När och i vilka fall upphör anställningsavtalet? I vilka fall sägs anställningsavtalet upp I vilka åtgärder i anställningsavtalet sägs upp

"Förenklat skattesystem: redovisning och beskattning", 2008, N 12

Varje arbetsgivare står inför behovet av att säga upp anställningsavtal... Personal kan dessutom förändras, på grund av särdragen hos ett litet företag, är denna process ofta kontinuerlig. I detta avseende bör anställning och uppsägning av arbetstagare vara procedurer som inte innebär några svårigheter för arbetsgivare. Eftersom frågorna om antagning till arbete, liksom ändringar av villkoren i anställningsavtalet övervägdes tidigare<1>, föreslår vi att studera lagreglerna för uppsägning av ett anställningsavtal.

I Arbetsbalken finns 2 kap. 13. Huvudkravet för uppsägning är att det måste vara lagligt. Avskedande anses vara lagligt om det har de skäl som anges i lagen eller fastställs på det sätt som föreskrivs i lagen. Så, förutom de som heter i Ch. 13 i Ryska federationens arbetskod, för vissa kategorier av anställda, kan ytterligare skäl föreskrivas, som anges i andra kapitel i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar eller ytterligare skäl för dess uppsägning kan anges i själva anställningsavtalet.

Baserat på analysen av skiljeförfaranden kan följande punkter särskiljas som domstolen uppmärksammar vid frågan om avskedande:

på vars initiativ anställningsavtalet avslutades;
om de skäl och skäl för uppsägning som finns i arbetsboken och ordern överensstämmer med de faktiska skälen för uppsägning;
huruvida reglerna för uppsägning på denna grund följdes.

Nu måste du förstå terminologin. Arbetsrätten använder huvudsakligen tre termer: uppsägning av anställningsavtal, uppsägning av anställningsavtal och uppsägning. Alla betyder att arbetsförhållandena upphör, medan det finns vissa skillnader. Uppsägning av ett anställningsavtal är den bredaste termen som täcker alla skäl för att säga upp ett anställningsavtal. Uppsägning av ett anställningsavtal innefattar uppsägning av anställningsrättsliga förbindelser i följande fall:

på initiativ av en av parterna;
på grund av båda parters vilja;
uppsägning av ett visstidsanställningsavtal.

Begreppet ”uppsägning” gäller uteslutande för den anställde.

Dessutom använder Ryska federationens arbetslag ibland begreppet "uppsägning av anställningsavtal" - erkännande av anställningsavtal som obefintligt på grund av det faktum att arbetstagaren vägrade uppfylla jobbansvar på det sätt och på de villkor som föreskrivs i art. 61 i Ryska federationens arbetslag. I enlighet med del 4 i art. 61 i Ryska federationens arbetslag är villkoren för att säga upp ett anställningsavtal följande:

utgången av den lagstadgade perioden (en vecka) under vilken arbetstagaren måste börja utföra sina arbetsuppgifter;
frånvaro av giltiga skäl för arbetstagarens frånvaro från arbetet.

Avbokning kan inte hänföras till en typ av uppsägning av ett anställningsavtal, eftersom ett anställningsförhållande inte uppstår i detta fall. Avbokning sker genom att avboka arbetsordern. Om det finns giltiga skäl för vilka den anställde inte började arbeta, rekommenderas det att ingå ett tilläggsavtal, som bör ange datum för arbetets start (ändring av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna). Situationen när anställning registreras i arbetsboken och anställningsavtalet sägs upp är inte lagligt reglerat. I allmänhet är arbetsgivaren skyldig att föra arbetsböcker för anställda som har arbetat i fem dagar, så det rekommenderas att inte starta det tidigare.

Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal

Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal föreskrivs i art. 77 i Ryska federationens arbetslag:

parternas överenskommelse (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);
utgången av anställningsavtalets giltighetstid (artikel 79 i Ryska federationens arbetskod), förutom fall då anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna krävde uppsägning;
uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren (artikel 80 i Ryska federationens arbetskod);
uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetskod);
överföring av en anställd på hans begäran eller med hans samtycke att arbeta för en annan arbetsgivare eller övergå till ett valbart jobb (befattning);
medarbetarens vägran att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, med förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);
arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna (artikel 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
den anställdes vägran att flytta till ett annat jobb som han behöver i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, eller om arbetsgivaren inte har ett lämpligt jobb (delar 3 och 4 i artikel 73 i Ryska federationens arbetskod);
arbetstagarens vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (del 1 i artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);
omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag)
brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts genom Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, om detta brott utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal kan sägas upp av andra skäl som anges i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

Uppsägning av anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Denna grund föreskrivs i punkt 1 i del 1 i art. 77, art. 78 i Ryska federationens arbetslag. Ett anställningsavtal kan när som helst sägas upp efter överenskommelse mellan parterna. Detta kräver uttryck för båda parters vilja, men möjligheten att använda initiativ från både den ena och den andra sidan är inte uteslutet. Medarbetarens initiativ kan uttryckas i form av ett uttalande med en obligatorisk indikation på önskan att sluta enligt punkt 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Om arbetsgivaren går med på att säga upp arbetstagaren är det nödvändigt att upprätta ett skriftligt tilläggsavtal med hänvisning till punkt 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, där arbetsgivarens namn, efternamn, förnamn och patronym för arbetstagaren, parternas avsikt att säga upp anställningsförhållandet, datum för deras uppsägning, samt villkor och belopp för ytterligare ersättning, om parterna har kommit överens, måste anges.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal regleras av art. 79, punkt 2, del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

Ett visstidsanställningsavtal sägs upp när giltighetstiden löpt ut. Arbetstagaren måste underrättas om detta skriftligen minst tre kalenderdagar före uppsägning, med undantag för fall då visstidsanställningsavtalet som ingås vid tiden för utförandet av den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter löper ut.

Anställningsavtal som ingicks vid genomförandet:

vissa arbeten, avslutas när det är klart;
en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter upphör när de återvänder till arbetet;
säsongsarbete under en viss period (säsong), avslutas i slutet av denna period (säsong).

Det är viktigt att notera att ett visstidsanställningsavtal inte automatiskt upphör när det löper ut. För att säga upp ett anställningsavtal i det här fallet krävs någons initiativ, eftersom om kontraktet inte sägs upp i tid omvandlas det till ett obegränsat kontrakt.

Om en anställd som arbetar under ett tidsbegränsat anställningsavtal överförs till ett annat jobb utan att specificera överföringsperioden och parterna inte har kommit överens om att ett visstidsanställningsavtal fortfarande är i kraft, blir anställningsavtalet på obestämd tid . Efter det att det ursprungliga anställningsavtalet löpt ut kan således ingen av parterna kräva uppsägning av anställningsavtalet på denna grund.

Uppsägning av anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren (på egen begäran)

Denna grund föreskrivs i punkt 3 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, regleras i detalj av art. 80 i Ryska federationens arbetslag. Detta är den vanligaste grunden för att säga upp ett anställningsavtal.

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta (genom att skriva en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på egen begäran) senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs i Ryska federationen eller annan federal lag. Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens ansökan om uppsägning. Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (av egen fri vilja) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning i läroanstalt) arbetsrätt, lokala föreskrifter, kollektivavtalets, avtalets eller anställningsavtalets villkor, måste arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan. En längre period upprättas för organisationens ledare: enligt art. 280 i Ryska federationens arbetslag, har organisationens chef rätt att säga upp anställningsavtalet i förväg och meddelar arbetsgivaren (ägare till organisationens egendom, hans representant) skriftligt senast en månad i förväg.

I alla fall måste ansökan ange två datum: datum för inlämning och förväntat datum för uppsägning.

Arbetstagaren är inte skyldig att ange orsaken till uppsägningen, men orsaken kan gälla beräkningen av tjänstgöringstiden (till exempel vid uppsägning för vård av en sjuk familjemedlem är arbetserfarenheten debiteras ytterligare tre månader efter uppsägningen), liksom betalningsförfarandet och arbetslöshetsersättningens storlek. I detta fall måste en god anledning återspeglas i ansökan, i ordningen och i arbetsboken och måste bekräftas med lämpliga dokument (till exempel ett intyg från en medicinsk institution, upprättat korrekt).

Ansökan kan lämnas in när som helst - både under arbete och under semester, sjukskrivning etc.

Innan uppsägningen har löpt ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Avslag i detta fall görs inte om det är på ledig plats en annan anställd är inte inbjuden skriftligen, som i enlighet med Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet. Om arbetsgivaren, efter att ha missat en två veckors period, avskedar uppsägningen, blir sådan uppsägning olaglig.

Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. Den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren arbetsbok, andra dokument som rör arbetet, på skriftlig begäran av den anställde och göra den slutliga uppgörelsen med honom. Om den anställde undanhåller materiella tillgångar gör detta ingen skillnad för uppsägningen. Arbetsgivaren i denna situation kan inte fördröja uppsägningen och på något sätt förhindra det. För att skydda deras intressen kan arbetsgivaren ansöka hos berörda myndigheter för att inleda ett brottmål mot arbetstagaren.

Uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ

Möjligheten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren föreskrivs i punkt 4 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Fall där arbetsgivarens rätt kan utövas, liksom förfarandet för uppsägning, behandlas i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

vid likvidation av en organisation eller avslutad verksamhet av en enskild företagare. Grunden för uppsägning är beslutet att avveckla organisationen eller avsluta verksamheten. individuell entreprenör antagen auktoriserat organ... Anställda måste varnas för den kommande uppsägningen och avskedas innan avvecklingskommissionen börjar. Från det att likvidationskommissionen påbörjar sitt arbete anses organisationen ha upphört med sin verksamhet. Arbetsgivaren är skyldig att personligen underrätta anställda om kommande uppsägning personligen mot underskrift minst två månader före uppsägning (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Undantag fastställs för arbetstagare som arbetar under ett tidsbegränsat anställningsavtal (varnas tre kalenderdagar i förväg) och för säsongsarbetare (varnas sju kalenderdagar i förväg). Arbetsgivaren har med arbetstagarens skriftliga medgivande rätt att säga upp anställningsavtalet med honom och före utgången av de angivna perioderna genom att betala honom ytterligare ersättning i genomsnittlig inkomst, beräknat i proportion till den tid som återstår innan uppsägningsmeddelandet upphör att gälla (som regel kommer detta att vara två månader lön). Den avskedade medarbetaren får betalt avgångsvederlag.

På grundval av detta är det möjligt att säga upp både anställda på ledighet och anställda under arbetsoförmågan och gravida kvinnor och personer med familjeansvar. Personer med familjeansvar enligt 1981 års internationella arbetsorganisationskonvention "Om likabehandling och lika möjligheter för män och kvinnor: Arbetare med familjeansvar" inkluderar kvinnor som har ett barn i skolåldern, kvinnor som tar hand om ett handikappat barn, andra familjemedlemmar som kräver vård; gifta kvinnor. De stater som har anslutit sig till denna konvention är skyldiga att skapa underlättade villkor för de angivna kategorierna av arbetare för en gynnsam kombination av arbete med familjeansvar. Rysk arbetslagstiftning utökar denna typ av garantier och förmåner till fäder som uppfostrar barn utan mor, samt vårdnadshavare för minderåriga, inklusive dem i kategorin personer med familjeansvar.

I händelse av att verksamheten i ett filial, ett representativt kontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation som ligger i en annan ort upphör, utförs uppsägning av arbetskontrakt med anställda på denna enhet enligt de regler som föreskrivs i fall av likvidation av organisationen;

med en minskning av antalet eller personalen för anställda i en organisation, en enskild entreprenör. Genom att minska antalet eller personalen är det vanligt att förstå avskaffandet av upprättad ordning enheter på bemanningsbordet eller minskning av antalet anställda.

Orsakerna till denna minskning:

minska mängden arbete;
genomföra tekniska, tekniska, organisatoriska åtgärder som innebär en sådan minskning;
förändring i aktivitetsriktning, mål för den juridiska personen;
förbättring av metoder och tekniker för arbetskraft etc.

Rätten till bemanning tillhör arbetsgivaren, och han bestämmer själv antalet anställda och personal. Ny bemanningsbord godkänd vid tidpunkten för att varna anställda om uppsägning, och antogs vid uppsägningen. Anställda varnas två månader före den kommande uppsägningen.

