Egenskaper hos organisationens personal. Egenskaper hos organisationens personal Personal karakteriseras kvantitativt och kvalitativt

Personal och personal är termer som ofta nämns av anställda på personalavdelningen i en organisation. Hela befolkningen i arbetsför ålder som bor på statens territorium kallas arbetskraft. Detta inkluderar redan anställda personer, samt de personer som kan kallas potentiella anställda.

Termen "personal" kan syfta på ett företag, ett land eller dess region. Om vi ​​tar hänsyn till personalen på företaget, så förstår de personalens personal. Hit hör yrkesarbetare som vid ett tillfälle fått särskild utbildning i yrket. Dessa personer har den kunskap som krävs för arbete, har erfarenhet inom sitt område.

Om vi ​​pratar om termen "personal", så betyder det hela personalen på företaget. Dessutom kan det bara vara en del av företagets personal. Personal är en grupp där människor förenas enligt vissa kriterier. Till exempel kan du separat tilldela servicepersonal som arbetar på företaget. Anställda är personer som arbetar för ett företag enligt ett anställningsavtal.

Ramklassificering

En viktig egenskap hos begreppet "personal" är kvalifikationerna hos personer som arbetar i företaget. Dessutom finns det en annan egenskap som kan hänföras till en anställds arbete i ett företag på permanent basis. Men för personalen är dessa egenskaper inte de viktigaste. Till exempel, tillfälliga arbetare relatera till personalen. Dessa människor kan vara skickliga yrkesmän eller så kan de vara okvalificerade arbetare.

Personalavdelningen arbetar med andra villkor. Till exempel benämns mänskliga resurser som generaliserande faktorer. Detta är en kombination av olika egenskaper som är inneboende hos människor, deras förmåga att producera materiella och andliga fördelar. Personalpolicyn i företaget hanteras av HR-specialister.

Begreppet "arbetsresurser" förekommer inte mindre ofta. För varje företag är det mycket viktigt att använda arbetskraftsresurserna korrekt, eftersom företagets framgång beror direkt på vem som arbetar i företaget.

På nivån för ett företag används oftast termen "personal" eller "personal" istället för termen "personal". Varje person som arbetar i organisationen har sitt eget yrke och specialitet. Ett yrke är en persons yrke. En specialitet är ett snävare begrepp, det är en typ av verksamhet som en person ägnar sig åt inom ramen för sitt yrke.

Dessutom skiljer sig anställda åt i kvalifikationer. Det speglar hur väl en person kan sin verksamhet, detta är graden av ägande professionell kunskap. Information om den anställdes yrke, hans specialisering och kvalifikationer återspeglas i taxekategorierna. Det anges också i kategorier som kännetecknar hur komplext arbetet utförs av denna specialist.

Alla specialister, med hänsyn till nivån på deras kvalifikationer, kan delas in i följande grupper:

1. Personer med höga kvalifikationer. De går vanligtvis igenom omfattande utbildning. Sådana specialister har lång erfarenhet, detta är deras huvudsakliga skillnad från andra anställda.
2. Kvalificerade medarbetare. De har specialutbildning, som ofta tas emot utanför jobbet. Studietiden tar 2-3 år.
3. Lågkvalificerade arbetare. Denna grupp av specialister är under utbildning, men utbildningstiden är mycket kort.
4. okvalificerade anställda. Dessa arbetare var inte utbildade, de har ingen speciell utbildning.

Om vi ​​pratar om kvalifikationer så kanske inte anställda har någon kategori alls. Alla anställda kan få en kategori, det kan vara 1, 2 eller 3.

Ledargruppen har sin egen gradering. Det finns en fördelning enligt:

1. ledningsstrukturer. Chefer kan vara linjära, de leder avdelningar, de kan leda en butik, de kan leda företag. Funktionschefer leder en tjänst, till exempel en planerings- och ekonomiavdelning. De utarbetar rekommendationer för linjechefer.
2. Ledningslänkar. Dessa är seniora, mellan- och gräsrotschefer.

Strukturen för organisationens personal

Personalen kan delas in i flera kategorier:

• ledningsgrupp;
• specialister som arbetar på företaget;
• företagets anställda;
• nyckelpersonal och stödpersonal.

I organisationer som arbetar inom produktionsområdet bildar dessa specialister industriella produktionspersonal. Varje kategori i sin sammansättning innehåller ett antal yrken som kombineras i grupper av specialiteter. Det senare kan också delas in i meriter.

Anställda i en organisation kan vara tillfälliga. De accepteras för en viss period, till skillnad från andra anställda. Efter att avtalet löper ut kan de komma överens om att förlänga det. Säsongsuthyrning i upp till sex månader. Tillsvidareanställda i företaget är tillsvidareanställda.

Personalavdelningen utför ett viktigt och ansvarsfullt arbete på företaget.

Framgången för företagets verksamhet beror direkt på vilken typ av specialister som arbetar i organisationen.

Därför bör personalpolitiken noggrant utvecklas. Dess huvudsakliga mål är att bilda ett dugligt team i organisationen.

Företagets personal och deras egenskaper

I hela resursuppsättningen intar arbetskraftsresurserna en speciell plats. Resultaten av företagsverksamheten beror till stor del på kvaliteten på deras urval och effektiviteten i användningen. Arbetsresurser sätter igång de materiella delarna av produktionen, skapar en produkt, värde och merprodukt i form av profit.

Företagets personal eller arbetskraft- ϶ᴛᴏ en uppsättning anställda av olika professionella kompetensgrupper anställd vid företaget och ingår i dess lönelista.

Lönelistan omfattar alla anställda som är anställda både i företagets huvudsakliga och icke-huvudsakliga verksamhet.

För att planera antalet personal, deras utbildning och distribution, för att koppla arbetsplanen med andra delar av produktionsplanen är det viktigt klassificering ramar (Figur 12).

