Прекратяване на трудов договор. В какви случаи трудовият договор се прекратява: основания и изисквания В какви случаи се прекратява

Глава 17 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва основанията за действие трудов договорможе да бъде прекратено.

Такива основания включват:

Споразумение на страните - чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Страните имат право да се споразумеят помежду си за прекратяване на трудовото им правоотношение, поради което и трудовият договор губи своята правна сила;

Изтичане на срочен трудов договор. Срочен трудов договор се сключва за определен срок до 5 години. Ако срокът му на валидност е изтекъл и страните не желаят да го удължат, то това е основание за прекратяване на трудовото правоотношение и трудовия договор.
Ако срокът е изтекъл, но служителят продължава да работи и работодателят не настоява за прекратяване на отношенията, тогава условието за спешност на такова споразумение губи своята правна сила. Това е посочено в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Служителят има право да поеме инициатива за прекратяване на трудовото правоотношение. В този случай той трябва да уведоми работодателя 2 седмици предварително и нататък изпитателен срокза 3 дни.
Но има и изключения от правилото, когато служител може да напусне в същия ден. Това е посочено в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят също има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива. Основанията за това са дадени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. При такова прекратяване на договора синдикалният орган трябва да извърши проверки за допустимостта на прекратяването, при условие че в даденото предприятие има синдикат;

Ако двама работодатели са сключили споразумение за преместване на служител, тогава трудовият договор на "старото" място на работа се прекратява, а на "новото" - се сключва нов.
Прехвърлянето при друг работодател е възможно само с писменото съгласие на самия служител. Инициатор на такова прехвърляне може да бъде както самият служител, така и работодателят.
Ако собственикът на предприятието се е променил, тогава служителят има право да откаже да продължи трудовите отношения с него.
Това е основанието за прекратяване на трудовия договор.

Реорганизацията на предприятието, както и промяната на юрисдикцията, могат да послужат като причина за отказа на служителя да продължи трудовите правоотношения;

Работодателят има право да промени едностранно трудовия договор, ако са се променили организационните или технологичните условия на труд в предприятието. Отказът на служителя да работи при нови условия също може да бъде причина за прекратяване на трудовите правоотношения и прекратяване на трудов договор;

Служителите на някои позиции трябва да преминат медицински преглед... Заключението след такъв преглед е допускане до продължението трудова дейност.
Ако служителят по някаква причина не е преминал медицински преглед, тогава работодателят е длъжен да му предложи друга позиция, която съответства на квалификацията на служителя. Отказът на служителя за преместване е основание за прекратяване на трудовия договор;

Отказ на служителя да се премести при работодателя;

Обстоятелства, които по никакъв начин не зависят от волята на страните. Например лишаване от свобода на служител или работодател или осъждането му на лишаване от свобода.

Неоторизирана заплата на счетоводител не подлежи на застрахователни премии

Ако Главен счетоводителредовно превеждал заплатата си на по-голяма сумаот предвиденото в трудовия договор, размерът на това превишение не се включва в основата за вноски.

Електронни искове за данъци и вноски: Нови правила за препращане

В последно време данъчните обновиха формулярите на искове за плащане на задължения към бюджета, в т.ч. върху застрахователните премии. Сега е време да коригираме процедурата за изпращане на такива изисквания към TCS.

Заплатите са по избор

Работодателите не трябва да предоставят на служителите хартиени фишове за заплати. Министерството на труда не забранява изпращането им на служители по електронна поща.

"Физик" преведе плащане за стоки по банков път - трябва да издадете чек

В случай, че физическо лице е прехвърлило на продавача (фирма или индивидуален предприемач) плащане за стоката по банков път през банката, продавачът е длъжен да изпрати касиерска разписка на купувача на „физика“, смятат от Министерството на финансите.

Списъкът и количеството на стоките към момента на плащане са неизвестни: как да издадете касова бележка

Наименование, количество и цена на стоките (работи, услуги) - необходими подробности касиер чек(BSO). Въпреки това, при получаване на авансово плащане (аванс) понякога е невъзможно да се определи обемът и списъкът на стоките. От Министерството на финансите казаха какво да правят в такава ситуация.

Медицински преглед за работещите на компютър: задължителен или не

Дори ако служител е зает с работа с компютър поне 50% от работното си време, това само по себе си не е причина редовно да го изпращате на медицински прегледи. Всичко се решава от резултатите от сертифицирането на работното му място за условия на труд.

Сменен оператор електронно управление на документи- информирайте IFTS

Ако организацията е отказала услугите на един оператор за електронно управление на документи и е преминала към друг, е необходимо да изпратите чрез TCS до данъчен офиселектронно уведомяване на получателя на документи.

Основания за прекратяване на трудов договор

Трудовото законодателство ясно регламентира основанията и реда за уволнение на служител, установява правилата и в кои случаи се прекратява трудовият договор. В тази статия ще обсъдим най-честите причини за уволнение.

Основания за прекратяване на трудов договор

Основанията за уволнение са изброени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те могат да бъдат групирани в следните основания за прекратяване на трудов договор:

по желание на служителя;
по желание на работодателя;
по споразумение на страните;
по причини извън контрола на страните;
във връзка с изтичане на срока на трудовия договор;
поради други причини.

Уволнение по инициатива на служител

Служителят има право да прекрати всеки трудов договор, както срочен, така и неограничен, по своя инициатива. В същото време служителите трябва да изпълняват задължителните условия за прекратяване на трудовия договор. Обикновено това е така наречената "отработка", тоест служителят трябва да предупреди предварително за планираното уволнение. Като общо правило две седмици предварително, но в някои случаи периодът на предупреждение може да бъде по-дълъг (когато мениджърите са уволнени) или по-малко (например, когато са уволнени по време на пробния период при наемане).

Прочетете също: Заповед за уволнение от сами по себе сиобразец на формуляр 2020 г

Уволнение по инициатива на работодателя

Основанията за уволнение в тези случаи са установени от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. който предвижда следните причини за прекратяване на трудовия договор:

ликвидация на дружество или закриване на индивидуален предприемач;
намаляване на персонала (брой);
несъответствие на служителя с неговата длъжност;
смяна на собственика на дружеството;
повторено дисциплинарни нарушения;
еднократно грубо нарушение на задълженията (включително отсъствия; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на секретна информация; присвояване, присвояване, увреждане на имущество на други хора, извършено на работното място);
загуба на доверие;
конфликт на интереси;
неморално поведение (за служители, изпълняващи образователни функции);
фалшифициране от служител при наемане;
случаи, предвидени в договора с ръководството на дружеството.

За тези случаи на уволнение (с изключение на ликвидацията на дружеството и закриването на индивидуален предприемач) е установено общо правило, според което е невъзможно да се уволни служител по време на неговата ваканция или неработоспособност. Освен това по отношение на определени основания за уволнение са предвидени допълнителни условия за прекратяване на трудов договор. По-специално, уволнението за присвояване е възможно само ако тези факти са установени с присъда или разпореждане на съд или други правоприлагащи органи.

Уволнение по споразумение на страните

Такова споразумение може да бъде постигнато по всяко време. Единственото задължително изискване за него е изготвянето на писмен договор. Всички условия за уволнение на това основание (срокове, размери на плащанията) се определят от страните по тяхна преценка.

