Bildande av företagsstrukturer i Ryssland. Integrerade företagsstrukturer Företagsstruktur

2.1 Kärnan i begreppet "bolag". Huvudfördelar, principer för bolagisering. Typer av företagsstrukturer

Ett företag är en organisation som erkänns som en juridisk person baserad på en pool av kapital och därför laglig och individer, för vissa ändamål, sörja för delat ägande och bedriva socialt nyttig verksamhet, samt kännetecknas av en betydande koncentration av ledningsfunktioner på den övre ledningen. Av denna definition följer att ett företag är en kollektiv enhet med vissa egenskaper:

1) en förening av personer underställda gruppintressen (förenad bildning);

2) sammanslagning av kapital;

3) olika verksamhetsområden (produktion av materiella varor), finansiering, handel, utvinning och bearbetning av råvaror;

4) statusen för en juridisk person, bekräftad av registreringen.

I den moderna världsekonomin konsolideras och stärks företag på grund av vissa fördelar som de har:

a) möjligheten att genomföra stora kapitalintensiva projekt som ett resultat av koncentrationen av resurser;

b) öka deltagarnas materiella intresse för att uppnå ultimat mål;

c) En höjning av kvalitetsnivån för projektutveckling;

d) minska kostnaderna genom att optimera ledningsstrukturen, öka flexibiliteten, automatisering av produktion och förvaltning;

e) ökad konkurrenskraft till följd av stärkta marknadspositioner pga bästa kvalitet, lägre priser, samt genom att optimera relationerna med leverantörer, konsumenter;

f) Dominans på marknader på grund av konkurrensbegränsningar.

g) minskning av finansiella och ekonomiska risker till följd av diversifiering av produktionen;

g) Utvidgning av den vetenskapliga forskningsbasen och acceleration av vetenskapliga och tekniska framsteg.

h) koncentration av ekonomisk och, som en konsekvens, politisk makt för att skydda företagens intressen framför statsapparaten.

Karakteristiskt drag företagsstrukturer är närvaron av moderbolaget, som ackumulerar resurser och använder dem i prioriterade utvecklingsområden. Samtidigt kan moderbolaget delegera ett antal befogenheter till beroende företag, bilda feedback från dem för att generalisera och reglera företagets strategi som helhet.

Corporatiseringsprocesserna bygger på principerna om samarbete, centralisering och koncentration. Principen för samarbete är en form av sammanslutningar av deltagare, såväl som resurser för genomförandet av vetenskaplig, teknisk, marknadsföring och annan utveckling, förutsatt att det juridiska oberoendet för enskilda undersåtar i företaget bevaras, och i vissa fall ekonomiskt oberoende. Centraliseringsprincipen innebär att stärka maktfunktionerna i moderbolaget, som är chef för hela företagsenheten. Detta utesluter dock inte och stärker i vissa fall processerna för att delegera befogenheter till beroende företag och dotterbolag. Principen om kapitalkoncentration utökar möjligheterna för genomförandet av olika funktioner, men samtidigt finns det en förlust av vissa aspekter av oberoende ekonomisk aktivitet företag som ingår i företaget.

Beroende på integrationens riktning (samarbete) särskiljs företagsföreningar:

Horisontell;

Vertikal;

konglomerattyper.

Horisontell integration är en sammanslagning av företag inom samma bransch för att begränsa konkurrensen.

Vertikal integration är en sammanslutning av företag inom olika sfärer och branscher, men sammankopplade genom en gemensam produktionsprocess.

Konglomerativ förening - betyder sammanslutningen av företag i olika branscher som inte är sammanlänkade av en enda produktionsprocess.

Deltagande system.

Grunden för integrationen av moderna företagsstrukturer är deltagandesystemet, som gör det möjligt för moderbolagen att utöva enhetlig kontroll över dotterbolag och oberoende företag på grund av ägandet av ett visst aktieblock. Deltagandesystemet förutsätter flera former av kontroll över anknutna och dotterbolag till företaget:

1) full kontroll när företaget ägs av en person (juridisk eller fysisk).

2) kontrollbaserad 50% + 1 aktie.

3) kontroll baserad på ägande av 10% - 50% av aktierna, när aktierna är spridda bland många deltagare.

4) Kontroll på grundval av underställning, vilket innebär att dotterbolagen strategiskt styr moderbolaget genom en kontrollerande andel, och dessa i sin tur utövar kontroll över de under dem underställda företagen m.m.

5) Ömsesidig kontroll tack vare systemet med korsägande av aktier mellan flera företag.

2.2 Mekanismen för hur företaget fungerar.

Ett företags funktionsmekanism är en tidsbestämd operation av att göra affärer av en uppsättning juridiska enheter som är engagerade i ekonomisk verksamhet för att utveckla och föra produkter till slutkonsumenten inom hela den tekniska kedjan eller uppsättningarna av tekniska kedjor inom ett antal företag projekt.

För att genomföra ett affärsprojekt måste moderbolaget samordna produktions-, teknik-, informations- och ledningskedjor med underställda företag.

För att kontrollera funktionen hos kedjorna bör följande skapas:

1- Kommunikationssystem mellan företagets styrande organ och tekniska kedjor, såväl som underordnade företag;

2- Beräkningar av planerade mål för tilldelning av fragment av tekniska kedjor av enskilda företag i företaget.

Planeringsprocessen genomförs i 3 steg:

Steg 1 - sekvensen för att inkludera verksamheten för enskilda företag i företaget i affärsprojektet bestäms;

Steg 2 - Designa ett schema för genomförandet av varje affärsprojekt i termer av tid, villkor, deltagare, stadier;

Steg 3 - Design finansiella flöden(intäkter och kostnader finansiella resurser, konsolidering av vinster i moderbolaget eller decentralisering av vinster, utlåning till enskilda företag).

Resultatet av genomförandet av alla 3 steg är en organisationsplan, som förutom de organisatoriska aspekterna av kedjestyrning även innehåller beräkningar av den ekonomiska effektiviteten i ett affärsprojekt.

Dessutom är en viktig del av företagets funktionsmekanism systemet med materiella incitament, som upprätthåller balansen mellan deltagarnas intressen och ökar deras motivation.

2.3 En kort beskrivning av de organisatoriska och juridiska formerna för företagsbyggande.

I nationell lagstiftning definieras inte begreppet bolag som en organisatorisk och juridisk form. Det finns dock regler som styr verksamheten för kommersiella och ideella organisationer... I detta avseende kan företagets ämnen och företaget självt som en kommersiell organisation bildas i form av olika organisatoriska och juridiska former, som skiljer sig åt:

Grundarnas (ägarnas) sammansättning och status;

Ett mått av ansvar för de åtaganden som åtagits;

Fördelning av inkomst eller förlust från resultat av ekonomisk verksamhet;

Ledningsorganisation;

Villkoren för rekonstruktion och likvidation;

Sammansättningen av de ingående dokumenten.

Enhetsföretag har en grundare, som är ett fragment av företagets tekniska kedjor. Ansvarsmåttet för de åtaganden som åtagits gäller företagets egendom. Fördelningen av inkomster och förluster görs på grundval av stadgan och systemet med materiella incitament. Förvaltningen sköts av ägaren genom en av denne utsedd direktör. Omorganisation kan genomföras med en ökning av antalet ägare, och likvidation - på initiativ av ägarna, domstolen eller registreringsmyndigheten till följd av konkurs, brott mot lagen. Grundläggande dokument- charter.