Det är baserat på ett funktionellt kriterium, ᴛ.ᴇ. principen om deltagande av enskilda grupper av arbetare i produktionsverksamhet.

Beroende på verksamhetsområde är personalen indelad i två grupper.

1) Industri- och produktionspersonal(PPP) - de som är direkt relaterade till företagets produktionsverksamhet. Det inkluderar alla anställda i bas-, hjälp-, hjälp- och servicebutiker; forskningsdesign, tekniska organisationer och laboratorier; anläggningsledning med alla avdelningar och tjänster, samt tjänster som sysslar med översyn och löpande reparationer av utrustning och fordon.

2) Icke-industriell personal– anställda i underavdelningar som inte är relaterade till företagets produktionsverksamhet, som finns på företagets balansräkning (ZHKO, barninstitutioner, catering, medicinska institutioner, butiker, kultur och hushåll, etc.).

PPP, beroende på vilken typ av funktioner som utförs, är indelad i följande kategorier:

1) arbetare - arbetare som är direkt involverade i skapandet av materiella värden och tillhandahållandet av produktions- och transporttjänster. Arbetare är indelade i grundläggande och hjälpanställda. Huvudarbetarna är arbetare sysselsatta i teknisk verksamhet. Hjälparbetare betjänar processerna för huvud- och hjälpproduktionen (transportarbetare, elektriker, verktygsdistributörer, utrustningsreparatörer, etc.);

Ris. 12. Klassificering av företagets personal

2) chefer - personer som har befogenhet att ta ledningsbeslut och organisera deras genomförande. Dessa är anställda som innehar positionerna som chefer för företaget (direktörer, chefer, chefsspecialister ( Kamrer, maskinchef) och deras suppleanter;

3) specialister - utföra ingenjörskonst, design och ekonomisk förberedelse av produktion (ingenjörer, mekaniker, ekonomer, advokater, etc.);

4) tekniska utförare (anställda) - utföra information och tekniskt stöd för chefer och specialister, förberedelse och utförande av dokumentation, hushållning och kontorsarbete (förare, tjänstemän, sekreterare, agenter, arkivarier, statistiker, tidtagare, etc.).

Personalen har kvalitativa, kvantitativa och strukturella egenskaper.

Kvalitativ egenskap bestäms av graden av yrkes- och kvalifikationslämplighet hos dess anställda att uppfylla företagets mål och det arbete de utför.

Det kan bedömas med följande indikatorer:

Ekonomisk: arbetets komplexitet, den anställdes kvalifikationer, arbetsförhållanden, arbetslivserfarenhet etc .;

Personligt: ​​kreativ aktivitet, disciplin, etc.;

Organisatoriskt och tekniskt: rationell organisation av arbetet, mättnad med utrustning, etc.;

Sociokulturell: kollektivism, social aktivitet och så vidare.

Kvantitativ egenskap personal bestäms av sådana indikatorer som:

1) skiftstyrka(H cm) inkluderar arbetare som ska säkerställa normal kurs produktionsprocess under skiftet.

2)säkert hus(Ch yav) - anger antalet anställda för att säkerställa det normala förloppet av den tekniska processen under arbetsdagen:

H yav \u003d H cm N,

där N är antalet skift.

3) huvudräkning(H st) - beräknas i kontinuerlig produktion och tar hänsyn till utbyte av produktionsarbetare under helger och helgdagar (ersättningar sätts i mängden ett eller två arbetslag):

H st \u003d H yav + P,

där P är substitutionen.

För periodiska produktioner H st \u003d H yav.

4) löner(N sp) - omfattar alla fast anställda, tillfälligt anställda och säsongsarbetare, samt arbetare som tas för att ersätta frånvaro på grund av sjukdom, semester och andra skäl på ett visst datum:

H cn \u003d H yav (H st) K-bana,

K lane \u003d T nom / T eff,

där K lane - omräkningsfaktorn från närvaro (heltids) nummer till lönelistan;

T nom - den nominella fonden för arbetstiden för en anställd i 1 år, timmar (dagar);

T ef är den effektiva fonden för en anställds arbetstid under 1 år, timmar (dagar).

För att beräkna T eff sammanställs en arbetstidsbalans som kännetecknar det genomsnittliga antalet timmar och arbetsdagar per anställd och år.

Vid utveckling av arbetstidsbalansen beräknas de nominella och effektiva arbetstidsmedlen baserat på företagets skiftschema.

T nom \u003d (T cal - T pr - T ut) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

där T cal är en kalenderfond av tid lika med 365 dagar;

t cm är skiftets varaktighet, timme;

T pr, T ut - antalet helgdagar respektive lediga dagar under ett år.

T rn - reglerad frånvaro (planerad heldagsfrånvaro på grund av sjukdom, semester och andra orsaker).

Lönelistan fastställs för ett visst antal eller datum, med hänsyn till de anställda som anställts och gått i pension den dagen. För chefer och specialister H yav \u003d H sp.

Skillnaden mellan lönelistan och bemanningen är en reserv av produktionsarbetare för att företaget ska fungera smidigt i händelse av semester, sjukdom och annan planerad tidsförlust.

Vid beräkning av antalet underhållspersonal bör man ha i åtanke att dessa arbetare vanligtvis arbetar i ett skift och därför ligger deras skiftpersonal till grund för löneberäkningen.

5) Genomsnittligt antal anställda företag för en viss period definieras som att dividera summan av lönelistan för anställda för alla kalenderdagar under perioden, inklusive helger och högtider, för hela kalenderantalet dagar i perioden.

För att korrekt bestämma det genomsnittliga antalet anställda är det extremt viktigt att hålla en daglig tidsrapport för anställda på lönelistan, med hänsyn till order (instruktioner) för antagning, överföring till ett annat jobb och uppsägning av anställningsavtalet.

6) Tillväxttakt͵ Tillväxt antalet anställda i företaget under en viss period.

