Salariu contract de muncă și eșantion de bonus. Salariile pe ora. Durata contractului

Da, ai dreptul.

Componentele salariilor pot fi:

- remunerarea muncii. Pentru angajatorii care aplică salarii bazate pe timp, acesta este de obicei stabilit sub forma unui salariu (o sumă fixă ​​de remunerație pentru o lună calendaristică, excluzând compensații, stimulente și plăți sociale) sau o rată a salariului (o sumă fixă ​​orară sau zilnică de remunerația pentru îndeplinirea normei de muncă pe oră sau, respectiv, pe zi, excluzând compensații, stimulente și plăți sociale),

- plăți compensatorii (de exemplu, plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții de muncă dăunătoare, muncă în condiții climatice speciale, pentru ore suplimentare și muncă de noapte etc.),

- plăți de stimulare (bonusuri, prime pentru vechime, pt grad academic etc.).

Valoarea componentelor specifice ale salariilor (de exemplu, salariul și bonusurile) este stabilită pentru un anumit angajator prin contracte colective, acorduri, reglementări privind remunerarea (alte documente similare ale angajatorului) în conformitate cu legislația muncii și ținând cont de opinia sindicatele sau alte organisme reprezentative ale lucrătorilor (dacă există). Condițiile de remunerare stabilite în aceste documente sunt precizate în contractele de muncă cu salariații.

Daca angajatorul nu are contract colectiv, contract, clauza de remunerare a muncii (alte documente similare), atunci componentele salariilor si marimea acestora sunt stabilite numai in contractele de munca.

Totodată, în ceea ce privește procedura de plată a sporurilor, documentele de mai sus ale angajatorului și (sau) contractul de muncă trebuie să stabilească tipurile de sporuri, mărimea acestora (sau procedura de determinare a acesteia), frecvența și calendarul plata acestora, criteriile pentru bonusuri (pentru ce și în ce condiții se plătește bonusul), motivele de privare sau reducerea cuantumului primelor. Daca salariatul indeplineste criteriile de bonus, angajatorul este obligat sa plateasca bonusul.

Justificare legală

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii în vigoare pentru acest angajator.

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea cotelor salariale, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de bonusuri de stimulare și sistemele de bonusuri, precum și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acte normative în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii.

Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.

Condițiile de remunerare determinate de contractul colectiv, convenții, reglementări locale nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

Secțiunea 129 Codul Muncii Federația Rusă stabilește că salariile (remunerarea angajaților) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Tariful - o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariu (salariu oficial) - o sumă fixă ​​de remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Despre salarii diferite în aceleași posturi

Dacă ambii angajați au aceleași calificări, ocupă aceeași funcție, efectuează aceeași cantitate de muncă similară și condiții egale implementarea acestuia, stabilirea diferitelor salarii este ilegală.

Totodată, plățile compensatorii și stimulente (indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri etc.) pot diferi în funcție de condițiile și rezultatele muncii, precum și de existența unor temeiuri pentru aceste plăți, prevăzute de prevederile privind remunerarea Organizatia.

De exemplu, lucrătorii pot fi recrutați în diferite moduri pentru a lucra noaptea, în weekend și în zilele nelucrătoare. sărbători mergi la muncă suplimentară. În consecință, suma plăți compensatorii căci o astfel de muncă va diferi. Ei pot avea sporuri diferite pentru vechime (dacă există la întreprindere). De asemenea, angajații pot primi diferite prime dacă rezultatele muncii lor din punct de vedere cantitativ și calitativ diferă.

Justificare legală

Angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (clauza 5 a părții 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1). al articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că salariile (remunerarea unui angajat) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii ( plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte stimulente plăți).

Despre salariu in plicuri

Salariul (salariul sau cota salariala) trebuie sa fie indicat integral in contractul de munca. În caz contrar, în primul rând, poate exista neplata integrală a salariilor de către angajator, iar în al doilea rând, încălcarea drepturilor salariaților asociate asigurărilor sociale obligatorii (reducerea cuantumului plăților pentru invaliditate temporară, în caz de accidente de muncă, subestimarea bazei de calcul a viitoarei pensii etc.) și, în final, subestimarea sumelor contribuțiilor obligatorii și impozitelor plătite de angajat și angajator la buget și la fondurile nebugetare de stat (Fondul de pensii al Rusiei Federație, Fond asigurări sociale RF, Fondul de asigurări obligatorii de sănătate al RF).

În ceea ce privește plățile compensatorii (plata nopții, muncă peste program etc.) și plăți de stimulare (bonusuri etc.), care sunt, de asemenea parte din salariile, atunci tipurile și mărimea acestora pot fi determinate atât într-un contract de muncă, cât și în prevederea privind salarizarea (un alt document similar) sau un contract colectiv. Dacă plățile compensatorii și stimulative nu sunt definite direct în contractul de muncă, atunci acesta trebuie să conțină o referire la documentul care definește aceste plăți (regulament privind remunerarea, contractul colectiv, alt document).

