Ако няма работа по вина на работодателя. Как се заплаща времето за бездействие по вина на служителя. Как се заплаща принудителният престой

Престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. В Кодекса на труда на Руската федерация се споменава доста накратко, въпреки че на практика често е необходимо да се изготви прост. Може да бъде причинено от повреда на оборудването, аварийна ситуация. V отделни случаиработници, които не могат да бъдат преместени на друга работа или оставени на предишната си работа, се изпращат на празен ход (например, ако им е противопоказано). Във връзка с престоя има обяснения на Роструд и други ведомства по искане на служителите на реда.

По чия вина и по какви причини може да възникне престой?

Може да има по вина на служителя, по вина на работодателя или поради обстоятелства извън контрола на служителя и работодателя.

Вината на служителя се изразява например в повреда на машина, механизъм, устройство или друго оборудване, което е довело до невъзможност за работа по него. Работодателят може да е виновен за недостатъчно организиране на трудовия процес, несъздаване на необходимите условия, които служителите да изпълняват служебни задължения, поради което имаше проста. Обстоятелства извън контрола на служителя и работодателя могат да възникнат например в резултат на стачка, неизпълнение на договорни задължения от контрагенти (ненавременна доставка на материали, части, възли, възли и др.).

Потвърждение: Част 3 на чл. 72.2, чл. 157 Кодекс на труда RF.

Разглеждат се причините за престой (временно спиране на работата). обстоятелства от икономически, технологичен, технически или организационен характер(Част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Икономическите причини включват например икономическата криза, спад в търсенето на стоки, липса (липса) на клиенти (купувачи) и др. Технологичните причини са въвеждането на нови технологии (техники, производствени методи) или обновяването на съществуващи. Причини от техническо естество са неизправности, повреди, подмяна на оборудване. Под организационни причини се разбира, например, реорганизация на организацията като цяло, ликвидация или реорганизация на нейните структурни подразделения.

коментар:- Идентифицирането на виновника за прекъсването има свои собствени характеристики. Смятам, че винаги е необходимо да се има предвид по чия вина служителите не могат да изпълнят трудовите си задължения, тъй като от това зависи плащането на престоя. Ако един служител е виновен за повреда на оборудване, което други използват освен него, другите служители няма да бъдат виновни за престой. Тази позиция е потвърдена от Роструд в писмото му No 1276-6-1 от 12 май 2011 г., където обясни, че когато една и съща машина се повреди, виното в празен ход може да се определи по различни начини. Ако работник счупи машина, престоят на работника ще се дължи на негова собствена вина. За други работници, използващи тази машина, прекъсването ще бъде причинено от причини извън контрола на страните, тъй като в този случай повредата на машината не е по вина нито на работодателя, нито на тези работници.

На виновния служител няма да се заплаща престой, а останалата част трябва да бъде изплатена в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на престоя.

Потвърждение: чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Каква е процедурата за уреждане на престой?

Процедурата за регистрация е както следва.

1. Запишете факта на престой.

Служителят трябва да информира работодателя за престоя, причинен от повреда на оборудването и други причини, които възпрепятстват продължаването на работата. За целта той изпраща на ръководството Уведомление за началото на престой. На практика служителят адресира уведомлението до прекия ръководител, който от своя страна предоставя тази информация на вниманието на ръководителя на организацията чрез бележка. Въпреки това, служител може да се свърже директно с ръководителя на организацията.

Потвърждение: Част 4 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

2. Издадете заповед за деклариране на престой.

Прост като цяло за организацията или за отделни структурни звена (конкретни служители) се изготвя със заповед на ръководителя на организацията. Тъй като единната форма на поръчката не е одобрена, тя се публикува в свободна форма. Поръчката включва следната информация и условия:

Начална и крайна дата на престой. Конкретна крайна дата може да не бъде посочена, ако към момента на издаване на поръчката е невъзможно да се определи продължителността на престоя ( сроковетрудовото законодателство не установява престой);

Чията вина е проста: по вина на работодателя, служителя или по независещи от страните причини (ако към момента на издаване на заповедта това вече е известно);

Длъжности (професия), пълно име на служители (служител) или имена на структурни подразделения (подразделения) на организацията, по отношение на които се декларира престой;

Сума за плащане при престой;

Необходимостта от присъствие на работните места за работници, които са обявени за неработещи или им позволяват да не ходят на работа (посочване на конкретни пълни имена, структурни подразделения или цялата организация като цяло).

Заповедта за престой трябва да се запознае с подписа на служителите на организацията, на които разпростира действието си.

3. Уведомете службата по заетостта на населението за времето на престой, ако е свързано със спиране на производството.

В същото време, както обясни Роструд в писмо № 395-6-1 от 19 март 2012 г., става дума за спиране на производството като цяло, а не на отделни подразделения или оборудване. Това трябва да стане в рамките на три работни дни след вземане на решението за спиране на производството (обявяване на престой) (параграф 2 от член 25 от Закона на Руската федерация № 1032-1 от 19 април 1991 г.). Тъй като единната форма на съобщението не е одобрена, то може да бъде написано в свободна форма.

4. Попълнете счетоводните ведомости за престой (актове на престой).

Листовете за престой и актовете за престой също са предназначени да отчитат специфичния престой на всеки служител структурна единица(организация) като цяло. Единната форма на такива документи не е одобрена, поради което те се съставят в свободна форма.

Как да издадем ведомост за престой и акт за престой?

Счетоводен лист за престой се съставя, като правило, в случай на престой отделни работнициструктурно звено и включва следната информация:

Датата на началото на прекъсването и неговия край (ако е възможно да се зададе крайна дата);

Причината за престоя (препоръчително е да се посочи в стриктно съответствие с текста на част 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Чията вина е проста: по вина на работодателя, служителя или по причини извън контрола на страните (ако към момента на регистрацията на документа това вече е известно);

Длъжности (професия), пълно име на служители (служител) или имена на структурни подразделения (подразделения) на организацията, които са спрели работа;

Подпис и дешифриране на подписа на ръководителя на структурното звено, в което работниците не работят.

Прост акт се съставя, ако структурно звено или организация като цяло не работи. Подписва се от ръководителите на неработещи структурни подразделения, отдела за персонал, службите за защита на труда, представител трудов колективи т.н. Простият акт уточнява:

Причина и продължителност на престоя;

Виновната страна на престоя;

Длъжности (професии) на служители или имена на структурни подразделения (отделения) на организацията, които са спрели работа и др.

Актът се одобрява от ръководителя на организацията.

В допълнение към посочената информация, счетоводните ведомости за престой и актовете за престой могат да съдържат изчисления на загубите на организацията от престой, по-специално сумите, дължими на служителите за периода на престой, размера на данъците и застрахователните премии от тях, амортизационни отчисления за неработещи съоръжения , разходи за обществени комунални услугив запазени помещения и др.

Длъжен ли е служителят да бъде на работното място по време на престой?

Задължен да остане, освен ако работодателят му е позволил да отсъства от работа и е издал такова разрешение в писмен вид (например със заповед).

Трудовото законодателство не урежда пряко необходимостта служителите да присъстват на работните места по време на престой. Но тъй като периодът на престой се отнася до работното време (част 1 от член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация), а не до времето за почивка (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация), работниците не могат да го използват в тяхната преценка и напускат работните си места. Отсъствието им от работа без разрешение на работодателя може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.

Работодателят (ръководителят на организацията) има право да реши, че по време на престой служителят може да не присъства на работа. Препоръчително е да изготвите такава заповед в писмена форма, например да я включите като отделна точка в Заповедта за обявяване на престой.

Трябва да се има предвид, че ако служителят е на изпитателен срок, престой се изключва от тестовия период, ако той отсъства от работа. Но ако служителят не напусне работното място по време на престой, това време ще бъде включено в неговия изпитателен срок.

Потвърждение: Част 3 на чл. 72.2, чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 7 от писмото на Роструд № 395-6-1 от 19 март 2012 г.

