Cuántos empleados hay un oficial de personal. ¿Con qué número de empleados se crea el departamento de personal? Componente organizativo del establecimiento de la tasa de trabajo para los oficiales de personal

Publicado el 10.06.2018

tabla 1

En la primera columna ingresamos todo tipo de trabajos realizados por el servicio de personal, los cuales están cubiertos por los estándares establecidos.

Contamos el número de empleados en los departamentos de RR.HH.

La columna 4 se calcula mediante la fórmula

H = To / Фп, donde (3)

H = 196,46 / 166 = 1,18.

¿Cuántos contables debe tener una empresa?

Cualquier gerente se enfrenta siempre a la tarea de optimización del personal. Si todo está más o menos claro con las especialidades de producción, entonces el número de trabajadores administrativos a menudo debe estimarse de manera bastante aproximada.

La dotación de personal del servicio de soporte de documentos.

Cuando se trata de contabilidad, es difícil saber cuántos contadores puede necesitar una empresa. Si hay más trabajadores que el trabajo en sí, la empresa gastará dinero extra en el mantenimiento de personal inútil. En una situación por el contrario, las personas ya no cumplirán con sus deberes y esto puede conducir a interrupciones en los procesos comerciales de la empresa. Después de todo, todos saben que la contabilidad es el corazón de cualquier empresa. ¿Cómo encontrar el número óptimo de contables?

¿Qué afecta el número de contables?

En primer lugar, debe determinar cuánto trabajo debe realizar el departamento de contabilidad. Considere cuidadosamente lo que hará este departamento. ¿Será su responsabilidad negociar con sus deudores y firmar los estados de conciliación, o los gerentes se encargarán de esto y el contador solo tendrá que proporcionar los montos y la información relacionada? Mientras más funciones relacionadas sean desempeñadas por los contadores, más se distraerán de su negocio principal y menos podrán hacerlo. En consecuencia, deberán aumentar su personal para asegurar una contabilidad continua y confiable en la empresa, como exige la ley.

También debe prestar atención a la cantidad de papeleo. Por paradójico que pueda parecer a primera vista, depende poco del volumen de ingresos de la empresa. El hecho es que el número de transacciones con un ingreso de diez millones puede ser significativamente menor que con un ingreso de un millón. Es solo que la primera empresa emitió dos facturas de cinco millones cada una y realizó dos operaciones, y en la segunda, cien facturas de diez mil cien transacciones. Por lo tanto, en el primer caso, el departamento de contabilidad tuvo suerte, y ella tenía poco trabajo, pero en el segundo caso, los empleados se sentaron sin levantar la cabeza de la mañana a la noche.

Y el ultimo y muy factor importante- el nivel de automatización del departamento de contabilidad de su empresa. Si es bajo y prevalece el trabajo manual, se requieren más empleados. Si está utilizando los avances más modernos: programas de computador contabilidad, escáneres de documentos, luego con el crecimiento del volumen de trabajo, ni siquiera tiene que expandir especialmente el personal. La automatización inteligente siempre mejora la eficiencia del trabajo y ahorra capital a la empresa.

Determinar el número de empleados contables.

La determinación del número óptimo de contadores en la empresa debe comenzar con una lista de tareas que enfrenta el departamento. Un contador o consultor experimentado puede ayudarlo a calcular la cantidad de tiempo que llevará completar cada tarea. Luego, debe distribuir estas tareas en categorías separadas de empleados.

En contabilidad general, suele haber Contador jefe, su adjunto, contadores senior, junior y secretarios. Pero no siempre todas las empresas tienen todos estos puestos, algunos pequeñas empresas administrar con un jefe de contabilidad. En este caso, puede comparar el tiempo necesario para completar todas las tareas que enfrenta el empleado con sus horas de trabajo y responder claramente a la pregunta: ¿su jefe de contabilidad necesita un asistente sobre el que le haya preguntado recientemente?

Si tiene un departamento de contabilidad grande, compare el tiempo estándar obtenido requerido para completar todas las tareas con las horas de trabajo de todos los empleados. ¡Quizás también saques conclusiones interesantes!

Al distribuir el tiempo estándar para categorías individuales de empleados, podrá elaborar un presupuesto planificado para la remuneración de su departamento de contabilidad.

Para ello, basta con tomar las tarifas promedio por hora de cada categoría de trabajadores que operan en su región y multiplicarlas por el tiempo que se tarda en completar las tareas laborales, por ejemplo, en un mes. Teniendo en cuenta el número total de empleados en el departamento de contabilidad, puede obtener el presupuesto del departamento por un mes.

La automatización es la reina de la eficiencia

Como se señaló anteriormente, la automatización ahorra fondos a la empresa y mejora la eficiencia del personal. Además de la contabilidad moderna software y medios tecnológicos de trabajo, existe otra forma de conocer el nivel de desempeño de sus empleados. Estos son software de seguimiento del tiempo.

El seguimiento del tiempo le permitirá saber cuántas horas se dedican a un trabajo en particular, así como cómo el trabajo realizado por el empleado se corresponde con sus calificaciones. Si el jefe de contabilidad pasa la mayor parte del día ingresando la documentación primaria, en lugar de prepararse para una empresa informante, entonces el problema no es la falta de personal, sino la delegación incorrecta de autoridad. Si transfiere el trabajo menos calificado a un empleado con una calificación inferior, el jefe de departamento tendrá más tiempo a su disposición para realizar sus funciones inmediatas.

Por supuesto, este artículo lo ayudará a determinar el número ideal de personal contable que inevitablemente chocará con la realidad y será corregido por ella. Sin embargo, después de hacer los cálculos apropiados, sabrá exactamente qué tipo de optimización necesita esforzarse y hasta qué nivel debe elevarse la eficiencia de su departamento de contabilidad. Y esto, al final, de una forma u otra, le permitirá ahorrar fondos de la empresa y orientarlos a resolver problemas más urgentes.

Capítulo 1. Recursos humanos: la cara de la empresa

“… Si eliges sabiamente a tus amigos, tu negocio irá cuesta arriba.

Si elige sabiamente su negocio y las personas que trabajarán con usted, prosperará ".

(Warren Helman)

No puede existir una sola organización en las condiciones de las tendencias modernas progresistas sin un servicio (departamento) dedicado a dotar de personal a la organización, manteniendo toda la documentación relativa a la contratación y despido de empleados, y muchas otras actividades específicas que, en nuestra opinión, no pueden ser realizados por otros servicios, aunque existe la opinión entre los empleadores de que las funciones servicio de personal(Departamento de recursos humanos) puede ser realizado por una secretaria o un contador. Sí, en general, puede, por ejemplo, completar un libro de trabajo o completar una hoja de horas, pero no más. Formalizar de manera competente a un empleado al momento de contratarlo, realizar cambios en el contrato de trabajo, cumplir con todos los requisitos del Código Laboral Federación Rusa de 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ (según enmendado el 24, 25 de julio de 2002, 30 de junio de 2003, 27 de abril, 22 de agosto, 29 de diciembre de 2004, 9 de mayo de 2005, 30 de junio de 2006) (en lo sucesivo, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia) y otros regulaciones, sólo un oficial de personal "profesional" puede hacerlo.

Debo decir que desde octubre de 2006, se han realizado cambios significativos en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, lo que permite que los servicios de personal (departamentos) u otros empleados que realizan trabajos de personal sean más responsables en el diseño. relaciones laborales con los empleados (especialmente hasta la conclusión contrato de empleo). Por supuesto, aún queda mucho por aclarar, pero todo esto se hará con el tiempo, como dicen, todo se comprende con la práctica.

Volvamos a la transferencia de funciones de RR.HH. a otras personas.

La implementación práctica de una opinión sobre la transferencia de funciones de recursos humanos a una secretaria o un contador a menudo conduce a errores de personal. Por ejemplo, en la práctica, a menudo hay contratos de trabajo ejecutados incorrectamente que violan los derechos del empleado. El autor también, en la práctica, cuando contrata a un empleado, a menudo se enfrenta a registros laborales incorrectamente ingresados ​​en su libro de trabajo, lo que puede llevar a la necesidad de confirmar el registro del seguro al jubilarse. Por lo tanto, puede aconsejar a los empleadores una cosa: no escatime en la organización de un servicio de personal (departamento) en su empresa, esto dará como resultado altos resultados de producción para usted y, lo más importante, su tranquilidad.

No es de extrañar que digan: RR.HH. es el rostro de la empresa.

Es con el servicio de personal (departamento) que comienza el conocimiento de un empleado potencial con la organización. Depende del servicio de personal (departamento) si el recién llegado continuará consiguiendo un trabajo. actividad laboral de usted o porque recibió información dudosa o incompleta sobre su trabajo potencial, se negará a continuar comunicándose con su organización.

Por lo tanto, un empleado del departamento de personal debe tener no solo educación, sino también un conjunto de ciertas cualidades. Un empleado del departamento de personal debe tener una apariencia presentable; en primer lugar, debe tener disposición para sí mismo, tener una mirada abierta y un discurso bien pronunciado.

Los requisitos para un empleado del departamento de personal se considerarán un poco más adelante.