În cazul în care valoarea salariului nu este specificată integral în contractul de muncă, salariatul are dreptul de a face apel la angajator cu obligația de a accepta un acord suplimentar la contractul de muncă, în care valoarea salariului este stabilită integral. . În cazul în care angajatorul refuză să semneze un acord suplimentar, angajatul are dreptul de a aplica instanței de judecată solicitând obligația angajatorului de a semna un astfel de acord.

Justificare legală

Conform părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includere. într-un contract de muncă.

Partea 1, articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este încheiat în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii în vigoare pentru acest angajator.

Potrivit art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare are dreptul să-și apere drepturile muncii iar libertatea în toate modurile neinterzise de lege.

Un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru soluționarea unui conflict individual de muncă (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Litigiile de muncă sunt examinate de instanțele districtuale (orașului) de la locația angajatorului (articolul 28 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

O cerere împotriva unei organizații care decurge din activitățile sucursalei sau reprezentanței sale poate fi, de asemenea, introdusă în instanță la locația sucursalei sau reprezentanței acesteia (partea 2 a articolului 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Reducerea salariilor

Sistemul de remunerare (la bucată, pe timp, salariu, tarif etc.), cuantumul remunerației, componentele acesteia (remunerarea forței de muncă, plăți compensatorii, bonusuri și alte plăți de stimulare) sunt o condiție esențială a contractului de muncă. încheiat între angajat și angajator...

Angajatorul are dreptul de a modifica termenii contractului de munca, inclusiv salariile, in cazul in care conditiile anterioare de munca nu pot fi mentinute din cauza modificarilor in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca. În alte cazuri, modificarea termenilor contractului de muncă, inclusiv a salariilor, este posibilă numai prin acordul părților, exprimat în scris.

Printre schimbări organizatorice se poate face referire, de exemplu, la:

- schimbari in structura de conducere a organizatiei;

- introducerea unor forme de organizare a muncii (brigadă, închiriere, contract etc.).

Schimbările tehnologice în condițiile de muncă includ, de exemplu:

- introducerea de noi tehnologii de producţie;

- introducerea de noi mașini, mașini-unelte, unități, mecanisme;

- îmbunătățirea locurilor de muncă;

- dezvoltarea de noi tipuri de produse;

- introducerea de noi sau modificări în reglementări tehnice.

Listele de mai sus sunt open source și sunt estimări.

Scăderea vânzărilor și deteriorarea situatie financiara organizaţiile nu pot fi motivele care să permită angajatorului să modifice unilateral mărimea salariului.

În cazul în care organizația a schimbat într-adevăr condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, atunci angajatorul, atunci când intenționează să modifice termenii contractului de muncă în materie de salarii, este obligat să notifice salariații în scris cu cel puțin două luni înainte. În notificarea scrisă, angajatorul este obligat să indice motivele care au determinat modificarea termenilor contractului în materie de salarizare.

Daca angajatul nu este de acord cu modificarea salariului, atunci angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt post (vacant) sau loc de munca. În cazul în care angajatorul nu are o astfel de funcție sau muncă sau angajatul refuză o astfel de funcție (muncă), atunci contractul de muncă cu angajatul trebuie să fie reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi a articolului 77 din Codul muncii. Federația Rusă cu plata indemnizației de concediere către angajat în valoare de câștig mediu de două săptămâni.

În cazul în care condițiile de mai sus și procedura de modificare a termenilor contractului de muncă în materie de salariu de către angajatorul dumneavoastră nu sunt respectate și considerați că drepturile dumneavoastră au fost încălcate, puteți solicita protecția drepturilor dumneavoastră în organism teritorial Rostrud - inspectoratul de stat de muncă (inclusiv prin această resursă), precum și în instanță.

Justificare legală

Potrivit părții 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii în vigoare pentru acest angajator.

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

În situația în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări de tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinate de părți nu pot fi salvate, acesta are voie să le modifice la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor functia muncii angajat (partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel puțin două luni înainte, asupra modificărilor viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și asupra motivelor care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel. partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi post vacant sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, și un post vacant inferioară sau muncă mai slab remunerată), pe care salariatul o poate presta, ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă (partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu absenta lucrarea spusă sau refuzul angajatului de la locul de muncă propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

În conformitate cu alin. 7 h. 3 linguri. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni este plătită unui angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a condițiilor contract de muncă stabilit de părți (clauza 7 a părții întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Despre suma avansului

Nu. Când se vorbește despre momentul plății salariilor, Codul Muncii nu aplică conceptul de „plată în avans”. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv și contractul de muncă.

În acest caz, conceptul de „salariu” include remunerația pentru muncă (adică plata pentru orele efectiv lucrate sau pentru cantitatea de muncă prestată), plățile compensatorii (de exemplu, plata pentru orele suplimentare și munca de noapte, pentru munca în weekend, etc.), bonusuri și alte plăți de stimulare.

