Care este un motiv bun. Care sunt motivele bune pentru a nu te prezenta la serviciu? Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii și tipurile acestuia

Un angajat poate fi concediat pentru absenteism dacă lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului, sau mai mult de patru ore la rând. Salariatul este obligat să explice în scris motivele absenței sale de la serviciu, pe baza cărora se apreciază temeinicia acestor motive. Refuzul salariatului de a oferi explicații nu reprezintă un obstacol în calea concedierii.

Motivele concedierii pentru absenteism

Deoarece absenteismul este recunoscut ca fiind absent de la locul de muncă fără motive întemeiate, este important să se determine care motive pot fi recunoscute ca fiind valide și care nu.

Cu toate acestea, în orice caz, decizia angajatorului de a recunoaște motivul specific al absenței unui angajat la locul de muncă ca fiind lipsită de respect și, ca urmare, concedierea acestuia pentru absenteism poate fi verificată în instanță (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse a 26 ianuarie 2017 N 33-О).

Motive bune pentru absența de la serviciu

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive valabile pentru absența unui angajat la locul de muncă. Cu toate acestea, următoarele motive, în special, pot fi recunoscute ca valide (articolele 142, 170, 186, 414 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 6 din Revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru Trimestrul III 2013, aprobat de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 05.02.2014; Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 22.10.2010 în cazul N 33-33169):

1) incapacitate temporară de muncă (în același timp, prezentarea în timp util către angajator a documentelor care confirmă faptul incapacității temporare de muncă nu poate servi drept bază pentru recunoașterea ca lipsă de respect a motivelor absenței unui salariat la locul de muncă și concedierea acestuia pentru absenteism);

2) îndeplinirea îndatoririlor publice sau de stat;

3) donarea de sânge și componente ale acestuia, precum și efectuarea unui control medical aferent;

4) participarea la o grevă;

5) luarea în custodie;

6) urgențe care au cauzat probleme de transport, cum ar fi, de exemplu, anularea sau întârzierea unui zbor;

7) suspendarea muncii din cauza întârzierii plății salariului de peste 15 zile (la notificare în scris angajatorului).

Ca confirmare a motivului absenței sale, salariatul poate depune la angajator un certificat de incapacitate de muncă, o citație, un certificat de la o instituție medicală, de la o organizație de transport.

Motive lipsite de respect pentru absența de la serviciu

Pentru motive nerezonabile de absență de la locul de muncă pot include, de exemplu (hotărâri de apel ale Tribunalului orașului Moscova din 18.02.2016 în cazul N 33-2890 / 2016, din 10.04.2016 în cazul N 33-32613 / 2016):

1) promovarea unui control medical (obținerea de sfaturi medicale) în lipsa unui concediu medical oficial;

2) concediu pentru zilele lucrate în timpul concediului, dacă retragerea din concediu nu a fost procesată și nu există documente care să confirme necesitatea de a merge la muncă în timpul concediului;

3) depunerea unei cereri de acordare a concediului pentru creșterea copilului, dacă problema acordării unui astfel de concediu nu a fost soluționată de către conducător;

4) găsirea unui soț în tratament spitalicesc.

Aplicarea acțiunii disciplinare sub formă de concediere

Anterior aplicării unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii, angajatorul trebuie să solicite salariatului o explicație scrisă a motivelor absenței acestuia de la serviciu. Dacă, după două zile lucrătoare, salariatul nu a oferit o explicație, atunci angajatorul este obligat să întocmească un act în acest sens.

Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul pentru absenteism dacă acesta refuză să prezinte explicații scrise cu privire la motivele absenței de la locul de muncă, precum și documente care confirmă aceste motive. În acest caz, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data absenteismului, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia reprezentantului. corpul de angajați (părțile 1 - 3 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a depus o explicație și documente justificative, atunci întrebarea dacă motivele absenței sunt valabile este la latitudinea angajatorului, dar poate fi contestată de angajat în instanță.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La impunerea unei sancțiuni disciplinare, se ține cont de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, angajatorul trebuie să evalueze motivele absenței angajatului și să aplice o sancțiune disciplinară proporțională cu abaterea acestuia, ținând cont de comportamentul anterior al angajatului (Definiția Curții Supreme). al Federației Ruse din 30.03.2012 N 69-B12-1).