Y ahora sobre el servicio de personal (departamento) en general.

Considerar la estructura del servicio de personal (departamento de personal).

Por lo general, pero no en todas partes, el jefe del departamento de personal (departamento de recursos humanos) jefe de servicio de personal(Departamento de recursos humanos), que a menudo es el subdirector de la organización (ahora a menudo llamado esta posición – Subdirector de Recursos Humanos). En mi opinión, el sinónimo del título de este puesto es Gerente de Recursos Humanos(a juzgar por el Directorio de Calificación de los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37 (modificado el 12 de noviembre de 2003) (en adelante referido que el directorio) tiene las mismas responsabilidades funcionales). Está subordinado a los empleados que ocupan los siguientes puestos: gerente de recursos humanos, ingeniero de capacitación, especialista en recursos humanos, inspector de recursos humanos. La estructura del servicio de personal (departamento) también puede incluir empleados y mecanógrafos. En general, las variaciones con la educación estructural del servicio de personal (departamento) pueden ser diferentes. Entonces, por ejemplo, en una organización solo hay un trabajador de personal y su puesto es un especialista en personal.

¿Cuál debería ser el número de servicios de personal (departamento) para garantizar el funcionamiento normal de la organización?

Para hacer esto, es necesario determinar el costo del tiempo de trabajo para la contratación y contabilidad del personal y otras funciones del servicio de personal (departamento).

El documento principal utilizado para determinar el costo del tiempo de trabajo para el trabajo de reclutamiento y contabilidad de personal, así como para fundamentar el número requerido de trabajadores involucrados en estos trabajos, hasta ahora sigue siendo el estándar de tiempo consolidado de Interindustria para el trabajo de reclutamiento y registro de personal. , aprobado por el decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991 № 78 (en adelante, las Normas).

El período de validez de las normas se ha extendido repetidamente, y dado que aún no se han adoptado las nuevas normas de tiempo para realizar operaciones de personal, sus disposiciones, como no contradecir la legislación laboral y regular las normas laborales para los empleados del servicio de personal (departamento), continúan siendo aplicado.

No existen otras regulaciones que regulen el número del departamento de personal (departamento).

Profesor asociado MGIEM, candidato de ciencias físicas y matemáticas, Yurashev V.V. Pude aclarar este problema con la ayuda de fórmulas de datos estrictas en el Estándar. En mi opinión, la investigación de Yurashev respondió de manera más completa y clara a las preguntas sobre la cantidad de personal de servicio (departamento), que a menudo surgen no solo entre los oficiales de personal, sino también entre los jefes de organizaciones.

Yurashev hizo cálculos sobre el consumo de tiempo de solo cuatro trabajos realizados por el servicio de personal (departamento): registro de admisión y despido, vacaciones y documentos de jubilación de los empleados. Pero esto resultó ser suficiente para determinar cuántos oficiales de personal deberían caer en el número de empleados.

En primer lugar, es necesario aclarar qué funciones funcionales realizan los empleados del servicio de personal (departamento).

Los estándares cubren solo algunos de ellos, ya que a lo largo de los años después de la aprobación de los estándares, el trabajo en la preparación y provisión de documentos para la contabilidad individual (personificada) en el sistema estatal de seguro de pensiones se agregó a las funciones de los departamentos de personal, trabajo sobre seguro Social, seguro médico y una serie de otros trabajos muy laboriosos. Estos trabajos no son tomados en cuenta por los Estándares, pero independientemente del número de empleados del departamento de personal (departamento), se llevan a cabo.

Entonces, la cláusula 1.3 de los Estándares indica los siguientes trabajos:

1) trámites para la contratación de trabajadores y empleados;

2) ejecución de documentos por despido de trabajadores y empleados;

3) registro y contabilidad libros de trabajo;

4) ejecución de documentos para el registro de movimientos de personal;

5) elaboración de informes estadísticos sobre registros de personal;

6) preparación de certificados, participación en el desarrollo de planes y otros trabajos realizados por los empleados en la contratación y registro de personal;

7) trabajar a tiempo;

8) trabajar en la oficina de pases;

9) trabajar en el mostrador de registro militar;

10) trabajo relacionado con el sistema de control automatizado;

11) otras obras.

Según el Estándar, la norma de tiempo para realizar una unidad de trabajo estandarizado está determinada por la fórmula:

dónde NVR - la norma de tiempo para la realización de un tipo de trabajo normativo contractual (persona h);

Para pr - el estándar de tiempo operativo para la realización de este trabajo, establecido por el Estándar (persona h);

k - coeficiente que tiene en cuenta el tiempo dedicado al mantenimiento organizativo y técnico del puesto de trabajo, necesidades personales, etc. (en%).

Yurashev recibió lo siguiente:

“Para 100 empleados, la intensidad laboral anual de solo 4 puestos es:

11,88 personas h - registro de vacaciones;

19,7 personas h - registro de una pensión;

Normalizamos el trabajo de un oficial de personal, o Cómo calcular la cantidad de personal en el departamento de personal

h - despido;

26,64 gente h - contratación.

En total, sobre la base de 100 empleados, la intensidad laboral anual de estas obras será de 73,37 personas ”.

Luego, Yurashev identificó “... uno de los factores clave que afectan directamente la carga de trabajo de los empleados de recursos humanos es rotación de personal ».

“… G el número de personas despedidas en un año, el mismo número de personas que deberíamos acoger en un año; consideramos que la relación porcentual de trabajadores y empleados no ha cambiado. Si, por ejemplo, toma una empresa con una plantilla de 100 personas, de las cuales el 20% son trabajadores y el 80% son empleados, entonces con k = 8% y con el despido mensual de 1 persona y la contratación de 1 empleado, un empleado. del departamento de recursos humanos tendrá que dedicar 14.01 horas. Si hay una persona así, tardará 14.01 ґ por hora. Con un fondo útil de tiempo de trabajo de un empleado en horas igual a 1910 horas, el número de empleados se determina mediante las fórmulas:

En la medida en a - el número de personas calculado para 100 unidades de personal, entonces a es al mismo tiempo el porcentaje de personas despedidas y contratadas.

Yurashev cree que la contratación de trabajadores y empleados se realiza en su porcentaje, es decir, 2,4 trabajadores y 9,6 empleados serán despedidos y contratados en un año, siempre que el despido y contratación mensual sea de 1 persona.

En el caso de que la empresa tenga un 20% de empleados y un 80% de trabajadores, las fórmulas para determinar el número de empleados en el departamento de personal cambian y toman la siguiente forma:

Yurashev calculó el número de oficiales de personal en una empresa con una plantilla de 500 personas (20% de empleados y 80% de trabajadores) utilizando la siguiente fórmula

Así, Yurashev concluyó que la rotación de personal afecta la cantidad de personal y también calculó que solo se requieren dos trabajos (registro de admisión y despido) en una empresa con 500 personas 1 trabajador de personal con una facturación del 27% mensual.

Solo se puede imaginar que para realizar dos docenas de trabajos con condiciones similares, se necesitarán alrededor de 10 empleados del servicio de personal (departamento).

Cuadro 1. Normas de tiempo dedicado a operaciones de personal

La tabla no enumera todas las operaciones realizadas por los empleados del departamento de recursos humanos (departamento), pero la lista presentada ya parece impresionante.

Mesa. 2. Normas aproximadas para el número de empleados del servicio de personal (departamento)

Las tablas presentadas ayudarán a los trabajadores del personal a organizar su trabajo de manera más racional.

Entonces, uno de los líderes se equivoca si cree que no tiene sentido organizar un servicio de personal (departamento), dejar que una secretaria o un contador se ocupen de los asuntos de personal.

Podemos decirle con confianza: ¡ESTÁ EQUIVOCADO!

Tener en la estructura de la organización un servicio de personal (departamento) o, en el peor de los casos, un especialista en personal, esto habla de la estabilidad y sostenibilidad económica de su organización.

El éxito de cualquier negocio depende no solo de nuevas ideas o tecnologías. El principal secreto del éxito es Factor humano... El servicio de personal, en primer lugar, es objetivo- Proporcionar a la organización empleados concienzudos, calificados, responsables y productivos, creando las condiciones óptimas para la implementación exitosa de sus deberes laborales.

Beneficios de la organización como resultado de la construcción racional y óptima del departamento de personal (departamento):

1) información completa y confiable sobre cada empleado;

2) conocimiento de la necesidad de la organización de nuevos empleados, en la dirección de la formación y formación avanzada de los empleados;

3) especificación de deberes laborales y nivel de responsabilidad;

4) acciones preventivas de la dirección de la organización para eliminar fenómenos negativos (por ejemplo, al despedir empleados en caso de reducción de personal);

5) y, como aspecto principal, la ausencia de recursos ante los tribunales y otras instancias por registro incorrecto de documentación personal.

La cantidad de personal en el departamento de recursos humanos.

Cálculo del número de empleados en el departamento de personal.

Para más trabajo efectivo Es beneficioso para la empresa reducir los costos innecesarios e innecesarios que surgen como resultado de algunas deficiencias en la política de gestión de la organización.

