Descrizione del concorso per l'ammissione al lavoro. Stiamo organizzando un concorso per ricoprire un posto vacante. Elezione per concorso ed elezione a una posizione: principali differenze

Come vincere un concorso e ottenere un lavoro con una dura selezione in più fasi

La maggior parte delle aziende recluta nel modo più svantaggioso per se stesse. Pubblicano le solite stupide offerte di lavoro. Cercano di attirare chiunque a lavorare, se solo volesse lavorare. Di conseguenza, conducono un sacco di interviste individuali. Da quale senso - intero zero, decimi FIG. Puoi trovare lavoro in un'azienda del genere senza difficoltà. Ma perché hai bisogno di un lavoro in un'azienda che non riesce nemmeno a selezionare correttamente il personale?

Le aziende serie affrontano la questione in modo diverso. Organizzano una dura selezione a più stadi. Prima di inviare il tuo curriculum lì, nessuno ti parlerà nemmeno. Tuttavia, non ti parleranno nemmeno dopo aver ricevuto il tuo curriculum. Innanzitutto, il tuo curriculum deve superare la prima fase di selezione.

Pertanto, se ci sono stipiti significativi nel tuo curriculum, semplicemente non raggiungerai un colloquio personale. Puoi trovare alcuni punti rilevanti nel mio articolo "Cosa dovrebbe contenere un curriculum di un responsabile delle vendite in modo che non venga assunto" su HeadHunter.ru.

Se verrai selezionato in base al tuo CV, sarai invitato per un colloquio. Nelle aziende più serie, questo potrebbe non essere un colloquio individuale, ma una dura selezione competitiva. Tale selezione può consistere in quattro fasi. E vai da tre a sei ore.

Per te, il primo segno che l'azienda è seria dovrebbe essere che loro... non sono molto interessati a te come dipendente. Come mai? Perché non hanno problemi di reclutamento. La loro domanda è come selezionare il candidato più degno tra 10-50 candidati dato luogo. Un segno sicuro che l'azienda ha “giusto” è che al concorso partecipano dalle 5 alle 15 persone. Se 20 o più candidati partecipano a una competizione, molto probabilmente sei in un'azienda davvero interessante. Se partecipi a un concorso del genere, sei già fortunato. Per ogni candidato invitato a tale concorso, ci sono almeno 5 candidati che hanno inviato il proprio curriculum. Ciò significa che quattro candidati su cinque vengono eliminati nella prima fase della selezione. Quindi sei già nel top 20% dei candidati di maggior successo!

Tuttavia, questo non è il momento di rilassarsi. La maggior parte di coloro che hanno partecipato al concorso non otterranno comunque un lavoro. Molti non sopravviveranno nemmeno alla prima fase della selezione competitiva generale. Quindi, torneranno a casa tra un'ora, bevendo senza sale.

A proposito, anche ora puoi aumentare l'efficienza del processo di reclutamento. Per fare questo, ti lascio i questionari per il concorso. Divertiti!

Ottieni questionari

Per superare con successo una selezione così difficile, devi capire come funziona. Per fare ciò, consiglio di leggere due volte di seguito il capitolo “Selezione dei combattenti” dal mio libro “Costruire un reparto vendite: da zero ai massimi risultati” (Peter Publishing House, 2006-2007). Puoi anche leggere alcuni materiali utili sull'argomento sul nostro sito web. Da parte mia, voglio sottolineare alcuni punti a cui dovresti prestare particolare attenzione durante una dura selezione competitiva:

Per l'amor del cielo, raccogli in anticipo informazioni sull'azienda che intendi intervistare! Come minimo, studia il loro sito Web aziendale su Internet da una copertina all'altra. Non male se visiti in anticipo l'ufficio dell'azienda, il suo negozio o il suo salone. Vieni alla competizione e non sai cosa sta facendo questa compagnia, assolutamente inaccettabile. Questo indica chiaramente che hai bisogno di qualsiasi lavoro in qualsiasi azienda. Un'azienda seria non ha bisogno di tali dipendenti.
Rispettare rigorosamente gli standard della concorrenza. Molti punti potrebbero non esserti chiari. Altri possono causare irritazione o aggressività. Ma tutti questi momenti sono pianificati e pensati. Fanno parte di una tecnologia accuratamente sviluppata di selezione competitiva del personale. Si prega di notare: il più difficile e azienda più intelligente guida la selezione, più si impegnerà con te in futuro. E più puoi imparare in un'azienda del genere.
Non fare domande a meno che non sia assolutamente necessario. Una domanda non fatta in tempo può essere la base per la tua immediata eliminazione dalla competizione.
Non sovraccaricare. Come ultima risorsa, indica che sei pronto per iniziare con uno accettabile (e non chiedere troppo!) In modo da poter guadagnare bene in seguito. Guarda positivamente tutte le offerte in cui una parte del reddito viene pagata come percentuale dei risultati che ottieni. Supponi di voler ricevere la maggior parte delle entrate come percentuale dei risultati. E aspettati meno stipendio.
Se stai facendo domanda per il lavoro di un responsabile delle vendite, devi essere in grado di vendere. E lo verificheranno nella competizione. Raccomando di esercitarsi seriamente nelle chiamate "fredde" e negli affari di potenziamento immediatamente prima della competizione.
Se dopo la selezione più severa ti viene offerto un lavoro, accetta e vai a questo lavoro. A quali condizioni? Non importa. Dopotutto, quei dipendenti che già esistono in questa azienda in qualche modo guadagnano denaro normale? E tu puoi. Di solito ci vogliono 2-3 mesi per capire come raggiungere il successo e crescere in una determinata azienda. E durante questo periodo passerai sicuramente un prof intensivo. formazione, che di certo non ti sarà superflua.

E l'ultimo. Se vuoi davvero ottenere questo lavoro, ma non sei d'accordo sui termini, c'è un'opzione di fallback. Dì: "Voglio davvero lavorare per te e mi piacerebbe mostrarmi nel mondo degli affari. Propongo quanto segue: lavorerò per te per una settimana gratuitamente. Durante questo periodo, ci guarderemo in azione. Vedrai di cosa sono capace. Prendiamo una decisione tra una settimana. Se non ti sto bene, va bene. Hai ricevuto in regalo una settimana del mio lavoro. Non sono una persona povera e posso permettermi un regalo così piccolo. E se ti andassi bene? Bene! Allora ho il diritto di provare a negoziare con te a condizioni per me accettabili.

