Risoluzione di un contratto di lavoro. In quali casi si risolve il contratto di lavoro: motivazioni e requisiti In quali casi si risolve

Il capitolo 17 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica i motivi per cui l'azione contratto di lavoro può essere terminato.

Tali motivi includono:

Accordo delle parti - art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le parti hanno il diritto di concordare tra loro la risoluzione del loro rapporto di lavoro, perdendo quindi anche il contratto di lavoro forza legale;

Scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato. Viene stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato per un periodo determinato fino a 5 anni. Se il suo periodo di validità è scaduto e le parti non vogliono estenderlo, questa è la base per la risoluzione del rapporto di lavoro e del contratto di lavoro.
Se il termine è scaduto, ma il dipendente continua a lavorare e il datore di lavoro non insiste per porre fine al rapporto, la condizione dell'urgenza di tale accordo perde la sua forza legale. Ciò è affermato nell'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa;

Il lavoratore ha il diritto di prendere l'iniziativa di risolvere il rapporto di lavoro. In questo caso, deve informare il datore di lavoro con 2 settimane di anticipo, e su periodo di prova tra 3 giorni.
Ma ci sono anche eccezioni alla regola in cui un dipendente può dimettersi lo stesso giorno. Ciò è affermato nell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro ha anche il diritto di recedere dal contratto di lavoro di propria iniziativa. La motivazione di ciò è data dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. All'atto della risoluzione del contratto, l'organismo sindacale deve effettuare verifiche sull'ammissibilità della risoluzione, purché nell'impresa sia presente un sindacato;

Se due datori di lavoro hanno stipulato un accordo sul trasferimento di un dipendente, il contratto di lavoro nel "vecchio" luogo di lavoro viene risolto e ne viene concluso uno nuovo nel "nuovo".
Il trasferimento ad un altro datore di lavoro è possibile solo con il consenso scritto del dipendente stesso. L'iniziatore di tale trasferimento può essere sia il dipendente stesso che il datore di lavoro.
Se l'azienda ha un nuovo proprietario, il dipendente ha il diritto di rifiutarsi di continuare i rapporti di lavoro con lui.
Questa è la base per la risoluzione del contratto di lavoro.

La riorganizzazione dell'impresa, così come il cambio di giurisdizione, può servire come motivo per il rifiuto del dipendente di continuare i rapporti di lavoro;

Il datore di lavoro ha il diritto di modificare unilateralmente il contratto di lavoro se le condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche sono cambiate nell'impresa. Il rifiuto di un dipendente di lavorare in nuove condizioni può anche essere un motivo per la cessazione dei rapporti di lavoro e la risoluzione di un contratto di lavoro;

I dipendenti in alcune posizioni sono tenuti a sottoporsi controllo medico... La conclusione dopo tale esame è l'ammissione alla continuazione attività lavorativa.
Se il dipendente per qualche motivo non ha superato la visita medica, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un'altra posizione che corrisponda alle qualifiche del dipendente. Il rifiuto del lavoratore al trasferimento costituisce la base per la risoluzione del contratto di lavoro;

Il rifiuto del lavoratore a trasferirsi con il datore di lavoro;

Circostanze che non dipendono in alcun modo dalla volontà delle parti. Ad esempio, la reclusione di un dipendente o datore di lavoro o la sua condanna alla reclusione.

Lo stipendio non autorizzato di un contabile non è soggetto a premi assicurativi

Se Capo contabile trasferiva regolarmente il suo stipendio a quantità maggiore rispetto a quanto previsto dal contratto di lavoro, l'importo di tale eccedenza non è compreso nella base contributiva.

Reclami fiscali e contributivi elettronici: nuove regole di rinvio

Di recente, le autorità fiscali hanno aggiornato le forme dei crediti per il pagamento dei debiti al bilancio, incl. sui premi assicurativi. Ora è giunto il momento di correggere la procedura per l'invio di tali requisiti al TCS.

Le buste paga sono facoltative

I datori di lavoro non devono fornire ai dipendenti buste paga cartacee. Il Ministero del Lavoro non vieta di inviarli ai dipendenti via e-mail.

Pagamento trasferito "fisico" per merci tramite bonifico bancario - è necessario emettere un assegno

Nel caso in cui un individuo abbia trasferito al venditore (azienda o singolo imprenditore) il pagamento della merce tramite bonifico bancario attraverso la banca, il venditore è obbligato a inviare una ricevuta di cassa all'acquirente "fisico", ritiene il Ministero delle finanze.

L'elenco e la quantità della merce al momento del pagamento non sono noti: come emettere una ricevuta di cassa

Nome, quantità e prezzo dei beni (lavori, servizi) - dettagli richiesti assegno circolare(BSO). Tuttavia, quando si riceve un pagamento anticipato (anticipo), a volte è impossibile determinare il volume e l'elenco delle merci. Il ministero delle Finanze ha detto cosa fare in una situazione del genere.

Visita medica per chi lavora al computer: obbligatoria o meno

Anche se un dipendente è impegnato a lavorare con un PC per almeno il 50% del suo tempo di lavoro, questo di per sé non è un motivo per inviarlo regolarmente a visite mediche. Tutto è deciso dai risultati della certificazione del suo posto di lavoro per le condizioni di lavoro.

Cambiato operatore gestione elettronica dei documenti- informare l'IFTS

Se l'organizzazione ha rifiutato i servizi di un operatore di gestione elettronica dei documenti ed è passata ad un altro, è necessario inviare tramite TCS a ufficio delle imposte notifica elettronica del destinatario dei documenti.

Motivi di risoluzione del contratto di lavoro

Il diritto del lavoro regola chiaramente i motivi e la procedura per il licenziamento di un dipendente, stabilendo con quali regole e in quali casi il contratto di lavoro viene risolto. In questo articolo parleremo dei motivi più comuni di licenziamento.

Motivi di risoluzione del contratto di lavoro

I motivi del licenziamento sono elencati nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Possono essere raggruppati nei seguenti motivi di risoluzione del contratto di lavoro:

per volontà del lavoratore;
su richiesta del datore di lavoro;
previo accordo delle parti;
per motivi indipendenti dalla volontà delle parti;
in relazione alla scadenza del termine del contratto di lavoro;
per altri motivi.

Licenziamento avviato da un dipendente

Il lavoratore ha il diritto di recedere di propria iniziativa da qualsiasi contratto di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. Allo stesso tempo, i dipendenti devono soddisfare le condizioni obbligatorie per la risoluzione del contratto di lavoro. Di solito, questo è il cosiddetto "lavoro fuori", cioè il dipendente deve avvertire in anticipo del licenziamento pianificato. Come regola generale, due settimane di anticipo, ma in alcuni casi il periodo di preavviso può essere più lungo (quando i dirigenti vengono licenziati) o inferiore (ad esempio, quando vengono licenziati durante il periodo di prova al momento dell'assunzione).

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Licenziamento disposto dal datore di lavoro

I motivi del licenziamento in questi casi sono stabiliti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. che prevede i seguenti motivi di risoluzione del contratto di lavoro:

liquidazione di una società o chiusura di un singolo imprenditore;
riduzione del personale (numero);
incoerenza del dipendente con la sua posizione;
cambio del titolare della società;
ripetuto illecito disciplinare;
violazione grave una tantum dei doveri (incluso assenteismo; comparsa al lavoro in stato di ebbrezza; divulgazione di informazioni segrete; appropriazione indebita, appropriazione indebita, danno a proprietà altrui commessi sul luogo di lavoro);
perdita di fiducia;
conflitto d'interessi;
cattiva condotta immorale (per i dipendenti che svolgono funzioni educative);
contraffazione da parte di un dipendente al momento dell'assunzione;
casi previsti dal contratto con la direzione della società.

Per questi casi di licenziamento (salvo la liquidazione della società e la chiusura del singolo imprenditore), è stata stabilita una regola generale secondo la quale è impossibile licenziare un dipendente durante le ferie o per inabilità al lavoro. Inoltre, rispetto a determinati motivi di licenziamento, sono previste condizioni aggiuntive per la risoluzione del contratto di lavoro. In particolare, il licenziamento per peculato è possibile solo se tali fatti sono accertati da una sentenza o ordinanza di un tribunale o di altre forze dell'ordine.

Licenziamento previo accordo delle parti

Tale accordo può essere raggiunto in qualsiasi momento. L'unico requisito obbligatorio per esso è la redazione di un accordo per iscritto. Tutte le condizioni per il licenziamento su tale base (termini, importi dei pagamenti) sono determinate dalle parti a loro discrezione.

Licenziamento per motivi indipendenti dalla volontà delle parti

La legge, in particolare, richiama i motivi di tale licenziamento: arruolamento di un impiegato nell'esercito; reinserimento lavorativo di una persona precedentemente illegittimamente licenziata; non elezione ad una carica elettiva; portare un dipendente a responsabilità penale; impossibilità di eseguire lavori su indicazioni mediche; morte di un dipendente o datore di lavoro ( persona naturale).

Licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Se la durata del contratto di lavoro è terminata, viene rescisso. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore la scadenza del termine tre giorni prima del licenziamento. Tuttavia, il mancato rispetto di tale condizione a causa dell'esistente giurisprudenza non costituisce motivo di riconoscimento dell'illegittimità del licenziamento. Tuttavia, se nessuna delle parti ha annunciato la risoluzione contratto a tempo determinato e il dipendente ha continuato a svolgere il lavoro, quindi il contratto di lavoro rimane valido, la condizione a termine diventa non valida e il contratto diventa a tempo indeterminato.

Quando e in quali casi si risolve il contratto di lavoro?