Включва ли се престой в трудовия стаж, който дава право на още един платен отпуск?

Включено в трудовия стаж.

Трудовият стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск, включва по-специално времето, когато служителят действително не е работил, но за него в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актовесъдържащи трудовоправни норми, колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби, трудов договормястото на работа (позицията) е запазено (параграф 3 от част 1 на член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Роструд обясни, че през периода на престой служителят запазва работното си място (позицията), независимо от причините за престоя. Следователно времето за престой, независимо от причините за него (включително по вина на работодателя, по вина на служителя или поради обстоятелства извън контрола на страните), се включва в трудовия стаж, което дава право на друг. платен отпуск (клауза 5 от писмо на Роструд № 395-6-1 от 19 март 2012 г.).

Прекъсванията по вина на работодателя не са толкова рядко явление и се срещат и на двете големи предприятияи в малки фирми. Но в същото време на практика не се обръща внимание на въпроса за формализирането на престоя в трудовото законодателство. Тази статия ще се съсредоточи върху това как да се документира престой и да се заплаща времето на работниците.

Какво се има предвид под понятието "просто" в Кодекса на труда на Руската федерация

Понятието "просто" се появява в Кодекса на труда на Руската федерация в чл. 72.2 и 157. И ако във втората статия говорим за заплащане при такава ситуация на работно време, то в първата има определение, според което престой се нарича временно спиране на работата. Но са посочени и причините за спирането на дейностите. Техният характер може да бъде:

  • технически;
  • технологични;
  • икономически;
  • организационен.

Но времевата рамка за престой не е посочена. Може да продължи ден, седмица или месец. Оказва се, че докато работодателят не желае или може да възобнови работа, той има право да удължи времето за престой. Основното е, че всичко трябва да бъде формализирано.

Друга важна подробност е по чия вина е спряна работата. Това може да се направи:

  • по вина на работодателя;
  • по вина на служителя;
  • причини извън контрола на служителя и работодателя.

На практика може да бъде трудно да се разграничи дали прекъсването е по вина на работодателя или по причини извън контрола на служителя и работодателя.

Например търсенето на продукти падна и производството трябваше временно да бъде спряно. Работодателят ли е виновен за принудителния престой? Естествено, работодателят не признава вината си, позовавайки се на икономическата криза. Но, от друга страна, тази ситуация може да се представи като неуспешна предприемаческа дейност, което означава, че работодателят трябва да носи отговорност за последствията от нея. И ако служителите не са съгласни с позицията на работодателя, тогава съдът ще трябва да установи наличието на неговата вина.

Как да издадем престой по вина на работодателя

Престой е отговорност на работодателя. Именно той, съгласно нормите на чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация е длъжен да води отчет за действително отработените часове от всеки служител. За тези цели се използват специални формуляри. В решението на Държавния комитет по статистика „За одобряване на единни форми на първична счетоводна документация за отчитане и заплащане на труда“ от 05.01.2004 г. № 1 са дадени формуляри Т-12 и Т-13, които се използват за времето. лист.

Не знаете правата си?

Въпреки това, с въвеждането на нови правила счетоводствоМинистерството на финансите публикува информация от 04.12.2012 г. № ПЗ-10/2012 г., където формулярите Т-12 и Т-13 бяха отменени като задължителни за предприятията. От 01.01.2013 г. ръководството на дружествата може самостоятелно да утвърждава формата за отчитане на отработените часове.

За да отбележите времето за престой в графика, трябва правно основание... Поради това дружеството издава отделна заповед, в която се посочва престой по вина на работодателя и тези служители, които временно преустановяват работата си, както и размера на възнаграждението за този период.

Ако работодателят не е инициирал регистрацията на престой, тогава самият служител може да се погрижи за това. За да направи това, той трябва да предаде информация за липсата на условия на работа на своите началници. По-добре е да направите това писмено, например под формата на бележка.

Какво плащане се предоставя в случай на престой на служителите през 2017-2018 г

Когато работодателят има вина за престой, той е длъжен да установи размера на възнаграждението за целия период на спиране на работа най-малко 2/3 от средната работна заплата на работника или служителя. Важно е не само заплатата да се използва за изчисляване на средната заплата, но и всички бонуси и надбавки, получени от служителя.

И тук възниква интересен момент: за работодателя ще бъде по-евтино да издаде обикновен такъв по причини извън контрола на служителите и работодателя. Тогава той ще трябва да плати 2/3 от заплатата (тарифна ставка). Служителят трябва сам да наблюдава този момент, ако иска да защити правата си; той също трябва да е готов да ги защитава, може би дори в съда.

Фактът, че Кодексът на труда на Руската федерация казва около 2/3, не означава, че работодателят не може да увеличи плащанията. 2/3 от средната работна заплата е минималната.

Какво трябва да прави един служител по време на престой

Ако предприятието е обявило принудителен престой по вина на работодателя в съответствие с всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация, тогава служителят е изправен пред въпроса: необходимо ли е да ходи на работа? Този въпрос трябва да бъде уреден между служителите и работодателя в самото начало. Ако работодателят разреши да не посещава работното място, това трябва да бъде отразено в заповедта. В противен случай отсъствието на служител от работното място може да се счита за отсъствие.

Основното е, че престоят по вина на работодателя не се превръща в принудителна ваканция, когато служителите се прибират вкъщи. Обикновено преди това служителят е помолен да напише заявление за почивен ден или ваканция за своя сметка. Отново служителят в този случай трябва да бъде внимателен и да защитава своята гражданска позиция.

По време на престой по вина на работодателя на служителя може да бъде предложено да се прехвърли на друга позиция - но за това компанията трябва да има открити свободни работни места. Ако служителят е съгласен, тогава временно прехвърлянеможе да се издава до една година. Без съгласието на служителя той може да бъде преместен в случай на престой на друга работа за период не повече от месец. Но ако има само заместваща работа, която изисква по-ниска квалификация, тогава дори този месец ще се изисква съгласието на служителя.

Ако преместването все пак е извършено, тогава заплатата се изплаща според условията на новата позиция, но не може да бъде по-малка от средните доходи на предишната работа.

Престой по вина на работодателя се формализира от лицето, отговорно за поддръжката кадрова работа; ако компанията е малка, тогава най-често това се прави в счетоводния отдел. В трудовото законодателство няма ясни изисквания за формата на издадената заповед в такива случаи. Препоръчително е обаче да не декларирате просто временно спиране трудова дейност, и подробно опишете всички обстоятелства на престоя: начална дата, периодът, за който се планира преустановяване на дейността, избройте лицата, за които се отнася заповедта, и обявете техните заплати за престоя. По-добре е служителите да се запознаят с такава заповед при получаване.

Съобщенията за прекъсвания са начин да се запази безопасността на производството и служителите по време на периоди на временно спиране. Въвеждането му обаче повдига много въпроси. Кога можете да го обявите за просто? За колко дълго? За колко работници? Може ли липсата на заповеди да се счита за вина на работодателя и как в този случай да се плати временното спиране на работа? Може ли заплащането за престой да бъде по-малко минимален размерзаплати (минимална работна заплата)?

Какво е просто?

Престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер (член 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин причините за престоя могат да бъдат напълно различни: повреда на оборудването, недостатъчно предлагане на компоненти, падащо търсене на стоки, произведени от организацията и т. н. По време на криза, като правило, престоят може да доведе до икономически затруднения, пред които е изправен работодателят.

Какво е правното значение на причините, поради които е възможен престой?

