Utbildningar och övningar för att identifiera ledaregenskaper. Uppgift för "Respekt"-teamet

Utbildningar och övningar för att identifiera och utveckla ledaregenskaper hos gymnasieelever.

Cirkel och jag

Ge en möjlighet för utbildningsdeltagare att visa ledarskapsegenskaper;

Att lära ut förmågan att känna igen en situations natur och agera adekvat för existerande förhållanden;

Öva övertalning som ledarskapsförmåga;

Att studera rivalitetens inflytande på gruppinteraktion.

Gruppstorlek: optimalt antal deltagare 8-15 personer.

Resurser: inga nödvändiga. Övningen kan göras både inomhus och utomhus.

Tid: 20 minuter.

Övningens framsteg:

Denna övning kommer att kräva en modig volontär för att vara den första att hoppa in i spelet. Deltagarna bildar en snäv cirkel som på alla möjliga sätt kommer att hindra vår tappra hjälte från att hamna i den. Han får bara tre minuter på sig att använda övertalningskraften (övertalning, hot, löften), skicklighet (dyka, halka, bryta igenom, till slut), list (löften, komplimanger) och uppriktighet för att övertyga cirkeln och dess individ. representanter för att släppa in honom i centrum.

Vår hjälte rör sig två eller tre meter bort från cirkeln. Alla deltagare står med ryggen mot honom, hopkurade i en snäv och enad cirkel, håller hand...

Tack för ditt mod. Vem är nästa redo att mäta sin intellektuella och fysiska styrka mot cirkeln? På dina märken. Låt oss börja!

Komplettering

I slutet av övningen diskuterar vi definitivt spelarnas beteendestrategi. Hur betedde de sig här, och hur betedde de sig i vanliga vardagliga förhållanden? Finns det någon skillnad mellan simulerat och verkligt beteende? Om så är fallet, varför?

Låt oss nu gå tillbaka till övningen och ändra problemet lite. Alla som bestämmer sig för att spela mot cirkeln kommer att behöva välja och visa en beteendestrategi som är helt ovanlig för dem. När allt kommer omkring är vi på teatern, så den blyge kommer att behöva spela rollen som en självsäker, till och med arrogant, den stolte kommer att behöva "spela för medlidande" och den som är van vid aggressivt beteende kommer att behöva övertyga cirkeln tyst och absolut intelligent... Försök vänja dig vid den nya rollen så mycket som möjligt.

Genomförande: diskussion av övningen.

Är det lätt att spela enligt någon annans manus? Vad ger oss att gå in i rollen, beteendestereotypen av en annan person? Vad nytt har jag upptäckt i mig själv och i mina kamrater?

Utan befäl

Utforska samarbete som ett alternativ till konflikt i gruppaktiviteter;

Utforska fördelarna och nackdelarna med kollektivt ansvar;

Utveckla förmågan och viljan att ta ansvar, öva på förmågan att agera produktivt i en icke-direktiv miljö under förhållanden av osäkerhet.

Gruppstorlek: optimal - upp till 20 personer.

Tid: ca 20 minuter.

Ofta måste vi träffa människor som verkar bara vänta på att bli ledda. Någon måste organisera dem, styra dem för att visa dem eget initiativ(och sedan ta ansvar för sina beslut och handlingar) människor av den här typen är rädda.

Det finns en annan typ - irrepressible ledare. Dessa vet alltid vem som ska göra vad. Utan deras ingripande och omsorg kommer världen säkerligen att gå under! Det är klart att du och jag tillhör antingen anhängarna, eller ledarna, eller till någon sorts blandad grupp – mellan båda typerna.

I den uppgift som du försöker slutföra nu blir det svårt för både självklara aktivister och extrema passivister, eftersom ingen kommer att leda någon. Absolut! Hela poängen med övningen är att när de utför en viss uppgift kommer var och en av deltagarna att kunna förlita sig enbart på sin uppfinningsrikedom, initiativ och sin egen styrka. Allas framgång kommer att vara nyckeln till övergripande framgång.

Så från och med nu ansvarar alla bara för sig själva! Vi lyssnar på uppgifterna och försöker klara dem så gott det går. All kontakt mellan deltagare är förbjuden: inget pratande, inga tecken, inga gripande händer, inget indignerat väsande - ingenting! Vi arbetar i tysthet, maximalt - en blick mot våra partners: vi lär oss att förstå varandra på en telepatisk nivå!

Jag ber gruppen att bilda en cirkel! Alla hör uppgiften, analyserar den och försöker bestämma vad han personligen ska göra så att gruppen i slutändan står i en cirkel så snabbt och exakt som möjligt.

Mycket bra! Märkte du att några av deras händer kliade, de ville verkligen kontrollera någon. Och en stor del av er var helt vilse, utan att veta vad de skulle göra och var de skulle börja. Låt oss fortsätta att träna personligt ansvar.

Vänligen ställ upp:

I en kolumn efter höjd;

Två cirklar;

Triangel;

En linje där alla deltagare ställer upp efter höjd;

En linje där alla deltagare är ordnade efter hårfärg: från den ljusaste på ena sidan till den mörkaste på den andra;

Levande skulptur "Star", "Medusa", "Sköldpadda...

Slutförande: diskussion om spelet.

Vem av er är ledare av naturen?

Var det lätt att ge upp sin ledarstil?

Hur kände du? Har du blivit lugnad av gruppens uppenbara framgång med att försöka organisera sig? Nu litar du mer på dina kamrater, eller hur? Glöm inte att var och en av er bidrog till den totala segern!

Vilka känslor hade människor som var vana vid att bli ledda? Är det svårt att plötsligt hitta dig själv utan någons bedömningar, råd eller vägledning?

Hur visste du om dina handlingar var rätt eller fel? Gillade du att ta ansvar för dig själv och ta dina egna beslut?

Ledarskapsstilar

Bemästra en aktiv kommunikationsstil och utveckla partnerskapsrelationer i gruppen;

Öva på att identifiera tydliga tecken på ledarskapsbeteende och förstå ledaregenskaper;

Öva på att arbeta tillsammans med en gruppuppgift, analysera effekten av olika ledarskapsstilar på resultatet;

Demonstrera i praktiken de inneboende skillnaderna i tillvägagångssättet olika typer ledare för att lösa problemet och utföra sina ledarskapsfunktioner, såväl som inflytandet av ledarens position på resultatet av gruppaktiviteter.

Gruppstorlek: upp till 25 personer.

Först ber vi träningsdeltagarna att sitta bekvämt, koncentrera sig och föreställa sig hur de skulle fortsätta meningen ”När jag tänker på en ledare, föreställer jag mig...”. Vem skildrar minnet? Vems personlighet kommer att tänka på? Låt oss utbyta resultaten: berätta för våra kamrater om de ledare vars bilder vi föreställde oss. Vilka är de mest slående egenskaperna hos dessa individer?

Vem är en ledare? Tycker du att följande definition är korrekt: "En ledare är den som leder en grupp, som bestämmer huvudriktningarna för dess aktiviteter och påverkar dess medlemmars beteende"? Vad kan du lägga till/ändra i den föreslagna formuleringen?

Det finns formella och informella ledare. Vem är han, din ledare?

Ledare kan vara av två typer: företagsledare (motiverar gruppen att arbeta för att uppnå mål) och socio-emotionell ledare (involverar gemensamma aktiviteter handlar om hur teammedlemmarnas personliga och sociala behov beaktas när man löser ett gruppproblem). Vilken av de två (eller blandade) typerna tillhör personen du tänker på?

Vilken ledarstil har de individer du beskrev – demokratisk, auktoritär, tillåtande?

Andra fasen

Vi delar in gruppen i tre undergrupper, i varje ber vi dig välja en representant som gruppledare. Efter att valen är avslutade håller vi med kandidaten till den första undergruppen och definierar rollen som en ledare som arbetar i en demokratisk stil för honom. Vi håller också med om ledaren för den andra gruppens kandidatur. Vi definierar hans ledarstil som snäll. Vi godkänner inte den tredje undergruppens beslut. Coachen själv tilldelar en autokratisk ledare till undergruppen, benägen till en auktoritär, diktatorisk ledarstil.

