Revolucioni menaxherial: kalimi në një të menduar të ri menaxherial. Revolucioni i katërt i menaxhimit (shek. XVII - XVIII pas Krishtit) lidhet me shfaqjen e kapitalizmit dhe fillimin e revolucionit të menaxhimit të heshtur.
Abstrakt i temës nr.3, nr.7, nr.15
1. Revolucionet e menaxhimit në historinë e menaxhimit
Revolucionet e menaxhimit në historinë e zhvillimit të menaxhimit:
Religjioze-tregtare (mijëvjeçari i 5-të para Krishtit)
Thelbi: lindja e shkrimit në Sumerin e Lashtë, e cila çoi në formimin e një shtrese të veçantë priftërinjsh-biznesmenësh, që kryenin operacione tregtare, korrespondencë biznesi dhe vendbanime tregtare.
Laike-administrative (1792-175 p.e.s.)
Thelbi: periudha e veprimtarisë së mbretit babilonas Hamurabi, i cili botoi një sërë ligjesh që rregullonin shtetin për të rregulluar marrëdhëniet midis të ndryshmeve. grupet sociale shoqërinë. Kështu, u prezantua një stil menaxhimi laik. Prandaj emri i këtij revolucioni.
Industriale dhe ndërtimore (605-562 p.e.s.)
Thelbi: gjatë mbretërimit të Nebukadnetsarit II, ky revolucion kishte për qëllim ndërthurjen e metodave të menaxhimit të shtetit me kontrollin mbi aktivitetet në fushën e prodhimit dhe ndërtimit.
Industriale (shek. 17-18 pas Krishtit)
Thelbi: shfaqja e kapitalizmit dhe fillimi i industrializimit të qytetërimit evropian. Rezultati është ndarja e menaxhimit nga prona (nga kapitali), shfaqja e menaxhimit profesional.
Burokratike (fundi i 19-të - fillimi i shekullit të 20-të)
Përfundimi: bazohej në konceptin e një burokracie racionale. Rezultati është formimi i strukturave të mëdha hierarkike, ndarja e punës menaxheriale, formimi i normave, standardeve, vendosja e detyrave të punës dhe përgjegjësive menaxheriale.
2. Kushtet dhe parakushtet për shfaqjen e menaxhmentit
Punimet e para mbi menaxhimin:
1. Ampere (1775-1836) shkroi një traktat mbi qeverisjen në latinisht.
2. Bogdanov krijoi një doktrinë të tërë - tektologji ose shkenca të përgjithshme organizative. Në vitin 1921. ai botoi Ese mbi Shkencën e Përgjithshme Organizative në Samara. Ai përshkroi parimet që mbështesin kibernetikën (shkenca e menaxhimit të organizmave të gjallë dhe shoqërisë).
3. Wiener në 1948. vërtetoi kibernetikën si shkencë. Kjo është një shkencë abstraksioni, e cila përmban parimet universale të menaxhimit.
4. Në vendin tonë, propaganduesi kryesor i kibernetikës ishte Admirali Berg. Baza shkencore e menaxhimit kuptohet si një sistem i njohurive shkencore që përbën bazën teorike të praktikës së menaxhimit ose ofrimin e praktikës së menaxhimit me këshilla shkencore.
5. Robert Owen. Në fillim të shekullit të 19-të. trajtoi problemet e menaxhimit duke zbatuar reforma inovative sociale në fabrikën e tij në Skoci. 1) sigurimi i strehimit të punëtorëve; 2) përmirësimin e kushteve të punës; 3) prezantimi i një vlerësimi të drejtë të hapur të punonjësve dhe interesit material. Pavarësisht përfitimit të lartë, kjo reformë nuk u miratua gjerësisht.
Një shpërthim interesi për menaxhimin daton që nga viti 1911, kur Taylor botoi veprën e tij të dytë, Parimet Menaxhim shkencor". Puna e parë ishte në vitin 1903. - "Menaxhimi i Fabrikës".
Ka katër qasje të rëndësishme që kanë dhënë një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit.
Qasjet e menaxhimit
1) qasja nga pikëpamja e nxjerrjes në pah të shkollave të ndryshme të menaxhimit, në fakt përfshin katër qasje të ndryshme.
Shkolla e Menaxhimit të Shkencave;
Qasja administrative;
Një qasje e marrëdhënieve njerëzore ose e shkencës së sjelljes;
Një qasje sasiore.
2) qasja e procesit, e konsideron menaxhimin si një seri të vazhdueshme të funksioneve të menaxhimit të ndërlidhura;
3) një qasje sistematike: karakterizon një organizatë si një grup elementësh të ndërlidhur: njerëz, strukturë, detyra dhe teknologji, të cilat janë të përqendruara në arritjen e qëllimeve të ndryshme;
4) qasja situative është që zgjedhja e metodës më efektive përcaktohet nga një situatë specifike.
Qasjet e menaxhimit të alokimit të shkollave
Shkolla e Menaxhimit Shkencor (1885-1920)
Krijuesit e tij: Frederick Winslow Taylor, Frank dhe Lily Gilbert, Henry Gantt.
Përfundimet e mekanizmit të qeverisjes së Taylor janë të lidhura me menaxhimin e prodhimit:
1) për një organizim të mirë të menaxhimit, është i nevojshëm kërkimi shkencor i elementeve të çdo pune;
2) përzgjedhja e punëtorëve (punëtorëve dhe drejtuesve) duhet të bëhet në bazë të kritereve shkencore;
3) duhet të ketë bashkëpunim ndërmjet administratës dhe punëtorëve;
4) parimet e shpërndarjes së barabartë të punës (sistemi transportues), i cili bëri të mundur vendosjen e normave dhe futjen e një sistemi stimujsh për mbipërmbushjen e tyre;
5) sigurimin e punonjësve me burime për të kryer në mënyrë efektive detyrat;
6) ndarja e funksioneve drejtuese, shqyrtimi dhe planifikimi nga kryerja aktuale e punës.
Shkolla Klasike ose Administrative e Menaxhimit (1920-1950)
I lidhur me emrin e Henri Fayol.
Puna e tij kryesore është Menaxhimi i Përgjithshëm dhe Industrial. Fayolle mbështeti dhe vlerësoi parimet e Taylor-it, por shkoi më tej duke analizuar vetë qeverisjen.
Qëllimi i shkollës klasike është krijimi i parimeve universale të menaxhimit. Këto parime mbulonin dy aspekte kryesore:
1) zhvillimi i një sistemi racional të menaxhimit të organizatës. Fayol e karakterizoi menaxhimin si një proces që përbëhet nga disa funksione të ndërlidhura: planifikimi dhe organizimi;
2) ndërtimi i strukturës së organizimit dhe menaxhimit të punonjësve.
Fayolle formuloi 14 parime të menaxhimit që janë ende të dobishme në menaxhim sot.
Mësimet e Taylor dhe Fayol nuk kanë ndryshuar deri më tani, me përjashtim të shtesave të bëra nga amerikanët Gulik dhe Urvik Lindau. Ata kodifikuan idetë e Taylor dhe Fayol dhe prezantuan idenë e një sërë kontrolli.
Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore ose Shkolla Sociologjike (1930-1950) Shkencat e Sjelljes (1950-e deri më tani):
a) Shkolla sociologjike: një zhvillim më i thelluar i ideve menaxheriale filloi të lidhej me problemin e një personi. Taylor gjithashtu vuri në dukje se nuk mund të shihen vetëm të shfrytëzuarit tek punëtori, sepse ata filluan ta shikojnë ekonominë në një mënyrë të re. Gjëja kryesore në prodhim nuk është një makinë, por një person, prandaj është e nevojshme të krijohen kushte në mënyrë që ai të zhvillojë deri në fund aftësitë e tij të brendshme dhe t'i japë ato në procesin e prodhimit.
Mësimi kalimtar ishte Max Weber (Gjermanisht), i cili zhvilloi një sërë parimesh, duke i huazuar ato pjesërisht nga Taylor dhe Fayol, por pjesërisht të reja, pasi Taylor dhe Fayol e konsideruan menaxhimin vetëm në industri, dhe Weber në një kuptim më të gjerë.
Parimet e Weber:
1) Të gjitha aktivitetet e menaxhimit duhet të ndahen në operacione të thjeshta që duhet të hetohen dhe përmirësohen.
2) Organizimi i menaxhimit duhet të bazohet në parimet e hierarkisë (struktura e pushtetit, nënshtrimi ndaj eprorëve);
3) Menaxheri duhet të ushtrojë funksionet e menaxhimit në mënyrë të paanshme;
4) Shërbimi duhet parë si një karrierë, përndryshe efikasiteti i menaxhimit është i ulët.
Themeluesit e vërtetë të kësaj shkolle janë Elton Mayo, Mary Parker Follett. Vlera më e madhe ishte Herbert Simon.
Parimet e tyre:
1) Njeriu në fushën e menaxhimit duhet të konsiderohet si një kafshë shoqërore. Është e nevojshme të merren parasysh nevojat e tij sociale dhe shtazore: të studiohet habitati, të krijohen kushte për zhvillim, pasi është një person që krijon një produkt intelektual dhe është më i rëndësishëm dhe më i shtrenjtë se ai material;
2) Një hierarki e ngurtë është e papajtueshme me natyrën njerëzore, vret shoqërinë dhe shkon drejt rrënimit;
3) Zgjidhja e problemeve njerëzore është punë e biznesmenëve.
Një përfaqësues shumë i spikatur i kësaj shkolle është Chester Bernard... Vepra e tij: "Funksionet e administratorit" (1948). Mësimdhënia e tij synon krijimin e një sistemi holistik të menaxhimit. Në qendër të mësimdhënies së tij është vëmendja e tij e ngushtë ndaj stimujve. Ai identifikoi katër lloje stimujsh:
1. Stimujt që lidhen me sigurimin e atraktivitetit të punës. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të studiohet estetika e menaxhimit në mënyrë që gjithçka përreth të jetë e bukur.
2. Kushtet e punës duhet të korrespondojnë me pikëpamjet e një personi, një punonjësi. Pikëpamjet, filozofia, arsimi - gjithçka duhet të kombinohet me kushtet e punës.
3. Mundësi për të marrë pjesë personalisht në event, d.m.th. kur një person është i përfshirë në vendimmarrje, atëherë funksionon ndryshe.
4. Krijoni një mundësi për të komunikuar me njerëz të tjerë në bazë të partneritetit dhe mbështetjes reciproke për të krijuar një menaxhim.
Prodhimi: Studiuesit sociologjikë besonin se nëse menaxhmenti tregon shqetësim më të madh për punonjësit e tyre, atëherë niveli i kënaqësisë së punonjësve duhet të rritet, gjë që do të çojë në rritjen e produktivitetit. Ndikoi zhvillimi i shkollës sociologjike Një qasje komplekse për menaxhimin, i cili përfshin një kombinim të ideve funksionale, sociale, teknologjike për të siguruar, zhvilluar strukturën më efektive të menaxhimit.
b) Shkolla e Shkencave të Sjelljes - Pas Luftës së Dytë Botërore, shkenca të tilla si sociologjia, psikologjia filluan të zhvillohen në mënyrë aktive, metodat e kërkimit u përmirësuan. E gjithë kjo bëri të mundur studimin e sjelljes në vendin e punës nga një këndvështrim shkencor. Kjo periudhë quhet bihejvioriste.
Kontributet më domethënëse janë dhënë nga Chris Arjiris, Rensis Likert, Douglas McGreger, Frederick Herzberg.
Studiuesit e kësaj periudhe studiuan aspektet e ndërveprimit social, motivimin, natyrën e pushtetit dhe autoritetit, strukturat organizative, komunikimin në organizata, udhëheqjen, ndryshimet në përmbajtjen e punës dhe cilësinë. jetën e punës... Shkolla e Shkencave të Sjelljes është larguar ndjeshëm nga shkolla sociologjike.
Qëllimi kryesor i kësaj shkolle është të përmirësojë efikasitetin e një organizate duke rritur efikasitetin e burimeve njerëzore të saj.
Shkolla e Shkencave të Menaxhimit ose Qasja Kuantitative. (1950 - sot).
Shkenca të tilla si matematika, statistika, shkencat teknike dhanë një kontribut të madh në teorinë e menaxhimit. Shtysa për zhvillimin e metodave sasiore ishte Lufta e Dytë Botërore.
Probleme të tilla komplekse u zgjidhën nga kërkimore d operacionet dhe modelimi.
Duke studiuar problemin e organizimit me ndihmën e metodave të kërkimit shkencor, një grup specialistësh zhvillon një model të situatës, d.m.th. një paraqitje e thjeshtuar e realitetit. Më pas, modelet përcaktohen në sasi për të përshkruar dhe krahasuar faktorë të ndryshëm, të përfaqësuar si variabla, marrëdhëniet dhe ndikimet e tyre.