Por lo tanto, el principal problema en el departamento de personal de OAO “LUKOIL” es el número de costos de personal. Lo más preciado para cualquier organización es su personal. Casi el 60% de todos los costos van a las personas, su apoyo, avance profesional, Protección social casi todo.

Para resolver este problema, calcularemos utilizando los estándares establecidos por el decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS, calcularemos la cantidad requerida de especialistas en servicios de personal, tomando un mes para el período de facturación.

tabla 1

Cálculo del número de inspectores de personal.

En la primera columna ingresamos todo tipo de trabajos realizados por el servicio de personal, los cuales están cubiertos por los estándares establecidos. La columna 4 se calcula mediante la fórmula

Нвр = Superior (1 + K / 100), donde (1)

Нвр normas de tiempo para realizar un tipo específico de trabajo, horas-hombre;

Máximo estándar de tiempo operacional para la realización de este trabajo, establecido por la colección, horas-hombre;

K es un coeficiente de tiempo que tiene en cuenta el tiempo dedicado al mantenimiento organizativo y técnico del lugar de trabajo, el descanso (incluidas las pausas de cultura física) y las necesidades personales, así como el trabajo preparatorio y final, como porcentaje del tiempo operativo. Según los resultados del análisis de mapas de fotografías del tiempo de trabajo, se toma K igual al 8%.

En la sexta columna, ingresamos datos sobre la cantidad de trabajo para cada tipo durante el período de facturación.

La intensidad laboral anual de los trabajos estandarizados (Тн) se determina teniendo en cuenta cada tipo de trabajo realizado de acuerdo con la fórmula:

Нврi normas de tiempo para realizar un tipo de trabajo estandarizado específico, horas-hombre;

Vi es el volumen de un tipo de trabajo específico realizado por año (i = 1, 2, 3,…, n tipos de trabajo realizado).

El número normativo de inspectores de personal (HR) se determina como la relación entre la intensidad laboral del trabajo y el fondo útil de tiempo de trabajo en el período que se toma como el calculado, según la fórmula

H = To / Фп, donde (3)

Esa es la intensidad laboral total del trabajo estandarizado, calculada de acuerdo con estos estándares;

Php es el fondo útil del tiempo de trabajo de un empleado (en este caso, tomamos el indicador promedio del mes), h.

H = 196,46 / 166 = 1,18.

Por lo tanto, para llevar a cabo el trabajo que se incluye en la tabla, necesita 1.2 tasas de un especialista en contratación y contabilidad de personal. Esto significa que en el departamento de personal de Lukoil, este trabajo se distribuyó entre dos especialistas, es decir, la oportunidad potencial de reducir costos confiando el trabajo a un empleado y fijándole un pago adicional por un volumen extendido de trabajo en la cantidad de 0,2 tasa.

"Departamento de Recursos Humanos institución presupuestaria", 2011, N 11

En el número anterior de la revista, examinamos el tema de la organización del lugar de trabajo de un oficial de personal. Pero primero, el empleador debe determinar cuántos trabajos de este tipo deben crearse en el departamento de personal. Esto es especialmente cierto para las grandes organizaciones en las que para el mantenimiento trabajo de personal se necesita todo un personal. En este artículo, como prometimos, hablaremos sobre cómo se determina la composición cuantitativa del personal de las instituciones presupuestarias, según las categorías, y los documentos que deben guiarse.

Los empleados calificados del departamento de personal saben que la regulación de las relaciones laborales en las instituciones presupuestarias tiene sus propias características específicas y difiere significativamente de las normas para los empleados de otros tipos de organizaciones. Además de la legislación especial que regula las actividades de las instituciones presupuestarias, entre las instrucciones generales para todos los empleados en Rusia, también hay instrucciones especiales que determinan las condiciones de trabajo en las organizaciones con esta forma organizativa y legal de gestión.

Por ejemplo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una serie de normas que regulan específicamente la relación de los empleados con las organizaciones de empleadores financiadas con cargo a los presupuestos federal, "sujeto" y municipal<1>... Entre las reglas que gobiernan posicion legal Organizaciones con distintos niveles de financiación presupuestaria, también las hay comunes para todos, y especiales, que se aplican en función del nivel de financiación.

<1>Ver, por ejemplo, el art. Arte. 6, 34, 45, 119 y 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El número total de tales normas es de 23 artículos.

Sin embargo, en lo que respecta al racionamiento laboral (véanse la parte 1 del artículo 160 y el artículo 211 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), las leyes y reglamentos generales se aplican a entidades legales independientemente de sus formas organizativas y legales y formas de propiedad. Además, los estatutos especiales sobre normas laborales adoptados por las autoridades competentes están sujetos a aplicación, si no contradicen la ley (artículo 161 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Debido al hecho de que ni Ch. 22 "Racionamiento de mano de obra", ni Cap. 34 Los "Requisitos de protección laboral" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contienen reservas sobre la regulación especial de las normas laborales para los empleados de las instituciones presupuestarias, están sujetos a las reglas generales y especiales especificadas anteriormente. En este artículo, consideraremos este tema con más detalle, daremos algunos ejemplos y nos centraremos en ciertas normas y recomendaciones que son especialmente importantes para el trabajo de los oficiales de personal.

Racionamiento laboral: conceptos básicos

Del art. Arte. 159 y 160 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (fundamental para la regulación de las relaciones legales entre trabajadores y empleadores en el campo del racionamiento laboral), lo siguiente es claro. Se garantiza a los empleados asistencia estatal en la organización sistemática del racionamiento laboral y el establecimiento de normas laborales de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, tecnología, organización de la producción y el trabajo, es decir, tasas de producción, tasas de tiempo, estándares de plantilla, etc. Las normas laborales pueden ser revisados ​​a medida que se mejoran o introducen nueva tecnología, tecnología y medidas organizativas o de otro tipo para asegurar el crecimiento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de equipos física y moralmente obsoletos.

Guiado por el concepto general establecido en el art. 160 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los ministerios y departamentos de la Federación de Rusia están desarrollando estatutos que detallan los enfoques legales generales para el establecimiento de normas laborales en sus organizaciones presupuestarias subordinadas, teniendo en cuenta las características de un sector particular de la economía. Para el departamento de personal de las instituciones presupuestarias, no existe un acto normativo especial que contenga una metodología para determinar la cantidad de personal. Por lo tanto, los jefes de las instituciones financiadas con fondos presupuestarios deben guiarse por las Recomendaciones para determinar la dotación de personal de las organizaciones financiadas con fondos presupuestarios sobre la base de las normas laborales.<2>... De acuerdo con estas Recomendaciones, se utilizan ciertos instrumentos de reglamentación de cálculo para establecer la dotación de personal de las instituciones financiadas con cargo al presupuesto. Estas herramientas se utilizan para calcular las tasas de tiempo, producción, carga, manejabilidad, mantenimiento, plantilla y dotación de personal típica.

<2>Publicado por la Empresa Unitaria del Estado Federal "Instituto de Investigación de Trabajo y Seguridad Social" de la Agencia Federal para la Salud y el Desarrollo Social (Moscú, 2006). El documento no ha sido publicado oficialmente. Se encuentra en el sitio web http://www.opengost.ru y en buscadores legales y de referencia.

La tasa de tiempo es la cantidad de tiempo de trabajo establecido para el desempeño de una unidad de trabajo por un empleado o un grupo de empleados con las calificaciones adecuadas en determinadas condiciones organizativas y técnicas.

La tasa de producción (carga) es una cantidad fija de trabajo que un empleado o un grupo de empleados con las calificaciones adecuadas debe realizar por unidad de tiempo de trabajo en determinadas condiciones organizativas y técnicas.

Tasa de controlabilidad: la cantidad de empleados subordinados a un gerente.

La tasa de tiempo de servicio es la cantidad de tiempo que se dedica al mantenimiento de una unidad de volumen de trabajo.

El estándar de plantilla es el número establecido de empleados de una determinada composición profesional y de calificación, necesarios para realizar funciones específicas de producción, de gestión o volúmenes de trabajo. Una variedad de estándares de personal son personal estándar establecido sobre la base del tiempo de servicio y los estándares de carga.

Todos los materiales normativos sobre mano de obra utilizados para calcular los niveles de personal están aprobados en orden establecido, si son típicos, o directamente del responsable de la organización, si son locales. "De acuerdo con el procedimiento establecido" - significa de acuerdo con las reglas contenidas en el Art. Arte. 161 y 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces, en el art. 161 dice que para trabajos homogéneos, se pueden establecer estándares laborales estándar (intersectoriales, sectoriales, profesionales y otros). Se desarrollan y aprueban de acuerdo con el procedimiento establecido por el organismo ejecutivo federal autorizado por el Gobierno de la Federación de Rusia.<3>... El Gobierno de la Federación de Rusia ha determinado este procedimiento, facultando a las autoridades ejecutivas federales para desarrollar y establecer las normas estándar y las normas laborales necesarias para regular la productividad laboral, a las que se les confía la gestión, regulación y coordinación de las actividades de la industria (sub- sector) de la economía. Estos órganos aprueban las normas de acuerdo con las reglas para la elaboración de actos jurídicos reglamentarios. organismos federales poder Ejecutivo. Las normas típicas profesionales, sectoriales y laborales son aprobadas por el órgano ejecutivo federal de acuerdo con el Ministerio de Salud y Desarrollo Social. Las normas laborales intersectoriales típicas son aprobadas por el propio Ministerio de Salud y Desarrollo Social. La revisión de las normas laborales estándar en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia se lleva a cabo en la forma establecida para su desarrollo y aprobación.