Sedan tillkännager vi en gruppuppgift (samma för alla deltagande grupper): att knyta den längsta kedjan som möjligt från undergruppsmedlemmarnas skosnören. Grupperna får fem minuter för detta arbete.

Komplettering

Först och främst kollar vi vilken grupp som klarade uppgiften bättre än andra, vilken grupp ligger på andra plats och vilken grupp ligger på tredje plats?

Vi diskuterar spelets framsteg. Hur reagerade gruppen på den demokratiska/tillåtande/auktoritära ledaren?

Hur och på vilka sätt manifesterades undergruppsledarens roll? Vilken typ och stil av ledarskap är att föredra enligt dig? Roller:

Kaptenen på ett skepp som förliste på havet?

Studentkårens ledare inför festivalen?

En skolchef försatt i en krissituation på grund av personalomsättning?

Lärare under experiment som involverar elektriska apparater?

Chefen för en litteraturstudio under urval och diskussion av berättelser som kommer att finnas med i nästa nummer av almanackan?

Vad var ditt val baserat på i varje specifikt fall?

Stort familjefoto.

Det föreslås att barnen föreställer sig att de alla är en stor familj och att de alla behöver ta ett foto tillsammans för familjealbumet. Du måste välja en "fotograf". Han borde ordna så att hela familjen blir fotograferad. "Farfadern" väljs först från familjen. Han kan också delta i arrangemanget av "familjemedlemmar". Barn får inte längre några instruktioner, de måste själva bestämma vem de ska vara och var de ska stå. Läraren kan bara se denna underhållande bild. Rollen som "fotograf" och "farfar" tas vanligtvis av killar som strävar efter ledarskap. Inslag av ledning och andra "familjemedlemmar" kan dock inte uteslutas. Det kommer att vara mycket intressant för vuxna att observera rollfördelning, aktivitet och passivitet vid val av plats.

Det här spelet kan öppna upp nya ledare för lärare-arrangören och avslöja systemet med gillande och ogillar i grupper. Efter att ha tilldelat roller och ordnat "familjemedlemmarna" räknas "fotografen" till tre. På tre! Alla ropar enhälligt och mycket högt ordet "ost" och klappar samtidigt i händerna.

Låt oss börja!

Killarna är uppdelade i två eller tre lika många lagmedlemmar. Varje lag väljer själv ett namn. Presentatören erbjuder villkoren: "Nu kommer teamen att utföra uppgifter efter att jag beordrat "Start!" Det vinnande laget kommer att vara det som slutför uppgiften snabbare och mer exakt." Detta skapar en tävlingsanda, vilket är väldigt viktigt för killarna.

Så, första uppgiften. Nu måste varje lag säga ett ord unisont. "Låt oss börja!"

För att kunna slutföra denna uppgift måste alla teammedlemmar på något sätt komma överens. Det är dessa funktioner som en person som strävar efter ledarskap tar på sig.

Andra uppgiften. Här krävs det att halva laget snabbt ställer upp utan att komma överens om något. "Låt oss börja!" Tolkningen av detta spel liknar tolkningen av spelet "Karabas": de mest aktiva medlemmarna i gruppen, inklusive ledaren, står upp.

Tredje uppgiften. Nu flyger alla team på ett rymdskepp till Mars, men för att kunna flyga måste vi organisera besättningarna så snabbt som möjligt. I besättningen ingår: kapten, navigatör, passagerare och "hare". "Så, vem är snabbast?!" Vanligtvis tar ledaren återigen på sig arrangörens funktioner, men rollfördelningen sker ofta på ett sådant sätt att ledaren väljer rollen som "hare". Detta kan förklaras av hans önskan att överföra befälhavarens ansvar till någon annans axlar.

Uppgift fyra. Vi anlände till Mars och vi behöver på något sätt bo på ett hotell på Mars, men det har bara ett trebäddsrum, två dubbelrum och ett enkelrum. Du måste bestämma dig så snabbt som möjligt vem som ska bo i vilket rum. "Låt oss börja!" Efter att ha spelat det här spelet kan du se närvaron och sammansättningen av mikrogrupper i ditt lag. Enkelrum går vanligtvis till antingen dolda, oupptäckta ledare eller "utstötta". Det föreslagna antalet rum och rum i dessa är sammanställt för ett lag bestående av 8 deltagare. Om laget har fler eller färre deltagare, gör då upp antalet rum och rum själv, men med villkoret att det är trippel, dubbel och en singel. Denna teknik kommer att ge dig ett ganska komplett system för ledarskap i ett team. Du kan avsluta det med något slags lagbyggande spel.

Karabas

För att spela spelet sitter barnen i en cirkel och en lärare sitter med dem och föreslår villkoren för spelet: "Gubbar, ni känner alla till sagan om Pinocchio och minns den skäggige Karabas-Barabas, som hade en teater . Nu är ni alla dockor. Jag kommer att säga ordet "KA-RA-BAS" och visa ett visst antal fingrar på mina utsträckta armar. Och du måste, utan att komma överens, resa dig från dina stolar, och så många som jag visar fingrar. Det här spelet utvecklar uppmärksamhet och reaktionshastighet."

Detta speltest kräver deltagande av två managers. Uppgiften för en är att spela spelet, den andra är att noggrant observera spelarnas beteende. Oftast ställer de mer sällskapliga killarna som strävar efter ledarskap upp. De som reser sig senare, i slutet av spelet, är mindre avgörande. Det finns också de som först ställer sig upp och sedan sätter sig. De utgör den "glada" gruppen. En grupp utan initiativ är en som inte ställer upp alls.

Solstrålar

Mål: Avslappning, utjämning av den känslomässiga bakgrunden.

Instruktioner: Barn ombeds att bygga en lång, smal korridor i par. Presentatören blir solen. Barn förvandlas till strålar: de sträcker armarna framåt, och en av deltagarna går in i raden med slutna ögon mot ledaren. Barn, ljusstrålar, smeker honom och smeker honom med händerna. Presentatören upprepar tyst för deltagarna hela tiden och gör dem på ett vänligt humör: "Vi är tillgivna, varma, snälla strålar." När ett barn når solen kramar det honom och barnet själv blir solen.

Organisatoriskt ledarskap är en verksamhet som harmoniskt kombinerar en chefs och en ledares kompetens.

Övning visar att det är lättare att bli bra chefän ledaren för organisationen (se kapitel 6 i läroboken ”Organisationsbeteende”).

En dynamiskt föränderlig miljö kräver att en modern chef (ledare för en organisation) kombinerar en ledares och en chefs kompetens.

Nyckelchefskompetenser:

Planering (sätta upp mål och mål, bestämma sekvensen av åtgärder och preliminär beräkning av resurser);

Hantering av underordnade (bildning organisationsstruktur, bestämma positionerna för var och en, upprättande av ett kontrollsystem);

Utöva kontroll (övervaka aktiviteter, identifiera problem och eliminera dem).

Ledarens nyckelkompetenser:

Bestämma riktningen (delad vision av målet, strategi, bildandet av organisationskultur);

Att föra människor samman (bilda och hantera kommunikation, skapa koalitioner, nätverka);

Motivation och motivation (stimulera aktivitet och kreativitet, upprätthålla värderingar och känslor, lärande).

En praktisk, personlighetsorienterad lektion bygger på integration av både professionella och ledarskapskompetenser.

Grunden för den praktiska utvecklingen av organisatoriskt ledarskap här är direktörens verksamhet. Modell för implementering av organisatoriskt ledarskap - scenproduktion.

Scenproduktion låter dig behärska kompetensen hos organisatoriskt ledarskap i att leka med andra enligt konstens regler. Ledningsrutiner innehåller nyckelkompetenserna för både chefen och ledaren (tabell 5.1).

