Управлінська революція: перехід до нового управлінського мислення. Четверта управлінська революція (XVII - XVIII ст. н. е.) пов'язана із зародженням капіталізму і почала Тиха управлінська революція
Конспект теми №3, №7, №15
1. Управлінські революції історія менеджменту
Управлінські революції історія розвитку менеджменту:
Релігійно-комерційна (5-ті тисячі до н.е.)
Суть: зародження писемності в Стародавньому Шумері, що призвело до утворення особливого прошарку жерців-бізнесменів, які ведуть торгові операції, ділове листування та комерційні розрахунки.
Світсько-адміністративна (1792-175 р. до н.е.)
Суть: період діяльності Вавилонського царя Хаммурапі, який видав зведення законів управління державою для регулювання відносин між різними соціальними групамитовариства. Таким чином, було введено світський стиль управління. Звідси назва цієї революції.
Виробничо-будівельна (605-562р. до н.е.)
Суть: період правління Навуходоносора II, ця революція була спрямована на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва та будівництва.
Індустріальна (17-18 ст.н.е)
Суть: зародження капіталізму та початок індустріалізації європейської цивілізації. Результат - відділення управління від власності (від капіталу), зародження професійного управління.
Бюрократична (кін. 19-поч. 20 ст.)
Суть: у її основі лежала концепція раціональної бюрократії. Результат - формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, формування норм, стандартів, встановлення посадових обов'язків та відповідальності менеджера.
2. Умови та передумови виникнення менеджменту
Перші праці, присвячені управлінню:
1. Ампер (1775-1836 рр.) написав трактат про управління латинською мовою.
2. Богданов створив ціле вчення – тектологія чи загальні організаційні науки. У 1921р. він опублікував у Самарі «Нариси загальноорганізаційної науки». Він виклав принципи, які доводять кібернетику (наука про управління живих організмів та суспільства).
3. Вінер у 1948р. обґрунтував кібернетику як науку. Це абстракційна наука, у якій закладено універсальні засади управління.
4. У нашій країні головним пропагандистом кібернетики став адмірал Берг. Під науковими основами управління розуміється система наукових знань, що становить теоретичну базу практики управління чи забезпечення практики управління науковими рекомендаціями.
5. Роберт Оуен. На початку 19 ст. займався проблемами управління, проводячи новаторські соціальні реформи своєї фабриці у Шотландії. 1) надання робітникам житла; 2) покращення умов роботи; 3) запровадження справедливої відкритої оцінки працівників та матеріальної зацікавленості. Незважаючи на високу прибутковість, ця реформа поширення не набула.
Вибух інтересу до управління належить до 1911 р., коли Тейлор опублікував свою роботу «Принципи наукового управління». Перша робота – у 1903р. - "Управління фабрикою".
Існує чотири найважливіші підходи, які зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики управління.
Підходи до управління
1) підхід з позиції виділення різних шкіл управління, фактично містить у собі чотири різні підходи.
Школа наукового керування;
Адміністративний підхід;
Підхід з погляду людських відносин чи науки про поведінку;
Підхід з погляду кількісних методів.
2) процесний підхід, що розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій;
3) системний підхід: характеризує організацію як сукупність взаємозалежних елементів: люди, структура, завдання та технологія, які спрямовані на досягнення різних цілей;
4) ситуаційний підхід у тому, що вибір найефективнішого методу визначається конкретної ситуацією.
Підходи до управління на основі виділення шкіл
Школа наукового управління (1885-1920)
Її творці: Фредерік Вінслоу Тейлор, Франк та Лілія Гілберт, Генрі Гантт.
Висновки механізму управління Тейлора пов'язані з управлінням виробництвом:
1) для хорошої організації управління необхідне наукове дослідження елементів будь-якої роботи;
2) відбір працівників (робітників і керівників) має здійснюватися з урахуванням наукових критеріїв;
3) має бути співпраця між адміністрацією та робітниками;
4) принципи рівномірного розподілу праці (конвеєрна система), що дозволило встановити норми та впровадити систему стимулювання за їх перевиконання;
5) забезпечення працівників ресурсами для ефективного виконання завдань;
6) відділення управлінських функцій, обмірковування та планування від фактичного виконання роботи.
Класична чи адміністративна школа управління (1920-1950)
Пов'язана з ім'ям Анрі Файоля.
Його головна праця – «Загальне та промислове управління». Файоль підтримував і вихваляв принципи Тейлора, але пішов далі, проаналізувавши саме управління.
Мета класичної школи – створення універсальних принципів управління. Ці принципи торкалися двох основних аспектів:
1) розробка раціональної системи управління організацією. Файоль характеризував управління як процес, що складається з кількох взаємозалежних функцій: планування та організація;
2) побудова структури організації та управління працівниками.
Файоль сформулював 14 принципів управління, які досі корисні в управлінні.
Навчання Тейлора та Файоля досі не зазнали змін, за винятком додавань, які внесли американці Г'юлік та Урвік Ліндау. Вони систематизували ідеї Тейлора та Файоля та ввели ідею діапазону контролю.
Школа людських відносин чи соціологічна школа (1930-1950) Поведінкові науки (1950 - наш час):
а) Соціологічна школа: більш поглиблений розвиток управлінських ідей почали пов'язувати із проблемою людини. Ще Тейлор наголошував, що не можна бачити в робітнику лише експлуатованого, тому що на економіку почали дивитися по-новому. Головне у виробництві не машини, а людина, тому необхідно створювати умови, щоб вона свої внутрішні можливості розвивала до кінця і віддавала їх процесу виробництва.
Перехідним стало вчення Макса Вебера (Німець), який виробив ряд принципів, частково запозичивши їх у Тейлора і Файоля, але частково були новими, оскільки Тейлор і Файоль розглядали управління тільки в промисловості, а Вебер у більш широкому плані.
Принципи Вебера:
1) Вся управлінська діяльність повинна розчленовуватися на прості операції, які треба досліджувати та вдосконалювати.
2) Організація управління має будуватися на засадах ієрархії (структура влади, підпорядкованість вищим);
3) Керівник повинен виконувати функції управління неупереджено;
4) Служба має розглядатися як кар'єра, інакше низька ефективність управління.
Справжні родоначальники цієї школи - Елтон Мейо, Мері Паркер Фоллетт.Найбільшою величиною був Герберт Саймон.
Їхні принципи:
1) Людина у сфері управління має розглядатися як соціальна тварина. Необхідно враховувати його соціальні та тваринні потреби: вивчати місце проживання, створювати умови для розвитку, тому що саме людина створює інтелектуальний продукт, а він важливіший і дорожчий за матеріальний;
2) Жорстка ієрархія несумісна з природою людини, вбиває суспільство і йде до загибелі;
3) Вирішення проблем людини – справа бізнесменів.
Дуже яскравим представником цієї школи є Честер Бернард. Його роботи: "Функції адміністратора" (1948 р.). Його вчення спрямоване створення цілісної системи управління. Головним у його вченні є пильна увага стимулам. Він виділив чотири типи стимулів:
1. Стимули, пов'язані із забезпеченням привабливості роботи. Для цього необхідно вивчати естетику управління, щоб довкола все було чудово.
2. Умови праці мають відповідати поглядам людини, працівника. Погляди, філософія, виховання – все має поєднуватися з умовами праці.
3. Можливість здійснити особисту участь під час події, тобто. коли людина причетна до ухвалення рішень, тоді працює по-іншому.
4. Створити можливість спілкування з іншими людьми на основі товариства та взаємної підтримки для створення управління.
Висновок: дослідники соціологічної школи вважали, що й керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень задоволеності працівників повинен зростати, що вестиме до збільшення продуктивності. Розвиток соціологічної школи впливав на комплексний підхіддо управління, що включає поєднання функціональних, соціальних, технологічних ідей з метою забезпечити, розробити найефективнішу структуру управління.
б) Школа поведінкових наук - Після Другої світової війни активно стали розвиватися такі науки як соціологія, психологія, удосконалювалися методи дослідження. Усе це дозволило вивчати поведінку робочому місці з позиції науки. Цей період називають біхевіористським.
Найбільш вагомий внесок зробили Кріс Арджіріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас Мак Грегер, Фредерік Херцберг.
Дослідники цього періоду вивчали аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характер влади та авторитету, організаційні структури, комунікації в організаціях, лідерство, зміни у змісті роботи та якості трудового життя. Школа поведінкових наук значно відійшла від соціологічної школи.
Головна мета цієї школи – підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Школа науки управління чи кількісний підхід. (1950 – теперішній час).
У теорію управління великий внесок такі науки як математика, статистика, технічні науки. Поштовхом у розвиток кількісних методів послужила II світова війна.
Такі складні проблеми вирішувалися шляхом іслед вання операціїі моделювання.
Вивчивши з допомогою методів наукового дослідження проблему організації, група фахівців розробляє модель ситуації, тобто. спрощену форму уявлення реальності. Потім моделі задаються кількісні значення, що дозволяє описати і порівняти різні фактори, представлені у вигляді змінних величин, співвідношення між ними та вплив.
Суть науки управління полягає у заміні словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.