Licenziare un dipendente è spesso pieno di conflitti e violazioni. Pertanto, sia il dipendente che il datore di lavoro devono conoscere e navigare le regole per la risoluzione di un contratto di lavoro. Quando, per quali motivi, in quali casi si risolve il contratto di lavoro? Ve lo raccontiamo in questo articolo.

Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro

Elenchiamo e descriviamo i motivi più comuni per la risoluzione di un contratto di lavoro.

Licenziamento su iniziativa del lavoratore.

Il licenziamento avviene spesso su iniziativa del lavoratore stesso. Esteriormente, questo è formalizzato dalla presentazione da parte del dipendente di una lettera di dimissioni. Allo stesso tempo, il dipendente deve rispettare la norma di legge sull'avvertimento del datore di lavoro della sua intenzione di dimettersi. In linea di massima, dal momento della presentazione della domanda, devono trascorrere almeno 2 settimane fino al momento del rigetto, il cosiddetto "work off". Questo tempo è concesso al datore di lavoro per trovare un sostituto per il personale in pensione e per eseguire tutte le altre misure necessarie in relazione al licenziamento (trasferimento dei casi, inventario, ecc.).

Cosa dovrebbe essere considerato qui? Il periodo di preavviso per il licenziamento per alcune categorie di lavoratori può essere più breve. Così, i lavoratori stagionali possono avvisare del loro licenziamento in soli tre giorni. Lo stesso periodo è fissato per i dipendenti in prova. Durante il processo, possono scrivere una dichiarazione tre prima di essere licenziati.

E, naturalmente, il periodo di preavviso può essere ridotto o non preso in considerazione affatto, se le parti raggiungono un accordo in merito. Ad esempio, un datore di lavoro si impegna a licenziare un dipendente senza "lavoro fuori" obbligatorio.

Ricordiamo che in alcuni casi, il licenziamento su richiesta del dipendente è possibile senza alcun lavoro. Dipende dai motivi del licenziamento. Se i motivi della risoluzione del contratto di lavoro sono legati alla pensione, alla cura di un familiare malato e in altri casi, il datore di lavoro è obbligato a licenziare il dipendente quando lo chiede.

Licenziamento "per bene" e "cattivo"

Se il licenziamento avviene "in via amichevole", è sufficiente l'attuazione delle regole di cui sopra per risolvere il contratto. Tuttavia, il licenziamento "in via amichevole" non sempre avviene e può essere accompagnato da conflitti.

A volte i datori di lavoro obbligano i dipendenti a scrivere domande di loro spontanea volontà. Tali azioni sono chiaramente illegali. E anche se un dipendente scrive una dichiarazione sotto pressione del datore di lavoro, può successivamente richiedere la protezione dei suoi diritti alle forze dell'ordine e agli organi di controllo (tribunale, procura, ispezione del lavoro) e ottenere la reintegrazione al lavoro. Ci sono abbastanza esempi di questo tipo nella pratica giudiziaria, quando nel processo giudiziario i fatti di licenziamento forzato di loro spontanea volontà hanno trovato la loro conferma.

Potrebbe esserci un'altra situazione in cui il datore di lavoro non vuole separarsi dal dipendente e gli crea ogni sorta di ostacoli sulla strada del licenziamento. In tali casi, i dipendenti devono fare scorta di prove di azioni legalmente significative. In questo caso si tratta del deposito di una lettera di dimissioni. Questi fatti possono essere registrati dalla ricevuta della persona autorizzata del datore di lavoro sulla dichiarazione del dipendente scritta in 2 copie; sia confermato da telegramma, per posta raccomandata con un elenco di allegati e in altri modi.

Licenziamento su richiesta del datore di lavoro

A seconda dei motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro, tale licenziamento può essere molto diverso. Una cosa è per un dipendente essere licenziato in cassa integrazione con un TFR di 2 mesi; ed è tutt'altra cosa se viene licenziato "sotto l'articolo", quando tale informazione imparziale cade nel libro di lavoro. Spesso i datori di lavoro, minacciando un dipendente indesiderato con tale licenziamento, cercano da lui di scrivere una lettera di licenziamento di sua spontanea volontà.

Puoi leggere il "licenziamento sotto l'articolo" in altri materiali sul nostro sito web. Qui, notiamo che oltre ai "cattivi" motivi di risoluzione del contratto di lavoro, il licenziamento su richiesta del datore di lavoro potrebbe non essere così negativo. Tali cause di risoluzione del contratto di lavoro sono i licenziamenti dovuti a:

con la liquidazione di un'impresa o società o la chiusura di un singolo imprenditore;
riduzione dell'organico presso il datore di lavoro;
un conflitto di interessi e la riluttanza o l'incapacità di un dipendente di risolverlo;
un cambiamento nel proprietario della proprietà di un'impresa o società (si applica al team di gestione).

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C'è una regola generale che i datori di lavoro devono rispettare indipendentemente dal motivo della risoluzione del contratto di lavoro (buono o cattivo). Su iniziativa del datore di lavoro, la legge vieta il licenziamento dei dipendenti durante i periodi di ferie o di invalidità. Questa regola non si applica solo ai casi di chiusura della proprietà intellettuale o liquidazione di società.

Licenziamenti per altri motivi

Altri motivi comuni per la risoluzione di un contratto di lavoro includono il licenziamento:

previo accordo delle parti;
per scadenza del contratto;
per ragioni al di fuori del nostro controllo.

L'accordo delle parti deve essere raggiunto per iscritto, redatto in almeno due copie (per il lavoratore e per il datore di lavoro). Spesso include termini e condizioni sui benefici per i dipendenti in relazione alla cessazione del rapporto di lavoro.

Se scade la durata del contratto di lavoro. e le parti non intendono continuarlo, allora anche il rapporto finisce. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare al lavoratore l'imminente licenziamento per tale motivo entro e non oltre tre giorni prima del licenziamento.

In caso di licenziamento per cause non dipendenti dalle parti, il contratto di lavoro si risolve per arruolamento, morte, procedimento penale, mancata scelta della posizione adeguata, controindicazioni mediche, ecc.

Risoluzione di un contratto di lavoro

13) previsto da un contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i membri del collegio organo esecutivo organizzazioni;

14) negli altri casi previsti dal presente Codice e da altre leggi federali.

La procedura per l'attestazione (comma 3 della prima parte del presente articolo) è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi normativi contenenti norme diritto del lavoro, Locale regolamenti, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Il licenziamento per i motivi previsti dal comma 2 o 3 della parte prima del presente articolo è consentito se non è possibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (come posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del lavoratore, e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

In caso di cessazione delle attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione di l'organizzazione.

Licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dal comma 7 o 8 della prima parte del presente articolo, nei casi in cui gli atti colpevoli che determinano la perdita di fiducia o, conseguentemente, un comportamento immorale siano stati commessi dal lavoratore al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con la prestazione da lui responsabilità lavorative, non è consentito oltre un anno dalla data di scoperta della colpa da parte del datore di lavoro.

Il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro non è consentito (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività imprenditore individuale) durante il periodo della sua incapacità temporanea al lavoro e durante il soggiorno in vacanza.

Informazioni sulle modifiche:

La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha modificato l'articolo 82 del presente codice, che entrerà in vigore 90 giorni dopo il giorno della pubblicazione ufficiale di detta legge federale

Articolo 82. Partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Vedi Enciclopedie e altri commenti sull'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Sul significato costituzionale e giuridico delle disposizioni della prima parte dell'art. 82 di questo Codice, vedi Definizione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 15 gennaio 2008 N 201-O-P

Quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice, il datore di lavoro deve informare l'organo eletto del principale sindacato in merito a ciò per iscritto entro e non oltre due mesi prima dell'inizio delle misure pertinenti e nel caso in cui la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti possa portare a licenziamenti di massa dei lavoratori - non oltre di tre mesi prima dell'inizio delle misure pertinenti. I criteri per la cassa integrazione sono definiti negli accordi settoriali e/o territoriali.

Il licenziamento dei lavoratori iscritti ad un sindacato, per i motivi previsti dai commi 2.3 o 5 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice, è effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto del primario organizzazione sindacale ai sensi dell'articolo 373 del presente Codice.

Nell'effettuare la certificazione, che può servire come base per il licenziamento dei dipendenti ai sensi del paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice, nella composizione commissione di attestazione nella procedura obbligatoria è incluso un rappresentante dell'organo eletto della corrispondente organizzazione sindacale primaria.

Il contratto collettivo può prevedere una diversa procedura per la partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Informazioni sulle modifiche:

La legge federale n. 387-FZ del 23 dicembre 2010 ha modificato l'articolo 83 di questo codice

Articolo 83. Risoluzione del contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti

Vedi Enciclopedie e altri commenti sull'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso;

2) la reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro sul posto di lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono enunciati nell'articolo 77 Codice del Lavoro... Di per sé, il concetto di "risoluzione" è più ampio di "risoluzione" del contratto, poiché include tutti i casi di risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del Codice del lavoro e dei regolamenti federali.

Motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono suddivisi nei seguenti:

desiderio dei dipendenti;
iniziativa del datore di lavoro;
consenso delle parti;
scadenza di un contratto.

La risoluzione di un contratto di lavoro è la cessazione della sua validità per uno dei motivi stabiliti dalla legge. Se il contratto di lavoro è stato rescisso per qualsiasi altro motivo non prescritto dal Codice del lavoro, ciò può essere considerato un'azione illegale o una discriminazione sul lavoro. A seguito della denuncia del dipendente, può essere reintegrato al lavoro.

