Formación de estructuras societarias en Rusia. Estructuras corporativas integradas Estructura corporativa

2.1 La esencia del concepto de "corporación". Principales ventajas, principios de corporativización. Tipos de estructuras corporativas

Una corporación es una organización reconocida como una entidad legal basada en una combinación de capitales y, por lo tanto, legal y individuos, para ciertos fines, la propiedad compartida y la realización de actividades de utilidad social, además de caracterizarse por una importante concentración de funciones de gestión en el nivel superior de la dirección. De esta definición se desprende que una corporación es una entidad colectiva con ciertas características:

1) una unión de personas subordinadas a intereses grupales (formación unida);

2) mancomunación de capital;

3) diversas esferas de actividad (producción de bienes materiales), finanzas, comercio, extracción y procesamiento de materias primas;

4) la condición de persona jurídica, confirmada por el hecho del registro.

En la economía mundial moderna, las corporaciones se están consolidando y fortaleciendo debido a ciertas ventajas que tienen:

a) la posibilidad de implementar grandes proyectos intensivos en capital como resultado de la concentración de recursos;

b) aumentar el interés material de los participantes en lograr meta final;

c) un aumento en el nivel de calidad del desarrollo de proyectos;

d) reducción de costos optimizando la estructura de gestión, aumentando la flexibilidad, la automatización de la producción y la gestión;

e) aumento de la competitividad como resultado del fortalecimiento de posiciones de mercado debido a mejor calidad, precios más bajos, así como optimizando las relaciones con proveedores, consumidores;

f) dominio en los mercados debido a restricciones a la competencia;

g) reducción de riesgos financieros y económicos debido a la diversificación de la producción;

g) expansión de la base de investigación científica y aceleración del progreso científico y tecnológico;

h) concentración del poder económico y, en consecuencia, político para proteger los intereses corporativos frente al aparato estatal.

Característica distintiva Las estructuras societarias es la presencia de la matriz matriz, que acumula recursos y los utiliza en áreas prioritarias de desarrollo. Al mismo tiempo, la matriz puede delegar una serie de competencias en las empresas dependientes, retroalimentando de ellas para generalizar y regular la estrategia de la empresa en su conjunto.

Los procesos de corporativización se basan en los principios de cooperación, centralización y concentración. El principio de cooperación es una forma de asociación de participantes, así como recursos para la implementación de desarrollos científicos, técnicos, de marketing y otros, asumiendo la preservación de la independencia jurídica de los sujetos individuales de la corporación, y en algunos casos la independencia económica. El principio de centralización significa fortalecer las funciones de poder de la matriz, que es la cabeza de toda la entidad corporativa. Sin embargo, esto no excluye, y en algunos casos fortalece los procesos de delegación de autoridad a empresas dependientes y subsidiarias. El principio de concentración de capital amplía las posibilidades de implementación de diversas funciones, pero al mismo tiempo se pierden ciertos aspectos de la autonomía. actividad económica empresas incluidas en la empresa.

Dependiendo de la dirección de integración (cooperación), las asociaciones corporativas se distinguen:

Horizontal;

Vertical;

tipos de conglomerados.

La integración horizontal es la unificación de empresas de la misma industria para limitar la competencia.

La integración vertical es una unión de empresas en diferentes esferas e industrias, pero conectadas por un proceso de producción común.

Asociación conglomerativa: significa la unión de empresas de varias industrias que no están vinculadas por un solo proceso de producción.

Sistema de participación.

La base para la integración de las estructuras corporativas modernas es el sistema de participación, que permite a las empresas matrices ejercer un control unificado de subsidiarias y empresas independientes debido a la propiedad de un determinado bloque de acciones. El sistema de participación asume varias formas de control sobre las empresas afiliadas y subsidiarias de la empresa:

1) control total cuando la empresa es propiedad de una sola persona (jurídica o física).

2) control basado 50% + 1 acción.

3) control basado en la propiedad del 10% - 50% de las acciones, cuando las acciones se distribuyen entre muchos participantes.

4) Control por subordinación, que implica la gestión estratégica de la matriz por parte de las filiales a través de una participación controladora, y estas, a su vez, ejercen el control sobre las empresas subordinadas a ellas, etc.

5) Control mutuo gracias al sistema de propiedad cruzada de acciones entre varias empresas.

2.2 El mecanismo de funcionamiento de la corporación.

El mecanismo de funcionamiento de una corporación es una operación ordenada en el tiempo de hacer negocios por un conjunto de entidades legales dedicadas a actividades económicas para desarrollar y llevar productos al consumidor final dentro de toda la cadena tecnológica o conjuntos de cadenas tecnológicas en el marco de una número de proyectos empresariales.

Para implementar un proyecto empresarial, una empresa matriz debe coordinar las cadenas productivas, tecnológicas, de información y de gestión con las empresas subordinadas.

Para controlar el funcionamiento de las cadenas se debe crear lo siguiente:

1- Sistemas de comunicación entre el órgano de gobierno de la corporación y cadenas tecnológicas, así como empresas subordinadas;

2- Cálculos de objetivos planificados para la asignación de fragmentos de cadenas tecnológicas por empresas individuales de la corporación.

El proceso de planificación se lleva a cabo en 3 etapas:

Etapa 1: se determina la secuencia de inclusión de las actividades de empresas individuales de la corporación en el proyecto empresarial;

Etapa 2 - Diseño de un cronograma para la implementación de cada proyecto empresarial en términos de tiempo, plazos, participantes, etapas;

Etapa 3 - Diseño flujos financieros(ingresos y gastos recursos financieros, consolidación de beneficios en la empresa matriz o descentralización de beneficios, préstamos a empresas individuales).

El resultado de la implementación de las 3 etapas es un plan organizativo que, además de los aspectos organizativos de la gestión de la cadena, también contiene cálculos de la eficiencia económica de un proyecto empresarial.

Además, un elemento importante del mecanismo de funcionamiento de la corporación es el sistema de incentivos materiales, que mantiene el equilibrio de intereses de los participantes y potencia su motivación.

2.3 Una breve descripción de las formas organizativas y legales de la edificación empresarial.

En la legislación nacional, el concepto de sociedad anónima como forma organizativa y jurídica no está definido. Sin embargo, existen reglas que rigen las actividades de comercio y organizaciones sin ánimo de lucro... En este sentido, los sujetos de la corporación y la corporación misma como organización comercial pueden formarse en forma de diversas formas organizativas y legales, que difieren:

La composición y estado de los fundadores (propietarios);

Una medida de responsabilidad por las obligaciones asumidas;

Distribución de ingresos o pérdidas de los resultados de actividades económicas;

Organización de gestión;

Los términos de reorganización y liquidación;

La composición de los documentos constitutivos.

Las empresas unitarias tienen un fundador, siendo un fragmento de las cadenas tecnológicas de la corporación. La medida de responsabilidad por las obligaciones asumidas se aplica a la propiedad de la empresa. La distribución de ingresos y pérdidas se realiza sobre la base de la carta y el sistema de incentivos materiales. La gestión la realiza el propietario a través de un director designado por él. La reorganización se puede llevar a cabo con un aumento en el número de propietarios y liquidación, a iniciativa de los propietarios, el tribunal o la autoridad de registro como resultado de la quiebra, violación de la ley. Documento fundacional- carta.