Thelbi i shkencës së menaxhimit është të zëvendësojë arsyetimin verbal dhe analizën përshkruese modele, simbole dhe sasi.
Një shtysë e rëndësishme për përdorimin e metodave të kontrollit sasior i dha zhvillimi i kompjuterëve, të cilët bënë të mundur ndërtimin e modeleve matematikore me kompleksitet të shtuar.
Që nga vitet '60. parimet teknologjike filluan të futen në menaxhim. U dallua shkolla e ripajisjes teknologjike të menaxhimit. Në fazën e parë, ekzistonte një besim se me ndihmën e mjeteve teknologjike është e mundur të ndryshohet drejtimi rrënjësisht, por kjo është e gabuar.
Në fund të viteve 80. arriti në përfundimin se mjetet teknike nuk e zgjidhin plotësisht problemin, tk. vetëm një person është i aftë të gjenerojë ide të reja. Elton Mayo shkroi për këtë në vitin 1972, d.m.th. kontrollinështë një proces krijues.
Ndikimi i qasjes sasiore në zhvillimin e mentalitetit ishte dukshëm më i madh se ai i sjelljes, sepse menaxherët duhet të merren me problemet e sjelljes dhe marrëdhënieve njerëzore shumë më shpesh sesa me problemet që janë objekt i kërkimit të operacioneve. Përveç kësaj, pak drejtues janë të arsimuar mjaftueshëm për të kuptuar dhe zbatuar metoda komplekse sasiore.
Qasjet kryesore të menaxhimit: procesi, sistemi, situata
Në vitet 30 të këtij shekulli, sociologët dhe ekonomistët perëndimorë krijuan teorinë e revolucionit menaxherial. Sipas kësaj teorie, me një kalim të gjerë në një formë aksionare të ndërmarrjeve, fuqia e pronarëve kapitalistë mbi bankat dhe korporatat kaloi në duart e specialistëve - menaxherëve, teknokratëve (specialistë të kualifikuar - shkencëtarë, inteligjencë inxhinierike dhe teknike , menaxherët që marrin pjesë në menaxhimin e prodhimit) dhe burokratët (një shtresë e administratës më të lartë burokratike, që shpesh ndjek interesat e tyre egoiste). Kështu, profesor J. Galbraith tha: “Shtatëdhjetë vjet më parë, korporata ishte një mjet i pronarëve të saj dhe një pasqyrim i individualitetit të tyre. Emrat e këtyre manjatëve - Carnegie, Rockefeller, Harriman, Mellon, Guggenheim, Ford - ishin të njohur në të gjithë vendin ... Ata që tani drejtojnë korporata të mëdha janë të panjohur ... Njerëzit që drejtojnë korporatat e mëdha nuk janë në asnjë mënyrë pronarë të një pjesë e konsiderueshme e kësaj ndërmarrje. Ata nuk zgjidhen nga aksionerët, por, si rregull, nga bordi i drejtorëve”.
Në zhvillimin e saj, praktika e menaxhimit ka pësuar ndryshime të rëndësishme. Ndonjëherë menaxhimi ndryshonte aq rrënjësisht sa mund të flitet për revolucione menaxheriale, kur bëhet një kalim nga një gjendje cilësore e menaxhimit në një tjetër. Të gjitha revolucionet e menaxhimit janë shembuj të ndarjes së aktiviteteve të reja dhe izolimit të tyre.
Revolucioni më i fundit i menaxhimit, i cili bie në shekullin e 20-të, është shndërrimi i menaxherëve fillimisht në një shtresë profesionale dhe më pas në klasa sociale... Administrata dhe menaxhimi shquhen si një lloj aktiviteti i pavarur, dhe menaxherët bëhen pjesëmarrësit më të rëndësishëm në proceset ekonomike dhe ekonomike. Menaxhimi kthehet në një degë specifike të praktikës sociale, njohuri dhe aftësi që duhen grumbulluar, shumëzuar dhe transferuar te punëtorët që kanë nevojë për to.
Në vitin 1941, J. Bernheim në librin e tij "Revolucioni menaxherial" shprehte idenë se klasa kapitaliste praktikisht është dëbuar nga klasa menaxheriale. Pronari-kapitalisti pushoi së qeni një parakusht i domosdoshëm për funksionimin normal të prodhimit dhe menaxherët u kthyen në të njëjtën klasë shoqërore si borgjezia apo burokracia. Menaxherët-menaxherët, pasi kishin zënë pozicione kyçe në menaxhimin e prodhimit, lanë mënjanë pronarët e ndërmarrjeve dhe aksionarët dhe në kryerjen e funksioneve të kontrollit. Ideja e transferimit të kontrollit mbi prodhimin te personeli drejtues u zhvillua nga sociologët P. Sorokin, T. Parsons, P. Drucker. Rritja e burokracisë në sektorin publik dhe privat në kohët e fundit ka qenë rezultat i paaftësisë së klasës sipërmarrëse për të menaxhuar procese shumë komplekse teknologjike, ekonomike dhe sociale.
Në mesin e shekullit të njëzetë, interesi për menaxhimin arriti kulmin. Ideja e një revolucioni menaxherial përfshiu sferën e të menduarit jo vetëm shkencor, por edhe të përditshëm. Në vitin 1959, sociologu i njohur R. Dahrendorf deklaroi se prona ligjore dhe kontrolli formal u ndanë përfundimisht, dhe kështu teoria tradicionale e klasave humbi çdo vlerë thelbësore.
Në fund të shekujve dhe mijëvjeçarëve, njerëzimi hyri në një periudhë cilësore të re të zhvillimit të tij. Gjatë zgjidhjes së çdo problemi, gjithnjë e më shumë duhet të llogaritesh me "kufijtë e jashtëm" të planetit dhe "kufijtë e brendshëm" të vetë personit (A. Peccei). Ka ardhur epoka e informatizimit dhe globalizimit, një kohë ndryshimesh të shpejta, kur të gjitha proceset po zhvillohen me shpejtësi dhe në të njëjtën kohë kontradiktore. Transformimi global i rendit botëror, natyra sistematike e ndryshimeve që ndodhin në planet na bëjnë të mendojmë për ligjet e përgjithshme të historisë, logjikën e thellë të ndryshimit të epokave. E kaluara dhe e ardhmja nuk ekzistojnë më vete si hapësira krejtësisht autonome; ata e gjejnë veten të shkrirë në një rrjedhë të vetme kohore, të tërhequr së bashku nga brigjet e historisë, duke u bashkuar vetëm nga subjekti i veprimit historik - njeriu.
Ndryshimet kardinale në botëkuptimin, psikologjinë sociale dhe mentalitetin duket se nuk janë më pak të rëndësishme sesa ndryshimet në jetën materiale, me ngjarje të shoqërisë, pasi janë të parat që janë faktori kryesor i revolucioneve shoqërore që gjenerojnë transformime madhështore të statusit ekonomik dhe politik. të botës. Zhvillimi teknologjitë e informacionit dhe aftësitë e komunikimit, i gjithë arsenali i fuqishëm i qytetërimit, dobësuan ndjeshëm në shekullin e njëzetë rolin e hapësirave gjeografike dhe kufizimet e vendosura prej tyre. Është formuar një perspektivë e ndryshme, se më parë, e zhvillimit global, konfigurimi i kontradiktave qytetëruese ka pësuar metamorfoza të caktuara. Cilësia e re e botës - globalizimi i saj - u shfaq edhe në faktin se sot pothuajse i gjithë planeti është përqafuar nga një lloj praktike e vetme ekonomike. Janë shfaqur edhe aktorë të rinj, transnacionalë, të lidhur dobët me shtetet-komb, në territoret e të cilave ata po shpërndajnë aktivitetet e tyre. Prandaj, parimet e grumbullimit kanë ndryshuar. sistemeve ndërkombëtare detyrat e menaxhimit para tyre.
Në të njëjtën kohë, qeverisja globale nuk nënkupton unifikimin e jetës sociale dhe ekonomike të planetit. Fenomeni i menaxhimit lind një mendësi menaxheriale. Megjithatë, siç besojnë shumë studiues, gjatë evolucionit të tyre, teoria dhe praktika e menaxhimit kanë arritur në pikën kur është e nevojshme të integrohen modele të ndryshme të subjektit të kërkimit. Është e nevojshme të ndërtohet një metateori menaxheriale mbi bazën e një koncepti holistik që ndërthur metodat dhe idetë e sociologjisë, ekonomisë, psikologjisë, studimeve kulturore, filozofisë dhe menaxhimit. Problemi kryesor që duket se qëndron në rrugën e kthimit të menaxhimit në shkencë është vetë personi. Sjellja e tij është e paparashikueshme, pasi përcaktohet nga shumë faktorë dhe rrethana - vlerat, nevojat, botëkuptimi, qëndrimet, niveli i përpjekjeve vullnetare, d.m.th. ato që nuk mund të parashikohen dhe të merren parasysh.
Moderne menaxhimi socialështë ende larg përmbushjes së kërkesave të kohës. Është pjekur nevoja për rinovimin e tij, për ndryshime thelbësore që do të lejojnë ndikimin në shkakun kryesor të krizës së përgjithshme të menaxhimit - kontradiktën rënduese midis subjektit dhe objektit të menaxhimit. Kushti më i rëndësishëm për zgjidhjen e këtyre problemeve është rritja e rolit të faktorëve kulturorë dhe socio-psikologjikë. Në një kulturë menaxheriale, një parim racional, njohuri, koncepte moderne dhe teknologji intensive shkencore kanë një rëndësi të veçantë. Është mjaft e qartë se një veprim i veçantë menaxherial fillon me njohjen e thelbit të proceseve në vazhdim, avancimin e ideve të reja, që karakterizon, para së gjithash, përmbajtjen e menaxhimit, nivelin e të menduarit menaxherial. Pa aftësinë për të shtyrë qëllime novatore dhe detyrat, dhe pastaj gjetja e metodave adekuate për t'i zgjidhur ato nuk mund të jetë menaxhimi efektiv. Idetë e menaxhimit luajnë një rol po aq të rëndësishëm.
Sot, për menaxherët, po bëhet prioritet studimi i sjelljes njerëzore në organizimi shoqëror, në shoqëri, të kuptuarit e ligjeve të zbulimit të potencialit krijues të çdo punonjësi, kulturës dhe psikologjisë së komunikimit njerëzor. Me një fjalë, njohja dhe të kuptuarit e një personi, format e sjelljes së tij në një organizatë shoqërore është elementi më i rëndësishëm i kulturës menaxheriale dhe thelbi i revolucionit menaxherial që po kalon bota. Dhe inteligjenca menaxheriale bëhet burimi më i rëndësishëm i njerëzimit dhe pjesë e kulturës së përgjithshme si të shoqërisë ashtu edhe të një individi.
Në sistemet moderne të kontrollit, organizohen dhe ndërveprojnë individët, të cilët veprojnë si bartës të njohurive dhe inteligjencës. Përveç kësaj, ata vazhdimisht përmirësojnë aftësitë e tyre intelektuale, prandaj është e paligjshme të injorohet inteligjenca si cilësi e një personi as nga pikëpamja. të shkencës, as nga pikëpamja e praktikës organizative. aktivitetet e menaxhimit; në fund të fundit, organizata kryhet jo vetëm mjetet, aftësitë, aftësitë, metodat e ndërveprimit dhe strukturat organizative por edhe personalitete.
Bartësit e menaxhmentit të ri dhe kultura organizative janë edhe shoqëria në tërësi edhe grupet e saj individuale shoqërore, kryesisht shtresa të arsimuara dhe së fundi, individë. Dhe sot, ideja e formimit të një elite moderne politike dhe administrative, e cila është e aftë të ndikojë në jetën publike, si të thuash, në mënyrë aktive, është veçanërisht premtuese, duke u mbështetur në njohuri profesionale, imagjinatë krijuese, perceptim jokonvencional dhe inovacion.
Megjithatë, "revolucioni menaxherial" nuk eliminoi kontradiktat midis autoriteteve ekonomike dhe administrative. Kjo kontradiktë nuk ndihet nëse aparati drejtues i korporatave arrin një rritje të lartë dhe të qëndrueshme të çmimit të aksionit, e me këtë edhe akumulimin e suksesshëm të kapitalit - pronës (siç ishte rasti në vitet '50 dhe '60). Por kur çmimet e aksioneve bien (ky ishte rasti në vitet '70), investitorët e mëdhenj (bankat, firmat, fondet) përmes menaxherëve të tyre shprehin pakënaqësi për aktivitetet e menaxherëve, ndryshojnë personelin e drejtuesve të lartë të korporatave dhe diktojnë shumë vendime drejtuese.
