Ps organizarea muncii si a salariilor. Salut student. Timp de lucru. Regimuri de muncă și odihnă

Organizarea muncii si a salariilor la intreprindere

Introducere

Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

1.3 Condițiile de lucru și factorii formării acestora. Sănătate și securitate la locul de muncă

1.4 Timp de lucru... Regimuri de muncă și odihnă

1.5 Esența disciplinei muncii

Organizarea remunerației la întreprindere

2.1 Organizarea remunerației

2.2 Forme și sisteme de remunerare

2.3 Suplimentări și indemnizații

Analiza organizării muncii și salariileîn SA „Nadezhda”

3.1 Scurtă descriere a întreprinderii

3.2 Analiza productivității muncii

3.3 Analiza salariilor

Măsuri pentru eficiența și îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor la OJSC „Nadezhda”

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

Unul dintre cele mai importante domenii de asigurare a orientării sociale a economiei de piaţă este o organizare a muncii structurată raţional la toate nivelurile de conducere. Munca organizată științific este un factor de frunte în creșterea productivității sale și reducerea costurilor de producție, baza pentru asigurarea competitivității entităților economice ale unei economii de piață. Problema salariilor este una dintre problemele cheie ale economiei ruse. Atât o creștere a eficienței producției, cât și o creștere a bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate depind în mare măsură de soluția sa de succes.

În legătură cu cele de mai sus, scopul acesteia termen de hârtie va avea în vedere elementele de organizare a muncii și a salariilor la întreprindere.

S-a ales obiectul cercetării în această lucrare - întreprinderea, subiectul - formele și metodele de organizare a muncii și a salariilor la întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie să îndepliniți următoarele sarcini:

Dați conceptul de „organizare a muncii”;

Definiți conceptul de „organizare a remunerației;

Indicați principiile și direcțiile de bază ale organizării muncii;

Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

Efectuați o analiză pe exemplul unei anumite întreprinderi;

Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor.

Baza metodologică a studiului a fost formată din conceptele și punctele de vedere ale economiștilor autohtoni și străini, articole de reviste, materiale ale seminariilor și conferințelor științifice legate de problemele luării în considerare a mediului intern și extern.

1. Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

Organizarea muncii în întreprinderi și organizații este înțeleasă ca forme și metode specifice de conectare a oamenilor și a tehnologiei în procesul muncii. Munca oamenilor în procesul de producție este organizată sub influența dezvoltării forțelor productive și a relațiilor de producție 1. Prin urmare, organizarea muncii are întotdeauna două laturi: natural-tehnică și socio-economică.

În cuprinsul organizării muncii, pe baza caracteristicilor sarcinilor de rezolvat, se disting o serie de direcții: 1) diviziunea și cooperarea muncii; 2) raționalizarea forței de muncă; 3) organizarea și întreținerea locurilor de muncă; 4) organizarea selecției personalului și dezvoltarea acesteia; 5) îmbunătățirea condițiilor de muncă; 6) utilizarea eficientă a timpului de lucru, optimizarea regimurilor de muncă și odihnă; 7) raționalizarea proceselor de muncă, introducerea tehnicilor și metodelor de lucru optime; 8) consolidarea disciplinei muncii 2.

Salariile sunt atât o legătură care leagă o persoană cu mijloacele de producție, cât și un factor organizare eficientă muncă.

Munca este organizată în industrie și în alte sectoare ale economiei naționale sub diferite forme. Această varietate de forme de organizare a muncii este predeterminată de diferența de diviziune calitativă și proporționalitate cantitativă în procesele tehnologice și de producție și, ca urmare, în procesul social al muncii.

Organizarea muncii trebuie privită din două părți: ca o stare a sistemului și ca o activitate sistematică a oamenilor de a implementa inovații în organizarea existentă a muncii pentru a o alinia la nivelul atins de dezvoltare a tehnologiei și tehnologiei. .

Organizarea muncii include implementarea măsurilor legate de utilizarea rațională a muncii. În același timp, organizarea producției, care acoperă întregul proces de producție, necesită coordonarea acestor măsuri cu cea mai bună utilizare a tuturor celorlalte resurse.

Implementarea practică a măsurilor de organizare a muncii în condiții moderne se bazează pe respectarea unui număr de principii:

o abordare sistematică a rezolvării unui set de sarcini pentru organizarea muncii;

ordine;

validitate științifică;

interesul angajaților pentru rezultatul muncii lor;

crearea condițiilor pentru dependența salariilor de rezultatele finale;

ridicarea nivelului salariilor;

asigurarea dinamismului sistemului de raționalizare a forței de muncă și susceptibilității acestuia la manifestări ale progresului științific și tehnologic.

La scara economiei naționale, sarcinile de eliminare a pierderilor economice și sociale, asigurarea utilizării cât mai depline a resurselor de muncă ale societății, reglementarea raportului dintre numărul de persoane angajate în ramurile producției materiale și în cele neproductive. sferă, sunt stabilite înainte de îmbunătățirea organizării muncii etc. Pentru aceasta se folosesc reglementatori directi si indirecti, tinand cont de gradul de dezvoltare a relatiilor de piata in economie.

În cadrul întreprinderii, problemele plasării corecte a lucrătorilor în producție pe baza unei diviziuni raționale a muncii și a combinației de profesii, specializarea și extinderea zonelor de servicii sunt de o importanță capitală pentru organizarea muncii.

La un loc de muncă separat, astfel de sarcini de organizare a muncii sunt rezolvate ca introducerea celor mai progresive metode de lucru și întreținerea rațională a întregului complex de operațiuni de muncă pentru fabricarea unui produs în ansamblu, aranjarea și configurarea corectă a locurilor de muncă, crearea unor condiţii sanitare şi igienice şi estetice adecvate muncii şi vieţii umane.

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

Un punct important în analiza diviziunii muncii este acela de a o considera o condiție pentru creșterea productivității muncii la scara societății și a fiecărei întreprinderi individuale.

Având în vedere diviziunea muncii în cadrul întreprinderii, trebuie să se distingă următoarele tipuri principale ale acesteia: 1) diviziunea funcțională a muncii între diferite categorii de salariați ale întreprinderii; 2) diviziunea muncii între grupuri de muncitori pe baza omogenității tehnologice a muncii pe care o desfășoară - diviziunea profesională a muncii; 3) diviziunea muncii între grupuri de muncitori în funcție de complexitatea muncii pe care o desfășoară - calificarea diviziunea muncii 3.

Diviziunea muncii ca proces de specializare a muncitorilor nu poate fi privită doar ca o îngustare a sferei activității umane prin îndeplinirea unor funcții și operațiuni de producție din ce în ce mai limitate. Diviziunea muncii este un proces complex, cu mai multe fațete, care, schimbându-și formele, reflectă funcționarea legii obiective a schimbării muncii.

În același timp, este necesar să se țină seama de existența limitelor oportunității în procesul de diviziune a muncii, ignorând care pot afecta negativ organizarea și rezultatele producției 4. În acest sens, sunt importante următoarele cerințe:

1) diviziunea muncii nu trebuie să conducă la o scădere a eficienței utilizării timpului de lucru și a echipamentelor; 2) nu trebuie să fie însoțită de impersonalitate și iresponsabilitate în organizarea producției; 3) diviziunea muncii nu trebuie să fie excesiv de fracționată.

Este important de menționat că diviziunea muncii în întreprinderi ar trebui să ia în considerare nu numai creșterea productivității muncii, ci și condițiile pentru dezvoltarea completă a lucrătorilor, eliminarea impactului negativ al mediului de producție asupra omului. organism şi creşterea atractivităţii muncii.

Odată cu diviziunea muncii în producție, cooperarea sa este indisolubil legată. Acestea sunt două laturi ale unui singur proces de muncă în forma sa socială.

Existenţa muncii divizate (din punct de vedere al caracteristicilor funcţionale, profesionale şi de calificare) impune în mod obiectiv stabilirea unor corelaţii şi interacţiuni între tipurile de muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că cooperarea în muncă nu înseamnă doar atingerea unor proporții raționale în costurile diferitelor tipuri de muncă, ci presupune stabilirea de relații sociale și de muncă între participanții la producție, coordonarea intereselor oamenilor și a obiectivelor de producție.

Pe locul fruntaș în rândul formelor colective de organizare a muncii moderne, practica economică a propus echipele de producție, formele de grup de organizare a muncii.

Unul dintre cele mai importante elemente ale organizării muncii la o întreprindere (organizație) este acela de a îmbunătăți planificarea, organizarea și întreținerea locurilor de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru o muncă performantă și de înaltă calitate la fiecare dintre acestea cu cât efort fizic mic și minim tensiune nervoasa 5 . La locul de muncă- aceasta este veriga principală în structura de producție a întreprinderii, este obiectul organizării muncii în toate domeniile ei de mai sus.

Pentru activarea rezervelor disponibile în utilizarea potențialului de producție, creșterea productivității muncii, asigurarea echilibrului locurilor de muncă cu resursele de muncă, se utilizează mecanismul de certificare și raționalizare a locurilor de muncă individuale, precum și certificarea proceselor tehnologice, industriilor, secțiilor și atelierelor. . În cursul certificării, starea lor tehnică, organizatorică, condițiile de muncă și măsurile de siguranță sunt evaluate cuprinzător, sunt luate în considerare oportunitățile de creștere a productivității capitalului și potențialul de calificare al angajaților.

1.3 Condițiile de lucru și factorii formării acestora. Sănătate și securitate la locul de muncă

Într-o societate civilizată, se acordă o mare importanță condițiilor de muncă și îmbunătățirii acestora. Multe convenții și recomandări indică faptul că munca și viața oamenilor coincid în timp și spațiu sau, cu alte cuvinte, viața activă principală a unei persoane se desfășoară la locul de muncă.

În consecință, nu numai rezultatul muncii depinde de durata timpului de muncă și de condițiile de muncă, ci și de factori precum speranța totală de viață, starea capacității de muncă, sănătatea fizică, perioada de activitate socială etc.

