Якщо немає роботи з вини роботодавця. Як оплачується простий з вини працівника. Як оплачується вимушений простий

Простий - це тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру. У Трудовому кодексі РФ він згадується досить коротко, хоча практично часто виникає необхідність оформити простий. Він може бути спричинений поломкою обладнання, надзвичайними обставинами. У окремих випадкаху простій прямують працівники, яких неможливо перевести на іншу роботу, ні залишити на колишній (наприклад, якщо вона їм протипоказана). Щодо простою існують роз'яснення Роструда та інших відомств на запити правозастосовників.

З чиєї вини та з яких причин може виникнути простий?

Може виникнути з вини працівника, вини роботодавця або з обставин, які не залежать від працівника та роботодавця.

Вина працівника виражається, наприклад, у поломці верстата, механізму, приладу або іншого обладнання, що спричинило неможливість роботи на ньому. Роботодавець може бути винен у тому, що недостатньо організував процес праці, не створив працівникам необхідних умов для виконання трудових обов'язків, через що виник простий. Обставини, які залежать від працівника і роботодавця, можуть виникнути, наприклад, внаслідок страйку, невиконання контрагентами своїх зобов'язань за договором (невчасне постачання матеріалів, деталей, вузлів, агрегатів тощо).

Підтвердження: ч. 3 ст. 72.2 ст. 157 Трудового кодексуРФ.

Причинами простою (тимчасового припинення роботи) вважаються обставини економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру(Ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ).

До причин економічного характеру можна віднести, наприклад, економічну кризу, падіння попиту товар, відсутність (недолік) клієнтів (покупців) тощо. Причинами технологічного характеру є впровадження нових технологій (прийомів, способів виробництва) чи оновлення наявних. Причини технічного характеру – це несправності, поломка, заміна обладнання. Під причинами організаційного характеру розуміються, наприклад, реорганізація організації, ліквідація чи реорганізація її структурних підрозділів.

Коментар:– Встановлення винуватця простою має свої особливості. Вважаю, що завжди треба враховувати, з чиєї вини працівники не можуть виконувати свої трудові обов'язки, оскільки від цього залежить оплата часу простою. Якщо один працівник винен у псуванні обладнання, яке крім нього використовують інші, провини інших працівників у простої не буде. Цю позицію підтвердив Роструд у своєму листі № 1276-6-1 від 12 травня 2011 р., Де пояснив, що при поломці одного і того ж верстата вина в простої може визначатися по-різному. Якщо працівник зламав верстат, причиною простою цього працівника будуть його власні винні дії. Для інших працівників, які використовують цей верстат, простий буде викликаний причинами, які не залежать від сторін, адже в даному випадку в поломці верстата немає вини ні роботодавця, ні цих працівників.

Винному працівникові простий оплачуватись не буде, а решті його потрібно сплатити у розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно до часу простою.

Підтвердження: ст. 157 Трудового кодексу РФ.

Яка процедура оформлення простою?

Процедура оформлення така.

1. Зафіксувати факт виникнення простою.

Працівник повинен повідомити роботодавця про просте, яке спричинене поломкою обладнання та іншими причинами, що перешкоджають продовженню роботи. Для цього він направляє керівництву Повідомлення про початок простою. Насправді працівник адресує повідомлення безпосередньому керівнику, який, своєю чергою, доводить цю інформацію до відома керівника організації у вигляді доповідної записки. Проте працівник може звернутися до керівника організації та безпосередньо.

Підтвердження: ч. 4 ст. 157 Трудового кодексу РФ.

2. Оформити наказ про оголошення простою.

Простий загалом з організації чи окремих структурних підрозділів (конкретних працівників) оформляється наказом керівника організації. Оскільки уніфікована форма наказу не затверджено, він видається у вільній формі. До наказу включаються такі відомості та умови:

Дата початку та закінчення простою. Конкретна дата закінчення може не вказуватись, якщо на момент видання наказу неможливо визначити тривалість простою ( граничні термінипростою трудове законодавство не встановлює);

З чиєї вини стався простий: з вини роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін (якщо на момент видання наказу це вже відомо);

Посади (професії), ПІБ працівників (працівника) або найменування структурних підрозділів (підрозділи) організації, щодо яких оголошується простий;

Розмір оплати часу простою;

Необхідність присутності на робочих місцях працівників, щодо яких оголошується простий або дозвіл не виходити на роботу (із зазначенням конкретних ПІБ, структурних підрозділів або всієї організації в цілому).

З наказом про просте треба ознайомити під підпис працівників організації, у яких він поширює свою дію.

3. Повідомити службу зайнятості населення про просте, якщо він пов'язаний із призупиненням виробництва.

При цьому, як роз'яснив Роструд у листі № 395-6-1 від 19 березня 2012 р. йдеться про зупинення виробництва в цілому, а не окремих підрозділів чи обладнання. Це необхідно зробити протягом трьох робочих днів після ухвалення рішення про зупинення виробництва (оголошенні простою) (абз. п. 2 ст. 25 Закону РФ № 1032-1 від 19 квітня 1991 р.). Оскільки уніфікована форма повідомлення не затверджена, його можна скласти у вільній формі.

4. Заповнити листки обліку простою (акти про простий).

Листки обліку простою та акти про просте призначені для обліку конкретного часу простою кожного працівника або структурного підрозділу(Організації) в цілому. Уніфіковану форму таких документів не затверджено, тому вони складаються у вільній формі.

Як оформити листок обліку простою та акт про простій?

Оформляється листок обліку простою, як правило, у разі простою окремих працівниківструктурного підрозділу та включає такі відомості:

Дату початку простою та його закінчення (якщо можливо встановити кінцеву дату);

Причину виникнення простою (бажано вказувати її у точній відповідності до формулювання ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ);

З чиєї вини стався простий: з вини роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін (якщо на момент оформлення документа це вже відомо);

Посади (професії), ПІБ працівників (працівника) або найменування структурних підрозділів (підрозділу) організації, які призупинили роботу;

Підпис та розшифрування підпису керівника структурного підрозділу, в якому простоюють працівники.

Акт про просте складається, якщо простоює структурний підрозділ чи організація загалом. Його підписують керівники структурних підрозділів, що простоюють, відділу кадрів, служби охорони праці, представник трудового колективуі т.д. В акті про просте зазначаються:

Причина та тривалість простою;

Винна сторона простою;

Посади (професії) працівників чи найменування структурних підрозділів (підрозділи) організації, які призупинили роботу, та інших.

Акт затверджується керівником організації.

Крім зазначених відомостей, у листках обліку простою та актах про простий можуть наводитися розрахунки втрат організації від простою, зокрема суми, що підлягають виплаті працівникам за період простою, суми податків та страхові внески з них, амортизаційні відрахування щодо об'єктів, що простоюють, витрати на комунальні послугиза законсервованими приміщеннями і т.д.

Чи зобов'язаний працівник перебувати на робочому місці під час простою?

Повинен бути за винятком випадку, коли роботодавець дозволив йому бути відсутнім на роботі та оформив такий дозвіл письмово (наприклад, наказом).

Трудовим законодавством прямо не регулюється питання необхідності присутності працівників на робочих місцях під час простою. Але оскільки період простою відноситься до робочого часу (ч. 1 ст. 91 Трудового кодексу РФ), а не до часу відпочинку (ст. 107 Трудового кодексу РФ), працівники не можуть використовувати його на власний розсуд і залишати робочі місця. Їхню відсутність на роботі без дозволу роботодавця можна розцінювати як порушення трудової дисципліни.

Роботодавець (керівник організації) має право прийняти рішення про те, що в період простою працівник може не бути присутнім на роботі. Таке розпорядження доцільно оформити письмово, наприклад, включити його окремим пунктом до Наказу про оголошення простою.

При цьому потрібно враховувати, що якщо працівник перебуває на випробувальному терміні, час простою виключається із терміну випробування, якщо він відсутній на роботі. Але якщо працівник у період простою не відлучається з робочого місця, цей час увійде до його випробувального терміну.