Astfel, fiecare plată a salariului trebuie efectuată de către angajator, ținând cont de timpul efectiv lucrat de salariat (cu salariu pe timp) sau de volumul muncii prestate (cu salariu la bucată) datorat pentru perioada plătită de plăți compensatorii.

În ceea ce privește plățile de stimulare (bonusuri etc.), frecvența plății acestora este determinată pe baza motivelor și criteriilor acestor plăți (de exemplu, dacă bonusurile sunt lunare sau trimestriale, atunci este imposibil să le plătiți de două ori pe lună) .

Justificare legală:

Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea unui angajat) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și sub formă de plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, muncă în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Despre frecvența plăților salariilor

Nu, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, contractul de muncă.

Justificare legală:

Conform părții 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin regulamentul intern al muncii, un contract colectiv sau un contract de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la data încheierii perioadei pentru care a fost perceput.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, angajatorul este obligat să îl plătească cu dobândă ( compensare bănească) în cuantum de cel puțin o sută cincizeci din cursul de referință în vigoare la acea dată Banca Centrală Federația Rusă din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după scadența plății până inclusiv în ziua decontării efective. Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, regulament local sau contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent dacă angajatorul este vinovat.

Partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractul de muncă trebuie să indice în mod necesar condițiile de remunerare (inclusiv mărimea salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Aceasta înseamnă că în textul contractului de muncă trebuie stabilite condiții de remunerare precum mărimea salariului sau a salariului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente.

Este necesar să se indice în contractul de muncă o anumită rată salarială sau salariu oficial.

Unii angajatori formulează o clauză salarială în contractele de muncă ale lucrătorilor făcând referire la masa de personal, de exemplu: „Salariul este stabilit pentru angajat conform tabelului de personal”

Cu toate acestea, această practică nu poate fi recunoscută ca legală, întrucât salariatul, la încheierea unui contract de muncă, trebuie să înțeleagă clar cuantumul remunerației pe care o va primi, i.e. in contractul de munca este necesara indicarea unui anumit salariu (tarifa).

Totodată, legea nu impune specificarea unei anumite sume de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare în contractul de muncă. Deci, ca regulă generală, este suficient să se menționeze în contractul de muncă tipurile de astfel de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare (dacă sunt stabilite deloc), precum și să se facă trimiteri la prevederile legislației, contractului colectiv. , acord sau act normativ local care determină cuantumul și procedura de plată a acestora... În același timp, angajatul în obligatoriu trebuie să fie familiarizat cu documentele specificate.

Reglementări interne ale muncii, alte reglementări locale legate direct de activitatea muncii angajat, angajatul trebuie să fie familiarizat cu contractul colectiv la primirea angajării (înainte de semnarea contractului de muncă)

Cu toate acestea, în ciuda faptului că în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cerința de a indica în contractul de muncă cuantumul plăților se referă numai la salariu sau tariful, este necesar să se descrie în contractul de muncă cât mai detaliat posibil toate tipurile de remunerații (indemnizații, plăți suplimentare, plăți stimulative cu caracter permanent), indicând, dacă este posibil, cuantumul acestora.

Formulați termenii de remunerare în contractul de muncă cât mai detaliat, indicând, dacă este posibil, mărimea nu numai a salariului sau a tarifului, ci și a altor plăți stabilite pentru angajat.

În ceea ce privește plățile de stimulare, acestea nu sunt adesea permanente - pot fi sau nu plătite, variază în mărime. Este destul de dificil să stabiliți în avans suma unor astfel de plăți într-un contract de muncă. Prin urmare, în contractul de muncă, cel mai adesea se face referire la actul de reglementare local relevant al angajatorului, care stabilește procedura și cuantumul plăților de stimulente, de exemplu, la Regulamentul privind bonusurile. Un astfel de link nu va fi o eroare.

Codul Muncii include, de asemenea, condiții privind locul, modalitatea și momentul plății salariului la condițiile de remunerare.

Cu toate acestea, nu există nicio cerință în lege ca condițiile enumerate să fie neapărat fixate direct în contractul de muncă. Articolele 131 și 136 din Codul Muncii al Federației Ruse permit posibilitatea reglementării acestor aspecte într-un contract colectiv sau în Regulamentul intern al muncii (de exemplu, stabilirea zilelor de plată a salariilor).

Salariile la bucată într-un contract de muncă (eșantion)

Dacă angajatorul vă cere să dezvoltați (descărcați) un exemplu de contract de muncă cu plata la bucata muncă, nu ar trebui să credeți că acesta este ceva special. Pentru angajator, utilizarea acestui tip de remunerare este o modalitate eficientă de a crește performanța angajatului și de a realiza un volum mai mare de produse fabricate pentru perioada de facturare.

Contract de muncă: tipuri de remunerare

Legislația actuală a muncii oferă angajatorului dreptul de a alege și de a stabili în mod independent ce tip de remunerație va folosi la stabilirea salariului salariatului. Are drepturi similare în ceea ce privește stabilirea cuantumului remunerației.