Securitatea muncii este înțeleasă ca implementarea unui set de măsuri tehnice (împrejmuirea locurilor periculoase în producție, introducerea unei tehnologii sigure, modificarea tehnologiilor în vederea eliminării acelor tipuri de muncă în care există o amenințare la adresa vieții și sănătății muncitori) și măsuri sanitare și igienice (iluminat rațional, crearea unor condiții microclimatice favorabile în spațiile industriale, dispozitive pentru perdele de apă și căldură, dușuri și umidificatoare de aer), asigurând condiții normale de lucru. Ingineria securității și salubritatea industrială sunt științe aplicate independente care studiază condițiile de muncă - factori ai mediului de lucru care pot fi o cauză directă sau indirectă a accidentelor, bolilor profesionale și accidentărilor industriale.

În sistemul de stimulare a muncii, locul de frunte este ocupat de salarii. Salariile și salariile lucrătorilor și angajaților întreprinderilor și organizațiilor reprezintă ponderea acestora în fondul de consum individual al venitului național. Ca formă de bază a produsului necesar, acesta este distribuit în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și de rezultatele sale individuale și colective. Remunerația muncii în țara noastră joacă o dublă funcție: pe de o parte, este principala sursă de venit pentru lucrători și o creștere a nivelului de trai al acestora, pe de altă parte, este principala pârghie pentru stimularea materială a creșterii și creșterea eficienței producției. .

Munca și salariile sunt unul dintre cele mai importante domenii contabilitateși necesită un nivel suficient de înalt de calificări din partea contabilului. Interesul angajatului, performanța de înaltă calitate depinde de organizarea corectă a contabilității muncii, de stabilirea rațională a formelor și a sistemului de remunerare a muncii. sarcinile de serviciu... Respectarea legilor aplicabile privind munca și salariile va permite organizațiilor să evite penalitățile fiscale.

Sarcini de contabilitate a muncii și a salariilor

Contabilitatea forței de muncă și a salariilor este unul dintre locurile centrale în sistemul contabil al oricărei întreprinderi.

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru muncitori și angajați, cu ajutorul acestuia se realizează controlul asupra măsurii muncii și consumului, este folosit ca cea mai importantă pârghie economică pentru gestionarea economiei.

V Federația Rusă mărimea salariului minim lunar pentru angajații tuturor tipurilor de întreprinderi este stabilită prin lege.

Remunerația muncii fiecărui angajat este determinată de contribuția sa personală de muncă, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementată prin impozite și nu este limitată legal de suma maximă.

Sarcinile contabilității muncii și salariilor sunt:

în termenul stabilit pentru a face decontări cu personalul întreprinderii pentru remunerarea muncii (calcularea salariilor și a altor plăți, sume care urmează să fie reținute și date);

includeți în timp util și corect în costul produselor (lucrări, servicii) sumele salariilor acumulate și contribuțiile obligatorii la fondurile extrabugetare (Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări obligatorii de sănătate, Fondul) asigurări sociale RF, Fondul de Stat pentru Ocupare);

să colecteze și să grupeze indicatorii privind forța de muncă și salariile în scopul conducerii operaționale și întocmirea raportărilor necesare, precum și a decontărilor cu fonduri extrabugetare sociale de stat.

Organizarea remunerației în întreprindere, forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile au dreptul de a alege tipul, sistemul de remunerare, condițiile de bonus, personalul, creșterea mărimii tarifelor (salariilor). Există două forme de remunerare - munca la bucată și bazată pe timp, cu varietățile (sistemele)

Salariile bazate pe timp constau în faptul că munca este plătită pe unitatea de timp în conformitate cu rata salariului. Tarifele pot fi orare, zilnice, lunare. Salariile sunt determinate prin înmulțirea salariului orar cu orele lucrate, într-un sistem simplu bazat pe timp.

Cu sistemul de bonusuri de timp, termenii contractului sau contractului colectiv prevăd o majorare procentuală a salariului lunar sau trimestrial, care este un bonus lunar sau trimestrial. Acest bonus se plătește în conformitate cu termenii acordului sau contractului în cazul în care angajatul și unitatea în ansamblu au îndeplinit planul de lucru pentru perioada de raportare.

La plata la bucata Câștigul de muncă al unui muncitor depinde de cantitatea de produse fabricate efectiv și de timpul petrecut pentru fabricarea acestora. Se calculează folosind ratele de bucată, ratele de producție, ratele de timp.

Salariile la bucată au mai multe varietăți, care diferă unele de altele în modul în care sunt calculate câștigurile. Pe lângă plata directă la bucată, există o sumă forfetară indirectă, progresivă la bucată.

Cu salariile indirecte la bucată utilizate pentru lucrătorii auxiliari, valoarea salariilor depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc.

În cazul salariilor progresive la bucată, salariile pentru producția de produse în cadrul normei stabilite sunt percepute la un tarif constant (ca și la cota directă la bucată), iar pentru produsele produse în depășire față de rata inițială, la tarife în creștere progresivă.

Esența plății forfetare a forței de muncă constă în faptul că pentru un interpret individual sau un grup (brigadă), valoarea remunerației este stabilită nu pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări care le indică. termen limita execuţie.

Sistemele de salarizare de mai sus sunt tipice pentru așa-numita opțiune tarifară a organizației sale.

Se caracterizează printr-o abordare element cu element (factor-înțelept) pentru evaluarea contribuției la muncă a unui angajat, pentru care se stabilește un set de parametri: pe de o parte, un set de standarde de muncă (timp, producție), pe de altă parte, un set de norme de plată (tarife, salarii, plăți suplimentare, indemnizații).

Salariul fiecărui angajat, astfel, este alcătuit din totalitatea estimărilor contribuției sale de muncă și depinde într-o foarte mică măsură de rezultatele finale ale întreprinderii. În acest caz, fondul de salarii al unei întreprinderi este o valoare derivată din salariile individuale.

Opțiunea (distributivă) fără tarif se caracterizează prin următoarele caracteristici: o relație strânsă între nivelul salariului angajatului și fondul de salarii, calculată pe baza rezultatelor colective ale muncii, alocarea de coeficienți constanți fiecărui angajat care caracterizează în mod cuprinzător. -l nivelul de calificareși determinarea contribuției sale de muncă la rezultatele generale ale muncii, atribuind fiecărui angajat un coeficient de participare a muncii la rezultatele curente ale activităților, completând evaluarea nivelului său de calificare. Opțiunea fără tarif pentru organizarea salariilor include: „sistemul de salarizare fără tarif”; sistem de remunerare comisionar; sistem de plată bazat pe salarii flotante.

În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii, salariul lunar al unui salariat care a lucrat standardul de timp de lucru determinat în totalitate pentru această perioadă și și-a îndeplinit îndatoririle de muncă, nu poate fi mai mic decât forța minimă de muncă lunară. V dimensiune minimă Salariile și salariile nu includ plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare.

Salariul minim a fost revizuit periodic pentru a reflecta creșterea costului vieții. În 1998 a fost 83 de ruble 49 de copeici

Administrația întreprinderii stabilește condițiile de plată a salariilor în conformitate cu legislația. În firma LLP „ONIX-VLD” pentru plata lucrătorilor, aceștia folosesc schema de salarizare fixată în tabelul de personal. În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii, salariile oficiale se stabilesc de către administrația întreprinderii pe baza atribuțiilor și calificărilor angajaților. Gradurile atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru lucrători, sunt indicate în contracte, acorduri sau în ordinele organizației.

Facultatea de Economie și Management

Departamentul de Management

PROIECT DE ABSOLVIRE

Oorganizarea muncii si a salariilor pentru afacere

adnotare

Teza cu tema „Organizarea muncii și a salariilor la întreprindere” are următoarea structură: introducere; corpul principal, format din trei capitole; concluzie; lista surselor utilizate, atașamente obligatorii.

În introducere teza este relevată relevanța temei alese, sunt descrise scopurile și obiectivele tezei.

Primul capitol este dedicat fundamentelor teoretice și metodologice ale organizării muncii și a salariilor, adoptate în practica internațională și implementate în Republica Kazahstan.

Al doilea capitol prezintă caracteristicile organizatorice și economice generale ale obiectului de cercetare, LLP „EuroBrick”.

Al treilea capitol dezvăluie experiența organizării străine a muncii și a salariilor. Pe baza concluziilor făcute au fost elaborate modalitățile de îmbunătățire a practicii actuale de organizare a muncii și a salariilor la întreprinderea LLP „EuroBrick”.

În concluzie, se trag concluzii despre munca depusă, se sintetizează rezultatele acestei teze.

Adnotare

Teza de diploma este „Organizarea muncii si a salariilor in intreprindere” si are urmatoarea structura: introducere, parte principala, formata din trei capitole, concluzie, lista surselor utilizate, aplicatii.

Caracterul actual al temei alese, obiectivele și sarcinile tezei sunt dezvăluite în introducere.

Primul capitol este dedicat bazelor teoretice și metodologice ale organizării muncii și a salariilor, acceptate la nivel internațional și implementate în Republica Kazahstan.

Al doilea capitol oferă o imagine de ansamblu asupra caracteristicilor organizatorice și economice ale obiectului de studiu, LLP „EuroBrick”. Rezultatele privind eficacitatea Organizatia a muncii şi a salariilor în întreprindere pe baza analizei principalelor indicatori tehnici şi economici sunt daţi.

Al treilea capitol descrie experiența organizării muncii străine și a salariilor. Pe baza constatărilor, am dezvoltat modalități de îmbunătățire a practicii actuale de organizare a muncii și a salariilor în întreprinderea LLP „EuroBrick”.

