Kui tööd ei ole tööandja süül. Kuidas töötaja süül jõudeaeg tasutakse. Kuidas makstakse sunnitud seisakuid

Seisakud on töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksis mainitakse seda üsna lühidalt, kuigi praktikas on sageli vaja koostada lihtne. Põhjuseks võib olla seadmete rike, hädaolukord. V üksikjuhtudel töötajad, keda ei saa teisele tööle üle viia või eelmisele tööle jätta, suunatakse jõudeajale (näiteks kui see on neile vastunäidustatud). Seisakutega seoses on Rostrudi ja teiste osakondade selgitused korrakaitsjate nõudmisel.

Kelle süül ja mis põhjustel võivad seisakud tekkida?

Võib olla töötaja süül, tööandja süül või töötajast ja tööandjast mitteolenevatel asjaoludel.

Töötaja süü väljendub näiteks masina, mehhanismi, seadme või muu seadme rikkes, mille tulemusena ei saanud sellega tööd teha. Tööandja võib olla süüdi tööprotsessi ebapiisavas korraldamises, töötajatele töö tegemiseks vajalike tingimuste mitteloomises. töökohustused, mistõttu oli lihtne. Töötajast ja tööandjast mitteolenevad asjaolud võivad tekkida näiteks streigi tagajärjel, vastaspoolte poolt lepingujärgsete kohustuste täitmata jätmisel (materjalide, osade, sõlmede, sõlmede jms mitteõigeaegne tarnimine).

Kinnitus: Art. 3. osa. 72.2, art. 157 Töökoodeks RF.

Arvestatakse seisaku põhjuseid (töö ajutine peatamine). majanduslike, tehnoloogiliste, tehniliste või organisatsiooniliste asjaolude tõttu(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 3. osa).

Majanduslikud põhjused on näiteks majanduskriis, kaupade nõudluse langus, klientide (ostjate) puudumine (puudus) jne. Tehnoloogilisteks põhjusteks on uute tehnoloogiate (tehnikad, tootmismeetodid) kasutuselevõtt või olemasolevate uuendamine. Tehnilist laadi põhjused on rikked, rikked, seadmete väljavahetamine. Organisatsiooniliste põhjuste all mõistetakse näiteks organisatsiooni kui terviku ümberkorraldamist, selle struktuuriüksuste likvideerimist või ümberkorraldamist.

Kommentaar:- Seisaku süüdlase väljaselgitamisel on oma eripärad. Leian, et alati tuleb arvestada, kelle süül ei saa töötajad oma töökohustusi täita, sest sellest sõltub seisakuaja tasumine. Kui üks töötaja on süüdi seadmete kahjustamises, mida peale tema kasutavad teised, ei ole teised töötajad jõudeolekus süüdi. Seda seisukohta kinnitas Rostrud oma 12. mai 2011. a kirjas nr 1276-6-1., kus ta selgitas, et kui sama masin läheb rikki, saab jõudeaega veini määrata erineval viisil. Kui töötaja rikub masina, on töötaja seisaku põhjuseks tema enda süü. Teiste seda masinat kasutavate töötajate jaoks on seisaku põhjuseks osapooltest mitteolenevad põhjused, sest antud juhul ei ole masina rikkimineku süü ei tööandja ega ka nende töötajate süü.

Süüdlasele töötajale tööseisaku eest tasu ei maksta ning ülejäänu tuleb tasuda vähemalt kahe kolmandiku ulatuses tariifimäärast, töötasust (ametipalk), arvestatuna proportsionaalselt seisakuajaga.

Kinnitus: Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157.

Mis on seisakuaegade kontrollimise protseduur?

Registreerimise protseduur on järgmine.

1. Registreerige seisaku fakt.

Töötaja peab tööandjat teavitama seisakuajast, mis on tingitud seadmete rikkest ja muudest töö jätkamist takistavatest põhjustest. Selleks saadab ta juhtkonnale Teate seisaku algusest. Praktikas pöördub töötaja teatega vahetu juhi poole, kes omakorda juhib selle teabe memo kaudu organisatsiooni juhi tähelepanu. Küll aga saab töötaja ühendust võtta otse organisatsiooni juhiga.

Kinnitus: Art. 4. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157.

2. Andke korraldus seisaku väljakuulutamiseks.

Lihtne tervikuna organisatsioonile või üksikutele struktuuriüksustele (konkreetsed töötajad) koostatakse organisatsiooni juhi korraldusel. Kuna korralduse ühtset vormi ei ole kinnitatud, avaldatakse see vabas vormis. Tellimus sisaldab järgmist teavet ja tingimusi:

Seisaku algus- ja lõppkuupäev. Konkreetset lõppkuupäeva võib jätta märkimata, kui korralduse andmise ajal ei ole võimalik määrata seisaku kestust ( tähtajad tööseadusandlus seisakuid ei kehtesta);

Kelle süü oli lihtne: kas tööandja, töötaja süül või pooltest mitteolenevatel põhjustel (kui korralduse andmise ajal on see juba teada);

Ametikohad (elukutse), töötajate (töötaja) täisnimed või organisatsiooni struktuuriüksuste (osakondade) nimed, mille suhtes jõudeaeg deklareeritakse;

seisaku tasu summa;

Vajadus viibida töökohtadel nende töötajate jaoks, kes on kuulutatud jõude või lubavad neil mitte tööle minna (märkida konkreetsed täisnimed, struktuuriüksused või kogu organisatsioon tervikuna).

Seisakukorraldust tuleb tutvustada allkirjaga organisatsiooni töötajatele, kellele see laieneb.

3. Teavitada elanikkonna tööhõivetalitust jõudeajast, kui see on seotud tootmise peatamisega.

Samas, nagu Rostrud 19. märtsi 2012 kirjas nr 395-6-1 selgitas, puudutab asi tootmise kui terviku, mitte üksikute divisjonide või seadmete peatamist. Seda tuleb teha kolme tööpäeva jooksul pärast tootmise peatamise otsuse tegemist (seisakute teatamine) (1991. aasta 19. aprilli Vene Föderatsiooni seaduse nr 1032-1 artikli 25 lõige 2). Kuna teate ühtset vormi pole kinnitatud, saab selle kirjutada vabas vormis.

4. Täitke seisakuaegade (seisakute aktide) arvestuslehed.

Seisakulehed ja seisakute aktid on koostatud nii, et need võtaksid arvesse iga töötaja konkreetset seisakuaega struktuuriüksus(organisatsioon) tervikuna. Selliste dokumentide ühtset vormi ei ole kinnitatud, mistõttu need vormistatakse vabas vormis.

Kuidas väljastada jõudeaja tabel ja jõudeaja akt?

Seisakute arvestusleht koostatakse reeglina seisaku korral üksikud töötajad struktuuriüksus ja sisaldab järgmist teavet:

seisaku alguse kuupäev ja selle lõpp (kui on võimalik määrata lõppkuupäeva);

seisaku põhjus (soovitatav on see märkida rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 3. osa sõnastusega);

Kelle süü oli lihtne: kas tööandja, töötaja süül või pooltest mitteolenevatel põhjustel (kui see on dokumendi registreerimise ajal juba teada);

Töö peatanud organisatsiooni ametikohad (elukutse), töötajate (töötaja) täisnimed või struktuuriüksuste (osakondade) nimed;

Struktuuriüksuse juhi allkiri ja allkirja dekrüpteerimine, kus töötajad on jõude.

Lihtakt koostatakse, kui struktuuriüksus või organisatsioon tervikuna seisab jõude. Sellele kirjutavad alla jõudeolevate struktuuriüksuste, personaliosakonna, töökaitseteenistuste juhid, esindaja töökollektiivi jne. Lihtne toiming täpsustab:

seisaku põhjus ja kestus;

Seisakute süüdlane pool;

Töötajate ametikohad (ametid) või töö peatanud organisatsiooni struktuuriüksuste (osakondade) nimetused jne.

Akti kinnitab organisatsiooni juht.

Lisaks täpsustatud teabele võivad seisakute arvestuslehed ja seisakuaktid sisaldada arvutusi organisatsiooni seisakutest tekkinud kahjude kohta, eelkõige töötajatele seisakuperioodi eest tasumisele kuuluvaid summasid, neilt tasutud maksude ja kindlustusmaksete summat, jõudeoleku amortisatsiooni mahaarvamisi. rajatised, kulud kommunaalteenused säilinud pindadel jne.

Kas töötaja on kohustatud seisaku ajal töökohal viibima?

Kohustatud viibima, välja arvatud juhul, kui tööandja lubanud tal töölt puududa ja andnud sellekohase kirjaliku loa (näiteks korraldusega).

Tööseadusandlus ei reguleeri otseselt töötajate vajadust seisaku ajal töökohal viibida. Kuid kuna seisakuaeg viitab tööajale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 1. osa), mitte puhkeajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 107), ei saa töötajad seda kasutada oma äranägemise järgi ja lahkuvad töölt. Nende töölt puudumist ilma tööandja loata saab käsitleda töödistsipliini rikkumisena.

Tööandjal (organisatsiooni juhil) on õigus otsustada, et seisaku ajal ei tohi töötaja tööl viibida. Selline korraldus on soovitav vormistada kirjalikult, näiteks lisada see eraldi punktina seisakuteate väljakuulutamise korraldusse.