<3>Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia de 11.11.2002 N 804 "Sobre las reglas para el desarrollo y aprobación de normas laborales estándar".

En arte. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador adopta las reglamentaciones locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores. Los empleados deben ser notificados de la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de anticipación. La misma regla, por analogía, se aplica al reemplazar y revisar las normas laborales existentes.

Habiéndonos familiarizado con la terminología básica y otras reglas fundamentales, consideraremos en términos generales el proceso de determinación de la dotación de personal de los oficiales de personal de las instituciones presupuestarias.

El proceso de establecer el número de miembros del personal

Las Recomendaciones aclaran que las instituciones financiadas con fondos presupuestarios deben aplicar, por analogía, las normas de los siguientes actos rectores (si sus disposiciones no contienen una cláusula sobre la exclusión de los "empleados estatales" de su ámbito de aplicación):<4>, Estándares de tiempo de trabajo consolidados interindustriales sobre contratación y contabilidad de personal (en adelante, los estándares agregados)<5>, Normas del número máximo de empleados de los departamentos de servicios de personal y contabilidad de los órganos ejecutivos federales<6>(en adelante, los Estándares de Recuento).

<4>Aprobado por Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS, Secretaría del Consejo Central Sindical de Sindicatos de fecha 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>Aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14/11/1991 N 78.
<6>Aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 05.06.2002 N 39.

De estos estándares se desprende que están destinados a determinar y fundamentar el número de empleados de las unidades estructurales especificadas, la selección, colocación y uso óptimos del personal, la distribución correcta del trabajo entre los ejecutantes, así como el establecimiento de responsabilidades laborales.

Como regla general, todas las normas adoptadas oficialmente para el número de empleados contienen tres secciones: la parte general, la sección sobre la organización del trabajo y la parte normativa. Además, necesariamente proporcionan un ejemplo de cálculo del número estándar de empleados, en particular, el servicio de personal. También llamemos la atención de los lectores sobre el hecho de que en los métodos para calcular el número de oficiales de personal se observa: en los casos en que el número de empleados atendidos es inferior a 100 personas y el número supervisado de organizaciones subordinadas con un el saldo es inferior a cinco, se pueden aplicar los estándares locales y de la industria para el número de empleados del servicio de personal ...

Considere las acciones de la gerencia de la organización para determinar la composición cuantitativa del departamento de personal.

Componente organizativo del establecimiento de la tasa de trabajo para los oficiales de personal

Las actividades de los empleados del departamento de personal están reguladas por la legislación especial y general de la Federación de Rusia, sus descripciones de trabajo, disposiciones sobre divisiones estructurales instituciones presupuestarias. Por lo tanto, en primer lugar, es necesario, guiado por el Manual de calificación de los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados.<7>(Más lejos - Manual de calificación empleados), desarrollar o adaptar de acuerdo con sus disposiciones las descripciones de funciones de los funcionarios de personal y los reglamentos sobre el departamento de personal disponibles en la organización. Tenga en cuenta que es aconsejable emitir descripciones de trabajo de los oficiales de personal como una ley local separada que regule los derechos y obligaciones de ciertas categorías de personal en el departamento de personal. Si la instrucción es parte del contrato de trabajo, entonces cada cambio requerirá el cumplimiento de las reglas del art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

<7>Aprobado por la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21.08.1998 N 37.

Los empleados potencialmente asociados con el trabajo de recursos humanos en grandes instituciones presupuestarias pueden incluir:

• Subdirector de Recursos Humanos;
• jefe del departamento de personal;
• jefe del departamento de formación de personal;
• Gerente de Recursos Humanos;
• jefe de la oficina de pases;
• Especialista en recursos humanos;
• ingeniero de formación;
• psicólogo;
• sociólogo;
• fisiólogo;
• Inspector de recursos humanos;
• oficina de pases de servicio;
• cronometrador.

Al crear o presentar estos actos locales de acuerdo con el Manual de calificación de los empleados, estos documentos deben ser reelaborados de manera creativa, dejando solo aquellos deberes laborales, que debe ser realizado por el departamento de RR.HH. en base a los imperativos de la legislación. Las siguientes funciones del departamento de recursos humanos son obligatorias de acuerdo con los estándares de personal:

• organización y coordinación del trabajo de selección y colocación de personal;
• implementación de registros personales de personal, mantenimiento de archivos personales de empleados;
• contabilidad, mantenimiento, almacenamiento y emisión de libros de trabajo;
• preparación para la aprobación y mantenimiento de la plantilla;
• formación reserva de personal para reemplazar posiciones de liderazgo divisiones estructurales;
• asesorar a los empleados sobre cuestiones relacionadas con el servicio de personal;
• organización de la verificación de la información proporcionada por un ciudadano al solicitar un trabajo (en los casos determinados por la ley);
• organización y realización de reuniones y seminarios con empleados de servicios de personal;
• elaboración de contratos laborales, órdenes de admisión y despido, incentivos a los empleados;
• certificación de empleados;
• participación en concursos para cubrir vacantes;
• preparación documentos requeridos y asignación de grados de calificación a los empleados;
• organización de trabajos de formación y reciclaje de personal, formación avanzada;
• coordinación del trabajo de selección y colocación de personal de instituciones y organizaciones subordinadas;
• garantizar el control del cumplimiento de la legislación de la Federación de Rusia relacionada con la política de personal;
• consideración de cartas, quejas y solicitudes de ciudadanos sobre temas relacionados con la competencia del servicio de personal;
• preparación de materiales y presentación de trabajadores distinguidos para premiar.

Tanto en el reglamento del departamento de personal como en las descripciones de funciones de los oficiales de personal, deben reflejarse sus funciones, la competencia del departamento de personal, y deben ser aprobadas por el titular de la institución.

La siguiente etapa es la elaboración del procedimiento para estandarizar el número de empleados de esta unidad estructural.

Componente normativo

En primer lugar, tiene derecho a utilizar el estándar de tamaño, definido como personal estándar, establecido sobre la base del tiempo de servicio y los estándares de carga. Para ello, los Estándares de Recuento se aplican por analogía. Ellos tienen Ejemplo cálculo del número normativo de empleados del servicio de personal y una tabla de la norma para el número máximo de dichos empleados, que indica cómo la composición cuantitativa del departamento de personal depende del número de empleados de la institución presupuestaria.

En segundo lugar, es posible definir en detalle el número mínimo de categorías de trabajadores de cuadro necesarios para realizar el volumen de trabajo esperado. Para hacer esto, debe usar los Estándares para la cantidad de empleados en los departamentos de capacitación (oficinas, sectores) en las empresas (al establecer dicho estándar, se basa en la cantidad de trabajo que los ingenieros de capacitación realizarán en una organización presupuestaria en particular ) y estándares agregados.

Como punto de partida, debe asumir la cantidad total de trabajo que se define en la legislación para la capacitación del personal, a saber:

• planificación de la formación continua del personal;
• organización de formación profesional y económica continua para trabajadores;
• organización de formación individual para trabajadores;
• organización de formación continua para directivos, especialistas y empleados;
• participación en la organización de capacitaciones para mejorar el nivel educativo general de los empleados (junto con el departamento de personal);
• control sobre la conducción del proceso educativo;
• organización y ejecución de formación práctica para alumnos y estudiantes;
• la organización del trabajo productivo y socialmente útil de los escolares y el trabajo de orientación profesional de los jóvenes;
• organización de formación práctica para jóvenes especialistas durante el período de prácticas;
• participación en la organización y realización de revisiones (concursos) de habilidades profesionales;
• participación en el análisis de los resultados del aprendizaje;
• elaboración de estimaciones de costes para todo tipo de formación;
• elaboración de informes sobre formación profesional y económica del personal.

Además, de esta lista se destacan aquellos cargos que efectivamente serán desempeñados en una institución presupuestaria específica, que, por ejemplo, no tiene relación contractual para la realización de la formación práctica de estudiantes y estudiantes en ella. Con base en el resultado, se crea un reglamento sobre la formación del personal y luego, sobre esta base, se desarrollan las descripciones de puestos de los empleados para la formación del personal.

Luego, utilizando la metodología para determinar la cantidad de personal para capacitación, contenida en las Normas para la cantidad de empleados en los departamentos de capacitación (oficinas, sectores) en las empresas, y teniendo en cuenta la cantidad de personal capacitado anualmente de una institución presupuestaria, el número de puestos de tiempo completo o parcial en mesa de personal para esta categoría de trabajadores. Con una cantidad insignificante de dicho trabajo, por ejemplo, solo a tasas de 0.25, tiene sentido (en virtud de los artículos 60.2, 150 y 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) autorizar a un especialista en personal para realizarlos, después de haber recibido su consentimiento para hacerlo.