Una sociedad general puede ser creada por dos o más propietarios. Puede ser tanto un fragmento de la cadena tecnológica como la base para estructurar una corporación. Los propietarios pueden ser empresarios individuales y organizaciones comerciales... Distribución de ingresos y pérdidas - en proporción a las contribuciones de los propietarios al capital autorizado. La gestión se realiza con el consentimiento de todos los propietarios. La reorganización se puede llevar a cabo si solo un participante permanece en la asociación. Liquidación a iniciativa de los propietarios, el tribunal o la autoridad registradora como consecuencia de la quiebra, infracción de la ley. Documento de fundación: un acuerdo de fundación entre los participantes.

Una sociedad limitada opera en el marco legal de una sociedad plena, pero con una serie de excepciones. Admite inversores de capital adicional (socios comanditarios) que no participan en la gestión y son responsables de sus obligaciones únicamente dentro de los límites de sus aportaciones. Segunda excepción: una sociedad limitada puede funcionar si solo un propietario y un socio limitado permanecen en su composición.

La LLC puede estar organizada por personas físicas y jurídicas. Puede ser tanto un fragmento de la cadena tecnológica como la base para estructurar una corporación. La medida de responsabilidad está dentro de los límites de la propiedad de la empresa. El número mínimo de propietarios es 2. Los ingresos y las pérdidas se distribuyen en proporción a las contribuciones de los propietarios. El máximo órgano de gobierno es la junta general de propietarios, que nombra Agencia ejecutiva gestión y forma un consejo de supervisión. Reorganización: cuando el número de propietarios es inferior a 2. La liquidación puede ser iniciada por los propietarios, un tribunal o una autoridad regional como resultado de una quiebra, violación de la ley. Documentos constitutivos - 2 (estatuto, acuerdo constitutivo).

ALC opera en el campo legal de una LLC, pero la responsabilidad por las obligaciones asumidas se aplica a la propiedad personal de los propietarios y, por lo tanto, esta forma organizativa tiene una base débil para la construcción corporativa.

La forma organizativa y jurídica más común en la estructura corporativa es JSC, que está establecida por personas físicas y jurídicas. El número de accionistas es al menos 2. AO puede estar abierto y cerrado. Se cierra una JSC, cuyos miembros pueden enajenar sus acciones con el consentimiento de otros accionistas y un número limitado de personas. Una sociedad anónima abierta (JSC), por el contrario, permite la enajenación de acciones sin restricciones.

La medida de responsabilidad por las obligaciones asumidas está dentro de los límites del valor de las Acciones. La distribución de los ingresos en forma de dividendos se realiza en función de la rentabilidad de la sociedad anónima (a excepción de las acciones preferentes y los bonos). El órgano supremo de gobierno es la junta de accionistas, que nombra al órgano ejecutivo (el consejo, el consejo de supervisión (con número de accionistas> 50) y la comisión de auditoría).

Documentos constitutivos 2:

Memorando de asociación.

Una JSC se reorganiza si el número de accionistas es inferior a 2.

La cooperativa está organizada por al menos 3 accionistas. La medida de la responsabilidad por las obligaciones asumidas, dentro del monto de las contribuciones de acciones. Distribución de ingresos - de acuerdo con la contribución laboral de cada uno. El órgano supremo de gobierno es la junta general de los miembros de la cooperativa, que elige: el consejo y el presidente. La cooperativa se reorganiza cuando el número de participantes es inferior a 3. La reorganización y liquidación se lleva a cabo mediante una decisión. reunión general... El documento constitutivo es la carta. Una cooperativa solo puede ser un fragmento en la cadena tecnológica de un dispositivo corporativo.

Una asociación corporativa puede incluir subsidiarias y afiliadas. Una empresa comercial se reconoce como subsidiaria si otra sociedad economica(la empresa matriz), debido a la participación predominante en el capital autorizado, tiene la capacidad de determinar la decisión que toma dicha empresa. Una empresa comercial se reconoce como dependiente si otra empresa comercial (empresa principal) tiene tantos votos en el órgano de gobierno supremo de la empresa dependiente, suficientes para rechazar cualquier decisión indeseable.

Muchas empresas familiares no están a la altura de su cuarta generación, pero algunas logran convertirse en grandes conglomerados internacionales que comercian con éxito en uno o más mercados internacionales. Supervivencia negocio familiar a largo plazo depende de si es posible combinar y mantener un equilibrio entre la gestión de una empresa, la propiedad y las relaciones familiares. Para sobrevivir, es necesario transformar el negocio en una estructura corporativa con un equipo de gerentes calificados, una junta directiva y gerentes competentes.

El mundo empresarial cambia constantemente y cada vez es más difícil evaluar cuál es la estructura empresarial y qué puestos directivos existen en ella. Igual de difícil es ser consciente constantemente de qué personas son responsables de qué y en qué influyen dentro de la empresa.

Los nombres modernos para puestos gerenciales pueden volver loco al inversionista promedio. Los distintos puestos a menudo se denominan "Grupo C": director ejecutivo director ejecutivo, director financiero director financiero, director de operaciones director de operaciones, director de información CIO, director de estrategia director de operaciones, etc. Otros títulos, como vicepresidente y vicepresidente, también pueden resultar confusos, incluso para los empleados de la empresa. Para hacer las cosas aún más confusas, diferentes empresas, especialmente las nuevas empresas, usan todos estos nombres en una gran cantidad y en un sentido aproximado, ya sea para crear la imagen de una corporación seria o para atraer a gerentes talentosos con un hermoso título de trabajo. .

Dado que existe un fuerte vínculo entre el desempeño de una organización y su participación de mercado, los inversores deben prestar atención a las noticias sobre ejecutivos, incluidos los directores generales, directores financieros y vicepresidentes. Las recomendaciones pasadas de estos ejecutivos son especialmente importantes en términos de creación de valor a corto, mediano y largo plazo.

Para crear una organización que proteja los intereses de los propietarios, muchas empresas han seguido el camino de crear una jerarquía corporativa de dos niveles. El primer nivel es el consejo de administración: está formado por personas elegidas por los propietarios de las acciones de la empresa. El segundo nivel es la gestión administrativa: a la cabeza está el CEO, el equipo está formado por personas contratadas por los directores o CEO.

La tarea de la junta directiva es supervisar la gestión de la empresa para que el curso sea de interés para los propietarios. En general, el consejo de administración debe garantizar que se protejan los intereses de los propietarios y se cuiden esos intereses. Los miembros de la junta son elegidos por los propietarios de la empresa, y la junta misma consta de dos grupos: el primer grupo incluye un equipo de gestión de entre los empleados de la empresa.

Este grupo puede incluir CEO, CFO, VP u otros gerentes de tiempo completo que trabajen para la empresa. El segundo grupo se selecciona entre empleados externos a la empresa; se supone que es independiente de la empresa.

Los miembros de la junta se pueden dividir en tres categorías:

(A) El jefe de la junta directiva. Es el responsable de que el trabajo del consejo se lleve a cabo de forma rápida y eficaz. De hecho, es el líder de la organización. Su trabajo generalmente implica mantener relaciones sólidas con el CEO y otros gerentes, desarrollar la estrategia comercial de la empresa, presentar la empresa al público y ante los propietarios, y mantener la unidad corporativa. El titular se elige entre los miembros del consejo de administración.