Concluzia include rezultatele muncii.

adnotare

Introducere

1 Baza teoretica organizarea muncii si a salariilor la intreprindere

1.1 Conceptul și semnificația economică a organizării muncii și a salariilor în întreprindere

1.2 Esența și rolul muncii și al salariilor în sistemul de relații dintre angajator și salariat

1.3 Indicatori cheie ai salariilor și eficienței muncii

2 Analiza principalilor indicatori tehnici și economici ai producției și activităților economice ale întreprinderii

2.1 Caracteristicile organizatorice și economice generale ale LLP „EuroBrick” și activitățile sale

2.2 Analiza principalilor indicatori tehnici și economici ai producției și activităților economice ale LLP „EuroBrick”

2.3 Analiza eficacității utilizării resurselor de muncă ale LLP „EuroBrick”

2.4 Analiza salariilor la întreprinderea LLP „EuroBrick”

3 Modalități de îmbunătățire a organizării muncii și a salariilor la întreprindere

3.1 Experiență de peste mări organizarea muncii si a salariilor

3.2 Modalități de îmbunătățire a organizării muncii și a salariilor la întreprinderea LLP „EuroBrick”

3.3 Principalele direcții de îmbunătățire a metodelor de organizare, stimulente morale și materiale pentru muncă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Anexa A (obligatoriu)

Anexa B (obligatoriu)

Introducere

Problema organizării și remunerației muncii este una dintre problemele cheie ale economiei. Atât o creștere a eficienței producției, cât și o creștere a bunăstării oamenilor, un climat socio-psihologic favorabil în societate depind în mare măsură de soluția sa de succes.

Unul dintre principiile de bază ale organizării muncii și a salariilor în economia modernă este principiul interesului material al angajatului în rezultatele muncii sale.

Organizarea muncii într-o întreprindere reprezintă, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a procedurii de implementare. procesul munciiși interacțiunile de producție asociate ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

Principalul indicatori economici activitățile sale, poziția sa financiară stabilă.

Noile sisteme de organizare a muncii și a salariilor ar trebui să ofere angajaților stimulente materiale. Aceste stimulente pot fi utilizate cel mai eficient cu o individualizare strictă a salariilor fiecărui angajat, adică. atunci când se introduce un model de remunerare flexibil, fără tarife, în care câștigurile salariatului depind direct de cererea pentru produsele și serviciile lor de informare efectuate, de calitatea și competitivitatea produselor de muncă și, bineînțeles, de situatie financiara societatea în care lucrează. De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că formarea și cuantumul profitului depind de sistemul de remunerare ales.

În Kazahstan, sistemul de remunerare este larg răspândit, adoptat la momentul sistemului de conducere administrativ-comandă. Cu toate acestea, noi relații de piață pătrund din ce în ce mai mult în viața publică, iar odată cu ele trebuie să vină și noua abordare la conceptul de salariu, remunerație pentru muncă, stimulente materiale pentru muncă foarte productivă. Prin urmare, tema aleasă în acest moment este una dintre cele mai relevante.

Pe baza scopului, în lucrare au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

1 Studierea și analizarea fundamentelor teoretice ale organizării muncii și a salariilor la întreprinderi într-o economie de piață;

2 Sunt date caracteristicile indicatorilor tehnici și economici ai LLP „EuroBrick”;

3 S-au analizat datele de bază privind personalul LLP „EuroBrick”, pe baza cărora a fost efectuată analiza utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii;

4 A fost efectuată analiza fondului de salarii și a productivității muncii;

5 Pe baza cercetărilor efectuate s-au propus măsuri de îmbunătățire a organizării și remunerației muncii la întreprindere.

Obiectul cercetării este organizarea și remunerarea muncii la EuroBrick LLP.

Subiectul cercetării este mecanismul metodelor economice de motivare a muncii la întreprindere.

Baza metodologică a lucrării au constituit-o lucrările economiștilor autohtoni și străini privind problemele de organizare și remunerare a muncii la întreprindere, precum și legislative și reguli guvernul Republicii Kazahstan.

1 Fundamente teoretice ale organizării muncii și a salariilor la întreprindere

1.1 Conceptul și semnificația economică a organizării munciila întreprindere

Organizarea muncii sau relaţiile organizatorice este forma în care se realizează rezultatele economice activitatea muncii... Prin urmare, organizarea muncii este văzută ca o parte integrantă a economiei muncii.

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, întrucât, datorită revigorării concurenței, eficacitatea activităților devine o precondiție decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor.

Dintre factorii de eficiență, un loc important îl ocupă organizarea muncii, care este înțeleasă, pe de o parte, sistemul de relații de producție a muncitorilor cu mijloacele de producție și între ei, care formează o anumită ordine a muncii. proces, care constă în diviziunea muncii și cooperarea ei între lucrători, organizarea locurilor de muncă și organizarea serviciului acestora, metode și metode raționale de muncă, standarde rezonabile de muncă, plata acesteia și stimulente materiale, planificarea și contabilitatea muncii și care este asigurată de selecția, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului, crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, precum și educarea disciplinei muncii.

Organizarea muncii într-o întreprindere reprezintă, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție asociate ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

Organizarea muncii sau relaţiile organizatorice este forma în care se realizează rezultatele economice ale activităţii muncii.

Organizarea muncii în întreprindere conține următoarele elemente:

Selecția, formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

Diviziunea muncii, adică aranjarea lucrătorilor la locurile lor de muncă și atribuirea anumitor responsabilități acestora;

Cooperarea în muncă, adică stabilirea unui sistem de relații de producție între muncitori;

Organizarea locurilor de munca;

Organizare de servicii pentru locuri de munca;

Dezvoltarea tehnicilor și metodelor raționale de muncă;

Stabilirea unor standarde rezonabile de muncă;

Crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase;

Organizare de plăți și stimulente materiale pentru muncă;

Planificarea muncii si contabilitate;

Educația disciplinei muncii.

Procesul de îmbunătățire a organizării muncii pe baza realizărilor științei și experienței avansate se numește organizarea științifică a muncii (STO). Abordarea științifică a organizării muncii permite cel mai bun mod de a combina tehnologia și oamenii în procesul de producție, asigură utilizarea cât mai eficientă a materialelor și resurse financiare, o scădere a intensității muncii și o creștere a productivității muncii. Are ca scop păstrarea sănătății lucrătorilor, îmbogățirea conținutului muncii lor.

O caracteristică importantă a NOT este concentrarea pe rezolvare grupuri interconectate sarcini:

Economic (economisirea resurselor, îmbunătățirea calității produselor,

Creșterea eficienței producției);

Psihofiziologice (îmbunătățirea mediului de lucru, armonizarea sarcinilor psihofiziologice asupra unei persoane, reducerea severității și a tensiunii neuropsihice a travaliului);

Social (creșterea diversității muncii, a conținutului acesteia, a prestigiului, asigurarea unor salarii adecvate).

Dezvoltarea ideilor despre sarcinile NOT sunt prevederile privind funcțiile sale, adică caracteristicile specifice manifestării NOT la întreprindere, impactul acestuia asupra diferitelor aspecte ale producției. Analiza impactului NOT asupra producției face posibilă evidențierea următoarelor funcții.

Funcția de economisire a resurselor, inclusiv cea de economisire a forței de muncă, vizează economisirea timpului de lucru, utilizarea eficientă a materiilor prime, materialelor, energiei, adică resurselor. Mai mult decât atât, economisirea forței de muncă include nu numai salvarea mijloacelor de producție, ci și eliminarea întregii forțe de muncă inutile. Acest lucru se realizează prin diviziunea și cooperarea rațională a muncii, utilizarea unor metode și metode raționale de muncă, o organizare clară a locurilor de muncă și un sistem bine uns al serviciului lor. Economisirea resurselor este, de asemenea, servită de focalizarea NOT pe îmbunătățirea calității produsului: cea mai buna calitate este echivalent cu mai mult. Economisirea resurselor este una dintre pârghiile principale pentru intensificarea producției. V conditii moderne creșterea cererii de combustibil, energie, metal și alte materiale trebuie să fie satisfăcută cu 75-80% datorită economiilor acestora. Este necesar să ne concentrăm pe această tehnologie, ci și pe organizarea muncii.

Funcția de optimizare se manifestă prin asigurarea conformării depline a nivelului de organizare a muncii cu nivelul progresiv al echipamentului tehnic de producție, realizarea fundamentării științifice a standardelor muncii și a intensității muncii, în asigurarea faptului că nivelul de remunerare este în concordanță cu rezultatele sale finale.

Funcție eficientă de formare a lucrătorilor . Aceasta este implementarea pe baze științifice a orientării profesionale și a selecției profesionale a lucrătorilor, pregătirea acestora, formarea sistematică avansată.

Funcția de economisire a forței de muncă se manifestă în crearea unor condiții de muncă favorabile, sigure și sănătoase, în stabilirea unui regim rațional de muncă și odihnă, în utilizarea unui regim flexibil al timpului de muncă, în facilitarea muncii grele la un nivel fiziologic. valoare normală.

Funcția de ridicare a travaliului . Munca înalță crearea condițiilor în producție pentru dezvoltarea armonioasă a unei persoane, sporind conținutul și atractivitatea muncii, eradicând procesele de muncă de rutină și primitive, asigurând diversitatea muncii și umanizarea acesteia.

Funcțiile educaționale și de activare vizează dezvoltarea disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative. Un nivel ridicat de organizare a muncii contribuie la formarea acestor calități ale salariatului, iar cu cât calitatea interpreților este mai ridicată, cu atât nivelul de organizare a muncii este mai ridicat.

Înțelegerea funcțiilor NOT vă permite să oferiți o cuprinzătoare, O abordare complexă sa rezolve problemele de organizare a muncii la intreprindere, sa prezinte mai clar mecanismul impactului NOT asupra angajatului si productiei in sine.

Elemente de organizare a muncii și formele acesteia . Să dezvăluim conținutul elementelor de organizare a muncii la întreprindere.

