Angajatului i se acordă un bonus de 50. Bonusuri: impozitare și înregistrare. Cum se dezvoltă un sistem de bonusuri

Bonusurile unice (o singură dată) se plătesc nu pentru o anumită perioadă, ci la apariția unui anumit eveniment (finalizarea cu succes a proiectului, aniversare etc.).

Organizația poate prevedea plata unor bonusuri unice în documentele sale interne:

  • contract de muncă(paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • contract colectiv (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • un document local separat al organizației (Regulamente privind salariile, Regulamentele privind bonusurile etc.) (partea 2 a articolului 135, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, poate fi un bonus unic parte din sisteme de salarizare. În consecință, bonusurile unice pentru rezultatele producției pot fi luate în considerare la câștigul mediu.

Cu toate acestea, bonusurile unice pot să nu facă parte din sistemul de remunerare al organizației și pot fi atribuite doar printr-un ordin (comandă)

Baza pentru calcularea oricărui bonus unic este ordinul managerului de a încuraja angajatul. Ordinul este semnat de șeful organizației. Angajatul (angajații) trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnării.

Procedura de reflectare a primelor unice în contabilitate depinde de sursele din care sunt plătite:

  • în detrimentul cheltuielilor pentru activități obișnuite;
  • în detrimentul altor cheltuieli.

Contabilitatea plăților

În contabilitate, bonusurile unice acordate angajaților acumulate pentru indicatorii de performanță se referă la cheltuieli pentru activități obișnuite (paragrafele 5 și 7 din PBU 10/99). Reflectați acumularea acestor prime după cum urmează:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) CREDIT 70

Bonusul se acumulează pe cheltuiala cheltuielilor pentru activități obișnuite.

Primele unice de neproducție (pentru o aniversare, sărbătoare etc.) în contabilitate se referă la alte cheltuieli (clauza 11 din PBU 10/99). Reflectați acumularea acestora după cum urmează:

DEBIT 91 subcont „Alte cheltuieli” CREDIT 70

Bonusul a fost acumulat pe cheltuiala altor cheltuieli.

Impozitul pe venit personal cu prime

DEBIT 26 CREDIT 69 subcont „Decontări cu FFOMS”

2550 RUB (RUB 50.000 × 5,1%) - contribuțiile pentru asigurarea obligatorie au fost evaluate în FFOMS;

DEBIT 26 CREDIT 69 subcont „Calcule la FSS pentru contribuții la asigurarea de accidente și boli profesionale”

100 RUB (RUB 50.000 × 0,2%) - contribuții acumulate pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Plăți pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice”

6500 RUB (50.000 RUB × 13%) - impozitul pe venitul personal reținut din valoarea bonusului acumulat lui Kondratyev;

DEBIT 70 CREDIT 50

43.500 RUB (50.000 - 6500) - prima a fost plătită lui Kondratyev minus impozitul pe venitul personal.

Primele și primele sunt incluse în costurile indirecte. În martie, contabilul Alpha a inclus în cheltuieli:

valoarea primei acumulate - 50.000 de ruble;

valoarea contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) și contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - 15.100 de ruble. (11.000 + 1450 + 2550 + 100).

Prin metoda în numerar, bonusurile pot fi luate în considerare ca cheltuieli în momentul în care sunt plătite unui angajat (paragraful 1 al paragrafului 3 al articolului 273 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De obicei, organizația plătește bonusul în luna următoare celei de acumulare.

Prin urmare, în contabilitate apar diferențe temporare deductibile (clauza 11 din PBU 18/02). Acestea conduc la formarea unui activ de impozit amânat (paragraful 14 din PBU 18/02).

Contabilitatea primelor în regimuri speciale

Organizațiile care plătesc un singur impozit pe diferența dintre veniturile și cheltuielile lor pot lua în considerare prime unice la cheltuieli dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

  • bonusurile sunt prevăzute de contractul (colectiv) de muncă (paragraful 6 din clauza 1 și clauza 2 din articolul 346.16, alineatul 1 din articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse);
  • au fost plătite bonusuri pentru indicatorii de performanță (paragraful 6 al paragrafului 1 și paragraful 2 al articolului 346.16, paragraful 2 al articolului 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Sumele bonusurilor unice pentru angajați acumulate pentru indicatorii de performanță ar trebui incluse în cheltuieli la momentul plății acestora (clauza 2 a articolului 346.17 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă o organizație plătește un singur impozit pe venit, bonusurile unice nu reduc baza de impozitare (clauza 1 a articolului 346.14 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Situație: este posibil să se țină seama la calcularea impozitului unic atunci când se simplifică costurile plății bonusurilor unice care nu sunt legate de performanța unui angajat responsabilitatile locului de munca(de exemplu, pentru o aniversare, vacanță). Organizația plătește un singur impozit pe diferența dintre venituri și cheltuieli

Nu. Primele unice care nu au legătură cu îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de serviciu (pentru o aniversare, o dată memorabilă etc.) nu reduc baza pentru impozitul unic.

Astfel de premii:

  • nu sunt legate de activitățile de producție ale organizației (nu vizează generarea de venituri), ceea ce înseamnă că nu îndeplinesc criteriul de fezabilitate economică a costurilor (clauza 2 din articolul 346.16, clauza 1 din articolul 252 din Codul fiscal al Rusiei Federaţie);
  • nu sunt plăți de stimulare legate de indicatorii de muncă, prin urmare nu pot fi luate în considerare în cheltuieli ca parte a remunerației muncii (paragraful 6 al paragrafului 1 și paragraful 2 al articolului 346.16, paragraful 2 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) .

Această abordare este confirmată și de agențiile de reglementare.

Totodată, la fel ca și în cazul calculului impozitului pe venit, acest punct de vedere poate fi contestat în instanță.