"Dipartimento Risorse Umane organizzazione commerciale", 2012, N 6

EFFETTUIAMO UN CONCORSO PER UN POSTO VACANTE

Uno dei fattori importanti per il successo dell'organizzazione è la selezione competente del personale. Di norma, viene effettuato sulla base dei risultati di un'intervista, che può essere condotta in più fasi. In effetti, un colloquio può essere definito un concorso condotto per valutare il livello professionale dei candidati per una determinata posizione. Elezione per concorso posizione vacante- uno dei tipi di conclusione contratto di lavoro stabilito dall'art. 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questo articolo considereremo l'ordine in cui tale competizione può essere organizzata nelle organizzazioni commerciali, quali documenti dovrebbe essere istituita e quali sono le sue caratteristiche.

Secondo l'art. 16 Codice del lavoro della Federazione Russa rapporti di lavoro si instaurano tra il lavoratore e il datore di lavoro sulla base di un contratto di lavoro da questi stipulato ai sensi del Codice del lavoro.

Nei casi e con le modalità previste dalla legislazione del lavoro, altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro, o lo statuto (regolamento) dell'organizzazione, i rapporti di lavoro nascono sulla base di un contratto di lavoro a seguito di:

Elezioni in carica;

Elezioni per concorso per ricoprire la posizione rilevante;

Nomina a una posizione o approvazione in una posizione;

Incarichi di lavoro da parte di enti autorizzati ai sensi della legge federale in ragione della quota stabilita;

Decisione del tribunale sulla conclusione di un contratto di lavoro.

Inoltre, i rapporti di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore sorgono quando quest'ultimo è effettivamente ammesso a lavorare con la conoscenza o per conto del datore di lavoro o di un suo rappresentante se il contratto di lavoro non è stato correttamente eseguito.

Al fine di evitare confusione tra i concetti di "elezione per concorso per ricoprire la posizione rilevante" ed "elezione per la carica", chiariamo.

Tale base per la conclusione di un contratto di lavoro, quale elezione ad una posizione, si applica, di regola, alla direzione dell'ente: amministratori, membri del consiglio di amministrazione o altro organo eletto. Ad esempio, secondo il comma 3 dell'art. 69 della legge federale del 26 dicembre 1995 N 208-FZ "Sulle società per azioni" (di seguito - Legge N 208-FZ) l'organo unico (direttore, direttore generale) e (o) collegiale agenzia esecutiva(consiglio, direzione) sono eletti dall'assemblea generale società per azioni se la soluzione di tale questione non è di competenza del consiglio di amministrazione (consiglio di sorveglianza). In sostanza, la durata dell'incarico nella carica elettiva di un amministratore ( Amministratore delegato) è limitato, pertanto, a seguito dell'elezione, viene concluso con lui un contratto di lavoro a tempo determinato.

L'elezione per concorso per la posizione corrispondente può essere effettuata per qualsiasi posizione. Queste possono essere posizioni di direttori di filiale, vicedirettori, capi di dipartimento, specialisti come Capo Ragioniere, avvocato, ecc. Legislativamente, l'obbligo di indire un concorso per la copertura di determinati incarichi è previsto per:

V dipendenti pubblici - Legge federale del 27 luglio 2004 N 79-FZ "On

stato servizio civile Federazione Russa";

V dipendenti comunali - Legge federale del 6 ottobre 2003 N 131-FZ "On

principi generali di organizzazione dell'autogoverno locale in russo

Federazione" e le leggi degli enti costitutivi della Federazione Russa;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V scientifico corpo docente- Legge federale del 22.08.1996

N 125-FZ "Sui superiori e post-laurea formazione professionale";

V giudici - Legge della Federazione Russa del 26 giugno 1992 N 3132-1 "Sullo status dei giudici in Russia

Federazione";

V lavoratori servizio Clienti- Legge federale del 21.07.1997

N 114-FZ "In servizio in autorità doganali Federazione Russa"; ecc.

In virtù dell'art. 18 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i rapporti di lavoro sulla base di un contratto di lavoro a seguito dell'essere stati eletti tramite concorso per ricoprire la posizione corrispondente sorgono se la legislazione sul lavoro, altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro o la carta ( regolamento) dell'organizzazione definiscono l'elenco degli incarichi da ricoprire mediante concorso e la procedura per l'elezione competitiva di tali incarichi.

Pertanto, se le norme di questi o altri atti normativi non si applicano alle organizzazioni, l'elenco delle posizioni e la procedura per lo svolgimento di una competizione dovrebbero essere determinati nello statuto (regolamento) dell'organizzazione. Allo stesso tempo, non è chiaro a cosa si riferisca la norma: la norma come atto costitutivo, poiché, in virtù dell'art. 52 del codice civile della Federazione Russa, una persona giuridica che non è un'organizzazione commerciale, oltre alla carta, può agire sulla base del regolamento o del regolamento come atto normativo locale dell'organizzazione. Se questa norma fa riferimento alla disposizione come atto costitutivo, allora l'obbligo di un elenco e di una procedura per lo svolgimento di un concorso crea alcune difficoltà al datore di lavoro di un'organizzazione commerciale, poiché sarà necessario apportare le modifiche appropriate alla carta. Ma se vi guidate, ad esempio, dal comma 3 dell'art. 11 della Legge N 208-FZ, oltre al nome della società e alla sua sede, l'atto costitutivo della Società per Azioni deve contenere le seguenti informazioni:

V sul tipo di società (aperta o chiusa);

privilegiate) azioni e tipologie di azioni privilegiate collocate

società;

V sui diritti degli azionisti - titolari di azioni di ciascuna categoria (tipologia);

V circa capitale autorizzato società;

V sulla struttura e competenza degli organi direttivi della società e sulla procedura

il loro processo decisionale;

V sulla procedura di preparazione e detenzione incontro generale azionisti;

V su filiali e uffici di rappresentanza;

V altre disposizioni previste dalla presente legge federale e altre

leggi federali.

Sulla base di ciò, lo statuto non disciplina i rapporti di lavoro (ad eccezione dei rapporti con il responsabile della società, la sua costituzione e la procedura per la cessazione dei poteri), ma determina stato giuridico entità legale e la relazione tra i partecipanti e quella persona.

Inoltre, la regolamentazione dei rapporti di lavoro è attuata dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi della Federazione Russa e dalle entità costitutive della Federazione Russa, dai decreti del Presidente della Federazione Russa, dalle risoluzioni del Governo della Federazione Russa Federazione Russa, atti legali delle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e dei governi locali e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, nonché contratti collettivi, accordi e regolamenti locali contenenti le norme specificate.

Nota. In virtù dell'art. 275 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i documenti costitutivi (accordo delle parti) devono indicare il periodo di validità di un contratto di lavoro a tempo determinato con il capo dell'organizzazione. E se la conclusione di un contratto di lavoro è preceduta da una procedura per l'indizione di un concorso, di elezione o di nomina ad una posizione, può anche essere stabilita documenti costitutivi organizzazioni.