(B) Consejeros ejecutivos. Aprueban planes y presupuestos elaborados por el equipo directivo, así como iniciativas y proyectos corporativos clave. Los directores pueden ser los propietarios de la empresa o los gerentes contratados entre los empleados. Les informan a otros miembros de la junta lo que está sucediendo dentro de la empresa. También se denominan “directores internos” cuando forman parte del equipo directivo de la empresa.

(B) Consejeros no ejecutivos. En términos de definir direcciones estratégicas y política corporativa tienen las mismas responsabilidades que los directores ejecutivos. La diferencia es que no participan directamente en el equipo directivo de la empresa. El objetivo principal de contar con estas personas en el consejo de administración es obtener una visión equilibrada e imparcial de las perspectivas de la empresa.

El equipo de gestión administrativa es directamente responsable de la gestión diaria de la empresa, incluida la supervisión de la rentabilidad del negocio y la implementación de la estrategia empresarial.

1) El CEO, por regla general, informa directamente al consejo de administración de todo lo que sucede en la empresa. Sus responsabilidades incluyen implementar las decisiones del consejo y supervisar el buen funcionamiento de la empresa. El equipo de gestión lo ayuda en esto. El director ejecutivo suele ser tanto el presidente de la empresa como, en consecuencia, uno de los directores ejecutivos de la junta directiva (a menos que sea el jefe de la junta).

2) El director de operaciones, a menudo denominado vicepresidente senior, es responsable de marketing, fabricación, ventas y recursos humanos. Por regla general, está "más cerca" del negocio real de la empresa que el director general. El director de operaciones supervisa a diario lo que sucede en la empresa e informa al director general.

3) El director financiero, que a veces también se denomina vicepresidente, informa directamente al director ejecutivo. El controla condición financiera organizaciones, analiza y verifica datos financieros, elabora informes sobre el desempeño financiero de la empresa, elabora un presupuesto, monitorea costos y gastos. El CFO informa periódicamente sobre estos asuntos a la junta directiva y proporciona información a los propietarios y autoridades supervisoras. Revisa periódicamente la solidez e integridad financiera de la empresa.

Dirigir una empresa pública, desde la junta directiva hasta los gerentes ejecutivos, se preocupa principalmente por maximizar las ganancias de los propietarios. En teoría, la dirección ejecutiva es responsable del funcionamiento diario de la empresa y de la gestión del negocio, y la función del consejo de administración es representar adecuadamente los intereses de los propietarios. En la práctica, sin embargo, resulta que muchos consejos de administración están compuestos enteramente por gerentes.

Cuando los inversores están evaluando una empresa, es una buena idea asegurarse de que existe un equilibrio entre los que tienen un desempeño y los que no lo hacen en la junta. La división de funciones entre el director ejecutivo y el director de la junta es una buena señal, así como la disponibilidad de un apoyo experto profesional integral por parte de abogados, contadores y albaceas.

Dado el estado de los negocios en las economías emergentes, es bastante común que el directorio no tenga altos gerentes (como CEO y CFO), sino que tenga familiares o personas designadas por los propietarios. Esto no significa necesariamente que la inversión en dicha empresa no valga la pena, pero los inversores deben considerar si dicha estructura corporativa realmente funcionará en sus intereses.

La cultura corporativa, como recurso para una organización, es invaluable. Puede ser una herramienta de gestión de recursos humanos eficaz y una herramienta de marketing insustituible. Una cultura bien desarrollada forma la imagen de la empresa y también es una parte integral del proceso de construcción de marca. Esto es sumamente importante en las realidades modernas del mercado, donde para lograr el éxito, cualquier negocio debe estar orientado al cliente, ser reconocible, abierto, es decir, debe tener los principales atributos de la marca.

Debe comprender que la cultura corporativa se forma de 2 maneras: espontánea y con un propósito. En el primer caso, surge de forma espontánea, en base a aquellos modelos de comunicación que eligen los propios empleados.

Confiar en una cultura corporativa espontánea es peligroso. Es imposible de controlar y difícil de arreglar. Por tanto, es tan importante prestar la debida atención a la cultura interna de la organización, darle forma y, si es necesario, corregirla.

El concepto de cultura corporativa: elementos básicos, funciones

La cultura corporativa es un modelo de comportamiento dentro de una organización, formado en el transcurso del funcionamiento de la empresa y compartido por todos los miembros del equipo. Este es un cierto sistema de valores, normas, reglas, tradiciones y principios por los que viven los empleados. Se basa en la filosofía de la empresa, que predetermina el sistema de valores, la visión general del desarrollo, el modelo de relaciones y todo lo que incluye el concepto de "cultura corporativa".

Entonces, los elementos de la cultura corporativa:

• visión del desarrollo de la empresa: la dirección en la que se mueve la organización, sus objetivos estratégicos;
• valores - lo que es más importante para la empresa;
• tradiciones (historia): hábitos, rituales desarrollados a lo largo del tiempo;
• código de Conducta - codigo etico una organización que tiene reglas de comportamiento en determinadas situaciones (por ejemplo, McDonald's creó una guía completa de 800 páginas, que detalla literalmente todas las situaciones posibles y las opciones aprobadas por la gerencia para que los empleados actúen en relación entre sí y con la empresa clientes);
• estilo corporativo - apariencia oficinas de la empresa, interiorismo, identidad corporativa, código de vestimenta de los empleados;
• relaciones: reglas, métodos de comunicación entre departamentos y miembros individuales del equipo;
• fe y unidad de equipo para lograr ciertos objetivos;
• la política de diálogo con clientes, socios, competidores;
• personas: empleados que comparten los valores corporativos de la empresa.

La cultura interna de una organización realiza una serie de funciones importantes que, por regla general, determinan la eficacia de la empresa.

Funciones de la cultura corporativa

1. Imagen. Una cultura interna sólida ayuda a crear una imagen externa positiva de la empresa y, como resultado, a atraer nuevos clientes y empleados valiosos.
2. Motivacional. Inspira a los empleados a alcanzar sus objetivos y realizar tareas laborales de alta calidad.
3. Atractivo. Participación activa de cada miembro individual del equipo en la vida de la empresa.
4. Identificando. Promueve la autoidentificación de los empleados, desarrolla el sentido de autoestima y pertenencia al equipo.
5. Sensible. Ayuda a los nuevos jugadores del equipo a unirse rápidamente al equipo.
6. Gestión. Forma normas, reglas para la gestión de un equipo, departamentos.
7. Formación de sistemas. Hace que el trabajo de los departamentos sea sistemático, ordenado, eficiente.

Otra función importante es el marketing. En base a los objetivos, misión y filosofía de la empresa, se desarrolla una estrategia de posicionamiento en el mercado. Además, los valores corporativos configuran naturalmente el estilo de comunicación con los clientes y el público objetivo.

Por ejemplo, todo el mundo habla de la cultura corporativa y la política de servicio al cliente de Zappos. Rumores, leyendas historias reales inundó el espacio de Internet. Gracias a esto, la empresa recibe aún más atención del público objetivo.

Hay niveles básicos de cultura corporativa: externos, internos y ocultos. La capa externa incluye cómo ven su empresa los consumidores, la competencia y el público. Interno: valores expresados ​​en las acciones de los empleados.

Oculto: creencias fundamentales, compartidas conscientemente por todos los miembros del equipo.

