Avstängning från arbetet. Avstängning från arbetet på initiativ av arbetsgivaren. Skäl för att en person befrias från officiella uppgifter

I olika företag och företag uppstår sådana situationer med jämna mellanrum när arbetsgivaren behöver ta bort en viss anställd från att utföra sina arbetsuppgifter. Å andra sidan agerar ledningen inte alltid lagligt under sådana omständigheter. Därför måste denna fråga övervägas mer i detalj och ta reda på hur båda sidor ska bete sig.

Avstängning från arbetet

Denna process kan beskrivas som ett förbud mot att utföra arbetsuppgifter av en specifik anställd på grund av vissa omständigheter. Det bör dock noteras att användningen av en sådan åtgärd som en disciplinpåföljd inte är laglig.

Ett sådant inflytandeinstrument registreras sällan, eftersom det är lättare att skriva ut böter än att starta denna mekanism, där en anställd på personalavdelningen bör vara direkt involverad.

Vilka är typerna av upphängning

I själva verket kan två huvudriktningar för sådana inflytandeåtgärder särskiljas: en order om avstängning från arbetet under en begränsad tid (tills den faktor som framkallade en sådan reaktion från ledningen elimineras) och för hela anställningsperioden.

Som du kan se är schemat smärtsamt enkelt. Olika orsaker kan påverka uppsägningstiden för en anställds verksamhet, och det specifika antalet dagar under vilka arbetet kommer att vara otillgängligt beror på dem.

Med andra ord, tills problemet eller orsaken till att avstängningen ägde rum är löst, kommer den anställde inte att kunna återgå till sina arbetsuppgifter. Ett exempel är ett brottmål eller smitta av en anställd.

Orsaker till avstängning från arbetet

Om du uppmärksammar artikel 76 arbetslagstiftning RF, då kan följande skäl fastställas som är en tillräcklig grund för sådana åtgärder:

• den anställde inte kunde genomgå utbildning och efterföljande testning av kunskaper om arbetarskydd;
• brist på nödvändiga resultat av den medicinska undersökningen;
• ett registrerat tillstånd av berusning på grund av exponering för alkoholhaltiga, giftiga eller narkotiska droger;
• på begäran av tjänstemän eller auktoriserade statliga organ;
• medicinsk kontraindikation;
• i händelse av att arbetstagarens rättigheter eller ett särskilt tillstånd har dragits in (domstol, yrkesinspektion etc.);
• Andra fall är också möjliga som inte finns registrerade i gällande lagstiftning.

Design egenskaper

Oavsett om avstängningen från arbetet initieras av arbetsgivaren eller det finns andra skäl, påverkas processen i sig nästan alltid av reglerna i en viss organisation. Dessutom finns det sfärer där detta förfarande märkbart förenklat. Vi pratar om livsmedels-, transportbranschen samt organisationer relaterade till offentlig catering.

Det är viktigt att förstå att alla omständigheter som leder till permanent eller tillfällig avstängning från arbetet måste registreras på papper. Själva handlingen har formen av en handling eller PM riktad till chefen. Den måste undertecknas av både sammanställaren och vittnen.

Efter att ha studerat de allmänna reglerna i denna fråga kan du märka att avstängningen bör formaliseras i form av en order eller order. Samtidigt finns det ingen enhetlig form utvecklad för sådana fall. Detta dokument är undertecknat av chefen för organisationen.

Läs mer om den medicinska rapporten

Resultatet av undersökningen av kvalificerade läkare kan bli grunden för att avbryta en viss anställds verksamhet. Om vi ​​fördjupar oss lite djupare i detta ämne kan vi skilja på följande skäl, vars konsekvens kan bli avstängning från arbetet av medicinska skäl:

• om det efter undersökningen registrerades kontraindikationer för att utföra en viss typ av arbete i enlighet med innehållet i anställningsavtalet;
• när den obligatoriska läkarundersökningen inte avslutats med framgång, samt den psykiatriska undersökningen i de fall som föreskrivs i den normativa rättshandlingar och federala lagar;
• i fallet med att erhålla ett intyg som styrker faktumet av funktionshinder (som indikerar en specifik grupp) eller graden av begränsning av förmågan att utföra arbetsverksamhet;
• avstängning från arbetet av medicinska skäl är möjlig med deltagande av en anställd i ett rehabiliteringsprogram, på grund av funktionshinder efter en olycka på jobbet;
• slutsatsen utfärdad av läkaren på mödravårdskliniken.

Vad ska anges i beställningen

När en sådan handling upprättas ska följande information antecknas i den:

• Den period under vilken avstängningen kommer att gälla, om det är möjligt att fastställa det. Denna position för den anställde kan kopplas till behovet av att utföra en viss åtgärd, varefter han kommer att kunna återuppta sina uppgifter (till exempel läkarundersökning).
• Omständigheter som orsakade avstängningen.
• Om situationen kräver det är det värt att ange vem som exakt kommer att utföra den avstängda anställdes uppgifter tills det ögonblick då hans problem är löst.

Om det inträffat att avstängning av en anställd från arbetet måste genomföras så snart som möjligt (vid till exempel berusning), kan ett förenklat system användas.

Dess väsen kokar ner till följande: medicinsk arbetare tar initiativ till att en viss arbetstagare avslutar arbetet och lägger fram kontrolluppgifterna som underlag för sitt beslut. Avstängning från arbetet på initiativ av arbetsgivaren (vilket innebär direkt involvering av ledningen) kan också avsevärt påskynda processen.

Ändå fråntar inte ens ett förenklat schema relevansen av behovet av att skriva en beställning eller beställning. Denna funktion beror på det faktum att en åtgärd som borttagning oundvikligen är förknippad med att lönelistan avslutas.

Förfarandet för avstängning från arbetet innebär en angivelse av avstängningstiden. Det måste visas i beställningen. I vissa fall är det inte nödvändigt att definiera gränserna för perioden vid tillfälligt upphörande av verksamheten. Till exempel, vid behov av att genomgå en läkarundersökning, kommer datumen att vara överflödiga. När allt kommer omkring, om den anställde lyckas klara denna undersökning före den angivna tiden, måste arbetsgivaren utfärda en ny order med nya uppgifter, som inte kan definieras som ett praktiskt och bekvämt system.

När lönerna inte skjuts upp vid avstängning

Det är viktigt att förstå att det finns skäl för uppsägning arbetsaktivitet, vilket innebär att lönerna bevaras eller att de delvis intjänas.

Till exempel är avstängning från arbetet inte en konsekvens av arbetstagarens fel, då kan denne räkna med att han får 2/3 av sin inkomst. Ett exempel är tillfällig överföring anställd.

Denna information är också relevant för gravida kvinnor. Hon kan komma att avlägsnas på grund av behovet av att övergå till mildare arbete på grundval av lämplig medicinska indikationer... Samtidigt behålls medellönen på den tidigare arbetsplatsen. Hon har också möjlighet att bli befriad från verksamheten med bibehållen medellön för det fall ett lämpligt nytt jobb inte hittats.

Vilka handlingar kan anses vara olagliga

Det finns alltid en risk att en oseriös arbetsgivare kan försöka använda avstängning från arbetet utan vederbörlig motivering.

Så, arbetslagstiftningen erkänner att vissa av de åtgärder som är förknippade med den tidigare nämnda processen inte följer lagen. I det här fallet är allt väldigt enkelt - olaglig avstängning från arbetet anses som sådan om:

1. som skäl till att en anställds verksamhet avslutas används en ursäkt som inte föreskrivs i arbetslagen;
2. även om skälet är berättigat kan beslutet att ta bort det inte anses korrekt om det inte finns tillräckliga underlag som stöder behovet av sådana åtgärder.

Olaglig avstängning från arbetet kan alltså förhindras om man fördjupar sig lite i arbetslagen.

Ytterligare dokumentation

Skälen till att en viss anställds verksamhet avslutas kan vara olika, men han bör alltid vara medveten om dem. Av denna anledning åtföljs ordern om avstängning från arbetet (ett prov kan enkelt laddas ner på Internet) av ett meddelande, som är nödvändigt för att bekanta medarbetaren med beslutet.

En anställd har rätt att kräva en skriftlig förklaring efter att ha fått veta att avstängning från arbetet har gjorts gällande för honom. Du kan behöva det om du måste bestrida.

När det gäller de juridiska konsekvenserna kan uppsägningen av en viss anställds verksamhet ha flera resultat: överföring till en annan arbetsplats, antagning till arbetsprocess och faktiskt uppsägningen.

Var och en av dessa domar måste åtföljas av en order och dokumentation som bekräftar objektiviteten och lagligheten av beslutet från företagets ledning.

Hur man inte håller med ett ledningsbeslut

Man bör inte utesluta en sådan situation när den anställde kommer att reagera negativt på sina överordnades initiativ angående avlägsnandet. I detta fall har han rätt att överklaga beslutet genom att gå till domstol.

Lagen tillåter att följande krav presenteras för arbetsgivaren:

1. erkännande av den olagliga order, som lästes upp för honom;
2. om resultatet av avstängningen av verksamheten var uppsägning, kan den anställde insistera på återställning;
3. inkassering av belopp för enkel, förlorad arbetsinkomst eller genomsnittlig inkomst som gått förlorad på grund av företagets ägare;
4. återbetalning av kostnaden för skyddstjänster, samt ersättning för moralisk skada;
5. vid uppsägning - ändringar i posten kvar i arbetsboken.

Om vi ​​studerar upplevelsen av rättstvister, när den skadade arbetstagaren agerade som målsägande, kan vi komma till slutsatsen att vid ett misstag från ledningens sida kan chanserna för en framgångsrik utgång i målet vara ganska stora.

Slutsats

I vissa fall kan arbetsgivare antingen göra misstag eller medvetet agera olagligt. Av denna anledning måste beslutet om uppskov alltid granskas noggrant. Ett exempeldokument är inte svårt att hitta på nätet. Detta ger dig en uppfattning om hur den ska utformas. Om beställningen upprättas utan rättsliga grunder eller inte åtföljdes av nödvändig dokumentation (anmälan), så har arbetstagaren all anledning att skydda sina rättigheter.