Il significato dell'art. 18 del Codice del lavoro della Federazione Russa risiede nel fatto che la definizione dell'elenco delle posizioni da ricoprire mediante concorso e la procedura per l'elezione competitiva di queste posizioni nella carta (regolamento) danno luogo all'obbligo del datore di lavoro concludere un contratto di lavoro con il vincitore del concorso. Tale obbligo sorge per il datore di lavoro solo se l'elenco e la modalità di svolgimento del concorso sono determinati da legge, altro regolamento atto giuridico o lo statuto (regolamento) dell'organizzazione.

Pertanto, il datore di lavoro può stabilire sia l'elenco degli incarichi da ricoprire sia le modalità di svolgimento del concorso con qualsiasi atto normativo locale, ad esempio il regolamento sul concorso, approvato con ordinanza del capo.

Obiettivi e obiettivi della selezione competitiva

Pertanto, nonostante le difficoltà iniziali che il datore di lavoro dovrà affrontare nello sviluppo di tecniche e metodi per i test competitivi, la selezione competitiva del personale per ricoprire un posto vacante ha i suoi vantaggi rispetto a un semplice colloquio. Il concorso aiuta:

Innalzare il prestigio della posizione al fine di attrarre il dipendente più qualificato;

Attrarre più candidati;

Crescita professionale dei dipendenti;

Obiettività della valutazione dei candidati;

Chiara organizzazione del processo di ammissione.

Lo scopo principale del concorso è selezionare i candidati più idonei a ricoprire i posti vacanti, in possesso dei requisiti di qualificazione stabiliti dal Tariffario Unificato e Manuale delle Qualifiche, dalle descrizioni delle mansioni e dalle condizioni del concorso.

Tra gli obiettivi principali del concorso figurano la formazione di uno staff altamente professionale e il miglioramento del lavoro di selezione e collocamento del personale. Al fine di raggiungere i compiti fissati nella definizione di una procedura competitiva, sono sviluppati:

1. La procedura per la notifica del concorso.

2. La procedura per la costituzione e la determinazione dei poteri della commissione del concorso.

3. Meccanismo e metodi di prova competitiva.

4. Criteri di valutazione dei concorrenti in base ai risultati del concorso.

5. La procedura per la comunicazione degli esiti del concorso.

Procedura di concorso

Pertanto, può essere bandito un concorso per la copertura di posizioni in caso di offerte di lavoro, formazione di nuove posizioni o movimenti di personale in assenza di una riserva a tutti gli effetti. Allo stesso tempo, l'organizzazione può approvare un elenco di dipendenti che hanno il diritto di prendere l'iniziativa di indire un concorso (direttore dell'organizzazione, capi di dipartimento, capo del dipartimento del personale, capo della filiale, ecc.).

Il concorso può essere:

Interno - se solo i dipendenti dell'organizzazione possono parteciparvi;

Esterno - vi partecipano solo candidati esterni;

Misto - partecipano sia quelli che gli altri.

Consideriamo una procedura approssimativa per tenere una gara d'appalto per un'organizzazione commerciale, utilizzando le disposizioni approvate dagli atti normativi della Federazione Russa.

Quindi, la competizione può essere suddivisa in più fasi.

1. Fase preparatoria. Vengono determinati i ruoli per i quali si svolgerà il concorso, viene emesso un ordine di svolgimento del concorso, i tempi dello stesso, la composizione della commissione del concorso, i compiti della commissione del concorso e dell'ufficio del personale nell'ambito del concorso . Dopo l'emissione dell'ordine, la commissione del concorso, insieme all'ufficio del personale, sviluppa la procedura ei criteri per la selezione competitiva. La Commissione agisce quindi sulla base dei suoi regolamenti.

2. Bando di concorso. Sul questa fase viene redatto un bando sul concorso, si decide come piazzarlo. L'annuncio può essere pubblicato sul sito web dell'organizzazione, vari siti web di offerte di lavoro e offerte di lavoro per i cittadini, in periodici pubblicazioni a stampa. Inoltre, può essere affidata la ricerca dei candidati agenzie di collocamento. Se il datore di lavoro presume la partecipazione di dipendenti dell'organizzazione al concorso, le informazioni sul concorso vengono portate alla loro attenzione mediante pubblicazione sul sito Web interno o in qualsiasi altro modo. questo lavoro normalmente svolto dal dipartimento delle risorse umane. Nel bando di concorso si legge:

Nome, ubicazione dell'organizzazione e brevi informazioni su di essa (tipo di attività);

Il nome della posizione vacante;

Requisiti del candidato;

Luogo e ora di ricezione delle domande con la documentazione allegata;

Elenco dei documenti allegati, requisiti per la loro esecuzione;

Il periodo prima della scadenza del quale i documenti sono accettati;

Data, ora, luogo e ordine del concorso.

Nota. Il termine per la raccolta dei documenti potrebbe non essere stabilito. In questo caso, l'accettazione dei documenti termina con l'assunzione di un numero sufficiente di candidati.

I documenti presentati per la partecipazione al concorso includono:

Dichiarazione personale;

Questionario autocompilato e firmato (autobiografia);

Una copia del passaporto o un documento sostitutivo dello stesso (il relativo documento viene presentato di persona all'arrivo al concorso);

Copie dei documenti attestanti la formazione professionale, l'esperienza lavorativa e le qualifiche richieste;

Una copia del libretto di lavoro;

Copie di documenti sulla formazione professionale, formazione professionale aggiuntiva, incarico livello e titolo accademico, certificato servizi per il personale sul luogo di lavoro (servizio);

Consenso al trattamento dei dati personali.

Per tua informazione. Trattamento di dati personali - qualsiasi azione (operazione) o insieme di azioni compiute con dati personali mediante strumenti di automazione o senza il loro utilizzo, compresa la raccolta, la registrazione, la sistematizzazione, l'accumulo, la conservazione, il chiarimento (aggiornamento, modifica), l'estrazione, l'utilizzo, il trasferimento (distribuzione, fornitura, accesso), depersonalizzazione, blocco, cancellazione, distruzione. Il trattamento dei dati personali viene effettuato con il consenso dell'interessato al loro trattamento (articoli 3, 6 della legge federale del 27 luglio 2006 N 152-FZ "Sui dati personali").

3. Accettazione delle domande di concorso. La loro ricezione e registrazione viene effettuata dai dipendenti del dipartimento del personale. Forniscono inoltre chiarimenti sull'esecuzione della domanda e dei documenti allegati, controllano la correttezza dell'esecuzione delle domande e dei documenti ad esse allegati e forniscono ulteriore assistenza. È necessario fornire a ciascun candidato l'opportunità di familiarizzare con i termini del contratto di lavoro, Informazione Generale e indicatori chiave di prestazione dell'impresa.