Tipología de culturas corporativas

En la gestión, hay muchos enfoques diferentes de tipología. Desde que se empezó a estudiar el concepto de "cultura corporativa" en el ámbito empresarial allá por el siglo XX, hoy algunos modelos clásicos ya han perdido su relevancia. Tendencias de desarrollo negocio de Internet formó nuevos tipos de culturas organizacionales. Hablaremos más de ellos.

Entonces, los tipos de culturas corporativas en los negocios modernos.

1. "Modelo a seguir". Aquí, las relaciones se basan en reglas y responsabilidades. Cada empleado cumple su función de pequeño tornillo en una gran máquina. Una característica distintiva es la presencia de una jerarquía clara, descripciones de trabajo estrictas, reglas, normas, código de vestimenta, comunicaciones formales.

El flujo de trabajo está pensado hasta el más mínimo detalle, por lo que se minimizan las interrupciones en el proceso. Este modelo se utiliza a menudo en grandes empresas con diferentes departamentos y una gran plantilla de empleados.

Los principales valores son la fiabilidad, la practicidad, la racionalidad, la construcción de una organización estable. En vista de estas características, una empresa de este tipo no puede responder rápidamente a los cambios externos, por lo que el modelo a seguir es más eficaz en un mercado estable.

2. "Equipo de ensueño". Un modelo de equipo de cultura corporativa en el que no hay descripciones de puestos, responsabilidades específicas ni códigos de vestimenta. La jerarquía de poder es horizontal: no hay subordinados, solo hay jugadores iguales del mismo equipo. La comunicación suele ser informal, amistosa.

Los problemas de trabajo se resuelven juntos: se reúne un grupo de empleados interesados, que realiza una tarea en particular. Por regla general, el "portador del poder" es quien asumió la responsabilidad de su decisión. En este caso, se permite la distribución de áreas de responsabilidad.

Valores: espíritu de equipo, responsabilidad, libertad de pensamiento, creatividad. Ideología: solo trabajando juntos se puede lograr algo más.

Este tipo de cultura es típico de las empresas progresistas y las startups.

3. "Familia". Este tipo de cultura se caracteriza por una atmósfera cálida y amigable dentro del colectivo. La empresa es como una gran familia y los líderes de departamento actúan como mentores a los que siempre se puede consultar para obtener consejos. Característica: devoción a la tradición, solidaridad, comunidad, enfoque en el cliente.

El principal valor de la empresa son sus personas (empleados y consumidores). El cuidado del equipo se manifiesta en condiciones de trabajo cómodas, Protección social, ayuda en situaciones de crisis, recompensas, felicitaciones, etc. Por lo tanto, el factor de motivación en tal modelo tiene un impacto directo en la eficiencia del trabajo.

Los clientes leales y los empleados dedicados proporcionan una posición estable en el mercado.

4. "Modelo de mercado". Este tipo de cultura corporativa es elegida por organizaciones con ánimo de lucro. El equipo está formado por personas ambiciosas y decididas que luchan activamente entre sí por un lugar bajo el sol (para una promoción, un proyecto rentable, un premio). Una persona es valiosa para la empresa siempre que pueda “recaudar” dinero para ella.

Aquí hay una jerarquía clara, pero, a diferencia del modelo a seguir, la empresa puede adaptarse rápidamente a los cambios externos a través de líderes fuertes que no temen asumir riesgos.

Valores: reputación, liderazgo, ganancias, logro de metas, deseo de ganar, competitividad.

Los signos del "Modelo de Mercado" son característicos de los llamados tiburones comerciales. Se trata de una cultura bastante cínica, que en muchos casos existe al borde de un estilo de gestión despótico.

5. "Céntrate en el resultado". Política corporativa bastante flexible, cuyo rasgo distintivo es el deseo de desarrollo. Los principales objetivos son lograr un resultado, implementar un proyecto y fortalecer nuestra posición en el mercado.

Hay una jerarquía de poder, subordinación. Los líderes de equipo están determinados por el nivel de experiencia, habilidades profesionales, por lo que la jerarquía a menudo cambia. Además, los empleados ordinarios no se limitan a descripciones de trabajo... Por el contrario, a menudo son contratados para resolver problemas estratégicos, abriéndoles oportunidades de desarrollo para el bien de la empresa.

Valores: resultado, profesionalismo, espíritu corporativo, búsqueda de metas, libertad en la toma de decisiones.

Estos son los principales tipos de cultura empresarial. Pero además de ellos, hay tipos mixtos, es decir, aquellos que combinan características de varios modelos a la vez. Esto sucede con empresas que:

• desarrollo rápido (de pequeñas empresas a grandes);
• fueron absorbidos por otras organizaciones;
• cambió el tipo principal de actividad del mercado;
• están experimentando frecuentes cambios de liderazgo.

Formación de cultura corporativa en el ejemplo de Zappos

La integridad, la unidad y un fuerte espíritu corporativo son realmente esenciales para el éxito. Así lo demostró una de las mejores marcas del mundo, Zappos: una tienda de zapatos en línea, un ejemplo de política corporativa que ya ha aparecido en muchos libros de texto de las escuelas de negocios occidentales.

El principio fundamental de la empresa es brindar felicidad a los clientes y empleados. Y esto es lógico, porque un cliente satisfecho volverá una y otra vez, y el empleado trabajará con total dedicación. Este principio también se puede rastrear en la política de marketing de la empresa.

Entonces, los componentes de la cultura corporativa de Zappos:

1. Apertura y accesibilidad. Cualquiera puede visitar la oficina de la empresa, solo hay que apuntarse a una excursión.
2. Las personas adecuadas son los resultados correctos. En Zappos, creemos que solo aquellos que verdaderamente comparten sus valores pueden ayudar a la empresa a lograr sus objetivos y mejorar.
3. Un empleado feliz es un cliente feliz. La gerencia de la marca está haciendo todo lo posible para que los empleados se sientan cómodos, divertidos y felices para pasar el día en la oficina. Incluso se les permite emitir lugar de trabajo como les plazca, la empresa se hace cargo de los costes. Si el empleado está contento, con gusto hará feliz al cliente. Un cliente satisfecho es el éxito de la empresa. La libertad de acción. No importa cómo hagas tu trabajo, lo principal es hacer feliz al cliente.
4. Zappos no controla a los empleados. Se confía en ellos.
5. El derecho a tomar algunas decisiones sigue siendo del empleado. Por ejemplo, en el departamento de servicio, el operador puede por iniciativa propia Haz un pequeño obsequio o descuento al comprador. Ésta es su decisión.
6. Aprendizaje y crecimiento. Cada empleado primero se somete a cuatro meses de capacitación, luego de lo cual se somete a una pasantía en un centro de llamadas para comprender mejor a los clientes. Zappos ayuda a mejorar las habilidades profesionales.
7. Comunicación y relaciones. Aunque Zappos emplea a miles de personas, se hace todo lo posible para garantizar que los empleados se conozcan y se comuniquen eficazmente.
8. El cliente siempre tiene la razón. Todo lo que se hace en Zappos se hace para la felicidad del cliente. Ya existen leyendas sobre un poderoso centro de llamadas, donde incluso pueden ayudarte a llamar a un taxi o darte indicaciones.