När blir det nödvändigt att stänga av en anställd från arbetet och i vilka fall har arbetsgivaren inte bara rätt, utan även skyldighet att göra det? Vilka är konsekvenserna av en felaktig registrering av en sådan avstängning?

Avstängning från arbetet förstås som tillfällig utestängning av en anställd från att utföra sina arbetsuppgifter. I själva verket innebär detta ett tillfälligt avbrytande av genomförandet av hans arbetsfunktion... Faktumet om avstängning är alltid förknippat med uttrycket av arbetsgivarens vilja, den anställde har självständigt inte förmågan och befogenheten att ta sig själv från arbetet.

I enlighet med art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning ålade lagstiftaren arbetsgivaren en rättslig skyldighet att avlägsna (förhindra) en anställd från arbetet om det finns skäl som anges i denna artikel, såväl som i enlighet med bestämmelserna i andra lagar. rättsakter enligt den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen. Först och främst är det två viktiga punkter att komma ihåg:

1) listan över grunder för avstängning (icke inträde i arbete) finns endast i lagstiftningen, arbetsgivaren har inga andra skäl för avstängning från arbetet, och om en anställd avsätts av olagliga skäl kommer ogynnsamma rättsliga konsekvenser att uppstå för honom - i själva verket skulle detta innebära ett brott mot lagen, arbetsrätt och anställdas friheter;

2) arbetsgivaren har inte rätt att välja om den anställde ska avlägsnas från arbetet eller inte om det finns angivna skäl: detta är hans rättsliga skyldighet, och han måste fullgöra den utan att misslyckas, som krävs enligt lag, annars kommer han också att vara hålls som ansvarig.

Allmänna grunder för avstängning från arbetet finns i art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsgivaren är skyldig att stänga av arbetstagaren från arbetet:

Som dök upp på jobbet i ett tillstånd av alkohol, drog eller annat giftigt berusning;

Inte gått in etablerad ordning utbildning och testning av kunskaper och färdigheter inom området för arbetarskydd;

Har inte godkänt på föreskrivet sätt en obligatorisk medicinsk undersökning, såväl som en obligatorisk psykiatrisk undersökning i fall som föreskrivs av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen;

Om kontraindikationer för att utföra det angivna arbetet identifieras i enlighet med den medicinska rapporten;

Vid avstängning av den anställdes särskilda rättighet (licens, rätten att köra ett fordon, rätten att bära vapen, annan speciell rättighet) i upp till två månader i enlighet med Rysslands lagstiftning, om detta medför omöjligheten att arbetstagaren att uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och om det är omöjligt att överföra honom till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (med förbehåll för skriftligt medgivande), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd;

På begäran av organ eller tjänstemän som är auktoriserade enligt Ryska federationens nuvarande lagstiftning;

I andra fall enligt denna kod, andra federala lagar och andra lagar Ryska Federationen.

Avstängning av en anställd som dyker upp på jobbet i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller annat giftigt berusning (punkt 2 i del 1 i artikel 76 i Ryska federationens arbetslag)

I händelse av att en anställd påträffas på jobbet i ett tillstånd av berusning (alkoholist, narkotika eller annat giftigt), är arbetsgivaren skyldig att avstänga den anställde från att utföra sitt arbete, och fastställa både det faktum att han befanns i ett sådant tillstånd och faktumet av avstängning. Det finns ingen standardblankett för att fastställa berusning, men det rekommenderas att upprätta ett dokument i detalj som återspeglar omständigheterna och händelsen i samband med denna grund. Ett sådant dokument kan fungera som ett memo riktat till chefen för organisationen, till exempel den anställdes närmaste chef, eller strukturell enhet, där han är upptagen, och/eller en handling som upprättats och undertecknats av flera anställda. Det är viktigt att reflektera i innehållet i ett sådant fixeringsdokument:

Vem upprättade och undertecknade detta dokument;

När (datum, tid) och var (arbetsgivarens plats, adressuppgifter, hänvisning till arbetsplats anställd) den anställde befanns berusad;

Vilka var de faktiska tecknen på den anställdes tillstånd av berusning (till exempel instabil hållning, lukt från munnen, missfärgning av ansiktet, osammanhängande tal, andra omständigheter som gör det möjligt att karakterisera ett sådant tillstånd som berusning);

Om tillgänglig, en detaljerad beskrivning av konsekvenserna av att den anställde befinner sig på sin arbetsplats och/eller utför sina arbetsuppgifter i ett tillstånd av berusning (överträdelse arbetsdisciplin och/eller arbetsföreskrifter, säkerhetsregler, etc., felaktigt utförande av arbetsuppgifter, äktenskap i produktionen, skada på egendom, skada på tredje parts hälsa, etc.);

Ytterligare åtgärder ang denna anställd t.ex. tillkännagivandet av den närmaste chefens order (om han har sådana befogenheter) om avstängning från arbetet;

En begäran om att formalisera avstängningen av en viss anställd, genomföra en läkarundersökning, undersöka ett konstaterat faktum och tillämpa disciplinära åtgärder mot en anställd.

I denna situation kommer huvuduppgifterna för arbetsgivaren och behöriga personer att vara:

Bekräftelse av faktumet av berusning;

Skapande av en kommission för att fastställa faktumet av berusning;

Registrering av resultatet av kommissionens arbete;

Skicka en anställd för en läkarundersökning;

Utförande av en order om att stänga av en anställd från arbetet och ange information på ett personligt kort (om nödvändigt);

Att ålägga en anställd disciplinära åtgärder.

I händelse av att en anställd blir antagen till arbete, om det inte finns några fler skäl för hans avstängning, rekommenderas arbetsgivaren att utfärda denna åtgärd med lämpligt antagningsbeslut för att tydligt registrera perioden för arbetstagarens avstängning.

Avstängning av en anställd som inte har genomgått utbildning och testning av kunskaper och färdigheter inom arbetsskyddsområdet på föreskrivet sätt (punkt 3 i del 1 i artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

Arbetsgivaren är enligt lagen skyldig att bedriva undervisning om arbetarskydd, praktik på arbetsplatsen, utbilda arbetare i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete samt ge första hjälpen till skadade arbetare i arbetet. Baserat på resultaten av sådana händelser kontrollerar arbetsgivaren kunskapen om arbetsskyddskrav (artikel 212 i Ryska federationens arbetslag, resolution från Rysslands arbetsministerium och Rysslands utbildningsministerium av 13.01.2003 N 1 /29). Anställda som inte har genomgått utbildning och/eller kunskapstester inom arbetarskyddsområdet bör avlägsnas av arbetsgivaren utan att tillhandahålla annat arbete. Alla anställda, inklusive chefen för organisationen, måste genomgå utbildning och kunskapstestning (artikel 225 i Ryska federationens arbetslag). Ansvaret för att anordna utbildning och testa kunskaper om arbetarskyddskrav är också ansvarig för organisationen.

Dessa aktiviteter dokumenteras i följande dokument:

1) förordningen om förfarandet för att organisera och genomföra utbildning om arbetsskydd för anställda vid företaget;

2) undervisning om arbetarskydd efter yrke och typ av arbete;

3) ett utbildningsprogram om arbetarskydd;

4) efter order:

Att ålägga en specifik anställd ansvaret för att genomföra en introduktionsgenomgång;

Att ålägga specifika anställda ansvaret för att genomföra inledande briefing på arbetsplatsen;

Om skapandet av en kommission för att testa kunskapen om arbetsskyddskrav;

5) program:

Genomföra en inledande briefing om arbetarskydd;

Genomföra den inledande genomgången av arbetare om arbetarskydd;

6) loggar över registrering av inledande briefing och briefing på arbetsplatsen;

7) en förteckning över yrken och befattningar för anställda som är undantagna från primär undervisning.

Det faktum att man inte lyckats godkänna informationen registreras genom en handling som upprättas antingen av organisationens chef eller av en person som är auktoriserad av honom. Dessutom bekräftas detta ytterligare av frånvaron av den anställdes signatur i registreringsloggarna.

Beslutet om avstängning ska innehålla efternamn, förnamn, patronym och befattning för den anställde som ska avlägsnas, skälen för avstängningen med hänvisning till relevant rättsregel samt den period för vilken han avsattes. Istället för slutdatumet för avstängningen anges en händelse - tidpunkten för briefingen, även om det rekommenderas att om möjligt ange datumet för den anställdes antagning, vilket kommer att undvika en tvist om dagen för att gå till jobbet och korrekt underrättelse till den anställde om det.

Det bör noteras att arbetstagaren på denna grund också kan avskedas i enlighet med order från inspektören för statlig tillsyn; i detta fall ska ordern ange detaljerna i den utfärdade ordern som grund. Det faktum att utfärda en sådan order kan tjäna som skäl för att dra arbetsgivaren till ansvar för brott mot arbetslagstiftningen.

Underlåtenhet av en anställd att genomgå instruktioner till följd av sina skyldiga handlingar, förutom avstängning, kommer att medföra sådana ogynnsamma konsekvenser för honom som utebliven betalning av arbetstid under avstängningsperioden och att han inte räknas in i tjänstetiden, som ger honom rätt till årlig betald semester (del 2, 3, artikel 76, del . 2 artikel 121 i Ryska federationens arbetslag). En anställd kan ställas till disciplinärt ansvar (klausul 35 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 "Om tillämpningen av Ryska federationens arbetslag av domstolarna i Ryssland Federation"). Skuld i sådana fall kan fastställas och registreras i form av undandragande från undervisning, bristande förberedelse för att klara provet, utebliven inställelse till tentamen etc.).