Strukturell egenskap representeras av relationen olika kategorier anställda i deras totala antal ( ramstruktur).

Personalstrukturen kan också bestämmas av ålder, kön, utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet, kvalifikationer och andra egenskaper.

Yrkes- och kvalifikationsstrukturen för företagets anställda återspeglas i personaltabellen - ett dokument som årligen godkänns av företagets chef och som representerar en lista över anställda grupperade efter avdelningar och tjänster, som anger kategori (kategori) av arbete och officiell lön. Revideringen av bemanningstabellen genomförs under året genom att göra ändringar i den i enlighet med ordern från företagschefen.

Med tanke på karaktärsberoendet arbetsaktivitet företagets personal är indelad i yrken, specialiteter och kompetensnivåer.

Yrke- Typen av arbetsverksamhet (en uppsättning speciella teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter), som kräver särskild utbildning för arbete inom detta område.

Specialitet- ϶ᴛᴏ typ av verksamhet inom det givna yrket, som har specifika egenskaper och kräver ytterligare (särskilda) kunskaper och färdigheter från den anställde. Specialiteten avgör vilken typ av arbetsverksamhet inom samma yrke.

Arbetstagare inom varje yrke och specialitet skiljer sig åt i kvalifikationsnivån.

Kompetens- graden av behärskning av anställda inom något yrke eller specialitet, vilket återspeglas i kvalifikationskategorierna och -kategorierna.

Beroende på kompetensnivån kan arbetare delas in i okvalificerade, kvalificerade och högutbildade. Arbetstagarnas kvalifikationer bestäms av led.

Ledarna är fördelade på strukturer och ledningsenheter. Enligt ledningsstrukturer delas chefer in i linjära och funktionella, efter ledningsnivåer - i topp-, mellan- och lägre chefer.

Kombinationen av ovanstående och ett antal andra indikatorer kan ge en uppfattning om det kvantitativa, kvalitativa och strukturella tillståndet för företagets personal och trender i deras förändring för personalhanteringsändamål, inkl. planering, analys och utveckling av åtgärder för att effektivisera användningen av företagets arbetskraftsresurser.

Företagets personal och deras egenskaper - konceptet och typerna. Klassificering och funktioner i kategorin "Företagets personal och deras egenskaper" 2017, 2018.

Ekonomin i en utvecklad stat är nästan alltid byggd på grundval av marknadsrelationer, där varje ekonomisk enhet har rätt att självständigt planera och förvalta sina resurser. Mängden vinst beror på framgången för dessa processer, och därmed företagets överlevnad som helhet. En av de viktigaste och mest kostnadskrävande produktionsfaktorerna idag är inhyrda arbetares arbetskraft. Många människor hörde ofta i sina liv, men förstod inte alltid innebörden av ordet "personal", även om denna kategori är avgörande för företagens produktion och ekonomiska verksamhet. Att studera kostnad-till-prestanda-förhållanden kommer att hjälpa till att maximera vinsten för alla organisationer.

Vad är ramar?

Personal är en uppsättning av alla anställda som är anställda på företaget och som ingår i dess personal, oavsett deras yrkesmässiga kvalifikationsgrupper.

Personalen omfattar specialister, arbetare, tekniska anställda och chefer (tillsammans - en grupp anställda), samt säkerhetsarbetare, lärlingar och junior servicepersonal.

Specialister är anställda som förbereder produktion, utför dess ingenjörsstöd och försäljning av produkter.

Arbetskraft - dessa är personer som är direkt involverade i skapandet av produkter. Denna kategori är indelad i två grupper: huvud- och hjälpgrupp. Huvudarbetarna skapar direkt med sina egna händer och med hjälp av verktyg slutprodukten från materialen. Hjälpmedel tillhandahåller material, råvaror, energi, bränsle, transporter etc.

Teknisk personal är anställda vars huvudsakliga uppdrag är att säkerställa specialisternas arbete.

Chefer har en chefsfunktion. Den genomförs som en helhet för företaget och för dess enskilda divisioner. Denna grupp inkluderar: chefer, chefer, chefsspecialister, direktörer, etc.

Säkerhetsvakter fungerar för att skydda företagets material- och informationstillgångar, såväl som ledningsrepresentanter från obehörig fysisk påverkan.

Studentpersonal är en reserv som ett företag behöver för att fylla på befintliga och ersätta gamla anställda i organisationen.

Utför rengöring, publika platser etc.

Personal kan kännetecknas av kvantitativa och kvalitativa principer.

Kvantitativa egenskaper hos ramar

Dessa funktioner inkluderar:

• lönelista - antalet anställda på ett visst datum, inklusive de anställda och uppsagda;
• närvaro - antalet anställda som gick till jobbet på ett visst datum;
• medeltal - genomsnittet som beräknas för varje kalenderdag.

Kvalitativa egenskaper hos ramar

Egenskaperna för denna underkategori utvärderar professionaliteten och kvalifikationerna hos de anställda i organisationen.

Ett yrke är en arbetsinriktning som kräver särskild utbildning och är en inkomstkälla för arbetskraftspersonal. Inom ramen för ett visst yrke urskiljs också ett snävare fokus - specialisering (till exempel specialisering - en finansanalytiker).

Kvalificerad personal är anställda i företaget som har en viss grad av skicklighet, som visas av kategorinummer, kategori eller klass. Kvalifikationskraven anges i Unified Tariff and Qualification Handbook (ETKS), kvalifikationsguider anställdas befattningar, samt föreskrifter och befattningsbeskrivningar. Så, enligt referensböcker, är en position en slags mental aktivitet som är nödvändig för att utöva auktoritet på arbetsplatsen.

Hur beräknar man arbetseffektiviteten?