En general, se considera que la empresa es la más orientada al cliente. Y el nivel de su política corporativa es un modelo a seguir. Cultura interna y estrategias de marketing Los Zappos existen en estrecha simbiosis. La empresa hace todo lo posible para retener a los clientes existentes, porque los clientes leales traen más del 75% de los pedidos a la empresa.

Escribe en los comentarios ¿qué modelo de cultura corporativa se utiliza en tu negocio? ¿Cuáles son los valores que tienen sus empleados en común?

La formación y el desarrollo de estructuras corporativas integradas (ICS) se ha convertido en un importante fenómeno macroeconómico moderno bajo la influencia de la globalización de diversas esferas de la vida y las actividades humanas. El propósito del ICS es:

• aumentar la eficiencia de la producción y las actividades económicas, minimizando los costos de producción y transacción;
• crecimiento de la capitalización de la empresa debido a la consolidación de los activos de varias organizaciones;
• creación de óptimos lazos tecnológicos y de cooperación, libertad de maniobra con los recursos;
• aumentar el potencial de exportación y las oportunidades para penetrar en el mercado internacional y afianzarse en él;
• aceleración de los desarrollos científicos y técnicos y su implementación en la producción (innovaciones);
• aumentar el atractivo de la inversión en relación con el crecimiento de la estabilidad financiera, atrayendo inversiones.

Así, el prerrequisito económico para ICS es el deseo de incrementar la competitividad de los participantes (incluidos en las unidades de ICS) mediante la combinación de sus activos (tangibles, intangibles y financieros). Las ventajas y desventajas de ICS se presentan en la tabla. 7.14.

Las ventajas de crear un SCI contribuyen a incrementar su estabilidad económica, la cual, a su vez, es la base para el desarrollo de la economía nacional y, por tanto, proporciona un incremento en el bienestar de todos los ciudadanos.

Cuadro 7.14

Ventajas y desventajas de ICS

Las estructuras corporativas integradas se forman, por regla general, en tres niveles de la jerarquía corporativa (Figura 7.7).

• 1. El centro corporativo concentra las funciones de gestión capital social, asignación de recursos, formación de una cartera de mercado, formación de una estrategia corporativa, política de personal y técnica.
• 2. Las empresas de gestión operan en segmentos de mercado separados, gestionan los procesos comerciales, la producción y la asignación de recursos dentro de la empresa de gestión.
• 3. Producción y empresas de servicios Realizar actividades para la producción de bienes y servicios.

La posible distribución de funciones entre la empresa matriz y las filiales de IKS se presenta en la tabla. 7.15.

Distribución de funciones entre la empresa matriz y las filiales de ICS

Cuadro 7.15

Hay estructuras corporativas integradas vertical y horizontalmente.

Estructuras corporativas integradas verticalmente combinar empresas que forman parte de una cadena tecnológica única y coherente. Por ejemplo, extracción de minerales, fundición de hierro y acero, producción de productos laminados, metalurgia, producción de automóviles, vagones, etc. Por su naturaleza, se trata principalmente de una integración intersectorial para la producción de determinados productos. El propósito de dicha integración es, en primer lugar, asegurar el suministro ininterrumpido y garantizado de materias primas, materiales, componentes, portadores de energía a precios controlados por la corporación y asegurar el control de todos los eslabones de la cadena tecnológica de producción de bienes y servicios. .

Arroz.

Estructuras corporativas integradas horizontalmente unir empresas del mismo tipo de productos (servicios).

El propósito de dicha integración es el deseo de los miembros de la asociación de incrementar su participación de mercado. Como resultado, la corporación podrá determinar:

• política de precios bienes y servicios producidos;
• estándares de calidad de productos (servicios);
• condiciones para el suministro de materias primas, materiales, componentes y portadores de energía;
• requisitos para las estructuras de ventas y concesionarios.

Desde el lado organizativo y legal, ICS tiene una determinada forma organizativa y económica: un grupo industrial, un grupo financiero, un grupo financiero-industrial, etc.

Según el método de fusión y el sistema de acuerdos adoptado entre las unidades fusionadas, los ICS difieren en su forma organizativa y jurídica: cártel, sindicato, holding, empresa, conglomerado, supercorporación, complejo productivo y tecnológico que opera en una región o en todo el país. , corporación transnacional o internacional ...

Actualmente, la búsqueda de estructuras racionales de producción y gestión gobierno corporativo conduce a la aparición y el desarrollo formas organizativas basado en combinaciones de pequeño, mediano y grandes negocios... Hay que tener en cuenta que la organización de la actividad emprendedora debe cumplir tres requisitos básicos:

• 1) eficacia desde el punto de vista de los fundamentos de la política de emprendimiento;
• 2) actualización constante;
• 3) asegurar una sensibilidad suficiente a los cambios en los factores internos y externos.

Valores en cartera. Una de las formas organizativas y legales más comunes de IKS es una participación. La práctica mundial muestra que la estructura de explotación es viable, eficiente y sensible a los cambios en el entorno externo.

Holding(ing, tenencia- poseer) - una sociedad anónima que utiliza su capital para adquirir participaciones de control en otras empresas con el fin de establecer el control sobre ellas (Diccionario Económico Ruso).

Por lo general, el holding está formado por una empresa principal (empresa matriz matriz), filiales y nietos. Una filial en relación con la empresa matriz es una empresa en la que la empresa matriz posee más del 50% de las acciones. Al mismo tiempo, la empresa filial tiene la condición de persona jurídica independiente y, según su forma jurídica organizativa, es una empresa con de responsabilidad limitada... En varios casos, la empresa subsidiaria son los tenedores de acciones de los nietos subordinados a ellos.

Las principales ventajas de las participaciones son:

• respuesta flexible a las fluctuaciones del mercado;
• la capacidad de crear cadenas tecnológicas cerradas;
• ahorros de costos en marketing, comercio y otros servicios;
• aprovechar la diversificación productiva;
• política fiscal, financiera y crediticia uniforme;
• la capacidad de maniobrar los recursos financieros y de inversión;
• la capacidad de optimizar los procesos comerciales;
• la posibilidad de introducir métodos de gestión progresivos.

Las sociedades holding pueden ser creadas por:

• 1) establecimiento de nuevas sociedades anónimas (JSC);
• 2) transformación de grandes organizaciones con la separación de subdivisiones separadas de su composición como JSC legalmente independientes (subsidiarias);
• 3) consolidación de bloques de acciones de organizaciones legalmente independientes. La creación de una sociedad de cartera mediante la transferencia de parte de las acciones de las sociedades fusionadas a cambio de las acciones de la cartera significa la delegación de poderes de gestión de las sociedades fusionadas a estructuras organizativas especialmente designadas.

En el curso de la actividad del holding, es posible aumentar su capital mediante fusiones y adquisiciones.

Dependiendo de la estructura del bloque de acciones de control, existen tres tipos de tenencias: cartera, inversión y cartera-inversión.

Tenencia de cartera no realiza ninguna actividad para gestionar la cartera de valores incluidos en el holding JSC. Tenencia de inversiones, por el contrario, puede ejercitar actividad inversora, incluida la venta y compra de valores, incluidas las acciones.

Por la naturaleza de sus actividades, las sociedades holding se pueden subdividir en tenencias netas - empresas dedicadas exclusivamente a actividades de control y gestión (Figura 7.8), y explotaciones mixtas, a cargo de lo cual, además de las funciones de control y gestión, también hay cuestiones de hacer negocios (Figura 7.9). Las participaciones mixtas suelen incluir bancos, seguros y fondos de inversión.

