Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este urgent. Contract de muncă pe durată determinată: care sunt caracteristicile acestuia. Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?
În practică, există foarte des cazuri în care devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Ce caracteristici are acest acord și cum ar trebui să fie întocmit?
Ce este?
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Un contract de muncă temporară este un contract între un angajat și un angajator încheiat pe o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.
Baza normativă
- Sunt descrise tipuri de contracte. Motivele întocmirii unui contract temporar sunt precizate în.
- Sfârșitul unui contract temporar este reglementat de paragraful 2 din Legislația muncii din Rusia.
- Excluderea unei perioade de probă pentru angajații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
- Durata muncii sezoniere, pe parcursul căreia se încheie un contract pe durată determinată, este descrisă în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea vechimii și procedura pentru acest proces sunt enumerate în.
Cum este diferit de nelimitat?
U contract pe termen fix există o anumită perioadă de timp pentru care se încheie. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.
Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii unui astfel de contract. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.
La urma urmei, legea prevede că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.
Cu cine și în ce cazuri se încheie?
Se încheie un contract de muncă pe o perioadă determinată:
- cu angajații sosiți pentru a presta muncă sezonieră sau pentru înlocuire temporară (până la un an);
- când lucrezi în străinătate;
- pentru munca publica si temporara din centrul de ocupare;
- la atribuirea unui serviciu alternativ și la extinderea producției unei întreprinderi;
- la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
- cu pensionari și oameni cu sănătate precară.
Cu cine nu poți face o înțelegere?
Angajatorul are dreptul de a angaja un salariat cu contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de posibilitate este prevăzută de legislația în vigoare.
Cu toate acestea, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip activitatea muncii).
Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.
Avantaje și dezavantaje
Mai jos sunt prezentate avantajele și dezavantajele acestui acord atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Pentru angajat
Pentru angajat există astfel de avantaje precum:
- prezența aceluiași garanții sociale, precum și pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată (plata concediului medical, concediu de odihnă etc.);
- plata la concediere din cauza lichidării organizației (doar dacă perioada contractuală nu este finalizată);
- un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.
Dezavantajele pentru angajat sunt:
- concediere la expirarea perioadei contractuale;
- concediere la plecare la locul de muncă angajat principal;
- probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.
Pentru angajator
Singurul dezavantaj pentru un angajator la întocmirea unui contract temporar cu angajații poate fi sarcina unui subordonat.
În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.
Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi controlul complet asupra angajatului și a activităților sale de muncă.
Motivele concluziei
Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.
Legislația oferă temeiuri necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (Partea 1 a articolului 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59).
Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:
- încheierea unui contract în absența salariatului principal;
- pentru muncă temporară;
- pentru munca sezoniera;
- când lucrezi în străinătate;
- cu o creștere a volumelor de producție;
- la crearea unei companii pentru o anumită perioadă;
- în timpul pregătirii și stagiului principalului angajat;
- la alegerea pentru acest post vacant;
- în asigurarea temporară a unui organism ales;
- când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul public alternativ.
Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:
- munca in afaceri mici;
- vârsta de pensionare a salariaților;
- restricții și indicații medicale;
- la mutarea în nordul îndepărtat;
- prevenirea urgentă a situațiilor de urgență;
- alegerea în funcție prin concurs;
- pozitia angajatului este legata de o profesie creativa;
- la încheierea unui acord cu directorul, adjunctul, contabilul șef;
- angajatul urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
- munca cu fracțiune de normă (atât cu lucrători cu fracțiune de normă interni, cât și externi).
Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?
Mai jos este procedura de încheiere a unui urgent contract de munca.
Ordin
Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibilă încheierea unui contract permanent cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.
Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani. Extinderea este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.
Pentru cât timp?
Un acord temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:
- pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
- pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, pe când încetarea contractului intervine la finalizarea lucrării;
- pe perioada absenţei salariatului principal.
Există o perioadă de probă?
Stabilirea unei perioade de probă la angajarea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu acordul scris al angajatului însuși.
Refuzul unui angajat de a accepta o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.
Nuanțe de redactare
Contractul de munca trebuie incheiat tinand cont de anumite cerinte legale.
Formă și secțiuni
Un contract de muncă temporară tipic ar trebui să includă următoarele informații:
- informatii despre partile care au intrat in aceasta;
- obiectul contractului;
- perioada de valabilitate a contractului;
- probațiune sau excluderea acesteia;
- salariu;
- timpul de lucru și timpul de odihnă;
- obligațiile părților;
- garanții pentru angajat;
- asigurări sociale.
Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.
Într-un acord temporar în obligatoriu trebuie indicat:
- detaliile părților (numele complet, detaliile pașaportului angajatului, numărul de identificare fiscală al angajatorului);
- regiunea și data încheierii;
- Numele companiei;
- descrierea activității de muncă a angajatului;
- salariu;
- mod de operare.
De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații pe durată determinată etc.
Probă tipică
Cum arată un astfel de acord?
Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:
Documente necesare
Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.
Afirmație
Cererea de angajare a unui angajat trebuie depusă în scris.
Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă în niciun fel existența unui raport de muncă între angajator și angajat.
Formularul de cerere nu este aprobat prin lege, putând fi întocmit sub orice formă. La sfârșitul cererii există o dată și o semnătură.