Значний поштовх до застосування кількісних методів управління дало розвиток комп'ютерів, що дозволило конструювати математичні моделі підвищеної складності.
З 60-х років. в управлінні стали впроваджуватись технологічні принципи. Виділилася школа технологічного переозброєння управлінняНа першому етапі було переконання, що за допомогою технологічних засобів можна докорінно змінити напрямок, але це помилково.
Наприкінці 80-х років. дійшли висновку, що технічні засоби остаточно не вирішують проблеми, т.к. генерувати нові ідеї здатна лише людина. Про це ще 1972 р. писав Елтон Мейо, тобто. управління– це творчий процес.
Вплив кількісного підходу в розвитку менталітету значно більше, ніж поведінкового тому, що з проблемами людської поведінки, відносин керівникам доводиться стикатися набагато частіше, ніж із проблемами, які є предметом дослідження операцій. Крім того, деякі керівники мають освіту, достатню для розуміння та застосування складних кількісних методів.
Основні підходи до управління: процесний, системний, ситуативний
У 30-х роках нашого століття західні соціологи та економісти створили теорію управлінської революції. Відповідно до цієї теорії з широким переходом до акціонерної форми підприємств влада капіталістів-власників над банками та корпораціями перейшла до рук фахівців - керуючих, технократів (висококваліфікованих фахівців - науковців, інженерно-технічної інтелігенції, менеджерів, які беруть участь в управлінні виробництвом) та бюрократів ( вищої чиновницької адміністрації, яка часто переслідує власні, корисливі інтереси). Так, професор Дж. Гелбрейт констатував: «Сімдесят років тому корпорація була інструментом її власників та відображенням їхньої індивідуальності. Імена цих магнатів - Карнегі, Рокфеллер, Гарріман, Меллон, Гугенгейм, Форд - були відомі всій країні... Ті, хто очолює тепер великі корпорації, невідомі... Люди, які управляють великими корпораціями, не є власниками скільки-небудь суттєвої частки цього підприємства. Їх обирають не акціонери, а зазвичай рада директорів».
У своєму розвитку практика управління зазнала чималих змін. Іноді управління змінювалося настільки радикально, що можна говорити про управлінські революції, коли здійснюється перехід від одного якісного стану управління до іншого. Всі управлінські революції є прикладами виділення нових видів діяльності та їх відокремлення.
Найнедавніша за часом управлінська революція, яка припадає на ХХ століття, - перетворення управлінців спочатку на професійну страту, а потім на соціальний клас. Адміністрування та менеджмент виділяються у самостійний вид діяльності, а керуючі стають найважливішими учасниками господарсько-економічних процесів. Управління перетворюється на специфічну галузь соціальної практики, знань і умінь, які необхідно накопичувати, примножувати і передавати працівникам, які їх потребують.
У 1941 році Дж. Бернхайм у своїй книзі «Менеджерська революція» висловив думку, що клас капіталістів практично витіснений класом керуючих. Капіталіст-власник перестав бути необхідною передумовою нормального функціонування виробництва, а менеджери перетворилися на такий же суспільний клас, як буржуазія чи бюрократія. Керівники-менеджери, посівши ключові позиції в управлінні виробництвом, потіснили власників підприємств та акціонерів та у виконанні контрольних функцій. Думку про перехід контролю за виробництвом до управлінського персоналу розвивали соціологи П. Сорокін, Т. Парсонс, П. Друкер. Зростання бюрократії у державному та приватному секторі у час став наслідком нездатності підприємницького класу управляти надскладними технологічними, економічними і соціальними процесами.
У середині ХХ століття інтерес до управління досяг апогею. Ідея менеджерської революції охопила сферу як наукового, а й повсякденного мислення. В 1959 відомий соціолог Р. Дарендорф заявив, що законна власність і формальний контроль остаточно розділилися, і таким чином традиційна теорія класів втратила будь-яку змістовну цінність.
На рубежі століть і тисячоліть людство вступило у якісно новий період свого розвитку. При вирішенні будь-яких проблем дедалі більше доводиться зважати на «зовнішніми межами» планети та «внутрішніми межами» самої людини (А. Печчеї). Настала епоха інформатизації та глобалізації, час стрімких змін, коли всі процеси розвиваються швидко і водночас суперечливо. Глобальна трансформація світоустрою, системний характер змін, що відбуваються на планеті, змушують задуматися над загальними закономірностями історії, глибинною логікою зміни епох. Минуле і майбутнє не існують самі собою як повністю автономні простори; вони виявляються злиті у єдиному потоці часу, стягнуті берегами історії, будучи об'єднані лише суб'єктом історичної дії - людиною.
Кардинальні зміни у світогляді, суспільній психології та менталітеті видаються не менш важливими, ніж зміни в матеріальному, подійному житті суспільства, оскільки саме перші є основним фактором соціальних революцій, що породжує грандіозні трансформації економічного та політичного статусу світу. Розвиток інформаційних технологійта комунікаційних можливостей, всього потужного арсеналу цивілізації істотно послабило у ХХ столітті роль географічних просторів та обмежень, що накладаються ними. Сформувалася інша, ніж раніше, перспектива глобального розвитку, зазнала певних метаморфоз конфігурація цивілізаційних протиріч. Нова якість світу - його глобалізація - виявилося також у тому, що сьогодні майже вся планета виявилася охопленою єдиним типом господарської практики. Виникли також нові, транснаціональні суб'єкти дії, що слабко пов'язані з націями-державами, на територіях яких вони розгортають свою діяльність. Відповідно змінилися принципи побудови міжнародних системуправління, що стоять перед ними завдання.
Глобальне управління при цьому зовсім не передбачає уніфікації соціального та економічного життя планети. Феномен управління породжує управлінський спосіб мислення. Проте, як вважають багато дослідників, під час своєї еволюції теорія і практика управління підійшли до рубежу, коли необхідно інтегрувати розрізнені моделі предмета дослідження. Слід побудувати управлінську метатеорію з урахуванням цілісної концепції, що поєднує методи та ідеї соціології, економіки, психології, культурології, філософії, менеджменту. Головною проблемою, яка ніби стоїть на шляху перетворення управління на науку, є сама людина. Його поведінка непередбачувано, оскільки визначається безліччю чинників та причин - цінностями, потребами, світоглядом, установками, рівнем вольових зусиль, тобто. тим, що неможливо передбачити та врахувати.
Сучасне соціальне управлінняще далеко не відповідає вимогам часу. Назріла потреба в його оновленні, в докорінних змінах, які дозволять впливати на головну причину загальної кризи управління - протиріччя між суб'єктом і об'єктом управління, що посилюється. Найважливішою умовою вирішення цих проблем є зростання ролі культурного та соціально-психологічного факторів. В управлінській культурі особливе значення мають раціональний початок, знання, сучасні концепції, наукомісткі технології. Цілком очевидно, що особлива управлінська дія починається з пізнання суті процесів, що відбуваються, висування нових ідей, що характеризує, перш за все, зміст управління, рівень управлінського мислення. Без уміння висунути інноваційні ціліта завдання, а потім знайти адекватні методи їх вирішення не може бути ефективного управління. Так само значної ролі грають і управлінські ідеї.
Сьогодні для управлінців стає пріоритетним вивчення поведінки людини в соціальної організації, у суспільстві, осмислення законів розкриття творчого потенціалу кожного працівника, культура та психологія людського спілкування. Словом, знання та розуміння людини, форм її поведінки в соціальній організації – найважливіший елемент управлінської культури та суть управлінської революції, яку переживає світ. А управлінський інтелект стає найважливішим ресурсом людства та частиною загальної культури як суспільства, і окремої особистості.
У сучасних системах управління організовуються та взаємодіють особистості, які виступають носіями знання та інтелекту. До того ж вони постійно вдосконалюють свої інтелектуальні можливості, тому ігнорувати інтелект як якість особистості неправомірно ні з погляду науки, ні з точки зору практики організації управлінської діяльності; адже здійснюється організація не тільки засобів, уміння, навичок, способів взаємодії та організаційних структур, а й особистостей.
Носіями нової управлінської та організаційної культуриє як суспільство загалом, і його окремі соціальні групи, передусім освічені верстви, нарешті, окремі особистості. І сьогодні особливо перспективною є ідея формування сучасної політичної та управлінської еліти, яка здатна впливати на суспільне життя як би з випередженням, спираючись на професійні знання, творча уява, нетрадиційне сприйняття та інновацію
Проте «управлінська революція» не усунула протиріччя між економічною та адміністративною владою. Ця суперечність не дається взнаки, якщо управлінський апарат корпорацій домагається високого і стійкого приросту курсу акцій, а тим самим успішного накопичення капіталу - власності (як це було в 50-60-і роки). Але коли ціни акцій падають (так було у 70-ті роки), великі вкладники (банки, фірми, фонди) через своїх менеджерів висловлюють невдоволення діяльністю керівників, змінюють персональний склад вищого керівництва корпораціями та диктують багато управлінських рішень.