Ett handelsbolag kan skapas av två eller flera ägare. Det kan vara både ett fragment av den tekniska kedjan och grunden för att strukturera ett företag. Ägarna kan vara enskilda företagare och kommersiella organisationer... Fördelning av inkomster och förluster - i proportion till ägarnas tillskott till det auktoriserade kapitalet. Förvaltningen sker genom samtycke från alla ägare. Omorganisation kan genomföras om endast en deltagare finns kvar i partnerskapet. Likvidation på initiativ av ägarna, domstolen eller registreringsmyndigheten till följd av konkurs, lagöverträdelse. Grundande dokument - grundavtalet mellan deltagarna.

Ett kommanditbolag verkar inom de juridiska ramarna för ett fullt bolag, men med ett antal undantag. Den tillåter ytterligare kapitalinvesterare (limited partners) som inte deltar i förvaltningen och som är ansvariga för sina skyldigheter endast inom gränserna för deras bidrag. 2:a undantaget - ett kommanditbolag kan fungera om endast en ägare och en kommanditbolag kvarstår i dess sammansättning.

LLC kan organiseras av individer och juridiska personer. Det kan vara både ett fragment av den tekniska kedjan och grunden för att strukturera ett företag. Ansvarsmåttet ligger inom företagets egendom. Minsta antal ägare är 2. Inkomster och förluster fördelas i förhållande till ägarnas bidrag. Det högsta beslutande organet är ägarstämman som utser verkställande organ ledning och bildar ett förvaltningsråd. Omorganisation - när antalet ägare är mindre än 2. Likvidation kan initieras av ägare, domstol eller regional myndighet till följd av konkurs, lagbrott. Konstituerande dokument - 2 (stadga, konstituerande avtal).

ALC verkar inom det juridiska området för en LLC, men ansvaret för de åtaganden som åtagits sträcker sig till ägarnas personliga egendom och därför har denna organisationsform en svag grund för företagsbyggande.

Den vanligaste organisations- och juridiska formen i företagsstrukturen är JSC, som upprättas av enskilda och juridiska personer. Antalet aktieägare är minst 2. AO kan vara öppen och stängd. En JSC, vars medlemmar kan överlåta sina aktier med samtycke från andra aktieägare och ett begränsat antal personer, är stängd. Ett öppet aktiebolag (JSC) tillåter tvärtom avyttring av aktier utan begränsningar.

Ansvarsmåttet för de åtaganden som åtagits ligger inom gränserna för andelarnas värde. Fördelningen av inkomster i form av utdelning sker beroende på JSC:s lönsamhet (med undantag för preferensaktier och obligationer). Det högsta beslutande organet är bolagsstämman, som utser det verkställande organet (styrelsen, förvaltningsrådet (med antalet aktieägare > 50) och revisionskommissionen).

Ingående dokument 2:

Stiftelseavtalet.

En JSC omorganiseras om antalet aktieägare är mindre än 2.

Kooperativet organiseras av minst 3 aktieägare. Måttet av ansvar för de åtaganden som åtagits - inom beloppet för aktietillskott. Fördelning av inkomst - i enlighet med arbetsinsatsen för var och en. Det högsta beslutande organet är föreningsstämman för medlemmarna i andelslaget, som väljer: styrelse och ordförande. Kooperativet ombildas när antalet deltagare är mindre än 3. Rekonstruktion och likvidation verkställs genom beslut bolagsstämma... Grunddokumentet är stadgan. Ett kooperativ kan bara vara ett fragment i den tekniska kedjan av en företagsenhet.

En företagsförening kan innefatta dotterbolag och dotterbolag. Ett affärsbolag redovisas som dotterbolag om ett annat ekonomiskt samhälle(moderbolaget) har på grund av rådande andel i det auktoriserade kapitalet möjlighet att bestämma vilket beslut ett sådant bolag fattar. Ett affärsföretag erkänns som beroende om ett annat affärsföretag (huvudföretag) har så många röster i det beroende företagets högsta styrande organ, tillräckligt för att avslå alla oönskade beslut.

Många familjeägda företag lever inte upp till sin fjärde generation, men en del lyckas växa till stora internationella konglomerat som framgångsrikt handlar på en eller flera internationella marknader. Överlevnad familjeföretag på sikt beror på om det går att kombinera och upprätthålla en balans mellan att driva företag, äga det och familjerelationer. För att överleva är det nödvändigt att omvandla verksamheten till en företagsstruktur med ett team av kvalificerade chefer, en styrelse och kompetenta chefer.

Företagsvärlden förändras hela tiden och det blir allt svårare att bedöma vad företagsstrukturen är och vilka chefspositioner som finns i den. Det är lika svårt att hela tiden vara medveten om vilka personer som ansvarar för vad och vad de påverkar inom företaget.

Moderna namn för chefspositioner kan göra den genomsnittlige investeraren galen. De olika befattningarna kallas ofta för "Grupp C": Chief Executive Officer VD, Chief Finance Officer CFO, Chief Operating Officer COO, Chief Information Officer CIO, Chief Strategy Officer CSO, och så vidare. Andra titlar - som VP President och VP - kan också vara förvirrande, även för företagets anställda. För att göra saken ännu mer förvirrande använder olika företag, särskilt startups, alla dessa namn i ett stort antal och i ungefärlig mening - antingen för att skapa bilden av ett seriöst företag eller för att locka begåvade chefer med en vacker jobbtitel.

Med tanke på att det finns en stark koppling mellan en organisations prestanda och dess marknadsandel bör investerare vara uppmärksamma på nyheter om chefer, inklusive vd:er, finanschefer och vice vd:er. De tidigare rekommendationerna från dessa chefer är särskilt viktiga när det gäller värdeskapande på kort, medellång och lång sikt.

För att skapa en organisation som skyddar ägarnas intressen har många företag gått vägen att skapa en företagshierarki i två nivåer. Den första nivån är styrelsen: den består av personer som valts av ägarna till aktierna i företaget. Den andra nivån är administrativ ledning: i spetsen står VD:n, teamet består av personer som rekryteras av direktörerna eller VD:n.

Styrelsens uppgift är att övervaka förvaltningen av bolaget så att kursen ligger i ägarnas intresse. Generellt sett bör styrelsen se till att ägarnas intressen skyddas och att dessa intressen tillvaratas. Fullmäktigeledamöter väljs av företagets ägare och själva fullmäktige består av två grupper: i den första gruppen ingår en ledningsgrupp bland företagets anställda.

Denna grupp kan inkludera VD, CFO, VP eller andra chefer som arbetar heltid för företaget. Den andra gruppen väljs bland anställda utanför företaget; det antas vara oberoende av bolaget.

Styrelseledamöter kan delas in i tre kategorier:

(A) Styrelsens chef. Han ansvarar för att rådets arbete bedrivs snabbt och effektivt. I själva verket är han ledare för organisationen. Hans jobb innebär vanligtvis att upprätthålla starka relationer med VD:n och andra chefer, utveckla företagets affärsstrategi, presentera företaget för allmänheten och med ägare, och upprätthålla företagsenhet. Chefen väljs bland styrelsens ledamöter.