Підтвердження: ч. 3 ст. 72.2 ст. 157 Трудового кодексу РФ, п. 7 листа Роструда № 395-6-1 від 19 березня 2012 р.

Включається час простою до стажу роботи, який дає право на чергову оплачувану відпустку?

Включається до стажу роботи.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включається, зокрема, час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів. правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договоромзберігалося місце (посада) (абз. 3 год. 1 ст. 121 Трудового кодексу РФ).

Роструд пояснив, що в період простою за працівником зберігається місце роботи (посада) незалежно від причин виникнення простою. Тому час простою незалежно від його причин (у т. ч. з вини роботодавця, з вини працівника або з обставин, що не залежать від сторін) включається до стажу роботи, що дає право на чергову оплачувану відпустку (п. 5 листа Роструда № 395- 6-1 від 19 березня 2012 р.).

Простий з вини роботодавця не таке рідкісне явище і зустрічається як на великих підприємствах, і у невеликих фірмах. Але при цьому уваги питання оформлення простою у трудовому законодавстві практично не приділено. У цій статті якраз йтиметься про те, як задокументувати простий і оплатити час робітникам.

Що у ТК РФ розуміється під поняттям «простий»

Поняття «простий» фігурує у Трудовому кодексі РФ у ст. 72.2 і 157. І якщо у другій статті йдеться про оплату в такій ситуації робочого часу, то в першій є визначення, згідно з яким простоєм називається тимчасове призупинення роботи. Але відразу вказуються і причини для зупинення діяльності. Їх характер може бути:

  • технічним;
  • технологічним;
  • економічним;
  • організаційним.

Але тимчасові рамки простою не вказуються. Він може тривати день, тиждень чи місяць. Виходить, що доки роботодавець не захоче або не зможе відновити роботу, він має право продовжувати простий. Головне, щоби все було закріплено офіційно.

Ще одна важлива деталь — з чиєї вини було припинено роботу. Це може бути зроблено:

  • з вини роботодавця;
  • вині працівника;
  • не залежним від працівника та роботодавця причин.

На практиці буває важко розмежувати, чи утворився простий з вини роботодавця або через причини, що не залежать від працівника і роботодавця.

Наприклад, упав попит на продукцію і виробництво довелося тимчасово призупинити. Чи винен роботодавець у вимушеному простої? Звичайно, роботодавець своєї провини не визнає, посилаючись на економічну кризу. Але, з іншого боку, цю ситуацію можна подати як невдалу підприємницьку діяльність, а отже, роботодавець має відповідати за її наслідки. І якщо працівники не згодні з позицією роботодавця, то визначати наявність його вини доведеться суду.

Як оформити простий з вини роботодавця

Оформлення простою лягає на плечі роботодавця. Саме він, згідно з нормами ст. 91 ТК РФ, повинен вести облік фактично відпрацьованих годин кожним працівником. Для цього використовуються спеціальні форми. У постанові Держкомстату «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» від 05.01.2004 № 1 наводяться форми Т-12 та Т-13, які використовуються для табеля обліку часу.

Чи не знаєте свої права?

Однак із запровадженням нових правил бухгалтерського облікуМінфіном було опубліковано інформацію від 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, де форми Т-12 та Т-13 скасовані як обов'язкові для підприємств. З 01.01.2013 керівництво компаній може самостійно затверджувати форму обліку відпрацьованого часу.

Щоб позначити в табелі час простою, необхідно законна підстава. Тому на підприємстві видається окремий наказ, у якому вказуються час простою з вини роботодавця і працівники, які тимчасово припиняють свою трудову діяльність, і навіть розмір оплати праці цей період.

Якщо роботодавець не ініціював оформлення простою, то цим може перейматися сам працівник. І тому він повинен донести інформацію про відсутність умов праці своєму начальству. Краще робити це у письмовій формі, наприклад у вигляді доповідної.

Яка оплата передбачена у разі простою для працівників у 2017-2018 роках

Коли у простої винен роботодавець, він має весь період призупинення роботи встановити розмір оплати праці щонайменше 2/3 від середньої зарплати работника. Важливо, що для розрахунку середньої зарплати використовується не лише оклад, а й усі отримані працівником премії та надбавки.

І тут виникає цікавий момент: роботодавцю дешевше оформити простий з причин, які не залежать від працівників та роботодавця. Тоді йому доведеться сплачувати 2/3 від окладу (тарифної ставки). Працівник має сам відстежувати цей момент, якщо хоче захистити свої права; також він має бути готовим до того, що доведеться їх відстоювати, можливо, навіть у суді.

Те, що у ТК РФ йдеться про 2/3, ще означає, що роботодавець неспроможна збільшити виплати. 2/3 середньої зарплати чи окладу — це мінімум.

Чим повинен займатися працівник під час простою

Якщо на підприємстві оголошено відповідно до всіх вимог ТК РФ вимушений простий з вини роботодавця, то перед працівником постає питання: а чи треба ходити на роботу? Цей момент має бути врегульований між працівниками та роботодавцем ще на самому початку. Якщо роботодавець дозволяє не відвідувати робочі місця, це має бути відображено у наказі. Інакше відсутність працівника робочому місці може розглядатися як прогул.

Головне, щоб простий з вини роботодавця не переріс у вимушену відпустку, коли працівники розпускаються будинками. Зазвичай перед цим співробітника просять написати заяву на відгул чи відпустку власним коштом. Знову ж таки працівник і в цьому випадку повинен проявити уважність і відстоювати свою громадянську позицію.

Під час простою з вини роботодавця працівникові можуть запропонувати перевестися на іншу посаду — щоправда, для цього у компанії мають бути відкриті вакансії. Якщо співробітник згоден, то тимчасовий перекладможна оформити терміном до року. Без згоди працівника його можна переводити у разі простою іншу роботу терміном трохи більше месяца. А от якщо на заміну є лише робота, яка потребує більш низької кваліфікації, то навіть цього місяця знадобиться згода працівника.

Якщо переказ все ж таки відбувся, то зарплата виплачується згідно з умовами нової посади, але вона не може бути меншою за середній заробіток на колишній роботі.

Оформленням простою з вини роботодавця займається особа, відповідальна за ведення кадрової роботи; якщо компанія маленька, то найчастіше цим займаються в бухгалтерії. Чітких вимог до форми наказу, що видається в таких випадках, у трудовому законодавстві немає. Однак рекомендується не просто оголосити тимчасове зупинення трудової діяльності, а докладно розписати всі обставини простою: дату початку, період, який планується призупинити діяльність, перерахувати осіб, яких наказ належить, і озвучити їхню зарплату терміном простою. З таким наказом краще знайомити працівників під розписку.

Оголошення простою – це спосіб зберегти виробництво та співробітників у період тимчасового припинення роботи. Однак його запровадження викликає багато питань. Коли можна оголосити просте? На який термін? Для якого числа працівників? Чи можна вважати відсутність замовлень провиною роботодавця, і як у цьому випадку оплачувати тимчасове припинення роботи? Чи може оплата простою бути меншою мінімального розміруоплати праці (МРОТ)?

Що таке просте?

Простий – це тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (ст. 72_2 Трудового кодексу РФ, далі – ТК РФ). Таким чином, причини простою можуть бути зовсім різними: поломка обладнання, недопоставка комплектуючих, падіння попиту на товар, що виробляється організацією та ін.

Яке правове значення мають причини, через які можливий простий?