Este important de înțeles aici că acest drept poate fi limitat dacă angajatorul abuzează de drepturile sale și, la stabilirea condițiilor de muncă, înrăutățește poziția angajaților săi în comparație cu legislația muncii stabilită (de exemplu, salariul salariatului va fi mai mic decât salariul minim stabilit).

Printre principalele și adesea utilizate în practică tipurile de remunerare, se pot distinge următoarele:

• lucru la bucată (cuantumul salariilor depinde de prețuri și de numărul de produse produse pe lună);
• în funcție de timp (se stabilește un salariu pentru angajat, a cărui valoare nu depinde de rata de producție și de numărul de zile dintr-o lună);
• comision (angajatul primește un procent stabilit (comision) pentru bunurile (muncă, servicii) vândute).

Tipurile de remunerare pot fi amestecate între ele și pot fi, de asemenea, subdivizate în subspecii în funcție de condițiile specifice de muncă ale angajatorului.

Salariul unui salariat în conformitate cu unul sau altul tip de remunerare stabilit pentru o anumită categorie de salariați trebuie în mod obligatoriu precizat în contractul de muncă al salariatului, întrucât este conditie esentiala(Articolele 57, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca cu salariu la bucata

La elaborarea unui eșantion de contract de muncă cu salariu la bucată, este necesar să se acorde atenție următoarelor puncte:

• stabilirea preturilor pe unitate.

În practică, tarifele angajatorului se aprobă printr-un ordin care stabilește la tarifele întreprinderii pentru o unitate de producție fabricată (o altă operațiune sau lucrare, serviciu) sau într-un alt act local;

• particularitățile remunerației muncii în zilele de sărbătoare, inclusiv plata unei remunerații suplimentare angajatului.

O astfel de obligație pentru angajator apare dacă sărbătorile nelucrătoare cad în luna de facturare. Părțile stabilesc procedura și cuantumul plății suplimentare fie direct în contractul de muncă, fie angajatorul aprobă un act local, cu care salariatul trebuie să fie familiarizat în scris la angajare. Remunerația suplimentară face parte din remunerație. Aceste prevederi sunt stabilite în partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatorul asigură muncitori cu salariu la bucată munca in schimburi munca, inclusiv turele de noapte, angajatorul nu este obligat sa plateasca remuneratie suplimentara pentru munca salariatului in zilele de sarbatori. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească pentru munca de noapte și de sărbătorile legale.

Exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată

La angajarea unui nou angajat, părțile trebuie să semneze un contract de muncă între ele. Acesta este principalul document care reglementează relația dintre angajat și angajator.

Aceleași condiții de valabilitate se aplică unui contract de muncă ca și altor contracte civile. Adică trebuie să conțină condiții esențiale și suplimentare.

Esențiale sunt acele condiții fără de care contractul își pierde valabilitatea. Acestea includ salariile și salariile. Remunerația pentru munca prestată trebuie specificată în contractul de muncă. Remunerarea pentru muncă este salariul unui anumit angajat. Depinde de mai mulți factori:

• calificări;
• nivel educational;
• experiență de lucru în acest post.

Adică doi angajați care dețin aceeași funcție pot primi salarii diferite. Dar salariul primit nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit nivel federal- salariu minim. Din 01.05.2018, salariul minim este egal cu minimul de existență.

Salariu in contract de munca

Salariul este condiție cerută pentru valabilitatea contractului de munca. Mulți angajatori fac următoarele greșeli atunci când întocmesc un contract standard cu un angajat:

• nu indicati un anumit salariu in „corpul” contractului. De exemplu, se prescrie astfel: „salariu, conform tabelului de personal”. Nu este adevarat! Un acord care conține astfel de condiții poate fi declarat nul într-o procedură judiciară. Este necesar să se indice o anumită valoare numerică - 25.000 de ruble (douăzeci și cinci de mii de ruble). Asigurați-vă că mai întâi în cifre și apoi în cuvinte;
• indicarea incorectă a plății bonusurilor, bonusurilor, indemnizațiilor și a altor lucruri;
• omisiunea faptului de plată în avans. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite de 2 ori pe lună la fiecare două săptămâni. Datele specifice pentru plata avansului și salariul pot fi precizate fie în contractul de muncă, fie în reglementările locale. Nu puteți efectua plăți o dată pe lună, chiar dacă angajatul însuși vă întreabă despre asta în scris;
• desemnarea incorectă a salariilor. Se mai întâmplă ca angajatorul să plătească o parte din salariu cu un produs, dar „uită” să menționeze acest lucru în contract. Aceasta este o greșeală gravă! Codul Muncii al Federației Ruse spune că plățile în alimente nu pot depăși 20% din salariul lunar al angajatului. Plățile în natură se pot face numai cu acordul scris al lucrătorului. De asemenea, nu poți indica salariul în valută. Indiferent de moneda în care țară angajatorul face decontări cu contrapărțile sale, el trebuie să plătească salariile exclusiv în ruble;
• Mulți angajatori, care doresc să economisească bani pentru angajații și salariile lor, impun sancțiuni pentru orice încălcare, chiar și pentru cele mai mici, și le prescriu în contractul de muncă. Dacă autoritățile decid să prescrie sancțiuni pentru încălcarea contractului, atunci lista lor trebuie să respecte art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alte tipuri de deduceri salariale sunt considerate ilegale. În plus, dacă angajatorul nu a încălcat lista de la art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să-și amintească că valoarea tuturor anulărilor nu poate depăși 20% din salariul unui anumit angajat. În unele cazuri, acest procent poate crește la 50%, iar în cazuri excepționale - până la 70%.

