სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. სამუშაოდან შეჩერება დამსაქმებლის ინიციატივით. პირის სამსახურებრივი მოვალეობიდან გათავისუფლების მიზეზები

სხვადასხვა კომპანიებსა და საწარმოებში პერიოდულად ხდება ასეთი სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელს სჭირდება კონკრეტული თანამშრომლის ამოღება მისი მოვალეობის შესრულებისგან. მეორე მხრივ, მენეჯმენტი ყოველთვის არ მოქმედებს კანონიერად ასეთ პირობებში. ამიტომ, ეს საკითხი უფრო დეტალურად უნდა იქნას განხილული და გაერკვია, როგორ უნდა მოიქცეს ორივე მხარე.

სამსახურიდან შეჩერება

ეს პროცესი შეიძლება შეფასდეს, როგორც კონკრეტული თანამშრომლის მიერ გარკვეული გარემოებების გამო შრომითი მოვალეობების შესრულების აკრძალვა. აღსანიშნავია, რომ ასეთი ღონისძიების, როგორც დისციპლინური სახდელის გამოყენება კანონიერი არ არის.

გავლენის ასეთი ინსტრუმენტი იშვიათად ფიქსირდება, რადგან ჯარიმის გამოცემა უფრო ადვილია, ვიდრე ამ მექანიზმის ამოქმედება, რომელშიც პერსონალის განყოფილების თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ყველაზე უშუალო მონაწილეობა.

რა სახის შეჩერებაა

სინამდვილეში, ასეთი გავლენის ზომების ორი ძირითადი სფერო შეიძლება განვასხვავოთ: სამუშაოდან მოხსნის ბრძანება შეზღუდული დროით (სანამ არ იქნება აღმოფხვრილი ფაქტორი, რომელმაც გამოიწვია მენეჯმენტის ასეთი რეაქცია) და დასაქმების მთელი პერიოდის განმავლობაში.

როგორც ხედავთ, სქემა მტკივნეულად მარტივია. სხვადასხვა მიზეზმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის საქმიანობის შეწყვეტის ვადაზე და მათზეა დამოკიდებული დღეების კონკრეტული რაოდენობა, რომლის დროსაც სამუშაო იქნება მიუწვდომელი.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სანამ პრობლემა ან მიზეზი არ მოგვარდება, რის გამოც მოხდა შეჩერება, თანამშრომელი ვერ დაუბრუნდება თავის მოვალეობებს. მაგალითად არის სისხლის სამართლის საქმე ან თანამშრომლის ინფექცია.

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

თუ ყურადღებას მიაქცევთ 76-ე მუხლს შრომის კოდექსი RF, შეიძლება გამოვლინდეს შემდეგი მიზეზები, რომლებიც საკმარისი საფუძველია ასეთი ქმედებებისთვის:

• თანამშრომელმა ვერ გაიარა ტრენინგი და შრომის დაცვის შესახებ ცოდნის შემდგომი ტესტირება;
• სამედიცინო შემოწმების აუცილებელი შედეგების არარსებობა;
• ინტოქსიკაციის ფიქსირებული მდგომარეობა ალკოჰოლური, ტოქსიკური ან ნარკოტიკული საშუალებების ზემოქმედებით;
• თანამდებობის პირების ან უფლებამოსილი სახელმწიფო ორგანოების მოთხოვნით;
• სამედიცინო უკუჩვენება;
• დასაქმებულის უფლებების ან სპეციალური ნებართვის შეჩერების შემთხვევაში (სასამართლო, შრომის ინსპექცია და ა.შ.);
• შეიძლება იყოს სხვა შემთხვევებიც, რომლებიც მოქმედი კანონმდებლობით არ არის დაფიქსირებული.

დიზაინის მახასიათებლები

მიუხედავად იმისა, არის თუ არა დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული შეჩერება თუ სხვა მიზეზები, თავად პროცესზე თითქმის ყოველთვის გავლენას ახდენს კონკრეტული ორგანიზაციის წესები. თუმცა არის სფეროები, სადაც ამ პროცედურასშესამჩნევად გამარტივდა. საუბარია კვების, სატრანსპორტო მრეწველობაზე, ასევე საზოგადოებრივ კვებასთან დაკავშირებულ ორგანიზაციებზე.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ნებისმიერი გარემოება, რომელიც იწვევს სამუშაოს მუდმივ ან დროებით შეჩერებას, უნდა იყოს დაფიქსირებული ქაღალდზე. თავად დოკუმენტს აქვს ხელმძღვანელისადმი მიმართული აქტის ან მემორანდუმის ფორმა. მას ხელი უნდა მოაწეროს როგორც შემდგენელი, ასევე მოწმეები.

ამ საკითხთან დაკავშირებული ზოგადი წესების შესწავლის შემდეგ ჩანს, რომ შეჩერება უნდა გაიცეს ბრძანების ან ბრძანების სახით. ამასთან, მსგავსი შემთხვევებისთვის ერთიანი ფორმა არ არის შემუშავებული. ამ დოკუმენტს ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

შეიტყვეთ მეტი სამედიცინო დასკვნის შესახებ

კვალიფიციური ექიმების მიერ გამოკვლევის შედეგი შეიძლება გახდეს კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შეჩერების საფუძველი. თუ ამ თემას ცოტა ჩავუღრმავდებით, შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი მიზეზები, რომელთა შედეგი შეიძლება იყოს სამედიცინო მიზეზების გამო სამსახურიდან შეჩერება:

• თუ შემოწმების შემდეგ დაფიქსირდა უკუჩვენებები კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესრულებაზე შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის შესაბამისად;
• როდესაც სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება წარმატებით ვერ გაიარა, ასევე ფსიქიატრიული ექსპერტიზა იმ შემთხვევებში, რაც გათვალისწინებულია მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებიდა ფედერალური კანონები;
• ინვალიდობის ფაქტის (კონკრეტული ჯგუფის მითითებით) ან შრომითი საქმიანობის უნარის შეზღუდვის ხარისხის დამადასტურებელი მოწმობის მიღების შემთხვევაში;
• სამედიცინო მიზეზების გამო სამსახურიდან შეჩერება შესაძლებელია სარეაბილიტაციო პროგრამაში დასაქმებულის მონაწილეობით, სამსახურში ავარიის შემდეგ ინვალიდობის გამო;
• ანტენატალური კლინიკის ექიმის მიერ გაცემული დასკვნა.

რა უნდა იყოს მითითებული ბრძანებაში

როდესაც ასეთი დოკუმენტი შედგენილია, მასში უნდა ჩაიწეროს შემდეგი ინფორმაცია:

• ვადა, რომლითაც ძალაში იქნება შეჩერება, თუ შეიძლება დადგინდეს. თანამშრომლის ეს პოზიცია შეიძლება დაკავშირებული იყოს გარკვეული მოქმედების განხორციელების აუცილებლობით, რის შემდეგაც იგი შეძლებს განაახლოს თავისი მოვალეობები (მაგალითად, ფიზიკური გამოკვლევა).
• თანამდებობიდან გათავისუფლების გამომწვევი გარემოებები.
• თუ სიტუაცია მოითხოვს, ღირს მითითება, თუ ვინ შეასრულებს შეჩერებული თანამშრომლის მოვალეობებს იმ მომენტამდე, როდესაც მისი საკითხი მოგვარდება.

თუ მოხდა ისე, რომ თანამშრომლის სამსახურიდან გაყვანა უნდა განხორციელდეს რაც შეიძლება მალე (მაგალითად, ინტოქსიკაციის შემთხვევაში), შეიძლება გამოყენებულ იქნას გამარტივებული სისტემა.

მისი არსი შემდეგია: სამედიცინო მუშაკიიღებს ინიციატივას კონკრეტული თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შეწყვეტასთან დაკავშირებით და თავისი გადაწყვეტილების საფუძვლად წარმოადგენს შემოწმების მონაცემებს. დამსაქმებლის ინიციატივით შეჩერებამ (იგულისხმება მენეჯმენტის უშუალო მონაწილეობა) ასევე შეიძლება მნიშვნელოვნად დააჩქაროს პროცესი.

მიუხედავად ამისა, გამარტივებული სქემაც კი არ ართმევს შესაბამისობას შეკვეთის ან შეკვეთის დაწერის აუცილებლობას. ეს თვისება განპირობებულია იმით, რომ ასეთი ღონისძიება, როგორც შეჩერება, აუცილებლად ასოცირდება სახელფასო ანაზღაურების შეწყვეტასთან.

სამუშაოდან შეჩერების პროცედურა გულისხმობს შეჩერების ვადის მითითებას. ის უნდა იყოს ნაჩვენები თანმიმდევრობით. ზოგიერთ შემთხვევაში, საქმიანობის დროებითი შეწყვეტის პერიოდის საზღვრების განსაზღვრა სავალდებულო არ არის. მაგალითად, სამედიცინო შემოწმების გავლის აუცილებლობის შემთხვევაში, თარიღები ზედმეტი იქნება. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ თანამშრომელი მოახერხებს ამ შემოწმების გავლას მითითებულ ვადამდე, მაშინ დამსაქმებელს მოუწევს ახალი ბრძანების გაცემა ახალი მონაცემებით, რაც არ შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პრაქტიკული და მოსახერხებელი სქემა.

როდესაც ხელფასი არ ჩერდება შეჩერებისას

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ არსებობს შეწყვეტის ასეთი მიზეზები შრომითი საქმიანობა, რაც გულისხმობს ხელფასის შენარჩუნებას ან მის ნაწილობრივ დარიცხვას.

მაგალითად, სამსახურიდან შეჩერება არ არის დასაქმებულის ბრალის შედეგი, მაშინ ამ უკანასკნელს შეუძლია დაეყრდნოს იმ ფაქტს, რომ მიიღებს შემოსავლის 2/3-ს. მაგალითი არის დროებითი გადაცემამუშაკი.

ეს ინფორმაცია ასევე აქტუალურია ორსულებისთვის. ის შეიძლება შეჩერდეს უფრო რბილ სამუშაოზე გადასვლის აუცილებლობის გამო, შესაბამისიდან გამომდინარე სამედიცინო ჩვენებები. ამავდროულად, შენარჩუნდება საშუალო ხელფასი წინა სამუშაო ადგილზე. მას ასევე აქვს შესაძლებლობა გათავისუფლდეს სამუშაოდან საშუალო ხელფასის შენარჩუნებით იმ შემთხვევაში, თუ შესაფერისი ახალი ადგილი ვერ მოიძებნა.

რა ქმედებები შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ

ყოველთვის არის რისკი, რომ არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი ცდილობდეს სამსახურში შეჩერების გამოყენებას სათანადო დასაბუთების გარეშე.

ამრიგად, შრომის კანონმდებლობა აღნიშნულ პროცესთან დაკავშირებულ ზოგიერთ ქმედებას კანონთან შეუსაბამოდ ცნობს. ამ შემთხვევაში, ყველაფერი ძალიან მარტივია - სამსახურში უკანონო შეჩერება ითვლება ასე, თუ:

1. დასაქმებულის საქმიანობის შეწყვეტის მიზეზად გამოიყენება შრომის კოდექსით გაუთვალისწინებელი მიზეზი;
2. მაშინაც კი, თუ საფუძვლები ლეგიტიმურია, გადაწყვეტილება შეჩერების შესახებ არ შეიძლება ჩაითვალოს სწორად, თუ არ არის საკმარისი მტკიცებულება, რომ ასეთი ზომების აუცილებლობაა.

ამრიგად, სამსახურში უკანონო შეჩერება შეიძლება თავიდან იქნას აცილებული, თუ ცოტას ჩაუღრმავდებით შრომის კოდექსში.

დამატებითი დოკუმენტაცია

კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შეწყვეტის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ მან ყოველთვის უნდა იცოდეს ისინი. ამ მიზეზით, შეჩერების ბრძანებას (ნიმუში მარტივად შეიძლება გადმოწეროთ ონლაინ) თან ახლავს შეტყობინება, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლის გადაწყვეტილების გასაცნობად.

დასაქმებულს, როდესაც შეიტყო, რომ მასზე დაწესდა სამსახურიდან შეჩერება, უფლება აქვს მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება. ეს შეიძლება დაგჭირდეთ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ მოგიწევთ დავის წარმოება.

რაც შეეხება სამართლებრივ შედეგებს, კონკრეტული თანამშრომლის საქმიანობის შეწყვეტას შეიძლება რამდენიმე შედეგი მოჰყვეს: სხვა სამუშაო ადგილზე გადასვლა, დაშვება. შრომის პროცესიდა, ფაქტობრივად, სამსახურიდან გათავისუფლება.

თითოეულ ამ განაჩენს თან უნდა ახლდეს ბრძანება და დოკუმენტაცია, რომელიც დაადასტურებს კომპანიის მენეჯმენტის გადაწყვეტილების ობიექტურობასა და კანონიერებას.

როგორ გამოვხატო უთანხმოება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებასთან

არ არის აუცილებელი ასეთი სიტუაციის გამორიცხვა, როდესაც თანამშრომელი უარყოფითად რეაგირებს ხელისუფლების ინიციატივაზე გაყვანის შესახებ. ამ შემთხვევაში მას უფლება აქვს გაასაჩივროს გადაწყვეტილება სასამართლოში მიმართვის გზით.

