Характеристики на състава на персонала на организацията. Характеристики на състава на персонала на организацията Персоналът се характеризира количествено и качествено

Персоналът и персоналът са термини, които често се споменават от служителите по човешки ресурси на дадена организация. Цялото население в трудоспособна възраст, което живее на територията на държавата, се нарича работна сила. Това включва хора, които вече работят, както и тези хора, които могат да бъдат наречени потенциални служители.

Терминът "персонал" може да се отнася за предприятие, държава или нейния регион. Ако вземем предвид персонала в предприятието, тогава те означават състава на служителите на пълно работно време. Това включва квалифицирани работници, които някога са преминали специално обучение по своята професия. Тези хора имат необходимите знания за работата и имат опит в своята област.

Ако говорим за термина „персонал“, тогава това означава целият персонал на компанията. Освен това това може да е само част от персонала на предприятието. Персоналът е група, в която хората са обединени според определени характеристики. Например, можете отделно да идентифицирате обслужващия персонал, работещ в предприятието. Персоналът е хората, които работят във фирма по трудов договор.

Класификация на рамката

Важна характеристика на понятието „персонал” е квалификацията на лицата, работещи във фирмата. Освен това има още една характеристика, която включва работата на служителя в компанията на постоянна основа. Но за персонала тези характеристики не са основните. Например, временни работницисе отнасят до персонала. Тези хора може да са квалифицирани професионалисти или може да са неквалифицирани работници.

Отделът по човешки ресурси използва и други термини. Например човешките ресурси се класифицират като обобщаващи фактори. Това е комбинация от различни качества, присъщи на хората, тяхната способност да произвеждат материални и духовни блага. Кадровата политика в компанията се води от специалисти по човешки ресурси.

Не по-рядко се използва и терминът „трудови ресурси“. За всяко предприятие е много важно да се използват правилно трудовите ресурси, тъй като успехът на компанията зависи пряко от това кой работи в компанията.

На ниво една компания вместо термина „трудови ресурси” най-често се използва терминът „персонал” или „персонал”. Всеки човек, който работи в организация, има своя собствена професия и специалност. Професията е занимание на човека. Специалността е по-тясно понятие, това е вид дейност, с която човек се занимава в рамките на своята професия.

Освен това служителите се различават по квалификация. Отразява колко добре човек познава бизнеса си, това е степента на владеене професионални познания. Информацията за професията на служителя, неговата специализация и квалификация се отразява в тарифните категории.Посочва се и в категории, които характеризират колко сложна е работата, която извършва даден специалист.

Всички специалисти, като се вземе предвид тяхното ниво на квалификация, могат да бъдат разделени на следните групи:

1. Лица с висока квалификация. Обикновено преминават продължително обучение. Такива специалисти имат богат опит, това е основната им разлика от другите служители.
2. Квалифицирани служители. Те имат специално обучение, което често получават извън работа. Периодът на обучение е 2-3 години.
3. Нискоквалифицирани работници. Тази група специалисти се обучават, но срокът на обучение е много кратък.
4. Неквалифицирани служители. Тези работници не са били обучени, нямат специално обучение.

Ако говорим за квалификация, служителите може изобщо да нямат категория. Всеки служител може да получи категория, тя може да бъде 1, 2 или 3.

Ръководният екип има своя градация. Има разпределение според:

1. Управленски структури. Мениджърите могат да бъдат линейни, да ръководят отдели, да ръководят цех, да управляват компании. Функционалните ръководители ръководят служба, например отдела за икономическо планиране. Те изготвят препоръки за преките ръководители.
2. Връзки за управление. Това са мениджъри от висше, средно и ниско ниво.

Структура на персонала на организацията

Персоналът може да бъде разделен на няколко категории:

• мениджърски екип;
• специалисти, които работят в предприятието;
• служители на компанията;
• основни служители и специалисти по поддръжката.

В организации, работещи в производствения сектор, тези специалисти формират промишлен производствен персонал. Всяка категория съдържа определен брой професии, които са обединени в групи от специалности. Последните също могат да бъдат разделени на квалификации.

Служителите в една организация може да са временни. Те се наемат за определен период от време, за разлика от останалите служители. След изтичане на договора те могат да се споразумеят за удължаването му. Сезонните работници се наемат за срок до шест месеца. Назначават се постоянни служители на фирмата за неопределено време.

Отделът по човешки ресурси изпълнява важна и отговорна работа в предприятието.

Успехът на една компания зависи пряко от това какви специалисти работят в организацията.

Ето защо кадровата политика трябва да бъде внимателно разработена. Основната му цел е формирането на способна работна сила в организацията.

Персоналът на предприятието и неговата характеристика

В цялата съвкупност от ресурси особено място заемат трудовите ресурси. Резултатите от дейността на предприятието до голяма степен зависят от качеството на техния подбор и ефективността на тяхното използване. Трудовите ресурси задвижват материалните елементи на производството, създават продукт, стойност и принаден продукт под формата на печалба.

Персонал или трудови ресурси на предприятието- ϶ᴛᴏ набор от работници с различни професии квалификационни групи, наети в предприятието и включени във ведомостта му.

