des Übertrittszeitraums an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und haben die Parteien nicht vereinbart, dass der befristete Arbeitsvertrag weiter besteht, wird der befristete Arbeitsvertrag zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag . Somit kann nach Ablauf der Laufzeit des Erstarbeitsvertrages keine der Parteien auf dieser Grundlage die Auflösung des Arbeitsvertrages verlangen.

Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch)

Diese Grundlage ist in Absatz 3 von Teil 1 der Kunst vorgesehen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wird im Detail durch Art. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dies ist der häufigste Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber (auf eigenen Wunsch durch schriftliche Kündigung des Arbeitsvertrags) innerhalb von zwei Wochen zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch des der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesrecht. Der Ablauf der festgelegten Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsantrags des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers auf seine Initiative (freiwillig) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Tätigkeit zurückzuführen ist (Einschreibung in Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle), sowie bei festgestellten Verstößen des Arbeitgebers gegen Arbeitsgesetze und sonstige Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen oder Arbeitsverträge enthalten, ist der Arbeitgeber zur Kündigung verpflichtet Arbeitsvertrag innerhalb der in der Erklärung des Arbeitnehmers angegebenen Frist. Für die Leiter der Organisation wird eine längere Frist festgelegt: gemäß Art. 280 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat der Leiter der Organisation das Recht, den Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen und den Arbeitgeber (Eigentümer des Eigentums der Organisation, seinen Vertreter) spätestens einen Monat im Voraus schriftlich zu benachrichtigen.

In jedem Fall muss der Antrag zwei Daten enthalten: den Tag der Einreichung und den voraussichtlichen Tag der Zurückweisung.

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund anzugeben, jedoch kann sich die Gültigkeit des Grundes auf die Berechnung des Dienstalters auswirken (z nach der Entlassung) sowie das Auszahlungsverfahren und die Höhe des Arbeitslosengeldes. In diesem Fall muss ein triftiger Grund im Antrag, im Auftrag und im Arbeitsbuch angegeben und durch entsprechende Unterlagen (z. B. ein ordnungsgemäß erstelltes Attest einer medizinischen Einrichtung) bestätigt werden.

Der Antrag kann jederzeit gestellt werden – sowohl während der Arbeit als auch während Urlaub, Krankheit etc.

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag jederzeit zurückzuziehen. Eine Kündigung erfolgt in diesem Fall nicht, wenn freier Platz ein anderer Arbeitnehmer wird nicht schriftlich eingeladen, dem gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

Wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf der Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag weiter. Wenn der Arbeitgeber nach Versäumung der zweiwöchigen Frist die Kündigung ausspricht, ist diese rechtswidrig.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Unterlagen auszustellen und mit ihm die Endabrechnung vorzunehmen. Wenn der Arbeitnehmer Sachwerte zurückhält, macht dies für die Kündigung keinen Unterschied. Der Arbeitgeber kann in dieser Situation die Entlassung nicht verzögern oder in irgendeiner Weise verhindern. Zur Wahrung ihrer Interessen kann der Arbeitgeber bei den zuständigen Behörden ein Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer beantragen.

Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers

Die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers zu kündigen, ist in Absatz 4 von Teil 1 der Kunst vorgesehen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Fälle, in denen dieses Recht des Arbeitgebers ausgeübt werden kann, sowie das Kündigungsverfahren werden in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

bei Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer. Die Grundlage für die Entlassung ist die Entscheidung, die Organisation zu liquidieren oder die Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers zu beenden, getroffen autorisierte Stelle... Arbeitnehmer müssen vor Beginn der Liquidationskommission vor der bevorstehenden Kündigung gewarnt und entlassen werden. Ab dem Zeitpunkt, zu dem die Liquidationskommission ihre Tätigkeit aufnimmt, gilt die Organisation als eingestellt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung persönlich gegen Unterschrift über die bevorstehende Entlassung zu informieren (Artikel 180 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen (drei Kalendertage im Voraus gewarnt) und für Saisonarbeiter (sieben Kalendertage im Voraus gewarnt). Der Arbeitgeber hat mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm und vor Ablauf der festgelegten Fristen durch Zahlung an ihn zu kündigen zusätzliche Vergütung in Höhe des Durchschnittsverdienstes, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (in der Regel beträgt dies zwei Monate Lohn). Dem entlassenen Arbeitnehmer wird eine Abfindung gezahlt.