Descrierea plății bonusurilor și bonusurilor

Dacă angajatorul își plătește angajații bonusuri suplimentareși bonusuri, atunci el poate prescrie disponibilitatea acestora în contractul de muncă. Dar trebuie să fii foarte atent. Nu este suficient să indicați prezența plăților suplimentare și să indicați suma acestora, trebuie, de asemenea, să prescrieți condițiile pentru primirea acestora.

Dacă nu reflectați condițiile pentru obținerea de prime și alocații suplimentare și, de asemenea, nu furnizați legături către reglementările locale, se va dovedi că angajatorul va trebui să le plătească pe toate. Adică, va trebui să plătească toate acele bonusuri, bonusuri, indemnizații și alte plăți de stimulare în mod regulat împreună cu salariul său.

Dacă angajatorul decide să facă o referire la un act de reglementare, atunci el trebuie să reflecte cu exactitate toate detaliile acestui document. Fără aceste detalii, acest link nu va fi valabil. Orice verificare de la oficiu fiscal sau de la inspectoratul de muncă se va calcula acest defect, iar apoi se vor aplica penalități angajatorului.

De ce depinde salariul?

Salariul oficial este o sumă fixă ​​de bani pe care o primește un angajat pentru îndeplinirea directă a acestuia responsabilitatile locului de munca... Nu include niciun fel de plăți – nici stimulente, nici sociale, nici compensatorii.

Salariul oricărui angajat depinde de mulți factori, printre care se numără:

• volumul de muncă;
• educație conform profilului muncii prestate;
• calificări;
• experiență de lucru în acest post.

Valoarea remunerației pentru personalul care lucrează este stabilită pe baza schemei de salarizare, care se aplică la o anumită întreprindere sau într-o întreagă industrie.

Dacă o întreprindere este finanțată din bugetul unuia dintre niveluri, atunci trebuie să adere la schema de salarizare sectorială. Dacă societatea funcționează exclusiv pe cheltuiala proprie, atunci este obligată să aprobe tabloul de personal, în care să înregistreze nomenclatorul salariilor oficiale.

Acord suplimentar la modificarea salariului

Salariul este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă. Dacă există o modificare a salariului, atunci aceasta trebuie reflectată în documente.

Acest lucru nu înseamnă că trebuie să rescrieți imediat un nou contract de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse prevedea posibilitatea de a modifica condițiile unui contract de muncă prin întocmirea și semnarea unui acord suplimentar. Această regulă se aplică și modificărilor salariului unui anumit angajat.

În cazul în care salariul salariatului sau altă condiție a contractului de muncă se modifică, angajatorul trebuie să ia următoarele măsuri:

• pregătiți un aspect pentru un acord suplimentar;
• discuta pozitia sa cu angajatul;
• după încheierea unui acord, părțile semnează prezentul acord;
• intră în vigoare din momentul semnării sale.

Angajatorul nu are dreptul de a modifica în mod independent termenii contractului de muncă. În plus, acesta trebuie să-și notifice angajatul în scris că are loc o modificare a salariului. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte. Notificarea scrisă trebuie înmânată direct angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta sub semnătură. În cazul în care salariatul nu este de acord cu noile termeni ai contractului, inclusiv cu modificarea salariului său, atunci contractul de muncă este reziliat. Iar angajatul este supus concedierii.

Dacă părțile au ajuns la un acord, atunci semnează un acord suplimentar în 2 exemplare - câte unul pentru fiecare parte a raportului de muncă. La întocmirea unui acord, este necesar să se indice detaliile contractului de muncă căruia i se aplică prezentul acord.

Indicarea condițiilor de plată a salariului în contract

Salariul se plătește salariatului pentru îndeplinirea directă a acestuia responsabilitatile locului de munca... Salariul trebuie specificat in contractul de munca. Trebuie scris mai întâi cu cifre, apoi cu cuvinte, indicând copecii. Nu puteți indica că plata se face „conform tabelului de personal”.

Dacă angajatorul are un sistem de plăți suplimentare la salariul de bază, atunci acesta trebuie să fie prescris. În acest caz, trebuie să oferiți un link către un act local specific legat de sistemul de salarizare. Dacă societatea nu are un astfel de act, atunci este necesar să se prescrie în contract toate plățile suplimentare, compensatorii, stimulente și alte plăți, precum și să se indice condițiile în care se efectuează aceste plăți.