Indikatorer för arbetsproduktivitet är de bästa indikatorerna på effektiviteten i användningen av personal. Dessa koefficienter kännetecknar fruktbarheten av aktiviteter för produktion av olika förmåner. Kvantitativt beräknas de i termer av produktion (förhållandet mellan volymen arbete/produkter och antalet anställda) eller arbetsintensitet (det omvända till produktionen). Dessa värden kan beräknas i termer av pengar, standardtimmar, naturliga och villkorligt naturliga termer.

Personalutbildning är en komplex och energikrävande process, på vilken företagets smidiga funktion och lönsamhet är beroende av. Det är därför det är nödvändigt att ägna tillräckligt med tid och materiella resurser till det.

Framgången för en organisation (företag) bestäms till stor del av kompetensnivån hos dess anställda, graden av teamsammanhållning som arbetar med en idé. Därför är organisationens arbetsresurser föremål för ständig oro från ledningens sida. Allt beror ytterst på människor, deras kompetens och vilja att arbeta. Inom ramen för ett företag används istället för termen "arbetsresurser" termen "företagspersonal".

Företagets personal är en grupp anställda från olika yrkes- och kvalifikationsgrupper som är anställda på företaget och som ingår i dess lönelista. Lönelistan omfattar alla anställda som hyrs in för arbete relaterat till både kärnverksamhet och icke-kärnverksamhet. Under företagets personal är det vanligt att förstå den huvudsakliga (vanliga) sammansättningen av företagets anställda. Dess huvudsakliga funktioner är:

Förekomsten av ett anställningsförhållande med arbetsgivaren, som är formaliserad anställningsavtal(avtal);

Innehav av vissa kvalitativa egenskaper (yrke, specialitet, kvalifikationer, kompetens etc.), vars närvaro bestämmer en anställds aktivitet i en viss position eller arbetsplats;

Målinriktning av personalverksamheten, d.v.s. säkerställa att organisationens mål uppnås genom att sätta upp mål som är tillräckliga för dem enskild arbetare och skapa förutsättningar för ett effektivt genomförande.

Själva begreppet "professionell kvalifikationsstruktur för personal" är tvetydigt. Den omfattar tre oberoende, men nära besläktade aspekter: arbetskraftens yrkesstruktur; dess kvalifikationsstruktur; kvalifikationsinnehåll. Samtidigt förstås arbetskraftens yrkesstruktur som förhållandet mellan företrädare för olika yrkesgrupper, under kvalifikationsstrukturen - förhållandet mellan arbetare på olika kompetensnivåer. Kvalifikationsinnehåll olika yrkenär en uppsättning obligatoriska visst arbete färdigheter, kunskap, erfarenhet, andra komponenter. På det mest direkta sättet bestämmer kvalifikationskraven för arbetare vilken teknik som används.

Som ett resultat av utvecklingen av tekniska medel, uppkomsten av nya typer av produkter och tjänster, introduktionen den senaste tekniken, ändringar social struktur samhälle, strukturella omstruktureringar av ekonomin i sammansättningen av arbetskraften genomgår ständigt yrkes- och kvalifikationsskiften. Därför är strukturen för anställda vid varje givet tillfälle enligt de huvudsakliga yrkes- och kvalifikationsgrupperna ganska godtycklig.

Enligt den yrkesmässiga kvalifikationsstrukturen är organisationens personal (personal) indelad i tre förstorade grupper i enlighet med internationell statistik:

1) "vit krage", d.v.s. fokuserade främst på icke-fysiskt arbete;

2) "blå kragar", d.v.s. arbetare med olika yrken och kompetensnivåer;

3) servicearbetare (den sista gruppen i internationell statistik inkluderar kockar, servitörer, sjukvårdare, poliser, brandmän, arbetare hushåll- tjänare, städare, etc.).

Den andra och tredje gruppen bildas arbetskraften sysslar främst med fysiskt arbete. Dessa förstorade grupper inkluderar olika undergrupper. Så, till arbetare främst inte Fysiskt arbete inkluderar: chefer tekniska specialister. Arbetare som till övervägande del arbetar manuellt är indelade i högutbildade, lågutbildade och helt enkelt utbildade; dessutom utmärker sig arbetare inom de så kallade tvärgående yrkena i denna grupp.

Ovanstående klassificering är delvis giltig i Ryssland. Dessutom alla anställda Ryska Federationenär uppdelade enligt följande egenskaper:

1) enligt de funktioner som utförs i produktionsprocessen är personalen indelad i sex kategorier: arbetare (huvud- och extraanställda), ingenjörs- och tekniska arbetare, anställda, junior servicepersonal (MOP), studenter, säkerhet;

2) av arten av den faktiska verksamheten (yrket): grunden för att klassificera en anställd i en kategori är inte utbildning, utan den befattning som innehas; klassificeringen av yrken baseras på en kombination av yrkes- och branschegenskaper;

3) enligt principen om arbetstagares deltagande i den tekniska processen: för produktion av produkter är arbetarna uppdelade i huvud- och hjälparbetare och ingenjörs- och tekniska arbetare - i chefer, specialister och tekniska utförare;

4) efter anställningstid: fast anställda, säsongsanställda och tillfälligt anställda.

Alla arbetare inom området för materiell produktion är indelade i två grupper:

1) personal anställd i huvudverksamheten (inom industrin utgör dessa anställda industri- och produktionspersonal);

2) personal som är engagerad i icke-kärnverksamhet eller annan personal.

Industripersonal inkluderar arbetare som är direkt involverade i produktionen av produkter eller tjänster.

Icke-produktionspersonal inkluderar anställda som betjänar icke-industriella anläggningar och företagsorganisationer. Dessa inkluderar bostadsarbetare allmännyttiga tjänster, barn- och sjukvårdsanstalter, kultur- och utbildningsanstalter m. m. samt tillhörande företaget.

I sin tur är industri- och produktionspersonal beroende av de funktioner som utförs i produktionen och är indelade i:

1) arbetare (huvud- och hjälpanställda);

2) ingenjörer och tekniska arbetare (ITR);

3) anställda;

4) junior servicepersonal (MOP);

5) studenter;

6) säkerhetsarbetare.