Auf dieser Grundlage ist es möglich, sowohl Arbeitnehmer im Urlaub als auch Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunfähigkeit sowie Schwangere und Personen mit Familienpflichten zu entlassen. Zu den Personen mit Familienpflichten im Sinne des Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation von 1981 "Über Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen: Arbeitnehmer mit Familienpflichten" gehören Frauen mit einem schulpflichtigen Kind, Frauen, die ein behindertes Kind betreuen, andere Familienangehörige Pflegebedürftige, verheiratete Frauen. Die Staaten, die diesem Übereinkommen beigetreten sind, sind verpflichtet, für die genannten Kategorien von Arbeitnehmern erleichterte Bedingungen für eine günstige Kombination von Erwerbstätigkeit und Familienpflichten zu schaffen. Das russische Arbeitsrecht dehnt diese Art von Garantien und Leistungen auf Väter aus, die Kinder ohne Mutter erziehen, sowie auf Vormunde Minderjähriger, einschließlich solcher in der Kategorie der Personen mit Familienpflichten.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder sonstigen eigenständigen Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für Liquidationsfälle vorgesehenen Regeln die Organisation;

mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers. Unter der Reduzierung der Anzahl oder des Personals ist es üblich, die Aufhebung in der festgelegten Reihenfolge der Einheiten gemäß der Besetzungstabelle oder die Reduzierung der Anzahl der Mitarbeiter zu verstehen.

Die Gründe für diese Reduzierung:

Verringerung des Arbeitsaufwands;
Durchführung technischer, technologischer und organisatorischer Maßnahmen, die eine solche Reduzierung nach sich ziehen;
Änderung der Tätigkeitsrichtung, Ziele der juristischen Person;
Verbesserung der Arbeitsmethoden und -techniken usw.

Das Personalrecht steht dem Arbeitgeber zu, der selbst über die Anzahl und das Personal der Arbeitnehmer entscheidet. Neu Besetzungstabelle zum Zeitpunkt der Abmahnung der Arbeitnehmer genehmigt und zum Zeitpunkt der Kündigung in Kraft gesetzt. Mitarbeiter werden zwei Monate vor der bevorstehenden Entlassung gewarnt.

Gemäß Art. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation haben Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation im Falle einer Verringerung der Zahl oder des Personals das Vorzugsrecht, am Arbeitsplatz zu bleiben. Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation werden bevorzugt:

Familienangehörige - wenn es zwei oder mehr unterhaltsberechtigte Personen gibt (behinderte Familienmitglieder, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, die für sie eine dauerhafte und wichtigste Lebensgrundlage darstellt);
Personen, in deren Familie keine anderen Arbeitnehmer mit selbständigem Einkommen vorhanden sind;
Arbeitnehmer, die während der Arbeitszeit für diesen Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben;
behinderte Kämpfer zur Verteidigung des Vaterlandes;
Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern.

Darüber hinaus sieht die geltende Gesetzgebung andere Kategorien von Arbeitnehmern vor, die ein Vorkaufsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz haben.

Der Tarifvertrag kann andere Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen, die das Vorzugsrecht genießen, bei gleicher Arbeitsproduktivität und gleicher Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben;

wenn der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation nicht mit der eingenommenen Position oder der geleisteten Arbeit übereinstimmt, bestätigt durch das Ergebnis der Zertifizierung. Unzureichende Qualifikationen müssen in diesem Fall zwingend durch die Bescheinigungsergebnisse bestätigt werden. Kündigung aus den in den Sätzen 2 oder 3 St. 1 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Reduzierung der Anzahl oder des Personals und Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die Position oder die ausgeübte Arbeit) ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen ( sowohl eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine vakante niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen, Arbeitsvertrag vorgesehen ist;
wenn sich der Eigentümer des Vermögens der Organisation ändert (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter). Nach Teil 1 der Kunst. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn der Eigentümer des Eigentums der Organisation wechselt (d. h. Fälle einer Änderung der Eigentumsform des Eigentums der Organisation), der neue Eigentümer spätestens drei Monate nach dem Datum seines Eigentums Rechte, hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, seinem Stellvertreter und dem Hauptbuchhalter zu kündigen. Der Eigentumswechsel am Eigentum der Organisation ist keine Grundlage für die Beendigung von Arbeitsverträgen mit anderen Mitarbeitern der Organisation;
bei wiederholtes Versagen ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund für Arbeitspflichten, wenn er mit einer Disziplinarstrafe belegt ist;
bei einmaliger grober Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Fehlzeiten, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden hintereinander während der Arbeitszeit Tagesschicht);