Një nga pasojat e rëndësishme të revolucionit të menaxhimit është një ndryshim vendimtar në marrëdhëniet e biznesit të madh me mjedisin e tregut të jashtëm të mikroekonomisë. Ne e dimë se pronarët e vegjël nuk mund të ndikojnë në çmimin e tregut. Prandaj, ai i bindet rolit të tij rregullator. Korporatat e mëdha veprojnë ndryshe. Ata kërkojnë të monopolizojnë tregun dhe të përcaktojnë çmimet e produkteve të tyre. Prodhimi masiv në ndërmarrjet e mëdha, i pajisur me një sistem makinerish me performancë të lartë, kërkon të parashikohet paraprakisht lirimi dhe shitja e produkteve për një kohë të gjatë, duke përjashtuar rastësinë e situatës së tregut. Kjo është arsyeja pse aktivitet ekonomik biznesi i madh - në ndryshim nga tregu spontan - është i planifikuar në natyrë.
Për më tepër, menaxhimi i prodhimit modern të makinerive në shkallë të gjerë fiton jo vetëm një karakter të planifikuar, por edhe shkencor. Nuk është rastësi që një grup i madh specialistësh të trajnuar shkencërisht është i përfshirë në personelin drejtues. Duke përshkruar personelin drejtues të korporatës, J. Galbraith arriti në përfundimin: "Si rezultat, jo një individ, por një grup i tërë shkencëtarësh, inxhinierësh dhe teknikësh, specialistë në operacionet e shitjeve, reklamave dhe tregtimit, ekspertë në fushën e marrëdhëniet me publikun, lobistët, avokatët dhe njerëzit që njohin mirë veçoritë e aparatit burokratik të Uashingtonit dhe aktivitetet e tij, si dhe ndërmjetësve, menaxherëve, administratorëve.
Një ndryshim i tillë domethënës në rolin dhe natyrën e aktiviteteve të menaxhimit çoi në shfaqjen e një dege të veçantë të njohurive dhe aftësive shkencore - menaxhimit.
Konceptet e "menaxhimit", "menaxhimit" janë të njohura sot për pothuajse çdo person të arsimuar. Rëndësia e tyre u kuptua veçanërisht qartë në vitet 1920 dhe 1930. Veprimtaria e menaxhimit është bërë profesion, fusha e dijes është bërë një disiplinë e pavarur. Sot është e qartë se niveli i lartë i zhvillimit të botës moderne, në pjesën më të madhe, shpjegohet me metoda të suksesshme të menaxhimit. Çdo fushë kërkon menaxherë kompetentë, shtresa e tyre sociale është bërë një forcë sociale me ndikim të lartë dhe aktiviteti profesional është shpesh çelësi më i rëndësishëm i suksesit.
Idetë e menaxhimit strategjik janë një manifestim i qartë i "revolucionit të menaxhimit të qetë" që filloi në ekonominë amerikane në fund të viteve 1980. Duke zbuluar paaftësinë e menaxherëve të tyre për të përballuar vështirësitë në rritje në mjedisin e jashtëm gjatë krizës ekonomike më të zgjatur në të gjithë periudhën e pasluftës, korporatat amerikane u përballën me një krizë të kontrollueshmërisë së sistemeve të tyre ekonomike. Kërkimi për një rrugëdalje prej tij u krye jo vetëm për mënyrat e përmirësimit të kualifikimeve të personelit drejtues, por edhe përmes kalimit në një "paradigmë të re të menaxhimit", e cila kuptohet si një sistem pikëpamjesh që lindin nga idetë themelore. të rezultateve shkencore të një numri shkencëtarësh të shquar dhe përcaktimit të thelbit të të menduarit të shumicës së studiuesve dhe menaxherëve - praktikuesve.
Pesë komponentët e mëposhtëm përcaktojnë konceptin e menaxhimit strategjik:
* përcaktimi i llojit të veprimtarisë tregtare dhe formimi i drejtimeve strategjike për zhvillimin e saj, d.m.th. është e nevojshme të përvijohen qëllimet dhe perspektivat e zhvillimit afatgjatë;
* transformimi i qëllimeve të përgjithshme në fusha specifike të punës;
* Zbatimi i aftë i planit të përzgjedhur për të arritur treguesit e dëshiruar.
* zbatimi efektiv i strategjisë së zgjedhur;
* vlerësimi i punës së bërë, analiza e situatës së tregut, rregullimi i drejtimeve kryesore afatgjata të veprimtarisë, qëllimeve, strategjisë ose zbatimit të saj në dritën e përvojës së fituar, kushteve të ndryshuara, ideve të reja ose mundësive të reja.
Detyra e zbatimit të strategjisë është të kuptojë se çfarë duhet bërë në mënyrë që strategjia të funksionojë dhe të përmbushë afatet e planifikuara për zbatimin e saj. Puna e zbatimit të strategjisë fillimisht bie në sferën e detyrave administrative, e cila përfshin pikat kryesore të mëposhtme:
* krijimi i aftësive organizative për zbatimin e suksesshëm të strategjisë;
* Menaxhimi i buxhetit me qëllim të alokimit fitimprurës të fondeve;
* përcaktimi i politikës së kompanisë, duke siguruar zbatimin e strategjisë;
* motivimi i punonjësve për punë më efikase; nëse është e nevojshme, modifikojnë përgjegjësitë e tyre dhe natyrën e punës për të arritur rezultatet më të mira në zbatimin e strategjisë;
* lidhja e masës së shpërblimit me arritjen e rezultateve të synuara;
* krijimi i një atmosfere të favorshme brenda kompanisë për zbatimin e suksesshëm të qëllimit të synuar;
* krijimi i kushteve të brendshme që i sigurojnë personelit të kompanisë kushte për ekzekutimin e përditshëm efektiv të roleve të tyre strategjike;
* përdorimi i përvojës më të avancuar për përmirësim të vazhdueshëm të punës;
* Sigurimi i udhëzimeve të brendshme të nevojshme për të çuar strategjinë përpara dhe për të mbikëqyrur se si duhet të zbatohet strategjia.
Kështu, strategjia e kompanisë përbëhet nga veprimet e planifikuara (strategjia e planifikuar) dhe rregullimet e nevojshme në rast të rrethanave të pasigurta (vendime strategjike të paplanifikuara). Prandaj, strategjia duhet parë si një kombinim i veprimeve të planifikuara dhe vendimeve të shpejta për t'u përshtatur me përparimet e reja industriale dhe një prirje të re në fushën konkurruese. Detyra e zhvillimit të një strategjie përfshin zhvillimin e një plani veprimi ose strategjie të synuar dhe përshtatjen e tij me një situatë në ndryshim. Strategjia aktuale e kompanisë hartohet nga menaxheri, duke marrë parasysh ngjarjet që ndodhin brenda dhe jashtë kompanisë.
Potenciali i menaxhimit të inovacionit bazohet në thelb në performancën e funksioneve të mëposhtme:
¦ funksion sinergjik, që pasqyron kërkimin, kërkimin, natyrën heuristike;
¦ funksion valeologjik, i cili karakterizon mirëmbajtjen antikrizë dhe parandaluese;
¦ funksion sociokratik, i shprehur në solidaritet, orientim në qendër të personit;
¦ funksion komunikues i lidhur me variabla informative, sociale, kulturore.
Nevoja për një kalim në menaxhim nga një model udhëheqjeje në një model koordinimi, nga një stil menaxhimi teknokratik në një stil të menaxhimit sociokratik diktohet nga përkeqësimi ekstrem i problemeve sociale në shoqërinë ruse.
Përmbajtja sociale e menaxhimit në kuadër të konceptit të ri të menaxhimit ka një karakter të avancuar, revolucionar. Progresiviteti dhe natyra revolucionare e këtij procesi përcaktohet nga specifika e kushteve ruse.
Historia e zhvillimit të shoqërisë dhe ekonomisë ruse gjatë dekadave të fundit nuk ka kontribuar në shfaqjen dhe përhapjen e një mentaliteti të ri të menaxhimit. Vetëm sistemi arsimor mund të krijojë një klasë të re masive të menaxherëve rusë, të prodhojë liderë novatorë me një kulturë të re tregu të menaxhimit, organizimit të prodhimit dhe punës. Si rezultat, realitetet e praktikës ruse e vendosin arsimin si të vetmen mënyrë për të ndryshuar mentalitetin e menaxhimit, i cili nga ana tjetër ka gjithashtu të meta serioze: mungesë orientimi praktik, një hendek të madh midis njohurive teorike dhe përvojës aktuale, dhe një nivel të pazhvilluar pasuniversitar. Një gjendje kaq e mjerueshme e sistemit Arsimi profesional përforcon vlerësimet negative për perspektivat për zhvillimin e shoqërisë ruse.
Pavarësisht kompleksitetit të lartë të problemeve, arsimi aktualisht nuk është përfshirë në fushat prioritare të politikës shtetërore. Edhe biznesi vendas nuk është i interesuar të sigurojë punësim, duke u rritur bazën e kualifikimit fuqia punëtore, subvencionimi i formimit profesional. Shtresa e re elitare e biznesmenëve të mëdhenj rusë është larg problemeve të ringjalljes ekonomike dhe sociale të kombit, rivendosjes së statusit ekonomik dhe politik të Rusisë në bota moderne, është larg realizimit të nevojës për të subvencionuar sistemin arsimor, trajnimin, rikualifikimin dhe formimin e avancuar të personelit. Si rezultat, mungesa e trajnimit profesional, zhvillimi, miratimi dhe zbatimi i vendimeve të pakualifikuara të menaxhmentit në mënyrë të pashmangshme ul cilësinë e menaxhimit.
E gjithë ashpërsia dhe kompleksiteti i problemit të formimit të një mentaliteti të ri menaxhimi nga shumë specialistë zbret në mungesën e një situate tregu: nuk ka kërkesë dhe, në përputhje me rrethanat, nuk ka përgatitje. Megjithatë, në realitet, ky proces nuk varet nga ligjet e tregut, por lidhet drejtpërdrejt vetëm me cilësinë e menaxhimit strategjik social.
Programi presidencial për trajnimin e personelit menaxherial për organizatat e ekonomisë kombëtare të Federatës Ruse, në idenë e tij, është krijuar për të zgjidhur një sërë problemesh që lidhen me rishpërndarjen e prioriteteve në fushën e prodhimit dhe menaxhimit të punës, të organizuara në bazë të parimeve moderne. Qëllimet dhe objektivat e deklaruara në Program dhe planet për trajnimin e menaxherëve të lartë, duke përfshirë si një komponent të domosdoshëm, marrin parasysh prodhimin e një mentaliteti të ri menaxherial. Sidoqoftë, vlerësimi dhe parashikimi i rezultateve të zbatimit të Programit nga pikëpamja e logjikës së ndërtimit dhe efektivitetit të trajnimit (edukimit) çon në një përfundim logjik: është praktikisht joreale të arrihen rezultate të larta sasiore dhe cilësore. . Arsyeja kryesore për vlerësimin negativ të efektivitetit të projektit është mungesa e masës dhe shkallës në përgatitje. Përhapja e ideve të reja, progresive, revolucionare përmes një punonjësi në organizatë është e pamundur për shkak të bllokimit të tyre dhe ngritjes së barrierave nga punonjësit që nuk kanë një sistem të duhur njohurish dhe aftësish. Në thelb, ligji i refuzimit të së resë dhe i rezistencës ndaj inovacionit fillon të funksionojë.
Gjithashtu, pjesëmarrja e një numri drejtuesish në Program tregoi se kontigjenti kryesor i kursantëve përbëhet nga specialistë dhe drejtues të nivelit të ulët ose të mesëm të menaxhimit. Në shumë organizata, këto nivele nuk përfshihen në formimin dhe zhvillimin e qëllimeve të përgjithshme, strategjive të zhvillimit dhe politikave të organizatës. Prandaj, njohuritë dhe aftësitë e fituara nuk mund të çojnë në ndryshime cilësore në sistemin e menaxhimit të këtyre organizatave. Pjesëmarrja në Programin e studentëve të tillë në shumicën e rasteve kryhet vetëm në bazë të vetiniciativë për të rritur mundësitë për më tej rritjen e karrierës, dhe përfundimi me sukses i trajnimit i bën ata konkurrentë në sytë e menaxhmentit aktual dhe për këtë arsye kërkojnë neutralizimin e iniciativave dhe inovacioneve të tyre. Si rezultat, edukimi dhe trajnimi i tyre, duke përfshirë organizimin e praktikave të huaja në kompani dhe firma të vendeve pjesëmarrëse në këtë projekt, çojnë në ndërlikimin e proceseve të përshtatjes profesionale dhe socio-psikologjike, kur specialisti tashmë i ripërtërirë rihyn. organizimin e tij. Në të njëjtën kohë, nuk parashikohen masa për të nxitur dhe zbutur proceset e përshtatjes në organizatë në kuadër të Programit të Trajnimit të Menaxhmentit. I gjithë kompleksi i problemeve të identifikuara, si në aspektin konceptual ashtu edhe në atë praktik, nuk na lejon të shpresojmë zbatimin e suksesshëm qëllimet dhe objektivat e projektit.