1. Працівник може бути не згоден з тим, що для нього роботи немає, тобто. оскаржувати сам факт наявності причин економічного, технічного, технологічного чи організаційного характеру, що тягнуть за собою тимчасове призупинення роботи.
У цьому випадку працівник має право подати скаргу до інспекції праці або прокуратури, або звернутися до суду з позовом про визнання наказу про направлення його у простий незаконний, зобов'язання роботодавця допустити його на роботу, стягнення різниці в оплаті часу простою до повного середнього заробітку на підставі ст. 234 ТК РФ, що передбачає обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.
Слід мати на увазі, що при зверненні до інспекції праці та/або прокуратури, швидше за все, ці органи вважатимуть, що має місце спірна ситуація, остаточно вирішити яку зможе лише суд та також порекомендують вам звернутися до суду з позовом.
Що може бути фактичною підставою вашого позову? – Потрібно дивитися щодо ситуації. Можна з'ясувати обсяг робіт ваших колег, які не перебувають у простої, порівняти свою ситуацію з тими, хто також не працює і т.д. Це може бути непросто, але порада тут може бути одна: запасайтеся доказами неправомірності відправлення вас у заздалегідь, до суду. Залежно від ситуації можна посилатися і на те, що вас відправили в простий за якоюсь фіксованою датою: з цим теж можна сперечатися, наводячи доказ про те, що в будь-який час можуть з'явитися нові договори з постачальниками та клієнтами або завершитися розпочаті переговори та т.п., тобто. що фактично неможливо передбачити заздалегідь, доки триватиме простий.
Оцінивши ситуацію, а краще отримавши консультацію фахівця, зваживши всі ризики, ви можете звертатися до суду.

2. Простий може виникнути в ході розвитку подій: постачальник комплектуючих виявився несумлінним і затримав поставку. З іншого боку, до простою можуть призводити і надзвичайні обставини, а саме: катастрофа природного чи техногенного характеру, виробнича аварія, нещасний випадок на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемія чи епізоотія та будь-які виняткові випадки, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови населення чи його частини (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). У разі якщо простий викликаний зазначеними надзвичайними обставинами, то можливе тимчасове переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця (докладніше про вказаний переведення – див. нижче).

Тимчасово немає роботи під час кризи – що робити працівникові?

Отже, під час кризи до простою зазвичай наводять причини економічного характеру. Однак оскільки простий спричиняє надання працівникам оплати (за загальним правилом), а також ряд гарантій, то роботодавці нерідко вдаються до різних порушень законодавства.
У разі економічних труднощів у роботодавця є кілька законних варіантів дій:

1) провести скорочення чисельності чи штату;
2) видати наказ про просте;
3) у разі якщо економічні причини призводять до зміни організаційних чи технологічних умов праці (змін у техніці та технології виробництва, структурної реорганізації виробництва та ін.), що, у свою чергу, призводить до загрози масових звільнень працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право у порядку ст. 74 ТК РФ запровадити режим неповного робочого дня терміном до шести місяців. Третій варіант у цій статті не розглядається.

У першому випадку роботодавець приймає рішення про неможливість збереження працівників, у разі його право провести скорочення чисельності чи штату визнається законодавцем. Рішення про доцільність таких дій приймається органом роботодавця, який має таке право відповідно до установчими документами; обґрунтованість цього рішення не може оспорюватись у судовому порядку або при зверненні до державних органів (інспекцію праці, прокуратуру). Впливати на це рішення та його наслідки певною мірою може профспілка: при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний профспілковий орган не пізніше ніж за два місяці (при можливих масові скорочення – не пізніше ніж за три місяці) до початку проведення відповідних заходів. Зазначені терміни попередження профкому, по суті, збігаються зі строками попередження самих працівників про їхнє звільнення: роботодавець зобов'язаний попередити профком не пізніш як за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів. Це було роз'яснено у Ухвалі Конституційного Суду РФ від 15.01.2008 N 201-О-П. З профспілкою роботодавець може проводити консультації та враховувати його думку щодо необхідності та порядку проведення скорочення.

У другий випадок роботодавець вирішує зберегти працівників. Російське трудове законодавство встановлюють спеціальні норми, що дозволяють працівнику та роботодавцю пережити період тимчасової відсутності роботи, зберігши робоче місцеза працівником. За тимчасової відсутності роботи роботодавець зобов'язаний оформити перебування працівника у простої.
Однак на практиці широко поширений інший підхід, коли роботодавець оформляє документи про те, що працівник перебуває у відпустці без збереження заробітної плати – це дозволяє не виплачувати заробітну плату, а період перебування у такій відпустці не обмежений максимальною тривалістю. Але для працівника така відпустка є часто неприйнятним варіантом саме через відсутність оплати. Направлення у відпустку без збереження заробітної плати у примусовому порядку є незаконним: згідно зі ст. 128 ТК РФ, відпустка без збереження заробітної плати може бути наданий працівнику за його письмовою заявою за сімейними обставинами та іншими поважними причинами; тривалість відпустки визначається за згодою між працівником та роботодавцем. Докладніше про відпустки власним коштом див.

Що чекає на працівника у разі простою?

Оскільки простий - це тимчасове призупинення роботи, це означає, що ви свою звичайну роботу не виконуєте. Однак норми, що дозволяє працівнику бути відсутнім на своєму робочому місці в період простою, немає. Адже простий може закінчитися будь-якої миті: завершиться ремонт обладнання, розвантажать товар тощо. Період простою - це особливий період, він не є для працівника часом відпочинку, тобто часом, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на свій погляд. Отже, в період простою співробітники робочий часповинні бути на своїх робочих місцях. Такий висновок підтверджується судовою практикою(див., наприклад, ухвала ФАС Волго-Вятського округу від 28 лютого 2006 р. № А11-5850/2005-К2-27/257, рішення Арбітражного суду Рязанської області від 22 січня 2007 р. N А54-4926/2006С18).
Разом з тим, у колективному договорі, угоді, локальному нормативному акті або вашому індивідуальному трудовому договорі може бути передбачено, що протягом усього періоду простою або його частини працівники звільнені від обов'язку бути присутніми на робочих місцях. Таке становище колективного договору чи локального нормативного акта буде дійсне, оскільки воно покращує становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права (що допускається ст. 8 і ст. 9 ТК РФ).

Тимчасовий переведення на іншу роботу у разі простою

При нормальному режимі роботи працівник зобов'язаний виконувати лише ту роботу, до виконання якої він був прийнятий на роботу; він має право відмовитися від пропозиції або доручення виконувати будь-яку іншу роботу, яка не передбачена його трудовим договором.

У разі простою, спричиненого надзвичайними ситуаціями, зазначеними вище, положення змінюється: роботодавець має право без урахування згоди працівника перевести його на строк до одного місяця на іншу роботу, не передбачену трудовим договором.
Умовами правомірності такого перекладу є:
- викликаність простою саме тими надзвичайними обставинами, що зазначені у частині другій ст. 72_2 ТК РФ;
- тимчасовий характер перекладу: терміном до місяця;
- Переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки за письмовою згодою працівника;
- заборонено переводити працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата праці працівника при такому перекладі повинна здійснюватися за виконуваною роботою, але в будь-якому випадку - не нижче середнього заробітку по колишній роботі, навіть якщо виконується робота нижчої кваліфікації.
Тимчасовий переведення на іншу роботу через простої оформляється наказом (розпорядженням) керівника, в якому має бути зазначена робота, на яку переводиться працівник (посада, професія, спеціальність, кваліфікація або конкретні трудові обов'язки), термін початку та закінчення переведення на іншу роботу, конкретна причина перекладу.

Як має бути оплачений простий?

У період простою за вами зберігається ваше робоче місце, а також цей період за загальним правилом має бути сплачений.
Чинний Трудовий кодекс РФ передбачає, що час простою оплачується по-різному залежно від наявності чи відсутності вини у простої однієї із сторін трудового відносини (ст. 157):
час простою з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої заробітної плати працівника;
час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою;
час простою з вини працівника не оплачується.

Зауважте, що законом встановлено лише мінімальні межі оплати часу простою. Якщо трудовим договором, колективним договором чи угодою передбачено вищий розмір оплати, то застосовуються правила відповідно до трудового договору, колективного договору, угоди.

Середній заробіток для оплати часу простою з вини роботодавця визначається загальному порядкузгідно зі ст. 139 ТК РФ, а також Постановою Уряду РФ «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» від 24.12.2007 № 922. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця. Розрахунковий період – тобто. період, протягом якого враховуються ці виплати, - дорівнює 12 календарним місяцям, попереднім тому місяці, у якому стався простий. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно).