Arbetare inkluderar personer som är direkt involverade i genomförandet av produktionsprocessen. Med en betydande produktionskomplex i struktur är en korrekt bedömning och orientering i dess utvecklingsriktning omöjlig utan en tydlig uppdelning och redovisning av arbetskostnader efter typ och syfte med arbetet. För detta ändamål uppstod en klassificering som delar in arbetarna i fem grupper beroende på deras deltagande i produktionen av basprodukter.

Kategori "B" - hjälparbetare som direkt betjänar arbetsplatserna för arbetstagare i kategori "A". Dessa inkluderar justerare, styrenheter, kranförare, arbetsdistributörer och hjälparbetare anställda direkt på produktionsanläggningar.

Kvalifikation - en uppsättning kunskaper och praktiska färdigheter som låter dig utföra arbete av en viss komplexitet.

Efter kompetensnivå är arbetarna indelade i:

1) okvalificerad;

2) lågutbildad;

3) kvalificerad;

4) högt kvalificerad.

Arbetstagarnas kvalifikationer bestäms av leden eller klassen för förare.

Den administrativa-rättsliga principen förutsätter att de anställda särskiljs efter deras befattning: anläggningsdirektör, butikschef, chefsplanerare, redovisningschef etc.

Funktionsprincipen delar in ledningsanställda i grupper efter yrken (specialiteter).

Ett yrke är en uppsättning speciell teoretisk kunskap och praktiska färdigheter som är nödvändiga för att utföra en viss typ av arbete i någon bransch.

Specialitet - division inom yrket, som kräver ytterligare färdigheter och kunskaper för att utföra arbete inom ett visst produktionsområde.

Uppdelningen av anställda efter de tekniska egenskaperna i arbetet (beroende på den anställdes roll i beslutsprocessen) gör det möjligt att skilja mellan de som utför informationstjänst ledning (tekniska utförare):

1) chefer för företag, institutioner, avdelningar som är engagerade i urval och placering av personal, samordning av enskilda artisters arbete, olika delar av ledningsapparaten, kontroll och reglering av produktionsförloppet, administrativa och administrativa funktioner etc.;

2) specialister - forskare, ingenjörer, tekniker, ekonomer etc., som utvecklar och introducerar i produktionen nya eller förbättrade typer av produkter, tekniska och ekonomiska standarder, samt former och metoder för att organisera produktion, arbete och ledning etc.;

3) tekniska utförare: revisorer, revisorer, maskinskrivare, tecknare, kontorister etc.

Med utvecklingen av teknik, baserad på kraven för den vetenskapliga organisationen av arbetskraft och modern kontorsutrustning, utvecklade hon ett annat tillvägagångssätt för att dela upp ledningspersonal i kategorier av arbetare enligt arbetets art:

1) utföra arbete repetitivt, mekaniskt, reglerat av vissa regler och specifikationer. Dessa inkluderar de funktioner som utförs av den personal som ansvarar för kontorsarbete och en del av de ansvariga utförarna (till exempel registrering av dokument, maskinskrivning);

2) att utföra ett komplex av repetitiva verk som utgör i princip identiska cykler. Många typer av verksamheter för ansvariga utförare är av denna karaktär (till exempel löner för anställda, utveckling av en arbetsplan, etc.);

3) utföra icke-repetitiva arbeten eller de vars utförandecykel är mycket lång. De utförs främst av chefer och några av de ansvariga utförarna (till exempel forskning på underordnade objekt).

Ingenjörs- och teknikarbetare (ITR) inkluderar specialister som utför funktionerna tekniska, organisatoriska och ekonomiskt ledarskap, samt företagsledning: ingenjörer, ekonomer, revisorer, juridiska rådgivare, etc. Specialister är indelade i kategorier: specialist 1, 2, 3 kategorier och specialist utan kategori.

Anställda är de personer som är engagerade i redovisning, statistik, kontorsarbete och administrativa och ekonomiska funktioner: kontorister, kassörer, tidtagare, revisorer, etc.

Ledarna är fördelade på strukturer och ledningsenheter. Enligt ledningsstrukturerna delas chefer in i linjära och funktionella.

Beroende på ledningsnivåerna är chefer indelade i:

1) högre (regissör, vd chef och deras ställföreträdare);

2) mitten (huvuden av huvudet strukturella uppdelningar- avdelningar, avdelningar, verkstäder, såväl som chefsspecialister);

3) den lägre nivån (att arbeta med artister - chefer för byråer, sektorer; mästare).

I samband med övergången till en marknadsekonomi i den inhemska terminologin dök nya element upp i klassificeringen av personal - chefer på olika nivåer. Dessa inkluderar chefer för alla ledningsnivåer, samt specialister på managementtjänster: chefer för reklam, personal, försäljning, etc.

Junior servicepersonal inkluderar arbetare,

utföra funktionerna att ta hand om Kontorsutrymme, underhåll av arbetare, ingenjörer och anställda.

Vakthunden och brandkåren övervakar säkerheten för företagets materiella tillgångar och egendom.

Förhållandet mellan de listade kategorierna av arbetare i deras totala antal, uttryckt i procent, kallas personalstrukturen som motsvarar den tillämpade utrustningen och tekniken, villkoren för att säkerställa processerna för produktion av arbetskraft, de fastställda ledningsbestämmelserna. Personalstrukturen är en uppsättning separata grupper av arbetare förenade enligt något kriterium.

Analys av bemanningstabellen, kvalifikationskrav för utfört arbete, Arbetsbeskrivningar, såväl som de viktigaste kvantitativa indikatorerna som kännetecknar företagets arbetskraftspotential (i enlighet med tabell 2) gör det möjligt för oss att dra följande slutsatser.

