მენეჯერული რევოლუცია: გადასვლა ახალ მენეჯერულ აზროვნებაზე. მენეჯმენტის მეოთხე რევოლუცია (ახ. წ. XVII - XVIII სს.) დაკავშირებულია კაპიტალიზმის გაჩენასთან და ჩუმი მართვის რევოლუციის დასაწყისთან.

თემის რეზიუმე No3, No7, No15

1. მენეჯმენტის რევოლუციები მენეჯმენტის ისტორიაში

მენეჯმენტის რევოლუციები მენეჯმენტის განვითარების ისტორიაში:

რელიგიურ-კომერციული (ძვ.წ. V ათასწლეული)

არსი: დამწერლობის წარმოშობა ძველ შუმერში, რამაც განაპირობა ქურუმ-ბიზნესმენების სპეციალური ფენის ჩამოყალიბება, სავაჭრო ოპერაციების, საქმიანი მიმოწერის და კომერციული დასახლებების წარმართვა.

საერო-ადმინისტრაციული (ძვ. წ. 1792-175 წწ.)

არსი: ბაბილონის მეფის ჰამურაბის მოღვაწეობის პერიოდი, რომელმაც გამოაქვეყნა სახელმწიფოს მარეგულირებელი კანონების ერთობლიობა, რათა არეგულირებდა ურთიერთობას სხვადასხვას შორის. სოციალური ჯგუფებისაზოგადოება. ამრიგად, დაინერგა საერო მართვის სტილი. აქედან მოდის ამ რევოლუციის სახელი.

სამრეწველო და სამშენებლო (ძვ.წ. 605-562წწ.)

არსი: ნაბუქოდონოსორ II-ის მეფობის დროს ეს რევოლუცია მიზნად ისახავდა სახელმწიფო მართვის მეთოდების გაერთიანებას წარმოებისა და მშენებლობის სფეროში საქმიანობის კონტროლთან.

სამრეწველო (ახ. წ. 17-18 სს.)

არსი: კაპიტალიზმის გაჩენა და ევროპული ცივილიზაციის ინდუსტრიალიზაციის დასაწყისი. შედეგი არის მენეჯმენტის გამოყოფა საკუთრებისგან (კაპიტალისაგან), პროფესიული მენეჯმენტის გაჩენა.

ბიუროკრატიული (მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისი)

დასკვნა: ის დაფუძნებული იყო რაციონალური ბიუროკრატიის კონცეფციაზე. შედეგი არის დიდი იერარქიული სტრუქტურების ჩამოყალიბება, მენეჯერული შრომის დანაწილება, ნორმებისა და სტანდარტების ფორმირება, სამუშაო მოვალეობებისა და მენეჯერული პასუხისმგებლობის დადგენა.

2. მენეჯმენტის გაჩენის პირობები და წინაპირობები

პირველი სამუშაოები მენეჯმენტზე:

1. ამპერმა (1775-1836) დაწერა ტრაქტატი მთავრობის შესახებ ლათინურ ენაზე.

2. ბოგდანოვმა შექმნა მთელი დოქტრინა – ტექტოლოგია ანუ ზოგადი ორგანიზაციული მეცნიერებები. 1921 წელს. მან სამარაში გამოაქვეყნა ნარკვევები ზოგადი ორგანიზაციული მეცნიერების შესახებ. მან გამოავლინა პრინციპები, რომლებიც ეფუძნება კიბერნეტიკას (ცოცხალი ორგანიზმებისა და საზოგადოების მართვის მეცნიერება).

3. ვინერი 1948 წ. დაასაბუთა კიბერნეტიკა, როგორც მეცნიერება. ეს არის აბსტრაქციული მეცნიერება, რომელშიც ჩამოყალიბებულია მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპები.

4. ჩვენში კიბერნეტიკის მთავარი პროპაგანდისტი იყო ადმირალი ბერგი. მენეჯმენტის სამეცნიერო საფუძველი გაგებულია, როგორც მეცნიერული ცოდნის სისტემა, რომელიც წარმოადგენს მენეჯმენტის პრაქტიკის თეორიულ საფუძველს ან მენეჯმენტის პრაქტიკის სამეცნიერო რჩევებით უზრუნველყოფას.

5. რობერტ ოუენი. მე-19 საუკუნის დასაწყისში. მენეჯმენტის პრობლემებს შოტლანდიაში, თავის ქარხანაში ინოვაციური სოციალური რეფორმების განხორციელებით გაუმკლავდა. 1) მუშაკთა საცხოვრებლით უზრუნველყოფა; 2) სამუშაო პირობების გაუმჯობესება; 3) თანამშრომელთა სამართლიანი ღია შეფასების და მატერიალური ინტერესის შემოღება. მიუხედავად მაღალი მომგებიანობისა, ამ რეფორმას არ მიუღია ფართო მიღება.

მენეჯმენტისადმი ინტერესის აფეთქება თარიღდება 1911 წლიდან, როდესაც ტეილორმა გამოაქვეყნა თავისი მეორე ნაშრომი, პრინციპები. სამეცნიერო მენეჯმენტი". პირველი ნამუშევარი იყო 1903 წელს. - "ქარხნის მენეჯმენტი".

არსებობს ოთხი მნიშვნელოვანი მიდგომა, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის განვითარებაში.

მენეჯმენტის მიდგომები

1) მიდგომა მენეჯმენტის სხვადასხვა სკოლის ხაზგასმის თვალსაზრისით, ფაქტობრივად, მოიცავს ოთხ განსხვავებულ მიდგომას.

მეცნიერებათა მენეჯმენტის სკოლა;

ადმინისტრაციული მიდგომა;

ადამიანური ურთიერთობები ან ქცევითი მეცნიერების მიდგომა;

რაოდენობრივი მიდგომა.

2) პროცესის მიდგომა, განიხილავს მენეჯმენტს, როგორც ურთიერთდაკავშირებული მართვის ფუნქციების უწყვეტ სერიას;

3) სისტემატური მიდგომა: ორგანიზაციას ახასიათებს, როგორც ურთიერთდაკავშირებულ ელემენტთა ერთობლიობას: ადამიანები, სტრუქტურა, ამოცანები და ტექნოლოგია, რომლებიც ორიენტირებულია სხვადასხვა მიზნების მიღწევაზე;

4) სიტუაციური მიდგომა არის ის, რომ ყველაზე ეფექტური მეთოდის არჩევანი განისაზღვრება კონკრეტული სიტუაციით.

სკოლის განაწილების მართვის მიდგომები

სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1885-1920 წწ.)

მისი შემქმნელები: ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი, ფრენკ და ლილი გილბერტები, ჰენრი განტი.

ტეილორის მართვის მექანიზმის დასკვნები დაკავშირებულია წარმოების მენეჯმენტთან:

1) მენეჯმენტის კარგი ორგანიზებისთვის აუცილებელია ნებისმიერი სამუშაოს ელემენტების მეცნიერული კვლევა;

2) მუშაკთა (მუშაკთა და მენეჯერთა) შერჩევა უნდა განხორციელდეს სამეცნიერო კრიტერიუმების საფუძველზე;

3) უნდა იყოს თანამშრომლობა ადმინისტრაციასა და მუშაკებს შორის;

4) შრომის თანაბარი განაწილების პრინციპები (კონვეიერის სისტემა), რამაც შესაძლებელი გახადა ნორმების დამკვიდრება და მათი გადაჭარბებული შესრულების წახალისების სისტემის დანერგვა;

5) თანამშრომლების რესურსებით უზრუნველყოფა ამოცანების ეფექტურად შესასრულებლად;

6) მენეჯმენტის ფუნქციების გამიჯვნა, განხილვა და დაგეგმვა სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისგან.

კლასიკური ან ადმინისტრაციული მენეჯმენტის სკოლა (1920-1950)

ასოცირდება ჰენრი ფაიოლის სახელთან.

მისი ძირითადი საქმიანობაა ზოგადი და სამრეწველო მენეჯმენტი. ფეიოლი მხარს უჭერდა და აფასებდა ტეილორის პრინციპებს, მაგრამ უფრო შორს წავიდა თვით მმართველობის ანალიზით.

კლასიკური სკოლის მიზანია შექმნას მართვის უნივერსალური პრინციპები. ეს პრინციპები მოიცავს ორ ძირითად ასპექტს:

1) რაციონალური ორგანიზაციის მართვის სისტემის შემუშავება. ფაიოლე მენეჯმენტს ახასიათებდა, როგორც პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან: დაგეგმვა და ორგანიზაცია;

2) თანამშრომელთა ორგანიზაციისა და მართვის სტრუქტურის აგება.

ფაიოლემ ჩამოაყალიბა მენეჯმენტის 14 პრინციპი, რომლებიც დღესაც გამოიყენება მენეჯმენტში.

ტეილორისა და ფეიოლის სწავლებები დღემდე არ შეცვლილა, გარდა ამერიკელების გიულიკისა და ურვიკ ლინდაუს მიერ გაკეთებული დამატებებისა. მათ დააკოდირეს ტეილორისა და ფეიოლის იდეები და გააცნეს მთელი რიგი კონტროლის იდეა.

ადამიანური ურთიერთობების სკოლა ან სოციოლოგიური სკოლა (1930-1950 წწ.) ქცევის მეცნიერებები (1950-დღემდე):

ა) სოციოლოგიური სკოლა: მენეჯერული იდეების უფრო სიღრმისეული განვითარება დაიწყო პიროვნების პრობლემასთან დაკავშირება. ტეილორმა ასევე აღნიშნა, რომ შეუძლებელია მუშაში მხოლოდ ექსპლუატირებულის დანახვა, რადგან მათ დაიწყეს ეკონომიკის ახლებურად შეხედვა. წარმოებაში მთავარია არა მანქანა, არამედ ადამიანი, ამიტომ უნდა შეუქმნას მას პირობები, რომ ბოლომდე განავითაროს შინაგანი შესაძლებლობები და გადასცეს წარმოების პროცესს.

გარდამავალი სწავლება იყო მაქს ვებერი (გერმანული), რომელმაც შეიმუშავა რამდენიმე პრინციპი, ნაწილობრივ ისესხა ისინი ტეილორიდან და ფეიოლისგან, მაგრამ ნაწილობრივ ახალი, რადგან ტეილორი და ფეიოლი განიხილავდნენ მენეჯმენტს მხოლოდ ინდუსტრიაში, ვებერი კი უფრო ფართო გაგებით.

ვებერის პრინციპები:

1) მენეჯმენტის ყველა აქტივობა უნდა დაიყოს მარტივ ოპერაციებად, რომლებიც საჭიროებს გამოკვლევას და გაუმჯობესებას.

2) მენეჯმენტის ორგანიზება უნდა ეფუძნებოდეს იერარქიის პრინციპებს (ძალაუფლების სტრუქტურა, უფროსებისადმი დაქვემდებარება);

3) მენეჯერმა უნდა განახორციელოს მართვის ფუნქციები მიუკერძოებლად;

4) მომსახურება უნდა განიხილებოდეს როგორც კარიერა, წინააღმდეგ შემთხვევაში მენეჯმენტის ეფექტურობა დაბალია.

ამ სკოლის ნამდვილი დამფუძნებლები არიან ელტონ მაიო, მერი პარკერ ფოლეტი.ყველაზე დიდი ღირებულება იყო ჰერბერტ საიმონი.

მათი პრინციპები:

1) ადამიანი მენეჯმენტის სფეროში უნდა ჩაითვალოს სოციალურ ცხოველად. აუცილებელია მისი სოციალური და ცხოველური მოთხოვნილებების გათვალისწინება: ჰაბიტატის შესწავლა, განვითარების პირობების შექმნა, რადგან ინტელექტუალურ პროდუქტს სწორედ ადამიანი ქმნის და ის უფრო მნიშვნელოვანი და ძვირია, ვიდრე მატერიალური;

2) ხისტი იერარქია შეუთავსებელია ადამიანის ბუნებასთან, კლავს საზოგადოებას და მიდის ნგრევამდე;

3) ადამიანური პრობლემების გადაჭრა ბიზნესმენების საქმეა.

ამ სკოლის ძალიან თვალსაჩინო წარმომადგენელია ჩესტერ ბერნარდი... მისი ნაშრომი: „ადმინისტრატორის ფუნქციები“ (1948). მისი სწავლება მიზნად ისახავს ჰოლისტიკური მართვის სისტემის შექმნას. მის სწავლებაში ცენტრალური ყურადღებაა სტიმულებზე. მან გამოყო ოთხი სახის წახალისება:

1. სამუშაოს მიმზიდველობის უზრუნველყოფასთან დაკავშირებული წახალისება. ამისთვის მენეჯმენტის ესთეტიკის შესწავლაა საჭირო, რათა ირგვლივ ყველაფერი ლამაზი იყოს.

2. სამუშაო პირობები უნდა შეესაბამებოდეს პირის, თანამშრომლის შეხედულებებს. შეხედულებები, ფილოსოფია, აღზრდა - ყველაფერი უნდა იყოს შერწყმული სამუშაო პირობებთან.

3. ღონისძიებაში პირადად მონაწილეობის შესაძლებლობა, ე.ი. როდესაც ადამიანი ჩართულია გადაწყვეტილების მიღებაში, მაშინ ის სხვანაირად მუშაობს.

4. შექმენით სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის შესაძლებლობა პარტნიორობისა და ურთიერთდახმარების საფუძველზე მენეჯმენტის შესაქმნელად.

გამომავალი: სოციოლოგები თვლიდნენ, რომ თუ მენეჯმენტი გამოავლენს უფრო დიდ ზრუნვას მათი თანამშრომლების მიმართ, მაშინ უნდა გაიზარდოს თანამშრომელთა კმაყოფილების დონე, რაც გამოიწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას. სოციოლოგიური სკოლის განვითარებამ გავლენა მოახდინა კომპლექსური მიდგომამენეჯმენტს, რომელიც მოიცავს ფუნქციური, სოციალური, ტექნოლოგიური იდეების ერთობლიობას, რათა უზრუნველყოს, განავითაროს ყველაზე ეფექტური მართვის სტრუქტურა.

ბ) ქცევის მეცნიერებათა სკოლა - მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ აქტიურად განვითარდა ისეთი მეცნიერებები, როგორიცაა სოციოლოგია, ფსიქოლოგია, დაიხვეწა კვლევის მეთოდები. ყოველივე ამან შესაძლებელი გახადა სამუშაო ადგილზე ქცევის მეცნიერული პერსპექტივიდან შესწავლა. ამ პერიოდს ბიჰევიორისტული ეწოდება.

ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს კრის არჯირისმა, რენსის ლიკერტმა, დუგლას მაკგრეგერმა, ფრედერიკ ჰერცბერგმა.

ამ პერიოდის მკვლევარებმა შეისწავლეს სოციალური ურთიერთქმედების ასპექტები, მოტივაცია, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის ბუნება, ორგანიზაციული სტრუქტურები, ორგანიზაციაში კომუნიკაცია, ლიდერობა, სამუშაოს შინაარსისა და ხარისხის ცვლილებები. სამუშაო ცხოვრება... ქცევის მეცნიერებათა სკოლა მნიშვნელოვნად ჩამოშორდა სოციოლოგიურ სკოლას.

ამ სკოლის მთავარი მიზანია ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა მისი ადამიანური რესურსების ეფექტურობის გაზრდით.

მენეჯმენტის მეცნიერების სკოლა თუ რაოდენობრივი მიდგომა. (1950 - დღემდე).

მენეჯმენტის თეორიაში დიდი წვლილი შეიტანა ისეთმა მეცნიერებებმა, როგორიცაა მათემატიკა, სტატისტიკა, ტექნიკური მეცნიერებები. რაოდენობრივი მეთოდების შემუშავების იმპულსი იყო მეორე მსოფლიო ომი.

ასეთი რთული პრობლემები მოგვარდა კვლევად ოპერაციებიდა მოდელირება.

მეცნიერული კვლევის მეთოდების დახმარებით ორგანიზაციის პრობლემის შესწავლის შემდეგ, სპეციალისტთა ჯგუფი ავითარებს სიტუაციის მოდელს, ე.ი. რეალობის წარმოდგენის გამარტივებული ფორმა. შემდეგ ხდება მოდელის რაოდენობრივი განსაზღვრა, რაც საშუალებას გაძლევთ აღწეროთ და შეადაროთ ცვლადების სახით წარმოდგენილი სხვადასხვა ფაქტორები, მათ შორის ურთიერთობა და გავლენა.