Tuleb meeles pidada, et kui töötaja on katseaeg, töölt puudumise korral jäetakse tööseisakud testperioodist välja. Aga kui töötaja seisaku ajal töökohalt ei lahku, arvestatakse see aeg tema katseaja hulka.

Kinnitus: Art. 3. osa. 72.2, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157, Rostrudi 19. märtsi 2012 kirja nr 395-6-1 punkt 7.

Kas tööstaaži hulka arvestatakse ka seisakuid, mis annab õiguse uuele tasustatud puhkusele?

Tööstaaži sees.

Tööstaaž, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, hõlmab eelkõige aega, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tema jaoks vastavalt tööseadusandlusele ja muudele normatiivaktidele. õigusaktid mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, kokkuleppeid, kohalikke eeskirju, töölepingut töökoht (ametikoht) säilitati (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 121 1. osa lõige 3).

Rostrud selgitas, et seisaku ajal säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha), sõltumata seisaku põhjustest. Seetõttu arvatakse tööstaaži hulka ka seisakuaeg, olenemata selle põhjustest (sh tööandja süül, töötaja süül või pooltest mitteolenevatel asjaoludel), mis annab õiguse teisele. tasustatud puhkus (Rostrudi 19.03.2012 kirja nr 395-6-1 p 5).

Tööandja süül tekkinud seisakud ei ole nii harv juhus ja esinevad mõlemal päeval suurettevõtted ja väikestes ettevõtetes. Kuid samal ajal pole praktiliselt üldse tähelepanu pööratud seisakute vormistamise küsimusele tööseadusandluses. See artikkel keskendub seisakuaegade dokumenteerimisele ja töötajate aja eest tasumisele.

Mida tähendab mõiste "lihtne" Vene Föderatsiooni töökoodeksis

Mõiste "lihtne" esineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis. 72.2 ja 157. Ja kui teises artiklis räägime tasumisest sellises tööaja olukorras, siis esimeses on definitsioon, mille järgi seisakuid nimetatakse töö ajutiseks peatamiseks. Aga välja tuuakse ka tegevuse peatamise põhjused. Nende iseloom võib olla:

  • tehniline;
  • tehnoloogiline;
  • majanduslik;
  • organisatsiooniline.

Kuid seisaku aega pole näidatud. See võib kesta päeva, nädala või kuu. Selgub, et seni, kuni tööandja soovib või suudab tööd jätkata, on tal õigus jõudeaega pikendada. Peaasi, et kõik oleks vormistatud.

Teine oluline detail on see, kelle süül töö peatati. Seda saab teha:

  • tööandja süül;
  • töötaja süü;
  • töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel.

Praktikas võib olla raske eristada, kas seisak tekkis tööandja süül või töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel.

Näiteks vähenes nõudlus toodete järele ja tootmine tuli ajutiselt peatada. Kas sunniviisilises seisakus on süüdi tööandja? Loomulikult tööandja oma süüd majanduskriisile viidates ei tunnista. Kuid teisest küljest võib seda olukorda esitada kui ebaõnnestunud ettevõtlustegevust, mis tähendab, et tööandja peab vastutama selle tagajärgede eest. Ja kui töötajad ei nõustu tööandja seisukohaga, siis peab tema süü olemasolu tuvastama kohus.

Kuidas väljastada jõudeaeg tööandja süül

Seisakud on tööandja kohustus. See on tema, vastavalt artikli normidele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 kohaselt on ta kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud tundide kohta. Nendel eesmärkidel kasutatakse spetsiaalseid vorme. Riigi Statistikakomitee 05.01.2004 otsuses "Tööarvestuse ja töötasustamise raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta" 05.01.2004 nr 1 on antud vormid T-12 ja T-13, mida kasutatakse aja kohta. leht.

Ei tea oma õigusi?

Küll aga uute reeglite kehtestamisega raamatupidamine Rahandusministeerium avaldas teabe alates 04.12.2012 nr PZ-10/2012, kus vormid T-12 ja T-13 tühistati ettevõtetele kohustuslikuna. Alates 01.01.2013 on ettevõtete juhtkonnal võimalik iseseisvalt kinnitada töötundide arvestuse vormi.

Tööseisaku ajalehele märkimiseks on vaja õiguslik alus... Seetõttu annab ettevõte välja eraldi korralduse, kus näidatakse ära tööandja süül tekkinud seisakud ja need töötajad, kes ajutiselt peatavad tööalase tegevuse, samuti selle perioodi töötasu suurus.

Kui tööandja ei ole tööseisaku registreerimist algatanud, saab töötaja ise selle eest hoolitseda. Selleks peab ta oma ülemustele edastama info töötingimuste puudumise kohta. Parem on seda teha kirjalikult, näiteks memo kujul.

Millist tasu on ette nähtud töötajate seisaku korral aastatel 2017-2018

Kui jõudeajas on süüdi tööandja, on ta kohustatud kehtestama töötasu suuruseks kogu töö katkestamise aja eest vähemalt 2/3 töötaja keskmisest töötasust. Oluline on, et keskmise töötasu arvutamisel ei võetaks arvesse ainult töötasu, vaid ka kõiki töötaja saadavaid lisatasusid ja hüvitisi.

Ja siin kerkib esile huvitav punkt: tööandjal on odavam väljastada lihtne töötajatest ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel. Siis tuleb tal maksta 2/3 palgast (tariifimäär). Töötaja peab ise seda hetke jälgima, kui soovib oma õigusi kaitsta; ta peaks olema valmis ka neid kaitsma, võib-olla isegi kohtus.

Asjaolu, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb umbes 2/3, ei tähenda, et tööandja ei saaks makseid suurendada. 2/3 keskmisest palgast või töötasust on miinimum.

Mida peaks töötaja seisaku ajal tegema

Kui ettevõte on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku kõigile nõuetele välja kuulutanud tööandja süül sunniviisilise seisaku, seisab töötaja silmitsi küsimusega: kas on vaja tööle minna? See punkt tuleks kohe alguses töötajate ja tööandja vahel kokku leppida. Kui tööandja lubab töökohta mitte külastada, peaks see kajastuma korralduses. Vastasel juhul võib töötaja töölt puudumist lugeda töölt puudumiseks.

Peaasi, et tööandja süül tekkinud seisak ei areneks sundpuhkuseks, mil töötajad koju lähevad. Tavaliselt palutakse töötajal enne seda kirjutada avaldus vaba päeva või puhkuse saamiseks oma kulul. Jällegi, töötaja peab sel juhul olema tähelepanelik ja kaitsma oma kodanikupositsiooni.

Tööandja süül tekkinud seisaku ajal võidakse töötajale pakkuda teisele ametikohale üleminekut – selleks peavad aga ettevõttel olema vabu töökohti. Kui töötaja on nõus, siis ajutine üleviimine saab väljastada kuni aastaks. Ilma töötaja nõusolekuta võib ta tööseisaku korral üle viia teisele tööle mitte kauemaks kui kuuks ajaks. Aga kui on vaid asendustöö, mis eeldab madalamat kvalifikatsiooni, siis ka sel kuul on vaja töötaja nõusolekut.

Kui üleviimine siiski toimus, siis makstakse töötasu vastavalt uue ametikoha tingimustele, kuid see ei tohi olla väiksem eelmise töökoha keskmisest töötasust.

Tööandja süül tekkinud seisaku vormistab ülalpidamise eest vastutav isik personalitöö; kui ettevõte on väike, siis enamasti tehakse seda raamatupidamisosakonnas. Sel juhul antud korralduse vormile tööseadusandluses selgeid nõudeid ei ole. Siiski on soovitatav mitte ainult ajutist peatamist välja kuulutada töötegevus, ning kirjeldada üksikasjalikult kõiki seisaku asjaolusid: alguskuupäev, periood, milleks tegevus on plaanis peatada, loetleda isikud, keda korraldus puudutab, ning teatada nende töötasud seisaku eest. Parem on töötajaid sellise korraldusega kättesaamisel tutvustada.

Seisakuteated aitavad hoida tootmist ja töötajaid ajutise seiskamise ajal kaitstuna. Selle sissejuhatus tekitab aga palju küsimusi. Millal saate selle lihtsaks kuulutada? Mis perioodil? Kui paljudele töötajatele? Kas korralduste puudumist saab lugeda tööandja süüks ja kuidas sel juhul tasuda ajutise töö peatamise eest? Kas seisakupalk võib olla väiksem minimaalne suurus töötasu (miinimumpalk)?

Mis on lihtne?

Seisakud on töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72_2, edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"). Seega võivad seisaku põhjused olla täiesti erinevad: seadmete rike, komponentide alapakkumine, nõudluse vähenemine organisatsiooni toodetud kaupade järele jne. Kriisi ajal võivad tööandja majandusraskused reeglina põhjustada seisakuid.

Mis on seisaku võimaliku põhjuste õiguslik tähendus?