1. Служителят може да не се съгласи, че за него няма работа, т.е. да оспори самия факт за наличието на причини от икономическо, техническо, технологично или организационно естество, налагащи временно спиране на работата.
В този случай служителят има право да подаде жалба до инспекцията по труда или до прокуратурата или да се обърне към съда с иск за признаване на заповедта за изпращането й до просто незаконосъобразна, задължението на работодателя да го допусне на работа, да възстанови разликата в заплащането на престой до пълния среден трудови доход на основание чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда задължението на работодателя да възстанови на служителя неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността му да работи.
Трябва да се има предвид, че при контакт с инспекцията по труда и/или прокуратурата най-вероятно тези органи ще преценят, че има спорна ситуация, която може да бъде окончателно разрешена само от съда и също така ще ви препоръча да отидете на съд с иск.
Каква би могла да бъде действителната основа на вашето твърдение? - Трябва да погледнете ситуацията. Можете да разберете обхвата на работа на вашите колеги, които не са на празно време, да сравните ситуацията си с тези, които също не работят и т.н. Може да не е лесно, но тук може да има един съвет: запасете се с доказателства за незаконността на изпращането на обикновена предварително, преди процеса. В зависимост от ситуацията можете също да се позовавате на факта, че сте били изпратени на празен ход на определена дата: можете също да спорите с това, като аргументирате, че по всяко време могат да се появят нови договори с доставчици и клиенти или започнали преговори могат да бъдат завършен и др., т.е. че е практически невъзможно да се предвиди предварително колко време ще продължи прекъсването.
След като прецените ситуацията или по-добре получите съвет от специалист, след като сте претеглили всички рискове, можете да отидете в съда.

2. Престой може да възникне в хода на нормалния ход на събитията: доставчикът на компонентите се оказа нечестен и забави доставката. От друга страна, извънредни обстоятелства също могат да доведат до престой, а именно: природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотика и всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалния живот условия на цялото население или част от него (част 2 от член 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прекъсването е причинено от посочените извънредни обстоятелства, тогава е възможно временно преместване на служителя без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател (за повече подробности относно посочен трансфер, вижте по-долу).

Временно без работа по време на криза - какво трябва да направи един служител?

Така че по време на криза икономическите причини обикновено водят до престой. Въпреки това, тъй като времето за бездействие включва осигуряване на заплащане на служителите (като общо правило), както и редица гаранции, работодателите често прибягват до различни нарушения на закона.
В случай на икономически затруднения работодателят има няколко правни възможности за действие:

1) за намаляване на броя или персонала;
2) издава заповед за престой;
3) ако икономически причини доведат до промяна в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и производствената технология, структурна реорганизация на производството и др.), което от своя страна води до заплаха от масови съкращения на служители, работодателят в за запазване на работните места има право по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за въвеждане на работа на непълно работно време до шест месеца. Третият вариант не се разглежда в тази статия.

В първия случай работодателят взема решение за невъзможността за задържане на служители, в този случай правото му да намали броя или персонала се признава от законодателя. Решението за целесъобразността на подобни действия се взема от органа на работодателя, който има такова право в съответствие с учредителни документи; валидността на това решение не може да бъде оспорена в съда или при подаване на заявление до държавни органи (инспекция по труда, прокуратура). До известна степен синдикатът може да повлияе на това решение и последствията от него: при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите и евентуално прекратяване на трудови договори със служители, работодателят е длъжен да уведоми избрания синдикален орган за това писмено не по-късно от два месеца (при възможност масови намаления - не по-късно от три месеца) преди началото на съответните събития. Посочените периоди на предупреждение на синдикалния комитет всъщност съвпадат с периодите на предупреждение на самите работници за тяхното уволнение: работодателят е длъжен да уведоми синдикалния комитет не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори с служители. Това беше изяснено в определението на Конституционния съд на Руската федерация от 15.01.2008 г. N 201-О-П. Работодателят може да се консултира със синдиката и да вземе предвид неговото мнение относно необходимостта и реда на намалението.

Във втория случай работодателят решава да задържи служителите. Руското трудово законодателство установява специални норми, които позволяват на служител и работодател да преживеят период на временно отсъствие от работа, като същевременно поддържат работно мястозад служителя. В случай на временно отсъствие на работа работодателят е длъжен да формализира присъствието на работника или служителя по време на престой.
На практика обаче е широко разпространен различен подход, когато работодателят изготвя документи, че служителят е в неплатен отпуск - това позволява да не се изплаща заплата, а периодът на такъв отпуск не е ограничен до максималната продължителност. Но за служител такава ваканция често е неприемлив вариант именно поради липсата на плащане. Изпращането на неплатен отпуск принудително е незаконно: съгласно чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, неплатен отпуск може да бъде предоставен на служител по негово писмено заявление по семейни причини и други уважителни причини; продължителността на отпуска се определя по споразумение между работника или служителя и работодателя. За повече информация относно самофинансираните почивки вижте тук.

Какво очаква служителя в случай на престой?

Тъй като престоят е временно спиране на работата, това означава, че не вършите нормалната си работа. Няма обаче норма, позволяваща на служител да отсъства от работното си място по време на престой. В крайна сметка престой може да приключи по всяко време: ремонтът на оборудването ще бъде завършен, стоките ще бъдат разтоварени и т.н. Периодът на престой е специален период, той не е време за почивка на служителя, тоест времето, през което служителят е освободен от работни задължения и което може да използва както намери за добре. Следователно, през периода на престой служителите в работно времетрябва да са на работните си места. Това заключение се потвърждава юриспруденция(виж например постановлението на ФАС на Волго-Вятска област от 28 февруари 2006 г. № А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, решението на Арбитражния съд на Рязанска област от 22 януари, 2007 г. № А54-4926 / 2006С18).
В същото време в колективен договор, договор, местна наредба или индивидуален трудов договор може да се предвиди, че през целия период на престой или част от него служителите са освободени от задължението да присъстват на работните си места. Тази разпоредба на колективен трудов договор или местен нормативен акт ще бъде валидна, тъй като подобрява положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (което е позволено от чл. 8 и чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Временно преместване на друга работа в случай на престой

При нормални условия на труд работникът или служителят е длъжен да изпълнява само работата, за която е нает; има право да откаже предложение или разпореждане за извършване на друга работа, която не е предвидена в трудовия му договор.

В случай на престой, причинен от извънредни ситуации, посочени по-горе, ситуацията се променя: работодателят има право, без да взема предвид съгласието на служителя, да го прехвърли за период до един месец на друга работа, не предвидени в трудовия договор.
Условията за законност на такова прехвърляне са:
- причината за престоя са именно тези извънредни обстоятелства, които са посочени в част втора на чл. 72_2 Кодекс на труда на Руската федерация;
- временния характер на превода: до един месец;
- преместване на работа, изискваща по-ниска квалификация, се допуска само с писмено съгласие на служителя;
- забранено е прехвърлянето на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини (член 72_1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При такъв трансфер на служител трябва да се заплати за извършената работа, но във всеки случай не по-ниска от средната печалба за предишната работа, дори ако се извършва работа с по-ниска квалификация.
Временно преместване на друга работа поради престой се съставя със заповед (заповед) на ръководителя, в която трябва да се посочи работата, на която служителят е преместен (должност, професия, специалност, квалификация или специфични длъжностни задължения), началото и края дата на преместване на друга работа, конкретна причина за преместването.

Как трябва да се заплаща времето за престой?

През периода на престой работното ви място се запазва и като общо правило този период трябва да бъде платен.
Действащият Кодекс на труда на Руската федерация предвижда, че времето за престой се заплаща по различни начини, в зависимост от наличието или липсата на вина по време на престой на една от страните по трудовото правоотношение (член 157):
престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя;
престой по причини извън контрола на работодателя и на служителя се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на престоя;
не се заплаща престой по вина на служителя.

Моля, имайте предвид, че само минимални ограничения за плащане на престой са определени от закона. Ако в трудов договор, колективен договор или споразумение е предвиден по-висок размер на възнаграждението, тогава се прилагат правилата съответно на трудовия договор, колективния договор, договора.

Средният доход за изплащане на престой по вина на работодателя се определя в общ редсъгласно чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и Постановление на правителството на Руската федерация „Относно спецификата на процедурата за изчисляване на средната работна заплата“ от 24.12.2007 г. № 922. За изчисляване на средната работна заплата всички се вземат предвид видовете плащания, предвидени от системата на заплатите, използвана от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания. Период на фактуриране – т.е. периодът, за който се вземат предвид тези плащания, е равен на 12 календарни месеца, предхождащи месеца, през който е настъпил престой. В този случай за календарен месец се счита периодът от 1 до 30 (31) ден на съответния месец включително (през февруари - до 28 (29) ден включително).