Unul dintre cele mai esențiale elemente este selecția, formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor. Munca cu personalul se refera la organizarea muncii, deoarece fara asigurarea unui anumit nivel de pricepere a angajatului, fara profesionalismul acestuia, nu se poate conta pe nici un fel de activitate eficienta in productie.

Pregătirea personalului ar trebui să fie precedată de o selecție profesională a candidaților pentru un anumit loc prin verificarea stării de sănătate, măsurarea anumitor parametri psihofiziologici ai unei persoane necesari pentru profesia aleasă, folosind teste și alte metode de control. Pregătirea muncitorilor pentru producție modernă se realizează prin sistemul de învățământ profesional și prin formare la locul de muncă. Formarea profesională în producție acoperă formarea noilor lucrători, recalificarea și formarea în noi profesii, precum și îmbunătățirea calificării acestora. Recalificarea lucrătorilor în conformitate cu cerințele pieței muncii capătă o importanță deosebită în condițiile moderne. Această lucrare este organizată de serviciu federal ocuparea forţei de muncă a populaţiei.

Un element important al organizării muncii este diviziunea muncii, adică separarea tipurilor de activitate a muncii între angajați, echipe și alte departamente ale întreprinderii. Acesta este punctul de plecare pentru organizarea muncii, care, pe baza scopurilor producției, constă în atribuirea fiecărui angajat și fiecărei diviziuni a sarcinilor sale, funcții, tipuri de muncă, operațiuni tehnologice. Există astfel de forme de diviziune a muncii în întreprinderi precum funcționale, tehnologice, profesionale, de calificare și altele.

Diviziunea funcțională a muncii se determină în funcție de natura funcțiilor îndeplinite de lucrătorii în producție și de participarea acestora la proces de producție... Pe această bază, lucrătorii sunt împărțiți în muncitori, angajați, personal de serviciu junior, pază și pompieri, ucenici.

Diviziunea tehnologică a muncii este determinată de faze, tipuri de lucru, produse, ansambluri, piese, operații tehnologice. Ea determină aranjarea lucrătorilor în conformitate cu tehnologia de producție și influențează în mare măsură nivelul de semnificație al muncii. Varietățile acestei forme de diviziune sunt diviziunea detaliată, subiectială și operațională a muncii.

Diviziunea profesională a muncii se diferențiază în funcție de specialități și profesii.

Și, în cele din urmă, calificarea diviziunii muncii este determinată de complexitatea și acuratețea muncii în conformitate cu cunoștințe profesionale si experienta de munca.

Cooperarea muncii este legată organic de diviziunea, adică de stabilirea unui sistem de interconectare a producției și interacțiunea lucrătorilor și departamentelor între ele.

Există următoarele forme de cooperare în muncă: cooperare inter-atelier, cooperare intra-atelier, intra-diviziune, intra-brigadă. Cele mai importante direcții pentru îmbunătățirea diviziunii și cooperării muncii sunt combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii și munca cu mai multe stații.

Pentru organizarea muncii foarte productive, este, de asemenea, necesar să se rezolve întrebarea: cum, cum ar trebui să se facă munca. Acest lucru se realizează prin stabilirea unor metode și tehnici raționale de muncă. Desigur, modul de lucru este determinat în mare măsură de tehnologie, dar fiecare operație tehnologică poate fi efectuată în moduri diferite: cu mai mult sau mai puțină mișcare, mai mult sau mai puțin priceput, cu o perioadă diferită de timp și energie fiziologică. Stabilirea modului cel mai economic de a efectua fiecare acțiune, tehnică, operație, fiecare lucrare este o muncă responsabilă a organizatorului muncii. Ea implică analiza și dezvoltarea tuturor părților procesului de lucru, inclusiv construcția și coordonarea mișcărilor, alegerea unei poziții confortabile de lucru, modalități de utilizare a instrumentului și controlul mașinilor și mecanismelor.

Metoda de realizare a unei sarcini de producție, caracterizată printr-o anumită compoziție și succesiune de acțiuni, tehnici, operații, formează o metodă de muncă. Metodele de implementare a proceselor de muncă ar trebui proiectate împreună cu proiectarea procesului tehnologic, iar rezultatele dezvoltărilor de proiectare sunt înscrise în diagramele de tehnici și metode de lucru, fișe ale organizațiilor de muncă, în instrucțiuni sau harti tehnologice... Sunt folosite pentru a instrui muncitorii în tehnici și metode raționale de muncă, pentru a controla și analiza munca; ele servesc drept punct de plecare pentru îmbunătățirea în continuare a procesului de lucru. Sarcina identificării metodelor raționale de muncă este rezolvată prin studierea directă în producție a muncii lucrătorilor care depășesc semnificativ standardele muncii, folosind metode eficiente de desfășurare a procesului de muncă.

O parte esențială a organizării muncii este organizarea locurilor de muncă. Totodată, locul de muncă este înțeles ca veriga primară de producție, zona de activitate a muncii a unui muncitor sau a unui grup de muncitori, dotat cu mijloacele necesare pentru îndeplinirea sarcinii de producție. Organizarea unui loc de muncă este înțeleasă ca sistemul de echipamente și planificare a acestuia, subordonat obiectivelor producției. Aceste decizii, la rândul lor, depind de natura și specializarea locului de muncă, de tipul și rolul acestuia în procesul de producție.

Nivelul muncii la locul de muncă depinde și de perfecțiunea sistemului de serviciu. Organizarea serviciului pentru locurile de muncă presupune asigurarea locurilor de muncă cu tot ceea ce este necesar, inclusiv întreținere, furnizarea de materii prime, provizii, furnizarea de toate tipurile de energie, controlul calitatii produselor, servicii economice. Eficiența întreținerii locurilor de muncă - poate fi realizată numai dacă sunt respectate următoarele principii: întreținere preventivă, promptitudine în deservire, principiul complexității, principiul planificării. Progresul în sistemele de servicii la locul de muncă constă în trecerea de la serviciul de serviciu, adică. serviciu de gardă de la locul opririi producției, până la serviciul standard bazat pe calculul tarifelor de service și implementarea lucrărilor de întreținere preventivă programată.

Un element integrant al organizării muncii este stabilirea unor standarde de muncă fundamentate tehnic, care încununează procesul de stabilire a unei anumite organizări a muncii și reprezintă punctul de plecare pentru îmbunătățirea ulterioară a acesteia.

La standardizarea muncii, o caracteristică importantă o reprezintă condițiile de muncă, care sunt o combinație de factori de mediu care afectează performanța și sănătatea unei persoane în procesul de muncă. Un lucrător din mediul de producție este influențat de un număr mare de factori externi, care, după originea lor, pot fi împărțiți în două grupe. Primul include factori care nu depind de caracteristicile producției, printre care geografico-climatici și socio-economici. Acestea din urmă depind de structura societății și determină poziția lucrătorilor în societate în ansamblu. Ele își găsesc expresia în legislația muncii, în agregatul prestațiilor și garanțiilor sociale. Al doilea grup de factori se formează, pe de o parte, sub influența caracteristicilor tehnologiei, tehnologiei, economiei și, pe de altă parte, sub influența caracteristicilor colectivului de muncă.

Necesarul parte din organizarea muncii este planificarea și contabilitatea acesteia. Planificarea muncii ca stabilire a proporțiilor muncii, a productivității acesteia, a numărului de personal, a fondului de salarii pentru performanță program de producție- parte sistem comun asigurarea functionarii muncii. Contabilitatea muncii este o condiție prealabilă necesară pentru stabilirea performanței muncii, a plății acesteia și a stimulentelor materiale. Problemele de plată și stimulente materiale pentru lucrători sunt, de asemenea, parte integrantă a organizării muncii.

O organizare eficientă a muncii nu poate fi realizată fără respectarea strictă a regulilor și procedurilor stabilite în producție, de ex. fără disciplină a muncii. În practică, ele fac distincție între disciplinele muncii, producției, tehnologice, de planificare, financiare, contractuale și alte discipline.Această diversitate este determinată de faptul că diferitele reguli, norme, cerințe sunt stabilite de diferite organe și departamente, care interpretează respectarea regulilor stabilite. de către ei ca o disciplină adecvată.

Organizarea muncii la întreprindere este susținută de activitatea de muncă și inițiativa creativă a muncitorilor. Dezvoltarea și aprofundarea democrației în societate și în producție în timpul implementării reformelor sistemului politic și a economiei din țară, creșterea independenței economice a întreprinderilor creează un mediu favorabil pentru creșterea activității de muncă a inițiativei creative a muncitorilor. iar prin acestea calitati esentiale lucrătorii influenţează creşterea nivelului de organizare a muncii şi a eficienţei producţiei.

Există diverse forme de organizare a muncii, care sunt înțelese ca varietățile sale, în funcție de modul în care se rezolvă planificarea, contabilitatea, remunerarea, divizarea și cooperarea acesteia, managementul echipei și altele. După metodele de stabilire a obiectivelor planificate și de contabilizare a muncii efectuate, se poate distinge o formă individuală de organizare a muncii și una colectivă. Forma colectivă de organizare a muncii după metoda diviziunii și cooperării este subdivizată în colective cu o diviziune completă a muncii, cu interschimbabilitate parțială și cu interschimbabilitate deplină. Forma de organizare a muncii depinde și de forma de plată a acesteia. Există următoarele forme de remunerare și distribuție a câștigurilor: individuală, colectivă în funcție de tarif, colectiv cu utilizarea diferiților coeficienți pentru distribuirea câștigurilor colective (KTU este coeficientul de participare la muncă, KKT este coeficientul de calitate a muncii, etc.). dupa metodele de interactiune cu organizatiile superioare pot exista urmatoarele forme de organizare a muncii: subordonare directa, contract de munca, contract de inchiriere, contract. După metodele de conducere a echipei se disting: autoguvernare deplină, autoguvernare parțială, fără autoguvernare. După mărimea colectivelor de muncă și locul acestora în ierarhia conducerii la întreprindere, formele colective de organizare a muncii pot fi: verigă, brigadă, raion, magazin etc. Toate aceste forme de organizare a muncii și varietățile lor pot fi combinate în diferite combinații, de exemplu, o formă de brigadă de organizare a muncii cu interschimbabilitate deplină, contractare de brigadă, închiriere de întreprindere etc.