Avstängning av en anställd som inte har genomgått en obligatorisk läkarundersökning på föreskrivet sätt, såväl som en obligatorisk psykiatrisk undersökning i fall som föreskrivs i den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen (punkt 4 i del 1 i artikel 76 i arbetslagen för Den ryska federationen)

För vissa kategorier av anställda måste arbetsgivaren på egen bekostnad organisera genomgången av obligatoriska medicinska undersökningar, och anställda måste klara dem med framgång (punkt 12, del 2 i artikel 212, punkt 6 i artikel 214 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen). Obligatoriska läkarundersökningar kan vara preliminära (vid antagning till arbete) och periodiska (under anställning), extraordinära, särskilda, obligatoriska psykiatriska undersökningar av anställda (i kraft av lagens krav eller på begäran av anställda i enlighet med medicinska rekommendationer). Under dessa procedurer behåller de anställda sin arbetsplats (position) och sin genomsnittliga lön. Om arbetstagaren inte klarar en sådan obligatorisk undersökning (examen), är han föremål för avstängning av arbetsgivaren från arbetet.

För att bekräfta det faktum att arbetstagaren inte gick igenom ett sådant förfarande kan arbetsgivaren upprätta eller självständigt få ett dokument som bekräftar detta och sedan utfärda ett beslut om avstängning. Arbetsgivaren kan bekräfta att inspektionen (undersökningen) inte har godkänts med hjälp av följande dokument och metoder:

Begär och ta emot från anställd förklarande anteckning eller hans skriftliga vägran att passera;

Begär och få från den anställde ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat under undersökningsperioden;

Begäran från den medicinska institutionen där arbetsgivaren organiserade övergången av förfarandena, dokumentbevis på den anställdes underlåtenhet att infinna sig för undersökning;

Självständigt utarbeta och utfärda en handling om arbetstagarens vägran att genomgå förfarandet.

Det är viktigt att notera att i händelse av underlåtenhet att genomgå en obligatorisk läkarundersökning eller undersökning på grund av den anställdes fel, har arbetsgivaren rätt att tillämpa disciplinära åtgärder mot honom, enligt Ryska federationens nuvarande arbetslag ( Artiklarna 191, 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning, klausuler "i" klausul 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol från den 17.03.2004 N 2).

När du lämnar in en avstängning på den angivna grunden (liksom på någon annan), i tidrapporten (formulär N T-12 eller N T-13), är det nödvändigt att registrera den period som faktiskt arbetat av den anställde fram till ordern om hans uppsägning utfärdas. Tidpunkten för avstängning antecknas i anmälningskortet genom att anbringa bokstaven "OBS" eller digital "35"-kod (avstängning från arbete (utebliven antagning till arbete) av skäl som anges i lag). Det är inte nödvändigt att ange uppgifter om avstängningen i det personliga kortet, men arbetsgivaren kommer att behöva denna information vid beräkning av tjänstetiden för den avstängda anställde, vilket ger honom rätt till årlig betald semester, så det är tillrådligt att registrera detta.

Dokumentet som bekräftar att den anställde har klarat undersökningen (undersökningen) är ett läkarintyg utfärdat av en auktoriserad medicinsk organisation... En arbetstagare är föremål för antagning till arbete när ett sådant yttrande lämnas till arbetsgivaren.

Avstängning av en anställd när kontraindikationer för att utföra det angivna arbetet identifieras i enlighet med den medicinska rapporten (punkt 5 i del 1 i artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att avlägsna arbetstagaren från det utförda arbetet för hans hälsotillstånd.

Detta beror också på situationen då arbetstagaren på grund av sitt hälsotillstånd inte kan utföra de arbetsuppgifter som är tilldelade honom. arbetskontrakt... Denna skyldighet följer av principen om att skydda en anställds konstitutionella rätt att skydda sin hälsa (del 2 i artikel 7 i Ryska federationens konstitution), förverkligande av rätten till hälsoskydd och framgångsrikt arbete (del 2 i artikel 18 i den ryska federationens konstitution). Federal lag av den 21 november 2011 N 323-FZ " Om grunderna för att skydda medborgarnas hälsa i Ryska federationen "), som förbjuder arbetsgivaren att använda arbetskraft från en person som av medicinska skäl inte kan fortsätta att utföra sitt arbete . Enligt lagen är arbetsgivaren skyldig att förhindra anställda från att utföra sina arbetsuppgifter i händelse av medicinska kontraindikationer för arbete de har (punkt 13, del 2, artikel 212 i Ryska federationens arbetslag).

För att uppfylla denna skyldighet behöver arbetsgivaren ett rättsfaktum - mottagandet av dokumentär information om att denna anställd av hälsoskäl inte längre kan utföra sin tidigare arbetsfunktion, d.v.s. den anställde har kontraindikationer mot sådant arbete. Denna information kan finnas i olika dokument, särskilt:

Ett läkarintyg, som utfärdas av en medicinsk institution efter en medicinsk undersökning (undersökning) - både godkänd av den anställde frivilligt och på grund av kraven för obligatorisk passage;

Individuellt rehabiliteringsprogram för en funktionshindrad person (godkänt av ordern från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland daterad 04.08.2008 N 379n "Om godkännande av blanketter individuellt program rehabilitering av en funktionshindrad person, ett individuellt rehabiliteringsprogram för ett funktionshindrat barn utfärdat av federala statliga institutioner för medicinsk och social expertis, förfarandet för deras utveckling och genomförande ");

Programmet för rehabilitering av den skadade personen till följd av en arbetsolycka och yrkessjukdom (godkänd av dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 18 juli 2001 N 56 "Om godkännande av tillfälliga kriterier för att bestämma graden av förlust av yrkesförmåga att arbeta till följd av arbetsolyckor och yrkessjukdomar, formen av offrets rehabiliteringsprogram till följd av arbetsolycka och yrkessjukdom ").

Huvuddraget för konsekvenserna av avstängning av en anställd på denna grund är att avstängningsperioden för honom är begränsad - tills arbetsgivaren formaliserar överföringen av denna anställd och följaktligen tillämpningen av överföringsreglerna.

Om den period under vilken arbetstagaren inte kan utföra sitt arbete är mer än fyra månader, arbetsgivaren inte har relevanta vakanser och arbetstagaren inte ger sitt samtycke till överföringen, utfärdas inte beslutet om avstängning. Arbetsgivaren utfärdar i detta fall ett uppsägningsbeslut (del 3 i artikel 73 i Ryska federationens arbetslag).

Fram till utgången av fyramånadersperioden förflyttas en sådan anställd tillfälligt till ett annat arbete. Om arbetsgivaren vägrar eller inte har ett lämpligt arbete, är han fortfarande föremål för avstängning och hans arbetsplats (befattning) behålls för honom under hela den tid som anges i läkarutlåtandet. Under tiden för avstängning från arbetet lön arbetstagaren debiteras inte.

Avstängning vid avstängning under en period på upp till två månader av den anställdes särskilda rättighet (licenser, rätten att köra fordon, rätten att bära vapen, andra särskilda rättigheter) i enlighet med Rysslands lagstiftning, om detta innebär omöjlighet att fullgöra arbetstagarens skyldigheter enligt anställningsavtalet och om det är omöjligt att överföra honom till ett annat arbete som står till arbetsgivarens förfogande, under förutsättning att skriftligt samtycke, som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd (punkt 6 i del). 1 i artikel 76 i Rysslands arbetslagstiftning)

Denna grund görs medvetet åtskild av lagstiftaren, eftersom arbetstagaren i detta fall har en särskild rättighet som utfärdats av den behöriga myndigheten, och förekomsten av en sådan speciell rättighet för den anställde tillåter honom att utföra sin arbetsuppgift, som anförtros honom av arbetsgivaren (till exempel en väktare med rätt att bära vapen, flygpilot, besättningsmedlem etc.).

Ett slående exempel på ett sådant fall är avstängningen av en anställd som utför funktionerna som en fordonsförare, som i kraft av lagens krav är skyldig att regelbundet genomgå en undersökning (artikel 23 i den federala lagen av 10.12.1995 N 196-FZ "Om säkerhet vägtrafik Om kontraindikationer för att ytterligare köra ett fordon identifieras, kommer detta att anges i slutsatsen, vilket kommer att tvinga arbetsgivaren att ta bort en sådan anställd från detta arbete (artikel 23.1 i lagen i fråga).

I det här fallet är det speciella med avstängningen också förknippad med oförmågan att överföra den anställde till ett annat jobb (antingen en ledig lägre position eller ett lägre betald jobb), som han kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I denna situation är arbetsgivaren skyldig att erbjuda en sådan anställd alla lediga tjänster som uppfyller det angivna kravet, som han har, både inom detta område och inom ett annat, om detta följer av kollektiv-, arbetsavtal och avtal (punkt 6, del). 1 i artikel 76 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal är föremål för uppsägning om perioden för avstängning av den särskilda rätten överstiger två månader eller om den anställde berövas denna rätt (klausul 9, del 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Det bör särskilt framhållas att arbetsgivaren inte har rätt att avsätta, på angivna grunder, en arbetstagare som har arbetsbeskrivning eller den del av anställningsavtalet som är tillägnad arbetsuppgifter, finns det inget villkor att han inte kan utföra sina direkta arbetsuppgifter utan denna särskilda rätt. I det här fallet kommer avstängningen att vara olaglig.

Avstängning på begäran av organ eller tjänstemän som är auktoriserade enligt Ryska federationens nuvarande lagstiftning (punkt 7, del 1, artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

Lagstiftaren har bestämt att de organ och tjänstemän som är bemyndigade enligt gällande lagstiftning, på grundval av det aktuella beslutet, har rätt att av arbetsgivaren kräva uppsägning av den av dem angivna arbetstagaren och arbetsgivaren, om detta krav är laglig och rimlig, är skyldig att uppfylla den.

Ryska federationens arbetslag innehåller inte en lista över organ och tjänstemän som har rätt att utöva denna befogenhet, därför bestäms en sådan lista av en analys av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen relaterad till denna fråga.