Kështu, duke përmbledhur dispozitat, mendimet dhe gjykimet e deklaruara, mund të nxjerrim një përfundim të arsyeshëm se sistemi ekzistues menaxhimi është një pengesë e madhe për realizimin e aftësive të shoqërisë ruse dhe nevojitet urgjentisht një filozofi e re sociokratike e menaxhimit, që synon zbatimin interesat kombëtare stabilitetin dhe zhvillimin dhe formimin e një mentaliteti të ri drejtues të menaxhmentit të lartë.
Menaxhimi modern e vendos konsumatorin në fillim procesi i prodhimit bazuar në kërkesën masive individuale, jo jopersonale. Me këtë kuptim, fitimi shfaqet si rezultat i aktiviteteve të kompanisë në fushën e dizajnit, marketingut, inovacionit, produktivitetit të punës, cilësisë së shërbimit pas shitjes dhe ilaç i rëndësishëm kontrolli i reagimeve të klientëve.
V vitet e fundit interesi për problemet e zhvillimit profesional është rritur ndjeshëm. Kjo është për shkak jo vetëm të rëndësisë së përjetshme të profesionalizmit dhe zhvillimit të tij, por edhe të modeleve specifike të ecjes në rrugën drejt arritjeve më të larta të një personi si në kuadrin e jetës profesionale ashtu edhe në kuadrin e integritetit të jetës. krijimi i ekipeve kërkimore, një numër në rritje i zhvillimeve të disertacionit që i kushtohen identifikimit të modeleve të tilla. Bashkëorganizimi i kërkimit të këtij lloji u lehtësua nga shfaqja e një fushe integrale të njohurive shkencore - "akmeologjia" dhe grupet krijuese përkatëse, departamenti i tyre, dizajni institucional (B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, EA Klimov, AK Markova dhe të tjerë).
Para së gjithash, është e nevojshme të supozohet forma e nivelit të "shkallës së zhvillimit" të cilësive të brendshme të një personi, përfshirë si specialist, dhe trajektorja e jetës, e cila ka ulje-ngritje sipas kritereve dhe treguesve të caktuar. Ngritjet tregojnë ngritjen në majat ("akme"), dhe uljet - tërheqjen prej tyre, si dhe përgatitjen për një ngritje të re dhe arritjen e një maje më të lartë. Pas “grafisë” së dinamikës së treguesve sasiorë sipas materialeve rrugën e jetës një person tashmë është ndërtuar, është e mundur të përcaktohet kulmi i tij më i lartë, kulmi i tij jetësor. Kur gjurmoni dinamikën e një personi të gjallë që ka perspektivën e tij të jetës, mund të bëhen parashikime hipotetike të llojit akmeologjik dhe të krijohen kushte për ngritjen ose uljen e majës së tij kryesore. Për një psikolog pedagogjik, akmeolog - korrektues dhe konsulent, për një përfaqësues të shërbimit akmeologjik, shërbimi i zhvillimit të personelit, për një strateg dhe politikë të personelit, është jashtëzakonisht e rëndësishme të dini për modelet e dinamikës së zhvillimit, ndikimin e faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm. mbi ndryshimet në treguesit sasiorë dhe cilësorë. Kjo ju lejon të merrni masa që kontribuojnë në vetë-shprehjen maksimale të një personi në rrugën e tij në jetë, brenda kornizës së dobisë së tij për veten dhe shoqërinë.
Që nga koha e Kantit, Fichte, Shelling, Hegel, dihet mirë se manifestimet e çdo lloji janë të paracaktuara nga aftësitë e një personi, rregullimi dhe potenciali i tij, duke u mbështetur në të cilin një person manifeston disi atë që është e natyrshme në të, të brendshme dhe të jashtme. Në raste të veçanta, ai ka aftësinë të ndryshojë potencialin dhe natyrën e të gjitha manifestimeve të jashtme dhe të brendshme të "esencës" së tij. Hegeli e dalloi të qenit “në vetvete” si mbajtje e rregullimit, “për-tjetrin” si manifestim i varësisë së plotë nga një faktor i jashtëm, “për-vete” si manifestim, duke marrë parasysh jo vetëm të jashtmen, por edhe rregullimi i vetes, dhe “për-në-vete” “Si përgjigje në drejtim të ndryshimit të vetive, përshpejtimi i qenies” në vetvete. Rrjedhimisht, shprehja më e lartë, shfaqja e vetvetes nga një person varet nga ajo që "në vetvete" është qenia e tij, cila është baza e "Unë" të tij dhe vetëm atëherë nga kushtet e jashtme të manifestimit. Nëse një person ka një ndryshim të kushtëzuar natyrshëm të vetvetes, për shembull, në maturim, atëherë për të vëzhguar fenomenin e "akme", duhet vetëm të presësh për zhvendosjen e strukturës së brendshme në gjendjen më të zhvilluar. Nëse në kushtet socio-kulturore ka mundësi për të ndikuar seriozisht në cilësitë e brendshme, mekanizmin e një personi, tërësinë e tij mendore, "unë", etj., atëherë duhet të analizohet vetëm marrëdhënia midis dinamikës së brendshme të mekanizmit dhe cilësive. të mjedisit të jashtëm që stimulon ndryshimet e tij. Pra, socializimi ka disa aftësi në transformimin e një personi, dhe okularizimi, futja e synuar e cilësive universale, ka aftësi të tjera, më ambicioze. Linja e përgjithshme e zhvendosjeve të mekanizmit të brendshëm të njeriut tregohet në mënyrë të shkëlqyer në "Filozofinë e Shpirtit" të Hegelit dhe detajet shoqëruese të saj ("Filozofia e së drejtës", "Filozofia e fesë", "Estetika", "Fenomenologjia e Shpirtit", etj. ).
rivitalizimi i të menduarit menaxherial udhëheqës
Më vonë, një numër analizash të ngjashme të zhvillimit njerëzor u kryen në psikologjinë e zhvillimit dhe fusha të tjera të njohurive (për shembull, L.S.Vygotsky, A.N. Leontiev, J. Piaget, E. Meissen, etj.).
Specifikimi i analizës akmeologjike konsiston në theksimin e të qenit "për-në-vete", pasi në këtë qënie ekzistojnë parakushtet kryesore për arritjen e rezultateve maksimale. Derisa njeriu të vendosë për vetë-zhvillim dhe zhvillim, në favor të të qenit “për vete”, nuk ka perspektiva të mëdha, edhe pse është në kushtet më të favorshme. Pra, një menaxher që zgjidh detyra dhe probleme strategjike, zhvillon strategji, korrigjon ato, ka kushte objektive operacionale për zhvillim të shpejtë dhe vetë-zhvillim, pasi natyra e veprimtarisë kërkon një nivel cilësor më të lartë të zhvillimit të të menduarit, reflektimit, vetë- intelektuale. organizimi, ndërgjegjja, vetëdija, vetëvendosja etj. sesa para fillimit të këtij aktiviteti. Megjithatë, nëse menaxheri nuk e njeh natyrën objektive të këtyre kërkesave, nuk e kthen vetëvendosjen e tij në drejtim të përmbushjes së kërkesave, nuk përqendrohet në vetëorganizim për të kapërcyer pengesat e brendshme për përmbushjen e kërkesave, atëherë kjo mundësi objektive do të të mos përdoret subjektivisht. Në fakt, ne vërejmë vetëm mosrealizimin e mundësive të tilla në shumicën absolute të nëpunësve civilë të përfshirë drejtpërdrejt administrata publike... Një dështim i tillë lehtësohet nga mungesa e shërbimeve akmeologjike të krijuara për të identifikuar shpejt këto mundësi dhe për të hartuar kushtet për zbatimin e tyre bazuar në vlerën e maksimizimit të potencialit real të menaxherëve dhe asistentëve analitikë në menaxhim. Sidoqoftë, vetë shkenca akmeologjike në fushën e psikokorrigjimit përdor ende shumë pak njohuri për zhvillimin njerëzor në strukturat e veprimtarisë dhe në mjediset socio-kulturore dhe shpesh dallohet nga empirizmi domethënës, nuk përdor arritjet e kulturës mendore të filozofisë dhe metodologjisë. Kjo është pjesërisht e justifikuar nga faza fillestare e një linje të tillë zhvillimi.
Për ne është e rëndësishme të veçojmë një specialist, menaxher, analist, shkencëtar, mësues etj. në sfondin e integritetit të vetëorganizimit. një lidhje specifike në vetëvendosje dhe atë lloj të tij, kur propozimi i kësaj apo asaj "mënyre jetese" vepron si pretekst për vetëvendosje. Kur bëhet fjalë për stilin e jetës, nuk është vetë-shprehja e situatës ajo që theksohet para së gjithash, por tipare specifike vetëlëvizja, shoqëruese e vetëorganizimit, e vazhdueshme për një kohë të gjatë me një tendencë për të vazhduar gjatë gjithë jetës. Ndryshimi i stilit të jetesës bazohet në ri-vendosjen dhe mbi-situatën e projektimit të rrugës së jetës. Është e lehtë të shihet se çdo hap cilësor në ndryshimin e vetvetes, në zhvillim, çdo kalim në një fazë të ndryshme zhvillimi ndryshon nevojën dhe parakushtet motivuese për organizimin e sjelljes. Pak a shumë transformime të dukshme të stilit të jetesës po ndodhin.
Për organizimin e aspiratave për të qenë "për-në-vete" në të gjitha fazat e moshës, shohim arsyet e mëposhtme. Ato rrjedhin nga shqyrtimi i ontologjisë së botës së veprimtarisë, paraaktiviteti i botëve - jetësor, sociodinamik, socio-kulturor, kulturor - si dhe nga linja abstrakte e zhvillimit me kalime nga një lloj më i ulët në një lloj më të lartë. botë. Lloji më i lartë i botës është "shpirtëror". Ne besojmë se çdo person duhet të fitojë përvojën e zotërimit të vazhdueshëm të të qenit në secilin prej llojeve të botëve, nga më e ulta tek më e larta, me një efekt pozitiv, "sukses". Në realitet, të gjithë janë të vendosur në të gjitha ose pothuajse të gjitha llojet e botëve në të njëjtën kohë. Prandaj, kërkohet një rrugë "pseudo-natyrore" përgjatë shkallëve të zhvillimit, e cila zakonisht kryhet, ndonëse me shkallë të ndryshme spontaniteti, në sistemin arsimor. Jashtë arsimit, profesionalizmi i mësuesve zëvendësohet nga mundësia amatore e zgjidhjes së problemit pedagogjik nga “të tjerët”. Vërtet sistemi i edukimit më së shpeshti është kryesisht i ngjashëm me formën përgatitore të zbatimit të qëndrimit dhe funksionit të specifikuar. Kjo është për shkak të sistemit jashtëzakonisht të dobët të zhvilluar të vetëvendosjes arsimore dhe pedagogjike dhe zhvillimit profesional, zhvillimit profesional të mësuesve dhe atyre që u shërbejnë atyre - metodologëve, menaxherëve, etj. Kriteri për korrektësinë e vetëvendosjes, dhe më pas vetëorganizimit, organizimit të jashtëm të veprimtarisë është konformiteti funksional. Nëse analiza funksionale mbështetet kryesisht në format dhe mjetet më të larta të organizimit të të menduarit, në ndërtimin e imazheve të "Unë", në aplikimin e koncepteve, kategorive më abstrakte dhe rrjedhimisht në kulturën e të menduarit, atëherë kjo kulturë është pikërisht ajo që mungon. në veprimtarinë pedagogjike dhe në sistemin e edukimit pedagogjik. Analiza funksionale është antipodi i analizës së situatës dhe nuk mund të përkojë me lloje të tilla analizash si analiza në kuadrin e vendosjes dhe zgjidhjes së problemeve dhe problemeve, analizës metodologjike, etj. Me fjalë të tjera, edhe në sistemin arsimor nuk kemi forma adekuate të kalimit të rrugës së zhvillimit dhe metodat e formimit të aftësisë për një organizim thelbësisht domethënës të vetëzhvillimit. Në të njëjtën kohë, ishte në Rusi, dhe më herët në BRSS, që në fund të viteve 70 u shfaqën lojëra zhvillimore, që synonin kryesisht kalimin e pjesëmarrësve të tyre nëpër ciklet e zhvillimit. Duke qenë fillimisht një vend për modelimin e zhvillimit të sistemeve të jashtme - aktiviteti dhe social-kulturor - ato përfshinin në mënyrë të pashmangshme një riorientim drejt zhvillimit të aftësive të të rriturve dhe specialistëve. Jashtë zhvillimit të tyre, zëvendësimit të themeleve të brendshme, ishte e pamundur të kryhej as zhvillimi i sistemeve të jashtme, as zbatimi i projekteve të zhvilluara të një lloji cilësisht të ndryshëm. Vetë pajisja e lojërave zhvillimore përfshinte veprimin e lojtarit, pasqyrimin e veprimit dhe sigurimin kriter të reflektimit në formën e konsultimeve dhe korrigjimeve metodologjike. Që nga cilësia e të menduarit, reflektimit, vetëvendosjes etj. u bazua në mbështetjen kriterale, në shërbimin metodologjik të reflektimit, komplikime të ngjashme të ekzistimit të mëparshëm " lojëra biznesi“Do të ishte e pamundur pa metodologji.