Середній заробіток працівника
=
Середній денний заробіток
х 2/3 х

Середній денний заробіток, за загальним правилом, обчислюється шляхом розподілу суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьовані дні в розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди, що враховуються відповідно до зазначеної вище постанови Уряду РФ, на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.
При визначенні середнього заробітку працівникові з підсумованим обліком робочого дня необхідно визначати середній годинний заробіток і множити його на кількість робочих годин за графіком працівника в періоді, що підлягає оплаті.

Оплата простою з причин, які залежать від працівника та роботодавця, визначається залежно від форми оплати праці, встановленої в організації: погодинної чи відрядної.
При погодинній оплаті заробітну плату працівників залежно від встановлених вам умов оплати праці обчислюється виходячи з:
1) або годинної тарифної ставки;
2) чи денної тарифної ставки;
3) чи окладу (посадового окладу).

Якщо працівнику встановлено годинну тарифну ставку, то оплата періоду простою розраховується шляхом множення годинної тарифної ставки на 2/3 і норму робочих годин у робочому дні (зміні) і кількість робочих днів у періоді простою:


=
Годинна тарифна ставка
Норма робочих годин у робочий день (зміну)
х 2/3 х
Кількість робочих днів у періоді простою

Якщо працівнику встановлено денну тарифну ставку, то оплата періоду простою розраховується шляхом множення денної тарифної ставки на 2/3 і кількість робочих днів у періоді простою:

Розмір оплати простою з причин, які не залежать від працівника та від роботодавця
=
Денна тарифна ставка
х 2/3 х
Кількість робочих днів у періоді простою

Якщо працівнику встановлено оклад (посадовий оклад), тобто. фіксований розмір оплати праці за календарний місяць, то оплата простою розраховується так:

Розмір оплати простою з причин, які не залежать від працівника та від роботодавця
=
Оклад (посадовий оклад)
: загальна кількість робочих днів на місяць
х 2/3 х
Кількість робочих днів у періоді простою

Оплата часу простою працівникам, працю яких оплачується відрядно, розраховується з 2/3 їх годинної (денної) ставки у тому порядку, що й працівників, працю яких оплачується тимчасово.

Час простою, що стався з вини працівника, не підлягає оплаті.

Таким чином, роботодавець має право не оплачувати час простою лише в одному випадку: якщо встановлено вину працівника у виникненні простою, наприклад, працівник навмисне привів обладнання в непридатність.

Чи є вина роботодавця у простій: як це встановити?

Нерідко встановити, чи є вина роботодавця чи простий виник через причини, що не залежать від жодної зі сторін трудового договору, – буває на практиці важко. Нерідко самі роботодавці не поспішають визнавати свою провину, визначаючи оплату простою, виходячи з тарифної ставки працівника або його окладу. Це може бути надзвичайно невигідно працівникові, оскільки тарифна (постійна) частина його заробітку може бути досить низька, а основну частину його доходу складати т.зв. змінні частини: різні надбавки та доплати, премії, а також оплата понаднормової роботи, роботи у свята та вихідні дні тощо. Всі ці виплати при розрахунку середньої заробітної плати враховуються, але не входять до вашого окладу або тарифної ставки.

У зв'язку із зазначеною проблемою у суперечці з роботодавцем про розмір оплати часу простою можна посилатися на думку Торгово-промислової палати РФ, згідно з якою «негативні фінансово-економічні фактори, так звана «світова фінансова криза»<...>не є форс-мажором у відносинах суб'єктів підприємницької діяльності, а відносяться до фінансовим ризикам. Як правило, до обставин непереборної сили належать пожежі, повені, землетруси, урагани, воєнні дії, заборона експорту та імпорту товарів, епідемії, страйку чи інші обставини, які прямо передбачені сторонами договору. Проте, згідно з п. 3 ст. 401 [Цивільного кодексу РФ] до обставин непереборної сили не належать, зокрема, порушення обов'язків з боку контрагентів боржника, відсутність на ринку необхідних для виконання товарів, відсутність у боржника необхідних грошових коштів»(лист від 25.11.2008 р. № 9/600, офіційно не опубліковано). Іншими словами, обставини, зазначені в останній пропозиції, не звільняють організацію від обов'язків виконати укладені зі своїми контрагентами договори, які невиконання з зазначених причин може спричинити притягнення боржника до цивільно-правової відповідальності (стягнення відсотків та інших.), тобто. поведінку боржника суд визнає винною. Таку ж логіку можна приводити і в обґрунтування трудових спорів із роботодавцем з питання оплати простою.

Цей висновок підтверджується судовою практикою.
Так, у Третьому випуску судової практики (2009 р.), підготовленому Центральною Радою Гірничо-металургійної профспілки Росії, наводяться такі приклади успішної судової практики стягнення різниці в оплаті простою до 2/3 середньої заробітної плати.
ВАТ «Золотоустівський металургійний завод»(Челябінська область) звернулося до суду із заявою про визнання незаконним розпорядження державного інспектора праці. Заявник не погодився з вимогами інспектора: час простою оплачувати у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника та недоопрацювання робочого часу в режимі неповного робочого часу оплачувати як час простою.
У суді представник заявника вказав, що припис винесено без урахування ситуації, що склалася в металургійній галузі. Відсутність замовлень на продукцію підприємства спричинена погіршенням загальної економічної ситуації в країні та за кордоном в умовах світової фінансово-економічної кризи. У зв'язку з цим зниження обсягів виробництва готової продукціїта призупинення виробничих потужностей повинні розглядатися як обставини, які не залежать від працівника та роботодавця. Отже, оплата часу простою має здійснюватися у вигляді двох третин тарифної ставки (окладу), розрахованих пропорційно часу простою.
Вивчивши обставини справи, суд визнав законним припис державного інспектора праці та зобов'язав заявника оплачувати час простою з причин економічного характеру у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника.

Аналогічну справу за позовом ВАТ «Комбінат «Магнезит» розглядав Саткінський міський суд Челябінській області. Однак у цьому випадку суд першої інстанції вважав, що простий стався з причин, які не залежать від вини роботодавця та працівника, і, отже, оплата за період простою має бути здійснена виходячи з двох третин тарифної ставки.
Судова колегія у цивільних справах Челябінського обласного суду не погодилася з рішенням суду першої інстанції та визнала вимогу державного інспектора праці про оплату простою у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати законним.
В обох випадках у судових засіданнях брали участь головний правовий інспектор праці по Челябінській області Л. Мещерякова та правовий інспектор праці А. Горюнов.

ВАТ «Уралредмет» звернулося до Кіровського районного суду м. Єкатеринбурга з позовом до Державної інспекції праці в Свердловській області про визнання припису незаконним та його скасування.
Суть суперечки. Головний державний інспектор праці виніс припис «ВАТ «Уралредмет» про усунення порушень трудового законодавства: про оплату часу простою у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.
Позивач в обґрунтування своїх вимог зазначив, що причини простою - несплата покупцями продукції, що випускається підприємством, зниження замовлень та інші причини – наслідки фінансово-економічної кризи. Отже, час простою має оплачуватись у розмірі не менше двох третин тарифної ставки.
Суд не погодився з доводами позивача та у задоволенні позовних вимог відмовив. У судовому засіданні взяв участь заступник завідувача юридичним відділомСвердловського обласного комітету профспілки О. Рахімов.

Чи може оплата часу простою бути меншою за МРОТ?

Так, можливо, тому що у будь-якому випадку вам виплачують або 2/3 середньої заробітної плати, або 2/3 окладу (посадового окладу) / тарифної ставки, а не повну зарплату. По-друге, МРОТ встановлюється за місячний період, а простий може тривати лише кілька днів.