Одним із важливих наслідків управлінської революції є рішуча зміна взаємозв'язку великого бізнесу із зовнішнім ринковим середовищем мікроекономіки. Нам відомо, що дрібне господарство не може впливати на ринкову ціну. Тому воно підпорядковується її регулюючій ролі. Інакше надходять великі корпорації. Вони прагнуть монополізувати ринок та визначати ціни на свою продукцію. Масове виробництво на великих підприємствах, Оснащених системою високопродуктивних машин, вимагає заздалегідь передбачати випуск та реалізацію продукції на тривалий термін, за винятком випадковості ринкової кон'юнктури. Тому господарська діяльністьвеликого бізнесу - на відміну стихійного ринку - носить плановий характер.
Більше того: управління сучасним великим машинним виробництвом набуває не лише планового, а й наукового характеру. Невипадково до складу управлінського персоналу залучається великий загін науково підготовлених фахівців. Описуючи управлінський персонал корпорації, Дж. Гелбрейт дійшов висновку: «У результаті розумовим центром, визначальним дії фірми, стає окрема особистість, а ціла сукупність вчених, інженерів і техніків, фахівців із реалізації, рекламі та торговим операціям, експертів у сфері відносин з громадськістю, лобістів, адвокатів та людей, добре знайомих з особливостями вашингтонського бюрократичного апарату та його діяльності, а також посередників, керуючих, адміністраторів».
Така значна зміна ролі та характеру управлінської діяльності призвела до виникнення особливої галузі наукових знань та умінь - менеджменту.
Поняття «управління», «менеджмент» відомі сьогодні практично кожній освіченій людині. Їх значущість особливо ясно була усвідомлена в 20-30-ті роки нинішнього століття. Управлінська діяльність перетворилася на професію, галузь знань – на самостійну дисципліну. Сьогодні очевидним є той факт, що високий рівень розвитку сучасного світу, здебільшого, пояснюється успішними методами управління. У будь-якій сфері потрібні компетентні керуючі, їх соціальний прошарок перетворився на вельми впливову суспільну силу, а професійна діяльність часто є найважливішим ключем до успіху.
Ідеї стратегічного менеджменту є яскравим виявом "тихої управлінської революції", яка розпочалася в американській економіці на рубежі 80-х років. Виявивши нездатність своїх менеджерів упоратися з наростаючими труднощами у зовнішньому середовищі у найзатяжнішу за весь післявоєнний період економічну кризу, американські корпорації зіштовхнулися з кризою керованості своїх господарських систем. Пошуки виходу з нього здійснювалися не тільки на шляхах підвищення кваліфікації управлінських кадрів, а й за рахунок переходу до нової "управлінської парадигми", під якою розуміється система поглядів, що випливають із основних ідей наукових результатів низки великих вчених та визначальних стрижень мислення основної маси дослідників та менеджерів -практиків.
p align="justify"> Наступні п'ять компонентів визначають поняття стратегічного менеджменту:
* визначення виду комерційної діяльності та формування стратегічних напрямів її розвитку, тобто. необхідно позначити цілі та довгострокові перспективи розвитку;
*перетворення загальних цілей на конкретні напрями роботи;
*вміла реалізація обраного плану для досягнення бажаних показників.
*ефективна реалізація обраної стратегії;
* оцінка виконаної роботи, аналіз ситуації над ринком, внесення коректив у довгострокові основні напрями діяльності, у мети, у стратегію чи її здійснення у світлі набутого досвіду, змінених умов, нових ідей чи нових можливостей.
Завдання реалізації стратегії полягає у розумінні того, що необхідно зробити, щоб стратегія працювала, та були дотримані намічені терміни її виконання. Робота з реалізації стратегії спочатку відноситься до сфери адміністративних завдань, яка включає наступні основні моменти:
*створення організаційних можливостей для успішного виконання стратегії;
*управління бюджетом з метою вигідного розміщення коштів;
* Визначення політики фірми, що забезпечує реалізацію стратегії;
* Мотивацію службовців для більш ефективної роботи; за необхідності видозміна їх обов'язків та характеру роботи з метою досягнення найкращих результатів щодо реалізації стратегії;
* ув'язування розмірів винагороди з досягненням намічених результатів;
*Створення сприятливої атмосфери всередині компанії для успішного виконання наміченої мети;
* створення внутрішніх умов, які забезпечують персоналу компанії умови для щоденного ефективного виконання своїх стратегічних ролей;
* Використання самого передового досвіду для постійного поліпшення роботи;
* Забезпечення внутрішнього керівництва, необхідного для просування шляхом реалізації стратегії та контролю за тим, як стратегія має бути виконана.
Таким чином, стратегія компанії складається із запланованих дій (запланована стратегія) та необхідних поправок у разі невизначених обставин (незаплановані стратегічні рішення). Отже, стратегію слід розглядати як комбінацію із запланованих дій та швидких рішень щодо адаптації до нових досягнень промисловості та нової диспозиції на полі конкурентної боротьби. Завдання складання стратегії включає в себе розробку плану дій або наміченої стратегії та їх адаптування до ситуації, що змінюється. Поточна стратегія компанії складається менеджером з урахуванням подій, що відбуваються як усередині, і поза фірми.
Потенціал інноваційного менеджменту принципово базується на виконанні таких функцій:
синергетична функція, що відображає пошуковий, дослідницький, евристичний характер;
валеологічна функція, що характеризує антикризовий і превентивний зміст;
соціократична функція, що виражається в солідарнісній, людиноцентрованій орієнтації;
комунікативна функція, пов'язана з інформаційними, соціальними, культурними змінними.
Необхідність переходу в менеджменті від моделі керівництва до моделі координації, від технократичного стилю управління до соціократичного стилю управління диктується крайнім загостренням соціальних проблем у суспільстві.
Соціальне наповнення менеджменту у межах нової концепції управління має передовий, революційний характер. Прогресивність та революційність цього процесу визначається специфічністю російських умов.
Історія розвитку російського суспільства та економіки за останні десятиліття не сприяла появі та поширенню нового управлінського менталітету. Тільки система освіти може створити масовий новий клас російських менеджерів, зробити інноваційних керівників, які мають нову ринкову культуру управління, організації виробництва та праці. В результаті реалії російської практики встановлюють як єдиний спосіб зміни управлінського менталітету саме освіту, яка також має серйозні недоліки: відсутність практичної орієнтації, суттєвий розрив між теоретичними знаннями і актуальним досвідом, слаборозвинений післявузівський рівень. Такий плачевний стан системи професійної освітипосилює негативні оцінки перспектив розвитку українського суспільства.
Незважаючи на високу складність проблем, освіта не входить зараз до пріоритетних сфер державної політики. Вітчизняний бізнес також не зацікавлений у забезпеченні зайнятості, підвищенні кваліфікаційної базипраці, субсидіювання професійної підготовки. Новий елітний шар великих російських бізнесменів далекий від проблем економічного та соціального відродження нації, відновлення економічного та політичного статусу Росії в сучасному світі, далекий від усвідомлення необхідності субсидування системи освіти, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів В результаті відсутність професійної підготовки, вироблення, прийняття та реалізація некваліфікованих управлінських рішень неминуче знижує якість менеджменту.
Вся гострота та складність проблеми формування нового управлінського менталітету багатьма фахівцями зводиться до відсутності ринкової кон'юнктури: немає попиту, і відсутня підготовка. Однак насправді цей процес не залежить від ринкових законів, а безпосередньо пов'язаний лише з якістю стратегічного соціального менеджменту.
Президентська програма підготовки управлінських кадрів для організацій народного господарства РФ за своєю ідеєю покликана вирішити низку проблем, пов'язаних з перерозподілом пріоритетів у галузі системи управління виробництвом і працею, організованої на основі сучасних принципів. Цілі та завдання, які декларуються у Програмі та планах підготовки вищих керівників, у тому числі як необхідну компоненту враховують продукування нового управлінського менталітету. Проте оцінка та прогнозування результатів реалізації Програми з погляду логіки побудови та ефективності тренінгу (навчання) призводять до закономірного висновку: практично нереально досягнення високих кількісних та якісних результатів. Основною причиною негативної оцінки результативності проекту виступає відсутність масовості та масштабності у підготовці. Поширення нових, прогресивних, революційних ідей у вигляді одного працівника у створенні неможливо з їх блокування і зведення бар'єрів працівниками, які мають відповідної системи знань і навичок. По суті, починає діяти закон відторгнення нового та опору нововведенням.
Крім того, участь низки керівників у Програмі показала, що основний контингент слухачів складають фахівці та керівники нижчого чи середнього рівня управління. У багатьох організаціях ці рівні не беруть участь у формуванні та розробці генеральних цілей, стратегії розвитку та політики організації. Відповідно, отримані знання та вміння не можуть призвести до якісних змін у системі управління даних організацій. Участь у Програмі таких слухачів у більшості випадків здійснюється лише на основі власної ініціативиз метою розширення можливостей подальшого кар'єрного росту, і успішне завершення навчання робить в очах чинного керівництва конкурентами, отже потребують нейтралізації їхніх ініціатив і новацій. В результаті їх навчання та підготовка, у тому числі й через організацію зарубіжних стажувань у компаніях та фірмах країн-учасниць даного проекту, призводять до ускладнення процесів професійної та соціально-психологічної адаптації при повторному входженні вже оновленого спеціаліста до своєї організації. Водночас не передбачається заходів щодо сприяння та пом'якшення адаптаційних процесів в організації у рамках Програми підготовки управлінських кадрів. Весь комплекс зазначених проблем як у концептуальному, так і в практичному плані не дозволяє сподіватися на успішну реалізаціюцілей та завдань проекту.