Se un dipendente può dichiarare il suo desiderio di un contratto di lavoro in qualsiasi momento e non concentrarsi sui motivi, il datore di lavoro può essere guidato solo da un elenco ristretto di motivi, ad esempio, quando interrompe le sue attività a causa di mancata certificazione o violazione grave di doveri o la commissione di azioni colpevoli da parte del dipendente ( , furto, comparsa al lavoro nella forma,), ecc.

Le cause generali di risoluzione del contratto di lavoro, elencate nell'art. 77 del Codice del Lavoro, sono specificati in altri articoli della presente legge e in altri atti normativi.

Si distinguono come cause di risoluzione del contratto di lavoro:

secondo le norme dell'art. 78 TC.
la validità del contratto di lavoro ex art. 79 TC(salvo casi in cui nessuna delle parti ha richiesto la risoluzione del contratto di lavoro entro il termine stabilito).
Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore ex art. 80 o il datore di lavoro ex art. 71, 81 TC.
A causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti(secondo l'articolo 83 del Codice del lavoro).
dipendente su sua richiesta(o sulla base del suo consenso) per lavorare per un altro datore di lavoro o per una posizione elettiva.
Rifiuto di un dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento nel proprietario dell'immobile con mutamento di giurisdizione della società (il suo riordino) ai sensi dell'art. 75 TC.
Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento(secondo la parte 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro).
Rifiuto di un lavoratore di trasferirsi ad un altro lavoro, che è richiesto da lui per motivi di salute(basato sulle parti 3, 4, articolo 73 del Codice del lavoro).
Il rifiuto del lavoratore di trasferirsi per lavorare in altra località insieme al datore di lavoro per h 1 cucchiaio 72.1 TC.
Per violazione normative vigenti conclusione di un contratto di lavoro, che rendono impossibile la prosecuzione del lavoro (ai sensi dell'art. 84 del Codice del Lavoro).

I motivi generali specificati per la risoluzione di un contratto di lavoro sono gli stessi per tutte le categorie di dipendenti. Per singoli gruppi agli specialisti possono essere forniti motivi aggiuntivi e speciali: ad esempio, per i lavoratori a domicilio e per i lavoratori, gli insegnanti per aver commesso un comportamento immorale o gli atleti per l'uso di doping, ecc.

Per i dipendenti in posizione elettiva, il contratto di lavoro cessa se non vengono eletti per un nuovo mandato.

Parte 2 dell'art. 77 del Codice del lavoro menziona i motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro, che sono legati ai requisiti del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa, della legge federale "Sul servizio civile", "Sul servizio in autorità doganali RF", ecc.

Procedura di risoluzione

I contratti di lavoro a tempo determinato cessano alla loro scadenza. Allo stesso tempo, al datore di lavoro viene assegnato l'obbligo del dipendente sulla sua volontà di rescindere il rapporto di lavoro in tre giorni. Se ciò non viene fatto e il dipendente non viene licenziato prima della fine, il contratto passa automaticamente allo stato.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro sarà leggermente diversa a seconda della base... Quindi, per ottemperare alla legge, il datore di lavoro dovrà avvisare preventivamente il dipendente in merito alla riduzione o cessazione delle attività come imprenditore individuale. Inoltre, il servizio per l'impiego deve essere informato dei licenziamenti di massa.

Se il dipendente licenziato è iscritto al sindacato, il suo licenziamento è concordato preliminarmente nell'organizzazione sindacale. Ci sono alcuni altri requisiti speciali di cui tenere conto: ad esempio, il diritto di priorità a trattenere determinate categorie di dipendenti (ad esempio, con qualifiche elevate) o la necessità di una conferma documentale del fatto di una violazione grave (ad esempio , di fatto una sentenza del tribunale).

Se il contratto viene risolto su iniziativa del dipendente, deve richiedere il licenziamento al datore di lavoro. Questo deve essere fatto 2 settimane prima del prossimo licenziamento, poiché il datore di lavoro ha il diritto di nominare un tale periodo per cercare un sostituto e trasferire i casi a un altro dipendente. Allo stesso tempo, previo accordo delle parti, il contratto di lavoro può rescindere prima della scadenza di 14 giorni.

Per i contratti a breve termine e stagionali, la domanda deve essere presentata 3 giorni prima del prossimo licenziamento.

In alcuni casi, un dipendente potrebbe non lavorare dopo aver presentato una lettera di dimissioni... Ad esempio, se il motivo della risoluzione di un contratto di lavoro è l'uscita del dipendente, allora lui stesso può prescrivere la data della sua partenza. Non è inoltre consentito trattenere un dipendente che lascia il lavoro allo scopo di prendersi cura di un figlio disabile.

Se la base per la risoluzione del contratto di lavoro è l'accordo delle parti, il contratto di lavoro scade alla data specificata nel documento firmato e nei termini dell'accordo.

Ma indipendentemente dalle ragioni della risoluzione del contratto di lavoro, questa procedura prevede le seguenti fasi:

Pubblicazione del licenziamento e familiarizzazione del dipendente con esso sotto la firma... L'ordine viene redatto secondo il modulo unificato T-8 o secondo il modulo approvato dall'azienda. Prescrive necessariamente la base per il licenziamento e un collegamento a un documento che confermi la legittimità dell'applicazione di tale base (ad esempio, una lettera di dimissioni a volontà). Se il dipendente si rifiuta di firmare l'ordine, viene fatta una nota corrispondente al riguardo.
Compilazione della documentazione delle risorse umane(carta personale del dipendente), ecc.
Fare un segno sul licenziamento in... Gli viene consegnato l'ultimo giorno lavorativo, su cui il dipendente firma in un diario speciale. Se elude la ricezione di un libro di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a inviarlo al suo indirizzo di casa.
Saldo finale con il dipendente nel suo ultimo giorno lavorativo.

La data di cessazione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno lavorativo del dipendente. Se il dipendente non ha adempiuto ai suoi doveri di lavoro, l'ultimo giorno è il giorno specificato nell'ordine (secondo l'articolo 84.1). È in questo giorno che il dipendente deve finalmente pagare e dargli un libro di lavoro.

Il calcolo finale include i guadagni per le ore lavorate e vacanza inutilizzata al momento del licenziamento. Il pagamento è obbligatorio solo quando un dipendente viene licenziato per esubero e liquidazione, in altre situazioni rimane a discrezione del datore di lavoro.

Se, nel corso degli accordi finali, il datore di lavoro e il dipendente hanno importi contestabili, al dipendente viene pagata la parte non contestata e il resto viene pagato in base ai risultati della risoluzione delle questioni controverse.

Pertanto, i motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono dettagliati nel diritto del lavoro. Dipendono dal tipo di contratto di lavoro concluso con il dipendente e dalla condizione del dipendente.

(Ancora nessuna valutazione)

Per risoluzione del contratto di lavoro si intende la cessazione del rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro. Nell'attuale legislazione del lavoro, accanto al concetto di "risoluzione del contratto di lavoro" esistono altri concetti che indicano la fine dei rapporti di lavoro tra le parti di un contratto di lavoro: "risoluzione del contratto di lavoro" e "licenziamento". Questi concetti hanno un significato simile, ma non sono identici e differiscono nel loro contenuto giuridico.

Pertanto, la risoluzione di un contratto di lavoro è la cessazione del rapporto giuridico di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro. "Risoluzione di un contratto di lavoro" è il concetto più generale e più ampio che copre tutti i casi di risoluzione di un contratto di lavoro concluso, risoluzione di un rapporto di lavoro (previo accordo delle parti; su iniziativa di un dipendente o datore di lavoro; su richiesta di terzi autorizzati; per motivi che escludono a qualsiasi titolo circostanze, possibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro, ecc.).

Il concetto di "licenziamento di un dipendente", infatti, è vicino al concetto di "risoluzione di un contratto di lavoro", ma non copre i casi di risoluzione di un contratto di lavoro per circostanze al di fuori del controllo delle parti.

"La risoluzione di un contratto di lavoro" è un concetto più ristretto, è una risoluzione volontaria dei rapporti di lavoro su iniziativa di una delle parti del contratto di lavoro o su iniziativa di determinati organismi che hanno il diritto di richiedere tale risoluzione. La differenza tra il concetto di "risoluzione di un contratto di lavoro" e il concetto di "risoluzione di un contratto di lavoro" è che il primo copre sia le azioni e gli eventi volontari unilaterali che bilaterali, mentre il secondo copre solo le azioni volontarie unilaterali.

Un contratto di lavoro viene risolto solo se sussistono determinati motivi per la sua risoluzione e il rispetto delle regole per il licenziamento di un dipendente su questa base specifica. La base per la risoluzione di un contratto di lavoro è una circostanza di vita che è sancita dalla legge come fatto giuridico necessario per la risoluzione del rapporto di lavoro. La risoluzione del contratto di lavoro comporta il contestuale licenziamento del lavoratore.

Un intero capitolo - 13 è dedicato alla risoluzione di un contratto di lavoro nel Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede i motivi e la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa non è l'unico atto normativo che regola la risoluzione di un contratto di lavoro. Pertanto, i motivi per la risoluzione dei contratti di lavoro, diversi da quelli indicati nel Codice del lavoro della Federazione Russa, sono contenuti in una serie di altre leggi federali.

Si precisa che le clausole del contratto di lavoro possono prevedere anche ulteriori cause di licenziamento, qualora ciò sia consentito dalla normativa vigente e non la contraddica. Il Codice del lavoro della Federazione Russa regola il diritto delle parti di un contratto di lavoro in determinati casi di includere nel contratto di lavoro motivi aggiuntivi per la risoluzione dei rapporti di lavoro (articoli 278, 307, 312, 347 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

La risoluzione del contratto di lavoro è considerata legale, a condizione che, oltre all'esistenza di una base legale, il datore di lavoro abbia rispettato la procedura stabilita per la risoluzione del contratto di lavoro, nonché le garanzie sul licenziamento stabilite dalla legge per determinate categorie di dipendenti sono forniti.