Dacă organizația plătește acumularea și plata primelor unice nu vor afecta în niciun fel calculul impozitului unic. Acest lucru se datorează faptului că UTII se calculează pe baza venitului imputat (clauzele 1, 2, articolul 346.29 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Sistem general + UTII. Dacă bonusul se acumulează unui angajat care este implicat simultan în activitățile unei organizații supuse impozitului pe venit imputat unificat și în activitățile organizației pentru sistem comun impozitare, atunci valoarea primei trebuie distribuită. Acest lucru se datorează faptului că organizațiile care combină regimul general de impozitare și UTII trebuie să țină evidențe separate ale veniturilor și cheltuielilor (clauza 9 a articolului 274, clauza 7 a articolului 346.26 din Codul fiscal al Federației Ruse).

La rândul lor, bonusurile care sunt acumulate angajaților implicați într-un singur tip de activități ale organizației nu trebuie să fie distribuite.

Codul Muncii permite proprietarilor de afaceri, la discreția lor, să aprobe plăți suplimentare în numerar către angajați pentru a-i recompensa pentru performanța muncii de înaltă calitate și pentru a stimula eforturile suplimentare. Bonusurile sunt plătite angajaților pentru o anumită perioadă de timp lucrată - pentru o lună, un trimestru, șase luni și un an. Să aruncăm o privire la modul în care este plătit bonusul trimestrial - cum să îl calculăm.

Motivele plății bonusului trimestrial

Informațiile cu privire la condițiile și procedura de plată a bonusurilor ar trebui să fie reflectate în Regulamentul privind bonusurile, Regulamentul privind salarizarea, munca și contractele colective.

Bonusul trimestrial se acumulează angajaților o dată la 3 luni (trimestrial). Ca bază pentru plata acesteia, este indicată efectuarea completă a lucrărilor de producție. În cazul în care angajatorul dorește să stimuleze angajații să depășească norma, poate desemna un punct suplimentar pe bonusuri, și anume pe creșterea bonusului atunci când sarcinile sunt finalizate cât mai curând posibil.

De obicei, plata bonusului este calculată ca procent din salariile mai degrabă decât să fie atribuit la o dimensiune fixă. De asemenea, dimensiunea sa este legată de profitabilitatea afacerii - dacă veniturile companiei sunt mici, atunci nu se plătesc bonusuri. Și întrucât angajatorii nu sunt obligați prin lege să recompenseze angajații cu plăți suplimentare, nu li se pot aplica penalități administrative pentru neplata sporurilor.

Ca de obicei, bonusurile în numerar sunt stabilite în industrii reale, unde este posibilă măsurarea productivității angajaților după volumul de produse produse și compararea muncii efective efectuate cu cea planificată. În organizațiile bugetare, bonusurile trimestriale sunt extrem de rare.

Bonusul poate fi acumulat unui angajat individual care a prezentat rezultate excelente de performanță, unui grup de angajați ai unui anumit departament sau echipei întreprinderii în ansamblu.

Primă trimestrială - cum se calculează

Dacă în ordinul privind bonusurile se spune că bonusul va fi calculat ca procent din salariu, acesta va trebui calculat individual. Bonusul va fi calculat după cum urmează:

  • dacă angajatul a lucrat întreaga perioadă de facturare (în acest caz, 3 luni), trebuie să găsiți venitul total, inclusiv plățile lunare bonus - rezultatul este împărțit la 3 (luni), așa este salariul mediu pentru sfertul este dezvăluit;
  • suma rezultată se ia în considerare la calcularea procentului stabilit pentru calcularea primei trimestriale;
  • suma primită nu se eliberează salariatului până la scaderea a 13% din impozitul pe venitul personal (IPP).

Regulamentul sporului poate conține informații că bonusul nu se va acumula pentru perioadele în care salariatul a primit salariul mediu.

Procedura de calcul a bonusului trimestrial va depinde și de condițiile convenite pentru plata acestuia în Regulamentul intern privind bonusurile. În cazul în care documentul spune că plata bonusului se calculează proporțional cu orele efective lucrate, va trebui să excludeți din calcul toate zilele în care salariatul a fost bolnav sau s-a odihnit. În cazul în care nu este prevăzută o astfel de regulă, bonusul va fi plătit integral, chiar dacă angajatul nu a fost la locul de muncă de cele mai multe ori.

Se întâmplă ca bonusul trimestrial să fie alocat într-o sumă fixă, apoi se calculează după cum urmează:

  • mărimea plății bonusului se însumează cu salariul;
  • se ia în considerare coeficientul de înmulțire raională;
  • reține impozitul pe venitul personal;
  • se scade avansul;
  • suma rezultată se virează salariatului.

Dacă orele efective lucrate sunt luate în considerare la plata bonusului, plata bonusului este atribuită diferit:

  • cantitatea de producție pentru cele 3 luni luate în considerare se înmulțește cu procentul din bonus aprobat anterior;
  • rezultatul se adaugă la salariile;
  • se ia în considerare un coeficient de multiplicare;
  • 13% din impozitul pe venitul personal este reținut.

Pentru a calcula bonusul pentru orele efectiv lucrate se folosește următoarea formulă:

PFOV = TS: НРВМ х COD,

Unde PFOV- bonus pentru timpul efectiv lucrat;

TS- tariful;

NRVM- norma orelor de lucru pe luna;

COD- numărul de zile lucrate (din foaia de pontaj).

Daca angajatul lucreaza in conditii plata orară, principiul calculării primei diferă de cazurile de mai sus:

  • salariul mediu pe trimestru să fie înmulțit cu procentul de bonus stabilit;
  • la sumă se adaugă salariile calculate, ținând cont de coeficienții crescători;
  • impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut la o cotă de 13%;
  • ca urmare, primim un salariu cu bonus trimestrial.