Mai jos este un exemplu din acest document:
Ordin
Acest document precizeaza postul, data intrarii in munca, tipul si conditiile de activitate, tariful si plata.
Ordinul spune Număr de personal salariat, pe baza registrului general de evidenta a salariatilor.
Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Am citit comanda” și își pune semnătura.
Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.
Mai jos este un exemplu de formular al acestui document:
Înscriere în cartea de muncă
Înregistrarea în carnetul de muncă atunci când lucrați cu un contract temporar nu trebuie să difere de înscrierea când lucrați în baza unui contract pe durată nedeterminată.
Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte termenii contractului de muncă temporară.
Exemplu:
Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are propriile caracteristici, care sunt prezentate mai jos.
Cu un angajat minor
La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).
Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiile unui adolescent.
Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci el poate fi angajat în baza unui contract temporar, cu condiția ca acesta să primească educatie generala, sau când combină studiul și munca.
Angajatorul trebuie să asigure adolescentului o muncă ușoară.
Dacă copilul are sub 14 ani, atunci este exclusă încheierea unui contract de muncă, cu excepția domeniului cinematografului și circului.
Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:
În timpul concediului de maternitate
La angajarea unei salariate pentru înlocuirea unei salariate principale aflate în concediu de maternitate, angajatorul este obligat să negocieze toate condițiile și perioada de valabilitate a contractului de muncă temporară.
Mai mult, atunci când angajata principală prelungește concediul de maternitate, este permisă o prelungire a contractului de muncă temporară.
Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul permanent, cu acordul tuturor părților întocmit relaţiile de muncă.
Pentru muncă temporară și sezonieră
Pentru activitatile sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.
Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.
La încheierea muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul în cel mult trei zile calendaristice de încetarea contractului. Zile nelucrătoare sunt considerate zile calendaristice.
Mai jos este un exemplu de astfel de acord:
În același timp
Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.
Este obligatoriu un contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma. Trebuie să precizeze că această activitate efectuat cu jumătate de normă.
Un contract temporar cu fracțiune de normă se încheie pe o perioadă de cel mult 5 ani. Perioada minimă nu este stabilită prin lege.
O înscriere în cartea de muncă se face numai dacă salariatul care lucrează în acest mod dorește.
Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților didactice și creative).
Mai jos este un exemplu de acest acord:
Femeile însărcinate
Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Întreruperea sa este permisă doar la o săptămână după sfârșitul sarcinii.
Manageri și directori
Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.
Pensionarii
Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.
Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă pe durata unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară reînnoirea contractului.
Cu un cetățean străin
Conform legislatiei muncii, un contract temporar cu un cetatean strain se poate incheia fara o perioada determinata si indiferent de perioada de valabilitate a permisului de munca.
Angajarea unui străin este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.
Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.
Vacanțe
Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.
Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:
- La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de muncă (săptămână de lucru de șase zile). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
- În cazul unui contract pe durată determinată încheiat pentru muncă sezonieră mai mult de 2 luni, condiția zilelor de concediu se modifică la 2,33 zile. Rezultă că la calculul concediului de odihnă pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă concediu complet cu o perioadă de 28 de zile.
Despăgubiri pentru vacanta nefolosita calculat pe baza conditii generale: 2,33 zile pe lună de muncă.
Întrebări financiare
Mai jos sunt prezentate principalele probleme financiare care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.
Salariu
Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația la încheierea unui contract standard pe durată nedeterminată.
Toate tarifele sunt obligatorii.
Plata se poate face fie cash, fie prin transfer bancar. Tipul de calcul este indicat și în clauza corespunzătoare a contractului de muncă.
Concediu medical
Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.
Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, atunci concediul medical se calculează pe baza schema standard.
Dacă, totuși, un salariat angajat cu contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul concediului medical este 46.
Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.
Compensarea zilelor de odihnă neutilizate
se acumulează pentru zilele lucrate de salariat cu respectarea condițiilor generale:
- Dacă timpul lucrat nu se ridică la o lună întreagă, ci este cea mai mare parte a acestuia, atunci calculul se face pe baza unei luni întregi.
- Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se acumulează compensații pentru acest timp.
Impozitarea
Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic pentru angajații cu contract pe durată nedeterminată.
Dacă un lucrător temporar a lucrat mai puțin de un an întreg, atunci i se aplică un singur impozit minus timpul în care nu a fost desfășurată nicio activitate de muncă.
Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajaților permanenți.
Indexarea
Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.
Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.
Extensie
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit pentru o nouă perioadă.
Condiții
Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă acesta este executat:
- cu sportivii;
- femei gravide;
- angajaţii superioare instituție educațională(dacă câștigi un concurs pentru o poziție).
La prelungirea unui contract temporar se intocmeste o anexa corespunzatoare, care indica activitate suplimentară sau o nouă dată de expirare.
În ciuda prelungirii contractului temporar, durata totală nu poate depăși o perioadă de cinci ani.
Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, singura opțiune este să semnați din nou documentul.
Ordin
Imediat după scrierea și semnarea unui acord suplimentar la contractul temporar, se emite o comandă corespunzătoare (formular T1 sau T1a).
Acest ordin trebuie să indice perioada de prelungire.
Exemplu:
Acord suplimentar
Dacă doriți să prelungiți un contract temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, completați un acord suplimentar.
Dacă este implicată o modificare a condițiilor, aceasta trebuie menționată în document. De asemenea, merită să indicați perioada de valabilitate a acordului suplimentar.