Prima del concorso, i documenti presentati vengono talvolta controllati per verificare l'esattezza delle informazioni in essi contenute. In caso di accertamento di circostanze che impediscano la copertura di un posto vacante, al candidato può essere negata la partecipazione al concorso. Queste circostanze includono:

Mancato rispetto da parte del candidato dei requisiti di qualificazione per la posizione vacante;

Riconoscimento di un candidato come incapace o parzialmente inabile da una decisione del tribunale entrata in vigore;

Privazione del suo diritto a ricoprire gli incarichi per i quali si tiene il concorso;

La presenza di una malattia confermata da un referto medico e che interferisce con l'esercizio delle funzioni d'ufficio.

Se il candidato non ha presentato i documenti per intero o li ha redatti in modo errato, gli può essere concesso del tempo per correggere gli errori. In caso contrario, potrebbe anche vedersi negata la partecipazione al concorso.

Qualora, a seguito della terza fase del concorso, non siano stati individuati candidati in possesso dei requisiti di qualificazione per il posto vacante, il datore di lavoro può decidere di indire un secondo concorso. Nel caso in cui siano ammessi al concorso due o più candidati, vengono formate le graduatorie dei candidati e tutta la documentazione viene trasmessa alla commissione del concorso.

Ai partecipanti al concorso ammessi al suo passaggio vengono inviate notifiche circa la data, l'ora e il luogo della fase successiva del concorso, il resto - notifiche di rifiuto a partecipare al concorso.

Nota. La commissione può anche prendere in considerazione documenti non inclusi nell'elenco, come raccomandazioni, referenze di precedenti lavori.

4. Tenere una competizione. In questa fase, il comitato di concorrenza valuta livello professionale candidati, il loro possesso dei requisiti di qualificazione. Vengono inoltre valutate le qualità personali del candidato, le precedenti esperienze lavorative e le capacità professionali. Il concorso può anche consistere in più fasi:

1) analisi dei documenti presentati. I documenti di origine consentono di identificare la conformità di istruzione, qualifiche, esperienza lavoro pratico, qualità personali dei requisiti del candidato;

2) colloquio preliminare con i candidati. Di conseguenza, viene compilato un ritratto psicologico di ciascun candidato e viene fornita una prima valutazione della sua personalità. Durante il colloquio, i membri della commissione hanno il diritto di porre ai partecipanti al concorso qualsiasi domanda relativa al nuovo lavoro;

3) condurre prove e svolgere compiti pratici. I candidati sono sottoposti a test professionali e psicologici secondo un elenco prestabilito di domande teoriche compilate in conformità ai requisiti di qualificazione per la posizione e ai regolamenti descrizione del lavoro. I test vengono utilizzati per testare il livello di conoscenza e abilità, capacità mentali e per identificare le qualità psicologiche. Inoltre, ai candidati possono essere offerti compiti pratici come la preparazione di una relazione, la risoluzione di problemi tematici;

4) colloquio finale. I suoi obiettivi sono una conoscenza dettagliata della personalità del candidato, le motivazioni del suo impiego, una valutazione delle sue capacità e la possibilità di adattarsi a un nuovo posto. Durante il colloquio finale, i membri della commissione formulano la valutazione finale sulla preparazione professionale del candidato, sulla sua capacità di comunicare con le persone, ecc. Da parte loro, i candidati hanno il diritto di affermare il loro concetto di attività nella posizione proposta, giustificare la loro diritto di prelazione per riempirlo;

5) prendere una decisione sulla vittoria del candidato.

Nota. Nel corso delle procedure concorsuali, a tutti i candidati sono previste pari condizioni.

Dopo il colloquio finale, i membri del comitato del concorso discutono ogni candidato, quindi votano.

La riunione della commissione di gara si considera competente se vi sono presenti almeno i 2/3 del numero complessivo dei suoi componenti. Le decisioni della commissione sulla base dei risultati del concorso sono prese con votazione palese a maggioranza semplice dei voti. Il candidato che ottiene la maggioranza dei voti è considerato vincitore del concorso. In caso di parità di voti è determinante il voto del presidente della commissione di gara.

La decisione è presa dalla commissione del concorso e la discussione si svolge in assenza del candidato. La Commissione può prendere una delle seguenti decisioni - candidato:

Soddisfa i requisiti per la nomina ad una posizione vacante;

Non soddisfa i requisiti per ricoprire un posto vacante;

Soddisfa i requisiti per l'inclusione in riserva del personale.

I risultati delle votazioni della commissione del concorso sono documentati in un protocollo, tenuto dal segretario della commissione, firmato dal presidente, dal vicepresidente, dal segretario e dai membri della commissione che hanno partecipato all'assemblea.

5. Fase finale. I partecipanti al concorso vengono informati dei suoi risultati, vengono formalizzati i rapporti di lavoro con il vincitore del concorso.

Le informazioni sui risultati del concorso sono pubblicate sul sito Web dell'organizzazione e i candidati che hanno partecipato al concorso entro sette giorni (altro periodo a discrezione del datore di lavoro) vengono informati per iscritto sui risultati del concorso - sulla vincita o rifiutando di nominarli a una posizione e (o) circa l'inclusione nella riserva del personale.

Sulla base del protocollo della riunione della commissione, il capo dell'organizzazione emette un ordine per l'assunzione e la conclusione di un contratto di lavoro con il vincitore del concorso. Se il candidato vincitore del concorso rifiuta di concludere un contratto di lavoro per un posto vacante, la commissione può offrire il posto ad un altro candidato che ha ottenuto il maggior numero di voti. Qualora, a seguito del concorso, non siano stati individuati candidati in possesso dei requisiti per l'incarico, il presidente della commissione del concorso può decidere di indire un secondo concorso. I documenti dei partecipanti al concorso vengono restituiti su richiesta scritta.

Se, in base all'esito del concorso, più concorrenti hanno ottenuto lo stesso numero di voti, vengono ridiscussi e votati nella stessa assemblea. Se, a seguito della votazione ripetuta, i voti sono stati distribuiti allo stesso modo, i materiali con i risultati delle votazioni vengono trasferiti al responsabile dell'organizzazione, che prende la decisione finale.

Regolamento sul concorso

Quindi, se un'organizzazione assume lavoratori per determinate posizioni viene effettuato in base ai risultati del concorso, la procedura per il suo svolgimento dovrebbe essere fissata in un atto normativo locale - regolamento. Quando si sviluppa un regolamento sull'indizione di un concorso per la copertura di un posto vacante, proponiamo di includere le seguenti sezioni in questo documento:

1. Disposizioni generali. In questa sezione è possibile specificare:

Obiettivi e obiettivi della competizione;

Motivi per lo svolgimento del concorso (ordine della testa);

Dipendenti che hanno il diritto di prendere l'iniziativa di indire un concorso.