Dacă o întreprindere este situată și operează în nordul îndepărtat sau în zone care au un statut similar, atunci nu uitați de alocațiile nordice și coeficienții regionali. Angajatul trebuie să fie foarte atent atunci când semnează un contract de muncă.

Sunt angajatori fără scrupule care „coboară” coeficientul regional. De exemplu, la interviul cu reclamantul P., angajatorul și-a anunțat salariul de 25.000 de ruble, iar P. a fost de acord. De fapt, în „corpul” contractului de muncă, angajatorul a indicat un salariu de 22.000 de ruble și 3.000 de ruble - acesta este coeficientul regional. Se pare că angajatul va primi doar 22.000 de ruble în mâinile sale, deoarece impozitul pe venitul personal va fi calculat în valoare de 13%.

De fapt, ar trebui scris astfel:

• un salariu de 25.000 de ruble;
• coeficientul regional, conform celui stabilit pentru regiunea dată de Guvernul Federației Ruse.

NDLF se calculează numai după toate cotele și coeficienții.

Frecvența plăților

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite de 2 ori pe lună - la fiecare jumătate de lună. Datele specifice de plată trebuie specificate în unul dintre aceste documente:

• contract de munca;
• acord comun;
• reglementările muncii.

Este imperativ să stabiliți anumite zile de plată. Poate fi 2 zile pe lună sau mai multe. De exemplu, avansul este pe 25, iar salariul este pe 5. Sau se poate scrie astfel - avansul se plătește în perioada de la 23 la 25 a fiecărei luni, iar salariul din 5 până în 7 a fiecărei luni. Este convenabil pentru mari intreprinderi, cu numărul de angajați în câteva mii de oameni.

Angajatorul poate stabili o frecvență diferită a plăților, dar nu mai puțin de două ori pe lună. Legea nu interzice să plătească angajaților cât au câștigat bani gheata, de exemplu, de 4 ori pe lună. Dar este imperativ să se indice acest lucru în contractul de muncă sau într-un alt act de reglementare local, la care se va face referire în contractul de muncă, detaliile acestui LNA.

Salariile pe ora

Munca salariatului poate fi plătită la oră, adică pentru șederea efectivă la locul de muncă. Dar astfel de condiții de muncă trebuie precizate în contractul de muncă.

Fiecare oră de muncă trebuie să „coste” o anumită sumă de bani. Pentru a-l calcula, ai nevoie dimensiune minimăîmpărțiți salariul în această funcție la numărul de ore pe care angajatul va trebui să stea la locul de muncă. Se va dovedi a fi o anumită rată tarifară.

Merită să pornim de la această valoare. Este „înșurubat” pentru:

• vechime în serviciu;
• efectuarea unui anumit volum de muncă;
• depășirea planului;
• experiență de muncă;
• calificările angajaților;
• alți factori care pot crește valoarea tarifului.

După toate „markupurile”, se obține o sumă care depășește tariful stabilit. Valoarea nou obținută nu poate fi mai mică.

Dacă angajatorul a decis să stabilească un bonus pentru cantitatea de muncă prestată, atunci valoarea bonusului, care va crește rata tarifară, trebuie specificată în contractul de muncă. De exemplu, pentru un angajator este important nu numai câte ore a lucrat un anumit angajat, ci și cât de bine și-a desfășurat munca. Apoi prescrie o primă pentru calitatea muncii în contract.

De exemplu, la tariful standard de 100 cârme pe oră de lucru și cu o zi de lucru de 8 ore, muncitorul N. trebuie să facă 20 de piese. Volumul permis de deșeuri este de 2 părți. Dacă există doar o căsătorie, atunci N. va primi încă 100 de ruble, dacă nu există nicio căsătorie, atunci 200 de ruble. Aceste prevederi trebuie precizate în contractul de muncă.

Concluzie

Un contract de muncă este un document important al relațiilor de muncă. Trebuie încheiat cu fiecare muncitor. Salariul este o condiție esențială a acestui document. Dacă această condiție nu este prescrisă, atunci contractul va fi considerat nul, iar angajatorul se va confrunta cu sancțiuni pentru nerespectarea legislației muncii.

Pentru a evita pretențiile din partea GIT, pentru a preveni neînțelegerile cu angajatul, formulați corect condițiile de plată ale salariatului în contractul său. Vom sugera 6 formulări care sunt riscante de inclus în TD.

In articol:

O selecție de mostre gata făcute pentru diferite situatii:

Remunerarea muncii în contract de muncă

Secțiunea „Remunerație” din TD (contract de muncă) include o condiție prealabilă pentru salariul unui angajat acceptat. Ei fac acest lucru pe baza sistemului de remunerare în vigoare în organizație. În TD sunt introduse o dimensiune specifică a tarifului sau salariului stabilit, precum și condițiile de compensare și plăți de stimulente.