Средни доходи на служителите
=
Средна дневна печалба
х 2/3 х

Средните дневни доходи, като общо правило, се изчисляват като се раздели сумата на действително начислените заплати за дните, отработени през периода на фактуриране, включително бонуси и възнаграждения, отчетени в съответствие с гореспоменатата резолюция на правителството на Руската федерация, по броя на реално отработените дни през този период.
При определяне на средното трудово възнаграждение на служител с обобщеното отчитане на работните часове е необходимо да се определи средната почасова заплата и да се умножи по броя на работните часове според графика на служителя в периода, който трябва да бъде заплатен.

Плащането за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя се определя в зависимост от установената в организацията форма на възнаграждение: на база време или на парче.
При възнагражденията, базирани на време, заплатите на служителите, в зависимост от установените за вас условия за заплащане, се изчисляват въз основа на:
1) или часова тарифна ставка;
2) или дневна тарифна ставка;
3) или заплата (служебна заплата).

Ако служителят има почасова ставка, тогава заплащането за престой се изчислява като се умножи почасовата ставка по 2/3 и по нормата на работното време на работен ден (смяна) и по броя на работните дни по време на престоя :


=
Часова ставка
Работно време на работен ден (смяна)
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на бездействие

Ако е зададена дневна заплата за служител, тогава плащането за престой се изчислява чрез умножаване на дневната заплата по 2/3 и по броя на работните дни по време на престоя:

Заплащане за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя
=
Дневна заплата
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на бездействие

Ако служителят има заплата (служебна заплата), т.е. фиксиран размер на възнаграждението за календарен месец, плащането за престой се изчислява, както следва:

Заплащане за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя
=
Заплата (служебна заплата)
: общ брой работни дни в месеца
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на бездействие

Заплащането на престоя на работниците, чийто труд се заплаща на части, се изчислява въз основа на 2/3 от тяхната часова (дневна) ставка по същия начин, както за работниците, чийто труд се заплаща на база време.

Престой по вина на служителя не се заплаща.

По този начин работодателят има право да не плаща за престоя само в един случай: ако служителят е установен, че е виновен за престоя, например, служителят умишлено е направил оборудването неизползваемо.

Дали работодателят е виновен за простото: как да го установим?

Често е трудно да се установи дали вина на работодателя или престой е възникнал по причини извън контрола на която и да е от страните по трудовия договор е трудно на практика. Често самите работодатели не бързат да признаят вината си, като определят плащането за престой въз основа на размера на заплатата или заплатата на служителя. Това може да бъде изключително неизгодно за служителя, тъй като тарифната (постоянна) част от доходите му може да бъде доста ниска, а основната част от доходите му може да бъде т.нар. променливи части: различни надбавки и надбавки, бонуси и плащания извънреден труд, работа в празнични и почивни дни и др. Всички тези плащания се вземат предвид при изчисляване на средната заплата, но не са включени във вашата заплата или ставка на заплата.

Във връзка с този проблем, в спор с работодателя относно размера на плащането за престой, може да се позовава на становището на Търговско-промишлената палата на Руската федерация, според което „отрицателните финансови и икономически фактори, т.е. - наречена "глобална финансова криза"<...>не са форсмажорни обстоятелства в отношенията на субектите предприемаческа дейност, но се обърнете към финансови рискове... По правило форсмажорните обстоятелства включват пожари, наводнения, земетресения, урагани, военни действия, забрани за износ и внос на стоки, епидемии, стачки или други обстоятелства, изрично предвидени от страните по договора. Въпреки това, съгласно параграф 3 на чл. 401 [От Гражданския кодекс на Руската федерация], форсмажорните обстоятелства не включват, по-специално, нарушаване на задължения от страна на контрагентите на длъжника, липса на пазара на стоки, необходими за изпълнение, липса на необходимите Пари„(Писмо от 25 ноември 2008 г. № 9/600, непубликувано официално). С други думи, обстоятелствата, посочени в последното изречение, не освобождават организацията от задължението да изпълни договорите, сключени с нейните контрагенти, а неизпълнението им по посочените причини може да доведе до привличане на длъжника към гражданска отговорност (събиране на лихви, и др.), т.е поведението на длъжника е признато за виновно от съда. Същата логика може да се използва за обосноваване на трудови спорове с работодателя по въпроса за заплащането на престой.

Този извод се потвърждава от съдебната практика.
Така в третото издание на съдебната практика (2009 г.), изготвено от Централния съвет на Минно-металургичния синдикат на Русия, са дадени следните примери за успешна съдебна практика за възстановяване на разликата в плащанията за престой до 2/3 от се дава средна работна заплата.
АД „Златоустовски металургичен завод„(област Челябинск) заведе дело в съда за обявяване на инструкциите на държавния инспектор по труда за незаконни. Жалбоподателят не е съгласен с исканията на инспектора: да заплаща престой в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя и да заплаща недостига на работно време в режим на непълно работно време като престой.
В съда представителят на жалбоподателя посочва, че заповедта е издадена, без да се вземе предвид настоящата ситуация в металургичната индустрия. Липсата на поръчки за продуктите на компанията се дължи на влошаването на общата икономическа ситуация в страната и чужбина в контекста на световната финансова и икономическа криза. В тази връзка, намаляване на обема на производство Завършени продуктии спирането на производствените мощности следва да се разглеждат като обстоятелства извън контрола на работника и работодателя. Следователно плащането за престой трябва да се извърши в размер на две трети от тарифната ставка (заплатата), изчислена пропорционално на престоя.
След като разгледа обстоятелствата по делото, съдът потвърди заповедта на държавния инспектор по труда и осъди жалбоподателя да заплати престоя по икономически причини в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.

Подобно дело по иска на OJSC "Комбинат" Магнезит "беше разгледано от градския съд в Сатка Челябинска област... В този случай обаче първоинстанционният съд счете, че престоят е настъпил по причини извън вина на работодателя и служителя и следователно плащането за периода на престой следва да се извърши въз основа на две трети от тарифата ставка.
Съдебната колегия по граждански дела на Челябинския окръжен съд не се съгласи с решението на първоинстанционния съд и разгледа искането на държавния инспектор по труда да заплати престой в размер на най-малко две трети от средната заплата на бъде легитимен.
И в двата случая в съдебните заседания участваха главният правен инспектор по труда в Челябинска област Л. Мешчерякова и юридическият инспектор по труда А. Горюнов.

Uralredmet OJSC подаде молба до Кировския районен съд на Екатеринбург с иск срещу Държавната инспекция по труда в Свердловска област да обяви заповедта за незаконна и да я отмени.
Същността на спора. Главният държавен инспектор по труда издаде заповед от OJSC Uralredmet за отстраняване на нарушенията на трудовото законодателство: заплащане на престой в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя.
Ищецът в подкрепа на твърденията си посочва, че причините за престоя са неплащане от страна на купувачите за произведените от предприятието продукти, намаление на поръчките и други причини - последици от финансово-икономическата криза. Следователно времето за престой трябва да се таксува най-малко две трети от тарифата.
Съдът не се съгласи с доводите на ищеца и отхвърли иска. На съдебното заседание присъства зам.-гл правен отделСвердловски регионален синдикален комитет О. Рахимов.

Може ли плащането за престой да бъде по-малко от минималната работна заплата?

Да, може би, защото във всеки случай ви се плаща или 2/3 от средната заплата, или 2/3 от заплатата (служебната заплата)/тарифна ставка, а не цялата заплата. Второ, минималната работна заплата се определя за месечен период, а престоят може да продължи само няколко дни.