(B) Verkställande direktörer. De godkänner planer och budgetar som utarbetats av ledningsgruppen, såväl som viktiga företagsinitiativ och projekt. Direktörerna kan vara antingen företagets ägare eller de chefer som rekryteras bland de anställda. De låter andra styrelseledamöter veta vad som händer inom företaget. De kallas även "interna direktörer" när de ingår i ledningsgruppen inom företaget.

(B) Icke verkställande styrelseledamöter. När det gäller att definiera strategiska riktningar och företagspolicy de har samma ansvar som verkställande direktörer. Skillnaden är att de inte är direkt involverade i ledningsgruppen i företaget. Huvudsyftet med att ha sådana personer i styrelsen är att få en balanserad och opartisk syn på bolagets framtidsutsikter.

Den administrativa ledningsgruppen är direkt ansvarig för den dagliga ledningen av företaget, inklusive övervaka verksamhetens lönsamhet och genomförandet av affärsstrategin.

1) VD rapporterar i regel direkt till styrelsen för allt som händer i bolaget. Hans ansvar inkluderar att genomföra rådsbeslut och övervaka att företaget fungerar väl. Ledningsgruppen hjälper honom i detta. VD:n är ofta samtidigt VD för företaget och följaktligen en av de verkställande cheferna i styrelsen (såvida han inte är styrelsens chef).

2) COO, ofta kallad senior vice president, är ansvarig för marknadsföring, tillverkning, försäljning och mänskliga resurser. Som regel är han "närmare" företagets verkliga verksamhet än VD:n. COO följer dagligen vad som händer i företaget och rapporterar tillbaka till VD.

3) CFO, som även ibland kallas vice vd, rapporterar direkt till VD. Han styr finansiella ställning organisationer, analyserar och verifierar finansiella data, förbereder rapporter om företagets ekonomiska resultat, upprättar en budget, övervakar kostnader och utgifter. CFO rapporterar regelbundet om dessa frågor till styrelsen och ger information till ägare och tillsynsmyndigheter. Han granskar regelbundet företagets finansiella soliditet och integritet.

Att driva ett publikt bolag, från styrelse till verkställande chefer, handlar i första hand om att maximera ägarnas vinster. I teorin är den verkställande ledningen ansvarig för den dagliga driften av företaget och förvaltningen av verksamheten, och styrelsens uppgift är att på ett adekvat sätt representera ägarnas intressen. I praktiken visar det sig dock att många styrelser består helt av chefer.

När investerare ska utvärdera ett företag är det en bra idé att se till att det finns en balans mellan utövande och icke-utövande i styrelsen. Rollfördelningen mellan VD och styrelsechef är goda tecken, liksom tillgången till ett omfattande professionellt expertstöd från jurister, revisorer och utförare.

Med tanke på affärsläget i tillväxtekonomier är det ganska vanligt att styrelsen inte har några toppchefer (som VD:ar och finanschefer), utan istället har familjemedlemmar eller personer utsedda av ägarna. Det betyder inte nödvändigtvis att investeringen i ett sådant företag inte kommer att löna sig, men investerare bör överväga om en sådan företagsstruktur faktiskt kommer att fungera i deras intressen.

Företagskultur, som en resurs för organisationen, är ovärderlig. Det kan vara ett effektivt HR-verktyg och ett oersättligt marknadsföringsverktyg. En väl utvecklad kultur bildar företagets image och är också en integrerad del av varumärkesbyggandet. Detta är extremt viktigt i den moderna verkligheten på marknaden, där för att nå framgång måste alla företag vara kundorienterade, igenkännbara, öppna, det vill säga att de måste ha varumärkets huvuddrag.

Du måste förstå att företagskulturen formas på 2 sätt: spontant och målmedvetet. I det första fallet uppstår det spontant, utifrån de kommunikationsmodeller som medarbetarna själva väljer.

Att förlita sig på en spontan företagskultur är farligt. Det är omöjligt att kontrollera och svårt att fixa. Därför är det så viktigt att uppmärksamma organisationens interna kultur, att forma den och vid behov korrigera den.

Begreppet företagskultur: grundläggande element, funktioner

Företagskultur är en modell av beteende inom en organisation, som bildas under företagets funktion och delas av alla medlemmar i teamet. Detta är ett visst system av värderingar, normer, regler, traditioner och principer som anställda lever efter. Den är baserad på företagets filosofi, som förutbestämmer värdesystemet, den allmänna visionen om utveckling, relationsmodellen och allt som inkluderar begreppet "företagskultur".

Så, delarna av företagskulturen:

• vision om företagets utveckling - i vilken riktning organisationen rör sig, dess strategiska mål;
• värderingar - vad som är viktigast för företaget;
• traditioner (historia) - vanor, ritualer utvecklade över tiden;
• uppförandekod - etisk kod en organisation som har regler för beteende i vissa situationer (till exempel har McDonald's skapat en hel guide på 800 sidor, som bokstavligen beskriver alla möjliga situationer och de alternativ som godkänts av ledningen för anställda att agera i förhållande till varandra och till företagets kunder);
• företagsstil - utseende företagskontor, interiör, varumärke, klädkod för anställda;
• relationer - regler, metoder för kommunikation mellan avdelningar och individuella teammedlemmar;
• tro och lagenhet för att uppnå vissa mål;
• policyn att föra en dialog med kunder, partners, konkurrenter;
• människor - anställda som delar företagets värderingar.

Den interna kulturen i en organisation fyller ett antal viktiga funktioner som i regel bestämmer företagets effektivitet.

Företagskulturens funktioner

1. Bild. En stark intern kultur bidrar till att skapa en positiv extern bild av företaget och som ett resultat attraherar nya kunder och värdefulla medarbetare.
2. Motiverande. Inspirerar medarbetare att nå sina mål och utföra högkvalitativa arbetsuppgifter.
3. Engagerande. Aktivt deltagande av varje enskild medlem i teamet i företagets liv.
4. Identifiera. Främjar medarbetarnas självidentifiering, utvecklar en känsla av eget värde och tillhörighet till teamet.
5. Mottaglig. Hjälper nya lagspelare att snabbt gå med i laget.
6. Förvaltning. Formar normer, regler för att leda ett team, avdelningar.
7. Systembildande. Gör avdelningarnas arbete systematiskt, ordningsamt, effektivt.

En annan viktig funktion är marknadsföring. Utifrån företagets mål, uppdrag och filosofi utvecklas en marknadspositioneringsstrategi. Dessutom formar företagets värderingar naturligtvis kommunikationsstilen med kunder och målgrupp.

Till exempel talar hela världen om Zappos företagskultur och kundservicepolicy. Rykten, legender, verkliga historieröversvämmade internetutrymmet. Tack vare detta får företaget ännu mer uppmärksamhet från målgruppen.

Det finns grundläggande nivåer av företagskultur - dessa är externa, interna och dolda. Den externa nivån inkluderar hur ditt företag ses av konsumenter, konkurrenter, allmänheten. Internt - värderingar uttryckta i de anställdas handlingar.

Dolda - grundläggande övertygelser som delas medvetet av alla medlemmar i teamet.