Para calcular de forma independiente las categorías y las unidades de dotación de personal del departamento de personal, deberá utilizar los estándares agregados. Están diseñados para determinar el costo del tiempo de trabajo para la contratación y contabilidad de personal, cronometraje y contabilidad militar, y se recomiendan para establecer asignaciones, así como para justificar el número de personas empleadas en estos trabajos. En particular, este manual contiene estándares para el tiempo operativo en horas-hombre por unidad de medida aceptada para la cantidad de trabajo, que incluye los siguientes tipos de trabajo:

• trámites para la contratación de trabajadores y empleados;
• ejecución de documentos por despido de trabajadores y empleados;
• registro y contabilidad de libros de trabajo;
• ejecución de documentos para la contabilidad del movimiento de personal;
• preparación de informes estadísticos sobre registros de personal;
• preparación de certificados, participación en el desarrollo de planes y otros trabajos realizados por personal y registros de personal;
• trabajo de hoja de tiempo;
• trabajar en la oficina de pases;
• trabajar en el mostrador de registro militar;
• trabajos relacionados con los sistemas de control automatizados;
• otros.

Utilizando las técnicas proporcionadas en este documento, puede determinar el número de unidades de personal necesarias para el trabajo de reclutamiento y registro de personal (realizado por el inspector de personal), para el cronometraje (cronometrador), en la oficina de pases (oficina de pases de guardia), en la mesa de registro militar (inspector).

Para mayor claridad, considere un ejemplo de cómo calcular la tasa de tiempo y determinar la intensidad laboral anual del trabajo estandarizado y el número de empleados que utilizan las fórmulas de los estándares anteriores. La técnica consta de dos etapas.

Estadio I. Determinamos las normas de tiempo para realizar una unidad de trabajo estandarizado de acuerdo con la fórmula:

PARA
Нвр = Arriba (1 + ---),
100

donde Нвр - normas de tiempo para realizar un tipo de trabajo estandarizado específico, man-h;

Arriba: el estándar de tiempo operativo para la realización de este trabajo, establecido por la colección, man-h;

K es un coeficiente que tiene en cuenta el tiempo dedicado al mantenimiento organizativo y técnico del lugar de trabajo, el descanso (incluidas las pausas de cultura física) y las necesidades personales, así como el trabajo preparatorio y final, como porcentaje del tiempo operativo. Según los resultados del análisis de mapas de fotografías y autofotografías del tiempo de trabajo de los trabajadores se toma K igual al 8%.

Para calcular la norma de tiempo para realizar, por ejemplo, la operación "papeleo al contratar a un empleado", sustituimos los datos de las tablas correspondientes de los Estándares agregados en la fórmula (las tablas fueron desarrolladas por la Oficina Central de Normas Laborales de All -Centro de Productividad Laboral de la Unión y por tanto tener la condición de base científica). Нвр = 0,74 x (1 + 8/100) = 0,74 x 1,08 = 0,8 (horas-hombre).

Además, sería necesario tomar datos de los estándares ampliados a su vez para todas las operaciones que el oficial de personal realiza de acuerdo con descripción del trabajo y normativa sobre el departamento de personal. Por ejemplo, calcularemos la norma de tiempo para realizar la operación "registro y contabilidad de libros de trabajo", siempre que se emita un libro de trabajo, se realice una entrada y se realice una copia con diez entradas: Нвр = (0.11 + 0.07 + 0,62) x (1 + 8/100) = 0,9 (persona-h).

Estadio II. Cuando se hayan calculado de esta forma todas las operaciones realizadas por el responsable de personal, podrá conocer la intensidad laboral anual del trabajo estandarizado. Se determina teniendo en cuenta el volumen de cada tipo de trabajo realizado según la fórmula:

norte
Тн = SUM Нвр. yo x vi,
i = 1

donde Тн - intensidad laboral anual de trabajos normalizados, man-h;

Nvr. i es la norma de tiempo para realizar un tipo específico de trabajo estandarizado (complejo de operaciones), horas-hombre;

Vi es el volumen de un tipo específico de trabajo estandarizado (complejo de operaciones, operaciones) realizado por año, horas-hombre;

i = 1, 2 ... n - tipos de trabajo estandarizado (complejo de operaciones, operaciones).

Luego, de acuerdo con una fórmula similar, se establece la intensidad laboral anual del trabajo (Тнн), que no está prevista en las tablas de las Normas agregadas. Pero antes de eso, economistas laborales o racionistas, es decir, especialistas en la organización del trabajo<8>quienes poseen, en particular, los métodos para determinar la productividad laboral, la contabilidad y el análisis de los indicadores laborales, deben determinar las normas de tiempo para realizar estas operaciones.

<8>Los especialistas en organización laboral deben tener una educación profesional (económica) superior y especializarse, habiendo dominado, por ejemplo, conocimientos sobre desarrollo Social el equipo, los métodos para determinar el número de empleados, los conceptos básicos de la tecnología de producción, las posibilidades de usar la tecnología informática para calcular y contabilizar los indicadores laborales y las reglas para su funcionamiento (consulte el Manual de calificación de los empleados).

Y solo entonces se determina la intensidad laboral anual total del trabajo realizado por el departamento de personal, de acuerdo con la fórmula:

Hasta = Tn + Tnn.

Sobre esta base, tomando de las Normas Agregadas información sobre el fondo útil de tiempo de trabajo de un empleado por año o calculándolo de manera independiente, es posible, aislando del To general o calculando un Too especial, indicando la intensidad laboral anual de ciertos tipos de trabajo, para determinar el número estimado de oficiales de personal en las áreas de su actividad ...

Aquí está el cálculo del número de inspectores de personal para una organización condicional:

H = Hacia / FP,

donde To es la intensidad laboral total del trabajo de los inspectores por año, horas-hombre (5500 - de la Tabla 1 de los Estándares Agregados);

Фп - fondo útil de tiempo de trabajo de un empleado por año (tomado 1910 horas).

Entonces H = (5500 + 70) / 1910 = 2.9 personas, donde 70 (hombre-h) es la intensidad laboral anual del trabajo no previsto por los Estándares Agregados. Obtenemos que en una organización condicional, se requiere un equipo de inspectores de personal en la cantidad de tres personas para realizar el trabajo de reclutamiento y contabilidad del personal.

Calcular el número de partes de horas es más fácil. Se determina dividiendo el número promedio de empleados por la tasa de servicio establecida por los estándares de tiempo. Para hacer esto, debe aplicar la fórmula:

H = Chos / Nobs,

donde Chos es el número promedio de empleados, personas;

Nobs: tasa de servicio determinada a partir de las colecciones relevantes de estándares u obtenida por cálculo, personas.

Por lo tanto, el racionamiento de la mano de obra es una tarea bastante difícil, ya que el cálculo debe basarse en los métodos apropiados que contienen fórmulas matemáticas bastante complicadas. Si no se utiliza personal estándar, es necesario involucrar a especialistas en racionamiento de mano de obra en este trabajo.

N.A. Brilliantova

Profesor,

Jefe adjunto

Departamento de Derecho Laboral

y derechos seguridad Social ATiSO,

Secretario Científico

consejo de tesis doctoral

en ATiSO

V.V. Arkhipov

abogado practicante

• 30.07.2018 /
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Fueron desarrollados por la Oficina Central de Normas Laborales del Ministerio de Trabajo de Rusia con la participación de empresas y organizaciones de ministerios y departamentos sectoriales. Las normas intersectoriales tenían un período de validez limitado: hasta 1997, tenían un carácter recomendatorio y se utilizaban como base para el desarrollo de sistemas de racionamiento de la mano de obra en las organizaciones. ¡Nota! El período oficial de vigencia de las normas interindustriales de contratación y contabilidad de personal ha expirado.

Cómo calcular la carga en el departamento de recursos humanos

Muestran, por ejemplo, cuántos empleados durante un cierto período de tiempo deben ser controlados por un empleado del departamento de recursos humanos para verificar su presencia en el lugar de trabajo. Es aconsejable formar una tarea estandarizada para los empleados de los servicios de personal sobre la base de un análisis del contenido del trabajo (funciones) que realizan, el grado de su frecuencia y otros factores. El establecimiento de tareas estandarizadas permitirá distribuir racionalmente las funciones entre los ejecutantes de acuerdo con su puesto y calificaciones, para evaluar la efectividad del trabajo y el interés. trabajadores individuales en el desempeño de una mayor cantidad de trabajo (funciones), combinando profesiones y puestos, sujeto a la motivación laboral.

¿Cuál es la cantidad de personal asignado a un oficial de personal?

No se lleva un registro de las calificaciones y el número de especialistas, ni una valoración real costos necesarios tiempo de trabajo. No es ningún secreto que el número de empleados de recursos humanos en muchas empresas se determina a discreción personal de su "primera persona". No comentaremos sobre la corrección de este enfoque.
Entonces, ¿cuántas personas de recursos humanos debería haber en una empresa con 200 empleados? Es una pena, pero tenemos que molestarlo. No podemos dar una cifra concreta. Tendrás que buscar la respuesta correcta tú mismo, pero ... con nuestra ayuda. Y tendrás que empezar por ti mismo, es decir, por el racionamiento de tu mano de obra.
TIPOS BÁSICOS DE NORMAS LABORALES Entonces, la mejora de la organización del trabajo de los empleados de los servicios de personal está directamente relacionada con la solución de problemas de su regulación (racionamiento) en el tiempo.