Întrucât salariul din contractul de muncă se referă la o condiție prealabilă, care indică salariul corespunzător sau tariful stabilit, este necesar să se țină seama de calificările unui anumit angajat, de gradul de complexitate a muncii prestate și de mărimea minimului. salariu. Nu este necesar să se prescrie în detaliu în TD procedura pentru toate plățile de stimulente și compensații. Este suficientă includerea în document a unei trimiteri la actul juridic normativ în care este precizată procedura corespunzătoare. Se poate face referire la un contract colectiv sau la alt document relevant. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura cu actul pentru care a fost dată în TD.

Dacă un angajat va presta muncă în dăunătoare sau conditii periculoase, în TD indicați compensarea, introduceți o descriere a caracteristicilor condițiilor de muncă. Astfel de reguli sunt stabilite de alineatele cinci și șapte din a doua parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă către ofițerul de personal din revista „Afaceri cu personal”. Ce este inclus în salariul angajaților

Condiții de remunerare din contract

Conform legislatiei in vigoare, un contract de munca se incheie intre cele doua parti de comun acord. TD se referă la un acord la care au ajuns ambele părți. Salariul într-un contract de muncă, adică valoarea remunerației depinde (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• privind calificările angajatului;
• din postul ocupat;
• din disponibilitatea experienței relevante și așa mai departe.

Actele locale din organizație stabilesc nu numai sisteme de plată, ci și procedura corespunzătoare de efectuare a plăților.

Un contract de muncă fără un salariu specificat este recunoscut ca fiind întocmit cu încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse. Documentul prevede toate condițiile de remunerare, inclusiv:

1. Salariu fix, plăți suplimentare... Mărimea salariului angajatului este indicată fără greșeală. În cazul în care organizația aplică un sistem de suprataxe la tarifele de bază, suprataxele etc., este necesar să se facă referire la actul normativ în care acestea sunt stabilite. Dacă nu există un astfel de act normativ, toate tipurile de plăți suplimentare și motivele emiterii lor sunt prescrise în TD cu angajatul.
2. Impozit... Salariul din TD este prescris integral. Nu este necesar să se reflecte condiția reținerii impozitului pe venitul personal. Indicați plata fără suprataxe.
3. Asigurări sociale... Luând în considerare a doua parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, TD include o condiție privind asigurarea socială obligatorie. Nu este nevoie să enumerați toate tipurile de plăți în document, este suficient să indicați că organizația oferă angajatului asigurare în sistemul de asigurări sociale obligatorii, în conformitate cu normele Codului Muncii și alte legi federale. Dacă compania are asigurări suplimentare, este rațional să se facă referire la actul de reglementare local relevant și, în lipsa acestuia, să se înregistreze această condiție mai detaliat în TD însuși.
4. Coeficientul districtual... Dacă într-o regiune există coeficienți regionali, este recomandabil să se prescrie mărimea coeficientului regional în TD, deoarece acesta este un indicator constant.

Yulia Zhizherina, expert la Sistema Kadry, avocat în practica dreptului muncii și migrației la Pepeliaev Group, vă va spune cum să prescrieți corect condițiile de remunerare într-un contract de muncă.

Tarif sau salariu într-un contract de muncă

La întocmirea unui contract de muncă, valoarea salariului este indicată în termeni specifici, de exemplu, se stabilește un tarif de 200 de ruble pe oră sau un salariu oficial de 60 de mii de ruble. Asemenea explicații sunt date de Rostrud.

Remunerarea într-un contract de muncă: cum să vă înregistrați. Cuantumul salariului poate fi formulat astfel:

• 3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite prevăzute de TD, angajatul primește un salariu de 60.000 (șaizeci de mii) de ruble pe lună.
• 3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite prevăzute de prezentul TD, salariatului i se stabilește un salariu orar de 200 (două sute) de ruble pe oră.

În astfel de cazuri, următorul tip de formulare nu poate fi utilizat în TD:

• « Remunerația se stabilește conform tabelului de personal»;
• « Salariul oficial se stabileste conform tabelului de personal».

În cazul în care angajatorul nu a indicat un anumit salariu stabilit pentru angajat, aceasta este considerată o încălcare a cerințelor paragrafului cinci din partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. O legătură către tabelul de personal va fi considerată o încălcare a cerințelor legislației în vigoare. Pentru aceasta, angajatorii pot fi aduși la răspundere administrativă în conformitate cu prima parte a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse (Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). De aceea, este atât de important să se indice mărimea specifică a ratei salariale stabilite sau a salariului oficial atribuit angajatului, precum și plățile și indemnizațiile suplimentare corespunzătoare, plățile de stimulare la plata salariilor bazate pe timp în TD.

Sfaturi de la expertul revistei „Afaceri cu personal”. Bonusurile și indemnizațiile se referă la plăți de stimulente (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea nu obligă angajatorul să includă sporuri și indemnizații în componența salariilor. Și, de obicei, companiile nu. Dar o formulare proastă într-un contract de muncă poate strica totul.