I enlighet med art. 179 i Ryska federationens arbetslag, vid minskning av antal eller personal på anställda har anställda med högre arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Med lika arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer ges företräde till:

familjepersoner - om det finns två eller flera anhöriga (funktionshindrade familjemedlemmar som stöds fullt ut av den anställde eller får hjälp av honom, vilket är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla för dem);
personer i vars familj det inte finns andra arbetstagare med oberoende inkomst;
anställda som fick en arbetsskada eller en yrkessjukdom medan de arbetade för denna arbetsgivare;
funktionshindrade kombattanter för att försvara fosterlandet;
anställda som förbättrar sina kvalifikationer i riktning mot arbetsgivaren på jobbet.

Dessutom föreskriver den nuvarande lagstiftningen andra kategorier av anställda som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

Kollektivavtalet kan föreskriva andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätten att förbli i arbete med lika arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer.

om den anställde inte matchar den tjänst som innehas eller arbetet utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen. I detta fall måste otillräckliga kvalifikationer nödvändigtvis bekräftas av resultaten av intyget. Uppsägning på grund av de grunder som anges i artiklarna 2 eller 3 h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod (minskning av antal eller personal och otillräcklig arbetstagare för den befattning eller det utförda arbetet) är tillåtet om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre lönearbete), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter, om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.
när ägaren till organisationens egendom ändras (i förhållande till chefen för organisationen, hans suppleanter och huvudrevisor). Enligt del 1 i art. 75 i Ryska federationens arbetslag, när ägaren till organisationens egendom ändras (det vill säga fall av förändring i ägandeformen av organisationens egendom), den nya ägaren, senast tre månader från dagen för hans ägande rättigheter, har rätt att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen, hans ställföreträdare och revisor. Ägarbyte till organisationens egendom är inte en grund för att säga upp anställningsavtal med andra anställda i organisationen;
vid upprepad misslyckande av den anställde utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har disciplinära åtgärder;
vid en enda grov kränkning av arbetsuppgifter av en anställd:

a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, eller frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetet dag (skift);

b) en anställds utseende på jobbet (på hans arbetsplats eller på den anställande organisationens eller anläggningens territorium där arbetstagaren på arbetsgivarens vägnar måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, droger eller annan giftig förgiftning ;

c) avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan), som blev känd för arbetstagaren i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive utlämnande av personuppgifter om en annan anställd;

d) på arbetsplatsen begå stöld (inklusive mindre) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada, som fastställts genom en dom som har trätt i kraft eller genom beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att överväga fall av administrativa brott;

e) kränkning av arbetsskyddskraven som fastställts av arbetsskyddskommissionen eller arbetskyddet som godkänts av arbetstagaren, om denna kränkning medför allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

när en skyldig handling begås av en arbetstagare som direkt betjänar monetära eller handelsvärden, om dessa handlingar leder till förlust av förtroende för honom från arbetsgivarens sida. Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd i detta fall är endast möjligt i förhållande till anställda som direkt betjänar monetära eller varuvärden (mottagning, lagring, transport, distribution, etc.), och förutsatt att de begick sådana skyldiga åtgärder som gav arbetsgivaren en anledning att tappa förtroendet för dem. Om stöld, mutor och andra brott mot legosoldater fastställs på det sätt som föreskrivs i lag, kan dessa anställda avskedas på grund av förlust av förtroende för dem och i händelse av att dessa handlingar inte är relaterade till deras arbete.
när en anställd som utför utbildningsfunktioner begår en omoralisk handling som är oförenlig med fortsättningen av detta arbete. I enlighet med Högsta domstolens ståndpunkt, uttryckt i resolutionen från ryska federationens plenum för Rysslands väpnade styrkor den 17 mars 2004 N 2, är det på denna grund endast tillåtet att avskeda de anställda som bedriver utbildningsverksamhet till exempel lärare, lärare läroanstalter, mästare i industriell utbildning, pedagoger på barninstitutioner och oavsett var den omoraliska gärningen begicks: på arbetsplatsen eller hemma. Avskedande av en anställd på grundval av klausulerna 7 eller 8 h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, i fall då skyldiga handlingar som ger skäl för förlust av förtroende, eller följaktligen en omoralisk handling begåtts av en anställd utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med att utföra sina arbetsuppgifter är inte tillåtet senare än ett år från det datum då arbetsgivaren upptäckte brott
när ett orimligt beslut fattas av organisationens chef (filial, representantskontor), hans suppleanter och revisor, vilket innebar en kränkning av egendomens säkerhet, olaglig användning eller annan skada på organisationens egendom. Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är endast tillåtet i förhållande till organisationens chefer (filial, representantskontor), hans suppleanter och huvudbokföraren och förutsatt att de fattade ett orimligt beslut som innebar en kränkning av egendomens säkerhet, olaglig användning eller annan skada på organisationens egendom ... När man beslutar om det var det beslut orimligt är det nödvändigt att ta hänsyn till om de nämnda negativa konsekvenserna inträffade som ett resultat av detta beslut och om de kunde ha undvikits vid ett annat beslut. Om arbetsgivaren inte presenterar bevis för domstol som bekräftar förekomsten av dessa negativa konsekvenser, kan avskedandet på denna grund inte erkännas som lagligt.
vid en enda grov kränkning av chefen för organisationen (filial, representativt kontor), hans suppleanter av deras arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen (filial, representationskontor) eller hans suppleanter om de har begått en grov kränkning av sina arbetsuppgifter. Frågan om överträdelsen var grov avgörs utifrån specifika omständigheter. I detta fall ligger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa att en sådan kränkning faktiskt skedde och var av grov karaktär.

Som en grov kränkning av arbetsuppgifterna från organisationens chef (filial, representationskontor) bör hans suppleanter i synnerhet betrakta underlåtenheten att fullgöra de arbetsuppgifter som dessa personer tilldelas genom anställningsavtalet, vilket kan leda till skada för anställdas hälsa eller egendomsskada på organisationen.

Baserat på innehållet i klausul 10, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod, chefer för andra strukturella avdelningar i organisationen och deras suppleanter, samt organisationens huvudrevisor, kan inte avfärdas på denna grund. Ett anställningsavtal med sådana anställda kan dock sägas upp för en enda grov kränkning av deras arbetsförpliktelser enligt punkt 6 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, om de handlingar som de begått faller under listan över grova kränkningar som anges i punkterna. "a" - "d" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, eller i andra fall, om det föreskrivs i federala lagar;

när arbetstagaren presenterar förfalskade handlingar för arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;
i de fall som anges i anställningsavtalet med chefen för organisationen, medlemmar i kollegialen verkställande organ organisationer;
i andra fall som fastställts av Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

Det är inte tillåtet att säga upp en arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren (förutom fallet med likvidation av organisationen eller avveckling av verksamhet av en enskild entreprenör) under arbetstagarens tillfälliga funktionsnedsättning och under hans vistelse på semester.

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll regleras av art. 83 i Ryska federationens arbetslag. Ett anställningsavtal kan upphöra att gälla under följande omständigheter som parterna inte kan kontrollera:

värnplikt för en anställd för militärtjänst eller att skicka honom till en alternativ civil tjänst som ersätter den;
återinförande av en anställd som tidigare utfört detta arbete på jobbet, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstolen;
icke-val till ämbetet;
övertygelse av arbetstagaren till ett straff som utesluter fortsättningen av det tidigare arbetet, i enlighet med en dom som har trätt i kraft;
erkännande av den anställde som helt oförmögen arbetskraftsverksamhet i enlighet med ett läkarintyg utfärdat i enlighet med det förfarande som fastställts genom federala lagar och andra lagstadgade rättsakter från Ryska federationen;
dödsfall av en anställd eller arbetsgivare - naturlig person, liksom erkännande av domstolen av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;
uppkomsten av extraordinära omständigheter som hindrar fortsättningen arbetsrelationer(militär aktion, katastrof, naturkatastrof, större olycka, epidemi och andra extraordinära omständigheter), om denna omständighet erkänns som sådan genom ett beslut från Ryska federationens regering eller ett regeringsorgan i en beståndsdel i Ryska federationen;
diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;
giltighetstid, avstängning i mer än två månader eller fråntagande av en anställd en särskild rättighet (licens, rätt att köra fordon, att bära vapen, annan särskild rättighet) i enlighet med ryska federala lagar och andra lagstadgade lagar Federation, om detta medför oförmåga för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;
uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådant erkännande;
annullering av ett domstolsbeslut eller annullering (erkännande som olagligt) av ett beslut från statens arbetsinspektorat att återinföra en anställd i arbetet;
att sammanföra det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer i linje med den tillåtna andelen sådana anställda som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk aktivitet.

Uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i punkterna 2, 8, 9 eller 10 h. 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag är det tillåtet om det är omöjligt att överföra medarbetaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre position eller lägre lönearbete), som den anställde kan utföra med hänsyn till hälsotillståndet ... Samtidigt är arbetsgivaren också skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Ett anställningsavtal på grundval av artikel 12 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag, upphör senast vid slutet av den period som fastställts av Ryska federationens regering för att få arbetsgivare som är engagerade i vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium, det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer, i enlighet med tillåten andel av sådana anställda.

Uppsägning av anställningsavtal på grund av brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal

Denna grund för uppsägning av anställningsavtalet ägnas åt art. 84 i Ryska federationens arbetslag. Ett anställningsavtal sägs upp på grund av brott mot reglerna för dess ingående enligt Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

ingåendet av ett anställningsavtal i strid med en domstol om att en viss person berövas rätten att inta vissa positioner eller delta i vissa aktiviteter;
ingående av ett anställningsavtal för utförande av arbete kontraindicerat denna medarbetare av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra reglerande rättsakter från Ryska federationen;
brist på lämpligt utbildningsbevis, om arbetets utförande kräver särskild kunskap i enlighet med federal lag eller annan lagstadgad lag;
ingåendet av ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att behandla fall av administrativa brott, diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;
i andra fall som föreskrivs i federala lagar.

I dessa fall sägs anställningsavtalet upp om det är omöjligt att överföra medarbetaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre eller lägre tjänst) -betalt jobb), som den anställde kan utföra, med hänsyn till hälsotillståndet. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Om överträdelsen av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts genom Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag inte är den anställdes fel, betalas den anställde avgångsvederlag med en genomsnittlig månadslön. Om överträdelsen av dessa regler har begåtts på grund av den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och den anställde betalas inte avgångsvederlag.

Obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Som praktiken visar kan de "förenklade" tyvärr inte skryta med att ha fackföreningar i sina företag. Men om det finns några, när man beslutar att minska antalet eller personalen i en organisation, en enskild företagare och eventuellt uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera det valda organet i den primära fackliga organisationen om detta senast två månader innan de relevanta händelserna börjar, och om beslutet att minska antalet eller personal på anställda kan leda till massavskedigande av anställda - senast tre månader innan de relevanta händelserna påbörjas. Kriterierna för massa uppsägningar definieras i sektoriella och / eller territoriella avtal.

Avskedande av arbetstagare som är medlemmar i fackföreningen, på de grunder som anges i paragraf 2, 3 eller 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, görs med beaktande av det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen på det sätt som föreskrivs i art. 373 i Ryska federationens arbetslag.

Vid certifiering, som kan utgöra grunden för uppsägning av arbetstagare i enlighet med punkt 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, som en del av intygskommission en representant för det valda organet i motsvarande primära fackliga organisation ingår i det obligatoriska förfarandet.

Kollektivavtalet kan fastställa ett annat förfarande för obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren.

Allmänt förfarande för registrering av uppsägning av anställningsavtal

Lagstiftning allmän ordning uppsägning av anställningsavtalet är tillägnat art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag. Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) från arbetsgivaren. Arbetstagaren måste bekanta sig med arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På begäran av arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att utfärda honom en vederbörligen bekräftad kopia av nämnda order (instruktion). Om ordern (order) att säga upp anställningsavtalet inte kan uppmärksammas den anställde eller den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, görs en motsvarande post på ordern (order).

Uppsägningsdagen för anställningsavtalet är den sista dagen för arbetstagarens arbete, förutom i de fall då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men hans arbetsplats (befattning) behölls i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annat federala lagar.

På dagen för anställningskontraktets uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda arbetstagaren en arbetsbok och göra betalningar med honom i enlighet med art. 140 i Ryska federationens arbetslag. Vid skriftlig ansökan från den anställde är arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bekräftade kopior av handlingar relaterade till arbetet.