Уволнение по независещи от страните причини

Законът по-специално се позовава на причините за такова уволнение: набор на служител в армията; възстановяване на работа на незаконно уволнено лице; неизбиране на изборна длъжност; привличане на служител към наказателна отговорност; невъзможност за извършване на работа по медицински показания; смърт на служител или работодател ( естествен човек).

Уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор

Ако срокът на трудовия договор е изтекъл, той се прекратява. Работодателят трябва да уведоми работника или служителя за изтичането на срока три дни преди уволнението. Неизпълнението на това условие обаче поради съществуващото юриспруденцияне се счита за основание за признаване на уволнението за незаконно. Ако обаче нито една от страните не обяви прекратяването срочен договори служителят е продължил да изпълнява работата, тогава трудовият договор остава в сила, клаузата за срок изтича, а договорът става безсрочен.

Прочетете също:

Кога и в какви случаи се прекратява трудовият договор?

Уволнението на служител често е изпълнено с конфликти и нарушения. Следователно както служителят, така и работодателят трябва да знаят и да се ориентират в правилата за прекратяване на трудов договор. Кога, на какво основание, в какви случаи се прекратява трудовият договор? Ще ви разкажем в тази статия.

Общи основания за прекратяване на трудов договор

Изброяваме и описваме най-честите основания за прекратяване на трудов договор.

Уволнение по инициатива на работника.

Уволнението често се случва по инициатива на самия работник. Външно това се формализира чрез подаване на писмо за оставка от служителя. В същото време служителят трябва да спазва правилото на закона за предупреждение на работодателя за намерението си да напусне. Като общо правило от момента на подаване на заявлението трябва да изминат най-малко 2 седмици до момента на уволнението, т. нар. „отработка“. Това време се дава на работодателя, за да намери заместник на пенсионирания персонал и да извърши всички други необходими мерки във връзка с уволнението (прехвърляне на дела, опис и др.).

Какво трябва да се има предвид тук? Срокът на предизвестието за уволнение за определени категории работници може да бъде по-кратък. Така сезонните работници могат да предупредят за уволнението си само за три дни. Същият срок се определя и за служителите на изпитателен срок. По време на процеса те могат да напишат изявление три, преди да бъдат уволнени.

И разбира се, периодът на предупреждение може да бъде намален или изобщо да не се вземе предвид, ако страните постигнат споразумение по този въпрос. Например, работодателят се съгласява да уволни служител без задължителна „отработка“.

Припомнете си, че в някои случаи уволнението по искане на служител е възможно без никаква работа. Зависи от причините за уволнението. Ако причините за прекратяване на трудовия договор са свързани с пенсиониране, грижи за болен член на семейството и в други случаи, тогава работодателят е длъжен да уволни служителя, когато той поиска за това.

Уволнение "за добро" и "лошо"

Ако уволнението се случи "по приятелски начин", тогава прилагането на горните правила е достатъчно за прекратяване на договора. Уволнението "по приятелски начин" обаче не винаги се случва и може да бъде придружено от конфликти.

Понякога работодателите принуждават служителите да пишат молби по собствено желание. Подобни действия очевидно са незаконни. И дори ако служител напише изявление под натиск от работодателя, той може впоследствие да кандидатства за защита на правата си пред правоприлагащите и контролните органи (съд, прокуратура, инспекция по труда) и да постигне възстановяване на работа. В съдебната практика има достатъчно такива примери, когато в съдебния процес намират своето потвърждение фактите на принудително уволнение по собствено желание.

Може да има и друга ситуация, когато работодателят не иска да се раздели със служителя и му създава всякакви пречки по пътя към уволнението. В такива случаи служителите трябва да се запасят с доказателства за правно значими действия. В този случай това е подаване на молба за оставка. Тези факти могат да бъдат записани с разписката на упълномощеното лице на работодателя върху изявлението на служителя, написано в 2 екземпляра; или потвърдено с телеграма, с препоръчана пощасъс списък с прикачени файлове и по други начини.

Уволнение по желание на работодателя

В зависимост от основанието за прекратяване на трудовия договор, такова уволнение може да бъде много различно. Едно е служител да бъде съкратен при уволнение с 2-месечно обезщетение; а съвсем друг е въпросът дали е уволнен "по член", когато такава безпристрастна информация попадне в трудовата книжка. Често работодателите, заплашвайки нежелан служител с такова уволнение, искат от него да напишат писмо за уволнение по собствена воля.

Можете да прочетете за "уволнение по статията" в други материали на нашия уебсайт. Тук отбелязваме, че освен „лошите” причини за прекратяване на трудовия договор, уволнението по искане на работодателя може да не е толкова негативно. Такива основания за прекратяване на трудовия договор са уволненията поради:

с ликвидация на предприятие или дружество или закриване на индивидуален предприемач;
намаляване на броя на персонала при работодателя;
конфликт на интереси и нежелание или неспособност на служителя да го разреши;
промяна на собственика на имуществото на предприятие или фирма (отнася се за управленския екип).

Прочетете също: Болница след лапароскопска киста на яйчниците

Има едно общо правило, което работодателите трябва да спазват, независимо от причината за прекратяване на трудовия договор (добра или лоша). По инициатива на работодателя законът забранява уволнението на служители по време на отпуск или нетрудоспособност. Това правило не се прилага само за случаи на закриване на ИС или ликвидация на дружество.

Уволнения на друго основание

Други често срещани основания за прекратяване на трудов договор включват уволнение:

по споразумение на страните;
поради изтичане на договора;
по причини извън нашия контрол.

Споразумението между страните трябва да бъде постигнато в писмена форма, съставено в най-малко два екземпляра (за служителя и за работодателя). Често включва правила и условия за доходи на служителите във връзка с прекратяване на трудовото правоотношение.

Ако срокът на трудовия договор изтече. и страните нямат намерение да го продължат, тогава връзката също приключва. В същото време работодателят има задължението да уведоми работника или служителя за предстоящото уволнение по тази причина не по-късно от три дни преди уволнението.

При уволнение по независещи от страните причини трудовият договор се прекратява поради наборна служба, смърт, наказателно преследване, неизбор на подходяща длъжност, медицински противопоказания и др.

Прекратяване на трудов договор

13) предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членовете на колегията изпълнителен органорганизации;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за атестиране (параграф 3 на част първа от този член) се определя от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, местен регламенти, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението на основание, предвидено в параграф 2 или 3 на част първа от този член, се допуска, ако е невъзможно служителят с негово писмено съгласие да се прехвърли на друга работа, налична за работодателя (как. вакантна длъжностили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено структурно звено на организация, разположена в друга област, прекратяването на трудови договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

Уволнение на служител на основание, предвидено в клауза 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално поведение са извършени от служителя извън мястото на работа или по месторабота, но не във връзка с изпълнението от него служебни задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от страна на работодателя.

Не се допуска уволнение на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач) през периода на временната му неработоспособност и по време на престоя му в отпуск.

Информация за промените:

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. измени член 82 от този кодекс, който влиза в сила 90 дни след деня на официалното публикуване на споменатия федерален закон

Чл. 82. Задължително участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя

Вижте енциклопедии и други коментари към член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация

Относно конституционно-правния смисъл на разпоредбите на част първа на чл. 82 от този кодекс, вижте Определението на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2008 г. N 201-O-P

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и възможното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят трябва да информира избрания орган на първичната синдикална организация за това писмено не по-късно от два месеца преди началото на съответните мерки, а в случай, че решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масови съкращения на работници - не по-късно от три месеца преди началото на съответните мерки. Критериите за масови съкращения са определени в секторни и/или териториални споразумения.