Інше питання, яке виходить за рамки цієї статті, полягає в тому, а чи може ваш оклад бути меншим за МРОТ?
На нашу думку, ваш оклад (посадовий оклад) не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці (МРОТ). Цей висновок ґрунтується на наступному.
З одного боку, згідно зі ст. 133 ТК РФ, місячна заробітня платапрацівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за МРОТ. Іншими словами, для того, щоб претендувати на оплату праці в розмірі МРОТ, потрібно виконати лише дві умови: 1) відпрацювати норму робочого часу (а не переробити її за рахунок понаднормових або роботи у свята), і 2) виконати норми праці (трудові обов'язки). Жодних інших додаткових умов не потрібно.

Якщо порівняти це положення ТК РФ із поняттям окладу (посадового окладу), даного у ст. 129 ТК РФ, то стає, з погляду, очевидним, що він (оклад) може бути менше МРОТ. Так, оклад (посадовий оклад) – це фіксований розмір оплати працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат. Тобто. щоб претендувати на повний оклад, необхідно виконати самі дві умови: 1) відпрацювати календарний місяць і 2) виконати свої трудові обов'язки цей період. Жодних інших умов не потрібно.

Чи потрібно сповіщати роботодавця про початок простою?

Ви зобов'язані повідомити роботодавця, а саме повідомити свого безпосереднього керівника, або іншого представника роботодавця (наприклад, керівника організації) про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання вами вашої трудової функції.
ТК РФ не пов'язує ваше право отримання оплати простою з виконанням цього обов'язку, але, тим щонайменше, у ваших інтересах повідомляти про такі причини у письмовій формах. Найкраще заручитися відміткою про прийняття на вашому екземплярі службової (доповідної) записки. Це дозволить закріпити точний початок простою, а отже, вплине на правильність оплати. Більше того, ви також уникнете ризику бути покараним за невиконання своїх трудових обов'язків: якщо ви вчасно повідомляєте про просте, ви не несете відповідальності за неможливість виконання своїх трудових обов'язків.

Що робити, якщо немає роботи, а роботодавець відмовляється оформлювати простий?

Початок та закінчення простою має бути зафіксовано роботодавцем. Роботодавець зобов'язаний видати наказ про направлення працівника (працівників) у простій, із зазначенням його причини та порядку оплати часу перебування у простої.
З цього документа вносяться записи в табель обліку робочого дня (форми N Т-12 і Т-13, затверджені постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1). Для позначення часу простою з причин, які не залежать від роботодавця та працівника, використовується умовне позначення: літерний код – «НП» або цифровий код – 32, а для позначення знаходження у простій з вини роботодавця: літерний код «РП» або цифровий код – 31 .
Якщо ж робота згідно з трудовим договором не надається, а наказ про направлення у простий роботодавець не видає, слід написати та передати роботодавцю заяву про те, що Ви перебуваєте у простої та просите оплачувати цей час відповідно до трудового законодавства. У заяві необхідно зазначити причину простою, оскільки вона впливає розмір оплати, належної працівнику. Також можна вказати, що ви готові приступити до роботи будь-якої миті і просіть вказати причину відсутності для вас роботи.

На випадок можливої ​​суперечки є сенс заручитися доказами, що підтверджують відсутність роботи. Якщо немає можливості зробити копії внутрішніх робочих документів або журналів, у яких зазначається, яка робота доручається працівникові (якщо такі документи ведуться), можна звернутися до виборного профспілкового органу для того, щоб від імені профспілки було складено акт щодо одного або кількох працівників про відсутність роботи. В акті слід зазначити, що працівник перебував на робочому місці, проте робота йому не була надана чи доручена. Акт підписується членами створеної профкомом комісії, а також може бути підписаний свідками (колегами працівника), самим працівником. У разі відсутності профкому заручіться підтримкою колег, передавайте заяву в присутності свідків.

Трапляються випадки, коли роботодавець не оформляє простий зі своєї вини, а безпосередні керівники натомість усно повідомляють працівників про те, що сьогодні можна на роботу не виходити. Однак такий незапланований для працівників «час відпочинку» може вийти їм боком: його вимагають відпрацювати згодом у суботу чи неділю. При цьому у внутрішній документації, а також бухгалтерському обліку всі ці маніпуляції можуть не відображатись.
Ви або можете погоджуватися на такі умови роботи, розуміючи, що ви йдете на великі поступки роботодавцю і даєте йому реальну можливість заощаджувати: по-перше, не оплачувати простий, а по-друге, не оплачувати у підвищеному розмірі роботу у вихідний день.

Якщо ви не згодні на такий графік роботи, то не звертайте уваги на усні попередження та дзвінки, з'являйтеся на своє робоче місце, пишіть заяву про початок простою, передаючи його під позначку про прийняття. У разі неоплати вам цього часу, пишіть скаргу до інспекції праці, прокуратури або звертайтеся до суду. У разі пропозиції вам з'явитися «відпрацювати» час простою у ваш вихідний за вашим графіком вихідний день, вимагайте видання письмового наказу про це. Краще заздалегідь отримати копію графіка змінності з вашим підписом на ньому, щоб мати на руках докази того, що спірний день для вас був вихідним. Щоб уникнути ризику звільнення за прогул, приходьте на роботу у вихідний день, але фіксуйте цей факт: вашими заявами про надання наказу про залучення вас до роботи у вихідний день, про оплату роботи у вихідний день у підвищеному розмірі, свідченнями колег.

Простий та тимчасова непрацездатність, вплив простою на стаж

Якщо ви захворіли в період простою, ви маєте право на оплату вашого лікарняного листа.
Питання оплати тимчасової непрацездатності та відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами під час простою регулюються Федеральним законом від 29 грудня 2006 року № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством» (далі - Закон № 255-ФЗ). Відповідно до п. 7 ст. 7 Закону № 255, допомога з тимчасової непрацездатності за період простою виплачується в тому ж розмірі, в якому за цей час зберігається заробітна плата, але не вище за розмір допомоги, яку даний робітник або службовець отримував би за загальними правилами обчислення допомоги.

Час простою підлягає обліку у стажі роботи, що дає право на щорічні оплачувані відпустки. Так, згідно зі ст. 121 ТК РФ, у такий стаж включається час, коли працівник мало працював, але його відповідно до трудовим законодавством зберігалося місце роботи (посада), тобто. простий включається в цей час.

Час простою повинен включатися до страхового стажу для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів як частина більш загального періоду: періоду роботи за трудовим договором. Час простою не підлягає відображенню в трудовій книжціа страховий стаж на оплату лікарняних визначається за записами у трудовій книжці. Крім того, суми оплати часу простою підлягають оподаткуванню страховими внесками до Фонду соціального страхування РФ.

Щодо страхового стажу для призначення трудових пенсій, то до загального страхового стажу час простою підлягає включенню як частина більш загального періоду роботи за трудовим договором. Крім того, суми оплати часу простою підлягають оподаткуванню страховими внесками до Пенсійного фонду РФ.
Щодо дострокової трудової пенсії, то ситуація тут інша. Відповідно до п. 9 Правил обчислення періодів роботи, що дає право на дострокове призначення трудових пенсій за старістю відповідно до статей 27 і 28 Федерального Закону «Про трудові пенсії в Російської Федерації», Не включаються в періоди роботи, що дає право на дострокове призначення трудової пенсії по старості, періоди простою (як з вини роботодавця, так і з вини працівника).

У Листі Федеральної податкової служби від 20.04.2009 N 3-6-03/109, роз'яснено, що роботодавець має право відносити до витрат, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, всю суму оплати часу простою як економічно обґрунтовані витрати (ст. 252 Податкового) кодексу РФ). Також у цьому листі було роз'яснено (щодо раніше стягуваного єдиного соціального податку), що виплати за час простою з вини роботодавця та з причин, що не залежать від роботодавця та працівника, оподатковуються єдиним соціальним податком відповідно до пункту 1 ст. 236 НК РФ та страховими внесками відповідно до пункту 2 статті 10 Федерального закону від 15.12.2001 р. № 167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації» у загальновстановленому порядку.
Якщо в трудових (колективних) договорах або внутрішніх положеннях про оплату праці в організації передбачена оплата за час простою більшому розмірі, ніж встановлена ​​в ст. 157 ТК РФ, сума перевищення також оподатковується єдиним соціальним податком та страховими внесками.