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare este încălcată, în special, dacă angajatorul nu a solicitat salariaților o explicație scrisă privind absența de la locul de muncă, concedierea acestor angajați va fi recunoscută ca fiind ilegală. Cu toate acestea, dacă angajatorul a luat măsuri pentru a solicita explicații de la angajat, de exemplu, prin trimiterea unei telegrame la locul său de reședință, care nu a fost primită de acesta din motive independente de voința angajatorului, atunci concedierea salariatului este legală (hotărâri de recurs ale Tribunalul Moscova din 24.08.2016 în dosarul Nr. 33- 27314/2016, din 28 iulie 2014 în dosarul N 33-29793 / 14).

Recurs împotriva concedierii

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, inclusiv instanța (partea 7 a articolului 193, articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a fost totuși concediat și consideră că motivele absenței de la locul de muncă sunt valabile, atunci el poate solicita apărarea drepturilor sale la judecătoria de la sediul angajatorului, locul de reședință sau locul de desfășurare a locului de muncă. contracta. Reclamația care decurge din relațiile de muncă nu este supusă obligației de stat (articolele 24, 28, părțile 6.3, 9, articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse; paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 333.36 din Codul fiscal al Federația Rusă).

„Revista electronică „Azbuka Prava”, actuală din 24.06.2019

Căutați alte materiale ale revistei Azbuka Prava în sistemul ConsultantPlus.

Cele mai populare materiale ABC sunt disponibile la.

În condiții de mare dinamică pe piața muncii, nu este atât de rar ca muncitorii, în căutarea unui trai mai bun, să meargă la alți angajatori, „uitând” în același timp să-și comunice decizia, fără a formaliza încetarea raporturilor de muncă, abandonându-și cartea de muncă. Absența unui angajat la locul de muncă poate fi cauzată de alte motive, foarte diverse.
În astfel de situații, când nu se cunosc motivele absenței îndelungate a salariatului de la serviciu, angajatorul trebuie să respecte foarte clar cerințele legii la încetarea raportului de muncă cu un astfel de salariat, pentru a nu eșua în caz de litigiu.

Noțiuni de bază

Definiţia truancy

Conceptul de absenteism prelungit nu este consacrat legal. Codul Muncii definește absentismul, dar nu este legat de durata acestuia pe zi, săptămână sau lună.

Fragment de document

Restrângeți afișarea

Codul Muncii al Federației Ruse, pp. "A" clauza 6 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Se consideră absenteism absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat a unui salariat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive ziua de lucru (tur).

Întrucât absenteismul se referă la încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută cea mai strictă sancțiune disciplinară - concedierea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este necesară consolidarea legislativă a conceptului. de absenteism îndelungat. Deoarece în absența unui angajat la locul de muncă pentru o zi lucrătoare și atunci când acesta lipsește de la serviciu timp de o săptămână, câteva săptămâni, o lună, se poate aplica o sancțiune la fel de strictă - încetarea contractului de muncă la inițiativa angajator pe baza paragrafului „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de absenteism

Pentru ușurința orientării în problema care ne interesează, vom împărți absenteismul în două categorii condiționate.

Prima categorie- absentismul clasic, indicat la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică termen scurt. În cazul unui absenteism de scurtă durată, de regulă, angajatorul știe locația salariatului sau o puteți stabili (de exemplu, când, după lipsa unei zile lucrătoare, angajatul a plecat la muncă sau când nu se prezintă la la locul de muncă, dar îl puteți contacta prin telefon, e-mail, prin alți angajați etc.).

Ordinea angajatorului în astfel de situații este descrisă în mod clar la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Anterior aplicarii unei sanctiuni disciplinare, care in acest caz poate fi concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător. Totodată, neaplicarea de către salariat a unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Actul de refuz de a oferi explicații se întocmește cu semnăturile salariaților prezenți. De asemenea, este necesar să se documenteze faptul că angajatul lipsește de la locul de muncă într-o anumită zi prin întocmirea unui act sau strângerea altor probe (mărturia martorilor, rapoarte ale supraveghetorului direct al absentei, extrase din registrul de la punctul de control). , etc.).