Таким чином, узагальнюючи викладені положення, думки та судження можна зробити обґрунтований висновок про те, що існуюча системауправління є величезною перешкодою у реалізації можливостей російського суспільства та вкрай необхідна нова соціократична філософія управління, спрямована на реалізацію національних інтересівстабільності та розвитку та формує новий управлінський менталітет вищого керівництва.
Сучасний менеджмент ставить споживача на початок виробничого процесу, Виходячи з індивідуального, а не знеособленого, масового попиту. При такому розумінні прибуток постає як результат діяльності підприємства в галузі дизайну, маркетингу, новацій, продуктивності праці, якості післяпродажного обслуговування та важливий засібконтролю зворотний зв'язок із споживачем.
У останні рокирізко зріс інтерес до проблем професійного розвитку. Це зумовлено не тільки одвічною значимістю професіоналізму та його розвитком, а й специфічними закономірностями проходження шляху до вищих здобутків людини як у рамках професійного життя, так і в рамках цілісності життя, створенням дослідницьких колективів, що збільшується кількістю дисертаційних розробок, присвячених виявленню подібних закономірностей. Співорганізації досліджень такого роду сприяла поява інтегральної галузі наукових знань - «акмеології» та відповідних творчих груп, їх кафедрального, інституційного оформлення (Б.Г. Ананьєв, А.А. Бодальов, А.А. Деркач, Н.В. Кузьміна, Е. А. Клімов, А. К. Маркова та ін).
Перш за все, необхідно припускати рівневу форму «сходів розвитку» внутрішніх якостей людини, у тому числі як фахівця, і траєкторію життя, що має підйоми та спади за тими чи іншими критеріями та показниками. Підйоми демонструють прихід до вершин («акме»), а спади - відхід від них, а також підготовку до нового підйому та досягнення вищої вершини. Після того, як «графік» динаміки кількісних показників за матеріалами життєвого шляхулюдину вже побудовано, можна визначати її найвищу вершину, її життєве акме. При стеженні за динамікою здорового людини, яка має свою життєву перспективу, можна будувати гіпотетичні прогнози акмеологічного типу і створювати умови для підвищення або зниження її головної вершини. Для педагогічного психолога, акмеолога - коректора та консультанта, для представника акмеологічної служби, служби кадрового розвитку, для стратега та кадрового політика вкрай важливо знати про закономірності динаміки розвитку, впливу зовнішніх та внутрішніх факторів на зміни в кількісних та якісних показниках. Це дозволяє вживати заходів, що сприяють максимальному самовираженню людини на її життєвому шляху в рамках її корисності для самого себе та суспільства.
З часів Канта, Фіхте, Шеллінга, Гегеля добре відомо, що прояви будь-яких типів зумовлені здібностями людини, її влаштованістю та потенціалом, спираючись на яку людина так чи інакше виявляє закладене в ній внутрішнє і зовнішнє. В особливих випадках він має можливість змінити потенціал та характер усіх зовнішніх та внутрішніх проявів своєї «сутності». Гегель розрізняв буття «в-собі» як утримання влаштованості, «для-іншого» як прояв повної залежності від зовнішнього фактора, «для-себе» як прояв з урахуванням не тільки зовнішнього, а й улаштованості себе, і «для-в-собі » як реагування у спрямованості зміну властивостей, прискореності свого «в-собі» буття. Отже, вищий вираз, прояв себе людиною залежить від цього, яке «в-собі» його буття, яка основа його «Я», лише потім -- від зовнішніх умов прояви. Якщо людина має природно обумовлену зміну себе, наприклад, у дозріванні, то спостереження явища «акме» необхідно лише чекати зсуву внутрішнього устрою максимально розвинений стан. Якщо ж у соціокультурних умовах є можливості серйозно впливати на внутрішні якості, механізм людини, її психічне ціле, «Я» тощо, слід лише аналізувати співвідношення внутрішньої динаміки механізму і якостей зовнішнього середовища, що стимулює його зміни. Так, соціалізація має одними можливостями в трансформації людини, а окулуурування, передбачуване внесення загальних якостей, має інші, більш масштабні можливості. Загальна лінія усунення внутрішнього механізму людини чудово показана у «Філософії духу» Гегеля та супутніх її деталізаціях («Філософія права», «Філософія релігії», «Естетика», «Феноменологія духу» тощо).
активізація управлінський мислення керівник
Пізніше ряд подібних аналізів розвитку людини було здійснено в психології розвитку та інших галузях знання (наприклад, Л.С. Виготський, А.Н. Леонтьєв, Ж. Піаже, Е. Майссен та ін.).
Специфіка акмеологічного аналізу полягає в акцентуванні на бутті «для-в-собі», тому що в цьому бутті перебувають провідні передумови досягнення вершинних результатів. Доки людина не самовизначиться на користь саморозвитку та розвитку, на користь буття «для-в-собі», вона не має великих перспектив, навіть перебуваючи в найсприятливіших умовах. Так, управлінець, який вирішує стратегічні завдання та проблеми, виробляючи стратегії, коригуючи їх, має об'єктивні діяльні умови для швидкого розвитку та саморозвитку, оскільки характер діяльності вимагає якісно вищого рівня розвиненості мислення, рефлексії, інтелектуальної самоорганізації, свідомості, самосвідомості, самовизначення тощо, ніж на початок цієї діяльності. Однак якщо управлінець не пізнає об'єктивного характеру цих вимог, не поверне своє самовизначення у напрямку відповідності вимогам, не сконцентрується у самоорганізації для подолання внутрішніх перешкод до відповідності вимогам, то цю об'єктивну можливість суб'єктивно не буде використано. Фактично ми спостерігаємо якраз нереалізацію подібних можливостей у більшості держслужбовців, залучених у пряме державне управління. Подібної нереалізації сприяє відсутність акмеологічних служб, призначених для швидкого пізнання цих можливостей та проектування умов їх реалізації, виходячи з цінності максимального використання реального потенціалу управлінців та аналітичних помічників в управлінні. Однак і сама акмеологічна наука у сфері психокорекції ще вкрай мало використовує знання про розвиток людини в діяльнісних структурах і в соціокультурних середовищах і часто відрізняється значною емпіричністю, не використовує досягнення мисленнєвої культури філософії та методології. Це частково виправдано початковим етапом такої лінії розробок.
Для нас важливо виділити на тлі цілісності самоорганізації спеціаліста, управлінця, аналітика, вченого, педагога тощо. специфічна ланка самовизначення і той його тип, коли як привід для самовизначення виступає пропозиція того чи іншого способу життя. Коли йдеться про спосіб життя, насамперед підкреслюється не ситуаційне самовираження, а характерні рисисаморухи, що супроводжує самоорганізації, що зберігаються тривалий час з тенденцією збереження протягом усього життя. Зміна способу життя спирається на пересамовизначення та надситуаційність проектування життєвого шляху. Легко помітити, що кожен якісний крок у зміні себе, у розвитку, кожен перехід на інший ступінь розвиненості змінює потребні і мотиваційні передумови організації поведінки. Відбуваються більш менш помітні трансформації способу життя.
Для організації прагнень до буття «для-в-собі» всіх вікових етапах ми бачимо такі підстави. Вони випливають із розгляду онтології світу діяльності, переддіяльності світів - життєдіяльності, соціодинамічного, соціокультурного, культурного, - а також з абстрактної лінії розвитку з переходами від нижчого до вищого типу світу. Найвищим типом світу є «духовний». Ми вважаємо, що кожна людина має набути досвіду послідовного освоєння буття в кожному з типів світів, від нижчого до вищого з отриманням позитивного ефекту, «успішності». Насправді все поміщені у всі чи майже всі типи світів одночасно. Тому потрібно «псевдоприродне» проходження шляху сходами розвитку, яке зазвичай здійснюється, хоч і з різним ступенем стихійності, в системі освіти. Поза освітою професіоналізм педагогів замінюється дилетантською випадковістю розв'язання «іншими» педагогічного завдання. Реально система освітинайчастіше значною мірою подібна до передосвітньої форми реалізації зазначеної установки та функції. Це з вкрай слабко розвиненою системою освітнього і педагогічного самовизначення та професійного становлення, професійного розвитку педагогів і тих, хто їх обслуговує - методистів, управлінців тощо. Критерієм правильності самовизначення, та був і самоорганізації, зовнішньої організації діяльності є функціональне відповідність. Якщо функціональний аналіз спирається насамперед на вищі форми та засоби організації мислення, побудови образів «Я», на застосування найбільш абстрактних понять, категорій і, отже, на культуру мислення, то цієї культури таки не вистачає в педагогічній діяльності та в системі педагогічного освіти. Функціональний аналіз є антиподом ситуаційного аналізу та не може збігатися з такими типами аналізу, як аналіз у рамках постановки та вирішення завдань та проблем, методичний аналіз тощо. Інакше висловлюючись, й у системі освіти ми маємо адекватних форми проходження шляху розвитку та методів формування здатності до сутнісно значимої організації саморазвития. У той самий час, саме у Росії, і раніше -- у СРСР, наприкінці 70-х виникли розвиваючі ігри, звернені передусім проходження їх учасниками циклів розвитку. Будучи спочатку місцем для моделювання розвитку зовнішніх систем - діяльнісних і соціокультурних, - вони неминуче включали переорієнтацію на розвиток здібностей дорослих людей, фахівців. Поза їх розвитком, заміною внутрішніх підстав, не можна було здійснити ні розвиток зовнішніх систем, ні реалізацію розроблених проектів якісно іншого типу. Сам пристрій ігор, що розвивають, включало і дію гравця, і рефлексію дії, і критеріальне забезпечення рефлексії у формі методологічних консультацій і корекцій. Оскільки якість мислення, рефлексії, самовизначення тощо. базувалося на критеріальному забезпеченні, на методологічному сервісі рефлексії, подібні ускладнення раніше існували. ділових ігор»були б без методології неможливі.