Уволнението на работници, които са членове на синдикат на основание, предвидено в параграфи 2, 3 или 5 от първа част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната професия. синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част първа на член 81 от този кодекс, в състава атестационна комисияв задължителната процедура се включва представител на изборния орган на съответната първична синдикална организация.

С колективния договор може да се установи различен ред за задължителното участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Информация за промените:

Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г. измени член 83 от този кодекс

83. Прекратяване на трудов договор поради независещи от страните обстоятелства

Вижте енциклопедии и други коментари към член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация

Трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства извън контрола на страните:

1) набиране на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която я замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или на съда;

Общите основания за прекратяване на трудовия договор са посочени в чл.77 Кодекс на труда... Само по себе си понятието "прекратяване" е по-широко от "прекратяване" на договора, тъй като включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор съгласно Кодекса на труда и федералните разпоредби.

Основания за прекратяване на трудов договор

Основните основания за прекратяване на трудовия договор се разделят на:

желание на служителя;
инициатива на работодателя;
съгласие на страните;
изтичане на договор.

Прекратяването на трудовия договор е прекратяване на действието му по една от законово установените причини. Ако трудовият договор е прекратен по друга причина, която не е предвидена в Кодекса на труда, това може да се счита за незаконни действия или трудова дискриминация. В резултат на жалба на служителя той може да бъде възстановен на работа.

Ако служител може да заяви желанието си за трудов договор по всяко време и да не се фокусира върху причините, тогава работодателят може да се ръководи само от тесен списък от основания, например при прекратяване на дейността си поради несертифициране или грубо нарушение на задължения или извършване на виновни действия от служителя ( , кражба, явяване на работа като,) и др.

Общите основания за прекратяване на трудов договор, които са изброени в чл. 77 от Кодекса на труда, са посочени в други членове на този закон и други нормативни правни актове.

Като основания за прекратяване на трудовия договор се разграничават:

съгласно нормите на чл. 78 ТС.
валидността на трудовия договор по чл. 79 ТС(с изключение на случаите, когато нито една от страните не е поискала прекратяване на трудовия договор в установения срок).
Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител по чл. 80или работодателят по чл. 71, 81 ТС.
Поради обстоятелства извън контрола на страните(съгласно чл. 83 от Кодекса на труда).
служител по негово желание(или въз основа на негово съгласие) да работи при друг работодател или на изборна длъжност.
Отказ на служител да продължи работа поради смяна на собственика на имотас промяна в юрисдикцията на дружеството (неговото преустройство) по чл. 75 ТС.
Отказ на служителя да продължи работа поради промяна(съгласно част 4 на член 74 от Кодекса на труда).
Отказ на служител да се прехвърли на друга работа, която се изисква от него по здравословни причини(въз основа на части 3, 4, член 73 от Кодекса на труда).
Отказ на служителя да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателяспоред ч. 1 с.л. 72.1 TC.
За нарушение действащи разпоредбисключване на трудов договор, които правят невъзможно продължаването на работата (съгласно чл. 84 от КТ).

Посочените общи основания за прекратяване на трудов договор са еднакви за всички категории служители. За отделни групина специалисти могат да бъдат предоставени допълнителни и специални основания: например за надомни работници и работници, учители за извършване на неморално поведение или спортисти за използване на допинг и др.

За служителите на изборни длъжности трудовият договор изтича, ако не бъдат избрани за нов мандат.

Част 2 на чл. 77 от Кодекса на труда споменава основанията за прекратяване на трудов договор, които са свързани с изискванията на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, Федералния закон „За държавната служба“, „За службата в митнически власти RF“ и др.

Процедура за прекратяване

Срочните трудови договори се прекратяват с изтичането им. В същото време на работодателя се възлага задължението на работника или служителя за неговото желание да прекрати трудовото правоотношение в тридневен срок. Ако това не бъде направено и служителят не бъде уволнен преди края, тогава договорът автоматично влиза в статут.

Процедурата за прекратяване на трудов договор ще се различава леко в зависимост от основанието... Така че, за да спази закона, работодателят ще трябва да предупреди служителя за, намаляване или прекратяване на дейността като индивидуален предприемач предварително. Освен това службата по заетостта трябва да бъде уведомена за масовите съкращения.

Ако уволненият работник е член на синдиката, тогава неговото уволнение се договаря предварително в синдикалната организация. Има някои други специални изисквания, които трябва да се вземат предвид: например правото на предимство за задържане на определени категории работници (например с висока квалификация) или необходимостта от документално потвърждение на факта на грубо нарушение (напр. , съдебна присъда всъщност).

Ако договорът бъде прекратен по инициатива на служителя, тогава той трябва да подаде молба до работодателя за уволнение. Това трябва да се направи 2 седмици преди предстоящото уволнение, тъй като работодателят има право да назначи такъв период за търсене на заместник и прехвърляне на дела на друг служител. В същото време по споразумение на страните трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на 14 дни.

За краткосрочни и сезонни договори заявлението трябва да се подаде 3 дни преди предстоящото уволнение.

В някои случаи служителят може да не работи след подаване на писмо за оставка... Например, ако причината за прекратяването на трудовия договор е напускането на служителя, тогава той сам може да предпише датата на напускането си. Не се допуска и задържане на служител, който напуска работа с цел грижи за дете с увреждания.

Ако основанието за прекратяване на трудовия договор е споразумението на страните, тогава трудовият договор изтича на датата, посочена в подписания документ и при условията на споразумението.

Но независимо от причините за прекратяване на трудовия договор, тази процедура включва преминаване през следните етапи:

Публикуване на уволнението и запознаване на служителя с него под подпис... Заповедта се съставя по унифициран формуляр Т-8 или по утвърден от дружеството формуляр. Той задължително предписва основанието за уволнение и връзка към документ, който потвърждава законността на прилагането на това основание (например изявление за уволнение по собствена воля). Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава се прави съответна бележка за това.
Попълване на HR документация(лична карта на служителя) и др.
Поставяне на отметка за уволнение в... Връчва му се в последния работен ден, за което служителят се подписва в специален дневник. Ако уклони да получи трудова книжка, тогава работодателят е длъжен да я изпрати на домашния му адрес.
Окончателно разплащане със служителя в последния му работен ден.

Датата на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден на работника или служителя. Ако служителят не е изпълнил трудовите си задължения, последният ден е денят, посочен в заповедта (съгласно чл. 84.1). Именно на този ден служителят най-накрая трябва да се изплати и да му даде трудова книжка.

Окончателното изчисление включва доходите за отработени часове и неизползвана ваканцияпри уволнение. Плащането е задължително само при уволнение на служител поради съкращаване и ликвидация, в други ситуации остава по преценка на работодателя.

Ако в хода на окончателните разплащания работодателят и служителят имат спорна сума, тогава на служителя се изплаща неоспорената част, а останалата част - въз основа на резултатите от решаването на спорните въпроси.

Така общите основания за прекратяване на трудовия договор са подробно описани в трудовото законодателство. Те зависят от вида на сключения трудов договор със служителя и от статуса на служителя.

(все още няма оценки)

Прекратяването на трудов договор означава прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. В действащото трудово законодателство, наред с понятието "прекратяване на трудов договор" има и други понятия, които означават прекратяване на трудовите отношения между страните по трудов договор: "прекратяване на трудовия договор" и "уволнение". Тези понятия са близки по значение, но не са идентични и се различават по своето правно съдържание.