În cazul în care motivele invocate de salariat în nota explicativă asupra faptului de absenteism nu sunt recunoscute de către angajator ca fiind valabile, sau salariatul a refuzat să dea explicații, angajatorul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară sub forma concedierii. Ordinul angajatorului privind aplicarea sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii personale în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul în care salariatul nu se află la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de semnătură specificat, atunci se întocmește și un act corespunzător.

Cu absențe lungi, de regulă, nu este posibil să găsești un angajat și să-i ceri o explicație cu privire la motivele absenței sale de la serviciu (de exemplu, când un angajat nu se prezintă la serviciu, nu răspunde la apeluri, există de asemenea, nicio informație despre el la locul său de reședință permanentă).

Absenteism lung: algoritm de acțiuni

Problema concedierii în timpul absenteismului lung este ceva mai complicată decât în cazul absenteismului blitz clasic, din mai multe motive.

În cazul absenteismului prelungit, apar dificultăți obiective în respectarea strictă a cerințelor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu apare la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să primiți explicații de la el despre absența de la locul de muncă. Cu toate acestea, legislația nu interzice, în astfel de cazuri, solicitarea unei explicații de la salariat prin trimiterea acestuia de corespondență sau telegrame la adresa indicată în contractul de muncă și în dosarul personal al salariatului.

În practica judiciară, au existat cazuri în care instanța a reintegrat un salariat la locul de muncă pe motiv că a considerat o chitanță pentru trimiterea unei scrisori angajatului drept o dovadă necorespunzătoare că scrisoarea conținea tocmai cerința de a furniza explicații pentru faptul absenței de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți angajatului o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță de retur sau o telegramă. Telegrama trebuie trimisă cu confirmare de primire, precum și cu primirea obligatorie prin telegraf a unei copii certificate (vezi Exemplul 1). Textul scrisorii de notificare poate fi mai detaliat (vezi Exemplul 2).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Termenul de dare a explicațiilor trebuie socotit de la data primirii scrisorii sau telegramei de către angajat și, de asemenea, se adaugă 3-4 zile pentru derularea corespondenței în cazul în care angajatul, din motive întemeiate, nu poate ajunge la serviciu și va trimite explicații prin scrisoare.

Dacă, după două zile lucrătoare (plus câteva zile pentru rularea corespondenței), angajatul nu oferă explicația specificată, se întocmește actul corespunzător. Actul reflectă faptul de neprimire a explicațiilor de la angajat semnate de angajatul serviciului de personal, supervizorul imediat al angajatului absent și alți angajați.

În acest caz, atât în cazul primirii corespondenței de către salariat, cât și în cazul returnării acesteia către expeditor după expirarea perioadei de păstrare, faptul absenței salariatului de la locul de muncă trebuie recunoscut încă din prima zi de absență. de la locul de muncă (vezi Exemplul 3) sau confirmat prin alte probe (absența semnăturii salariatului în jurnalul de înregistrare la punctul de control, mărturia martorilor, rapoarte ale superiorilor imediati etc.).

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Este mai bine să întocmești certificate de neprezentare pentru fiecare zi de absență a unui angajat de la locul de muncă. Totodată, vă recomandăm insistent să faceți acest lucru zi de zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces, acest fapt poate fi dezvăluit, ceea ce poate duce la o decizie nefavorabilă angajatorului.

În cazul în care angajatul a primit o scrisoare, o telegramă, despre care există un semn pe notificare, dar nu a apărut la locul de muncă, nu a furnizat o explicație a faptului de absenteism în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul poate concedia în siguranță absentul.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Ill - avertizează

Trebuie remarcat faptul că, în practică, există cazuri în care angajații, încercând din diverse motive să provoace neplăceri angajatorilor, ascund în mod deliberat faptul că se află în concediu medical, apoi fac apel împotriva concedierii ilegale (conform articolului 81 din Codul muncii al Federația Rusă, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului de organizare a lichidării sau a încetării activității de către un întreprinzător individual, în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada de vacanță nu este permis), în timp ce solicită plata pentru absenteism forțat.

Dar, în astfel de situații, instanțele iau partea angajatorilor, făcând referire la paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004, nr. 2, care spune: „Când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor, prevăzute de Cod angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, trebuie să fie principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși. observat. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul perioadei de concediere.

Atunci când instanța constată abuzul de drept al salariatului, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (totodată, la cererea salariatului care a fost concediat în perioada de invaliditate temporară, data de concediere), întrucât în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele negative care decurg din acțiunile neloiale din partea salariatului”.