1. Töötaja ei tohi leppida sellega, et tema jaoks tööd pole, st. vaidlustada majanduslike, tehniliste, tehnoloogiliste või organisatsiooniliste põhjuste olemasolu, mis toovad kaasa töö ajutise peatamise.
Sel juhul on töötajal õigus pöörduda kaebusega tööinspektsiooni või prokuratuuri või pöörduda kohtusse hagiga tunnistada selle saatmise korraldus lihtõigusvastane, tööandja kohustus lubada ta tööle, alusel tagasi nõuda seisakutasu vahe kuni keskmise töötasu ulatuses. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234, mis näeb ette tööandja kohustuse hüvitada töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui töövõimalus on ebaseaduslikult ära võetud.
Tuleb meeles pidada, et tööinspektsiooni ja/või prokuratuuri poole pöördudes leiavad need organid suure tõenäosusega vaidlusaluse olukorra, mille saab lõplikult lahendada alles kohus ning soovitavad samuti pöörduda kohtusse hagiga.
Mis võiks olla teie väite tegelik alus? - Peate olukorda vaatama. Saate teada oma kolleegide töömahtu, kes ei ole jõudeajal, võrrelda oma olukorda nendega, kes samuti ei tööta jne. See ei pruugi olla lihtne, kuid siin võib olla üks nõuanne: varuge enne kohtuistungit tõendid lihtsasse saatmise ebaseaduslikkuse kohta. Olenevalt olukorrast võid viidata ka sellele, et sind saadeti mingil kindlal kuupäeval jõude: sellele võid ka vaielda, väites, et igal ajal võivad tarnijate ja klientidega tekkida uued lepingud või alanud läbirääkimised. valminud jne, st. et seisaku pikkust on praktiliselt võimatu ette näha.
Pärast olukorra hindamist või parem spetsialisti nõuannete saamist ja kõigi riskide kaalumist võite pöörduda kohtusse.

2. Seisakud võivad tekkida asjade tavapärase käigu käigus: komponentide tarnija osutus ebaausaks ja viivitas tarnega. Teisest küljest võivad seisakuid põhjustada ka erakorralised asjaolud, nimelt: loodus- või inimtegevusest tingitud katastroof, tööstusõnnetus, tööstusõnnetus, tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia ja kõik erandjuhud, mis ohustavad elu või kogu elanikkonna või selle osa normaalsed elamistingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72_2 2. osa). Kui seisaku põhjuseks on nimetatud erakorralised asjaolud, siis on võimalik töötaja ilma tema nõusolekuta ajutiselt kuni üheks kuuks üle viia sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle (täpsemalt määratud ülekanne, vt allpool).

Kriisi ajal ajutiselt tööta – mida peaks töötaja tegema?

Seega põhjustavad kriisi ajal majanduslikud põhjused tavaliselt seisakuid. Kuna jõudeaeg hõlmab aga töötajatele tasu maksmist (üldreeglina) ja ka mitmeid tagatisi, kasutavad tööandjad sageli mitmesuguseid seaduserikkumisi.
Majandusraskuste korral on tööandjal mitu seaduslikku tegutsemisvõimalust:

1) arvu või personali vähendamiseks;
2) anda seisakukorraldus;
3) kui majanduslikel põhjustel kaasneb organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumine (muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine jne), mis omakorda toob kaasa töötajate massilise koondamise ohu, siis tööandja töökohtade säilitamiseks on õigus Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtestab osalise tööajaga töötamise kuni kuueks kuuks. Kolmandat võimalust selles artiklis ei käsitleta.

Esimesel juhul otsustab töötajate säilitamise võimatuse üle tööandja, sel juhul tunnustab tema õigust arvu või personali vähendada seadusandja. Otsuse selliste toimingute otstarbekuse kohta teeb tööandja organ, kellel on selline õigus vastavalt 1. asutamisdokumendid; selle otsuse kehtivust ei saa vaidlustada kohtus ega riigiorganitesse (tööinspektsioon, prokuratuur) pöördumisel. Mingil määral saab ametiühing seda otsust ja selle tagajärgi mõjutada: töötajate arvu või personali vähendamise ning töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel on tööandja kohustatud sellest teavitama valitud ametiühinguorganit. kirjalikult hiljemalt kaks kuud (võimaluse korral massivähendused - hiljemalt kolm kuud) enne vastavate ürituste algust. Nimetatud ametiühingukomisjoni hoiatamise perioodid langevad tegelikult kokku töötajate endi vallandamisest hoiatamise tähtaegadega: tööandja on kohustatud teavitama ametiühingukomisjoni hiljemalt kaks kuud enne töölepingu lõpetamise algust. töötajad. Seda selgitati Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15.01.2008 määratluses N 201-О-П. Tööandjal on võimalik konsulteerida ametiühinguga ja arvestada tema arvamust vähendamise vajalikkuse ja korra osas.

Teisel juhul otsustab tööandja töötajad alles jätta. Venemaa tööseadusandlus kehtestab erinormid, mis võimaldavad töötajal ja tööandjal üle elada ajutise töölt puudumise perioodi, säilitades samal ajal töökoht töötaja taga. Ajutise töölt puudumise korral on tööandja kohustatud vormistama töötaja jõudeoleku.
Praktikas on aga levinud teistsugune lähenemine, kui tööandja koostab dokumendid, et töötaja on palgata puhkusel – see võimaldab jätta töötasu maksmata ning sellise puhkuse aeg ei ole piiratud maksimaalse kestusega. Kuid töötaja jaoks on selline puhkus sageli vastuvõetamatu võimalus just tasu puudumise tõttu. Tasustamata puhkuse sunniviisiline saatmine on ebaseaduslik: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 128 kohaselt võib töötajale tema kirjaliku taotluse alusel anda palgata puhkust perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel; puhkuse kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Lisateavet omafinantseeritud puhkuse kohta leiate siit.

Mis ootab töötajat seisaku korral?

Kuna seisakud on töö ajutine peatamine, tähendab see, et te ei tee oma tavapärast tööd. Samas puudub norm, mis lubaks töötajal seisaku ajal töökohalt puududa. Seisakud võivad ju igal ajal lõppeda: lõpetatakse seadmete remont, kaubad maha laaditakse jne. Seisakuaeg on eriperiood, see ei ole töötaja puhkeaeg, st aeg, mille jooksul töötaja on töökohustustest vaba ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi. Sellest tulenevalt seisakuperioodil töötajad sisse tööaeg peavad olema nende töökohtadel. See järeldus on kinnitatud kohtupraktika(vt nt Volgo-Vjatka rajooni FAS-i määrus 28. veebruarist 2006 nr А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, Rjazani oblasti arbitraažikohtu 22. jaanuari otsus, 2007 nr А54-4926 / 2006С18).
Samas võib kollektiivlepingus, lepingus, kohalikus määruses või Teie individuaalses töölepingus ette näha, et kogu seisaku aja või osa sellest on töötajad vabastatud töökohal viibimise kohustusest. See kollektiivlepingu või kohaliku normatiivakti säte hakkab kehtima, kuna see parandab töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega (mida lubavad TLÜ art 8 ja art 9). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Seisaku korral ajutine üleviimine teisele tööle

Tavalistes töötingimustes on töötaja kohustatud tegema ainult seda tööd, milleks ta on palgatud; tal on õigus keelduda pakkumisest või käsust teha muud tööd, mis ei ole tema töölepingus ette nähtud.

Eespool mainitud hädaolukordadest tingitud seisakute korral olukord muutub: tööandjal on õigus töötaja nõusolekut arvestamata viia ta kuni üheks kuuks üle teisele tööle mitte. töölepinguga ette nähtud.
Sellise ülekande seaduslikkuse tingimused on järgmised:
- seisakute põhjuseks on just need erakorralised asjaolud, mis on märgitud artikli teises osas. 72_2 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
- ülemineku ajutine iseloom: kuni üks kuu;
- üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul;
- töötaja on keelatud üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72_1).
Sellise üleviimise korral tuleb töötajale maksta tehtud töö eest, kuid igal juhul mitte madalamat tasu kui eelmise töö keskmine töötasu, isegi kui tehakse madalama kvalifikatsiooniga tööd.
Ajutine üleviimine teisele tööle seisaku tõttu vormistatakse juhataja korraldusega (korraldusega), milles peab olema märgitud töökoht, millele töötaja üle viiakse (ametikoht, elukutse, eriala, kvalifikatsioon või konkreetsed töökohustused), algus ja lõpp teisele tööle üleviimise kuupäev, konkreetne üleviimise põhjus.

Kuidas peaks seisakuid tasuma?

Seisakuajal jäetakse Sinu töökoht alles ja üldreeglina tuleb selle aja eest tasuda.
Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et seisakuid makstakse erineval viisil, olenevalt süü olemasolust või puudumisest töösuhte ühe poole jõudeajal (artikkel 157):
tööandja süül seisaku eest tasutakse vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest töötasust;
seisaku eest tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel tasutakse vähemalt kahe kolmandiku tariifimäära, töötasu (ametipalk), mis arvutatakse proportsionaalselt seisakuajaga;
töötaja süül seisakuid ei tasustata.

Pange tähele, et seadusega on sätestatud ainult minimaalsed seisakuaja makselimiidid. Kui tööleping, kollektiivleping või leping näeb ette suurema töötasu, siis kohaldatakse vastavalt töölepingu, kollektiivlepingu, lepingu reegleid.