Във ведомостта за заплати се включват всички служители, заети както в основната, така и в неосновната дейност на предприятието.

За планиране на числеността на персонала, неговото обучение и разпределение, за свързване на трудовия план с други раздели на производствения план е важно класификациярамки (Фигура 12).

Базира се на функционален критерий, ᴛ.ᴇ. принципът на участие на отделни групи работници в производствените дейности.

Според сферата на дейност персоналът се разделя на две групи.

1) Индустриален и производствен персонал(ПЧП) – тези, които са пряко свързани с производствената дейност на предприятието. Включва всички служители на основни, спомагателни, спомагателни и обслужващи работилници; проучване, проектиране, технологични организациии лаборатории; управление на завода с всички отдели и служби, както и служби, извършващи основен и текущ ремонт на оборудване и транспортни средства.

2) Неиндустриален персонал– служители на отдели, несвързани с производствените дейности на предприятието, които са в баланса на предприятието (жилищни и комунални услуги, детски заведения, кетъринг, лечебни заведения, магазини, културни заведения и др.).

Въз основа на естеството на изпълняваните функции ПЧП се разделя на следните категории:

1) работници - работници, пряко участващи в създаването на материални активи и предоставянето на производствени и транспортни услуги. Работниците се делят на основни и спомагателни. Основните работници са работници, участващи в процесни операции. Помощните работници обслужват процесите на основното и спомагателното производство (транспортни работници, електротехници, раздавачи на инструменти, ремонтни работници и др.);

Ориз. 12. Класификация на персонала на предприятието

2) управители - лица, овластени да вземат управленски решенияи организира изпълнението им. Това са служители, заемащи длъжности на ръководители на дружеството (директори, ръководители, главни специалисти ( Главен счетоводител, главен машинен инженер) и техните заместници;

3) специалисти - извършват инженерна, техническа, проектантска и икономическа подготовка на производството (инженери, механици, икономисти, юристи и др.);

4) технически изпълнители (служители) - предоставят информация и техническа поддръжка на ръководители и специалисти, подготовка и изпълнение на документация, бизнес обслужване и деловодство (машинописци, деловодители, секретари, агенти, архивисти, статистици, хронометристи и др.).

Персоналът има качествени, количествени и структурни характеристики.

Качествени характеристикисе определя от степента на професионална и квалификационна пригодност на служителите за изпълнение на целите на предприятието и работата, която извършват.

Може да се оцени по следните показатели:

Икономически: сложност на работата, квалификация на служителите, условия на труд, трудов стаж и др.;

Лични: творческа активност, дисциплина и др.;

Организационно-технически: рационална организация на работа, наличие на оборудване и др.;

Социално-културни: колективизъм, социална дейности т.н.

Количествени характеристикиперсоналът се определя от такива показатели като:

1) сила на смяна(H cm) включва работници, които трябва да осигурят нормална работа производствен процеспо време на смяната.

2)оказва се(H yav) - осигурява броя на работниците за осигуряване на нормалното протичане на технологичния процес през работния ден:

H av = H cm N,

където N е броят на смените.

3) персонал(H бройки) - изчислява се при непрекъснато производство и взема предвид подмяната на производствените работници през почивните дни и празниците (замените се определят в размер на един или два работни екипа):

H бр = H yav + P,

където P е заместване.

За периодично производство H бр = H равн.

4) Брой на персонала(H sp) – включва всички постоянни, временни и сезонни работници, както и работници, наети за заместване на отсъствия поради болест, отпуск и други причини на определена дата:

Ch sp = Ch yav (H бр.) · K per,

K per = T nom / T eff,

където K per е коефициентът на преобразуване от числеността (щата) към ведомостта;

T ном – номинален фонд работно време на един служител за 1 година, ч (дни);

Tef – ефективен фонд от работно време на един служител за 1 година, ч (дни).

За изчисляване на Teff се съставя баланс на работното време, който характеризира средния брой часове и дни работа на служител годишно.

При разработването на баланса на работното време номиналните и ефективните фондове на работното време се изчисляват въз основа на графика на смените на предприятието.

T nom = (T cal – T in – T out)N t cm,

Teff = Tnom – Trn,

където T cal е календарен фонд от време, равен на 365 дни;

t cm – продължителност на смяната, час;

T in, T out – броят на празниците и почивните дни съответно в годината.

Trn – регламентирани отсъствия (планирани целодневни отсъствия поради болест, отпуск и други причини).

Номерът на заплатите се определя за определен номер или дата, като се вземат предвид служителите, наети и пенсионирани на този ден. За ръководители и специалисти Ch yav = Ch sp.

Разликата между ведомостта и числеността на персонала представлява резерв от производствени работници за непрекъсната работа на предприятието в случай на отпуск, болест и други планирани загуби на време.

При изчисляване на броя на ремонтния персонал трябва да се има предвид, че тези работници по правило работят на една смяна и следователно техният персонал на смени е основата за изчисляване на броя на заплатите.

5) Среден брой служителипредприятие за определен период се определя като разделяне на сбора от заплатите на служителите за всички календарни дни от периода, включително почивните дни и почивни дни, за пълния календарен брой дни от периода.