Primă trimestrială - cum se calculează: un exemplu

Angajatul Karenin Sergey Alekseevich primește un salariu în valoare de 67.000 de ruble pe lună... Conform Regulamentului privind bonusurile, bonusul se percepe de la întreprindere în valoare de 50% din salariu. Pentru primul trimestru al anului de lucru, Karenin a lucrat 45 de zile, iar norma este 56 de zile.

Valoarea premiului Karenin S.A. va fi: (67.000 de ruble x 50%): 56 de zile. x 45 de zile = 26919 RUB 64 de copeici

Organizația noastră prevede plata unor bonusuri lunare în valoare de 50% din salariu. Sunt luate în considerare aceste sporuri în componența salariilor la determinarea cuantumului plăților suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, orele suplimentare?

Plățile suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, precum și pentru munca prestată în afara programului normal de lucru, se referă la plăți compensatorii și sunt obligatorii (garantate de Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită cel puțin în dimensiune dubla(Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă nu mai puțin de o dată și jumătate, pentru următoarele ore - nu mai puțin de dublu. Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În opinia noastră, la determinarea mărimii plăților suplimentare în cauză, pe lângă rata salarială (salariul), câștigurile salariatului ar trebui să includă plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ, care au caracter permanent (de exemplu , plăți suplimentare pentru muncă cu condiții vătămătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale).muncă, pentru muncă de noapte, indemnizații pentru vechime în muncă (pentru vechime în muncă) și altele prevăzute de clauzele contractului de muncă.

În același timp, în opinia autorului, este necesar să se țină cont de faptul că bonusurile (plățile de stimulare), de regulă, nu sunt fixe și garantate. Cuantumul bonusului poate fi redus (până la zero) în cazul în care angajatul nu îndeplinește indicatorii de bonus stabiliți prin actul de reglementare local în vigoare în organizație sau nu sunt îndeplinite condițiile pentru bonusuri. Bonusul poate să nu fie plătit dacă situația financiară a organizației nu o permite etc. În plus, bonusul lunar poate să nu fie calculat simultan cu salariul unei anumite luni, ci mai târziu (de exemplu, bonusul pentru ianuarie poate fi calculat în februarie etc.). Prin urmare, inițial nu trebuie stabilit că în componența salariilor vor fi luate în considerare sporurile, pe baza cărora se determină cuantumul plăților suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, precum și pentru munca suplimentară.

În acest caz, va fi mai logic să se ia în considerare plățile suplimentare pentru munca în weekend și sărbători, precum și pentru munca suplimentară, atunci când se determină cuantumul bonusurilor.

De asemenea, rețineți că, în conformitate cu Recomandările unificate privind sistemele de remunerare a angajaților organizațiilor finanțate de la bugete la nivel federal, regional și local, pentru anul 2005 (aprobate prin Decizia Comisiei Trilaterale Ruse pentru Reglementarea Muncii și Sociale). Relațiile din 29 decembrie 2004, Protocolul nr. 4) în toate calculele referitoare la salarii, tarifele (salariile) ar trebui să includă plăți suplimentare pentru condițiile de muncă - plăți care sunt de natură compensatorie pentru costurile suplimentare cu forța de muncă ale angajatului, care sunt asociate cu conditiile de munca, caracteristicile activitatii muncii si natura anumite tipuri muncă.

Exemplu

Angajatul are un salariu de 5.000 de ruble.

Regulamentul de sporire prevede că atunci când sunt îndeplinite indicatorii de bonusare și sunt îndeplinite condițiile de sporire, salariatului i se plătește un bonus lunar în valoare de 50% din salariu, inclusiv salariu și plăți suplimentare pentru condițiile de muncă abate de la normal (pentru munca pe weekend-uri și sărbători, ore suplimentare, pentru combinarea de profesii (posturi), etc.).

În martie 2005, un angajat a fost angajat în afara programului său în vacanța de 8 martie și, de asemenea, a lucrat 4 ore suplimentare pe 14 martie.

Munca în vacanță nelucrătoare, lucrată în depășire față de programul de lucru (depășind norma de timp de lucru), se plătește pe baza salariului zilnic dublu.

Valoarea plății pentru muncă într-o sărbătoare legală a lunii martie se stabilește:

Mărimea salariului zilnic în luna martie (norma de timp de lucru este de 22 de zile):

5.000 RUB : 22 de zile = 227,27 ruble;

227,27 RUB x 2 = 454,54 ruble.

Un bonus este o plată în numerar către un angajat în plus față de salariu pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații organizației poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri, reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de salariile de bază la tarife și salariile oficiale.

Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, după ce au dezvoltat un sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și păstrarea personalului înalt calificat. În plus, se va dezvolta dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca urmare, se vor atinge obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când proiectează sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile ar trebui să ia în considerare următoarele linii directoare pentru acordarea de bonusuri:

· Numirea unui bonus trebuie să se facă ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

· Primele stabilite nu trebuie percepute de către angajați ca parte a salariilor;

· Cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

· La dezvoltarea sistemelor de bonusare este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori, la îndeplinirea cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri care fac parte din sistemul de remunerare și nu sunt incluse în acesta.

1. Premii incluse în sistemul de remunerare sunt prevăzute de prevederea privind sporurile, de muncă sau de contract colectiv sau de alte reglementări locale ale organizației. Un astfel de bonus se plătește în funcție de obținerea unor rezultate predeterminate de indicatorul de bonus, prin urmare, realizarea lor conferă angajaților dreptul de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la o primă nu apare.

Indicatorii bonus pot fi cantitativi (îndeplinirea și depășirea țintelor de producție pentru producția de produs; îndeplinirea ratelor de producție solide din punct de vedere tehnic; stăpânirea ratelor progresive de producție etc.) sau calitativi (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil; creșterea greutatea specifică a produselor cea mai înaltă categorie calitate; servicii impecabile pentru clienți).

Alături de indicatori se pot stabili și condițiile de bonusuri, adică cerințe suplimentare, dacă nu sunt îndeplinite, angajatul nu primește bonus sau cuantumul acestuia este redus.