Tööandja süül tööseisakute eest makstav keskmine töötasu määratakse kindlaks aastal üldine kord vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139, samuti Vene Föderatsiooni valitsuse määrus "Keskmise töötasu arvutamise korra eripärade kohta" 12.24.2007 nr 922. Keskmise töötasu arvutamiseks võetakse kõik arvestatakse vastava tööandja poolt kasutatava palgasüsteemiga ette nähtud väljamaksete liike, sõltumata nende maksete allikast. Arveldusperiood – s.t. nende maksete arvestamise periood võrdub seisaku toimumise kuule eelnenud 12 kalendrikuuga. Sel juhul loetakse kalendrikuuks ajavahemik vastava kuu 1. kuni 30. (31.) kuupäevani (veebruaris - 28. (29.) päevani kaasa arvatud).

Töötajate keskmine sissetulek
=
Keskmine päevapalk
x 2/3 x

Üldjuhul arvutatakse keskmine päevapalk, jagades arveldusperioodil töötatud päevade eest tegelikult kogunenud töötasu, sealhulgas lisatasud ja töötasud, mis on arvestatud vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse ülalnimetatud otsusele, sel perioodil tegelikult töötatud päevade arvu järgi.
Tööaja summeeritud arvestusega töötaja keskmise töötasu määramisel on vaja välja selgitada keskmine tunnitasu ja korrutada see töötundide arvuga vastavalt töötaja ajakavale tasustataval perioodil.

Töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel seisaku eest tasumine määratakse olenevalt organisatsioonis kehtestatud töötasu vormist: ajapõhine või tükitöötasu.
Ajapõhise töötasu puhul arvutatakse töötajate töötasu olenevalt teile kehtestatud palgatingimustest lähtuvalt:
1) või tunnitariifi;
2) või päevatariifi määr;
3) või töötasu (ametipalk).

Kui töötajal on tunnipalgamäär, siis seisakuaja tasu arvutatakse tunnipalga määra korrutamisel 2/3 ja tööpäeva (vahetus) töötundide normiga ning seisaku ajal tööpäevade arvuga. :


=
Tunnihind
Tööaeg tööpäeva kohta (vahetus)
x 2/3 x
Tööpäevade arv jõudeperioodil

Kui töötajale on kehtestatud päevapalga määr, siis seisakuaja tasu arvutatakse päevapalga määra korrutamisel 2/3 ja seisaku tööpäevade arvuga:

Tööseisaku tasu töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel
=
Päevapalga määr
x 2/3 x
Tööpäevade arv jõudeperioodil

Kui töötajal on palk (ametipalk), s.o. kalendrikuu kindlas suuruses töötasu, arvestatakse seisakutasu järgmiselt:

Tööseisaku tasu töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel
=
Palk (ametlik palk)
: tööpäevade koguarv kuus
x 2/3 x
Tööpäevade arv jõudeperioodil

Tükitöötasu alusel töötavatele töötajatele arvestatakse seisakutasu 2/3 tunni (päeva)tasu alusel samamoodi nagu töötajatele, kelle töö eest tasutakse tükipalga alusel.

Töötaja süül tekkinud seisakuid ei maksta.

Seega on tööandjal õigus seisakuaja eest mitte maksta vaid ühel juhul: kui töötaja tuvastatakse seisaku ajal näiteks süüdi, muutis töötaja seadme teadlikult kasutuskõlbmatuks.

Kas tööandja on süüdi lihtsas: kuidas seda kehtestada?

Tihti on raske tuvastada, kas tööandja süü või seisak on tekkinud kummastki töölepingupoolest mitteolenevatel põhjustel, on praktikas keeruline. Tihti ei kiirusta ka tööandjad ise oma süüd tunnistama, määrates seisaku eest tasu töötaja palgamäära või töötasu alusel. See võib töötaja jaoks olla äärmiselt kahjumlik, kuna tema sissetuleku tariifne (pidev) osa võib olla üsna madal ja põhiosa sissetulekust võib olla nn. muutuv osa: erinevad toetused ja lisatasud, lisatasud ja maksed ületunnitöö, töö pühadel ja nädalavahetustel jne. Kõiki neid makseid võetakse keskmise palga arvutamisel arvesse, kuid need ei sisaldu sinu palgas ega palgamääras.

Selle probleemiga seoses saab vaidluses tööandjaga seisakuaja tasu suuruse üle viidata Vene Föderatsiooni Kaubandus-Tööstuskoja arvamusele, mille kohaselt „negatiivsed finants- ja majandustegurid, nimetatakse "ülemaailmseks finantskriisiks"<...>ei ole subjektide suhetes vääramatu jõud ettevõtlustegevus, kuid viidata finantsriskid... Reeglina hõlmavad vääramatu jõu asjaolud tulekahjusid, üleujutusi, maavärinaid, orkaane, sõjategevust, kaupade ekspordi- ja impordikeelu, epideemiaid, streike või muid lepingupoolte poolt sõnaselgelt sätestatud asjaolusid. Kuid vastavalt artikli lõikele 3 [Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 401] ei hõlma vääramatu jõu asjaolud eelkõige võlgniku vastaspoolte kohustuste rikkumist, täitmiseks vajalike kaupade puudumist turul ega vajaliku puudumist. Raha"(25. novembri 2008. a kiri nr 9/600, ametlikult avaldamata). Teisisõnu, viimases lauses nimetatud asjaolud ei vabasta organisatsiooni vastaspooltega sõlmitud lepingute täitmise kohustusest ning nende mittetäitmine nimetatud põhjustel võib kaasa tuua võlgniku tsiviilvastutuse (intresside sissenõudmine, jne), st kohus tunnistab võlgniku käitumises süüdi. Sama loogikaga saab põhjendada ka töövaidlusi tööandjaga seisakuaja tasustamise küsimuses.

Seda järeldust kinnitab kohtupraktika.
Seega on Venemaa Kaevandus- ja Metallurgia Ametiühingu Kesknõukogu koostatud kohtupraktika kolmandas väljaandes (2009) järgmised näited edukast kohtupraktikast, mille kohaselt nõutakse seisakutasude vahe tagasi kuni 2/3 ulatuses. antakse keskmine palk.
JSC "Zlatoustovsky metallurgia tehas"(Tšeljabinski oblast) esitas kohtule hagi riikliku tööinspektori juhiste ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Kaebaja ei nõustunud inspektori nõudmistega: tasuda seisakuid vähemalt kahe kolmandiku töötaja keskmise töötasu ulatuses ning tasuda tööaja nappuse eest osalise tööajaga režiimis seisakuna.
Kohtus märkis kaebaja esindaja, et korraldus on antud ilma metallurgiatööstuse hetkeolukorraga arvestamata. Ettevõtte toodete tellimuste vähesuse põhjuseks on üldise majandusolukorra halvenemine riigis ja välismaal ülemaailmse finants- ja majanduskriisi kontekstis. Sellega seoses tootmismahtude vähenemine valmistooted ning tootmisrajatiste peatamist tuleks käsitleda asjaoludena, mis ei sõltu töötajast ja tööandjast. Sellest tulenevalt tuleks seisakuaja eest tasuda kahe kolmandiku tariifimäära (palga) ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt seisakuajaga.
Asja asjaoludega tutvunud kohus jättis riikliku tööinspektori korralduse jõusse ja mõistis kaebajalt välja majanduslikel põhjustel seisaku eest vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest töötasust.

Sarnast juhtumit OJSC "Combine" Magnezit "hagi kohta arutas Satka linnakohus Tšeljabinski piirkond... Esimese astme kohus leidis aga antud juhul, et seisak tekkis tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel ning seetõttu tuleb seisakuaja eest tasuda kahe kolmandiku tariifi alusel. määra.
Tšeljabinski oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium ei nõustunud esimese astme kohtu otsusega ja pidas riikliku tööinspektori nõuet tasuda seisakute eest vähemalt kaks kolmandikku keskmisest palgast. olla legitiimne.
Mõlemal juhul võtsid kohtuistungist osa Tšeljabinski oblasti tööõiguse peainspektor L. Meštšerjakova ja tööõigusinspektor A. Gorjunov.

Uralredmet OJSC pöördus Jekaterinburgi Kirovski rajoonikohtusse hagiga Sverdlovski oblasti Riikliku Tööinspektsiooni vastu korralduse ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja selle tühistamiseks.
Vaidluse olemus. Riigi peatööinspektor andis OJSC Uralredmet korralduse tööseadusandluse rikkumiste kõrvaldamiseks: tasuda seisakuid vähemalt kahe kolmandiku töötaja keskmisest palgast.
Hageja tõi oma nõuete toetuseks välja, et seisaku põhjuseks oli ostjate poolt ettevõttes toodetud toodete eest tasumata jätmine, tellimuste vähenemine ja muud põhjused - finants- ja majanduskriisi tagajärjed. Järelikult tuleb seisaku eest tasuda vähemalt kaks kolmandikku määrast.
Kohus ei nõustunud hageja väidetega ja jättis hagi rahuldamata. Kohtuistungist võttis osa juhataja asetäitja õigusosakond Sverdlovski oblasti ametiühingukomitee O. Rakhimov.

Kas seisaku aja tasu võib olla väiksem kui miinimumpalk?

Jah, võib-olla, sest igal juhul makstakse teile kas 2/3 keskmisest palgast või 2/3 palgast (ametnikupalgast) / tariifimäärast, mitte aga täispalka. Teiseks määratakse miinimumpalk kuuperioodiks ja seisakud võivad kesta vaid paar päeva.