Друг въпрос, който е извън обхвата на тази статия, е дали вашата заплата може да бъде по-малка от минималната работна заплата?
Според нас вашата заплата (служебна заплата) не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата (минималната работна заплата). Това заключение се основава на следното.
От една страна, съгласно чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, ежемесечно заплатаслужител, който е отработил пълно работно време през този период и е изпълнил трудовите норми (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. С други думи, за да се квалифицирате за заплати в размер на минималната работна заплата, трябва да изпълните само две условия: 1) да изработите стандарта на работното време (а не да го преработите чрез извънреден труд или работа по празници) и 2 ) изпълняват трудовите норми (трудови задължения). Не се изискват други допълнителни условия.

Ако сравним тази разпоредба на Кодекса на труда на Руската федерация с понятието заплата (служебна заплата), дадено в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, според нас става очевидно, че тя (заплатата) не може да бъде по-малка от минималната работна заплата. И така, заплата (служебна заплата) е фиксирана сума на плащане на служител за изпълнение на трудови (служебни) задължения с определена сложност за календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания. Тези. да се класирате за пълна заплата, трябва да изпълните същите две условия: 1) да работите един календарен месец и 2) да изпълнявате трудовите си задължения за този период. Не се изискват други условия.

Трябва ли да уведомя работодателя за началото на престоя?

Вие сте длъжни да уведомите работодателя, а именно да уведомите своя непосредствен ръководител или друг представител на работодателя (например ръководителя на организацията) за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно за вас да продължете да изпълнявате работата си.
Кодексът на труда на Руската федерация не обвързва правото ви да получавате плащане за престой с изпълнението на това задължение, но въпреки това във ваш интерес е да съобщите писмено такива причини. Също така е най-добре да осигурите бележка за приемане на вашето копие на бележката за услугата (бележка). Това ще коригира точното начало на прекъсването и следователно ще повлияе на коректността на неговото плащане. Освен това ще избегнете и риска да бъдете наказани за неизпълнение на служебните си задължения: ако навреме съобщите за престой, вие не носите отговорност за невъзможността да изпълните служебните си задължения.

Ами ако няма работа и работодателят откаже да издаде обикновена?

Началото и краят на престоя трябва да бъдат записани от работодателя. Работодателят е длъжен да издаде заповед за изпращане на служителя (служителите) на престой, като посочи причината за това и реда за заплащане на времето за престой.
Въз основа на този документ се правят записи в разписанието (формуляри N T-12 и T-13, одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1). За обозначаване на престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се използва символ: буквен код - "NP" или цифров код - 32, а за указване на престой по вина на работодателя: буквен код "RP" или цифров код - 31 ...
Ако работата не е предоставена съгласно трудовия договор и работодателят не издаде заповед за назначаване на проста работа, трябва да напишете и изпратите на работодателя изявление, че не работите и да поискате да заплатите за това време в съответствие с с трудовото законодателство. В заявлението трябва да се посочва причината за прекъсването, тъй като това се отразява на размера на дължимото плащане на служителя. Можете също така да посочите, че сте готови да започнете работа по всяко време и да поискате причина да не работите при вас.

В случай на възможен спор има смисъл да се получат доказателства, потвърждаващи липсата на работа. Ако не е възможно да се направят копия на вътрешни работни документи или списания, които посочват каква работа е поверена на служителя (ако такива документи се съхраняват), можете да се свържете с избрания синдикален орган, така че от името на синдиката акт на отсъствие работа. В акта следва да се посочи, че служителят е бил на работното място, но не е бил даден или назначен на работа. Актът се подписва от членове на комисията, създадена от синдикалния комитет, а може да бъде подписан и от свидетели (колеги на служителя), самият служител. При липса на синдикален комитет, привлечете подкрепата на вашите колеги, предайте изявлението в присъствието на свидетели.

Има случаи, когато работодателят не оформя време за престой по своя вина, а преките ръководители вместо това устно информират служителите, че днес е възможно да не ходят на работа. Въпреки това, подобно непланирано „време за почивка“ за служителите може да се върне, за да ги преследва: трябва да се работи по-късно в събота или неделя. В същото време всички тези манипулации може да не бъдат отразени във вътрешната документация, както и в счетоводството.
Вие или можете да се съгласите на такива условия на работа, осъзнавайки, че правите големи отстъпки на работодателя и му давате реална възможност да спестява: първо, не плащайте за празен работен ден и второ, не плащайте увеличен обем работа на почивен ден.

Ако не сте съгласни с такъв "работен график", тогава не обръщайте внимание на устни предупреждения и обаждания, появете се на работното си място, напишете изявление за началото на престоя, като го прехвърлите под знака за приемане. Ако не платите за това време, напишете жалба до инспекцията по труда, прокуратурата или идете в съда. Ако бъдете помолени да дойдете на „работа“ в престой в почивния си ден според графика, почивния ден, поискайте писмена заповед за това. По-добре е предварително да вземете копие от графика на смяната с вашия подпис, за да имате под ръка доказателства, че спорният ден е бил почивен ден за вас. За да избегнете риска от уволнение за отсъствие, явете се на работа през уикенда, но запишете този факт: чрез молбите си за заповед да ви привлече да работите през уикенда, да плащате за работа през уикенда в увеличен размер, до показанията на колегите.

Престой и временна нетрудоспособност, влиянието на престоя върху трудовия стаж

Ако се разболеете по време на престой, тогава имате право да заплатите отпуска си по болест.
Въпросите за заплащането на временна нетрудоспособност и отпуск по майчинство по време на престой се уреждат от Федерален закон № 255-FZ от 29 декември 2006 г. „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ (по-нататък Закон № 255 -FZ). Съгласно клауза 7 на чл. 7 от Закон № 255, обезщетенията за временна нетрудоспособност за период на бездействие се изплащат в същия размер, в който се поддържа работната заплата през това време, но не по-висок от размера на обезщетенията, които този работник или служител би получил съгласно общи правила за изчисляване на обезщетенията.

Престой следва да се включва в трудовия стаж, който дава право на годишен платен отпуск. И така, съгласно чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация, такъв трудов стаж включва времето, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с трудовото законодателство е запазил мястото си на работа (позиция), т.е. в този момент се включва престой.

Престой трябва да бъде включен в трудовия стаж, за да се определи размерът на обезщетенията за временна нетрудоспособност, обезщетенията за майчинство, като част от по-общ период: периодът на работа по трудов договор. Престой не се отразява в работна книжка, а трудовият стаж за болнични се определя от вписванията в трудовата книжка. Освен това сумите, платени за престой, подлежат на осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация.

По отношение на осигурителния стаж за назначаване на пенсии за осигурителен стаж, престой следва да се включва в общия осигурителен стаж като част от по-общ период на работа по трудов договор. Освен това сумите, изплатени за престой, подлежат на осигурителни вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация.
По отношение на пенсията за ранно пенсиониране тук ситуацията е различна. Съгласно клауза 9 от Правилата за изчисляване на периодите на работа, която дава право на ранно назначаване на трудови пенсии за старост в съответствие с членове 27 и 28 от Федералния закон „За трудовите пенсии в Руска федерация»Не се включват периодите на работа, даващи право на предсрочно отпускане на пенсия за старост, периодите на бездействие (както по вина на работодателя, така и по вина на служителя).

В писмото на Федералната данъчна служба от 20.04.2009 г. N 3-6-03 / 109 се посочва, че работодателят има право да се позовава на разходи, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, цялата сума на плащането за престой , като икономически обосновани разходи (член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Също в това писмо беше обяснено (по отношение на наложения по-рано единен социален данък), че плащанията за престой по вина на работодателя и по причини извън контрола на работодателя и служителя се облагат с единен социален данък в съответствие с параграф 1 на чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация и застрахователни премии в съответствие с параграф 2 на член 10 от Федералния закон от 15 декември 2001 г. № 167-FZ "За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация" в съответствие с общото установена процедура.
Ако трудовите (колективни) договори или вътрешните разпоредби за възнагражденията в организацията предвиждат плащане за престой в по-голям размер от установения в чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, наднормената сума също подлежи на единен социален данък и осигурителни премии.