Raționalizarea forței de muncă la întreprindere . La întreprindere, o parte integrantă a organizării muncii este reglementarea acesteia, care este înțeleasă ca procesul de stabilire a normelor bazate științific ale costurilor muncii pentru efectuarea oricărei lucrări. Fundamentarea științifică a normelor presupune luarea în considerare a capacităților tehnice și tehnologice de producție, luarea în considerare a caracteristicilor obiectelor de muncă utilizate, utilizarea formelor progresive, tehnicilor și metodelor de muncă, intensitatea ei justificată fiziologic, condițiile normale de muncă.

Standardele de muncă sunt un element necesar al planificării muncii și a producției: cu ajutorul standardelor de muncă se calculează intensitatea muncii a programului de producție, se determină numărul necesar de personal și structura acestuia la întreprindere.

În cele din urmă, standardele de muncă sunt o parte integrantă a organizării remunerației muncii, deoarece cu ajutorul lor se stabilește o rată - valoarea câștigurilor pentru efectuarea unei unități de muncă.

În practică, sunt utilizate următoarele tipuri de standarde de muncă:

Rata de timp - cantitatea de timp de lucru necesara pentru a finaliza orice produs sau orice lucrare;

Rata de producție - numărul de produse care trebuie produse pe unitatea de timp;

Tariful serviciului - numărul de obiecte (mașini, mecanisme, locuri de muncă etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru;

Rata de timp de service este timpul necesar pentru deservirea unui obiect;

Rata numărului de angajați este numărul de angajați cu un anumit profil și calificări necesare pentru a efectua o anumită muncă pentru o anumită perioadă.

Pentru raționalizarea forței de muncă se folosesc următoarele materiale de reglementare:

Standardele pentru modurile de funcționare a echipamentelor sunt valorile reglementate ale modurilor de funcționare a echipamentelor care asigură utilizarea cât mai convenabilă a acestuia;

Standardele de timp sunt timpul reglementat alocat implementării elementelor individuale care alcătuiesc operațiunea. Sunt destinate normelor de costuri de muncă pentru lucrul manual și manual;

Standardele de timp de serviciu sunt timpul reglementat petrecut cu întreținerea unui echipament, loc de muncă și alte unități de producție;

Standarde de personal - numărul reglementat de angajați cu o anumită calificare profesională, care este necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

Normele standard sunt elaborate pentru munca efectuată conform tehnologiei standard, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice raționale care există deja la majoritatea sau o parte a întreprinderilor în care sunt disponibile astfel de tipuri de muncă.

În funcție de domeniul de aplicare, materialele de reglementare se împart în intersectoriale (departamentale), sectoriale și locale, iar în funcție de gradul de extindere - în diferențiate (elementale și microelement) și lărgite.

În practică se folosesc metode experimental-statistice și analitice de standardizare. Cu metoda statistică experimentală, normele sunt stabilite în ansamblu pentru toate lucrările fără analiza element cu element a operațiilor bazate pe experienta personala rațional și conform datelor privind costurile reale ale unor lucrări similare din trecut.

În metoda analitică, operația normalizată este împărțită în elementele sale constitutive, se calculează timpul petrecut pe fiecare element și se determină norma de timp pentru operația în ansamblu. Totodată, se dezvoltă măsuri organizatorice și tehnice pentru a asigura implementarea procesului de lucru proiectat și a normei stabilite. Pentru raționalizarea muncii salariaților, determinarea numărului lor normativ, se folosesc aceleași metode ca și raționalizarea forței de muncă a lucrătorilor. Tarifele pot fi diferențiate (pe operațiune) și consolidate (pentru întreaga lucrare). Pentru raționalizarea forței de muncă se folosesc norme diferențiate executori tehnici, si mariti - pentru rationalizarea muncii specialistilor.

Standardele de muncă nu pot rămâne neschimbate pentru o perioadă lungă de timp și sunt supuse actualizărilor periodice pe măsură ce intensitatea forței de muncă a produselor de fabricație scade. Întreprinderile ar trebui să desfășoare activități sistematice pentru a identifica și utiliza rezervele pentru creșterea productivității muncii și pentru a stabili standarde progresive. Această activitate include: efectuarea certificării locurilor de muncă; elaborarea și implementarea unui plan de dezvoltare tehnică și îmbunătățire a organizării producției; design si implementare plan calendaristicînlocuirea şi revizuirea normelor şi elaborarea de noi norme.

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, întrucât, datorită revigorării concurenței, eficacitatea activităților devine o precondiție decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor. Dintre factorii de eficiență, un loc esențial ocupă organizarea muncii. Deci, chiar și cele mai moderne echipamente și tehnologia de înaltă performanță nu vor da rezultatul dorit cu o organizare scăzută a întreținerii acestora și invers, cu organizarea științifică a muncii, rezultatul maxim poate fi obținut din echipamentul tehnic adecvat de producție. .

Ce se înțelege prin organizarea muncii într-o întreprindere? Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să știți că termenul „organizație” are mai multe sensuri.

Într-un caz, organizarea este înțeleasă ca structura, aranjarea a ceva, structura sa, ordinea internă, aranjarea reciprocă a părților unui întreg fenomen etc. În acest sens, organizația denotă un anumit sistem, ceva stabilit, gândit, cu anumite proprietăți. O definiție care dezvăluie conceptul de „organizare a muncii” în sensul de mai sus este numită atributivă (din cuvântul „atribut” o trăsătură esențială, o proprietate inerentă a ceva), întrucât o astfel de definiție ar trebui să caracterizeze o proprietate esențială a fenomenului luat în considerare. . În acest sens, organizarea muncii într-o întreprindere este un sistem de relații de producție ale muncitorilor cu mijloacele de producție și între ei, care formează o anumită ordine de implementare a procesului de muncă. O proprietate esențială a organizării muncii este ordinea procesului de muncă, spre deosebire de dezordinea ca semn al absenței organizării muncii.

Într-un alt caz, organizarea muncii este înțeleasă ca o funcție de conducere asociată cu stabilirea, schimbarea sau ordonarea a ceva. Acesta este așa-numitul sens funcțional al termenului „organizație”. În acest sens, organizarea muncii într-o întreprindere reprezintă acțiuni de stabilire sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție asociate ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

După dezvăluirea esenței organizării muncii la întreprindere, este necesar să se stabilească conținutul acesteia, adică arătați ce părți sau elemente constitutive alcătuiesc ordinea însăși a procesului de muncă, despre care am discutat mai sus.

Pentru aceasta, reținem că procedura de implementare a procesului de muncă presupune, în primul rând, stabilirea scopului activității; în al doilea rând, ghidată de tehnologia de producție, stabilirea unei liste de operațiuni de producție și succesiunea acestora; în al treilea rând, împărțirea tuturor tipurilor de muncă între angajați și stabilirea unui sistem de interacțiune între aceștia, i.e. o anumită cooperare a muncii; în al patrulea rând, adaptarea locurilor de muncă pentru confortul muncii; în al cincilea rând, organizarea deservirii locurilor de muncă cu tot felul de muncă auxiliară; în al șaselea rând, dezvoltarea tehnicilor și metodelor raționale de muncă; al șaptelea, stabilirea standardelor de muncă și a unui sistem de remunerare. Pentru a asigura organizarea adecvată a muncii, este de asemenea necesar să se creeze condiții de muncă sigure și sănătoase în întreprindere, planificarea și contabilizarea muncii, promovarea disciplinei muncii, recrutarea și formarea personalului.

Rezolvarea sarcinilor enumerate constituie conținutul organizării muncii la întreprindere, iar elementele acesteia vor fi:

1 selecție, pregătire, recalificare și dezvoltare profesională

muncitorii;

2 Diviziunea muncii, de ex. plasarea lucrătorilor la locurile lor de muncă și atribuirea anumitor responsabilități acestora.

3 Cooperarea în muncă, de ex. stabilirea unui sistem de relaţii de producţie între muncitori.

4 Organizarea locurilor de muncă.

5 Organizarea deservirii locurilor de munca.

6 Dezvoltarea tehnicilor și metodelor raționale de muncă.

7 Stabiliți standarde rezonabile de muncă.

8 Crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase.

9 Organizarea plății și stimulente materiale pentru muncă.

10 Planificarea și contabilitatea muncii.

11 Educaţia disciplinei muncii.

Pe baza celor de mai sus, organizarea muncii într-o întreprindere este, pe de o parte, un sistem de relații de producție ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei, care formează o anumită ordine a procesului de muncă, care constă în diviziunea muncii și cooperarea ei între lucrători, organizarea locurilor de muncă și organizarea acestora.serviciu, tehnici și metode raționale de muncă, standarde rezonabile de muncă, plata acesteia și stimulente materiale, planificarea și contabilitatea muncii și care este asigurată de selecția, pregătirea , recalificarea și pregătirea avansată a personalului, crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, precum și educarea disciplinei muncii.

Organizarea muncii într-o întreprindere reprezintă, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție asociate ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

Schimbările în tehnologie și tehnologia de producție necesită o schimbare sau o îmbunătățire corespunzătoare în organizarea muncii. În plus, știința organizării muncii este îmbogățită cu date noi, apare experiența avansată a noilor soluții organizaționale.

Principala sarcină a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de echipa lor și de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat, crescând astfel funcția de stimulare a contribuției fiecăruia. Organizarea remunerației presupune:

determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;

elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;

dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale pentru angajați și specialiști;

fundamentarea indicatorilor si un sistem de bonusuri pentru angajati.