2. Il procedimento per la formazione e il lavoro della commissione di concorso. È scritto qui:

La composizione della commissione, i suoi poteri;

Poteri del presidente;

3. Preparazione al concorso. Questa sezione riflette:

Elenco degli incarichi rispetto ai quali si tiene (non si) il concorso;

Modalità e termini per l'immissione di un bando sul concorso;

Elenco dei documenti che devono essere presentati dai candidati;

Responsabilità dei dipendenti del dipartimento del personale (altri dipendenti) nella preparazione del concorso.

4. Tenere una competizione. Specificare:

Fasi della procedura concorsuale;

criteri di valutazione dei candidati;

Metodi utilizzati per testare le qualifiche e le qualità personali dei candidati.

5. Disposizioni finali:

La procedura per prendere una decisione da parte della commissione gara;

L'ordine di registrazione dei risultati;

Modalità e tempi di notifica dei concorrenti;

Inoltre, possono essere elaborati campioni di documentazione di gara come allegati al regolamento: bandi di gara, domande di partecipazione, avvisi di partecipazione (rifiuto di partecipazione) alla gara, questionari, curricula, protocolli della commissione, ecc.

In conclusione, si segnala che l'assunzione competitiva del personale per le posizioni vacanti offre maggiori opportunità per il processo di assunzione e dà risultati migliori rispetto alla normale assunzione di dipendenti. Pertanto, anche in un'organizzazione commerciale, per ricoprire alcune posizioni, è opportuno stabilire una metodologia di test competitiva.

LV Kurevina

Esperto di giornali

"Dipartimento Risorse Umane

organizzazione commerciale"

Firmato per la stampa

Qualsiasi assunzione deve andare secondo i piani. La tua azienda ha degli obiettivi. Per l'attuazione di questi obiettivi, vengono assegnati posti di lavoro. Quando ci sono posti di lavoro non occupati, è tempo di indire un concorso. Oppure si tiene una competizione quando i lavori sono occupati dalle persone sbagliate.

C'è spesso il desiderio di assumere la persona giusta quando si presenta una buona opportunità. Ma ricorda: niente spazio libero - niente assunzioni! Le priorità sono semplici: una persona per la nostra squadra, non una squadra per una persona.

Per la soluzione di successo di qualsiasi problema, sono necessarie persone specifiche che siano personalmente interessate a questo, anche per il successo dello svolgimento della competizione. La tecnologia di reclutamento che propongo con lo svolgimento di un concorso basato su un centro di valutazione è molto efficace. Ma non puoi chiamarlo semplice. Avrai bisogno di un intero team di dipendenti della tua azienda che svolgano vari ruoli nell'organizzazione e nella conduzione della competizione.

In effetti, avrai anche bisogno di due comandi. La prima squadra lavora tutto il tempo dal lancio della competizione alla sua tenuta. Garantiscono lo sviluppo e l'inserimento di posti vacanti, rispondendo alle chiamate e alle lettere dei candidati, selezionando i curricula, invitando i candidati e lavorando con i candidati nella sala comune direttamente durante il concorso. La seconda squadra è la giuria della competizione. La giuria effettua una selezione dei candidati che hanno partecipato al concorso e recluta coloro che la Società è pronta ad assumere. I dipendenti della Società coinvolti nella giuria del concorso vi dedicano alcune ore del loro tempo la sera del giorno in cui si tiene la selezione competitiva.

Cliente. Il dirigente alla cui diretta subordinazione saranno i dipendenti assunti. Per il concorso per direttori vendite, questo è il capo del reparto vendite. A volte possono esserci diversi clienti. Ad esempio, il capo del reparto vendite e dei gruppi senior (supervisori). In questo caso, i nuovi dipendenti saranno direttamente subordinati ai gruppi senior. E il capo del reparto vendite gestirà l'intera divisione. Un'altra opzione è un paio di clienti: un direttore commerciale e un capo vendite.

Persona decisa. La persona che prende la decisione finale sull'assunzione di dipendenti nella tua azienda. Di solito è il regista stesso.

Organizzatore del concorso. Colui che possiede in misura maggiore tutta la tecnologia della concorrenza. Organizza e conduce il concorso “da e verso”. Sviluppa testi di posti vacanti, coordina blocchi di posti vacanti. Decide dove pubblicare i posti vacanti e quale budget stanziare per esso. Quindi supervisiona il lavoro degli amministratori del concorso. Quando si avvicina la data del concorso e vengono raccolti i curricula, partecipa alla selezione dei curricula dei candidati, decidendo quale di loro deve essere invitato al concorso. Svolge anche un ruolo importante nel processo di competizione. Può essere il capo del dipartimento del personale, il direttore dello sviluppo o il direttore commerciale. Cosa succede se il tuo team non ha ancora un tale dipendente? Ad ogni modo, per organizzare tali competizioni, è necessario un leader esperto che sia pienamente esperto in questa tecnologia. Ad esempio, puoi diventarlo, dal momento che stai leggendo questo libro.

Amministratori della concorrenza. Nel processo di organizzazione, lancio del concorso e raccolta dei curricula, sopportano l'onere principale della preparazione del concorso. Sono loro che controllano la collocazione dei posti vacanti, rispondono alle chiamate dei candidati e alle loro lettere. Quindi invitano i candidati selezionati nel tuo ufficio per il concorso. Nel corso del concorso stesso, risolvono importanti questioni amministrative, essendo presenti nella sala comune, dove i candidati si trovano la maggior parte del tempo. Per essere affidabili, devono esserci almeno due amministratori di gara completamente formati con tutte le competenze e le tecnologie necessarie per svolgere i loro compiti. O più. In questo caso, l'organizzatore del concorso può svolgere contemporaneamente le funzioni di uno degli amministratori del concorso.

Ulteriori membri della giuria del concorso. Se necessario e desiderato. Di solito adulti, dipendenti esperti che hanno visto la vita e conoscono bene le persone. Inoltre, la giuria ha bisogno di almeno un professionista forte con una seria esperienza esattamente nel lavoro per il quale stiamo cercando dipendenti. La sua esperienza sarà particolarmente importante per valutare le qualifiche dei dipendenti durante lo svolgimento di compiti pratici. Quindi, se il direttore di una giovane azienda vuole assumere dei responsabili delle vendite, ma lui stesso non ha una seria esperienza di negoziazione, ha bisogno di attirare nella giuria del concorso qualche uomo d'affari forte ed esperto che conosce. Ad esempio, un noto direttore commerciale di un'altra società.