Número de empleados por 1 responsable de recursos humanos

La segunda forma: procedemos de la cantidad de personal Este método se usa con mayor frecuencia, ya que es bastante lógico que con un aumento en la cantidad de personal, aumente la carga en el departamento de personal. Pero la información por sí sola sobre el número de empleados claramente no es suficiente, es necesario determinar la lista de funciones asignadas a los oficiales de personal. A menudo, sus tareas incluyen: Pero incluso sin estas funciones adicionales, generalmente se contrata a un oficial de personal por cada 150-200 personas.

Esta es una estimación muy aproximada, ya que no tiene en cuenta la fluidez y el volumen real de los documentos procesados. Además, los detalles de las actividades de la organización pueden reducir la carga y aumentarla. Empresas con condiciones dañinas laborales, donde son necesarios exámenes médicos, el registro de prestaciones adicionales, son, por supuesto, más complicados desde el punto de vista de los registros de personal.

Tarifa de personal

¿Qué carga de trabajo debe tener un oficial de personal y cuándo solicitar un pago adicional?

Normas ampliadas intersectoriales de tiempo de trabajo para la copia y reproducción operativa de documentos (1990); Las normas ampliadas de tiempo para el trabajo realizado en archivos que almacenan documentos sobre el personal de instituciones, organizaciones y empresas (1992); Normas sobre el número de empleados en los departamentos de formación (oficinas, sectores) de las empresas (1990); Normas intersectoriales para el número de trabajadores en el servicio de protección laboral en la empresa (2001); Normas de tiempo para el trabajo de apoyo a la documentación de las estructuras administrativas de los órganos ejecutivos federales (2002); Recomendaciones de selección trabajo apropiado trabajadores, especialistas y artistas técnicos(2000); Recomendaciones para determinar la dotación de personal de las organizaciones presupuestarias en función de las normas laborales (2006).
Нвр = Top (1 + К / 100), donde Нвр es la norma de tiempo para realizar un tipo específico de trabajo (función), man-h; Top - valor normativo tiempo para realizar trabajo estandarizado (función), establecido de acuerdo a estándares interindustriales, horas-hombre; K es un coeficiente que toma en cuenta los costos de mantenimiento organizacional y técnico del lugar de trabajo, descanso y necesidades personales, así como el tiempo preparatorio y final . Según los resultados de fotografías y autofotografías, el tiempo de trabajo se toma igual al 8%. Por ejemplo, la norma de tiempo para realizar la operación "Trámites al contratar un trabajador" será: Нвр = 0.46 (1 + 8: 100) = 0.50 horas-hombre.

La norma de tiempo para el procedimiento "Registro y registro de libros de trabajo", siempre que se emite un libro de trabajo, se realiza una entrada y se realiza una copia con diez entradas en el libro: Нвр = (0.11 + 0.07 + 0.62) ( 1 + 8: 100) = 0.864 persona-h.

Atención

Resolución del Ministerio de Trabajo y problemas sociales URSS del 14 de noviembre de 1991 Número de empleados por cada oficial de personal Sin embargo, estos cálculos requieren mucho tiempo y esfuerzos considerables. En el caso de que la eficiencia sea importante, puede hacer cálculos por un trimestre o un mes, pero luego la precisión de los cálculos será muy aproximada.

• Resolución del Ministerio de Trabajo de la URSS de 14 de noviembre de 1991 No.

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Cabe señalar que algunas de las disposiciones de estos documentos están desactualizadas, algunas de ellas han dejado de ser válidas, ya que tenían un período de vigencia limitado. Sin embargo, siguen siendo relevantes hasta el día de hoy. Veamos cómo se puede calcular el número necesario de inspectores de recursos humanos sobre la base de estos estándares estándar.

CÁLCULO DEL NÚMERO DE INSPECTORES POR RECURSOS HUMANOS EN BASE A ESTÁNDARES ESTÁNDAR En la versión tradicional del trabajo del servicio de personal, el inspector realiza todas las operaciones de contabilidad y dotación de personal a lo largo del año. A continuación se presentan fragmentos de los estándares de tiempo para trámites de contratación de trabajadores y empleados (tabla 1) y despido (tabla 2) contenidos en los estándares de tiempo consolidados de interindustria para la contratación y contabilidad de personal, aprobados. por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14/11/1991 No. 78 (en adelante, Normas Interindustriales).

Dado que las regulaciones que rigen el sistema de fijación de tarifas laborales aún no se han desarrollado, las disposiciones de estas normas pueden aplicarse en la actualidad como manual metodológico al calcular y desarrollar normas de tiempo para ciertos tipos trabajos realizados por empleados del servicio de personal. Al utilizar este documento, se debe tener en cuenta que en cierta medida está desactualizado y no toma en cuenta los cambios que se han producido en la legislación laboral, los cuales se ven reflejados en responsabilidades funcionales empleados del departamento de personal. Por lo tanto, las normas previstas en él pueden no cubrir toda la gama de operaciones realizadas al contratar y despedir trabajadores.

Tabla 1 Normas de tiempo para el papeleo al contratar trabajadores y empleados Contenido del trabajo al contratar empleados: 1.
Intensidad laboral anual del trabajo no previsto en la recopilación de normas, horas-hombre (70 horas-hombre). Entonces: H = (5500 + 70): 1910 = 2.9 personas Tomamos H = 3 personas. Por tanto, el número de inspectores será de tres.

Programas de práctica costos significativos tiempo para los oficiales de personal para el servicio documental. Para la estandarización de obras típicas, las Normas de tiempo para el trabajo de soporte documental de las estructuras administrativas de los órganos ejecutivos federales, aprobadas por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de 26 de marzo de 2002 No. 23. Los servicios de recursos humanos (con la estructura tradicional de gestión de recursos laborales de la empresa) pueden emplear el número de cronometradores, que se determina dividiendo el número promedio de empleados de la empresa por el tarifa de servicio establecida por estándares de tiempo.

Demos un ejemplo de cómo calcular su número.

¿Cuántos oficiales de personal debe haber en la organización? ¿Existen estándares? Tenemos 451 personas en nuestra empresa y yo soy un funcionario de personal. Gracias.

Respuesta

Respuesta a la pregunta:

Existen normas, pero son de carácter consultivo para el empleador. Pueden tomarse como base al desarrollar sus propios estándares.

Para ver un ejemplo de cómo calcular la cantidad de personal en el departamento de recursos humanos, consulte agregar. materiales.

Detalles en los materiales del personal del sistema:

1. Situación:Cómo determinar la dotación de personal del departamento de recursos humanos de la organización

Como regla general, la cantidad de personal de la organización, incluidas sus divisiones individuales, es determinada por su jefe a su propia discreción de acuerdo con la estructura de la organización, sus funciones y niveles de gestión. Al mismo tiempo, se pueden utilizar diferentes para calcular el número de determinados empleados.

En particular, al calcular el número de empleados del servicio de personal, el empleador puede utilizar los estándares de tiempo consolidados Intersectoriales aprobados por la Resolución No. 78 del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991. Actualmente, este documento es de carácter informativo. y naturaleza recomendatoria y puede ser utilizado por los empleadores en la parte que no contradiga Código de Trabajo RF.

Un ejemplo de cálculo del número de empleados en el departamento de recursos humanos.

El número previsto de empleados de Alpha es de 500 personas.

Anualmente planean contratar 50 empleados (de los cuales ingenieros - 20, trabajadores - 30), despedir - 45, solicitar una pensión - 20.

Sobre la base de los datos planificados utilizando los estándares, el jefe del departamento de personal compiló una tabla con los tipos de trabajo requeridos y calculó los coeficientes correspondientes.

El jefe del departamento de personal calculó las normas de tiempo para realizar un tipo de trabajo estandarizado específico utilizando la fórmula: H vpi = T opi × (1 + K: 100),

T opi - tiempo estándar por unidad de medida;
K es un coeficiente que tiene en cuenta el tiempo dedicado al mantenimiento organizativo y técnico del lugar de trabajo, el descanso (incluidas las pausas culturales) y las necesidades personales.

El coeficiente K se toma igual a ocho (cláusula 1.7 de los estándares de tiempo consolidados de Interbranch, aprobado por el decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991, No. 78).

La intensidad laboral del trabajo estandarizado fue calculada por el jefe del departamento de personal de acuerdo con la fórmula: T i = H bpi × V i,

T i - la complejidad del trabajo estandarizado;
H vpi - normas de tiempo para realizar un tipo de trabajo estandarizado específico;
V i - volumen de trabajo por año.

Este procedimiento está establecido en la cláusula 1.8 de los Estándares de Tiempo Consolidado Interindustrial, aprobado por el decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991, No. 78.