Аналіз чинного законодавства про сплату страхових внесків у позабюджетні фонди також дозволяє зробити висновок, що суми оплати за час простою підлягають оподаткуванню зазначеними страховими внесками.

У робочому житті нерідкі ситуації, коли працівник не може виконувати свої обов'язки не з доброї волі. Вимкнули світло – робота встала, роблять ремонт у торговому залі– неможливо обслуговувати покупців, не завезли сировину – нема з чого виробляти товар.

Безліч економічних, технологічних та надзвичайних умов можуть порушити нормальне функціонування організації. Якщо ці причини є тимчасовими і не ведуть до повної ліквідації бізнесу, вводиться простий.

Що таке простий з вини роботодавця?

Під простоєм розуміють вимушене зупинення роботи. Цей захід вводиться через економічну ситуацію, поломку обладнання, відсутність витратних матеріалівта сировини, попиту на продукцію, природних катаклізмів, аварій, відкликання ліцензії та цілої низки інших причин.

Залежно від них, розрізняють:

  • простий з вини роботодавця;
  • простий з вини працівника;
  • простий по незалежним від сторін обставинам.

Має місце тоді, коли він запроваджується з його вини (наприклад, відкликання ліцензії у банку за порушення закону або інше призупинення діяльності контролюючими органами, пожежа через недотримання роботодавцем норм безпеки) або обумовлений виробничою необхідністю. Остання найбільш поширене.

Адже іноді потрібно проводити ремонт та модернізацію обладнання, переїжджати до інших приміщень, проводити санітарні дні тощо. Буває й так, що на підприємство не завозять необхідних матеріалів або різко падає попит на певну продукцію чи послуги.

Працівник у цьому не винний. Трудовим законодавством передбачено, що його роботою має забезпечувати керівництво. Щоб захистити працівника та дати йому кошти до існування, доки начальство вирішує свої проблеми, закон передбачає гарантоване збереження частини заробітку на період простою.

Якщо роботодавець не збирається ліквідовуватись, а причини носять свідомо тимчасовий і не надто довгостроковий характер, краще запровадити простий, ніж скорочувати працівників.

Це дозволяє зберегти штат професіоналів та швидко відновити виробництво, коли підстави для припинення діяльності відпадуть, до того ж не доведеться нести додаткові витрати на оплату компенсацій при звільненні з ліквідації чи скорочення штату.

Оформляємо простий правильно

Потрібно видати наказ.

Особливої ​​процедури запровадження простою в ТК РФ не прописано.

Насправді, якщо виникла така необхідність, керівник організації має видати письмовий наказ, де написати:

  • назва фірми;
  • число та номер наказу;
  • про що наказ («Про запровадження простою»);
  • підстави для зупинення роботи (модернізація обладнання, аварія, ремонт приміщення тощо);
  • хто з працівників простоюватиме;
  • термін простою (час початку та завершення);
  • чи мають простоюючі приходити працювати;
  • розмір оплати;
  • хто є відповідальним за виконання розпорядження.

Наказ підписується головним керівником та під підпис доводиться до відома всіх зацікавлених співробітників.

Закон не зобов'язує начальство запитувати профспілку про просте.

Є кілька нюансів при складанні наказу. Так, на момент винесення наказу не відомо, на скільки зупиняється робота, краще писати мінімальний гарантований термін.

Особливо якщо працівникам дозволили не з'являтися на робочих місцях, або необхідність простою відпадає для різних співробітників поетапно (наприклад, у міру усунення аварії в різних цехах). Якщо обумовлений у наказі термін причини простою не відпадуть, потрібно винести наказ про продовження терміну простою.

Спеціального наказу про закінчення простою не видається.

Винятком є ​​випадки, коли роботи поновлюються раніше за встановлений термін або змінюються умови про місце знаходження працівників.

Приклад наказу про запровадження простою

ТОВ «КОМФОРТЪ»

No15-ОД від 17.06.2017

Про введення простою

У зв'язку із заміною торговельного обладнаннята проведенням ремонтних робіту торговому залі наказую:

  1. Оголосити простий з вини роботодавця для продавців магазину Смирнової Вікторії Сергіївни, Харчової Оксани Вікторівни, Сергєєва Дениса Володимировича;
  2. Встановити термін запровадження простою з 25.06.2017р. по 10.07.2017р;
  3. Дозволити зазначеним працівникам у зазначений період не виходити працювати;
  4. Бухгалтеру-розрахункові виплачувати зарплату працівникам, що простоюють, у розмірі двох третин середнього заробітку;
  5. Кадровику в табелі обліку робочого часу проставляти код РП;
  6. Контроль за виконанням наказу покладаю на себе.

Табелюємо простоюючих

Ще з початку 2013 року враховувати відпрацьований час можна не лише за допомогою стандартних форм Т-12 та Т-13, а й у будь-якій зручній формі табеля, затвердженої у конкретній організації.

При заповненні табеля на конкретного працівника, що простоює з вини адміністрації, в першому рядку проставляється код РП, а нижче годинний показник (наприклад, 8).

Повідомлення служби зайнятості

Повідомляти службу зайнятості про введений простій чи ні, залежить від обставин його введення. Якщо через простої цілком стало виробництво – повідомляти потрібно. В інших ситуаціях у цьому немає потреби.

Оплачуємо простий з вини адміністрації

Особливий порядок оплати простою.

Адміністрація призупинила роботу за своєю ініціативою – має сплатити працівникові не менше двох третин від середнього заробітку (стаття 157 Трудового кодексу). При цьому в середню зарплату входять, крім окладу, всі премії, надбавки та доплати.

Як правильно вважається середній заробіток, роз'яснено в Положенні про особливості обчислення середньої заробітної плати (див. Постанову Уряду РФ від 24.12.2007 No922).

Це гарантований законом мінімум.

Проте локальними актами, зокрема безпосередньо наказом про запровадження простою, роботодавець може гарантувати підвищений відсоток оплати.

Оплата простою відноситься до , тому нараховується і виплачується в ті ж терміни, що і звичайна зарплата.

Як оплачувати простий під час відпустки

Для працівників у щорічній черговій відпустці додаткової оплати за час простою немає. Але якщо співробітник вийшов з , а його підрозділ простоює, з дня виходу йому нараховується оплата за простий.

Аналогічно провадиться оплата, якщо працівник пішов у відпустку з простою. Поки співробітник простоює, він отримує 2/3 заробітної плати, з відходом у відпустку розраховуються відпускні.

Якщо нарахування не дотягують до МРОТ

Іноді бухгалтери-розрахувальники стикаються з тим, що зарплата під час простою виходить меншою за МРОТ. Це актуально, коли роботи припинено на місяць і більше або зарплата працівника на рівні мінімалки. Виникає питання, чи треба доплачувати рівня мінімалки.

Ні. Закон передбачає, що заробітна плата повинна не падати нижче за МРОТ тільки коли співробітник відпрацював повну норму часу.

Простоює співробітник фактично не працює, отже, доплачувати до МРОТ немає необхідності.

Оплата лікарняного при простої

Лікарняний не завжди оплачується.

Під час простою лікарняний не оплачується. Якщо співробітник захворів, а тим часом в організації призупинили роботу, то лікарняний оплачується за дні, що передували простою, відсоток оплати залежить від стажу (60-100%).

З дати зупинення діяльності оплата йде по 2/3 від середньої зарплати. При цьому перші три дні роботодавець оплачує власним коштом.

Якщо лікарняний перекривається тимчасовим простоєм, то оплата йде за простий, лікарняний лист не оплачується.

Якщо початок випадає тимчасово простою, яке закінчення вже поза цього часу, то лікарняні розраховуються від часу припинення простою, і перші 3 дні із закінчення простою оплачуються із коштів організації.