მენეჯმენტის მეცნიერების არსი არის ვერბალური მსჯელობისა და აღწერითი ანალიზის ჩანაცვლება მოდელები, სიმბოლოები და რაოდენობები.

რაოდენობრივი კონტროლის მეთოდების გამოყენებას მნიშვნელოვანი სტიმული მისცა კომპიუტერების განვითარებამ, რამაც შესაძლებელი გახადა გაზრდილი სირთულის მათემატიკური მოდელების აგება.

60-იანი წლებიდან. მენეჯმენტში დაიწყო ტექნოლოგიური პრინციპების დანერგვა. Გამოირჩეოდა მენეჯმენტის ტექნოლოგიური გადაიარაღების სკოლა.პირველ ეტაპზე არსებობდა რწმენა, რომ ტექნოლოგიური საშუალებების დახმარებით შესაძლებელია მიმართულების რადიკალურად შეცვლა, მაგრამ ეს არასწორია.

80-იანი წლების ბოლოს. მივიდა დასკვნამდე, რომ ტექნიკური საშუალებები პრობლემას სრულად არ წყვეტს, ტკ. მხოლოდ ადამიანს შეუძლია ახალი იდეების გენერირება. ელტონ მაიომ ამის შესახებ ჯერ კიდევ 1972 წელს დაწერა, ე.ი. კონტროლიშემოქმედებითი პროცესია.

რაოდენობრივი მიდგომის გავლენა მენტალიტეტის განვითარებაზე გაცილებით მეტი იყო, ვიდრე ქცევითი, რადგან მენეჯერებს უფრო ხშირად უწევთ საქმე ადამიანთა ქცევისა და ურთიერთობების პრობლემებთან, ვიდრე იმ პრობლემებთან, რომლებიც ოპერაციების კვლევის საგანია. გარდა ამისა, რამდენიმე აღმასრულებელს აქვს საკმარისი განათლება, რომ გაიგოს და გამოიყენოს რთული რაოდენობრივი მეთოდები.

მენეჯმენტის ძირითადი მიდგომები: პროცესი, სისტემა, სიტუაციური

ჩვენი საუკუნის 30-იან წლებში დასავლელმა სოციოლოგებმა და ეკონომისტებმა შექმნეს მენეჯერული რევოლუციის თეორია. ამ თეორიის თანახმად, საწარმოთა სააქციო ფორმაზე ფართო გადასვლისას, კაპიტალისტების-მფლობელების ძალაუფლება ბანკებსა და კორპორაციებზე გადავიდა სპეციალისტების - მენეჯერების, ტექნოკრატების (მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები - მეცნიერები, ინჟინერია და ტექნიკური ინტელიგენცია) ხელში. მენეჯერები, რომლებიც მონაწილეობენ წარმოების მენეჯმენტში) და ბიუროკრატები (უმაღლესი ბიუროკრატიული ადმინისტრაციის ფენა, რომელიც ხშირად მისდევს საკუთარ, ეგოისტურ ინტერესებს). ამგვარად, პროფესორმა ჯ. გელბრეიტმა თქვა: „სამოცდაათი წლის წინ, კორპორაცია იყო მისი მფლობელების იარაღი და მათი ინდივიდუალობის ასახვა. ამ მაგნატების სახელები - კარნეგი, როკფელერი, ჰარიმანი, მელონი, გუგენჰეიმი, ფორდი - ცნობილი იყო მთელ ქვეყანაში... ისინი, ვინც ახლა ხელმძღვანელობენ დიდ კორპორაციებს, უცნობია... ადამიანები, რომლებიც მართავენ დიდ კორპორაციებს, არავითარ შემთხვევაში არ არიან მფლობელები. ამ საწარმოს მნიშვნელოვანი წილი. მათ არ ირჩევენ აქციონერები, არამედ, როგორც წესი, დირექტორთა საბჭო“.

განვითარების პროცესში მენეჯმენტის პრაქტიკამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა. ხანდახან მენეჯმენტი იმდენად რადიკალურად შეიცვალა, რომ შეიძლება ვისაუბროთ მენეჯერულ რევოლუციებზე, როდესაც ხდება მენეჯმენტის ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეზე გადასვლა. მენეჯმენტის ყველა რევოლუცია არის ახალი აქტივობების გამიჯვნისა და მათი იზოლაციის მაგალითი.

მენეჯმენტის უახლესი რევოლუცია, რომელიც მე-20 საუკუნეში მოდის, არის მენეჯერების ტრანსფორმაცია ჯერ პროფესიულ ფენად, შემდეგ კი. სოციალური კლასი... ადმინისტრაცია და მენეჯმენტი გამოირჩევიან როგორც დამოუკიდებელი ტიპის საქმიანობა და მენეჯერები ხდებიან ყველაზე მნიშვნელოვანი მონაწილეები ეკონომიკურ და ეკონომიკურ პროცესებში. მენეჯმენტი იქცევა სოციალური პრაქტიკის, ცოდნისა და უნარების სპეციფიკურ დარგად, რომელიც საჭიროებს დაგროვებას, გამრავლებას და მათ საჭიროების მქონე მუშაკებს გადაცემას.

1941 წელს ჯ. ბერნჰაიმმა თავის წიგნში „მენეჯერული რევოლუცია“ გამოთქვა მოსაზრება, რომ კაპიტალისტური კლასი პრაქტიკულად განდევნილი იყო მენეჯერთა კლასმა. მესაკუთრე-კაპიტალისტმა შეწყვიტა წარმოების ნორმალური ფუნქციონირების აუცილებელი წინაპირობა და მენეჯერები გადაიქცნენ იმავე სოციალურ კლასად, როგორც ბურჟუაზია ან ბიუროკრატია. მენეჯერები-მენეჯერები, რომლებმაც დაიკავეს საკვანძო პოზიციები წარმოების მენეჯმენტში, გვერდი აუარეს საწარმოების მფლობელებს და აქციონერებს და საკონტროლო ფუნქციების შესრულებას. წარმოებაზე კონტროლის მართვის პერსონალისთვის გადაცემის იდეა შეიმუშავეს სოციოლოგებმა პ. სოროკინმა, ტ. პარსონსმა და პ. დრაკერმა. ბიუროკრატიის ზრდა საჯარო და კერძო სექტორში ბოლო დროს მეწარმეთა კლასის უუნარობის შედეგია, მართოს უაღრესად რთული ტექნოლოგიური, ეკონომიკური და სოციალური პროცესები.

მეოცე საუკუნის შუა წლებში მენეჯმენტის მიმართ ინტერესმა ზენიტს მიაღწია. მენეჯერული რევოლუციის იდეა მოიცავდა არა მხოლოდ სამეცნიერო, არამედ ყოველდღიური აზროვნების სფეროსაც. 1959 წელს ცნობილმა სოციოლოგმა რ. დარენდორფმა განაცხადა, რომ იურიდიული საკუთრება და ფორმალური კონტროლი საბოლოოდ გაიმიჯნა და ამით კლასების ტრადიციულმა თეორიამ ყოველგვარი არსებითი ღირებულება დაკარგა.

საუკუნეებისა და ათასწლეულების მიჯნაზე კაცობრიობა თავისი განვითარების თვისობრივად ახალ პერიოდში შევიდა. ნებისმიერი პრობლემის გადაჭრისას სულ უფრო მეტად გვიწევს გათვალისწინება პლანეტის „გარე საზღვრებთან“ და თავად ადამიანის „შინაგან საზღვრებთან“ (ა. პეჩეი). დადგა ინფორმატიზაციისა და გლობალიზაციის ერა, სწრაფი ცვლილებების დრო, როდესაც ყველა პროცესი ვითარდება სწრაფად და ამავე დროს წინააღმდეგობრივი. მსოფლიო წესრიგის გლობალური ტრანსფორმაცია, პლანეტაზე მიმდინარე ცვლილებების სისტემური ბუნება გვაფიქრებინებს ისტორიის ზოგად კანონებზე, ეპოქების ცვლილების ღრმა ლოგიკაზე. წარსული და მომავალი არ არსებობს თავისთავად, როგორც სრულიად ავტონომიური სივრცეები; ისინი აღმოჩნდებიან დროის ერთ ნაკადში შერწყმული, ისტორიის ნაპირებთან ერთად გაყვანილი და გაერთიანებული მხოლოდ ისტორიული მოქმედების სუბიექტით - ადამიანი.

კარდინალური ცვლილებები მსოფლმხედველობაში, სოციალურ ფსიქოლოგიასა და მენტალიტეტში, როგორც ჩანს, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე ცვლილებები საზოგადოების მატერიალურ, მოვლენათა ცხოვრებაში, რადგან სწორედ პირველია სოციალური რევოლუციების მთავარი ფაქტორი, რომელიც ქმნის ეკონომიკური და პოლიტიკური სტატუსის გრანდიოზულ ტრანსფორმაციას. მსოფლიოში. განვითარება საინფორმაციო ტექნოლოგიებიხოლო საკომუნიკაციო შესაძლებლობებმა, ცივილიზაციის მთელმა მძლავრმა არსენალმა, მეოცე საუკუნეში მნიშვნელოვნად შეასუსტა გეოგრაფიული სივრცეების როლი და მათ მიერ დაწესებული შეზღუდვები. ჩამოყალიბდა გლობალური განვითარების განსხვავებული, ვიდრე ადრე, პერსპექტივა, ცივილიზაციური წინააღმდეგობების კონფიგურაციამ განიცადა გარკვეული მეტამორფოზები. მსოფლიოს ახალი ხარისხი - მისი გლობალიზაცია - ასევე გამოიხატა იმაში, რომ დღეს თითქმის მთელი პლანეტა შემოიფარგლება ერთი ტიპის ეკონომიკური პრაქტიკით. ასევე გამოჩნდნენ ახალი, ტრანსნაციონალური აქტორები, სუსტად ასოცირებული ეროვნულ სახელმწიფოებთან, რომელთა ტერიტორიებზეც ისინი ახორციელებენ თავიანთ საქმიანობას. შესაბამისად, შეიცვალა ცურვის პრინციპები. საერთაშორისო სისტემებიმართვის ამოცანები მათ წინაშე.

ამასთან, გლობალური მმართველობა არ გულისხმობს პლანეტის სოციალური და ეკონომიკური ცხოვრების გაერთიანებას. მენეჯმენტის ფენომენი წარმოშობს მენეჯმენტის აზროვნებას. თუმცა, როგორც ბევრი მკვლევარი თვლის, მენეჯმენტის თეორია და პრაქტიკა მათი ევოლუციის პროცესში მივიდა იქამდე, სადაც აუცილებელია კვლევის საგნის განსხვავებული მოდელების ინტეგრირება. აუცილებელია ჰოლისტიკური კონცეფციის საფუძველზე მენეჯმენტის მეტათეორიის აგება, რომელიც აერთიანებს სოციოლოგიის, ეკონომიკის, ფსიქოლოგიის, კულტურული კვლევების, ფილოსოფიის, მენეჯმენტის მეთოდებსა და იდეებს. მთავარი პრობლემა, რომელიც თითქოს მენეჯმენტის მეცნიერებად გადაქცევას უშლის ხელს, თავად პიროვნებაა. მისი ქცევა არაპროგნოზირებადია, ვინაიდან მას მრავალი ფაქტორი და გარემოება განაპირობებს - ღირებულებები, საჭიროებები, მსოფლმხედველობა, დამოკიდებულებები, ნებაყოფლობითი ძალისხმევის დონე, ე.ი. ის, რისი პროგნოზირება და გათვალისწინება შეუძლებელია.

Თანამედროვე სოციალური მენეჯმენტიჯერ კიდევ შორს არის იმდროინდელი მოთხოვნების დაკმაყოფილებისგან. საჭიროა მისი განახლება, ფუნდამენტური ცვლილებები, რაც საშუალებას მისცემს გავლენა მოახდინოს მენეჯმენტის ზოგადი კრიზისის მთავარ მიზეზზე - გამწვავებულ წინააღმდეგობაში მენეჯმენტის სუბიექტსა და ობიექტს შორის. ამ პრობლემების გადაჭრის უმნიშვნელოვანესი პირობაა კულტურული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების მზარდი როლი. მენეჯმენტის კულტურაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება რაციონალურ პრინციპს, ცოდნას, თანამედროვე კონცეფციებს და მეცნიერების ინტენსიურ ტექნოლოგიებს. სავსებით აშკარაა, რომ სპეციალური მენეჯერული მოქმედება იწყება მიმდინარე პროცესების არსის ცოდნით, ახალი იდეების წინსვლით, რაც ახასიათებს, პირველ რიგში, მენეჯმენტის შინაარსს, მენეჯერული აზროვნების დონეს. ბიძგის უნარის გარეშე ინოვაციური მიზნებიდა ამოცანები, და შემდეგ მათი გადაჭრის ადეკვატური მეთოდების პოვნა არ შეიძლება იყოს ეფექტური მართვა. მენეჯმენტის იდეები თანაბრად მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ.

დღეს მენეჯერებისთვის პრიორიტეტული ხდება ადამიანის ქცევის შესწავლა სოციალური ორგანიზაციასაზოგადოებაში, თითოეული თანამშრომლის შემოქმედებითი პოტენციალის გამჟღავნების კანონების გააზრება, ადამიანური კომუნიკაციის კულტურა და ფსიქოლოგია. ერთი სიტყვით, ადამიანის ცოდნა და გაგება, მისი ქცევის ფორმები სოციალურ ორგანიზაციაში არის მენეჯერული კულტურის უმნიშვნელოვანესი ელემენტი და არსი იმ მენეჯერული რევოლუციისა, რომელსაც მსოფლიო გადის. და მენეჯერული ინტელექტი ხდება კაცობრიობის ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი და როგორც საზოგადოების, ისე ინდივიდის ზოგადი კულტურის ნაწილი.

თანამედროვე კონტროლის სისტემებში ორგანიზებულნი არიან და ურთიერთქმედებენ ინდივიდები, რომლებიც მოქმედებენ როგორც ცოდნისა და ინტელექტის მატარებლები. გარდა ამისა, ისინი მუდმივად აუმჯობესებენ ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს, შესაბამისად, არალეგალურია ინტელექტის, როგორც პიროვნების თვისების, იგნორირება არც თვალსაზრისით. მეცნიერების და არც ორგანიზაციული პრაქტიკის თვალსაზრისით. მართვის საქმიანობა; ყოველივე ამის შემდეგ, ორგანიზაცია ხორციელდება არა მხოლოდ საშუალებების, უნარების, უნარების, ურთიერთქმედების მეთოდებისა და ორგანიზაციული სტრუქტურებიარამედ პიროვნებებიც.

ახალი მენეჯმენტის მატარებლები და ორგანიზაციული კულტურაეს არის როგორც მთლიანი საზოგადოება, ისე მისი ცალკეული სოციალური ჯგუფები, პირველ რიგში განათლებული ფენები და ბოლოს, ინდივიდები. დღეს კი განსაკუთრებით პერსპექტიულია თანამედროვე პოლიტიკური და ადმინისტრაციული ელიტის ჩამოყალიბების იდეა, რომელსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს საზოგადოებრივ ცხოვრებაზე, თითქოს პროაქტიულად, ეყრდნობოდეს. პროფესიული ცოდნა, შემოქმედებითი ფანტაზია, არატრადიციული აღქმა და ინოვაცია.

თუმცა, „მენეჯერულმა რევოლუციამ“ არ აღმოფხვრა წინააღმდეგობები ეკონომიკურ და ადმინისტრაციულ ხელისუფლებას შორის. ეს წინააღმდეგობა არ იგრძნობს თავს, თუ კორპორაციების მართვის აპარატი მიაღწევს აქციების ფასის მაღალ და სტაბილურ ზრდას და, შესაბამისად, კაპიტალის - ქონების წარმატებულ დაგროვებას (როგორც ეს იყო 50-60-იან წლებში). მაგრამ როდესაც აქციების ფასები ეცემა (ასე იყო 70-იან წლებში), მსხვილი ინვესტორები (ბანკები, ფირმები, ფონდები) თავიანთი მენეჯერების მეშვეობით გამოხატავენ უკმაყოფილებას მენეჯერების საქმიანობით, ცვლიან კორპორაციების უმაღლესი მენეჯმენტის პერსონალს და კარნახობენ მენეჯმენტის ბევრ გადაწყვეტილებას.