La intensidad laboral anual del trabajo estandarizado (Tn), basada en la tabla elaborada por el jefe del departamento de personal, calculada mediante la fórmula:

T n = T i1 + T i2 + T i3 + ... + T en

La intensidad laboral del trabajo no estandarizado fue calculada por el jefe del departamento de personal utilizando la fórmula:

T j = H bpj × V j,

T j - la complejidad del trabajo no estandarizado;
Н врj: normas de tiempo para realizar el trabajo, no proporcionadas por la colección y establecidas sobre la base de las normas locales mediante métodos de racionamiento laboral;
V j - el volumen anual de trabajo no previsto en la colección.

Este procedimiento está establecido en la cláusula 1.9 de los Estándares de Tiempo Consolidado Interindustrial, aprobado por el decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991, No. 78.

La intensidad laboral anual del trabajo no estandarizado (T nn) fue calculada por el jefe del departamento de personal utilizando la fórmula:

T nn = T j1 + T j2 + T j3 + ... + T jn

T aproximadamente = T n + T nn

El jefe del departamento de personal calculó el número estándar de empleados del servicio de personal (P) de acuerdo con la fórmula:

H = T aproximadamente: F p,

T sobre - la intensidad de trabajo anual total;
Ph p - fondo útil de tiempo de trabajo de un empleado por año - se toma en promedio igual a 1.910 horas (cláusula 1.11 de los estándares de tiempo consolidados de Interbranch, aprobado por el decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991, No. 78).

La intensidad laboral anual del trabajo no estandarizado del jefe del departamento de personal de "Alpha" es de 40 horas.

La intensidad laboral total anual (T o) será de 4.820 personas / h (3.780 personas / h + 40 personas / h).

El número total de empleados en el departamento de recursos humanos (RR.HH.) se calculó en dos (4.820 personas / h: 1.910 horas).

Si, al mismo tiempo, al servicio de personal se le confían las funciones de mantener registros militares, es necesario que los empleados involucrados en registro militar En la organización.

Si el servicio de personal también realiza las funciones de un servicio de seguridad ocupacional, es necesario adicionalmente en la organización sobre la base de las normas intersectoriales aprobadas por el decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 22 de enero de 2001 No. 10.

Nina Kovyazina, directora adjunta del Departamento de Educación Médica y Política de Personal en Salud del Ministerio de Salud de Rusia

Saludos cordiales y deseos de un trabajo cómodo, Svetlana Gorshneva,

Personal experto en sistemas

V.V. Yurashev ,

Profesor asociado MGIEM,

FIZTECH

Doctor. norte.

Las cartas nunca dejan de llegar a la oficina editorial de la revista, en la que los gerentes de oficina, los contadores y los secretarios de pequeñas empresas están interesados ​​en saber cuánto debe crecer el personal de la organización para que la administración introduzca una unidad de personal separada: un personal. ¿inspector? Los inspectores de recursos humanos preguntan cómo convencer a la dirección de la organización de que no tienen tiempo para realizar cada vez más nuevos trabajos que se les encomiendan con el cambio en la legislación laboral, social y de pensiones. Directores generales averiguar cuántos recursos humanos se necesitan para mantener la organización en funcionamiento?

Los editores decidieron no limitarse a consultas individuales y se dirigieron a un matemático que, utilizando números secos y fórmulas estrictas, trató de encontrar argumentos para los líderes de las organizaciones, que a menudo ahorran irrazonablemente en los inspectores de personal.

El documento principal utilizado para determinar el costo del tiempo de trabajo para el trabajo de contratación y contabilidad de personal, así como para justificar el número requerido de trabajadores que participan en estos trabajos, hasta el día de hoy siguen siendo los estándares de tiempo consolidados de Interindustria para el trabajo de contratación y contabilidad de personal.<*>aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la URSS del 14 de noviembre de 1991 No. 78. El período de vigencia de las normas se extendió repetidamente y se limitó a 1997. Pero, dado que aún no se han adoptado las nuevas normas de tiempo para la realización de operaciones de personal, sus disposiciones, por no ser contrarias a la legislación laboral, y también por el hecho de que son un instrumento económico de racionamiento laboral, y no regulan directamente las relaciones jurídicas. , continúan siendo aplicadas por los economistas laborales al calcular el número de empleados en los departamentos de recursos humanos.

En primer lugar, determinaremos qué operaciones deben realizar los empleados del departamento de personal de acuerdo con la Colección y analizaremos cuáles de ellas se realizan en todas las organizaciones, cuáles, solo en algunas (incluso debido a las características específicas de las actividades de la empresa ), y que, debido a cambios en la legislación, prácticamente no se implementaron.

Entonces, la lista de trabajos es impresionante. En realidad, es aún mayor, ya que a lo largo de los años posteriores a la aprobación de las normas, trabajar en la preparación y provisión de documentos contables individuales (personificados) en el sistema estatal de seguro de pensiones, trabajar con las divisiones de seguro social del Servicio Federal de Seguridad Social. de Rusia, el trabajo sobre seguros de salud y más se agregaron a las funciones de los departamentos de personal, una serie de otros trabajos muy laboriosos.

Todos estos trabajos no están incluidos en la Colección, pero, sin embargo, se realizan, independientemente de cuántos pares de manos haya en el departamento de personal.

Tomemos sólo cuatro (!) De los treinta trabajos que deben realizar los servicios de personal de todas las organizaciones. La Colección toma el siguiente tiempo para su implementación:

Tabla 2

Según la Colección, la norma de tiempo para realizar una unidad de trabajo estandarizado está determinada por la fórmula:

donde Нвр es la norma de tiempo para la realización de un tipo de trabajo normativo contractual (horas hombre);

Topr - el estándar de tiempo operativo para la realización de este trabajo, establecido por la Colección (man.h);

k es un coeficiente que tiene en cuenta el tiempo dedicado al mantenimiento organizativo y técnico del lugar de trabajo, las necesidades personales, etc. (v%).

Dado que conocemos los estándares del tiempo operacional para la ejecución de esta obra (Topr) (tabla 2), nos ocuparemos de k. Este coeficiente tiene en cuenta el tiempo dedicado al mantenimiento organizativo y técnico del lugar de trabajo, el descanso y las necesidades personales, así como el trabajo preparatorio y final. El lugar de trabajo de cada oficial de personal es individual: alguien tiene una computadora de última generación, alguien tiene un viejo "386" y alguien tiene todo lo que es: un membrete, material de oficina y una microcalculadora. En el departamento de personal de una empresa, el almacenamiento de información está automatizado (en bibliotecas electrónicas y archivos), en otros, todos los casos se almacenan en gabinetes semiautomáticos, en el tercero, los casos se colocan en estantes ordinarios. ¿Qué es "descansar" mientras se trabaja? Estos son ejercicios necesarios para los ojos mientras se trabaja en una computadora personal, esto es gimnasia industrial.

En consecuencia, k puede variar: de 6 a 11%.

Veamos cómo dependerá la tasa de tiempo de NVR papeleo al solicitar un trabajo .

Pero primero, determinemos qué operaciones se incluyen en este trabajo. Según la Colección, el estándar de tiempo (0,74 horas por 1 empleado y 0,46 horas por 1 trabajador) se establece solo para realizar las siguientes operaciones:

1. familiarización con los documentos presentados por el solicitante para el trabajo (pasaporte, libro de trabajo, documentos educativos, identificación militar, etc.) y sobre su base completar la orden (instrucción) para el empleo (formularios No. T-1 y T-1a) y tarjetas personales (formulario No. T-2 o No. T-2GS), así como el llenado de la tarjeta de registro de trabajador científico, científico y pedagógico (formulario No. T-4), si se contrata un trabajador científico;
2. hacer una entrada en el libro de trabajo sobre la base de una orden (instrucción) de empleo;
3. contratar notas en el diario (libro) sobre la contratación (si se lleva dicho diario);
4. registro de un archivo personal (presentar una solicitud de empleo, una autobiografía y otros documentos relacionados con las actividades de un empleado, compilar un inventario de documentos en un archivo personal);
5. numeración, registro y almacenamiento de archivos personales en caja fuerte;
6. familiarización del empleado con la normativa laboral interna;
7. completar una lista de verificación de seguridad.

Ni la celebración de un contrato de trabajo, ni la familiarización del empleado con las regulaciones locales relacionadas con función laboral, ni el registro del certificado de seguro del seguro estatal de pensiones, ni la entrevista, ni otras operaciones realizadas por el departamento de personal al momento de contratar en el momento actual, no se toman en cuenta al calcular este estándar.

Así, la ejecución de solo 7 operaciones tomará el tiempo indicado en la Tabla 3.

Tabla 3<*>

La tabla muestra cómo la tasa de tiempo para realizar un solo trabajo depende de cómo se organizó originalmente. lugar de trabajo cómo se reúne y organiza el propio oficial de personal.

Ahora necesitamos determinar la intensidad laboral anual del trabajo estandarizado Тн. Según la Colección, se determina teniendo en cuenta el volumen de cada tipo de trabajo realizado según la fórmula:

donde Тн - intensidad laboral anual de trabajos normalizados (man.h);

Нврi: la norma de tiempo para realizar un tipo de trabajo estandarizado específico (horas-hombre);

Vi es el volumen de un tipo específico de trabajo realizado por año;

i - 1, 2,…, n - tipos de trabajo realizado.