Për këto lojëra, tipari më i dukshëm ishte ndërveprimi i specialistëve “të zakonshëm” me metodologët. Në ndryshim nga ndërveprimi i zakonshëm i diskutimit në kuadrin e një ansambli të personazheve dhe një komploti fiks, metodologët kërkuan nga një specialist baza konceptualisht dhe kategorikisht të rëndësishme, forma abstrakte të procedurave, metodave, ndërtimeve si një justifikim për mendimin e futur. Meqenëse kryesore dhe themeli ishin në nivele të ndryshme abstraktiteti, ekspertët nuk mund t'u përgjigjeshin pyetjeve të tilla në mënyrë pak a shumë të organizuar dhe vazhduan të prezantonin variacione në përgjigje të të njëjtit nivel sigurie, cilësie, etj. Thekset dhe fokusi i pyetjeve mbetën jokonceptuale dhe shkaktuan një reagim negativ. Në të njëjtën kohë, dhe për shkak të ruajtjes së të menduarit zakonor, nuk mund të identifikohej, ndërtohej thelbi dhe thellësia e mendimit apo zbrazëtia e tij. Krahas këtyre përmbajtjeve, deklaratat “të thella” të metodologëve u bënë formale dhe madje formaliste. Kështu, në lojërat në bashkëveprimin e bartësve të përmbajtjes empirike dhe kulturës metodologjike, situata problematike e zbuluar nga Kanti u riprodhua.
Për një rritje cilësore në të kuptuarit e përmbajtjes, zbulimin e "thellësive" dhe "sipërfaqeve" në to, një ndryshim cilësor në të menduar, dhe më pas vetëdijen, vetëdijen, për të arritur një nivel tjetër të zgjidhjes së problemeve dhe problemeve, ishte. të nevojshme për të njohur domosdoshmërinë, dobinë themelore dhe pashmangshmërinë e një lloji të ri të përmbajtjes, metodat e veprimeve, të gjithë punën e metodologëve, dhe më pas - ndërlikimin e ideve të tyre për këtë temë me përfshirjen e ideve të vjetra dhe "të reja", vendosja e korrelacioneve, kombinimeve, ritheksimi i kthyeshëm. Me fjalë të tjera, "bota" e vjetër plotësohet nga një e re me një dallim midis cilësive të brendshme të dobishme dhe neutrale të asaj që përfshihet në përmbajtjen e të menduarit, reflektimit dhe më pas në formën e të menduarit dhe reflektimit.
Qëndrimi pozitiv ndaj tjetrit dhe integrimi i tij, nga ana tjetër, presupozon jo vetëm një qëndrim ndaj përmbajtjes, por edhe ndaj bartësit të përmbajtjes, dhe më pas ndaj vendit funksional ku banon bartësi dhe në emër të të cilit ai kryen punë mendore. veprim, reflektim.
Kështu, duke u nisur nga ndërveprimi i jashtëm me metodologun, specialisti vjen në nevojën e identifikimit funksional-pozicional, organizativ-pozicional dhe vetëm atëherë morfologjiko-pozicional me një partner, i cili bën të mundur kuptimin dhe marrjen parasysh të tij, përdorimin e tij. cilësi pozitive në dobi të "punës" që po kryhet, zgjidhje për problemet e lojës dhe problemet e lojës.
Identifikimi dhe koordinimi i veprimeve me metodologun, përdorimi i avantazheve të tij të veçanta gjatë lojës siguroi transferimin e të gjithë ciklit të marrëdhënieve me të jashtë hapësirës së lojës. Në të njëjtën kohë, menaxheri, si personi kryesor në lojërat në fjalë, mund të kryente me sukses identifikimin me metodologun vetëm përmes vetëkorrigjimit dhe organizimit të tij, përmes ndryshimit të themelit të tij. Si identifikimi ashtu edhe vetëkorrigjimi u bënë procesi bazë i vetë-ndryshimit në kushtet specifike të ndërveprimit të lojës, i organizuar në një mënyrë loje-teknike. Fillimisht, nisma kryesore për nisjen dhe zbatimin e vetë-ndryshimit vjen nga pozicioni i teknikës së lojës-metodologut. Gjatë kësaj periudhe, vetëvendosja e menaxherit karakterizohej nga inercia dhe kishte për qëllim punën mbrojtëse. Megjithatë, me formimin nga menaxheri i fragmenteve të tilla të bazave, qëndrimeve subjektive, nevojave, drejtimeve që merrnin parasysh partnerin, krijuan, si të thuash, përfaqësimin e tij brenda vetëdijes së mëparshme, vetëdijes, etj., inercia u tejkalua. dhe rritja e shpejtë cilësore është realizuar brenda kufijve të pozicionit të mëparshëm. Gradualisht, ai zuri vend, dhe menaxheri filloi të "mos njohë" dhe vlerësojë veprimet e tij dhe veprimet e të tjerëve të së njëjtës cilësi në një mënyrë të ndryshme.
Ashtu si në zotërimin e çdo mjeti ose metode që presupozon një nivel të ndryshëm të zhvillimit të cilësive subjektive, një hap zhvillimi shoqërohet me një ndryshim në themelet e energjisë, aspiratave, dëshirave. Por kur zotëroni mjetet dhe metodat e metodologjisë, nuk ka vetëm një ndryshim cilësor në ekzistencën e aftësive, transformimin e tyre - udhëzimet themelore dhe mbështet ndryshimin. Identifikimi me pozicionin metodologjik, themelet e tij të qenësishme intelektuale dhe motivuese ndonjëherë kthehet jo vetëm në një kusht për zgjidhjen e suksesshme të detyrave dhe problemeve të mëparshme, në zbatimin e funksionit të veprimtarisë tipike të mëparshme, por edhe në një rëndësi të pavarur, më të rëndësishme se qenie e tipit të mëparshëm. Vërehet një ndryshim cilësor në veprimtarinë “unë” dhe një rivlerësim i tipit “unë” të dikurshëm të integritetit të “unë” të specialistëve. Tashmë veprimtaria e tipit të vjetër "Unë" kthehet në shërbim për veprimtarinë e tipit të ri "Unë", megjithëse mund të ketë një refuzim të thjeshtë të "Unë" të vjetër që çon në disharmoninë. Për të planifikuar një linjë jete, duke përfshirë një komponent profesional, një person duhet të identifikojë "unë" e tij, edhe nëse ai ka pësuar një transformim cilësor. Më pas planifikimi i veprimeve, mënyrave për të qenë jashtë kufizimeve të një situate të caktuar dhe me nënshtrim ndaj "Unë" tuaj të re çon në krijimin e një mënyre të re jetese. Duke pasur përvojë në ndërtimin e tij, një person mund të reflektojë mbi korrigjimet e tij dhe të hyjë në një formë të veçantë të analizës së fenomenit të "mënyrës së jetesës", duke dhënë një koncept, koncept dhe madje edhe kategorinë "mënyrë jetese". Për të realizuar këtë mundësi, ju duhet një mjedis i atyre që rregullisht konceptojnë, konceptojnë, kategorizojnë. Më shpesh, kjo bëhet ose nga shkencëtarë teorikë ose nga metodologë të interesuar për të kuptuar fjalorin e teorisë së veprimtarisë. Së bashku me identifikimin dhe madje edhe ardhjen në punë të rregullt specifike për metodologët, një specialist studion YATD (gjuha e teorisë së aktivitetit) dhe përdor të gjitha kategoritë dhe konceptet e nevojshme, duke përfshirë "mënyrën e jetesës", si periferike dhe afër një grupi psikologjik kategorish dhe konceptesh. .
Futja në praktikë e vetëorganizimit refleksiv të mjeteve të tilla të analizës si "unë", "vetëvendosja", "vetëdija", "mënyra e jetesës" etj., karakteristikat e një personi të caktuar. Në vetvete, përpjekjet mendore për vetë-zbulim janë të pamjaftueshme, dhe përdorimi i përvojës së zakonshme të jetës shoqërohet me rrezikun e marrjes së gjurmëve të panevojshme, negative të këtyre testeve, një zgjatje të pacaktuar të procesit të vetë-zbulimit. Prandaj, lojërat zhvillimore janë format më të favorshme të kërkimit të mënyrës së tyre të jetesës, pasi gjenerimi i opsioneve dhe përzgjedhja e tyre bëhet në mënyrë të përshpejtuar dhe të rregullt, me futjen e shumë bazave për përvojën e reflektimit dhe të vetes.
Nëse i kthehemi linjës së përgjithshme të transformimit të profesionalizmit të menaxherëve, transformimit të mekanizmit të tij të brendshëm subjektiv, dhe më pas në monitorimin e manifestimeve të gjendjeve dhe niveleve të reja, atëherë ndërveprimi me metodologun gradualisht krijon një situatë të zgjedhur për menaxherin:
1) injoroni, mbylleni veten nga ndikimi i cilësive të tjera, qëndroni brenda mënyrë e njohur jeta, ose
2) ndryshoni mënyrën e jetesës, kaloni në themele të reja dhe përmirësoni ato duke lënë mënyrën e vjetër të jetesës, ose
3) ndryshoni përkohësisht mënyrën e jetesës në mënyrë që të zotëroni mjaftueshëm mundësitë e metodologjisë dhe të ktheheni në një mënyrë jetese të ndryshuar, por të mëparshme, duke përdorur mundësi të reja, ose
4) konsideroni tjetërsinë e përkohshme si kusht për të fituar një cilësi të re, por në mënyrën "e vjetër" të qenies, ose
5) të rimishërohet në një mënyrë tjetër të qenies duke ruajtur mundësinë e qëndrimit të përkohshëm dhe adekuat, por më cilësor në mënyrën e mëparshme. Zgjedhja në realitet ndodh kur një menaxher ose një specialist tjetër, duke qenë i përfshirë në metodologjizimin e aktiviteteve dhe aftësive, tashmë ka mundur të kalojë nëpër të gjitha opsionet dhe është në gjendje t'i dallojë dhe ndërlidhë ato. Në fillim, menaxheri kalon nga një lloj në tjetrin, duke vënë re vetëm tranzicionin tjetër, duke e parë perspektivën e një tjetri si një kërcënim ose një bekim. Meqenëse kriteri kryesor i diferencimit është kundërshtimi “parametodologjik-metodologjik”, atëherë ndryshimet në mënyrën e jetesës janë të drejtuara drejt një largimi gjithnjë e më të madh nga situata, momentale, ankthi përpara të papriturës, të paparashikueshmërisë ndaj mbisituatacionit, përjetësisht domethënës dhe të përjetshëm. , qenie e qetë dhe e matur në të menduarit, analitikën.
Secila nga pozicionet e ndërlidhura ka tipologjinë e vet të qenies dhe manifestimet subjektive përkatëse. Në menaxhim dallohen format e qenies parakulturore dhe kulturore përkatëse. Në metodologji dallohen format e qenies kulturore, themelore dhe aplikative, me ndikim kulturor. Niveli më i lartë për një menaxher është përdorimi i saktë i mjeteve dhe metodave kulturore për të arritur me sukses qëllimet e menaxhimit dhe zgjidhjen e problemeve dhe problemeve profesionale.