Ca principală sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor. Organizația nu poate rezista forță de muncă cu excepția cazului în care plătește o remunerație la tarife competitive și nu are o scară de salarizare care să încurajeze oamenii să muncească. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege în mod clar salariile, promovările cu indicatorii de productivitate și producția de produse. Trebuie amintit că remunerarea angajaților se face cu prioritate în raport cu alte plăți ale întreprinderii după impozite.

Salariu- Aceasta este expresia monetară a acelei părți din munca lucrătorilor în produsul social, care merge spre consumul personal.

În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse 77 A se vedea: Lista referințelor 2 tipuri, sisteme de remunerare, dimensiunea tarifelor, salarii, bonusuri, alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între categoriile individuale de personal , întreprinderile, organizațiile sunt determinate în mod independent, ceea ce se reflectă în sistemul de remunerare al întreprinderii.

Sistemul de remunerare a muncii este o metodă de calculare a sumei remunerației plătibile angajaților în conformitate cu forța de muncă sau cu rezultatele forței de muncă.

Salariile ar trebui să depindă direct de calitatea și cantitatea forței de muncă. Factorul determinant în remunerare este calificarea angajatului - nivelul de cunoștințe speciale și abilități practice ale angajatului, care caracterizează gradul de complexitate al acestui tip particular de muncă prestată de acesta. Un muncitor mai calificat ar trebui să primească mai mult decât unul necalificat. Volumul muncii este determinat de durata zilei de lucru, care este stabilită de regulă prin lege. Munca mai lungă ar trebui plătită mai mult. Nivelul salariilor trebuie să fie astfel încât angajatul să se poată întreține pe sine și familia sa. Salariile nerezonabil de mici îl obligă pe angajat să caute un alt angajator sau alte surse de venit. Înalt salariile poți ademeni angajatul de care ai nevoie și să-l ții la întreprindere, dar numai până la un anumit punct, până când altcineva folosește aceleași metode.

Este util să se considere salariile ca fiind formate din două părți - una constantă și garantată (tarif, salariu), cealaltă variabilă și în funcție de rezultatele personale obținute (castig la bucata, bonus). Prin schimbarea părții variabile (de obicei este de 1/3 din câștig), este posibilă stimularea creșterii productivității muncii, îmbunătățirea calității, reducerea deșeurilor, economisirea materiilor prime, combinarea profesiilor, efectuarea lucrărilor de planificare, control și management chiar la locul de muncă (așa-numita combinație verticală).

Nu doar banii pot atrage, reține sau stimula lucrătorii. O parte din salariu poate fi plătită „în natură” sau compensată prin plăți indirecte. Astfel de măsuri și forme au devenit larg răspândite ca plata pentru deplasarea angajaților la locul de muncă, îngrijiri și tratamente medicale gratuite, emiterea mijloace didactice pentru formare avansată, furnizare de tichete de sănătate și de călătorie, plata cheltuielilor pentru întreținerea unui autoturism, parțial folosit în scop comercial, mese gratuite.

Există două forme principale de salariu - bazat pe timp și pe bucată... Utilizarea unei forme sau alteia depinde de condițiile specifice de producție. În fiecare caz, trebuie utilizată una dintre formele cele mai în concordanță cu condițiile organizatorice și tehnice de producție și contribuie astfel la îmbunătățirea rezultatelor activității muncii.

La salariile de timp salariatul primește remunerație bănească sau de altă natură în funcție de timpul lucrat. Salariul se determină prin înmulțirea tarifului cu timpul efectiv lucrat (în ore).

Rată reprezintă suma inițială, prestabilită, de salariu pe unitatea de timp de lucru (oră, zi, lună) când este îndeplinit standardul de muncă.

Sistem tarifar- acesta este un set de norme, inclusiv cărți de referință de tarife și calificare, grile tarifare și tarife (orară, zilnică, lunară), rate de producție (norme de timp, norme de serviciu, sarcină standardizată), scheme de salarizare (tabel de personal).

Tarifele si salariile se stabilesc in functie de rezultatele certificarii si tarifarii fiecarui angajat.

Pentru ca categoriile să fie atribuite nu în mod arbitrar, ci după anumite criterii, au fost elaborate și continuă să funcționeze cerințe de tarif și calificare. Manual de calificare posturi de manageri, specialisti, angajati.

Salariile pe timp au două sisteme - simplu bazat pe timpși prime de timp.

La sistem simplu de plată bazat pe timp mărimea salariului depinde de nivelul salarial corespunzător categoriei de calificare atribuită, sau de salariul și orele de lucru lucrate. Plătește munca unei părți nesemnificative a timpului muncitorilor, managerilor, specialiștilor și angajaților. Deoarece motivează slab lucrătorii în rezultatele finale ale muncii, este util să se aplice bonusuri pentru a crește stimulentele materiale și a îmbunătăți performanța producției.

La sistem timp-bonus remunerația salariatului peste câștiguri la cota tarifară (salariul) pentru orele efective lucrate primește suplimentar un bonus pentru realizarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi.

La formă de remunerare la bucată Câștigurile lucrătorului se calculează pentru fiecare unitate de produs produsă sau cantitatea de muncă prestată la tarife speciale. Prețurile sunt calculate pe baza mașinii tarifare, corespunzătoare categoriei acestui tip de muncă și ratei de producție (timp) stabilite.

Forma de remunerare la bucatăîn funcție de metoda de contabilizare a producției și de tipurile de stimulente suplimentare utilizate (bonusuri, prețuri majorate), se împarte în sisteme: la bucată directă, la bucată indirectă, bucată-bonus, bucată-progresiv, dintr-o bucată... În funcție de metoda de determinare a câștigurilor lucrătorului (prin indicatori de performanță individuali sau de grup), fiecare dintre aceste sisteme poate fi individual sau colectiv.

La sistem direct de rată la bucată salariile, munca este plătită la rate pe unitatea de producție, care sunt determinate prin împărțirea ratei salariale a categoriei la rata corespunzătoare a producției sau prin înmulțirea ratei salariale a categoriei de muncă cu rata de timp corespunzătoare. Câștigurile totale sunt calculate prin înmulțirea ratei la bucată cu cantitatea de produse produse pentru perioada de facturare.

În timp ce creează un interes material semnificativ mai bun al lucrătorului în creșterea producției individuale, acest sistem de salarii, în același timp, îl motivează slab să atingă un nivel ridicat. indicatori de ansamblu munca șantierului (atelier etc.), precum și în îmbunătățirea indicatorilor de calitate ai muncii, utilizarea economică a bunurilor materiale. Prin urmare, este mai des folosit în combinație cu bonusuri acordate lucrătorilor pentru îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a indicatorilor cantitativi și calitativi generali și specifici.

La sistem indirect de rată la bucată Mărimea câștigurilor lucrătorului depinde direct de rezultatele muncii, lucrătorii la bucată serviți de acesta, de regulă, acest sistem este utilizat pentru a plăti munca lucrătorilor auxiliari implicați în deservirea principalelor procese tehnologice (ajustatori și personalizatori în domeniul mecanic). inginerie, asistenți meșteri în industria textilă etc.) ...

Câștigurile totale sunt calculate fie prin înmulțirea cotei lucrătorului auxiliar cu procentul mediu al lucrătorilor deserviți de lucrătorii la bucată, fie prin înmulțirea indirectă a ratei la bucată cu producția reală a lucrătorilor deserviți. Rata este determinată ca coeficient de împărțire a ratei lucrătorului plătit în acest sistem la rata totală de producție a lucrătorilor de producție deserviți.

La sistem bucată-bonus muncitorul, pe langa castigul la plata la bucata, primeste suplimentar un bonus pentru anumiți indicatori cantitativi si calitativi prevazuti de conditiile de bonus in vigoare la intreprindere.

Bonusurile pot fi plătite pe baza următorilor indicatori:

o creștere a productivității muncii și o creștere a producției, în special, îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție, ratele de producție justificate tehnic, o scădere a intensității standardizate a muncii;

îmbunătățirea calității produselor și îmbunătățirea indicatorilor de calitate ai muncii, de exemplu, creșterea gradului de produse, fabricarea fără defecte și livrarea acesteia încă de la prima prezentare, prevenirea refuzurilor, respectarea standardelor și condițiilor tehnice etc.;

economisirea de materii prime, materiale, unelte și alte valori materiale.

La sistem progresiv la bucată salariile unui muncitor in limita indeplinirii normelor se platesc la cote directe la bucata, iar daca se elaboreaza peste aceste norme initiale, la cote mai mari.

Limita de îndeplinire a producției, în depășirea căreia se plătește munca la prețuri majorate, se stabilește, de regulă, la nivelul îndeplinirii efective a normelor pe ultimele luni, dar nu mai mică decât normele actuale. Mărimea creșterii tarifelor la bucată, în funcție de gradul de supraîndeplinire a standardelor inițiale, este determinată în fiecare caz concret de un barem special.

Atunci când se utilizează un sistem de plată progresivă la bucată, trebuie acordată o atenție deosebită definirii liniei de bază de reglementare, dezvoltării unor scale eficiente pentru creșterea ratelor, contabilizării producției de produse și orelor efective lucrate. De asemenea, este important de reținut că acest sistem de salarizare nu stimulează prea mult creșterea calității produselor, poate provoca o creștere mai rapidă a salariilor în comparație cu creșterea productivității muncii.

La sistem de acorduri rata salariale este stabilită pentru întreaga cantitate de muncă, și nu pe unitatea acesteia. Cuantumul sumei forfetare se determină pe baza normelor actuale de timp (producție) și prețuri, iar în lipsa acestora - pe baza normelor și prețurilor pentru lucrări similare. De obicei, în cadrul acestui sistem de salarizare, lucrătorii sunt recompensați pentru scurtarea termenelor de îndeplinire a sarcinilor, ceea ce sporește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

Principalele condiții pentru aplicarea sa efectivă ar trebui să includă stabilirea unor rate de producție (timp) și prețuri rezonabile pentru o anumită cantitate de muncă, introducerea unui sistem eficient de bonusuri și controlul calității muncii (astfel încât reducerea termenelor pentru finalizarea unei sarcini de lucru nu afectează negativ calitatea performanței acesteia).