Teine küsimus, mis sellest artiklist välja jääb, on see, kas teie palk võib olla miinimumpalgast väiksem?
Meie hinnangul ei saa Sinu palk (ametnikupalk) olla madalam miinimumpalgast (miinimumpalk). See järeldus põhineb järgmisel.
Ühelt poolt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 133 igakuiselt palk töötaja, kes on selle aja jooksul täielikult tööaja täitnud ja täitnud töönorme (töökohustusi), ei saa olla madalam töötasu alammäärast. Teisisõnu, selleks, et saada miinimumpalga suurust töötasu, on vaja täita ainult kaks tingimust: 1) töötada välja tööaja norm (mitte teha seda ületunnitöö või pühade ajal) ja 2 ) täitma tööstandardeid (töökohustused). Muid lisatingimusi ei nõuta.

Kui võrrelda seda Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätet artiklis toodud palga (ametliku palga) mõistega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt saab meie arvates ilmselgeks, et see (palk) ei tohi olla väiksem kui miinimumpalk. Seega on palk (ametipalk) töötajale teatud keerukusega tööülesannete (ameti)ülesannete täitmise eest makstav fikseeritud summa kalendrikuu eest, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed. Need. kvalifitseeruda täispalka, peate täitma samad kaks tingimust: 1) töötama kalendrikuu ja 2) täitma selle perioodi töökohustusi. Muid tingimusi ei nõuta.

Kas tööseisaku algusest tuleb tööandjat teavitada?

Seadmerikkest tingitud seisaku algusest ja muudest põhjustest, mis ei võimalda teil oma tööd teha, olete kohustatud teavitama tööandjat, nimelt teavitama oma vahetut juhti või teist tööandja esindajat (näiteks organisatsiooni juhti). jätkake oma tööülesannete täitmist.
Vene Föderatsiooni tööseadustik ei seo teie õigust saada selle kohustuse täitmisega seisakutasu, kuid sellest hoolimata on teie huvides sellistest põhjustest kirjalikult teatada. Samuti on kõige parem kinnitada oma teenuse (memo) koopiale teade nõustumise kohta. See fikseerib seisaku täpse alguse ja mõjutab seetõttu selle makse õigsust. Lisaks väldid ka ohtu saada karistada oma tööülesannete täitmata jätmise eest: kui teatad õigel ajal seisakust, ei vastuta sa suutmatuse eest oma tööülesandeid täita.

Mis siis, kui tööd pole ja tööandja keeldub lihtsat väljastamast?

Seisaku algus ja lõpp tuleb tööandjal fikseerida. Tööandja on kohustatud andma korralduse töötaja (töötajate) jõudeajale saatmiseks, näidates ära selle põhjuse ja jõudeaja eest tasumise korra.
Selle dokumendi alusel tehakse kanded tööaja tabelile (vormid N T-12 ja T-13, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega N 1). Tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel seisaku tähistamiseks kasutatakse sümbolit: tähtkood - "NP" või digitaalne kood - 32 ning tööandja süül puhkeaja märkimiseks: tähtkood "RP" või digitaalne kood - 31 ...
Kui tööd ei pakuta vastavalt töölepingule ja tööandja ei anna korraldust lihttööle suunamiseks, tuleb kirjutada ja saata tööandjale avaldus, et oled jõude ja paluda selle aja eest tasuda vastavalt tööseadusandlusega. Avalduses tuleb märkida seisaku põhjus, kuna see mõjutab töötajale makstava tasu suurust. Samuti võite igal ajal märku anda, et olete valmis tööle asuma, ja küsida põhjust, miks teie juures ei tööta.

Võimaliku vaidluse korral on mõttekas hankida tõendeid, mis kinnitavad töö puudumist. Kui ettevõttesisestest töödokumentidest või ajakirjadest ei ole võimalik teha koopiaid, kus on kirjas, milline töö on töötajale usaldatud (kui sellised dokumendid säilivad), võib pöörduda valitud ametiühinguorgani poole, et ametiühingu nimel toimiks. koostatud ühe või mitme töötaja kohta töölt puudumise kohta. Akt peaks näitama, et töötaja oli töökohal, kuid teda ei antud ega määratud tööle. Aktile kirjutavad alla ametiühingukomisjoni moodustatud komisjoni liikmed, samuti võivad sellele alla kirjutada tunnistajad (töötaja kolleegid), töötaja ise. Ametiühingukomisjoni puudumisel paluge oma kolleegide toetus, andke avaldus tunnistajate juuresolekul edasi.

On juhtumeid, kus tööandja ei vormista puhkeaega enda süül ning vahetud juhid annavad töötajatele hoopis suusõnaliselt teada, et täna on võimalik tööle mitte minna. Selline planeerimata "puhkeaeg" võib aga töötajatele tagasi tulla: laupäeval või pühapäeval on vaja hiljem tööd teha. Samal ajal ei pruugi kõik need manipulatsioonid kajastuda nii sisedokumentatsioonis kui ka raamatupidamises.
Selliste töötingimustega võite kas nõustuda, mõistes, et teete tööandjale suuri järeleandmisi ja annate talle reaalse võimaluse säästa: esiteks ei maksa jõudeaja eest ja teiseks ei maksa päeval suuremat töösummat. väljas.

Kui te sellise "töögraafikuga" ei nõustu, siis ärge pöörake tähelepanu suulistele hoiatustele ja kõnedele, ilmuge oma töökohale, kirjutage avaldus seisaku alguse kohta, edastades selle vastuvõtumärgi all. Kui te selle aja eest ei maksa, kirjutage kaebus tööinspektsioonile, prokuratuurile või pöörduge kohtusse. Kui teil palutakse tulla "tööle" oma vabal päeval vastavalt oma ajakavale, puhkepäevale, küsige selleks kirjalikku korraldust. Parem on hankida eelnevalt koopia vahetuste ajakavast koos oma allkirjaga, et oleks tõendeid selle kohta, et vastuoluline päev oli teie jaoks vaba päev. Töölt puudumise tõttu vallandamise ohu vältimiseks ilmuge nädalavahetusel tööle, kuid pange kirja see asjaolu: oma avaldustega korralduse saamiseks meelitada teid nädalavahetusel tööle, maksta nädalavahetusel töö eest suurendatud summas, kolleegide ütlused.

Seisakud ja ajutine töövõimetus, seisaku mõju staažile

Kui jääte seisaku ajal haigeks, on teil õigus haiguslehe eest tasuda.
Ajutise puude ja rasedus- ja sünnituspuhkuse maksmise küsimusi seisaku ajal reguleerib 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnituspuhkusega" (edaspidi seadus nr 255). -FZ). Vastavalt artikli 7 punktile 7 Seaduse nr 255 artikli 7 kohaselt makstakse tegevusetusperioodi ajutise puude korral hüvitisi samas summas, milles säilitatakse selle aja töötasu, kuid mitte rohkem kui hüvitiste summa, mida see töötaja või töötaja saaks vastavalt hüvitiste arvutamise üldreeglid.

Tööstaaži hulka tuleks arvata seisakud, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 kohaselt hõlmab selline tööstaaž aega, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadusandlusele säilitas ta oma töökoha (ametikoha), s.o. seisakuid on praegusel ajal sisse arvestatud.

Ajutise puude hüvitiste, rasedus- ja sünnitushüvitiste suuruse määramiseks tuleks tööstaaži hulka arvata seisakud üldisema perioodi osana: töölepingu alusel töötamise aeg. Seisakuid ei kajastu tööraamat, ja haigusraha staaž määratakse tööraamatu kannetega. Lisaks tuleb seisakute eest tasutud summadelt tasuda kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi.

Seoses vanaduspensioni määramise staažiga tuleks üldisema töölepingu alusel töötamise perioodi osana kogu kindlustusstaaži hulka arvata seisakud. Lisaks tuleb seisakute eest tasutud summadelt tasuda kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni pensionifondi.
Mis puudutab ennetähtaegset vanaduspensioni, siis siin on olukord teine. Vastavalt tööperioodide arvutamise reeglite punktile 9, mis annab õiguse vanaduspensioni ennetähtaegseks määramiseks vastavalt föderaalseaduse "Tööpensionide kohta aastal" artiklitele 27 ja 28. Venemaa Föderatsioon»Ei arvata vanaduspensioni ennetähtaegse määramise õigust andvate tööperioodide hulka, seisakuid (nii tööandja kui ka töötaja süül).

Föderaalse maksuteenistuse 20.04.2009 kirjas N 3-6-03 / 109 selgitatakse, et tööandjal on õigus viidata kuludele, mis vähendavad tulumaksu maksubaasi, kogu seisaku eest tasutud summat. , kui majanduslikult põhjendatud kulud (RF-i maksuseadustiku artikkel 252). Ka selles kirjas selgitati (seoses varasemalt maksustatud ühtse sotsiaalmaksuga), et tööandja süül ning tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel seisakute eest tasutakse ühtse sotsiaalmaksuga vastavalt sotsiaalmaksule. artikli 1 lõige 1 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 236 ja kindlustusmaksed vastavalt 15. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 167-FZ "Kohustusliku pensionikindlustuse kohta Vene Föderatsioonis" artikli 10 punktile 2 vastavalt üldiselt kehtestatud kord.
Kui töö(kollektiiv)lepingud või organisatsiooni töötasu käsitlevad sise-eeskirjad näevad ette seisakuaja eest tasumist suuremas summas, kui on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 kohaselt tuleb ülemääraselt tasuda ka ühtne sotsiaalmaks ja kindlustusmaksed.