Om det på dagen för anställningsavtalets uppsägning är omöjligt att utfärda en arbetsbok till arbetstagaren på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, måste arbetsgivaren skicka arbetstagaren ett meddelande om behovet av att visas för arbetsboken eller komma överens att skicka den med posten. Från och med den dag då den angivna aviseringen skickas befrias arbetsgivaren från ansvar för dröjsmål med att utfärda en arbetsbok. Arbetsgivaren är inte heller ansvarig för förseningen med att utfärda en arbetsbok i händelse av avvikelse sista dagen arbeta med dagen för registrering av uppsägningen av arbetsförhållanden vid uppsägning av en anställd på grundval av bestämmelserna i punkterna. "a" klausul 6, del 1 i art. 81 eller punkt 4 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag, och vid uppsägning av en kvinna, varvid anställningsavtalet förlängdes till slutet av graviditeten i enlighet med del 2 i art. 261 i Ryska federationens arbetslag. På skriftlig begäran av en anställd som inte fick någon arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från den dag då den anställde begärde det.

Ange om uppsägning av ett anställningsavtal i en arbetsbok

Protokoll över anledningarna till att anställningsavtalet sägs upp skrivs i arbetsboken på grundval av en order i strikt överensstämmelse med formuleringen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och görs den sista arbetsdagen.

Anteckningen om uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet) i arbetstagarens arbetsbok görs i följande ordning:

i kolumn 1 sätts postens ordinalnummer;
kolumn 2 anger datum för uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet);
i kolumn 3 skrivs om orsaken till uppsägningen (uppsägning av anställningsavtalet);
kolumn 4 anger namnet på det dokument på grundval av vilket inmatningen gjordes (order (order) eller annat beslut från arbetsgivaren), dess datum och nummer.

Uppsägningsdatum (uppsägning av anställningsavtal) anses vara den sista arbetsdagen, om inte annat anges av federal lag, ett anställningsavtal eller ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Låt oss överväga de vanligaste situationerna för uppsägning av ett anställningsavtal och visa vilka uppgifter som måste göras i denna arbetsbok.

Exempel 1... Anställningsavtalet sägs upp på initiativ av arbetstagaren, eller han lämnar på egen begäran (artikel 3, del 1 i artikel 77, artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (anger skäl och hänvisning till artikel, lagens klausul)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem introducerad inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Arbetskontrakt avslutas av medarbetarinitiativ i Enligt punkt 3 i del 1 artikel 77 i Labour ryska kod Federation Chef för HR -avdelningen <2> Ivanov A.B. Signatur M.P.	Beställ från 24 november 2008 N 29

<2>Om personalavdelningen är frånvarande sätts undertecknandet av den ansvariga person som utses av direktören.

Exempel 2... Anställningsavtalet sägs upp efter överenskommelse mellan parterna (klausul 1, del 1 i artikel 77, artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (anger skäl och hänvisning till artikel, lagens klausul)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem introducerad inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Arbetskontrakt avslutas av överenskommelse mellan parterna Enligt punkt 1 i del 1 artikel 77 i Labour ryska kod Federation Direktör för LLC "Lira" Petrov L.M. Signatur M.P.	Beställ från 15.10.2008 N 65

Exempel 3... Anställningsavtalet sägs upp på initiativ av arbetsgivaren vid likvidation av organisationen eller avslutad verksamhet av en enskild företagare (artikel 4 del 1 artikel 77, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (anger skäl och hänvisning till artikel, lagens klausul)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem introducerad inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Arbetskontrakt avslutas pga likvidation av LLC "Azot", punkt 1 i del 1 Artikel 81 i arbetet ryska kod Federation Chef för HR -avdelningen Sidorova L.A. Signatur M.P.	Beställ från 20.10.2008 N 46

Exempel 4... Arbetstagaren avskedades på initiativ av arbetsgivaren för frånvaro (klausul 4, del 1 i artikel 77, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

N uppgifter	datum	Information om antagning till arbete, översatt till en annan konstant arbete, kvalifikationer, uppsägning (anger skäl och hänvisning till artikel, lagens klausul)	Namn, datum och nummer dokument på grunden vem introducerad inspelning
siffra	månad	år
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Arbetskontrakt avslutas av arbetsgivarinitiativ för frånvaro, stycke "a" punkt 6 i del 1 Artikel 81 i arbetet ryska kod Federation Chef för HR -avdelningen Vasilyeva L.A. Signatur M.P.	Beställ från 20.10.2008 N 48

I. V. Kostin

Journalist

"Förenklat skattesystem:

redovisning och beskattning "

Skälen för att säga upp ett anställningsavtal är:

1) parternas överenskommelse (artikel 78 i denna kod);

2) löptiden för anställningsavtalet (artikel 79 i denna kod), förutom fall då anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna krävde uppsägning;

3) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren (artikel 80 i denna kod);

4) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i denna kod);

5) överföring av en anställd på hans begäran eller med hans samtycke att arbeta för en annan arbetsgivare eller övergå till ett valbart jobb (befattning);

6) den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, med ändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i denna kod);

7) arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna (del fyra i artikel 74 i denna kod);

8) den anställdes vägran att flytta till ett annat jobb som är nödvändigt för honom i enlighet med läkarintyget utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra reglerande rättsakter Ryska Federationen, eller om arbetsgivaren inte har ett lämpligt jobb (del tre och fyra i artikel 73 i denna kod);

9) arbetstagarens vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (del ett i artikel 72.1 i denna kod);

10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i denna kod);

11) överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som upprättas genom denna kod eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (artikel 84 i denna kod).

Ett anställningsavtal kan sägas upp av andra skäl som föreskrivs i denna kod och andra federala lagar.

Del tre är inte längre giltig. - Federal lag av den 30 juni 2006 N 90-FZ.

Artikel 78. Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Ett anställningsavtal kan sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet.

Artikel 79. Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Ett visstidsanställningsavtal sägs upp när giltighetstiden löpt ut. Arbetstagaren måste skriftligen underrättas om uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att dess giltighetstid löpt ut minst tre kalenderdagar före uppsägning, med undantag för fall då det tidsbegränsade anställningsavtalet ingicks vid tiden för utförandet av den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter upphör att gälla.

(Del ett ändrat genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Ett anställningsavtal som ingås för ett visst jobb sägs upp när jobbet har slutförts.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Ett anställningsavtal som ingås under fullgörandet av arbetsuppgifterna för en frånvarande arbetstagare upphör med att den anställde släpps till jobbet.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Ett anställningsavtal som ingås för säsongsarbete under en viss period (säsong) upphör vid slutet av denna period (säsong).

Artikel 80. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd (på egen begäran)

Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs genom denna kod eller annan federal lag. Förloppet för den angivna perioden börjar nästa dag efter det att arbetsgivaren fått arbetstagarens ansökan om uppsägning.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

I de fall då arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (av egen fri vilja) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning på en utbildningsinstitution, pensionering och andra fall), samt i fall av konstaterad kränkning av arbetsgivare för arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt, lokala föreskrifter, villkor för kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tidsperiod som anges i arbetstagarens ansökan.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Innan uppsägningen har löpt ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Avslag i detta fall görs inte om inte en annan anställd skriftligen inbjuds i hans ställe, som i enlighet med denna kod och andra federala lagar inte kan nekas att ingå ett anställningsavtal.

Vid utgången av uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att utfärda arbetstagaren en arbetsbok, andra dokument som rör arbetet, efter en skriftlig ansökan från den anställde, och slutgiltigt göra upp med honom.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Arbetsgivaren kan säga upp ett anställningsavtal i följande fall:

1) likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare;

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

2) minskning av antal eller personal på anställda i en organisation, en enskild entreprenör;

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

3) den anställdes inkonsekvens med den position eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen;

(Klausul 3 ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

4) byte av ägare till organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans suppleanter och huvudrevisor);

5) upprepat misslyckande en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har ett disciplinärt straff

6) en enda grov kränkning av arbetsuppgifter av en anställd:

(skift);

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

b) en anställds utseende på jobbet (på hans arbetsplats eller på en organisations territorium - en arbetsgivare eller ett föremål där en arbetstagare på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller narkotika annan giftig förgiftning;

(Klausul "b" ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

c) avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan) som har blivit kända för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive utlämnande av personuppgifter om en annan anställd;

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

7) utförande av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära eller handelsvärden, om dessa handlingar leder till att förtroendet för honom förloras hos arbetsgivaren;

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

9) antagande av ett obefogat beslut av organisationens chef (filial, representantskontor), hans ställföreträdare och revisor, vilket innebar en kränkning av egendomens säkerhet, olaglig användning eller annan skada på organisationens egendom;

10) en enda grov kränkning av chefen för organisationen (filial, representationskontor), hans suppleanter av deras arbetsuppgifter;

11) att arbetstagaren lämnar falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

12) är inte längre giltigt. - Federal lag av den 30 juni 2006 N 90-FZ;

13) som föreskrivs i ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar i organisationens kollegiala verkställande organ;

14) i andra fall som fastställs genom denna kod och andra federala lagar.

Förfarandet för intyg (klausul 3 i del ett i denna artikel) fastställs genom arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala föreskrifter antagna med beaktande av yttrandet från det representativa arbetstagarorganet.

Avsked med de skäl som anges i punkt 2 eller 3 i del ett i denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar kvalifikationerna för arbetstagaren och en ledig lägre tjänst eller lägre lön), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

(Del fyra ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Avskedande av en anställd på de grunder som föreskrivs i punkterna 7 eller 8 i del ett i denna artikel, i de fall då de skyldiga handlingarna som ger skäl för förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt tjänstefel begåtts av arbetstagaren utanför platsen för arbete eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av arbetsuppgifter, inte tillåtet senare än ett år från det datum då arbetsgivaren upptäckte brottet.

(del fem infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Avskedande av en arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för likvidation av organisationen eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare) under hans tillfälliga funktionshinder och under semesterperioden är inte tillåtet.

(del sex infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 82. Obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Bestämmelsen i del ett i artikel 82 i denna kod, enligt vilken, när man beslutar att minska antalet eller personal på anställda i organisationen och eventuellt uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i del 81 i artikel 81 i denna kod är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera det valda organet i den primära fackliga organisationen senast två månader innan de relevanta åtgärderna börjar, i systemet med gällande lagreglering innebär att arbetsgivaren, när han fattar ett lämpligt beslut , är skyldig att skriftligen meddela det valda organet i den primära fackliga organisationen om detta senast två månader innan arbetsavtalets upphörande (beslut av författningsdomstolen av 15.01.2008 N 201-О-П).

När ett beslut fattas om att minska antalet anställda eller anställda i en organisation, en enskild företagare och eventuellt uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i del 81 i denna kod, måste arbetsgivaren informera det valda organet av det primära fackförbundet skriftligen om detta senast två månader i förväg. innan de relevanta åtgärderna inleds och om beslutet att minska antalet anställda eller personal kan leda till uppsägningar av anställda - senast tre månader innan de relevanta åtgärderna påbörjas. Kriterierna för massa uppsägningar definieras i sektoriella och / eller territoriella avtal.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Avskedande av arbetstagare som är medlemmar i en fackförening på de grunder som anges i punkterna 2, 3 eller 5 i del 81 i denna kod ska göras med beaktande av det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen i enlighet med artikel 373 i denna kod.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Vid certifiering, som kan tjäna som grund för uppsägning av anställda i enlighet med punkt 3 i del 81 i denna kod, måste en representant för det valda organet i den relevanta primära fackliga organisationen ingå i certifieringskommissionen.

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 83. Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Ett anställningsavtal kan upphöra att gälla under följande omständigheter som parterna inte kan kontrollera:

1) värnplikt för en anställd för militärtjänst eller att skicka honom till en alternativ civil tjänst som ersätter den;

2) återinförande av en anställd som tidigare utfört detta arbete på jobbet, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstolen;

3) icke-val till ämbetet;

4) arbetstagarens fällande till ett straff som förhindrar fortsättning av det tidigare arbetet, i enlighet med en dom som har trätt i kraft;

5) erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen;

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

6) död av en anställd eller arbetsgivare - en individ, liksom erkännande av en anställd eller arbetsgivare av en domstol - en person som avliden eller saknad;

7) uppkomsten av extraordinära omständigheter som hindrar fortsättningen av arbetsförhållandena (militära åtgärder, katastrofer, naturkatastrofer, större olyckor, epidemi och andra extraordinära omständigheter), om denna omständighet erkänns genom ett beslut från Ryska federationens regering eller en regeringsorgan för motsvarande konstituerande enhet i Ryska federationen;

8) diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren fullgör sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

(Klausul 8 infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

9) giltighetstid, upphävande av giltigheten i mer än två månader eller berövande av en anställd en särskild rättighet (licens, rätt att köra fordon, rätt att bära vapen, annan särskild rättighet) i enlighet med federala lagar och andra lagar från Ryska federationen, om detta medför att den anställde inte kan uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

(Klausul 9 infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

10) uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådant intagande;

(Klausul 10 infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

11) annullering av ett domstolsbeslut eller annullering (erkännande som olagligt) av ett beslut från statens arbetsinspektorat om återinförande av en anställd i arbetet;

(Klausul 11 infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

12) att sammanföra det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer i linje med den tillåtna andelen sådana anställda som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium;

(Klausul 12 infördes genom federal lag av 30.12.2006 N 271-FZ)

13) uppkomsten av restriktioner för anställning av vissa typer av arbetskraftsaktiviteter som fastställs i denna kod, annan federal lag och utesluter möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal.