1. Upphävande av sulans befogenheter verkställande organ förutsätter att det enda verkställande organet (direktör, generaldirektör) avsätts från arbetet. Klausul 4 i art. 69 i den federala lagen av 26.12.1995 N 208-FZ "På aktiebolag"det stadgas att om bildandet av verkställande organ genomförs av bolagsstämman, kan bolagets stadga fastställa rätten för bolagets styrelse (tillsynsnämnd) att besluta om upphävande av förvaltningsorganisationens eller chefens befogenheter. Samtidigt med dessa beslut är styrelsen (tillsynsrådet) för bolaget skyldig att fatta beslut om bildandet av ett tillfälligt enda verkställande organ för bolaget (direktör, generaldirektör) och en extraordinär bolagsstämma aktieägare att lösa frågan om tidig uppsägning av befogenheterna för företagets enda verkställande organ (direktör, generaldirektör) eller den verkställande organisationen (chefen) och bildandet av ett nytt enda verkställande organ för företaget (direktör, generaldirektör) eller överföring av befogenheter för företagets enda verkställande organ (direktör, generaldirektör) ledningsorganisation eller chef. Ett ytterligare skäl, inte bara för avstängning från arbetet, utan också för uppsägning av ett anställningsavtal med chefen för organisationen är skiljedomstolens beslut, enligt vilket domstolen avlägsnar chefen för gäldenärsorganisationen från kontoret på begäran av den interimistiska chefen i händelse av brott mot kraven i federal lag (punkt 1 i art. 278 i Rysslands arbetslagstiftning, klausul 1 i artikel 69 i den federala lagen av den 26 oktober 2002 N 127-FZ "Om insolvens (konkurs)").

2. Under genomförandet statlig kontroll och tillsyn över efterlevnaden av arbetslagstiftningen Federal Service for Labor and Employment har befogenhet att: utfärda anvisningar om avlägsnande från arbetet av personer som inte genomgått utbildning i säkra metoder och tekniker för att utföra arbete på föreskrivet sätt, undervisning om arbetarskydd, praktik på arbetsplatser och pröva kunskaper om arbetarskyddskrav (artikel 357). i Ryska federationens arbetslag); utfärda order om att avsätta tjänstemän från de verkställande myndigheterna i de konstituerande enheterna i Ryska federationen som utövar Ryska federationens delegerade befogenheter när det gäller att främja sysselsättning för befolkningen, och statliga myndigheter arbetsförmedlingar för befolkningen i Ryska federationens ingående enheter (klausul 5.1.3 i dekretet från Ryska federationens regering av den 30 juni 2004 N 324 "Om godkännande av förordningen om Federal Service om arbete och sysselsättning "(enligt ändring den 15.06.2010)).

3. Ryska federationens domstolar, behörig att pröva brottmål, vägledd av nn. 10 p. 2 i art. 29 och art. 114 i Ryska federationens straffprocesslagstiftning, om det är motiverat nödvändigt, kan de uppfylla kravet att tillfälligt avsätta en misstänkt eller anklagad i ett brottmål. Fråga om entledigande avgörs av rätten på begäran av utredaren och med medgivande av chefen för utredningsorganet eller på begäran av utredningsmannen och med samtycke av åklagaren på förundersökningsorten. Beslutet om tillfällig avstängning av den misstänkte eller den tilltalade från tjänsten eller om vägran att göra det ska fattas av domstolen inom 48 timmar från dagen för mottagandet av en sådan begäran. Om det är tillfredsställt skickas beslutet om tillfällig avstängning till den misstänktes eller den tilltalades arbetsplats. En misstänkt eller tilltalad som tillfälligt avskedats från tjänsten har rätt att få ett månatligt statligt bidrag, som betalas ut till honom i enlighet med punkt 8 i del 2 i art. 131 i den ryska federationens straffprocesslagstiftning till ett belopp av fem minimistorlekar lön. Upphävandet av den tillfälliga avstängningen av en misstänkt eller tilltalad från ämbetet sker på grundval av ett beslut av en utredare, en utredare, när det enligt dessa personers uppfattning inte finns något behov av att tillämpa denna åtgärd.

Det bör dock noteras att ett sådant avstängningsförfarande inte tillämpas i händelse av att en högre tjänsteman i en konstituerande enhet i Ryska federationen (chefen för det högsta verkställande organet för statsmakten i en konstituerande enhet i Ryska federationen) är föras in som åtalad och åtalas för grovt eller särskilt grovt brott. I enlighet med del 5 i art. 114 i den ryska federationens straffprocesslag, i detta fall skickar Ryska federationens generalåklagare till Rysslands president ett förslag om tillfälligt avsättande av den nämnda personen från kontoret. Ryska federationens president fattar inom 48 timmar från mottagandet av inlämningen ett beslut om att tillfälligt avsätta den angivna personen från sin tjänst eller om vägran att göra det.

4. Kravet på avstängning av en anställd från arbetet har rätt att visa upp ett nummer specialiserade inspektioner och övervakningar(Sanitär och epidemiologisk tillsyn, Gosgortekhnadzor). Personer som är bärare av patogener av infektionssjukdomar kan bli källor till spridning av infektionssjukdomar på grund av särdragen i den produktion där de är sysselsatta eller det arbete de utför. Med deras samtycke förflyttas de tillfälligt till ett annat arbete som inte är förenat med risk för spridning av infektionssjukdomar. Om en sådan överlåtelse inte är möjlig, på grundval av beslut av de statliga chefshygienläkare och deras ställföreträdare, är de tillfälligt avstängda från arbetet med utbetalning av förmåner för socialförsäkring(Klausul 2, artikel 33 i den federala lagen av den 30 mars 1999 N 52-FZ "Om befolkningens sanitära och epidemiologiska välbefinnande").

För kränkning av svetsteknik eller upprepad otillfredsställande kvalitet på produktionen svetsade fogar, svetsare och svetsspecialister kan avfärdas genom beslut av Gosgortekhnadzor. Tillträde till arbete för dessa arbetare är endast möjlig efter att ha klarat den extraordinära certifieringen och enligt dess resultat. Dessa krav är inskrivna i reglerna för certifiering av svetsare och svetsspecialister, godkända av resolutionen från Gosgortekhnadzor i Ryssland daterad 10.30.1998 N 63.

5. stat sanitetsläkare och deras ställföreträdare har också befogenhet att avskeda i enlighet med bestämmelserna i den federala lagen av den 30 mars 1999 N 52-FZ "Om befolkningens sanitära och epidemiologiska välfärd" (som ändrat den 30 december 2008). När det finns hot om uppkomst och spridning av infektionssjukdomar som utgör en fara för andra, fattar de statliga sanitetscheferna och deras ställföreträdare motiverade beslut om tillfällig avstängning från arbetet för personer som är bärare av infektionssjukdomar och kan bli källor till spridning av infektionssjukdomar på grund av särdragen i det arbete de utför eller produktionen (punkt 3 i klausul 6 i klausul 1 i artikel 51 i ovanstående lag).

6. Vid introduktion på Ryska federationens territorium undantagstillståndåtgärder och tillfälliga restriktioner kan övervägas, inklusive avstängning av arbetstagare från arbetet. I närvaro av de omständigheter som anges i punkt "b" i art. 3 i den federala konstitutionella lagen av 30.05.2001 N 3-FKZ "Om undantagstillstånd" (som ändrat den 07.03.2005) (naturliga och konstgjorda nödsituationer, miljönödsituationer, inklusive epidemier och epizootier orsakade av olyckor, farliga naturliga fenomen, katastrofer, naturkatastrofer och andra katastrofer som medfört (kan medföra) mänskliga skador, skador på människors hälsa och miljön, betydande materiella förluster och störningar av befolkningens levnadsvillkor och som kräver storskalig räddning och annat brådskande arbete), av dekret Ryska federationens president om införande av undantagstillstånd kan föreskrivas:

Avstängning från arbetet under undantagstillståndet för cheferna för statsorganisationer i samband med de angivna ledarnas felaktiga utförande av sina uppgifter och utnämningen av andra personer till tillfälligt tillförordnade direktörer;

Avstängning från arbetet under undantagstillståndet för chefer för icke-statliga organisationer i samband med att de inte har utfört eller utfört de åtgärder som föreskrivs i punkt "g" i art. 11 i denna federala konstitutionella lag och punkt "c" i denna artikel, och utnämningen av andra personer som tillfälligt agerar som nämnda ledare.

Utförande av handlingar vid avstängning av en anställd på begäran av ett organ eller tjänsteman

När arbetsgivaren får ett dokument om avstängning av en viss anställd från arbetet, bör du noggrant läsa den. Kontrollera om begäran har lämnats in av lämplig myndighet eller tjänsteman, om den är korrekt utformad, vilken typ av beslut den innehåller.

Om det mottagna dokumentet inte innehåller ett krav på avstängning, utan en begäran, rekommendation eller förslag om att avlägsna den anställde från arbetet, fattar arbetsgivaren detta beslut att avlägsna den anställde självständigt, det innehåller inga tecken på obligatoriskt genomförande av kravet på avstängning .

Tidpunkten för avstängningen anges i regel i det auktoriserade organets dekret eller order. Alternativen för att bestämma avstängningsperioden är olika: ett specifikt datum eller ett villkor för utförandet av vissa åtgärder (oftast - eliminering av överträdelsen).

Om ändå en begäran om avstängning tas emot i förhållande till en anställd, får han inte tillåtas att arbeta (artikel 76 i Rysslands arbetslag). Avstängning från arbetet (icke-tillträde till arbete) formaliseras av lämplig order från organisationens chef. Den enhetliga formen av ett sådant dokument har inte godkänts, därför har organisationen rätt att självständigt utveckla det i enlighet med vissa krav.

Motsvarande ordning för avstängning måste ange den anställdes efternamn, förnamn, patronym och position, skälen för att han stängs av från arbetet, samt perioden för sådan avstängning - tills utgången av den period som fastställts i begäran från organet eller tjänstemannen att säga upp den anställde. När den lämpliga grunden anges bör ordern återspegla detaljerna i beslutet eller resolutionen från den relevanta tjänstemannen eller det organ som beordrade uppsägningen av den anställde. Det rekommenderas också att i beställningen ange datum för påbörjande av arbetet efter avstängningen, om sådant kommer att vara känt när beställningen utfärdas. Detta gör att du kan undvika ytterligare tvister om den anställdes frånvaro från arbetet i slutet av avstängningsperioden.

Arbetstagaren bör bekanta sig med uppsägningsföreläggandet mot underskrift. Om den anställde vägrar att underteckna bekantskapen, upprättas en lämplig handling.