Tabell 2. Strukturen för företagets personal

Det faktiska antalet anställda är något lägre än det planerade antalet, enligt bemanningstabellen, 2007. (96 %), men 2008 överstiger det faktiska antalet anställda det planerade antalet med 5 %.

Personalstrukturen enligt sociotypologiska egenskaper kännetecknas av ett ungefär lika antal manliga och kvinnliga anställda (47 % och 53 %).

Den största andelen av personalstrukturen efter ålder upptas av anställda i åldern 25 till 35 år (47 %) och från 35 till 50 år (28 %).

Beroende på utbildningsnivån har mer än hälften av företagets personal (62 %). högre utbildning, medan 16 % har en andra högre eller akademisk examen.

Därmed kan personalen på Leleya LLC karakteriseras som ett erfaret team, med hög utbildningsnivå och en genomsnittlig arbetserfarenhet på tre till fem år.

Analys av arbetarrörelsen.

Tabell 3. Skäl till uppsägningar av anställda vid Leleya LLC

En analys av arbetskraftens rörelse på företaget gör att vi kan dra slutsatsen att under studieperioden var andelen anställda som slutade en liten andel av det totala genomsnittliga antalet anställda (6%).

Företagets effektivitet beror direkt på de anställdas produktivitet. I det här fallet är indikatorer på arbetsproduktivitet för arbetare genomsnittlig årlig produktion(arbetsintensitet). Tabell 4 visar uppgifter om arbetskraftens produktivitet under studieperioden.

Tabell 4. Analys av de anställdas arbetsproduktivitet

Under den analyserade perioden sker således en ökning av den faktiska produktionen per arbetare (arbetsinsats) med 2,2 %. Samtidigt skedde en generell minskning av den faktiska produktionen per anställd i företaget med 8 %. Detta faktum förklaras av det faktum att ökningen av andelen arbetare av det totala antalet anställda är otillräcklig för att uppnå effektivitet, liksom av minskningen av skiftets varaktighet.

Analys av de planerade indikatorerna för lönelistan presenteras i tabell 5.

Tabell 5. Analys av löner

Enligt de givna uppgifterna finns en ökning av de planerade indikatorerna för personallönelistan med i genomsnitt 100%. Detta faktum förklaras av behovet av att höja lönerna för arbetarnas materiella intresse av kvalitetsutförande av produktionsuppgifter.

Analys av kostnaderna i samband med bildandet och användningen av mänskliga resurser.

Att tilltala arbetskraftspotentialen som en immateriell resurs som kräver vissa investeringar gör det möjligt att karakterisera denna resurs i monetära termer och utvärdera kostnaden för den arbetskraft som anställs av företaget.

I enlighet med klassificeringen efter faser av reproduktionsprocessen är kostnaderna för organisationens personal relaterade till kostnaderna för att bilda en kvalificerad arbetskraft, kostnaderna för dess omfördelning och kostnaderna för dess användning. Huvuduppgifterna om personalkostnader sammanfattas i tabell 6.

I stadiet för bildandet av personalpotential ådrar företaget kostnader: planering av behovet av personal (lön till personalanalytiker, kostnaden för att samla in information); rekrytering (kostnaden för att placera information i media, kostnaden för att välja ut kandidater); urval av personal (kostnaden för utbildning 1 anställd).

I stadiet för distribution och användning av personal särskiljs sådana kostnadsposter som: lönefond; kostnader för socialförsäkring; kostnaden för yrkesutbildning; kostnaden för internutbildning m.m.

Baserat på data som presenteras i tabell 6 kan följande slutsatser dras.

Huvuddelen av personalkostnaderna är lönekostnaderna, de står för i genomsnitt 73 % av arbetskostnaderna.

På andra plats kommer kostnaderna för olika utbetalningar, förmåner, bonusar och kostnader för personalens sociala behov. Tillsammans står de för cirka 13,3 % av företagets totala arbetskraftskostnader.

På tredje plats när det gäller kostnader kommer kostnaderna för utbildning och omskolning av arbetstagare (2,88 %).

Tabell 6. Kostnaden för företagets personal 2007, (tusen rubel)

Förutom kostnaderna för bildandet och användningen av mänskliga resurser vid bedömning av ekonomisk effektivitet personalevenemang Följande indikatorer används:

Arbetsproduktivitet, som beräknas som förhållandet mellan resultatet av produktionsverksamheten och arbetskostnaden.

PT = Op/T, (1).

där Op är resultatet av produktionsaktivitet (rubel).

T - arbetskostnader (genomsnittligt antal anställda).

Enligt resultaten från 2007 är denna indikator på företaget som studeras lika med 3354,5 rubel, denna indikator kännetecknar effektiviteten av en anställds arbete på en viss nivå av företagets kostnader för utveckling och användning av hans arbetskraft.

Specifik kostnadsintensitet är en indikator som kännetecknar arbetskostnaderna (i rubel) som krävs för att få 1 gnidning. Produkter.

Ur = Z/Op, (2).

där Z - arbetskostnader in rapporteringsperiod(rubel);

Op - resultatet av produktionsaktiviteter, (rubel).

Under den studerade perioden uppgick kostnadsintensitetsindikatorn till 0,31 rubel, så det kan noteras att den jämförande ekonomisk effektivitetåtgärder för att bygga upp mänskliga resurser i form av kostnadstäckning för genomförandet.

Den omvända indikatorn för indikatorn för specifik kostnadsintensitet är en indikator som kännetecknar produktionsvolymen per 1 rubel av arbetskostnader.

Ф = Op/Z (3), där

Op - resultatet av produktionsaktiviteter;

Z - arbetskostnader.

Under studieperioden var denna indikator i genomsnitt 13,4 rubel. Det vill säga för 1 rubel av kostnader som investeras i utveckling och användning av personal finns det 13,4 rubel av tjänster som tillhandahålls (erhållna intäkter).