Mai jos este un exemplu al acestui document:
Încetarea
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.
În acest caz, perioada de valabilitate a acesteia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât la expirarea contractului, cât și înainte de termen.
Inițiativa angajatului
Concedierea în baza unui contract pe durată determinată este permisă dacă angajatul dorește.
Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.
De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit mai mult ofertă bunăși a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se efectuează la inițiativa salariatului. El trebuie doar să notifice angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.
Inițiativa angajatorului
Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat în baza unui contract de muncă temporară în cazul în care acesta nu își îndeplinește obligațiile de serviciu.
Cu toate acestea, ei nu pot pur și simplu concedia un angajat; pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute de lege.
Concedierea unei femei însărcinate și a mamei aflate în concediu de maternitate
Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.
Alte motive de concediere sunt considerate invalide.
Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când angajatul principal pleacă.
Documentatia concedierii
La concedierea unui angajat trebuie intocmite anumite documente.
Notificare
Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Specialistul departamentului HR îl transferă direct angajatului concediat.
Indicarea motivului concedierii este considerată obligatorie.
Avizul se eliberează în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului și al doilea angajatorului.
Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:
Ordin
După ce angajatul semnează avizul, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea unui contract pe durată determinată, neîndeplinirea responsabilitatile locului de munca etc.).
Mai jos este un exemplu de astfel de document:
Plăți și compensații
Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.
Plățile către salariatul concediat trebuie efectuate în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.
FAQ
Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la contractele de muncă pe durată determinată.
Se poate trece de la un contract nedeterminat la unul temporar?
Acest proces este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.
Transferul de la un program de lucru nedeterminat la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.
Este posibil să încheiați un contract cu un antreprenor individual?
Da, poti. Încheierea unui contract temporar între un angajat și un antreprenor individual este posibilă sub rezerva schemei standard de întocmire a unui astfel de acord.
De câte ori mă pot înregistra la același angajat?
Legislația nu prevede o limită a numărului de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.
Cu toate acestea, dacă mergeți în instanță, poate fi recunoscut ca nelimitat.
În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?
Următoarele trebuie supuse unui examen medical obligatoriu:
- minori;
- lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
- muncitorii Industria alimentară, angajati unitate de îngrijire a copiilor, comert;
- lucrători în schimburi;
- specialişti trimişi să lucreze în Nordul Îndepărtat;
- lucrători din sport;
- persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
- vamesi;
- salvatori și judecători;
- angajații instituțiilor de învățământ;
- lucrătorii medicali.
Ce este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?
Dacă intenționați să desfășurați activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazurile în care activitatea este de natură unică, este mai oportun să se întocmească un contract contractual.
Din cele de mai sus rezultă că legislația actuală reglementează cu atenție nu doar procedura și regulile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.
ST 59 Codul Muncii al Federației Ruse.
Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:
pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde dreptul muncii, contractele colective, acordurile, reglementările locale, contractele de muncă păstrează locul de muncă;
pe durata muncii temporare (până la două luni);
să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
cu persoane care intră în muncă în organizaţii create pentru o perioadă clar definită sau pentru executarea unui deliberat anumită muncă;
cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statuluiși organele administrației publice locale, partidele politice și alte asociații publice;
cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;
Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), numărul de salariați nu depășește 35 de persoane (în domeniu cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);
cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, sunt permise lucrări cu caracter exclusiv temporar;
cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la locul de muncă;
să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
cu lucrătorii media creativi mass media, organizațiile de cinematografie, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federația Rusă ținând cont de avizul comisiilor tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;
cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;
cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;
în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
Comentariu la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Caracterul contractului de muncă pe durată determinată este determinat de trei grupe de împrejurări: 1) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este obligatorie în virtutea instrucțiunilor directe ale legii; 2) caracterul pe durată determinată a contractului este dictat de împrejurări obiective, a căror prezență exclude posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată; 3) un acord pe o anumită perioadă poate fi încheiat din inițiativa uneia dintre părți sau din inițiativa comună a acestora.
Este deschisă lista temeiurilor care determină necesitatea sau posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Dar având în vedere că este completată exclusiv de stat, iar la un nivel nu mai mic decât legea federală, în acest sens lista este închisă, ea nu poate fi extinsă prin reglementare contractuală colectivă sau contractuală individuală. Cu alte cuvinte, nimeni, cu excepția statului, și la nivelul legii federale, nu are dreptul de a recunoaște cutare sau cutare circumstanță ca motiv valabil pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.
2. Toate motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pot fi combinate în trei grupe, determinate de: 1) caracteristicile de personalitate ( statut juridic) angajat sau angajator; 2) timp limitat din cauza anumitor circumstanțe ale activității de muncă pentru care este implicat salariatul; 3) locul de aplicare a muncii salariatului.
3. Partea 1 a articolului comentat conține o listă de circumstanțe în prezența cărora trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este determinată de discreția (inițiativa) părților, ci de prezența unor împrejurări obiective care nu depind de voința acestora.
Există cel puțin două probleme cu această prevedere legală.