მენეჯმენტის რევოლუციის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი შედეგია მსხვილი ბიზნესის ურთიერთობის გადამწყვეტი ცვლილება მიკროეკონომიკის გარე საბაზრო გარემოსთან. ჩვენ ვიცით, რომ მცირე მესაკუთრეებს არ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ საბაზრო ფასზე. ამიტომ, ის ემორჩილება თავის მარეგულირებელ როლს. მსხვილი კორპორაციები განსხვავებულად მოქმედებენ. ისინი ცდილობენ ბაზრის მონოპოლიზებას და მათი პროდუქციის ფასების განსაზღვრას. მასობრივი წარმოება ზე მსხვილი საწარმოებიმაღალი ხარისხის მანქანების სისტემით აღჭურვილი, მოითხოვს წინასწარ განჭვრიტოთ პროდუქციის გამოშვება და გაყიდვა დიდი ხნის განმავლობაში, ბაზრის სიტუაციის შემთხვევითობის გამოკლებით. Ამიტომაც ეკონომიკური აქტივობამსხვილი ბიზნესი - სპონტანური ბაზრისგან განსხვავებით - ბუნებაშია დაგეგმილი.

უფრო მეტიც, თანამედროვე ფართომასშტაბიანი მანქანების წარმოების მართვა იძენს არა მხოლოდ დაგეგმილ, არამედ სამეცნიერო ხასიათს. შემთხვევითი არ არის, რომ მენეჯმენტ პერსონალში მეცნიერულად მომზადებული სპეციალისტების დიდი ჯგუფია ჩართული. კორპორაციის მენეჯმენტის პერსონალის აღწერისას, ჯ. გელბრეიტი მივიდა დასკვნამდე: ”შედეგად, არა ცალკეული, არამედ მეცნიერთა, ინჟინრებისა და ტექნიკოსების მთელი ნაკრები, გაყიდვების, სარეკლამო და სავაჭრო ოპერაციების სპეციალისტები, ექსპერტები დარგში. ურთიერთობა საზოგადოებასთან, ლობისტებთან, იურისტებთან და ადამიანებთან, რომლებიც კარგად იცნობენ ვაშინგტონის ბიუროკრატიული აპარატის თავისებურებებს და მის საქმიანობას, ასევე შუამავლებთან, მენეჯერებთან, ადმინისტრატორებთან.

მენეჯმენტის საქმიანობის როლისა და ხასიათის ასეთმა მნიშვნელოვანმა ცვლილებამ განაპირობა სამეცნიერო ცოდნისა და უნარების განსაკუთრებული დარგის - მენეჯმენტის გაჩენა.

„მართვის“, „მართვის“ ცნებები დღეს ცნობილია თითქმის ყველა განათლებული ადამიანისთვის. მათი მნიშვნელობა განსაკუთრებით ნათლად იქნა გაცნობიერებული 1920-1930-იან წლებში. მენეჯმენტი პროფესიად იქცა, ცოდნის სფერო დამოუკიდებელ დისციპლინად. დღეს აშკარაა, რომ თანამედროვე სამყაროს განვითარების მაღალი დონე, უმეტესწილად, წარმატებული მართვის მეთოდებით აიხსნება. ნებისმიერი სფერო მოითხოვს კომპეტენტურ მენეჯერებს, მათი სოციალური ფენა იქცა უაღრესად გავლენიან სოციალურ ძალად და პროფესიული საქმიანობა ხშირად წარმატების ყველაზე მნიშვნელოვანი გასაღებია.

სტრატეგიული მენეჯმენტის იდეები არის „მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუციის“ აშკარა გამოვლინება, რომელიც დაიწყო ამერიკის ეკონომიკაში 1980-იანი წლების ბოლოს. როდესაც აღმოაჩინეს თავიანთი მენეჯერების უუნარობა გაუმკლავდნენ გარე გარემოში მზარდ სირთულეებს ომის შემდგომი პერიოდის ყველაზე გაჭიანურებული ეკონომიკური კრიზისის დროს, ამერიკულ კორპორაციებს შეექმნათ ეკონომიკური სისტემების კონტროლირებადი კრიზისი. მისგან გამოსავლის ძიება განხორციელდა არა მხოლოდ მენეჯმენტის პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლების გზით, არამედ ახალ „მართვის პარადიგმაზე“ გადასვლის გზით, რომელიც გაგებულია, როგორც მეცნიერული ფუნდამენტური იდეებიდან გამომდინარე შეხედულებათა სისტემა. არაერთი გამოჩენილი მეცნიერის შედეგები და მკვლევარების და მენეჯერების - პრაქტიკოსების დიდი ნაწილის აზროვნების ბირთვის განსაზღვრა.

შემდეგი ხუთი კომპონენტი განსაზღვრავს სტრატეგიულ მენეჯმენტს:

* კომერციული საქმიანობის სახეობის განსაზღვრა და მისი განვითარების სტრატეგიული მიმართულებების ფორმირება, ე.ი. აუცილებელია გამოიკვეთოს მიზნები და გრძელვადიანი განვითარების პერსპექტივები;

* ზოგადი მიზნების გარდაქმნა სამუშაოს კონკრეტულ სფეროებად;

* შერჩეული გეგმის ოსტატურად განხორციელება სასურველი მაჩვენებლების მისაღწევად.

* არჩეული სტრატეგიის ეფექტური განხორციელება;

* შესრულებული სამუშაოს შეფასება, ბაზრის მდგომარეობის ანალიზი, საქმიანობის გრძელვადიანი ძირითადი მიმართულებების, მიზნების, სტრატეგიის ან მისი განხორციელების კორექტირება მიღებული გამოცდილების, შეცვლილი პირობების, ახალი იდეების ან ახალი შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

სტრატეგიის განხორციელების ამოცანაა იმის გაგება, თუ რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ სტრატეგიამ იმუშაოს და დაიცვან მისი განხორციელების დაგეგმილი ვადები. სტრატეგიის განხორციელების სამუშაო თავდაპირველად ხვდება ადმინისტრაციული ამოცანების ფარგლებში, რომელიც მოიცავს შემდეგ ძირითად პუნქტებს:

* ორგანიზაციული შესაძლებლობების შექმნა სტრატეგიის წარმატებით განხორციელებისთვის;

* ბიუჯეტის მართვა სახსრების მომგებიანი განაწილების მიზნით;

* კომპანიის პოლიტიკის განსაზღვრა, სტრატეგიის განხორციელების უზრუნველყოფა;

* თანამშრომელთა მოტივაცია უფრო ეფექტური მუშაობისთვის; საჭიროების შემთხვევაში, შეცვალონ თავიანთი პასუხისმგებლობა და მუშაობის ხასიათი, რათა მიაღწიონ საუკეთესო შედეგებს სტრატეგიის განხორციელებაში;

* ანაზღაურების ოდენობის დაკავშირება დასახული შედეგების მიღწევასთან;

* კომპანიის შიგნით ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნა დასახული მიზნის წარმატებით განხორციელებისთვის;

* შიდა პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის პერსონალს პირობებს სტრატეგიული როლების ყოველდღიური ეფექტური შესრულებისთვის;

* ყველაზე მოწინავე გამოცდილების გამოყენება სამუშაოს უწყვეტი გაუმჯობესებისთვის;

* სტრატეგიის წინსვლისთვის საჭირო შიდა მითითებების უზრუნველყოფა და სტრატეგიის განხორციელების ზედამხედველობა.

ამრიგად, კომპანიის სტრატეგია შედგება დაგეგმილი ქმედებებისგან (განზრახული სტრატეგია) და აუცილებელი კორექტივები გაურკვეველი გარემოებების (დაუგეგმავი სტრატეგიული გადაწყვეტილებები) შემთხვევაში. აქედან გამომდინარე, სტრატეგია უნდა განიხილებოდეს, როგორც დაგეგმილი ქმედებებისა და სწრაფი გადაწყვეტილებების ერთობლიობა, რათა მოერგოს ახალ ინდუსტრიულ მიღწევებს და ახალ განწყობას კონკურენტულ სფეროში. სტრატეგიის შემუშავების ამოცანა გულისხმობს სამოქმედო გეგმის ან დაგეგმილი სტრატეგიის შემუშავებას და მის ცვალებად ვითარებასთან ადაპტაციას. კომპანიის მიმდინარე სტრატეგიას ადგენს მენეჯერი, კომპანიის შიგნით და მის ფარგლებს გარეთ მიმდინარე მოვლენების გათვალისწინებით.

ინოვაციის მენეჯმენტის პოტენციალი ფუნდამენტურად ეფუძნება შემდეგი ფუნქციების შესრულებას:

¦ სინერგიული ფუნქცია, ამსახველი ძიება, კვლევა, ევრისტიკული ბუნება;

¦ ვალეოლოგიური ფუნქცია, რომელიც ახასიათებს ანტიკრიზისულ და პრევენციულ შენარჩუნებას;

¦ სოციოკრატიული ფუნქცია, გამოხატული სოლიდარობით, პიროვნებაზე ორიენტირებული ორიენტირებით;

¦ საინფორმაციო, სოციალურ, კულტურულ ცვლადებთან დაკავშირებული კომუნიკაციური ფუნქცია.

მენეჯმენტში ლიდერობის მოდელიდან კოორდინაციის მოდელზე, ტექნოკრატიული მართვის სტილიდან სოციოკრატიულ მენეჯმენტის სტილზე გადასვლის აუცილებლობა ნაკარნახევია რუსულ საზოგადოებაში სოციალური პრობლემების უკიდურესად გამწვავებით.

ახალი მენეჯმენტის კონცეფციის ფარგლებში მენეჯმენტის სოციალურ შინაარსს აქვს მოწინავე, რევოლუციური ხასიათი. ამ პროცესის პროგრესულობა და რევოლუციური ხასიათი განისაზღვრება რუსული პირობების სპეციფიკით.

ბოლო ათწლეულების განმავლობაში რუსული საზოგადოებისა და ეკონომიკის განვითარების ისტორიამ ხელი არ შეუწყო ახალი მენეჯმენტის მენტალიტეტის გაჩენას და გავრცელებას. მხოლოდ განათლების სისტემას შეუძლია შექმნას რუსი მენეჯერების მასიური ახალი კლასი, შექმნას ინოვაციური ლიდერები მენეჯმენტის, წარმოების ორგანიზებისა და შრომის ახალი საბაზრო კულტურით. შედეგად, რუსული პრაქტიკის რეალობა აყალიბებს განათლებას, როგორც მენეჯმენტის მენტალიტეტის შეცვლის ერთადერთ გზას, რასაც, თავის მხრივ, ასევე აქვს სერიოზული უარყოფითი მხარეები: პრაქტიკული ორიენტაციის ნაკლებობა, მნიშვნელოვანი უფსკრული თეორიულ ცოდნასა და რეალურ გამოცდილებას შორის და განუვითარებელი ასპირანტურა. სისტემის ასეთი სავალალო მდგომარეობა პროფესიული განათლებააძლიერებს უარყოფით შეფასებებს რუსული საზოგადოების განვითარების პერსპექტივების შესახებ.

მიუხედავად პრობლემების მაღალი სირთულისა, განათლება ამჟამად არ შედის სახელმწიფო პოლიტიკის პრიორიტეტულ სფეროებში. შიდა ბიზნესი ასევე არ არის დაინტერესებული დასაქმებით, გაზრდით საკვალიფიკაციო ბაზაშრომა, პროფესიული მომზადების სუბსიდირება. მსხვილი რუსი ბიზნესმენების ახალი ელიტური ფენა შორს არის ერის ეკონომიკური და სოციალური აღორძინების, რუსეთის ეკონომიკური და პოლიტიკური სტატუსის აღდგენის პრობლემებისგან. თანამედროვე სამყარო, შორს არის განათლების სისტემის სუბსიდირების აუცილებლობის გაცნობიერებისგან, კადრების გადამზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლებისგან. შედეგად, პროფესიული მომზადების ნაკლებობა, არაკვალიფიციური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავება, მიღება და განხორციელება აუცილებლად ამცირებს მენეჯმენტის ხარისხს.

მრავალი სპეციალისტის მიერ მენეჯმენტის ახალი მენტალიტეტის ჩამოყალიბების პრობლემის მთელი სიმწვავე და სირთულე მოდის ბაზრის სიტუაციის არარსებობაზე: არ არის მოთხოვნა და, შესაბამისად, არ არის მზადება. თუმცა, რეალურად ეს პროცესი არ არის დამოკიდებული ბაზრის კანონებზე, არამედ პირდაპირ არის დაკავშირებული მხოლოდ სტრატეგიული სოციალური მენეჯმენტის ხარისხთან.

რუსეთის ფედერაციის ეროვნული ეკონომიკის ორგანიზაციებისთვის მენეჯმენტის პერსონალის მომზადების საპრეზიდენტო პროგრამა შექმნილია თანამედროვე პრინციპების საფუძველზე ორგანიზებული წარმოებისა და შრომის მენეჯმენტის სფეროში პრიორიტეტების გადანაწილებასთან დაკავშირებული მრავალი პრობლემის გადასაჭრელად. პროგრამაში გაცხადებული მიზნები და ამოცანები და ტოპ მენეჯერების მომზადების გეგმები, მათ შორის, როგორც აუცილებელი კომპონენტი, ითვალისწინებს მენეჯმენტის ახალი მენტალიტეტის გამომუშავებას. თუმცა, პროგრამის განხორციელების შედეგების შეფასება და პროგნოზირება მშენებლობის ლოგიკისა და ტრენინგის (განათლების) ეფექტურობის თვალსაზრისით იწვევს ლოგიკურ დასკვნას: მაღალი რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შედეგების მიღწევა პრაქტიკულად არარეალურია. . პროექტის ეფექტურობის უარყოფითი შეფასების მთავარი მიზეზი მომზადების მასის და მასშტაბის ნაკლებობაა. ორგანიზაციაში ერთი თანამშრომლის მეშვეობით ახალი, პროგრესული, რევოლუციური იდეების გავრცელება შეუძლებელია მათი ბლოკირებისა და ბარიერების აღმართვის გამო თანამშრომლების მიერ, რომლებსაც არ გააჩნიათ შესაბამისი ცოდნისა და უნარების სისტემა. არსებითად, ახლის უარყოფისა და ინოვაციებისადმი წინააღმდეგობის კანონი იწყებს მოქმედებას.

გარდა ამისა, პროგრამაში არაერთი მენეჯერის მონაწილეობამ აჩვენა, რომ სტაჟიორთა ძირითადი კონტიგენტი დაკომპლექტებულია მენეჯმენტის ქვედა ან საშუალო დონის სპეციალისტებისგან და მენეჯერებისგან. ბევრ ორგანიზაციაში ეს დონეები არ მონაწილეობენ ორგანიზაციის ზოგადი მიზნების, განვითარების სტრატეგიებისა და პოლიტიკის ფორმირებასა და განვითარებაში. შესაბამისად, შეძენილმა ცოდნამ და უნარებმა ამ ორგანიზაციების მენეჯმენტის სისტემაში ხარისხობრივი ცვლილებები არ შეიძლება გამოიწვიოს. ასეთი სტუდენტების პროგრამაში მონაწილეობა უმეტეს შემთხვევაში ხორციელდება მხოლოდ საფუძველზე საკუთარი ინიციატივითშემდგომი შესაძლებლობების გასაძლიერებლად კარიერის ზრდა, ხოლო ტრენინგის წარმატებით დასრულება მათ კონკურენტებად აქცევს ამჟამინდელი მენეჯმენტის თვალში, რაც ნიშნავს, რომ ისინი მოითხოვენ თავიანთი ინიციატივებისა და სიახლეების განეიტრალებას. შედეგად, მათი განათლება და ტრენინგი, მათ შორის ამ პროექტში მონაწილე ქვეყნების კომპანიებსა და ფირმებში უცხოური სტაჟირების ორგანიზებით, იწვევს პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესების გართულებას, როდესაც უკვე განახლებული სპეციალისტი ხელახლა შემოდის. მისი ორგანიზაცია. ამასთან, მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამის ფარგლებში ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროცესების ხელშეწყობისა და შერბილების ღონისძიებები არ არის გათვალისწინებული. გამოვლენილი პრობლემების მთელი კომპლექსი, როგორც კონცეპტუალური, ისე პრაქტიკული თვალსაზრისით, არ გვაძლევს იმის საშუალებას, რომ იმედი ვიქონიოთ წარმატებული განხორციელებაპროექტის მიზნები და ამოცანები.