Pertanto, il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante le vacanze (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), le donne incinte e le donne con figli sotto l'età di tre anni, le madri sole che allevano un figlio di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai diciotto anni), altre persone che allevano questi figli senza madre non sono ammesse su iniziativa del datore di lavoro (salvo il licenziamento di cui alla clausola 1 , sub "a", clausola 3, clausole 5-8, 10 e 11 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione ai sensi dell'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricezione del parere motivato dell'organo sindacale eletto.

La considerazione del parere dell'organismo sindacale non è richiesta se un lavoratore non sindacale viene licenziato o l'organizzazione ha un sindacato, ma il dipendente ha un rapporto di adesione con un altro sindacato che non ha un organismo sindacale primario nell'organizzazione.

I rappresentanti dei lavoratori che partecipano alla contrattazione collettiva, durante il periodo della loro condotta, non possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro senza il preventivo consenso dell'organo. Autorizzazione a rappresentarli, tranne nei casi di risoluzione di un contratto di lavoro per un reato, per il quale, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali prevedono il licenziamento.

La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente di età inferiore ai 18 anni su iniziativa del datore di lavoro (tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione), oltre all'osservanza della procedura generale, è consentita solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente e la commissione sui minori.

Secondo l'art. 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa, licenziamento su iniziativa del datore di lavoro ai sensi del paragrafo 2, sub. "b" comma 3 e comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa dei capi (i loro vice) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, il suo unità strutturali(non inferiore a bottega ed equiparato ad esse), non esente dal lavoro principale, è consentito in aggiunta a ordine generale licenziamento solo previo consenso del rispettivo organo sindacale superiore eletto.

Allo stesso tempo, le disposizioni della prima parte dell'art. 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica secondo il significato costituzionale e giuridico individuato nella determinazione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 04.12.2003 n. 421-O “Nel caso di controllo di costituzionalità di le disposizioni della seconda parte dell'articolo 170 e della seconda parte dell'art. 235 del Codice del lavoro della Federazione Russa e la clausola 3 dell'art. 25 della Legge Federale "Sui sindacati, i loro diritti e garanzie di attività", che ha riconosciuto le norme contenute nelle leggi federali e che vieta il licenziamento di un dipendente che ha commesso un atto illecito, che costituisce una base giuridica per la risoluzione di un contratto di lavoro su l'iniziativa del datore di lavoro, in quanto in contrasto con la Costituzione. L'istituzione nel Codice del lavoro della Federazione Russa di garanzie per un dipendente in caso di licenziamento per ripetute inadempienze lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare, costituisce una restrizione sproporzionata dei diritti del datore di lavoro come parte di il contratto di lavoro e contestualmente come soggetto attività economica e il proprietario. Questo tipo di restrizione non è dovuto alla necessità di tutelare i diritti e le libertà sanciti dall'art. 30 (parte 1), 37 (parte 1) e 38 (parte 1 e 2) della Costituzione della Federazione Russa, viola il codice dell'attività economica (imprenditoriale), i diritti di proprietà, distorce l'essenza del principio della libertà del lavoro e, quindi, in contraddizione con quanto previsto dall'art. 8, 34 (parte 1), 35 (parte 2), 37 (parte 1) e 55 (parte 3) della Costituzione della Federazione Russa.

Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro.

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono contenuti nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

2) la scadenza della durata del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad eccezione dei casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (articoli 71 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

5) trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro elettivo (posizione);

6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, con un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

7) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (quarta parte dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro che è necessario per lui in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha un lavoro appropriato (parti tre e quattro dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

9) il rifiuto del dipendente di trasferirsi a lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro (parte prima dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

10) circostanze al di fuori del controllo delle parti (Articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

11) violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti presuppone il reciproco desiderio del dipendente e del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il contratto di lavoro si risolve al momento concordato tra le parti, cioè in qualsiasi momento. L'accordo di risoluzione del contratto di lavoro non esclude la possibilità di licenziare il lavoratore su sua richiesta o, se ne esistono motivi, su iniziativa del datore di lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente implica il desiderio di rescindere il contratto di lavoro di una parte (dipendente) e il datore di lavoro è obbligato a rescindere il rapporto con il dipendente dopo la scadenza del periodo di preavviso.

Il dipendente ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro notificandolo al datore di lavoro per iscritto entro e non oltre due settimane, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da un'altra legge federale. Il corso del periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della lettera di dimissioni del dipendente.

Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente di sua iniziativa (di sua spontanea volontà) è dovuta all'impossibilità di continuare il suo lavoro (iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di violazione accertata da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e altri atti normativi, contenenti le norme del diritto del lavoro, i regolamenti locali, i termini di un contratto collettivo, contratto o contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rescindere il contratto di lavoro entro il periodo specificato nella domanda del dipendente.

Prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha diritto di ritirare la sua domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non viene effettuato, a meno che non venga invitato per iscritto un altro dipendente al suo posto, a cui, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, non può essere negato di concludere un contratto di lavoro.

Il datore di lavoro, prima della scadenza del succo dell'avviso di licenziamento, non è privato del diritto di licenziare il lavoratore se ha commesso un reato che è alla base del licenziamento.

Se, dopo la scadenza del termine per l'avviso di licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il lavoratore non insiste sul licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Il diritto di rescindere un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente spetta non solo a un dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma anche a un dipendente che lavora con un contratto di lavoro a tempo determinato.

Se un dipendente di età inferiore ai 18 anni presenta una domanda di risoluzione di un contratto di lavoro, è necessario prima ottenere il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente e della commissione per gli affari minorili.

La risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004 contiene una disposizione che chiarisce ai tribunali le questioni relative all'applicazione della legislazione che disciplina la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente concluso a tempo indeterminato periodo, nonché un contratto di lavoro a tempo determinato (paragrafo 3 dell'articolo 77, articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Tieni presente quanto segue:

a) è ammessa la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore nel caso in cui la presentazione della domanda di licenziamento sia stata una sua volontaria manifestazione di volontà. Se l'attore sostiene che il datore di lavoro lo ha costretto a presentare una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, tale circostanza è soggetta a verifica e l'obbligo di dimostrarlo spetta al lavoratore;

b) il contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del lavoratore e prima della scadenza del termine di due settimane per il licenziamento previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Il contratto di lavoro può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro nei seguenti casi:

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione di attività da parte di un singolo imprenditore;

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore;

3) incoerenza del dipendente con la posizione o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione;

4) cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile);

5) reiterata inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, qualora sia soggetto a sanzione disciplinare;

6) una sola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

( turni);

b) l'aspetto del dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione - il datore di lavoro o la struttura, dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere funzione lavorativa) in stato di intossicazione alcolica, droga o altre sostanze tossiche;

c) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui il dipendente è venuto a conoscenza in relazione all'esercizio delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) commettere sul luogo di lavoro furto (anche di minore entità) di beni altrui, appropriazione indebita, distruzione o danneggiamento intenzionale, accertati con sentenza passata in giudicato o con decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a ritenere casi di illeciti amministrativi;

e) violazione dei requisiti di tutela del lavoro stabiliti dalla commissione per la tutela del lavoro o della tutela del lavoro autorizzata dal lavoratore, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (incidente sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze;

7) la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di valori monetari o mercantili, se tali azioni determinano la perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) un dipendente che svolge funzioni educative ha commesso un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;

9) adozione di una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi vice e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illecito o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;

10) una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative;

11) presentazione da parte del lavoratore al datore di lavoro di documenti falsi in sede di conclusione di un contratto di lavoro;

12) non è più valido.

13) previsti da un contratto di lavoro con il capo dell'ente, i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'ente;

14) negli altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

La procedura per l'attestazione (clausola 3 della prima parte di questo articolo) è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti.

Il licenziamento per i motivi previsti dal comma 2 o 3 della parte prima del presente articolo è consentito se non è possibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante che un lavoro corrispondente alle qualifiche di il lavoratore, e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dai commi 7 o 8 della prima parte del presente articolo, nei casi in cui gli atti colpevoli che determinano la perdita di fiducia o, conseguentemente, una condotta immorale siano stati commessi dal lavoratore al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con l'esercizio delle mansioni lavorative, non consentito oltre un anno dalla data di scoperta del comportamento illecito da parte del datore di lavoro.

Non è consentito il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo delle sue ferie.

Quando si considera un caso di reintegrazione di una persona il cui contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro, il datore di lavoro è responsabile di provare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto della procedura stabilita per il licenziamento.

Quando si considerano i casi di reinserimento lavorativo, va tenuto presente che nell'attuazione delle garanzie fornite dal Codice del lavoro della Federazione Russa ai dipendenti in caso di risoluzione del contratto di lavoro con loro, il principio giuridico generale di inammissibilità dell'abuso del diritto, anche da parte dei lavoratori stessi, deve essere osservato. In particolare, non è ammissibile che un lavoratore nasconda un'incapacità temporanea al lavoro al momento del licenziamento o il fatto di essere iscritto a un sindacato o di essere il capo (il suo vice) di un organo collegiale sindacale eletto di un'organizzazione, le sue suddivisioni strutturali (non inferiori a shop e ad esse equiparate), non esentate dall'incarico principale, quando la decisione sulla questione del licenziamento deve essere assunta nel rispetto della procedura per la presa in considerazione del parere motivato dell'eletto sindacale dell'organizzazione o, rispettivamente, previo consenso dell'organo sindacale superiore eletto.