În cazul salariilor colective la bucată, sunt utilizate fie rate individuale bazate pe rezultatele finale ale muncii, fie rate colective la bucată. Eficacitatea salariilor colective la bucată depinde de o combinație abil de stimulente materiale pentru rezultatele muncii colective, ținând cont de performanța individuală a fiecărui lucrător pe baza alegerii corecte a indicatorilor de salariu, de procedura de calcul a salariilor colective de muncă la bucată și de aceasta. repartizarea intre membrii echipei.

Sunt folosite și alte forme de salarizare. Consecutiv - acesta este un acord în baza căruia o parte, antreprenorul, se obligă să execute o anumită lucrare la instrucțiunile celeilalte părți, clientul, care, la rândul său, se obligă să accepte și să plătească pentru lucrarea efectuată. Remunerația muncii se face doar pentru rezultatul final. Fondurile pentru salariile unui antreprenor includ un salariu de bază, de obicei format conform standardelor salariale stabilite pentru rezultatul final al muncii, și bonusuri pentru rezultatele colective, în plus, pot fi efectuate unele plăți individuale, în principal de natură stimulativă.

Baza sistem de salarizare fără tarife este stabilit nivelul de calificare care caracterizează productivitatea efectivă a angajatului. Este definit ca coeficientul de împărțire a salariului efectiv al angajatului pentru perioada anterioară la nivelul salariului minim existent la întreprindere, pe baza proporțiilor specificate. sistem tarifar... Nu nivelul de calificare poate fi luat ca bază, ci salariile și tarifele cu sau fără luarea în considerare a sporurilor corespunzătoare.

De exemplu, pare o posibilă formă de plată, care prevede coeficienți condiționali proporționali cu câștigul mediu al unei anumite categorii de lucrători pentru perioada trecută (lună, trimestru, an). De asemenea, sistemele de organizare a remunerației muncii sunt introduse peste tot folosind ratele de intrare a forței de muncă, ratele de participare a forței de muncă, ratele de eficiență a muncii și altele, care reprezintă o evaluare a contribuției salariaților la rezultatul muncii și sunt utilizate în distribuția câștigurilor colective.

V anul trecut destul de răspândită sistem de plată cu determinarea mărimii salariului salariatului pe baza salariului consiliul de conducere; în acest caz, salariul lunar al managerului este luat ca 100% și se stabilește un coeficient pentru fiecare post (dată fiind importanța acestuia în structura întreprinderii).

În plus, angajatorul poate stabili orice altă formă de remunerare care să nu încalce interesele salariatului, precum și să nu înrăutățească poziția acestuia în comparație cu cea prevăzută în contractul colectiv și în legislație.

Baza angajării la SRL PC „Lazuat” este comanda (comanda) conducătorului întreprinderii. Pentru fiecare angajat al organizației se completează un card personal, care conține informații generale despre angajat: nume, prenume, patronim, data și locul nașterii, informații despre numire și deplasare, concediu.

Sistemul de remunerare la întreprindere este organizat în conformitate cu structura întreprinderii. Există un tablou de personal ferm aprobat de directorul întreprinderii. Este baza pentru angajare. În conformitate cu acesta și salariile sau tarifele fixe, contabilitatea și angajamentele se fac la numărul principal de angajați ai organizației.

PC Lazuat SRL are urmatoarele sisteme de remunerare:

• 1. Salariul pe bucată;
• 2. Sistem simplu bazat pe timp;
• 3. Sistem de bonusuri bazat pe timp.

Sistemul de bonus bucata este prezent in salariile cizmarilor. Sunt salarii acumulate pe baza tarifelor la bucată stabilite în organizație și a cantității de produse pe care angajatul le-a realizat; in cazul depasirii cantitatii de marfa vandute determinata prin contract, se achita bonusul.

Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp este prezent în salariile doamnei de serviciu; se face pe baza de salarii conform contractului sau sub masa de personal luând în considerare orele efective lucrate.

Sistemul timp-bonus este prezent la calcularea bonusurilor, care sunt stabilite în ordinea directorului întreprinderii. Este prezent în remunerarea secretarului, hotarului, paznicului, recepționerului, electricianului, mecanicului, proiectantului, directorilor de magazine, contabililor și directorului întreprinderii.

Organizarea remunerației se realizează pe baza unui sistem tarifar intern.

La reglementarea timpului de muncă la întreprindere se presupune că durata muncii nu poate depăși 40 de ore pe săptămână stabilită prin lege.

În ajunul sărbătorilor și zilelor nelucrătoare, durata de muncă se reduce cu 1-2 ore. Această regulă se aplică și în cazurile de transfer către ordinea stabilită zi de prevacantaîntr-o altă zi a săptămânii în scopul însumării zilelor de odihnă, precum și în raport cu persoanele care lucrează în zi de muncă redusă.

În conformitate cu legislația, tuturor angajaților SRL PC „Lazuat” li se asigură concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu. Baza este ordinul (ordinul) șefului privind acordarea concediului de odihnă, care conține toate informațiile necesare pentru calcularea sumelor de concediu și deduceri.

La concediul anual se plătește o indemnizație unică pentru îmbunătățirea sănătății în valoare de un salariu lunar de funcționare, dacă fondurile sunt disponibile la întreprindere, iar concediile suplimentare acordate peste cele 24 de zile lucrătoare stabilite de lege se plătesc dacă fondurile sunt disponibile. :

• - in legatura cu nunta angajatului - 3 zile;
• - din cauza decesului rudelor - 3 zile;
• - din cauza nașterii unui copil - 1 zi;
• - in alte cazuri, prin acord intre salariat si director.

La reziliere contract de muncă angajații (contract) sunt plătiți indemnizația de concediereîn valoare de câștigul mediu de cel puțin o săptămână. Se întocmește printr-un ordin (decret) privind încetarea contractului de muncă semnat de directorul întreprinderii, în care se indică motivul, temeiul și data concedierii.

Pentru a înregistra orele de lucru, precum și pentru a controla numărul de angajați din întreprindere, se menține o fișă de pontaj 7, pe baza căreia salariile sunt calculate în statul de plată. opt

Acumularea la preț la bucată pentru o anumită cantitate de muncă efectuată este efectuată într-o comandă de lucru. Ținutele sunt de obicei scrise înainte de începerea lucrărilor și servesc ca sarcină cu indicarea unuia sau mai multor interpreți.

Starea de plată 9 se întocmește pe baza statelor de plată și cu o zi înainte zi stabilită plata salariilor la întreprindere se transferă la casierie.

Calculul câștigurilor la bucată Khoroshavina A.N. 1 10 Vezi: Anexa 10-12. 0

Tabelul 2.1.

acceptat pentru operațiunea nr. 1 a produselor în valoare de 3681,75 ruble, prețul este de 13%, valoarea câștigurilor va fi:

3681,75 x 0,13 = 478,63 ruble (2,1)

pentru operațiunea nr. 2, suma câștigului a fost:

7334,30 x 0,16 = 1173,97 ruble (2,2)

Suma totală a câștigurilor pentru luna a fost:

478,63 + 1173,97 = 1652,60 ruble (2,3)

Bonusul este, conform Ordinului privind bonusurile, aprobat de director și șeful magazinului, de 3556 de ruble și este determinat ca un% din salariu. Total: 5209 ruble.

Calculul salariilor pe timp Dalenko G.N.

Tabelul 2.2.

Doamna de curățenie Dalenko G.N. a lucrat 120 de ore într-o lună. Tariful ei pe oră este de 20 de ruble. Prin urmare, salariile pe timp sunt egale cu -

20 de ruble x 120 de ore = 2400 de ruble (2.2.4)

Calculul salariilor pe timp pentru luna mai 2002

Tabelul 2.3.

În octombrie, electricianul Vasiliev A.A. a lipsit 7 zile lucrătoare din cauza unei boli. Numărul de zile lucrătoare conform programului din această lună este de 19.

Salariul oficial al angajatului este de 4000 de ruble.

Numărul de zile lucrate în luna mai este de 19-7 = 12.

Câștigurile acumulate pentru orele lucrate în luna mai (adică timp de 12 zile) vor fi:

4000 de ruble: 19 zile x 12 zile = 2526 de ruble (2,5),

Bonusul va fi:

4057 ruble * 45% = 1826 ruble (2,6)

Total acumulat:

1826 + 2526 = 4352 ruble

Calculul salariilor pe timp 111 Vezi: Anexa 13-18. 1 Morozevici D.V.

Tabelul 2.4.

Tariful orar al operatorului Morozevich D.V. = 6 ruble. Bonusul este de 40% din salariul ultimei luni. În cursul lunii s-a lucrat întregul număr de ore de lucru, egal cu 175.

Stabilirea timpului de salariu pentru 175 de ore:

6 ruble x 175 ore = 1050 ruble (2,7)

Calculul cuantumului primei:

1140 ruble x 40% = 428 ruble (2,8)

Prin urmare, câștigurile lunare vor fi: 1050 ruble + 428 ruble = 1478 ruble.

Organizare si remunerare - direcție importantă activitatile intreprinderii. Însăși existența activității de producție este imposibilă fără participarea activă a lucrătorilor la procesul de producție, folosind instrumente de muncă pentru a influența obiectele muncii în vederea creării de beneficii. La rândul lor, lucrătorii așteaptă compensații materiale pentru munca lor, adică acumularea și plata salariilor către ei.

Salariu - acesta este salariul angajati... Salariul se înțelege ca ceea ce angajatorul plătește salariatului pentru o anumită cantitate și calitate a muncii. Rata salarială (Wа) - prețul plătit pentru utilizarea unei unități de muncă pentru un anumit timp sau pentru cantitatea de muncă prestată. Cuantumul salariilor este determinat de o serie de factori (Fig. 13).