Така прекратяването на трудов договор е прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. „Прекратяване на трудов договор” е най-общото и широко понятие, което обхваща всички случаи на прекратяване на сключен трудов договор, прекратяване на трудово правоотношение (по споразумение на страните; по инициатива на служител или работодател; по искане). на упълномощени трети лица; на основания, които изключват по някаква причина обстоятелства, възможността за продължаване на трудовите правоотношения и др.).

Понятието "уволнение на служител" всъщност е близко до понятието "прекратяване на трудов договор", но не обхваща случаите на прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните.

"Прекратяване на трудов договор" е по-тясно понятие, това е волево прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на една от страните по трудовия договор или по инициатива на определени органи, които имат право да искат това прекратяване. Разликата между понятието "прекратяване на трудов договор" от понятието "прекратяване на трудов договор" е, че първото обхваща както волеви едностранни, така и двустранни действия и събития, а второто - само едностранни волеви действия.

Трудовият договор се прекратява само ако са налице определени основания за неговото прекратяване и спазване на правилата за уволнение на служител на това конкретно основание. Основанието за прекратяване на трудовия договор е житейско обстоятелство, което е залегнало в закона като юридически факт, необходим за прекратяване на трудовото правоотношение. Прекратяването на трудов договор означава едновременно уволнение на служителя.

Цяла глава - 13 е посветена на прекратяването на трудов договор в Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда основанията и процедурата за прекратяване на трудов договор. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не е единственият нормативен правен акт, регламентиращ прекратяването на трудов договор. И така, основанията за прекратяване на трудови договори, различни от тези, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, се съдържат в редица други федерални закони.

Следва да се отбележи, че условията на трудовия договор могат да установят и допълнителни основания за уволнение, ако това е разрешено от действащото законодателство и не му противоречи. Кодексът на труда на Руската федерация регламентира правото на страните по трудов договор в определени случаи да включат в трудовия договор допълнителни основания за прекратяване на трудовите правоотношения (членове 278, 307, 312, 347 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

Прекратяването на трудов договор се счита за законно, при условие че освен наличието на законово основание, работодателят е спазил установения ред за прекратяване на трудов договор, както и гаранции при уволнение, установени със закон за определени категории служители. предоставени.

И така, уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на периода на неговата временна неработоспособност и по време на престоя му във ваканция (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), бременни жени, както и жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, отглеждащи дете под 14 години (дете с увреждания под осемнадесет години), други лица, отглеждащи тези деца без майка по инициатива на работодателя (с изключение на уволнението по клауза 1, под. "а", клауза 3, клаузи 5-8, 10 и 11 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението на служител по параграф 5 на член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган на тази организация в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания синдикален орган.

Становището на синдикалния орган не се изисква, ако несиндикален работник е уволнен или организацията има синдикат, но служителят има членски отношения с друг синдикат, който няма основен синдикат в организацията.

Представители на работниците и служителите, участващи в колективното договаряне, през периода на тяхното провеждане, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа. Упълномощавайки ги да ги представляват, освен в случаите на прекратяване на трудов договор за престъпление, за което в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация други федерални закони предвиждат уволнение от работа.

Прекратяване на трудов договор със служител на възраст под 18 години по инициатива на работодателя (освен в случаите на ликвидация на организацията), в допълнение към спазването на общия ред, се допуска само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетни.

Съгласно чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение по инициатива на работодателя в съответствие с параграф 2, под. "б" т.3 и т.5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация на ръководителите (техните заместници) на избраните синдикални колегиални органи на организацията, нейните структурни звена(не по-ниски от цеховия етаж и приравнени към тях), неосвободени от основната работа, се допускат освен общ редосвобождаване от длъжност само с предварително съгласие на съответния по-висш изборен синдикален орган.

Същевременно разпоредбите на първата част на чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага в съответствие с конституционния и правния смисъл, посочен в решението на Конституционния съд на Руската федерация от 04.12.2003 г. № 421-O „В случай на проверка на конституционността на разпоредбите на част втора на чл.170 и част втора на чл. 235 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 3 на чл. 25 от Федералния закон "За профсъюзите, техните права и гаранции за дейност", който признава нормите, съдържащи се във федералните закони, и забранява уволнението на служител, извършил неправомерно действие, което е правно основание за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, като несъобразен с Конституцията. Установяването в Кодекса на труда на Руската федерация на гаранции за служител при уволнението му за повторно неизпълнение на трудови задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание, представлява непропорционално ограничаване на правата на работодателя като страна по трудовия договор и същевременно като субект икономическа дейности собственика. Този вид ограничение не се дължи на необходимостта от защита на правата и свободите, залегнали в чл. 30 (част 1), 37 (част 1) и 38 (част 1 и 2) от Конституцията на Руската федерация, нарушава кодекса за икономическа (предприемаческа) дейност, права на собственост, изкривява същността на принципа на свободата на труда и следователно противоречи на изискванията на чл. 8, 34 (част 1), 35 (част 2), 37 (част 1) и 55 (част 3) от Конституцията на Руската федерация.

Общи основания за прекратяване на трудов договор.

Общите основания за прекратяване на трудовия договор се съдържат в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) изтичане на срока на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и нито една от страните не е поискала тяхното прекратяване;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

5) преместване на служител по негово искане или с негово съгласие за работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказ на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);

7) отказ на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част четвърта от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);

8) отказ на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа (части трети и четвърти от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);

9) отказ на служителя да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор може да бъде прекратен на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Прекратяването на трудов договор по споразумение на страните предполага взаимното желание на служителя и работодателя да прекратят трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор се прекратява в уговореното от страните време, тоест по всяко време. Споразумението за прекратяване на трудов договор не изключва възможността за уволнение на служител по негово искане или, ако има основания за това, по инициатива на работодателя.

Прекратяването на трудов договор по инициатива на служителя предполага желание за прекратяване на трудовия договор на едната страна (служител), а работодателят е длъжен да прекрати отношенията със служителя след изтичане на срока за предупреждение.

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя за това не по-късно от две седмици, освен ако друг срок не е установен от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Продължителността на посочения срок започва на следващия ден след получаване на заявлението за уволнение от работодателя на служителя.

По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по негова воля) се дължи на невъзможност за продължаване на работата му (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и при установено нарушение от страна на работодател на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи нормите на трудовото право, местните наредби, условията на колективен договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Преди изтичането на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

Работодателят, преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, не се лишава от правото да уволни работника или служителя, ако е извършил нарушение, което е основание за уволнение.

Право на прекратяване на трудов договор по инициатива на служител има не само служител, който е сключил трудов договор за неопределено време, но и служител, който работи по срочен трудов договор.

Ако служител на възраст под 18 години подаде заявление за прекратяване на трудов договор, е необходимо първо да получи съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията по въпросите на непълнолетните.

Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г. съдържа разпоредба, която изяснява на съдилищата въпросите за прилагането на законодателството, уреждащо прекратяването на трудов договор по инициатива на служител, сключен за неопределен срок, както и срочен трудов договор (член 77, параграф 3, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид следното:

а) прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя е допустимо в случай, че подаването на заявлението за уволнение е негово доброволно волеизявление. Ако ищецът твърди, че работодателят го е принудил да кандидатства за уволнение по собствена воля, то това обстоятелство подлежи на проверка и задължението за доказване е на служителя;

б) трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работника или служителя и преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по споразумение между работника или служителя и работодателя.

Трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършена работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служителя без уважителна причина на трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

(смени);

б) появата на служителя на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодател или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда на съда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения;

д) нарушение на изискванията за защита на труда, установени от комисията по охрана на труда или упълномощената от работника или служителя, ако това нарушение е довело до тежки последици (производствена злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

7) извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

8) служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) представяне от работника или служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

12) вече не е валиден.

13) предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Процедурата за атестиране (клауза 3 от част първа от този член) се определя от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.

Уволнението на основание, предвидено в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна длъжност, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя и вакантна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Уволнение на служител на основание, предвидено в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално поведение са извършени от служителя извън мястото на работа или по месторабота, но не във връзка с изпълнение на трудови задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на отпуска не се допуска.

При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, работодателят е отговорен да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение.

Когато се разглеждат случаи на възстановяване на работа, трябва да се има предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба на правото, включително и от страна на самите служители, трябва да бъдат спазени. По-специално, неприемливо е служител да прикрива временна нетрудоспособност по време на уволнението си от работа или факта, че е член на синдикат или ръководител (негов заместник) на избран синдикален колегиален орган на организация , неговите структурни подразделения (не по-ниски от магазин и приравнени към тях), неосвободени от основната работа, когато решаването на въпроса за уволнението трябва да се извърши при спазване на реда за вземане под внимание на мотивираното становище на избраната професия синдикален орган на организацията или съответно с предварителното съгласие на по-горния изборен синдикален орган.

Когато съдът установи факта на злоупотреба с правото на служителя, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (в същото време, по искане на служителя, който е бил уволнен през периода на временна неработоспособност, датата на уволнение), тъй като в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, произтичащи от нечестни действия от страна на служителя (клауза 27 от резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март , 2004).

Като общо правило страните не могат да включват в трудовия договор допълнителни основания за уволнение на служителите освен предвидените в закона, тъй като това може да се счита за намаляване на нивото на гаранциите за служителите. В съответствие с част 2 на чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции за служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Ако такива условия са включени в трудовия договор, тогава те не са приложими.

Не се допуска прекратяване на трудов договор с бременни жени по инициатива на работодателя, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява уволнението на бременни жени по инициатива на работодателя. Забраната за уволнение се отнася за всички основания за уволнение по инициатива на работодателя, посочени както в Кодекса на труда на Руската федерация, така и в други федерални закони.

Уволнение на бременна жена на други основания, които не са свързани с инициативата на работодателя, включително поради обстоятелства извън контрола на страните по трудовия договор (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация) и в нарушение на правилата за наемането на работа (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация) се извършва по общ ред.

В случай на изтичане на срочен трудов договор по време на бременност на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при представяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да удължи срока на трудовия договор до края на бременността. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако в същото време жената действително продължи да работи след края на бременността, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичане на неговата валидност в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за факта на края на бременността.

Удълженият по този начин трудов договор не престава да бъде неотложен по силата на прякото указание на закона. В същото време на жената се предоставят всички обезщетения, на които има право във връзка с бременността, включително правото да се прехвърли на друга работа и да бъде освободена от работа при запазване на средни доходи, ако такова прехвърляне е невъзможно.

Допуска се уволнение на жена поради изтичане на срока на трудовия договор по време на бременността, ако трудовият договор е сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно, с писменото съгласие на жената , да я прехвърли на друга работа, налична за работодателя (като например свободна позиция или работа, подходяща квалификация на жена и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като се вземе предвид нейното състояние здраве. В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Прекратяване на трудов договор с жени с деца на възраст под три години, самотни майки, отглеждащи дете до четиринадесет години (дете с увреждания до осемнадесет години), други лица, отглеждащи тези деца без майка, по инициатива на работодателя не се допуска (с изключение на уволнението на основанията, предвидени в клаузи 1, 5 - 8, 10 или 11 от първа част на член 81 или клауза 2 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация). ";

Трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства, които не зависят от волята на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

3) неизбиране на длъжност;

Това основание важи за онези служители, които не са били избрани за втори път на длъжността си, въпреки че са кандидатствали за нея. Ако служителят не е представил документи за избор на длъжността, той се уволнява поради изтичане на трудовия договор по параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

4) осъждане на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служител за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

Признаването на служител за напълно недееспособен може да стане в съответствие с медицинско свидетелство, издадено от органа или институцията, компетентна да даде такова становище.

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съд на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

В съответствие с чл. 45 от Кодекса на труда на Руската федерация, гражданин може да бъде обявен за мъртъв от съда, ако няма информация в местоживеенето му за местопребиваването му в продължение на пет години и ако е изчезнал при обстоятелства, които заплашват смъртта или дават причина да приеме смъртта му от определена злополука, - в рамките на 6 месеца.

7) възникване на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите правоотношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или държавен орган на съответната съставна единица на Руската федерация;

8) лишаване от права или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

Дисквалификацията е лишаване на дадено лице от правото да заема лидерски позициив изпълнителния орган на юридическо лице за срок от 6 месеца до 3 години. В допълнение към дисквалификацията може да се извърши и експулсиране от територията на Руската федерация на чужд гражданин (или лице без гражданство), който е бил в трудово правоотношение с работодател.

9) изтичане, спиране на валидността за повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (свидетелство, право да управлява превозно средство, право да носи оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудовия договор;

10) прекратяване на допускането до държавна тайна, ако извършената работа изисква такова допускане;

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа.

Трудовият договор се прекратява поради нарушаване на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда за лишаване на конкретно лице от правото на заем определени позицииили участват в определени дейности;

сключване на трудов договор за изпълнение на работа, противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове Руска федерация;

липса на подходящ сертификат за образование, ако изпълнението на работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг регулаторен правен акт;

сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, за лишаване от право или друго административно наказание, изключващо възможността служителя да изпълни задълженията си по трудов договор или да сключи трудово правоотношение договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони относно наемането на работа на граждани, освободени от държавна или общинска служба;

в други случаи, предвидени от федералните закони.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, не е допуснато по вина на служителя, тогава служителят получава заплащане обезщетениев размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила е извършено по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение за уволнение.

"Опростена данъчна система: счетоводство и данъчно облагане", 2008, N 12

Всеки работодател е изправен пред необходимостта от прекратяване на трудов договор. Персоналът може да се промени, освен това поради спецификата на малкия бизнес този процес често е непрекъснат. В тази връзка наемането и уволнението на работници трябва да бъдат процедури, които не представляват затруднения за работодателите. Тъй като въпросите за допускане до работа, както и промените в условията на трудовия договор бяха разгледани по-рано<1>, предлагаме да се проучи правната уредба на прекратяването на трудов договор.

В Кодекса на труда правна регулацияобщи правила за прекратяване на трудов договор е посветена на гл. 13. Основното изискване за уволнение е то да е законно. Уволнението се счита за законно, ако има основанията, посочени в закона или установени по предвидения в закона ред. Така че освен посочените в гл. 13 от Кодекса на труда на Руската федерация, за определени категории служители могат да бъдат предвидени допълнителни основания, посочени в други глави на Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони или допълнителни основания за прекратяването му могат да бъдат предвидени в самият трудов договор.