Typologi av företagskulturer

Inom management finns det många olika förhållningssätt till typologi. Sedan begreppet "företagskultur" i affärsmiljön började studeras tillbaka på XX-talet, har idag vissa klassiska modeller redan förlorat sin relevans. Utvecklingstrender internetaffärer bildade nya typer av organisationskulturer. Vi kommer att prata om dem vidare.

Så, typerna av företagskulturer i modern verksamhet.

1. "Förebild". Här bygger relationer på regler och ansvar. Varje anställd fyller sin roll som en liten skruv i en stor maskin. En utmärkande egenskap är närvaron av en tydlig hierarki, strikta arbetsbeskrivningar, regler, normer, klädkod, formell kommunikation.

Arbetsflödet är genomtänkt in i minsta detalj, så störningar i processen minimeras. Denna modell används ofta i stora företag med olika avdelningar och en stor personalstyrka.

Huvudvärdena är tillförlitlighet, praktisk, rationell, att bygga en stabil organisation. Med tanke på dessa egenskaper kan ett sådant företag inte snabbt reagera på externa förändringar, därför är förebilden mest effektiv på en stabil marknad.

2. "Dream Team". En gruppmodell av företagskultur, där det inte finns några arbetsbeskrivningar, inga specifika ansvarsområden, inga klädkoder. Makthierarkin är horisontell - det finns inga underordnade, det finns bara lika spelare i samma lag. Kommunikationen är oftast informell, vänlig.

Arbetsfrågor löses tillsammans - en grupp intresserade medarbetare samlas, som utför en viss uppgift. Som regel är "maktens bärare" den som tog ansvar för dess beslut. I detta fall är fördelning av ansvarsområden tillåten.

Värderingar - laganda, ansvar, tankefrihet, kreativitet. Ideologi – bara genom att arbeta tillsammans kan man uppnå något mer.

Denna typ av kultur är typisk för progressiva företag och startups.

3. "Familj". Denna typ av kultur kännetecknas av en varm och vänlig atmosfär inom kollektivet. Företaget är som en stor familj och avdelningsledare fungerar som mentorer som alltid kan rådfrågas för råd. Inslag - hängivenhet till tradition, solidaritet, gemenskap, kundfokus.

Företagets huvudsakliga värde är dess personal (anställda och konsumenter). Att ta hand om teamet manifesteras i bekväma arbetsförhållanden, socialt skydd, hjälp i krissituationer, belöningar, gratulationer osv. Därför har motivationsfaktorn i en sådan modell en direkt inverkan på arbetseffektiviteten.

Lojala kunder och engagerade medarbetare ger en stabil position på marknaden.

4. "Marknadsmodell". Denna typ av företagskultur väljs av vinstorienterade organisationer. Teamet består av ambitiösa, målmedvetna människor som aktivt kämpar med varandra för en plats i solen (för en befordran, ett lönsamt projekt, ett pris). En person är värdefull för företaget så länge han kan "skaffa" pengar till det.

Här finns en tydlig hierarki, men till skillnad från Rollmodellen kan företaget snabbt anpassa sig till externa förändringar genom starka ledare som inte är rädda för att ta risker.

Värderingar - rykte, ledarskap, vinst, uppnående av mål, vilja att vinna, konkurrenskraft.

Tecken på "Marknadsmodellen" är karakteristiska för de så kallade affärshajarna. Detta är en ganska cynisk kultur, som i många fall existerar på gränsen till en despotisk ledarstil.

5. "Fokusera på resultatet." Ganska flexibel företagspolicy, vars utmärkande drag är viljan att utvecklas. Huvudmålen är att uppnå ett resultat, genomföra ett projekt och stärka vår position på marknaden.

Det finns en hierarki av makt, underordning. Teamledare bestäms av kompetensnivån, yrkesskickligheten, så hierarkin förändras ofta. Dessutom är vanliga anställda inte begränsade till Arbetsbeskrivningar... Tvärtom, de rekryteras ofta för att lösa strategiska problem, vilket öppnar möjligheter för dem att utvecklas till företagets bästa.

Värderingar - resultat, professionalism, företagsanda, strävan mot mål, frihet i beslutsfattande.

Dessa är huvudtyperna av företagskultur. Men förutom dem finns det blandade typer, det vill säga de som kombinerar funktioner från flera modeller samtidigt. Detta händer med företag som:

• utvecklas snabbt (från små till stora företag);
• absorberades av andra organisationer;
• ändrade huvudtypen av marknadsaktivitet;
• genomgår ofta ledarskapsbyten.

Bildande av företagskultur på exemplet Zappos

Integritet, enhet och en stark företagsanda är verkligen avgörande för framgång. Detta har bevisats av ett av världens bästa varumärken Zappos - en skobutik online, ett exempel på företagspolicy som redan har inkluderats i många läroböcker från västerländska handelshögskolor.

Företagets huvudprincip är att skapa glädje för kunder och anställda. Och detta är logiskt, eftersom en nöjd kund kommer tillbaka igen och igen, och medarbetaren kommer att arbeta med fullt engagemang. Denna princip kan också spåras i företagets marknadsföringspolicy.

Så, komponenterna i Zappos företagskultur:

1. Öppenhet och tillgänglighet. Vem som helst kan besöka företagets kontor, man behöver bara anmäla sig till en utflykt.
2. Rätt personer är rätt resultat. På Zappos tror vi att endast de som verkligen delar sina värderingar kan hjälpa företaget att nå sina mål och bli bättre.
3. En nöjd medarbetare är en nöjd kund. Varumärkets ledning gör allt för att medarbetarna ska känna sig bekväma, roliga och glada att tillbringa dagen på kontoret. De får till och med utfärda arbetsplats som de vill - företaget tar kostnaderna för sig själva. Om medarbetaren är nöjd, gör han gärna kunden nöjd. En nöjd kund är företagets framgång. Handlingsfriheten. Det spelar ingen roll hur du utför ditt arbete, huvudsaken är att göra det så att kunden blir nöjd.
4. Zappos kontrollerar inte anställda. De är betrodda.
5. Rätten att fatta vissa beslut kvarstår hos den anställde. Till exempel på serviceavdelningen kan operatören eget initiativ ge en liten present eller rabatt till köparen. Detta är hans beslut.
6. Lärande och tillväxt. Varje anställd genomgår först fyra månaders utbildning, därefter genomgår de en praktikplats på ett callcenter för att bättre förstå kunderna. Zappos hjälper till att förbättra professionella färdigheter.
7. Kommunikation och relationer. Även om Zappos sysselsätter tusentals människor, görs allt för att säkerställa att anställda lär känna varandra och kommunicerar effektivt.
8. Kunden har alltid rätt. Allt som görs på Zappos görs för kundens lycka. Det finns redan legender om ett kraftfullt callcenter, där de till och med kan hjälpa dig att ringa en taxi eller ge vägbeskrivningar.

Generellt sett anses företaget vara det mest kundorienterade. Och nivån på företagets policy är en modell att följa. Intern kultur och marknadsföringsstrategier Zappos existerar i nära symbios. Företaget gör sitt bästa för att behålla befintliga kunder, eftersom lojala kunder tar med mer än 75% av beställningarna till företaget.

Skriv i kommentarerna vilken modell av företagskultur som används i ditt företag? Vilka värderingar har dina anställda gemensamt?