За правилното определяне на средния брой служители е изключително важно да се води ежедневен график на служителите по ведомостта, като се вземат предвид заповедите (инструкциите) за наемане, преместване на друга работа и прекратяване на трудовия договор.

6) Скорост на растежброй служители на предприятието за определен период.

Структурни характеристикипредставена от релацията различни категориислужители в общия им брой ( структура на персонала).

Структурата на персонала може да се определя и по възраст, пол, степен на образование, трудов стаж, квалификация и други характеристики.

Професионалната и квалификационна структура на служителите на предприятието се отразява в щатното разписание - документ, който се утвърждава ежегодно от ръководителя на предприятието и представлява списък на длъжностите на служителите, групирани по отдели и служби, като се посочва категорията (категорията) на работата и официална заплата. Щатното разписание се преразглежда през годината, като се правят промени в него в съответствие със заповедта на ръководителя на предприятието.

Имайки предвид зависимостта от характера трудова дейностПерсоналът на фирмата е разпределен по професии, специалности и нива на квалификация.

Професия– вид трудова дейност (съвкупност от специални теоретични знания и практически умения), която изисква специално обучение за работа в тази област.

Специалност- ϶ᴛᴏ вид дейност в рамките на дадена професия, която има специфични характеристики и изисква допълнителни (специални) знания и умения от служителя. Специалността определя вида на трудовата дейност в рамките на една и съща професия.

Работниците във всяка професия и специалност се различават по ниво на квалификация.

Квалификация- степента на владеене от служители на всяка професия или специалност, която се отразява в квалификационни (тарифни) категории и категории.

Въз основа на тяхното ниво на квалификация работниците могат да бъдат разделени на неквалифицирани, квалифицирани и висококвалифицирани. Квалификацията на работниците се определя от рангове.

Мениджърите са разпределени по структури и нива на управление. Според структурите на управление мениджърите се делят на линейни и функционални, а според нивата на управление - на мениджъри от висш, среден и нисък ешелон.

Комбинацията от горните и редица други показатели може да даде представа за количественото, качественото и структурното състояние на персонала на предприятието и тенденциите в техните промени за целите на управлението на персонала, вкл. планиране, анализ и разработване на мерки за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието.

Персонал на предприятието и неговата характеристика - понятие и видове. Класификация и особености на категорията "Персонал на предприятието и неговата характеристика" 2017, 2018.

Икономиката на развитата държава почти винаги се изгражда на базата на пазарни отношения, при които всеки стопански субект има право самостоятелно да планира и управлява своите ресурси. Обемът на печалбата и следователно оцеляването на предприятието като цяло зависи от успеха на тези процеси. Един от най-важните и разходоемки фактори на производството днес е трудът на наемните работници. Много хора са чували много често в живота си, но не винаги са разбирали правилно значението на думата „персонал“, въпреки че тази категория е определяща в производствената и икономическата дейност на предприятията. Проучването на показателите за разходи и ефективност ще помогне да се максимизират печалбите на всяка организация.

Какво представляват рамките?

Персоналът е съвкупността от всички служители, заети в предприятието и включени в неговия персонал, независимо от техните професионално-квалификационни групи.

Персоналът включва специалисти, работници, технически персонал и ръководители (заедно група служители), както и служители по сигурността, студенти и младши обслужващ персонал.

Специалистите са служители, които подготвят производството, осигуряват инженерна поддръжка и продават продукти.

Трудовият персонал е лица, пряко участващи в създаването на продукти. Тази категория е разделена на две групи: основни и спомагателни. Основните работници създават директно крайния продукт от материали със собствените си ръце и с помощта на инструменти. Спомагателните осигуряват материали, суровини, енергия, гориво, транспорт и др.

Техническият персонал са служители, чиято основна задача е да осигурят работата на специалистите.

Мениджърите имат управленска функция. Извършва се както за предприятието като цяло, така и за отделните му подразделения. Тази група включва: шефове, ръководители, главни специалисти, директори и др.

Охранителите функционират за защита на материалните и информационните активи на предприятието, както и на представителите на ръководството от неоторизирано физическо въздействие.

Стажиращият персонал е резерв, необходим на предприятието за попълване на съществуващите и замяна на по-възрастните служители на организацията.

Почиства помещенията публични местаи т.н.

Персоналът може да се характеризира на количествена и качествена основа.

Количествени характеристики на рамките

Тези характеристики включват:

• ведомост - броят на служителите към определена дата, включително наетите и уволнените;
• присъствено число - броят на служителите, отишли ​​на работа на определена дата;
• среден брой служители - средният брой, изчислен за всеки календарен ден.

Качествени характеристики на рамките

Характеристиките на тази подкатегория оценяват професионализма и квалификацията на служителите на организацията.

Професията е сфера на работа, която изисква специфично обучение и е източник на доходи за работниците. Също така в рамките на определена професия се разграничава по-тесен фокус - специализация (например специализация - финансов анализатор).

Квалифициран персонал са служители на предприятие, които имат определена степен на квалификация, отразена чрез номер на ранг, категория или клас. Изискванията за квалификация са посочени в Единния тарифно-квалификационен указател (UTKS), квалификационни справочницидлъжности на служителите, както и правилници и длъжностни характеристики. По този начин, според справочниците, длъжността е вид умствена дейност, която е необходима за упражняване на власт на работното място.