Dacă corespondența trimisă cu o cerere de explicare a absenței de la serviciu nu a fost primită de angajat (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu i-a deschis poștașului ușa pentru a preda telegrama), este mai bine ca angajatorul să se joace în siguranță și să ia o serie de măsuri suplimentare pentru a găsi un angajat: căutat de poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre aceștia) ce s-a întâmplat cu el, trimiteți întrebări la spitale . În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită o investiție de timp și efort. Așadar, angajații care lipsesc de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp din motive neexplicate sunt concediați pentru absenteism fără a se stabili motivele absentei lor.

Dacă însă motivele absenței sunt recunoscute ulterior de instanță ca fiind valabile, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat.

În plus, este posibil să fi fost deja angajat un nou angajat pentru a înlocui un angajat concediat necorespunzător până la momentul judecății, care va trebui să fie transferat pe alte posturi sau să rezolve această problemă prin creșterea numărului de posturi de personal.

Pentru a evita astfel de consecințe negative, este mai bine ca angajatorul să ia toate măsurile disponibile pentru găsirea angajatului, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorul să caute salariatul dispărut.

Concedierea pentru absenteism îndelungat: principalele dificultăți

Deci, după ce au colectat un set complet de documente care confirmă conformitatea cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea actelor de neprimire a explicațiilor, actele de absență a unui angajat la locul de muncă, colectarea mărturiei scrise, colectarea altor dovezi ale absenței angajatului), precum și de a depune eforturi pentru a găsi un angajat, în urma cărora angajatorul a ajuns la concluzia că absența îndelungată a unui angajat la locul de muncă nu este cel mai probabil legată de motive întemeiate, puteți trece la procedura de încetare a raportului de muncă. contracta.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă din oricare dintre motive este oficializată printr-un ordin (ordin) al angajatorului.

Procedura generală de formalizare a încetării contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (ordinul) angajatorului de a înceta contractul de muncă sub o semnătură personală. În situația în care ordinul (ordinul) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare pe comandă (comanda).

La concedierea pentru absenteism, în care angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă după o absență îndelungată, devine imposibil să-i aducă la cunoștință ordinul. Prin urmare, regula art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a indica pe comandă faptul că este imposibil să se aducă la cunoștința salariatului conținutul comenzii din cauza absenței acestuia de la locul de muncă.

Data încetării raporturilor de muncă

Principala întrebare care apare la emiterea unui ordin de concediere pentru absenteism îndelungat este data încetării raporturilor de muncă. Problema este că potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii sau alte legea federală, și-a păstrat locul de muncă (poziția).

Pe baza acestei norme, ziua concedierii ar trebui să indice ultima zi de muncă, adică ziua premergătoare primei zile de absenteism. Așadar, dacă salariatul nu a mers la muncă la 1 aprilie și în următoarele zile nu s-a prezentat la locul de muncă, atunci 31 martie ar trebui să fie indicată ca zi de încetare a concedierii.

Dar apoi rezultă că raportul de muncă dintre salariat și angajator s-a încheiat la 31 martie, respectiv, după 31 martie, salariatul nu a mai putut săvârși nicio infracțiune de muncă în cadrul contractului de muncă încetat. În consecință, concedierea pentru absenteism nu poate avea loc. În acest sens, unii experți își propun să se indice în ordinul de concediere data încetării raporturilor de muncă, care coincide cu data publicării ordinului.

Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să indicăm în ordin data încetării raportului de muncă în ultima zi de muncă a salariatului, care cel puțin va fi în conformitate cu prevederile părții a treia și ale părții a șasea din Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest punct de vedere este susținut de Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. Potrivit scrisorii sale din 11.06.2006, nr. 1074-6-1: „Unul dintre motivele de concediere pentru absenteism (sub.“ A ”, clauza 6, partea 1 din art. 81 din Codul muncii) poate fi abandonul de muncă de către o persoană fără un motiv întemeiat, care a încheiat un contract de muncă atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. Ca regulă generală, în toate cazurile, ziua concedierii unui salariat este ultima zi de muncă. Când un angajat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii lui va fi ultima zi de muncă, adică ziua anterioară primei zile de absenteism. ».