Orez. 13. Factori care determină mărimea salariilor

Pentru un angajat, principalul factor care afectează mărimea salariului este nevoia de a se întreține pe el însuși și pe membrii familiei sale, pentru a plăti cheltuielile de formare și medicale etc. Pentru o întreprindere, costurile cu forța de muncă fac parte din costurile de producție. Mărimea salariilor este influențată de situația economică - în timpul unei crize, salariile scad, iar în timpul unei creșteri, acestea cresc. Condițiile nefavorabile de muncă, nocivitatea și pericolul producției sunt adesea compensate de salarii mai mari.

Distinge principalul și adiţional salariile. Salariile de bază sunt de obicei înțelese ca plăți pentru orele lucrate, plăți suplimentare datorate abaterilor de la condițiile normale de muncă, plata pentru perioadele de nefuncționare, bonusuri etc. Salariile suplimentare includ plățile pentru orele nelucrate prevăzute de legislația muncii și de contractele colective.

Există două forme principale de salariu: bazat pe timp și lucru la bucată. Cu salariul pe timp, salariatul primește pentru timpul lucrat. Wp = Wа ∙ t (unde t este timpul lucrat și Wа - prețul unei ore de lucru). Salariile pe timp sunt utilizate în cazurile în care ritmul, condițiile de muncă sunt stabilite de procesul tehnologic, nu depind de angajat (munca unui inginer, montator, operator, lucrător transportator etc.). Cu salariile pe timp, angajatul este motivat să lucreze mai multe ore.

Cu salariul la bucată, salariatul primește pentru cantitatea de muncă prestată. Wp = Wа Q (Unde Q - cantitatea de muncă realizată într-un anumit timp, și Wа - preţurile unitare pentru produsele fabricate). Salariile la bucată sunt aplicabile acolo unde volumul producției este ușor de determinat (salariile unei croitorese, pictor, culegător, zidar etc.). Utilizarea salariilor la bucata stimuleaza o crestere a volumului de munca prestata.

Fezabilitatea utilizării unui sistem de salarizare la bucată sau bazat pe timp depinde de mulți factori care s-au dezvoltat în întreprindere.

Sistemul de salarizare bazat pe timp poate fi aplicat chiar si in procesul de productie, in productia principala. Cel mai benefic este să-l folosești dacă:

• - intreprinderea dispune de linii de productie si de transport cu un ritm strict definit;
• - funcţiile lucrătorului se reduc la observarea şi controlul echipamentului, a cursului procesului tehnologic;
• - costurile de determinare a planificării și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari:
• - rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;
• - calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;
• - munca este periculoasa;
• - munca este de natură eterogenă și neregulată din punct de vedere al sarcinii;
• - în prezent, o creștere a producției de produse (lucrări, servicii) la un anumit loc de muncă este inadecvată pentru întreprindere;
• - o crestere a productiei de produs poate duce la defecte sau la scaderea calitatii acestuia.

Sistemul de remunerare la bucată la o întreprindere este cel mai oportun de aplicat în următoarele cazuri:

• - sunt comenzi importante pentru produse manufacturate, iar numarul de muncitori este limitat;
• - subdiviziune structurală este un „gât de sticlă”, adică constrânge producția de produse în alte divizii interconectate tehnologic;
• - utilizarea acestui sistem nu va afecta negativ calitatea produselor;
• - există o nevoie urgentă de a crește producția întreprinderii în ansamblu.

Orez. 14. Forme și sisteme de salarizare

Pe lângă formulare, există sisteme de salarizare care cresc interesul angajatului pentru rezultatele muncii. Cele mai comune sisteme de bonusuri salariale (Fig. 14).

Bonus pentru bucată - este un astfel de sistem de remunerare, atunci când muncitorul primește nu numai câștig la muncă la bucată, ci și un bonus. Bonusul este stabilit de obicei pentru realizarea anumitor indicatori: îndeplinirea din timp a planului de producție, sarcini pentru calitatea produsului, pentru economii resurse materiale etc.

La sistem progresiv la bucată ratele salariale pentru îndeplinirea excesivă a sarcinii sunt mai mari decât în ​​cazul unui salariu normal la bucată. Acest lucru stimulează îndeplinirea excesivă a planului.

Exemplul 11. Turner - break are sarcina de a întoarce piesele. Ținta de producție este de 200 de piese. Prețul pentru 1 articol - 80 de ruble. Dacă planul este îndeplinit de la 100 la 130%, tarifele pentru îndeplinirea excesivă vor fi de 90 de ruble. Dacă planul este îndeplinit în exces de la 130 la 150%, tarifele pentru îndeplinirea excesivă vor fi de 100 de ruble. A produs 275 de articole. Salariul va fi: 200 ∙ 80 + 60 ∙ 90 + 15 ∙ 100 = 22.900 ruble.

Salariile forfetare este utilizat în cazurile în care este plătită o anumită cantitate de muncă. Dacă este de dorit să finalizați această lucrare înainte de termen, se poate aplica un sistem de plată a bonusurilor forfetare. Cel mai adesea, sistemul de sumă forfetară este utilizat în construcții. Masa 23 prezintă un exemplu de sarcină pentru pardoseli placi ceramice... În acest caz, se poate aplica un sistem de salarizare forfetară (30.000 de ruble pentru întregul volum de muncă). Această sumă va fi distribuită în cadrul echipei, în funcție de rata de participare a forței de muncă (KTU). De exemplu, un muncitor cu normă parțială are un KTU 19%, gresie - 27% fiecare. Pentru munca efectuată, lucrătorul auxiliar va primi 5700 de ruble și trei plăci de plăci - 8100 de ruble fiecare. Pardoseala este planificată să fie finalizată în 8 schimburi. Este posibil să aplicați un bonus pentru munca efectuată înainte de program.

Primă de timp - aceasta este o astfel de plată atunci când lucrătorul primește nu numai câștiguri pentru timpul lucrat, ci și un anumit procent din bonusul la acest câștig.

Constituția Federației Ruse garantează remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim (salariul minim) stabilit de legea federală. Salariul minim definește cea mai mică limită de salariu pentru muncitorii necalificați atunci când desfășoară activități simple în condiții normale de muncă. De la 1 ianuarie 2014, salariul minim este de 5554 de ruble.

În Federația Rusă, angajaților li se oferă plăți și indemnizații suplimentare pe baza actelor legislative. Plățile și indemnizațiile suplimentare depind de natura și condițiile de muncă, de caracteristicile funcțiilor îndeplinite. Se utilizează un număr semnificativ de plăți și alocații suplimentare, diferențiate pe industrie, regiune, profesie. Suplimentele și indemnizațiile sunt plăți suplimentare către angajați care se acumulează acestora în plus față de salarii și sunt incluse în sistemul de remunerare.

Indemnizațiile, de regulă, sunt înțelese ca plăți de stimulare, care sunt acumulate pentru meritele sau caracteristicile specifice ale unui angajat. Scopul acestor indemnizații este de a recompensa angajații pentru mare calitate profesională, fă-i să-și dorească să se îmbunătățească în continuare. Acestea sunt concepute pentru a reduce fluctuația personalului în locurile de muncă cu condiții speciale de muncă.

O coplată este de obicei o plată compensatorie. Se taxează pentru intensitatea crescută a forței de muncă sau munca în condiții care deviază de la normal.

Suplimentările și indemnizațiile pot fi clasificate după cum urmează:

• 1. alocații regionale, asociate cu munca si locuirea in zone cu conditii nefavorabile. Acestea sunt teritorii din apropierea instalațiilor periculoase, cu condiții naturale și climatice nefavorabile, îndepărtate semnificativ din regiunile centrale ale Federației Ruse. Calculul salariilor și beneficiilor sociale în regiunile cu condiții de trai nefavorabile se realizează cu un coeficient crescător (de la 1,1 la 3). De exemplu, coeficientul regional (prima regională) pentru orașul Tomsk este furnizat în valoare de 1,3. Pentru Seversk Regiunea Tomsk această suprataxă este egală cu 1,45 din cauza amplasării acestui teritoriu în apropierea unei instalații periculoase - Combinatul Chimic Siberian. Coeficientul de multiplicare se aplică și altor alocații și suplimente, beneficii sociale (pensii, ajutor de șomaj, burse etc.). La calculul salariilor, o întreprindere, indiferent de forma sa organizatorică și juridică, trebuie să aplice neapărat o indemnizație regională, așa-numitul coeficient regional.
• 2. Compensarea suprataxelor și a indemnizațiilor utilizat atunci când se abate de la condițiile normale de lucru. Acestea sunt plăți suplimentare pentru munca de noapte și de sărbători; plăți suplimentare pentru natura de călătorie a muncii; pentru nocivitatea condițiilor de muncă; pentru pericol pentru viață și sănătate etc. Lista suprataxelor și a indemnizațiilor compensatorii, procedura de utilizare a acestora este reglementată de instrucțiunile din industrie și alte acte legislative.
• 3. Coplăți și alocații de stimulare sunt folosite pentru a stimula și a evalua cantitatea și calitatea muncii care diferă de cele obișnuite. Aceasta include suprataxe și suprataxe pt muncă peste program; pentru combinarea profesiilor; pentru o suprafață de serviciu sporită. Se efectuează plăți suplimentare către maiștrii care nu sunt scutiți de îndeplinirea funcțiilor de producție. În ceea ce privește indemnizațiile care stimulează creșterea calității muncii și a profesionalismului, acestea includ plăți suplimentare pentru clasă, categorie și calificare profesională.

În Federația Rusă, există o diferențiere semnificativă a salariilor în funcție de industrie și tip de activitate (tab. 25).

Tabelul 25

Salariile medii lunare acumulate ale angajaților organizațiilor pe tip activitate economicăîn 2012 (pag.)