Как да изчислим ефективността на труда?

Показателите за производителността на труда са най-добрият индикатор за ефективността на използването на персонала. Тези коефициенти характеризират производителността на дейностите по производството на различни стоки. Те се изчисляват количествено чрез показатели на продукцията (отношението на обема на работата/продуктите към броя на работниците) или интензивността на труда (обратно на продукцията). Тези стойности могат да бъдат изчислени в парично изражение, стандартни часове, естествени и условно естествени изрази.

Обучението на персонала е сложен и енергоемък процес, от който зависи непрекъснатото функциониране и рентабилността на предприятието. Ето защо е необходимо да му отделите достатъчно време и материални средства.

Успехът на една организация (предприятие) до голяма степен се определя от нивото на квалификация на нейните служители и степента на сплотеност на екип, работещ за една идея. Следователно трудовите ресурси на организацията са обект на постоянна грижа от ръководството. Всичко в крайна сметка зависи от хората, техните умения и желание за работа. В рамките на едно предприятие вместо термина „трудови ресурси“ се използва терминът „персонал на предприятието“.

Персоналът на предприятието е съвкупност от работници от различни професионални и квалификационни групи, заети в предприятието и включени в неговата ведомост. Във ведомостта за заплати са включени всички служители, наети за работа, свързана както с основни, така и с неосновни дейности. Персоналът на предприятието обикновено се разбира като основен (щатен) състав на служителите на предприятието. Основните му характеристики са:

Наличие на трудови отношения с работодателя, които са формализирани трудов договор(договор);

Притежаване на определени качествени характеристики (професия, специалност, квалификация, компетентност и др.), наличието на които определя дейността на служителя на конкретна длъжност или работно място;

Целева ориентация на дейностите на персонала, т.е. осигуряване на постигането на целите на организацията чрез установяване на адекватни на тях цели отделен служители създаване на условия за тяхното ефективно изпълнение.

Самото понятие „професионално-квалификационна структура на персонала” е многозначно. Тя включва три независими, макар и тясно свързани аспекта: професионалната структура на работната сила; квалификационната му структура; квалификационно съдържание. В същото време професионалната структура на работната сила се разбира като съотношение на представители на различни професионални групи, според квалификационната структура - съотношението на работниците с различни нива на квалификация. Съдържание на квалификацията различни професиие набор от изисквания, необходими за изпълнение определена работаумения, знания, опит и други компоненти. Квалификационните изисквания към работниците се определят най-пряко от характера на използваната технология.

В резултат на развитието на техническите средства, появата на нови видове продукти и услуги, въвеждането най-новите технологии, промени социална структураобщество, структурно преструктуриране на икономиката, непрекъснато се извършват професионални и квалификационни промени в състава на работната сила. Следователно във всеки един момент структурата на работниците по основните професионално-квалификационни групи е доста произволна.

Според професионалната и квалификационна структура персоналът на организацията се разделя на три големи групи в съответствие с международната статистика:

1) работници „бели якички“, т.е. насочени предимно към нефизически труд;

2) работници „сини якички“, т.е. работници с различни професии и нива на квалификация;

3) обслужващи работници (последната група в международната статистика включва готвачи, сервитьори, медицински персонал, полицаи, пожарникари, работници домакинство- прислуга, чистачи и др.).

Формират се втора и трета група трудзаети предимно с физически труд. Тези разширени групи включват различни подгрупи. По този начин служителите преобладаващо не са физически трудвключват: мениджъри, технически специалисти. Работниците с преобладаващ физически труд са разделени на висококвалифицирани, нискоквалифицирани и просто квалифицирани; Освен това тази група включва работници в така наречените междусекторни професии.

Горната класификация е частично валидна в Русия. Освен това всички служители в Руска федерациясе разделят по следните критерии:

1) според функциите, изпълнявани в производствения процес, персоналът се разделя на шест категории: работници (основни и спомагателни), инженерни и технически работници, офис служители, младши обслужващ персонал (LSP), студенти, охрана;

2) по естеството на действителната дейност (професия): основата за класифициране на служител в категория не е образованието, а заеманата длъжност; класификацията на професиите се основава на комбинация от професионални и отраслови характеристики;

3) според принципа на участие на работниците в технологичния процес: според производството на продукти работниците се делят на основни и спомагателни, а инженерите се делят на ръководители, специалисти и технически изпълнители;

4) по трудов стаж: постоянни, сезонни и временни работници.

Всички работници в сферата на материалното производство се делят на две групи:

1) персонал, зает в основната дейност (в промишлеността тези работници представляват персонал за промишлено производство);

2) персонал, зает с неосновни дейности или друг персонал.

Индустриалният персонал включва работници, пряко участващи в производството на продукти или услуги.

Непроизводственият персонал включва работници, обслужващи непромишлени ферми и предприятия. Те включват жилищни работници - комунални услуги, детски и лечебни заведения, културни и образователни институции и др., както и такива към предприятието.