Prima se rezumă la întrebarea ce consecințe pot rezulta din absența în textul unui contract de muncă ca document scris al unei indicații a caracterului pe durată determinată a contractului de muncă. Dacă abordăm formal această problemă, atunci contractul de muncă ar trebui considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (). Totuși, nu se poate să nu țină seama de faptul că, în speța în cauză, contractul de muncă prin natura sa este de natură pe durată determinată și, prin urmare, nu poate exista după încetarea împrejurărilor care au condus la încheierea acestuia. Se pare că în speță ar trebui să se pornească de la acordul părților cu privire la caracterul pe durată determinată a contractului de muncă, chiar dacă acest acord a fost realizat nu direct, ci indirect, sub formă de tăcere. În consecință, la încetarea împrejurărilor care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, acesta din urmă este supus încetării în modul stabilit de art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.
A doua problemă se rezumă la determinarea perioadei pentru care se încheie un contract de muncă în prezența împrejurărilor specificate în partea 1 a articolului comentat. După cum s-a reținut, legiuitorul, formulând o listă a unor astfel de împrejurări, pornește din faptul că acestea dictează în mod obiectiv natura contractului de muncă pe durată determinată, indiferent de voința părților acestuia. În consecință, perioada de valabilitate a contractului de muncă este determinată în mod obiectiv și este limitată de timpul de existență a unei anumite împrejurări. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea 1 a articolului comentat, contractul trebuie încheiat ca regulă generală pe toată perioada de existență a împrejurării care a determinat în mod obiectiv încheierea contractului pe durată determinată. contract de munca, dar nu mai mult decat pe perioada stabilita de lege Termen limită. Pentru o perioadă de durată mai scurtă decât împrejurarea specificată, un contract poate fi încheiat numai la cererea motivată a salariatului.
4. Partea 2 a articolului comentat formulează gama de împrejurări în prezența cărora se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților. Această formulare a legiuitorului înseamnă că un contract de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există voința părților. În acest caz, părțile au dreptul de a încheia un acord atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. În acest din urmă caz, orice perioadă de valabilitate a contractului de muncă poate fi stabilită în termenul maxim stabilit de lege. Textul contractului de muncă trebuie să indice tipul contractului de muncă; motivul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată; durata de valabilitate a acestuia (indicând o anumită dată sau împrejurări a căror producere determină încetarea contractului de muncă). Nerespectarea acestor cerințe poate avea ca rezultat, în cazul unui litigiu, recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
În acest sens, Forțele Armate RF indică în mod rezonabil că, în conformitate cu Partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute în partea 2 a articolului comentat, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se lua în considerare natura lucrare viitoare si conditiile de implementare a acestuia. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe bază consimțământul voluntar angajat si angajator. În consecință, dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din c. Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la instanțele de cerere ale Federației Ruse Codul Muncii Federația Rusă").
Codul Muncii al Federației Ruse:
Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca pe durata determinata
Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a presta anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful opt din prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de contract, în virtutea din partea a doua a articolului 79 din Cod, se încheie la finalizarea acestei lucrări.
Consecințele încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată
Dacă în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata.
Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse privind un contract de muncă pe durată determinată
Alineatul 6 din partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs nu contravine Constituției
Alineatul șase din partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane selectate prin concurs pentru a ocupa postul corespunzătoare prin acordul părților, prevede părților să contractul de muncă cu libertate de alegere în stabilirea tipului acestuia.
Această dispoziție de reglementare, coroborată cu părțile unu și două ale articolului 332 din codul menționat (așa cum a fost modificată înainte de intrarea în vigoare). Lege federala din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, și în versiunea actuală) are ca scop luarea în considerare a particularităților activității de muncă ale persoanelor alese prin concurs și nu presupune stabilirea arbitrară a duratei contractului de muncă cu anumite categorii. profesori.
Acest reglementare legală se aplică în mod egal tuturor cadrelor didactice aparținând personalului didactic și nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor reclamantului (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 iunie 2015 N 1240-O)
Alineatul 3 partea 2 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea unui contract pe durată determinată cu pensionarii nu contravine Constituției
După cum a indicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea sa din 15 mai 2007 N 378-O-P, prevederea normativă a paragrafului trei din partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stipulează că un loc de muncă pe durată determinată contractul cu pensionarii de vârstă poate fi încheiat prin acordul părților, asigură părților contractul de muncă, libertatea de alegere în stabilirea tipului acestuia: de comun acord, contractul se poate încheia atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată.
Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului, în cazul în care consimțământul pentru încheierea contractului a fost dat de salariat în mod involuntar, acesta are dreptul de a contesta legalitatea încheierii unui contract de muncă. contract de muncă pe durată determinată cu acesta la o instanță de jurisdicție generală. În cazul în care instanța, pe baza unui studiu și evaluare a tuturor împrejurărilor de fapt ale cauzei, stabilește că acordul salariatului de a încheia un astfel de acord nu este voluntar, instanța va aplica regulile unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată.
Astfel, dispoziția atacată nu poate fi considerată ca încălcând drepturile reclamantului (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 N 1911-O).
Contract de muncă cu un pensionar, consimțământ forțat
Verificarea prevederilor articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru conformitatea cu Constituția Federației Ruse, Curtea Constituțională a Federației Ruse, în hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 mai 2007 N 378 -O-P, a exprimat un număr dintre următoarele poziții juridice:
Un angajator nu are dreptul de a reînnoi un contract de muncă deja încheiat cu un pensionar (pe perioadă nedeterminată) într-un contract de muncă pe durată determinată.