Quando il giudice accerta il fatto di abuso del diritto del lavoratore, il giudice può rifiutare di soddisfare la sua domanda di reintegrazione al lavoro (contemporaneamente, su richiesta del lavoratore licenziato durante il periodo di inabilità temporanea al lavoro, il giudice data del licenziamento), poiché in questo caso il datore di lavoro non dovrebbe essere responsabile delle conseguenze negative derivanti da azioni sleali da parte del dipendente (clausola 27 della risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2 del 17.03.2004).

In linea di massima, le parti non possono includere nel contratto di lavoro motivi di licenziamento dei dipendenti ulteriori rispetto a quelli previsti dalla legge, poiché ciò può essere considerato come una diminuzione del livello delle garanzie per i dipendenti. Ai sensi della parte 2 dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i contratti di lavoro non possono contenere condizioni che limitano i diritti o riducono il livello delle garanzie per i dipendenti rispetto a quelle stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro. Se tali condizioni sono incluse nel contratto di lavoro, non sono applicabili.

La risoluzione di un contratto di lavoro con donne in gravidanza su iniziativa del datore di lavoro non è consentita, tranne nei casi di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

Parte 1 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento delle donne incinte su iniziativa del datore di lavoro. Il divieto di licenziamento si applica a tutti i motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, specificati sia nel Codice del lavoro della Federazione Russa che in altre leggi federali.

Licenziamento di una donna incinta per altri motivi non legati all'iniziativa del datore di lavoro, anche a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti del contratto di lavoro (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e in violazione delle regole per l'assunzione (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa), viene effettuata in ordine generale.

In caso di scadenza del contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza della donna, il datore di lavoro è tenuto, su sua domanda scritta e dietro presentazione di un certificato medico attestante lo stato di gravidanza, a prolungare la durata del contratto di lavoro fino alla scadenza della gravidanza. La donna il cui contratto di lavoro è stato prorogato fino al termine della gravidanza è obbligata, su richiesta del datore di lavoro, ma non più di una volta ogni tre mesi, a fornire un certificato medico attestante lo stato di gravidanza. Se allo stesso tempo la donna continua effettivamente a lavorare dopo la fine della gravidanza, il datore di lavoro ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con lei a causa della scadenza della sua validità entro una settimana dal giorno in cui il datore di lavoro ha appreso o avrebbe dovuto appreso del fatto della fine della gravidanza.

Un contratto di lavoro così prorogato non cessa di essere urgente in virtù della diretta istruzione della legge. Allo stesso tempo, alla donna vengono forniti tutti i benefici a cui ha diritto in relazione alla gravidanza, compreso il diritto di trasferirsi a un altro lavoro e di essere liberato dal lavoro mantenendo un reddito medio se tale trasferimento è impossibile.

Il licenziamento di una donna in relazione alla scadenza del termine del contratto di lavoro durante la gravidanza è consentito se il contratto di lavoro è stato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni del lavoratore assente ed è impossibile, con il consenso scritto della donna, per trasferirla in un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (come un posto o lavoro vacante, qualifiche adeguate di una donna e una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che una donna può svolgere, tenendo conto il suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Risoluzione di un contratto di lavoro con donne con figli di età inferiore a tre anni, madri single che allevano un figlio di età inferiore a quattordici anni (figlio disabile di età inferiore a diciotto anni), altre persone che allevano questi figli senza madre, su iniziativa del datore di lavoro, non è consentito (ad eccezione del licenziamento per i motivi previsti dalle clausole 1, 5 - 8, 10 o 11 della prima parte dell'articolo 81 o dalla clausola 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa). ";

Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze, che non dipendono dalla volontà delle parti (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

1) arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso;

2) la reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro sul posto di lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;

3) mancata elezione alla carica;

Questa base si applica a quei dipendenti che non sono stati eletti alla posizione una seconda volta alla loro posizione, sebbene ne abbiano fatto domanda. Se il dipendente non ha presentato i documenti per l'elezione alla posizione, viene licenziato in virtù della scadenza del contratto di lavoro ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

4) condanna del lavoratore ad una pena che precluda la prosecuzione dell'attività lavorativa precedente, in forza di una sentenza del tribunale entrata in vigore;

5) riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;

Il riconoscimento di un lavoratore come completamente inabile può avvenire in base a un certificato medico rilasciato dall'ente o dall'istituzione competente a rilasciare tale parere.

6) morte di un dipendente o datore di lavoro - persona fisica, nonché riconoscimento da parte di un tribunale di un dipendente o datore di lavoro - persona deceduta o scomparsa;

Ai sensi dell'art. 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un cittadino può essere dichiarato morto da un tribunale se non ci sono informazioni nel suo luogo di residenza sul suo luogo di soggiorno per cinque anni e se è scomparso in circostanze che minacciano la morte o danno ragione presumere la sua morte per un certo incidente, - entro 6 mesi.

7) l'insorgere di circostanze straordinarie che impediscono la prosecuzione dei rapporti di lavoro (azione militare, catastrofe, calamità naturale, incidente rilevante, epidemia e altre circostanze straordinarie), se tale circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o da un organo di governo della corrispondente entità costituente della Federazione Russa;

8) l'interdizione o altra sanzione amministrativa che escluda la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

La squalifica è la privazione di un individuo del diritto di occupare posizioni di leadership nell'organo esecutivo di una persona giuridica per un periodo da 6 mesi a 3 anni. Oltre all'interdizione, può aver luogo anche l'espulsione dal territorio della Federazione Russa di un cittadino straniero (o apolide) che aveva un rapporto di lavoro con un datore di lavoro.

9) scadenza, sospensione della validità per più di due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se comporta l'impossibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;

10) cessazione dell'ammissione al segreto di Stato, se il lavoro svolto richiede tale ammissione;

11) annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro sulla reintegrazione di un dipendente al lavoro.

Un contratto di lavoro viene risolto a causa della violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se la violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare a lavorare, nei seguenti casi:

la conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale per privare una determinata persona del diritto di prendere in prestito certe posizioni o impegnarsi in determinate attività;

conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di un lavoro controindicato per questo dipendente per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi Federazione Russa;

mancanza di un certificato di istruzione appropriato, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con la legge federale o altri atti normativi;

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi, interdizioni o altre sanzioni amministrative, escludendo la possibilità dell'adempimento da parte del dipendente degli obblighi derivanti da un contratto di lavoro, o conclusione di un contratto di lavoro in violazione di restrizioni, divieti e requisiti stabiliti dalle leggi federali in materia di impiego di cittadini licenziati dal servizio statale o comunale;

negli altri casi previsti dalle leggi federali.

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o da altra legge federale non è stata ammessa per colpa del dipendente, il dipendente viene pagato TFR nella misura della retribuzione mensile media. Se la violazione di queste regole è stata commessa per colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e al dipendente non viene pagata l'indennità di licenziamento.

"Sistema fiscale semplificato: contabilità e fiscalità", 2008, N 12

Qualsiasi datore di lavoro si trova di fronte alla necessità di rescindere un contratto di lavoro. Il personale può cambiare, inoltre, a causa delle specificità di una piccola impresa, questo processo è spesso continuo. A questo proposito, l'assunzione e il licenziamento dei lavoratori dovrebbero essere procedure che non presentino alcuna difficoltà per i datori di lavoro. Poiché le questioni relative all'ammissione al lavoro, nonché le modifiche ai termini del contratto di lavoro, sono state esaminate in precedenza<1>, si propone di studiare la disciplina giuridica della risoluzione del contratto di lavoro.

Nel Codice del Lavoro regolamento legale le regole generali per la risoluzione del contratto di lavoro sono dedicate al cap. 13. Il requisito principale per il licenziamento è che deve essere legale. Il licenziamento è considerato legittimo se ha i motivi previsti dalla legge o stabiliti secondo le modalità previste dalla legge. Quindi, oltre a quelli citati nel cap. 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per alcune categorie di dipendenti possono essere forniti motivi aggiuntivi, specificati in altri capitoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali o motivi aggiuntivi per la sua risoluzione possono essere stipulati nel contratto di lavoro stesso.

Sulla base dell'analisi della pratica arbitrale, si possono distinguere i seguenti punti a cui il tribunale presta attenzione quando esamina la questione del licenziamento:

su iniziativa della quale è stato risolto il contratto di lavoro;
se i motivi e i motivi del licenziamento registrati in libro di lavoro e ordinanza, validi motivi di licenziamento;
se le regole per il licenziamento su questa base sono state seguite.

Ora devi capire la terminologia. Il diritto del lavoro utilizza principalmente tre termini: risoluzione di un contratto di lavoro, risoluzione di un contratto di lavoro e licenziamento. Tutti significano la cessazione dei rapporti di lavoro, mentre ci sono alcune differenze. La risoluzione di un contratto di lavoro è il termine più ampio che copre tutti i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro. La risoluzione di un contratto di lavoro comprende la cessazione dei rapporti giuridici di lavoro nei seguenti casi:

su iniziativa di una delle parti;
per volontà di entrambe le parti;
risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato.

Il termine “licenziamento” si applica esclusivamente al lavoratore.