Въз основа на анализа на арбитражната практика могат да се разграничат следните точки, на които съдът обръща внимание при разглеждането на въпроса за уволнението:

по чия инициатива е прекратен трудовият договор;
дали основанията и причините за уволнението са отразени в работна книжкаи заповед, уважителни причини за уволнение;
спазени ли са правилата за уволнение на това основание.

Сега трябва да разберете терминологията. Трудовото законодателство използва основно три термина: прекратяване на трудов договор, прекратяване на трудов договор и уволнение. Всички те означават прекратяване на трудовите правоотношения, като има някои различия. Прекратяването на трудов договор е най-широкият термин, който обхваща всички основания за прекратяване на трудов договор. Прекратяването на трудовия договор включва прекратяване на трудовите правоотношения в следните случаи:

по инициатива на една от страните;
по волята на двете страни;
прекратяване на срочен трудов договор.

Терминът „уволнение“ се отнася изключително за служителя.

Освен това в Кодекса на труда на Руската федерация понякога се използва терминът "анулиране на трудов договор" - признаването на трудов договор за несъществуващ поради факта, че служителят е отказал да изпълнява трудовите си задължения в начин и при условията, предвидени в чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с част 4 на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за прекратяване на трудов договор са:

изтичане на законоустановения срок (една седмица), през който служителят трябва да започне да изпълнява трудовите си задължения;
липса на уважителни причини за отсъствието на служителя от работа.

Прекратяването не може да се квалифицира като форма на прекратяване на трудов договор, т.к трудово правоотношениев този случай не възникват. Анулирането се извършва чрез анулиране на поръчката за работа. Ако има уважителни причини, във връзка с които служителят не е започнал работа, се препоръчва да се сключи допълнително споразумение, което да посочва датата на започване на работа (промяна в трудовия договор по споразумение на страните). Ситуацията, когато се прави запис на работа в трудовата книжка и трудовият договор е прекратен, не е законово регламентирана. По принцип работодателят е длъжен да води трудови книжки на служителите, които са работили пет дни, затова се препоръчва да не се започва по-рано.

Общи основания за прекратяване на трудов договор

Общите основания за прекратяване на трудов договор са предвидени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация:

споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);
изтичане на срока на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и нито една от страните не е поискала тяхното прекратяване;
прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
преместване на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);
отказ на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказ на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказ на служителя да се прехвърли на друга работа, от която се нуждае в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа (части 3 и 4 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказ на служителя да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя (част 1 на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Това основание е предвидено в параграф 1 на част 1 на чл. 77, чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните по всяко време. Това изисква волеизявление и на двете страни, но не се изключва възможността за използване на инициативата и на едната, и на другата страна. Инициативата на служителя може да бъде изразена под формата на изявление със задължително посочване на желанието за напускане по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако работодателят се съгласи да уволни служителя, е необходимо да се изготви допълнително писмено споразумение с позоваване на клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, където името на работодателя, фамилията, собственото и бащиното име на служителя, намерението на страните да прекратят трудовото правоотношение, датата на тяхното прекратяване, както и трябва да бъдат посочени условия и размер на допълнителното обезщетение, ако страните са се договорили.

Прекратяване на срочен трудов договор

Прекратяването на срочен трудов договор е уредено в чл. 79, ал. 2, част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока на неговата валидност. Служителят трябва да бъде уведомен за това писмено най-малко три календарни дни преди уволнението, освен ако изтича срокът на срочния трудов договор, сключен към момента на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител.

Трудов договор, сключен към момента на изпълнение:

определена работа се прекратява след нейното завършване;
задълженията на отсъстващ служител се прекратяват при връщането му на работа;
сезонна работа през определен период (сезон), приключва в края на този период (сезон).

Важно е да се отбележи, че срочният трудов договор не се прекратява автоматично с изтичането му. За прекратяване на трудов договор в този случай е необходима нечия инициатива, тъй като ако договорът не бъде прекратен навреме, той се трансформира в безсрочен.

Ако служител, работещ по срочен трудов договор, бъде преместен на друга работа без уточняване на срока за преместване и страните не са се договорили, че срочният трудов договор все още е в сила, тогава срочният трудов договор става безсрочен. . Така след изтичане на срока на първоначалния трудов договор нито една от страните не може да иска прекратяване на трудовия договор на това основание.

Прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (по негово желание)

Това основание е предвидено в параграф 3 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, е подробно регламентиран в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е най-честото основание за прекратяване на трудов договор.

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми работодателя за това писмено (като напише декларация за прекратяване на трудовия договор по свое желание) не по-късно от две седмици, освен ако друг срок не е установен в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Продължителността на посочения срок започва на следващия ден след получаване на заявлението за уволнение от работодателя на служителя. По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по негова воля) се дължи на невъзможност за продължаване на работа (записване в образователна институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от работодателя на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни наредби, колективни трудови договори, споразумения или трудови договори, работодателят е длъжен да прекрати трудов договор в срока, посочен в изявлението на служителя. За ръководителите на организацията се установява по-дълъг срок: съгласно чл. 280 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят на организацията има право да прекрати трудовия договор предсрочно, като уведоми писмено работодателя (собственик на имуществото на организацията, негов представител) не по-късно от един месец предварително.

Във всички случаи в заявлението трябва да бъдат посочени две дати: датата на подаване и очакваната дата на уволнение.

Служителят не е длъжен да посочва причината за уволнението, но валидността на причината може да повлияе на изчисляването на стажа (например в случай на уволнение да се грижи за болен член на семейството, стажът се начислява за още три месеца след уволнение), както и реда за изплащане и размера на обезщетенията за безработица. В този случай основателна причина трябва да бъде отразена в заявлението, в заповедта и в трудовата книжка и трябва да бъде потвърдена със съответните документи (например удостоверение от лечебно заведение, изготвено правилно).

Заявлението може да се подаде по всяко време – както по време на работа, така и по време на отпуск, отпуск по болест и др.

Преди изтичането на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако свободно мястоне е поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

Ако след изтичане на срока за предизвестие за уволнение трудовият договор не е прекратен и работникът или служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава. Ако след пропускане на двуседмичния срок работодателят уволни уволнението, такова уволнение ще бъде незаконно.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, след писмено заявление от служителя и да извърши окончателното разплащане с него. Ако служителят задържа материални активи, това няма значение за уволнението. Работодателят в тази ситуация не може да отлага уволнението и по никакъв начин да го предотврати. За да защити своите интереси, работодателят може да подаде молба до съответните органи за образуване на наказателно дело срещу служителя.

Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Възможността за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя е предвидена в параграф 4 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Случаите, когато това право на работодателя може да бъде упражнено, както и процедурата за уволнение, са разгледани в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

при ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. Основанието за уволнение е решението за ликвидиране на организацията или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач, взето упълномощен орган... Служителите трябва да бъдат предупредени за предстоящото уволнение и уволнени преди началото на ликвидационната комисия. От момента, в който ликвидационната комисия започне работа, организацията се счита за преустановила дейността си. Работодателят е длъжен да уведоми служителите за предстоящото уволнение лично срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключения се правят за работниците, работещи по срочен трудов договор (предупредени три календарни дни предварително), и за сезонните работници (предупреждени седем календарни дни предварително). Работодателят, с писмено съгласие на работника или служителя, има право да прекрати трудовия договор с него и преди изтичане на посочените срокове, като му заплати допълнително обезщетениев размер на средните доходи, изчислени пропорционално на времето, оставащо до изтичане на предизвестието за уволнение (като общо правило това ще бъде двумесечен заплата). На уволнения служител се изплаща обезщетение.