От своя страна персоналът за промишлено производство зависи от функциите, изпълнявани в производството, и се разделя на:

1) работници (основни и спомагателни);

2) инженерно-технически работници (ИТР);

3) служители;

4) младши обслужващ персонал (JOP);

5) ученици;

6) служители на охраната.

Работниците включват тези, които са пряко включени в производствения процес. При значителен мащаб на производството, което е сложно по структура, е невъзможно правилно да се оцени и ориентира в посоките на неговото развитие без ясно разделение и отчитане на разходите за труд по вид и цел на работа. За тази цел възниква класификация, която разделя работниците на пет групи в зависимост от участието им в производството на основните продукти.

Категория "В" - помощни работници, обслужващи непосредствено работните места на работници от категория "А". Те включват настройчици, надзорници, оператори на кранове, разпределители на работа и помощни работници, наети директно в производствените обекти.

Квалификацията е набор от знания и практически умения, които ви позволяват да извършвате работа с определена сложност.

Според нивото на квалификация работниците се разделят на:

1) неквалифициран;

2) нискоквалифицирани;

3) квалифицирани;

4) висококвалифицирани.

Квалификацията на работниците се определя от чиновете или класа на шофьорите.

Административно-правният принцип предполага разграничаване на работниците по длъжност: директор на завод, началник цех, главен плановик, главен счетоводител и др.

Функционалният принцип разделя управленските служители на групи по професии (специалности).

Професията е набор от специални теоретични знания и практически умения, необходими за извършване на определен вид работа във всеки отрасъл на производството.

Специалността е подразделение в рамките на професия, което изисква допълнителни умения и знания за извършване на работа в определена област на производството.

Разделянето на работниците според технологичните характеристики на работата (в зависимост от ролята на работника в процеса на вземане на решения) ни позволява да разграничим тези, които извършват информационно обслужванеуправление (технически изпълнители):

1) ръководители на предприятия, институции, отдели, които извършват подбора и поставянето на персонал, координират работата на отделните изпълнители, различни части на управленския апарат, контрол и регулиране на производството, административни и административни функции и др .;

2) специалисти - учени, инженери, техници, икономисти и др., разработващи и внедряващи в производството нови или подобрени видове продукти, технически и икономически стандарти, както и формите и методите за организиране на производството, труда и управлението и др.;

3) технически изпълнители: счетоводители, счетоводители, машинописки, чертожници, деловодители и др.

С развитието на технологиите, въз основа на изискванията на научната организация на труда и модерното офис оборудване, разработих друг подход за разделяне на управленския персонал на категории работници според естеството на работата:

1) извършване на работа, която е повтаряща се, механична, регулирана от определени правила и технически спецификации. Те включват функции, изпълнявани от служители, отговарящи за работата в офиса, и някои от отговорните ръководители (например регистрация на документи, машинопис);

2) извършване на комплекс от повтаряща се работа, която съставя основно идентични цикли. Много видове дейности на отговорните изпълнители са от това естество (например изчисляване на заплатите на служителите, разработване на трудов план и др.);

3) такива, които извършват неповтаряща се работа или такива, чийто цикъл на изпълнение е много дълъг. Те се извършват главно от ръководители и някои отговорни изпълнители (например изследвания на подчинени обекти).

Инженерно-техническите работници (ИТ) включват специалисти, изпълняващи функциите на технически, организационни и икономическо лидерство, както и управление на предприятия: инженери, икономисти, счетоводители, юрисконсулти и др. Специалистите са разделени на категории: специалист 1, 2, 3 категория и специалист без категория.

Белите якички са тези хора, които се занимават със счетоводни, статистически, канцеларски и административни функции: чиновници, касиери, хронометристи, счетоводители и др.

Мениджърите са разпределени по структури и нива на управление. Въз основа на структурите на управление мениджърите се делят на линейни и функционални.

По ниво на управление мениджърите се делят на:

1) висше (директор, изпълнителен директор, управител и техните заместници);

2) среден (мениджъри на главния структурни подразделения- отдели, отдели, цехове, както и главни специалисти);

3) по-ниско ниво (работа с изпълнители - ръководители на бюра, сектори; бригадири).

В контекста на прехода към пазарна икономика в местната терминология се появиха нови елементи в класификацията на персонала - мениджъри от различни нива. Те включват мениджъри от всички нива на управление, както и специалисти в управленските услуги: реклама, персонал, мениджъри по продажбите и др.

Младшият обслужващ персонал включва работници

изпълняващи грижовни функции офис помещения, обслужващи работници, инженери и служители.

Охраната и противопожарните служби следят за безопасността на материалните активи и имуществото на предприятието.

Съотношението на изброените категории работници към общия им брой, изразено в проценти, се нарича структура на персонала, съответстваща на използваното оборудване и технология, условията за осигуряване на производствените процеси на труда и установените правила за управление. Структурата на персонала е съвкупност от отделни групи работници, обединени по някакъв признак.

Анализ на щатното разписание, изискванията за квалификация за извършената работа, длъжностни характеристики, както и основните количествени показатели, характеризиращи трудовия потенциал на предприятието (в съответствие с таблица 2), ни позволява да направим следните изводи.