Arroz.

Arroz.

Las autoridades estatales y municipales participan en la participación en la explotación, por regla general, para resolver los problemas de ciertas regiones o industrias con los siguientes fines:

• apoyando el desarrollo de industrias prometedoras.
• reestructuración estructural de la economía de la región.
• “Salvar” ciertas empresas no rentables, pero socialmente significativas, redistribuyendo las ganancias dentro de la explotación a favor de industrias no rentables. Tal medida puede ser temporal. En este caso, se prevé desarrollar e implementar un plan de negocios, cuyo propósito es sacar una empresa no rentable de un estado estancado aumentando su eficiencia económica.

Un diagrama esquemático de dicha sujeción se muestra en la Fig. 7.10.

Arroz. 7.10.

Reestructuración corporativa. En el entorno externo de las actividades de las corporaciones modernas, se están produciendo cambios constantemente. Los factores del entorno externo de la empresa se dan en la tabla. 7.16. Bajo la influencia de factores externos, para aumentar la competitividad, la dirección de las empresas se ve obligada a buscar mecanismos económicos y organizativos de gestión eficaces, entre los que se puede destacar la reorganización, reestructuración y reforma de la empresa.

Reorganización- reorganización de una entidad legal (entidades legales) sin liquidación de asuntos y propiedad, seguida del registro de una nueva entidad legal.

Reestructuración- un cambio integral en la forma de operar de la empresa.

Reformando- cambio en los principios de la empresa, dirigido a su reestructuración.

Cuadro 7.16

Factores ambientales de la empresa

La reorganización de una sociedad anónima puede llevarse a cabo mediante transformación, fusión, adquisición, escisión, separación, liquidación.

Transformación- la sociedad anónima se transforme en sociedad de responsabilidad limitada o en cooperativa de producción... Todos los derechos y obligaciones de la empresa reorganizada se transfieren a la nueva entidad legal. La transformación se realiza sobre la base de documentos legales.

Unir- la aparición de una nueva empresa transfiriéndole todos los derechos y obligaciones de dos o más empresas que cesan en sus actividades. Se realiza mediante convenio entre las empresas de acuerdo con la escritura de cesión.

Adhesión(adquisición) - la terminación de las actividades de una o varias empresas con la transferencia de todos los derechos y obligaciones a otra empresa. La fusión se realiza mediante contrato de fusión entre la sociedad adquirida y la sociedad a la que se realiza la fusión, y de acuerdo con la escritura de cesión.

Separación - la terminación de la existencia de una sociedad independiente con la transferencia de todos los derechos y obligaciones a las empresas de nueva creación. La división se realiza de acuerdo con el saldo de la división.

Selección - creación de una o varias sociedades adicionales con la cesión de parte de los derechos y obligaciones de la sociedad reorganizada a las mismas, mientras esta última no cese sus actividades. La separación tiene lugar de acuerdo con el balance de separación.

La liquidación es una medida extrema, la terminación de las actividades de una sociedad anónima. sociedad sin cesión de derechos y obligaciones en forma de sucesión a otras personas. La liquidación se considera completa después de hacer un registro al respecto en los Estados Unidos. Registro estatal entidades legales.

Las posibles direcciones de reorganización de las actividades de las empresas se presentan en la tabla. 7.17.

Cuadro 7.17

Posibles direcciones de reorganización de las actividades de las empresas.

Un diagrama esquemático de la reestructuración de la empresa se muestra en la Fig. 7.11.

Propiedad y valores corporativos. La propiedad de una corporación es la base de su viabilidad económica y la efectividad de la administración de la propiedad es un factor clave. trabajo exitoso empresas en el mercado. Sus accionistas, órganos de gestión estatales y municipales están interesados ​​en la gestión competente de la propiedad de la corporación. La propiedad de la corporación incluye:

• tierra con sus recursos naturales;
• capital autorizado, constituido por acciones de cierto valor nominal;
• propiedad (edificios, estructuras, material rodante, maquinaria y equipo);
• valores;
• finanzas (incluidas las ganancias);
• propiedad intelectual (nuevas tecnologías, invenciones, patentes, información, etc.).

Arroz. 7.11.

Capital autorizado está formada con fondos que recibe la corporación de sus miembros, y su tamaño, de acuerdo con la Ley de Sociedades Anónimas, debe ser igual a al menos 100 salarios mínimos (salarios mínimos) para cerrados (JSC) y al menos 1000 salarios mínimos para sociedades anónimas abiertas (JSC) ... Capital autorizado es el número máximo de acciones (ordinarias y preferentes) que puede emitir una empresa. Es posible cambiar el número de acciones autorizadas solo cambiando el capital autorizado.

Capital autorizado:

• 1) le permite resaltar la participación de cada accionista en el valor total de la propiedad de la corporación. Esto se hace dividiendo todo el capital en partes (acciones), cada una de las cuales tiene un precio nominal. La posición de cada accionista en la corporación está determinada por el número de acciones que posee;
• 2) garantiza el cumplimiento de las obligaciones de la sociedad con los acreedores, ya que el capital autorizado son los fondos mínimos que garantiza la sociedad. Para asegurar la función garantizada capital autorizado existen las siguientes reglas: diferenciación de fondos del capital autorizado y gastos corrientes, restricción a la compra por parte de la empresa acciones propias, restricción al pago de dividendos del capital autorizado;
• 3) proporciona una base material para las actividades de producción.

En valores Se considera un documento que formaliza una determinada relación jurídica 1. La seguridad tiene características legales, técnicas y económicas. Estos últimos incluyen rentabilidad, liquidez, fiabilidad y facturación.

Los tipos de valores están legalmente definidos por el art. 143 del Código Civil de la Federación de Rusia. Estos incluyen bonos del gobierno, bonos, letras de cambio, cheques, certificados de depósito y ahorros, libretas bancarias y acciones. La clasificación de los valores se da en la tabla. 7.18.

Cuadro 7.18

Clasificación de valores

1 Recibe distribución y no documental, es decir registro electrónico de relaciones jurídicas.

Los principales tipos de valores de las empresas rusas son acciones y bonos.

Existencias- una garantía que acredite el derecho de su propietario a una participación en la propiedad de una sociedad anónima, a recibir dividendos de sus actividades y a participar en la gestión de esta sociedad. Las características de las acciones se dan en la tabla. 7.19.

Cuadro 7.19

Características de las acciones

Vínculo- una obligación de deuda en virtud de la cual el prestatario garantiza al prestamista el pago de una determinada cantidad después de un período determinado y el pago de ingresos anuales en forma de interés fijo o variable. Los bonos corporativos se caracterizan por:

• relación de deuda entre el propietario del bono y el emisor;
• cierto valor de inversión;
• propio curso;
• liquidez, rentabilidad y confiabilidad.

Las diferencias y características comunes de las acciones y los bonos se muestran en la tabla. 7,20.

General y características distintivas acciones y bonos

Los fondos para la creación y el desarrollo de una corporación se obtienen mediante la emisión y venta de acciones, por regla general, en efectivo. Estas acciones juntas forman el capital social de la corporación, que distingue entre capital autorizado, capital emitido y capital en circulación.