1. Ndërmarrja është një sistem "i hapur", i konsideruar në unitetin e faktorëve të mjedisit të brendshëm dhe të jashtëm.
2. Fokusimi jo në vëllimin e prodhimit, por në cilësinë e produkteve dhe shërbimeve, kënaqësinë e klientit.
3. Qasja situative ndaj menaxhimit, njohja e rëndësisë së shpejtësisë dhe përshtatshmërisë së reagimeve që sigurojnë përshtatjen me kushtet e ekzistencës së organizatës, në të cilat racionalizimi i prodhimit bëhet dytësor.
4. Burimi kryesor i mbivlerës janë njerëzit me njohuri dhe kushtet për realizimin e potencialit të tyre.
5. Një sistem menaxhimi i fokusuar në rritjen e rolit të kulturës dhe inovacioneve organizative, në motivimin e punonjësve dhe stilin e udhëheqjes.
Ekzistojnë katër qasje kryesore:
1. Funksional - menaxhimi shihet si një seri e vazhdueshme funksionesh të ndërlidhura. Ato janë baza për ndarjen e punës menaxheriale, organizimin e parimeve të menaxhimit, formimin e strukturave organizative dhe krijimin e llojeve themelore të menaxhimit.
2. Sistemik - rrjedh nga prania e të ashtuquajturit "efekt sistemik" (e tëra është gjithmonë e ndryshme nga shuma e thjeshtë e pjesëve përbërëse të saj).
Për herë të parë, organizata u prezantua si sistem i hapur.
3. Situative - pika qendrore e kësaj qasjeje është situata (një grup specifik rrethanash që ndikojnë fuqishëm në organizatë), d.m.th. Megjithëse procesi i përgjithshëm është i njëjtë, teknikat specifike ndryshojnë shumë nga menaxheri për të arritur në mënyrë efektive qëllimet e organizatës.
4 . Procesi - konsiderimi i një organizate si një objekt kontrolli në formën e një procesi, në varësi të një problemi specifik që aktualisht po zgjidhet (ose merren vendime).
Procesi i menaxhimit fillon nga momenti i kontakteve me furnizuesit e burimeve dhe përfundon me momentin e transferimit të rezultateve të aktiviteteve të tij te konsumatori.
Në gjysmën e parë të shekullit të njëzetë, një numër i qartë i dallueshëm shkollat e menaxhimit.
Shkollat lidhen me emrat përkatës të figurave në mendimin shkencor dhe praktik.
Secili prej tyre kontribuoi në zhvillimin e shkencës së menaxhimit.
Sot, edhe organizatat më progresive përdorin koncepte dhe teknika të caktuara që lindin brenda këtyre shkollave.
Kronologjikisht ato mund të renditen
në rendin e mëposhtëm:
1. Shkolla e Menaxhimit të Shkencave.
2. Shkolla Administrative e Menaxhimit (Shkolla Klasike e Menaxhimit).
3. Shkolla e Marrëdhënieve Njerëzore (Shkolla e Problemeve Sociale).
4. Shkolla e Shkencave të Menaxhimit ose "Shkolla e Re"
Mund të dallohen dispozitat e mëposhtme të konceptit të një drejtimi shkencor:
krijimi i një fondacioni shkencor që do të zëvendësonte të vjetrën;
përzgjedhja e punëtorëve në bazë të kritereve shkencore, trajnimi i tyre dhe stimujt e drejtë të punës;
bashkëpunimi ndërmjet menaxhmentit dhe punëtorëve në zbatimin praktik të një sistemi pune të zhvilluar shkencërisht;
shpërndarja e barabartë e punës dhe e përgjegjësive ndërmjet menaxhmentit dhe punëtorëve.
Qëllimi i shkollës klasike ishte krijimi i parimeve universale të menaxhimit që, nëse ndiqen, do ta çonin një organizatë drejt suksesit.
Kontributi kryesor i A. Fayolnë teorinë e menaxhimit është se ai e konsideronte menaxhimin si një proces universal, i përbërë nga disa funksione të ndërlidhura (parashikimi, planifikimi, organizimi, koordinimi, kontrolli).
L. Urvik zhvilloi dhe thelloi dispozitat kryesore të Fayol.
M. Weber kombinoi në konceptin e tij të "organizatës së tipit ideal" faktorë të tillë si ndarja e punës dhe specializimi i menaxherëve, ndarja e pushtetit bazuar në status (hierarki).
Përfaqësuesit e kësaj shkolle u përpoqën të zhvillojnë parime, rekomandime dhe rregulla për krijimin e një sistemi produktiv të punës të përcaktuar rreptësisht dhe të përjashtojnë ndikimin e punëtorëve individualë duke futur masat e duhura strikte racionale.
Kjo shkollë fillimisht e konsideroi organizatën si një sistem shoqëror në të cilin krahas strukturës formale merret parasysh edhe struktura joformale. Një person shihet jo vetëm si funksionar, duke përmbushur interesa të caktuara shoqërore.
Shkolla Empirike e Menaxhimit (30-50 vjet - sot)
Peter Drucker, D. Miller, etj.
Për herë të parë përfaqësues të kësaj shkolle theksojnë se një menaxher modern nuk duhet të jetë specialist i ngushtë në një profil teknik apo humanitar. Ai duhet të zotërojë metoda dhe parime të menaxhimit të bazuara shkencërisht dhe të vërtetuara në praktikë.
Shkolla e re karakterizohet nga dëshira për të përdorur metodat dhe aparaturat e shkencave ekzakte në shkencën e menaxhimit. (Matematika, statistika, shkencat inxhinierike, kibernetika, etj.)
Karakteristikë kryesore e kësaj shkolle është zëvendësimi i arsyetimit verbal dhe analizës përshkruese me modele, simbole dhe kuptime sasiore.
Revolucioni i katërt administrativ (shek. XVII - XVIII pas Krishtit) lidhet me shfaqjen e kapitalizmit dhe fillimin e përparimit industrial të qytetërimit evropian. Kjo periudhë karakterizohet nga ndarja e menaxhmentit nga puna fizike dhe njohja e tij si një veprimtari e pavarur profesionale. Një kontribut i rëndësishëm në zhvillimin e menaxhimit i takon klasikut të ekonomisë politike dhe specialistit të menaxhimit Adam Smith (1723 - 1790). Në shkrimet e tij, ai kreu një analizë të thellë të formave të ndryshme të ndarjes së punës, përcaktoi normat e prodhimit dhe i lidhi ato me sistemin e shpërblimit dhe zhvilloi konceptin e kontrollit.
Anglezi R. Arkwright (1732 - 1792) dha një kontribut të rëndësishëm në zhvillimin e sistemit të ndarjes së punës dhe koordinimit të punës kolektive të personelit. Duke futur hierarkinë në organizatë, duke përdorur bazat e planifikimit dhe duke siguruar disiplinë, ai arriti vazhdimësinë e proceseve teknologjike, kursimet e kostove dhe avantazhet në konkurrencë.
Autori i ideve reformatore në menaxhim ishte anglezi Robert Owen (1771 - 1858). Duke zhvilluar idenë e arritjes së qëllimeve të organizatës me ndihmën e punës së njerëzve të tjerë, ai vërtetoi nevojën e përdorimit të metodave të motivimit të punonjësve në menaxhim për të rritur produktivitetin e punës. Idetë e tij novatore përfaqësojnë një kuptim të ri të natyrës dhe perceptimit njerëzor të rolit të lidershipit.
Revolucioni i katërt i menaxhimit hodhi themelet për formimin e menaxhimit si shkencë që u zhvillua në të ashtuquajturat shkolla të menaxhimit. Revolucioni i pestë menaxherial (fundi i 19-të - fillimi i shekujve 20) u quajt burokratik. Baza e tij teorike ishte koncepti i burokratizimit të menaxhimit. Në kuadër të hulumtim teorik u formuan strukturat e menaxhimit hierarkik, u zhvillua sistemi i ndarjes së punës, arsyetimi për zbatimin e normave dhe standardeve, përshkrimet e punës dhe konsolidimin e përgjegjësive të menaxhimit.
Në kuadrin e saj u formua një shkollë shkencore e menaxhimit.
Revolucioni i gjashtë i menaxhimit (nga mesi i shekullit të 20-të - deri në kohën tonë) u quajt "revolucioni i menaxhimit të qetë", ose një paradigmë e re e menaxhimit, e cila do të shqyrtohet më në detaje.
Pavarësisht nga rëndësia e madhe e transformimeve revolucionare në fushën e menaxhimit, zhvillimi i menaxhimit është në thelb një proces evolucionar. Menaxhimi në një formë ose në një tjetër ka ekzistuar gjithmonë ku njerëzit kanë punuar në grupe.
Megjithëse organizatat kanë ekzistuar pothuajse për aq kohë sa ekziston bota, deri në shekullin e 20-të, vështirë se dikush ka menduar se si t'i menaxhojë ato në mënyrë sistematike.
Njerëzit ishin të interesuar se si, duke përdorur organizatat, të fitonin më shumë para, të merrnin më shumë pushtet politik, por aspak si t'i menaxhonin ato.
Edhe shfaqja pragmatike e përfitimeve që rrjedhin nga menaxhimi efektiv i një organizate vështirë se ngjalli interes të vërtetë për metodat dhe mjetet e menaxhimit.
Një shembull i kësaj është qasja e pambështetur ndaj motivimit të punës kolektive, e përdorur në fillim të shekullit të 17-të nga Robert Owen.
Menaxhimi është një shkencë e shekullit të 20-të. Për herë të parë, një interes sistematik për menaxhimin u vu re në 1911 si një përgjigje ndaj problemeve të realitetit amerikan të lidhur me shpërthimin e industrializimit. Ishte atëherë që Frederick W Taylor botoi librin e tij Principles of Scientific Governance, i konsideruar tradicionalisht si fillimi i njohjes së qeverisjes së shkencës dhe një fushë e pavarur kërkimi. Megjithatë, ky proces ishte kompleks dhe i paqartë. Koncepti i menaxhimit të sistemeve ka evoluar gjatë rrjedhës së periudhë e gjatë kohë, nga mesi i shekullit XIX deri në vitet 20 të shekullit XX.
menaxhment menaxhimi lidershipi lidership
Le t'i drejtohemi historisë së menaxhimit si institucion social dhe ndryshimit të llojeve të menaxhimit.
Le të zgjedhim vetëm çelësin, momentet më të rëndësishme kur menaxhimi ndryshoi kaq rrënjësisht sa është koha për të folur për revolucionet menaxheriale.
Pra, nën revolucionin menaxherial nënkuptojmë kalimin nga një gjendje cilësore e menaxhimit në një tjetër.
Revolucioni i parë i menaxhimit
Revolucioni i parë ndodhi 4-5 mijë vjet më parë - gjatë formimit të shteteve skllavopronare në Lindjen e Lashtë.
Në Sumer, Egjipt dhe Akkad, historianët e menaxhimit kanë vërejtur transformimin e parë - transformimin e kastës priftërore në një kastë funksionarësh fetarë, d.m.th.
Kjo u bë për faktin se ata riformuluan me sukses parimet fetare. Nëse më parë perënditë kërkonin sakrifica njerëzore, tani, siç deklaruan priftërinjtë, ato nuk janë të nevojshme. Ata filluan t'u ofrojnë perëndive jo jetë njerëzore, por një flijim simbolik. Mjafton që besimtarët të kufizohen në ofrimin e parave, bagëtisë, gjalpit, artizanatit, madje edhe byrekut.
Si rezultat, lindi një lloj thelbësisht i ri i njerëzve të biznesit - jo ende një biznesmen tregtar apo një sipërmarrës kapitalist, por jo më një figurë fetare e huaj për çdo fitim. Haraçet e mbledhura nga popullsia, nën petkun e një ceremonie fetare, nuk shkuan kot. Ajo u grumbullua, u këmbye dhe iu fut punës.
Priftërinjtë e shkathët sumerianë shpejt u bënë klasa më e pasur dhe më me ndikim. Ata nuk mund të quhen një klasë pronarësh, pasi flijimet ishin pronë e perëndive, jo e njerëzve. Nuk mund të përvetësohej në mënyrë eksplicite për përdorim personal. Paratë për priftërinjtë nuk ishin qëllim në vetvete, ishin nënprodukt i fesë dhe veprimtaritë shtetërore... Në fund të fundit, priftërinjtë, përveç respektimit të nderimeve rituale, ishin të ngarkuar me mbledhjen e taksave, menaxhimin e thesarit të shtetit, shpërndarjen buxhetin e shtetit, ishin përgjegjës për çështjet e pronësisë.