Inoltre, nel Codice del lavoro della Federazione Russa, viene talvolta utilizzato il termine "cancellazione di un contratto di lavoro": il riconoscimento di un contratto di lavoro come inesistente a causa del fatto che il dipendente ha rifiutato di svolgere le sue funzioni lavorative nel modo e alle condizioni previste dall'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In conformità con la parte 4 dell'art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le condizioni per l'annullamento di un contratto di lavoro sono:

la scadenza del periodo di legge (una settimana) durante il quale il lavoratore deve iniziare a svolgere le sue mansioni lavorative;
assenza di giustificati motivi di assenza dal lavoro del lavoratore.

L'annullamento non può essere qualificato come una forma di risoluzione di un contratto di lavoro, poiché relazione di lavoro in questo caso non si presentano. L'annullamento avviene annullando la commessa. Se sussistono validi motivi in relazione ai quali il dipendente non ha iniziato a lavorare, si consiglia di concludere un accordo aggiuntivo, che dovrebbe indicare la data di inizio del lavoro (modifica del contratto di lavoro previo accordo delle parti). La situazione in cui viene effettuata una registrazione dell'occupazione nel libro di lavoro e il contratto di lavoro viene annullato, non è regolamentata dalla legge. In generale, il datore di lavoro è obbligato a conservare i libri di lavoro dei dipendenti che hanno lavorato per cinque giorni, quindi si consiglia di non avviarlo prima.

Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro

Le cause generali di risoluzione del contratto di lavoro sono previste dall'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

accordo delle parti (Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
scadenza della durata del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ad eccezione dei casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione;
risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (articoli 71 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
trasferimento di un dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro elettivo (posizione);
il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, a un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o alla sua riorganizzazione (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti (parte 4 dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro di cui ha bisogno in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha un lavoro appropriato (parti 3 e 4 di articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
il rifiuto del dipendente di trasferirsi a lavorare in un'altra località insieme al datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
circostanze al di fuori del controllo delle parti (Articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti

Tale base è prevista dal comma 1 della parte 1 dell'art. 77, artt. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti. Ciò richiede l'espressione della volontà di entrambe le parti, tuttavia, non è esclusa la possibilità di utilizzare l'iniziativa dell'una e dell'altra parte. L'iniziativa del lavoratore può essere espressa nella forma di una dichiarazione con l'indicazione obbligatoria della volontà di dimettersi ai sensi del comma 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se il datore di lavoro si impegna a licenziare il dipendente, è necessario redigere un accordo integrativo scritto con riferimento al comma 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in cui il nome del datore di lavoro, il cognome, il nome e il patronimico del dipendente, l'intenzione delle parti di rescindere il rapporto di lavoro, la data della loro cessazione, nonché il devono essere indicate le condizioni e l'ammontare del compenso aggiuntivo, se le parti hanno concordato.

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

La risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinata dall'art. 79, comma 2, parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il contratto di lavoro a tempo determinato termina alla scadenza del suo periodo di validità. Il lavoratore deve esserne informato per iscritto almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, salvo il caso in cui scada il termine del contratto di lavoro a tempo determinato concluso al momento dell'esercizio delle funzioni del lavoratore assente.

Un contratto di lavoro concluso al momento dell'esecuzione:

determinato lavoro, termina al suo completamento;
le mansioni del lavoratore assente cessano al momento del rientro al lavoro;
il lavoro stagionale durante un certo periodo (stagione), termina alla fine di questo periodo (stagione).

È importante notare che un contratto di lavoro a tempo determinato non termina automaticamente alla scadenza. Per rescindere un contratto di lavoro in questo caso, è necessaria l'iniziativa di qualcuno, poiché se il contratto non viene risolto in tempo, si trasforma in un contratto a tempo indeterminato.

Se un dipendente che lavora con un contratto di lavoro a tempo determinato viene trasferito ad un altro lavoro senza specificare il periodo di trasferimento e le parti non hanno convenuto che il contratto di lavoro a tempo determinato sia ancora in vigore, il contratto di lavoro a tempo determinato diventa un contratto a tempo indeterminato . Pertanto, dopo la scadenza del termine del contratto di lavoro iniziale, nessuna delle parti può chiedere la risoluzione del contratto di lavoro su questa base.

Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (su sua richiesta)

Tale base è prevista dal comma 3 della Parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è disciplinato in dettaglio dall'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo è il motivo più comune per rescindere un contratto di lavoro.

Il dipendente ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro notificandolo per iscritto al datore di lavoro (scrivendo una dichiarazione di risoluzione del contratto di lavoro su sua richiesta) entro e non oltre due settimane, a meno che non sia stabilito un altro periodo dal Codice del lavoro di la Federazione Russa o altra legge federale. Il corso del periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della lettera di dimissioni del dipendente. Previo accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento da parte del lavoratore di sua iniziativa (di sua spontanea volontà) sia dovuta all'impossibilità di continuare il suo lavoro (iscrizione Istituto d'Istruzione, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di accertata violazione da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro e di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, regolamenti locali, contratti collettivi, accordi o contratti di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro entro il periodo specificato nella dichiarazione del dipendente. Viene stabilito un termine più lungo per i dirigenti dell'organizzazione: ai sensi dell'art. 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il capo dell'organizzazione ha il diritto di rescindere anticipatamente il contratto di lavoro notificando per iscritto al datore di lavoro (proprietario della proprietà dell'organizzazione, il suo rappresentante) entro e non oltre un mese di anticipo.

In ogni caso, la domanda deve indicare due date: la data del suo deposito e la data presunta del rigetto.

Il lavoratore non è obbligato a indicare il motivo del licenziamento, tuttavia, la fondatezza del motivo può incidere sul calcolo dell'anzianità (ad esempio, in caso di licenziamento per assistere un familiare malato, l'anzianità viene addebitata per altri tre mesi dopo il licenziamento), nonché la procedura per il pagamento e l'importo dell'indennità di disoccupazione. In questo caso, una buona ragione deve riflettersi nella domanda, nell'ordine e nel libro di lavoro e deve essere confermata da documenti appropriati (ad esempio un certificato di un istituto medico, redatto correttamente).

La domanda può essere presentata in qualsiasi momento, sia durante il lavoro che durante le vacanze, le assenze per malattia, ecc.

Prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha diritto di ritirare la sua domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non avviene se attivo posto libero un altro dipendente non è invitato per iscritto, a cui, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, non può essere negato di concludere un contratto di lavoro.

Se, dopo la scadenza del termine per l'avviso di licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il lavoratore non insiste sul licenziamento, il contratto di lavoro continua. Se, trascorso il periodo di due settimane, il datore di lavoro revoca il licenziamento, tale licenziamento sarà illegittimo.

Alla scadenza del termine dell'avviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di smettere di lavorare. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente e concludere con lui l'accordo finale. Se il dipendente trattiene beni materiali, ciò non fa alcuna differenza per il licenziamento. Il datore di lavoro in questa situazione non può ritardare il licenziamento e in alcun modo impedirlo. Al fine di tutelare i propri interessi, il datore di lavoro può rivolgersi alle autorità competenti per avviare un procedimento penale contro il dipendente.

Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

La possibilità di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è prevista dal comma 4 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. I casi in cui questo diritto del datore di lavoro può essere esercitato, così come la procedura di licenziamento, sono considerati nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

alla liquidazione di un'organizzazione o alla cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore. La base per il licenziamento è la decisione di liquidare l'organizzazione o terminare le attività di un singolo imprenditore, presa organismo autorizzato... I dipendenti devono essere avvisati dell'imminente licenziamento e licenziati prima dell'inizio della commissione di liquidazione. Dal momento in cui la commissione di liquidazione inizia il suo lavoro, l'organizzazione si considera cessata la sua attività. Il datore di lavoro è tenuto a informare i dipendenti dell'imminente licenziamento di persona contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento (parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Sono previste eccezioni per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo determinato (con preavviso di tre giorni di calendario) e per i lavoratori stagionali (con preavviso di sette giorni di calendario). Il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con lui e prima della scadenza dei periodi specificati pagandolo compenso aggiuntivo nell'importo della retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza dell'avviso di licenziamento (di norma, questo sarà di due mesi salario). Al lavoratore licenziato viene corrisposto il TFR.

Su tale base è possibile licenziare sia i dipendenti in aspettativa, sia i dipendenti durante la loro inabilità al lavoro, sia le donne in gravidanza, sia i soggetti con responsabilità familiari. Le persone con responsabilità familiari ai sensi della Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro del 1981 "Sulla parità di trattamento e le pari opportunità per i lavoratori e le lavoratrici: lavoratori con responsabilità familiari" comprendono le donne che hanno un figlio in età scolare, le donne che si prendono cura di un figlio disabile, altri membri della famiglia che necessitano cura; donne sposate. Gli Stati che hanno aderito a questa Convenzione sono obbligati a creare condizioni agevolate per le categorie indicate di lavoratori per una combinazione favorevole di lavoro e responsabilità familiari. La legislazione russa sul lavoro estende questo tipo di garanzie e benefici ai padri che allevano figli senza madre, nonché ai tutori dei minori, includendoli nella categoria delle persone con responsabilità familiari.

In caso di cessazione delle attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene eseguita secondo le regole previste per i casi di liquidazione di l'organizzazione;

con una riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore. Sotto la riduzione del numero o del personale, è consuetudine intendere l'abolizione nell'ordine stabilito delle unità secondo la tabella del personale o la riduzione del numero di dipendenti.

Le ragioni di questa riduzione:

ridurre la quantità di lavoro;
attuare misure tecniche, tecnologiche, organizzative che comportino tale riduzione;
cambiamento nella direzione dell'attività, obiettivi della persona giuridica;
miglioramento dei metodi e delle tecniche di lavoro, ecc.