Анализът на действащото законодателство относно плащането на застрахователни премии към извънбюджетните фондове също ни позволява да заключим, че заплатените суми за престой са предмет на посочените застрахователни премии.

В професионалния живот не е необичайно служител да не може да изпълнява задълженията си против волята си. Изгасиха светлината - работата спря, правят ремонт търговски етаж- невъзможно е да се обслужват клиенти, суровините не са доставени - няма от какво да се произвеждат стоките.

Много икономически, технологични и аварийни условия могат да нарушат нормалното функциониране на една организация. Ако тези причини са временни и не водят до пълна ликвидация на бизнеса, се въвежда престой.

Какво е престой на работодателя?

Престой се разбира като принудително спиране на работата. Тази мярка се въвежда поради икономическата ситуация, повреда на оборудването, липсата на Консумативии суровини, търсенето на продукти, природни бедствия, аварии, отнемане на лицензи и цял набор от други причини.

В зависимост от тях има:

  • престой по вина на работодателя;
  • престой по вина на служителя;
  • просто поради обстоятелства извън контрола на страните.

Възниква, когато е въведен по негова вина (например отнемане на лиценз на банка за нарушения на закона или друго спиране на дейност от регулаторни органи, пожар поради неспазване на стандартите за безопасност от страна на работодателя), или се дължи на производствена необходимост. Последното е най-често срещаното.

Всъщност понякога се налага извършване на ремонт и модернизация на оборудването, преместване в други помещения, провеждане на санитарни дни и други подобни. Случва се също така, че необходимите материали не се доставят на предприятието или търсенето на определени продукти или услуги рязко намалява.

Служителят не е виновен за това. Трудовото законодателство предвижда работата му да се осигурява от ръководството. За да защити служителя и да му осигури препитание, докато шефовете решават проблемите си, законът предвижда гарантирано запазване на част от печалбата за периода на престой.

Ако работодателят няма да се ликвидира и причините са умишлено временни и не твърде дългосрочни, по-добре е да се въведе обикновен, отколкото да се съкращават работници.

Това ви позволява да запазите персонала от професионалисти и бързо да възобновите производството, когато изчезнат основанията за спиране на дейностите, а освен това няма да ви се налага да поемате допълнителни разходи за изплащане на обезщетение в случай на уволнение поради ликвидация или съкращаване на персонала.

Правим прост правилен

Трябва да се издаде заповед.

В Кодекса на труда на Руската федерация няма специална процедура за въвеждане на престой.

На практика, ако възникне такава необходимост, ръководителят на организацията трябва да издаде писмена заповед, където да напише:

  • Име на фирмата;
  • номер и номер на поръчката;
  • за какво е заповедта („Относно въвеждането на престой“);
  • основания за спиране на работата (модернизация на оборудването, авария, ремонт на помещения и др.);
  • кой от служителите ще бездейства;
  • време на престой (начално и крайно време);
  • задължени ли са безделниците да идват на работа;
  • размер на плащането;
  • който отговаря за изпълнението на поръчката.

Заповедта се подписва от главния изпълнителен директор и се довежда до знанието на всички заинтересовани служители под подпис.

Законът не задължава ръководството да иска мнението на синдиката по обикновен въпрос.

Има няколко нюанса при съставянето на поръчка. Така че в момента на издаване на поръчката не се знае колко време ще спре работата, по-добре е да напишете минималния гарантиран период.

Особено ако на работниците е разрешено да не се появяват на работните си места или нуждата от престой изчезва за различните служители на етапи (например, тъй като злополуката се елиминира в различни цехове). Ако причините за престоя не изчезнат в срока, посочен в заповедта, трябва да бъде издадена заповед за удължаване на престоя.

Няма специална поръчка за прекратяване на престоя.

Изключение правят случаите, когато работата се възобнови по-рано от установения срок или се променят условията за местонахождение на служителите.

Пример за поръчка за престой

ООД "КОМФОРТ"

No15-ОД от 17.06.2017г

Относно въвеждането на престой

Поради подмяната магазинно оборудванеи задържане ремонтни работив търговския зал поръчвам:

  1. Да обяви повреда по вина на работодателя за продавачите Виктория Сергеевна Смирнова, Оксана Викторовна Харчева, Денис Владимирович Сергеев;
  2. Определете краен срок за въвеждане на престой от 25.06.2017г. до 10.07.2017 г.;
  3. Разрешете на посочените работници да не ходят на работа през посочения период;
  4. Счетоводителят да изплаща заплатата на безработните служители в размер на две трети от средната заплата;
  5. Служителят по персонала в табелата за работа, за да запише RP кода;
  6. Поверявам си контрола по изпълнението на поръчката.

Табулиране на празен ход

От началото на 2013 г. е възможно да се вземат предвид отработените часове не само с помощта на стандартни формуляри T-12 и T-13, но и във всяка удобна форма на разписание, одобрена в определена организация.

При попълване на графика за конкретен служител, който не работи по вина на администрацията, RP кодът се поставя на първия ред и под часовия индикатор (например 8).

Уведомление на службата по заетостта

Уведомяването на службата по заетостта за въведеното време на престой или не зависи от обстоятелствата по неговото въвеждане. Ако поради престой цялото производство е спряно, трябва да уведомите. В други ситуации това не е необходимо.

Плащаме престой по вина на администрацията

Специална процедура за плащане на престой.

Администрацията преустанови работата по своя инициатива - трябва да изплати на служителя най-малко две трети от средната заплата (чл. 157 от Кодекса на труда). В същото време, освен заплатата, всички бонуси, надбавки и допълнителни плащания се включват в средната работна заплата.

Как средните доходи се считат правилно, е обяснено в Правилника за особеностите на изчисляване на средната работна заплата (виж Постановление на правителството на Руската федерация от 24.12.2007 г. № 922).

Това е минимумът, гарантиран от закона.

Въпреки това, чрез местни актове, включително директно със заповедта за въвеждане на престой, работодателят може да гарантира увеличен процент на плащане.

Заплащането за престой се отнася до, следователно, се начислява и изплаща едновременно с редовната заплата.

Как да платите за престой по време на ваканция

За служителите в редовен годишен отпуск няма доплащане за престой. Но ако служител напусне и отделът му не работи, от деня, в който напусне, той се таксува за престой.

По същия начин плащането се извършва, ако служителят е отишъл в отпуск от престой. Докато служителят бездейства, той получава 2/3 от заплатата си, а когато излезе в отпуск, се изчислява отпуск.

Ако таксите не достигнат минималната работна заплата

Понякога счетоводителите са изправени пред факта, че заплатата по време на престой е по-малка от минималната работна заплата. Това е уместно, когато работата е спряна за месец или повече или заплатата на служителя е на ниво минимална работна заплата. Възниква въпросът дали е необходимо да се доплаща до нивото на минималната работна заплата.

Не. Законът гласи, че заплатите не трябва да падат под минималната работна заплата само когато служителят е отработил пълния период от време.

Бездействащ служител всъщност не работи, което означава, че няма нужда да се доплаща до минималната работна заплата.

Плащане на отпуск по болест за престой

Отпускът по болест не винаги се плаща.

Отпускът по болест не се заплаща по време на престой. Ако служител е болен и по това време организацията е спряла работа, тогава отпускът по болест се изплаща за дните, предшестващи престоя, процентът на плащането зависи от трудовия стаж (60-100%).

От датата на спиране на дейностите заплащането е 2/3 от средната работна заплата. В този случай работодателят заплаща първите три дни за своя сметка.

Ако отпускът по болест е покрит с временен престой, тогава плащането върви както за обикновен, болничният не се заплаща.

Ако началото пада върху времето на престой и краят му вече е извън това време, тогава отпускът по болест се изчислява от деня, в който престойът спира, а първите 3 дни от края на престоя се изплащат от средствата на организацията.

Какво да не се прави

Служителите могат да предприемат правни действия.