Чого робити не можна

Працівники можуть подати до суду.

Деякі роботодавці, щоб заощадити, замінюють простою неоплачуваною відпусткою. Це грубе порушення закону.

По-перше, для відправки у таку відпустку потрібна заява співробітника, оформлена письмово. По-друге, дні без збереження даються з особистих причин співробітника, а чи не з виробничої потреби. Тому керівництво, яке змушує писати своїх співробітників подібні заяви, дуже ризикує нарватися на перевірку трудінспекції.

У цьому випадку недбайливе начальство може нарватися на штраф за невиплату підлеглим їхнім кровно належним, викласти зі своєї кишені головному бухгалтеру та керівнику доведеться по 10-20 тисяч рублів, а ось самій організації загрожує стягнення до 50 тисяч. А якщо ця масова практика може дійти і до кримінальної статті.

Часто зупиняючи роботу, наприклад, у цеху, керівництво направляє співробітників прибирати територію або наводити порядок в архіві, загалом затикає ті дірки, де не вистачає рук. Це не завжди є законним.

Для таких перекладів потрібна письмова згода перекладеного, виняток становлять надзвичайні ситуації (катастрофа, аварія, повінь, пожежа тощо), коли переклад пов'язаний із загрозою для життя людей і необхідний для її запобігання або усунення наслідків.

Тоді на період до місяця працівника можуть перекласти, не спитавши його. Але навіть у цьому випадку нова робота підбирається з урахуванням стану здоров'я працівника.

Якщо керівництво поважає своїх підлеглих і не хоче судових розглядів, йому слід правильно скласти документи та виплатити всі належні працівникові гроші. Адже в тому, що довелося тинятися без роботи, вини співробітника немає.

З цього відео ви дізнаєтеся на що мають право працівники при простої підприємства.

Форма для прийому питання, напишіть свій

Оптимальним способом досягти економічної ефективностівід роботи найманого колективу – ритмічна і безперервна праця протягом робочого дня або зміни. Перебої та труднощі виникають, коли рівномірний перебіг процесу переривається з непередбачених поважних, або не дуже причин. Якщо збій стався у зв'язку з неквапливістю чи недбалістю начальства, то працівник повинен розуміти, що це розцінюється як вимушений простий з вини роботодавця.

Що таке простий

Все, що стосується робочого часу та періодів відпочинку, викладено в розділах 15-19 ТК РФ. На жаль, чіткого визначення простою немає в жодній із них. Коротко про те, що таке простий, і як потрібно поводитись у разі його виникнення згадано у ст. 72.2 ТК. Скупе уточнення, що свідчить, що це тимчасове призупинення виробництва з різних причин, найчастіше, об'єктивного та непереборного характеру, не дає можливості однозначно віднести цей період ні до робочого часу, ні до часу відпочинку.

Розмір оплати часу простою сильно залежить від підтвердження провини його виникнення. Саме тому майже всі роботодавці прагнуть якщо не звалити відповідальність на працівника, то хоча б довести, що від керівництва нічого не залежало. Але судова практикау цьому плані невблаганна. До вини роботодавця вони відносять і економічні, і технічні, і організаційні причини збою у виробництві. Обставинами, незалежними від волі сторін, найчастіше, визнаються лише форс-мажор як катастроф, лих чи військових дій, наявність яких підтверджено документами з торгово-промислової палати.

Відсутність повної завантаженості виробництва внаслідок економічної кризи суди теж ставлять у провину керівному органу компанії.

Побічно кодекс визначає форму відповідальності директора за виниклий внаслідок недостатньо активного та сумлінного виконання обов'язків управлінця простий. Так дозволяє загальним зборамучасників притягнути недбайливого керівника до дисциплінарної відповідальності, і навіть звільнити на цій підставі.

Оформлення

Погіршення зовнішніх економічних факторів, руйнівний вплив стихії чи технологічні неполадки, які призводять до неможливості продовжувати роботу у колишньому режимі, власними силами приносять збитки. У цьому випадку керівництво зможе знизити витрати, якщо правильно оформить час вимушеного простою з вини роботодавця:

  • Отримавши повідомлення, у будь-якій формі, про умови, що зупинили роботу, потрібно якнайшвидше прийняти рішення про оголошення простою.
  • Виявити винних (працівник, сам роботодавець чи форс-мажор);
  • Визначити терміни, якщо це неможливо, то припинення оголошується безстроковим;
  • Вирішити питання про присутність працівників, яких торкнувся простий, на виробництві;
  • Видати наказ, у ньому треба перерахувати всі вище зазначені подробиці, і навіть, бажано, роз'яснити форму і розмір оплати (залежить від і винних);
  • Під підпис ознайомити з ним весь колектив чи ту його частину, що залишилася без роботи.
  • Запропонувати постраждалим співробітникам перевестися на вакантні посадиіз збереженням середньої зарплати весь період простою.
  • Перевести деяких працівників на вакантні посади, не нижчі за колишню кваліфікацію, без їх згоди, але на строк не більше місяця, ст. 72.2 ТК.
  • У триденний термін сповістити службу зайнятості, п. 2 ст. 25 Закону 1032-1 ФЗ. Зробити це потрібно, якщо роботу зупинило повністю все підприємство, запізнення може коштувати штраф до 5000 рублів, ст. 19.7 КпАП.
  • Внести позначки про простий табель робочого часу, форма Т-13. Код обліку вибирається залежно від обставин: вина роботодавця позначається абревіатурою РП чи числовим кодом 31 .
  • Якщо неможливість працювати стосується не всіх співробітників, це потрібно фіксувати в актах довільної форми, а потім відображати це в табелі.

Чим швидше та уважніше роботодавець оформить усі документи, тим більше коштів компанія заощадить на зарплаті. Якщо ж працівників не повідомлено, а оплата їм нараховується у урізаному розмірі, то звернення до інспекції праці – найменше, що може загрожувати підприємству. Також незаконно вимагати від співробітників виконувати свої обов'язки під час простою, навіть, коли вони знаходяться на робочому місці весь день.

Найбільших збитків від простою завдається саме підприємству, незалежно від наявності вини роботодавця.

Роботодавець не хоче оформлювати простий

Імовірність того, що керівництво відмовиться вжити заходів щодо оформлення простою, дуже мала. Адже від припинення виробництва більшою мірою страждає саме підприємство. Інше питання, що нечисті на руку начальники можуть спробувати переконати працівників піти у неоплачувану відпустку на час економічних труднощів.

Буває, що цю політику здійснює найманий керівник компанії, намагаючись приховати результати недалекоглядних рішень в управлінні підприємством. Колектив може захистити себе, написавши звернення до засновників з проханням притягнути голову підприємства до дисциплінарної відповідальності за допущення вимушеного простою з вини роботодавця. Передати його можна особисто на чолі зборів учасників або акціонерів, або вдатися до посередництва профспілки.

Самоуправство начальства при бездіяльності органу управління комерційної організації, може бути припинено держорганами нагляду у сфері трудового законодавства: інспекцією з праці, прокуратурою і навіть судом. Потрібно лише пам'ятати, що державні структури вимагатимуть доказів того, що працівники перебувають на робочому місці та не можуть повноцінно працювати саме з вини роботодавця. Дуже допоможе у питанні захисту своїх прав складання колективної скарги.

Під час простою з вини роботодавця працівник має право розраховувати на 2/3 окладу, мінімально, ст. 157 ТК.

Як написати заяву

Коли простий виникає внаслідок впливу глобальних причин (економічних потрясінь, лих тощо), начальство не потребує додаткового сповіщення. Але трапляються ситуації, коли керівництво просто не може дізнатися про неприємності, доки йому не доповять підлеглі. Це необхідно зробити, якщо поломка носить локальний характер, сталася аварія на окремій території, немає сировини або матеріалів для роботи, знеструмлено обладнання або все виробництво в цілому. Також потрібно буде повідомлення, якщо простий почався з вини співробітника.