Для таких ігор найбільш примітною особливістю була взаємодія «звичайних» спеціалістів із методологами. На відміну від звичного дискусійного взаємодії рамках персонажного ансамблю і фіксованого сюжету, методологи вимагали від фахівця понятійно і категорично значимих підстав, абстрактних форм процедур, методів, побудов як виправдання введеної думки. Оскільки основна та основа знаходилася на різних поверхах абстрактності, фахівці не могли відповісти більш-менш організовано на подібні питання та продовжували вводити варіації відповідей того ж рівня визначеності, якості тощо. Акценти та спрямованість питань залишалися незрозумілими та викликали негативну реакцію. Разом з цим і за рахунок збереження звичного мислення, суттєвість та глибина думки або її порожнеча не могли бути упізнані, збудовані. У зв'язку з цими змістами «глибокі» твердження методологів ставали формальними і навіть формалістичними. Тим самим було на іграх у взаємодію носіїв емпіричної змістовності та методологічної культури відтворювалася проблемна ситуація, розкрита ще Кантом.
Для якісного зростання розуміння змісту, виявлення в них «глибин» і «поверхень», якісної зміни мислення, а потім і свідомості, самосвідомості, для виходу на інший рівень вирішення завдань і проблем вимагалося впізнання потреби, принципової корисності та неминучості нового типу змістів, способів дій, всієї роботи методологів, та був -- ускладнення власних уявлень на тему з включенням як колишніх, і «нових» уявлень, налагодження співвіднесень, суміщень, оборотних переакцентувань. Інакше висловлюючись, «світ» колишній доповнюється новим з розрізненням внутрішньо корисних і нейтральних якостей те, що входить у зміст мислення, рефлексії, та був і форму мислення і рефлексії.
Позитивне ставлення до іншого та його інтеграція, своєю чергою, припускають як ставлення до змісту, а й до носію змістів, та був і до функціонального місця, у якому перебуває носій і від імені якого здійснює розумову дію, рефлексію.
Тим самим, починаючи із зовнішньої взаємодії з методологом, фахівець сягає необхідності функціонально-позиційної, організаційно-позиційної і лише потім морфолого-позиційної ідентифікації з партнером, що й дозволяє зрозуміти і врахувати його, використовувати його позитивні якості на благо здійснюваної «роботи», рішення ігрозадач та ігорпроблем.
Ідентифікація та узгодження дій з методологом, використання його особливих плюсів у ході гри забезпечувало перенесення за межі ігрового простору всього циклу відносин із ним. Водночас управлінець як головна особа в іграх, про які ведеться мова, міг успішно здійснити ототожнення з методологом лише за рахунок самокорекції та її організації за рахунок зміни її заснування. І ідентифікація, і самокорекція ставали базисним процесом самозміни в конкретних умовах ігрових взаємодій, що організовуються гротехнічним шляхом. Спочатку основна ініціатива щодо запуску та здійснення самозміни виходить із позиції ігротехніка-методолога. У цей час самовизначення управлінця відрізнялося інертністю і було спрямовано захисну роботу. Однак із формуванням управлінцем у себе таких фрагментів підстав, суб'єктивних установок, потреб, спрямованостей, які враховували партнера, створювали як би його представництво всередині колишньої свідомості, самосвідомості тощо, інерція долалася та здійснювалося швидке якісне зростання в межах колишньої позиції. Він поступово закріплювався, і управлінець починав «не впізнавати» та інакше оцінювати власні вчинки та вчинки інших колишньої якості.
Як і при оволодінні будь-якими засобами чи методами, що передбачають інший рівень розвиненості суб'єктивних якостей, крок розвитку супроводжується зміною основ енергетики, устремлінь, бажань. Але при оволодінні засобами та методами методології відбувається не просто якісний зсув у бутті здібностей, їх трансформації - змінюються основні орієнтири та опори. Ідентифікація з методологічною позицією, властивими їй підставами інтелектуального та мотиваційного характеру перетворюється іноді не лише на умову успішності вирішення колишніх завдань і проблем, реалізації колишньої типодіяльної функції, а й на самостійну значущість, важливішу, ніж колишнє типодіяльне буття. Відбувається якісна зміна діяльнісного «Я» і переоцінка колишніх типодіяльних «Я» цілісності «Я» фахівців. Вже колишнє типодіяльні «Я» перетворюється на службове для нового типодіяльні «Я», хоча може мати місце і просте відторгнення колишнього «Я», що веде до дисгармонізації. Для планування лінії життя, включаючи професійну складову, людина має пізнати своє «Я», навіть якщо воно пройшло якісну трансформацію. Тоді планування дій, шляхи буття поза обмеженнями конкретної ситуації та з підпорядкуванням своєму новому «Я» веде до створення нового способу життя. Маючи досвід його будівництва, людина може здійснити рефлексію його корекцій і увійти в особливу форму аналізу явища «стилю життя», що дає концепцію, поняття і навіть категорію «спосіб життя». Щоб цю можливість реалізувати, потрібне середовище тих, хто регулярно здійснює концептуалізацію, понятизацію, категоризацію. Найчастіше цим займаються чи вчені-теоретики, чи методологи, зацікавлені у розумінні словника теорії діяльності. Разом з ідентифікацією і навіть приходом до регулярної роботи, специфічної для методологів, фахівець вивчає ЯТД (мова теорії діяльності) та використовує всі необхідні категорії, поняття, включаючи і «спосіб життя», як периферичні та близькі до психологічного набору категорій та понять.
Внесення до практики рефлексивної самоорганізації таких засобів аналізу, як «Я», «самовизначення», «самосвідомість», «спосіб життя» тощо, створює передумови знаходження того типу способу життя, який найбільше відповідає не лише вимогам, а й особливості конкретної людини. Самі собою розумові спроби самовиявлення недостатні, а використання звичайного досвіду життя пов'язані з ризиком отримання непотрібних, негативних слідів цих проб, невизначеного подовження процесу самознаходження. Тому розвиваючі ігри є найсприятливішими формами пошуку свого життя, оскільки породження варіантів та його відбір відбувається прискорено і організовано, із запровадженням безлічі підстав досвіду рефлексії і.
Якщо повернутись до загальної лінії трансформації професіоналізму управлінців, трансформації її внутрішнього суб'єктивного механізму, а потім до стеження за проявами нових станів та рівнів, то взаємодія з методологом поступово створює для управлінця ситуацію вибору:
1) ігнорувати, закрити себе від впливу інших якостей, залишитися в звичному образіжиття, або
2) змінити спосіб життя, перейти на нові підстави та вдосконалювати їх за рахунок відходу з колишнього способу життя, або
3) на якийсь час змінити спосіб життя для достатнього освоєння можливостей методології і повернутися до зміненого, але колишнього способу життя, використовуючи нові можливості, або
4) розглядати тимчасове інобуття як умова набуття нової якості, але в «старому» образі буття, або
5) перетворитися на інший образ буття за збереження можливості тимчасових і адекватних, але високих за якістю перебування у колишньому образі буття. Вибір насправді буває тоді, коли управлінець чи інший фахівець, будучи залученим до методологізації діяльностей і здібностей, вже зміг пройти всі варіанти та здатний їх розрізняти та співвідносити. Спочатку управлінець переходить від одного типу до іншого, помічаючи лише найближчий перехід, бачачи перспективу іншого буття як загрозу чи благо. Оскільки основним критерієм розрізнення виступає опозиція «дометодологічне-методологічне», то зміщення в способі життя мають спрямованість все більшого ухиляння від ситуативності, миттєвості, тривоги перед несподіванкою, непередбачуваності до надситуативності, вічно значущому і вічноподібному, спокійному і обачному.
Кожна із співвідносних позицій має свою типологію буття та відповідних суб'єктивних проявів. В управлінні розрізняються докультурна та культуровідповідна форми буття. У методології виділяються власне культурна, фундаментальна та прикладна, культуродійна форми буття. Вищий рівень для управлінця - це коректне використання культурних засобів та методів успішного досягнення цілей управління та вирішення професійних завдань та проблем.
1. Підприємство – це «відкрита» система, що розглядається в єдності факторів внутрішнього та зовнішнього середовища.