I dynamik låter denna indikator dig kontrollera förändringen i effektiviteten av dessa kostnader: tillväxten i produktionen per kostnadsenhet indikerar deras ändamålsenlighet.

Den ekonomiska effektiviteten av bildandet av mänskliga resurser kännetecknas inte bara av effektiviteten i produktionsaktiviteter, utan också av dess effektivitet, det vill säga uppnåendet av ett visst resultat med minimala kostnader.

För att karakterisera effektiviteten hos personalledningssystemet är det också nödvändigt att utvärdera den sociala komponenten i arbetet.

En undersökning genomfördes bland de anställda i företaget. Undersökningen involverade 23 personer från chefer, specialister och anställda.

Tabell 7. Bedömning av personalens relation till företaget i Leleya LLC

Tabell 7 visar att för de flesta av företagets anställda intar arbetet en viktig plats i livet (prioritet framför privatlivet eller i paritet med det). Men en tredjedel av de anställda tror att personlig tid viktigare än jobbet. Så noterade 8 personer. Av dessa är bara en man – resten är kvinnor. För var femte anställd på företaget är arbetet viktigare än egentid. Så noterade 5 personer.

Anställda som deltog i studien ombads svara på flera frågor för att fastställa nivån av arbetstillfredsställelse.

Fig. 6.

Undersökningsresultaten presenteras i tabell 8.

Tabell 8. Tillfredsställelse med arbetet hos Leleya LLCs personal

Fig. 7.

Som följer av tabell 8 är en av ledarna inte nöjd med sitt arbete. Från sjukhuspersonal ungefär hälften anser sitt arbete tillfredsställande och ungefär hälften - otillräckligt tillfredsställande. Inte nöjd med arbetet av 1 person bland de tillfrågade.

När det gäller stödpersonalen är de flesta av dem inte helt nöjda med sitt arbete, men 3 personer anser att deras arbete är tillfredsställande, och endast en person är inte nöjd med arbetsförhållandena på Leleya LLC.

Tabell 9 visar de faktorer som påverkar tillfredsställelsen hos kosmetologcentrets personal med sitt arbete.

Tabell 9. Faktorer som påverkar arbetstillfredsställelsen för personalen på kosmetologicentret LLC "Leleya"

Som framgår av tabell 9, bland de viktigaste faktorerna som inte passar de anställda på kosmetologicentret LLC "Leleya" är bristen på prestige i arbete, låg lön - detta noterades av 5 servitörer och kockar och 2 städare och städare Dessutom noterade 3 hjälparbetare att arbetet inte är intressant.” Två kosmetologer svarade också.

Ris. åtta.

För tre medicinska arbetare detta jobb motsvarar inte den erhållna specialiteten, som presenteras i tabell 10.

Tabell 10. Stämmer det arbete du utför med dina kvalifikationer? (enligt resultaten av en social undersökning av personalen på Leleya LLC)

Som analysen av uppgifterna i Tabell 10 visar uppfyller chefens kvalifikationer jobbets krav. Bland sjukvårdspersonalen har tre personer högre kvalifikationer än jobbet kräver, detsamma noteras i gruppen hjälparbetare. Kvalifikationerna för majoriteten (8 personer) av kosmetologer och 4 hjälparbetare uppfyller helt kraven för jobbet. Och bara tre specialister och två arbetare underhåll kvalifikationer under vad jobbet kräver.

Ris. 9.

I tabell 11 redovisas resultatet av bedömningen av det psykologiska klimatet i företaget.

Tabell 11. Hur bedömer du det psykologiska klimatet i ditt team? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Som framgår av tabell 11 har en gynnsam miljö i teamet en positiv effekt på teamets arbete.

Ris. tio.

Ett bra psykologiskt klimat kännetecknas av en hög grad av förtroende bland teammedlemmarna, kravfullhet mot varandra, sammanhållning och psykologisk kompatibilitet.

Som denna tabell visar är det bara en person i företaget som bedömer det psykologiska klimatet som mycket bra.

Majoriteten av personalen – chefer, 12 kosmetologer och 5 hjälparbetare – bedömer hur normalt det psykologiska klimatet är. Två medicinska arbetare och tre specialister utvärderar det psykologiska klimatet negativt, och en person - kraftigt negativt. Detta tyder på att det finns utrymme för förbättringar i motivationssystemet.

Tabell 12 visar resultaten av analysen av de attraktiva aspekterna av prestation.

Tabell 12. Vilka aspekter av din arbetsaktivitet är mest attraktiva för dig? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Som uppgifterna i tabell 12 visar, nämndes bland de främsta attraktiva aspekterna av officiell verksamhet: möjligheten till bred kommunikation med människor - denna position betonades av 7 specialister och 4 hjälparbetare. På andra plats är möjligheten att förverkliga sig inom detta område - så här svarade 3 kosmetologer.

Möjlighet att arbeta kreativt noterades av 2 specialister. Alla andra faktorer är obetydliga - de förblev antingen obemärkta eller så tilldelades de av ett mycket litet antal anställda.

Tabell 13 visar personalens tillfredsställelse med lönebeloppet.

Tabell 13. Är du nöjd med hur mycket inkomst du får? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Genom att analysera ersättningssystemet som presenteras i tabell 13 bör det noteras att kosmetologerna i genomsnitt är nöjda med ersättningssystemet - 9 personer svarade på detta sätt. 4 medicinska arbetare är inte nöjda med lönen och 3 är helt nöjda. Chefen är också helt nöjd med lönenivån. Bland hjälparbetarna är majoriteten - 5 personer - inte nöjda med sin lön. Två personer är nöjda med medelnivån och två är nöjda med sin lön.

Tabell 14 visar personallönernas beroende av arbetsresultat.

Tabell 14. Beror lönen på det faktiska resultatet av ditt arbete? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Genom att analysera tabell 14 kan det noteras att i kosmetologicentret i Leleya LLC beror lönerna direkt på resultatet av arbetet.