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii de vârstă poate avea loc fără a se ține cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Totodată, stabilirea unor relații de muncă pe o anumită perioadă, fără a se ține cont de natura muncii și de condițiile de realizare a acesteia, este permisă numai cu acei pensionari care merg la muncă. Legea nu acordă angajatorului dreptul de a reînnoi un contract de muncă încheiat cu un salariat pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată (precum și de a înceta contractul de muncă) în legătură cu salariatul care împlinește vârsta de pensionare și primește un pensiune.
Vârsta de pensionare nu este o bază suficientă pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Un pensionar este un cetățean căruia i s-a atribuit o pensie!
Reclamantul, justificându-și poziția cu privire la incompatibilitatea dispoziției contestate a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse cu Constituția Federației Ruse, în special cerințele care decurg din articolele 19 (părțile 1 și 2) și 55 ale acesteia, rezultă din faptul că această prevedere legală oferă angajatorului posibilitatea de a încheia un contract temporar cu un contract de muncă cetăţean numai pentru că a împlinit vârsta de pensionare. Între timp, conform sensului său, vârsta de pensionare a unui cetățean ca atare nu este o bază suficientă pentru încheierea unui contract de muncă cu acesta pe o anumită perioadă. Pensionarii de vârstă includ numai acele persoane care au împlinit vârsta de pensionare și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Un cetățean care a împlinit vârsta necesară pentru atribuirea unei pensii, dar nu și-a dobândit dreptul la aceasta, sau a cărui pensie nu i-a fost atribuită din alte împrejurări, nu poate fi considerat pensionar și, prin urmare, nu este inclus în numărul de persoane cu care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată în baza paragrafului trei din partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un pensionar nu limitează libertatea de muncă
Prevederea de reglementare a paragrafului trei al părții a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii de vârstă în absența unor motive obiective care să impună stabilirea de relații de muncă pentru o anumită perioadă. , nu limitează, contrar declarației reclamantului, libertatea muncii, dreptul lor de a dispune liber de abilitățile lor de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie consacrate la articolul 37 (Partea 1) din Constituția Federației Ruse. Prevăzând că un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă poate fi încheiat prin acordul părților, acesta asigură părților contractului de muncă libertatea de a alege în stabilirea tipului acestuia: de comun acord, contractul poate fi încheiat atât pentru o perioadă determinată și o perioadă nedeterminată.
Consimțământul forțat al salariatului de a încheia un contract pe durată determinată stă la baza recunoașterii contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată
Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie prin acordul părților, i.e. pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului, în cazul în care consimțământul pentru încheierea unui contract a fost dat de salariat în mod involuntar, acesta are dreptul de a contesta legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta într-un instanta de competenta generala. În cazul în care instanța, pe baza unui studiu și evaluare a tuturor împrejurărilor de fapt ale cauzei, stabilește că acordul salariatului de a încheia un astfel de acord nu este voluntar, instanța va aplica regulile unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată.
Faptul încheierii multiple de contracte de muncă pe durată determinată constituie temeiul pentru ca instanța să recunoască un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
În cazul în care în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pentru o perioadă scurtă de timp pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de circumstanțele unui anumit caz, să recunoască contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (paragrafele 13 și 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). O instanță de jurisdicție generală care examinează un astfel de conflict de muncă trebuie, de asemenea, să verifice respectarea de către angajator a interdicției stabilite în partea a șasea a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanții acordate salariaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Astfel, prevederea normativă a paragrafului trei al părții a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi considerată o încălcare a egalității cetățenilor în exercitarea dreptului lor la muncă și, prin urmare, nu există motive pentru acceptarea cererea de examinare a Tribunalului orașului Amur din teritoriul Khabarovsk.
Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).
Angajat temporar absent
Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care se poate încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat temporar absent. În acest caz, locul de muncă rămâne la angajatul „principal”. Dar, în timp ce nu își face treaba, puteți lua temporar o altă persoană în locul lui (Partea 1 a articolului Codului Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 3 noiembrie 2010 nr. 3266-6-1).
Codul Muncii nu precizează motivele pentru care angajatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, pot exista absolut orice motive. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea copilului, ci și concediu anual plătit sau concediu fără plată), transfer temporar conform adeverinței medicale pentru un alt loc de muncă, îndeplinirea de către salariat a îndatoririlor de stat sau publice, supus unui examen medical sau pregătire avansată în timp ce își ia timp de la serviciu.
Să mai notăm unul punct important: Este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată, conform căruia un angajat „temporar” va înlocui alternativ mai mulți angajați „de bază” absenți (de exemplu, în timpul vacanței). Acest lucru se datorează faptului că un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, adică vorbim despre un anumit angajat și îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să organizați „plasa de siguranță” în timpul vacanțelor angajaților „de bază”, atunci de fiecare dată va trebui să vă înregistrați nou acord(adică rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată atunci când angajatul „principal” pleacă și intră în unul nou în absența unui alt angajat).
După cum sa menționat mai sus, pe baza unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un contract de muncă pe durată determinată este necesar să se indice direct faptul că contractul este încheiat pentru o perioadă temporară și să se furnizeze motivul corespunzător din listă. stabilit prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea pe durata atribuțiilor unui angajat absent), se recomandă includerea următoarei formulări în contract:
Și în secțiunea (clauza) din contractul de muncă dedicată perioadei de valabilitate a acestuia, indicați: „până când contabilul Olga Borisovna Nikonova merge la muncă”. O înregistrare similară se face în coloana „de” a ordinului de angajare.