Capital emitido- la parte vendida del capital autorizado o acciones colocadas (emisión).

Capital en circulación- esta es la parte de las acciones emitidas que permanece en manos de los accionistas. Si la corporación no recompra sus acciones, entonces el número de acciones en circulación es igual al número de acciones emitidas.

Los valores son comprados por inversores, entre los que se encuentran:

agresivo, enfocándose en una alta rentabilidad y crecimiento de la inversión;

conservador, que prefieren inversiones seguras;

experimentado, esperando rentabilidad, crecimiento y liquidez de sus inversiones.

Los inversores pueden ser tanto físicos como entidades legales comprar valores por cuenta propia y por cuenta propia.

Las corporaciones organizan la emisión de valores para resolver los siguientes problemas:

• 1) reposición de capital de trabajo;
• 2) modernización de la producción;
• 3) reformar la corporación;
• 4) implementación de programas sociales;
• 5) implementación de programas para proteger el medio ambiente.

El objetivo principal de la administración de propiedades y valores es formar propiedad de la corporación, lo que asegura un aumento en su capitalización y rentabilidad.

La cultura corporativa es un conjunto de valores y estándares fundamentales sustentados en una empresa, creencias, normas éticas, creencias y expectativas, las cuales son aceptadas no probadamente por la mayoría de los empleados, dan a las personas pautas para sus actividades y determinan la forma de unir y coordinar acciones de la dirección, unidades estructurales y empleados individuales.

La estructura de la cultura corporativa incluye: la filosofía de la empresa, el objetivo o misión clave de la empresa, los valores predominantes de la empresa, el estilo de liderazgo, el sistema de motivación de los empleados, así como el sistema de incentivos. y penaltis para el equipo. A menudo sucede que los cambios planificados por la alta dirección de la empresa son extremadamente difíciles de arraigar en el equipo. Esto se debe al hecho de que los nuevos principios ya son difíciles de encajar. el sistema existente valores de este equipo.

La cultura corporativa incluye una serie de componentes:

Una idea de la misión (propósito) de la organización, su papel en la sociedad, las principales metas y objetivos de la actividad;

Valorar las actitudes (conceptos de permisible e inaceptable), a través del prisma del cual se evalúan todas las acciones de los empleados;

Modelos de comportamiento (opciones de respuesta) en diversas situaciones (tanto ordinarias como no estándar);

Estilo de gestión de la organización (delegación de autoridad, toma de decisiones importantes, retroalimentación, etc.);

El sistema de comunicación actual (intercambio de información e interacción entre las divisiones estructurales de la organización y con el mundo exterior, las formas aceptadas de dirección "jefe-subordinado" y "subordinado-jefe");

Normas comunicacion de negocios entre los miembros del equipo y con los clientes (otras instituciones, funcionarios gubernamentales, medios de comunicación, público en general, etc.);

Formas de resolver conflictos (internos y externos);

Tradiciones y costumbres aceptadas en la organización (por ejemplo, felicitar a los empleados por su cumpleaños, viajes conjuntos a la naturaleza, etc.);

Símbolos de la organización (lema, logotipo, estilo de vestimenta de los empleados, etc.).

Al mismo tiempo, estos componentes deben ser aceptados y respaldados por todos los miembros del equipo (o su abrumadora mayoría).

La cultura corporativa incluye la siguiente estructura:

1. Concepto intelectual de la empresa, incluyendo su misión, valores, metas de existencia.

2. Estructura organizativa y una cadena de mando.

3. Sistema de gestión empresarial.

4. Mecanismos de control.

5. Símbolos de la empresa, incluidos elementos de identidad corporativa (logo, himno, colores corporativos, etc.).

6. Comportamiento cotidiano de los empleados, incluidos rituales, hábitos, etc.

7. Mitología corporativa, incluidas historias de éxitos y fracasos de la empresa y sus empleados individuales.

Existen los siguientes tipos de cultura corporativa:

1. La cultura del poder.

Se caracteriza por la concentración de las funciones gerenciales en manos de un pequeño grupo de personas o de una sola persona, un estilo de liderazgo autoritario, un estricto control sobre la implementación de las decisiones y un bajo nivel de burocratización. Una cultura de poder es característica de las organizaciones autoritarias.

2. Cultura de roles.

Este tipo se caracteriza por un alto nivel de burocratización, delegación de deberes y derechos en función del cargo desempeñado, pero no competencia personal, toma de decisiones colectivas, control de acuerdo con procedimientos complejos.

3. Cultura de tareas.

Este tipo se caracteriza por la presencia de pequeños grupos de empleados encargados de resolver un determinado abanico de tareas. Los derechos y responsabilidades se delegan a los empleados que son capaces de realizar determinadas acciones. Se adopta una cultura de tareas en organizaciones donde la mayoría de los empleados tienen buenos calidad profesional y son capaces de trabajar por el resultado.

4. La cultura de los individuos.

Este tipo se forma en empresas, la mayoría de cuyos miembros creen que trabajan mejor solos que en grupo. Esto pone en tela de juicio la existencia de tales empresas. Sin embargo, una empresa con una cultura de personalidad puede prosperar si sus empleados están interesados ​​en conocimientos profesionales y habilidades de los demás.

El profesor de la Universidad de Illinois, Robert Cook, utilizó la siguiente tipología de culturas corporativas:

1. Culturas constructivas. Se distinguen por la cooperación voluntaria del personal entre sí, el deseo de los miembros de la organización de resolver conjuntamente los problemas laborales.

2. Cultivos pasivo-protectores. Se caracterizan por el deseo de los empleados de la organización de interactuar entre sí para que sus intereses personales no se vean afectados.

3. Culturas de defensa agresivas. En organizaciones con esta cultura, los empleados interactúan entre sí principalmente para mantener su propia posición.

El nivel externo de la cultura corporativa es bastante manejable: los símbolos, la mitología, los rituales, las ceremonias, las ceremonias inherentes a la empresa. Es posible formar y perfeccionar el nivel básico, que es bastante laborioso y complejo: los valores declarados y las normas de comportamiento expresadas en la misión, visión, código, reglas internas, reglamentos, reglamentos, etc.

Pero también hay un nivel interno, una parte informal de la cultura corporativa, que se manifiesta en las reglas no escritas de la relación de los empleados entre sí y con el mundo exterior. Es precisamente por la discrepancia entre el nivel interno y el externo que la cultura puede jugar un papel desorganizador y ser improductiva. En estos casos, ayuda la práctica "inclusión" del empleado en actividades encaminadas a realizar el valor declarado para que se convierta en su valor personal.

La actuación de los altos directivos tiene una influencia decisiva en la cultura empresarial. Su comportamiento, las consignas y normas proclamadas por ellos, y lo más importante, los recursos organizacionales destinados a su implementación y aprobación en la mente de los integrantes de la empresa, se convierten en las pautas más importantes para el comportamiento de los empleados, que muchas veces sirven más. factor importante organización del comportamiento que las reglas y requisitos formalizados.

La cultura corporativa da a las personas un sentido de pertenencia, compromiso; promueve la comunicación, la iniciativa; crea un eficiente, de alto rendimiento colectivo laboral... Y la búsqueda constante de una ventaja duradera sobre los competidores lleva a la dirección de la empresa directamente a la necesidad de abordar los problemas culturales.