ამრიგად, ჩამოთვლილი დებულებების, აზრებისა და განსჯის შეჯამებით, შეგვიძლია გონივრული დასკვნის გაკეთება არსებული სისტემამენეჯმენტი უზარმაზარი დაბრკოლებაა რუსული საზოგადოების შესაძლებლობების რეალიზებისთვის და სასწრაფოდ საჭიროა მართვის ახალი სოციოკრატიული ფილოსოფია, რომელიც მიმართულია განხორციელებაზე. ეროვნული ინტერესებისტაბილურობა და განვითარება და უფროსი მენეჯმენტის ახალი მენეჯმენტის მენტალიტეტის ჩამოყალიბება.

თანამედროვე მენეჯმენტი მომხმარებელს საწყის ეტაპზე აყენებს წარმოების პროცესიინდივიდუალური და არა უპიროვნო, მასობრივი მოთხოვნილების საფუძველზე. ამ გაგებით, მოგება ჩნდება კომპანიის საქმიანობის შედეგად დიზაინის, მარკეტინგის, ინოვაციების, შრომის პროდუქტიულობის, გაყიდვების შემდგომი მომსახურების ხარისხისა და მნიშვნელოვანი საშუალებამომხმარებელთა უკუკავშირის კონტროლი.

ვ ბოლო წლებიმკვეთრად გაიზარდა ინტერესი პროფესიული განვითარების პრობლემებისადმი. ეს განპირობებულია არა მხოლოდ პროფესიონალიზმის მარადიული მნიშვნელობით და მისი განვითარებით, არამედ პიროვნების უმაღლესი მიღწევებისკენ გზის გავლის სპეციფიკური სქემებით, როგორც პროფესიული ცხოვრების, ისე ცხოვრების მთლიანობის ფარგლებში. კვლევითი გუნდების შექმნა, სადისერტაციო სამუშაოების მზარდი რაოდენობა, რომლებიც ეძღვნება ასეთი ნიმუშების იდენტიფიცირებას. ამ ტიპის კვლევის თანაორგანიზებას ხელი შეუწყო სამეცნიერო ცოდნის ინტეგრალური სფეროს - "აკმეოლოგიის" და შესაბამისი შემოქმედებითი ჯგუფების, მათი განყოფილების, ინსტიტუციური დიზაინის გაჩენამ (B.G. Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. Kuzmina, EA. კლიმოვი, ა.კ. მარკოვა და სხვები).

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ვივარაუდოთ პიროვნების შინაგანი თვისებების „განვითარების კიბის“ დონის ფორმა და ცხოვრების ტრაექტორია, რომელსაც გარკვეული კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების მიხედვით აქვს აღმავლობა და ვარდნა. აღმართები აჩვენებს აწევას მწვერვალებამდე ("აკმე"), ხოლო დაღმასვლა - მათგან უკან დახევას, ასევე მზადებას ახალი აწევისთვის და უფრო მაღალ მწვერვალზე მიღწევისთვის. მასალების მიხედვით რაოდენობრივი მაჩვენებლების დინამიკის „გრაფიკის“ შემდეგ ცხოვრების გზაადამიანი უკვე აშენებულია, შეიძლება განისაზღვროს მისი უმაღლესი მწვერვალი, მისი სასიცოცხლო აკმე. ცოცხალი ადამიანის დინამიკის თვალყურის დევნებისას, რომელსაც აქვს საკუთარი ცხოვრებისეული პერსპექტივა, შეიძლება გაკეთდეს აკმეოლოგიური ტიპის ჰიპოთეტური პროგნოზები და შექმნას პირობები მისი მთავარი მწვერვალის ამაღლებისთვის ან დაწევისთვის. პედაგოგი ფსიქოლოგისთვის, აკმეოლოგისთვის - კორექტორისა და კონსულტანტისთვის, აკმეოლოგიური სამსახურის წარმომადგენლისთვის, პერსონალის განვითარების სამსახურისთვის, სტრატეგისთვის და საკადრო პოლიტიკისთვის, ძალზე მნიშვნელოვანია იცოდეს განვითარების დინამიკის შაბლონები, გარე და შიდა ფაქტორების გავლენა. რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლების ცვლილებებზე. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ზომები, რომლებიც ხელს უწყობენ ადამიანის მაქსიმალურ თვითგამოხატვას ცხოვრების გზაზე, მისი სარგებლიანობის ფარგლებში საკუთარი თავისთვის და საზოგადოებისთვის.

კანტის, ფიხტეს, შელინგის, ჰეგელის დროიდან მოყოლებული ცნობილია, რომ ნებისმიერი ტიპის გამოვლინება წინასწარ არის განსაზღვრული ადამიანის შესაძლებლობებით, მისი მოწყობითა და პოტენციალით, რომელზე დაყრდნობითაც ადამიანი რაღაცნაირად ავლენს მასში არსებულს, შინაგანს და გარეგანს. განსაკუთრებულ შემთხვევებში მას აქვს უნარი შეცვალოს თავისი „არსის“ ყველა გარეგანი და შინაგანი გამოვლინების პოტენციალი და ბუნება. ჰეგელი გამოარჩევდა „თავისთავში“ ყოფნას, როგორც მოწყობის შენარჩუნებას, „სხვისთვის“, როგორც გარე ფაქტორზე სრული დამოკიდებულების გამოვლინებას, „თავისთვის“ როგორც გამოვლინებას, მხედველობაში მიიღება არა მხოლოდ გარეგანი, არამედ საკუთარი თავის მოწყობა და „თავისთვის“ „როგორც პასუხი თვისებების შეცვლის მიმართულებით, აჩქარება თავისთავად „ყოფნის“. შესაბამისად, უმაღლესი გამოხატულება, საკუთარი თავის გამოვლენა ადამიანის მიერ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა არის მისი არსება „თავისთავად“, რა არის მისი „მე“-ს საფუძველი და მხოლოდ ამის შემდეგ - გამოვლინების გარე პირობებზე. თუ ადამიანს აქვს საკუთარი თავის ბუნებრივად განპირობებული ცვლილება, მაგალითად, მომწიფებისას, მაშინ იმისათვის, რომ დავაკვირდეთ „აკმეს“ ფენომენს, საჭიროა მხოლოდ დაელოდოთ შინაგანი სტრუქტურის გადასვლას ყველაზე განვითარებულ მდგომარეობაში. თუ სოციალურ-კულტურულ პირობებში არის შესაძლებლობა სერიოზული ზემოქმედების მოხდენა შინაგან თვისებებზე, ადამიანის მექანიზმზე, მის ფსიქიკურ მთლიანობაზე, „მე“-ზე და ა.შ. გარე გარემო, რომელიც ასტიმულირებს მის ცვლილებებს. ასე რომ, სოციალიზაციას აქვს გარკვეული შესაძლებლობები პიროვნების ტრანსფორმაციისას, ხოლო ოფთალმოლოგიას, უნივერსალური თვისებების განზრახ დანერგვას, აქვს სხვა, უფრო ამბიციური შესაძლებლობები. ადამიანის შინაგანი მექანიზმის გადაადგილების ზოგადი ხაზი შესანიშნავად არის ნაჩვენები ჰეგელის „სულის ფილოსოფიაში“ და მის თანმხლებ დეტალებში („კანონის ფილოსოფია“, „რელიგიის ფილოსოფია“, „ესთეტიკა“, „სულის ფენომენოლოგია“ და ა.შ. ).

აღორძინების მენეჯერული აზროვნების ლიდერი

შემდგომში ჩატარდა ადამიანის განვითარების არაერთი მსგავსი ანალიზი განვითარების ფსიქოლოგიასა და ცოდნის სხვა სფეროებში (მაგალითად, ლ. ს. ვიგოტსკი, ა. ნ. ლეონტიევი, ჯ. პიაჟე, ე. მაისენი და სხვ.).

აკმეოლოგიური ანალიზის თავისებურება მდგომარეობს იმაში, რომ აქცენტი კეთდება „თავისთავისთვის“, რადგან ამ არსებაში არსებობს პიკური შედეგების მიღწევის წამყვანი წინაპირობები. სანამ ადამიანი არ გადაწყვეტს საკუთარ თავს თვითგანვითარებისა და განვითარების სასარგებლოდ, „თავისთვის“ ყოფნის სასარგებლოდ, მას არ აქვს დიდი პერსპექტივა, თუნდაც ყველაზე ხელსაყრელ პირობებში. ასე რომ, მენეჯერს, რომელიც წყვეტს სტრატეგიულ ამოცანებს და პრობლემებს, ავითარებს სტრატეგიებს, ასწორებს მათ, აქვს ობიექტური ოპერატიული პირობები სწრაფი განვითარებისა და თვითგანვითარებისთვის, რადგან საქმიანობის ბუნება მოითხოვს აზროვნების, რეფლექსიის, ინტელექტუალური თვითგანვითარების თვისობრივად მაღალ დონეს. ორგანიზაცია, ცნობიერება, თვითშეგნება, თვითგამორკვევა და ა.შ. ვიდრე ამ საქმიანობის დაწყებამდე. თუმცა, თუ მენეჯერი არ ცნობს ამ მოთხოვნების ობიექტურ ხასიათს, არ მიმართავს თავის თვითგამორკვევას მოთხოვნების დაკმაყოფილების მიმართულებით, არ კონცენტრირდება თვითორგანიზებაზე, რათა გადალახოს შიდა დაბრკოლებები მოთხოვნების დაკმაყოფილებისთვის, მაშინ ეს ობიექტური შესაძლებლობა არ იქნება. იყოს სუბიექტურად გამოყენებული. ფაქტობრივად, ჩვენ მოწმენი ვართ, რომ ასეთი შესაძლებლობების რეალიზება არ ხდება უშუალოდ ჩართულ საჯარო მოხელეთა აბსოლუტურ უმრავლესობაში საჯარო მმართველობა... ასეთ წარუმატებლობას ხელს უწყობს აკმეოლოგიური სერვისების ნაკლებობა, რომელიც შექმნილია ამ შესაძლებლობების სწრაფად იდენტიფიცირებისთვის და მათი განხორციელების პირობების შემუშავების მიზნით, მენეჯერებისა და ანალიტიკური ასისტენტების რეალური პოტენციალის მაქსიმალურად გამოყენების ღირებულების საფუძველზე. თუმცა, თავად აკმეოლოგიური მეცნიერება ფსიქოკორექტირების სფეროში ჯერ კიდევ იყენებს ძალიან მცირე ცოდნას ადამიანის განვითარების შესახებ საქმიანობის სტრუქტურებში და სოციალურ-კულტურულ გარემოში და ხშირად გამოირჩევა მნიშვნელოვანი ემპირიზმით, არ იყენებს ფილოსოფიის და მეთოდოლოგიის ფსიქიკური კულტურის მიღწევებს. ეს ნაწილობრივ გამართლებულია განვითარების ასეთი ხაზის საწყისი ეტაპით.

ჩვენთვის მნიშვნელოვანია თვითორგანიზაციის მთლიანობის ფონზე გამოვყოთ სპეციალისტი, მენეჯერი, ანალიტიკოსი, მეცნიერი, მასწავლებელი და ა.შ. თვითგამორკვევის კონკრეტული რგოლი და მისი ტიპი, როცა ამა თუ იმ „ცხოვრების წესის“ წინადადება თვითგამორკვევის საბაბად მოქმედებს. რაც შეეხება ცხოვრების წესს, პირველ რიგში ხაზგასმულია არა სიტუაციური თვითგამოხატვა, არამედ სპეციფიკური თვისებებითვითმოძრაობა, თანმხლები თვითორგანიზაცია, ხანგრძლივი დროის განმავლობაში შენარჩუნების ტენდენციით მთელი ცხოვრების განმავლობაში. ცხოვრების წესის ცვლილება ეფუძნება ხელახლა თვითგამორკვევას და ცხოვრებისეული გზის ზედმეტად სიტუაციურ დიზაინს. ადვილი მისახვედრია, რომ ყოველი თვისებრივი ნაბიჯი საკუთარი თავის შეცვლაში, განვითარებაში, ყოველი გადასვლა განვითარების სხვადასხვა საფეხურზე ცვლის ქცევის ორგანიზების მოთხოვნილებასა და მოტივაციურ წინაპირობებს. ცხოვრების სტილის მეტ-ნაკლებად შესამჩნევი ცვლილებები ხდება.

ყველა ასაკობრივ სტადიაზე „თავისთვის“ ყოფნის მისწრაფებების ორგანიზებისთვის, ჩვენ ვხედავთ შემდეგ საფუძვლებს. ისინი გამომდინარეობენ აქტივობის სამყაროს ონტოლოგიის, სამყაროების წინასწარი აქტივობის განხილვიდან - სასიცოცხლო, სოციოდინამიკური, სოციოკულტურული, კულტურული - ისევე როგორც განვითარების აბსტრაქტული ხაზიდან სამყაროს ქვედადან უფრო მაღალ ტიპზე გადასვლებით. სამყაროს უმაღლესი ტიპი არის "სულიერი". ჩვენ გვჯერა, რომ თითოეულმა ადამიანმა უნდა შეიძინოს ყოველი ტიპის სამყაროში ყოფნის თანმიმდევრული დაუფლების გამოცდილება, ყველაზე დაბალიდან უმაღლესამდე, დადებითი ეფექტით, „წარმატებით“. სინამდვილეში, ყველა მოთავსებულია ყველა ან თითქმის ყველა ტიპის სამყაროში ერთდროულად. აქედან გამომდინარე, საჭიროა განვითარების კიბეზე გზის „ფსევდობუნებრივი“ გავლა, რომელიც, როგორც წესი, ხორციელდება, თუმცა სპონტანურობის სხვადასხვა ხარისხით, განათლების სისტემაში. განათლების მიღმა მასწავლებლების პროფესიონალიზმს ანაცვლებს პედაგოგიური პრობლემის „სხვების“ გადაჭრის სამოყვარულო შანსი. მართლა განათლების სისტემაყველაზე ხშირად, დიდწილად, მსგავსია მითითებული დამოკიდებულებისა და ფუნქციის განხორციელების მოსამზადებელ ფორმას. ეს გამოწვეულია საგანმანათლებლო და პედაგოგიური თვითგამორკვევისა და პროფესიული განვითარების უკიდურესად ცუდად განვითარებული სისტემით, მასწავლებელთა პროფესიული განვითარებისა და მათ, ვინც მათ ემსახურება - მეთოდოლოგებს, მენეჯერებს და ა.შ. თვითგამორკვევის სისწორის, შემდეგ კი თვითორგანიზაციის, საქმიანობის გარე ორგანიზაციის კრიტერიუმი არის ფუნქციური შესაბამისობა. თუ ფუნქციონალური ანალიზი ეყრდნობა უპირველეს ყოვლისა აზროვნების ორგანიზების უმაღლეს ფორმებსა და საშუალებებს, "მე"-ს გამოსახულების აგებას, ყველაზე აბსტრაქტული ცნებების, კატეგორიების გამოყენებას და, შესაბამისად, აზროვნების კულტურას, მაშინ სწორედ ეს კულტურა აკლია. პედაგოგიურ საქმიანობაში და პედაგოგიური განათლების სისტემაში. ფუნქციური ანალიზი არის სიტუაციური ანალიზის ანტიპოდი და არ შეიძლება ემთხვეოდეს ანალიზს ისეთ ტიპებს, როგორიცაა ანალიზი პრობლემებისა და პრობლემების დაყენებისა და გადაჭრის ფარგლებში, მეთოდოლოგიური ანალიზი და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, განათლების სისტემაშიც კი არ გვაქვს განვითარების გზის გავლის ადეკვატური ფორმები და თვითგანვითარების არსებითად მნიშვნელოვანი ორგანიზაციის უნარის ჩამოყალიბების მეთოდები. ამავდროულად, ეს იყო რუსეთში და ადრე სსრკ-ში, რომ 70-იანი წლების ბოლოს გაჩნდა განვითარებადი თამაშები, რომლებიც მიზნად ისახავდა ძირითადად მათი მონაწილეების გავლას განვითარების ციკლებში. როგორც თავდაპირველად გარე სისტემების განვითარების მოდელირების ადგილი - აქტივობა და სოციოკულტურული - ისინი აუცილებლად მოიცავდნენ რეორიენტაციას ზრდასრულთა და სპეციალისტების შესაძლებლობების განვითარებაზე. მათი განვითარების, შიდა საფუძვლების ჩანაცვლების მიღმა, შეუძლებელი იყო არც გარე სისტემების განვითარება და არც ხარისხობრივად განსხვავებული ტიპის შემუშავებული პროექტების განხორციელება. განვითარების თამაშების სტრუქტურა მოიცავდა მოთამაშის მოქმედებას და მოქმედების ასახვას და რეფლექსიის კრიტერიუმულ უზრუნველყოფას მეთოდოლოგიური კონსულტაციებისა და შესწორებების სახით. ვინაიდან აზროვნების ხარისხი, რეფლექსია, თვითგამორკვევა და ა.შ. ეფუძნებოდა კრიტერიუმულ მხარდაჭერას, რეფლექსიის მეთოდოლოგიურ სერვისს, ადრე არსებულის მსგავს გართულებებს. ბიზნეს თამაშები„შეუძლებელი იქნება მეთოდოლოგიის გარეშე.