Dacă angajatorul intenționează să plătească angajaților mai multe tipuri de bonusuri, atunci în Regulamentul privind bonusurile angajaților este necesar să se indice toate tipurile și indicatorii de bonusuri pentru fiecare dintre ei.

2) bonusuri neremunerabile, sunt de natură unică și, prin urmare, sunt plătiți nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții predeterminate, ci pe baza evaluare generală munca acestui angajat. În plus, plata acestora nu este adesea asociată cu realizări specifice în muncă și se efectuează la discreția unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt un drept, nu o obligație a angajatorului, prin urmare condițiile acestuia sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază predeterminată.

Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al unui angajat și nu sunt supuse protecției în comisiile de soluționare a conflictelor de muncă, totuși pot fi înscrise în cartea de munca ca măsură de stimulare.

Pe lângă împărțirea de mai sus a primelor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, a căror plată are loc la intervale regulate:

· Primă lunară;

· Bonus trimestrial;

· Bonus bazat pe rezultatele muncii pentru anul (bonus anual).

2. Bonusuri unice asociate cu proces de producție:

· Bonus pentru creșterea productivității muncii;

· Premiu pentru realizări în muncă;

· Un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

· Premium pe termen lung muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

· Bonus pentru data aniversară a angajatului;

· Premium pentru o vacanță profesională;

· Premiul pentru aniversarea organizației;

· Bonus pentru o vacanță;

· Bonus în legătură cu pensionarea unui angajat.

Această listă de tipuri de bonusuri nu este exhaustivă.Fiecare organizație specifică poate alege alte criterii de stimulente materiale pentru angajații săi.

Să luăm în considerare câteva tipuri de prime din lista dată de noi.

Primă lunară.

Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a le spori interesul material pentru performanța oportună și conștiincioasă responsabilitatile locului de munca... Un astfel de bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale timp de o lună.

Principalii indicatori pentru plata sporului lunar sunt: ​​îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate de către angajat a sarcinilor de serviciu; initiativa, creativitatea si aplicarea formelor si metodelor moderne de organizare a muncii in munca.

Primul pentru îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a atribuțiilor oficiale pe baza rezultatelor muncii pe lună se plătește concomitent cu salariul pentru orele lucrate și este inclus în câștigul mediu de plătit pentru concediile anuale și în alte cazuri prevăzute de lege Federația Rusă.

Primă trimestrială.

Bonusurile sunt plătite angajaților în funcție de rezultatele muncii lor pentru trimestrul. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat Calitate superioară, volumul și calendarul sarcinilor de producție, lucrări și servicii pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește angajaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul 1, 2 și 3 ale anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile se calculează pe baza salariului oficial, sporului lunar la salariul oficial și nu se limitează la mărimea maximă.

Sumele specifice ale sporurilor angajaților se stabilesc ținând cont de orele efective lucrate în trimestru, în cadrul fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Premiul anual de performanță.

Bonusul pe baza rezultatelor muncii din anul se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din ultimul an, luând în considerare indicatorii de performanță atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și conformitatea disciplina muncii... Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a lucrărilor și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc proporțional cu orele efectiv lucrate.

Exemplul 1.

Conform rezultatelor anului, angajatul ar fi trebuit să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de calcul, din 250 de zile lucrătoare, salariatul a lucrat efectiv 230 de zile. Din cauza asta acest angajat va primi o primă egală cu:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Angajatorul, pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activității organizației timp de o lună (trimestru, an), poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt asociate cu un rezultat specific al muncii, prin urmare, sunt considerate a fi neproductive.

Bonusuri pentru angajați pentru aniversări.

Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de procesul de producție. Bonusul pentru aniversări se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru aniversări se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului corespunzător sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile aferente procesului de producție, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile pentru aniversări se plătesc direct la ziua de naștere a angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente speciale și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute de sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

Pe baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare care funcționează pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii... Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Notă!

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonus a fost consacrat în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. V noua editie Codul Muncii al Federației Ruse, acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sisteme de remunerare, inclusiv sisteme de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în federal agentii guvernamentale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte reglementări ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

v instituţiile municipale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organizațiile bugetare determină tipurile și cuantumurile sporurilor pe baza cotelor și salariilor prevăzute de Tariful Unificat, în limita alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor sfera bugetară pe baza Tabelului Tarifar Unificat”.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activităților de producție, a cărui realizare este necesară pentru ca angajatul să aibă dreptul de a primi un bonus.

Este recomandabil să se formeze sistemul de factori care servesc drept temei pentru bonusurile angajaților în moduri diferite pentru diferite categorii de angajați - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și raționalizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați. angajati.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - în ceea ce privește astfel de indicatori, cum ar fi o creștere a proporției de produse din categoria cea mai înaltă calitate, de cea mai înaltă calitate, o creștere a livrării produselor de la prima prezentare, o scădere a refuzurilor, o reducere în cazurile de returnare a produselor de calitate scăzută, absența pretențiilor asupra produselor de la consumatori;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (depășirea) țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (supra îndeplinirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție până la data stabilită cu un număr mai mic de muncitori, reducerea intensitatea muncii a produselor;

Pentru stăpânire tehnologie nouă- creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului de stăpânire a tehnologiilor avansate, creșterea ratei de utilizare a echipamentelor, reducerea costului de funcționare a acestuia;

Pentru declin costurile materiale- economisirea materiilor prime, materialelor, combustibilului si resurselor energetice, sculelor, pieselor de schimb, reducerea pierderilor, a deseurilor.

Se fac bonusuri pentru specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației: creșterea profiturilor, a volumelor de producție. Indicatorii de bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității unui departament, departament, serviciu, magazin sau alte structuri.

Indicatorii bonusurilor pentru lucrătorii angajați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o scădere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de stăpânire a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a coeficientului de utilizare a acestora.