Detta anser majoriteten av kosmetologer (12 personer) och hjälparbetare (4 personer).

Förutom löner beror bonusen också på resultatet av arbetet - så här svarade tre kosmetologer och två tekniska arbetare.

Och bara en person noterade att lönerna inte beror på resultatet av arbetet.

Tabell 15 visar resultaten av fullständigheten i genomförandet av personalens förmågor.

Tabell 15. Inser du till fullo dina förmågor (kunskaper, färdigheter) på jobbet? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Genom att analysera tabell 15 kan vi dra slutsatsen att ungefär en tredjedel av de anställda på kosmetologicentret använder sina förmågor (kunskaper, färdigheter, färdigheter) fullt ut.

Tabell 16 visar de faktorer som hindrar de anställdas fulla förverkligande.

Tabell 16. Om du inte fullt ut inser dina förmågor på jobbet, varför då? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Som följer av tabell 16, bland de faktorer som negativt påverkar realiseringen av förmågor, noterade chefen bristen på behovet av att fullt ut använda intellektuella och fysiska förmågor i arbetet.

Både specialister och kosmetologer anser att frånvaron av behovet av att förverkliga intellektuella och fysiska förmågor är rådande.

Dessutom noterar de bristen på samband mellan storleken på löner, kvalifikationer och professionalism.

Tabell 17 visar personalens tillfredsställelse med det moraliska incitamentssystemet.

Som tabell 17 visar har Leleya kosmetologicenter reserver av arbetsmotivation genom moralisk stimulans. Till exempel är bara en av de tekniska arbetarna och en medicinsk arbetare helt nöjda med systemet med moraliska incitament.

Tabell 17. I vilken utsträckning är du nöjd med systemet med moraliska incitament (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Chefen är i allmänhet nöjd med systemet med moraliska incitament, liksom specialister, kosmetologer och hjälparbetare med i genomsnitt 50%.

Men 6 kosmetologer och 2 stödpersonal är inte nöjda med det moraliska incitamentssystemet.

Tabell 18 ger en bedömning av förutsättningarna för karriäravancemang.

Som följer av tabell 18 finns även reserver för att stärka motivationen inom karriäravancemanget. Förutsättningarna för vidare avancemang bedöms som goda endast av ledaren, 3 kosmetologer och en av de tekniska arbetarna.

5 kosmetologer och specialister och 3 hjälparbetare bedömer möjligheterna till karriäravancemang som tillfredsställande. Ungefär hälften av den medicinska personalen (7 personer) och 3 tekniska arbetare anser uppriktigt sagt att förutsättningarna för befordran uppför karriärstegen är dåliga. Även om det för stödarbetare och medicinsk personal, vars medelålder är 26-40 år och yngre, är viktigt att se möjligheterna till ytterligare befordran, där 5 av dem har reserver i kvalifikationer som är högre än vad jobbet kräver. Förse fler möjligheter karriärutveckling– Ytterligare en motivationsfaktor som avsevärt kan påverka produktiviteten i arbetet.

Tabell 19 visar negativa faktorer förknippade med personalens arbete.

Tabell 19. Finns det några faktorer i ditt arbete som: (enligt socialundersökningen av personal på Leleya LLC)

Som följer av tabell 19, för stödarbetare i första hand - ojämn arbetsbelastning under dagen. En hög grad av ansvar sker i en ledares arbete. Av det gemensamma för alla kategorier av arbetare råder monotoni etc. Kosmetologer arbetar ofta på övertid.

Tabell 20 ger en bedömning av arbetsförhållandena.

Tabell 20. Hur bedömer du dina arbetsförhållanden (komfort, teknisk utrustning, tillhandahållande av fysisk och psykisk säkerhet, etc.)? (enligt den sociala undersökningen av personal på Leleya LLC)

Som tabell 20 visar är arbetsförhållandena (komfort, teknisk utrustning, fysisk och psykologisk säkerhet) i Leleyas kosmetologcenter på en tillfredsställande nivå. Så noterade 8 kosmetologer och 5 hjälparbetare.

Förutom specifika faktorer relaterade till arbetet, påverkas de anställda på kosmetologicentret också av konsekvenserna av vanliga stressande fenomen som är gemensamma för alla ryssar: hotet att förlora sina jobb, stigande levnadskostnader, juridisk och social osäkerhet, faran i samband med detta. med en ökad kriminell situation i landet m.m.

Därav den improduktiva mentala spänningen, känslomässiga sammanbrott, intolerans, önskan att minska spänningens traumatiska kraft på något sätt.

Detta leder ofta till för tidig trötthet, minskad uppmärksamhet, försämring av välbefinnande, aktivitet och som ett resultat till en ökning av antalet fel, försämrad kvalitet på arbetet och andra oönskade fenomen.

Verkan av specifika faktorer som leder till uppkomsten av negativa mentala tillstånd negativt påverkar effektiviteten och tillförlitligheten i verksamheten.

Ersättning för den negativa effekten av negativa funktionella tillstånd som uppstår i verksamheten för personalen vid Leleya LLC utförs genom frivilliga ansträngningar, med anslutning av reservkapacitet.

Samtidigt ska säkerhetskopieringsmöjligheterna vara funktionella, d.v.s. relaterat till beståndet av färdigheter, färdigheter och kunskaper som används i nödsituationer.

Med hänsyn till aktivitetsvillkoren för de anställda på Leleya kosmetologicenter är det nödvändigt att närma sig frågan om att motivera sitt arbete på ett lämpligt sätt.

För det första är psykologisk beredskap att arbeta under sådana förhållanden nödvändig.

För det andra behöver vi ett system av positiva motivationer som huvudkomponenten i hållbarheten av yrkesverksamhet i kvantitativa och kvalitativa aspekter, såväl som i den tidsmässiga aspekten av yrkesverksamhet.