კანონი დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს დააკმაყოფილოს შემდეგი მოთხოვნები:

1. მისთვის წაკითხული ბრძანების ბათილად ცნობა;
2. თუ საქმიანობის შეწყვეტის შედეგი იყო სამსახურიდან გათავისუფლება, მაშინ თანამშრომელს შეუძლია დაჟინებით მოითხოვოს აღდგენა;
3. კომპანიის მფლობელების ბრალის გამო დაკარგული შემოსავლის ან საშუალო შემოსავლის თანხების აღდგენა;
4. დაცვის მომსახურების ღირებულების ანაზღაურება, ასევე მორალური ზიანის ანაზღაურება;
5. სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში – სამუშაო წიგნში დარჩენილი ჩანაწერის ცვლილებები.

თუ შევისწავლით სასამართლო დავის გამოცდილებას, როდესაც დაზარალებული თანამშრომელი მოქმედებდა მოსარჩელის როლში, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ხელმძღვანელობის მიერ დაშვებული შეცდომის შემთხვევაში, საქმის წარმატებული შედეგის შანსები შეიძლება საკმაოდ მაღალი იყოს.

დასკვნა

ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლებმა შეიძლება დაუშვან შეცდომები ან განზრახ იმოქმედონ უკანონოდ. ამ მიზეზით, თქვენ ყოველთვის ყურადღებით უნდა შეისწავლოთ სამსახურიდან შეჩერების ბრძანება. სანიმუშო დოკუმენტი მარტივია ინტერნეტში. ეს მოგცემთ წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იყოს შექმნილი. თუ შეკვეთა შესრულებულია გარეშე სამართლებრივი საფუძველიან არ ახლდა საჭირო დოკუმენტაცია (შენიშვნა), მაშინ დასაქმებულს აქვს ყველა საფუძველი, დაიცვას თავისი უფლებები.

როდის ხდება საჭირო დასაქმებულის სამუშაოდან შეჩერება და რა შემთხვევაში აქვს დამსაქმებელს ამის არა მხოლოდ უფლება, არამედ ვალდებულებაც? რა შედეგები მოჰყვება ასეთი შეჩერების არასწორ შესრულებას?

სამუშაოდან შეჩერება იგულისხმება როგორც დასაქმებულის დროებითი გარიცხვა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებისგან. ფაქტობრივად, ეს ნიშნავს მის დროებით შეჩერებას შრომითი ფუნქცია. მოხსნის ფაქტი ყოველთვის ასოცირდება დამსაქმებლის ნებასთან, დასაქმებულს არ აქვს შესაძლებლობა და უფლებამოსილება დამოუკიდებლად განთავისუფლდეს სამსახურიდან.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, კანონმდებელმა დამსაქმებელს დააკისრა კანონიერი ვალდებულება, გაათავისუფლოს (აღკვეთოს) დასაქმებული სამსახურიდან, თუ არსებობს ამ მუხლით გათვალისწინებული საფუძველი, ისევე როგორც სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობის აქტები. უპირველეს ყოვლისა, უნდა გახსოვდეთ ორი მნიშვნელოვანი პუნქტი:

1) შეჩერების საფუძვლების ნუსხა (სამუშაოზე დაუშვებლობა) შეიცავს მხოლოდ კანონმდებლობას, დამსაქმებელს არ აქვს სამუშაოდან შეჩერების სხვა საფუძველი, ხოლო თუ თანამშრომელი შეჩერებულია უკანონო მიზეზების გამო, მას ექნება უარყოფითი სამართლებრივი შედეგები. - ფაქტობრივად, ეს კანონის დარღვევას ნიშნავს. შრომითი უფლებებიდა მუშაკის თავისუფლებები;

2) დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აირჩიოს, შეაჩეროს თუ არა დასაქმებული სამუშაოდან განსაზღვრული მიზეზების გამო: ეს მისი კანონიერი ვალდებულებაა და ის აუცილებლად უნდა შეასრულოს, როგორც ამას კანონი მოითხოვს, წინააღმდეგ შემთხვევაში მასაც დაუკავებენ. ანგარიშვალდებული.

სამუშაოდან შეჩერების ზოგადი საფუძველი მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76. დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს დასაქმებული სამუშაოდან:

სამსახურში ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა;

არ ჩააბარა თავის დროზეშრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების მომზადება და შემოწმება;

პირი, რომელმაც არ გაიარა სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება დადგენილი წესით, აგრეთვე სავალდებულო ფსიქიატრიული ექსპერტიზა რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;

თუ სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად გამოვლინდა უკუჩვენებები გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად;

თანამშრომლის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, სატრანსპორტო საშუალების მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) ორ თვემდე ვადით შეჩერების შემთხვევაში რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად, თუ ეს შეუძლებელს იწვევს. დასაქმებულმა შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები და თუ შეუძლებელია მისი გადაყვანა დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (წერილობითი თანხმობის საფუძველზე), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით;

რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით უფლებამოსილი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნით;

ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში რუსეთის ფედერაცია.

თანამშრომლის შეჩერება, რომელიც სამსახურში გამოჩნდა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება სამსახურში ინტოქსიკაციის (ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) მდგომარეობაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს დასაქმებული სამუშაოს შესრულებისგან, დააფიქსიროს როგორც მის ასეთ მდგომარეობაში აღმოჩენის ფაქტი. და მოხსნის ფაქტი. არ არსებობს ინტოქსიკაციის ფაქტის დაფიქსირების სტანდარტული ფორმა, მაგრამ რეკომენდებულია დეტალური დოკუმენტის შედგენა, რომელიც ასახავს ამ საფუძველს დაკავშირებული გარემოებებისა და მოვლენის შესახებ. ასეთი დოკუმენტი შეიძლება იყოს მემორანდუმი, რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, მაგალითად, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელს ან სტრუქტურული ერთეულირომელშიც ის არის ჩამოთვლილი და/ან აქტი, რომელიც შედგენილია და ხელს აწერს რამდენიმე თანამშრომლის მიერ. ასეთი ფიქსაციის დოკუმენტის შინაარსში მნიშვნელოვანია აისახოს:

ვინ შეადგინა და ხელი მოაწერა ამ დოკუმენტს;

როდის (თარიღი, დრო) და სად (დამსაქმებლის ადგილმდებარეობა, მისამართის ინფორმაცია, მითითება სამუშაო ადგილითანამშრომელი) თანამშრომელი აღმოჩნდა ნასვამ მდგომარეობაში;

თანამშრომლის ინტოქსიკაციის მდგომარეობის რა რეალური ნიშნები იქნა ნაპოვნი (მაგალითად, არასტაბილური პოზა, ცუდი სუნი, სახის კანის გაუფერულება, არათანმიმდევრული მეტყველება, სხვა გარემოებები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ასეთი მდგომარეობის დახასიათებას, როგორც ინტოქსიკაციას);

თუ ეს შესაძლებელია, დეტალური აღწერა თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე ყოფნის ან/და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (დარღვევები შრომის დისციპლინაან/და შრომის დებულებები, უსაფრთხოების დებულებები და ა.შ., შრომითი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულება, წარმოების ხარვეზები, ქონების დაზიანება, მესამე პირების ჯანმრთელობის დაზიანება და ა.შ.);

შემდეგი ნაბიჯები ამისთვის ამ თანამშრომელსმაგალითად, უშუალო ხელმძღვანელის (თუ მას აქვს ასეთი უფლებამოსილება) ბრძანების გამოცხადება სამსახურიდან შეჩერების შესახებ;

მოთხოვნა ამ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების, სამედიცინო ექსპერტიზის, დადგენილი ფაქტის გამოძიების და თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენების შესახებ.

ამ სიტუაციაში დამსაქმებლისა და უფლებამოსილი პირების ძირითადი ამოცანები იქნება:

ინტოქსიკაციის ფაქტის დადასტურება;

ინტოქსიკაციის ფაქტის დასადგენად კომისიის შექმნა;

კომისიის მუშაობის შედეგების რეგისტრაცია;

თანამშრომლის მიმართვა სამედიცინო შემოწმებაზე;

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების შედგენა და პირად ბარათში ინფორმაციის შეტანა (საჭიროების შემთხვევაში);

თანამშრომლისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრება.

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს მუშაობის უფლება მიეცა, თუ მისი მოხსნის საფუძველი აღარ არსებობს, დამსაქმებელს ურჩევს გამოსცეს ეს ქმედება შესაბამისი დაშვების ბრძანებით, რათა მკაფიოდ დააფიქსიროს დასაქმებულის შეჩერების ვადა.

თანამშრომლის შეჩერება, რომელმაც არ დაასრულა შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების ტრენინგი და ტესტირება დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-3 პუნქტი 1).

დამსაქმებელი, კანონის ძალით, ვალდებულია ჩაატაროს შრომის დაცვის ბრიფინგები, სტაჟირება სამუშაო ადგილზე, მოამზადოს თანამშრომლები სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებსა და ტექნიკაში, გაუწიოს პირველადი დახმარება დაზარალებულებს სამუშაოზე. ასეთი მოვლენების შედეგების საფუძველზე, დამსაქმებელი ამოწმებს შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლი, რუსეთის შრომის სამინისტროს და რუსეთის განათლების სამინისტროს დადგენილება, 2003 წლის 13 იანვარს N 1). /29). თანამშრომლები, რომლებსაც არ გაუვლიათ ტრენინგი ან/და ცოდნის ტესტირება შრომის დაცვის სფეროში, დამსაქმებელმა უნდა შეუჩეროს მუშაობა სხვა სამუშაოს გარეშე. ყველა თანამშრომელი, მათ შორის ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ვალდებულია გაიაროს ტრენინგი და ცოდნის ტესტირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 225-ე მუხლი). ტრენინგის ორგანიზებისა და შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტირების პასუხისმგებლობა ასევე ეკისრება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს.

ეს მოვლენები დოკუმენტირებულია შემდეგ დოკუმენტებში:

1) დებულება საწარმოში დასაქმებულთა შრომის დაცვის შესახებ ტრენინგის ორგანიზებისა და ჩატარების წესის შესახებ;

2) ინსტრუქციები შრომის დაცვის შესახებ პროფესიებისა და სამუშაოს სახეებისთვის;

3) სასწავლო პროგრამა შრომის დაცვის შესახებ;

4) შეკვეთები:

კონკრეტული თანამშრომლისთვის გაცნობითი ბრიფინგის ჩატარების მოვალეობების დაკისრების შესახებ;

სამუშაო ადგილზე პირველადი ბრიფინგის ჩასატარებლად კონკრეტული თანამშრომლებისთვის მოვალეობების დაკისრების შესახებ;

შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის დამადასტურებელი კომისიის შექმნის შესახებ;

5) პროგრამები:

შრომის დაცვის შესახებ გაცნობითი ბრიფინგის ჩატარება;

შრომის დაცვის შესახებ დასაქმებულთა პირველადი ბრიფინგის ჩატარება;

6) სამუშაო ადგილზე გაცნობითი ბრიფინგისა და ბრიფინგის სარეგისტრაციო ჟურნალები;

7) პირველადი ბრიფინგისგან გათავისუფლებული თანამშრომელთა პროფესიებისა და თანამდებობების ჩამონათვალი.

ბრიფინგის არ გავლის ფაქტი ფიქსირდება აქტით, რომელსაც ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი. გარდა ამისა, ამას დამატებით ადასტურებს თანამშრომლის ხელმოწერის არარსებობა სარეგისტრაციო ჟურნალებში.

შეჩერების ორდერი უნდა შეიცავდეს გათავისუფლებული თანამშრომლის გვარს, გვარს, პატრონიმს და თანამდებობას, შეჩერების მიზეზს კანონის შესაბამისი ნორმის მითითებით, აგრეთვე ვადით, რომლითაც მას შეუჩერდა უფლებამოსილება. შეჩერების დასრულების თარიღის ნაცვლად, მითითებულია ღონისძიება - ბრიფინგის მომენტი, თუმცა რეკომენდებულია, თუ ეს შესაძლებელია, მიუთითოთ თანამშრომლის მიღების თარიღი, რაც თავიდან აიცილებს კამათს სამსახურში წასვლის დღეს. და ამის შესახებ თანამშრომლის სათანადო შეტყობინება.

აღსანიშნავია, რომ ამ საფუძველზე თანამშრომელი ასევე შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან სახელმწიფო ზედამხედველობის ინსპექტორის მითითებით; ამ შემთხვევაში ბრძანებაში საფუძვლად მითითებულია გაცემული ბრძანების დეტალები. ასეთი ბრძანების გაცემა შეიძლება გახდეს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის დაკისრების მიზეზი შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის.

თანამშრომლის მიერ ბრალდებული ქმედებების შედეგად ბრიფინგის გაუმართაობა, გარდა შეჩერებისა, გამოიწვევს მისთვის ისეთ უარყოფით შედეგებსაც, როგორიცაა სამუშაო საათების გადაუხდელობა შეჩერების პერიოდის განმავლობაში და მისი არ ჩართვა ხანგრძლივობაში. წლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლების მინიჭებული მომსახურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-2, მე-3 ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 121-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 35-ე მუხლი "რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ. ფედერაცია"). ასეთ შემთხვევებში ბრალეულობა შეიძლება დადგინდეს და დაფიქსირდეს სწავლებისგან თავის არიდების, გამოცდისთვის მომზადების, გამოცდაზე გამოუცხადებლობის ფაქტების სახით და ა.შ.).