Bonusurile pentru directori sunt legate de obținerea rezultatelor finale ale muncii, de creșterea productivității muncii, de producerea de produse de înaltă calitate, de scăderea intensității muncii și de alți indicatori de performanță.

Indicatorii de bonusuri sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și de sarcinile atribuite angajaților și este necesară stabilirea indicatorilor și condițiilor pentru bonusuri în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi precizate atât direct în contractul de muncă, cât și în contractul colectiv sau în actul de reglementare local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să prescrieți posibile tipuri de bonusuri într-un contract de muncă. Într-o organizație mare, se poate stabili un sistem complex de bonusuri, prin urmare, pentru a nu-l prescrie în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai oportun să se facă acest lucru în prevederea privind bonusurile sau într-un contract colectiv (dacă există) . În acest caz, în contractul de muncă, este necesar să se facă o referire la aceste documente și să se familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri stabilit în organizație prin contractul colectiv ar trebui să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici predeterminați și a unor condiții de bonusuri.

Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul împotriva primirii.

Pentru mai multe detalii privind aspectele legate de procedura de încheiere, conținutul contractului colectiv, găsiți în cartea „Personal 2005” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT”.

Abordările pentru determinarea cuantumului primelor pot varia.

Organizațiile bugetare determină cuantumul sporurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Valoarea bonusului pentru toate celelalte organizații este limitată numai de documentele interne relevante (regulamente privind bonusurile, contractul colectiv).

Cuantumul bonusului poate fi stabilit într-o sumă fixă ​​sau sub forma unui anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cel mai convenabil este să determinați procentul primei sau limitele minime și maxime ale acesteia. Întrucât, în acest caz, nu este necesară efectuarea unor modificări permanente în Regulamentul Bonusului legat de indexarea sumei bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului vă permite să diferențiați stimulentele pentru angajați în funcție de funcția pe care o dețin și de mărimea salariului oficial.

De regulă, atunci când rezultatele scontate sunt atinse, bonusurile pentru specialiști și angajați sunt percepute ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar pentru muncitori - ca procent din rata salariului (castigul la bucată) sau într-un anumit Cantitate.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina valoarea primei. În special, valoarea bonusului poate fi mărită în funcție de vechimea în muncă în organizație.

Dacă salariatul a lucrat o lună (trimestru) incompletă sau a încetat Relatii de munca cu angajatorul din motive intemeiate, in aceste cazuri, plata sporului se face de regula pentru orele efectiv lucrate in perioada contabila.

Valoarea remunerației plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de durata experienței continue de muncă în organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic lucrat complet. În cazul în care salariații (din motive întemeiate) nu au lucrat întregul an calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu orele lucrate.

Exemplul 2.

În conformitate cu regulamentul adoptat privind bonusurile OJSC Mars, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare pe baza rezultatelor muncii lor pe anul.

Salariul angajatului OJSC „Mars” Krasnova AB este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni, iar timp de 1 lună a fost în concediu fără plată.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an, în funcție de durata experienței de muncă continue în această organizație, se plătește ca procent din câștigurile angajatului pe an sau în zile de câștig.

Exemplul 3.

În conformitate cu reglementările adoptate privind bonusurile pentru Mars OJSC, angajații sunt plătiți în funcție de rezultatele muncii lor pe an, în funcție de vechimea în muncă la OJSC: până la 3 ani - în valoare de 10% din câștigul anual , de la 3 la 5 ani - 15%, de la 5 la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat la Marte timp de 6 ani. În 2006, a primit un salariu în valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă sporul este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemul de salarizare al angajatorului actual, atunci în cazul unei scăderi a cuantumului sporului în lipsa omisiunilor de producție, contractul de muncă trebuie modificat în consecință.

Conform articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris și face parte integrantă din contractul de muncă. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris și face parte integrantă din contractul de muncă.

În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care a avut loc omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de privare se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Prezența unui astfel de act normativ local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și are sens să supraîncărcați contractul de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus doar dacă organizația nu o face sistem unificat pentru fiecare dintre aceștia se stabilesc stimulente pentru angajați și tipuri individuale de bonusuri. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de sporuri pentru angajații organizației și să se facă referire la acest act normativ local în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea Regulamentului privind sporurile angajaților, care precizează indicatorii, termenele și cuantumul bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, deoarece aceștia știu dinainte că, dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificati în prezentul document, vor avea dreptul de a număra recompense suplimentare.

În al treilea rând, Regulamentul privind bonusurile angajaților permite confirmarea documentară a cheltuielilor organizației pentru implementarea plăților de stimulente către angajați și, în consecință, reducerea bazei impozabile pentru impozitul pe venit.

Ca regulă generală, Regulamentul privind bonusurile definește:

· Indicatori și condiții de bonusuri (adică pentru ceea ce angajatul are dreptul la un bonus);

· Mărimea plăților bonusului;

· O listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, tuturor angajaților sau numai angajaților cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de rata bonusului);

· Frecvența bonusurilor;

· Termeni și surse de plăți.

În plus, Regulamentul privind bonusurile ar trebui să reflecte procedura de eliberare a bonusurilor, să indice persoanele care sunt autorizate să ia o decizie cu privire la emiterea de bonusuri și, de asemenea, să includă prevederi care reglementează problematica bonusurilor în acest act de reglementare local.

În prezența tuturor punctelor specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească sporul, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

Ca exemplu, putem cita formularul standard al Regulamentului privind plata bonusurilor către angajații Companiei cu răspundere limitată.

"APROBAT"

Director general

OOO __________________

„___” __________2005

Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații unei societăți cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu Răspundere Limitată în sume care depășesc salariul lor oficial (salariul de bază) în vederea recompensării pentru succesul în muncă obținut și stimularea creșterii în continuare a eficienței muncii (bonusuri, bonusuri).

1.1. Cuantumul bonusurilor pentru toate categoriile de salariați este stabilit de Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii pe jumătate de an, un an).