Muncă temporară
Următoarea situație cu care articolul din Codul Muncii al Federației Ruse leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea de muncă temporară (pentru o perioadă de până la două luni).
Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată
O listă specifică a muncii temporare nu este stabilită în legislație. Cele de mai sus înseamnă că este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe această bază pentru a presta practic orice muncă, dacă aceasta este efectuată în cel mult două luni. Această muncă poate fi fie pentru o anumită funcție sau specialitate (de exemplu, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un șofer pentru transportul de mărfuri cu mașina; specialitatea „șofer” va fi indicată în contract) sau nu este legat de acest lucru (de exemplu, contractul va indica doar tipul de lucru „curățarea teritoriului”).
Este important de menționat că, ca regulă generală, pentru persoanele cu care a fost încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, nu este stabilită o perioadă de probă (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).
Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1
Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri industriale (Partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). Tot în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 11 octombrie 1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federația Rusă din 04/06/99 Nr. 382 și din 07/04/02 Nr. 498, Rezoluția Consiliului de Miniștri al RSFSR din 04.07.91 Nr. 381).
După cum vedem, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă trebuie inclus în acordul de industrie sau act normativ. Mai mult, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.
Cu toate acestea, nu se atribuie o perioadă de probă pentru cei angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1
De menționat în contractul de muncă că acesta se încheie pe un sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată de încheiere a contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:
Aceeași formulare trebuie transferată în ordinul de angajare (Formular nr. T-1). Mai mult, în coloana „de” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică de încheiere a sezonului, ci și prin apariția unui eveniment (de exemplu, scrieți „sfârșitul sezon").
Munca în afara cursului normal al activității angajatorului
Ca urmare a Bază legală a încheia un contract de muncă pe durată determinată - aceasta este prestarea muncii care depășește activitățile normale ale organizației.
Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată
Direct doar în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse lista de mostre astfel de lucrări. Aceasta include reconstrucția, instalarea, punerea în funcțiune și alte lucrări similare. Atunci când se utilizează o astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este important ca tipul de muncă să depășească cu adevărat activitățile normale ale organizației. Cu alte cuvinte, trebuie să fie un fel de muncă neregulată care este neobișnuită pentru companie. De aceea, lucrările de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune sunt date ca exemple de astfel de lucrări, adică acele lucrări care se execută din când în când și nu în mod constant.
Pe această bază, un contract de muncă pe durată determinată poate fi întocmit pentru o perioadă care nu depășește cinci ani (clauza 2, partea 1, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse). Limita de un an stabilită în paragraful 6 din partea 1 a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică contractelor de muncă încheiate în legătură cu o extindere temporară a producției sau a volumului de servicii.
Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1
Contractul de muncă reflectă caracterul temporar al lucrării, data încheierii acesteia sau evenimentul cu care este asociat încheierea lucrării, precum și conținutul lucrării sau functia muncii angajat. În consecință, se poate utiliza următoarea formulă:
„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este unul pe durată determinată și a fost încheiat pentru a efectua, în mod evident, lucrări temporare la reconstrucția sediului atelierului nr. 3, dincolo de sfera activităților normale ale angajatorului.”
În ordinul de angajare (formular nr. T-1), se indică natura lucrării: „să efectueze lucrări de reconstrucție a incintei atelierului nr. 3”. În coloana „de” a acestui ordin este indicată data încetării raportului de muncă sau este afișat evenimentul cu care este asociată finalizarea lucrării (de exemplu, „înainte de finalizarea reconstrucției sediului atelierului). Numarul 3").
Extinderea temporară deliberată a producției
Extinderea temporară a producției sau volumul serviciilor furnizate este numită de legiuitor ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în același alineat al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse ca și prestarea muncii care depășește activităţile normale ale companiei. Totuși, în cazul unei extinderi temporare a producției (sau a volumului de servicii prestate), au fost stabilite restricții suplimentare, ceea ce ne permite să vorbim despre independența acestei baze.
Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată
Atunci când se utilizează această bază, este important ca angajatorul să cunoască în prealabil caracterul temporar al extinderii producției (a se vedea hotărârile Curții Supreme a Republicii Karelia din 19.08.14 nr. 33-3257/2014). și Tribunalul orașului Moscova din 20.01.14 nr. 33-1433). De exemplu, o extindere temporară deliberată a producției poate fi asociată cu încheierea unui contract de furnizare sau executare a lucrărilor. Datorită indicației directe a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă temporară pe această bază poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult un an.
Condiții similare se aplică și în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pe baza unei extinderi temporare a sferei de servicii prestate: angajatorul trebuie să cunoască în prealabil o astfel de extindere a sferei serviciilor și durata unei astfel de servicii. contractul nu poate depăși un an.
Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1
Intrucat extinderea productiei sau a volumului de servicii prestate trebuie sa fie evident temporara, recomandam sa indicati acest lucru direct in contractul de munca. De exemplu, puteți folosi următoarea formulare:
„În conformitate cu partea 1 a art. Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este pe durată determinată și a fost încheiat în legătură cu extinderea temporară a domeniului de aplicare a serviciilor oferite de angajator pentru schimbarea covoarelor în clădirea administrativă a orașului Kolomna (contract de stat din 20 august). , 2016) pentru o perioadă până la 15 martie 2017.”
Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată
În practică, această bază este adesea folosită de angajatori care au nevoie să atragă diverși specialiști pentru a îndeplini diverse contracte (inclusiv cele de stat și municipale). Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că practica de arbitraj pornește din faptul că, pe această bază, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durata contractului de stat numai dacă obiectul contractului depășește activitățile normale ale angajatorului (a se vedea, de exemplu, hotărârea de recurs a Tribunalul din Moscova din 20 ianuarie 2014 în cazul nr. 33 -1433). Dacă contractul de stat are legătură cu activitatea principală a angajatorului, instanțele de judecată sunt de partea angajaților și nu găsesc temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Rostov din 08.08.13). în dosarul nr. 33-9919/2013).
Trebuie amintit că baza în cauză poate fi folosită pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată numai dacă termenul de finalizare a lucrării nu poate fi stabilit în prealabil. Acest lucru trebuie luat în considerare și atunci când se decide cu privire la angajarea angajaților (inclusiv pentru prestarea muncii în temeiul contractelor guvernamentale încheiate de companie).
Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1
După cum sa menționat mai sus, utilizarea acestei baze este posibilă numai dacă data de finalizare a lucrării nu poate fi determinată de o anumită dată. În consecință, în contractul de muncă și în ordinul de angajare (Formular nr. T-1), ca dată de finalizare a lucrării se va indica întotdeauna un eveniment.
Contractul de muncă trebuie să noteze caracterul său urgent și să reflecte tipul specific de muncă atribuită pentru care este angajat salariatul. De exemplu, ar putea fi formulat astfel:
„În conformitate cu partea 1 a art. din Codul Muncii al Federației Ruse, acest contract de muncă este pe durată determinată și a fost încheiat datorită faptului că data de finalizare a muncii de efectuat lucrări de reparațiiîn incinta atelierului nr. 3 nu poate fi determinată de o dată anume. Salariatul este angajat pe postul de pictor categoria 3.”
În ordinul de angajare, în coloana „Condiții de angajare, natura muncii”, puteți introduce, de exemplu, următoarea frază: „a efectua lucrări de vopsire pe suprafețele exterioare și interioare (tavan, pereți, podea) atelierului Nr. . 3.” Și în coloana „prin” a acestui ordin, ar trebui să indicați: „până la semnarea actului de acceptare a lucrărilor de pictură”.
Cum să completezi o carte de muncă
În concluzie, observăm că caracterul urgent al raportului de muncă (din oricare dintre motivele enumerate mai sus) nu afectează în niciun fel procedura de completare a carnetului de muncă al salariatului. Astfel, nu trebuie să indice faptul că contractul a fost încheiat pentru o anumită perioadă. La urma urmei, acest lucru nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Instrucțiunile de umplere înregistrările de lucru(aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.03 Nr. 69
Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”
Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele pe durată nedeterminată? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.
Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:
Pentru perioada nedefinita;
pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.
Când încheie
In unele cazuri, natura muncii de prestat sau conditiile de realizare a acesteia nu permit oficializarea unui raport de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea duratei raportului de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.
Masa.
* Lista locurilor de muncă, profesiilor și posturilor lucrătorilor creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.
În cazul în care motivele specificate lipsesc la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. Altfel, când conflict de munca acest fapt va fi calificat ca o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să încheiem de mai multe ori contracte de muncă pe durată determinată fără întrerupere temporară, dacă vorbim de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Ținând cont de circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi recunoscute ca fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Acum să trecem direct la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, trebuie să indicați din ce motive este încheiat cu angajatul pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă
Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina premise. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acesta este:
loc de munca;
functia muncii;
data începerii lucrărilor;
salariu;
mod de operare;
compensare;
natura muncii;
condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.
Cum se stabilesc termenii contractului
Termenul contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele încheierii contractului. Să ne uităm la ele.
S-a stabilit data de expirare a contractului. Dacă se stabilește o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă, aceasta trebuie consemnată în document. Vă reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.
În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care organizația angajatoare este creată pentru a îndeplini lucrări specifice. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă se cunoaște data de încheiere a sezonului) și pentru posturile elective.
Să vedem cum poate fi formulată o intrare despre un termen limită folosind un exemplu.
Exemplul 1
L.D. Smekhov a obținut un loc de muncă la Veselye Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu el un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de funcționare a parcului. Cum se reflectă condiția termenului într-un document?
Soluţie
Clauza contractului care precizează termenul de valabilitate a acestuia va arăta astfel:
„2. Durata contractului
2.3. Contractul a fost încheiat pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.
Data de expirare a contractului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii unui contract de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul specifică o condiție privind perioada de valabilitate a acestuia, și nu o anumită dată. Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:
- în legătură cu plecarea angajatului în concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului;
boala angajatului;
- efectuarea muncii sezoniere.
În aceste cazuri, încetarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, întoarcerea angajatului la locul de muncă după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a îndeplini o anumită muncă, iar data exactă a încheierii acestuia este necunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.
Exemplul 2
Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata meserii de patiser V.A. Kalacheva este supusă tratamentului într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizat termenul contractului dacă nu se știe când exact V.A. Se va întoarce Kalacheva la locul de muncă?