Заява про вимушений простий з вини роботодавця не має законодавчо встановленої форми, тому складається довільно. Проте правильніше таки назвати такий документ «Докладна». Яку назву не було б обрано, всередині потрібно розписати кілька дуже важливих моментів:

  • на чиє ім'я складається документ із зазначенням посади, ПІБ та назви підприємства;
  • опис події;
  • час першої зупинки робіт;
  • причини та передбачувані винуватці;
  • обов'язкова наявність підпису працівника, а також дати та години передачі паперу безпосередньому начальству.

Ознайомитись з прикладом заяви можна у нас на сайті ()

Заради справедливості, треба сказати, що ТК РФ не зобов'язує співробітників заявляти про початок простою письмово. Скласти папір, краще це зробити у двох примірниках, буде правильнішим та спокійнішим для працівника. Тим актуальнішими є такі дії, якщо продовження роботи неможливе, оскільки створює небезпеку для життя та здоров'я. Адже ст. 214 ТК просто зобов'язує всіх співробітників повідомляти про це вище керівництво.

Передане начальству під розпис повідомлення допоможе працівникові надалі довести свою невинність, а також підтвердити факт своєчасного звернення до роботодавця.

Продовження роботи в умовах небезпечних для здоров'я самого працівника чи інших членів колективу, без повідомлення про це начальству або після нього, протизаконно, ст. 214 ТК.

Як оплачується

Певність у питання, як оплачується вимушений простий з вини роботодавця, вносить ст. 157 ТК. Величина виплат та факт їх здійснення сильно залежить від обставин:

Перші два пункти, при швидкому розгляді, дуже схожі, але зовсім не однакові. Для тих, хто отримує зарплату, що складається виключно з тарифної ставки, справді немає різниці, з чиєї вини виникла проблема. Що б не передувало початку простою, працівники колективу отримають той самий розмір виплат.

Інше питання, підприємства, які регулярно виплачують премії, надбавки, доплати за підсумками роботи. У цьому випадку роботодавець буде зацікавлений у тому, щоб переконати співробітників у власній невинності та вплив обставин непереборної сили. Адже саме це дозволить виплатити дві третини від тарифної ставки, а вона може бути дуже невеликою порівняно з підсумковим розміром нарахування у зарплатній відомості.

Трудовий кодекс встановлює єдиний підхід до розрахунку середньої зарплати у всіх випадках, що згадуються у цьому документі (ст. 139 ТК). Наприклад, простий виник у серпні 2017 року. Оклад дорівнює 10000 рублів, щомісячна премія 50% від окладу. Для простоти розрахунків можна припустити, що сума нарахувань не змінювалася протягом 12 місяців, тоді оплата 10 днів простою складе:

(10 000 +5 000) * 12/12/29,3 * 10 днів * 2/3 = 3412,97 рублів - оплата вимушеного простою з вини роботодавця;

10 000/12/12/29,3*10 днів*2/3 = 2275,31 рублів – обсяг виплат, якщо зупинка роботи відбулася з незалежних причин.

Як видно, спокуса заощадити на виплатах для роботодавця дуже велика, тому керівництво наполягатиме на тому, що не мало можливості вплинути на обставини. Якщо у працівників, на тлі фінансових втрат, виникли обґрунтовані сумніви щодо чесності роботодавця, оцінити серйозність причин допоможе Інспекція з праці чи суд.

Чим займається працівник

Деякі працівники схильні спрощувати ситуацію у разі виникнення непередбаченої перерви у роботі. Чим би не був викликаний простий і скільки б він не тривав (півдня чи півроку), бути присутнім на місці щодня, у встановлений трудовим договором годинник, співробітник зобов'язаний. І хоча кодекс прямо про це не говорить, але і в період законного відпочинку цей годинник не вносить (ст. 107 ТК). У цій ситуації слід зробити висновок: що не дозволено, заборонено.

Заради справедливості, варто сказати, що роботодавець може згадати про обов'язок присутності на робочих пунктах у наказі. Там він має право як змусити перебувати на місці, так і дозволити залишатися весь цей час удома. Не стане дозволом пропускати роботу і той факт, що у наказі не буде зазначено про необхідність бути присутнім на території підприємства. У разі самовільного залишення робочого місця або пропуску днів через необґрунтовані висновки, працівникові не варто дивуватися, що він стане кандидатом на звільнення за прогул, ст. 81 ТК.

Необхідність бути присутньою на виробництві під час вимушеного простою з вини роботодавця може бути продиктована:

  • ймовірністю виникнення нештатних ситуацій, тоді колектив, що знаходиться на місці, зможе швидше усунути все негативні наслідкиабо зовсім їх не допустити;
  • можливість, що причини простою зникнуть раптово (наприклад, підключать подачу електрики), отже, і час початку відновлення роботи спрогнозувати не можна;
  • роботодавець просто не схильний платити співробітникам середню за їхню відсутність на роботі.

Усі співробітники, навіть якщо у них немає можливості виконувати свої трудові функції, повинні залишатися на території підприємства або його структурного підрозділу, покинути робоче місце вони зможуть лише за умови закріплення такого послаблення у наказі про простий або колодоговор.

Звільнення під час простою: особливості, компенсації

Вимушений простий з вини роботодавця, який триває досить тривалий період, незмінно підштовхне членів колективу до пошуку нової роботи. Якщо його підсумки виявляться позитивними, то постане питання про те, як правильно попрощатися зі «старим» роботодавцем. В даному випадку найбільш ймовірно два варіанти: власне бажання(ст. 80 ТК) та угоду сторін (ст. 78 ТК).

Найчастіше керівництво підприємства, що потрапило у складні економічні обставини, з розумінням ставиться до спроб співробітників змінити місце працевлаштування. Особливо легко погоджується цього роботодавець, який передбачає швидкого закінчення простою чи взагалі передбачає можливість ліквідації компанії. Тоді сторони підписують угоду про звільнення та оформляють співробітника одним днем.

Непоодинокі також випадки, коли начальство перешкоджає і не дає розрахунку без періоду повідомлення, ст. 80 ТК. З моральної точки зору, цей вчинок може бути засуджений, але закон повністю на боці роботодавця. Якщо співробітник сам вирішив піти, він зобов'язаний попередити про це за 14 днів, факт простою не може скоротити цей термін. Проблема може виникнути, якщо вимушений простий з вини роботодавця оголошено всім співробітників, а наказ про нього дозволяє працівникам не бути робочі точки. Тоді складеться ситуація, в якій подати заяву просто нема кому. Вийти зі становища можна кількома способами:

  • надіслати листа поштою на юридичну адресу компанії та на всі відомі адреси;
  • ознайомитися зі своїм трудовим договором щодо вказівки в ньому електронної адреси роботодавця, і надіслати заяву на нього;
  • знайти спосіб зустрітися з керівником або кадровим уповноваженим у невиробничій обстановці та переконати когось із них взяти документ.

У будь-якому разі відлік двох тижнів розпочнеться лише з наступного дня від дати отримання листа роботодавцем або його представником. Протверезити керівника, що «зарвався», що перешкоджає законному звільненню, допоможе інспектор Держпраці. Вже його послання керівництво точно прочитає і відреагує.

Незалежно від підстав звільнення, список виплат при розрахунку однаковий:

  • Заробітна плата.
  • Компенсація днів відпустки.
  • Заборгованість із перевитрати підзвітних сум.
  • Інші компенсаційні суми, якщо їх передбачає колдоговор.

Простий – найнеприємніша подія як для працівника, так і для роботодавця. Адже, навіть за зупиненого виробництва, останній змушений нести фінансові втрати, зокрема, на оплату 2/3 зарплати колективу. Взаємне розуміння і прагнення якнайшвидше повернутися до робочого ритму, допоможе скоротити важкий період і знизити його негативний вплив на трудові відносини. А головний позитивний ефект матиме додаток до відновлення роботи максимуму зусиль обох сторін.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими суперечками. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.

Подібні публікації