დასაქმებულის შეჩერება, რომელმაც არ გაიარა სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება დადგენილი წესით, აგრეთვე სავალდებულო ფსიქიატრიული ექსპერტიზა რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში (შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-4 პუნქტი 1). რუსეთის ფედერაცია)

დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის დამსაქმებელმა უნდა მოაწყოს სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევები საკუთარი ხარჯებით და თანამშრომლებმა წარმატებით უნდა გაიარონ ისინი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-12 პუნქტი, მე-2 ნაწილი, 212-ე მუხლი, მე-6 პუნქტი, 214-ე მუხლი). სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევები შეიძლება იყოს წინასწარი (დასაქმებისთანავე) და პერიოდული (დასაქმების პერიოდში), საგანგებო, სპეციალური, სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევები დასაქმებულთა (კანონის მოთხოვნების შესაბამისად ან დასაქმებულთა მოთხოვნით სამედიცინო რეკომენდაციების შესაბამისად). ამ პროცედურების ხანგრძლივობის განმავლობაში თანამშრომლები ინარჩუნებენ სამუშაო ადგილს (პოზიციას) და საშუალო შემოსავალს. თუ თანამშრომელი არ გაივლის ასეთ სავალდებულო გამოცდას (გამოცდას), მაშინ იგი ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას დამსაქმებლის მიერ.

იმის დასადასტურებლად, რომ თანამშრომელმა არ გაიარა ასეთი პროცედურა, დამსაქმებელს შეუძლია გასცეს ან დამოუკიდებლად მიიღოს ამის დამადასტურებელი დოკუმენტი, შემდეგ კი გასცეს ბრძანება შეჩერების შესახებ. დამსაქმებელს შეუძლია დაადასტუროს შემოწმების (სერთიფიკაციის) წარუმატებლობის ფაქტი შემდეგი დოკუმენტებითა და მეთოდებით:

მოითხოვეთ და მიიღეთ თანამშრომლისგან განმარტებითი შენიშვნაან მისი წერილობითი უარი გავლაზე;

მოითხოვოს და მიიღოს თანამშრომლისგან შემოწმების პერიოდში გაცემული შრომისუუნარობის შესახებ ცნობა;

მოთხოვნა სამედიცინო დაწესებულებიდან, რომელშიც დამსაქმებელმა მოაწყო პროცედურები, დასაქმებულის არყოფნის დოკუმენტური მტკიცებულება ექსპერტიზაზე;

დამოუკიდებლად შეადგინოს და გამოსცეს აქტი თანამშრომლის პროცედურის გავლაზე უარის თქმის შესახებ.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დასაქმებულის ბრალით სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების ან გამოკვლევის ჩაბარების შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს მას რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დისციპლინური ზომების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე, 192-ე მუხლები, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების „გ“ პუნქტი 35).

მითითებულ საფუძველზე (ისევე, როგორც ნებისმიერ სხვაზე) შეჩერების შესახებ განაცხადის შეტანისას დროის ფურცელში (ფორმა N T-12 ან N T-13), აუცილებელია დასაქმებულის მიერ რეალურად მუშაობის პერიოდის დაფიქსირება გაცემამდე. მისი მოხსნის ბრძანების შესახებ. შეჩერების დრო მოხსენების ბარათში აღინიშნება ასო „NB“ ან ციფრული „35“ კოდის ჩასმით (სამუშაოზე შეჩერება (სამსახურზე არ დაშვება) კანონით გათვალისწინებული მიზეზების გამო). არ არის აუცილებელი პირად ბარათში შეჩერების შესახებ მონაცემების შეტანა, თუმცა დამსაქმებელს ეს ინფორმაცია დასჭირდება შეჩერებული თანამშრომლის სტაჟის გაანგარიშებისას, რაც მას აძლევს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლებას, ამიტომ მიზანშეწონილია ჩაწერა ეს.

თანამშრომლის გასინჯვის (გამოკვლევის) დამადასტურებელი დოკუმენტი არის უფლებამოსილი პირის მიერ გაცემული სამედიცინო ცნობა სამედიცინო ორგანიზაცია. დასაქმებული ექვემდებარება სამსახურში მიღებას დამსაქმებლისთვის ასეთი დასკვნის მიწოდებით.

თანამშრომლის შეჩერება, თუ სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად გამოვლინდა უკუჩვენებები პირობითი სამუშაოს შესრულებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი შესრულებული სამუშაოდან ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ეს ასევე დაკავშირებულია იმ ვითარებასთან, როდესაც თანამშრომელი ჯანმრთელობის გამო ვერ ასრულებს შრომით ფუნქციებს, რაც მას ეკისრება. შრომითი ხელშეკრულება. ასეთი ვალდებულება გამომდინარეობს დასაქმებულის კონსტიტუციური უფლების დაცვის პრინციპიდან, დაიცვას თავისი ჯანმრთელობა (რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მე-2 ნაწილი, მე-7 მუხლი), ჯანმრთელობის დაცვისა და უსაფრთხო მუშაობის უფლების რეალიზება (მე-2 ნაწილი, მე-18 მუხლი). 2011 წლის 21 ნოემბრის ფედერალური კანონი N 323-FZ "რუსეთის ფედერაციაში მოქალაქეთა ჯანმრთელობის დაცვის საფუძვლების შესახებ"), რომელიც კრძალავს დამსაქმებელს გამოიყენოს იმ პირის შრომა, რომელსაც სამედიცინო მიზეზების გამო აღარ შეუძლია მისი შესრულება. მუშაობა. კანონის ძალით, დამსაქმებელი ვალდებულია არ დაუშვას თანამშრომლებს შრომითი მოვალეობების შესრულება იმ შემთხვევაში, თუ მათ აქვთ სამუშაოზე სამედიცინო უკუჩვენებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლის მე-13 პუნქტი, მე-2 ნაწილი).

ამ ვალდებულების შესასრულებლად დამსაქმებელს სჭირდება იურიდიული ფაქტი - დოკუმენტური ინფორმაციის მოპოვება, რომ ეს თანამშრომელი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ვეღარ ასრულებს წინა შრომით ფუნქციას, ე.ი. დასაქმებულს აქვს უკუჩვენებები ასეთ სამუშაოზე. ეს ინფორმაცია შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა დოკუმენტში, კერძოდ:

სამედიცინო დაწესებულების მიერ გაცემული სამედიცინო ცნობა სამედიცინო შემოწმების (სერტიფიკაციის) შემდეგ - როგორც დასაქმებულის მიერ გაცემული ნებაყოფლობით, ასევე სავალდებულო ჩაბარების მოთხოვნებიდან გამომდინარე;

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის რეაბილიტაციის ინდივიდუალური პროგრამა (დამტკიცებული რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანებით 04.08.2008 N 379n ”ფორმების დამტკიცების შესახებ ინდივიდუალური პროგრამაშეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის რეაბილიტაცია, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის რეაბილიტაციის ინდივიდუალური პროგრამა, გაცემული ფედერალური სახელმწიფო სამედიცინო და სოციალური ექსპერტიზის ინსტიტუტების მიერ, მათი განვითარებისა და განხორციელების წესი“);

სამსახურში უბედური შემთხვევისა და პროფესიული დაავადების შედეგად დაზარალებულის რეაბილიტაციის პროგრამა (დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2001 წლის 18 ივლისის N 56 ბრძანებულებით "დაკარგვის ხარისხის განსაზღვრის დროებითი კრიტერიუმების დამტკიცების შესახებ. სამსახურში უბედური შემთხვევის და პროფესიული დაავადებების შედეგად შრომისუნარიანობის, საწარმოო შემთხვევისა და პროფესიული დაავადების შედეგად დაზარალებულის სარეაბილიტაციო პროგრამის ფორმა).

დასაქმებულის მითითებულ საფუძველზე გათავისუფლების შედეგების მთავარი მახასიათებელია ის, რომ მასზე შეჩერების ვადა შეზღუდულია - სანამ დამსაქმებელი არ დააფორმებს ამ თანამშრომლის გადაცემას და, შესაბამისად, გადაცემის წესების გამოყენებას.

თუ ვადა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ვერ ასრულებს სამუშაოს ოთხ თვეზე მეტია, დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი ვაკანსია და თანამშრომელი არ იძლევა თანხმობას გადაცემაზე, მაშინ შეჩერების ორდერი არ გამოიცემა. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი გამოსცემს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

ოთხთვიანი ვადის გასვლამდე ასეთი თანამშრომელი დროებით გადადის სხვა სამუშაოზე. თუ დამსაქმებელმა უარს იტყვის ან არ გააჩნია შესაბამისი სამუშაო, ის კვლავ ექვემდებარება გათავისუფლებას და სამუშაო ადგილის (თანამდებობის) შენარჩუნებას სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში. სამსახურში არყოფნის პერიოდში ხელფასითანამშრომელს ბრალი არ ედება.

თანამშრომლის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლება) შეჩერების შემთხვევაში შეჩერება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად, თუ ეს იწვევს შეუძლებლობას. დასაქმებულმა შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები და თუ შეუძლებელია მისი გადაყვანა დამსაქმებლის ხელთ არსებულ სხვა სამუშაოზე, წერილობითი თანხმობის საფუძველზე, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით (მე-6 პუნქტი, ნაწილი 1, მუხლი 76. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი)

ამ საფუძველს კანონმდებელი განზრახ გამოყოფს, როგორც ცალკე, რადგან ამ შემთხვევაში დასაქმებულს აქვს კომპეტენტური ორგანოს მიერ გაცემული სპეციალური უფლება და დასაქმებულისთვის ასეთი სპეციალური უფლების არსებობა საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს თავისი შრომითი ფუნქცია, რაც მას ანიჭებს დამსაქმებელი (მაგალითად, დაცვის თანამშრომელი იარაღის ტარების უფლებით, თვითმფრინავის პილოტი, გემის ეკიპაჟის წევრი და ა.შ.).

ასეთი შემთხვევის თვალსაჩინო მაგალითია სატრანსპორტო საშუალების მძღოლის მოვალეობის შემსრულებელი თანამშრომლის მოხსნა, რომელიც კანონის მოთხოვნების შესაბამისად ვალდებულია პერიოდულად გაიაროს ექსპერტიზა (10 დეკემბრის ფედერალური კანონის 23-ე მუხლი). , 1995 N 196-ФЗ „უსაფრთხოების შესახებ მოძრაობა“).თუ გამოვლინდება უკუჩვენებები შემდგომი მართვისთვის, ეს მითითებული იქნება დასკვნაში, რომელიც ავალდებულებს დამსაქმებელს მოხსნას ასეთი თანამშრომელი ამ სამუშაოდან (განსახილველი კანონის 23.1 მუხლი).

ამ შემთხვევაში შეჩერების თავისებურება ასევე დაკავშირებულია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შეუძლებლობასთან (ან ვაკანტურ დაბალ თანამდებობაზე, ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე), რომელიც მას შეუძლია შეასრულოს ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ასეთ თანამშრომელს ყველა ვაკანსია, რომელიც მას აქვს, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნას, როგორც ამ ადგილას, ასევე სხვაში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური, შრომითი ხელშეკრულებებითა და ხელშეკრულებებით (პუნქტი 6, ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1, მუხლი 76).

შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას, თუ სპეციალური უფლების შეჩერების ვადა აღემატება ორ თვეს ან დასაქმებულს ჩამოერთმევა ეს უფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის 9, ნაწილი 1).

განსაკუთრებით ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აღნიშნული საფუძვლით გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელსაც აქვს სამსახურის აღწერაან შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი, რომელიც ეძღვნება სამსახურეობრივ მოვალეობებს, არ არსებობს პირობა, რომ მას არ შეუძლია შეასრულოს უშუალო მოვალეობა ამ განსაკუთრებული უფლების გარეშე. ამ შემთხვევაში შეჩერება უკანონო იქნება.

შეჩერება რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით უფლებამოსილი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის პირველი ნაწილის 7 პუნქტი)

კანონმდებელმა დაადგინა, რომ ორგანოებსა და თანამდებობის პირებს, რომლებსაც მოქმედი კანონმდებლობით მინიჭებული აქვს ასეთი უფლებამოსილება, შესაბამისი გადაწყვეტილების საფუძველზე, უფლება აქვთ მოითხოვონ დამსაქმებლისგან მათ მიერ მითითებული დასაქმებულისა და დამსაქმებლის სამსახურიდან გათავისუფლება. , თუ ეს მოთხოვნა კანონიერი და დასაბუთებულია, ვალდებულია შეასრულოს იგი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს იმ ორგანოებისა და თანამდებობის პირთა ჩამონათვალს, რომლებსაც აქვთ უფლება განახორციელონ ეს უფლებამოსილება, ამიტომ ასეთი სია განისაზღვრება ამ საკითხთან დაკავშირებული რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობის ანალიზით.