Utöver beställningen måste organisationen spegla motsvarande avstängning i tidrapporten.(enhetlig form N T-12 eller N T-13), fastställande av den period som faktiskt arbetat av den anställde till dess att ordern om hans uppsägning utfärdas. Avstängningstiden noteras i anmälningskortet genom att anbringa bokstaven "OBS" eller digital "35"-kod (avstängning från arbetet (utebliven antagning till arbete) av skäl som anges i lag).

En post i arbetsboken om avstängning av den anställde från arbetet inte angett.

V personligt kort när en anställd är avstängd är det inte nödvändigt att göra en anteckning. Men vid behov för att säkerställa intern redovisning denna informationen det rekommenderas att reflektera i sekt. X "Ytterligare information". Att fixa denna information kan vara användbart i framtiden vid beräkning av tjänstgöringstiden för att bevilja ledighet. Information om antagningen av den anställde efter utgången av perioden för hans avstängning från arbetet kan också anges.

Under hela perioden av avstängning från arbetet debiteras inte den anställdes lön (i enlighet med del 3 i artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall som är direkt fastställda i lagstiftningen. Så, till exempel, vid avstängning från arbetet i enlighet med del 6 i art. 114 och klausul 8, del 2 i art. 131 i Ryska federationens straffprocesslag för denna period tilldelas den anställde ett månatligt statligt bidrag till ett belopp av fem minimilöner. Avstängningstiden ingår inte i tjänstetiden som krävs för att ge ledighet (del 2 i artikel 121 i Rysslands arbetslagstiftning).

Det finns vissa subtiliteter i designen för antagning till arbete i slutet av avstängningstiden. Här bör man komma ihåg att den formella grunden för antagning är upphävandet av detta krav. I det här fallet rekommenderas arbetsgivaren att kontrollera med tjänstemannen som skickade begäran hur den kommer att avbrytas.

Antagningen görs bäst på beställning, eftersom organisationen i det här fallet kommer att ha ett dokument som fastställer slutet på avstängningsperioden och den anställdes tillträde till arbetet.

Precis som med uppskovsbeslutet finns det ingen enhetlig form, så organisationen upprättar ordern på egen hand. Det återspeglar den anställdes efternamn, namn, patronym och befattning, det datum från vilket han måste börja arbeta och skälen för antagning. I denna ordning rekommenderas det också att instruera redovisningsavdelningen att återuppta beräkningen av löner till den angivna anställde. Proceduren för att bekanta sig med denna order är standard, som vid avstängning.

Sammanfattningsvis bör det noteras att avstängning från arbetet på begäran av organ eller tjänstemän inte är ett så vanligt fall i arbetsförhållanden... Men det är just i denna impopularitet som faran ligger: chefer och anställda i organisationer måste förstå krångligheterna i dessa förfaranden, omfattningen av befogenheter för vissa tjänstemän och myndigheter som har rätt att framföra krav på uppsägning av en anställd från arbetet, analysera lagligheten och giltigheten av sådana krav, och särskilja krav från rekommendationer och/eller förfrågningar, att agera inom ramen för lagen, tillämpa nödvändiga förfaranden och fylla i relevanta dokument.

Skälen för avstängning från arbetet i andra fall som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen (punkt 8, del 1 i artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning) är bestäms och regleras inte bara av den ryska federationens arbetslagstiftning och arbetslagstiftning, utan också ett brett spektrum av aktuell lagstiftning som reglerar särdragen i arbetsrelationer inom vissa områden, i speciella branscher relaterade till offentliga tjänster, under ett undantagstillstånd, vid utredning av brottmål m.m. För att rättsligt fastställa grunderna för uppsägning i sådana fall är det absolut nödvändigt att uppmärksamma de normer som reglerar grunderna och förfarandet för uppsägning av sådana kategorier av arbetstagare i särskilda lagar och stadgar, och att följa alla nödvändiga krav för detta.

Förordnande om avstängning från arbetet i samband med att den anställde undviker att genomgå obligatorisk återkommande läkarundersökning

(fyllningsmönster)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, N 6

• Arbetskontrakt
  • Arbetsavtal som en av formerna för fri förfogande av medborgarna över sin arbetsförmåga
  • Begreppet och innebörden av ett anställningsavtal i genomförandet av medborgarna av deras förmåga att arbeta
  • Skillnaden mellan ett anställningsavtal och relaterade civilrättsliga arbetsavtal
    • Skillnaden mellan ett anställningsavtal och relaterade civilrättsliga arbetsavtal - sidan 2
    • Skillnaden mellan ett anställningsavtal och relaterade civilrättsliga arbetsavtal - sidan 3
    • Skillnaden mellan ett anställningsavtal och relaterade civilrättsliga arbetsavtal - sidan 4
  • Parter i ett anställningsavtal
    • Parter i ett anställningsavtal - sidan 2
  • Innehållet i ett anställningsavtal
    • Innehållet i ett anställningsavtal - sida 2
  • Förfarandet för att ingå ett anställningsavtal
    • Förfarandet för att ingå ett anställningsavtal - sidan 2
  • Otillåtlighet av diskriminering vid ingående av ett anställningsavtal
  • Förbud mot tvångsarbete
  • Typer av anställningsavtal
  • Ärenden om ingående av tidsbegränsade anställningsavtal
    • Ärenden om ingående av tidsbegränsade anställningsavtal - sidan 2
    • Ärenden om ingående av tidsbegränsade anställningsavtal - sidan 3
    • Ärenden om ingående av tidsbegränsade anställningsavtal - sidan 4
  • Funktioner i anställningsavtal som ingåtts med vissa kategorier av anställda
    • Funktioner i anställningsavtal som ingåtts med vissa kategorier av arbetstagare - sida 2
  • Villkorlig dom
    • Provanställning - sida 2
    • Provanställning - sida 3
  • Begreppet övergång till ett annat jobb
  • Typer av överföringar till ett annat jobb
    • Typer av överföringar till ett annat jobb - sida 2
  • Flytta arbetare
    • Flytta arbetare - sida 2
  • Ändringen väsentliga förutsättningar anställningsavtal
    • Ändringar av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet - sida 2
  • Arbetsrelationer vid ägarbyte och omorganisation
  • Avstängning från arbetet
  • generella egenskaper skäl för uppsägning av ett anställningsavtal
    • Allmänna kännetecken för grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal - sidan 2
    • Allmänna kännetecken för grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal - sidan 3
  • Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd
    • Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd - sidan 2
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av en anställd - sidan 3
  • Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 2
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 3
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 4
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 5
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 6
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 7
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 8
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 9
    • Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren - sidan 10
  • Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför dess parters vilja
    • Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför dess parters vilja - sidan 2
    • Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför dess parters vilja - sidan 3
  • Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av brott mot de obligatoriska reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av federala lagar
  • Rättsliga konsekvenser olaglig uppsägning
    • Rättsliga konsekvenser av olaglig uppsägning - sida 2
  • Anställnings historia och dess syfte
  • Anställdas personuppgifter
  • Grunder och förfarande för behandling av personuppgifter om en anställd
  • Ansvar för brott mot lagen vid behandling av personuppgifter om en anställd
• Arbetstid
  • Arbetstidskoncept
  • Typer av arbetstider
    • Typer av arbetstider - sida 2
  • Arbetstider och tillvägagångssätt för att fastställa den
  • Tidsregistrering och dess typer
    • Tidsregistrering och dess typer - sida 2
  • Redovisning av arbetstid
  • Arbeta utanför normal arbetstid
    • Arbeta utanför normal arbetstid - sida 2
  • Oregelbundna arbetstider
  • Flexibel arbetstid
  • Skiftarbete
  • Dela upp arbetsdagen i delar
  • Funktioner i regleringen av arbetstid i vissa sektorer av ekonomin
    • Funktioner av arbetstidsreglering i vissa sektorer av ekonomin - sida 2
• Tid slappna av
  • Vila tid koncept
  • Typer av vilotider
  • Pauser under arbetsdagen (skift)
  • Daglig vila (mellan skift).
  • Veckovis oavbruten vila, helg
  • Icke arbetande högtider
  • Vila tid koncept
  • Semesterkoncept, typer av semester
  • Årliga grundläggande betalda ledigheter och förfarandet för deras tillhandahållande
    • Grundläggande årliga betalda ledigheter och förfarandet för deras tillhandahållande - sida 2
  • Årlig extra betald semester och förfarandet för deras tillhandahållande
    • Årliga extra betalda helgdagar och förfarandet för deras tillhandahållande - sida 2
  • Förlängning och uppskjutning av årlig betald semester
  • Uppdelning av semester i delar, återkallelse av en anställd från semester
  • Ersättande av årlig betald semester skadestånd
  • Utövande av rätten till ledighet vid uppsägning
  • Obetald ledighet
• Lön
  • Grundläggande statliga garantier på arbetsersättningsområdet
    • Grundläggande statliga garantier på löneområdet - sidan 2
  • Lönebegreppet, förfarandet för att fastställa det
  • Betalsystem
    • Betalsystem - sida 2
  • Former för ersättning till den anställde, förfarandet för deras etablering
  • Beräkning av medellöner
    • Beräkna medellöner - sida 2
  • Delar av tariffsystemet för ersättning
    • Delar av lönesystemet - sidan 2
  • Arbetsnormer och ackordsavgifter, förfarandet för att fastställa dem
  • Ersättning vid avvikelse från fastställda arbetsvillkor
    • Ersättning vid avvikelse från fastställda arbetsvillkor - sidan 2
    • Ersättning vid avvikelse från fastställda arbetsvillkor - sidan 3
  • Former av materiella incitament för anställda
  • Förfarande och villkor för utbetalning av lön
  • Arbetsgivaransvar för försenad lön
    • Arbetsgivaransvar för försenad lön - sidan 2
• Garantier och ersättningar
  • Begreppet garantier i arbetslivet
  • Garanti vid utskick av anställda till affärsresa och att arbeta inom ett annat område
  • Garantier till anställda vid utförandet av statliga eller offentliga uppgifter
  • Garanti för anställda som kombinerar arbete med utbildning
    • Garanti för anställda som kombinerar arbete med utbildning - sida 2
    • Garanti för anställda som kombinerar arbete med utbildning - sidan 3
  • Garanti till anställda vid uppsägning
  • Garanti till anställda vid tillfällig funktionsnedsättning, förflyttning, läkarundersökning och donation av blod och dess komponenter
  • Garanti för förtroendevalda
  • Begreppet ersättning i arbetslivet
  • Ersättning i samband med användning av egendom av anställda i anställningsprocessen
  • Ersättning för tjänsteresor, sändning av arbetare för att förbättra sina kvalifikationer och för att arbeta på en annan ort
    • Ersättning för affärsresor, utsändning av arbetare för att förbättra sina kvalifikationer och för att arbeta på en annan ort - sidan 2
  • Ersättning för personer som kombinerar arbete med utbildning
  • Ersättning relaterad till behandling av anställda
• Arbetets disciplin
  • Arbetsdisciplin koncept
  • Organisationens arbetsbestämmelser, förfarandet för godkännande av de interna arbetsbestämmelserna
    • Organisationens arbetsbestämmelser, förfarandet för godkännande av interna arbetsbestämmelser - sidan 2
  • Arbetsincitament
    • Arbetsincitament - sida 2
  • Disciplinansvar och dess typer
  • Begrepp disciplinärt brott
  • Typer av disciplinära åtgärder
    • Typer av disciplinära åtgärder - sida 2
  • Förfarandet och villkoren för tillämpningen av disciplinära påföljder
    • Förfarandet och villkoren för tillämpningen av disciplinära påföljder - sidan 2
    • Förfarandet och villkoren för tillämpningen av disciplinära påföljder - sidan 3
    • Förfarandet och villkoren för tillämpningen av disciplinära påföljder - sidan 4
    • Förfarandet och villkoren för tillämpningen av disciplinära påföljder - sidan 5
  • Avlägsnande av disciplinpåföljd
    • Upphävande av disciplinära åtgärder - sidan 2