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der beschäftigenden Organisation oder Einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung ;

d) Diebstahl (auch minderjährigen) fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch Beschluss eines Richters, einer entscheidungsbefugten Stelle, eines Amtsträgers von Ordnungswidrigkeiten;

e) Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem vom Arbeitnehmer autorisierten Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder vorsätzlich eine reale Gefahr solcher Folgen verursacht hat;

wenn ein Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, schuldige Handlungen begeht, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer ist in diesem Fall nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen (Annahme, Lagerung, Transport, Verteilung usw.) und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die den Arbeitgeber ein Grund, das Vertrauen in sie zu verlieren. Wird der Tatbestand von Diebstahl, Bestechung und anderen dienstbaren Vergehen in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt, können diese Mitarbeiter aufgrund des Vertrauensverlusts in sie und für den Fall, dass diese Handlungen nicht mit ihrer Arbeit in Zusammenhang stehen, entlassen werden;
wenn ein Mitarbeiter, der eine pädagogische Funktion ausübt, eine unmoralische Handlung begeht, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit nicht vereinbar ist. Gemäß der Position des Obersten Gerichtshofs, die im Beschluss des Plenums der Streitkräfte der RF vom 17. März 2004 N 2 zum Ausdruck gebracht wurde, dürfen auf dieser Grundlage nur Mitarbeiter entlassen werden, die beispielsweise mit Bildungsaktivitäten beschäftigt sind , Lehrer, Lehrer Bildungsinstitutionen, Meister der gewerblichen Ausbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen und unabhängig davon, wo die sittenwidrige Handlung begangen wurde: am Arbeitsplatz oder zu Hause. Entlassung eines Arbeitnehmers auf der Grundlage der Klauseln 7 oder 8 St. 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, in Fällen, in denen schuldhafte Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine unmoralische Handlung eines Arbeitnehmers außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit die Ausübung seiner Arbeitspflichten ist nicht später als ein Jahr ab dem Datum der Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig;
wenn der Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter eine unangemessene Entscheidung treffen, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hat. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage ist nur gegenüber den Leitern der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zulässig und sofern diese eine unangemessene Entscheidung getroffen haben, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums nach sich zieht, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation ... Bei der Entscheidung, ob es war Entscheidung unzumutbar ist, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie bei einer anderen Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Arbeitgeber zudem keine Beweise vorlegt, die den Eintritt dieser nachteiligen Folgen bestätigen, kann die Kündigung auf dieser Grundlage nicht als rechtmäßig anerkannt werden;
im Falle eines einzigen groben Verstoßes durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) seine Stellvertreter gegen ihre Arbeitspflichten. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) oder seinen Stellvertretern zu kündigen, wenn diese eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten begangen haben. Die Frage, ob es sich um einen groben Verstoß handelt, wird anhand konkreter Umstände entschieden. Die Beweispflicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber.

Als grobe Verletzung von Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) sollten seine Stellvertreter insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Aufgaben ansehen, die zu einer Schädigung der Gesundheit der Mitarbeiter oder Sachschäden an der Organisation.

Basierend auf dem Inhalt von Klausel 10, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Leiter anderer struktureller Abteilungen der Organisation und deren Stellvertreter sowie der Hauptbuchhalter der Organisation können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden. Ein Arbeitsvertrag mit solchen Arbeitnehmern kann jedoch wegen einer einzigen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten gemäß Artikel 6 Teil 1 der Kunst gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die in den Absätzen angegebene Liste der groben Verstöße fallen. "a" - "d" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder in anderen Fällen, wenn dies durch Bundesgesetze vorgesehen ist;

wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags gefälschte Dokumente vorlegt;
in den Fällen, die im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation festgelegt sind, Mitglieder des kollegialen Exekutivorgans der Organisation;
in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) ist während der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und während seines Urlaubsaufenthalts nicht zulässig.

Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund von Umständen, die die Parteien nicht zu vertreten haben, richtet sich nach Art. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Ein Arbeitsvertrag kann unter folgenden Umständen gekündigt werden, auf die die Parteien keinen Einfluss haben:

Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst;
Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor bei der Arbeit verrichtet hat, durch Beschluss der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;
Nichtwahl in ein Amt;
Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Strafe, die die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ausschließt, gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil;
Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde;
Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person als verstorben oder vermisst;
das Eintreten außergewöhnlicher Umstände, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäraktion, Katastrophe, Naturkatastrophe, schwerer Unfall, Epidemie und andere außergewöhnliche Umstände), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation als solcher anerkannt wird oder a Karosserie Staatsmacht Gegenstand der Russischen Föderation;
Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit ausschließt, dass der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nachkommt;
Ablauf der Gültigkeitsdauer, Aussetzung der Gültigkeit für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Fahrerlaubnis) Fahrzeug, Waffen zu tragen, andere Sonderrechte) gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, wenn dies die Unmöglichkeit der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag zur Folge hat;
Beendigung der Zulassung zu Staatsgeheimnissen, wenn die ausgeübte Tätigkeit eine solche Zulassung erfordert;
Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsinspektion zur Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz;
Angleichung der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die ausländische Staatsbürger oder Staatenlose sind, an den zulässigen Anteil dieser Arbeitnehmer, der von der Regierung der Russischen Föderation für Arbeitgeber festgelegt wurde, die bestimmte Arten von Wirtschaftstätigkeiten auf dem Territorium der Russischen Föderation ausüben.

Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in den Klauseln 2, 8, 9 oder 10 St. 1 der Kunst vorgesehenen Gründen. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle zu versetzen (sowohl eine freie Stelle oder eine den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine freie Stelle) niedrigere Position oder schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann ... Gleichzeitig ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Ein Arbeitsvertrag auf der Grundlage gemäß Ziffer 12 von Teil 1 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, endet spätestens mit Ablauf der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Frist, um Arbeitgeber, die bestimmte Arten von wirtschaftlichen Tätigkeiten auf dem Territorium der Russischen Föderation ausüben, die Gesamtzahl der Arbeitnehmer die ausländische Staatsangehörige oder Staatenlose sind, entsprechend dem zulässigen Anteil solcher Arbeitnehmer.

Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen Verstoßes gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrages

Diese Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags richtet sich nach Art. 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Ein Arbeitsvertrag wird aufgrund eines Verstoßes gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen festgelegten Regeln für seinen Abschluss gekündigt, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit in folgenden Fällen ausschließt:

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verletzung eines Gerichtsurteils über die Entziehung einer bestimmten Person des Rechts, bestimmte Positionen zu bekleiden oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;
Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Erbringung von Arbeiten kontraindiziert dieser Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Attest, das in der von den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde;
Fehlen eines entsprechenden Ausbildungsnachweises, wenn die Ausübung der Arbeit besondere Kenntnisse nach Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert;
Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde, eines Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten, Disqualifikationen oder anderen Verwaltungsstrafen zu prüfen, die die Möglichkeit der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag ausschließen;
in anderen durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Fällen.

In diesen Fällen endet der Arbeitsvertrag, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (sowohl eine freie oder der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine vakante niedrigere oder niedrigere Stelle) zu versetzen -bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Stellenangebote anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Vereinbarungen oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Wenn der Arbeitnehmer die Verletzung der Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz nicht verschuldet hat, wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatslohns gezahlt. Wurde der Verstoß gegen diese Regeln durch Verschulden des Arbeitnehmers begangen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und dem Arbeitnehmer wird keine Abfindung gezahlt.

Obligatorische Beteiligung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Wie die Praxis zeigt, können sich die "Vereinfachten" leider nicht rühmen, Gewerkschaften in ihren Betrieben zu haben. Wenn es jedoch bei der Entscheidung zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers und der möglichen Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern gemäß Absatz 2 des Teils 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen schriftlich mitzuteilen, und wenn die Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder Mitarbeiter von Arbeitnehmern kann zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen - spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Ereignisse. Die Kriterien für Massenentlassungen werden in sektoralen und/oder territorialen Vereinbarungen festgelegt.

Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, aus den in den Abschnitten 2, 3 oder 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation in der in Art. 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Bei der Durchführung der Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung von Mitarbeitern gemäß Absatz 3 von Teil 1 der Kunst dienen kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Vertreter eines gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation in der Zertifizierungskommission enthalten.

Allgemeines Verfahren zur Registrierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die gesetzliche Regelung des allgemeinen Verfahrens zur Beendigung eines Arbeitsvertrages richtet sich nach Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wird durch eine Anordnung (Dekret) des Arbeitgebers formalisiert. Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Abschrift dieser Anordnung (Weisung) auszustellen. Kann der Auftrag (Auftrag) zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden oder weigert sich der Arbeitnehmer, sich gegen Unterschrift damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in den Auftrag (Auftrag).

Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der letzte Tag der Arbeit des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber sein Arbeitsplatz (Position) aufgrund des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder anderer beibehalten wurde Bundesgesetze.

Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen mit ihm gemäß Art. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Unterlagen auszuhändigen.

Kann dem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Verweigerung die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich sein, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens zum Arbeitsbuch zukommen lassen oder zustimmen per Post zu versenden. Ab dem Tag der Absendung der angegebenen Benachrichtigung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit. Der Arbeitgeber ist auch nicht für die verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuches bei Abweichungen verantwortlich letzter Tag arbeiten mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Entlassung eines Arbeitnehmers auf der in den Absätzen vorgesehenen Grundlage. "a" Klausel 6, Teil 1 der Kunst. 81 oder Absatz 4 von Teil 1 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und bei der Entlassung einer Frau wurde die Laufzeit des Arbeitsvertrags bis zum Ende der Schwangerschaft gemäß Teil 2 der Kunst verlängert. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen.

Eintragung der Beendigung eines Arbeitsvertrages in ein Arbeitsbuch

Aufzeichnungen über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags werden auf der Grundlage einer Anordnung in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes in das Arbeitsbuch aufgenommen und am letzten Werktag erstellt.

Der Eintrag der Kündigung (Beendigung des Arbeitsvertrags) im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers erfolgt in der folgenden Reihenfolge:

in Spalte 1 wird die Ordnungsnummer des Datensatzes eingetragen;
Spalte 2 gibt das Datum der Entlassung an (Beendigung des Arbeitsvertrags);
in Spalte 3 erfolgt ein Eintrag über den Kündigungsgrund (Beendigung des Arbeitsvertrages);
Spalte 4 enthält den Namen des Dokuments, auf dessen Grundlage die Eintragung vorgenommen wurde (Auftrag (Auftrag) oder andere Entscheidung des Arbeitgebers), sein Datum und seine Nummer.

Der Tag der Entlassung (Beendigung eines Arbeitsvertrags) gilt als letzter Arbeitstag, sofern nicht durch Bundesgesetz, einen Arbeitsvertrag oder eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwas anderes bestimmt ist.

Betrachten wir die häufigsten Situationen der Beendigung eines Arbeitsvertrags und zeigen Sie, welche Einträge in diesem Arbeitsbuch gemacht werden müssen.

Beispiel 1... Der Arbeitsvertrag wird auf Initiative des Arbeitnehmers gekündigt oder er verlässt ihn auf eigenen Wunsch (Artikel 77 Absatz 1 Teil 1, Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

n Aufzeichnungen	Datum	Informationen zur Zulassung zum Arbeit, übersetzt in eine andere Konstante Arbeit, Qualifikation, Entlassung (Hinweis Gründe und Hinweis auf Artikel, Klausel des Gesetzes)	Name, Datum und Nummer Dokument auf die Basis dem eingeführt Aufzeichnung
Nummer	Monat	Jahr
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Arbeitsvertrag gekündigt von Mitarbeiterinitiative in Entsprechend Absatz 3 von Teil 1 Artikel 77 des Arbeitsgesetzes Code des Russischen Föderation Personalleiter <2> Ivanov A. B. Unterschrift MP	Bestellung von 24. November 2008 N 29

<2>Bei Abwesenheit der Personalabteilung wird die Unterschrift der auf Anordnung des Direktors ernannten verantwortlichen Person angebracht.

Beispiel 2... Der Arbeitsvertrag wird im Einvernehmen der Parteien beendet (Artikel 77 Absatz 1, Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

n Aufzeichnungen	Datum	Informationen zur Zulassung zum Arbeit, übersetzt in eine andere Konstante Arbeit, Qualifikation, Entlassung (Hinweis Gründe und Hinweis auf Artikel, Klausel des Gesetzes)	Name, Datum und Nummer Dokument auf die Basis dem eingeführt Aufzeichnung
Nummer	Monat	Jahr
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Arbeitsvertrag gekündigt von Vereinbarung der Parteien zu Entsprechend Absatz 1 von Teil 1 Artikel 77 des Arbeitsgesetzes Code des Russischen Föderation Direktor der LLC "Lira" Petrow L. M. Unterschrift MP	Bestellung von 15.10.2008 N 65