1. ინდივიდუალური მეწარმის უფლებამოსილების შეჩერება აღმასრულებელი ორგანო გულისხმობს ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს (დირექტორი, გენერალური დირექტორი) თანამდებობიდან გათავისუფლებას. ხელოვნების მე-4 პუნქტი. 1995 წლის 26 დეკემბრის ფედერალური კანონის 69 N 208-FZ " შესახებ სააქციო საზოგადოება„პირდაპირია, რომ თუ აღმასრულებელი ორგანოების ფორმირებას ახორციელებს აქციონერთა საერთო კრება, მაშინ კომპანიის წესდებით შეიძლება დადგინდეს კომპანიის დირექტორთა საბჭოს (სამეთვალყურეო საბჭოს) უფლება გადაწყვიტოს საქმიანობის შეჩერება. მმართველი ორგანიზაციის ან მენეჯერის უფლებამოსილებები.ამ გადაწყვეტილებების პარალელურად, კომპანიის დირექტორთა საბჭო (სამეთვალყურეო საბჭო) ვალდებულია მიიღოს გადაწყვეტილება კომპანიის დროებითი ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს (დირექტორი, გენერალური დირექტორი) შექმნისა და გამართვის შესახებ. არაჩვეულებრივი მთავარი შეხვედრააქციონერებმა გადაწყვიტონ კომპანიის ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს (დირექტორი, გენერალური დირექტორი) ან მმართველი ორგანიზაციის (მენეჯერი) უფლებამოსილების ვადამდე შეწყვეტის და კომპანიის ახალი ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს (დირექტორი, გენერალური დირექტორი) ფორმირების საკითხი. ან კომპანიის ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს (დირექტორი, გენერალური დირექტორი) მმართველი ორგანიზაციის ან მენეჯერის უფლებამოსილების გადაცემა. არა მხოლოდ სამსახურიდან შეჩერების, არამედ ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებით საფუძველს წარმოადგენს საარბიტრაჟო სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლის მიხედვითაც სასამართლო ათავისუფლებს მოვალე ორგანიზაციის ხელმძღვანელს თანამდებობიდან მოთხოვნით. დროებითი მენეჯერი ფედერალური კანონის მოთხოვნების დარღვევის შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი, 2002 წლის 26 ოქტომბრის N 127-FZ ფედერალური კანონის 69-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი "გადახდისუუნარობის შესახებ". (გაკოტრება)").

2. მიმდინარეობს სახელმწიფო კონტროლიდა შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე ზედამხედველობა შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურიუფლებამოსილია: გასცეს ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ იმ პირთაგან, რომლებმაც არ გაიარეს ტრენინგი სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო მეთოდებსა და ტექნიკაში დადგენილი წესით, ბრიფინგი შრომის დაცვის შესახებ, სამუშაო ადგილებზე სტაჟირება და შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის ტესტირება (მუხლი 357). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი); გამოსცემს ბრძანებებს თანამდებობიდან გადაყენების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების აღმასრულებელი ხელისუფლების წარმომადგენლები, რომლებიც ახორციელებენ რუსეთის ფედერაციის გადაცემულ უფლებამოსილებებს მოსახლეობის დასაქმების ხელშეწყობის სფეროში, და საჯარო დაწესებულებებირუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების დასაქმების სამსახურები (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 30 ივნისის N 324 დადგენილების 5.1.3 პუნქტი "რეგლამენტის დამტკიცების შესახებ" ფედერალური სამსახურიშრომისა და დასაქმების შესახებ“ (შესწორებული 15.06.2010 წ.)).

3. რუსეთის ფედერაციის სასამართლოები,სისხლის სამართლის საქმეების განხილვის კომპეტენტური პუნქტებით ხელმძღვანელობით. 10 გვ 2 ხელოვნება. 29 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 114, საჭიროების შემთხვევაში, შეიძლება აკმაყოფილებდეს მოთხოვნას დროებით მოხსნას თანამდებობიდან ეჭვმიტანილი ან ბრალდებული სისხლის სამართლის საქმეში. შეჩერების საკითხს წყვეტს სასამართლო გამომძიებლის მოთხოვნით და საგამოძიებო ორგანოს ხელმძღვანელის თანხმობით ან დაკითხვის ოფიცრის მოთხოვნით და წინასწარი გამოძიების ადგილზე მყოფი პროკურორის თანხმობით. განჩინება ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით გათავისუფლების ან ამაზე უარის თქმის შესახებ სასამართლოს გამოაქვს ასეთი მოთხოვნის მიღებიდან 48 საათის განმავლობაში. თუ იგი დაკმაყოფილდა, გადაწყვეტილება დროებითი შეჩერების შესახებ ეგზავნება ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის სამუშაო ადგილზე. თანამდებობაზე დროებით შეჩერებულ ეჭვმიტანილს ან ბრალდებულს უფლება აქვს მიიღოს ყოველთვიური სახელმწიფო შემწეობა, რომელიც მას ეძლევა ხელოვნების მე-2 ნაწილის მე-8 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 131 ხუთის ოდენობით მინიმალური ზომებიხელფასები. ეჭვმიტანილის ან ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით მოხსნის გაუქმება ხდება დაკითხვის ოფიცრის, გამომძიებლის გადაწყვეტილების საფუძველზე, როდესაც ამ პირების აზრით, ამ ღონისძიების გამოყენება საჭირო აღარ არის.

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი გათავისუფლების პროცედურა არ გამოიყენება, თუ ჩართულია რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის მაღალი თანამდებობის პირი (რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის სახელმწიფო ხელისუფლების უმაღლესი აღმასრულებელი ორგანოს ხელმძღვანელი) ბრალდებული და მძიმე ან განსაკუთრებით მძიმე დანაშაულის ჩადენაში ედება ბრალი. ხელოვნების მე-5 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 114, ასეთ შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის გენერალური პროკურორი უგზავნის წინადადებას რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტს აღნიშნული პირის თანამდებობიდან დროებით გადაყენების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი წარდგენის მიღებიდან 48 საათის განმავლობაში იღებს გადაწყვეტილებას აღნიშნული პირის თანამდებობიდან დროებით გადაყენების ან ამაზე უარის თქმის შესახებ.

4. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნას უფლება აქვს წარმოადგინოს რიგი სპეციალიზებული ინსპექტირება და ზედამხედველობა(სანეპიდნაძორი, გოსგორტეხნაძორი). პირები, რომლებიც არიან ინფექციური დაავადებების პათოგენების მატარებლები, შეიძლება გახდნენ ინფექციური დაავადებების გავრცელების წყაროები წარმოების ბუნებიდან გამომდინარე, რომელშიც ისინი მუშაობენ ან ასრულებენ სამუშაოს. მათი თანხმობით ისინი დროებით გადადიან სხვა სამუშაოზე, რომელიც არ არის დაკავშირებული ინფექციური დაავადებების გავრცელების რისკთან. თუ ასეთი გადაცემა შეუძლებელია, სახელმწიფო მთავარი სანიტარული ექიმებისა და მათი მოადგილეების გადაწყვეტილებით, მათ დროებით შეუჩერებენ სამუშაოს შეღავათების გადახდის შესაბამისად. სოციალური დაზღვევა(1999 წლის 30 მარტის N 52-FZ ფედერალური კანონის მე-2 მუხლის 33-ე მუხლი "მოსახლეობის სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური კეთილდღეობის შესახებ").

შედუღების ტექნოლოგიის დარღვევის ან წარმოებული წარმოების არადამაკმაყოფილებელი ხარისხის განმეორებით, შედუღებული სახსრები, შემდუღებელი და შედუღების წარმოების სპეციალისტები შეიძლება მოიხსნას სახელმწიფო ტექნიკური ზედამხედველობის სამსახურის გადაწყვეტილებით. ამ თანამშრომლების სამსახურში მიღება შესაძლებელია მხოლოდ საგანგებო სერთიფიკატის გავლის შემდეგ და მისი შედეგების საფუძველზე. ეს მოთხოვნები გათვალისწინებულია შედუღების წარმოების შემდუღებლების და სპეციალისტების სერტიფიცირების წესებში, დამტკიცებული რუსეთის გოსგორტექნაძორის 1998 წლის 30 ოქტომბრის N 63 ბრძანებულებით.

5. სახელმწიფო სანიტარული ექიმებიდა მათი მოადგილეებიასევე აქვთ უფლებამოსილება ამოიღონ ისინი 1999 წლის 30 მარტის N 52-FZ ფედერალური კანონის დებულებების შესაბამისად "მოსახლეობის სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური კეთილდღეობის შესახებ" (შესწორებული 2008 წლის 30 დეკემბერს). თუ არსებობს ინფექციური დაავადებების გაჩენისა და გავრცელების საფრთხე, რომლებიც საფრთხეს უქმნის სხვებს, მთავარი სახელმწიფო სანიტარიული ექიმები და მათი მოადგილეები იღებენ მოტივირებულ გადაწყვეტილებებს სამუშაოდან დროებით შეჩერების შესახებ, რომლებიც არიან ინფექციური დაავადებების პათოგენების მატარებლები და შეიძლება გახდნენ. ინფექციური დაავადებების გავრცელების წყაროები, მათ მიერ შესრულებული ან წარმოებული სამუშაოს თავისებურებების გამო (ზემოხსენებული კანონის მე-3 პუნქტი, მე-6 პუნქტი, 1 პუნქტი, მუხლი 51).

6. რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე შემოტანის შემთხვევაში საგანგებო მდგომარეობაშესაძლოა გათვალისწინებული იყოს ზომები და დროებითი შეზღუდვები, მათ შორის თანამშრომლების სამსახურიდან გაყვანა. ხელოვნების „ბ“ პუნქტში მითითებული გარემოებების არსებობისას. 2001 წლის 30 მაისის ფედერალური კონსტიტუციური კანონის N 3-FKZ "საგანგებო მდგომარეობის შესახებ" 3 (შესწორებულია 2005 წლის 7 მარტს) (ბუნებრივი და ტექნოგენური საგანგებო სიტუაციები, გარემოსდაცვითი საგანგებო სიტუაციები, მათ შორის ეპიდემიები და ავარიების შედეგად გამოწვეული ეპიზოოტიები, ბუნებრივი საფრთხეები, კატასტროფები, ბუნებრივი და სხვა კატასტროფები, რამაც გამოიწვია (შეიძლება გამოიწვიოს) ადამიანის მსხვერპლი, ადამიანის ჯანმრთელობისა და გარემოს დაზიანება, მნიშვნელოვანი მატერიალური დანაკარგები და მოსახლეობის საცხოვრებელი პირობების დარღვევა და საჭიროებს ფართომასშტაბიან სამაშველო და სხვა გადაუდებელ სამუშაოებს), რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებით საგანგებო მდგომარეობის შემოღების შესახებ შეიძლება ითვალისწინებდეს:

სახელმწიფო ორგანიზაციების მეთაურთა სამსახურიდან შეჩერება საგანგებო მდგომარეობის ვადით აღნიშნული ხელმძღვანელების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებასთან და აღნიშნულ ხელმძღვანელად დროებით მოქმედი სხვა პირების დანიშვნასთან დაკავშირებით;

არასამთავრობო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს სამუშაოდან შეჩერება საგანგებო მდგომარეობის ვადით, მათ მიერ ხელოვნების „ზ“ პუნქტით გათვალისწინებული ღონისძიებების შეუსრულებლობასთან ან არაჯეროვნად შესრულებასთან დაკავშირებით. ამ ფედერალური კონსტიტუციური კანონის 11 და ამ მუხლის „გ“ პუნქტი და ამ ხელმძღვანელებად დროებით მოქმედი პირების დანიშვნა.

ორგანოს ან თანამდებობის პირის მოთხოვნით თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას საბუთების გაფორმება

დამსაქმებლის მიერ კონკრეტული თანამშრომლის სამუშაოდან შეჩერების შესახებ დოკუმენტის მიღების შემდეგ, ყურადღებით უნდა წაიკითხოთ იგი. შეამოწმეთ, იყო თუ არა მოთხოვნა შესაბამისი ორგანოს ან თანამდებობის პირის მიერ, სწორად არის თუ არა შესრულებული, რა სახის გადაწყვეტილებას შეიცავს.

თუ მიღებული დოკუმენტი არ შეიცავს მოთხოვნას შეჩერების შესახებ, არამედ მოთხოვნას, რეკომენდაციას ან წინადადებას დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერების შესახებ, მაშინ დამსაქმებელი იღებს ამ გადაწყვეტილებას დასაქმებულის შეჩერების შესახებ დამოუკიდებლად, იგი არ შეიცავს სავალდებულო შესრულების ნიშნებს. შეჩერების მოთხოვნის შესახებ.

როგორც წესი, უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებაში ან ბრძანებაში მითითებულია შეჩერების დრო. შეჩერების ვადის დადგენის ვარიანტები განსხვავებულია: კონკრეტული თარიღი ან გარკვეული ქმედებების ჩადენის პირობა (ყველაზე ხშირად, დარღვევის აღმოფხვრა).

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნა მაინც მიიღება დასაქმებულთან მიმართებაში, მაშინ მას არ შეიძლება დაუშვან მუშაობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი). სამუშაოდან შეჩერება (სამსახურში არ დაშვება) ფორმდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის შესაბამისი ბრძანებით. ასეთი დოკუმენტის ერთიანი ფორმა არ არის დამტკიცებული, შესაბამისად, ორგანიზაციას აქვს უფლება დამოუკიდებლად განავითაროს იგი გარკვეული მოთხოვნების დაცვით.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შესაბამის ბრძანებაში აუცილებლად უნდა მიეთითოს დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი და თანამდებობა, საფუძვლები, რის გამოც იგი შეჩერებულია სამსახურიდან, აგრეთვე ასეთი შეჩერების ვადა - ხელშეკრულებაში დადგენილი ვადის გასვლამდე. ორგანოს ან თანამდებობის პირის მოთხოვნა თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. შესაბამისი საფუძვლების დაზუსტებისას ბრძანებაში უნდა იყოს ასახული შესაბამისი თანამდებობის პირის ან ორგანოს გადაწყვეტილების ან დადგენილების დეტალები, რომელმაც ბრძანება გასცა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებას. ასევე რეკომენდირებულია, რომ ბრძანებაში მითითებული იყოს შეჩერების შემდეგ სამუშაოს დაწყების თარიღი, თუ ეს ცნობილია ბრძანების გაცემისას. ეს თავიდან აიცილებს შემდგომ დავას თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის შესახებ შეჩერების პერიოდის ბოლოს.