(Klausul 13 infördes genom federal lag av 23.12.2010 N 387-FZ)

Uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i punkterna 2, 8, 9, 10 eller 13 i den första delen av denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren ( som en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, så och en ledig lägre tjänst eller lägre lönearbete), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

(ändrad genom federala lagar av 30.06.2006 N 90-FZ, av 23.12.2010 N 387-FZ)

Ett anställningsavtal med de grunder som anges i punkt 12 i del ett i denna artikel ska upphöra senast vid utgången av den period som fastställts av Ryska federationens regering för att föra det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer till överensstämmelse med den tillåtna andelen sådana arbetstagare.

(del tre infördes genom federal lag av den 30 december 2006 N 271-FZ)

Artikel 84. Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställs genom denna kod eller annan federal lag

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Ett anställningsavtal sägs upp på grund av brott mot reglerna för dess ingående enligt denna kod eller annan federal lag (punkt 11 i del 77 i denna kod), om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

ingåendet av ett anställningsavtal i strid med en domstol om att en viss person berövas rätten att inta vissa positioner eller delta i vissa aktiviteter;

ingående av ett anställningsavtal för utförande av arbete kontraindicerat för denna anställd av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

(ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

brist på lämpligt utbildningsbevis, om arbetets utförande kräver särskild kunskap i enlighet med federal lag eller annan lagstadgad lag;

ingåendet av ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att behandla fall av administrativa brott, diskvalifikation eller annat administrativt straff, exklusive möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal eller ingår ett anställningsavtal i strid med restriktioner, förbud och krav som fastställs av federala lagar om anställning av medborgare som avskedats från staten eller kommunal service;

(ändrad genom federala lagar av 30.06.2006 N 90-FZ, av 25.12.2008 N 280-FZ)

ingå ett anställningsavtal i strid med de restriktioner som fastställs genom denna kod och annan federal lag för att utöva vissa typer av arbetskraftsaktiviteter;

(stycket infördes genom den federala lagen av 23.12.2010 N 387-FZ)

i andra fall som föreskrivs i federala lagar.

(paragrafen infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

I de fall som föreskrivs i del ett av denna artikel sägs anställningsavtalet upp om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer , och en ledig lägre tjänst eller lägre lönearbete), som den anställde kan utföra enligt sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

(Del två ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Om överträdelsen av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som upprättats genom denna kod eller annan federal lag inte har gjorts genom den anställdes fel, betalas arbetstagaren avgångsvederlag med en genomsnittlig månadslön. Om överträdelsen av dessa regler begicks på grund av den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och den anställde betalas inte avgångsvederlag.

(Del tre, ändrad genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Artikel 84.1. Allmänt förfarande för registrering av uppsägning av anställningsavtal

(infördes genom federal lag av 30.06.2006 N 90-FZ)

Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) från arbetsgivaren.

Arbetstagaren måste bekanta sig med arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift. På begäran av arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att utfärda honom en vederbörligen bekräftad kopia av nämnda order (instruktion). Om ordern (order) om att säga upp anställningsavtalet inte kan uppmärksammas den anställde eller den anställde vägrar att bekanta sig med det mot underskrift, görs en motsvarande post på ordern (order).

Uppsägningsdagen för anställningsavtalet i alla fall är den sista dagen för arbetstagarens arbete, förutom i de fall då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men, i enlighet med denna kod eller annan federal lag, arbetsplatsen (befattning) behölls för honom.

På dagen för uppsägning av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren en arbetsbok och göra uppgörelser med honom i enlighet med artikel 140 i denna kod. Vid skriftlig ansökan från den anställde är arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bekräftade kopior av handlingar relaterade till arbetet.

En anteckning i arbetsboken om grunden och orsaken till uppsägning av ett anställningsavtal måste göras i strikt överensstämmelse med lydelsen i denna kod eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, en del av artikeln, paragraf i artikel i denna kod eller annan federal lag.

Om det på dagen för anställningsavtalets uppsägning är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka arbetstagaren ett meddelande om att visas för arbetsboken eller gå med på att skicka den per post. Från och med den dag då den angivna aviseringen skickas befrias arbetsgivaren från ansvar för dröjsmål med att utfärda en arbetsbok. Arbetsgivaren är inte heller ansvarig för förseningen med att utfärda en arbetsbok i händelse av att den sista arbetsdagen inte sammanfaller med dagen för registrering av arbetsförhållandenas uppsägning vid uppsägning av arbetstagaren på de grunder som anges i stycke " a "i punkt 6 i första delen av artikel 81 eller punkt 4 i första delen av artikel 83 i denna kod och vid uppsägning av en kvinna, vars anställningsavtal förlängdes till slutet av graviditeten i enlighet med med del två i artikel 261 i denna kod. På skriftlig begäran av en anställd som inte fick någon arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från den dag då den anställde begärde det.

Arbetsrätten reglerar tydligt grunderna och förfarandet för att säga upp en anställd, fastställa reglerna och i vilka fall anställningsavtalet sägs upp. I den här artikeln kommer vi att diskutera de vanligaste orsakerna till uppsägning.

Skäl för uppsägning av anställningsavtal

Skälen för uppsägning anges i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. De kan grupperas i följande skäl för att säga upp ett anställningsavtal:

efter den anställdes vilja;
på uppdrag av arbetsgivaren;
efter överenskommelse mellan parterna;
av skäl utanför parternas kontroll;
i samband med att anställningsavtalets löptid löper ut;
av andra skäl.

Uppsägning initierad av en anställd

Den anställde har rätt att säga upp alla anställningsavtal, både tidsbegränsade och obegränsade, på eget initiativ. I detta fall måste de anställda uppfylla obligatoriska villkor uppsägning av anställningsavtalet. Vanligtvis är detta den så kallade "off-off", det vill säga den anställde måste varna för den planerade uppsägningen i förväg. Som huvudregel två veckor i förväg, men i vissa fall kan varningstiden vara längre (när chefer avskedas) eller mindre (till exempel när de sägs upp under provperioden vid anställning).

Uppsägning initierad av arbetsgivaren

Skälen för uppsägning i dessa fall fastställs i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, som anger följande skäl för att säga upp ett anställningsavtal:

likvidation av ett företag eller nedläggning av en enskild företagare;
personalminskning (antal);
medarbetarens inkonsekvens med sin position;
byte av ägare till företaget;
upprepas disciplinära brott;
grov pliktbrott (inklusive frånvaro, uppträdande på jobbet i berusning, avslöjande av hemlig information, förskingring, förskingring, skada på andras egendom som begås på arbetsplatsen);
förlust av förtroende;
intressekonflikt;
omoraliskt tjänstefel (för anställda som utför utbildningsfunktioner);
förfalskning av en anställd vid anställning;
fall som anges i avtalet med företagets ledning.

För dessa fall av uppsägning (med undantag för företagets likvidation och nedläggning av en enskild företagare) har en allmän regel fastställts enligt vilken det är omöjligt att säga upp en anställd under sin semester eller arbetsoförmåga. För vissa uppsägningsgrunder finns dessutom ytterligare villkor för att säga upp ett anställningsavtal. I synnerhet är uppsägning för förskingring endast möjlig om dessa fakta fastställs genom en dom eller beslut från en domstol eller andra brottsbekämpande myndigheter.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Ett sådant avtal kan nås när som helst. Det enda obligatoriska kravet för det är att skriva ett avtal skriftligen. Alla villkor för uppsägning på denna grund (villkor, betalningsbelopp) bestäms av parterna efter eget gottfinnande.

Avsked av skäl som inte ligger under parternas kontroll

Lagen innehåller särskilt orsakerna till ett sådant uppsägning: värnplikt för en anställd i armén; återinförande av en tidigare olagligt avskedad person på jobbet; icke-val till ett valbart ämbete; föra en anställd till straffansvar; omöjlighet att utföra arbete på medicinska indikationer; död av en anställd eller arbetsgivare (individ).

Uppsägning på grund av att anställningsavtalets löptid löpt ut

Om anställningsavtalets löptid har upphört, sägs det upp. Den anställande parten måste meddela arbetstagaren att terminen löpt ut tre dagar före uppsägningen. Underlåtenhet att följa detta villkor, enligt den tillgängliga rättspraxis, anses dock inte vara en grund för att erkänna avskedandet som olagligt. Men om ingen av parterna meddelade uppsägning av visstidsavtalet och arbetstagaren fortsatte att utföra arbetet, förblir anställningsavtalet giltigt, villkorets villkor blir ogiltigt och kontraktet blir obestämd.

Skälen för uppsägning anges i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. De kan grupperas i följande skäl för att säga upp ett anställningsavtal:

efter den anställdes vilja;
på uppdrag av arbetsgivaren;
efter överenskommelse mellan parterna;
av skäl utanför parternas kontroll;
i samband med att anställningsavtalets löptid löper ut;
av andra skäl.

Uppsägning initierad av en anställd

Den anställde har rätt att säga upp alla anställningsavtal, både tidsbegränsade och obegränsade, på eget initiativ. Samtidigt måste anställda uppfylla de obligatoriska villkoren för att säga upp anställningsavtalet. Vanligtvis är detta den så kallade "off-off", det vill säga den anställde måste varna för den planerade uppsägningen i förväg. Som huvudregel två veckor i förväg, men i vissa fall kan uppsägningstiden vara längre (när chefer sägs upp) eller kortare (till exempel när de sägs upp under provperioden vid anställning).

Uppsägning initierad av arbetsgivaren

Skälen för uppsägning i dessa fall fastställs i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, som anger följande skäl för att säga upp ett anställningsavtal:

likvidation av ett företag eller nedläggning av en enskild företagare;
personalminskning (antal);
medarbetarens inkonsekvens med sin position;
byte av ägare till företaget;
upprepade disciplinära brott;
grov pliktbrott (inklusive frånvaro, uppträdande på jobbet i berusning, avslöjande av hemlig information, förskingring, förskingring, skada på andras egendom som begås på arbetsplatsen);
förlust av förtroende;
intressekonflikt;
omoraliskt tjänstefel (för anställda som utför utbildningsfunktioner);
förfalskning av en anställd vid anställning;
fall som anges i avtalet med företagets ledning.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Avsked av skäl som inte ligger under parternas kontroll

Lagen hänvisar i synnerhet till orsakerna till en sådan uppsägning: värnplikt för en anställd till armén; återinförande av en tidigare olagligt avskedad person på jobbet; icke-val till ett valbart ämbete; föra en anställd till straffansvar; omöjlighet att utföra arbete av medicinska skäl; död av en anställd eller arbetsgivare (individ).

Uppsägning på grund av att anställningsavtalets löptid löpt ut

Om anställningsavtalets löptid har upphört, sägs det upp. Den anställande parten måste meddela arbetstagaren att terminen löpt ut tre dagar före uppsägning. Underlåtenhet att uppfylla detta villkor, enligt den tillgängliga rättspraxis, anses dock inte vara en grund för att erkänna avskedandet som olagligt. Men om ingen av parterna meddelade uppsägning av visstidsavtalet och arbetstagaren fortsatte att utföra arbetet, förblir anställningsavtalet giltigt, villkorets villkor blir ogiltigt och kontraktet blir obestämd.

I vilka fall sägs anställningsavtalet upp?

Svar eller lösning 2

För att legalisera förhållandet mellan arbetsgivaren och den hyrda arbetstagaren sluts ett anställningsavtal mellan dem. Och det kan stoppa i olika fall, som också tillhandahålls i det. Till exempel, om en av parterna inte uppfyller villkoren i kontraktet, kan det sägas upp ensidigt. Detta kan vara fallet om den anställde inte får lön eller tvingas göra något som inte föreskrivs i avtalet. Eller tvärtom, den anställde bryter mot disciplin, arbetsschema och kan säga upp avtalet med honom på grund av detta.