1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar bonusurile sunt plătite în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua în care este acumulat bonusul.

1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea acumulării bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

2. PROCEDURA DE CALCUL SI PLATA PREMIILOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru obținerea unor performanțe ridicate în muncă. Pentru realizarea acelorași indicatori de muncă, angajații au dreptul la acumularea de sporuri egale.

2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie realizati de Companie si fiecare angajat ca o conditie pentru plata bonusurilor vor fi anuntati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al conducatorului.

2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se calculează sporul.

2.5. Manageri / directori unități structurale alcătuiesc „Reprezentarea promovării” pentru salariații din subordinea acestora (forma de prezentare a promovării este dată în Anexa nr. 1). Decizia privind aprobarea prezentării și achitării premiului se ia de către Directorul General al Societății.

2.6. „Avizele de stimulare” aprobate și semnate de Directorul General al Companiei sunt transferate Managerului HR. Pe baza Depunerii, Managerul HR întocmește un proiect de Ordin de atribuire, după care îl înaintează spre semnare Directorului General al Societății.

2.7. Un angajat poate primi simultan mai multe tipuri de bonusuri în conformitate cu prezentul Regulament.

3. TIPURI DE PREMII

Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Premiul anual de performanță... Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din ultimul an, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (lipsa de acțiune disciplinară). Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către Societate în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a lucrărilor și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Bonus de performanță pe jumătate de an... Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii din ultimele șase luni, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (fără sancțiuni disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, cu condiția îndeplinirii sarcinii de producție de către Societate în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a lucrărilor și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de calcul pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Premiu personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurile productiei, pentru inițiativa arătată. Acesta poate fi plătit oricărui angajat remarcabil al Companiei la recomandarea unui manager superior.

4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care afectează bonusul sunt starea financiara Societatea, precum și proiectele de investiții și planurile de dezvoltare ale Societății în ansamblu. Tinand cont de acesti factori (conform raportarii contabile si statistice), in lipsa fondurilor in aceste scopuri, Societatea isi rezerva dreptul de a nu plati bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă acestea nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Companiei sunt înștiințați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unei noi prevederi privind bonusurile, modificările la anumite articole sau anularea prevederii în ansamblu.

Anexa 1

Formular de depunere a promoției

către CEO

_________________________

Conceptul de promovare

__________. ______. anul 2005

Moscova

Cer să acumulez un bonus pentru indicatori de înaltă performanță unui angajat

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului de grup) (Decriptarea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Pentru mai multe detalii despre procedura de angajare, contabilizare și plată a bonusurilor, puteți găsi în cartea „Bonusuri” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT”.

Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderne de încurajare a angajaților, folosind în același timp Experiență străină... Firmele occidentale au folosit de mult timp și cu succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să lucreze mai bine și mai eficient. Sistemul de bonusuri de stimulente pentru muncă este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși au încercat din ce în ce mai mult să aplice în practică un astfel de sistem de stimulare.

Un bonus este o plată de stimulare convenită în prealabil către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de remarcat faptul că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și înseamnă „bun” în traducere. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la remunerația bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor de serviciu.

Stabilire sistem de bonusuriîncurajarea permite angajaților să fie interesați de rezultatele finale ale muncii lor. Să luăm în considerare care este sensul sistemului de stimulente bonus.

Deci, cu angajatul organizației, suma remunerației pe care o va primi în funcție de rezultatele sale munca de succes... Valoarea bonusului poate fi exprimată fie ca o sumă fixă ​​fermă, fie determinată ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori este comparabilă cu mărimea salariului pentru o lună sau o perioadă chiar mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat în niciun fel de lege, toate condițiile privind astfel de plăți depind de dorințele și capacitățile angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe o lună, pe un an sau la sfârșitul unei sarcini specifice.

Fondul de bonus din care se fac plățile se formează ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile prin care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem ar trebui atribuite faptului că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației de personal, ceea ce este important în conditii moderne... Deoarece, dacă angajatului i se promit bonusuri, atunci, în consecință, va fi mai dificil să-l ademenești la o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu a îndeplinit așteptările angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi serioase.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile așteptate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, o astfel de înregistrare va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți stimulative și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Aceasta, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu de odihnă, plăți de concediu medical și alte plăți similare datorate angajatului în perioada de menținere a câștigului său mediu. În consecință, includerea condițiilor de plată a bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor de remunerare ale organizației.

Dacă încheiați cu angajații nu contracte de muncă, ci de drept civil, care prevăd procedura și condițiile de plată a sporurilor, atunci autoritățile de supraveghere vor stabili cu ușurință că astfel de contracte de drept civil ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

Mai există o opțiune pentru înregistrarea procedurii de plată a bonusurilor. Organizația poate invita angajatul să se înregistreze ca antreprenor individual si incheie cu acesta un contract civil, in care sa prevada plata bonusului. În acest caz, munca prestată de salariat va fi guvernată de normele de drept civil. Este mai ușor pentru angajator, dar nu foarte convenabil pentru angajat. Este posibil ca angajatul să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar și în lipsa veniturilor, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este mențiunea în contractul de muncă a posibilității de a calcula plăți bonus către angajat. Si tot conditii esentialeîn ceea ce privește procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor, are sens să se scrie într-un mod detaliat într-un acord separat între organizație și angajat sau să se definească astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local poate fi prevederea privind plata primelor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a fondului de bonusuri, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care se va efectua plata acestora.