Nella fase di lancio del concorso e di ulteriore raccolta dei curricula, l'organizzazione dell'intero processo spetta all'organizzatore del concorso e agli amministratori del concorso. Per selezionare i curriculum dei candidati prima dell'invito, se necessario, può essere coinvolto il cliente del concorso. E durante la selezione competitiva stessa, al fine di selezionare i dipendenti più promettenti per noi tra un gran numero di candidati che hanno partecipato al concorso, sono coinvolti l'utilizzo del centro di valutazione, il cliente del concorso, la persona decisiva e altri membri della giuria del concorso . Il concorso si svolge in due sale: i candidati si riuniscono nella sala comune. E la giuria svolge il suo lavoro principale nella sala riunioni adiacente alla sala comune. Allo stesso tempo, gli amministratori del concorso sono nella sala comune insieme ai candidati, controllandoli e supportando il lavoro della giuria.

In primo luogo, qualcuno suggerisce di lanciare un concorso. Può trattarsi di un cliente, organizzatore o amministratore della Società. Viene presa la decisione di lanciare la competizione, dopodiché, insieme all'organizzatore della competizione, viene formata una squadra di dipendenti che lancerà e condurrà la competizione. Dopodiché, ognuno fa la sua parte del lavoro. L'organizzatore e gli amministratori del concorso conducono il lavoro in corso sull'organizzazione e la preparazione del concorso per tre settimane dal momento del lancio fino alla prima selezione competitiva. E poi un'altra settimana - fino alla seconda selezione competitiva. Il cliente del concorso può essere coinvolto nella selezione dei curricula, ma non ci vuole comunque molto tempo. E tutti gli altri membri della squadra della competizione sono coinvolti solo durante lo svolgimento stesso delle selezioni competitive a più stadi (centri di valutazione) - due volte per diverse ore. Come puoi vedere, questa tecnologia da competizione richiede costi significativi tempo e forze della base staff amministrativo. D'altra parte, il tempo e gli sforzi dei dipendenti chiave della Società, in particolare quelli che fanno parte della giuria del concorso, sono spesi in modo molto economico.

Qual è il numero minimo di dipendenti che possono organizzare e condurre una competizione per questa tecnologia? Avremo bisogno di almeno un amministratore del concorso. Sosterrà l'onere principale nel processo di preparazione del concorso. L'organizzatore del concorso può assicurarlo ed eventualmente sostituirlo. Durante il concorso, l'amministratore sarà con i candidati nella sala comune e l'organizzatore farà parte della giuria. Inoltre, la giuria avrà bisogno di almeno un'altra persona. Basteranno quindi come minimo tre persone, di cui una sarà coinvolta solo direttamente durante la selezione competitiva.

Qual è il numero ottimale di dipendenti per l'organizzazione e lo svolgimento della competizione? Avremo bisogno di almeno due amministratori del concorso. Se entrambi gli amministratori sono ragazze che non sembrano di alto rango agli occhi dei candidati, è consigliabile inviare qualcuno di terzo per rafforzarli nella sala comune per tutta la durata del concorso. Preferibilmente - un dipendente di un'età, un tipo pesante, di alto rango, con una vasta esperienza nell'influenzare le persone. Non necessariamente un leader: un contabile o finanziere prepotente tra i 40 ei 50 anni potrebbe essere adatto. La giuria del concorso in modo ottimale - tre persone. Forse quattro. In totale si ottengono 5-7 persone in totale: 2-3 nella sala comune e 3-4 nella giuria.

È possibile che ci siano più persone nella giuria del concorso, ad esempio 5 o 7? Forse, ma il processo decisionale richiederà più tempo e la competizione sarà ritardata. Se ci sono 10 candidati a tale concorso, la differenza sarà piccola. Ma se ci sono 30 candidati, c'è il rischio di un forte aumento della durata del concorso.

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla composizione della giuria. Da un lato, abbiamo sicuramente bisogno di qualcuno nella giuria che sia esperto nelle specificità dell'attività per cui assumiamo dipendenti. Ad esempio, se stiamo cercando un direttore finanziario, avremo bisogno di un direttore finanziario nella giuria o di una persona con qualifiche simili. E poiché molto probabilmente non abbiamo un nostro direttore finanziario (dal momento che stiamo organizzando un concorso di reclutamento per questa particolare posizione), dovremo invitare un direttore finanziario esterno alla giuria.

Inoltre, la giuria ha sicuramente bisogno di qualcuno che abbia l'età e l'aspetto fisico. Non il modo migliore quando i colloqui con i candidati sono condotti da un giovane leader, e da solo! Anche se ci sono diverse persone nella giuria, e tutte sono piuttosto giovani, il successo del reclutamento dei candidati può essere notevolmente ridotto.

Ad esempio, ho 40 anni quando scrivo questo libro e so che agli occhi di alcuni candidati sembro ancora troppo giovane. Pertanto, cerco di avere uno dei miei colleghi - uomini (o almeno donne) di età superiore ai 50 anni, o meglio - oltre i 60 anni, nella giuria del concorso con me. Naturalmente, è necessario un aspetto rappresentativo e uno stile di abbigliamento appropriato. Ma non è necessaria una partecipazione attiva alla selezione di questi membri della giuria. Durante la competizione, possono sedersi in silenzio, ascoltare i candidati, annuire con la testa e tacere. D'altra parte, la loro esperienza di vita, la capacità di vedere e apprezzare i momenti impliciti nel comportamento dei candidati possono esserti di aiuto prezioso nella conduzione del concorso.

Successivamente, devi decidere i tempi. La competizione completa per l'assunzione di direttori delle vendite dura quattro settimane. Viene eseguito in un doppietto. Stai infatti organizzando due gare con intervallo di una settimana: una alla terza, l'altra alla quarta settimana dall'inizio dell'evento. E se avessi bisogno di un solo responsabile vendite? Allora basterà accettare due o tre tirocinanti. Puoi cavartela con una competizione e l'intero processo richiederà tre settimane.

Vediamo come va tutta la concorrenza. Ad esempio, il 20 gennaio 2014 (lunedì), hai finalmente deciso di aver bisogno dei responsabili delle vendite. Per raccogliere il numero richiesto di curricula, i posti vacanti devono essere pubblicati per tre settimane: dal 20 gennaio al 10 febbraio. Condurre una selezione competitiva il lunedì non è l'opzione migliore (solo il venerdì è peggio). Quindi stai pianificando di condurre una selezione competitiva l'11 febbraio, martedì. Se pubblichi un solo posto vacante, la data fino alla quale sono accettati i posti vacanti deve essere limitata al 10 febbraio 2014 (il giorno successivo alla selezione competitiva). Se inserisci due o tre posti vacanti in parallelo, il secondo posto vacante può essere limitato all'11 febbraio e il terzo al 7 febbraio (2 giorni lavorativi prima della selezione competitiva). I candidati dovrebbero avere l'impressione che tu stia organizzando 2 o 3 concorsi in parallelo, tutti per posizioni diverse. Ciò significa che sarebbe opportuno che le date fino alle quali vengono raccolti i curricula per ciascuno di questi posti vacanti siano diversi.