Някои работодатели, за да спестят пари, заменят с обикновен неплатен отпуск. Това е грубо нарушение на закона.

Първо, за изпращане на такава ваканция е необходимо писмено изявление на служител. Второ, дните на незадържане се дават по лични причини на служителя, а не по служебни причини. Следователно ръководството, принуждавайки служителите си да пишат подобни изявления, рискува да се натъкне на проверка на инспекцията по труда.

В този случай небрежните шефове могат да попаднат на глоба за неплащане на дълбоко задължените си подчинени, главният счетоводител и мениджърът ще трябва да платят 10-20 хиляди рубли от собствените си джобове, но самата организация е заплашена от възстановяване до 50 хил. А ако това е масова практика, може да се стигне дори до наказателна статия.

Често спирайки работата, например в магазин, ръководството насочва служителите да почистят територията или да подредят нещата в архива, като цяло, запушвайки онези дупки, където няма достатъчно ръце. Това не винаги е законно.

Такива преводи изискват писменото съгласие на преводача, с изключение на спешни случаи (катастрофа, авария, наводнение, пожар и др.), когато преводът е свързан със заплаха за човешкия живот и е необходим за предотвратяването или отстраняването на последствията.

След това за срок до един месец служителят може да бъде преместен, без да го пита. Но дори и в този случай се избира нова работа, като се вземе предвид здравословното състояние на служителя.

Ако ръководството уважава своите подчинени и не желае съдебни спорове, те трябва да съставят правилно документите и да изплатят всички дължими пари на служителя. В крайна сметка фактът, че трябваше да се мотая без работа, не е по вина на служителя.

В това видео ще научите на какво имат право служителите при прекъсване на бизнеса.

Форма за приемане на въпрос, напишете своя

Най-добрият начин за постигане икономическа ефективностот работата на нает колектив - ритмична и непрекъсната работа през работния ден или смяна. Прекъсвания и трудности възникват, когато постоянният ход на процеса е прекъснат по непредвидени, валидни или не много причини. Ако повредата е възникнала поради мудност или небрежност на властите, тогава служителят трябва да разбере, че това се счита за принудителен престой по вина на работодателя.

Какво е просто

Всичко, свързано с работното време и периодите на почивка, е посочено в глави 15-19 от Кодекса на труда на Руската федерация. За съжаление нито един от тях не дефинира ясно времето за престой. Накратко за това какво е просто и как да се държим в случай на възникване е споменато в чл. 72.2 TC. Скъсто уточнение, в което се посочва, че това е временно спиране на производството по различни причини, най-често от обективен и неустоим характер, не дава възможност еднозначно да се припише този период нито на работното време, нито на времето за почивка.

Размерът на плащането за престой е силно зависим от доказателството за вина за неговото възникване. Ето защо почти всички работодатели се стремят ако не да обвинят служителя, то поне да докажат, че нищо не зависи от ръководството. Но арбитражна практикабезпардонни в това отношение. Те приписват на вина на работодателя икономически, технически и организационни причини за провала в производството. Най-често като обстоятелства извън контрола на страните се признават само форсмажорни обстоятелства под формата на катастрофи, бедствия или военни действия, чието присъствие се потвърждава от документи от търговско-промишлената палата.

Липса на пълна натовареност заради икономическата криза, съдилищата обвиняват и управителния орган на дружеството.

Косвено кодексът определя формата на отговорност на директора за престоя, възникващ в резултат на недостатъчно активно и добросъвестно изпълнение на задълженията на мениджъра. Така че позволява обща срещаучастници да привлече немарлив ръководител към дисциплинарна отговорност и дори да уволни на това основание.

Регистрация

Влошаване на външните икономически фактори, разрушителното влияние на елементите или технологичните повреди, водещи до невъзможност за продължаване на работата в предишния режим, сами по себе си носят загуби. В този случай ръководството ще може да намали разходите, ако правилно подреди времето на принудителния престой по вина на работодателя:

  • След като сте получили известие под каквато и да е форма за условията, които са спрели работата, трябва да вземете решение възможно най-скоро да декларирате прекъсването.
  • Идентифицирайте виновния (служител, самият работодател или непреодолима сила);
  • Определете условията, ако това не е възможно, тогава спирането се обявява за неопределено;
  • Решаване на въпроса с присъствието на работници, засегнати от престой в производството;
  • Издадете поръчка, в нея трябва да посочите всички горепосочени подробности и също така, за предпочитане, да обясните формата и размера на плащането (зависи от причините и виновниците);
  • Под подпис да се запознае с него целият екип или тази част от него, която е останала без работа.
  • Предложете засегнатите служители за преместване свободни работни местапри запазване на средната работна заплата за целия период на престой.
  • Преместване на някои служители на вакантни длъжности, не по-ниски от предходната квалификация, без тяхно съгласие, но за срок не повече от месец, чл. 72.2 TC.
  • В тридневен срок уведомете службата по заетостта, ал.2 на чл. 25 от Закон 1032-1 FZ. Това трябва да се направи, ако цялото предприятие е спряло работата напълно, закъснението може да струва глоба до 5000 рубли, чл. 19.7 от Административния кодекс.
  • Въведете бележки за престой в графика, формуляр Т-13. Счетоводният код се избира в зависимост от обстоятелствата: вината на работодателя се обозначава със съкращението RP или цифровия код 31.
  • Ако неработоспособността не се отнася за всички служители, тогава това трябва да бъде записано в актове с произволна форма и след това да се отрази в табелката.

Колкото по-бързо и по-внимателно работодателят съставя всички документи, толкова повече пари ще спести компанията от заплати. Ако работниците не бъдат уведомени и заплатите им се начисляват в намален размер, тогава контактът с инспекцията по труда е най-малкото, което може да застраши предприятието. Също така е незаконно да се изисква от служителите да изпълняват задълженията си по време на престой, дори когато са на работното място през целия ден.

Най-големи щети от престой се нанася на предприятието, независимо от това дали работодателят е виновен.

Работодателят не иска да издава прост

Вероятността ръководството да откаже да предприеме мерки за отстраняване на престой е много малка. Всъщност предприятието е това, което страда в по-голяма степен от спирането на производството. Друг проблем е, че нечестните шефове могат да се опитат да убедят работниците да вземат неплатен отпуск по време на икономически трудности.

Случва се тази политика да се прилага от наетия ръководител на компанията, опитвайки се да скрие резултатите от недалновидни решения в управлението на предприятието. Екипът може да се защити, като напише обжалване до учредителите с искане за привличане на дисциплинарна отговорност на ръководителя на предприятието за допускане на принудителен престой по вина на работодателя. Можете да го прехвърлите лично на ръководителя на събранието на участниците или акционерите или да прибягвате до посредничеството на синдиката.

Самоправда на властите, с бездействието на управляващия орган търговска организация, могат да бъдат потиснати от държавни органи за надзор в областта на трудовото законодателство: инспекция по труда, прокуратура и дори съд. Необходимо е само да запомните, че държавните агенции ще изискват доказателство, че служителите са на работното място и не могат да работят пълноценно по вина на работодателя. Съставянето на колективна жалба ще бъде много полезно за защитата на вашите права.

По време на престой по вина на работодателя работникът или служителят има право да разчита на 2/3 от минималната работна заплата, чл. 157 ТС.

Как да напиша изявление

Когато възникне престой в резултат на въздействието на глобални причини (икономически сътресения, бедствия и др.), властите не се нуждаят от допълнително уведомяване. Но има ситуации, когато ръководството просто не може да разбере за проблеми, докато подчинените не му докладват. Това трябва да се направи, ако повредата е от локален характер, възникна авария в отделна зона, няма суровини или материали за работа, оборудването е изключено или цялото производство като цяло. Ще имате нужда и от уведомление, ако прекъсването е започнало по вина на служителя.