Tabell 5.1. Direktörens arbete: kompetens hos en chef och ledare

Mål:

Få möjligheten att bemästra rollen som ledare i en organisation;

Bedöm dina egna organisatoriska ledarskapskompetenser.

Träning.

1. Organisera och framföra en scenproduktion i 3-10 minuter (beroende på tidsresurser).

3. Gör ett "porträtt" av ledaren för organisationen.

Stadier av arbetet.

1. Bilda arbetsgrupper med 4–6 personer vardera.

2. Ge varje grupp en organisatorisk situation - en text till scen.

3. Ge uppdraget att organisera produktionen. Iscensättningsdel:

Skapa en plan - idéer för produktion;

Utformning av bilder och rollfördelning (bilden av rollen är ett kodat partitur som ska utvecklas);

Skapa en handling (struktur-kontur av handling);

Manusarbete (samorganisation av artister i tid och rum, mise-en-scène-lösning av kopplingar och relationer mellan karaktärerna);

Repetition (experiment och testning innan ett slutgiltigt beslut fattas);

Show-prestanda.

4. Individuellt arbete:

Reflektion (analys av utfört arbete);

Att bedöma dina egna kompetenser (som chef och som ledare);

5. Arbeta i minigrupper:

Analys av utfört arbete;

Fastställande av de kompetenser som varje gruppmedlem uppvisade i att organisera produktionen;

Identifiera kompetenser som uppenbarligen saknades i ditt arbete.

6. Baserat på resultaten av reflektion i publiken, rita ett "porträtt" av ledaren för organisationen med hjälp av tabellen. 5.2.

Tabell 5.2. Ledare i organisationen

7. Utifrån resultatet av att slutföra uppgiften och fylla i tabellen sker en gruppdiskussion och analys av resultaten i klassrummet.

Organisatoriskt ledarskap kan bemästras som ett resultat av den meningsfulla organisationen av alla mänskliga förmågor (tankar och känslor, handling och uppfattning, fantasi och smak) hos deltagarna på vägen från idé till implementering i skapandet av en produktion. För att säkerställa största möjliga inkludering av deltagare i processen för organisatoriskt (regissörs) arbete, bör ett förbud införas mot användning av ord i presentationen av produktionen, eftersom ord kan ersätta genomförandet av åtgärder för att genomföra planen.

Ledaren för den praktiska lektionen ska inte störa arbetets innehåll. Det spelar ingen roll vilken idé deltagarna genomför. Det är viktigt att logiken och handlingssättet avslöjar innebörden av den formulerade idén och uppfyller kraven på integritet och konsekvens.

Presentatörens uppgift är att övervaka genomförandet av alla förfaranden för organisatoriska (direktörens) aktiviteter.

Det är nödvändigt att upprätthålla disciplin och en seriös inställning hos varje deltagare till det arbete som utförs.

Prov på produktionsdelen.

1. Val av text-situation.

För att organisera produktionen är det lämpligt att välja en så abstrakt litterär textsituation som möjligt. Den initiala osäkerheten i texten kommer att göra det möjligt för den organisatoriska (direktörens) arbetsrutiner att implementeras så fullständigt och korrekt som möjligt. Omvänt, ju mer transparent och entydig textsituationen visar sig vara, desto färre möjligheter kommer deltagarna att ha att bemästra organisatoriskt ledarskap.

Exempeltext.

Sköldpaddor är stora fans av hastighet, som alltid är fallet. Nadyakerna vet om detta, men lyssnar inte. Famas vet och hånar.

Chronops vet och varje gång de möter en sköldpadda tar de fram en låda med färgad krita och ritar en svala på sköldpaddans skal.

2. Skapa en plan - idéer för produktion.

Den består i att formulera ett påstående (tanke) som avslöjar innebörden av den framtida produktionen. I minigruppen diskuteras olika alternativ för att genomföra planen tills tydliga mål och mål formuleras samt en generell vision av planbilden.

Exempeltext.

Idé: Nyckeln till framgång är att skapa möjligheter.

Allmän vision: valsituation. Vem kommer att vinna? Vinnaren är den som kan skapa möjligheter för att förverkliga mänsklig potential.

3. Design av bilder och rollfördelning.

Bilder byggs utifrån karaktärernas grundläggande handlingar och egenskaper.

Exempeltext.

Sköldpaddor är representanter för folket, varelser med begränsad kapacitet som vill något, men inte kan göra någonting. Den grundläggande handlingen är att slita.

Nadeikas, famas och chronops är representanter för olika partier.

Nadikas är arroganta varelser som bara bryr sig om sina egna problem. Den grundläggande åtgärden är att påtvinga din synvinkel.

Famas är konservativa. De vill inte ändra någonting, de kritiserar och förstör alla initiativ. Den grundläggande handlingen är att övertyga alla om att det nuvarande tillståndet är lycka.

Chronops är entreprenörer, frihetsälskande, kreativa varelser. Den grundläggande handlingen är att försvara frihet och oberoende.

4. Skapar en tomt. Exempeltext.

Logiken i handlingarna att "gå till folket."

1:a åtgärden. Sköldpaddorna slänger runt.

2:a åtgärden. The Nakeds kommer och försöker leda sköldpaddorna till deras "ljusa" framtid. Sköldpaddorna fortsätter att slita, de bryr sig inte om någon annans framtid.

3:e åtgärden. Damerna kommer. De försöker övertyga sköldpaddorna att deras lycka ligger i mamman. Sköldpaddorna börjar lida ännu mer av bristen på utvecklingsmöjligheter.

4:e åtgärden. Chronops kommer. De ser sköldpaddorna flaxa av alltför allvarligheten i vad som händer. De kommer på hur man skapar nya möjligheter, som kan bli en resurs för utveckling.

5:e åtgärden. Chronops frigör sköldpaddorna, förvandlar deras begränsade kapacitet till en resurs för utveckling och förverkligar därigenom sköldpaddornas dröm om hastighet.

6:e åtgärden. Snabba sköldpaddor tar bort företagsamma chronops, och famas och nadys lämnas ensamma med sin lycka, men utan människor.

5. Manusarbete.

Det handlar om att hitta en mise-en-scène-lösning för en mer korrekt implementering av konceptet och handlingens utspel.

Till exempel, hur visar man begränsningarna för sköldpaddor? Detta kan göras genom att skapa en mise-en-scène av ett slutet utrymme, genom bilden av en inhägnad-penna på gräsmattan.

Exempeltext.

1:a scen. Sköldpaddor på gräsmattan i en inhägnad inhägnad. Du kan stängsla av scenen, till exempel med stolar, skapa ett fyrkantigt, slutet utrymme. Sköldpaddor (folk) betar på denna inhägnade gräsmatta. De ser inte möjligheten att förverkliga sin dröm och därför sliter de – de går från hörn till hörn.

2:a scenen. Sköldpaddorna kommer ut på gräsmattan och börjar offentliga åtgärder, erbjuder sköldpaddorna sin ljusa framtid och uppmanar dem att komma ut ur fållan. Men sköldpaddor med funktionshinder kan inte övervinna den befintliga barriären (inhägnad) och förlorar mycket snart allt intresse för sköldpaddornas aktiviteter. Och nadys är så medryckta av sina egna problem att de inte ens märker bristen på intresse bland sköldpaddsväljare.

3:e scenen. Famas dyker upp. De skjuter de självbelåtna, omedvetna förhoppningarna i bakgrunden genom att göra hägnet ännu starkare, samtidigt som de bevisar för sköldpaddorna att deras lycka är i denna hägnad. Sköldpaddorna är förtvivlade eftersom de håller på att förlora sitt sista hopp om att förverkliga sin dröm.