ამ თამაშებისთვის ყველაზე თვალსაჩინო თვისება იყო "ჩვეულებრივი" სპეციალისტების ურთიერთქმედება მეთოდოლოგებთან. სახასიათო ანსამბლისა და ფიქსირებული სიუჟეტის ფარგლებში ჩვეულებრივი სადისკუსიო ურთიერთქმედებისგან განსხვავებით, მეთოდოლოგები სპეციალისტს მოსთხოვდნენ კონცეპტუალურად და კატეგორიულად მნიშვნელოვან საფუძვლებს, პროცედურების აბსტრაქტულ ფორმებს, მეთოდებს, კონსტრუქციებს, როგორც დანერგილი აზრის დასაბუთებას. ვინაიდან ძირითადი და ფუნდამენტი აბსტრაქტულობის სხვადასხვა დონეზე იყო, ექსპერტებმა ვერ უპასუხეს მეტ-ნაკლებად ორგანიზებულად ასეთ კითხვებზე და განაგრძეს ვარიაციების დანერგვა იმავე დონის დარწმუნების, ხარისხისა და ა.შ. კითხვების აქცენტები და აქცენტი არაკონცეპტუალური დარჩა და უარყოფითი რეაქცია გამოიწვია. ამავდროულად და ჩვეული აზროვნების შენარჩუნების გამო ვერ მოხერხდა აზრის არსის და სიღრმის ან მისი სიცარიელის ამოცნობა, აგება. გარდა ამ შინაარსისა, მეთოდოლოგების „ღრმა“ განცხადებები ფორმალური და ფორმალისტურიც კი გახდა. ამრიგად, თამაშებში ემპირიული შინაარსისა და მეთოდოლოგიური კულტურის მატარებლების ურთიერთქმედებისას, კანტის მიერ გამჟღავნებული პრობლემური სიტუაცია იყო რეპროდუცირებული.

შინაარსის გაგების თვისებრივი ზრდისთვის, მათში „სიღრმეების“ და „ზედაპირების“ აღმოჩენა, აზროვნების თვისებრივი ცვლილება, შემდეგ კი ცნობიერება, თვითშეგნება, პრობლემებისა და პრობლემების გადაჭრის სხვა დონის მიღწევა იყო. აუცილებელია ამოიცნონ ახალი ტიპის შინაარსის აუცილებლობა, ფუნდამენტური სარგებლობა და გარდაუვალობა, მეთოდები ქმედებები, მეთოდოლოგების მთელი მუშაობა და შემდეგ - თემის შესახებ საკუთარი იდეების გართულება როგორც ძველი, ისე „ახალი“ იდეების ჩართვით, კორელაციების დამყარება, კომბინაციები, შექცევადი ხელახალი აქცენტირება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ძველ „სამყაროს“ ავსებს ახალი, შინაგანად სასარგებლო და ნეიტრალური თვისებების განსხვავება, რაც შედის აზროვნების შინაარსში, რეფლექსიაში, შემდეგ კი აზროვნებისა და რეფლექსიის სახით.

სხვისადმი დადებითი დამოკიდებულება და მისი ინტეგრაცია, თავის მხრივ, გულისხმობს არა მხოლოდ შინაარსობრივ დამოკიდებულებას, არამედ შინაარსის მატარებლის მიმართ, შემდეგ კი იმ ფუნქციურ ადგილს, სადაც ცხოვრობს მატარებელი და ვისი სახელით ახორციელებს ფსიქიკურ საქმიანობას. მოქმედება, ასახვა.

ამრიგად, მეთოდოლოგთან გარე ურთიერთქმედებიდან დაწყებული, სპეციალისტი დგება პარტნიორთან ფუნქციონალურ-პოზიციური, ორგანიზაციულ-პოზიციური და მხოლოდ ამის შემდეგ მორფოლოგიურ-პოზიციური იდენტიფიკაციის აუცილებლობამდე, რაც შესაძლებელს გახდის მის გაგებას და გათვალისწინებას, გამოიყენოს მისი. დადებითი თვისებები განხორციელებული "სამუშაოს" სასარგებლოდ, თამაშის პრობლემებისა და თამაშის პრობლემების გადაწყვეტა.

მეთოდოლოგთან მოქმედებების იდენტიფიცირება და კოორდინაცია, თამაშის მსვლელობისას მისი განსაკუთრებული უპირატესობების გამოყენება უზრუნველყოფდა მასთან ურთიერთობის მთელი ციკლის გადატანას თამაშის სივრცის გარეთ. ამავდროულად, მენეჯერს, როგორც განსახილველ თამაშებში მთავარ პირს, წარმატებით შეეძლო მეთოდოლოგთან იდენტიფიკაცია მხოლოდ თვითკორექტირებით და მისი ორგანიზებით, მისი საფუძვლის შეცვლით. იდენტიფიკაციაც და თვითგამოსწორებაც გახდა სათამაშო-ტექნიკური წესით ორგანიზებული თამაშის ურთიერთქმედების სპეციფიკურ პირობებში თვითცვლის ძირითადი პროცესი. თავდაპირველად, თვითცვლის დაწყებისა და განხორციელების მთავარი ინიციატივა მოდის თამაშის ტექნიკა-მეთოდის პოზიციიდან. ამ პერიოდში მენეჯერის თვითგამორკვევა ინერციით ხასიათდებოდა და თავდაცვითი სამუშაოსკენ იყო მიმართული. თუმცა, მენეჯერის მიერ საფუძვლების, სუბიექტური დამოკიდებულებების, საჭიროებების, მიმართულებების ისეთი ფრაგმენტების ჩამოყალიბებით, რომლებიც ითვალისწინებდა პარტნიორს, ქმნიდა, თითქოს, მის წარმოდგენას წინა ცნობიერებაში, თვითშეგნებაში და ა.შ., დაძლეული იყო ინერცია. და სწრაფი ხარისხობრივი ზრდა განხორციელდა წინა პოზიციის ფარგლებში. ეს თანდათან დაიჭირა და მენეჯერმა დაიწყო საკუთარი ქმედებების „არ აღიარება“ და სხვაგვარად შეფასება საკუთარი და იგივე ხარისხის სხვების ქმედებები.

როგორც ნებისმიერი საშუალების ან მეთოდის დაუფლებისას, რომელიც გულისხმობს სუბიექტური თვისებების განვითარების განსხვავებულ დონეს, განვითარების საფეხურს თან ახლავს ენერგიის, მისწრაფებების, სურვილების საფუძვლების ცვლილება. მაგრამ მეთოდოლოგიის საშუალებებისა და მეთოდების დაუფლებისას, არ ხდება მხოლოდ ხარისხობრივი ცვლა შესაძლებლობების არსებობაში, მათი ტრანსფორმაცია - ფუნდამენტური მითითებები და ცვლილებების მხარდაჭერა. მეთოდოლოგიურ პოზიციასთან იდენტიფიკაცია, მისი თანდაყოლილი ინტელექტუალური და მოტივაციური საფუძვლები ზოგჯერ იქცევა არა მხოლოდ წინა ამოცანებისა და პრობლემების წარმატებით გადაჭრის, წინა ტიპის-აქტივობის ფუნქციის განხორციელების პირობად, არამედ დამოუკიდებელ მნიშვნელობად, უფრო მნიშვნელოვანზე, ვიდრე წინა ტიპის აქტივობა. ხდება თვისებრივი ცვლილება „მე“-ს აქტივობაში და ყოფილი ტიპი-აქტიური „მე“-ს სპეციალისტების „მე“-ს მთლიანობის გადაფასება. უკვე ძველი ტიპის აქტივობა „მე“ იქცევა სერვისად ახალი ტიპის „მე“-სთვის, თუმცა შესაძლოა ძველი „მე“-ს უბრალო უარყოფა გამოიწვიოს დისჰარმონიამდე. ცხოვრების ხაზის დასაგეგმად, პროფესიონალური კომპონენტის ჩათვლით, ადამიანმა უნდა აღიაროს თავისი „მე“, თუნდაც ის განიცადეს თვისებრივი ტრანსფორმაცია. შემდეგ მოქმედებების დაგეგმვა, კონკრეტული სიტუაციის საზღვრებს გარეთ ყოფნის გზები და თქვენი ახალი „მე“-სადმი დამორჩილება იწვევს ცხოვრების ახალი წესის შექმნას. მისი აგების გამოცდილებით ადამიანს შეუძლია დაფიქრდეს თავის შესწორებებზე და შევიდეს „ცხოვრების სტილის“ ფენომენის ანალიზის სპეციალურ ფორმაში, მისცეს კონცეფცია, კონცეფცია და თუნდაც „ცხოვრების წესის“ კატეგორია. ამ შესაძლებლობის რეალიზებისთვის საჭიროა მათი გარემო, ვინც რეგულარულად ახდენს კონცეპტუალიზაციას, კონცეპტუალიზაციას, კატეგორიზაციას. ყველაზე ხშირად, ამას აკეთებენ ან თეორიული მეცნიერები ან მეთოდოლოგები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან აქტივობის თეორიის ლექსიკის გაგებით. იდენტიფიკაციასთან და რეგულარულ მუშაობასთან ერთად, მეთოდოლოგებისთვის სპეციფიკური, სპეციალისტი სწავლობს YATD-ს (აქტივობის თეორიის ენას) და იყენებს ყველა აუცილებელ კატეგორიას, კონცეფციას, მათ შორის „ცხოვრების წესს“, როგორც პერიფერიულ და კატეგორიების ფსიქოლოგიურ კომპლექტთან ახლოს. ცნებები.

რეფლექსური თვითორგანიზაციის პრაქტიკაში ისეთი ანალიზის საშუალებების დანერგვა, როგორიცაა „მე“, „თვითგამორკვევა“, „თვითცნობიერება“, „ცხოვრების წესი“ და ა.შ. კონკრეტული ადამიანის მახასიათებლები. თავისთავად, საკუთარი თავის აღმოჩენის გონებრივი მცდელობები არასაკმარისია და ჩვეულებრივი ცხოვრებისეული გამოცდილების გამოყენება დაკავშირებულია ამ ტესტების არასაჭირო, უარყოფითი კვალის მოპოვების რისკთან, თვითაღდგენის პროცესის განუსაზღვრელი გახანგრძლივებასთან. მაშასადამე, განმავითარებელი თამაშები მათი ცხოვრების წესის ძიების ყველაზე ხელსაყრელი ფორმებია, რადგან ვარიანტების გენერირება და მათი შერჩევა ხდება დაჩქარებული და მოწესრიგებული გზით, რეფლექსიისა და საკუთარი თავის გამოცდილების მრავალი საფუძვლის შემოღებით.

თუ დავუბრუნდებით მენეჯერების პროფესიონალიზმის ტრანსფორმაციის ზოგად ხაზს, მისი შინაგანი სუბიექტური მექანიზმის ტრანსფორმაციას და შემდეგ ახალი მდგომარეობებისა და დონეების მანიფესტაციების მონიტორინგს, მაშინ მეთოდოლოგთან ურთიერთქმედება თანდათან ქმნის მენეჯერის არჩევანს:

1) იგნორირება, სხვა თვისებების გავლენისგან დახურვა, დარჩენა ნაცნობი გზასიცოცხლე, ან

2) ცხოვრების წესის შეცვლა, ახალ საფუძვლებზე გადასვლა და მათი გაუმჯობესება ძველი ცხოვრების წესის დატოვების გზით, ან

3) დროებით შეცვალოს ცხოვრების წესი, რათა საკმარისად დაეუფლოს მეთოდოლოგიის შესაძლებლობებს და დაუბრუნდეს შეცვლილ, მაგრამ ყოფილ ცხოვრების წესს, ახალი შესაძლებლობების გამოყენებით, ან

4) განიხილოს დროებითი სხვაობა, როგორც ახალი თვისების შეძენის პირობა, მაგრამ არსებობის „ძველი“ სახით, ან

5) ყოფიერების განსხვავებულ გზაზე რეინკარნაცია, ხოლო დროებითი და ადეკვატური, მაგრამ უფრო მაღალი ხარისხის, ყოფნის წინა გზაზე დარჩენის შესაძლებლობის შენარჩუნებით. არჩევანი სინამდვილეში ხდება მაშინ, როდესაც მენეჯერი ან სხვა სპეციალისტი, რომელიც ჩართულია აქტივობებისა და შესაძლებლობების მეთოდოლოგიზაციით, უკვე შეძლო ყველა ვარიანტის გავლა და შეუძლია მათი გარჩევა და კორელაცია. თავიდან მენეჯერი გადადის ერთი ტიპიდან მეორეზე, ამჩნევს მხოლოდ შემდეგ გადასვლას, განსხვავებულ არსებობის პერსპექტივას საფრთხედ ან კურთხევად ხედავს. ვინაიდან დიფერენცირების მთავარი კრიტერიუმია ოპოზიცია „წინამეთოდოლოგიურ-მეთოდოლოგიური“, მაშინ ცხოვრების წესის ძვრები მიმართულია სიტუაციურობის, მომენტალურობის, შფოთვის სულ უფრო დიდი გადასვლისკენ, სანამ მოულოდნელი, არაპროგნოზირებადია ზესიტუაციურობამდე, მარადიულად მნიშვნელოვანი და მარადიული. , მშვიდი და წინდახედული ყოფა აზროვნებაში, ანალიტიკაში.

თითოეულ კორელაციურ პოზიციას აქვს ყოფიერების საკუთარი ტიპოლოგია და შესაბამისი სუბიექტური გამოვლინებები. მენეჯმენტში განასხვავებენ ყოფიერების წინაკულტურულ და კულტურის შესაბამის ფორმებს. მეთოდოლოგიაში გამოიყოფა ყოფის კულტურული, ფუნდამენტური და გამოყენებითი, კულტურულად გავლენიანი ფორმები. მენეჯერისთვის უმაღლესი დონეა მენეჯმენტის მიზნების წარმატებით მიღწევისა და პროფესიული პრობლემებისა და პრობლემების გადაჭრის კულტურული საშუალებებისა და მეთოდების სწორად გამოყენება.

1. საწარმო არის „ღია“ სისტემა, განიხილება შიდა და გარე გარემოს ფაქტორების ერთიანობაში.

2. ფოკუსირება არა გამოშვების მოცულობაზე, არამედ პროდუქციისა და მომსახურების ხარისხზე, მომხმარებლის კმაყოფილებაზე.

3. სიტუაციური მიდგომამენეჯმენტისთვის, რეაქციების სიჩქარისა და ადეკვატურობის მნიშვნელობის აღიარება, რაც უზრუნველყოფს ადაპტაციას ორგანიზაციის არსებობის პირობებთან, რომელშიც წარმოების რაციონალიზაცია ხდება მეორეხარისხოვანი.