Confirmarea fidelității acestei poziții este cuprinsă și în partea a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazuri necoincidenţa ultimei zile de muncă cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat în temeiul prevăzut la alin. "A" clauza 6 din prima parte a art. 81 sau paragraful 4 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul arată că la concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă.

Fără îndoială, acest punct de vedere este mai fundamentat și este susținut de Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul controalelor. Totuși, poziția privind coincidența în ordinul de concediere a datei emiterii ordinului cu data încetării raportului de muncă are dreptul să existe, întrucât în cazurile în care data încetării raportului de muncă este indicată în prin ordonanța de concediere în ultima zi lucrătoare, pot apărea litigii în instanță pe această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Și în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu fac pretenții, deoarece angajații nu le cer să schimbe data concedierii de la una ulterioară la una anterioară.

Astfel, până acum această problemă nu a fost clar definită în legislație și nu a fost rezolvată cu o certitudine incontestabilă. Prin urmare, angajatorii nu pot decât să spere că, în cazul în care apare un litigiu cu privire la data încetării raportului de muncă, instanța le va lua partea.

Motive de concediere pentru absenteism

La înregistrarea unei concedieri pentru un absenteism îndelungat, apar și întrebări cu privire la ce să se bazeze concedierea. În practică, sunt cazuri când, la concedierea pentru absenteism, care s-a târât timp de o lună, în ordinul, pe baza concedierii, s-a indicat doar actul pentru una din zilele de absenteism, iar salariatul s-a prezentat în instanță. chiar în acea zi dovada absenței respectuoase de la locul de muncă (certificat de la centrul de traumatologie etc.) și a fost repus la locul de muncă conform instanței.

Pentru evitarea unor astfel de situații, unii experți recomandă în ordinea concedierii să se indice, de exemplu, că „pentru absenteism la 01 aprilie 2010, pentru absenteism la 02 aprilie 2010, pentru absenteism la 09 aprilie 2010, se aplică un act disciplinar. măsură – concediere”. Întrucât legislația muncii nu conține restricții cu privire la posibilitatea aplicării unei pedepse pentru mai multe infracțiuni, dacă un absent prezintă documente justificative pentru una sau două zile de absentism, atunci pentru restul nu se va mai putea justifica. Există însă și oponenți ai acestei poziții, care se referă la faptul că Codul Muncii nu prevede în mod direct aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru mai multe abateri de la locul de muncă de către un salariat. În plus, întrucât absenteismul este considerat de lege o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care se prevede cea mai strictă pedeapsă - concedierea, sensul indicarii mai multor zile de absenteism (de fapt, mai multe absenteism) ca bază pentru concedierea se pierde. Cu toate acestea, ordinele care conțin o indicație a mai multor zile de absenteism (mai multe zile de absenteism) nu sunt de obicei recunoscute de către instanțele de judecată ca fiind ilegale, ci sunt luate ca dovadă a absenței salariatului de la serviciu mai mult de o zi și stau la baza stabilirii motivelor absenta salariatului de la locul de munca.in fiecare dintre zilele specificate in ordin.

Condiții de aplicare a sancțiunii disciplinare

Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Trebuie avut în vedere că practica judiciară a dezvoltat un astfel de concept ca „absentism continuu”, care presupune că momentul depistarii absenteismului nu este ziua în care salariatul a fost constatat ca absent, ci momentul aflării motivelor. pentru absenţa sa: în acest moment infracţiunea este considerată completă şi descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate rezolva această problemă într-un mod diferit, prin urmare, este mai bine ca angajatorul să se asigure și să concedieze pentru absenteism în termen de o lună, adică să aleagă acele date de absență a angajatului. de la locul de muncă care sunt incluse în luna anterioară datei publicării comenzii (vezi. Exemplul 4).

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

În ziua publicării ordinului se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării unui contract de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea articolului, clauza articolului. din Codul Muncii sau alte legi federale.

În practică, înscrierile la articolul de concediere se fac de obicei începând de la clauza corespunzătoare din partea corespunzătoare a articolului corespunzător din Codul Muncii (vezi Exemplul 5).

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Potrivit părții a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă angajatului din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de acord să-l trimită prin poștă. De la data trimiterii notificării specificate, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.”

Astfel, in ziua emiterii ordinului de concediere pentru absenteism si efectuarii unei inscrieri in carnetul de munca, angajatorul trebuie sa trimita salariatului o scrisoare sau telegrama despre necesitatea de a veni pentru carnetul de munca sau sa fie de acord sa-l trimita prin posta.