Prevederea privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva salariatul de plățile de bonus. De asemenea, în acest document, puteți face rezerve în cazul unei scăderi a profitului organizației, concedierea unui angajat și așa mai departe.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, angajatul, în caz de litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

O altă formă de recompensă pentru muncă, care a apărut recent în Federația Rusă și nu a fost stabilită prin niciun act juridic de reglementare, este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului primit între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie poate fi extins la angajați individuali. La aplicarea „sistemului de participare la profit” în organizație, se stabilește cota din profit, care merge la formarea fondului de bonus. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții salariaților și angajatorilor. Suma plăților depinde de valoarea profitului primit pe baza rezultatelor muncii organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și sunt calculate proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să luăm în considerare modul în care funcționează „sistemul de împărțire a profitului” folosind exemplul societate pe actiuni.

Exemplul 5.

Pentru a motiva angajații să crească profitul societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. Se ia o decizie intalnire generala acţionari, în care se înregistrează ponderea salariaţilor societăţii în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită printr-un contract colectiv.

Notă.

Formarea acestui fond de bonus este cheltuită pentru profitul organizației rămas după impozitare (profit net), iar valoarea remunerației plătite din fondurile de profit net nu este inclusă în costurile cu forța de muncă ale organizației (clauza 21 din articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse) și nu este supus unui impozit social unificat (paragraful 3 al articolului 236 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profiturilor între angajați și acționari generează anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor pentru creșterea masei profiturilor prin utilizarea unui interes similar al angajaților companiei face posibilă reduce la minimum aceste contradicții.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, prin urmare este adesea comparat cu sistemul de bonusuri colective. În aceste două sisteme, metodele de calcul a plăților corespunzătoare către angajații organizațiilor coincid, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale activității organizației în ansamblu.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între sistemul de împărțire a profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile sunt acumulate angajaților pentru indicatorii de performanță, iar în sistemul de împărțire a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de rentabilitatea companiei, adică de influența pieței externe. factori care influențează poziția sa comercială, cum ar fi nivelul concurenței, modificarea prețurilor la materiile prime și proviziile, scăderea sau creșterea prețului acțiunilor.

Diferite organizații pot avea propria lor procedură și forme de efectuare a plăților din fondul de bonus. Deci, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub forma unui bonus în numerar, fie oferit prin acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat iar suma acumulată îi poate fi emisă în caz de concediere, pensionare sau în alt caz similar. Trebuie remarcat faptul că pentru astfel de economii pot fi percepute dobânzi.

Participarea la profituri în organizație poate fi efectuată sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerația din profit este plătită angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „împărțire a profitului” aplicat în organizație ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, este necesar să se reflecte toate remunerațiile materiale suplimentare posibile în contractele angajaților, contractele de muncă sau anexele la acestea și să se facă încasarea acestora în mod direct proporțional cu atingerea anumitor obiective de către angajat. În același timp, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de împărțire a profitului este un nou tip de remunerare a angajaților pentru muncă. Până în prezent, nu s-a răspândit; cu toate acestea, specialiștii în domeniul dreptului muncii consideră această formă de încurajare ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, merită atenția angajatorilor ruși.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „primă” și nu face distincție între ele.

De regulă, suprataxele și indemnizațiile se numesc sume bănești plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea cuantumului remunerației, ținând cont de intensitatea muncii și de calificarea profesională. muncitor individual, atitudinea lui față de muncă, precum și față de muncă în condiții care diferă de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, sporurile și indemnizațiile sunt permanente și se plătesc nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, problemele stabilirii indemnizațiilor și suprataxelor au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție a regulilor care permit angajatorului să stabilească indemnizații și suprataxele sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sistemul de remunerare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare include plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și stimulativă.

Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a rambursa angajaților costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

Indemnizațiile compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent; pentru conducerea brigăzii, pentru munca în condiții grele și vătămătoare de muncă, pentru munca pe timp de noapte.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă pentru a determina creșterea angajaților nivelul de calificareși excelență profesională și să le urmărească obținerea rezultatelor determinate de angajator.

Indemnizațiile și suprataxele de stimulare includ plăți: pentru competențe profesionale înalte, pentru clasă, pentru o diplomă academică, pentru realizări mari în muncă, pentru performanțe în special muncă importantă etc.

Prin stabilirea de indemnizații și suprataxe, angajatorul poate determina în mod independent temeiurile plății acestora, sau poate utiliza „Lista suprataxelor și suprataxelor la tarifele și salariile oficiale ale lucrătorilor din asociațiile, întreprinderile și organizațiile sectoarelor industriale ale economiei naționale, pe care se acumulează sporuri”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 18 noiembrie 1986 Nr. 491 / 26-175. Acest document este încă valabil, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Bazat din această listă organizația poate stabili următoarele tipuri de alocații și suprataxe:

Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă;

Îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent;

Lucrați cu grele și dăunătoare și mai ales grele și mai ales conditii nocive muncă;

Intensitatea muncii;

Lucrați conform programului cu împărțirea zilei în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

Munca noaptea;

Pentru produse (în fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);

Unul dintre tipurile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, caiete etc.), ci ar trebui să constituie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să o depășească (de exemplu, un articol electronic de uz casnic). ). Costul maxim al unui cadou valoros nu este limitat de lege și este determinat de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca îndelungată și impecabilă, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare personală sau o vacanță.

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre recompensarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

EU COMAND:

1. Pentru a-l recompensa pe Ivan Ivanovici Petrov - maistrul locului de producție cu un cadou valoros - ceas de mânăîntr-o cutie aurita în valoare de 500 de ruble.

2. Ordinul va fi comunicat angajaților organizației.

Director general

semnătura numelui de familie

Achiziționarea unui cadou de valoare este încredințată departamentului economic al organizației sau departamentului de contabilitate. Pentru achiziționarea unui cadou valoros, alocarea de Bani... Valoarea sumei pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinată fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și personalului organizației.

Un cadou valoros este acordat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul anual brut al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venit. indivizii(Clauza 28 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Pentru mai multe detalii privind aspectele legate de caracteristicile înregistrării documentare a stimulentelor pentru muncă, precum și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în carnetul de muncă al angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT”.