4. ჭარბი ღირებულების ძირითადი წყარო არის ცოდნის მქონე ადამიანები და მათი პოტენციალის რეალიზაციის პირობები.

5. მართვის სისტემა, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციული კულტურისა და ინოვაციების როლის გაზრდაზე, თანამშრომელთა მოტივაციაზე და ლიდერობის სტილზე.

არსებობს ოთხი ძირითადი მიდგომა:

1. ფუნქციონალური - მენეჯმენტი განიხილება, როგორც ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციების უწყვეტი სერია. ისინი საფუძვლად უდევს მენეჯერული შრომის დანაწილებას, მართვის პრინციპების ორგანიზებას, ორგანიზაციული სტრუქტურების ფორმირებას და მენეჯმენტის ფუნდამენტური ტიპების შექმნას.

2. სისტემური - ე.წ. „სისტემური ეფექტის“ არსებობიდან გამომდინარე (მთელი ყოველთვის განსხვავდება მისი შემადგენელი ნაწილების მარტივი ჯამისგან).

პირველად ორგანიზაცია წარმოდგენილი იყო როგორც ღია სისტემა.

3. სიტუაციური - ამ მიდგომის ცენტრალური წერტილი არის სიტუაცია (გარემოების კონკრეტული ნაკრები, რომელიც ძლიერ მოქმედებს ორგანიზაციაზე), ე.ი. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგადი პროცესი იგივეა, კონკრეტული ტექნიკები მნიშვნელოვნად განსხვავდება მენეჯერის მიერ ორგანიზაციის მიზნების ეფექტურად მისაღწევად.

4 . პროცესი - ორგანიზაციის, როგორც კონტროლის ობიექტის განხილვა პროცესის სახით, დამოკიდებულია კონკრეტულ პრობლემაზე, რომელიც ამჟამად წყდება (ან მიიღება გადაწყვეტილებები).

მართვის პროცესიიწყება რესურსების მომწოდებლებთან კონტაქტის მომენტიდან და მთავრდება მისი საქმიანობის შედეგების მომხმარებლისთვის გადაცემის მომენტით.

მეოცე საუკუნის პირველ ნახევარში არაერთი მკაფიოდ გამოირჩევა მართვის სკოლები.

სკოლები ასოცირდება მეცნიერულ და პრაქტიკულ აზროვნებაში მოღვაწეთა შესაბამის სახელებთან.

თითოეულმა მათგანმა თავისი წვლილი შეიტანა მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარებაში.

დღეს, ყველაზე პროგრესული ორგანიზაციებიც კი იყენებენ გარკვეულ კონცეფციებსა და ტექნიკას, რომლებიც წარმოიქმნება ამ სკოლებში.

მათი ქრონოლოგიურად ჩამოთვლა შესაძლებელია

შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. მეცნიერებათა მენეჯმენტის სკოლა.

2. ადმინისტრაციული მართვის სკოლა (Classical School of Management).

3. ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (სოციალური პრობლემების სკოლა).

4. მენეჯმენტის მეცნიერებათა სკოლა ან „ახალი სკოლა“

სამეცნიერო მიმართულების კონცეფციის შემდეგი დებულებები შეიძლება გამოიყოს:

სამეცნიერო ფონდის შექმნა, რომელიც ჩაანაცვლებდა ძველს;

მუშაკთა შერჩევა სამეცნიერო კრიტერიუმების საფუძველზე, მათი სამწვრთნელო მომზადება და სამართლიანი შრომითი წახალისება;

მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის თანამშრომლობა მეცნიერულად განვითარებული შრომითი სისტემის პრაქტიკულ განხორციელებაში;

შრომისა და პასუხისმგებლობის თანაბარი განაწილება მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის.

კლასიკური სკოლის მიზანი იყო შეექმნა მენეჯმენტის უნივერსალური პრინციპები, რომელთა დაცვაც ორგანიზაციას წარმატებამდე მიიყვანდა.

ა.ფაიოლის მთავარი წვლილიმენეჯმენტის თეორიაში ის თვლიდა მენეჯმენტს, როგორც უნივერსალურ პროცესს, რომელიც შედგება რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციისგან (წინასწარმეტყველება, დაგეგმვა, ორგანიზაცია, კოორდინაცია, კონტროლი).

ლ.ურვიკმა შეიმუშავა და გააღრმავა ფაიოლის ძირითადი დებულებები.

მ.ვებერმა „იდეალური ტიპის ორგანიზაციის“ კონცეფციაში გააერთიანა ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა შრომის დანაწილება და მენეჯერების სპეციალიზაცია, ძალაუფლების დაყოფა სტატუსზე დაყრდნობით (იერარქია).

ამ სკოლის წარმომადგენლები ცდილობდნენ შეემუშავებინათ პრინციპები, რეკომენდაციები და წესები მუშაობის მკაცრად განსაზღვრული პროდუქტიული სისტემის შესაქმნელად და გამორიცხულიყვნენ ცალკეული მუშაკების გავლენა შესაბამისი მკაცრი რაციონალური ზომების შემოღებით.

ამ სკოლამ თავდაპირველად ორგანიზაცია განიხილა, როგორც სოციალური სისტემა, რომელშიც ფორმალურ სტრუქტურასთან ერთად განიხილება არაფორმალური სტრუქტურა. ადამიანი განიხილება არა მხოლოდ როგორც ფუნქციონერი, რომელიც ასრულებს გარკვეულ სოციალურ ინტერესებს.

მენეჯმენტის ემპირიული სკოლა (30-50 წლები - დღემდე)

პიტერ დრაკერი, დ.მილერი და სხვ.

პირველად ამ სკოლის წარმომადგენლები აღნიშნავენ, რომ თანამედროვე მენეჯერი არ უნდა იყოს ტექნიკური ან ჰუმანიტარული პროფილის ვიწრო სპეციალისტი. მას უნდა ფლობდეს მეცნიერულად დასაბუთებული და პრაქტიკაში დადასტურებული მენეჯმენტის მეთოდები და პრინციპები.

ახალ სკოლას ახასიათებს მართვის მეცნიერებაში ზუსტი მეცნიერებების მეთოდებისა და აპარატის გამოყენების სურვილი. (მათემატიკა, სტატისტიკა, საინჟინრო მეცნიერებები, კიბერნეტიკა და ა.შ.)

ამ სკოლის მთავარი მახასიათებელია ვერბალური მსჯელობისა და აღწერითი ანალიზის ჩანაცვლება მოდელებით, სიმბოლოებითა და რაოდენობრივი მნიშვნელობებით.

მეოთხე ადმინისტრაციული რევოლუცია (ახ. წ. XVII - XVIII სს) დაკავშირებულია კაპიტალიზმის გაჩენასთან და ევროპული ცივილიზაციის ინდუსტრიული პროგრესის დასაწყისთან. ამ პერიოდს ახასიათებს მენეჯმენტის გამოყოფა ფიზიკური შრომისგან და მისი დამოუკიდებელ პროფესიულ საქმიანობად აღიარება. მენეჯმენტის განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი ეკუთვნის პოლიტიკური ეკონომიკის კლასიკოსს და მენეჯმენტის სპეციალისტს ადამ სმიტს (1723 - 1790 წწ.). თავის ნაშრომებში მან ჩაატარა შრომის დანაწილების სხვადასხვა ფორმის ღრმა ანალიზი, განსაზღვრა წარმოების ნორმები და დაუკავშირა ისინი ანაზღაურების სისტემას და განავითარა კონტროლის კონცეფცია.

შრომის დანაწილებისა და პერსონალის კოლექტიური მუშაობის კოორდინაციის სისტემის შემუშავებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ინგლისელმა რ.არკვრაიტმა (1732 - 1792). ორგანიზაციაში იერარქიის დანერგვით, დაგეგმვის საფუძვლების გამოყენებით და დისციპლინის უზრუნველსაყოფად, მან მიაღწია უწყვეტობას ტექნოლოგიური პროცესების განხორციელებაში, ხარჯების დაზოგვასა და კონკურენციის უპირატესობას.

მენეჯმენტში რეფორმისტული იდეების ავტორი იყო ინგლისელი რობერტ ოუენი (1771 - 1858). სხვა ადამიანების მუშაობის დახმარებით ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის იდეის შემუშავებით, მან დაამტკიცა მენეჯმენტში თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდების გამოყენების აუცილებლობა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით. მისი ინოვაციური იდეები წარმოადგენს ლიდერის როლის ბუნებისა და ადამიანის აღქმის ახალ გაგებას.

მენეჯმენტის მეოთხე რევოლუციამ საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის, როგორც მეცნიერების ჩამოყალიბებას, რომელიც განვითარდა მენეჯმენტის ე.წ. მეხუთე მენეჯერულ რევოლუციას (მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისში) ბიუროკრატიული ეწოდა. მის თეორიულ საფუძველს წარმოადგენდა მენეჯმენტის ბიუროკრატიზაციის კონცეფცია. ფარგლებში თეორიული კვლევაჩამოყალიბდა მართვის იერარქიული სტრუქტურები, შემუშავდა შრომის დანაწილების სისტემა, ნორმებისა და სტანდარტების გამოყენების დასაბუთება. სამუშაოს აღწერადა მენეჯმენტის პასუხისმგებლობის კონსოლიდაცია.

მის ფარგლებში ჩამოყალიბდა მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლა.

მენეჯმენტის მეექვსე რევოლუციას (მე-20 საუკუნის შუა წლებიდან - ჩვენს დრომდე) ეწოდა "მშვიდი მენეჯმენტის რევოლუცია", ანუ მენეჯმენტის ახალი პარადიგმა, რომელიც უფრო დეტალურად იქნება განხილული.

მენეჯმენტის სფეროში რევოლუციური გარდაქმნების უზარმაზარი მნიშვნელობის მიუხედავად, მენეჯმენტის განვითარება ძირითადად ევოლუციური პროცესია. მენეჯმენტი ამა თუ იმ ფორმით ყოველთვის არსებობდა, სადაც ადამიანები მუშაობდნენ ჯგუფებად.

მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციები არსებობენ თითქმის იმდენ ხანს, რამდენიც მსოფლიო არსებობს, მე-20 საუკუნემდე ძლივს ვინმე ფიქრობდა იმაზე, თუ როგორ უნდა ემართა ისინი სისტემატურად.

ხალხს აინტერესებდა, ორგანიზაციების გამოყენებით როგორ მოეპოვებინათ მეტი ფული, მოეპოვებინათ მეტი პოლიტიკური ძალაუფლება, მაგრამ საერთოდ არ აინტერესებთ როგორ მართონ ისინი.

ორგანიზაციის ეფექტური მენეჯმენტიდან მომდინარე სარგებლის პრაგმატული გამოვლინებაც კი ძნელად იწვევდა ნამდვილ ინტერესს მართვის მეთოდებისა და საშუალებების მიმართ.

ამის მაგალითია კოლექტიური მუშაობის მოტივაციის დაუსაბუთებელი მიდგომა, რომელიც მე-17 საუკუნის დასაწყისში გამოიყენა რობერტ ოუენმა.

მენეჯმენტი მე-20 საუკუნის მეცნიერებაა. პირველად, მენეჯმენტისადმი სისტემური ინტერესი აღინიშნა 1911 წელს, როგორც პასუხი ამერიკული რეალობის პრობლემებზე, რომლებიც დაკავშირებულია ინდუსტრიალიზაციის აფეთქებასთან. სწორედ მაშინ გამოაქვეყნა ფრედერიკ ტეილორმა წიგნი „მეცნიერული მმართველობის პრინციპები“, რომელიც ტრადიციულად განიხილება მეცნიერების მმართველობის აღიარების დასაწყისად და კვლევის დამოუკიდებელ სფეროდ. თუმცა, ეს პროცესი რთული და ორაზროვანი იყო. სისტემის მენეჯმენტის კონცეფცია განვითარდა ამ პერიოდის განმავლობაში ხანგრძლივი პერიოდიდრო, XIX საუკუნის შუა ხანებიდან XX საუკუნის 20-იან წლებამდე.

მენეჯმენტის მენეჯმენტის ლიდერობა

მოდით მივმართოთ მენეჯმენტის, როგორც სოციალური ინსტიტუტის ისტორიას და მენეჯმენტის ტიპების ცვლილებას.

მოდით ავირჩიოთ მხოლოდ გასაღები, ყველაზე მნიშვნელოვანი მომენტები, როდესაც მენეჯმენტი იმდენად რადიკალურად შეიცვალა, რომ დროა ვისაუბროთ მენეჯერულ რევოლუციებზე.

ამრიგად, მენეჯერული რევოლუციის ქვეშ ვგულისხმობთ მენეჯმენტის ერთი თვისებრივი მდგომარეობიდან მეორეზე გადასვლას.

პირველი მენეჯმენტის რევოლუცია

პირველი რევოლუცია მოხდა 4-5 ათასი წლის წინ - ძველ აღმოსავლეთში მონათმფლობელური სახელმწიფოების ჩამოყალიბების დროს.

შუმერში, ეგვიპტესა და აქადში მენეჯმენტის ისტორიკოსებმა აღნიშნეს პირველი ტრანსფორმაცია - სამღვდელო კასტის გარდაქმნა რელიგიური ფუნქციონერების, ანუ მენეჯერების კასტად.

ეს გაკეთდა იმის გამო, რომ მათ წარმატებით გადააფორმეს რელიგიური პრინციპები. თუ ადრე ღმერთები ადამიანთა მსხვერპლს მოითხოვდნენ, ახლა, როგორც მღვდლები აცხადებდნენ, ისინი აღარ არის საჭირო. მათ დაიწყეს ღმერთებისთვის არა ადამიანის სიცოცხლის, არამედ სიმბოლური მსხვერპლის შეთავაზება. საკმარისია, თუ მორწმუნე შემოიფარგლება ფულის, პირუტყვის, კარაქის, ხელოსნობისა და ღვეზელების შეთავაზებითაც კი.

შედეგად, დაიბადა ფუნდამენტურად ახალი ტიპის ბიზნესმენი - ჯერ არ იყო კომერციული ბიზნესმენი ან კაპიტალისტი მეწარმე, მაგრამ აღარ არის რელიგიური ფიგურა, რომელიც უცხოა რაიმე მოგებისთვის. მოსახლეობიდან შეგროვებული ხარკი, რელიგიური ცერემონიის საფარქვეშ, არ გაფლანგა. დააგროვა, გაცვალა და საქმეს შეუდგა.

ჭკვიანური შუმერული მღვდლები მალევე გახდნენ ყველაზე მდიდარი და გავლენიანი კლასი. მათ არ შეიძლება ეწოდოს მფლობელთა კლასი, რადგან მსხვერპლშეწირვა ღმერთების საკუთრება იყო და არა ადამიანების. მისი ცალსახად მითვისება პირადი სარგებლობისთვის არ შეიძლებოდა. მღვდლებისთვის ფული არ იყო თვითმიზანი, ეს იყო რელიგიური და სახელმწიფო საქმიანობა... მღვდლებს ხომ რიტუალური პატივისცემის გარდა ევალებოდათ გადასახადების შეგროვება, სახელმწიფო ხაზინის მართვა, დარიგება. სახელმწიფო ბიუჯეტი, ქონებრივ საქმეებს ხელმძღვანელობდნენ.

საქმიანი ურთიერთობები და წერა

შემონახული თიხის ფირფიტები, რომლებზეც შუმერის მღვდლები საგულდაგულოდ ინახავდნენ იურიდიულ, ისტორიულ და საქმიან ჩანაწერებს. ზოგიერთი მათგანი, ამბობს ამერიკელი ისტორიკოსი და მენეჯმენტის ცნობილი სახელმძღვანელოს ავტორი რიჩარდ ჰოჯეტსი, რომელიც დაკავშირებულია შუმერ მღვდლების მართვის პრაქტიკასთან. მღვდლები გულმოდგინედ აწარმოებდნენ საქმიან დოკუმენტებს, ბუღალტრულ ანგარიშებს, ახორციელებდნენ შესყიდვებს, კონტროლს, დაგეგმარებას და სხვა ფუნქციებს.