Bildandet och utvecklingen av integrerade företagsstrukturer (ICS) har blivit ett viktigt modernt makroekonomiskt fenomen under påverkan av globaliseringen av olika livssfärer och mänsklig aktivitet. Syftet med att skapa ICS är:

• öka effektiviteten i produktionen och den ekonomiska verksamheten, minimera produktions- och transaktionskostnader;
• tillväxt av företagets kapitalisering på grund av konsolideringen av tillgångarna i flera organisationer;
• skapande av optimala tekniska och samarbetsband, manöverfrihet med resurser;
• öka exportpotentialen och möjligheterna att penetrera den internationella marknaden och få fotfäste på den;
• acceleration av den vetenskapliga och tekniska utvecklingen och deras genomförande i produktionen (innovationer);
• öka investeringsattraktionskraften på grund av tillväxten av finansiell stabilitet, attrahera investeringar.

Den ekonomiska förutsättningen för ICS är således viljan att öka konkurrenskraften hos deltagarna (inkluderade i ICS-enheterna) genom att kombinera deras tillgångar (materiella, immateriella och finansiella). Fördelarna och nackdelarna med ICS presenteras i tabellen. 7.14.

Fördelarna med att skapa en ICS bidrar till en ökning av dess ekonomiska stabilitet, vilket i sin tur är grunden för utvecklingen av den nationella ekonomin och därför ger en ökning av alla medborgares välbefinnande.

Tabell 7.14

Fördelar och nackdelar med ICS

Integrerade företagsstrukturer bildas som regel på tre nivåer i företagshierarkin (figur 7.7).

• 1. Företagscenter koncentrerar ledningsfunktioner företagskapital, resursallokering, bildande av en marknadsportfölj, bildande av en företagsstrategi, personal- och teknisk policy.
• 2. Managementbolag verkar inom separata marknadssegment, hanterar affärsprocesser, produktion och distribution av resurser inom förvaltningsbolaget.
• 3. Produktion och tjänsteföretag bedriva verksamhet för produktion av varor och tjänster.

Den möjliga fördelningen av funktioner mellan moderbolaget och dotterbolagen till ICS presenteras i tabell. 7.15.

Funktionsfördelning mellan moderbolaget och ICS dotterbolag

Tabell 7.15

Det finns vertikalt och horisontellt integrerade företagsstrukturer.

Vertikalt integrerade företagsstrukturer kombinera företag som ingår i en enda, konsekvent teknisk kedja. Till exempel brytning av malm, smältning av järn och stål, tillverkning av valsade produkter, metallbearbetning, tillverkning av bilar, vagnar m.m. Till sin natur är det i första hand tvärsektoriell integration för produktion av vissa produkter. Syftet med sådan integration är först och främst att säkerställa oavbruten och garanterad tillgång på råvaror, material, komponenter, energibärare till priser som kontrolleras av företaget och att säkerställa kontroll över alla länkar i den tekniska kedjan av produktion av varor och tjänster .

Ris.

Horisontellt integrerade företagsstrukturer förena företag av samma typ av produkter (tjänster).

Syftet med en sådan integration är föreningens medlemmars önskan att öka sin marknadsandel. Som ett resultat kommer företaget att kunna bestämma:

• prispolicy producerade varor och tjänster;
• kvalitetsstandarder för produkter (tjänster);
• villkor för leverans av råvaror, material, komponenter och energibärare;
• krav på försäljnings- och återförsäljarstrukturer.

Från den organisatoriska och juridiska sidan har ICS en viss organisatorisk och ekonomisk form - en industrikoncern, en finanskoncern, en finansindustriell koncern, etc.

Beroende på fusionsmetoden och det antagna systemet för avtal mellan de sammanslagna enheterna skiljer sig ICS i organisatorisk och juridisk form - kartell, syndikat, innehav, koncern, konglomerat, superföretag, produktion och tekniskt komplex som verkar i en region eller i hela landet , transnationellt eller internationellt företag ...

För närvarande sökandet efter rationella produktions- och ledningsstrukturer företagsstyrning leder till uppkomsten och utvecklingen organisationsformer baserat på kombinationer av små, medelstora och stora affärer... Man bör ha i åtanke att organisationen företagande verksamhet måste uppfylla tre grundläggande krav:

• 1) effektivitet utifrån entreprenörskapspolitikens grunder;
• 2) konstant uppdatering;
• 3) säkerställa tillräcklig känslighet för förändringar i interna och externa faktorer.

Innehav. En av de vanligaste organisatoriska och juridiska formerna av ICS är ett innehav. Världspraxis visar att innehavsstrukturen är livskraftig, effektiv, känslig för förändringar i den yttre miljön.

Holdingbolag(eng, innehav- äga) - ett aktiebolag som använder sitt kapital för att förvärva kontrollerande andelar i andra företag för att etablera kontroll över dem (Russian Economic Dictionary).

Typiskt består innehavet av ett huvudbolag (moderbolag), dotterbolag och barnbarn. Ett dotterbolag i förhållande till moderbolaget är ett bolag i vilket moderbolaget äger mer än 50 % av aktierna. Samtidigt har dotterbolaget status som en självständig juridisk person och organisatorisk juridiskt dokumentär ett samhälle med begränsat ansvar... I ett antal fall är dotterbolaget innehavare av aktier i barnbarnen underställda dem.

De främsta fördelarna med innehav är:

• flexibel reaktion på marknadsfluktuationer;
• möjligheten att skapa slutna tekniska kedjor;
• kostnadsbesparingar på marknadsföring, handel och andra tjänster;
• dra fördel av produktionsdiversifiering;
• enhetlig skatte-, finans- och kreditpolitik;
• förmågan att manövrera finansiella resurser och investeringsresurser;
• förmågan att optimera affärsprocesser;
• möjligheten att införa progressiva förvaltningsmetoder.

Holdingbolag kan skapas av:

• 1) bildandet av nya aktiebolag (JSC);
• 2) omvandling av stora organisationer med separation av separata divisioner från deras sammansättning som juridiskt oberoende (dotterbolag) JSC;
• 3) konsolidering av aktieblock i juridiskt oberoende organisationer. Skapandet av ett holdingbolag genom att överföra en del av aktierna i de sammanslagna företagen till det i utbyte mot andelarna i holdingbolaget innebär delegering av ledningsbefogenheter från de sammanslagna företagen till särskilt utsedda organisationsstrukturer.

Inom ramen för innehavets verksamhet är det möjligt att öka dess kapital genom sammanslagningar och förvärv.

Beroende på strukturen för det kontrollerande aktieblocket finns det tre typer av innehav: portfölj, investering och portföljinvestering.

Portföljinnehav utför inga aktiviteter för att hantera portföljen av värdepapper som ingår i innehavs-JSC. Investeringsinnehav, tvärtom kan träna investeringsverksamhet, inklusive försäljning och köp av värdepapper, inklusive aktier.

Genom verksamhetens art kan holdingbolag indelas i nettoinnehav - företag som uteslutande ägnar sig åt kontroll- och förvaltningsverksamhet (Figur 7.8), och blandade innehav, ansvarar för vilka det, förutom funktionerna kontroll och ledning, även finns frågor om att göra affärer (Figur 7.9). Blandade innehav inkluderar vanligtvis banker, försäkringar och investeringsfonder.