Avstängning från arbetet

Avstängning från arbetet är en tillfällig vägran att ge en anställd arbete som föreskrivs i ett anställningsavtal av en behörig företrädare för arbetsgivaren av skäl som fastställs i lag. Avstängning från arbetet utförs på order (order) från arbetsgivaren, som måste uppmärksammas av den anställde som är avstängd från arbetet (inte tillåten att arbeta).

Del 1 av art. 76 i Rysslands arbetslagstiftning listar fall där arbetsgivarens auktoriserade representanter är skyldiga att stänga av eller förhindra en anställd från att arbeta.

Arbetsgivaren är skyldig att stänga av arbetstagaren från arbetet (inte tillåta att arbeta):

1. dykt upp på jobbet i ett tillstånd av alkohol-, drog- eller giftig berusning
2. som inte på föreskrivet sätt godkänts i en obligatorisk förberedande eller periodisk läkarundersökning
3. som inte har genomgått utbildning och prövning av kunskaper och färdigheter inom arbetarskyddsområdet på föreskrivet sätt
4. vid identifiering, i enlighet med den medicinska rapporten, kontraindikationer för den anställde att utföra arbete som anges i anställningsavtalet
5. på begäran av organ och tjänstemän som auktoriserats av federala lagar och andra reglerande rättsakter
6. i andra fall enligt federala lagar och andra reglerande rättsakter

I synnerhet i enlighet med art. 114 i den ryska federationens straffprocesslag är arbetsgivaren skyldig att stänga av tjänstemannen som är inblandad som anklagad från arbetet på grundval av ett domstolsbeslut.

I punkt 8 i art. 131 i den ryska federationens straffprocesslag föreskriver betalning av en tjänsteman avstängd genom ett domstolsbeslut om en månatlig statlig ersättning till ett belopp av fem gånger minimilönen. Denna ersättning ska betalas av de utredande myndigheterna från relevant budget.

Trots det faktum att i del 1 av art. 76 i Rysslands arbetslagstiftning talar om andra möjliga fall av avstängning av en anställd från arbetet, bör det erkännas att i lagstiftningen är listan över fall av avstängning eller utebliven antagning av en anställd definierad i en uttömmande sätt.

Möjliga fall av uppsägning av en anställd från arbetet kan definieras i federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen. Följaktligen är listan över möjliga fall av avstängning av en anställd från arbetet eller hans otillåtlighet att arbeta uttömmande definierad i federal lagstiftning.

Arbetsgivaren kan inte på lagliga grunder godtyckligt stänga av en anställd från arbetet eller hindra honom från att arbeta. Arbetsgivarens beslut att stänga av en anställd från arbetet kan erkännas som lagligt och motiverat om de omständigheter som anges i federal lagstiftning bevisas som gör det möjligt att stänga av en anställd från arbetet eller hindra en anställd från att arbeta.

Avstängning av en anställd från arbetet eller utebliven antagning till arbete i fall som föreskrivs av federal lagstiftning är arbetsgivarens ansvar. Underlåtenhet att följa denna skyldighet kan inte bara vara ett brott mot arbetslagstiftningen, utan också beröva arbetsgivaren ett av bevisen för den anställdes disciplinära brott.

Till exempel är arbetsgivaren skyldig att utfärda ett föreläggande (föreläggande) om avstängning från arbetet eller om att en anställd som befinner sig i ett berusad tillstånd inte tar in i arbetet. Frånvaron av en sådan order (instruktion) kan bli ett av bevisen på att arbetstagaren inte begick det disciplinära brott som tillskrivits honom.

Och vice versa, närvaron av denna order (instruktion) är ett av bevisen på att den anställde begår ett disciplinärt brott. Ovanstående gäller även fall av vägran av en anställd att genomgå utbildning inom arbetarskyddsområdet samt vägran att genomgå obligatoriska läkarundersökningar.

Arbetsgivaren är skyldig att stänga av arbetstagaren (inte tillåta att arbeta) arbetstagaren under hela perioden tills de omständigheter som är den rättsliga grunden för avstängning av arbetstagaren från arbetet eller inte tillåta honom att arbeta har undanröjts.

Som allmän regel sparas inte arbetstagarens lön under tiden för avstängning från arbetet (icke inträde i arbete). Ett undantag från denna regel är de fall som föreskrivs i federal lag, som ålägger den anställde att behålla den genomsnittliga lönen under denna period.

I synnerhet i del 3 i art. 76 i Ryska federationens arbetslag säger att i fall av avstängning från arbetet för en anställd som inte har klarat utbildning och testning av kunskaper inom arbetsskyddsområdet eller en obligatorisk läkarundersökning utan eget fel, får han betalt under hela tiden av hans avstängning från arbetet som för ledig tid. Arbetsgivarens beslut att stänga av en anställd från arbetet ska vara lagligt och motiverat.

Lagligheten av detta beslut innebär att grunderna enligt federal lag användes som grund för avstängningen (vägran att arbeta). Giltigheten av detta beslut förutsätter bekräftelse av de angivna omständigheterna genom en uppsättning relevanta, godtagbara, tillförlitliga och tillräckliga bevis.

Beslutet om avstängning från arbetet (utebliven inträde i arbete) ska uppmärksammas av den anställde, som har rätt att överklaga det på det sätt som lagen föreskriver. Beslut om avstängning från arbetet (borttagning av arbete) kan som huvudregel överklagas till statens yrkesinspektion eller domstolen. Beslutet av statliga organ och tjänstemän vid statliga organ om avstängning från arbetet (icke-inträde i arbete) kan dock endast överklagas till domstol.

Den statliga yrkesinspektionen kan inte bedöma lagligheten och giltigheten av handlingar från tjänstemän från andra federala verkställande organ, till exempel utredningsorgan. Därför bör åtgärder från statliga organ och tjänstemän vid dessa organ överklagas i domstol.

Ett erkännande av domstolen eller den statliga yrkesinspektionen, inom dess behörighet, av arbetsgivarens beslut om avstängning från arbetet (arbetsförbud) som olagligt eller oskäligt medför betalning för hela avstängningstiden (otillåtlighet) baserat på arbetstagarens genomsnittliga inkomst, eftersom i detta fall är den anställde i tvångsfrånvaro.

Det bör noteras att arbetsgivarens skyldighet att avstänga (förhindra) en arbetstagare motsvarar arbetstagarens rätt att avbryta från arbetet (inte anta arbete). I detta avseende, om arbetsgivaren inte uppfyller denna skyldighet, har arbetstagaren rätt att vägra att utföra arbetsfunktionen om det finns legitima skäl för avstängning från arbetet (uteslutning från arbetet).

En sådan vägran är, om det finns berättigade skäl, en proportionerlig åtgärd för att skydda den kränkta rätten. Arbetstagaren ska faktiskt vara avstängd från arbetet (inte tillåten att arbeta) om det finns lagliga skäl på uppdrag av arbetsgivaren. Den faktiska antagningen av den anställde till arbete efter utfärdandet av en sådan order av arbetsgivarens auktoriserade företrädare innebär att den anställde inte har avlägsnats från arbetet, från och med ögonblicket för sådan antagning anses denna order vara ogiltig.

I samband med det föregående kan arbetsgivarens beslut att säga upp (förebygga) erkännas som lagligt och motiverat om följande rättsligt betydelsefulla omständigheter styrks.

För det första måste det bevisas att det finns skäl för uppsägning från arbetet (icke-tillträde till arbete) enligt federal lagstiftning.

För det andra måste en order utfärdas av arbetsgivarens behöriga företrädare som anger de legitima skälen till avstängningen från arbetet (icke-inträde i arbetet).

För det tredje måste arbetstagaren faktiskt avstängas från arbetet (inte tillåtet att arbeta) på grundval av en order utfärdad av arbetsgivarens behöriga representant tills de legitima skälen för avstängningen har eliminerats.

"Personalofficer. HR-administration", 2013, N 3

Den anställdes nycklar, pass, overall, sigill och stämplar tas från den anställde, varigenom denne berövas möjligheten att infinna sig på arbetsplatsen. En bekant situation, eller hur? Samtidigt är ledningen djupt övertygad om att den gör rätt och begränsar en medborgares konstitutionella rätt att arbeta. I vilka fall kan avstängning från arbetet anses vara laglig? Hur skiljer sig fråntagande av rätten att arbeta från uppsägning?