4:e scenen. En chronop (eller chronops) kommer springande. Vad ser han? I bakgrunden är nadyorna fortfarande upptagna med sig själva, de ser eller hör ingenting. I förgrunden känns nöjda damer som vinnare. Sköldpaddorna stönar bara, de syns inte längre bakom stolsbarrikaderna. Chronops, försvarar frihet och oberoende, demonterar barrikaderna. Sköldpaddorna får frihet, och därför möjlighet att förverkliga sin dröm om fart. De gör ett tåg av stolar och ger sig ut på vägen tillsammans med chronops.

5:e scenen. Den slutliga. Det som finns kvar på scenen är femma med sina principer - resterna av inhägnad och kappor, frusna i rop om sin ljusa framtid.

6. Repetition.

Detta är experiment och testning för att hitta de exakta formerna, gesterna, rytmerna och mise-en-scènes för de handlingar som utförs. Repetitionsstadiet låter dig styra vad som planeras, samt uppmuntra deltagarna att aktivt interagera. Varje artist arbetar fram sin egen handlingslinje i föreställningen. Alla grupper har problem med sam- och självorganisering. Arbetsprecision och disciplin krävs. Detta uppnås genom gemensam förståelse för mål, mål, roller, intriger och att bygga mise-en-scène. Symboliska lösningar för produktionens bilder och attribut håller på att färdigställas. Punkterna för övergång och förändring av åtgärder, särskilt de inledande och sista punkterna, förtydligas och slutförs.

7. Show-implementering.

Detta är resultatet av organisatoriskt arbete utfört med maximal användning av minimala resurser.

Mål.

Utforska grunden för makt i en organisation med hjälp av exemplet med olika positioner.

Träning.

1. Analysera data i tabellen. 5.3 positioner i termer av hur mycket makt de kan ha i sina organisationer, och rangordna dem enligt denna princip.

2. Motivera din synpunkt (skriftligt).

Stadier av arbetet.

1. Fyll i kolumn 2 individuellt i tabellen. 5.3. Den mest "kraftfulla" positionen får en rang på 10, nästa får en rang på 9, etc.

2. Diskutera de resultat som erhållits av undergrupper och utveckla ett motiverat kollektivt beslut genom att fylla i kolumn 3 i tabellen. 5.3.

3. Diskutera resultaten med hela gruppen.

Tabell 5.3. Grunderna för makt i en organisation

Förmågan att korrekt fördela befogenheter är ett tecken på kompetent ledning och en av delarna i en ledares organisatoriska beteende.

Det är tillrådligt att konsolidera maktfördelningen i ett skriftligt dokument. Ett alternativ för ett sådant dokument är en arbetsbeskrivning, sammanställd i form av en tabell (se tabell 5.4).

Mål.

Öva färdigheterna att fördela befogenheter mellan chefer.

Träning.

Utveckla ett alternativ arbetsbeskrivning med hänsyn till din organisations särdrag.

Stadier av arbetet.

1. Beskriv kortfattat organisationen och befattningen i fråga, ange de uppgifter som är förknippade med den och dess plats i ledningssystemet.

2. Fyll i tabellen. 5.4 för specifikt ledarskaps position baserat på mottagna uppgifter.

Tabell 5.4. Arbetsbeskrivning i tabellform

Mål.

Studera detaljerna i en ledares beteendestilar i specifika situationer, med hänsyn till hans uppgifter och gruppens mognadsnivå. Träning.

Använd Hersey-Blanchards teori om ledarskap och analysera situationerna nedan. Välj från var och en av dem bästa vägen påverka gruppen av ledaren och motivera dina svar.

Situation 1.

Vidta åtgärder för att styra underordnade att arbeta korrekt definierat;

Involvera underordnade i beslutsprocessen genom att stödja sunda förslag;

Diskutera gruppens tidigare prestationer och överväg sedan behovet av nya metoder;

Lämna gruppen åt sina egna enheter.

Situation 2.

Möjliga metoder för påverkan:

Överväg behovet av att implementera en ny praxis och diskutera ditt beslut med underordnade;

Ge gruppmedlemmarna möjlighet att själva lösa problem;

Agera snabbt och bestämt, korrigera och styra;

Delta i diskussionen om problemet, ge stöd till underordnade, utan att bryta mot underordningsförhållandet.

Situation 3.

Möjliga metoder för påverkan:

Låt gruppen bestämma riktningen för sitt arbete;

Omfördela roller och ansvar och inför tydlig kontroll;

Involvera gruppen i att omfördela roller och ansvarsområden, men var inte överdrivet styrande.

Situation 4.

Du planerar förändringar i strukturen som är nya för din grupp. Gruppmedlemmarna lämnade sina förslag angående de planerade förändringarna. Gruppen arbetade produktivt och visade flexibilitet i sina handlingar.

Möjliga metoder för påverkan:

Identifiera nödvändiga förändringar och övervaka noga;

Delta i gruppens arbete med förändringar, men låt gruppmedlemmarna organisera deras genomförande;

Undvik konfrontation, håll dig på avstånd.

När du slutför uppgiften måste du svara på följande frågor.

1. Vilken uppgift har en ledare i varje specifik situation?

2. Vilken är gruppens mognadsnivå i förhållande till de tilldelade uppgifterna?

3. Vilken beteendestil i denna situation är den mest rationella?

Följande beteendealternativ är möjliga i enlighet med de två riktlinjer som råder i chefens aktiviteter (uppgift eller relation).

Uppgiftsorienterat beteende.

Ordning, undervisning (ledaren är involverad i en detaljerad förklaring av gruppens roller och uppgifter, lär underordnade hur, när och varför de ska utföra uppgifter);

Övertalning, instruktion (ledaren ger instruktioner till underordnade och ger stöd).

Relationsorienterat beteende bestäms av i vilken grad ledaren är involverad i bilaterala relationer, underlättande, koordination och psykologiska tekniker som används:

Deltagande (ledaren och underordnade fattar gemensamt beslut om hur de tilldelade uppgifterna bäst ska utföras);

Delegering (ledaren ger lite specifik, detaljerad vägledning och lite personligt stöd till underordnade).

Således bestäms möjliga ledarbeteendestilar av följande parametrar:

kommando, undervisning: hög uppgift/låg relation (+2, -2) (hög uppgiftsorientering, låg relationsorientering);

tro: hög uppgift/hög relation (+2, +2);

deltagande: låg uppgift/hög relation (-2, +2);

delegation: låg uppgift/låg relation (-2, -2).

Situation 1.

Du har blivit utsedd till en ny tjänst. Den tidigare ledaren blandade sig inte i gruppens angelägenheter. Gruppen följde på ett adekvat sätt sin arbetsinriktning och fullföljde sina uppgifter. De interna relationerna i gruppen är på god nivå.

Diagnos.

Den tidigare ledaren lämnade gruppen ifred. Gruppmedlemmarna svarade på ett relativt moget sätt med genomsnittlig PT (jobbprestation) och goda nivåer av engagemang i problemlösning.

Det är bäst för den nya ledaren att ge gruppen möjlighet att strukturera de flesta av sina aktiviteter självständigt, men betona behovet av att förbättra sin prestation.

Utvärdering av svarsalternativ.

– 2. Vidta åtgärder för att styra underordnade att arbeta korrekt definierat.

Detta mått (hög uppgift/lågt förhållande) är inte lämpligt eftersom gruppen har visat sin förmåga att prestera bra och det bara har skett en förändring i ledarskapet.

+2. Involvera underordnade i beslutsprocessen genom att stödja sunda förslag.

Denna åtgärd (hög relation/låg uppgift) lämpar sig bäst för gruppen eftersom den ger gruppen möjlighet att hitta en egen lösning på problemet, men överför inte det fulla ansvaret på gruppmedlemmarna.

Kommunikationskanaler (möjligheter till kommunikation) förblir öppna, arbetet bedrivs gemensamt samtidigt som behovet av att öka PT betonas.

– 1. Diskutera gruppens tidigare prestationer och överväg sedan behovet av nya metoder.

Detta mått (hög uppgift/hög relation) kan vara lämplig om denna typ av problem upptäcks i utförandet av uppgifter och ledning. Det finns inga akuta PT-problem just nu.