Ris.

Ris.

Statliga och kommunala organ som ska delta i anläggningen, som regel, för att lösa problemen i vissa regioner eller branscher för följande ändamål:

• stödja utvecklingen av lovande industrier.
• strukturell omstrukturering av regionens ekonomi.
• "Rädda" vissa olönsamma men socialt betydelsefulla företag genom att omfördela vinster inom innehavet till förmån för olönsamma industrier. En sådan åtgärd kan vara tillfällig. I det här fallet är det tänkt att utveckla och implementera en affärsplan, vars syfte är att få ett olönsamt företag ur en stagnerande stat genom att öka dess ekonomiska effektivitet.

Ett schematiskt diagram av en sådan anläggning visas i fig. 7.10.

Ris. 7.10.

Omstrukturering av företag. I den yttre miljön för moderna företags verksamhet sker förändringar ständigt. Faktorerna för företagets yttre miljö anges i tabell. 7.16. Under påverkan av externa faktorer, för att öka konkurrenskraften, tvingas företagsledningen att leta efter effektiva ekonomiska och organisatoriska förvaltningsmekanismer, bland vilka man kan peka ut omorganisation, omstrukturering och reform av företaget.

Omorganisering- omorganisation av en juridisk person (juridiska personer) utan likvidation av affärer och egendom, följt av registrering av en ny juridisk person.

Omstrukturering- en omfattande förändring av hur företaget fungerar.

Reformera- förändring av företagets principer, som syftar till dess omstrukturering.

Tabell 7.16

Miljöfaktorer i företaget

Ombildningen av ett aktiebolag kan genomföras genom ombildning, fusion, förvärv, delning, separation, likvidation.

Omvandling- aktiebolaget ombildas till aktiebolag eller till produktionskooperativ... Alla rättigheter och skyldigheter för det ombildade företaget överförs till den nya juridiska personen. Omvandlingen utförs på grundval av juridiska dokument.

Sammanfoga- uppkomsten av ett nytt företag genom att till det överföra alla rättigheter och skyldigheter för två eller flera företag som upphör med sin verksamhet. Den genomförs enligt avtal mellan bolagen enligt överlåtelsehandlingen.

Anslutning(övertagande) - upphörande av verksamheten i ett eller flera företag med överföring av alla rättigheter och skyldigheter till ett annat företag. Fusionen genomförs enligt ett fusionsavtal mellan det anknutna bolaget och det bolag till vilket fusionen genomförs och i enlighet med överlåtelsebrevet.

Separation - upphörandet av existensen av ett självständigt samhälle med överföring av alla rättigheter och skyldigheter till de nybildade företagen. Delningen genomförs i enlighet med delningsbalansen.

Urval - bildandet av ytterligare ett eller flera företag med överföring av en del av det ombildade företagets rättigheter och skyldigheter till dem, medan det senare inte stoppar sin verksamhet. Separationen sker i enlighet med separationsbalansen.

Likvidation - en extrem åtgärd, uppsägning av verksamheten i ett aktiebolag samhälle utan överföring av rättigheter och skyldigheter i arv till andra personer. Likvidationen anses vara avslutad efter att ha gjort en registrering om den i USA Statens register juridiska personer.

Möjliga riktningar för omorganisation av företagens verksamhet redovisas i tabell. 7.17.

Tabell 7.17

Möjliga riktningar för omorganisation av företagens verksamhet

Ett schematiskt diagram över företagsomstrukturering visas i fig. 7.11.

Företagsegendom och värdepapper. Företagsägande är grunden för dess ekonomiska bärkraft, och effektiviteten i fastighetsförvaltningen är nyckeln. framgångsrikt arbete företag på marknaden. Dess aktieägare, statliga och kommunala ledningsorgan är intresserade av kompetent förvaltning av bolagets egendom. Bolagets egendom inkluderar:

• mark med dess naturresurser;
• auktoriserat kapital, bestående av aktier med ett visst nominellt värde;
• egendom (byggnader, strukturer, rullande materiel, maskiner och utrustning);
• värdepapper;
• finans (inklusive vinst);
• immateriella rättigheter (ny teknik, uppfinningar, patent, information etc.).

Ris. 7.11.

Auktoriserat kapital bildas av medel som bolaget erhåller från dess medlemmar, och dess storlek, enligt lagen om aktiebolag, måste vara lika med minst 100 minimimått löner (minimilöner) för stängda (CJSC) och minst 1000 minimilöner för öppna aktiebolag (JSC). Auktoriserat kapitalär det maximala antalet aktier (gemensamma och föredragna) som ett företag kan emittera. Det är möjligt att ändra antalet auktoriserade aktier endast genom att ändra det auktoriserade kapitalet.

Auktoriserat kapital:

• 1) låter dig markera varje aktieägares andel av det totala värdet av företagets egendom. Detta görs genom att dela upp hela kapitalet i delar (aktier), som var och en har ett nominellt pris. Positionen för varje aktieägare i bolaget bestäms av antalet aktier han äger;
• 2) garanterar fullgörandet av bolagets förpliktelser gentemot borgenärer, eftersom det auktoriserade kapitalet är de minsta medel som garanteras av bolaget. För att säkerställa den garanterade funktionen auktoriserat kapital det finns följande regler: differentiering av medel av det godkända kapitalet och löpande utgifter, begränsning av företagets köp egna aktier, begränsning av betalning av utdelning från det auktoriserade kapitalet;
• 3) ger en materiell grund för produktionsverksamheten.

I värdepapper en handling som formaliserar ett visst rättsförhållande anses 1. Säkerheten har juridiska, tekniska och ekonomiska egenskaper. De senare inkluderar lönsamhet, likviditet, tillförlitlighet och omsättning.

Typer av värdepapper definieras juridiskt av art. 143 i Ryska federationens civillag. Dessa inkluderar statsobligationer, obligationer, växel, check, insättningsbevis och besparingar, bankkontobok och aktier. Klassificeringen av värdepapper anges i tabell. 7.18.

Tabell 7.18

Klassificering av värdepapper

1 Tar emot distribution och icke-dokumentär, d.v.s. papperslös registrering av rättsförhållanden.

De viktigaste typerna av värdepapper i ryska företag är aktier och obligationer.

Befordran- ett värdepapper som styrker ägarens rätt till andel i ägandet av ett aktiebolag, att få utdelning från dess verksamhet och att delta i förvaltningen av detta bolag. Aktiernas egenskaper anges i tabell. 7.19.

Tabell 7.19

Egenskaper för aktier

Obligation- en skuldförbindelse enligt vilken låntagaren garanterar långivaren betalning av ett visst belopp efter en viss tid och betalning av årsinkomst i form av fast eller rörlig ränta. Företagsobligationer kännetecknas av:

• skuldförhållande mellan ägaren av obligationen och emittenten;
• ett visst investeringsvärde;
• egen kurs;
• likviditet, lönsamhet och tillförlitlighet.

Skillnader och gemensamma drag för aktier och obligationer visas i tabellen. 7.20.

Allmänt och särdrag aktier och obligationer

Medel för att skapa och utveckla ett företag erhålls genom emission och försäljning av aktier, som regel mot kontanter. Dessa aktier utgör tillsammans aktiekapitalet i bolaget, som skiljer mellan auktoriserat kapital, emitterat kapital och utestående kapital.