Soluţie
In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:
„2. Durata contractului
2.1. Acordul intră în vigoare la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).
2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.
2.4. Perioada de valabilitate a contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.
2.5. Dacă salariatul principal primește V.A. În caz de dizabilitate a lui Kalachev cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuitor pe o perioadă nedeterminată.”
Probațiune
Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.
Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.
Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să vă reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
sub 18 ani;
- absolvent al instituțiilor de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
cei aleși într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
- invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Să trecem direct la designul documentului. După cum am menționat mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.
Atentie speciala Merită să fiți atenți la motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și la momentul expirării acestuia. Să ne uităm la pregătirea acestui document folosind un exemplu.
Exemplul 3
Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale pentru tineri „Sportlantida”, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrari de constructie urmând a fi finalizat pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kins trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?
Soluţie
Contractul pe termen determinat este prezentat mai jos.
Înscrierea în cartea de muncă în timpul angajării
Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă el îndeplinește, se transferă la un alt loc de muncă permanent, concediere și, de asemenea, indică motivele de încetare a contractului de muncă și introduce informații despre recompensele pentru succesul în muncă.
În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înregistrare despre aceasta în cartea de muncă sau să creați unul nou dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze angajarea în carnetul de muncă al conscrisului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și acest lucru este principala pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.
Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se menționeze în carnetul de muncă că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că angajatul, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru este, în special, menționat în scrisoare Serviciul federal privind munca si munca din data de 04.06.2010 Nr.937-6-1.
Vacanța unui angajat în recrutare
Pentru un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată, procedura generala concediul anual plătit este asigurat cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un salariat a lucrat mai puțin de un an, durata concediului se calculează proporțional cu timpul lucrat.
Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plata concediului de odihnă se face pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 24 decembrie 2007 Nr. 922.
În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse pentru circumstanțe familiale și alte motive întemeiate unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de regulamentele interne de muncă ale angajatorului.
Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată
În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.
Prelungirea contractului obligatorie
Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungită în mod necesar doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.
Angajatul trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă certificat medical confirmarea starii de sarcina.
Prelungirea prin acordul părților
Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii spune următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța. După aceasta, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Este necesară documentarea faptului schimbării statutului unui contract pe durată determinată cu unul pe durată nedeterminată?
De fapt, schimbarea statutului contractului are loc automat. După aceasta, salariatul pe durată determinată este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, în acest caz, este recomandabil să pregătiți o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.
În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Acesta poate fi redactat astfel: „Clauza de stat nr.... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată”.
Contract pe perioada determinata cu un pensionar
Angajatorii încheie adesea contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de angajați. Cu toate acestea, nu este. În Hotărârea Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007 se precizează că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.
In consecinta, contractele de munca pot fi incheiate cu salariatii pensionari pe perioada nedeterminata. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă cu salariatul recrutat încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul i se anunță în scris încetarea contractului de muncă la expirarea termenului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada înlocuirii unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.
Notificarea se intocmeste sub orice forma. Trebuie să indice data de încetare a contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).
Ordin de concediere
După ce salariatul este anunțat de încetarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. În acest scop, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „ La aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia.”
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat și din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:
- prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajaților (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înscriere în cartea de muncă
În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă (Partea 4, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, o înregistrare despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.
Pe o notă
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată este reziliat într-o vacanță sau un weekend? Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.
În cazul concedierii unui angajat angajat, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003 și pe ultima pagină a cardul personal, a cărui formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Rezoluția Goskomstat a Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.
Dacă invaliditatea temporară coincide cu expirarea unui contract pe durată determinată
Dacă un salariat se află în concediu medical la data expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu va fi reînnoit. Salariatul este concediat din motive generale. in orice caz concediu medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat să facă acest lucru prin articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că, la apariția unei invalidități temporare, angajatorul plătește angajatului beneficii de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.
La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de munca, dar si in cazurile in care imbolnavirea sau accidentarea s-a produs in termen de 30 de zile calendaristice de la data incetarii valabilitatii acestuia.
Impozitare și plăți la concediere
Legislația muncii impune angajatorului, în ultima zi de lucru a angajatului, să îi plătească salariul pentru timpul lucrat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.
Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizației de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizației de concediere.
La concediere, salariatul este plătit salariu pentru timpul lucrat și, în unele cazuri - indemnizația de concediere.
Primele două plăți sunt supuse:
- prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul asigurări sociale Federația Rusă, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii").
Sumele de salarii și compensații sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru costurile forței de muncă (Partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru acumularea, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie , 2000 nr. 184).
Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care contribuțiile de asigurare nu sunt percepute la Fondul de asigurări sociale din Rusia, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765) .
Indemnizația de încetare în conformitate cu normele nu este supusă impozitul pe venitul personal, prime de asigurare (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul de asigurări sociale Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).
În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul neutilizat sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).
Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele înregistrări:
DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- plățile se acumulează către salariat la concediere;
DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Plățile impozitelor personale”- impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;
DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- plățile au fost emise (virate) către angajat.
Caracteristicile rezilierii unui contract de muncă cu lucrători sezonieri sunt discutate în articolul „Concedierea unui lucrător sezonier // Salariu, 2010, nr. 7”. Acolo sunt furnizate și mostre de documente de completare. - Notă. ed.