დღეს ეს ფუნქციები წარმოადგენს მართვის პროცესის შინაარსს. მღვდლების მართვის საქმიანობის გვერდითი პროდუქტია მწერლობის გაჩენა. შეუძლებელი იყო ბიზნეს ინფორმაციის მთელი მოცულობის დამახსოვრება და გარდა ამისა, საჭირო იყო რთული გამოთვლების გაკეთება. წმინდა უტილიტარული საჭიროებიდან დაიბადა სამწერლო ენა, რომელიც შემდგომში მოსახლეობის ქვედა ფენამ აითვისა.

და ისევ, მწერლობის შეღწევა მასებში არ მომხდარა, როგორც ქურუმების საქველმოქმედო აქცია, რომლებმაც გადაწყვიტეს შუმერების განმანათლებლობა. რიგითი შუმერები იმდენად ითვისებდნენ წერილობითი ენის უნარებს, რომ მათ მუდმივად უწევდათ პასუხის გაცემა სხვადასხვა სახის გამოკითხვებზე, ოფიციალურ ბრძანებებზე, სასამართლო დავების წარმოებაზე და ბიუჯეტის გამოთვლაზე.

ასე რომ, პირველი რევოლუციის შედეგად ჩამოყალიბდა მენეჯმენტი, როგორც კომერციული და რელიგიური საქმიანობის ინსტრუმენტი, მოგვიანებით გადაიქცა სოციალურ ინსტიტუტად და პროფესიულ ოკუპაციად.

მენეჯმენტის მეორე რევოლუცია

მენეჯმენტის მეორე რევოლუცია მოხდა პირველიდან დაახლოებით ათასი წლის შემდეგ და უკავშირდება ბაბილონის მმართველის ჰამურაბის (ძვ. წ. 1792-1750 წწ.) სახელს.

გამოჩენილმა პოლიტიკოსმა და სარდალმა დაიმორჩილა მეზობელი მესოპოტამია და ასურეთი. უზარმაზარი ქონების მართვისთვის საჭირო იყო ეფექტური ადმინისტრაციული სისტემა, რომლის დახმარებითაც შესაძლებელი იქნებოდა ქვეყნის წარმატებით მართვა არა პირადი თვითნებობით ან ტომობრივი კანონებით, არამედ ერთიანი წერილობითი კანონების საფუძველზე.

ჰამურაბის ცნობილი კოლექცია, რომელიც შეიცავს საზოგადოების სხვადასხვა სფეროს მართვის 285 კანონს, არის ძველი აღმოსავლური სამართლის ღირებული ძეგლი და მენეჯმენტის ისტორიის ეტაპი. ჰამურაბის კოდექსის გამორჩეული მნიშვნელობა, რომელიც არეგულირებდა მოსახლეობის სოციალურ ჯგუფებს შორის სოციალური ურთიერთობების მრავალფეროვნებას, მდგომარეობს იმაში, რომ მან შექმნა ადმინისტრაციის პირველი ფორმალური სისტემა.

ჰამურაბის სხვა რომც არ გაეკეთებინა, წერს რ. ჰოჯეტსი, მაშინ ამ შემთხვევაში იგი ღირსეულ ადგილს დაიკავებდა მენეჯმენტის ისტორიულ პიროვნებებს შორის. მაგრამ ის უფრო შორს წავიდა, ამერიკელი ისტორიკოსის თქმით. ჰამურაბიმ შეიმუშავა ლიდერობის ორიგინალური სტილი, მუდმივად უჭერდა მხარს: თავის ქვეშევრდომებს ხალხის მზრუნველი მეურვისა და მფარველის იმიჯს.

ლიდერობის ტრადიციული მეთოდისთვის, რომელიც ახასიათებდა მეფეთა წარსულ დინასტიებს, ეს აშკარა ინოვაცია იყო.

ასე რომ, მენეჯმენტში მეორე რევოლუციის არსი მდგომარეობს მენეჯმენტის წმინდა სეკულარული წესის გაჩენაში, ხალხთა ურთიერთობების ორგანიზებისა და რეგულირების ფორმალური სისტემის გაჩენაში და ბოლოს, ლიდერობის სტილის საფუძვლების გაჩენაში. ამიტომ ქცევის მოტივაციის მეთოდები.

მესამე uvravlencheskaya რევოლუცია

ჰამურაბის გარდაცვალებიდან მხოლოდ ათასი წლის შემდეგ ბაბილონი აცოცხლებს თავის ყოფილ დიდებას და კვლავ ახსენებს თავს, როგორც მენეჯმენტის პრაქტიკის განვითარების ცენტრს.

მეფე ნაბუქოდონოსორ II (ძვ. წ. 605 - 562 წწ.) იყო ავტორი არა მხოლოდ ბაბილონის კოშკისა და დაკიდებული ბაღების პროექტებისა, არამედ ტექსტილის ქარხნებში და მარცვლებში წარმოების კონტროლის სისტემის.

გამოჩენილი მეთაური, იგი ცნობილი გახდა, როგორც ნიჭიერი მშენებელი, რომელმაც აღმართა ტაძარი ღმერთ მარდუქისთვის და ცნობილი ზიგურატები - საკულტო კოშკები. ტექსტილის ქარხნებში ნაბუქოდონოსორი იყენებდა ფერად ეტიკეტებს.

მათი დახმარებით, ნართი დაფიქსირდა, ყოველ კვირას წარმოებაში შედიოდა. კონტროლის ამ მეთოდმა შესაძლებელი გახადა ზუსტად განესაზღვრა, რამდენი ხანი იყო ნედლეულის კონკრეტული პარტია ქარხანაში. უფრო თანამედროვე ფორმით, ეს მეთოდი გამოიყენება რ. ჰოჯეტსის მიხედვით და თანამედროვე ინდუსტრიაში.

ასე რომ, ნაბუქოდონოსორ II-ის მიღწევები - სამშენებლო საქმიანობადა ტექნიკურად რთული პროექტების შემუშავება, ეფექტური მეთოდებიმენეჯმენტი და პროდუქტის ხარისხის კონტროლი - ახასიათებს მენეჯმენტში მესამე რევოლუციას. თუ პირველი იყო რელიგიური და კომერციული, მეორე იყო საერო და ადმინისტრაციული, მაშინ მესამე იყო სამრეწველო და სამშენებლო.

მენეჯმენტის ინოვაციების მნიშვნელოვანი რაოდენობა გვხვდება Ანტიკური რომი... მაგრამ მათგან ყველაზე ცნობილია დიოკლეტიანეს ტერიტორიული მმართველობის სისტემა (243 - 31.6 წწ.) და რომის კათოლიკური ეკლესიის ადმინისტრაციული იერარქია, რომელიც უკვე მეორე საუკუნეში იყენებდა ფუნქციონალიზმის პრინციპებს. ახლა კი ის ითვლება ყველაზე სრულყოფილ ფორმალურ ორგანიზაციად დასავლურ სამყაროში. მისი წვლილი დაფასებულია მენეჯმენტის ისეთ სფეროებში, როგორიცაა პერსონალის მართვა, ძალაუფლებისა და უფლებამოსილების სისტემა, ფუნქციების სპეციალიზაცია.

მენეჯმენტის მეოთხე რევოლუცია

მენეჯმენტში მეოთხე რევოლუცია თითქმის ემთხვევა მე-18 და მე-19 საუკუნეების დიდ ინდუსტრიულ რევოლუციას, რამაც ხელი შეუწყო ევროპული კაპიტალიზმის განვითარებას.

თუ ადრე გარკვეული აღმოჩენები, რომლებიც ამდიდრებდა მენეჯმენტს, ხდებოდა დროდადრო და იყო გამოყოფილი დროის მნიშვნელოვანი პერიოდებით, ახლა ისინი ჩვეულებრივი გახდა. ინდუსტრიულმა რევოლუციამ ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაზე, ვიდრე ყველა წინა რევოლუციამ.

როდესაც ინდუსტრიამ გადააჭარბა პირველი მანუფაქტურის (ხელნაკეთი ქარხანა) და შემდეგ ძველი ქარხნის სისტემის საზღვრებს (მე-19 საუკუნის დასაწყისის მანქანების ქარხანა) და თანამედროვე სააქციო კაპიტალის სისტემა მომწიფდა, მფლობელები სულ უფრო და უფრო შორდებიან ბიზნესის კეთებას. ეკონომიკური აქტივობამიზნად ისახავს მოგების მიღებას.

მესაკუთრე-მენეჯერი, ანუ კაპიტალისტი თანდათან ასობით, თუ არა ათასობით მეწილემ შეცვალა. ჩამოყალიბდა საკუთრების ახალი, დივერსიფიცირებული (დისპერსიული) ფორმა. ერთი მფლობელის ნაცვლად გამოჩნდა მრავალი აქციონერი, ანუ კაპიტალის ერთობლივი (კაპიტალის) მფლობელები.

ერთი მესაკუთრე-მენეჯერის ნაცვლად, იყო რამდენიმე დაქირავებული არამფლობელი მენეჯერი, რომლებიც დაქირავებულნი იყვნენ ყველასგან და არა მხოლოდ პრივილეგირებული კლასებიდან. ახალმა საკუთრების სისტემამ დააჩქარა ინდუსტრიის განვითარება. მან გამოიწვია მენეჯმენტის გამოყოფა წარმოებისა და კაპიტალისგან, შემდეგ კი ადმინისტრაციისა და მენეჯმენტის დამოუკიდებელ ეკონომიკურ ძალად გადაქცევა.

მეხუთე მენეჯმენტის რევოლუცია

ინდუსტრიული რევოლუცია და ზოგადად კლასიკური კაპიტალიზმი ჯერ კიდევ ბურჟუაზიის დროდ რჩებოდა. მენეჯერი ჯერ არ გამხდარა პროფესიონალი ან პროტაგონისტი.

მხოლოდ მონოპოლიური კაპიტალიზმის ეპოქამ მისცა პირველი ბიზნეს სკოლები და მენეჯერების პროფესიული მომზადების სისტემა. პროფესიონალ მენეჯერთა კლასის გაჩენითა და კაპიტალისტური კლასისგან მისი გამოყოფით შესაძლებელი გახდა საზოგადოებაში ახალ რადიკალურ რევოლუციაზე საუბარი, რომელიც მეხუთე რევოლუციად უნდა ჩაითვალოს მენეჯმენტში.

კაპიტალისტის განდევნა

ინდუსტრიულმა რევოლუციამ დაამტკიცა, რომ წმინდა მენეჯერული ფუნქციები ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც ფინანსური ან ტექნიკური. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრს, მათ შორის ადამ სმიტს, ეჭვი ეპარებოდა ამაში: მათთვის მე-19 საუკუნის შუა წლებში მთავარი გმირი მენეჯერი-მწარმოებელი (კაპიტალისტი) დარჩა.

უკვე კ.მარქსს, რომელმაც დაწერა "კაპიტალი" 1860-იანი წლების ბოლოს, არ სჯეროდა კაპიტალისტის ისტორიული პერსპექტივის, მისი უნარის ეფექტურად მართოს სუპერკომპლექსური ეკონომიკა და მაღალტექნოლოგიური წარმოება. თუმცა, დროთა განმავლობაში, თეორეტიკოსები და პრაქტიკოსები იწყებენ იმის გააზრებას, რომ წარმოების მენეჯმენტში კაპიტალისტი სულაც არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფიგურა.

როგორც ჩანს, მან უნდა დათმოს კაპიტნის ხიდზე. მაგრამ კონკრეტულად ვის? მარქსი ამას სჯეროდა პროლეტარიატს და არც ცდებოდა, რადგან სწორედ პროლეტარიატმა მოიპოვა დომინანტური პოზიციები სოციალისტურ ქვეყნებში, მათ შორის სსრკ-ში.

მაქს ვებერი მას ბიუროკრატიის მემკვიდრედ თვლიდა და ისიც მართალი იყო, რადგან ბიუროკრატია განვითარების მძლავრი ფაქტორია მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში. საკმაოდ საყურადღებოა განსხვავება სოციოლოგ მ.ვებერსა და ეკონომისტ კ.მარქსის შეხედულებებში. მარქსმაც და ენგელსმაც დაინახეს, რომ კაპიტალისტი გარდამავალი ფიგურაა.

ვებერმაც იგივე თქვა. სააქციო კაპიტალის ზრდა, უზარმაზარი კორპორაციების გაჩენა და ბანკებისა და სატრანსპორტო ქსელების ცენტრალიზაცია, ინდივიდუალური მფლობელი ზედმეტი გახადა. მის ადგილს ბიუროკრატი - ხელისუფლების წარმომადგენელი იკავებს. საწარმოთა გაფართოება და საკუთრების სააქციო ფორმის გაჩენა ხელს უწყობს ინდივიდუალური კაპიტალისტის გამოდევნას წარმოებიდან ისევე, როგორც ხელით შრომას ჩაანაცვლებს მანქანათმცოდნეობა.

ენგელსი და მარქსი კაპიტალისტს მოუწოდებენ „გადადგეს“, დაუთმოს ადგილი მუშათა კლასს. ყალიბდება სოციალისტური რევოლუციის თეორია. ვებერი ასევე იწვევს კაპიტალისტს გადადგეს, მაგრამ გზა დაუთმოს მენეჯერებსა და ბიუროკრატებს. ვებერმა საფუძველი ჩაუყარა მენეჯერული რევოლუციის თეორიას და ბიუროკრატიის სოციოლოგიას.

მენეჯერული რევოლუციის თეორიის წარმოშობა

ვებერის კონცეფცია ბიუროკრატიის შესახებ იყო თეორიული პლატფორმა მენეჯერული რევოლუციისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ მისი ზოგიერთი ძირითადი დებულება, გამოჩენილი ამერიკელი სოციოლოგის მ. ცეიტლინის მიხედვით, უბრუნდება ჰეგელისა და მარქსის იდეებს კორპორაციების არსისა და როლის შესახებ კაპიტალისტურ სამყაროში.

მე-19 საუკუნის ბოლოს - მე-20 საუკუნის დასაწყისში, როდესაც ვებერი ქმნიდა ბიუროკრატიის სოციოლოგიას, გერმანიის სოციალდემოკრატიის თეორეტიკოსებმა ე.ბერნშტეინმა და კ.შმიდტმა წამოაყენეს ჰიპოთეზა, რომ საკუთრება კორპორატიული ფორმით არის გაუცხოების პროცესის მოახლოების ნიშანი. კაპიტალიზმის არსი.

ამ თეორიის მიხედვით, კაპიტალისტური კლასი თანდათან განდევნის ადმინისტრაციულ ფენას, რომლის ინტერესები ეწინააღმდეგება მესაკუთრეთა ინტერესებს.

ბიუროკრატიის გაძლიერება და ბატონობა

იმ დროისთვის მ.ვებერიც წერდა ეკონომიკის საჯარო და კერძო სექტორებში ადმინისტრაციის როლის გაძლიერების შესახებ. ადმინისტრაციამ უკვე აიღო სარდლობის სიმაღლეები საზოგადოებრივი ცხოვრებადა გადაიქცა დამოუკიდებელ სოციალურ ფენად.

ბიუროკრატიის კლასობრივი შეკრულობა ეყრდნობა არა მხოლოდ მოცემული ჯგუფისადმი მიკუთვნებულობის სუბიექტურ განცდას, არამედ სრულიად ობიექტურ პროცესებს. ბიუროკრატიულ საზოგადოებაში, სოციალური მნიშვნელობა„წოდება“, ერთგვარი პატივისცემა პოზიციის მიმართ, რომელსაც იცავს ადმინისტრაციული და სამართლებრივინორმები.

ბიუროკრატიის ზრდა რეალურად ასახავდა იმ ფაქტს, რომ მე-20 საუკუნის კაპიტალიზმში წარმოების მენეჯმენტმა შეწყვიტა ინსტრუმენტების ფლობის პირდაპირი ფუნქცია. ხოლო თავად საკუთრება კარგავს თავის ინდივიდუალურ და კერძო ხასიათს, ხდება უფრო და უფრო კორპორატიული და კოლექტიური. „ადამიანები, რომლებიც დომინირებენ ბიუროში“ მონოპოლიზებულია მართვის ტექნიკასა და საკომუნიკაციო არხებზე.