Emitterat kapital- den sålda delen av auktoriserat kapital eller placerade aktier (emission).

Kapital i omlopp- detta är den del av de emitterade aktierna som förblir i händerna på aktieägarna. Om företaget inte återköper sina aktier, är antalet utestående aktier lika med antalet utgivna aktier.

Värdepapper köps av investerare, bland annat:

aggressiv, fokus på hög lönsamhet och investeringstillväxt;

konservativ, föredrar säkra investeringar;

erfaren, förväntar sig lönsamhet, tillväxt och likviditet för sina investeringar.

Investerare kan vara både fysiska och juridiska personer köpa värdepapper för egen räkning och på egen bekostnad.

Företag organiserar emissionen av värdepapper för att lösa följande problem:

• 1) påfyllning av rörelsekapital;
• 2) modernisering av produktionen;
• 3) reformera företaget;
• 4) genomförande av sociala program;
• 5) genomförande av program för att skydda miljön.

Huvudmålet med fastighets- och värdepappersförvaltning är att bilda företagets egendom, vilket säkerställer en ökning av dess kapitalisering och lönsamhet.

Företagskultur är en uppsättning grundläggande värderingar och standarder, övertygelser, etiska normer, övertygelser och förväntningar, som är obevisat accepterade av majoriteten av anställda, sätter riktmärken för människor i deras verksamhet och bestämmer sättet att förena och samordna agerandet från ledningsnivån, strukturella enheter och enskilda anställda.

Företagskulturens struktur inkluderar: företagets filosofi, företagets nyckelmål eller uppdrag, företagets rådande värderingar, ledarskapsstilen, systemet för medarbetarnas motivation, såväl som systemet med incitament och straffar för laget. Det händer ofta att de förändringar som planeras av företagets högsta ledning är extremt svåra att slå rot i teamet. Detta beror på att nya principer är svåra att passa in i redan det befintliga systemet värderingar för detta team.

Företagskulturen inkluderar ett antal komponenter:

En idé om organisationens uppdrag (ändamål), dess roll i samhället, huvudmålen och målen för verksamheten;

Värdeattityder (begrepp om tillåtet och oacceptabelt), genom vilket prisma alla anställdas handlingar bedöms;

Beteendemodeller (svarsalternativ) i olika situationer (både vanliga och icke-standardiserade);

Organisationens ledarstil (delegering av auktoritet, fatta viktiga beslut, feedback, etc.);

Det nuvarande kommunikationssystemet (informationsutbyte och interaktion mellan strukturella uppdelningar av organisationen och med omvärlden, de accepterade tilltalsformerna "chef-underordnad" och "underordnad-chef");

Normer affärskommunikation mellan teammedlemmar och med klienter (andra institutioner, regeringstjänstemän, media, allmänheten etc.);

Sätt att lösa konflikter (interna och externa);

Traditioner och seder som accepteras i organisationen (till exempel gratulationer till anställda på deras födelsedag, gemensamma resor till naturen, etc.);

Organisationssymboler (slogan, logotyp, anställdas klädstil, etc.).

Dessutom måste dessa komponenter accepteras och stödjas av alla medlemmar i teamet (eller den överväldigande majoriteten av dem).

Företagskulturen inkluderar följande struktur:

1. Intellektuell koncept för företaget, inklusive dess uppdrag, värderingar, mål för tillvaron.

2. Organisationsstruktur och en kommandokedja.

3. Företagsledningssystem.

4. Kontrollmekanismer.

5. Symboler för företaget, inklusive delar av företagsidentitet (logotyp, hymn, företagsfärger, etc.).

6. Medarbetarnas vardagliga beteende, inklusive ritualer, vanor, etc.

7. Företagsmytologi, inklusive berättelser om framgångar och misslyckanden för företaget och dess individuella anställda.

Det finns följande typer av företagskultur:

1. Maktkulturen.

Det kännetecknas av koncentrationen av ledningsfunktioner i händerna på en liten grupp människor eller en person, en auktoritär ledarstil, strikt kontroll över genomförandet av beslut och en låg nivå av byråkratisering. En maktkultur är utmärkande för auktoritära organisationer.

2. Rollkultur.

Denna typ kännetecknas av en hög grad av byråkratisering, delegering av uppgifter och rättigheter beroende på befattningen, men inte personlig kompetens, kollektivt beslutsfattande, kontroll i enlighet med komplexa rutiner.

3. Uppgiftskultur.

Denna typ kännetecknas av närvaron av små grupper av anställda som ansvarar för att lösa ett visst antal uppgifter. Rättigheter och skyldigheter delegeras till anställda som kan utföra vissa handlingar. En uppgiftskultur anammas i organisationer där majoriteten av medarbetarna har bra professionell kvalitet och kan arbeta för resultatet.

4. Individers kultur.

Denna typ bildas i företag, vars majoritet medlemmar tror att de fungerar bättre ensamma än i grupp. Detta ifrågasätter förekomsten av sådana företag. Men ett företag med en personlighetskultur kan frodas om dess anställda är intresserade av professionell kunskap och varandras färdigheter.

Professor Robert Cook vid University of Illinois använde följande typologi av företagskulturer:

1. Konstruktiva kulturer. De kännetecknas av personalens villiga samarbete med varandra, viljan hos medlemmar i organisationen att gemensamt lösa arbetsproblem.

2. Passiv-skyddande kulturer. De kännetecknas av önskan hos anställda i organisationen att interagera med varandra så att deras personliga intressen inte påverkas.

3. Aggressiva försvarskulturer. I organisationer med denna kultur interagerar medarbetarna med varandra i första hand för att behålla sin egen position.

Företagskulturens yttre nivå är ganska hanterbar: symboler, mytologi, ritualer, ceremonier, ceremonier som är inneboende i företaget. Det är möjligt att bilda och förbättra den grundläggande nivån, som är ganska mödosam och komplex: de deklarerade värderingarna och normerna för beteende uttryckt i uppdraget, visionen, koden, interna regler, förordningar, förordningar, etc.

Men det finns också en intern nivå - en informell del av företagskulturen, manifesterad i de oskrivna reglerna för de anställdas relation både med varandra och med omvärlden. Just på grund av diskrepansen mellan den inre nivån och den yttre kan kulturen spela en desorganiserande roll, vara improduktiv. I dessa fall hjälper den praktiska "inkluderingen" av arbetstagaren i aktiviteter som syftar till att förverkliga det deklarerade värdet så att det blir hans personliga värde.

De högsta chefernas agerande har ett avgörande inflytande på företagskulturen. Deras beteende, de slagord och normer som de proklamerar, och viktigast av allt, de organisatoriska resurser som syftar till att implementera och godkänna dem i företagsmedlemmarnas medvetande, blir de viktigaste riktlinjerna för de anställdas beteende, som ofta tjänar mer viktig faktor organisation av beteende än formaliserade regler och krav.

Företagskultur ger människor en känsla av tillhörighet, engagemang; främjar kommunikation, initiativ; skapar en effektiv, högpresterande arbetskollektivet... Och det ständiga sökandet efter en bestående fördel gentemot konkurrenter leder företagsledningen direkt till behovet av att ta itu med kulturella frågor.