Marrëdhëniet e biznesit dhe shkrimi
Pllaka argjile të ruajtura, mbi të cilat priftërinjtë e Sumerit mbanin me kujdes të dhënat ligjore, historike dhe të biznesit. Disa prej tyre, thotë historiani amerikan dhe autori i librit të famshëm të menaxhimit, Richard Hodgetts, lidhur me praktikën e menaxhimit të priftërinjve sumerianë. Priftërinjtë mbanin me zell dokumentet e biznesit, llogaritë e kontabilitetit, kryenin prokurimin, kontrollin, planifikimin dhe funksione të tjera.
Sot këto funksione përbëjnë përmbajtjen e procesit të menaxhimit. Një nënprodukt i veprimtarive drejtuese të priftërinjve është shfaqja e shkrimit. Ishte e pamundur të kujtohej i gjithë vëllimi i informacionit të biznesit, dhe përveç kësaj, ishte e nevojshme të bëheshin llogaritje të vështira. Nga një nevojë thjesht utilitare, lindi një gjuhë e shkruar, e cila më vonë u zotërua nga shtresat e ulëta të popullsisë.
Dhe përsëri, depërtimi i shkrimit në masat nuk u bë si një veprim bamirës i priftërinjve që vendosën të ndriçojnë sumerët. Sumerët e zakonshëm zotëronin aftësitë e gjuhës së shkruar deri në atë masë saqë u duhej t'u përgjigjeshin vazhdimisht llojeve të ndryshme të pyetjeve, urdhrave zyrtarë, të zhvillonin procese gjyqësore dhe të llogaritnin buxhetin e tyre.
Pra, si rezultat i revolucionit të parë, menaxhmenti u formua si një instrument i veprimtarisë tregtare dhe fetare, duke u kthyer më vonë në një institucion shoqëror dhe një profesion profesional.
Revolucioni i dytë i menaxhimit
Revolucioni i dytë i menaxhimit ndodhi rreth një mijë vjet pas të parit dhe lidhet me emrin e sundimtarit babilonas Hammurabi (1792-1750 pes).
Një politikan dhe komandant i shquar, ai nënshtroi Mesopotaminë dhe Asirinë fqinje. Për të menaxhuar zotërimet e mëdha, kërkohej një sistem administrativ efektiv, me ndihmën e të cilit do të ishte e mundur të drejtohej me sukses vendi jo me arbitraritet personal ose ligj fisnor, por në bazë të ligjeve të shkruara uniforme.
Kodi i famshëm i Hamurabit, që përmban 285 ligje të menaxhimit të sferave të ndryshme të shoqërisë, është një monument i vlefshëm i ligjit të lashtë lindor dhe një fazë në historinë e menaxhimit. Rëndësia e jashtëzakonshme e Kodit të Hamurabit, i cili rregullonte të gjithë diversitetin e marrëdhënieve shoqërore midis grupeve shoqërore të popullsisë, qëndron në faktin se ai krijoi sistemin e parë formal të administrimit.
Edhe sikur Hamurabi të mos kishte bërë asgjë tjetër, shkruan R. Hodgetts, atëherë në këtë rast ai do të kishte zënë vend të denjë në mesin e personaliteteve historike të menaxhmentit. Por ai shkoi më tej, sipas historianit amerikan. Hamurabi zhvilloi një stil origjinal lidershipi, duke mbështetur vazhdimisht: në subjektet e tij imazhin e një kujdestari të kujdesshëm dhe mbrojtës të njerëzve.
Për metodën tradicionale të udhëheqjes që karakterizonte dinastitë e kaluara të mbretërve, kjo ishte një risi e qartë.
Pra, thelbi i revolucionit të dytë në menaxhim qëndron në shfaqjen e një mënyre të menaxhimit thjesht laike, shfaqjen e një sistemi formal të organizimit dhe rregullimit të marrëdhënieve të njerëzve, dhe së fundi, në shfaqjen e themeleve të një stili udhëheqjeje, dhe prandaj, metodat e sjelljes motivuese.
Revolucioni i tretë uvravlencheskaya
Vetëm një mijë vjet pas vdekjes së Hamurabit, Babilonia ringjall lavdinë e saj të mëparshme dhe përsëri kujton veten si një qendër për zhvillimin e praktikës së menaxhimit.
Mbreti Nebukadonosori II (605 - 562 p.e.s.) ishte autori jo vetëm i projekteve të Kullës së Babelit dhe Kopshteve të varura, por edhe i sistemit të kontrollit të prodhimit në fabrikat e tekstilit dhe hambarët.
Një komandant i shquar, ai u bë i famshëm si një ndërtues i talentuar që ngriti një tempull për perëndinë Marduk dhe ziguratët e famshëm - kullat e kultit. Në fabrikat e tekstilit, Nebuchadonossor përdorte etiketa me ngjyra.
Me ndihmën e tyre, filli u etiketua, duke ardhur në prodhim çdo javë. Një metodë e tillë kontrolli bëri të mundur përcaktimin e saktë të kohës së një grupi të caktuar të lëndëve të para në fabrikë. Në një formë më moderne, kjo metodë përdoret, sipas R. Hodgetts, dhe në industrinë moderne.
Pra, arritjet e Nebukadonosorit II - aktivitetet e ndërtimit dhe zhvillimin e projekteve teknikisht komplekse, metoda efektive menaxhimi dhe kontrolli i cilësisë së produktit - karakterizojnë revolucionin e tretë në menaxhim. Nëse e para ishte fetare dhe tregtare, e dyta ishte laike dhe administrative, atëherë e treta ishte industriale dhe ndërtimore.
Një numër i konsiderueshëm i risive të menaxhimit mund të gjenden në Roma e lashtë... Por më të famshmit prej tyre janë sistemi i qeverisjes territoriale të Dioklecianit (243 - 31.6 pas Krishtit) dhe hierarkia administrative e Kishës Katolike Romake, e cila përdorte parimet e funksionalizmit tashmë në shekullin e dytë. Dhe tani ajo konsiderohet organizata formale më e përsosur në botën perëndimore. Kontributi i saj vlerësohet shumë në fusha të tilla të menaxhimit si menaxhimi i personelit, sistemi i pushtetit dhe autoritetit, specializimi i funksioneve.
Revolucioni i katërt i menaxhimit
Revolucioni i katërt në menaxhim praktikisht përkon me revolucionin e madh industrial të shekujve 18 dhe 19, i cili stimuloi zhvillimin e kapitalizmit evropian.
Ndërsa më herët disa zbulime që pasuronin menaxhmentin ndodhnin herë pas here dhe ndaheshin me periudha të konsiderueshme kohore, tani ato janë bërë të zakonshme. Revolucioni Industrial ka pasur një ndikim shumë më domethënës në teorinë dhe praktikën e menaxhimit sesa të gjitha revolucionet e mëparshme.
Ndërsa industria i tejkaloi kufijtë e fabrikës së parë (fabrika manuale) dhe më pas sistemit të vjetër të fabrikës (fabrika e makinave në fillim të shekullit të 19-të), dhe sistemi modern i kapitalit të kapitalit u maturua, pronarët u tërhoqën gjithnjë e më shumë nga të bërit biznes si aktivitetet ekonomike që synojnë të fitojnë.
Pronari-menaxheri, pra kapitalisti, u zëvendësua gradualisht nga qindra, nëse jo mijëra, aksionarë. U krijua një formë e re, e larmishme (e shpërndarë) e pronësisë. Në vend të një pronari të vetëm, u shfaqën shumë aksionarë, pra pronarë të përbashkët (ekuitetit) të kapitalit.
Në vend të një pronari-menaxheri të vetëm, ishin punësuar disa menaxherë jo pronarë të rekrutuar nga të gjithë, jo vetëm nga klasat e privilegjuara. Sistemi i ri i pronësisë ka përshpejtuar zhvillimin e industrisë. Ajo çoi në ndarjen e menaxhimit nga prodhimi dhe kapitali, dhe më pas në shndërrimin e administrimit dhe menaxhimit në një forcë të pavarur ekonomike.
Revolucioni i pestë i menaxhimit
Revolucioni industrial dhe kapitalizmi klasik në përgjithësi mbetën ende koha e borgjezëve. Menaxheri nuk është bërë ende profesionist apo protagonist.
Vetëm epoka e kapitalizmit monopol dha shkollat e para të biznesit dhe një sistem trajnimi profesional për menaxherët. Me shfaqjen e klasës së menaxherëve profesionistë dhe ndarjen e saj nga klasa kapitaliste, u bë e mundur të flitej për një revolucion të ri radikal në shoqëri, i cili duhet të konsiderohet si revolucioni i pestë në menaxhim.
Duke dëbuar kapitalistin
Revolucioni Industrial vërtetoi se funksionet thjesht menaxheriale janë po aq të rëndësishme sa ato financiare ose teknike. Edhe pse shumë, përfshirë Adam Smithin, dyshuan për këtë: për ta, në mesin e shekullit të 19-të, personazhi kryesor mbeti menaxher-prodhues (kapitalist).
Tashmë K. Marksi, i cili shkroi "Kapitalin" në fund të viteve 1860, nuk besonte në perspektivën historike të kapitalistit, në aftësinë e tij për të menaxhuar në mënyrë efektive një ekonomi super komplekse dhe prodhim të teknologjisë së lartë. Megjithatë, me kalimin e kohës, teoricienët dhe praktikuesit fillojnë të kuptojnë se kapitalisti në menaxhimin e prodhimit nuk është aspak figura më e rëndësishme.
Me sa duket, ai duhet të heqë dorë nga ura e kapitenit. Por kujt saktësisht? Marksi ia besonte këtë proletariatit dhe nuk gaboi, pasi ishte proletariati që fitoi pozita dominuese në vendet socialiste, përfshirë BRSS.
Maks Ueber e shihte si pasardhës të burokracisë dhe gjithashtu kishte të drejtë, sepse burokracia është një faktor i fuqishëm i zhvillimit në të gjitha vendet e botës. Dallimi në pikëpamjet e sociologut M. Weber dhe ekonomistit K. Marks është mjaft i dukshëm. Edhe Marksi, edhe Engelsi panë se kapitalisti është një figurë kalimtare.
Veber tha të njëjtën gjë. Rritja e kapitalit të vet, shfaqja e korporatave të mëdha dhe centralizimi i bankave dhe rrjeteve të transportit e bënë të tepërt pronarin individual. Vendin e tij e zë një burokrat - një zyrtar qeveritar. Zgjerimi i ndërmarrjeve dhe shfaqja e një forme të pronësisë aksionare kontribuojnë në dëbimin e kapitalistit individual nga prodhimi në të njëjtën mënyrë si puna e dorës zëvendësohet nga puna e makinerive.
Engelsi dhe Marksi i bëjnë thirrje kapitalistit të "dorëhiqet", t'i lërë vendin klasës punëtore. Teoria e revolucionit socialist po formohet. Weber gjithashtu fton kapitalistin të japë dorëheqjen, por t'u lërë vendin menaxherëve dhe burokratëve. Weber hodhi themelet për teorinë e revolucionit menaxherial dhe sociologjinë e burokracisë.
Origjina e teorisë së revolucionit menaxherial
Koncepti i Weberit për burokracinë shërbeu si platformë teorike për revolucionin menaxherial. Edhe pse disa nga dispozitat kryesore të tij, sipas sociologut të shquar amerikan M. Zeitlin, kthehen në idetë e Hegelit dhe Marksit për thelbin dhe rolin e korporatave në botën kapitaliste.
Në fund të shekullit të 19-të dhe në fillim të shekullit të 20-të, kur Weber po krijonte sociologjinë e burokracisë, teoricienët e socialdemokracisë gjermane E. Bernstein dhe K. Schmidt parashtruan hipotezën se prona në formën e saj korporative është një shenjë e procesit të afrimit të tjetërsimit. të thelbit të kapitalizmit.
Sipas kësaj teorie, klasa kapitaliste po dëbohet gradualisht nga një shtresë administrative, interesat e së cilës janë të kundërta me ato të pronarëve.
Forcimi dhe dominimi i Burokracisë
Në atë kohë, M. Weber shkruante edhe për forcimin e rolit të administratës në sektorin publik dhe privat të ekonomisë. Administrata ka kapur tashmë lartësitë komanduese në jeta publike dhe u kthye në një shtresë të pavarur shoqërore.
Kohezioni klasor i burokracisë nuk mbështetet vetëm në ndjenjën subjektive të përkatësisë në një grup të caktuar, por edhe në procese krejtësisht objektive. Në një shoqëri burokratike, rëndësi shoqërore“Ranku”, një lloj nderimi për pozicionin, që mbrohet administrative dhe juridike normat.
Rritja e burokracisë reflektoi faktin se, në kapitalizmin e shekullit të 20-të, menaxhimi i prodhimit pushoi së qeni një funksion i drejtpërdrejtë i pronësisë së mjeteve. Dhe vetë prona po humbet karakterin e saj individual dhe privat, duke u bërë gjithnjë e më shumë korporative dhe kolektive. "Njerëzit që dominojnë byronë" monopolizojnë teknikën e menaxhimit dhe kanalet e komunikimit.