Calculemos Тн al solicitar un trabajo. Suponga que la contratación mensual es el 1% de la fuerza laboral total de la empresa. Tomemos un pequeño compañia de servicio con una plantilla de 100 personas, de las cuales el 20% son trabajadores y el 80% son empleados.

El volumen mensual de contratación es de 1 persona, por año - 12 personas. Convencionalmente, se contratarán 2,4 trabajadores y 9,6 empleados en un año. Calculemos la intensidad laboral anual del papeleo al contratar trabajadores por separado y por separado: todos los empleados en la misma empresa con una plantilla de 100 personas.

Cuadro 4<*>

<*>Los cálculos se realizaron con una precisión de 0,01.

En él, Labor es la intensidad laboral anual del trabajo estandarizado para la contratación de empleados, Trab es la intensidad laboral anual del trabajo estandarizado para la contratación de trabajadores y General: la intensidad laboral anual total del trabajo estandarizado para la contratación tanto de trabajadores como de empleados.

Si el empleo mensual es de 2 personas (2% de 100 unidades estatales), entonces se aceptan 24 personas por año, si 3 - luego 36 por año, si 4 - luego 48 por año, si 5 - luego 60 por año, si 6 - luego 72 por año. En otras palabras, si un% es el porcentaje de admisión por mes (por cada 100 personas que trabajan), entonces a es el número de personas contratadas por mes y 12a por año. En este caso, la intensidad laboral anual del papeleo al postularse a un puesto de trabajo en una empresa con una plantilla de 100 personas (de las cuales el 20% son trabajadores y el 80% son empleados) se determinará de acuerdo con la Tabla 5.

Cuadro 5<*>

<*>Los cálculos se realizaron con una precisión de 0,01.

Y ahora, veamos cómo la intensidad laboral anual del trabajo en el registro de una admisión depende de la proporción de empleados y trabajadores. Al mismo tiempo, nos mantenemos dentro de las 100 unidades de personal y k - 8%.

Tabla 6<*>

<*>Los cálculos se realizaron con una precisión de 0,01.

Ahora pasemos al segundo trabajo: trámites al despido de empleados y definir su intensidad laboral anual. Como parte de este trabajo, se realizan las siguientes operaciones:

1. completar el formulario de orden (instrucción) sobre la terminación del contrato de trabajo (formularios No. T-8 y T-8a) sobre la base de la resolución del jefe de la organización sobre la solicitud de despido del empleado;
2. completar una tarjeta personal;
3. hacer una entrada en el libro de trabajo;
4. emisión de un libro de trabajo contra un recibo al despedido;
5. una entrada sobre la emisión de un libro de trabajo en el libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo;
6. incautación de un archivo personal de un índice de tarjetas, una entrada en un archivo personal de despido y en el diario de despidos (si se mantiene);
7. completar documentos para transferirlos al archivo;
8. mover una tarjeta personal a un archivador;
9. elaboración de un informe sobre el despido del trabajo.

El estándar de tiempo - 0,39 horas por 1 empleado despedido - se calcula solo para estas operaciones.

La empresa sigue siendo la misma, con una plantilla de 100 personas, de las cuales el 20% son trabajadores y el 80% son empleados.

Tabla 7<*>

<*>Los cálculos se realizaron con una precisión de 0,01.

Otro obra clave realizado por el departamento de recursos humanos - registro de vacaciones ... Incluye las siguientes operaciones:

1. redactar una orden de vacaciones;
2. entrada en una tarjeta personal sobre la base de un pedido;
3. cálculo de la duración de las vacaciones adicionales;
4. una entrada en el diario de registro de licencias (si corresponde).

Para este trabajo, la Colección asigna 0,11 horas por empleado. Definamos la intensidad laboral anual de este trabajo.

Tabla 8<*>

<*>Los cálculos se realizaron con una precisión de 0,01.

Y la última de las operaciones seleccionadas - trámites para los trabajadores que se jubilan con una pensión de vejez. El Libro calcula el tiempo estándar de 3,3 hombre / h para realizar las siguientes operaciones:

1. una selección de libros de trabajo basada en una lista de empleados en edad de jubilación;
2. aclaración de la duración total del servicio (incluidos los preferenciales) de acuerdo con los datos de la tarjeta personal y el libro de registro de trabajo;
3. registro de la solicitud del empleado;
4. registro de un diseño de pensión;
5. asesoramiento para la jubilación;
6. presentación de documentos a las autoridades de seguridad social;
7. registro de documentos en las autoridades de seguridad social;
8. entradas en el libro de jubilación (si las hubiera).

Para trámites en las autoridades de seguridad social, se otorgan 0.5 horas por 1 empleado que se jubila.

Algunas de estas operaciones no se realizan, pero por otro lado, son más que compensadas por el mayor tiempo dedicado a consultar a los empleados y a los contactos con las autoridades de pensiones.

Al calcular la intensidad laboral de este trabajo, partiremos del hecho de que 0, r% es el número de empleados que se jubilan durante el mes (en porcentaje); 0, r es el número de empleados que se jubilan durante el mes; 0, r х 12 - el número de empleados que se jubilan por año.

Cuadro 9<*>

<*>Los cálculos se realizaron con una precisión de 0,01.

Las tablas 4-9 son básicas. Esto significa que si calculamos los estándares para 100 personas en el estado, luego para calcular los mismos estándares para 2000 personas, multiplicamos cada uno de los indicadores por 20 y luego de sumarlos obtenemos el tiempo total que le toma a un empleado del Departamento de RRHH para completar todo el trabajo. Si la empresa emplea a M personas, entonces cada uno de los estándares, calculados para 100 personas, se debe multiplicar por M / 100, y se deben resumir los indicadores obtenidos.

Ahora sobre las reglas para usar tablas.

Para 100 empleados, la intensidad laboral anual de solo 4 puestos es:

11,88 persona h - registro de vacaciones (tabla 8);

19,7 personas h - registro de una pensión (cuadro 9 (r = 0,4);

15.15 horas-persona - despido (tabla 7 (= 3%);

26,64 personas contratando (tabla 5 (= 3%).

Total, sobre la base de 100 empleados, la intensidad laboral anual de estas obras será de 73,37 personas.

Ahora, tomemos uno de los factores clave que afectan directamente la carga de trabajo de los empleados de recursos humanos: rotación de personal .

Definamos la rotación de personal de la siguiente manera.

Sea g el número de personas despedidas en un año, el mismo número de personas que deberíamos aceptar en un año; consideramos que la relación porcentual de trabajadores y empleados no ha cambiado. Si, por ejemplo, toma una empresa con una plantilla de 100 personas, de las cuales el 20% son trabajadores y el 80% son empleados, entonces con k = 8% y con el despido mensual de 1 persona y la contratación de 1 empleado, el empleado de RR.HH. Necesito dedicar 14.01 horas. Si hay una persona así, tardará 14.01 ґ por hora. Con un fondo útil de tiempo de trabajo de un empleado en horas igual a 1910 horas, el número de empleados se determina mediante las fórmulas:

Dado que - el número de personas calculado para 100 unidades de personal, entonces a es simultáneamente el porcentaje de personas despedidas y contratadas.

Creemos que la contratación de trabajadores y empleados se realiza en su porcentaje, es decir, 2,4 trabajadores y 9,6 empleados serán despedidos y contratados en un año, siempre que el despido y contratación mensual sea de 1 persona. Si se despide a más trabajadores, se debe realizar un nuevo cálculo adecuado.

En el caso de que la empresa tenga un 20% de empleados y un 80% de trabajadores, las fórmulas para determinar el número de empleados en el departamento de personal cambian y toman la siguiente forma:

Como en una empresa con una plantilla de 500 personas (de las cuales el 80% son empleados y el 20% son trabajadores), la llamada "empresa intelectual", la intensidad laboral anual (T) y el número de empleados en el departamento de personal ( L) cambio en función de la rotación de personal (% es el número de empleados contratados y despedidos en un año), la Figura 1 nos ayudará a comprender.

Veamos cómo se calculará el número de funcionarios de personal en una empresa con una plantilla de 500 personas (20% de empleados y 80% de trabajadores). Si la fórmula se utiliza para determinar el número de empleados de recursos humanos en una organización de 100 personas

Las cifras ilustran de la mejor manera posible cómo la rotación de personal, que a veces depende más de las políticas salariales, la motivación y otros factores que del propio departamento de RR.HH., afecta al número de personal de RR.HH.

Esperamos que estas cifras convenzan a su gerencia de que si solo dos trabajos - registro de contratación y despido - requieren 1 trabajador de personal en una empresa con 500 personas con una facturación del 27% por mes (ver Fig.1), entonces para para realizar unas cuatro docenas de trabajos más, hace tiempo que necesita ayudantes.

En la antigüedad, aunque la gente aún no se había familiarizado con la cultura y la ciencia, producían fuego frotando madera maciza. Las personas iluminadas, en cambio, sacaron un fuego más puro del cielo, recogiendo los rayos del sol con la ayuda de espejos y lentes.

Asimismo, los métodos para determinar el número de empleados en una organización difieren. Es hora de que su liderazgo confíe en los cálculos, no en la intuición y, a menudo, en ahorros irrazonables en una de las funciones clave de la organización.