2. Орієнтація не так на обсяги випуску, але в якість продукції і на послуг, задоволення споживачів.
3. Ситуаційний підхіддо управління, визнання важливості швидкості та адекватності реакцій, що забезпечують адаптацію до умов існування організації, за яких раціоналізація виробництва стає другорядною.
4. Головне джерело додаткової вартості – люди, які мають знання, та умови для реалізації їх потенціалу.
5. Система управління, орієнтована підвищення ролі організаційної культури та нововведень, на мотивацію працівників і стиль керівництва.
Можна виділити чотири основні підходи:
1. Функціональний – управління сприймається як безперервна серія взаємозалежних функцій. Вони є основою для поділу управлінської праці, організації принципів управління, формування організаційних структур та створення фундаментальних видів менеджменту.
2. Системний – що виходить із наявності так званого «системного ефекту» (ціле завжди від простої суми складових його елементів).
Вперше організація була представлена як відкрита система.
3 . Ситуаційний – центральним моментом цього підходу ситуація (конкретний набір причин, які сильно впливають організацію), тобто. хоча загальний процес однаковий, спеціальні прийоми значно варіюються керівником для ефективного досягнення цілей організації.
4 . Процессний - розгляд організації, як об'єкта управління у вигляді процесу залежно від конкретної проблеми, яка зараз вирішується (або приймаються рішення).
Управлінський процеспочинається з контактів з постачальниками ресурсів і закінчується моментом передачі результатів своєї діяльності споживачеві.
У першій половині ХХ століття виникла низка чітко помітних шкіл управлінської думки.
Школи пов'язані з відповідними іменами діячів науково-практичної думки.
Кожна їх зробила свій внесок у розвиток науки управління.
Сьогодні навіть найпрогресивніші організації використовують певні концепції та прийоми, що виникають у рамках цих шкіл.
Хронологічно їх можна перерахувати
в наступному порядку:
1. Школа наукового менеджменту.
2. Адміністративна школа управління (класична школа управління).
3.Школа людських відносин (школа соціальних проблем).
4.Школа науки управління чи «нова школа»
Можна виділити такі положення концепції наукового напряму:
створення наукового фундаменту, який замінив би старий;
відбір робітників на основі наукових критеріїв, їх тренування навчання та справедливе стимулювання праці;
співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи праці;
рівномірні розподілу праці та відповідальності між адміністрацією та робітниками.
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, які, якщо їх слідувати, приведуть організацію до успіху.
Головний внесок А. Файоляв теорію управління – те, що він розглянув управління як універсальний процес, що з кількох взаємозалежних функцій (передбачення, планування, організація, координація, контроль).
Л. Урвік розвинув та поглибив основні положення Файоля.
М. Вебер поєднав у своїй концепції «організації ідеального типу» такі чинники, як поділ праці та спеціалізація управлінських працівників, поділ влади, що ґрунтується на статусі (ієрархії).
Представники цієї школи спробували розробити принципи, рекомендації та правила створення строго певної продуктивної системи робіт та виключити вплив окремих працівників запровадженням відповідних жорстких заходів нормування.
Ця школа вперше розглянула організацію як соціальну систему, у якій поруч із формальної структурою розглядається неформальна структура. Людина розглядається як функціонер, виконуючи певними соціальними інтересами.
Емпірична школа управління (30-50гг. - Наш час)
Пітер Друкер, Д. Міллер та ін.
Вперше представники цієї школи вказують, що сучасний керуючий не повинен бути вузьким фахівцем технічного чи гуманітарного профілю. Він повинен володіти науково обґрунтованими та перевіреними на практиці методами та принципами управління.
Нова школа характеризується прагненням використовувати у науці управління методи та апарат точних наук. (Математика, статистика, інженерні науки, кібернетика та ін.)
Ключовою характеристикою цієї школи є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.
Четверта управлінська революція (XVII - XVIII ст. н. е..) пов'язана із зародженням капіталізму та початком індустріального прогресу європейської цивілізації. Для цього періоду характерним є відділення управління від фізичної праці та визнання його як самостійна професійна діяльність. Значний внесок у розвиток менеджменту належить класику політекономії та фахівцю в галузі управління Адаму Сміту (1723 – 1790 рр.). У своїх працях він провів глибокий аналіз різних форм поділу праці, визначив норми виробітку та пов'язав їх із системою винагороди, розробив концепцію контролю.
Істотний внесок у розвиток системи поділу праці та координації колективної роботи персоналу зробив англієць Р. Аркрайт (1732 – 1792 рр.). Ввівши ієрархічність в організацію, використовуючи основи планування та забезпечення дисципліни, він досяг безперервності здійснення технологічних процесів, економії витрат і переваг у конкуренції.
Автором реформаторських ідей у менеджменті був англієць Роберт Оуен (1771 – 1858 рр.). Розробляючи ідею досягнення цілей організації з допомогою праці інших, він довів необхідність застосування у управлінні методів мотивації працівників підвищення продуктивність праці. Його новаторські ідеї є новим розумінням суті та людського сприйняття ролі керівництва.
Четверта управлінська революція заклала основу на формування менеджменту як науки, що отримала свій розвиток у так званих школах менеджменту. П'ята управлінська революція (кінець XIX – початок XX ст.) отримала назву бюрократичної. Теоретичною базою її була концепція бюрократизації управління. У рамках теоретичних дослідженьсформувалися ієрархічні структури менеджменту, набула розвитку система поділу праці, обґрунтування застосування норм та стандартів, посадових інструкційта закріплення відповідальності менеджменту.
У її рамках оформилася наукова школа управління.
Шоста управлінська революція (з середини XX ст. - До нашого часу) отримала назву "тихої управлінської революції", або нової управлінської парадигми, яка буде розглянута докладніше.
Незважаючи на велике значення революційних перетворень у сфері управління, розвиток менеджменту – це здебільшого еволюційний процес. Менеджмент у тій чи іншій формі завжди існував там, де люди працювали групами.
Хоча організації існують майже стільки ж, скільки існує світ, до XX століття навряд чи хтось замислювався над тим, як керувати ними системно.
Людей цікавило, як, використовуючи організації, заробити більше грошей, придбати велику політичну владу, але не те, як керувати ними.
Навіть прагматичне прояв переваг, що випливають з ефективного управління організацією, навряд чи викликало справжній інтерес до способів та засобів управління.
Прикладом цього служить підтриманий ніким підхід до мотивації колективного праці, використаний на початку XVII століття Робертом Оуэном.
Менеджмент – наука XX століття. Вперше систематизований інтерес до управління був відзначений у 1911 році, як реакція у відповідь на проблеми американської дійсності, пов'язані з вибухом індустріалізації. Саме тоді Фредерік У Тейлор опублікував свою книгу "Принципи наукового управління", що традиційно вважається початком визнання управління наукою та самостійною областю дослідження. Однак цей процес протікав складно та неоднозначно. Концепція системного управління розвивалася протягом тривалого періодучасу, починаючи з середини ХІХ століття до 20-х ХХ століття.
менеджмент управління лідерство керівництво
Звернемося до історії менеджменту як соціального інституту та зміни типів управління.
Виберемо лише ключові, найголовніші моменти, коли менеджмент змінювався настільки радикально, що час говорити про управлінські революції.
Таким чином, під управлінською революцією ми розумітимемо перехід від одного якісного стану менеджменту до іншого.
Перша управлінська революція
Перша революція відбулася 4 - 5 тис. років тому - у період формування рабовласницьких держав на Стародавньому Сході.
У Шумері, Єгипті та Аккаді історики менеджменту відзначили першу трансформацію - перетворення касти священиків на касту релігійних функціонерів, тобто менеджерів.
Це вдалося зробити тому, що вони успішно переформулювали релігійні принципи. Якщо раніше боги вимагали людських жертв, то тепер, як заявляли жерці, вони не потрібні. Богам стали приносити не людське життя, а символічну жертву. Достатньо, якщо віруючі обмежаться підношенням грошей, худоби, олії, ремісничих виробів і навіть пирогів.
У результаті світ з'явився принципово новий тип ділових людей — ще комерційний ділок чи капіталістичний підприємець, але й релігійний діяч, чужий всякої наживи. Дань, що збирається з населення, під виглядом відправлення релігійного обряду, не пропадала даремно. Вона накопичувалася, обмінювалася і пускалася у справу.
Обертливі шумерські жерці незабаром стали найбагатшим і найвпливовішим класом. Їх не можна назвати класом власників, тому що жертва була власністю богів, а не людей. Воно не могло присвоюватися в особисте користування явно. Гроші для жерців не служили самоціллю, вони були побічним результатом релігійної і державної діяльності. Адже жерці, окрім дотримання ритуальних почестей, завідували збором податків, керували державною скарбницею, розподіляли державний бюджет, відали майновими справами
Ділові відносини та писемність
Збереглися глиняні таблички, у яких жерці Шумера акуратно вели юридичні, історичні та ділові записи. Деякі з них, каже американський історик, автор відомого підручника з менеджменту Річард Ходжеттс, належали до практики управління шумерських священиків. Жерці старанно вели ділову документацію, бухгалтерські рахунки, здійснювали постачальницькі, контрольні, планові та інші функції.