Entonces, la cultura corporativa es un fenómeno organizacional complejo que determina la existencia de una empresa e indicadores de la eficiencia de su funcionamiento. La cultura corporativa de una empresa puede describirse mediante una serie de características cuantitativas y cualitativas.

Además, la cultura corporativa de una empresa es un sistema complejo que incluye una serie de elementos heterogéneos, entre los que se encuentran:

Objetos del mundo material;

Objetos del mundo social;

Relaciones sociales;

Características de los objetos del mundo material;

Características de los objetos del mundo social;

Características de las relaciones sociales.

Además de la estructura compleja, al describir la cultura corporativa no se puede dejar de mencionar su heterogeneidad como sistema. La cultura corporativa contiene tres subsistemas interconectados:

Base ideológica de la organización (ideología);

Cultura de gestión de la organización (gestión);

Cultura social de la organización (sociedad).

Estos sistemas se relacionan entre sí como equivalentes y se influyen mutuamente (Figura 1).

Figura 1. Subsistemas de cultura corporativa de la empresa

Estos tres subsistemas representan esencialmente los vínculos de un solo proceso de gestión, donde el sistema de gestión es el sujeto de la gestión (incluidas sus características), la sociedad es el objeto de la gestión y la ideología es la base fundamental de las relaciones e interacciones entre el sujeto y el sujeto. objeto de gestión. Así, la exclusión de cualquier eslabón de la cadena conduce a la desintegración del proceso. En consecuencia, los subsistemas tienen la misma importancia.

La influencia mutua de los subsistemas de la cultura empresarial se puede rastrear utilizando los términos del concepto sociobiogenético de empresa. Supongamos que el subsistema de cultura gerencial está infectado con un "virus" (la eficiencia de su funcionamiento disminuye). En primer lugar, esto se manifiesta en cambios en la ideología de la empresa, que afecta inmediatamente a la sociedad (la cultura social de la empresa). Al mismo tiempo, no se puede decir que la naturaleza de la influencia sobre la sociedad sea indirecta. La influencia de la cultura gerencial "infectada" ocurre directamente, pero la influencia a través del sector ideológico será mucho más profunda y extensa, ya que implica cambios no sólo externos, sino también estructurales en la cultura social de la empresa. La “ideología infectada” cambiará e influirá absolutamente directamente en la cultura empresarial y social. Además, una ideología inicialmente ineficaz tendrá una influencia decisiva en la formación y formación de la cultura empresarial y social.

La cultura corporativa subjetiva se distingue por el rol protagónico del sector gerencial, en base a las características del sujeto de gerencia (Figura 2).

Figura 2. Cultura corporativa subjetiva de la empresa

Los aspectos positivos de tal distribución de fuerzas en la cultura corporativa:

1. Se ha determinado el elemento central del sistema, que es su núcleo;

2. Para cambiar el sistema de cultura corporativa, es necesario cambiar solo uno de sus elementos, todo lo demás puede evitar incluso la corrección.

Lados negativos:

1. Subjetividad de la construcción de un sistema de cultura empresarial;

2. Una gran cantidad de factores aleatorios que afectan el núcleo del sistema;

3. Dependencia del sistema de un elemento.

Una cultura empresarial democrática se caracteriza por el protagonismo del sector social, basado en las características del objeto de gestión (Figura 3).

Figura 3. Cultura empresarial democrática de la empresa

Aspectos positivos de esta cultura corporativa:

1. La cultura corporativa puede combinar varias direcciones subjetivas;

2. El inicio colectivo en la cultura corporativa, dando un efecto sinérgico de aumento de energía para la organización en su conjunto.

Lados negativos:

1. Base ideológica multidireccional de la cultura empresarial;

2. Dificultad de cambio;

3. Dificultades en la gestión del sistema.

La cultura corporativa fundamental se distingue por el rol protagónico del sector ideológico, cuya formación se realiza de manera intencionada, independientemente de la existencia de la organización, con una orientación hacia requerimientos objetivos y solicitudes subjetivas para su funcionamiento (Figura 4).

Figura 4. Cultura corporativa fundamental de la empresa

Lados positivos:

1. La ideología objetiva subyacente hace que la existencia de la organización, todos sus macro y micro procesos sean predecibles y manejables;

2. Un conjunto objetivo de elementos del subsistema ideológico permite plantear requisitos objetivos para los sectores gerencial y social;

3. Unidad de criterios para evaluar la existencia de una organización y la eficacia de su funcionamiento;

4. Sostenibilidad cultura organizacional a la influencia de factores externos.

Lados negativos:

1. Dificultad para llevar a cabo los procesos de cambio de cultura empresarial;

2. Disminución de la flexibilidad en relación con el entorno externo.

Por lo tanto, es obvio que una organización con un desarrollo focalizado del sector ideológico forma una cultura corporativa más estable que una cultura de gestión subjetiva y democrática.

La cultura corporativa es importante para el equipo por las siguientes razones:

1. Una característica específica de la cultura corporativa es la sensación de seguridad, consagrada en la mente de los empleados, de pertenecer a una empresa o su sistema de valores. Es un conjunto de reglas y códigos de conducta específicos de una empresa determinada.

2. Cuando un empleado comparte la cultura general de la empresa, sus prioridades y valores, aumenta su responsabilidad personal por el resultado. Si cada miembro del equipo de trabajo trabaja con esta actitud, el panorama general de la productividad de la empresa mejora. Los principiantes se adentran rápidamente en el proceso de trabajo y perciben de forma más adecuada los acontecimientos que tienen lugar en el equipo.

3. La presencia de objetivos y valores comunes en el equipo ayuda a sintonizar psicológicamente para lograr el resultado juntos.

4. La cultura corporativa estimula el desarrollo de la imagen de la empresa en su conjunto.

5. El empleado se identifica con la empresa, se enorgullece de formar parte de ella.

7. La cultura corporativa existe en la empresa todo el tiempo, desde su fundación hasta su cierre. Incluso si la empresa no cuenta con un departamento que regule sus actividades. Sin embargo, una gestión competente de la cultura corporativa puede mejorar significativamente todos los indicadores del éxito de una empresa.

Debe tenerse en cuenta que además de la cultura corporativa dominante en la empresa, cuyos valores y normas son aceptados y compartidos por la mayoría de los empleados, puede haber subculturas. (culturas de varios unidades estructurales, agrupaciones informales).

Por cierto, la presencia de subculturas en la empresa es una buena señal: esto indica que los empleados se mantienen unidos no solo por asignaciones de trabajo, sino también por interés personal. Lo principal es que las subculturas existentes no entran en conflicto entre sí y no entran en disonancia con la cultura corporativa general de la empresa.

Por lo tanto, en empresa moderna la cultura corporativa juega un papel muy importante. La cultura corporativa determina la percepción que tienen los empleados de la empresa y es una fuente importante de estabilidad y continuidad. La cultura corporativa es un conjunto de valores, normas y opiniones que se reflejan en las acciones de los empleados en todos los niveles de la empresa y forman un código de conducta no escrito. La cultura corporativa brinda a las personas la oportunidad de identificarse con la empresa, fomenta el sentido de compromiso, la responsabilidad por todo lo que sucede, la conciencia de la importancia de las comunicaciones, crea las bases para la estabilidad, ahorra fondos empresariales y aumenta la capitalización.