Таблица 2. Структура на персонала на предприятието

Реалният брой на служителите е малко по-нисък от планирания, съгласно щатното разписание, през 2007 г. (96%), но през 2008 г. действителният брой служители надвишава планирания с 5%.

Структурата на персонала по социално-типологични характеристики се характеризира с приблизително еднакъв брой мъже и жени (47% и 53%).

В структурата на работната сила по възраст най-голям дял заемат работниците на възраст от 25 до 35 години (47%) и от 35 до 50 години (28%).

По отношение на нивото на образование повече от половината от персонала на предприятието (62%) имат висше образование, а 16% са с второ висше образование или научна степен.

По този начин персоналът на Leleya LLC може да се характеризира като опитен екип с високо образователно ниво и среден трудов стаж от три до пет години.

Анализ на движението на работната сила.

Таблица 3. Причини за уволнение на служители на Leleya LLC

Анализът на движението на работната сила в предприятието ни позволява да заключим, че през изследвания период процентът на напусналите работници е малък дял от общия среден брой на персонала (6%).

Ефективността на едно предприятие пряко зависи от производителността на служителите. В този случай показателите за производителността на труда са средногодишно производство(интензивност на труда). В таблица 4 са представени данни за производителността на труда на работниците през изследвания период.

Таблица 4. Анализ на производителността на труда

Така през анализирания период се наблюдава увеличение на реалната продукция на един работник (трудоемкост) с 2,2%. В същото време се наблюдава общо намаление на реалната продукция на един служител в предприятието с 8%. Този факт се обяснява с факта, че увеличаването на дела на работниците в общия брой на персонала е недостатъчно за постигане на ефективност, както и с намаляване на продължителността на смяната.

Анализ на планираните показатели на фонд работна заплата е представен в таблица 5.

Таблица 5. FZP анализ

Според изнесените данни има увеличение на планираните показатели на фонд работна заплата на персонала средно със 100%. Този факт се обяснява с необходимостта от увеличаване на заплатите, за да се осигури материален интерес на работниците при висококачественото изпълнение на производствените задачи.

Анализ на разходите, свързани с формирането и използването на човешките ресурси.

Разглеждането на трудовия потенциал като нематериален ресурс, който изисква определени инвестиции, ни позволява да характеризираме този ресурс в парично изражение и да оценим цената на работната сила, наета от предприятието.

В съответствие с класификацията по фази на възпроизводствения процес, разходите за персонала на организацията са свързани с разходите за създаване на квалифицирана работна сила, разходите за нейното преразпределение и разходите за нейното използване. Основните данни за разходите за персонал са обобщени в таблица 6.

На етапа на формиране на човешки ресурси предприятието прави разходи: планиране на нуждите от персонал ( заплата HR анализатори, разходи за събиране на информация); набиране на персонал (разходи за публикуване на информация в медиите, разходи за подбор на кандидати); подбор на персонал (разходи за обучение на 1 служител).

На етапа на разпределение и използване на персонала се идентифицират следните позиции на разходите: фонд за заплати; разходи за социална осигуровка; разходи за професионално обучение; разходи за вътрешноорганизационно обучение и др.

Въз основа на данните, представени в таблица 6, могат да се направят следните изводи.

Основен дял от разходите за персонал са разходите за изплащане на заплати, те представляват средно 73% от разходите за труд.

На второ място са разходите за различни плащания, обезщетения, бонуси и разходите за социални нужди на персонала. Заедно те представляват около 13,3% от общите разходи за труд на бизнеса.

На трето място по разходи са разходите за обучение и преквалификация на служителите (2,88%).

Таблица 6. Разходите за персонал на предприятието през 2007 г. (хиляди рубли)

В допълнение към разходите за развитие и използване на човешки ресурси при оценката на икономическата ефективност кадрови събитияИзползват се следните индикатори:

Производителността на труда, която се изчислява като съотношение на резултата от производствените дейности към разходите за труд.

Pt = Op/T, (1).

където Op е резултатът от производствените дейности (рубли).

T - разходи за труд (среден брой служители).

Въз основа на резултатите от 2007 г. този показател в изследваното предприятие е равен на 3354,5 рубли; този показател характеризира ефективността на служител при определено ниво на разходите на предприятието за развитието и използването на неговия труд.

Специфичната интензивност на разходите е показател, характеризиращ разходите за труд (в рубли), необходими за получаване на 1 рубла. продукти.

Ur = Z/Op, (2).

където Z е разходите за труд в отчетен период(рубли);

Op - резултатът от производствените дейности, (рубли).

През изследвания период показателят за интензивност на разходите е 0,31 рубли, като по този начин може да се отбележи, че сравнителният икономическа ефективностдейности за изграждане на човешки ресурси от гледна точка на възстановяване на разходите за тяхното изпълнение.

Обратният показател на показателя за специфична интензивност на разходите е показателят, характеризиращ обема на производството на 1 рубла разходи за труд.

F = Op/Z (3), където

Оп - резултатът от производствената дейност;

Z - разходи за труд.

В периода на изследването тази цифра е средно 13,4 рубли. Тоест, за 1 рубла разходи, инвестирани в развитието и използването на персонала, има 13,4 рубли произведени услуги (получени приходи).