Въз основа на това е възможно да бъдат уволнени както служители в отпуск, така и служители по време на тяхната неработоспособност, и бременни жени, и лица със семейни задължения. Лицата със семейни отговорности съгласно Конвенцията на Международната организация на труда от 1981 г. „За равното третиране и равни възможности за мъже и жени работници: работници със семейни отговорности“ включват жени, които имат дете в училищна възраст, жени, които се грижат за дете с увреждания, други членове на семейството изискващи грижи; омъжени жени. Държавите, които са се присъединили към тази конвенция, са длъжни да създадат облекчени условия за посочените категории работници за благоприятно съчетаване на работа със семейни задължения. Руското трудово законодателство разширява този вид гаранции и обезщетения за бащите, отглеждащи деца без майка, както и на настойниците на непълнолетни, включително и в категорията на лицата със семейни задължения.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено структурно звено на организация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудови договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията;

с намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач. Под намаляване на броя или персонала е обичайно да се разбира премахването по установения ред на звената според щатното разписание или намаляване на броя на служителите.

Причините за това намаление:

намаляване на обема на работа;
извършване на технически, технологични, организационни мерки, водещи до такова намаляване;
промяна в посоката на дейност, целите на юридическото лице;
усъвършенстване на методите и техниките на труда и др.

Правото на наемане на персонал принадлежи на работодателя и той сам решава броя и персонала на служителите. Нов щатно разписаниеодобрени към момента на предупреждение на служителите за уволнение и въведени в сила към момента на уволнението. Служителите се предупреждават два месеца преди предстоящото уволнение.

В съответствие с чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на намаляване на броя или персонала на работниците, работниците с по-висока производителност на труда и квалификация имат преференциално право да останат на работа. При еднаква производителност на труда и квалификация предпочитание се дава на:

семейни лица - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което за тях е постоянен и основен източник на препитание);
лица, в чието семейство няма други работници със независими доходи;
служители, получили трудова злополука или професионална болест през периода на работа при този работодател;
бойци с увреждания да защитават отечеството;
служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя на работното място.

Освен това действащото законодателство предвижда и други категории служители, които имат право на предимство да останат на работа.

Колективният трудов договор може да предвижда и други категории работници, ползващи се с преференциално право да останат на работа с еднаква производителност и квалификация;

ако служителят не отговаря на заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. В този случай недостатъчната квалификация трябва задължително да бъде потвърдена от резултатите от атестирането. Уволнение на основание, предвидено в т. 2 или 3 ч. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала и неадекватност на служителя за длъжността или извършената работа) се допуска, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя ( както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор;
когато собственикът на имуществото на организацията се промени (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител). Съгласно част 1 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато собственикът на имуществото на организацията се промени (което означава случаи на промяна във формата на собственост върху имуществото на организацията), новият собственик не по-късно от три месеца от датата на неговата собственост права, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговия заместник и главния счетоводител. Промяната на собствеността върху имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудови договори с други служители на организацията;
в повтарящ се провалслужител без уважителна причина за изпълнение на трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;
при еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, или отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред по време на работа дневна смяна);

б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията или съоръжението, където служителят трябва да изпълнява трудова функция от името на работодателя) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение ;

г) кражба (включително незначителна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на работното място, установено с влязла в сила присъда на съда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения;

д) нарушение на изискванията за защита на труда от служител, установено от комисията по охрана на труда или упълномощената от служителя служба по охрана на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (производствена злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

когато служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, извършва виновни действия, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя. Прекратяването на трудов договор със служител в този случай е възможно само по отношение на служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др.) и при условие, че са извършили такива виновни действия, които са дали на работодателят причина за загуба на доверие в тях. Ако фактът на кражба, подкуп и други престъпления от наемничество се установи по предвидения от закона начин, тези служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случай, че тези действия не са свързани с тяхната работа;
когато служител, изпълняващ възпитателни функции, извърши неморално деяние, несъвместимо с продължаването на тази работа. В съответствие с позицията на Върховния съд, изразена в Резолюция на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2, на тази основа е разрешено да уволняват само тези служители, които се занимават с образователни дейности, напр. , учители, учители образователни институции, майстори на производствено обучение, възпитатели на детски заведения и независимо къде е извършено неморалното деяние: на работното място или у дома. Уволнение на служител на основание, предвидено в клаузи 7 или 8 ч. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално действие, извършено от служител извън мястото на работа или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения не се допуска по-късно от една година от датата на установяване на нарушение от страна на работодателя;
когато е взето необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията. Прекратяването на трудов договор на това основание е допустимо само по отношение на ръководителите на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител и при условие, че са взели неразумно решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията ... Когато реши дали е така решениенеобосновано, е необходимо да се вземе предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили в резултат на това решение и дали са могли да бъдат избегнати при различно решение. Освен това, ако работодателят не представи в съда доказателства, потвърждаващи настъпването на тези неблагоприятни последици, уволнението на това основание не може да бъде признато за законосъобразно;
в случай на еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на трудовите им задължения. Работодателят има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници, ако те са извършили еднократно грубо нарушение на трудовите си задължения. Въпросът дали нарушението е било грубо се решава въз основа на конкретни обстоятелства. В случая задължението да докаже, че такова нарушение действително е имало и е от груб характер, е на работодателя.

Като грубо нарушение на трудовите задължения от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници трябва по-специално да разглеждат неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица с трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или имуществени щети на организацията.

Въз основа на съдържанието на клауза 10, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителите на други структурни подразделения на организацията и техните заместници, както и главният счетоводител на организацията не могат да бъдат уволнени на това основание. Въпреки това, трудов договор с такива служители може да бъде прекратен за еднократно грубо нарушение на трудовите им задължения по клауза 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако извършените от тях деяния попадат в списъка на грубите нарушения, посочени в параграфи. "а" - "г" т. 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация или в други случаи, ако това е предвидено от федерални закони;

когато работникът или служителят представи на работодателя подправени документи при сключване на трудов договор;
в случаите, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;
в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) не се допуска по време на периода на временна неработоспособност на служителя и по време на престоя му във ваканция.

Прекратяване на трудов договор поради независещи от страните обстоятелства

Прекратяването на трудовия договор поради независещи от страните обстоятелства се урежда от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства извън контрола на страните:

набиране на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която я замества;
възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа на работа, по решение на държавната инспекция по труда или на съда;
неизбиране на длъжност;
осъждане на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила присъда на съда;
признаване на служител за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съд на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;
настъпването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите правоотношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато за такова с решение на правителството на Руската федерация или тяло държавна властсубект на Руската федерация;
лишаване от права или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;
изтичане на срока на валидност, спиране на валидността за период повече от два месеца или лишаване на служителя от специално право (свидетелство, право на управление превозно средствода носи оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудовия договор;
прекратяване на допускането до държавна тайна, ако извършената работа изисква такова допускане;
отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа;
привеждане на общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, извършващи определени видове икономическа дейност на територията на Руската федерация.

Прекратяване на трудов договор на основание, предвидено в т. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено, ако е невъзможно служителят да се прехвърли с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние ... В същото време работодателят също е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Трудов договор на основание, предвидено в клауза 12 на част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, приключва не по-късно от края на периода, определен от правителството на Руската федерация, за да доведе работодателите, извършващи определени видове икономически дейности на територията на Руската федерация, общият брой на служителите които са чужди граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители.