Avstängning från arbetet

Från uppsägning av ett anställningsavtal, vilket innebär att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren upphör, bör man särskilja ett sådant fenomen som "avstängning av en anställd från arbetet."

Avstängning från arbetet skiljer sig från uppsägning av ett anställningsförhållande genom att för det första upphör förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren inte utan avbryts i regel med inställandet av löneutbetalningen, och för det andra är det tillfälligt och tillåts endast i fall som fastställts i lag. Så enligt art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att stänga av arbetstagaren från arbetet (inte tillåta att arbeta):

Som dök upp på jobbet i ett tillstånd av alkohol, drog eller annat giftigt berusning;

Underlåtenhet att genomgå utbildning och testning av kunskaper och färdigheter inom området arbetarskydd på föreskrivet sätt;

En person som inte har godkänts på föreskrivet sätt en obligatorisk medicinsk undersökning (undersökning), såväl som en obligatorisk psykiatrisk undersökning i fall som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen ;

Om, i enlighet med den medicinska rapporten som utfärdats på det sätt som föreskrivs av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, identifieras kontraindikationer för den anställde att utföra arbete som anges i anställningsavtalet;

I händelse av avstängning av den anställdes särskilda rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, rätten att bära vapen, annan speciell rättighet) i upp till 2 månader i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, om detta medför omöjligheten av arbetstagarens skyldigheter enligt ett anställningsavtal och om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal;

På begäran av organ eller tjänstemän auktoriserade av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

I andra fall enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen.

Så till exempel del 2 av Art. 32 i den federala lagen av den 27 juli 2004 N 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst" (som ändrat den 30 december 2012) föreskriver rätten för arbetsgivarens företrädare att ta bort den position som ersätts statsförvaltningen(inte tillåtas utföra officiella uppgifter) för en tjänsteman under lösningen av en intressekonflikt.

I ett antal fall som anges i lagen och organisationens stadga kan chefens befogenheter upphävas. juridisk enhet... Avstängning av chefens auktoritet är möjlig, till exempel i följande fall:

Erkännande av huvudet som saknat genom ett domstolsbeslut som har trätt i kraft;

Att inleda ett brottmål mot huvudet eller föra in honom som åtalad i ett annat brottmål;

Ledarens medverkan i valkampanj som en kandidat för sammansättningen av Ryska federationens lagstiftande (representativa) regering eller den lagstiftande (representativa) regeringen i en konstituerande enhet i Ryska federationen, samt val (utnämning) till de angivna valbara positionerna.

I sådana fall före valet av ny ledare auktoriserat organär också skyldig att fatta ett beslut om bildandet av ett tillfälligt enda verkställande organ för företaget - interimistisk (klausul 4 i artikel 69 i den federala lagen av den 26 december 1995 N 208-FZ "Om aktiebolag", som reviderad den 29 december 2012).

Som framgår av lagen innebär begreppet "avstängning från arbete" att arbetstagaren har börjat utföra sitt arbete och arbetsgivaren fick kännedom om de omständigheter som anges i lagen under arbetsdagen. Med ”bortfallande till arbete” menas i sin tur att de angivna omständigheterna identifierades innan arbetsfunktionens start (arbetsdagens början, arbetspass).

Avstängningstid från arbetet

Arbetsgivaren stänger av (medger inte att arbeta) den anställde under hela tidsperioden tills de omständigheter som låg till grund för avstängningen från arbetet eller utebliven arbetsinträde undanröjts (om inte annat föreskrivs i federala lagar).

Det är uppenbart att arbetstagaren under avstängningstiden inte uppfyller sina arbetsuppgifter... Därför debiteras inte arbetstagarens lön under tiden för avstängning från arbetet (utebliven inträde i arbete).

Fall när en anställd förses med en lönecheck fastställs av federala lagar. Till exempel, i fall av avstängning från arbetet av en anställd som inte har genomgått utbildning och testning av kunskaper och färdigheter inom arbetarskyddsområdet, eller en obligatorisk läkarundersökning (undersökning) utan egen förskyllan, får han betalt för hela tiden av avstängning från arbetet som för ledig tid.

Om det uppstår omständigheter som medför avstängning från arbetet upphör inte anställningsavtalet. Förekomsten av sådana omständigheter innebär inte heller att arbetsgivaren måste utarbeta handlingar för uppsägning, även om händelserna i samband med avstängningen från arbetet ger arbetsgivaren skäl att säga upp arbetstagaren, såsom att infinna sig på jobbet i ett tillstånd av alkoholiserad, drog eller annan giftig berusning.

Det bör också förstås att avstängning av en anställd från arbetet inte är att jämställa med uppsägning av ett anställningsavtal. När allt kommer omkring är uppsägningen av ett anställningsavtal en speciell typ av uppsägning av ett anställningsavtal och arbetsförhållanden, när arbetstagaren, i motsats till datumet för start av arbetet som fastställts i anställningsavtalet, inte dyker upp på sin arbetsplats. I detta fall är frånvaro ett rättsfaktum som ger anledning att erkänna att anställningsavtalet inte har slutits.

I vissa europeiska länders arbetslagstiftning betyder avstängning från arbetet avstängning av ett anställningsavtal. Baserat på normerna för inhemsk arbetslagstiftning om avstängning av en anställd från arbetet, kan vi prata om en partiell avstängning av anställningsavtalet - under en viss tid avslutas utförandet av arbetsfunktionen enligt anställningsavtalet.

Registrering av avstängning från arbetet

Experter rekommenderar korrekt ett system för snabbt beslutsfattande om avlägsnande av anställda från arbetet på de grunder som föreskrivs i lag, och tjänstemäns auktoritet i denna fråga som ska konsolideras i organisationens lokala handlingar.

Att dokumentera avstängning av en anställd från arbetet beror inte bara på vilka regler, baserade på lokala arbetsbestämmelser, som fastställs i organisationen av instruktionerna för kontorsarbete, utan också på grunden för avstängningen. I vissa fall kommer ett domstolsbeslut att krävas, i andra - endast arbetsgivarens beslut.

Arbetsgivarens beslut att stänga av en anställd från arbetet (förbud att arbeta) formaliseras genom en order från organisationens chef. Trots det faktum att en sådan order accepteras för redovisning av redovisningsavdelningen, eftersom löner inte debiteras under perioden för avstängning från arbetet, har dess enhetliga form ännu inte godkänts av Rysslands statliga statistikkommitté.

Provprov

Om uppsägningen av A.S. Tochilin från arbetet.

På grundval av beslutet från Timiryazevskiy District Court i Moskva daterat den 16 januari 2013 om tillfällig avstängning av den anklagade från ämbetet och vägleds av art. 76 i Ryska federationens arbetslag,

JAG BESTÄLLER:

1. Från och med den 17 januari 2013, att tillfälligt stänga av lagerhållaren Andrey Sergeevich Tochilin.

2. Tillåt inte lagerhållaren A. S. Tochilin att utföra sina arbetsuppgifter förrän denna åtgärd av processuellt tvång upphävs genom utredarens beslut, utfärdat i enlighet med det förfarande som fastställts av den ryska federationens straffprocesslag.

3. Redovisningsavdelningar från den 17 januari 2013 att avbryta beräkningen av löner till lagerhållaren Tochilin A.S.

4. Till lagerhållaren Tochilin A.S. vid tidpunkten för bekantskap med innehållet i denna order, överlämna till chefen för säkerhetstjänsten Vasin A.A. ett pass som ger rätt att komma in på territoriet lagerlokaler.

5. Att införa kontroll över efterlevnaden av denna order på chefen för lagret Krokhov M. M.

Bekant med beställningen _________________ A.S. Tochilin

Januari 2013

När du förbereder ordertexten är det nödvändigt att ange de omständigheter som låg till grund för uppsägningen av den anställde, såväl som dokument som bekräftar dess giltighet. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt att räkna upp de omständigheter som låg till grund för avstängning från arbetet eller utebliven arbetsinträde, eftersom arbetstagaren inte får arbeta under hela tiden förrän de angivna omständigheterna är undanröjda. Denna del av regeldokumentet bör således inte vara vagt formulerad. Det är nödvändigt att undvika vaga och "tomma" fraser som "på grund av produktionsnödvändighet", "baserat på regissörens beslut", etc.

Det bör noteras att art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra lagnormer föreskriver inte arbetsgivarens skyldighet att göra anspråk på, och arbetstagaren - att ge en förklaring av skälen till förekomsten av vissa omständigheter. Eftersom upphängning inte är det disciplinära åtgärder, då normerna i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning när man beslutar om uppsägning är inte tillämpliga. Således, som i vårt exempel, har butiksinnehavaren Tochilin A.S. rätt att avstå från alla kommentarer och ge förklaringar (inklusive skriftliga sådana).

Den anställde läser ordern för underskrift. I händelse av att den anställde av någon anledning vägrar att skriva under, ska sådan vägran omedelbart antecknas skriftligen.

Provprov

Vid vägran att skriva under i bekantskap med beställningen

Kommission bestående av:

Vasin Andrey Alekseevich, chef för säkerhetstjänsten,

Mikhail Mikhailovich Krokhov, chef för lagret,

Kovalchuk Anna Viktorovna, chef för personalavdelningen

utarbetade denna lag om följande:

Baserat på domen från Timiryazevskiy District Court i Moskva den 16 januari 2013 nr. generaldirektör LLC "Trading House" Allt för trädgårdsmästaren "utfärdades order nr 1 om uppsägning från den 17 januari 2013 från arbetet med lagerhållaren Andrey Sergeevich Tochilin, med avstängning av lönelistan.

För att bekanta A.S. Tochilin anlände chefen för personalavdelningen A.V. Kovalchuk till lagret samma dag under signaturen med beställningens innehåll.

Vid ingången till lagrets territorium bad hon chefen för säkerhetstjänsten Vasin A.A. att följa med henne, eftersom det var nödvändigt att tillfälligt dra tillbaka ett pass från lagerhållaren Tochilin A.S. som gav rätt att komma in på lagrets territorium.