Till att börja med är det värt att förstå att ett anställningsavtal eller kontrakt är ett skriftligt avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som specificerar parternas rättigheter och skyldigheter, ersättningsvillkor, socialförsäkring etc.

Allmänna bestämmelser för uppsägning av anställningsavtal

Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att säga upp avtalet;
Kontraktet har gått ut;
En anställd går till jobbet med en annan arbetsgivare eller till en annan tjänst.

Uppsägning av avtal av personliga skäl

Situationer när initiativet för uppsägning kommer från en av individerna:

På initiativ av arbetstagaren (oförmåga att fortsätta arbeta, byte av ägare till organisationen eller omorganisation, byte av arbetsgivarens plats etc.). I det här fallet är det nödvändigt att deklarera skriftligen om din önskan att lämna tjänsten till arbetsgivaren två veckor före uppsägningen.
På initiativ av arbetsgivaren (uppsägning av arbetsgivarens verksamhet - en individ; minskning av personal; arbetstagarens inkonsekvens med sin position; underlåtenhet för arbetstagaren att utföra sina uppgifter utan goda skäl; grov kränkning av arbetsuppgifter; förlust av förtroende för den anställde).

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Villkor för uppsägning av ett kontrakt som ingås för en kort period:

Om anställningsavtalet ingicks för en viss arbetsperiod blir avtalet ogiltigt med slutet av denna period.
Om anställningsavtalet ingicks för den period som personal saknas i tjänsten upphör det att gälla när arbetstagaren återvänder till sin plats.
Om anställningsavtalet ingicks för en säsong (sommar, vår, vinter, höst), upphör det att gälla i slutet av denna säsong.

Uppsägning av kontraktet av andra skäl

I samband med situationer som inte är beroende av parternas vilja:

Värnplikt för en arbetare för militär eller civil tjänst;
Restaurering av den personal som tidigare innehaft denna tjänst;
Avslag på arbetsplats;
En domstol som förbjuder en anställd att utföra denna arbetskraftsaktivitet;
Läkarintyg som bevisar arbetstagarens oförmåga att arbeta;
En av de fysiska personernas död - anställd eller arbetsgivare;
Uppkomsten av situationer som erkänns av Ryska federationens regering som en nödsituation (krig, naturkatastrofer, epidemier, etc.);
Administrativ bestraffning som förbjuder utövandet av sina uppgifter;
Utgången av arbetstidens eller berövandet av arbetstagaren av den särskilda rättigheten (bär vapen, licenser etc.) som är nödvändigt för detta arbete.

I vilka fall sägs anställningsavtalet upp: skäl och krav

Uppsägning av en anställd innebär att anställningsavtalet sägs upp. Det innebär att anställningsförhållandet upphör mellan de parter som undertecknat kontraktet. Arbetsbalken anger flera skäl för att säga upp ett kontrakt. Låt oss närmare överväga i vilka fall anställningsavtalet sägs upp.

Arbetsbalken reglerar flera aspekter där ett anställningsavtal kan hävas.

Bland annat finns det allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal:

Parternas överenskommelse.
Avtalsperiodens slut.
Överföring av en anställd.
En anställds vägran att utföra uppgifter under den nya ägaren.
Medarbetarinitiativ.
Ledarinitiativ.
Medarbetarens vägran att arbeta under de nya förutsättningarna.
Vägrar att översätta.
Ett ärende som inte beror på parternas vilja.
Brott mot villkoren i kontraktet.

Ett anställningsavtal kan också sägas upp av andra skäl om det föreskrivs i lag.

Medarbetarinitiativ

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av den anställdes önskan kan bero på följande punkter:

Vägran att utföra arbetsuppgifter efter behag (i det här fallet lämnar arbetstagaren arbetsplatsen i enlighet med artikel 80 i Ryska federationens arbetslag, genom att lämna in en ansökan om att avsluta arbetet två veckor i förväg).
Vägran att fullgöra arbetsförpliktelser på grund av medicinska indikationer (arbetstagaren måste lämna in ett läkarintyg, här överförs han antingen till en annan tjänst, eller han avskedas helt).

Ledarinitiativ

När och i vilka fall sägs anställningsavtalet upp på initiativ av arbetsgivaren? Lagstiftningen reglerar följande fall:

Negativt resultat av att testperioden har passerat: När du söker ett jobb måste villkoren för att klara testet komma överens med arbetstagaren, liksom de grunder för vilka kontraktet kan sägas upp i detta skede.
Ändring av väsentliga villkor: dessa inkluderar en förändring av arbetsplatsen, en förändring av position, en förändring av försäkringsvillkoren, en förändring av ersättningsvillkoren etc.
Avtalsperiodens slut: chefen är skyldig att meddela den anställde om uppsägningen tre dagar före avtalets slut.

Parternas överenskommelse

I vissa fall innebär uppsägning av en anställd uppsägning av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna, eftersom detta anses vara den bästa vägen ut ur en möjlig situation. Initiativtagaren till en sådan åtgärd kan vara både en anställd och en chef. Kontraktet sägs upp genom ömsesidig överenskommelse, som regleras av art. 78 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna bör formaliseras när en viss villkorslista upprättas. Dessutom bör en sådan åtgärd syfta till att lösa den befintliga konflikten mellan parterna.

Till exempel kommer inte alla anställda att vilja sluta om arbetsgivaren har långsiktiga skäl att säga upp anställningsavtalet, eller på detta sätt är det helt enkelt nödvändigt att ersätta kandidaten för tjänsten. Ett avtal mellan parterna hjälper till att nå en gemensam kompromiss.

Omständigheter utanför parternas kontroll

Ibland finns det omständigheter som inte beror på parternas vilja. I vilka fall sägs anställningsavtalet upp:

Arbetaren skickas till militärtjänst.
Ett domstolsbeslut, enligt vilket en anställd som tjänstgjort i militären måste accepteras till den tidigare arbetsplatsen.
Negativt resultat av att bli vald till en valbar tjänst.
Ett domstolsbeslut genom vilket en anställd måste avtjäna ett straff.
Presentation av ett läkarintyg, som anger den anställdes funktionshinder.
Död av en anställd och ett dokument som bekräftar att medborgaren saknas.
Oförutsedda situationer eller incidenter.

Viktiga punkter

Kvinnor i position. Enligt lagstiftningsnormer kan kvinnor som väntar barn inte få sparken, vilket motiveras av art. 261 i Ryska federationens arbetslag. Men det finns fall där klausulen inte påverkar uppsägningen av kontraktet. Dessa inkluderar tidsbegränsade kontrakt och avgång till arbetet för en tillfälligt frånvarande anställd, likvidation av organisationen eller uppsägning av den enskilda företagaren.
Personer under myndighetsåldern. Uppsägning av kontraktet i detta fall är endast möjligt med samtycke från specialiserade ungdomsfrågor. Reglerna för sådana åtgärder beskrivs i art. 269 i Ryska federationens arbetslag och gäller inte när företaget sägs upp.
Individer med familjeansvar. I detta fall ges inga reservationer. Lagen förbjuder uppsägning av kvinnor som uppfostrar barn under 3 år, liksom ensamstående mödrar med barn under 14 år. Dessutom ska personer som uppfostrar handikappade barn utan mödrar inte berövas arbete.
Fackliga. Avskedande av fackliga medlemmar föreskrivs i art. 373 i Ryska federationens arbetskod och utförs inom ramen för det fackliga organet.
Utlänningar. Ett anställningsavtal med utlänningar kan endast sägas upp när uppehållstillståndet, försäkringen och andra skäl som anges i art. 326 i Ryska federationens arbetslag.

Registrering

Tidigare ansågs det att ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av en av parterna eller ett allmänt avtal, samt på grund av situationer som ligger utanför kontrollen av omständigheterna.

Nu kommer vi att ange hur uppsägningen av kontraktet dokumenteras. Först, om en anställd lämnar efter vilja, måste han skriva ett uttalande två veckor före det planerade datumet. Dokumentet är skrivet i chefens namn och det bör ange orsaken till att avtalet upphör.

För det andra, om avskedandet sker på chefens initiativ, bör ett meddelande följa från honom som informerar om kommande uppsägning av kontraktet. Ett liknande dokument skickas på tre dagar.

Oavsett vilken sida uppsägningen tillkännagavs och vad som är grunden för att säga upp anställningsavtalet, måste ett uppsägningsbeslut upprättas. Detta dokument är en officiell bekräftelse på att medborgaren inte längre arbetar i organisationen. Beställningen måste innehålla:

datum för den sista arbetsdagen;
skäl för uppsägning som inte strider mot lagstiftningsnormer med hänvisning till arbetslagen;
omständigheter som gjorde att arbetstagaren avskedades (till exempel vid olagliga handlingar).

Om uppsägningen sker efter överenskommelse måste du upprätta ett liknande dokument som tar hänsyn till alla nyanser av att säga upp avtalet.

Den anställde måste vara bekant med ordern mot underskrift.

Tid och betalningar

I vilka fall anställningsavtalet sägs upp har vi fått reda på det, nu ska vi överväga villkoren för anställda eller chefer att varna varandra om det kommande uppsägningen. Allt beror på den period för vilken kontraktet ingås:

öppet kontrakt: arbetstagaren måste skriva ett uttalande två veckor före arbetets slut;
tidsbegränsat kontrakt för två månader, säsongsarbete: chefen måste meddela arbetstagaren tre dagar i förväg;
prövotid: anmälan till arbetstagaren måste ske senast tre dagar;
avtal med chefen: anmälan av den person som innehar ledarskaps position, måste ske senast 30 dagar;
kontrakt med tränare (idrottare): meddelande skickas en månad i förväg om kontraktet inte upprättas på fyra månader.

Betalningar och ersättningar till de anställda som anställningsavtalet avbröts med regleras av 3 kap. 27 i Ryska federationens arbetslag. Betalningsbeloppet beror på grunden för uppsägning:

Avveckling av organisationen, minskning av antalet anställda: betalas kontanter i månadsinkomst i två månader.
En anställds vägran att flytta till en annan tjänst, värnplikt, återinförande av en tillfälligt frånvarande anställd, vägran från en anställd att flytta till ett annat område, erkännande av en anställd som inkompetent, vägran av en anställd att acceptera de nya villkoren i kontraktet: a två veckors genomsnittliga intäkter förfaller.

När och i vilka fall upphör anställningsavtalet?

Att sparka en anställd är ofta full av konflikter och kränkningar. Därför behöver både den anställde och arbetsgivaren känna till och navigera i reglerna för att säga upp ett anställningsavtal. När, på vilka grunder, i vilka fall avslutas anställningsavtalet? Vi kommer att berätta för dig i den här artikeln.

Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal

Vi listar och beskriver de vanligaste skälen för att säga upp ett anställningsavtal.

Avsked på initiativ av arbetaren.

Avskedande sker ofta på initiativ av arbetaren själv. Utåt formaliseras detta genom att den anställde lämnar ett avskedsbrev. Samtidigt måste den anställde följa lagregeln om att varna arbetsgivaren om hans avsikt att sluta. Som en allmän regel, från det att ansökan lämnades in måste det gå minst 2 veckor till avskedandet, den så kallade "off-off". Denna tid ges till arbetsgivaren för att hitta en ersättare för den pensionerade personalen och för att utföra alla andra nödvändiga åtgärder i samband med uppsägningen (överföring av ärenden, inventering etc.).

Vad ska man tänka på här? Uppsägningstiden för vissa kategorier av arbetstagare kan vara kortare. Således kan säsongsarbetare varna för uppsägning på bara tre dagar. Samma period är satt för anställda på skyddstillsyn. Under rättegången kan de skriva ett uttalande tre innan de får sparken.

Och naturligtvis kan varningstiden förkortas eller inte beaktas alls, om parterna har kommit överens om detta. Till exempel går en arbetsgivare med på att säga upp en arbetstagare utan obligatoriskt "arbete".

Kom ihåg att i vissa fall är uppsägning på begäran av den anställde möjlig utan något arbete alls. Det beror på orsakerna till uppsägningen. Om skälen för att säga upp anställningsavtalet är relaterade till pensionering, vård av en sjuk familjemedlem och i andra fall, är arbetsgivaren skyldig att säga upp arbetstagaren när han frågar om det.