+1. Lämna gruppen åt sina egna enheter.

Denna åtgärd (låg uppgift/låg relation) kan vara lämplig för pågående arbete med denna relativt mogna grupp. Men om en ledare vill förbättra gruppens förmåga att klara av uppgifter och ledning kan ytterligare struktur krävas.

Situation 2.

Den information du har fått tyder på vissa svårigheter i relationerna mellan underordnade i en av grupperna. Koncernen har ett gott produktionsrykte. Teammedlemmar har varit effektiva i att slutföra komplexa uppgifter och har varit framgångsrika under det senaste året. Alla har tillräckliga kvalifikationer.

Diagnos.

När det gäller mognad ligger koncernen över genomsnittet, vilket framgår av dess framgång och förmåga att arbeta mot långsiktiga mål. På kort sikt är det bäst för ledaren att låta gruppmedlemmarna lösa sina egna problem, men om svårigheterna kvarstår kan andra inflytandestilar väljas.

Utvärdering av svarsalternativ.

– 1. Överväg behovet av att implementera en ny praxis och diskutera ditt beslut med underordnade.

Detta mått (hög uppgift/hög relation) är inte lämplig för närvarande eftersom gruppen har tillräcklig mognad för att lösa problemet.

+2. Ge gruppmedlemmarna möjlighet att själva lösa problem.

Detta mått (låg uppgift/lågt förhållande) lämpar sig bäst i denna situation eftersom det gör att gruppen kan hitta sin egen lösning på problemet.

– 2. Agera snabbt och bestämt, korrigera och styra.

Denna åtgärd (hög uppgift/lågt förhållande) skulle vara för drastisk för en så mogen grupp. Problemet ligger inom området personliga relationer, inte i ledning och uppdragsutförande.

+1. Delta i diskussionen om problemet, ge stöd till underordnade, utan att bryta mot underordningsförhållandet.

Denna åtgärd (hög relation/låg uppgift) kommer att vara mer lämplig om problemet kvarstår eller växer.

Situation 3.

Ditt teams produktivitet har sjunkit i månader. Gruppmedlemmar är inte alltför angelägna om att slutföra uppgifter i tid. De behöver hela tiden påminnas om detta. Att omfördela roller och ansvar har hjälpt tidigare.

Diagnos.

Gruppen är relativt omogen, inte bara vad gäller viljan att ta ansvar, utan även i arbetslivserfarenhet, då produktiviteten sjunker. För en chef är det bästa man kan göra på kort sikt att involvera gruppen i att diskutera uppgifter.

Utvärdering av svarsalternativ.

– 1. Låt gruppen bestämma riktningen för sitt arbete.

Detta mått (hög relation/låg uppgift) förutsäger ökad diskrepans i gruppbeteende. Med dess hjälp kommer chefen i framtiden att kunna identifiera de gruppmedlemmar som försöker begränsa mängden arbete eller utföra andra åtgärder som distraherar från att lösa den gemensamma uppgiften.

Detta mått (hög uppgift/hög relation) är lämplig för att arbeta med en medelmognadsgrupp. Denna grupp har för närvarande inte kapacitet eller erfarenhet att ge de rekommendationer som krävs. När gruppen mognar kommer denna stil att bli mer lämplig.

+2. Omfördela roller och ansvar och inför tydlig kontroll.

Denna åtgärd (hög uppgift/låg relation) innebär det direkta ledarskap som behövs för att öka gruppens PT på kort sikt.

– 2. Involvera gruppen i att omfördela roller och ansvarsområden, men var inte överdrivet styrande.

Denna åtgärd (låg uppgift/låg relation) kommer att öka sannolikheten för att gruppens olämpliga beteende kommer att bestå och PT kommer att avta.

Situation 4.

Du planerar förändringar i strukturen som är nya för din grupp. Gruppmedlemmarna lämnade sina förslag angående de planerade förändringarna. Gruppen arbetade produktivt och visade flexibilitet i sina handlingar.

Diagnos.

Gruppen tycks ha en mognad över genomsnittet, vilket framgår av flexibilitet i hanteringen av den dagliga rutinen. Det är bättre för ledaren att upprätthålla goda relationer med gruppen. Hans planerade stora omstrukturering av strukturen kräver dock vissa förändringar i gruppens arbete, eftersom gruppen har mindre erfarenhet av att lösa de kommande problemen.

Utvärdering av svarsalternativ.

– 2. Fastställ nödvändiga ändringar och övervaka noga.

Detta mått (låg uppgift/lågt förhållande) är inte lämpligt för att arbeta med en mogen grupp. Problemet ligger i att genomföra stora förändringar, inte strukturella förändringar i sig.

+2. Delta i gruppens arbete med förändringar, men låt gruppmedlemmarna sköta sin egen implementering.

Denna åtgärd (hög relation/låg uppgift) kommer att visa din oro för gruppens åsikter. Det kommer att hjälpa henne att fokusera på att utveckla förändring.

– 1. Var beredd att acceptera ändringar som rekommenderas av gruppen, men kontrollera implementeringen.

Detta mått (hög uppgift/lågt förhållande) tillåter inte gruppen att fullt ut utnyttja den potential den har.

– 1. Undvik konfrontation, håll dig vid sidan av.

Detta beteende (hög uppgift/hög relation) kommer att tillåta att denna grupps fulla potential kan utnyttjas.

Vågrätt.

1. Tendens till gruppsammanslutning och samarbete. 3. Att röra sig längs en cykelväg. 5. Snabbhet, aktualitet.

7. Periodisk upprepning av en viss sekvens.

8. Diskontinuitet, särskiljningsförmåga hos komponenter.

9. En uppsättning manifestationer som återspeglar organisationens allmänna, karakteristiska och specifika egenskaper.

10. Fastställande av presentationsform. 13. Motstånd mot yttre påverkan.

14. Genomföranderegel, vägledning till handling.

16. Tillstånd för koppling av differentierade delar.

17. Intyg, registrering på lagringsmedium. Vertikalt.

2. Förmåga, disposition att sammankoppla. 4. Organisationens förmåga att anpassa, modernisera och reformera.

6. Återgå till upprepningen av det ursprungliga tillståndet.

11. Etablerad makroorganisation.

12. Studie och beskrivning av blanketten.

15. Skapande av en enda eller gemensam av olika komponenter.

Vågrätt.

1. Företagsanda.

3. Rotation.

5. Effektivitet.

7. Cykliskitet.

8. Diskrethet.

9. Egenskaper.

10. Formatering.

13. Tolerans.

14. Princip.

16. Integration.

17. Dokument.

Vertikalt.

2. Kommunikation.

4. Flexibilitet.

6. Reversibilitet.

11. Bildning.

12. Morfologi.

Seminariet "Ledarskap - Framgångshemligheter" kommer att vara användbart för mellanchefer, eftersom det kommer att göra det möjligt för dem att förstå särdragen i en chefs arbete och kommer att hjälpa varje deltagare att förbättra sin ledningsmetod som syftar till effektiv användning av resurser och uppnå resultat.

Kursens mål:
förstå definitionen av ledarskap, studera ledarskapsteorier och förebilder;
lär dig din egen ledarskapsmodell, värderingar, vision för framtiden, mål och livsmål;
öka effektiviteten i ditt arbete som ledare genom att koppla ihop personliga mål och organisatoriska mål;
bestämma graden av inflytande av känslomässig kompetens på ledarstil;
förstå vad en chefs ansvar är i termer av ledningsförmåga, vad företaget förväntar sig av en chef och vad underordnade förväntar sig;
studera och öva på några teamledningsverktyg och förmåga att påverka positivt.