ისინი სულ უფრო ხშირად ახდენენ ინფორმაციის კლასიფიკაციას „ოფიციალური საიდუმლოების“ საბაბით, ქმნიან მექანიზმებს იერარქიული სტრუქტურის შესანარჩუნებლად, რომელიც გამორიცხავს კონკურენციას, არჩევნებს და თანამშრომელთა შეფასებას. საქმიანი თვისებები... ბიუროკრატია შეუთავსებელია ორგანიზაციის ყველა ან უმეტესი წევრის მონაწილეობასთან მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაში.

ასეთ ქმედებებში კომპეტენტურად მხოლოდ საკუთარ თავს თვლის და თვლის, რომ კორექტირება პროფესიონალების ფუნქციაა. თანამდებობის პირები არიან, პირველ რიგში, ისინი, ვინც გაიარა სპეციალური მომზადება და მთელი ცხოვრება მენეჯმენტშია ჩართული. წარმოების მენეჯმენტის მზარდი სირთულე იწვევს საკვანძო პოზიციების მონოპოლიურ წართმევას „სტატუს ჯგუფის“ მიერ, რომელსაც აქვს საკუთარი იდეოლოგია და ღირებულებითი სისტემა.

ადმინისტრაციული აპარატის ტოტალური ბიუროკრატიზაციაა. ბიუროკრატია იქცევა სოციალური სტრუქტურის დომინანტურ ელემენტად და უფრო მეტიც, ისეთ სიცოცხლისუნარიან ელემენტად, რომ იგი პრაქტიკულად ურღვევია. ყველა მრავალფეროვნებით სოციალური მოქმედებაწარმოებაში ერთადერთი რაციონალური და ლეგალურია ის, რასაც თავად ბიუროკრატია ახორციელებს ან მისი სტატუს კვოს შენარჩუნებას ემსახურება.

საკუთრების გამიჯვნა კონტროლისგან

ათი წლით ადრე მსგავსი თეზისი გამოაცხადეს ა. ბერლმა და გ. მეანსმა. მათი ნაშრომი გახდა მენეჯერული კაპიტალიზმის თეორიის ემპირიული წყარო. იმ იდეის მხარდასაჭერად, რომ საკუთრების ატომის დაშლა ანგრევს საფუძველს, რომელზედაც აშენდა ბოლო სამი საუკუნის ეკონომიკური წესრიგი, მათ მოჰყავდათ შემდეგი მონაცემები: უმსხვილესი ამერიკული კორპორაციების 65%-ს აკონტროლებს ან მენეჯმენტი ან სპეციალური მექანიზმი, რომელიც მოიცავს აქციონერთა მცირე ჯგუფს (უმცირესობას).

მას შემდეგ, Berle and Means-ის ემპირიული მტკიცებულებები წარმოადგენდა თეორიული განზოგადების მნიშვნელოვანი რაოდენობის წყაროს საკუთრების კონტროლისგან გამიჯვნის შესწავლაში. მენეჯერული რევოლუციის იდეამ (MP) მიიღო სრული გამოხატულება ბერნჰეიმისგან, რომელმაც ასევე შემოიღო ტერმინი "მენეჯერული რევოლუცია".

თუ საკუთრება ნიშნავს კონტროლს, მაშინ მათი გამიჯვნა ნიშნავს საკუთრების, როგორც სოციალური ფენომენის გაქრობას, რომელსაც აქვს დამოუკიდებელი არსებობა, თვლიდა ეს მეცნიერი.

დ.ბელმა კიდევ უფრო მტკიცედ გამოითქვა თავი 1961 წელს: კერძო საკუთრება შეერთებულ შტატებში უნდა ჩაითვალოს ფიქციად. 1945 წელს რ.გორდონმა მეორადი ანალიზის გამოყენებით დაადასტურა Berle and Means-ის მონაცემები, ცოტა მოგვიანებით კი რ.ლერნერმა თავად Berle-Means მეთოდის გამოყენებით 500 კორპორაციასთან მიმართებაში მსგავს დასკვნამდე მივიდა.

კორპორაციაში მენეჯერების განსაკუთრებული როლის და საზოგადოებაში მენეჯმენტის მისიის იდეა გამოხატულია მის წიგნში „კორპორაციის კონცეფცია“ (1946) თანამედროვე მენეჯმენტის წამყვანი თეორეტიკოსის პ. დრაკერის მიერ, რომელმაც პირველი, როგორც რამდენადაც ჩვენთვის ცნობილია, უმსხვილესი კორპორაციის Generalmotor-ის მონოგრაფიული სოციოლოგიური კვლევა.

ადმინისტრაციული რევოლუციები რუსეთში

შევეცადოთ, პრიზმაში განვიხილოთ ბოლო 80 წლის განმავლობაში ჩვენს ქვეყანაში განვითარებული მოვლენები, XX საუკუნეში რუსეთმა ორჯერ განახორციელა ფართომასშტაბიანი გადასვლა ერთი ტიპის საზოგადოებიდან მეორეზე.

1917 წელს კაპიტალიზმიდან სოციალიზმზე გადავიდა, 1991 წელს კი საპირისპირო მოძრაობა - სოციალიზმიდან კაპიტალიზმში. ორივე შემთხვევაში, გლობალური გარდამავალი, პირველ რიგში, მენეჯერული რევოლუცია იყო.

ცვლილებები საზოგადოების სოციალურ და ეკონომიკურ საფუძვლებში 1917 და 1991 წლებში მოხდა „ზემოდან“ და წარმოადგენდა არა ბუნებრივ-ისტორიულ განვითარებას, არამედ პოლიტიკური ელიტის მიერ დაგეგმილ და კონტროლირებად გადატრიალებას. პირველ და მეორე მმართველ რევოლუციებში გადატრიალების სარგებელი, პირველ რიგში, ხელისუფლებაში მყოფი ადამიანების მცირე ჯგუფმა მოიპოვა.

1917 წელს ეს იყო ბოლშევიკური ელიტა, რომელიც ორიენტირებული იყო პროლეტარიატის დიქტატურის დამყარებაზე და უარყოფდა დასავლური საზოგადოების ღირებულებებს, ხოლო 1991 წელს დემოკრატიულმა ელიტამ უარყო ბოლშევიზმის ღირებულებები და ცდილობდა დაემკვიდრებინა პოლიტიკური პლურალიზმი. ქვეყანაში დასავლური ტიპის.

ამრიგად, პირველი და მეორე მენეჯერული რევოლუციები განხორციელდა დიამეტრალურად საპირისპირო პოზიციებიდან, მისდევდნენ სხვადასხვა მიზნებს, ხელმძღვანელობდნენ სხვადასხვა იდეალებითა და პრინციპებით. ორივე რევოლუცია „ზემოდან“ განხორციელდა მოსახლეობის უმცირესობის მიერ. ორივე შემთხვევაში, რევოლუცია განხორციელდა ინტელექტუალთა ჯგუფმა მმართველ პოლიტიკურ ელიტასთან ოპოზიციაში: 1917 წელს, დროებითი ბურჟუაზიული მთავრობის წინააღმდეგ, 1991 წელს, საბჭოთა პარტიის ხელმძღვანელობის ოპოზიციაში.

რევოლუციის დასრულების შემდეგ ოპოზიციურმა ინტელექტუალებმა ხელში ჩაიგდეს ძალაუფლება და მმართველი მენეჯმენტის ელიტა გახდნენ. გარკვეული პერიოდის შემდეგ (დაახლოებით 5-7 წელი) მმართველ ელიტაში გამოიკვეთა სერიოზული გადახვევა გამოცხადებული მიზნებიდან და იდეალებიდან. ვ.ლენინი კომუნიზმის იდეალებიდან კაპიტალიზმის პრინციპებზე გადავიდა და ახალი ეკონომიკური პოლიტიკა (NEP) გამოაცხადა. ბ.ელცინი ამდენივე წლის შემდეგ ჩამოშორდა შოკურ თერაპიას და მიუბრუნდა ახალს სოციალური პოლიტიკა... იგი ეყრდნობოდა კომუნისტების მიერ გატარებულ პრინციპებს.

ამრიგად, პირველი და მეორე ადმინისტრაციული რევოლუციების შემდეგ, ოპოზიციურმა უმცირესობამ, რომელმაც ხელში ჩაიგდო რუსეთში ძალაუფლება, მცირე ხნის შემდეგ მიატოვა თავდაპირველი იდეოლოგიური და ზოგჯერ პოლიტიკური პრეტენზიები და გადაიქცა რიგითი ფუნქციონერებისა და ჩინოვნიკების ჯგუფად, რომელთათვისაც მთავარი საკითხი იყო. ძალაუფლების ხელში ჩაგდება და აქტუალური ეკონომიკური საკითხების გადაწყვეტა. უტოპიური პროექტორების ჯგუფიდან მმართველი ელიტა გადაიქცა პრაგმატისტ-რეალისტთა ჯგუფად, რომლებიც ეწევიან ეკონომიკურ და სოციალური პრობლემები... როგორც კი მენეჯმენტის ელიტაში პრაგმატიზმისკენ გარდამტეხი მომენტი დადგა, მაშინვე გაიხსნა კურსები მენეჯმენტის მეცნიერების საფუძვლებში მენეჯერების მოწინავე მომზადებისა და მომზადებისთვის.

1920-იანი წლების დასაწყისში ვ.ლენინმა ქვეყანაში გახსნა 10-მდე სამეცნიერო მართვის ინსტიტუტი და სამეცნიერო დაწესებულება, რომლებმაც 5-7 წლის განმავლობაში გააკეთეს არაერთი გამორჩეული სამეცნიერო აღმოჩენა და ათასობით ლიდერს გააცნო დასავლური მენეჯმენტის პრინციპები. 90-იანი წლების დასაწყისში ბორის ელცინის არაპირდაპირი მხარდაჭერით რუსეთში ასობით ბიზნეს და მენეჯმენტის სკოლა გაიხსნა, რომლებშიც ათასობით რუსი მენეჯერი გაეცნო დასავლური მენეჯმენტის თანამედროვე მიღწევებს. ათობით და ასობით მენეჯერი გაემგზავრა სტაჟირებაზე ევროპასა და აშშ-ში. მენეჯმენტის რევოლუციები მოხდა მსოფლიოს სხვა ქვეყნებშიც. 1941 წელს ბერნჰეიმმა აღწერა კაპიტალისტ-მფლობელთა კლასის არამფლობელი-მენეჯერთა კლასის მიერ ჩამოგდების პროცესი და მას მენეჯერული რევოლუცია უწოდა.

ამ რევოლუციამ მნიშვნელოვანი ეტაპი მოახდინა დასავლური საზოგადოების განვითარებაში - გადასვლა ინდუსტრიული საზოგადოებიდან პოსტინდუსტრიულზე, რომელშიც ძირითადი პოზიციები ეკუთვნის ინჟინერებს, პროგრამისტებს, თანამშრომლებს და მენეჯერებს. შეგვიძლია ვთქვათ, რომ რუსეთში იგივე მენეჯერული რევოლუცია ხდებოდა, რაც ბერნჰაიმმა აღწერა? შეერთებულ შტატებში მენეჯერული რევოლუცია გულისხმობდა საკუთრების გამიჯვნას წარმოებაზე კონტროლისგან, მენეჯერების მიერ კაპიტალისტების გადაადგილებას საზოგადოების საკვანძო პოზიციებიდან.

რა მოხდა რუსეთში 1917 წელს? ბოლშევიკებმა მოხსნეს კაპიტალისტური კლასი წარმოებაზე კონტროლიდან და მუშები საწარმოებზე, ე.ი. თანამშრომლები... ფორმალური თვალსაზრისით, რუსეთში იგივე მოხდა, რაც შეერთებულ შტატებში - მფლობელთა კლასის გადაადგილება საზოგადოების პერიფერიაზე.

თუმცა რეალურად არის სერიოზული განსხვავებები ამერიკისა და რუსეთის რევოლუციებს შორის. ამერიკის რევოლუცია მშვიდობიანი იყო, რუსეთის რევოლუცია კი სამხედრო, რომელიც დასრულდა სამოქალაქო ომით და რამდენიმე მილიონი ადამიანის განადგურებით; განადგურდა კაპიტალისტური კლასი და ძველი მმართველი ფენა.

საზოგადოებაში ძალაუფლება რუსეთში, ისევე როგორც ამერიკაში, გადაეცა არამესაკუთრეებს. მაგრამ ეს მხოლოდ ფორმალური მსგავსებაა. რუსეთში კაპიტალისტური კლასი გაანადგურეს, შეერთებულ შტატებში კი ცოცხალი დატოვეს. რუსეთში, რევოლუციის შემდეგ, საკუთრება დარჩა სახელმწიფოს ხელში, აშშ-ში კი მოქალაქეების ხელში. 1991 წლის მენეჯმენტის რევოლუციის შედეგად მთავრობაისევ კერძო გახდა. მოხდა საპირისპირო რევოლუცია: კაპიტალისტების მფლობელთა კლასი რუსეთში დაბრუნდა. Ვინ არიან?

რუსეთის თანამედროვე მართვის ელიტაში პარტიული ნომენკლატურის 70%, ინტელიგენციის 15%, რომელიც გახდა ბიზნესმენი, 15% კრიმინალები ("ჩრდილოვანი"), რომლებიც სოციალიზმის პირობებში უკანონო გამდიდრებისა და მეწარმეობის გზას დაადგეს. ბოლშევიკების შვილებმა და შვილიშვილებმა, რომლებმაც 1917 წელს გააძევეს კაპიტალისტები, კაპიტალისტური კლასი 1991 წელს დააბრუნეს ქვეყანაში და ბედნიერად გადაიქცნენ კაპიტალისტებად. ამრიგად, მეორე მენეჯერული რევოლუციის შედეგად, წარმოებაზე კონტროლი გადაეცა დაქირავებულ მუშაკებს, რომელთა როლს საბჭოთა პერიოდში პარტიის წარმომადგენლები ასრულებდნენ, კერძო მესაკუთრეებს.

ეს პროცესი ბერნჰაიმის მიერ აღწერილის საპირისპიროა. რუსეთში მეორე ადმინისტრაციული რევოლუციის მიზნები და ობიექტური შედეგები პირდაპირ ეწინააღმდეგებოდა პირველი ადმინისტრაციული რევოლუციის მიზნებსა და შედეგებს. თუმცა, პირველი და მეორე რევოლუციების შინაარსი იგივე დარჩა - პოლიტიკური და ეკონომიკური ძალაუფლების გადაცემა ადმინისტრაციული ელიტის ერთი ნაწილიდან მეორეზე. არც პირველ და არც მეორე რევოლუციებს რუსეთში არ მოჰყოლია დასავლური სტილის საბაზრო საზოგადოების შექმნა.

მიუხედავად იმისა, რომ პირველი და მეორე რევოლუციების დროს მენეჯერული ელიტის შემადგენლობა 70-80%-ით განახლდა, ​​ეკონომიკისა და ხალხის მართვის პრინციპები და მეთოდები იგივე დარჩა. ამრიგად, რუსეთში ყველა მენეჯერული რევოლუციით, შენარჩუნებულია მენეჯმენტის ტიპის, მეთოდებისა და ტექნიკის უწყვეტობა, მაგრამ არ არის დაცული პერსონალის სტრუქტურის უწყვეტობა. ვერც ერთმა მენეჯერულმა რევოლუციამ არ გაანადგურა ინერციისა და რუტინის ტრადიციები, რომლებიც ათასწლეულზე მეტია განვითარებული ლიდერების რუსულ მენტალიტეტში და რომელიც იქცა სტაბილურ ტრადიციად.

ასე რომ, ჩვენ განვიხილეთ ხუთი მენეჯმენტის რევოლუცია, რომელიც რუსეთის ბედს ეხება. მენეჯმენტის ისტორიაში ყველა მნიშვნელოვანი მოვლენა არ არის სახელწოდებით "რევოლუცია". მაგალითად, პირველი მენეჯმენტის სკოლები წარმოიშვა ძველ ეგვიპტეში, თუმცა მხოლოდ მე-20 საუკუნეში დაიწყეს საუბარი მენეჯერების პროფესიულ მომზადებაზე. Ალბათ, ეგვიპტური სკოლებითანამდებობის პირებს და არ გაუკეთებიათ რევოლუცია მენეჯმენტში, მაგრამ ისინი უდავოდ იმსახურებენ ჩვენს ყურადღებას.