Persoană dispărută…

Acum să luăm în considerare opțiunea când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a-l găsi pe angajat: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rudele, cunoștințele angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Cu toate acestea, măsurile cuprinzătoare luate pentru căutarea rezultatelor nu au adus niciun rezultat: angajatul a dispărut și nimeni nu știe ce s-a întâmplat cu el. În astfel de cazuri, legislația prevede opțiunea rezilierii unui contract de muncă în baza clauzei 6 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Moartea unui angajat sau angajator - o persoană, precum și adjudecarea unui angajat fie un angajator care este o persoană decedată, fie dispărut ».

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul poate, în instanță, să recunoască salariatul dispărut ca fiind dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolele 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea persoanelor interesate, un cetățean poate fi recunoscut de către instanță ca dispărut dacă, în decurs de un an, nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care este imposibil să se stabilească ziua primirii ultimelor informații despre absență, începerea calculului perioadei de recunoaștere a absenței necunoscute va fi prima zi a lunii următoare celei în care ultimele informații despre absență. persoana a fost primită, iar dacă este imposibil să se stabilească în această lună - prima ianuarie a anului următor.

Și dacă instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru recunoașterea angajatului dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în conformitate cu paragraful 6 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă (vezi Exemplul 6):

Exemplul 6

Restrângeți afișarea

Lipsă sau absente: cum să faci alegerea corectă

Deci, legislația oferă două variante de încetare a raporturilor de muncă cu un angajat absent pe termen lung.

În acest sens, se pune întrebarea în ce cazuri un salariat care nu se prezintă la muncă timp de o săptămână, o lună sau mai mult ar trebui concediat pentru absenteism în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și când ar trebui să se aștepte la știri despre el timp de un an sau mai mult, apoi, aplicând procedura de recunoaștere a unui cetățean dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6, partea 1 de arta. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse?

În fiecare caz specific, angajatorul trebuie să rezolve problema articolului aplicabil pentru a înceta raportul de muncă cu un angajat absent pe termen lung, pe baza mai multor factori: caracteristicile morale ale salariatului, statutul acestuia, calitățile de afaceri, caracterul permanent al angajatului. locul de reședință, competența teritorială a cazurilor de reintegrare la locul de muncă și recunoaștere cetățean (angajat dispărut) dispărut etc.

Concedierea pentru absentism este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă este posibil să se aplice o sancțiune unui angajat dacă motivele absenței acestuia de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.

Exemplul 7

Restrângeți afișarea

Consiliul a fost abordat de conducerea SRL „BS” cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație timp de aproximativ șase luni, nu se prezintă la locul de muncă aproape trei săptămâni. Încercările de a ajunge la ei au fost fără succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au reședința permanentă într-o altă așezare, nici nu a fost posibil să le viziteze locuințele. De asemenea, ei nu au fost anunțați la locul lor de reședință temporară într-un hostel din Moscova în aceste trei săptămâni. Serviciul de personal în foaia de pontaj le-a indicat acestor angajați „NN” (neprezentare din cauza unor circumstanțe neclare) în toate zilele de absență a acestora de la locul de muncă. De asemenea, s-a consemnat absența lui E. și L. din prima zi de absență de la serviciu.

verifica la colegii din departamentul transport daca au existat expresii de nemultumire fata de munca, sefi etc. din partea lucrătorilor dispăruți, au menționat în conversațiile lor despre posibilitatea încetării activității în organizație.

În urma unui sondaj efectuat de colegii E. și L. a rezultat că aceștia au vorbit despre întoarcerea în satul natal pentru a-și vizita familiile și apoi să-și încerce mâna la alt loc de muncă;

trimite telegrame la adresele de înregistrare permanentă a salariaților E. și L. cu cererea de a oferi o explicație a motivelor neprezentării la serviciu.

Ofițerul E. a primit personal telegrama; o telegramă adresată angajatului L. a fost primită de soția acestuia;

apoi s-a recomandat să se aștepte un răspuns de la E. și L. timp de aproximativ 5 zile, iar apoi să se emită dispoziții privind concedierea acestora pentru absenteism.