Per un risultato affidabile non basta una selezione competitiva. Pubblicherai posti vacanti per altre 1-2 settimane dopo la prima selezione competitiva. Diciamo che hai programmato la seconda selezione competitiva per giovedì 20 febbraio. Quindi la data fino alla quale viene raccolto il curriculum per il primo dei posti vacanti, dal 10 febbraio, cambia al 19 febbraio. Per il secondo posto vacante, la data fino alla quale viene raccolto il curriculum cambia dall'11 febbraio al 20 febbraio. Per il terzo posto vacante - dal 7 al 18 febbraio.

i curriculum vengono spesso portati dopo la fine della competizione: a volte vengono trascinati per un'intera settimana dopo che tutto doveva finire. Questo è anche un buon motivo per tenere una "doppia" selezione competitiva in una o due settimane dopo la selezione competitiva principale.
ci vogliono almeno due giorni per contattare tutti i partecipanti e invitarli al concorso. Per una maggiore efficienza nell'invitare i candidati, ha senso chiamare i candidati due volte. Il primo bando e invito dei candidati viene effettuato 2-3 giorni lavorativi prima della data del concorso. Il secondo squillo, l'ultimo richiamo dell'invito e la conferma dell'arrivo avviene il giorno della gara.

Cosa significa - ammissione su base competitiva?

Tra gli annunci di lavoro c'è spesso un chiarimento: "su base competitiva". Di norma, ciò significa che il datore di lavoro vuole selezionare il migliore dei candidati per posto di lavoro e non perdere tempo a intervistare quei candidati che ovviamente non sono adatti questa posizione. A tal fine viene organizzata una raccolta preliminare di documenti contenenti le informazioni necessarie sui richiedenti. La loro analisi consente al datore di lavoro di selezionare alcuni dei candidati più idonei e invitare solo queste persone a un colloquio per prendere una decisione.

Per superare con successo la selezione è necessario:

comprendere i requisiti che si applicano al candidato. Questo ti darà l'opportunità di presentare informazioni su di te la chiave giusta, richiamare l'attenzione del datore di lavoro sui tuoi aspetti più attraenti;

preparare con cura Documenti richiesti. Di solito includono un curriculum e documenti giustificativi allenamento Vocale ed esperienza lavorativa. Allo stesso tempo, lo strumento principale del successo è un curriculum professionale. Questa è una sorta di pubblicità delle tue opportunità. Per assistenza nella scrittura di un curriculum, puoi contattare uno specialista del servizio per l'impiego. Nella prossima edizione della pagina "Lavoro e diritto", ti spiegheremo anche come scrivere un curriculum;

Ai candidati per una posizione vacante viene spesso chiesto di compilare un questionario, che consente loro di ricevere Informazioni aggiuntive sul candidato;

a volte è accompagnata la selezione competitiva test psicologici. Ciò ti consente di giudicare meglio il carattere, le capacità professionali, l'intelligenza, il conflitto, l'apprendimento e altre qualità del candidato per la posizione. Fondamentalmente, vengono utilizzati quattro tipi di test.

Il primo tipo: test di intelligenza, abilità speciali, abilità e abilità. Questa è una serie di compiti legati all'osservazione, all'ingegnosità, al pensiero logico. Vengono eseguiti per un po ', spesso costituiti da diverse serie. Maggiori dettagli su questo possono essere trovati nel libro G.-J. Eysenck "Conosci il tuo QI".

Il secondo tipo sono i questionari sulla personalità. Con il loro aiuto, puoi scoprire il tipo di temperamento, alcuni tratti caratteriali, lo stato emotivo e psicologico, gli interessi e le inclinazioni professionali.

Il terzo tipo sono le tecniche proiettive progettate per determinare le caratteristiche psicologiche delle persone e il loro comportamento. Le prove più comunemente utilizzate sono pittoriche, preferenze cromatiche di M. Luscher, geometriche di S. Bellinger.

Il quarto tipo sono i test "atipici". Ad esempio, ti verrà chiesto di aspettare un po', il che si tradurrà in ore di noiosa attesa per chi o cosa. Durante questo periodo, sarai osservato e valutato per la reazione. In nessun caso dovresti essere arrabbiato. È meglio andarsene educatamente, citando questioni urgenti o organizzare un nuovo incontro.

Supponiamo che tu abbia preparato con cura tutti i documenti di gara e abbia superato con successo la fase di selezione degli assenti. Ora avrai un colloquio con il datore di lavoro, che prende la decisione finale sull'assunzione. Qui tutto dipende solo da te, dal tuo fascino, dalla capacità di presentarti, di mostrare la volontà di vincere.

V singoli casi, nella selezione dei candidati per una posizione vacante, il datore di lavoro può indire un concorso al fine di individuare i candidati più meritevoli. Per il personale docente appartenente al personale docente, dipendenti statali e comunali, la procedura per lo svolgimento del concorso è regolata dalla legge. Negli altri casi, il datore di lavoro stabilisce autonomamente la procedura per lo svolgimento del concorso. Inoltre, l'organizzazione deve approvare un elenco di posizioni da ricoprire mediante concorso.

Regolamento per lo svolgimento dei concorsi

A livello legislativo, la procedura per lo svolgimento dei concorsi è disciplinata per:

Personale docente relativo al personale docente - Ordine del Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Russia del 23 luglio 2015 N 749 "Sull'approvazione del Regolamento sulla procedura per la copertura delle posizioni del personale docente relativo al personale docente".
Dipendenti statali - Decreto del Presidente della Federazione Russa del 1 febbraio 2005 N 112 "Sul concorso per la copertura di un posto vacante nella funzione pubblica statale della Federazione Russa", art. 22 della legge federale del 27 luglio 2004 N 79-FZ "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa".

Inoltre, in alcuni organi di governo sviluppato i propri metodi di conduzione della competizione:

Il Ministero della Cultura - Ordine del Ministero della Cultura della Russia del 23 maggio 2016 N 1134 "Sull'approvazione della procedura e dei termini di lavoro della commissione del concorso per lo svolgimento di un concorso per la copertura di una posizione vacante del servizio pubblico statale del Federazione Russa presso il Ministero della Cultura della Federazione Russa e Metodologia per lo svolgimento di un concorso per la copertura di un posto vacante di servizio pubblico statale della Federazione Russa presso il Ministero della Cultura della Federazione Russa”;
Nel Ministero delle Finanze - Ordine del Ministero delle Finanze della Russia del 21.04.2011 N 49n "Sull'approvazione della procedura e dei termini di lavoro della commissione per la concorrenza per lo svolgimento di un concorso per la copertura di posti vacanti nella funzione pubblica presso il Ministero delle finanze della Federazione Russa e la Metodologia per lo svolgimento di un concorso per la copertura di posti vacanti nella funzione pubblica presso il Ministero delle Finanze della Federazione Russa";
V Servizio federale ufficiali giudiziari - Ordine dell'ufficiale giudiziario federale della Russia del 29 marzo 2007 N 107 "Sull'approvazione della metodologia per l'indizione di un concorso per la copertura di un posto vacante nel servizio pubblico statale presso l'ufficiale giudiziario federale";
Nel Ministero delle telecomunicazioni e delle comunicazioni di massa - Ordine del Ministero delle telecomunicazioni e delle comunicazioni di massa della Russia del 22 marzo 2016 N 116 "Sull'approvazione della procedura e dei termini di lavoro della commissione per la concorrenza per lo svolgimento di un concorso per la copertura di un posto vacante della funzione pubblica statale della Federazione Russa presso il Ministero delle Comunicazioni e dei mass media della Federazione Russa e la metodologia per indire un concorso per la copertura di un posto vacante di un servizio civile pubblico della Federazione Russa presso il Ministero delle telecomunicazioni e delle comunicazioni di massa della Federazione Russa.