Så företagskultur är ett komplext organisatoriskt fenomen som bestämmer förekomsten av ett företag och indikatorer på effektiviteten i dess funktion. Företagskulturen i ett företag kan beskrivas med ett antal kvantitativa och kvalitativa egenskaper.

Dessutom är företagskulturen i ett företag ett komplext system som inkluderar ett antal heterogena element, bland annat:

Objekt av den materiella världen;

Objekt i den sociala världen;

Sociala relationer;

Egenskaper för föremål i den materiella världen;

Egenskaper för föremål i den sociala världen;

Karakteristika för sociala relationer.

Utöver den komplexa strukturen, när man beskriver företagskulturen, kan man inte undgå att nämna dess heterogenitet som ett system. Företagskulturen innehåller tre sammankopplade delsystem:

Organisationens ideologiska grund (ideologi);

Organisationens ledningskultur (ledning);

Organisationens (samhällets) sociala kultur.

Dessa system förhåller sig till varandra som likvärdiga och som ömsesidigt påverkar varandra (Figur 1).

Figur 1. Företagskulturens delsystem

Dessa tre delsystem representerar i huvudsak länkarna till en enda ledningsprocess, där ledningssystemet är föremål för förvaltning (inklusive dess egenskaper), samhället är föremål för ledning, och ideologi är den grundläggande basen för relationer och interaktioner mellan subjektet och förvaltningsobjekt. Således leder uteslutningen av någon länk i kedjan till att processen går sönder. Följaktligen är delsystemen lika viktiga.

Det ömsesidiga inflytandet från ledarkulturens delsystem kan spåras med hjälp av termerna för företagets sociobiogenetiska koncept. Låt oss anta att ledarkulturens delsystem är infekterat med ett "virus" (effektiviteten i dess funktion minskar). Först och främst manifesteras detta i förändringar i företagets ideologi, som omedelbart påverkar samhället (företagets sociala kultur). Samtidigt kan man inte säga att karaktären av påverkan på samhället kommer att vara indirekt. Inflytandet från den "infekterade" chefskulturen sker direkt, men inflytandet genom den ideologiska sektorn kommer att bli mycket djupare och mer omfattande, eftersom det inte bara medför yttre, utan också strukturella förändringar i företagets sociala kultur. Den "infekterade ideologin" kommer absolut direkt att förändra och påverka chefs- och socialkulturen. Dessutom kommer den initialt ineffektiva ideologin att ha ett avgörande inflytande på bildandet och bildandet av lednings- och socialkultur.

Den subjektiva företagskulturen kännetecknas av ledningssektorns ledande roll, baserat på egenskaperna hos ämnet ledning (Figur 2).

Figur 2. Subjektiv företagskultur i företaget

De positiva aspekterna av en sådan fördelning av krafter i företagskulturen:

1. Det centrala elementet i systemet, som är dess kärna, har bestämts;

2. För att ändra systemet för företagskultur är det nödvändigt att bara ändra en av dess element, allt annat kan undvika ens korrigering.

Negativa sidor:

1. Subjektiviteten i att bygga ett system för företagskultur;

2. Ett stort antal slumpmässiga faktorer som påverkar systemets kärna;

3. Systemets beroende av ett element.

En demokratisk företagskultur kännetecknas av den sociala sektorns ledande roll, baserat på egenskaperna hos förvaltningsobjektet (Figur 3).

Figur 3. Demokratisk företagskultur i företaget

Positiva aspekter av denna företagskultur:

1. Företagskultur kan kombinera olika subjektiva riktningar;

2. Den kollektiva början i företagskulturen, vilket ger en synergistisk effekt av ökad energi för organisationen som helhet.

Negativa sidor:

1. Multidirektional ideologisk grund för företagskultur;

2. Svårighet att förändra;

3. Svårigheter att hantera systemet.

Den grundläggande företagskulturen kännetecknas av den ideologiska sektorns ledande roll, vars bildande utförs målmedvetet, oavsett organisationens existens, med en orientering mot objektiva krav och subjektiva önskemål om dess funktion (Figur 4).

Figur 4. Grundläggande företagskultur i företaget

Positiva sidor:

1. Den underliggande objektiva ideologin gör organisationens existens, alla dess makro- och mikroprocesser förutsägbar och hanterbar;

2. En objektiv uppsättning delar av det ideologiska delsystemet gör det möjligt att ställa objektiva krav på förvaltnings- och socialsektorerna;

3. Enhet av kriterier för att bedöma existensen av en organisation och effektiviteten i dess funktion.

4. Hållbarhet organisationskultur till påverkan av yttre faktorer.

Negativa sidor:

1. Svårigheter att genomföra processer för förändring av företagskultur;

2. Minskad flexibilitet i förhållande till den yttre miljön.

Det är alltså uppenbart att en organisation med riktad utveckling av den ideologiska sektorn bildar en mer stabil företagskultur än en subjektiv och demokratisk ledningskultur.

Företagskulturen är viktig för teamet av följande skäl:

1. Ett kännetecken för företagskulturen är en känsla av trygghet som finns förankrad i medarbetarnas medvetande från att tillhöra ett företag eller dess värdesystem. Det är en uppsättning regler och uppförandekoder som är specifika för ett visst företag.

2. När en anställd delar företagets allmänna kultur, dess prioriteringar och värderingar, ökar hans personliga ansvar för resultatet. Om varje medlem i arbetslaget arbetar med denna attityd, förbättras den övergripande bilden av företagets produktivitet. Nykomlingar kommer in i arbetsflödet snabbare och uppfattar händelserna som äger rum i teamet mer adekvat.

3. Närvaron av gemensamma mål och värderingar i teamet hjälper till att psykologiskt ställa in för att uppnå ett resultat tillsammans.

4. Företagskultur stimulerar utvecklingen av företagets image som helhet.

5. Den anställde identifierar sig med företaget, är stolt över att vara en del av det.

7. Företagskulturen finns i företaget hela tiden - från grunden till nedläggningen. Även om företaget inte har en avdelning som reglerar verksamheten. Men kompetent företagskulturledning kan förbättra alla indikatorer på ett företags framgång avsevärt.

Man bör komma ihåg att utöver den dominerande företagskulturen på företaget, vars värderingar och normer accepteras och delas av majoriteten av anställda, kan det finnas subkulturer (kulturer av olika strukturella enheter, informella grupperingar).

Förresten är närvaron av subkulturer i företaget ett gott tecken: detta indikerar att anställda hålls samman inte bara av arbetsuppgifter utan också av personligt intresse. Huvudsaken är att de befintliga subkulturerna inte kommer i konflikt med varandra och inte går i dissonans med företagets allmänna företagskultur.

Alltså på modernt företag företagskulturen spelar en stor roll. Företagskulturen bestämmer medarbetarnas uppfattning om företaget och är en viktig källa till stabilitet och kontinuitet. Företagskultur är en uppsättning värderingar, normer, åsikter som återspeglas i de anställdas handlingar på alla nivåer i företaget och bildar en oskriven uppförandekod. Företagskulturen ger människor möjlighet att identifiera sig med företaget, främjar en känsla av engagemang, ansvar för allt som händer, medvetenhet om vikten av kommunikation, skapar grund för stabilitet, sparar företagsmedel och ökar kapitaliseringen.