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის გაცნობაზე ხელმოწერაზე, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი.

ბრძანების გარდა, ორგანიზაციამ უნდა ასახოს შესაბამისი შეჩერება დროის ფურცელში(ერთიანი ფორმა N T-12 ან N T-13), აფიქსირებს თანამშრომლის მიერ რეალურად მუშაობის პერიოდს მის გათავისუფლების ბრძანების გაცემამდე. შეჩერების ვადა მოხსენების ბარათში აღინიშნება ასო „NB“ ან ციფრული „35“ კოდის ჩაწერით (სამუშაოზე შეჩერება (სამუშაოზე დაშვება) კანონით გათვალისწინებული მიზეზების გამო).

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ არ შევიდა.

ვ პირადი ბარათითანამშრომლის გათავისუფლებისას არ არის აუცილებელი ჩანაწერის გაკეთება. თუმცა საჭიროების შემთხვევაში შიდა აღრიცხვის უზრუნველსაყოფად ეს ინფორმაციარეკომენდირებულია ასახვა სექტაში. X "დამატებითი ინფორმაცია". ამ ინფორმაციის დაფიქსირება შესაძლოა სასარგებლო იყოს მომავალში შვებულების მინიჭებისთვის სტაჟის გაანგარიშებისას. ასევე შეიძლება შეიტანოს ინფორმაცია თანამშრომლის დაშვების შესახებ სამუშაოდან შეჩერების პერიოდის დასრულების შემდეგ.

სამუშაოდან შეჩერების მთელი პერიოდის განმავლობაში, ხელფასი არ ერიცხება დასაქმებულს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-3 ნაწილის საფუძველზე), გარდა კანონმდებლობით პირდაპირ დადგენილი შემთხვევებისა. ასე, მაგალითად, სამუშაოდან შეჩერების შემთხვევაში ხელოვნების მე-6 ნაწილის ბრძანებით. 114-ე და მე-8 პუნქტის მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 131 ამ პერიოდისთვის, დასაქმებულს ენიჭება ყოველთვიური სახელმწიფო შემწეობა ხუთი მინიმალური ხელფასის ოდენობით. შეჩერების დრო არ შედის შვებულების მინიჭებისთვის საჭირო სტაჟში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 121-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

დიზაინში არის გარკვეული დახვეწილობა სამუშაო ნებართვის შეკვეთაშეჩერების პერიოდის დასრულების შემდეგ. აქ გასათვალისწინებელია, რომ დაშვების ფორმალური საფუძველი ამ მოთხოვნის გაუქმებაა. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს რეკომენდირებულია შეამოწმოს თანამდებობის პირთან, რომელმაც გაგზავნა მოთხოვნა, როგორ გაუქმდება იგი.

უმჯობესია დაშვების გაცემა შეკვეთით, რადგან ამ შემთხვევაში ორგანიზაციას ექნება დოკუმენტი, რომელიც აფიქსირებს თანამშრომლის შეჩერებისა და სამუშაოზე დაშვების პერიოდის დასრულებას.

როგორც შეჩერების ბრძანების შემთხვევაში, არ არსებობს ერთიანი ფორმა, ამიტომ ორგანიზაცია დამოუკიდებლად ადგენს ბრძანებას. მასში ასახულია თანამშრომლის გვარი, სახელი, პატრონიმი და თანამდებობა, თარიღი, საიდანაც მან უნდა დაიწყოს მუშაობა და მიღების საფუძველი. ასევე ამ ბრძანებით, რეკომენდირებულია დაევალოს ბუღალტერიას განაახლონ სახელფასო ანაზღაურება მითითებული თანამშრომლისთვის. ამ ბრძანების გაცნობის პროცედურა სტანდარტულია, როგორც შეჩერების შემთხვევაში.

შეჯამებით, უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნით სამსახურიდან შეჩერება არც ისე ხშირი შემთხვევაა. შრომითი ურთიერთობები. თუმცა, სწორედ ამ არაპოპულარობაშია საშიშროება: ორგანიზაციის მენეჯერებმა და თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ ამ პროცედურების სირთულე, გარკვეული თანამდებობის პირების უფლებამოსილების ფარგლები და ხელისუფლება, რომლებსაც აქვთ უფლება წამოაყენონ მოთხოვნები თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. სამუშაოდან, გააანალიზეთ ასეთი მოთხოვნების ლეგიტიმურობა და მართებულობა, განასხვავებენ მოთხოვნებს რეკომენდაციებისაგან ან/და კანონის ფარგლებში მოქმედების მოთხოვნისაგან. აუცილებელი პროცედურებიდა შესაბამისი დოკუმენტაციის შევსება.

სამუშაოდან შეჩერების საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის მე-8 პუნქტი). განისაზღვრება და რეგულირდება არა მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და შრომის კანონმდებლობით, არამედ მოქმედი კანონმდებლობის ფართო სპექტრით, რომლებიც არეგულირებს შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკას გარკვეულ სფეროებში, საჯარო სამსახურთან დაკავშირებულ სპეციალურ ინდუსტრიებში, საგანგებო მდგომარეობის დროს. სისხლის სამართლის საქმეების გამოძიების დროს და სხვ. ასეთ შემთხვევებში გათავისუფლების საფუძვლების ლეგიტიმურად დადგენის მიზნით, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ წესებს, რომლებიც არეგულირებს ამ კატეგორიის თანამშრომელთა გათავისუფლების საფუძველსა და პროცედურას სპეციალურ კანონებსა და კანონქვემდებარე აქტებში და დაიცვან ყველა საჭირო. მოთხოვნები ამისთვის.

ბრძანება სამსახურიდან შეჩერების შესახებ დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო შემოწმებისგან თავის არიდებასთან დაკავშირებით.

(ნიმუშის შევსება)

ა.ბენმერაბეთი

„Kadrovik.ru“, 2015, N 6

• შრომითი ხელშეკრულება
  • შრომითი ხელშეკრულება, როგორც მოქალაქეთა მიერ მათი შრომისუნარიანობის თავისუფლად განკარგვის ერთ-ერთი ფორმა
  • შრომითი ხელშეკრულების კონცეფცია და მნიშვნელობა მოქალაქეების მიერ მათი შრომისუნარიანობის განხორციელებაში
  • განსხვავება შრომით ხელშეკრულებასა და მასთან დაკავშირებულ სამოქალაქო სამართლის შრომით ხელშეკრულებებს შორის
    • განსხვავება შრომით ხელშეკრულებასა და მასთან დაკავშირებულ სამოქალაქო სამართლის შრომით ხელშეკრულებებს შორის - გვერდი 2
    • განსხვავება შრომით ხელშეკრულებასა და მასთან დაკავშირებულ სამოქალაქო სამართლის შრომით ხელშეკრულებებს შორის - გვერდი 3
    • განსხვავება შრომით ხელშეკრულებასა და მასთან დაკავშირებულ სამოქალაქო სამართლის შრომით ხელშეკრულებებს შორის - გვერდი 4
  • შრომითი ხელშეკრულების მხარეები
    • შრომითი ხელშეკრულების მხარეები - გვერდი 2
  • შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი
    • შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი - გვერდი 2
  • შრომითი ხელშეკრულების დადების პროცედურა
    • შრომითი ხელშეკრულების დადების პროცედურა - გვერდი 2
  • დისკრიმინაციის დაუშვებლობა შრომითი ხელშეკრულების დადებისას
  • იძულებითი შრომის აკრძალვა
  • შრომითი ხელშეკრულებების სახეები
  • ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადების შემთხვევები
    • ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევები - გვერდი 2
    • ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევები - გვერდი 3
    • ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევები - გვერდი 4
  • დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების თავისებურებები
    • დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების თავისებურებები - გვერდი 2
  • პირობითი
    • საცდელი პერიოდი - გვერდი 2
    • საცდელი პერიოდი - გვერდი 3
  • სხვა სამუშაოზე გადაყვანის კონცეფცია
  • სხვა სამუშაოზე გადაყვანის სახეები
    • სხვა სამუშაოზე გადარიცხვის სახეები - გვერდი 2
  • მუშათა მოძრაობა
    • მუშათა მოძრაობა - გვერდი 2
  • Ცვლილება აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულება
    • შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა - გვერდი 2
  • საკუთრების შეცვლისა და რეორგანიზაციის შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობები
  • სამსახურიდან შეჩერება
  • ზოგადი მახასიათებლებიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ზოგადი მახასიათებლები - გვერდი 2
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ზოგადი მახასიათებლები - გვერდი 3
  • დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით - გვერდი 2
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით - გვერდი 3
  • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 2
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 3
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 4
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 5
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 6
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 7
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 8
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 9
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით - გვერდი 10
  • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა ნებაზე დამოკიდებული გარემოებების გამო
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი მხარეების ნებაზე არ არის დამოკიდებული გარემოებების გამო - გვერდი 2
    • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა ნებაზე დამოკიდებული გარემოებების გამო - გვერდი 3
  • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების დადების ფედერალური კანონებით დადგენილი სავალდებულო წესების დარღვევის გამო
  • სამართლებრივი შედეგები უკანონო გათავისუფლება
    • არასწორად გათავისუფლების სამართლებრივი შედეგები - გვერდი 2
  • დასაქმების ისტორიადა მისი მიზანი
  • თანამშრომლის პირადი მონაცემები
  • თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დამუშავების საფუძველი და წესი
  • პასუხისმგებლობა კანონის დარღვევაზე თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დამუშავებისას
• Სამუშაო დრო
  • სამუშაო დროის კონცეფცია
  • სამუშაო დროის სახეები
    • სამუშაო საათების სახეები - გვერდი 2
  • სამუშაო საათები და მისი დადგენის წესი
  • სამუშაო დროისა და მისი ტიპების აღრიცხვა
    • სამუშაო დროის აღრიცხვა და მისი ტიპები - გვერდი 2
  • სამუშაო დროის აღრიცხვის პროცედურა
  • იმუშავეთ ნორმალური სამუშაო საათების მიღმა
    • მუშაობა ნორმალურ სამუშაო საათებში - გვერდი 2
  • არარეგულარული სამუშაო საათები
  • Მოქნილი სამუშაო გრაფიკი
  • ცვლის მუშაობა
  • სამუშაო დღის ნაწილებად დაყოფა
  • სამუშაო დროის რეგულირების თავისებურებები ეკონომიკის ცალკეულ სექტორებში
    • სამუშაო დროის რეგულირების თავისებურებები ეკონომიკის ცალკეულ სექტორებში - გვერდი 2
• დასვენების დრო
  • დასვენების დროის კონცეფცია
  • დასვენების დროის სახეები
  • შესვენებები სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა)
  • ყოველდღიური (ცვლებს შორის) დასვენება
  • ყოველკვირეული უწყვეტი დასვენება, დასვენების დღეები
  • Არა მომუშავე არდადეგები
  • დასვენების დროის კონცეფცია
  • შვებულების ცნება, შვებულების სახეები
  • წლიური ძირითადი ანაზღაურებადი არდადეგები და მათი უზრუნველყოფის წესი
    • წლიური ძირითადი ანაზღაურებადი არდადეგები და მათი უზრუნველყოფის წესი - გვერდი 2
  • წლიური დამატებითი ანაზღაურებადი არდადეგები და მათი უზრუნველყოფის წესი
    • წლიური დამატებითი ანაზღაურებადი არდადეგები და მათი უზრუნველყოფის წესი - გვერდი 2
  • წლიური ანაზღაურებადი შვებულების გაგრძელება და გადადება
  • შვებულების ნაწილებად დაყოფა, თანამშრომლის შვებულებიდან გამოძახება
  • წლიური ანაზღაურებადი შვებულების შეცვლა ფულადი კომპენსაცია
  • სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე შვებულების უფლების განხორციელება
  • წადი ანაზღაურების გარეშე
• ხელფასი
  • ძირითადი სახელმწიფო გარანტიები ხელფასების სფეროში
    • ძირითადი სახელმწიფო გარანტიები ხელფასების სფეროში - გვერდი 2
  • ხელფასის ცნება, მისი დადგენის წესი
  • გადახდის სისტემები
    • სახელფასო სისტემები - გვერდი 2
  • დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების ფორმები, მათი შექმნის წესი
  • საშუალო ხელფასის გაანგარიშება
    • საშუალო ხელფასის გაანგარიშება - გვერდი 2
  • ანაზღაურების სატარიფო სისტემის ელემენტები
    • ანაზღაურების სატარიფო სისტემის ელემენტები - გვერდი 2
  • შრომის სტანდარტები და ცალი განაკვეთები, მათი დადგენის პროცედურა
  • ანაზღაურება დადგენილი სამუშაო პირობებიდან გადახრის შემთხვევაში
    • ანაზღაურება დადგენილი სამუშაო პირობებიდან გადახრის შემთხვევაში - გვერდი 2
    • ანაზღაურება დადგენილი სამუშაო პირობებიდან გადახრის შემთხვევაში - გვერდი 3
  • მუშაკთა მატერიალური წახალისების ფორმები
  • ხელფასის გადახდის წესი და პირობები
  • დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დაგვიანებულ ხელფასზე
    • დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დაგვიანებულ ხელფასზე - გვერდი 2
• გარანტიები და კომპენსაციები
  • შრომის გარანტიების კონცეფცია
  • გარანტიები თანამშრომლების გაგზავნისას ბიზნეს მოგზაურობადა სხვა სფეროში მუშაობა
  • სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობის შესრულებისას დასაქმებულთა გარანტიები
  • გარანტიები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ მუშაობას ტრენინგთან
    • გარანტიები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ მუშაობას განათლებასთან - გვერდი 2
    • გარანტიები მუშაკებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ მუშაობას ტრენინგთან - გვერდი 3
  • გარანტიები თანამშრომლებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე
  • გარანტიები თანამშრომლებისთვის სისხლისა და მისი კომპონენტების დროებითი ინვალიდობის, გადაცემის, სამედიცინო გამოკვლევისა და დონაციის შემთხვევაში.
  • გარანტიები არჩეული მუშაკებისთვის
  • ანაზღაურების კონცეფცია სამუშაო სამყაროში
  • კომპენსაცია თანამშრომელთა მიერ სამუშაოს დროს ქონების გამოყენებასთან დაკავშირებით
  • კომპენსაცია მივლინებისთვის, თანამშრომლების გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და სხვა სფეროში სამუშაოდ
    • კომპენსაცია მივლინებისთვის, თანამშრომლების გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად და სხვა სფეროში სამუშაოდ - გვერდი 2
  • კომპენსაცია იმ პირებისთვის, რომლებიც აერთიანებენ სამუშაოს სწავლასთან
  • თანამშრომლების მოპყრობასთან დაკავშირებული კომპენსაცია
• შრომის დისციპლინა
  • შრომის დისციპლინის კონცეფცია
  • ორგანიზაციის შრომითი განრიგი, შრომის შიდა განრიგის წესების დამტკიცების წესი
    • ორგანიზაციის შრომითი განრიგი, შრომის შიდა განრიგის წესების დამტკიცების წესი - გვერდი 2
  • სტიმული სამუშაოსთვის
    • სამუშაოს წახალისება - გვერდი 2
  • დისციპლინური პასუხისმგებლობა და მისი სახეები
  • შინაარსი დისციპლინური გადაცდომა
  • დისციპლინური სახდელის სახეები
    • დისციპლინური სახდელის სახეები - გვერდი 2
  • დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი და ვადები
    • დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი და ვადები - გვერდი 2
    • დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი და ვადები - გვერდი 3
    • დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი და ვადები - გვერდი 4
    • დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი და ვადები - გვერდი 5
  • დისციპლინური სახდელის მოხსნა
    • დისციპლინური სახდელის მოხსნა - გვერდი 2