Întrebări fierbinți:

Angajatul a declarat că nu este familiarizat cu regulamentul bonusurilor. Cum poți dovedi contrariul?

Contractul de muncă nu reflectă suplimente salariale. Este aceasta o greșeală?

Bonusul nu poate fi mai mult decât salariul: este așa sau nu?

Un angajat lucrează fără plăți suplimentare înainte de concediu. Care este amenințarea pentru angajator?

În organizația noastră, angajații încearcă să își finalizeze toată munca lunară înainte de a pleca în vacanță. Ar trebui să plătiți în plus pentru un specialist care efectuează volume mari înainte sau după odihnă? Trebuie să ții cont de reciclare?

Da nevoie. Contrar părerii majorității managerilor, un angajat nu ar trebui să lucreze mai mult înainte sau după vacanță.

Odihna este o perioadă în care nu este obligat să muncească (articolele 106, 107 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajator garantează angajaților cel puțin 28 de zile calendaristice libere de muncă, cu păstrarea câștigului mediu (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, nu ar trebui să facă munca înainte și după vacanța care se încadrează în perioada vacanței lor.

Dacă specialistul dumneavoastră suprasolicita înainte de vacanță (realizează un volum mai mare, are întârziere la locul de muncă), el are dreptul la plăți suplimentare sau la odihnă suplimentară (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz contrar, vă confruntați cu o amendă de până la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Primele două ore de procesare trebuie să-i plătești cel puțin o jumătate de oră, iar următoarele ore - cel puțin dublu. La cererea angajatului, plățile suplimentare pot fi compensate cu timpul de odihnă suplimentară proporțional cu munca suplimentară (Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse) (exemplul de la pagina 20).

Legea nu stabilește care parte din bonus trebuie transferată angajaților cu plată în avans și care cu salariu. Determinați singur procedura de plată a acesteia într-un act local (contract colectiv) și reflectați-o în contractele de muncă cu angajații

Trebuie să plătesc un bonus „de cel puțin două ori pe lună” precum și un salariu?

Cand trebuie platit mai exact bonusul - cu plata in avans sau cu salariu? Întotdeauna l-am numit împreună cu salariul, dar unul dintre muncitori amenință că va apela la GIT.

Răspunsul la întrebarea dumneavoastră depinde dacă bonusul pe care îl plătiți angajaților face parte sau nu din sistemul lor de salarizare. Dacă bonusul este inclus în salariu, de exemplu, salariatul are dreptul la lunar pentru orice merite de muncă, acesta trebuie atribuit, la fel ca și salariul, de cel puțin două ori pe lună. În acest caz, este o parte integrantă a salariului (articolele 129 și 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă bonusul este de natură unică, de exemplu, plătit cu ocazia aniversării societății, acesta nu este inclus în sistemul de remunerare și nu este necesară numirea lui pe părți de cel puțin două ori pe lună (articolele 129). și 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul plătește un astfel de bonus atunci când consideră de cuviință. În exemplul dat, el poate face acest lucru în ajunul aniversării organizației.

În cazul în care societatea acordă spor doar acelor angajați care au îndeplinit anumiți indicatori pe baza rezultatelor muncii pe lună, se poate stabili în actul local și în contractul de muncă că sporul pentru luna precedentă se va plăti împreună cu salariul pentru luna curentă.

Sfat

Precizați în detaliu în actul local al companiei (contract colectiv) pentru ce acțiuni aveți dreptul să privați angajatul de bonus.

Dacă nu ați făcut acest lucru în timp util, adăugați acum dispoziții privind alocațiile. În caz contrar, vă confruntați cu o amendă de până la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Bonusul nu poate fi mai mult decât salariul, se poate sau nu?

Bonusul poate fi mai mare decât salariul? Al nostru director general precizează că nu i se poate atribui mai mult de 100 la sută din salariu.

Bonusul poate depăși salariul. Legea nu stabilește limite pentru valoarea sa maximă. Angajatorul determină el însuși valoarea bonusului într-un contract colectiv sau într-un act local și, de asemenea, o reflectă în contractele de muncă cu angajații (articolele 57 și 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă managerul tău nu dorește să stabilească plăți de stimulare angajaților mai mult decât salariul, acesta este dreptul lui.

Comentariul șefului departamentului de personal: Milana Dubrovskaya - șef al departamentului de administrare a personalului și așezări cu personalul OOO Adoleks (Moscova)

Dacă în contractul de muncă al angajaților dumneavoastră se precizează că aceștia îndeplinesc îndatoririle colegilor în timpul vacanței lor, nu este nevoie să plătiți suplimentar pentru o astfel de muncă1. Din punct de vedere al dreptului, este inclusă în functia muncii un specialist pentru care i s-a stabilit deja un salariu. Tipurile specifice de muncă atribuite pot fi definite și în fișa postului angajatului. Totodată, legea nu interzice angajatorului, din proprie inițiativă, să stabilească plăți suplimentare angajaților care, în vacanță, își îndeplinesc atribuțiile de serviciu. Mărimea și termenii de numire a acestora ar trebui stabilite într-un contract colectiv, acord sau act local și reflectate în contractul de muncă (articolele 57 și 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cât la sută din salariu ar trebui să fie avansul?

Ce parte din salariu ar trebui plătită angajaților în avans și cât de mult ca salariu? Este posibil să transferați doar 20, și nu 50 la sută în avans?

Atenţie

Angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris despre componentele salariului său (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Legea nu interzice acest lucru, dar experții de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nu recomandă acest lucru. În opinia lor, angajatul ar trebui să primească aproximativ aceeași sumă pentru prima jumătate a lunii ca și pentru a doua, cu excepția plăților bonus2. În practică, 40 la sută din salariu este transferat angajaților în avans, iar 60 la sută din salariu este transferat în salariu, deoarece din a doua parte se reține impozitul pe venitul personal și, ca urmare, sume aproximativ egale. sunt obținute.

Publicații similare