Сьогодні ці функції становлять зміст управлінського процесу. Побічний результат управлінської діяльності жерців-поява писемності. Запам'ятати весь обсяг ділової інформації було неможливо, до того ж доводилося робити непрості розрахунки. З чисто утилітарної потреби народилася писемна мова, якою згодом опанували і нижчі верстви населення.
І знову ж таки, проникнення писемності в народні маси відбувалося не як благодійна акція жерців, які вирішили просвітити шумерців. Пересічні шумерці опановували навички писемної мови тією мірою, якою їм доводилося постійно відповідати на різноманітні запити, офіційні накази, вести позови, розраховувати свій бюджет.
Отже, в результаті першої революції менеджмент сформувався як інструмент комерційної та релігійної діяльності, перетворившись пізніше на соціальний інститут та професійне заняття.
Друга управлінська революція
Друга революція в галузі менеджменту відбулася приблизно через тисячу років після першої і пов'язана з ім'ям вавилонського правителя Хаммурапі (1792-1750 рр. до н. Е..).
Видатний політик і полководець, він підпорядкував сусідні Месопотамію та Ассирію. Для управління великими володіннями була потрібна ефективна адміністративна система, за допомогою якої можна було б успішно керувати країною не з власного свавілля або племінного права, а на основі однакових написаних законів.
Знамените склепіння Хаммурапі, що містить 285 законів управління різними сферами життя суспільства, — цінна пам'ятка давньосхідного права та етап в історії менеджменту. Визначне значення кодексу Хаммурапі, який регулював усе різноманіття суспільних відносин між соціальними групами населення, полягає в тому, що він створив першу формальну систему адміністрування.
Навіть якби Хаммурапі не зробив більше нічого, пише Р.Ходжеттс, то й у цьому випадку він зайняв би гідне місце у низці історичних персоналій менеджменту. Але він рушив далі, вважає американський історик. Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стиль, постійно підтримуючи у підданих образ турботливого опікуна та захисника народу.
Для традиційного методу керівництва, який характеризував минулі царські династії, це було явним нововведенням.
Отже, суть другої революції у менеджменті полягає у появі суто світської манери управління, виникненні формальної системи організації та регулювання відносин людей, нарешті, у зародженні основ лідерського стилю, а отже, і методів мотивації поведінки.
Третя управлінська революція
Лише через тисячу років після смерті Хаммурапі Вавилон відроджує колишню славу і знову нагадує про себе як центр розвитку практики менеджменту.
Цар Навуходоноссор II (605 — 562 рр. до зв. е.) був автором як проектів Вавилонської вежі та висячих садів, а й системи виробничого контролю на текстильних фабриках й у зерносховищах.
Видатний полководець, він прославився і як талановитий будівничий, який збудував храм богу Мардуку та знамениті зіккурати – культові вежі. На текстильних фабриках Навуходоноссор використовував кольорові ярлики.
З їхньою допомогою мітилася пряжа, що надходить у виробництво щотижня. Подібний метод контролю дозволяв точно встановити, як довго перебувала на фабриці та чи інша партія сировини. У більш сучасній формі цей метод застосовується, за даними Р. Ходжетса, і в сучасній промисловості.
Отже, досягнення Навуходоносора II - будівельна діяльністьта розробка технічно складних проектів, ефективні методиуправління та контролю якості продукції - характеризують третю революцію в менеджменті. Якщо перша була релігійно-комерційною, друга світсько-адміністративною, то третя — виробничо-будівельною.
Значну кількість управлінських нововведень можна виявити в Стародавньому Римі. Але найвідоміші з них — система територіального управління Діоклетіана (243—31.6 рр. н. е.) та адміністративна ієрархія Римської католицької церкви, яка використовувала принципи функціоналізму вже у другому столітті. І зараз її вважають найдосконалішою формальною організацією західного світу. Її вклад високо оцінюється в таких галузях менеджменту, як управління персоналом, система влади та авторитету, спеціалізація функцій.
Четверта управлінська революція
Четверта революція в менеджменті практично збігається з великою індустріальною революцією XVIII-XIX століть, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму.
Якщо раніше ті чи інші відкриття, що збагатили менеджмент, відбувалися час від часу і поділялися між собою значними проміжками часу, то тепер вони стали звичайним явищем. Індустріальна революція справила значно більший вплив на теорію і практику управління, ніж усі попередні революції.
У міру того як індустрія переростала межі спочатку мануфактури (ручної фабрики), а потім старої фабричної системи (ранньої машинної фабрики XIX століття), і дозрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники все більше віддалялися від заняття бізнесом як економічною діяльністю, спрямованої на отримання прибутку.
Керівник-власник, т. е. капіталіст, поступово замінили сотнями, а то й тисячами акціонерів. Утвердилася нова, диверсифікована (розпорошена) форма власності. Замість єдиного власника з'явилося безліч акціонерів, тобто спільних (часткових) власників капіталу.
Замість єдиного керівника-власника кілька найманих менеджерів-невласників, які рекрутувалися з усіх, а не тільки з привілейованих класів. Нова система власності прискорила розвиток промисловості. Вона призвела до відділення управління від виробництва та капіталу, а потім і до перетворення адміністрації та менеджменту на самостійну економічну силу.
П'ята управлінська революція
Промислова революція і класичний капіталізм у цілому залишалися часом буржуа. Менеджер не став ще ні фахівцем, ні головним героєм.
Лише епоха монополістичного капіталізму дала перші школи бізнесу та систему професійного навчання керівників. З появою класу професійних менеджерів та відокремленням його від класу капіталістів стало можливим говорити про новий радикальний переворот у суспільстві, який слід вважати п'ятою революцією в управлінні.
Витиснення капіталіста
Індустріальна революція довела, що суто управлінські функції не менш важливі, ніж фінансові чи технічні. Хоча багато хто, зокрема й Адам Сміт, у цьому сумнівалися: їм у середині ХІХ століття головним героєм залишався менеджер-фабрикант (капіталіст).
Вже К.Маркс, який написав «Капітал» наприкінці бО-х років XIX століття, не вірив у історичну перспективу капіталіста, у його здатність ефективно керувати надскладною економікою та високотехнологічним виробництвом. Однак згодом теоретики та практики починають усвідомлювати, що капіталіст в управлінні виробництвом — фігура аж ніяк не найголовніша.
Очевидно, він повинен поступитися своїм капітанським містком. Але ж кому саме? Маркс вважав, що пролетаріату і не помилився, оскільки саме пролетаріат завоював панівні позиції в соціалістичних країнах, включаючи СРСР.
Макс Вебер бачив його наступником бюрократію, і теж мав рацію, бо бюрократія є потужним фактором розвитку у всіх країнах світу. Відмінність поглядів соціолога М.Вебера та економіста К.Маркса дуже примітна. І Маркс, і Енгельс бачили, що капіталіст — постать минуща.
Про те саме говорив і Вебер. Зародження акціонерного капіталу, поява великих корпорацій, централізація банків та транспортних мереж робили зайвою фігуру індивідуального власника. Його місце посідає бюрократ – державний чиновник. Укрупнення підприємств і поява акціонерної форми власності сприяють витіснення індивідуального капіталіста з виробництва так само, як ручна праця витісняється машинною.
Енгельс і Маркс закликають капіталіста «піти у відставку», поступитися своїм місцем робітничому класу. Формується теорія соціалістичної революції. Вебер також пропонує капіталісту подати у відставку, але поступитися місцем менеджерам і бюрократам. Вебер заклав основи теорії менеджерської революції та соціології бюрократії.
Зародження теорії менеджерської революції
Веберівська концепція бюрократії послужила теоретичною платформою менеджерської революції. Хоча деякі її ключові положення, на думку відомого американського соціолога М.Цейтліна, сягають ідей Гегеля та Маркса про сутність та роль корпорацій у капіталістичному світі.
Наприкінці XIX — на початку XX століття, коли Вебер створював соціологію бюрократії, теоретики німецької соціал-демократії Е.Бернштейн і К.Шмідт висунули гіпотезу про те, що власність у своїй корпоративній формі є ознакою наступного процесу відчуження сутності капіталізму.
Відповідно до цієї теорії, клас капіталістів поступово витісняється адміністративною стратою, інтереси якої протилежні інтересам власників.
Посилення та панування Бюрократії
На той час М.Вебер писав про посилення ролі адміністрації у державному та приватному секторах економіки. Адміністрація вже захопила панівні висоти в суспільного життяі перетворилася на самостійну соціальну страту.
Станова згуртованість бюрократії лежить не тільки на суб'єктивному відчутті приналежності до цієї групи, а й на цілком об'єктивних процесах. У бюрократизованому суспільстві підвищується соціальна значимість«чину», свого роду піетет посади, який захищається адміністративно-правовиминормами.
Зростання бюрократії насправді відбивав те що, що у капіталізмі ХХ століття управління виробництвом перестало служити прямої функцією власності на знаряддя праці. Та й сама власність втрачає індивідуально-приватний характер, стаючи все більш корпоративно-колекційною. «Люди, які панують у бюро», монополізують техніку управління та канали комунікації.