Angajații precizați nu au oferit explicații, despre care au fost întocmite actele relevante;

în ziua emiterii comenzilor (comenzile consemna faptul că era imposibil să se aducă la cunoştinţa lucrătorilor conţinutul comenzilor), s-a recomandat trimiterea de telegrame atât la E. cât şi la L. cu cerere de a veni. pentru a primi o carte de lucru sau pentru a fi de acord să o trimită prin poștă.

Ca urmare, problema a fost soluționată, salariații disponibilizați nu s-au adresat instanței cu pretenții de declarare a concedierii nelegale.

În speță, angajatorul a stabilit în mod credibil că salariații E. și L. nu au dispărut în împrejurări neclare, că au plecat acasă și au decis să nu se mai întoarcă la muncă. Truanții nu au prezentat temeinicia motivelor absenței lor de la locul de muncă, nu și-au arătat intențiile de a continua să lucreze la OOO BS. Prin urmare, ținând cont de toate aceste circumstanțe, angajatorul a luat decizia corectă - să-i concedieze pe acești angajați pentru absenteism.

În situațiile în care un angajat care lucrează într-o organizație de câțiva ani s-a impus ca un minunat specialist și angajat responsabil, brusc nu se duce la muncă, angajatorul nu trebuie să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile luate de angajator pentru a stabili motivele absenței salariatului de la locul de muncă pot arăta că acesta a dispărut în împrejurări ciudate – nici rudele, nici prietenii, nici cunoscuții nu știu despre locația sa. În același timp, nu trebuie să vă temeți că angajatorul va trebui să declare angajatul pe lista de urmăriți, iar apoi să-l recunoască ca dispărut în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci toate aceste acțiuni vor fi efectuate de către aceștia. Angajatorul va trebui să emită un ordin pe baza unei hotărâri judecătorești și să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Potrivit Rezoluției Plenului Curții Supreme din 17 februarie 2004 nr.2, absenteismul este recunoscut ca:

absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
concediu neautorizat în concediu.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu merge la muncă. Dar dacă a dispărut și nu răspunde la apeluri, probabil că omite. Să analizăm procedura de emitere a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Fixăm faptul absenței

Un act de formă liberă se întocmește în prezența a doi martori.

Eșantion de absență a angajatului de la locul de muncă

Exemplu de formă de absență a angajatului de la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Primul este înainte de prânz, al doilea înainte de sfârșitul zilei de lucru. În următoarele zile (nu mai mult de trei) se întocmește câte un act pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul tot nu se prezintă, angajatorul continuă să întocmească un act pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la locul de muncă sau se ia decizia de a-i trimite prin poștă întrebări despre motivele absenței. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Marcam eșecul de a apărea în foaia de pontaj

Până când angajatul se duce la muncă și explică motivele absenței sale, este necesară introducerea codurilor în: cod NN (neprezentare pentru un motiv neexplicat). Este imposibil să puneți codul PR (absentism) până când nu sunt furnizate explicațiile scrise (sau actul de refuz de a oferi explicații), instanța poate recunoaște ulterior o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea - ilegală.

Exemplu de remediere a absenteismului în foaia de pontaj

Până la primirea unei explicații scrise

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Informam conducerea companiei

Chiar în prima zi de absență a salariatului, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este redactat sub formă sau o notă, în care:

situația este descrisă pe scurt (angajatul nu a apărut la serviciu și nu ia legătura);
conține o propunere de a primi explicații scrise de la salariat, urmată de o decizie de aducere a acestuia la răspundere disciplinară, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memoriu privind absenteismul unui angajat

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care angajatul nu se prezinta o perioada indelungata, nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. În acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială cu cerința de a explica motivele absenței. CEO-ul trebuie să semneze o astfel de scrisoare. Scrisoarea se trimite cu inventarul anexării (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă ar trebui să fie rezonabilă, de exemplu 15 zile calendaristice, și să includă timpul:

trimiterea prin poștă către destinatar;
scrierea propriu-zisă a explicației;
poștă de retur.

După cum s-a menționat Vladislav Varshavsky, Managing Partner, Varshavsky & Partners Law Firm, salariatul trebuie neapărat să solicite o explicație a motivelor absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de a concedia un subordonat pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca neîntemeiată. Ca exemplu, avocatul a citat Definiția Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2018 nr. 4g/7-8964/18, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motivele absenței sale de la locul de muncă, ceea ce înseamnă că a încălcat semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată nelegală, iar angajatorul trebuia să reintegreze salariatul în funcția sa, să îi plătească câștigul mediu pe perioada absenteismului forțat și să compenseze prejudiciul moral.