Констатацията за принудителен престой по вина на работодателя няма законово установена форма, поради което се съставя произволно. Въпреки това е по-правилно все пак такъв документ да се озаглави „Доклад“. Каквото и име да бъде избрано, вътре трябва да нарисувате няколко много важни точки:

  • на чието име е съставен документът, посочващ длъжността, пълното име и наименованието на фирмата;
  • описание на случилото се;
  • час на първото спиране на работа;
  • причини и предполагаеми виновници;
  • задължително наличие на подпис на служителя, както и дата и час на предаване на хартията на преките ръководители.

Можете да видите пример за изявление на нашия уебсайт ()

Честно казано, трябва да се каже, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава служителите да декларират писмено началото на престоя. Съставянето на хартия, по-добре е да направите това в два екземпляра, ще бъде по-правилно и по-спокойно за служителя. Такива действия са още по-уместни, ако продължаването на работата е невъзможно, тъй като създава опасност за живота и здравето. В крайна сметка чл. 214 TC просто задължава всички служители да докладват това на висшето ръководство.

Известието, изпратено до началниците срещу подпис, ще помогне на работника в бъдеще да докаже своята невинност, както и да потвърди факта на своевременно обжалване пред работодателя.

Продължаването на работа в условия, опасни за здравето на самия служител или на други членове на екипа, без да уведоми началството или след него, е незаконно, чл. 214 ТС.

Как се плаща

Изкуство. 157 ТС. Размерът на плащанията и фактът на тяхното изпълнение силно зависи от обстоятелствата:

Първите две точки при бегъл преглед са много сходни, но съвсем не еднакви. За тези, които получават заплата, състояща се само от тарифната ставка, наистина няма разлика по чия вина е възникнал проблемът. Каквото и да е предшествало настъпването на престоя, служителите на екипа ще получат еднакъв размер на плащанията.

Друг е въпросът за компаниите, които редовно плащат бонуси, бонуси, допълнителни плащания на базата на представяне. В този случай работодателят ще бъде заинтересован да убеди служителите в собствената си невинност и влиянието на форсмажорни обстоятелства. В крайна сметка това ще ви позволи да плащате две трети от тарифната ставка и може да бъде много малка в сравнение с общата сума на начисляването в ведомостта.

Кодексът на труда установява единен подход за изчисляване на средната работна заплата във всички случаи, посочени в този документ (член 139 от Кодекса на труда). Например, прекъсването на работа възникна през август 2017 г. Заплатата е 10 000 рубли, месечна премия 50% от заплатата. За улеснение на изчисленията може да се приеме, че размерът на таксите не се е променил през предходните 12 месеца, тогава плащането за 10 дни престой ще бъде:

(10 000 + 5 000) * 12/12 / 29,3 * 10 дни * 2/3 = 3412,97 рубли - плащане за принудителен престой по вина на работодателя;

10 000 / 12/12 / 29,3 * 10 дни * 2/3 = 2275,31 рубли - размерът на плащанията, ако работата е била спряна по неконтролируеми причини.

Както можете да видите, изкушението да спестите от плащания за работодателя е много голямо, така че ръководството ще настоява по всякакъв възможен начин, че няма възможност да повлияе на обстоятелствата. Ако служителите на фона на финансови загуби имат основателни съмнения относно честността на работодателя, Инспекцията по труда или съдът ще помогнат да се прецени сериозността на причините.

Какво прави служителят

Някои работници са склонни да опростят ситуацията в случай на неочаквано прекъсване на работата. Какъвто и да е престой и независимо колко време трае (половин ден или шест месеца), служителят е длъжен да присъства на място всеки ден, в часовете, определени с трудовия договор. И въпреки че кодексът не казва директно за това, той не въвежда тези часове през периода на законна почивка (член 107 от Кодекса на труда). В тази ситуация трябва да се направи изводът: това, което не е позволено, е забранено.

Честно казано, струва си да се каже, че работодателят може да спомене задължението да присъства на работното място в поръчката. Там той има право както да го принуди да бъде на място, така и да му позволи да си стои у дома през цялото това време. Фактът, че заповедта няма да посочи необходимостта от присъствие на територията на предприятието, няма да стане разрешение за пропускане на работа. В случай на неразрешено напускане на работното място или пропускане на дни в резултат на необосновани заключения, служителят не трябва да се учудва, че ще стане кандидат за уволнение за отсъствие, чл. 81 ТС.

Необходимостта от присъствие на работа по време на принудителен престой по вина на работодателя може да бъде продиктувана от:

  • вероятността от извънредни ситуации, тогава екипът на място ще може бързо да елиминира всички Отрицателни последициили изобщо да не ги допуска;
  • възможността причините за прекъсването да изчезнат внезапно (например електрическото захранване е свързано), което означава, че началният час на възобновяването на работата не може да бъде предвиден;
  • работодателят просто не е склонен да плаща на служителите средната стойност за тяхното отсъствие от работа.

Всички служители, дори и да нямат възможност да изпълнят своите трудови функции, трябва да останат на територията на предприятието или неговата структурна единица, те ще могат да напуснат работното място само при условие, че си осигурят такава индулгенция с обикновена заповед или колективен трудов договор.

Уволнение по време на престой: характеристики, обезщетение

Принудителният престой по вина на работодателя, продължаващ доста дълъг период, неизменно ще подтикне членовете на екипа да търсят нова работа... Ако резултатите му се окажат положителни, тогава ще възникне въпросът как правилно да се разделим със "стария" работодател. В този случай най-вероятни са две опции: собствено желание(чл. 80 КТ) и споразумението на страните (чл. 78 КТ).

Най-често ръководството на предприятие в трудни икономически условия е съпричастно към опитите на служителите да сменят местоработата си. Особено лесно е да се съгласи с това работодател, който не очаква престоя да приключи скоро или дори предвижда възможността за ликвидация на фирмата. След това страните подписват споразумение за уволнение и формализират служителя за един ден.

Също така не е необичайно органите да възпрепятстват и не дават изчисление без срок на предизвестие, чл. 80 TC. От морална гледна точка този акт може да бъде осъден, но законът е изцяло на страната на работодателя. Ако самият служител реши да напусне, тогава той е длъжен да предупреди за това 14 дни предварително, фактът на престой не може да съкрати този период. Проблем може да възникне, ако принудителният престой по вина на работодателя бъде обявен за всички служители, а заповедта по него позволява на служителите да не се появяват на работни места. Тогава ще има ситуация, в която просто няма кой да подаде заявление. Има няколко начина да излезете от ситуацията:

  • изпрати писмо по пощата на юридическия адрес на фирмата и на всички известни адреси;
  • да се запознаете с трудовия си договор с цел посочване на имейл адреса на работодателя в него и да изпратите заявление за него;
  • намерете начин да се срещнете с ръководител или представител на персонала в неработна среда и убедите един от тях да вземе документа.

Във всеки случай, обратното броене на две седмици ще започне само от следващия ден от датата на получаване на писмото от работодателя или негов представител. Инспекторът на Държавната служба по труда ще помогне за отрезвяването на "самонамерения" лидер, който предотвратява законното уволнение. Ръководството определено ще прочете съобщението му и ще реагира.

Независимо от основанието за уволнение, списъкът на плащанията в изчислението е един и същ:

  • Оставаща заплата.
  • Обезщетение за ваканционни дни.
  • Дълг при преразход на отчетни суми.
  • Останалите суми на обезщетенията, ако се изискват от колективния договор.

Простото е най-неприятното събитие както за служителя, така и за работодателя. Всъщност, дори при спряно производство, последният е принуден да понесе финансови загуби, по-специално да плаща 2/3 от заплатата на екипа. Взаимното разбиране и желанието да се върнем към работния ритъм възможно най-скоро ще помогнат да се съкрати трудният период и да се намали негативното му въздействие върху работни отношения... И основният положителен ефект ще бъде прилагането на максималните усилия на двете страни за възобновяване на работата.

Адвокат от колегията по правна защита. Специализирал е в разглеждането на казуси, свързани с трудови спорове... Защита в съда, подготовка на искове и други нормативни документина регулаторните органи.

Подобни публикации