Прекратяване на трудов договор поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор

Това основание за прекратяване на трудовия договор е посветено на чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор се прекратява поради нарушаване на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда за лишаване на конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;
сключването на трудов договор за изпълнение на работа е противопоказано този служителпо здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
липса на подходящ сертификат за образование, ако изпълнението на работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг регулаторен правен акт;
сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, лишаване от права или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;
в други случаи, предвидени от федералните закони.

В тези случаи трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно служителят с негово писмено съгласие да бъде преместен на друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска или по-ниска позиция -платена работа), която служителят може да изпълнява, като се има предвид състоянието му.здраве. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, не е по вина на служителя, на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила е извършено по вина на работника или служителя, работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

Задължително участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Както показва практиката, "опростените", за съжаление, не могат да се похвалят, че имат синдикати в своите предприятия. Но ако има такива, при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на организация, индивидуален предприемач и възможното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да информира писмено избрания орган на първичната синдикална организация за това не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития и ако решението за намаляване на броя или персонал на служители може да доведе до масово уволнение на работници - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения са определени в секторни и/или териториални споразумения.

Уволнение на работници, които са членове на синдикат, на основание, предвидено в клаузи 2, 3 или 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, се прави, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация по начина, предписан в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, в комисията за сертифициране се включва представител на изборен орган на съответната първична синдикална организация.

Общ ред за регистрация на прекратяване на трудов договор

Правната уредба на общия ред за прекратяване на трудов договор е посветена на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (указ) на работодателя. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). Ако заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (заповедта) се прави съответния запис.

Денят на прекратяване на трудовия договор е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но неговото място на работа (позиция) е запазено по силата на Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на работника или служителя трудова книжка и да извърши плащания с него в съответствие с чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служителя поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят трябва да изпрати на служителя известие за необходимостта от явяване на трудовата книжка или да се съгласи да го изпратите по пощата. От деня на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаи на несъответствие последен денработа с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения при уволнение на служител на основание, предвидено в ал. "а" клауза 6, част 1 на чл. 81 или клауза 4 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация и при уволнение на жена, срокът на трудовия договор с който е удължен до края на бременността в съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Вписване за прекратяване на трудов договор в трудова книжка

Записите за причините за прекратяване на трудовия договор се вписват в трудовата книжка въз основа на заповед в стриктно съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и се правят в последния работен ден.

Записът за уволнение (прекратяване на трудовия договор) в трудовата книжка на служителя се прави по следния ред:

в колона 1 се поставя поредният номер на записа;
в колона 2 се посочва датата на уволнение (прекратяване на трудовия договор);
в колона 3 се вписва причината за уволнението (прекратяване на трудовия договор);
в колона 4 се посочва името на документа, въз основа на който е направено вписването (заповед (заповед) или друго решение на работодателя), неговата дата и номер.

Датата на уволнение (прекратяване на трудов договор) се счита за последния ден на работа, освен ако не е предвидено друго във федерален закон, трудов договор или споразумение между работодателя и служителя.

Нека разгледаме най-често срещаните ситуации на прекратяване на трудов договор и да покажем какви записи трябва да се направят в тази трудова книжка.

Пример 1... Трудовият договор се прекратява по инициатива на служителя или той напуска по свое желание (клауза 3, част 1 от член 77, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в работа, преведена на друга константа работа, квалификации, уволнение (показване на причини и препратка към член, клауза от закона)	име, дата и номер документ върху основата на когото въведени запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Трудов договор прекратено от инициатива на служителите в Според параграф 3 на част 1 чл.77 от труда код на руския Федерация Началник отдел ЧР <2> Иванов А.Б. Подпис М.П.	Поръчайте от 24 ноември 2008 г. N 29

<2>При отсъствие на кадровия отдел се поставя подписа на отговорното лице, определено със заповед на директора.

Пример 2... Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните (клауза 1, част 1 от член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в работа, преведена на друга константа работа, квалификации, уволнение (показване на причини и препратка към член, клауза от закона)	име, дата и номер документ върху основата на когото въведени запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Трудов договор прекратено от споразумение на страните по Според параграф 1 на част 1 чл.77 от труда код на руския Федерация Директор на LLC "Лира" Петров Л.М. Подпис М.П.	Поръчайте от 15.10.2008 N 65

Пример 3... Трудовият договор се прекратява по инициатива на работодателя при ликвидация на организацията или при прекратяване на дейност от индивидуален предприемач (клауза 4 от част 1 на член 77, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в работа, преведена на друга константа работа, квалификации, уволнение (показване на причини и препратка към член, клауза от закона)	име, дата и номер документ върху основата на когото въведени запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудов договор прекратено поради ликвидация на LLC "Azot", точка 1 от част 1 чл.81 от КТ код на руския Федерация Началник отдел ЧР Сидорова Л.А. Подпис М.П.	Поръчайте от 20.10.2008 N 46

Пример 4... Служителят е уволнен по инициатива на работодателя за отсъствие (клауза 4, част 1 от член 77, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в работа, преведена на друга константа работа, квалификации, уволнение (показване на причини и препратка към член, клауза от закона)	име, дата и номер документ върху основата на когото въведени запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудов договор прекратено от инициатива на работодателя за отсъствия, алинея "а" параграф 6 на част 1 чл.81 от КТ код на руския Федерация Началник отдел ЧР Василиева Л.А. Подпис М.П.	Поръчайте от 20.10.2008 N 48

И. В. Костин

Журналист експерт

„Опростена данъчна система:

счетоводство и данъчно облагане"

Основания за прекратяване на трудов договор

по желание на служителя;
по желание на работодателя;
по споразумение на страните;
по причини извън контрола на страните;
във връзка с изтичане на срока на трудовия договор;
поради други причини.

Уволнение по инициатива на служител

Уволнение по инициатива на работодателя

Основанията за уволнение в тези случаи са установени от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда следните причини за прекратяване на трудов договор:

ликвидация на дружество или закриване на индивидуален предприемач;
намаляване на персонала (брой);
несъответствие на служителя с неговата длъжност;
смяна на собственика на дружеството;
повторни дисциплинарни нарушения;
еднократно грубо нарушение на задълженията (включително отсъствия; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на секретна информация; присвояване, присвояване, увреждане на имущество на други хора, извършено на работното място);
загуба на доверие;
конфликт на интереси;
неморално поведение (за служители, изпълняващи образователни функции);
фалшифициране от служител при наемане;
случаи, предвидени в договора с ръководството на дружеството.

Уволнение по споразумение на страните

Уволнение по независещи от страните причини

Законът по-специално се позовава на причините за такова уволнение: набор на служител в армията; възстановяване на работа на незаконно уволнено лице; неизбиране на изборна длъжност; привличане на служител към наказателна отговорност; невъзможност за извършване на работа по медицински причини; смърт на служител или работодател (физическо лице).

Уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор

Ако срокът на трудовия договор е изтекъл, той се прекратява. Работодателят трябва да уведоми работника или служителя за изтичането на срока три дни преди уволнението. Неизпълнението на това условие обаче според наличната съдебна практика не се счита за основание за признаване на уволнението за незаконно. Ако обаче никоя от страните не обяви прекратяване на срочния договор и служителят продължи да изпълнява работата, тогава трудовият договор остава валиден, срочното условие става невалидно, а договорът става безсрочен.