Contract de muncă: salarii în sistem de remunerare la bucată

În cazul în care, în conformitate cu sistemul de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator, se instituie un sistem de remunerare la bucată pentru un angajat, această condiție trebuie inclusă și în TD. În același timp, tarifele la bucată ar trebui să se reflecte și în textul contractului de muncă. Dacă organizația are o listă de tarife la bucată, este indicat să faceți o anexă la TD. Această opțiune nu provoacă plângeri din partea autorităților de control.

În același timp, există o altă practică. Dacă câștigurile angajatului vor depinde direct de cantitatea de produse produse, este necesar să se precizeze că salariile vor fi lucrate la bucată și să se furnizeze un link către document normativ, stabilirea preturilor, ratelor de productie, procedura contabila a lucrarilor efectuate.

Cum se prescrie în contract remunerația lucrătorilor la cota

Formularea ar putea fi după cum urmează:

• 3.1. Salariatul are un sistem de remunerare direct la bucata, platit pentru cantitatea de produse produse.
• Prețurile, tarifele de timp, ratele de producție, procedura principală de înregistrare a producției și a volumului de muncă prestată sunt stabilite prin Regulamentul privind salarizarea angajaților CJSC „Alpha”.

Contract de munca. Comision sistem de remunerare

Suplimente, sporuri, indemnizatii in contractul de munca la TD

În conformitate cu paragraful cinci din a doua parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în TD, este posibil să nu se indice valoarea specifică a primelor, a indemnizațiilor și a suprataxelor. Este permisă o referire la actul de reglementare local relevant, care stabilește suma și procedura de plată. Salariatul este introdus în actul normativ la primire.

Formularea poate fi după cum urmează:

• 3.1. Pentru indeplinirea atributiilor de munca prevazute de TD, salariatul are un salariu, care cuprinde:
  3.1.1. Salariul oficial este de 60.000 (șaizeci de mii) de ruble pe lună.
• 3.1.2. Trimestrial, sporurile anuale se acumulează și se plătesc în modul și în condițiile stabilite prin Regulamentul privind sporurile pentru angajații CJSC „Alpha”.

La încheierea unui TD cu muncitori care vor lucra în regiunile de la Îndepărtat Nord, localitățile echivalente indică coeficientul regional și creșterea procentuală corespunzătoare a salariului.

Memo de la „Sisteme de personal”. Procedura de calcul a indemnizațiilor procentuale pentru vechime în Nordul Îndepărtat

Valoarea compensației pentru munca în condiții vătămătoare, periculoase din contractul de muncă

TD prescrie caracteristicile condițiilor de muncă la un anumit loc de muncă (paragraful 7, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste informații ar trebui să indice rezultatele activității efectuate evaluare specială conditii de lucru.

In cazul in care un salariat este angajat pe un post in care va lucra in conditii vatamatoare si/sau periculoase, DT-ul sau trebuie sa indice imediat compensatia care i se cuvine pentru munca in astfel de conditii. Angajatul are dreptul la garanții și compensații (articolele 92, 117, 147 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. Reducerea programului de lucru pentru munca in conditii nocive de 3 sau 4 grade, in conditii de munca periculoase. Ca regulă generală, aceasta nu este mai mult de 36 de ore pe săptămână.
2. Obținerea unui concediu suplimentar anual plătit pentru muncă în condiții vătămătoare de gradul 2, 3 sau 4, în condiții de muncă periculoase - acesta este de cel puțin șapte zile calendaristice;
3. Majorarea salariilor pentru munca in valoare de cel putin 4% din salariul sau salariul stabilit.

Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul să stabilească o creștere procentuală mare în creștere. 4% din salariu este minim. Dimensiunile crescătoare specifice sunt fixate în local act juridic de reglementare organizații, de exemplu într-un contract colectiv.

Formularea din TD se face după cum urmează:

Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite prevăzute de prezentul TD, salariatului i se plătește un salariu, care include:

• Salariul este de 60.000 (șaizeci de mii) de ruble pe lună.
• 3.1.2. Plata suplimentara pentru munca in conditii de munca vatamatoare si/sau periculoase in cuantum de 4% din salariu.

Un expert de la Sistemy Kadry vă va spune în detaliu, ce compensație se datorează unui angajat pentru munca în condiții dăunătoare, periculoase ... Articolul descrie toate tipurile de compensații care trebuie incluse în TD.

Secțiunea „Remunerație” din TD (contract de muncă) include o condiție prealabilă pentru salariile angajat acceptat. Ei fac acest lucru pe baza sistemului de remunerare în vigoare în organizație.

În cazul în care un angajat va lucra în condiții dăunătoare sau periculoase, DT include o descriere a condițiilor de muncă la un anumit loc de muncă și cuantumul plăților compensatorii, alte garanții prevăzute de legislația muncii.