Avslag "för gott" och "dåligt"

Om uppsägningen sker "på ett vänligt sätt", är implementeringen av ovanstående regler tillräckligt för att säga upp avtalet. Uppsägning "på ett vänligt sätt" sker dock inte alltid och kan åtföljas av konflikter.

Ibland tvingar arbetsgivare anställda att skriva ansökningar av egen vilja. Sådana handlingar är helt klart olagliga. Och även om en anställd skriver ett uttalande under påtryckningar från arbetsgivaren, kan han därefter ansöka om skydd för sina rättigheter till brottsbekämpande och kontrollorgan (domstol, åklagarmyndighet, arbetskontroll) och uppnå återställning på jobbet. Det finns tillräckligt med sådana exempel i rättspraxis, när fakta om påtvingat avskedande av egen fri vilja i rättsprocessen hittade sin bekräftelse.

Det kan finnas en annan situation när arbetsgivaren inte vill skilja sig från den anställde och skapar alla möjliga hinder för honom på vägen till uppsägning. I sådana fall måste de anställda fylla på bevis för juridiskt viktiga handlingar. I det här fallet handlar det om att lämna ett avskedsbrev. Dessa fakta kan registreras genom mottagandet av arbetsgivarens behöriga person på arbetstagarens uttalande skrivet i 2 exemplar; antingen bekräftat av telegram, med rekommenderad post med en lista med bilagor och på andra sätt.

Avsked på arbetsgivarens begäran

Beroende på skälen för att säga upp anställningsavtalet kan sådan uppsägning vara mycket annorlunda. Det är en sak för en anställd att bli uppsagd på en uppsägning med 2 månaders avgångsvederlag. och det är en helt annan sak om han avfärdas "under artikeln", när sådan opartisk information faller in i arbetsboken. Ofta söker arbetsgivare, som hotar en oönskad arbetstagare med sådan uppsägning, från honom att skriva en uppsägningsbrev av egen fri vilja.

Du kan läsa om "uppsägning enligt artikeln" i annat material på vår webbplats. Här noterar vi att förutom de "dåliga" skälen för att säga upp anställningsavtalet, kan uppsägning på arbetsgivarens begäran inte vara så negativ. Sådana skäl för att säga upp ett anställningsavtal är uppsägningar på grund av:

med likvidation av ett företag eller företag eller nedläggning av en enskild företagare;
minskning av antalet anställda hos arbetsgivaren;
en intressekonflikt och en anställds ovilja eller oförmåga att lösa det;
en förändring av ägaren till ett företags eller företags egendom (gäller ledningsgruppen).

Det finns en allmän regel som arbetsgivare måste följa oavsett anledningen till att anställningsavtalet upphör (bra eller dåligt). På initiativ av arbetsgivaren förbjuder lagen uppsägning av anställda under semester- eller funktionshinder. Denna regel gäller inte bara fall av IP -nedläggning eller likvidation av företag.

Avslag på andra grunder

Andra vanliga skäl för att säga upp ett anställningsavtal inkluderar uppsägning:

efter överenskommelse mellan parterna;
på grund av att kontraktet löpt ut;
av skäl utanför vår kontroll.

Parternas överenskommelse måste träffas skriftligen och upprättas i minst två exemplar (för arbetstagaren och för arbetsgivaren). Den innehåller ofta villkor om anställdas förmåner i samband med att anställningen upphör.

Om anställningsavtalets löptid löper ut och parterna inte har några avsikter att fortsätta, upphör också förhållandet. Samtidigt har arbetsgivaren skyldighet att underrätta arbetstagaren om den kommande uppsägningen av denna anledning senast tre dagar före uppsägningen.

Vid uppsägning av skäl som inte är beroende av parterna, avslutas anställningsavtalet på grund av värnplikt, dödsfall, straffrättsligt åtal, att inte välja lämplig position, medicinska kontraindikationer etc.

I vilka fall sägs anställningsavtalet upp

FreshDoc -mallar
- Kontrakt
- Fullmakt
- PD -skydd
- Personal
- Ekonomiavdelningen
- Intellektuella rättigheter
- För individer
- Konkurs
Tariffer
Mer
- Om företag
- Projekt
- Användbar information
  - Licenser och certifikat
  - Lagstiftnings- och juridisk dokumentation
  - Lagarna
  - Ordlista
  - Artiklar

Avsnittet presenterar Ryska federationens arbetskod (Ryska federationens arbetskod): artiklar, ändringar Arbetsbalken RF.

Kapitel 13. Uppsägning av anställningsavtal

Artikel 77. Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal

Skälen för att säga upp ett anställningsavtal är:

1) parternas överenskommelse (artikel 78 i denna kod);

2) löptiden för anställningsavtalet (artikel 79 i denna kod), förutom fall då anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna krävde uppsägning;

3) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren (artikel 80 i denna kod);

4) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i denna kod);

5) överföring av en anställd på hans begäran eller med hans samtycke att arbeta för en annan arbetsgivare eller övergå till ett valbart jobb (befattning);

7) arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna (del fyra i artikel 74 i denna kod);

8) arbetstagarens vägran att flytta till ett annat jobb som är nödvändigt för honom i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, eller om arbetsgivaren inte har ett lämpligt jobb (delar tre och fyra i artikel 73 i denna kod);

9) arbetstagarens vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (del ett i artikel 72.1 i denna kod);

10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i denna kod);

Ett anställningsavtal kan sägas upp av andra skäl som föreskrivs i denna kod och andra federala lagar.

Artikel 78. Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Ett anställningsavtal kan sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet.

Artikel 79. Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Ett anställningsavtal som ingås för ett visst jobb sägs upp när jobbet har slutförts.

Ett anställningsavtal som ingås under fullgörandet av arbetsuppgifterna för en frånvarande arbetstagare upphör med att den anställde släpps till jobbet.

Ett anställningsavtal som ingås för säsongsarbete under en viss period (säsong) upphör vid slutet av denna period (säsong).

Artikel 80. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd (på egen begäran)

Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

Om anställningsavtalet efter uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Arbetsgivaren kan säga upp ett anställningsavtal i följande fall:

1) likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare;

2) minskning av antal eller personal på anställda i en organisation, en enskild entreprenör;

3) den anställdes inkonsekvens med den position eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen;

4) byte av ägare till organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans suppleanter och huvudrevisor);

5) upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd;

6) en enda grov kränkning av arbetsuppgifter av en anställd:

a) skolk, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, liksom vid frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning i mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift);

7) utförande av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära eller handelsvärden, om dessa handlingar leder till att förtroendet för honom förloras hos arbetsgivaren;

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

10) en enda grov kränkning av chefen för organisationen (filial, representationskontor), hans suppleanter av deras arbetsuppgifter;

11) att arbetstagaren lämnar falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

12) har blivit ogiltig;

13) som föreskrivs i ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar i organisationens kollegiala verkställande organ;

14) i andra fall som fastställs genom denna kod och andra federala lagar.

Artikel 82. Obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

När ett beslut fattas om att minska antalet anställda eller anställda i en organisation, en enskild företagare och eventuellt uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i del 81 i denna kod, måste arbetsgivaren informera det valda organet av den primära fackliga organisationen om detta skriftligen senast två månader i förväg. innan de relevanta åtgärderna inleds och om beslutet att minska antalet anställda kan leda till mass uppsägningar av arbetstagare - senast tre månader innan de relevanta åtgärderna påbörjas. Kriterierna för massa uppsägningar definieras i sektoriella och / eller territoriella avtal.

Artikel 83. Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Ett anställningsavtal kan upphöra att gälla under följande omständigheter som parterna inte kan kontrollera:

1) värnplikt för en anställd för militärtjänst eller att skicka honom till en alternativ civil tjänst som ersätter den;

2) återinförande av en anställd som tidigare utfört detta arbete på jobbet, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstolen;

3) icke-val till ämbetet;

4) arbetstagarens fällande till ett straff som förhindrar fortsättning av det tidigare arbetet, i enlighet med en dom som har trätt i kraft;

6) död av en anställd eller arbetsgivare - en individ, liksom erkännande av en anställd eller arbetsgivare av en domstol - en person som avliden eller saknad;

8) diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren fullgör sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

10) uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådant intagande;

11) annullering av ett domstolsbeslut eller annullering (erkännande som olagligt) av ett beslut från statens arbetsinspektorat om återinförande av en anställd i arbetet;

12) att sammanföra det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer i linje med den tillåtna andelen av sådana anställda som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk verksamhet på Ryska federationens territorium.

Uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i punkterna 2, 8, 9 eller 10 i del ett i denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (båda lediga position eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre lönearbete), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Artikel 84. Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställs genom denna kod eller annan federal lag

ingåendet av ett anställningsavtal i strid med en domstol om att en viss person berövas rätten att inta vissa positioner eller delta i vissa aktiviteter;

brist på lämpligt utbildningsbevis, om arbetets utförande kräver särskild kunskap i enlighet med federal lag eller annan lagstadgad lag;

ingåendet av ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att behandla fall av administrativa brott, diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal eller ingående av ett anställningsavtal avtal i strid med restriktioner, förbud och krav som fastställs av federala lagar om anställning av medborgare som avskedats från staten eller kommunal tjänst;

i andra fall som föreskrivs i federala lagar.

Artikel 84.1. Allmänt förfarande för registrering av uppsägning av anställningsavtal

Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) från arbetsgivaren.

Uppsägningsdagen för anställningsavtalet i alla fall är den sista arbetsdagen för arbetstagaren, förutom i de fall då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men i enlighet med denna kod eller annan federal lag behöll han sin arbetsplats (position ).

Denna lagstiftningsakt är direkt relaterad till

Artikeln skrevs baserat på material från webbplatserna: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Anställningsavtal (relation) när det gäller uppsägning av ett anställningsavtal

Uppsägning av anställningsavtal är uppsägning, avbrott, utgång av anställningsavtal och uppsägning av anställd.

Skälen för att säga upp ett anställningsavtal anges i arbetslagstiftningen. Vi kommer att prata om dessa grunder i den här artikeln.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal regleras av kapitel 13 i Ryska federationens arbetskod (nedan kallad Ryska federationens arbetslag).

Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal anges i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt denna artikel är skälen för att säga upp ett anställningsavtal följande:

1) Parternas överenskommelse.

I enlighet med artikel 78 i Ryska federationens arbetslag kan ett anställningsavtal sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna.

I de flesta fall är initiativtagaren till uppsägning av kontraktet på denna grund arbetsgivaren. Parternas överenskommelse formaliseras genom att upprätta ett separat dokument - ett avtal om uppsägning av anställningsavtalet. Avtalet måste återspegla datumet (det vill säga sista arbetsdagen) och grunden för uppsägning av kontraktet (avtalet mellan parterna). Avtalet kan föreskriva betalning av avgångsvederlag, liksom andra garantier från arbetstagaren och arbetsgivaren.

En egenskap hos uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är att uppsägning endast är möjlig med arbetsgivarens och arbetstagarens ömsesidiga samtycke. Med andra ord, efter att uppsägningsavtalet har undertecknats kan ingen av parterna dra tillbaka det ensidigt.

I beslutet från Högsta domstolen i Ryska federationen den 6 december 2013 nr 5-KG13-125 står det att nå en överenskommelse om uppsägning av ett anställningsavtal på grundval av en frivillig överenskommelse mellan parterna medger möjlighet att avbryta sådana ett avtal enbart genom det överenskomna uttrycket för arbetstagarens och arbetsgivarens vilja, vilket utesluter kommission som anställd och arbetsgivare av godtyckliga ensidiga handlingar som syftar till att avvisa ett tidigare träffat avtal. Sådan lagreglering syftar till att säkerställa en intresseavvägning mellan parterna i ett anställningsavtal och kan inte anses kränka arbetstagarens eller arbetsgivarens rättigheter.

2) Anställningsavtalets giltighetstid (artikel 79 i Ryska federationens arbetskod), förutom fall då anställningsförhållandet faktiskt fortsätter, och ingen av parterna krävde uppsägning.

Enligt artikel 79 i Ryska federationens arbetsbalk upphör ett visstidsanställningsavtal när giltighetstiden löper ut. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren om uppsägning av anställningsavtalet på grund av att dess giltighetstid löpt ut minst 3 kalenderdagar före uppsägning, med undantag för fall då anställningsavtalets löptid ingicks vid tidpunkten av utförandet av arbetsuppgifterna för den frånvarande arbetstagaren upphör att gälla.