Dacă după o perioadă rezonabilă de timp nu se răspunde sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. El este cel care poate fi necesar pentru a justifica demiterea ulterioară în instanță.

Exemplu de declarație de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare prin care se solicită motivele absenteismului

În cazul în care salariatul s-a prezentat la locul de muncă și nu a furnizat documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se adreseze întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un act de renunțare, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea a hotărât demiterea vinovatului, ordinul se întocmește conform formularului unificat T-8. Înregistrarea concedierii pentru absenteism se efectuează conform Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de ordin de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introduceți angajatul la comandă

Angajatul trebuie să fie adus la cunoștință sau aplicarea unei sancțiuni disciplinare față de el (indiferent de ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti perioada de absență a angajatului de la serviciu). ). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, un act este întocmit într-o formă arbitrară în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați cartea de muncă

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emitem un carnet de lucru

În ultima zi lucrătoare, angajatului trebuie să i se plătească, de asemenea, toate plățile în numerar care i se cuvin. Pentru primirea acestuia, destinatarul se conectează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajatul departamentului de personal în acea zi este obligat să trimită o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau să accepte să fie trimis. prin posta.

Dacă persoana nu a venit și nu și-a dat acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Motive bune pentru neprezentarea în instanțăpentru o persoană care nu are o educație juridică, este destul de dificil de determinat. Când se confruntă cu sistemul judiciar, fiecărui cetățean care nu înțelege complexitățile juridice se teme să facă ceva greșit. Din ce motive, fără să vă vătămați, puteți sări peste ședința de judecată, vom lua în considerare în acest articol.

Consecințele lipsei unei ședințe de judecată

Consecințele lipsei unei ședințe de judecată depind de tipul de caz care se desfășoară (penal, administrativ, civil) și de cine participați la această ședință.

Una dintre consecințele neplăcute ale neprezentării în instanță poate fi judecarea cauzei în absența dumneavoastră. Drept urmare, este imposibil să vă apărați poziția, să furnizați probe (proceduri civile) și, ca urmare, o decizie nu este în favoarea dumneavoastră. Mai mult, dacă motivul neprezentării a fost lipsit de respect, atunci un apel la o autoritate superioară în acest caz nu va ajuta.

Motive bune pentru neprezentarea în instanță

Deci, care sunt motivele întemeiate pentru a pierde ședința de judecată? Legislația actuală nu oferă un răspuns clar la această întrebare, cu toate acestea, conține o cerință de a notifica instanței motivele neprezentării și de a furniza dovezi ale validității acestor motive (articolul 167 din Codul de procedură civilă al Rusiei). Federaţie). Și va rămâne la latitudinea judecătorului să decidă dacă motivele dumneavoastră au fost valabile.

O analiză a practicii judiciare ne permite să concluzionăm că, desigur, un motiv întemeiat pentru a nu se prezenta în instanță este boala însuși a cetățeanului sau a uneia dintre rudele acestuia, dacă nu mai este nimeni care să plece. De asemenea, va fi valabil și motivul imposibilității de a se prezenta în instanță din cauza unor împrejurări obiective independente de voința persoanei. Acestea sunt tot felul de vreme, transport, accidente provocate de om și dezastre, în urma cărora devine dificilă sau imposibilă depășirea distanței de la domiciliu până la tribunal. Desigur, dacă locuiți în apropierea tribunalului, atunci, de exemplu, judecătorul este puțin probabil să considere zăpada un motiv bun.

Nu-ți cunoști drepturile?

Notificarea în timp util a orei și locului ședinței de judecată va fi un motiv întemeiat obiectiv. În acest caz, în cazul în care instanța de judecată nu dispune de date privind sesizarea dumneavoastră corespunzătoare, ședința va fi amânată.

Practica recunoașterii drept motiv întemeiat a necesității de a pleca undeva în aceeași zi sau zile în care este programat procesul este ambiguă. Aici, va fi de mare importanță unde anume trebuie să mergi (în țară sau în străinătate) și, cel mai important, de ce (odihna este un motiv lipsit de respect).