Varaktighet: 18 akademiska/CPD-timmar (2 dagar)

Utbildningsformat: 30% teori och 70% praktik

Deltagarna kommer att kunna

• förstå definitionen av ledarskap, studera ledarskapsteorier och förebilder;
• lär dig din egen ledarskapsmodell, värderingar, vision för framtiden, mål och livsmål;
• öka effektiviteten i ditt arbete som ledare genom att koppla ihop personliga mål och organisatoriska mål;
• bestämma graden av inflytande av känslomässig kompetens på ledarstil;
• förstå vad en chefs ansvar är när det gäller ledningsförmåga;

Målgruppen

Mellanchefer, företagsägare, projektledare, yrkesverksamma som vill utveckla ledarskapsförmåga.

Varför PwC Academy

• Unika material utvecklade av PwC-experter
• Tydlig struktur och tillgänglig, engagerande presentationsform
• Konsolidera den förvärvade kunskapen med hjälp praktiska uppgifter, spel, affärscase, videor
• Skapa en atmosfär av intresse i klasserna, involvera deltagare i diskussioner

Certifikat

I slutet av seminariet får studenterna ett intyg om deltagande i seminariet "Key Skills of Managers"; hos PricewaterhouseCoopers, samt vid behov ett certifikat som bekräftar antalet CPD-timmar.

Seminarieprogram

• Definition av ledarskap. Skillnad från ledningen. Myter och verklighet;
• En analys av kända förebilder och en diskussion om vad som är attraktivt med deras ledarskapssätt. Videomaterial;
• Identifiering av huvudkriterierna för en ledares framgång och sätt att tänka;
• Proaktiv position. Circle of Concern och Circle of Influence S. Covey;
• SDI-diagnostik som ett verktyg för att öka självmedvetenheten;
• Modell för "holistisk ledarutveckling": sinne, känslor, kropp, ande. Ledarens roll i samhällets och organisationens sammanhang.

• Hur värderingar påverkar beslutsfattande och ledarstil. Prioritering. Definiera nyckelmål. Balanshjul;
• Identifiering av personliga hinder och destruktiva övertygelser och attityder;
• Reframing som ett verktyg för att flytta till en annan nivå av personlig utveckling.

• Strategiskt och taktiskt tänkande;
• Arbeta med metaforer och personliga berättelser, berättande;
• Visualisering och synbildning;
• Arbeta i små grupper. Gruppcoachning.

• Identifiera dina talanger och barriärer. Att lära känna sin inre kritiker. Diagnos av din egen nivå av öppenhet. Johari Fönster;
• Vad är ett mål och vad är inte ett mål Varför behöver du sätta upp mål? Vad händer när det inte finns några mål? Har du kontroll eller blir du kontrollerad? Om du inte klarar dig, vem styr dig då?
• Målsättningsövning. Bestämning av sanna och falska mål. Att koppla ihop personliga mål och organisatoriska mål enligt R. Dilts systemmodell;
• Modell för maximal effektivitet. Vad påverkar egentligen effektiviteten och förbises ofta?

• Emotionellt ledarskap i teambildning och utveckling; synbildning;
• En övning för att involvera teamet i projektet. Använda SDI-diagnostik för att identifiera teamets motivation och värderingar.

Schema och kostnad

Mål:

• visa för eleverna deras potential för självförbättring och utveckling av ledaregenskaper;
• utveckla elevernas kognitiva intresse, uppmuntra elevernas önskan att uppnå sin största potential;
• bidra till utvecklingen av förmågan att samarbeta, samordna sina handlingar och arbeta tillsammans för det gemensamma bästa.

Preliminär förberedelse:

• "Jag är en ledare"-test genomfördes;
• eleverna förberedde en dramatisering av en dikt och en sketch;
• Elever i andra klass ritade bilder på personer i civila yrken som hjälper människor;

Utrustning:

• multimediapresentation;
• rep, förkläde, halsduk, filt;
• affischpapper (A-3-format), fotografier och teckningar, tuschpennor, receptformulär, lim;
• kuvert med uppgifter, 5 bitar av "HJÄRTA"-pusslet, plaketter med lagnamn;
• godis för att uppmuntra team.

Lektionens framsteg

För att delta i detta spel tog alla barn testet "Jag är en ledare" i sin klass. Bland parallella elever i 2:a identifierade lärare barn som har ledaregenskaper. Idag kommer dessa killar att delta i spelet "Step to Leadership".

(Deltagare i spelet från fem andra klasser är inbjudna till klassen. Varje lag har 5 personer, de väljer plats vid 5 bord. På varje bord finns en skylt med inskriptionen: ”Civicism”, ”Ärlighet”, ”Omtänksamhet”. ”, ”Respekt”, ”Ansvar” ")

- Hej grabbar! Idag kommer du att delta i spelet "Step to Leadership".

Titta på rutschkanan. Vilket ord är krypterat i det? (Ledare.)

– Vem är en ledare? Vad betyder det här ordet? (Svar från killarna)

BILD nr 2

- Låt oss titta närmare på Lexikon Ryska språket Ozhegova:

• Ledaren är den idrottare som kommer först i tävlingen.
• Leader - ett fartyg som leder en grupp fartyg.
• En ledare är en ledare för en grupp människor.

BILD nr 3

– En ledare är inte en person som, med makt, gör vad han vill. En ledare är en person som är ansvarig för sina handlingar och har karaktärsdrag som ansvar, medborgarskap, respekt, ärlighet och omtanke.

Det är precis vad vi bestämde oss för att kalla era lag i vårt spel. Låt oss nu presentera oss själva.

(killarna svarar unisont)

2a – ”RESPEKT”!

2b – "OMTRYGGANDE"!

2c – "ÄRLIGHET"!

2d – "CIVICITY"!

2d – “ANSVAR”!

Uppträdande till årskurs 2.

BILD nr 4

En person måste vara medborgare. Goda människor– medborgare. De tänker inte bara på nära och kära, utan också på andra människor. De bryr sig om välbefinnandet i sin stad, land och planet. De är redo att hjälpa när som helst, även för främlingar.

Ett bra exempel gemensamma åtgärder föranleddes av en incident som inträffade i en av regionerna i Tatarstan för flera år sedan. En tvåårig tjej vid namn Dasha föll i en djup och smal brunn. Denna incident väckte hela landets uppmärksamhet och föranledde aktiv hjälp från hela lokalbefolkningen.

Idag ska vi spela ut Dashas berättelse.

Scen.

Mamma (i förkläde, huvudduk):- Dasha! Dasha! Gå hem! Dasha! Dags att gå hem!

Dasha (gråter):- Mamma, hjälp!

Mor:- Åh, Dasha, min lilla! Vänta! Dashenka, dotter, gråt inte!

En granne går förbi.

Granne:- Vad har hänt? Åh, vilken olycka! Jag ringer efter hjälp!

Snälla hjälp mig! (Till de sittande barnen).

Flicka i trubbel, hjälp! (Tilltalar nästa barn).

(Ringer i telefonen.)

- Är det här ministeriet för nödsituationer? Flickan föll ner i en trång djup brunn. Skriv ner adressen.

- Det här ambulans? Hjälp tjejen, skriv ner adressen.

- Är det här polisen? Jag behöver din hjälp!

(Vid denna tid rymde en person, tog med sig ett rep, band sig och de sänkte ner honom i brunnen. Flickan räddades.)

Konversation.

– Hur känner du dig efter att ha spelat den här scenen? (Spänning för flickan, tillfredsställelse att flickan blev räddad).

– Vem hjälpte lilla Dasha? (Människor som råkade vara i närheten).

– Vad kommer du att göra om någon har problem och ber dig om hjälp?

(Svar från killarna)

"Det var den bästa manifestationen av medborgarskap, alla agerade tillsammans, alla insåg problemet och gjorde allt möjligt.

Medborgarskap – Det här är en av egenskaperna hos en ledare.

Föreställning 2 i klassen.

– Killar, jag vill uppehålla mig vid ytterligare en egenskap hos en ledare.

– Idag tog jag med mig godis till vår lektion och skulle vilja dela ut det till alla elever som har vita rosetter.