Ka kehtiva seadusandluse analüüs eelarvevälistesse fondidesse kindlustusmaksete tasumise kohta võimaldab järeldada, et seisakuaegade eest tasutud summadele kehtivad nimetatud kindlustusmaksed.

Tööelus ei ole harvad juhused, kus töötaja ei suuda vastu tahtmist oma kohustusi täita. Kustutas valgus - töö on seisma jäänud, remonditakse sisse kaubanduspõrand- kliente ei ole võimalik teenindada, toorainet pole tarnitud - kaupa pole millestki toota.

Paljud majanduslikud, tehnoloogilised ja hädaolukorrad võivad häirida organisatsiooni normaalset toimimist. Kui need põhjused on ajutised ega vii ettevõtte täieliku likvideerimiseni, kehtestatakse seisak.

Mis on tööandja seisakud?

Seisaku all mõistetakse töö sundpeatamist. See meede võetakse kasutusele majandusliku olukorra, seadmete rikke, puudumise tõttu Varud ja toorained, nõudlus toodete järele, loodusõnnetused, õnnetused, litsentsi tühistamine ja terve rida muid põhjuseid.

Sõltuvalt neist on olemas:

  • seisakuid tööandja süül;
  • seisakud töötaja süül;
  • pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu.

See tekib siis, kui see on sisse viidud tema süül (näiteks panga tegevusloa tühistamine seaduserikkumise või muu tegevuse peatamise eest reguleerivate asutuste poolt, tulekahju tööandja ohutusstandardite mittejärgimise tõttu) või tootmisvajadus. Viimane on kõige levinum.

Tõepoolest, mõnikord on vaja teha seadmete remonti ja moderniseerimist, kolida teistesse ruumidesse, läbi viia sanitaarpäevi jms. Juhtub ka seda, et vajalikke materjale ettevõttesse ei tarnita või nõudlus teatud toodete või teenuste järele järsult langeb.

Töötaja ei ole selles süüdi. Tööõigusaktid näevad ette, et tema töö peab tagama juhtkond. Töötaja kaitsmiseks ja elatise andmiseks, samal ajal kui ülemused nende probleeme lahendavad, näeb seadus ette osa sissetulekust garanteeritud säilimise seisaku ajaks.

Kui tööandja ei kavatse likvideerida ja põhjused on teadlikult ajutised ja mitte liiga pikaajalised, on parem võtta kasutusele lihtne kui töötajate koondamine.

See võimaldab säilitada professionaalide koosseisu ja tegevuse peatamise aluse kaomisel kiiresti tootmist jätkata, lisaks ei pea te tegema lisakulusid hüvitise maksmiseks likvideerimise või töötajate arvu vähendamise korral vallandamise korral.

Teeme lihtsa õigesti

Tuleb anda korraldus.

Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole seisaku kehtestamise erikorda.

Praktikas, kui selline vajadus tekkis, peab organisatsiooni juht andma kirjaliku korralduse, kuhu kirjutada:

  • ettevõtte nimi;
  • tellimuse number ja number;
  • mida korraldus käsitleb ("Seisakuaja kehtestamisest");
  • tööde peatamise alused (seadmete kaasajastamine, õnnetus, ruumide remont jne);
  • kes töötajatest jääb jõude;
  • seisakud (algus- ja lõpuajad);
  • kas jõude seisvad inimesed on kohustatud tööle tulema;
  • makse suurus;
  • kes vastutab korralduse täitmise eest.

Käskkirjale kirjutab alla tegevjuht ja see juhitakse allkirja all kõikidele huvitatud töötajatele.

Seadus ei kohusta juhtkonda lihtsas asjas liidu arvamust küsima.

Tellimuse vormistamisel on mitmeid nüansse. Seega ei ole tellimuse väljastamise ajal teada, kui kauaks töö seisma jääb, parem on kirjutada minimaalne garanteeritud periood.

Eriti kui töötajatel oleks lubatud oma töökohtadele mitte ilmuda või kaob erinevatel töötajatel vajadus seisakute järele järk-järgult (näiteks õnnetuse likvideerimine erinevates töökodades). Kui seisaku põhjused tellimuses märgitud tähtaja jooksul ei kao, tuleb anda korraldus seisaku pikendamiseks.

Eritellimust seisaku lõpetamiseks pole.

Erandiks on juhud, kui tööd jätkatakse kehtestatud tähtajast varem või muutuvad töötajate asukohatingimused.

Näide seisaku tellimusest

OÜ "COMFORT"

No15-OD alates 17.06.2017

Seisaku kehtestamisest

Seoses väljavahetamisega kaupluse varustus ja hoides renoveerimistööd kauplemisplatsil tellin:

  1. välja kuulutada poemüüjate Viktoria Sergeevna Smirnova, Oksana Viktorovna Hartšova, Deniss Vladimirovitš Sergejevi jõudeaeg tööandja süül;
  2. Määrake seisaku kehtestamise tähtajaks alates 25.06.2017. kuni 10.07.2017;
  3. Lubage nimetatud töötajatel kindlaksmääratud aja jooksul mitte tööle minna;
  4. Raamatupidajale väljamaksma tegevuseta töötajatele töötasu kahe kolmandiku ulatuses keskmisest töötasust;
  5. Personaliametnik ajalehes RP-koodi maha panemiseks;
  6. Usaldan endale kontrolli korralduse täitmise üle.

Tühikäigu tabeli koostamine

Alates 2013. aasta algusest on võimalik töötunde arvesse võtta mitte ainult tüüpvormide T-12 ja T-13 abil, vaid ka konkreetses organisatsioonis kinnitatud tööaja tabeli mis tahes sobival kujul.

Konkreetse administratsiooni süül jõudeoleku töötaja kohta tööaja tabeli täitmisel pannakse esimesele reale RP kood ja tunninäitaja alla (näiteks 8).

Tööhõiveteenistuse teatis

Tööturuteenistuse teavitamine kehtestatud jõudeajast või mitte, sõltub selle kehtestamise asjaoludest. Kui seisaku tõttu on kogu tootmine seiskunud, tuleb sellest teada anda. Muudel juhtudel pole see vajalik.

Maksame seisakute eest administratsiooni süül

Seisakuaja tasumise erikord.

Administratsioon peatas töötamise omal algatusel – ta peab maksma töötajale vähemalt kaks kolmandikku keskmisest töötasust (tööseadustiku artikkel 157). Samas arvestatakse keskmise palga sisse lisaks töötasule kõik lisatasud, toetused ja lisatasud.

Keskmise töötasu õigeks arvestamist selgitatakse keskmise töötasu arvutamise üksikasjade eeskirjades (vt Vene Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 määrus nr 922).

See on seadusega tagatud miinimum.

Kohalike seadustega, sealhulgas otse seisakuaja kehtestamise korraldusega, saab tööandja aga garanteerida suurema tasumäära.

Seisakutasu tähendab seega seda, et seda võetakse ja makstakse samaaegselt tavapalgaga.

Kuidas maksta puhkuse ajal seisakute eest

Korralisel põhipuhkusel olevatele töötajatele tööseisaku eest lisatasu ei maksta. Kuid kui töötaja lahkub ja tema osakond on jõude, võetakse talt tööseisaku eest tasu alates lahkumise päevast.

Samamoodi makstakse välja, kui töötaja läks jõudeajalt puhkusele. Töötaja saab jõudeoleku ajal 2/3 palgast ja puhkusele minnes arvestatakse puhkusetasu.

Kui tasud ei küüni miinimumpalgani

Mõnikord seisavad raamatupidajad silmitsi tõsiasjaga, et seisaku ajal on palk alla miinimumpalga. See on asjakohane, kui töö peatatakse kuuks või pikemaks ajaks või kui töötaja palk on miinimumpalga tasemel. Tekib küsimus, kas miinimumpalga tasemele on vaja juurde maksta.

Ei. Seadus näeb ette, et töötasu ei tohi langeda alla miinimumpalga ainult siis, kui töötaja on täistööajaga töötanud.

Jõude töötav töötaja tegelikult ei tööta, mis tähendab, et miinimumpalgani pole vaja juurde maksta.

Haiguspuhkuse tasu jõudeaja eest

Haiguspuhkust alati ei tasustata.

Seisaku ajal haiguslehte ei maksta. Kui töötaja on haige ja organisatsioon on sel ajal töö peatanud, makstakse haiguspuhkust seisakule eelnenud päevade eest, tasu protsent sõltub tööstaažist (60–100%).

Alates tegevuse peatamise päevast on tasu 2/3 keskmisest töötasust. Sel juhul tasub tööandja esimese kolme päeva eest omal kulul.

Kui haigusleht on kaetud ajutise seisakuga, siis makstakse nagu lihtsa eest, haiguslehte ei maksta.