Il diritto al personale appartiene al datore di lavoro e lui stesso decide il numero e il personale dei dipendenti. Nuovo tabella del personale approvato al momento dell'avvertimento dei dipendenti in merito al licenziamento ed emanato al momento del licenziamento. I dipendenti vengono avvisati due mesi prima del prossimo licenziamento.

Ai sensi dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di riduzione del numero o del personale dei lavoratori, i lavoratori con maggiore produttività del lavoro e qualifiche hanno il diritto preferenziale di rimanere al lavoro. A parità di produttività del lavoro e qualifiche, viene data preferenza a:

familiari - se vi sono due o più persone a carico (familiari disabili che sono pienamente sostenuti dal dipendente o ricevono assistenza da lui, che è per loro una fonte permanente e principale di sostentamento);
persone nella cui famiglia non vi sono altri lavoratori con reddito autonomo;
dipendenti che hanno ricevuto un infortunio sul lavoro o una malattia professionale mentre lavoravano per questo datore di lavoro;
combattenti disabili per difendere la patria;
dipendenti che migliorano le proprie qualifiche in direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro.

Inoltre, la normativa vigente prevede altre categorie di dipendenti che hanno diritto di prelazione alla permanenza al lavoro.

Il contratto collettivo può prevedere altre categorie di lavoratori che beneficiano del diritto di prelazione alla permanenza al lavoro a parità di produttività del lavoro e qualifiche;

quando il dipendente non corrisponde alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati dell'attestazione. In tal caso, l'insufficienza delle qualifiche deve essere necessariamente confermata dai risultati dell'attestazione. Licenziamento per i motivi previsti dai commi 2 o 3, lettera 1, dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione del numero o del personale e incoerenza del dipendente con la posizione o il lavoro svolto), è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione inferiore vacante o un lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro;
quando cambia il proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi vice e al capo contabile). Secondo la parte 1 dell'art. 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia (ovvero i casi di cambiamento nella forma di proprietà della proprietà dell'organizzazione), il nuovo proprietario, entro e non oltre tre mesi dalla data della sua proprietà diritti, ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, il suo vice e il capo contabile. Il cambio di proprietà della proprietà dell'organizzazione non è una base per rescindere i contratti di lavoro con altri dipendenti dell'organizzazione;
a fallimento ripetuto un lavoratore senza giustificato motivo per le mansioni lavorative, se ha una sanzione disciplinare;
in caso di una sola grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente:

a) assenteismo, ovvero assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, o assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante il lavoro turno diurno);

b) la comparsa di un dipendente al lavoro (nel suo posto di lavoro o nel territorio dell'organizzazione o struttura datore di lavoro in cui, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di intossicazione alcolica, droga o altra tossica ;

d) furto (anche di minore entità) di beni altrui, appropriazione indebita, distruzione o danneggiamento intenzionale sul luogo di lavoro, accertati con sentenza passata in giudicato o con decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a esaminare i casi di reati amministrativi;

e) violazione dei requisiti di protezione del lavoro da parte del dipendente stabiliti dalla commissione per la protezione del lavoro o dalla protezione del lavoro autorizzata dal dipendente, se tale violazione ha comportato conseguenze gravi (incidente sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato deliberatamente una minaccia reale di tali conseguenze;

quando un dipendente che serve direttamente valori monetari o merceologici commette azioni colpevoli, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro. La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente in questo caso è possibile solo in relazione a dipendenti che servono direttamente valori monetari o merceologici (ricezione, stoccaggio, trasporto, distribuzione, ecc.) e purché abbiano commesso tali azioni colpevoli che hanno dato il datore di lavoro un motivo per perdere fiducia in loro. Se il fatto di furto, concussione e altri reati mercenari è accertato secondo le modalità previste dalla legge, questi dipendenti possono essere licenziati sulla base della perdita di fiducia nei loro confronti e nel caso in cui tali azioni non siano correlate al loro lavoro;
quando un dipendente che svolge funzioni educative commette un atto immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro. In conformità con la posizione della Corte Suprema, espressa nella Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, su questa base è consentito licenziare solo quei dipendenti che sono impegnati in attività educative , per esempio, insegnanti, insegnanti istituzioni educative, maestri di formazione industriale, educatori di istituti per l'infanzia, e indipendentemente da dove è stato commesso l'atto immorale: sul posto di lavoro oa casa. Licenziamento di un dipendente sulla base prevista dalle clausole 7 o 8 h 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nei casi in cui azioni colpevoli che danno motivo di perdita di fiducia o, di conseguenza, un atto immorale commesso da un dipendente al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative, non è consentito oltre un anno dalla data di accertamento della condotta illecita da parte del datore di lavoro;
quando viene presa una decisione irragionevole dal capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dai suoi vice e dal capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione. La risoluzione di un contratto di lavoro su questa base è consentita solo in relazione ai capi dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), ai suoi vice e al capo contabile e a condizione che abbiano preso una decisione irragionevole che abbia comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illecito o altri danni alla proprietà dell'organizzazione ... Al momento di decidere se fosse decisione irragionevole, è necessario considerare se le conseguenze negative menzionate si sono verificate a seguito di questa decisione e se avrebbero potuto essere evitate in caso di una decisione diversa. Allo stesso tempo, se il datore di lavoro non presenta prove in giudizio che attestino il verificarsi di tali conseguenze pregiudizievoli, il licenziamento su tale base non può essere riconosciuto come lecito;
in caso di una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative. Il datore di lavoro ha il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza) o i suoi sostituti se hanno commesso una sola grave violazione dei loro doveri di lavoro. La questione se la violazione fosse grave è decisa sulla base di circostanze specifiche. In questo caso, l'obbligo di provare che tale violazione è effettivamente avvenuta ed è stata di natura grave spetta al datore di lavoro.

Quale grave violazione dei doveri di lavoro da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), i suoi supplenti dovrebbero, in particolare, considerare l'inadempimento delle funzioni assegnate a tali persone dal contratto di lavoro, che potrebbe comportare un pregiudizio per il salute dei dipendenti o danni materiali all'organizzazione.

Sulla base del contenuto della clausola 10, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i capi di altre divisioni strutturali dell'organizzazione e i loro vice, nonché il capo contabile dell'organizzazione, non possono essere licenziati su questa base. Tuttavia, un contratto di lavoro con tali dipendenti può essere risolto per una sola grave violazione dei loro obblighi di lavoro ai sensi della clausola 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se gli atti da loro commessi rientrano nell'elenco delle violazioni gravi specificate nei paragrafi. "a" - "d" comma 6, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o in altri casi, se previsto dalle leggi federali;

quando il dipendente presenta al datore di lavoro documenti falsi durante la conclusione di un contratto di lavoro;
nei casi stipulati da un contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;
in altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo di invalidità temporanea del dipendente e durante il suo soggiorno in vacanza.

Risoluzione di un contratto di lavoro a causa di circostanze al di fuori del controllo delle parti

La risoluzione del contratto di lavoro per cause indipendenti dalla volontà delle parti è disciplinata dall'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione per le seguenti circostanze al di fuori del controllo delle parti:

arruolamento di un dipendente per il servizio militare o invio ad un servizio civile alternativo in sostituzione dello stesso;
reintegrazione di un dipendente che in precedenza svolgeva questo lavoro sul posto di lavoro, con decisione dell'ispettorato statale del lavoro o del tribunale;
mancata elezione alla carica;
condanna del lavoratore ad una pena che escluda la prosecuzione del lavoro precedente, in forza di una sentenza del tribunale entrata in vigore;
riconoscimento di un dipendente come completamente inabile al lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;
morte di un dipendente o datore di lavoro - una persona fisica, nonché il riconoscimento da parte di un tribunale di un dipendente o datore di lavoro - una persona deceduta o scomparsa;
l'insorgenza di circostanze straordinarie che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (azioni militari, catastrofi, calamità naturali, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze straordinarie), se tale circostanza è riconosciuta come tale da una decisione del governo della Federazione Russa o da un corpo potere statale soggetto della Federazione Russa;
l'interdizione o altra sanzione amministrativa che escluda la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;
scadenza, sospensione della validità per più di due mesi o privazione del lavoratore di un diritto speciale (patente, diritto di guidare veicolo, portare armi, altri diritti speciali) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità di adempiere agli obblighi del dipendente ai sensi del contratto di lavoro;
cessazione dell'ammissione al segreto di Stato, se il lavoro svolto richiede tale ammissione;
annullamento di una decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) di una decisione dell'ispettorato statale del lavoro di reintegrare un dipendente al lavoro;
allineare il numero totale di dipendenti cittadini stranieri o apolidi alla quota ammissibile di tali dipendenti stabilita dal governo della Federazione Russa per i datori di lavoro che svolgono determinati tipi di attività economiche sul territorio della Federazione Russa.

Risoluzione del contratto di lavoro per i motivi previsti dalle clausole 2, 8, 9 o 10 h 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante posizione più bassa o lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute ... Allo stesso tempo, il datore di lavoro è anche obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Un contratto di lavoro sulla base di cui alla clausola 12, parte 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, termina entro e non oltre la fine del periodo stabilito dal Governo della Federazione Russa per allineare il numero totale di dipendenti, cittadini stranieri o apolidi, alla quota consentita di tali dipendenti da datori di lavoro che svolgono determinati tipi di attività economiche nel territorio della Federazione Russa.