В динамика този индикатор ви позволява да контролирате промените в ефективността на тези разходи: увеличаването на продукцията на единица цена показва тяхната осъществимост.

Икономическата ефективност на формирането на човешките ресурси се характеризира не само с ефективността на производствените дейности, но и с тяхната ефективност, тоест постигането на определен резултат с минимални разходи.

За да се характеризира ефективността на системата за управление на персонала, е необходимо да се оцени и социалният компонент на работата.

Проведена е анкета сред служителите на фирмата. В анкетата взеха участие 23 души от ръководители, специалисти и служители.

Таблица 7. Оценка на връзката между персонала и компанията в Leleya LLC

Таблица 7 показва, че за по-голямата част от служителите на компанията работата заема важно място в живота (приоритет пред личния живот или наравно с него). Въпреки това, една трета от служителите смятат, че лично време по-важно от работата. 8 души казаха това. Само един от тях е мъж - останалите са жени. За всеки пети служител на компанията работата е по-важна от личното време. 5 души споменаха това.

Служителите, участващи в проучването, бяха помолени да отговорят на няколко въпроса, за да определят нивото си на удовлетворение от работата си.

Фиг.6.

Резултатите от проучването са представени в таблица 8.

Таблица 8. Удовлетвореност от работата на персонала на Leleya LLC

Фиг.7.

Както следва от таблица 8, един от ръководителите не е доволен от работата си. от медицински персоналоколо половината смятат работата си за задоволителна, а около половината – за недостатъчно задоволителна. 1 човек от анкетираните не е доволен от работата.

Що се отнася до помощните работници, мнозинството от тях не са напълно доволни от работата си, но 3 души смятат работата си за задоволителна и само един човек не е доволен от условията на работа в Leleya LLC.

Таблица 9 представя факторите, влияещи върху удовлетвореността от работата на персонала на козметичния център.

Таблица 9. Фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата на персонала на козметологичния център на Leleya LLC

Както се вижда от таблица 9, основните фактори, които не удовлетворяват служителите на козметологичния център на Leleya LLC, включват липсата на престиж на работата, ниското заплащане - както отбелязват 5 сервитьори и готвачи и 2 перални и чистачи. 3 помощни работници отбелязаха, че работата не е интересна. Двама козметолози отговориха по същия начин.

Ориз. 8.

За три медицински работници тази работане отговаря на придобитата специалност, която е представена в таблица 10.

Таблица 10. Работата, която вършите, отговаря ли на вашите квалификации? (въз основа на резултатите от социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Както показва анализът на данните в таблица 10, квалификацията на мениджъра отговаря на изискванията на длъжността. Сред медицинския персонал трима души са с по-висока квалификация от изискваната за работа, същото се отбелязва и в групата на помощните работници. Квалификацията на по-голямата част (8 души) козметолози и 4 помощни работници напълно отговаря на изискванията за работа. И само трима специалисти и двама служители поддръжкаквалификациите са по-ниски от изискваните за работата.

Ориз. 9.

Таблица 11 представя резултатите от оценката на психологическия климат във фирмата.

Таблица 11. Как оценявате психологическия климат във вашия екип? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Както се вижда от таблица 11, благоприятната среда в екипа има положителен ефект върху работата на екипа.

Ориз. 10.

Добрият психологически климат се характеризира с висока степен на доверие между членовете на екипа, изисквания един към друг, сплотеност и психологическа съвместимост.

Както се вижда от тази таблица, само един човек в компанията оценява психологическия климат като много добър.

По-голямата част от персонала - мениджъри, 12 козметици и 5 помощни работници - оценяват психологическия климат като нормален. Двама медицински работници и трима специалисти дават негативна оценка на психологическия климат, а едно лице - много негативно. Това предполага, че има място за подобряване на мотивационната система.

Таблица 12 представя резултатите от анализ на привлекателните аспекти на професионалната дейност.

Таблица 12. Кои аспекти от вашата работа са най-привлекателни за вас? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Както показват данните в таблица 12, сред основните привлекателни аспекти на професионалната дейност са следните: възможността за широка комуникация с хората - тази позиция е подчертана от 7 специалисти и 4 помощни работници. На второ място е възможността човек да се реализира в тази област - така са отговорили 3-ма козметолози.

2 специалисти отбелязаха възможността да работят творчески. Всички останали фактори са незначителни – или са останали немаркирани, или са идентифицирани от много малък брой служители.

Таблица 13 показва удовлетвореността на персонала от приходите.

Таблица 13. Доволни ли сте от размера на приходите, които получавате? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Анализирайки системата за възнаграждение, представена в таблица 13, трябва да се отбележи, че средно специалистите козметолози са доволни от системата за възнаграждение - 9 души са отговорили по този начин. Не съм доволен заплати 4 медицински работници и са напълно доволни 3. Управителят също е напълно доволен от нивото на заплатите. Сред помощните работници преобладават недоволните от заплащането си - 5 души. Двама души са доволни на средно ниво и двама са доволни от заплатите си.

Таблица 14 показва зависимостта на заплатите на персонала от резултатите от труда.