Beispiel 3... Der Arbeitsvertrag wird auf Initiative des Arbeitgebers bei Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer beendet (Artikel 77 Teil 1 Artikel 77, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

n Aufzeichnungen	Datum	Informationen zur Zulassung zum Arbeit, übersetzt in eine andere Konstante Arbeit, Qualifikation, Entlassung (Hinweis Gründe und Hinweis auf Artikel, Klausel des Gesetzes)	Name, Datum und Nummer Dokument auf die Basis dem eingeführt Aufzeichnung
Nummer	Monat	Jahr
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Arbeitsvertrag gekündigt wegen Liquidation der LLC "Azot", Punkt 1 von Teil 1 Artikel 81 des Arbeitsgesetzes Code des Russischen Föderation Personalleiter Sidorova L.A. Unterschrift MP	Bestellung von 20.10.2008 N 46

Beispiel 4... Der Arbeitnehmer wurde auf Initiative des Arbeitgebers wegen Abwesenheit entlassen (Artikel 77 Teil 1 Artikel 77, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

n Aufzeichnungen	Datum	Informationen zur Zulassung zum Arbeit, übersetzt in eine andere Konstante Arbeit, Qualifikation, Entlassung (Hinweis Gründe und Hinweis auf Artikel, Klausel des Gesetzes)	Name, Datum und Nummer Dokument auf die Basis dem eingeführt Aufzeichnung
Nummer	Monat	Jahr
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Arbeitsvertrag gekündigt von Initiative des Arbeitgebers bei Abwesenheit, Unterabsatz "a" Absatz 6 von Teil 1 Artikel 81 des Arbeitsgesetzes Code des Russischen Föderation Personalleiter Wassiljewa L.A. Unterschrift MP	Bestellung von 20.10.2008 N 48

I. V. Kostin

Zeitschriftenexperte

"Vereinfachtes Steuersystem:

Buchhaltung und Steuern"

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages

Die Kündigungsgründe sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation aufgeführt. Sie lassen sich in folgende Kündigungsgründe einteilen:

nach dem Willen des Arbeitnehmers;
auf Geheiß des Arbeitgebers;
nach Vereinbarung der Parteien;
aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen;
im Zusammenhang mit dem Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags;
aus anderen Gründen.

Kündigung durch einen Mitarbeiter

Kündigung durch den Arbeitgeber

Die Kündigungsgründe in diesen Fällen sind in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt, der die folgenden Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorsieht:

Liquidation eines Unternehmens oder Schließung eines einzelnen Unternehmers;
Personalabbau (Anzahl);
Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit seiner Position;
Wechsel des Eigentümers des Unternehmens;
wiederholte Disziplinarverstöße;
einmalige grobe Pflichtverletzung (einschließlich Fehlzeiten; Erscheinen am Arbeitsplatz im Rauschzustand; Offenlegung geheimer Informationen; Unterschlagung, Unterschlagung, Beschädigung von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz);
Vertrauensverlust;
Interessenkonflikt;
unmoralisches Fehlverhalten (für Mitarbeiter, die Bildungsfunktionen wahrnehmen);
Fälschung durch einen Arbeitnehmer bei der Einstellung;
Fälle, die im Vertrag mit der Geschäftsführung der Gesellschaft festgelegt sind.

Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Kündigung aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Das Gesetz nennt insbesondere die Gründe für eine solche Entlassung: Einberufung eines Arbeitnehmers in die Armee; Wiedereinstellung einer zuvor rechtswidrig entlassenen Person am Arbeitsplatz; Nichtwahl in ein Wahlamt; einen Mitarbeiter strafbar zu machen; Arbeitsunfähigkeit aus medizinischen Gründen; Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers (Einzelperson).

Kündigung wegen Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrages

Ist die Laufzeit des Arbeitsvertrages abgelaufen, so wird dieser beendet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer drei Tage vor der Entlassung über den Ablauf der Frist informieren. Die Nichteinhaltung dieser Bedingung wird jedoch nach der verfügbaren Rechtsprechung nicht als Grundlage für die Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig angesehen. Wenn jedoch keine der Parteien die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags bekannt gegeben hat und der Arbeitnehmer die Arbeit fortsetzt, bleibt der Arbeitsvertrag in Kraft, die Laufzeitbedingung wird unwirksam und der Vertrag wird unbefristet.