სამსახურიდან შეჩერება

სამუშაოდან შეჩერება არის დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის მიერ კანონით დადგენილი მიზეზებით დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს მიწოდებაზე დროებითი უარი. სამუშაოდან შეჩერება ხორციელდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით), რომელიც უნდა მიეწოდოს სამსახურში შეჩერებულ (მუშაობაზე დაუშვებელი) დასაქმებულს.

ხელოვნების 1 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ში ჩამოთვლილია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლები ვალდებულნი არიან გაათავისუფლონ თანამშრომელი სამსახურიდან ან არ დაუშვან დასაქმებულს მუშაობა.

დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს სამსახურიდან (არ დაუშვას მუშაობა) დასაქმებული:

1. სამსახურში გამოჩნდა ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში
2. რომელმაც დადგენილი წესით არ გაიარა სავალდებულო წინასწარი ან პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევა
3. რომელსაც არ გაუვლია შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების დადგენილი წესით მომზადება და ტესტირება
4. სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების უკუჩვენებების გამოვლენის შემთხვევაში.
5. ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით უფლებამოსილი ორგანოებისა და თანამდებობის პირების მოთხოვნების შესაბამისად
6. ფედერალური კანონებითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში

კერძოდ, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 114-ე მუხლით, დამსაქმებელი ვალდებულია სასამართლოს განჩინების საფუძველზე გაათავისუფლოს სამსახურიდან ბრალდებულად ჩართული თანამდებობის პირი.

ხელოვნების მე-8 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 131 ითვალისწინებს სასამართლოს გადაწყვეტილებით შეჩერებულ თანამდებობის პირს ყოველთვიური სახელმწიფო შემწეობის გადახდას ხუთი მინიმალური ხელფასის ოდენობით. აღნიშნული შემწეობა საგამოძიებო ორგანოებმა შესაბამისი ბიუჯეტის ხარჯზე უნდა გადაიხადონ.

მიუხედავად იმისა, რომ ხელოვნების 1 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 ეხება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა შესაძლო შემთხვევებს, უნდა აღინიშნოს, რომ კანონმდებლობაში დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ან გარიცხვის შემთხვევების ჩამონათვალი ამომწურავად არის განსაზღვრული.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესაძლო შემთხვევები შეიძლება განისაზღვროს ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით. შესაბამისად, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების ან სამსახურიდან გარიცხვის შესაძლო შემთხვევების ჩამონათვალი ამომწურავად არის განსაზღვრული ფედერალურ კანონმდებლობაში.

დამსაქმებელს არ შეუძლია კანონიერად თვითნებურად გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან ან ხელი შეუშალოს მას მუშაობაში. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერების შესახებ შეიძლება იყოს კანონიერი და გამართლებული, თუ დადასტურდება ფედერალური კანონმდებლობით ჩამოთვლილი გარემოებები, რომლებიც საშუალებას აძლევს დასაქმებულს შეაჩერონ სამსახური ან არ დაუშვან დასაქმებულს მუშაობა.

თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერება ან სამსახურიდან გარიცხვა ფედერალური კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა. ამ ვალდებულების შეუსრულებლობა შეიძლება იყოს არა მხოლოდ შრომის კანონმდებლობის დარღვევა, არამედ დამსაქმებელს ჩამოერთვას დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის ერთ-ერთი მტკიცებულება.

მაგალითად, დამსაქმებელი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება (ინსტრუქცია) სამუშაოდან შეჩერების ან ნასვამ მდგომარეობაში მყოფი დასაქმებულის სამსახურიდან გარიცხვის შესახებ. ასეთი ბრძანების (ინსტრუქციის) არარსებობა შეიძლება გახდეს ერთ-ერთი მტკიცებულება იმისა, რომ თანამშრომელმა არ ჩაიდინა მისთვის მინიჭებული დისციპლინური გადაცდომა.

პირიქით, ამ ბრძანების (ინსტრუქციის) არსებობა თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის ერთ-ერთი მტკიცებულებაა. ზემოაღნიშნული ასევე ეხება თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის სფეროში ტრენინგზე გავლაზე უარის თქმის, ასევე სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევებზე უარის თქმის შემთხვევებს.

დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს სამსახურიდან (არ დაუშვას დასაქმებული) დასაქმებული მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება ის გარემოებები, რომლებიც წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ან სამუშაოზე ხელის შეშლის კანონიერ საფუძველს.

როგორც წესი, სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში (სამუშაო პრევენცია) დასაქმებულს ხელფასი არ ეზოგება. ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს ფედერალური კანონით გათვალისწინებული შემთხვევები, რომლებიც დასაქმებულს ავალდებულებს ამ პერიოდის განმავლობაში შეინარჩუნოს საშუალო ხელფასი.

კერძოდ, ხელოვნების მე-3 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერების შემთხვევაში, რომელსაც არ გაუვლია ტრენინგი და ცოდნის ტესტირება შრომის დაცვის სფეროში ან სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება საკუთარი ბრალის გარეშე, ანაზღაურდება. სამუშაოდან შეჩერების მთელი პერიოდის განმავლობაში, ისევე როგორც უმოქმედობისთვის. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს კანონიერი და დასაბუთებული.

ამ გადაწყვეტილების კანონიერება ნიშნავს, რომ ფედერალური კანონით გათვალისწინებული საფუძვლები იქნა გამოყენებული მოხსნის (სამსახურში არ დაშვების) საფუძვლად. ამ გადაწყვეტილების ნამდვილობა გულისხმობს ამ გარემოებების დადასტურებას შესაბამისი, დასაშვები, სანდო და საკმარისი მტკიცებულებების კომბინაციით.

გადაწყვეტილება სამუშაოდან შეჩერების შესახებ (სამსახურში გამოუშვებლობა) უნდა მიეწოდოს დასაქმებულს, რომელსაც უფლება აქვს გაასაჩივროს იგი კანონით დადგენილი წესით. როგორც წესი, გადაწყვეტილება სამუშაოდან შეჩერების შესახებ (სამუშაო აცილების შესახებ) შეიძლება გასაჩივრდეს შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში ან სასამართლოში. ამასთან, სახელმწიფო ორგანოების და სახელმწიფო ორგანოების თანამდებობის პირების გადაწყვეტილება სამუშაოს შეჩერების (სამუშაო აცილების) შესახებ მხოლოდ სასამართლოში შეიძლება გასაჩივრდეს.

შრომის სახელმწიფო ინსპექციას არ შეუძლია შეაფასოს სხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების თანამდებობის პირების, მაგალითად, საგამოძიებო ორგანოების ქმედებების კანონიერება და მართებულობა. ამიტომ სახელმწიფო ორგანოებისა და ამ ორგანოების თანამდებობის პირების ქმედება სასამართლოში უნდა გასაჩივრდეს.

სასამართლოს ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციის მიერ, თავისი კომპეტენციის ფარგლებში, დამსაქმებლის გადაწყვეტილების შეჩერების შესახებ (სამუშაო აცილების) უკანონოდ ან არაგონივრულად აღიარება გულისხმობს ანაზღაურებას შეჩერების (პრევენციის) მთელი პერიოდის განმავლობაში საშუალო ოდენობის გაანგარიშებიდან. დასაქმებულის შემოსავალი, რადგან ამ შემთხვევაში თანამშრომელი იძულებით დაუსწრებლად იმყოფება.

შეუძლებელია არ შეამჩნიოთ, რომ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების (აღკვეთის) ვალდებულება შეესაბამება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებას (სამუშაოდან გარიცხვა). ამასთან დაკავშირებით, თუ დამსაქმებელი არ შეასრულებს ამ ვალდებულებას, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას შრომითი ფუნქციის შესრულებაზე, თუ არსებობს სამუშაოდან შეჩერების ლეგიტიმური მიზეზები (სამუშაო პრევენცია).

ასეთი უარი, თუ არსებობს კანონიერი მიზეზები, არის პროპორციული საშუალება დარღვეული უფლების დასაცავად. დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებულს ფაქტობრივად უნდა შეუჩერდეს სამსახური (არ დაუშვას მუშაობა), თუ არსებობს კანონიერი საფუძველი. დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის მიერ ასეთი ბრძანების გაცემის შემდეგ დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი დაშვება ნიშნავს, რომ დასაქმებულს არ შეუჩერებია მუშაობა, ასეთი დაშვების მომენტიდან ეს ბრძანება ძალადაკარგულად ითვლება.

ზემოაღნიშნულთან დაკავშირებით, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოხსნის (აღკვეთის) შესახებ შეიძლება აღიარებული იყოს კანონიერი და გამართლებული, თუ დამტკიცდება შემდეგი იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოებები.

პირველ რიგში, უნდა დადასტურდეს სამსახურიდან შეჩერების ფედერალური კანონით გათვალისწინებული მიზეზების არსებობა (სამუშაო პრევენცია).

მეორეც, დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის მიერ უნდა იყოს გაცემული ბრძანება სამუშაოდან შეჩერების იურიდიული მიზეზების მითითებით (სამუშაო პრევენცია).

მესამე, დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენლის ბრძანების საფუძველზე დასაქმებული უნდა იყოს ფაქტობრივად შეჩერებული სამუშაოდან (სამუშაო არ დაუშვას), სანამ არ აღმოიფხვრება შეჩერების სამართლებრივი მიზეზები.

"Პერსონალის ოფიცერი. HR ჩანაწერების მართვა“, 2013, N 3

დასაქმებულს ართმევენ გასაღებებს, საშვებს, სპეცტანსაცმელს, ბეჭდებს და შტამპებს, რითაც ართმევს მას სამუშაო ადგილზე გამოჩენის შესაძლებლობას. ნაცნობი სიტუაციაა, არა? ამავდროულად, ხელმძღვანელობა ღრმად არის დარწმუნებული, რომ სწორად იქცევა მოქალაქის მუშაობის კონსტიტუციური უფლების შეზღუდვით. რა შემთხვევაში შეიძლება კანონიერად ჩაითვალოს სამსახურიდან შეჩერება? რა განსხვავებაა თანამდებობიდან გათავისუფლებასა და გათავისუფლებას შორის?

შეჩერების შემთხვევები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისგან, რომელიც გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, უნდა განვასხვავოთ ისეთი ფენომენი, როგორიცაა „დასაქმებულის სამსახურიდან გაყვანა“.