– Tycker du att jag agerar ärligt? Varför? (Svar från killarna)

– Och nu vill jag att du uppmärksammar pojkarnas handling från V. Oseevas berättelse.

– Vem av pojkarna gjorde rätt?

– Vilken karaktärskvalitet hjälpte pojken att göra rätt?

Ärlighet – en av de viktiga egenskaperna hos en ledare. Vi vill alla att människor ska behandla oss rättvist, och därför bör vi alltid vara rättvisa mot andra.

Tal av 2b-klass.

BILD nr 5

– Du hör en inspelning av en ambulanssiren.

– Vad kan detta betyda? (Någon behöver hjälp)

– Idag är du medlem i "Care 03"-teamet. Du kanske inte räddar någons liv, men du kan berätta för oss hur du kan visa att du bryr dig.

BILD nr 6-9

Titta på dessa bilder och tänk:

– Vem behöver vår vård?

– Vilka goda gärningar kan vi göra för att hjälpa dem? (Svar från killarna)

Omtänksam – Det här är ett tecken på att växa upp. Hjälp människor och bra saker kommer tillbaka till dig!

2a klassprestation.

BILD nr 10

1) Vad är respekt?
Detta är intelligens och tålamod
Djup av själ och utsikt
En del av förtjänsten, vänner till priset.

2) Respektera dig själv och vuxna
Tänk på det! Det är enkelt!
Respektera dina vänner, flickvänner,
Med förståelse och inte plötsligt!

3) Respektera och förstå!
Lyssna på dina principer!
Tryck inte med auktoritet!
Kom ihåg! Var en MÄNNISKA!

Diskussion av diabilder.

– Vad har den här bilden med konceptet att göra respekt?

(Oavsett hudfärg och ras är det nödvändigt att respektera alla medborgare på vår jord).

BILD nr 11

– Förklara vilka handlingar som är positiva och vilka som är negativa? Vad behöver förändras i barns beteende?

BILD nr 12

– Kommunikation är nyckeln till framgång. Vilken av dessa karaktärer kommer att uppnå större ömsesidig förståelse och varför?

BILD nr 13

– Vad skulle du göra om du var dessa karaktärer och varför?

Nu ska vi titta på scenen.

Dramatisering av dikten "En incident på en spårvagn."

Pojken satt
Vid spårvagnsfönstret
På båda sidor
Gäspar från fönstret.
Står i närheten
Komma hem.
Med en pärm i handen
Ung medborgare.
Pojke märker
En sådan bild
Din plats
Vikade för medborgaren.
Jag gjorde det inte på länge
Medborgare att invända -
Seniorer ska det
Respektera alla.
Det var på spårvagnen
Det är trångt och trångt,
Och medborgare
Gav upp sin plats;
Han satt ner
En äldre man
Stack den under bänken
Hans egen korg.
Men inte länge
Mannen satt också
Var viktigt
Och detta är anledningen:
Hur man inte respekterar
Ärevördig gubbe,
Kunde en man
Stanna där du är?
Den gamle mannen, nöjd,
Han tittar ut genom fönstret,
Förbi honom
Den nya staden flyger.
Allt har förändrats - i vädret,
I naturen,
Och respekt
Blev kvar bland folket.

– Varför agerade var och en av karaktärerna så här?

2:a klass föreställning.

– Varje person har sitt eget ansvar: mot sin familj, mot samhället. Och utifrån hur en person uppfyller dem kan vi säga om han är ansvarig eller inte.

– Ni älskar alla att titta på tecknade filmer. Idag inbjuder jag dig att titta på ett utdrag från den tecknade filmen "Masha and the Bear" och titta på hjältarnas handlingar från andra sidan.

(Se ett utdrag från den tecknade filmen.)(Bilaga 3)

BILD nr 14

– Varför skyndade Misha att rädda Masha på natten efter alla hennes trick?

– Hur kännetecknar detta honom? (Ansvarig).

– Vad innebär det att ta ansvar? (Få saker till slutet, gör det du ibland inte vill göra, ställ saker i ordning, var samvetsgrann.)

– Vilket ansvar har du? (Studera bra, göra läxor, hjälpa till i huset...)

– Vad händer om du inte gör dem? (Dåliga betyg, skäll, någon måste göra det här jobbet åt dig).

Var ansvarig - innebär att fullgöra din plikt, ditt ansvar. Det innebär att agera ansvarsfullt. En egenskap värdig en ledare.

BILD nr 15 Fysisk träning

BILD nr 16 Praktisk del av lektionen.

– Varje lag har ett kuvert på bordet. Ta den och läs den. Din uppgift är att slutföra uppgiften inom en viss tid och motivera ditt svar.

Uppdrag för teamet "Medborgarskap":

1. Skapa en affisch från fotografier, teckningar, där människor av civila yrken räddar någon. (Detta kan vara representanter för olika tjänster, som t.ex. ministeriet för krissituationer, 01, 02, 03, 04, 06).
2. Kom på och skriv ett motto. Alternativ: Var en god medborgare! Ta hand om ditt hemland!

Uppgift för teamet "Ärlighet":

Samla ordspråk. Förklara innebörden av ordspråk.

1. Sanningen är dyrare.
2. Hellre den bittra sanningen än en söt lögn.
3. Sanningen brinner inte i eld och drunknar inte i vatten.

Uppgift för "Caring"-teamet:

– Omsorg är en av komponenterna i lycka och ett botemedel mot ensamhet. Tänk tillbaka på en tid då du var ledsen, sårad, ensam, rädd, kall eller hungrig, och någon hjälpte dig och var snäll mot dig. Din uppgift: skriva ut recept på vård. (Gubbarna får receptblanketter och markörer).

Uppgift för "Respekt"-teamet:

Spelet "Gör det här" och "Gör inte det." Placera korten i två grupper. Respektregler - i gruppen "Gör så här", hur ska man inte ta itu med det - i gruppen "Gör inte det".

1. Behandla andra artigt. Detta visar respekt.
2. Förolämpa, förödmjuka, förtryck inte andra eller behandla dem illa.
3. Respektera andras individualitet.
4. Avstå från att göra olämpliga kommentarer om andra människor.
5. Bedöm människor efter deras meriter.
6. Använd inte andra för dina egna syften.

Uppdrag för teamet ”Ansvar”:

– Dikten föll isär. Läs raderna och ordna om dem för att skapa en dikt:

Desto gladare
Låt svetten rinna från ditt ansikte -
När allt är klart till slutet.
Låt arbetet vara hårt

– Hur förstår du de här raderna?

– Vilket ordspråk ekar denna dikt?

Varje lag visar sitt arbete. Bevisar riktigheten av hans bedömningar.

Slutet på lektionen. Resultat.

– Du gjorde ett utmärkt jobb med dina uppgifter. Din belöning är att koppla ihop pusselbitarna till en enda helhet.

(Gubbarna lägger upp pusselbitarna med namnen "Medborgarskap", "Ärlighet", "Ansvar", "Respekt", "Omtänksam" på tavlan.)

-Vad för slags föremål samlade du på? (Hjärta)

– Idag i klassen bevisade du att bara en person som har dessa egenskaper kan vara ledare.

– Varje gång du visar ärlighet, respekt, lojalitet, integritet och kan hålla ditt löfte, vinner du förtroende från vänner, föräldrar, lärare. Det är ett väldigt svårt jobb att vinna andras förtroende. Det kommer att ta lång tid innan du uppnår detta.

– Föreställ dig nu den här bilden. ( Läraren tar bort en av hjärtats delar.)

– Vad kan hända med hjärtat? (Svar från killarna)

– Så varje gång du försummar dessa egenskaper i ord och handling, tappar du förtroendet. Var ledare du kan lita på!

1 elev:
Vuxna och barn vet
Känner den smarte och enkla -
Du kan inte leva i den här världen
På något sätt och på något sätt.

2:a elev:
Du kommer igång med affärerna skickligt,
Snälla och trösta alla.
Vill du sy en ny sak till dig själv -
Dö sju gånger, skär en gång.