Таблица 14. Вашата заплата зависи ли от действителните резултати от работата ви? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Анализирайки таблица 14, може да се отбележи, че в козметологичния център на Leleya LLC заплатите пряко зависят от резултатите от труда.

Това се отбелязва от мнозинството козметолози (12 души) и помощни работници (4 души).

Освен от заплатите, бонусите зависят и от резултатите от работата - така отговориха трима козметолози и двама технически работници.

И само един човек отбеляза, че заплатите не зависят от резултатите от работата.

Таблица 15 представя резултатите от пълното прилагане на способностите на персонала.

Таблица 15. Реализирате ли напълно своите способности (знания, способности, умения) в работата? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Анализирайки таблица 15, можем да заключим, че около една трета от служителите на козметологичния център използват напълно своите способности (знания, способности, умения).

Таблица 16 показва факторите, които възпрепятстват пълното реализиране на способностите на служителите.

Таблица 16. Ако не реализирате напълно способностите си в работата, тогава защо? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Както следва от таблица 16, сред факторите, които влияят отрицателно върху реализацията на способностите, ръководителят отбеляза липсата на необходимост от пълно използване на интелектуалните и физически способности в работата.

Както специалисти, така и козметолози смятат за преобладаваща липсата на необходимост от упражняване на интелектуални и физически способности.

Освен това те отбелязват липсата на връзка между заплащане, квалификация и професионализъм.

Таблица 17 показва удовлетвореността на персонала от системата за морални стимули.

Както показва таблица 17, в козметологичния център Leleya има резерви за трудова мотивация чрез морално стимулиране. Например само един технически работник и един медицински работник са напълно доволни от системата за морално стимулиране.

Таблица 17. До каква степен сте доволни от системата за морално стимулиране (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Управителят е доволен най-вече от системата за морално стимулиране, както и специалистите, козметолозите и помощните работници, средно 50%.

Въпреки това, 6 козметолози и 2 помощни работници не са доволни от системата за морално стимулиране.

Таблица 18 дава оценка на условията за кариерно развитие.

Както следва от таблица 18, има резерви за повишаване на мотивацията в областта на кариерното развитие. Условията за по-нататъшно развитие се оценяват като добри само от управителя, 3-ма козметици и един от техническите работници.

Петима козметици и специалисти и трима помощни работници оценяват възможностите си за кариерно развитие като задоволителни. Около половината от медицинския персонал (7 души) и 3 технически работници смятат, че условията за изкачване по кариерната стълбица са откровено лоши. Въпреки че за помощните работници и медицинския персонал, чиято средна възраст е 26-40 години и по-млади, е важно да видят перспективата за по-нататъшно повишение, а 5 от тях имат резерви в квалификация, по-висока от изискваната за работата. Осигурете повече възможности кариерно израстване- друг мотивационен фактор, който може значително да повлияе на производителността на труда.

Таблица 19 показва негативните фактори, свързани с работата на персонала.

Таблица 19. Фактори като: (според социално проучване на персонала на Leleya LLC) участват ли във вашата работа?

Както следва от таблица 19, първият приоритет за помощните работници е неравномерното натоварване през целия ден. В работата на мениджъра има висока степен на отговорност. Общо за всички категории работници преобладава монотонността и т. н. Козметолозите често работят извънредно.

Таблица 20 дава оценка на условията на труд.

Таблица 20. Как оценявате условията си на работа (комфорт, техническо оборудване, осигуряване на физическа и психологическа сигурност и др.)? (според социално проучване на персонала на Leleya LLC)

Както показва таблица 20, условията на работа (комфорт, техническо оборудване, осигуряване на физическа и психологическа сигурност) в козметичен център Leleya са на задоволително ниво. Това беше отбелязано от 8 козметолози и 5 помощни работници.

В допълнение към специфичните фактори, свързани с работата, служителите на козметологичния център също са засегнати от последствията от обикновени стресови явления, характерни за всички руснаци: заплахата от загуба на работа, нарастващите разходи за живот, правна и социална несигурност, свързана опасност с повишената криминогенна обстановка в страната и др.

Оттук и непродуктивното психическо напрежение, емоционалните сривове, нетолерантността и желанието по всякакъв начин да се намали травматичната сила на напрежението.

Това често води до преждевременна умора, намалено внимание, влошаване на показателите за благосъстояние, активност и в резултат на това увеличаване на броя на грешките, влошаване на качеството на работа и други нежелани явления.

Действието на специфични фактори, водещи до появата на негативни психични състояния, влияе негативно върху ефективността и надеждността на операциите.

Компенсирането на отрицателното въздействие на отрицателните функционални състояния, възникващи в дейността на персонала на Leleya LLC, се извършва чрез волеви усилия, с включване на резервни способности.

В същото време възможностите за архивиране трябва да са функционални, т.е. свързани със запаса от умения, способности и знания, използвани в извънредни ситуации.

Като се вземат предвид условията на работа на служителите в козметологичния център Leleya, е необходимо да се подходи към въпроса за мотивирането на тяхната работа съответно.

Първо, необходима е психологическа готовност за работа в такива условия.

Второ, необходима е система от положителни мотивации като основен компонент на устойчивостта на професионалната дейност в количествен и качествен аспект, както и във временния аспект на професионалната дейност.