Annars, i enlighet med artikel 58 i Ryska federationens arbetslag, om ingen av parterna krävde uppsägning av ett visstidsanställningsavtal på grund av giltighetstidens utgång, och arbetstagaren fortsätter att arbeta efter utgången av anställningsavtal anses anställningsavtalet ingås på obestämd tid.

Om arbetsgivaren inte har varnat arbetstagaren för uppsägningen kan han inte avskeda den här anställningen på grund av att anställningsavtalet löper ut utan hans samtycke. Samtidigt är det möjligt att säga upp en anställd endast på allmänna grunder som anges i Rysslands arbetslagstiftning.

Artikel 79 i Ryska federationens arbetsbalk anger fall där arbetsförhållandena upphör när följande tidsbegränsade anställningsavtal ingås:

- ett anställningsavtal som ingås för ett visst arbete avslutas när arbetet är avslutat.

- ett anställningsavtal som ingås under fullgörandet av en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter avslutas när den anställde lämnar arbetet.

- ett anställningsavtal som ingås för utförande av säsongsarbete under en viss period (säsong) upphör vid slutet av denna period (säsong).

Ett visstidsanställningsavtal kan sägas upp innan det löper ut på grund av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Observera att om arbetsgivaren regelbundet ingår visstidsavtal med arbetstagaren för utförandet av samma arbete, och arbetstagaren försöker ifrågasätta giltigheten av en sådan anställning, då måste arbetsgivaren bevisa att det ingås ett anställningsavtal med arbetstagaren för en obestämd period är omöjlig, annars kan domstolen erkänna dem som ett enda arbetskontrakt. Sådana förtydliganden finns i punkt 14 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2 "På begäran av Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslag" ( nedan - resolution nr 2).

3) Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren.

Det allmänna förfarandet och villkoren för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren (på egen begäran) fastställs i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt den nämnda artikeln kan en anställd av egen fri vilja när som helst enligt eget initiativ säga upp alla anställningsavtal som han tecknat.

I det här fallet är arbetstagaren skyldig att skriftligen underrätta arbetsgivaren om hans uppsägning senast två veckor, såvida inte en annan period fastställs i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag. Genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningstiden löpt ut.

I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att säga upp arbetstagaren den dag som han anger i ansökan, på grund av ett antal goda skäl. Detta kan bero på att den anställde inte kan fortsätta arbeta (till exempel när den anställde är inskriven utbildningsorganisation, pension och i andra fall). Detsamma bör göras i fall där arbetsgivaren fastställt överträdelse av arbetslagstiftning och andra rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala föreskrifter, kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Observera att sådana fall kan inkludera till exempel försenade löner, vägran att bevilja ledighet. Enligt punkt 22 i resolution nr 2 kan dessa kränkningar fastställas i synnerhet av de organ som utövar statlig tillsyn och kontroll över iakttagandet av arbetslagstiftningen, av fackföreningar, kommissioner vid arbetskonflikter och av domstolen.

4) Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren.

Huvudlistan över skäl för vilka ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren finns i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Enligt denna artikel kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren, särskilt i följande fall:

- likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare;

- minskning av antal eller personal på anställda i en organisation, en enskild företagare;

- Arbetstagarens inkonsekvens med den befattning eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen.

- byte av ägare till organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans suppleanter och revisor);

- upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd;

- en engångs grov kränkning av arbetsuppgifter av en anställd (till exempel frånvaro, utseende på jobbet i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annan giftig berusning, stöld på arbetsplatsen, etc.);

- begå skyldiga handlingar av en arbetstagare som direkt tjänar monetära eller handelsvärden, om dessa handlingar leder till förlust av förtroende för honom från arbetsgivarens sida.

- ett omoraliskt brott begått av en anställd som utför utbildningsfunktioner som är oförenliga med fortsättningen av detta arbete.

Arbetsgivaren har också rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren under provtiden om ett otillfredsställande testresultat följer av artikel 71 i Ryska federationens arbetslag. Kom ihåg att vid ingåendet av ett anställningsavtal, efter överenskommelse mellan parterna, kan ett villkor för en provanställningstid föreskrivas (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsgivaren måste skriftligen meddela arbetstagaren om den kommande uppsägningen mot underskrift. Om vi till exempel talar om uppsägning av en anställd i samband med en likvidation av en organisation, en minskning av antalet anställda eller personal, då arbetsgivaren, i enlighet med artikel 180 i arbetslagen i Ryska federationen är skyldig att meddela anställda personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägning. Om vi talar om uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd, till exempel på grund av ett otillfredsställande testresultat, måste arbetsgivaren skriftligen meddela arbetstagaren om uppsägning senast 3 dagar i förväg, med angivande av de skäl som fungerade som grund för att erkänna att denna anställd har misslyckats med testet (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

Observera att vid uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd på initiativ av arbetsgivaren får arbetstagaren vissa garantier och ersättningar.

Så, enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, är det inte tillåtet att avskeda en arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för likvidation av organisationen eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare) under hans tillfälliga funktionsnedsättning och på semester.

Uppsägning av ett anställningsavtal med anställda under 18 år på arbetsgivarens initiativ (utom vid likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare), förutom att det allmänna förfarandet följs, är endast tillåtet med samtycke från den berörda statliga arbetsinspektionen och kommissionen för minderåriga och skydd av deras rättigheter (artikel 269 i arbetslagen RF).

Dessutom föreskriver artikel 261 i Ryska federationens arbetsbalk att uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med en gravid kvinna inte är tillåtet, förutom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare. Det är inte heller tillåtet att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i punkterna 1, 5 - 8, 10 eller 11 i första delen i artikel 81 eller punkt 336 i artikel 336 i Labor Code of the Russian Federation) med:

- en kvinna med ett barn under 3 år;

- en ensamstående mamma som uppfostrar ett handikappat barn under 18 år eller ett litet barn - ett barn under 14 år;

- av en annan person som uppfostrar ett handikappat barn under 18 år eller ett minderårigt barn - ett barn under 14 år utan mamma;

- en förälder (annan juridisk företrädare för barnet) som är den enda försörjaren för ett handikappat barn under 18 år eller den enda försörjaren för ett barn under 3 år i en familj som har tre eller fler små barn, om den andra förälder (en annan juridisk företrädare för barnet) är inte medlem i ett anställningsförhållande.

5) Överföring av en anställd på hans begäran eller med hans samtycke att arbeta för en annan arbetsgivare eller övergå till ett valbart jobb (befattning).

Överföring av en anställd från en arbetsgivare till en annan kan ske på initiativ av:

- arbetstagaren själv (om båda arbetsgivarna går med på överföringen);

- på initiativ av den arbetsgivare som arbetstagaren för närvarande har ett anställningsförhållande med (en sådan överföring är möjlig med skriftligt medgivande från arbetstagaren och den framtida arbetsgivaren);

- på initiativ av den arbetsgivare som den anställde ska överföras till (denna överföring är möjlig med skriftligt medgivande från arbetstagaren och medgivande från den arbetsgivare som arbetstagaren för närvarande har ett anställningsförhållande med).

Notera!

Enligt artikel 64 i Ryska federationens arbetslag är det förbjudet att vägra att ingå ett anställningsavtal för anställda som inbjudits skriftligen till arbetet genom överflyttning från en annan arbetsgivare inom en månad från dagen för uppsägning från deras tidigare arbetsplats. Med andra ord, inom en månad ny arbetsgivare kan inte vägra att ingå ett anställningsavtal med en anställd inbjuden att arbeta skriftligt.

Dessutom kan en anställd som inbjudits att arbeta genom överföring från en annan arbetsgivare efter överenskommelse mellan arbetsgivare inte testas vid anställning, vilket anges i artikel 4 i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag.

Det bör noteras att uppsägning på de grunder som anges i artikel 77.5 i Ryska federationens arbetslag är förbjuden utan skriftlig medgivande från arbetstagaren att överföra till en annan arbetsgivare. I detta fall sker uppsägningen på andra grunder som bestäms av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Om arbetsgivaren inte går med på att säga upp arbetstagaren genom att flytta till en ny arbetsplats, kan anställningsavtalet inte heller sägas upp enligt artikel 5 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. I detta fall har arbetstagaren rätt att ansöka om uppsägning av egen fri vilja.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal i samband med att en anställd flyttas till ett valbart jobb (tjänst) måste arbetsgivaren följa det allmänna förfarandet för att säga upp anställningsavtalet.

Observera att i enlighet med del 1 i artikel 375 i Ryska federationens arbetsbalk, är en anställd som befrias från arbete i en organisation eller med en enskild entreprenör i samband med sitt val till en valbar tjänst i ett vald organ i en primär facklig organisation får, efter utgången av hans mandatperiod, det tidigare jobbet (tjänsten). Om det inte finns något sådant jobb måste han, med skriftligt medgivande från den anställde, förses med ett annat motsvarande jobb (befattning) hos samma arbetsgivare. Om det är omöjligt att tillhandahålla sagt arbete(positioner) i samband med att organisationen likvideras eller den enskilda entreprenörens uppsägning av verksamheten eller frånvaron i organisationen behåller det helryska (interregionala) fackförbundet för den enskilda entreprenören sina genomsnittliga inkomster under anställningstiden, men inte mer än 6 månader, och om du får utbildning - i upp till 1 år.

Om den anställde vägrar det föreslagna motsvarande arbetet (befattningen), ska den genomsnittliga inkomsten för honom för anställningstiden inte behållas, om inte annat fastställs genom beslut från den ryska (interregionala) fackföreningen.

6) En anställds vägran att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, med förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation, med ändring av typ av stat eller kommunal institution.

Arbetsförhållanden vid ändring av ägare till en organisations egendom, förändring av en organisations jurisdiktion, omorganisation, förändring av typ av stat eller kommunal institution regleras av artikel 75 i den ryska arbetslagen. Federation.

Enligt denna artikel, när ägaren till organisationens egendom ändras, har den nya ägaren rätt att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen, hans suppleanter och revisorn, senast tre månader från dagen för hans ägande höger.

Samtidigt har organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisoren rätt att på eget initiativ ansöka till den nya ägaren av fastigheten med en begäran om att säga upp anställningsavtalet. I detta fall är anställningsavtal med de angivna kategorierna av arbetstagare föremål för uppsägning på grundval av artikel 77 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens punkt 6. Observera att samma rätt kan utövas av alla anställda i organisationen, inte bara organisationens chef, hans ställföreträdare och revisor.

En förändring av en organisations jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (sammanslagning, anslutning, delning, separation, omvandling) eller en förändring av typen av en stat eller kommunal institution kan inte vara grunden för att säga upp anställningsavtal med anställda i en organisation eller institution. Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta i dessa fall kan anställningsavtalet sägas upp i enlighet med punkt 6 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

7) Den anställdes vägran att fortsätta arbeta på grund av förändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal i samband med den anställdes vägran att fortsätta arbetet på grund av förändringar i anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna fastställs i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt den nämnda artikeln är det tillåtet att ändra villkoren i anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren i fallet, av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktion, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt kan inte bevaras, förutom en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion.

Eftersom arbetsgivaren inte frivilligt kan ändra anställningsavtal är han skyldig att bevisa omöjligheten att behålla de tidigare villkoren i avtalet.

Enligt klausul 21 i resolution nr 2 är arbetsgivaren i synnerhet skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att ändringen av anställningsavtalets villkor som parterna bestämt var ett resultat av förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena, till exempel förändringar i teknik och produktionsteknik, förbättring av jobb baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen, och detta försämrade inte den anställdes ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet, avtalet. Om det inte finns några sådana bevis, kan uppsägningen av anställningsavtalet på grund av en ändring av anställningsavtalets villkor som parterna bestämmer inte erkännas som laglig.

Om arbetstagaren inte godkänner att arbeta under de nya villkoren är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för honom (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre- betalt jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren lediga platser på andra orter, om detta föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Om arbetsgivaren inte har det angivna arbetet eller den anställde vägrar det erbjudna jobbet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Om de skäl som anges i del 1 i artikel 74 i Ryska federationens arbetsbalk kan leda till massavskedigande av anställda, har arbetsgivaren rätt att, med hänsyn till de utvalda, se till att bevara arbetet organ för den primära fackliga organisationen och på det sätt som föreskrivs i artikel 372 i Ryska federationens arbetslag, för antagandet av lokala föreskrifter, införa en deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka för upp till sex månader.

Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 2 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk, det vill säga , enligt reglerna för att minska antalet eller personalen på organisationens anställda. I detta fall ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.

Avbokningen av deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka före den period för vilken de upprättades genomförs av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen.