3:e elev:
Kaminen är inte placerad ovanpå,
De bakar inte en paj i lapta.
Bygg en bro över floden -
Bygg inte längs, utan tvärs över.

4 elever:
Om det är dåligt, så gör det inte
Om du gör det, gör det klokt.
Det finns glädje i alla företag,
Och framgång finns i dig!

(I slutet av lektionen sjunger deltagarna i kör låten "Boats of Friendship" musik av I. Sazonov, text av K. Rozanov)

Barnen får ett incitamentspris av "godis" i slutet av lektionen.

Ledarskap är en mekanism för gruppintegration, där en person (ledare) förenar och styr hela gruppens handlingar, och gruppen förväntar sig, accepterar och stödjer hans handlingar. Ordet ledarskap kommer från det engelska verbet "leda", vilket betyder ”att leda” ledning och ledning

a c t u t i v e d Till e n i n s t i l k k a g o n a r o a v l i d o p o k a u s t s s r o m e n e r o i d e t o f p o l k h a v i l e t, h s om bas og t. Känslomässig affärsintellektuell

En ledare i klassrummet, en ledare i ett lyceum måste: Veta hur social grupp och vad dess beståndsdelar är Känna till typologin för ledare och din egen typ Var medveten om dina styrkor och svaga sidor personlighet Utveckla dina egna ledaregenskaper och förmågor Lär dig att förebygga konfliktsituationer Vet hur en grupp fattar beslut Förstå vad konformism och manipulation är

Är ledare födda eller skapade? Ledarskapspotential kan formas och utvecklas! Vi kan hantera de system vars struktur vi känner till!

Ledarskapsmodell Gruppuppfattning Krichevsky R.L. 1) ”En av oss”. Den här typen av ledare sticker inte ut särskilt bland gruppmedlemmarna. Han uppfattas som "först bland jämlikar" inom ett visst område, den mest lyckligt lottade eller av en slump att hamna i en ledande position. I allmänhet, enligt gruppen, lever han, gläds, lider, fattar rätt beslut, gör misstag etc., som alla andra medlemmar i laget; 2) "Det bästa av oss". En ledare som tillhör denna typ sticker ut från gruppen i många (affärsmässiga, moraliska, kommunikations- och andra) parametrar och uppfattas allmänt som en förebild; 3)" Bra man". En ledare av denna typ uppfattas och värderas som förkroppsligandet av de bästa moraliska egenskaperna: anständighet, välvilja, uppmärksamhet på andra, villighet att hjälpa, etc.; 4) "Tjänare". En sådan ledare strävar alltid efter att agera som en talesman för sina följares intressen och gruppen som helhet, fokuserar på deras åsikter och agerar för deras räkning.

Ledarskapsmodell Parygin B. D. Ledarnas typologi beror på: a) innehållet i ledarens aktivitet (en inspirerande ledare som föreslår ett handlingsprogram; en verkställande ledare, en arrangör av ett redan givet program; en ledare som både är en inspiratör och en arrangör); b) Ledarens aktivitetsstil (auktoritär; demokratisk; kombinerande av delar av båda stilarna); c) arten av ledarens aktivitet (universell, det vill säga en ledares egenskaper manifesteras ständigt; situationsanpassade, en ledares egenskaper manifesteras endast i vissa situationer); d) riktningen för hans aktiviteter (en konstruktiv ledare som bidrar till gruppens framgång och utveckling, och en destruktiv ledare vars aktiviteter leder till att gemensamma aktiviteter minskar effektiviteten)

Ledarskapsmodell Ledaregenskaper Tikhonov A. K Systemförmåga: Vision Målsättning Känslighet för förändring Flexibilitet Målmedvetenhet, uthållighet Inre egenskaper: Självförtroende Djärvhet Proaktivitet Självkontroll Intern integritet Kommunikationsförmåga: Förmåga att motivera, inspirera, övertyga Sällskaplighet

En ledare kan alltid tydligt se och formulera MÅL Mitt mål som ledare (varför bestämde jag mig för att vara i den aktiva rollen, vad vill jag uppnå med denna position?) Vilka mål skulle jag vilja uppnå, vilka förändringar gör Jag förväntar mig genom att arbeta på mig själv?

Självkännedom 1. Metod för att diagnostisera graden av tillfredsställelse av grundläggande behov Instruktioner Här är 15 påståenden som du måste utvärdera, jämföra dem i par. Utvärdera först det 1:a påståendet genom att jämföra det med det 2:a, 3:e, etc. och skriv resultatet i den första kolumnen. Så om, när du jämför det första påståendet med det andra, det andra är att föredra för dig, skriv sedan in siffran 2 i den första cellen. Om den första satsen är att föredra, skriv sedan siffran 1. Gör sedan samma sak med den andra satsen : jämför först med den 3:e , sedan med den 4:e, etc., ange resultatet i den andra kolumnen. (Inför varje påstående kan du säga frasen "Jag vill..."). 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Uppnå erkännande och respekt. Ha varma relationer med människor. Säkra din framtid. Försörja. Ha bra samtalspartner. Stärk din position. Utveckla dina styrkor och förmågor. Ge dig själv materiell komfort. Öka din nivå av skicklighet och kompetens. Undvik problem. Sträva efter det nya och okända. Säkra dig en inflytandeposition. Köp bra saker. Gör något som kräver fullt engagemang. Att bli förstådd av andra.

2. Självutvärdering av ledaregenskaper 10 V e n t m o r n g l o f e n t i a t i o n 15 i e an a l d o b m s a 5 Proaktivitet Sällskaplighet, Intelligens Värdet av leu st tal ml militantitet Till exempel, manifestationen av en viss familjeledarskap, inte heller manifestationen av någon familje stridskraft. att leda ett företag kan skilja sig mycket, liksom ledarskap vid förhandlingsbordet från ledarskap i en vänkrets Känslighet för vänskapsförändringar. Så markera på varje axel uttrycksnivån i dig för den här eller den bk gi-kvaliteten och anslut sedan de resulterande värdena med linjer. Självförtroende Betygsätt varje kvalitet efter graden av dess uttryck. Ta det ledarskapssammanhang som du vill göra bedömningen i, eftersom utfallet av bedömningen kan skilja sig åt beroende på sammanhanget. Djärvt ådror i näsan att sätta i oh dvs nom vlyat yat iv, irubov igelkott, yay, yat

Det kommer att se ut ungefär så här: Om hjulets genomsnittliga radie är nära mitten, det vill säga kvalitetspoängen är i genomsnitt mindre än 5 poäng, så kanske du verkligen befinner dig i det inledande skedet av att utveckla din ledarskapspotential. Det är också möjligt att du är väldigt kritisk mot dig själv och att din självkänsla helt enkelt är låg. I det här fallet är det värt att be dina kollegor, vänner och goda bekanta att utvärdera dina ledaregenskaper, då blir bedömningen mycket mer objektiv. Om deras uppskattning skiljer sig mycket från din, kör diagnostiken igen och justera dina värden. Om alla dina värderingar är nära 15, så är din ledarskapsnivå nära nivån för Alexander den store eller andra stora ledare på planeten! Kanske är din bedömning av dig själv något överskattad, i så fall berövar du dig själv chansen att mer exakt prioritera och ägna dig åt en eller flera egenskaper Särskild uppmärksamhet för dem ytterligare utveckling. Hur som helst är förmågan att adekvat utvärdera sig själv en annan viktig kvalitet ledare!

Jämför resultaten Mitt mål som ledare Mitt mål är självförändring Mina ledarbehov Finns det några motsättningar? Vilka ledaregenskaper har jag bättre utvecklat, vilka sämre? Är jag redo att arbeta med mig själv?

Planera för nästa lektion Utveckla systemiskt ledarskap: Vision Målsättning Känslighet för förändring Flexibilitet Målmedvetenhet, uthållighet Övningar, spel, praktiska rekommendationer, bibliografi