სამუშაოდან შეჩერება განსხვავდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისგან იმით, რომ ჯერ ერთი, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა არ წყდება, არამედ ჩერდება, როგორც წესი, ხელფასის გადახდის შეჩერებით და მეორეც, დროებითია და ნებადართულია. მხოლოდ კანონით დადგენილ შემთხვევებში. ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს სამსახურიდან (არ დაუშვას მუშაობა) დასაქმებული:

სამსახურში ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა;

არ გაიარა დადგენილი წესით და გამოცდილი ცოდნა და უნარები შრომის დაცვის სფეროში;

პირი, რომელმაც არ გაიარა სავალდებულო სამედიცინო შემოწმება (გამოკვლევა) დადგენილი წესით, აგრეთვე სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. ;

თუ ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, გამოვლინდა უკუჩვენებები თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად;

თანამშრომლის სპეციალური უფლების (ლიცენზია, მანქანის მართვის უფლება, იარაღის ტარების უფლება, სხვა სპეციალური უფლებები) 2 თვემდე შეჩერების შემთხვევაში რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად, თუ ეს იწვევს დასაქმებულის შეუძლებლობას შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები და თუ შეუძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტური პოზიციაან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური დაბალ თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნას, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით;

ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით უფლებამოსილი ორგანოების ან თანამდებობის პირების მოთხოვნით;

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.

ასე, მაგალითად, ხელოვნების მე-2 ნაწილი. 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონის N 79-FZ "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" 32 (შესწორებულია 2012 წლის 30 დეკემბერს) ადგენს დამსაქმებლის წარმომადგენლის უფლებას გაათავისუფლოს თანამდებობიდან. საჯარო სამსახური(არ დაუშვას სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება) საჯარო მოსამსახურეს ინტერესთა კონფლიქტის მოგვარების პერიოდში.

კანონით და ორგანიზაციის წესდებით განსაზღვრულ რიგ შემთხვევებში, ხელმძღვანელის უფლებამოსილება შეიძლება შეჩერდეს. იურიდიული პირი. უფროსის უფლებამოსილების შეჩერება შესაძლებელია, მაგალითად, შემდეგ შემთხვევებში:

უფროსის კანონიერ ძალაში შესვლად დაკარგული სასამართლოს გადაწყვეტილებად ცნობა;

უფროსის მიმართ სისხლის სამართლის საქმის აღძვრა ან სხვა სისხლის სამართლის საქმეში ბრალდებულის სახით ჩართვა;

ლიდერობის მონაწილეობა საარჩევნო კამპანიაროგორც რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო (წარმომადგენლობითი) ხელისუფლების ორგანოს ან რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის საკანონმდებლო (წარმომადგენლობითი) ხელისუფლების ორგანოს შემადგენლობის კანდიდატი, ასევე აღნიშნულ არჩეულ თანამდებობებზე არჩევა (დანიშვნა).

ასეთ შემთხვევებში ახალი ლიდერის არჩევამდე უფლებამოსილი ორგანოასევე ვალდებულია მიიღოს გადაწყვეტილება კომპანიის დროებითი ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს შექმნის შესახებ - მოქმედი (1995 წლის 26 დეკემბრის ფედერალური კანონის N 208-FZ "სააქციო საზოგადოების შესახებ" 69-ე მუხლის მე-4 პუნქტი, შესწორებული ქ. 2012 წლის 29 დეკემბერი).

როგორც კანონიდან ჩანს, „სამუშაოდან შეჩერების“ ცნება ნიშნავს, რომ დასაქმებულმა დაიწყო შრომითი ფუნქციის შესრულება და დამსაქმებელმა სამუშაო დღის განმავლობაში გაიცნო კანონში ჩამოთვლილი გარემოებები. თავის მხრივ, „სამუშაოზე დაუშვებლობა“ ნიშნავს, რომ ეს გარემოებები გამოვლინდა შრომითი ფუნქციის შესრულების დაწყებამდე (სამუშაო დღის დასაწყისი, სამუშაო ცვლა).

შეჩერების პერიოდი

დამსაქმებელი აჩერებს სამუშაოს (არ აძლევს უფლებას იმუშაოს) დასაქმებულს მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ აღმოიფხვრება გარემოებები, რომლებიც საფუძვლად დაედო სამუშაოდან შეჩერებას ან სამუშაოზე არ დაშვებას (თუ ფედერალური კანონებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული).

ცხადია, რომ სამსახურიდან შეჩერების პერიოდში თანამშრომელი არ ასრულებს თავისს სამსახურებრივი მოვალეობები. ამიტომ, როგორც წესი, სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში (სამსახურში არ დაშვება) დასაქმებულს ხელფასი არ ერიცხება.

შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელს ეძლევა ფინანსური დახმარება, დადგენილია ფედერალური კანონებით. მაგალითად, დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერების შემთხვევაში, რომელსაც არ გაუვლია შრომის დაცვის სფეროში ცოდნისა და უნარების ტრენინგი და ტესტირება ან სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევა (გასინჯვა) მისი ბრალით, მას ანაზღაურებენ მთელი. სამუშაოდან შეჩერების დრო, როგორც უმოქმედობა.

სამუშაოს შეჩერების გამომწვევი გარემოებების შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება. უფრო მეტიც, ასეთი გარემოებების წარმოშობა არ ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს დოკუმენტები სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, მაშინაც კი, თუ სამუშაოს შეჩერებასთან დაკავშირებული მოვლენები დამსაქმებელს აძლევს საფუძველს, რომ გაათავისუფლოს დასაქმებული, როგორიცაა სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლის მდგომარეობაში. წამლები ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაცია.

ასევე გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გაყვანა არ უტოლდება შრომითი ხელშეკრულების გაუქმებას. შრომითი ხელშეკრულების გაუქმება ხომ შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის განსაკუთრებული სახეა, როდესაც, შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი სამუშაოს დაწყების თარიღის საწინააღმდეგოდ, თანამშრომელი არ ჩნდება სამუშაო ადგილზე. ამ შემთხვევაში სამსახურში არყოფნა არის იურიდიული ფაქტი, რომელიც საფუძველს იძლევა შრომითი ხელშეკრულების დაუდებლად ცნობის.

ევროპის ზოგიერთი ქვეყნის შრომის კანონმდებლობაში სამუშაოდან შეჩერება ნიშნავს შრომითი ხელშეკრულების შეჩერებას. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შიდა შრომის კანონმდებლობის ნორმებიდან გამომდინარე, შეიძლება ვისაუბროთ შრომითი ხელშეკრულების ნაწილობრივ შეჩერებაზე - გარკვეული დროით წყდება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის შესრულება.

სამსახურიდან შეჩერების ფორმა

ექსპერტები სწორად გვირჩევენ კანონმდებლობით გათვალისწინებულ საფუძველზე თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების სწრაფი მიღების სქემას და ამ საკითხზე თანამდებობის პირების უფლებამოსილებებს ორგანიზაციის ადგილობრივ აქტებში ასახავს.

დასაქმებულის სამსახურიდან შეჩერების დოკუმენტაცია დამოკიდებულია არა მხოლოდ იმაზე, თუ რა წესებს, ადგილობრივი შრომის რეგლამენტიდან გამომდინარე, ადგენს ორგანიზაციაში საოფისე სამუშაო ინსტრუქციებით, არამედ შეჩერების საფუძვლებზეც. ზოგიერთ შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილება იქნება საჭირო, ზოგ შემთხვევაში - მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება.

დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (სამუშაოდან პრევენცია) ფორმდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით. იმისდა მიუხედავად, რომ ასეთი ბრძანება მიიღება აღრიცხვისთვის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების მიერ, რადგან სამუშაოს შეჩერების პერიოდში ხელფასი არ არის დარიცხული, მისი ერთიანი ფორმა ჯერ არ არის დამტკიცებული რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის მიერ.

ნიმუში ნიმუში

ტოჩილინ ა.ს.-ის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

მოსკოვის ტიმირიაზევსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 16 იანვრის გადაწყვეტილების საფუძველზე, ბრალდებულის თანამდებობიდან დროებით მოხსნის შესახებ და ხელმძღვანელობით ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76,

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

1. 2013 წლის 17 იანვრიდან, ანდრეი სერგეევიჩ ტოჩილინს, შემნახველს, დროებით უნდა შეუჩერდეს სამსახური.

2. არ დაუშვან მაღაზიის მესაკუთრეს A.S. Tochilin-ს შრომითი მოვალეობების შესრულება საპროცესო იძულების ამ ღონისძიების გაუქმებამდე, გამომძიებლის გადაწყვეტილებით, გამოტანილი რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით დადგენილი წესით.

3. 2013 წლის 17 იანვრიდან ბუღალტრულმა სამსახურმა შეაჩეროს შრომის ანაზღაურების გამოთვლა შემნახველ ტოჩილინ ა.ს.

4. მაღაზიის მეპატრონე ტოჩილინ ა.ს.-მ ამ ბრძანების შინაარსის გაცნობის დროს უსაფრთხოების სამსახურის უფროსს ვასინ ა.ა.-ს გადასცა საშვი, რომელიც იძლევა ტერიტორიაზე შესვლის უფლებას. საწყობი.

5. ამ ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი დაავალეთ საწყობის უფროსს კროხოვს მ.მ.

გაეცნო შეკვეთას _________________ A. S. Tochilin

2013 წლის იანვარი

შეკვეთის ტექსტის მომზადებისას აუცილებელია მიუთითოთ ის გარემოებები, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის გათავისუფლებას, ასევე მისი მოქმედების დამადასტურებელი დოკუმენტები. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ გარემოებების ჩამოთვლას, რომლებიც საფუძვლად დაედო სამუშაოდან შეჩერებას ან სამსახურიდან გარიცხვას, ვინაიდან დასაქმებულს არ ექნება უფლება იმუშაოს მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ ეს გარემოებები არ აღმოიფხვრება. ამრიგად, ადმინისტრაციული დოკუმენტის ეს ნაწილი ბუნდოვნად არ უნდა იყოს ჩამოყალიბებული. აუცილებელია თავიდან იქნას აცილებული ბუნდოვანი და „ცარიელი“ ფრაზები, როგორიცაა „ოპერატიული აუცილებლობის გამო“, „დირექტორის გადაწყვეტილებით“ და ა.შ.

უნდა აღინიშნოს, რომ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76 და კანონის სხვა ნორმები არ ითვალისწინებს დამსაქმებლის ვალდებულებას მოითხოვოს, ხოლო დასაქმებულს - მიაწოდოს ახსნა ინდივიდუალური გარემოებების წარმოშობის მიზეზების შესახებ. იმიტომ რომ შეჩერება არ არის დისციპლინური ქმედება, შემდეგ ხელოვნების ნორმები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 არ გამოიყენება გაყვანის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას. ამრიგად, როგორც ჩვენს მაგალითში, მაღაზიის მეპატრონეს Tochilin A.S.-ს უფლება აქვს თავი შეიკავოს ყოველგვარი კომენტარისგან, ახსნა-განმარტებისგან (მათ შორის წერილობითი).

თანამშრომელი ხელმოწერით ეცნობა ბრძანებას. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერაზე რაიმე მიზეზით, ასეთი უარი დაუყოვნებლივ უნდა დაფიქსირდეს წერილობით.

ნიმუში ნიმუში

შეკვეთის გაცნობაზე ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ

კომისია შედგება:

ვასინ ანდრეი ალექსეევიჩი, უსაფრთხოების სამსახურის უფროსი,

კროხოვი მიხაილ მიხაილოვიჩი, საწყობის მართვის უფროსი,

კოვალჩუკი ანა ვიქტოროვნა, პერსონალის განყოფილების უფროსი

გააკეთა ეს აქტი შემდეგნაირად:

მოსკოვის ტიმირიაზევსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 16 იანვრის No. აღმასრულებელი დირექტორიშპს "სავაჭრო სახლი" ყველაფერი მებაღისთვის "გასცა N 1 ბრძანება 2013 წლის 17 იანვრიდან მაღაზიის მესაკუთრის ანდრეი სერგეევიჩ ტოჩილინის მოხსნის შესახებ სახელფასო ანაზღაურების შეჩერებით.

იმისათვის, რომ ტოჩილინ ა.ს.-ს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გაეცნო ბრძანების შინაარსი, იმავე დღეს საწყობში მივიდა პერსონალის განყოფილების უფროსი კოვალჩუკ ა.ვ.

საწყობის ტერიტორიის შესასვლელთან მან სთხოვა დაცვის სამსახურის უფროსს Vasin A.A.-ს თანხლება, რადგან საჭირო იყო მაღაზიის მესაკუთრეს ტოჩილინ ა.ს.-ს დროებით ამოღება საწყობის ტერიტორიაზე შესვლის უფლებას.

საწყობში იმ მომენტში იმყოფებოდა საწყობის უფროსი კროხოვი მ.მ.

Kovalchuk A.V.-მ, ვასინ ა.ა.-სა და კროხოვის მ.მ.-ს თანდასწრებით, ბრძანება წარუდგინა მაღაზიის მესაკუთრეს ტოჩილინ ა.ს.-ს და სთხოვა ხელმოწერა, რომ მან წაიკითხა ბრძანების შინაარსი. თუმცა, ტოჩილინ ა.ს.-მ გამომწვევად თქვა უარი ამაზე ჩვენი თანდასწრებით, მიუთითებდა იმაზე, რომ იგი არ ეთანხმებოდა ბრძანებას და არ ჩაუდენია საქონლის ქურდობა საწყობიდან. ამრიგად, ტოჩილინ ა.ს.-ს შეკვეთის შინაარსის გაცნობა შეუძლებელი გახდა.

ამ აქტის ხელმოწერაზე უარი თქვა ასევე მაღაზიის მეპატრონემ ტოჩილინ ა.ს. უარის მიზეზი ის იყო, რომ თავს არაფერში არ თვლის დამნაშავედ.