Ändringar av villkoren i arbetsavtalet som parterna fastställt, som införts i enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslag, bör inte försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med det upprättade kollektivavtalet, avtalen.

8) Den anställdes vägran att övergå till ett annat jobb som är nödvändigt för honom i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, eller så har arbetsgivaren inte ett lämpligt jobb.

Förfarandet för överföring av en anställd som enligt ett läkarintyg behöver tillhandahålla ett annat jobb fastställs i artikel 73 i Ryska federationens arbetslag.

En arbetstagare som behöver överföras till ett annat jobb i enlighet med ett medicinskt yttrande, med sitt skriftliga samtycke, är arbetsgivaren skyldig att övergå till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren, vilket inte är kontraindicerat för arbetstagaren av hälsoskäl.

Om en anställd som enligt läkarintyg kräver tillfällig överföring till ett annat jobb i upp till 4 månader, vägrar att flytta eller om arbetsgivaren inte har ett motsvarande jobb, då är arbetsgivaren skyldig att stänga av arbetstagaren från arbetet under hela den period som anges i läkarrapporten, samtidigt som han behåller arbetsplatsen ( placera). Under avstängningsperioden från arbetet debiteras inte den anställdes lön, med undantag för fall som anges i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Om arbetstagaren i enlighet med det medicinska yttrandet behöver en tillfällig övergång till ett annat jobb under mer än 4 månader eller en permanent överföring, om han vägrar att flytta eller om arbetsgivaren inte har lämpligt arbete, anställningen avtalet sägs upp i enlighet med punkt 8 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal i samband med arbetstagarens vägran att flytta till ett annat jobb som han behöver i enlighet med ett läkarintyg utfärdat i enlighet med det förfarande som fastställts genom federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, eller om arbetsgivaren inte har lämpligt arbete, betalas han avgångsvederlag med två veckors genomsnittliga inkomster (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt, i enlighet med artikel 182 i Ryska federationens arbetslag, vid en överföring av en anställd som enligt ett läkarintyg behöver tillhandahålla ett annat jobb till ett annat permanent lägre lönearbete, denna arbetsgivare behåller sina tidigare genomsnittliga inkomster i en månad från överföringsdagen.

Om en anställd flyttas till ett lägre lönearbete på grund av arbetsskada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada i samband med arbete, behålls hans tidigare genomsnittliga lön tills fastställandet av en permanent förlust av arbetshinder eller tills arbetstagaren återhämtar sig .

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att överföra arbetstagaren till ett annat jobb, måste han dokumentera att han vid tidpunkten för överföringen inte hade lediga platser som skulle passa den sjuka medarbetaren av medicinska skäl eller som han kunde uppfylla. Om sådana lediga platser var vid uppsägningstillfället och arbetsgivaren inte erbjöd den anställde att flytta till ett sådant jobb kan en sådan uppsägning erkännas som olaglig.

9) Medarbetarens vägran att övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren.

Enligt artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag är överföring av en anställd till ett annat jobb en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där arbetstagaren arbetar (om strukturell indelning specificerades i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsatte att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergång till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren.

Notera!

Överföring till ett annat jobb är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i del 2 och 3 i artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag.

Det kräver inte medarbetarens samtycke att flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet som ligger i samma område, anförtro honom arbete med en annan mekanism eller enhet, om detta inte medför ändringar av villkoren för det anställningsavtal som parterna bestämmer.

Det är förbjudet att överföra och överföra en anställd till arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Eftersom överföring av en anställd till arbete på en annan ort utgör en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, i händelse av att den anställde vägrar att flytta till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren, anställningsavtalet med honom avslutas i enlighet med punkt 9 i artikel 1 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Vägran att flytta till ett filial eller ett representativt kontor beläget på en annan ort kan inte vara grunden för att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren, om arbetsgivaren själv inte flyttar till denna andra ort.

Observera att när en anställd flyttas till arbete på en annan ort, är arbetsgivaren skyldig att betala honom det lämpliga skadestånd- kostnader för att flytta arbetstagaren, hans familjemedlemmar och bagage (utom i de fall då arbetsgivaren förser den anställde med lämpliga transportmedel), samt kostnader för att bosätta sig på en ny bostad. Sådana krav fastställs i artikel 169 i Ryska federationens arbetslag.

Förfarandet och beloppet för ersättning av utgifter vid flytt till arbete på en annan ort till anställda som har ingått ett anställningsavtal för arbete i federala statliga organ, anställda i statliga extrabudgetfonder i Ryska federationen, federala statliga institutioner bestäms av lagstiftning rättsakter från Ryska federationens regering.

Förfarandet och beloppet för ersättning för utgifter vid flytt till arbete på en annan ort till anställda som har ingått ett anställningsavtal för arbete i statliga organ i Rysslands konstituerande enheter, anställda vid statliga institutioner i Ryska federationens beståndsdelar, personer som arbetar i lokala självförvaltningsorgan, anställda vid kommunala institutioner bestäms respektive av lagstiftningsrättsliga handlingar från organen statliga makten i de ryska federationens beståndsdelar, lagstadgade lagar från lokala myndigheter.

Förfarandet och ersättningsbeloppet för utgifter när man flyttar till arbete på en annan ort till anställda hos andra arbetsgivare bestäms av ett kollektivavtal eller lokal reglering eller efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, såvida inte annat anges i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen.

Enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetslag, får han vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av arbetstagarens vägran att flytta till arbetet på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren, få avgångsvederlag med två veckors genomsnittliga löner. .

Ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal kan fastställa ökade avgångsvederlag, med undantag för de fall som anges i artikel 349.3 i Ryska federationens arbetslag.

10) Omständigheter utanför parternas kontroll.

I artikel 83 i Ryska federationens arbetsbalk fastställs förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal i samband med omständigheter som inte ligger under parternas kontroll. Enligt denna artikel är anställningsavtalet föremål för uppsägning under följande omständigheter, som inte beror på parternas vilja:

- värnplikt för en anställd för militärtjänst eller att skicka honom till en alternativ civil tjänst som ersätter den (punkt 1).

- återinförande av en anställd som tidigare utfört detta arbete på jobbet, genom beslut av den statliga arbetsinspektionen eller domstolen (punkt 2);

- icke-val till ämbetet (punkt 3);

- arbetstagarens fällande till ett straff som utesluter fortsättningen av det tidigare arbetet, i enlighet med domstolen, som trädde i kraft (punkt 4);

- erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen (klausul 5);

- arbetstagares eller arbetsgivares död - en enskild person, samt erkännande av en anställd eller arbetsgivare av en domstol - en person som avliden eller försvunnen (klausul 6);

- inträdet av extraordinära omständigheter som förhindrar fortsatta arbetsförhållanden (militära åtgärder, katastrofer, naturkatastrofer, större olyckor, epidemier och andra extraordinära omständigheter), om denna omständighet erkänns genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en regering motsvarande organ i Ryska federationen (klausul 7);

- diskvalifikation eller annat administrativt straff som utesluter möjligheten att arbetstagaren fullgör sina skyldigheter enligt anställningsavtalet (klausul 8);

- giltighetstid, upphävande av giltigheten i mer än två månader eller berövande av en anställd en särskild rättighet (licens, rätt att köra fordon, rätt att bära vapen, annan särskild rättighet) i enlighet med federala lagar och andra regler Ryska federationens rättsakter, om det innebär att den anställde inte kan uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet (klausul 9);

- uppsägning av tillträde till statshemligheter, om det utförda arbetet kräver sådant erkännande (punkt 10);

- annullering av ett domstolsbeslut eller upphävande (erkännande som olagligt) av ett beslut från statens arbetsinspektorat att återinför en arbetstagare i arbetet (punkt 11);

- uppkomsten av restriktioner för anställning av vissa typer av arbetskraftsaktiviteter som fastställts i Ryska federationens arbetslag, annan federal lag och utesluter möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt anställningsavtalet (klausul 13).

Uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i artiklarna 2, 8, 9, 10 eller 13 i del 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag är tillåtet om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (som en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre lön), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

11) Överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts genom Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, om detta brott utesluter möjligheten att fortsätta arbetet.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal i samband med brott mot reglerna för dess ingående, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, bestäms av artikel 84 i Ryska federationens arbetslag.

Ett anställningsavtal sägs upp på grund av brott mot reglerna för dess ingående enligt Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

- om anställningsavtalet ingicks i strid med en dom i domstolen som trädde i kraft för att beröva arbetstagaren rätten att inta vissa positioner (delta i vissa aktiviteter);

- om det ingångna arbetskontraktet innehåller ett villkor för arbetets utförande som är kontraindicerat för arbetstagaren av hälsoskäl enligt läkarutlåtandet;

- om motsvarande dokument om utbildning och (eller) kvalifikationer vid ingående av ett anställningsavtal inte lämnades in, om arbetets utförande kräver särskild kunskap i enlighet med federal lag eller annan lagstadgad lagstiftning;

- om anställningsavtalet ingicks i strid med beslutet från en domare (organ, tjänsteman) som har behörighet att behandla fall av administrativa brott, diskvalifikation eller annat administrativt straff, med undantag för möjligheten att arbetstagaren uppfyller sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

- om anställningsavtalet ingicks i strid med de restriktioner, förbud och krav som fastställs i federala lagar om anställning av medborgare som avskedats från staten eller kommunal tjänst;

- om anställningsavtalet ingicks i strid med de restriktioner som fastställts i Ryska federationens arbetslag, annan federal lag om att utöva vissa typer av arbetskraftsaktiviteter;

- i andra fall som föreskrivs i federala lagar.

I dessa fall sägs anställningsavtalet upp om det är omöjligt att överföra medarbetaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre eller lägre tjänst) -betalt jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Om överträdelsen av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som upprättades genom Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag inte gjordes på grund av arbetstagarens fel, betalas arbetstagaren avgångsvederlag i genomsnittlig månadslön.

Om överträdelsen av dessa regler begicks på grund av den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och den anställde betalas inte avgångsvederlag.

Förutom allmänna skäl kan ett anställningsavtal sägas upp av andra, ytterligare skäl som anges i Ryska federationens arbetslag (till exempel artiklarna 278, 288, 307, 312, 336 i Ryska federationens arbetslag) och andra federala lagar (till exempel artikel 37 i den federala lagen av den 27 juli 2004 år nr 79-FZ "Om tillstånd statsförvaltningen Ryska Federationen").

Av någon av ovanstående skäl kan anställningsavtalet sägas upp, och arbetstagaren kan bli uppsagd från arbetet.

Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning).

Minns att från och med den 1 januari 2013 har organisationer (med undantag för offentliga organisationer) rätt att självständigt tillämpa båda formerna av primära redovisningsdokument, med beaktande av kraven i den federala lagen av den 6 december 2011 nr. 402-FZ "On Accounting" och enhetliga formulär. Vid tillämpning av enhetliga dokument bör organisationer använda beställningsformuläret som godkänts i resolutionen från Goskomstat i Ryska federationen den 5 januari 2004 nr 1 "Efter godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning."

Arbetstagaren måste bekanta sig med arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet mot underskrift.

Om den angivna ordern (ordern) inte kan uppmärksammas för den anställde eller den anställde vägrar att bekanta sig med den mot underskrift, görs en motsvarande post i ordern (ordern) (artikel 84.1 i Labor Code of the Den ryska federationen).

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet i alla fall är den sista dagen för arbetstagarens arbete, med undantag för fall då arbetstagaren faktiskt inte arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, platsen för arbete (position) behölls. På dagen för uppsägning av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda arbetstagaren en arbetsbok och betala med honom i enlighet med artikel 140 i Ryska federationens arbetslag.

Vid skriftlig ansökan från den anställde är arbetsgivaren också skyldig att förse honom med vederbörligen bekräftade kopior av handlingar relaterade till arbetet.

Observera att arbetsgivaren som försäkringstagare måste utfärda till den anställde - den försäkrade på dagen för anställningskontraktets uppsägning:

- ett intyg över intäktsbeloppet under två kalenderår före arbetets avslutande, vilket följer av artikel 4.1 i punkt 2 i punkt 4.1 i den federala lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap ";

- information om ackumulerade och utbetalda försäkringspremier för obligatorisk pensionsförsäkring och få skriftlig bekräftelse från den försäkrade om att denna information har överförts till honom (artikel 3 punkt 3 i artikel 11 i federal lag av den 1 april 1996 nr 27-FZ "Om individuell (personifierad) redovisning i den obligatoriska pensionsförsäkringen").