Kui algus langeb seisakuajale ja selle lõpp on juba väljaspool seda aega, arvestatakse haiguslehte seisaku lõppemise päevast ja esimesed 3 päeva pärast seisaku lõppu makstakse organisatsiooni vahenditest.

Mida mitte teha

Töötajad võivad võtta õiguslikke meetmeid.

Mõned tööandjad asendavad raha säästmiseks lihtsa palgata puhkusega. See on jäme seaduserikkumine.

Esiteks on sellisele puhkusele saatmiseks vaja töötaja kirjalikku avaldust. Teiseks antakse kinnipidamispäevad töötaja isiklikel põhjustel, mitte ärilistel põhjustel. Seetõttu riskib juhtkond, sundides oma töötajaid selliseid avaldusi kirjutama, sattuda tööinspektsiooni kontrolli.

Sel juhul võivad hooletud ülemused saada trahvi oma sügavalt võlgu olevate alluvate maksmata jätmise eest, pearaamatupidaja ja juht peavad tasuma 10-20 tuhat rubla omast taskust, kuid organisatsiooni ennast ähvardab sissenõudmine. kuni 50 tuhat. Ja kui see on massiline praktika, võib see jõuda isegi kriminaalartiklini.

Tihtipeale peatades töö, näiteks poes, suunab juhtkond töötajaid ala koristama või arhiivis korda seadma, üldiselt ummistades need augud, kus käsi napib. See ei ole alati seaduslik.

Selliseks tõlkeks on vaja tõlkija kirjalikku nõusolekut, välja arvatud hädaolukorrad (katastroof, õnnetus, üleujutus, tulekahju jne), kui tõlge on seotud ohuga inimelule ja on vajalik selle ärahoidmiseks või tagajärgede likvideerimiseks.

Seejärel saab töötaja kuni kuuks ajaks üle viia ilma temalt küsimata. Kuid ka sel juhul valitakse uus töökoht töötaja tervislikku seisundit arvesse võttes.

Kui juhtkond austab oma alluvaid ega soovi kohtuvaidlusi, tuleks neil vormistada dokumendid korrektselt ja maksta töötajale kogu võlgnevus. See, et ma pidin ilma tööta ringi sebima, pole ju töötaja süü.

Sellest videost saate teada, millele on töötajatel õigus ettevõtte seisaku ajal.

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjutage oma

Parim viis saavutada majanduslik efektiivsus palgatud kollektiivi tööst - rütmiline ja pidev töö tööpäeva või vahetuse jooksul. Katkestused ja raskused tekivad siis, kui protsessi ühtlane kulg katkeb ettenägematutel, mõjuvatel või mitte väga põhjustel. Kui rike tekkis ametivõimude loiduse või hooletuse tõttu, siis peab töötaja aru saama, et seda käsitletakse kui tööandja süül tekkinud sunnitud seisakut.

Mis on lihtne

Kõik töö- ja puhkeaegadega seonduv on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükkides 15-19. Kahjuks ei määratle ükski neist seisakuid selgelt. Lühidalt selle kohta, mis on lihtne ja kuidas selle esinemise korral käituda, on artiklis mainitud. 72,2 TC. Kitsas selgitus, et tegemist on ajutise tootmise peatamisega erinevatel põhjustel, enamasti objektiivsetel ja vastupandamatutel põhjustel, ei võimalda seda perioodi üheselt ei töö- ega puhkeaja arvele arvata.

Seisaku eest makstava tasu suurus sõltub suuresti selle esinemise süü tõendamisest. Seetõttu püüavad pea kõik tööandjad kui mitte töötajat süüdistada, siis vähemalt tõestada, et juhtkonnast ei sõltunud midagi. Aga arbitraaži praktika selles suhtes andestamatu. Nad omistavad tööandja süüle tootmistõrke majanduslikud, tehnilised ja organisatsioonilised põhjused. Enamasti tunnistatakse pooltest sõltumatuteks asjaoludeks ainult vääramatu jõud katastroofide, katastroofide või vaenutegevuse kujul, mille olemasolu kinnitavad kaubandus-tööstuskoja dokumendid.

Majanduskriisist tingitud täiskoormuse puudumine, süüdistavad kohtud ka ettevõtte juhtorganit.

Kaudselt määratleb koodeks direktori vastutuse vormi juhi kohustuste ebapiisavalt aktiivse ja kohusetundliku täitmise tagajärjel tekkinud seisaku eest. Nii et lubab üldkoosolek osalejaid tuua hooletu juht distsiplinaarvastutusele ja isegi selle alusel vallandada.

Registreerimine

Välise seisundi halvenemine majanduslikud tegurid elementide hävitav mõju või tehnoloogilised tõrked, mis põhjustavad eelmises režiimis töö jätkamise võimatust, toovad iseenesest kahju. Sel juhul saab juhtkond kulusid vähendada, kui ta korraldab õigesti tööandja süül sunnitud seisaku aja:

  • Olles saanud mis tahes vormis teatise töö peatanud tingimuste kohta, peate võimalikult kiiresti tegema otsuse seisaku väljakuulutamise kohta.
  • Tuvastage süüdlane (töötaja, tööandja ise või vääramatu jõud);
  • Määrake tähtajad, kui see pole võimalik, kuulutatakse peatamine tähtajatuks;
  • Lahendage tootmisseisakutest mõjutatud töötajate kohaloleku probleem;
  • Väljastage tellimus, selles peate loetlema kõik ülaltoodud üksikasjad ning soovitavalt selgitama ka makseviisi ja -summat (see sõltub põhjustest ja süüdlastest);
  • Allkirja all tutvustada sellega kogu meeskonda või selle osa, mis jäi tööta.
  • Paku mõjutatud töötajatele üleviimist vabad töökohad säilitades samal ajal keskmise palga kogu seisaku aja.
  • Osa töötajaid ilma nende nõusolekuta üle viia vabadele ametikohtadele, mis ei ole madalamad kui eelmine kvalifikatsioon, kuid mitte kauemaks kui kuuks, art. 72,2 TC.
  • Teatage kolme päeva jooksul tööturuteenistusele, artikli 2 lõige 2. Seaduse 1032-1 FZ artikkel 25. Seda tuleb teha, kui kogu ettevõte on töö täielikult peatanud, hilinemine võib maksta kuni 5000 rubla trahvi, art. Haldusseadustiku 19.7.
  • Sisestage märkused seisakuaegade kohta tööajaarvestusse, vorm T-13. Raamatupidamiskood valitakse olenevalt asjaoludest: tööandja süüle viitab lühend RP või numbrikood 31.
  • Kui töövõimetus ei kehti kõigi töötajate kohta, tuleb see fikseerida suvalises vormis aktides ja seejärel kajastada aruandekaardil.

Mida kiiremini ja hoolikamalt tööandja kõik dokumendid vormistab, seda rohkem raha firma töötasude pealt kokku hoiab. Kui töötajaid ei teavitata ja neilt võetakse töötasu vähendatud summas, siis on tööinspektsiooni poole pöördumine vähim, mis võib ettevõtet ohustada. Samuti on ebaseaduslik nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist seisaku ajal, isegi kui nad on terve päeva töökohal.

Suurim kahju seisakutest tekib ettevõttele, olenemata sellest, kas süüdi on tööandja.

Lihtkirja tööandja välja anda ei taha

Tõenäosus, et juhtkond keeldub seisakuid kõrvaldamast, on väga väike. Tõepoolest, just ettevõte kannatab suuremal määral tootmise peatamise tõttu. Teine probleem on see, et ebaausad ülemused võivad püüda veenda töötajaid majanduslike raskuste ajal palgata puhkust võtma.

Juhtub, et seda poliitikat rakendab ettevõtte palgatud juht, püüdes varjata lühinägelike otsuste tulemusi ettevõtte juhtimises. Meeskond saab end kaitsta, kirjutades asutajatele pöördumise palvega võtta ettevõtte juht distsiplinaarvastutusele tööandja süül sunnitud seisaku lubamise eest. Saate selle isiklikult üle anda osalejate või aktsionäride koosoleku juhatajale või pöörduda ametiühingu vahenduse poole.

Võimude eneseõigus, juhtorgani tegevusetusega kaubanduslik organisatsioon, võivad maha suruda tööseadusandluse valdkonna järelevalvet teostavad riigiorganid: tööinspektsioon, prokuratuur ja isegi kohus. Tuleb vaid meeles pidada, et valitsusasutused nõuavad tõendeid selle kohta, et töötajad on töökohal ega saa tööandja süül täielikult töötada. Kollektiivkaebuse koostamine on teie enda õiguste kaitsmisel väga kasulik.

Tööandja süül seisaku ajal on töötajal õigus arvestada 2/3 palgast, miinimum, Art. 157 TC.

Kuidas avaldust kirjutada

Kui seisakud tekivad globaalsete põhjuste mõju tõttu (majandusšokid, katastroofid jne), ei pea ametiasutused täiendavalt teavitama. Kuid on olukordi, kus juhtkond lihtsalt ei saa probleemidest teada enne, kui alluvad talle teatavad. Seda tuleb teha juhul, kui rike on lokaalset laadi, õnnetus on toimunud eraldi piirkonnas, tööks pole toorainet ega materjali, seadmed on pingest välja lülitatud või kogu tootmine tervikuna. Samuti on vaja teatist, kui seisak algas töötaja süül.