I lagret fanns i det ögonblicket chefen för lagret Krokhov M.M.

Kovalchuk A. V., i närvaro av A. A. Vasin och M. M. Krokhov, presenterade beställningen för lagerhållaren A. S. Tochilin och bad att få skriva under en signatur som bekräftade att hon var bekant med innehållet i beställningen. Tochilin A.S. vägrade dock i vår närvaro demonstrativt att göra detta med hänvisning till att han inte gick med på beställningen och inte begick stöld av varor från lagret. Det var således inte möjligt att göra A.S. Tochilin bekant med innehållet i beställningen.

Butiksinnehavaren Tochilin A.S. vägrade också att underteckna denna handling. Han motiverade sitt avslag med att han inte anser sig vara skyldig till någonting.

De fakta som anges i denna lag bekräftas av våra underskrifter:

A. A. Vasin

M. M. Krokhov

A.V. Kovalchuk

En specialist på personalavdelningen måste förstå att i fall av avstängning från arbetet måste beslutet fattas omgående, och utarbetandet av dokument måste göras i Så snart som möjligt... Dessutom talar vi i den överväldigande majoriteten av fallen om inställande av löneutbetalningar. Och redovisningstjänsten bör ta reda på detta beslut i tid. I praktiken är det ganska svårt att avgöra under vilken period en anställd inte kommer att utföra sina uppgifter. Låt oss bara ge ett exempel.

Den anställde stängdes av från arbetet på grund av alkoholpåverkan. När arbetsgivaren beslutar att avstänga en anställd från arbetet (inte tillåta honom att arbeta), bör man ta hänsyn till att det, beroende på berusningens svårighetsgrad, krävs en annan tid för att befria kroppen från alkohol, och i enskilda fall- medicinsk intervention. Dessutom, även om alkohol har metaboliserats av kroppen, kan konsekvenserna av att dricka det allvarligt påverka en arbetares förmåga att arbeta.

Om det faktum att en anställd uppträder i ett tillstånd av berusning bekräftas av ett läkarintyg, måste det ange den tid efter vilken nivån av alkohol, narkotiska droger och psykotropa ämnen i blodet kommer att sjunka till en norm som inte störa utförandet av arbetet.

Som redan nämnts arbetar lagstiftningen om hälso- och sjukvård med ett sådant begrepp som berusningens svårighetsgrad. Alkoholförgiftning av måttlig och mild grad kräver ingen speciell terapi, och man kan faktiskt prata om att bli nykter nästa dag. När det gäller den allvarliga graden av förgiftning, är behandlingens varaktighet 2 dagar, med förbehåll för medicinsk intervention.

Först efter att ha utfört medicinska procedurer kommer den anställde, efter 2 dagar, att kunna kontrollera sina handlingar fullt ut. Om vi ​​talar om alkoholmissbruk (användning med skadliga hälsoeffekter), kronisk alkoholism, kommer det att ta från 10 till 25 dagar för behandling och avlägsnande från alkoholförgiftning.

Därför, om den medicinska rapporten inte anger efter vilken period nivån av alkohol, narkotiska och psykotropa ämnen i blodet kommer att sjunka till den etablerade normen, bör du dessutom konsultera en läkare och få ett tillägg eller förtydligande till den medicinska rapporten. Om grunderna för avstängning från arbetet eller utebliven antagning till det undanröjs, utfärdas ett föreläggande om att avsluta avstängningen i liknande form. En anställd som är avstängd från arbetet berövas inte bara sin lön utan förlorar också sin pensionserfarenhet under denna period: i enlighet med reglerna för beräkning av arbetsperioder, som ger rätt till förtida tilldelning av ålderspension i enlighet med med artiklarna 27 och 28 i den federala lagen "Om arbetspensioner i Ryska federationen. Federation ", godkänd. Genom dekret från Ryska federationens regering av den 11 juli 2002 N 516 (som ändrat den 26/05/2009) inkluderas inte perioder av avstängning från arbetet i den period av arbete som ger rätt till tidig överlåtelse av en ålderspension.

Provprov

LLC "Trading house" Allt för trädgårdsmästaren "

Om återupptagandet av framförandet av A.S. Tochilin

jobbansvar

Baserat på domen från Timiryazevskiy District Court i Moskva den 26 januari 2013 om uppsägning av den tillfälliga avstängningen från ämbetet

JAG BESTÄLLER:

1. Från och med den 28 januari 2013 för att återuppta arbetsverksamheten som lagerhållare Andrey Sergeevich Tochilin i sin tidigare position och med samma arbetsvillkor.

2. Till chefen för säkerhetstjänsten Vasin A. A., senast den 28 januari 2013, säkerställa utfärdandet av ett pass till A. S. Tochilin för obehindrad passage till arbetsplatsen.

4. Att införa kontroll över efterlevnaden av denna order på chefen för lagret Krokhov M. M.

Generaldirektör K. I. Shalagin

1 -1

Idag ska vi prata om när arbetsgivaren är skyldig att ta arbetstagaren från jobbet och av vilken anledning. Detta problem uppstår i arbetsrelationer ganska ofta och orsakerna är mycket olika. Kränkningar på varje sida sker också.

Jag brukade arbeta med en ung man som älskade att dricka. En gång kom en kille till företaget i ett otillräckligt tillstånd, och avdelningschefen tvingades ta bort den här anställde från att utföra sina direkta uppgifter. Vi upprättade inga dokument, eftersom det fanns många vittnen till händelsen, och lite senare fick mannen sparken under artikeln.

Några dagar senare vände sig min kollega, som bröt mot arbetsschemat, till yrkesinspektionen med ett klagomål om att han blivit fråntagen anställning olagligt, och resultatet av ett sådant överklagande blev en kontroll. Jag kommer inte att beskriva situationen i detalj, men vi var tvungna att skriva olika förklarande anteckningar flera gånger tills den här anställde visade sig ha fel. Låt oss titta närmare på förfarandet för att ta bort anställda från arbetet och vilka dokument som måste upprättas utan att misslyckas för att undvika problem i framtiden.

Inom ramen för den ryska federationens arbetskod anges att endast arbetsgivaren (hans representant) är ansvarig för avstängning av en anställd, och sådana åtgärder är denna persons ansvar. Därför är efterlevnaden av alla lagens krav en viktig punkt som arbetsgivare måste ta hänsyn till när nästa beslut fattas.

Med hänvisning till beskrivningen av en sådan situation kan vi säga att detta är arbetstagarens tillstånd när han inte fullgör sina skyldigheter om tjänsten och inte blir uppsagd. Om uppsägning är en rättighet för arbetsgivaren är avstängning från arbetet en direkt skyldighet.

Under vilka omständigheter kan du vända dig till det här alternativet?

Det är flera punkter som är avgörande för att fatta beslut om att avlägsna en medborgare. I synnerhet kan flera grupper av grunder urskiljas, vilka beskrivs i detalj i art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Låt oss överväga varje grupp mer i detalj nedan.

Grupp ett: avstängning från arbetet av medicinska skäl

Sådana omständigheter uppstår ganska ofta, eftersom alla kan bli sjuka, och med en tendens att dricka alkohol, kommer ett sådant fall att hända förr eller senare.

Inom ramen för dessa situationer kan skälen vara följande:

• alkohol- eller drogförgiftning, när en medborgare inte kan fullgöra sina direkta uppgifter på arbetsplatsen;
• bristande medicinskt tillstånd. Den anställde sökte inte till kliniken i tid och klarade inte läkarundersökningen;
• den anställde har kontraindikationer att utföra vissa typer av arbete. Till exempel började en säsongsbunden exacerbation av allergier.

Så snart arbetsgivaren blev medveten om en befintlig överträdelse eller kontraindikation måste han sluta arbeta som medborgare. En viktig punktär att uppsägning inte är en obligatorisk åtgärd, endast om hindren för att utföra arbetsuppgifter inte kan undanröjas. Detaljerad information om ämnet finns i videon:

Grupp två: avstängning baserad på arbetsnormer

Här ska sägas att arbetstagaren kommer att kunna uppfylla sitt arbetsuppgifter, endast om den har lämpligt arbetarskyddsgodkännande. Det vill säga att arbetsgivaren är skyldig att anordna särskild utbildning och verifiering av de anställdas yrkeskompetens. Om den anställde inte klarar testet stängs han av från arbetet under utbildningens varaktighet.

Grupp tre: avstängning från arbetet på begäran av tillsyns- och tillsynsmyndigheter

Det finns organisationer som utför funktionerna kontroll och övervakning av genomförandet av arbetsnormer. Dessa inkluderar den statliga yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten, rättsväsendet och sanitär och epidemiologisk tillsyn. När det gäller skälen för att fatta ett sådant beslut bestäms de under revisionen av företaget.

Grupp fyra: på grund av avstängning av arbetstagarens särskilda rättigheter

Detta är ett specialfall, eftersom endast vissa medborgare måste ha särskilda tillstånd för att utföra arbetsuppgifter.

Till exempel har licensperioden gått ut eller rättigheterna har blivit ogiltiga. Efter att ha åtgärdat problemet kommer den anställde att kunna återuppta arbetet.

Hur betalas tiden ut när den anställde var avstängd från arbetet?

Alla ovanstående skäl innebär att det uppstår vissa omständigheter som hindrar den anställde från att utföra sitt jobb. Med andra ord är den anställde skyldig till det inträffade, och under denna tid tillgodoräknas han ingen inkomst. Det finns två undantag när betalning krävs:

• brottet mot arbetsschemat var inte den anställdes fel;
• orsaken till att läkarundersökningen inte klarades var andra omständigheter och inte medborgarens agerande.

Under sådana omständigheter görs betalningar som för stillestånd, det vill säga minst 2/3 av den genomsnittliga personens inkomst.

Istället för totaler

Enligt lagen är arbetsgivaren skyldig att stänga av den anställde som gjort sig skyldig till en viss överträdelse. Löptiden för en sådan begränsning bestäms individuellt, men kan inte överstiga två månader. Antagandet av ett sådant beslut formaliseras med hjälp av en särskild ordning. I vissa fall får en anställd lön.