ამ აქტში მითითებულ ფაქტებს ვადასტურებთ ჩვენი ხელმოწერებით:

A. A. Vasin

მ.მ.კროხოვი

A.V. Kovalchuk

HR სპეციალისტს უნდა ესმოდეს, რომ სამსახურიდან შეჩერების შემთხვევაში გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული დროულად და დოკუმენტების მომზადება უნდა განიხილებოდეს რაც შეიძლება მალე. მით უმეტეს, რომ საქმეების აბსოლუტურ უმრავლესობაში საუბარია ხელფასის გადახდის შეჩერებაზე. ხოლო ბუღალტრულმა სამსახურმა ამ გადაწყვეტილების შესახებ დროულად უნდა გაარკვიოს. პრაქტიკაში საკმაოდ რთულია იმის დადგენა, თუ რა პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი არ შეასრულებს თავის მოვალეობებს. მხოლოდ ერთი მაგალითი მოვიყვანოთ.

თანამშრომელს ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის გამო სამსახურიდან შეუჩერეს. თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერების გადაწყვეტილების მიღებისას (სამუშაოდან პრევენცია), დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ინტოქსიკაციის სიმძიმიდან გამომდინარე, ორგანიზმის ალკოჰოლისგან განთავისუფლებას სხვადასხვა დრო სჭირდება და ინდივიდუალური შემთხვევები- სამედიცინო ჩარევა. გარდა ამისა, მიუხედავად იმისა, რომ ალკოჰოლი მეტაბოლიზდება ორგანიზმში, მისი დალევის შედეგებმა შეიძლება სერიოზულად იმოქმედოს მუშაკის შრომისუნარიანობაზე.

თუ თანამშრომლის ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენის ფაქტი დასტურდება სამედიცინო დასკვნაში, მაშინ მასში უნდა იყოს მითითებული დრო, რომლის შემდეგაც სისხლში ალკოჰოლის, ნარკოტიკული საშუალებების და ფსიქოტროპული ნივთიერებების დონე დაეცემა ნორმამდე, რომელიც არ არის ხელს უშლის სამუშაოს შესრულებას.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ჯანდაცვის კანონმდებლობა მოქმედებს ისეთი კონცეფციით, როგორიცაა ინტოქსიკაციის სიმძიმე. ზომიერი და მსუბუქი ხარისხის ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია არ საჭიროებს სპეციალურ თერაპიას და მეორე დღეს გამოფხიზლებაზე საუბარი ნამდვილად შეიძლება. რაც შეეხება ინტოქსიკაციის მძიმე ხარისხს, სამედიცინო ჩარევით, მკურნალობის ხანგრძლივობა შეადგენს 2 ​​დღეს.

მხოლოდ სამედიცინო პროცედურების ჩატარების შემდეგ, თანამშრომელი შეძლებს სრულად მართოს თავისი ქმედებები 2 დღის შემდეგ. თუ ვსაუბრობთ ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენებაზე (ჯანმრთელობის მავნე ზემოქმედებით გამოყენებაზე), ქრონიკულ ალკოჰოლიზმზე, მაშინ მკურნალობას და ალკოჰოლური ინტოქსიკაციის მდგომარეობიდან მოხსნას 10-დან 25 დღემდე დასჭირდება.

ამიტომ, თუ სამედიცინო დასკვნაში არ არის მითითებული ის პერიოდი, რომლის შემდეგაც სისხლში ალკოჰოლის, ნარკოტიკული და ფსიქოტროპული ნივთიერებების დონე დაეცემა დადგენილ ნორმამდე, დამატებით უნდა მიმართოთ ექიმს და მიიღოთ სამედიცინო დასკვნაში დამატება ან განმარტება. თუ სამუშაოდან შეჩერების ან სამსახურში არ დაშვების საფუძველი აღმოიფხვრა, მაშინ ანალოგიური ფორმით გამოიცემა ბრძანება შეჩერების შეწყვეტის შესახებ. სამუშაოდან შეჩერებული თანამშრომელი კარგავს არა მხოლოდ ხელფასს, არამედ კარგავს საპენსიო გამოცდილებას ამ პერიოდის განმავლობაში: სამუშაო პერიოდების გამოთვლის წესების თანახმად, რომელიც იძლევა ხანდაზმულობის შრომის პენსიის ვადაზე ადრე დანიშვნის უფლებას 27-ე და მუხლების შესაბამისად. დამტკიცდა ფედერალური კანონის 28 "რუსეთის ფედერაციაში შრომითი პენსიების შესახებ". რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 11 ივლისის N 516 განკარგულება (შესწორებულია 2009 წლის 26 მაისს), სამუშაოდან შეჩერების პერიოდები შემდგომში არ შედის სამუშაო პერიოდში, რომელიც იძლევა ხანდაზმულობის ვადაზე ადრე დანიშვნის უფლებას. შრომითი პენსია.

ნიმუში ნიმუში

შპს "სავაჭრო სახლი "ყველაფერი მებაღისთვის"

A.S. ტოჩილინის შესრულების განახლების შესახებ

სამსახურის მოვალეობები

მოსკოვის ტიმირიაზევსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 26 იანვრის გადაწყვეტილების საფუძველზე უფლებამოსილების შეჩერების შესახებ.

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

1. 2013 წლის 28 იანვრიდან განაახლეთ შრომითი საქმიანობა ტოჩილინ ანდრეი სერგეევიჩმა წინა პოზიციაზე და იგივე სამუშაო პირობებით.

2. დაცვის სამსახურის უფროსმა ვასინ ა.ა.-მ 2013 წლის 28 იანვრამდე უზრუნველყოს ტოჩილინ ა.ს.-ზე სამუშაო ადგილზე შეუფერხებლად დაშვების საშვის გაცემა.

4. ამ ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი დაავალეთ საწყობის უფროსს კროხოვს მ.მ.

გენერალური დირექტორი K. I. Shalagin

1 -1

დღეს ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როდის არის დამსაქმებელი ვალდებული სამსახურიდან გაათავისუფლოს თანამშრომელი და რა მიზეზით. ეს პრობლემა შრომით ურთიერთობებში ხშირად ჩნდება და მიზეზები ძალიან განსხვავებულია. ასევე ხდება დარღვევები თითოეულ მხარეს.

ვმუშაობდი ახალგაზრდასთან, რომელსაც სასმელი უყვარდა. ერთხელ ბიჭი საწარმოში არაადეკვატურ მდგომარეობაში მივიდა და განყოფილების უფროსი იძულებული გახდა ეს თანამშრომელი პირდაპირი მოვალეობებიდან მოეხსნა. ჩვენ არანაირი საბუთი არ შეგვიდგენია, ვინაიდან ინციდენტს ბევრი მოწმე ჰყავდა, ცოტა მოგვიანებით კი მამაკაცი ამ მუხლით გაათავისუფლეს.

რამდენიმე დღის შემდეგ ჩემმა კოლეგამ, რომელმაც შრომის განრიგი დაარღვია, შრომის ინსპექციას საჩივრით მიმართა, რომ სამსახური უკანონოდ ჩამოერთვა და ასეთი მიმართვის შედეგი იყო შემოწმება. სიტუაციას დეტალურად არ აღვწერ, მაგრამ რამდენჯერმე მოგვიწია სხვადასხვა ახსნა-განმარტების დაწერა, სანამ ეს თანამშრომელი არ დადასტურდა არასწორი. მოდით, უფრო დეტალურად განვიხილოთ თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა და რა დოკუმენტები უნდა იყოს შედგენილი უშეცდომოდ, რათა თავიდან ავიცილოთ პრობლემები მომავალში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ფარგლებში მითითებულია, რომ დამსაქმებელი (მისი წარმომადგენელი) მხოლოდ დასაქმებულის გათავისუფლებით არის დაკავებული და ასეთი ქმედებები ამ პირის პასუხისმგებლობაა. ამიტომ, კანონის ყველა მოთხოვნასთან შესაბამისობა არის მნიშვნელოვანი პუნქტი, რომელიც დამსაქმებლებმა უნდა გაითვალისწინონ შემდეგი გადაწყვეტილების მიღებისას.

ასეთი სიტუაციის აღწერაზე დაყრდნობით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის თანამშრომლის მდგომარეობა, როდესაც ის არ ასრულებს თავის მოვალეობებს თანამდებობაზე და არ არის გათავისუფლებული. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის უფლებაა, მაშინ სამუშაოდან შეჩერება პირდაპირი ვალდებულებაა.

რა პირობებში შეიძლება მივმართოთ ამ ვარიანტს?

არის რამდენიმე პუნქტი, რომელიც გადამწყვეტია მოქალაქის გაყვანის შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად. კერძოდ, შეიძლება განვასხვავოთ საფუძვლების რამდენიმე ჯგუფი, რომლებიც დეტალურად არის აღწერილი ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ თითოეულ ჯგუფს.

ჯგუფი პირველი: სამსახურიდან შეჩერება სამედიცინო მიზეზების გამო

ასეთი გარემოებები საკმაოდ ხშირად წარმოიქმნება, რადგან ყველას შეუძლია დაავადდეს და ალკოჰოლის დალევის ტენდენციით, ასეთი შემთხვევა ადრე თუ გვიან მოხდება.

ამ სიტუაციებში მიზეზები შეიძლება იყოს შემდეგი:

• ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია, როდესაც მოქალაქე ვერ ასრულებს თავის უშუალო მოვალეობას სამუშაო ადგილზე;
• სამედიცინო ნებართვის ნაკლებობა. თანამშრომელმა დროულად არ მიმართა კლინიკას და არ გაიარა სამედიცინო შემოწმება;
• დასაქმებულს ჰქონდა უკუჩვენებები გარკვეული სახის სამუშაოს შესრულებაზე. მაგალითად, დაიწყო ალერგიის სეზონური გამწვავება.

როგორც კი დამსაქმებელი შეიტყობს არსებული დარღვევის ან უკუჩვენების შესახებ, იგი ვალდებულია შეწყვიტოს მოქალაქის მუშაობა. მნიშვნელოვანი წერტილიარის ის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის სავალდებულო ღონისძიება, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ვერ აღმოიფხვრება დაბრკოლებები სამუშაო მოვალეობის შესრულებაში. დეტალური ინფორმაცია თემაზე შეგიძლიათ იხილოთ ვიდეოში:

მეორე ჯგუფი: შრომის სტანდარტის შეჩერება

აქვე უნდა ითქვას, რომ თანამშრომელი შეძლებს შეასრულოს თავისი შრომითი მოვალეობები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას აქვს შრომის დაცვის შესაბამისი თანხმობა. ანუ დამსაქმებელი ვალდებულია მოაწყოს სპეციალური ტრენინგი და დასაქმებულთა პროფესიული კომპეტენციის შემოწმება. თუ თანამშრომელი ვერ გაივლის გამოცდას, მას შეუჩერებენ სამუშაოს ტრენინგის ხანგრძლივობით.

ჯგუფი მესამე: სამუშაოდან შეჩერება საზედამხედველო და მარეგულირებელი ორგანოების მოთხოვნით

არსებობენ ორგანიზაციები, რომლებიც ასრულებენ შრომის სტანდარტების შესრულებაზე კონტროლისა და ზედამხედველობის ფუნქციებს. მათ შორისაა შრომის სახელმწიფო ინსპექცია, პროკურატურა, სასამართლო სისტემა და სანიტარიულ-ეპიდემიოლოგიური ზედამხედველობა. რაც შეეხება ასეთი გადაწყვეტილების მიღების მიზეზებს, ისინი საწარმოს აუდიტის დროს დგინდება.

ჯგუფი მეოთხე: დასაქმებულის განსაკუთრებული უფლებების შეჩერების გამო

ეს განსაკუთრებული შემთხვევაა, ვინაიდან მხოლოდ ზოგიერთ მოქალაქეს მოეთხოვება სპეციალური ნებართვა შრომითი მოვალეობის შესრულებისთვის.

მაგალითად, ლიცენზიის მოქმედების ვადა დასრულდა ან უფლებები გაუქმდა. პრობლემის მოგვარების შემდეგ თანამშრომელი შეძლებს მუშაობის განახლებას.

როგორ იხდიან დროს, როცა თანამშრომელს სამსახურიდან შეუჩერებენ?

ყველა ეს მიზეზი მიუთითებს გარკვეული გარემოებების წარმოქმნაზე, რომლებიც არ აძლევს თანამშრომელს უფლებას შეასრულოს თავისი სამუშაო. ანუ, მომხდარში დამნაშავეა თანამშრომელი და ამ ხნის განმავლობაში მას ხელფასი არ ერიცხება. არსებობს ორი გამონაკლისი, როდესაც გადახდა სავალდებულოა:

• შრომის განრიგის დარღვევა არ იყო თანამშრომლის ბრალი;
• სამედიცინო შემოწმების ჩაბარების მიზეზი სხვა გარემოებები გახდა და არა მოქალაქის ქმედება.

ასეთ პირობებში გადახდები ხდება უსაქმურობის დროს, ანუ საშუალო ადამიანის შემოსავლის არანაკლებ 2/3-ისა.

ჯამების ნაცვლად

კანონით, დამსაქმებელი ვალდებულია მოვალეობის შესრულებისგან გაათავისუფლოს დასაქმებული, რომელმაც ჩაიდინა გარკვეული დარღვევა. ასეთი შეზღუდვის ვადა განისაზღვრება ინდივიდუალურად, მაგრამ არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ თვეს. ასეთი გადაწყვეტილების მიღება ფორმდება სპეციალური ბრძანების დახმარებით. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომელს ეძლევა ხელფასი.