Tööandja süül sundseisaku aktil puudub seadusega kehtestatud vorm, mistõttu see koostatakse meelevaldselt. Siiski on õigem panna selline dokument pealkirjaks "Aruanne". Ükskõik, milline nimi on valitud, peate värvima mitu väga olulist punkti:

  • kelle nimele on koostatud dokument, milles on märgitud ametikoht, täisnimi ja ettevõtte nimi;
  • juhtunu kirjeldus;
  • töö esimese peatuse aeg;
  • põhjused ja väidetavad süüdlased;
  • töötaja allkirja kohustuslik kohalolek, samuti paberi vahetutele ülemustele üleandmise kuupäev ja kellaaeg.

Näete avalduse näidet meie veebisaidil ()

Ausalt öeldes tuleb öelda, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta töötajaid seisaku algust kirjalikult deklareerima. Paberi koostamine on parem teha seda kahes eksemplaris, see on töötaja jaoks õigem ja rahulikum. Sellised toimingud on seda olulisemad, kui töö jätkamine on võimatu, kuna see kujutab endast ohtu elule ja tervisele. Lõppude lõpuks, Art. 214 TC lihtsalt kohustab kõiki töötajaid sellest kõrgemale juhtkonnale teatama.

Ülemustele allkirja vastu saadetud teade aitab töötajal edaspidi tõestada oma süütust, samuti kinnitada õigeaegse tööandja poole pöördumise fakti.

Töö jätkamine töötaja enda või teiste meeskonnaliikmete tervist ohustavates tingimustes ilma ülemusi teavitamata või pärast teda on ebaseaduslik, Art. 214 TC.

Kuidas makstakse

Art. 157 TC. Maksete suurus ja nende teostamise fakt sõltub suuresti asjaoludest:

Esimesed kaks punkti on pealiskaudsel uurimisel väga sarnased, kuid mitte sugugi samad. Neil, kes saavad ainult tariifimäärast koosnevat palka, pole tegelikult vahet, kelle süül probleem tekkis. Ükskõik, mis seisaku algusele eelnes, saavad meeskonna töötajad sama palju makseid.

Teine probleem on ettevõtted, kes maksavad regulaarselt preemiaid, preemiaid, lisatasusid vastavalt tulemuslikkusele. Sel juhul on tööandja huvitatud töötajate veenmisest nende endi süütuses ja vääramatu jõu asjaolude mõjus. Lõppude lõpuks võimaldab see teil maksta kaks kolmandikku tariifimäärast ja see võib olla väga väike, võrreldes palgaarvestuse kogusummaga.

Tööseadustik kehtestab ühtse lähenemisviisi keskmise töötasu arvutamiseks kõigil käesolevas dokumendis nimetatud juhtudel (tööseadustiku artikkel 139). Näiteks seisak tekkis 2017. aasta augustis. Palk on 10 000 rubla, igakuine lisatasu 50% palgast. Arvutuste lihtsuse huvides võib eeldada, et tasude suurus ei ole viimase 12 kuu jooksul muutunud, siis tasutakse 10 päeva seisaku eest:

(10 000 + 5 000) * 12/12 / 29,3 * 10 päeva * 2/3 = 3412,97 rubla - tasu tööandja süül sunnitud seisaku eest;

10 000 / 12/12 / 29,3 * 10 päeva * 2/3 = 2275,31 rubla - maksete summa, kui töö peatati kontrollimatutel põhjustel.

Nagu näete, on tööandja maksete arvelt kokkuhoidmise kiusatus väga suur, nii et juhtkond nõuab igal võimalikul viisil, et tal ei olnud võimalust asjaolusid mõjutada. Kui töötajatel tekib rahalise kahju taustal põhjendatud kahtlus tööandja aususes, aitab põhjuste tõsidust hinnata Tööinspektsioon või kohus.

Mida töötaja teeb

Mõned töötajad kipuvad ootamatu töökatkestuse korral olukorda liialt lihtsustama. Ükskõik, milline seisak on põhjustatud ja kui kaua see kestab (pool päeva või kuus kuud), on töötajal kohustus viibida kohapeal iga päev, töölepinguga määratud aegadel. Ja kuigi seadustik seda otseselt ei ütle, ei kehtesta see neid tunde seadusliku puhkeaja jooksul (tööseadustiku artikkel 107). Selles olukorras tuleks teha järeldus: mis pole lubatud, see on keelatud.

Ausalt öeldes tasub öelda, et tööandja võib korralduses mainida töökohal viibimise kohustust. Seal on tal õigus nii sundida teda paigal olema kui ka lubada tal kogu selle aja kodus olla. Asjaolu, et korralduses ei viidata ettevõtte territooriumil viibimise vajadusele, ei saa luba tööde vahelejätmiseks. Töökohalt omavolilise lahkumise või alusetute järelduste tõttu puuduvate päevade korral ei tohiks töötaja olla üllatunud, et temast saab töölt puudumise tõttu vallandamise kandidaat, art. 81 TC.

Tööandja süül sunnitud seisaku ajal tööl viibimise vajaduse võib tingida:

  • hädaolukordade tõenäosust, siis suudab kohapealne meeskond kõik kiiresti kõrvaldada Negatiivsed tagajärjed või neid üldse mitte lubada;
  • võimalus, et seisaku põhjused kaovad ootamatult (näiteks on ühendatud elektrivarustus), mistõttu ei ole võimalik ette näha tööde jätkamise algusaega;
  • tööandja lihtsalt ei kipu töötajatele töölt puudumise eest keskmist palka maksma.

Kõik töötajad, isegi kui neil pole võimalust oma tööfunktsioonid, peavad jääma ettevõtte või selle struktuuriüksuse territooriumile, saavad nad töökohalt lahkuda ainult tingimusel, et selline järeleandmine on tagatud lihtkorraldusega või kollektiivlepinguga.

Vallandamine seisaku ajal: funktsioonid, hüvitis

Üsna pikka aega kestev tööandja süül sunnitud seisak sunnib meeskonnaliikmeid alati otsima uus töökoht... Kui selle tulemused osutuvad positiivseks, tekib küsimus, kuidas "vanast" tööandjast õigesti lahku minna. Sel juhul on kõige tõenäolisem kaks võimalust: enda soov(tööseadustiku artikkel 80) ja poolte kokkulepe (tööseadustiku artikkel 78).

Kõige sagedamini suhtub rasketes majandusoludes ettevõtte juhtkond mõistvalt töötajate püüdlustesse töökohta vahetada. Eriti lihtne on sellega nõustuda tööandjal, kes ei oota seisaku peatset lõppemist või näeb ette isegi ettevõtte likvideerimise võimalust. Seejärel sõlmivad pooled ülesütlemislepingu ja vormistavad töötaja ühe päevaga.

Samuti ei ole harvad juhud, kus ametiasutused takistavad ega anna arvutamist ette teatamata, art. 80 TC. Moraalsest aspektist võib selle teo hukka mõista, aga seadus on täielikult tööandja poolel. Kui töötaja ise otsustas lahkuda, on ta kohustatud sellest 14 päeva ette hoiatama, seisaku fakt ei saa seda perioodi lühendada. Probleem võib tekkida siis, kui tööandja süül kuulutatakse välja sundseisak kõigile töötajatele ning sellekohane korraldus lubab töötajatel tööpunktidesse mitte ilmuda. Siis tekib olukord, kus lihtsalt pole kedagi, kes avaldust esitaks. Olukorrast väljumiseks on mitu võimalust:

  • saata kiri posti teel ettevõtte juriidilisele aadressile ja kõigile teadaolevatele aadressidele;
  • tutvuma oma töölepinguga eesmärgiga märkida sellesse tööandja meiliaadress ja saata selleks avaldus;
  • leidke võimalus mittetöökeskkonnas juhendaja või personali esindajaga kohtuda ja veenda ühte neist dokumenti võtma.

Igal juhul algab kahe nädala arvestus alles järgmisest päevast alates kuupäevast, mil tööandja või tema esindaja kirja saabus. Riikliku tööteenistuse inspektor aitab kainestada seaduslikku vallandamist takistava «eeldusliku» juhi. Juhtkond loeb tema sõnumi kindlasti läbi ja reageerib.

Sõltumata vallandamise põhjustest on maksete loend arvutamisel sama:

  • Ülejäänud palk.
  • Puhkusepäevade hüvitis.
  • Aruandlussummade ülekulutamise võlg.
  • Ülejäänud hüvitise summad, kui need on kollektiivlepinguga ette nähtud.

Lihtne on kõige ebameeldivam sündmus nii töötaja kui ka tööandja jaoks. Tõepoolest, isegi kui tootmine peatatakse, on viimane sunnitud kandma rahalist kahju, eelkõige maksma meeskonnale 2/3 palgast. Vastastikune mõistmine ja soov võimalikult kiiresti töörütmi naasta aitavad rasket perioodi lühendada ja vähendada selle negatiivset mõju töösuhted... Ja peamine positiivne mõju on mõlema poole maksimaalsete jõupingutuste rakendamine töö jätkamiseks.

Õiguskaitse kolleegiumi jurist. Ta on spetsialiseerunud sellega seotud juhtumite käsitlemisele töövaidlused... Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja muu normatiivdokumendid reguleerivatele asutustele.

Sarnased väljaanded