Risoluzione di un contratto di lavoro per violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro

Questa base per la risoluzione del contratto di lavoro è dedicata all'art. 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Un contratto di lavoro viene risolto a causa della violazione delle regole per la sua conclusione stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se la violazione di queste regole esclude la possibilità di continuare a lavorare, nei seguenti casi:

conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale sulla privazione di una determinata persona del diritto di occupare determinate posizioni o svolgere determinate attività;
conclusione di un contratto di lavoro per l'esecuzione di lavori controindicati questo dipendente per motivi di salute in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa;
mancanza di un certificato di istruzione appropriato, se l'esecuzione del lavoro richiede conoscenze speciali in conformità con la legge federale o altri atti normativi;
conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a prendere in considerazione casi di illeciti amministrativi, interdizioni o altre sanzioni amministrative che escludano la possibilità per il dipendente di adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro;
negli altri casi previsti dalle leggi federali.

In questi casi, il contratto di lavoro si risolve se non è possibile trasferire il dipendente, con il suo consenso scritto, ad un altro lavoro disponibile per il datore di lavoro (sia un posto vacante o corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore o lavoro a bassa retribuzione), che il lavoratore può svolgere, tenuto conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se previsto dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Se la violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali non è colpa del dipendente, al dipendente viene corrisposta un'indennità di licenziamento per l'importo della retribuzione mensile media. Se la violazione di queste regole è stata commessa per colpa del dipendente, il datore di lavoro non è obbligato a offrirgli un altro lavoro e al dipendente non viene corrisposto il TFR.

Partecipazione obbligatoria dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

Come dimostra la pratica, i "semplificati", purtroppo, non possono vantarsi di avere sindacati nelle proprie imprese. Ma se ce ne sono, quando si decide di ridurre il numero o il personale di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a informarne l'organo eletto dell'organizzazione sindacale principale per iscritto entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare al licenziamento di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti. I criteri per la cassa integrazione sono definiti negli accordi settoriali e/o territoriali.

Licenziamento dei lavoratori iscritti al sindacato, per i motivi previsti dai commi 2, 3 o 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è reso tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale secondo le modalità previste dall'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nell'effettuare la certificazione, che può fungere da base per il licenziamento dei lavoratori ai sensi del comma 3 della Parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un rappresentante di un organo eletto della corrispondente organizzazione sindacale primaria è incluso senza fallo nella commissione di certificazione.

Procedura generale per la registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

La disciplina giuridica della procedura generale di risoluzione del rapporto di lavoro è dedicata all'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La risoluzione di un contratto di lavoro è formalizzata da un ordine (decreto) del datore di lavoro. Il dipendente deve essere a conoscenza dell'ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro contro la firma. Su richiesta del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a rilasciargli una copia debitamente autenticata di detto ordine (istruzione). Se l'ordine (ordine) di rescindere il contratto di lavoro non può essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente rifiuta di familiarizzarlo contro la firma, viene effettuata una registrazione corrispondente sull'ordine (ordine).

Il giorno della cessazione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma il suo posto di lavoro (posizione) è stato mantenuto in virtù del Codice del lavoro della Federazione Russa o altro leggi federali.

Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro e ad effettuare i pagamenti con lui ai sensi dell'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta scritta del dipendente, il datore di lavoro è altresì tenuto a fornirgli copia debitamente autenticata dei documenti relativi al lavoro.

Se il giorno della cessazione del contratto di lavoro è impossibile rilasciare un libro di lavoro al dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro deve inviare al dipendente un avviso della necessità di presentarsi per il libro di lavoro o concordare per inviarlo per posta. Dal giorno in cui viene inviata la comunicazione specificata, il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro. Il datore di lavoro non è inoltre responsabile per il ritardo nell'emissione di un libro di lavoro in caso di discrepanza ultimo giorno lavorare con il giorno di registrazione della cessazione dei rapporti di lavoro in caso di licenziamento di un dipendente sulla base di cui ai paragrafi. "a" comma 6, parte 1 dell'art. 81 o comma 4 della parte 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e al licenziamento di una donna, la durata del contratto di lavoro con la quale è stata prorogata fino alla fine della gravidanza ai sensi della Parte 2 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto un libro di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data della richiesta del dipendente.

Registrare la risoluzione di un contratto di lavoro in un libro di lavoro

Le registrazioni dei motivi della risoluzione del contratto di lavoro sono inserite nel libro di lavoro sulla base di un ordine in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altra legge federale e sono effettuate l'ultimo giorno lavorativo.

La registrazione del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro) nel libro di lavoro del dipendente viene effettuata nel seguente ordine:

nella colonna 1 viene inserito il numero ordinale del record;
la colonna 2 indica la data del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro);
nella colonna 3 si inserisce il motivo del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro);
la colonna 4 indica il nome del documento in base al quale è stata effettuata l'iscrizione (ordinanza (ordinanza) o altra decisione del datore di lavoro), la sua data e il numero.

La data del licenziamento (risoluzione del contratto di lavoro) è considerata l'ultimo giorno di lavoro, salvo diversa disposizione dalla legge federale, da un contratto di lavoro o da un accordo tra il datore di lavoro e il dipendente.

Consideriamo le situazioni più comuni di risoluzione di un contratto di lavoro e mostriamo quali registrazioni devono essere effettuate in questo libro di lavoro.

Esempio 1... Il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del dipendente o se ne va su sua richiesta (clausola 3, parte 1 dell'articolo 77, articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Contratto di lavoro terminato da iniziativa dei dipendenti in Secondo paragrafo 3 della parte 1 articolo 77 del Lavoro codice del russo Federazione Capo del dipartimento delle risorse umane <2> Ivanov A.B. Firma M.P.	Ordina da 24 novembre 2008 N 29

<2>In caso di assenza dell'ufficio del personale, viene apposta la firma del responsabile nominato con decreto del direttore.

Esempio 2... Il contratto di lavoro è risolto previo accordo delle parti (clausola 1, parte 1 dell'articolo 77, articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Contratto di lavoro terminato da accordo delle parti per Secondo paragrafo 1 della parte 1 articolo 77 del Lavoro codice del russo Federazione Direttore della LLC "Lira" Petrov L.M. Firma M.P.	Ordina da 15.10.2008 N 65

Esempio 3... Il contratto di lavoro viene risolto su iniziativa del datore di lavoro alla liquidazione dell'organizzazione o alla cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore (clausola 4 della parte 1 dell'articolo 77, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
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2	20	10	2008	Contratto di lavoro terminato a causa di liquidazione di Azot LLC, punto 1 della parte 1 Articolo 81 del Lavoro codice del russo Federazione Capo del dipartimento delle risorse umane Sidorova L.A. Firma M.P.	Ordina da 20.10.2008 N 46

Esempio 4... Il dipendente è stato licenziato su iniziativa del datore di lavoro per assenteismo (clausola 4 della parte 1 dell'articolo 77, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

n record	Data	Informazioni sull'ammissione a lavoro, tradotto in un'altra costante lavoro, qualifiche, licenziamento (indicando ragioni e riferimento a articolo, clausola di legge)	Nome, data e numero documento su la base chi introdotto registrazione
numero	mese	anno
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Contratto di lavoro terminato da iniziativa del datore di lavoro per assenteismo, lettera "a" paragrafo 6 della parte 1 Articolo 81 del Lavoro codice del russo Federazione Capo del dipartimento delle risorse umane Vasilyeva L.A. Firma M.P.	Ordina da 20.10.2008 N 48

I. V. Kostin

Esperto di riviste

"Sistema fiscale semplificato:

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Motivi di risoluzione del contratto di lavoro

I motivi del licenziamento sono elencati nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Possono essere raggruppati nei seguenti motivi di risoluzione del contratto di lavoro:

per volontà del lavoratore;
su richiesta del datore di lavoro;
previo accordo delle parti;
per motivi indipendenti dalla volontà delle parti;
in relazione alla scadenza del termine del contratto di lavoro;
per altri motivi.

Licenziamento avviato da un dipendente

Licenziamento disposto dal datore di lavoro

I motivi del licenziamento in questi casi sono stabiliti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede i seguenti motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro:

liquidazione di una società o chiusura di un singolo imprenditore;
riduzione del personale (numero);
incoerenza del dipendente con la sua posizione;
cambio del titolare della società;
illeciti disciplinari reiterati;
violazione grave una tantum dei doveri (incluso assenteismo; comparsa al lavoro in stato di ebbrezza; divulgazione di informazioni segrete; appropriazione indebita, appropriazione indebita, danno a proprietà altrui commessi sul luogo di lavoro);
perdita di fiducia;
conflitto d'interessi;
cattiva condotta immorale (per i dipendenti che svolgono funzioni educative);
contraffazione da parte di un dipendente al momento dell'assunzione;
casi previsti dal contratto con la direzione della società.

Licenziamento previo accordo delle parti

Licenziamento per motivi indipendenti dalla volontà delle parti

La legge, in particolare, richiama i motivi di tale licenziamento: arruolamento di un impiegato nell'esercito; reinserimento lavorativo di una persona precedentemente illegittimamente licenziata; non elezione ad una carica elettiva; portare un dipendente a responsabilità penale; impossibilità di svolgere il lavoro per motivi medici; morte di un dipendente o datore di lavoro (individuo).

Licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Se la durata del contratto di lavoro è terminata, viene rescisso. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore la scadenza del termine tre giorni prima del licenziamento. Tuttavia, il mancato rispetto di tale condizione, secondo la prassi giurisdizionale disponibile, non costituisce motivo di riconoscimento dell'illegittimità del licenziamento. Tuttavia, se nessuna delle parti ha annunciato la risoluzione del contratto a tempo determinato e il dipendente ha continuato a svolgere il lavoro, il contratto di lavoro rimane valido, la condizione del termine diventa non valida e il contratto diventa a tempo indeterminato.