Все частіше вони засекречують інформацію під приводом «службової таємниці», створюють такі механізми підтримки ієрархічної структури, які виключають конкуренцію, вибори та оцінку працівників щодо діловим якостям. Бюрократія несумісна з участю всіх чи більшості членів організації у прийнятті управлінських рішень.
Вона вважає лише себе компетентною у таких діях, вважаючи, що пошершення — функція професіоналів. Чиновники — це насамперед ті, хто пройшов спеціальну підготовку та займається управлінням усе життя. Ускладнення управління виробництвом призводить до монопольного захоплення ключових позицій «статусною групою», що має власну ідеологію та систему цінностей.
Відбувається тотальна бюрократизація управлінського апарату. Бюрократія перетворюється на панівний елемент соціальної структури, і понад того — настільки життєздатний елемент, що практично не піддається знищенню. З усього різноманіття соціальних дійна виробництві єдино раціональними та законними визнаються ті з них, які здійснюються самою бюрократією або служать підтримці її статус-кво.
Відділення власності від контролю
Десятьма роками раніше подібна теза була проголошена А.Берлом та Г.Мінсом. Їхня робота стала емпіричним джерелом теорії менеджерського капіталізму. На підтвердження ідеї про те, що розкладання атома власності руйнує фундамент, на якому будувався економічний порядок останніх трьох століть, вони навели такі дані: 65% найбільших корпорацій США контролюються або менеджментом, або за допомогою особливого механізму, що включає невелику групу (меншість) акціонерів .
З того часу емпіричні дані Берла і Мінса стали джерелом значної кількості теоретичних узагальнень щодо відділення власності від контролю. Найбільш повне вираження ідея менеджерської революції (MP) отримала у Бернхайма, який запровадив і термін «менеджерська революція».
Якщо власність означає контроль, їх поділ означає зникнення власності як соціального явища, має самостійне існування, вважав цей учений.
Ще виразніше висловився 1961 р. Д.Белл: приватну власність США слід вважати фікцією. У 1945 р. Р.Гордон за допомогою вторинного аналізу підтвердив дані Берла і Мінса, а трохи пізніше Р.Лернер, використавши сам метод Берла-Мінсу стосовно 500 корпорацій, дійшов аналогічних висновків.
Думка про особливу роль керівників у корпорації та місії менеджменту у суспільстві висловлює у своїй книзі «Концепція корпорації» (1946) провідний теоретик сучасного менеджменту П.Друкер, який зробив перше, наскільки нам відомо, монографічне соціологічне дослідження найбільшої корпорації «Дженералмоторе».
Управлінські революції у Росії
Спробуємо розглянути події, що відбулися в нашій країні протягом останніх 80 років, крізь призму. У XX столітті Росія двічі робила великомасштабний перехід від одного типу суспільства до іншого.
У 1917 р. вона перейшла від капіталізму до соціалізму, а в 1991 р. здійснила зворотний рух - від соціалізму до капіталізму. У тому й іншому випадку глобальний перехід був передусім управлінську революцію.
Зміна соціальних та економічних засад суспільства в 1917 та в 1991 рр. відбувалося «згори» і було не природно-історичний розвиток, а запланований і керований політичною елітою переворот. У першій і другій управлінській революціях вигоди від перевороту отримала насамперед невелика група людей, що стоїть при владі.
У 1917 р. це була більшовицька еліта, орієнтована встановлення диктатури пролетаріату і відкидала цінності західного суспільства, а 1991 р. — демократична еліта, яка відкидала цінності більшовизму і намагалася встановити країни політичний плюралізм західного типу.
Таким чином, перша та друга управлінська революції відбувалися з діаметрально протилежних позицій, переслідували різні цілі, орієнтувалися на різні ідеали та принципи. Обидві революції відбувалися «згори» меншістю населення. У тому й іншому випадку революцію здійснювала група інтелектуалів, що стоїть в опозиції до правлячої політичної еліти: в 1917 р. в опозиції до тимчасового буржуазного уряду, в 1991 р. в опозиції до радянського партійного керівництва.
Після того як революція відбувалася, інтелектуали, які перебувають в опозиції, захоплювали владу і ставали правлячою управлінською елітою. Через деякий час (приблизно 5 - 7 років) у правлячій еліті намічався серйозний відхід від проголошених цілей та ідеалів. В.Ленін повернув від ідеалів комунізму до принципів капіталізму та проголосив нову економічну політику (НЕП). Б.Єльцин через таку ж кількість років відійшов від шокової терапії та повернув до нової соціальної політики. В її основі лежали принципи, яких дотримувались комуністи.
Таким чином, після першої та другої управлінських революцій опозиційна меншість, яка захоплювала в Росії владу, через короткий час відмовлялася від початкових ідеологічних, а іноді й політичних, претензій і перетворювалася на групу звичайних функціонерів та чиновників, для яких головними питаннями були утримання влади у своїх руках та вирішення нагальних господарських питань. З групи утопістів-прожекторів владна еліта перетворювалася на групу прагматиків-реалістів, які займаються рішенням господарських і соціальних питань. Як тільки в управлінській еліті відбувався перелом у бік прагматизму, негайно відкривалися курси підвищення кваліфікації та навчання менеджерів з основ науки управління.
На початку 20-х років В.Ленін відкрив у країні близько 10 наукових інститутів менеджменту та НЗТ, які протягом 5—7 років здійснили низку видатних наукових відкриттів та долучили тисячі керівників до принципів західного менеджменту. На початку 90-х за непрямої підтримки Б.Ельцина у Росії відкрилися сотні шкіл бізнесу та менеджменту, у яких тисячі російських менеджерів познайомилися з сучасними досягненнями західного менеджменту. Десятки та сотні менеджерів вирушили на стажування до Європи та США. Управлінські революції відбувалися та інших країнах світу. У 1941 р. Бернхайм описав процес витіснення класу капіталістів-власників класом менеджерів-невласників та назвав його управлінською революцією.
Ця революція позначила важливу віху у розвитку західного суспільства — перехід від індустріального суспільства до постіндустріального, у якому ключові позиції належать інженерам, програмістам, службовцям та менеджерам. Чи можна говорити, що в Росії відбувалася така ж управлінська революція, яка описана Бернхаймом? У управлінська революція позначала відділення власності контролю над виробництвом, витіснення капіталістів менеджерами з ключових позицій у суспільстві.
Що відбувалося у Росії 1917 р.? Більшовики усунули клас капіталістів контролю над виробництвом і поставили керувати підприємствами робочих, тобто. найманих працівників. З формальної точки зору, у Росії сталося те саме, що й у США — витіснення класу власників на периферію суспільства.
Однак насправді між американською та російською революціями є серйозні відмінності. Американська революція була мирною, а російська — військовою, яка закінчилася громадянською війною та знищенням кількох мільйонів людей; були знищені клас капіталістів та стара страта менеджерів.
Владу у суспільстві у Росії, як й у Америці, отримали невласники. Але це лише формальна схожість. У Росії клас капіталістів знищили, а в США залишили живими. У Росії її після революції власність залишилася до рук держави, а США — до рук громадян. Внаслідок управлінської революції 1991 р. Державна владастала знову приватною. Відбувся зворотний переворот: до Росії повернувся клас капіталістів-власників. Хто вони такі?
У складі сучасної управлінської еліти Росії 70% партійної номенклатури, 15% інтелігенції, яка стала бізнесменами, 15% криміналітету («тіньовиків»), які ще за соціалізму стали на шлях незаконного збагачення та підприємництва. Діти та онуки більшовиків, які у 1917 р. вигнали капіталістів, у 1991 р. повернули клас капіталістів у країну і самі із задоволенням перетворилися на капіталістів. Таким чином, внаслідок другої управлінської революції контроль над виробництвом перейшов від найманих працівників, роль яких за радянської влади виконували партійні чиновники, до приватних власників.
Цей процес протилежний описаному Бернхаймом. Цілі та об'єктивні результати другої управлінської революції в Росії були прямо протилежні цілям та результатам першої управлінської революції. Однак зміст першої та другої революцій залишався одним і тим самим — перехід політичної та економічної влади від однієї частини управлінської еліти до іншої. Ні перша, ні друга революції у Росії призвели до створення ринкового суспільства західного типу.
Незважаючи на те, що в ході першої та другої революцій кадровий склад управлінської еліти оновлювався на 70—80%, принципи та методи керівництва економікою та людьми залишилися старими. Отже, за всіх управлінських революціях у Росії зберігалася наступність типу управління, методів і прийомів управління, але з зберігалася наступність кадрового складу. Жодна управлінська революція не зруйнувала традицій відсталості та рутини, що складалися протягом тисячі років у російському менталітеті керівників і які перетворилися на стійку традицію.
Отже, ми розглянули п'ять управлінських революцій, торкнувшись долі Росії. Не всі значні події в історії управління потрапляють під найменування «революція». Наприклад, перші школи управлінців зародилися ще Стародавньому Єгипті, хоча про професійну підготовку менеджерів почали говорити лише XX столітті. Можливо, єгипетські школичиновників і не зробили революції в менеджменті, але вони, безсумнівно, заслуговують на нашу увагу.