Gjithnjë e më shumë, ata klasifikojnë informacionin me pretekstin e "sekretit zyrtar", krijojnë mekanizma për ruajtjen e një strukture hierarkike që përjashtojnë konkurrencën, zgjedhjet dhe vlerësimin e punonjësve. cilësitë e biznesit... Burokracia është e papajtueshme me pjesëmarrjen e të gjithë ose shumicës së anëtarëve të organizatës në marrjen e vendimeve menaxheriale.
Ajo e konsideron vetëm veten kompetente në veprime të tilla, duke besuar se korrigjimi është në funksion të profesionistëve. Zyrtarët janë, para së gjithash, ata që kanë kryer trajnime speciale dhe janë marrë me menaxhim gjatë gjithë jetës së tyre. Kompleksiteti në rritje i menaxhimit të prodhimit çon në kapjen e monopolit të pozicioneve kyçe nga "grupi i statusit", i cili ka ideologjinë dhe sistemin e vet të vlerave.
Ka një burokratizim total të aparatit administrativ. Burokracia po kthehet në elementin dominues të strukturës shoqërore, dhe për më tepër, në një element aq të zbatueshëm sa që është praktikisht i pathyeshëm. Nga gjithë shumëllojshmëria veprim social në prodhim, të vetmet racionale dhe ligjore janë ato që kryhen nga vetë burokracia ose shërbejnë për të ruajtur status quo-në e saj.
Ndarja e pronësisë nga kontrolli
Dhjetë vjet më parë, një tezë e ngjashme ishte shpallur nga A. Berl dhe G. Means. Puna e tyre u bë burimi empirik i teorisë së kapitalizmit menaxherial. Në mbështetje të idesë se shpërbërja e atomit të pronës shkatërron themelin mbi të cilin u ndërtua rendi ekonomik i tre shekujve të fundit, ata cituan të dhënat e mëposhtme: 65% e korporatave më të mëdha amerikane kontrollohen ose nga menaxhmenti ose nga një mekanizëm i veçantë që përfshin një grup të vogël (pakicë) aksionerësh ...
Që atëherë, dëshmitë empirike të Berle dhe Means kanë qenë burimi i një numri të konsiderueshëm përgjithësimesh teorike në studimin e ndarjes së pronësisë nga kontrolli. Ideja e revolucionit menaxherial (MP) mori shprehjen më të plotë nga Bernheim, i cili gjithashtu prezantoi termin "revolucion menaxherial".
Nëse prona do të thotë kontroll, atëherë ndarja e tyre nënkupton zhdukjen e pronës si fenomen shoqëror që ka ekzistencë të pavarur, besonte ky shkencëtar.
D.Bell u shpreh edhe më definitivisht në vitin 1961: prona private në SHBA duhet të konsiderohet një trillim. Në vitin 1945, R. Gordon, duke përdorur një analizë dytësore, konfirmoi të dhënat e Berle dhe Means, dhe pak më vonë, R. Lerner, duke përdorur vetë metodën Berle-Means në raport me 500 korporata, doli në përfundime të ngjashme.
Ideja e rolit të veçantë të menaxherëve në korporatë dhe misionit të menaxhimit në shoqëri është shprehur në librin e tij Koncepti i Korporatës (1946) nga teoricieni kryesor i menaxhimit modern P. Drucker, i cili ndërmori të parën, si me sa dimë, studim monografik sociologjik i korporatës më të madhe Generalmotor.
Revolucionet administrative në Rusi
Le të përpiqemi t'i konsiderojmë ngjarjet që kanë ndodhur në vendin tonë gjatë 80 viteve të fundit përmes prizmit.Në shekullin XX, Rusia dy herë bëri një tranzicion në shkallë të gjerë nga një lloj shoqërie në tjetrën.
Në 1917 kaloi nga kapitalizmi në socializëm dhe në 1991 bëri lëvizjen e kundërt - nga socializmi në kapitalizëm. Në të dyja rastet, tranzicioni global ishte kryesisht një revolucion menaxherial.
Ndryshimet në themelet sociale dhe ekonomike të shoqërisë në 1917 dhe 1991 ndodhi “nga lart” dhe nuk përfaqësonte një zhvillim natyror-historik, por një grusht shteti të planifikuar dhe të kontrolluar nga elita politike. Në revolucionin e parë dhe të dytë qeverisës, përfitimet e grushtit të shtetit u fituan kryesisht nga një grup i vogël njerëzish në pushtet.
Në vitin 1917, ishte elita bolshevike, e fokusuar në vendosjen e diktaturës së proletariatit dhe refuzimin e vlerave të shoqërisë perëndimore, dhe në vitin 1991, elita demokratike, duke hedhur poshtë vlerat e bolshevizmit dhe duke u përpjekur të vendoste pluralizmin politik të Lloji perëndimor në vend.
Kështu, revolucioni i parë dhe i dytë administrativ u kryen nga pozicione diametralisht të kundërta, ndoqën qëllime të ndryshme, u udhëhoqën nga ideale dhe parime të ndryshme. Të dy revolucionet u kryen "nga lart" nga një pakicë e popullsisë. Në të dyja rastet, revolucioni u krye nga një grup intelektualësh në opozitë me elitën politike në pushtet: në 1917, në kundërshtim me qeverinë e përkohshme borgjeze, në 1991, në kundërshtim me udhëheqjen e partisë sovjetike.
Pasi ndodhi revolucioni, intelektualët e opozitës morën pushtetin dhe u bënë elita drejtuese në pushtet. Pas ca kohësh (rreth 5-7 vjet), në elitën qeverisëse u konstatua një largim serioz nga synimet dhe idealet e shpallura. V. Lenini u kthye nga idealet e komunizmit në parimet e kapitalizmit dhe shpalli Politikën e Re Ekonomike (NEP). B. Yeltsin pas të njëjtit numër vitesh u largua nga terapia e shokut dhe u kthye në një të re politika sociale... Ajo bazohej në parimet e ndjekura nga komunistët.
Kështu, pas revolucionit të parë dhe të dytë qeverisës, pakica opozitare, e cila pushtoi pushtetin në Rusi, pas një kohe të shkurtër braktisi pretendimet fillestare ideologjike dhe ndonjëherë politike dhe u shndërrua në një grup funksionarësh dhe zyrtarësh të zakonshëm, për të cilët çështjet kryesore ishin ruajtja. pushtetin në duart e tyre dhe zgjidhjen e çështjeve urgjente ekonomike. Nga një grup projektuesish utopik, elita në pushtet u shndërrua në një grup pragmatistësh-realistësh që merreshin me çështjet ekonomike dhe çështjet sociale... Sapo ndodhi një pikë kthese në drejtimin e pragmatizmit në elitën e menaxhimit, menjëherë u hapën kurse për trajnime të avancuara dhe trajnime të menaxherëve në bazat e shkencës së menaxhimit.
Në fillim të viteve 1920, V. Lenini hapi në vend rreth 10 institute të menaxhimit shkencor dhe institucione shkencore, të cilat brenda 5-7 viteve bënë një sërë zbulimesh të spikatura shkencore dhe njohën mijëra drejtues me parimet e menaxhimit perëndimor. Në fillim të viteve '90, me mbështetjen indirekte të Boris Yeltsin, në Rusi u hapën qindra shkolla biznesi dhe menaxhimi, në të cilat mijëra menaxherë rusë u njohën me arritjet moderne të menaxhimit perëndimor. Dhjetra e qindra menaxherë shkuan në praktikë në Evropë dhe SHBA. Revolucionet e menaxhimit ndodhën edhe në vende të tjera të botës. Në vitin 1941, Bernheim përshkroi procesin e grumbullimit të klasës kapitaliste-pronare nga klasa jopronar-menaxheriale dhe e quajti atë një revolucion menaxherial.
Ky revolucion shënoi një moment historik të rëndësishëm në zhvillimin e shoqërisë perëndimore - kalimin nga një shoqëri industriale në atë post-industriale, në të cilën pozicionet kryesore u përkasin inxhinierëve, programuesve, punonjësve dhe menaxherëve. A mund të themi se i njëjti revolucion menaxherial po ndodhte në Rusi siç përshkruhet nga Bernheim? Në Shtetet e Bashkuara, revolucioni menaxherial nënkuptonte ndarjen e pronësisë nga kontrolli mbi prodhimin, zhvendosjen e kapitalistëve nga menaxherët nga pozicionet kyçe në shoqëri.
Çfarë ndodhi në Rusi në 1917? Bolshevikët hoqën klasën kapitaliste nga kontrolli mbi prodhimin dhe vunë punëtorët nën kontrollin e ndërmarrjeve, d.m.th. punonjësit... Nga pikëpamja formale, në Rusi ndodhi e njëjta gjë si në Shtetet e Bashkuara - zhvendosja e klasës së pronarit në periferi të shoqërisë.
Megjithatë, në realitet, ka dallime serioze midis revolucioneve amerikane dhe ruse. Revolucioni amerikan ishte paqësor dhe revolucioni rus ishte ushtarak, i cili përfundoi me një luftë civile dhe me shkatërrimin e disa milionë njerëzve; u shkatërruan klasa kapitaliste dhe shtresa e vjetër drejtuese.
Fuqia në shoqëri në Rusi, si në Amerikë, iu dha jopronarëve. Por kjo është vetëm një ngjashmëri formale. Në Rusi, klasa kapitaliste u shkatërrua, dhe në Shtetet e Bashkuara, ata e lanë atë të gjallë. Në Rusi, pas revolucionit, prona mbeti në duart e shtetit, dhe në Shtetet e Bashkuara, në duart e qytetarëve. Si rezultat i revolucionit të menaxhimit të vitit 1991 qeveria u bë përsëri private. Një revolucion i kundërt ndodhi: klasa e pronarëve kapitalistë u kthye në Rusi. Kush janë ata?
Në elitën e menaxhimit modern të Rusisë, 70% e nomenklaturës partiake, 15% e inteligjencës, që u bënë biznesmenë, 15% e kriminelëve ("në hije"), të cilët në socializëm u futën në rrugën e pasurimit të paligjshëm dhe të sipërmarrjes. Fëmijët dhe nipërit e bolshevikëve, që përzunë kapitalistët në vitin 1917, e kthyen klasën kapitaliste në vend në 1991 dhe u shndërruan për fat të mirë në vetë kapitalistë. Kështu, si rezultat i revolucionit të dytë menaxherial, kontrolli mbi prodhimin u transferua nga punëtorët me qira, rolin e të cilëve nën sundimin sovjetik e luanin zyrtarët e partisë, te pronarët privatë.
Ky proces është i kundërt me atë të përshkruar nga Bernheim. Qëllimet dhe rezultatet objektive të revolucionit të dytë administrativ në Rusi ishin drejtpërdrejt të kundërta me qëllimet dhe rezultatet e revolucionit të parë administrativ. Sidoqoftë, përmbajtja e revolucionit të parë dhe të dytë mbeti e njëjtë - transferimi i pushtetit politik dhe ekonomik nga një pjesë e elitës administrative në tjetrën. As revolucioni i parë dhe as i dyti në Rusi nuk çuan në krijimin e një shoqërie tregu të stilit perëndimor.
Pavarësisht se në rrjedhën e revolucionit të parë dhe të dytë, stafi i elitës menaxheriale u rinovua me 70 - 80%, parimet dhe metodat e menaxhimit të ekonomisë dhe njerëzve mbetën të njëjta. Kështu, me të gjitha revolucionet menaxheriale në Rusi, është ruajtur vazhdimësia e llojit të menaxhimit, metodave dhe teknikave të menaxhimit, por vazhdimësia e strukturës së personelit nuk është ruajtur. Asnjë revolucion i vetëm menaxherial nuk ka shkatërruar traditat e inercisë dhe rutinës që janë zhvilluar mbi një mijë vjet në mentalitetin rus të liderëve dhe që janë bërë një traditë e qëndrueshme.
Pra, ne shqyrtuam pesë revolucione të menaxhimit, duke prekur fatin e Rusisë. Jo të gjitha ngjarjet e rëndësishme në historinë e menaxhimit bien nën emrin "revolucion". Për shembull, shkollat e para të menaxherëve e kanë origjinën në Egjiptin e lashtë, megjithëse ata filluan të flasin për trajnimin profesional të menaxherëve vetëm në shekullin e 20-të. Ndoshta, shkollat egjiptiane zyrtarët dhe nuk bënë një revolucion në menaxhim, por ata padyshim meritojnë vëmendjen tonë.