Dipendenti comunali - art. 17 della legge federale del 2 marzo 2007 N 25-FZ "Sul servizio municipale nella Federazione Russa". La procedura per indire un concorso per una posizione servizio comunaleè stabilito con atto giuridico comunale adottato dall'organo di rappresentanza del comune.

Situazioni in cui il concorso non si svolge

La normativa definisce alcune categorie di docenti e dipendenti pubblici rispetto alle quali non si tiene il concorso (ad esempio per la carica di preside di facoltà e capo dipartimento).

Il concorso non si svolge neppure quando un docente è trasferito, con il suo consenso, ad una posizione analoga o inferiore nella stessa unità strutturale o in un'altra unità strutturale.

Il concorso civile statale non si svolge nei seguenti casi:

Quando si conclude un contratto di servizio a tempo determinato;
Quando sono nominati incarichi di servizio civile delle categorie “capi” e “assistenti (consiglieri)” sostituiti per un determinato mandato;
Quando un dipendente è nominato ad un altro incarico di servizio pubblico connesso a un trasferimento per motivi di salute, una riduzione degli incarichi o l'abolizione di un ente statale;
Quando si nomina un funzionario pubblico incluso nella riserva per il personale nel servizio pubblico a una posizione di servizio pubblico.

Il concorso non può essere indetto per la nomina ad incarichi riconducibili al raggruppamento degli incarichi subordinati al servizio civile.

Inoltre, è consentito non indire un concorso per la nomina a determinati incarichi della funzione pubblica, il cui svolgimento di funzioni implica l'accesso a informazioni costituenti segreto di Stato. L'elenco di tali posizioni è approvato dall'autorità statale.

Procedura di concorso

Nella maggior parte dei casi, quando si tengono concorsi, viene utilizzata all'incirca la stessa procedura per indire un concorso per la copertura di un posto vacante.

Di norma, possono partecipare al concorso i cittadini russi di età superiore ai 18 anni, che parlano la lingua di stato della Federazione Russa e soddisfano i requisiti di qualificazione per un posto vacante stabiliti dalla legge.

Ad esempio, per ricoprire una posizione di servizio civile, è necessario soddisfare i seguenti requisiti di qualifica:

Al livello di istruzione professionale;
Alla direzione della formazione, delle conoscenze e delle competenze necessarie per l'esercizio delle funzioni ufficiali;
alla specialità;
All'esperienza di servizio civile o di lavoro nella specialità.

Il concorso prevede le seguenti fasi:

1. Il bando del concorso è pubblicato su Internet sul sito web del centro per l'impiego, nelle bacheche specializzate, sul sito ufficiale dell'organizzazione e su Internet, ecc.

Questo annuncio afferma:

Nome, caratteristiche principali e informazioni sull'ubicazione dell'organizzazione;

Requisiti per il candidato per la posizione pertinente;
Data, ora di inizio e fine della ricezione delle domande;
Indirizzo del luogo di ricezione delle domande e dei documenti;
Elenco dei documenti presentati dai candidati per la partecipazione al concorso e requisiti per la loro esecuzione;
Data, ora e luogo del concorso, indicando l'orario di inizio della commissione di concorso e riassumendo i risultati del concorso.

2.Formazione di una commissione speciale per la selezione dei candidati. La composizione della commissione, la procedura ei termini del suo lavoro sono approvati dall'atto locale dell'organizzazione. Il presidente del comitato di concorrenza dirige le attività del comitato. Le riunioni della commissione sono verbalizzate dal segretario.

Il servizio del personale assicura il lavoro della commissione, in termini di registrazione e accettazione delle domande, ecc.

3. Esame delle domande. In questa fase vengono presi in considerazione i documenti presentati dai richiedenti. Viene verificata la loro conformità ai requisiti.

Non possono partecipare al concorso i candidati che non abbiano presentato una serie completa di documenti stabiliti, o che abbiano violato i termini per la presentazione dei documenti.

4. Valutazione dei candidati. Di norma, il livello professionale dei richiedenti viene valutato sulla base dei documenti presentati e dei colloqui con i richiedenti.

Per gli insegnanti possono essere previste prove aggiuntive (ad esempio, conduzione di lezioni di prova).

5. Prendere una decisione. Almeno i 2/3 della composizione approvata devono essere presenti alla riunione della commissione, pena il riconoscimento di non competenza. La decisione della commissione è presa mediante votazione. Il vincitore è il candidato che ottiene il numero massimo di voti.

Se più candidati ottengono lo stesso numero di voti, la decisione è presa dal presidente della commissione.

Sulla base dei risultati del concorso, viene emesso un atto (protocollo) sulla nomina del vincitore del concorso per un posto vacante.

I partecipanti al concorso sono informati della decisione presa dalla commissione per iscritto entro 7 giorni dalla data del suo completamento.

Conclusione di un contratto di lavoro

Si conclude un contratto di lavoro con il vincitore del concorso. Sulla base del quale viene emessa un'ordinanza di assunzione.

Per i funzionari statali, la procedura è leggermente diversa. In primo luogo, viene emesso un atto di nomina, dopo di che viene concluso un contratto di servizio con il vincitore del concorso.

Un contratto di lavoro con il vincitore del concorso potrà essere concluso per un certo periodo, trascorso il quale il posto sarà nuovamente considerato vacante.

L'elenco dei documenti necessari per la conclusione di un contratto di lavoro o di servizio:

Per i dipendenti - ai sensi dell'art. 65 del Codice del lavoro della Federazione Russa - per tutti i dipendenti;
Per i dipendenti pubblici - ai sensi dell'art. 26 Legge federale n. 79-FZ del 27 luglio 2004 "Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa".

Nota: appuntamento periodo di prova illegalmente per persone elette attraverso un concorso per una posizione ricoperta secondo la procedura stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti.