Tashkilot xodimlarining xususiyatlari. Tashkilot xodimlarining xususiyatlari Xodimlar miqdoriy va sifat jihatidan tavsiflanadi.

Xodimlar va xodimlar - bu tashkilotning kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan tez-tez tilga olinadigan atamalar. Shtat hududida yashovchi mehnatga layoqatli yoshdagi barcha aholi ishchi kuchi deb ataladi. Bunga allaqachon ish bilan ta'minlangan shaxslar, shuningdek, potentsial xodimlar deb atash mumkin bo'lgan odamlar kiradi.

"Xodimlar" atamasi korxona, mamlakat yoki uning mintaqasiga tegishli bo'lishi mumkin. Agar korxonadagi xodimlarni hisobga oladigan bo'lsak, ular xodimlarning shtatlarini tushunishadi. Bunga bir vaqtning o'zida kasb bo'yicha maxsus tayyorgarlikdan o'tgan malakali ishchilar kiradi. Bu odamlar ish uchun zarur bilimga ega, o'z sohasida tajribaga ega.

Agar "xodimlar" atamasi haqida gapiradigan bo'lsak, bu kompaniyaning butun xodimlarini anglatadi. Bundan tashqari, u faqat korxona xodimlarining bir qismi bo'lishi mumkin. Xodimlar - bu odamlar qandaydir mezonlarga ko'ra birlashtirilgan guruh. Masalan, siz korxonada ishlaydigan xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni alohida ajratishingiz mumkin. Xodimlar - bu kompaniyada mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan odamlar.

Ramkalar tasnifi

"Kadrlar" tushunchasining muhim xususiyati - bu firmada ishlaydigan shaxslarning malakasi. Bundan tashqari, xodimning kompaniyadagi doimiy ishiga bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan yana bir xususiyat mavjud. Ammo xodimlar uchun bu xususiyatlar asosiy emas. Masalan, vaqtinchalik ishchilar xodimlar bilan bog'liq. Bu odamlar malakali mutaxassislar bo'lishi mumkin yoki ular malakasiz ishchilar bo'lishi mumkin.

Kadrlar bo'limi boshqa shartlar bilan ishlaydi. Masalan, inson resurslari umumlashtiruvchi omillar deb ataladi. Bu odamlarga xos bo'lgan turli fazilatlar, ularning moddiy va ma'naviy ne'matlar yaratish qobiliyatining kombinatsiyasi. Kompaniyada kadrlar siyosati HR-mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi.

"Mehnat resurslari" atamasi kam uchraydi. Har bir korxona uchun mehnat resurslaridan to'g'ri foydalanish juda muhim, chunki kompaniyaning muvaffaqiyati bevosita kompaniyada kim ishlashiga bog'liq.

Bitta kompaniya darajasida "inson resurslari" atamasi o'rniga "xodimlar" yoki "xodimlar" atamasi ko'pincha ishlatiladi. Tashkilotda ishlaydigan har bir kishi o'z kasbi va mutaxassisligiga ega. Kasb - bu insonning kasbidir. Mutaxassislik - bu torroq tushuncha bo'lib, bu shaxs o'z kasbi doirasida shug'ullanadigan faoliyat turidir.

Bundan tashqari, xodimlar malaka jihatidan farq qiladi. Bu odamning o'z biznesini qanchalik yaxshi bilishini aks ettiradi, bu egalik darajasi kasbiy bilim. Xodimning kasbi, uning mutaxassisligi va malakasi to'g'risidagi ma'lumotlar tarif toifalarida aks ettirilgan. Shuningdek, ushbu mutaxassis tomonidan ishni qanchalik murakkab bajarishini tavsiflovchi toifalarda ko'rsatilgan.

Barcha mutaxassislarni malaka darajasini hisobga olgan holda quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

1. Yuqori malakaga ega bo'lgan shaxslar. Odatda ular keng qamrovli mashg'ulotlardan o'tadilar. Bunday mutaxassislar katta tajribaga ega, bu ularning boshqa xodimlardan asosiy farqidir.
2. Malakali xodimlar. Ular ko'pincha ishdan olinadigan maxsus tayyorgarlikka ega. O'qish muddati 2-3 yil davom etadi.
3. Past malakali ishchilar. Mutaxassislarning ushbu guruhi malaka oshirishdan o'tmoqda, ammo o'qish muddati juda qisqa.
4. malakasiz xodimlar. Bu ishchilar o'qitilmagan, ularda maxsus tayyorgarlik yo'q.

Agar malaka haqida gapiradigan bo'lsak, unda xodimlar umuman toifaga ega bo'lmasligi mumkin. Har qanday xodim toifani olishi mumkin, u 1, 2 yoki 3 bo'lishi mumkin.

Etakchi jamoaning o'ziga xos darajasi bor. Quyidagilarga ko'ra taqsimot mavjud:

1. boshqaruv tuzilmalari. Menejerlar chiziqli bo'lishi mumkin, ular bo'limlarni boshqarishi mumkin, ular do'konni boshqarishi mumkin, firmalarni boshqarishi mumkin. Funktsional boshliqlar xizmatni boshqaradi, masalan, rejalashtirish va iqtisodiy bo'lim. Ular tarmoq rahbarlari uchun tavsiyalar tayyorlaydi.
2. Boshqaruv havolalari. Bular yuqori, o'rta va boshlang'ich bo'g'in menejerlaridir.

Tashkilot xodimlarining tuzilishi

Xodimlarni bir necha toifalarga bo'lish mumkin:

• boshqaruv jamoasi;
• korxonada ishlaydigan mutaxassislar;
• kompaniya xodimlari;
• asosiy xodimlar va yordamchi xodimlar.

Ishlab chiqarish sohasida ishlaydigan tashkilotlarda bu mutaxassislar sanoatni tashkil qiladi ishlab chiqarish xodimlari. O'z tarkibidagi har bir toifada mutaxassisliklar guruhlariga birlashtirilgan bir qator kasblar mavjud. Ikkinchisini ham malakaga bo'lish mumkin.

Tashkilotdagi xodimlar vaqtinchalik bo'lishi mumkin. Ular boshqa xodimlardan farqli o'laroq, ma'lum muddatga qabul qilinadi. Shartnoma muddati tugagandan so'ng, ular uni uzaytirishga rozi bo'lishlari mumkin. Olti oygacha mavsumiy ijara. Kompaniyaning doimiy xodimlari cheksiz muddatga ishlaydi.

Kadrlar bo'limi korxonada muhim va mas'uliyatli ishlarni bajaradi.

Kompaniya faoliyatining muvaffaqiyati bevosita tashkilotda qanday mutaxassislar ishlashiga bog'liq.

Shuning uchun ham kadrlar siyosatini puxta ishlab chiqish kerak. Uning asosiy maqsadi tashkilotda mehnatga layoqatli jamoani shakllantirishdir.

Korxona xodimlari va ularning xususiyatlari

Resurslarning butun majmuasida mehnat resurslari alohida o'rin tutadi. Korxona faoliyatining natijalari ko'p jihatdan ularni tanlash sifati va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning moddiy elementlarini harakatga keltiradi, foyda shaklida mahsulot, qiymat va ortiqcha mahsulot yaratadi.

Korxonaning kadrlar yoki mehnat resurslari- sᴛᴏ turli kasb egalari to'plami mahorat guruhlari korxonada ishlagan va uning ish haqi fondiga kiritilgan.

Ish haqi fondiga korxonaning asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyatida ishlaydigan barcha xodimlar kiradi.

Xodimlar sonini rejalashtirish, ularni tayyorlash va taqsimlash, mehnat rejasini ishlab chiqarish rejasining boshqa bo'limlari bilan bog'lash uchun muhim ahamiyatga ega. tasnifi ramkalar (12-rasm).

U ᴛ.ᴇ funktsional mezoniga asoslanadi. ishlab chiqarish faoliyatida ishchilarning alohida guruhlari ishtirok etish printsipi.

Faoliyat sohasiga ko'ra, xodimlar ikki guruhga bo'linadi.

1) Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari(PPP) - korxonaning ishlab chiqarish faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lganlar. U asosiy, yordamchi, yordamchi va xizmat ko'rsatish sexlarining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi; tadqiqot, dizayn, texnologik tashkilotlar va laboratoriyalar; barcha bo'limlar va xizmatlar bilan zavod boshqaruvi, shuningdek, uskunalar va transport vositalarini kapital va joriy ta'mirlash bilan shug'ullanadigan xizmatlar.

2) Sanoatdan tashqari xodimlar- korxona balansida bo'lgan korxonaning ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan bo'linmalarning xodimlari (ZHKO, bolalar muassasalari, ovqatlanish, tibbiyot muassasalari, do'konlar, madaniy-maishiy va boshqalar).

Amalga oshirilgan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra DXP quyidagi toifalarga bo'linadi:

1) ishchilar - moddiy boyliklarni yaratish va ishlab chiqarish va transport xizmatlarini ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar. Ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Asosiy ishchilar texnologik operatsiyalarda ishlaydigan ishchilardir. Yordamchi ishchilar asosiy va yordamchi ishlab chiqarish jarayonlariga xizmat ko'rsatadilar (transport ishchilari, elektrchilar, asboblarni taqsimlovchilar, uskunalarni ta'mirlash ishchilari va boshqalar);

Guruch. 12. Korxona xodimlarining tasnifi

2) menejerlar - qabul qilish huquqiga ega bo'lgan shaxslar boshqaruv qarorlari va ularning bajarilishini tashkil etish. Bular korxona menejeri lavozimlarini egallagan xodimlar (direktorlar, boshliqlar, bosh mutaxassislar ( Bosh hisobchi, bosh muhandisi) va ularning o'rinbosarlari;

3) mutaxassislar - ishlab chiqarishni muhandislik, loyihalash va iqtisodiy tayyorlashni amalga oshiradilar (muhandislar, mexaniklar, iqtisodchilar, huquqshunoslar va boshqalar);

4) texnik ijrochilar (xodimlar) - rahbarlar va mutaxassislarni axborot-texnik ta'minlash, hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, uy-ro'zg'or va ish yuritish (haydovchilar, kotiblar, kotiblar, agentlar, arxivchi, statistiklar, xronometrlar va boshqalar) ni amalga oshiradilar.

Xodimlar sifat, miqdor va tarkibiy xususiyatlarga ega.

Sifatli xarakteristikasi uning xodimlarining korxona maqsadlarini va ular bajaradigan ishlarni bajarish uchun kasbiy va malakaviy muvofiqligi darajasi bilan belgilanadi.

Uni quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholash mumkin:

Iqtisodiy: mehnatning murakkabligi, xodimning malakasi, mehnat sharoitlari, ish tajribasi va boshqalar;

Shaxsiy: ijodiy faoliyat, intizom va boshqalar;

Tashkiliy-texnik: mehnatni oqilona tashkil etish, asbob-uskunalar bilan to'yinganlik va boshqalar;

Ijtimoiy-madaniy: kollektivizm, ijtimoiy faoliyat va boshq.

Miqdoriy xarakteristikasi Xodimlar quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha aniqlanadi:

1) siljish kuchi(H sm) normal kursni ta'minlashi kerak bo'lgan ishchilarni o'z ichiga oladi ishlab chiqarish jarayoni smenada.

2)xavfsiz uy(Ch yav) - ish kuni davomida texnologik jarayonning normal borishini ta'minlash uchun xodimlar sonini nazarda tutadi:

H yav \u003d H sm N,

bu erda N - siljishlar soni.

3) xodimlar soni(H dona) - uzluksiz ishlab chiqarishda hisoblab chiqiladi va dam olish va bayram kunlarida ishlab chiqarish ishchilarini almashtirishni hisobga oladi (almashtirishlar bir yoki ikkita ishchi guruhi miqdorida belgilanadi):

H dona \u003d H yav + P,

bu erda P - almashtirish.

Davriy ishlab chiqarishlar uchun H dona \u003d H yav.

4) ish haqi fondi(N sp) - barcha doimiy, vaqtinchalik va mavsumiy ishchilarni, shuningdek, kasallik, ta'til va boshqa sabablarga ko'ra ma'lum bir sanada ishdan bo'shatilganlarni almashtirish uchun qabul qilingan ishchilarni o'z ichiga oladi:

H cn \u003d H yav (H dona) K chizig'i,

K qator \u003d T nom / T eff,

bu erda K qator - davomat (to'liq kunlik) raqamidan ish haqi fondiga o'tkazish koeffitsienti;

T nom - bir xodimning 1 yil davomidagi ish vaqtining nominal fondi, soatlar (kunlar);

T ef - bir xodimning 1 yil, soat (kun) ish vaqtining samarali fondi.

T eff ni hisoblash uchun ish vaqti balansi tuziladi, bu har bir xodimga yiliga o'rtacha ish soatlari va kunlar sonini tavsiflaydi.

Ish vaqti balansini ishlab chiqishda korxonaning smena jadvali asosida ish vaqtining nominal va samarali fondlari hisoblab chiqiladi.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t sm,

T ef \u003d T nom - T rn,

bu erda T kal - 365 kunga teng vaqtning kalendar fondi;

t sm - smenaning davomiyligi, soat;

T pr, T out - mos ravishda bir yildagi bayramlar va dam olish kunlari soni.

T rn - tartibga solinadigan ishdan bo'shatish (kasallik, ta'til va boshqa sabablarga ko'ra kun bo'yi rejalashtirilgan ishdan bo'shatish).

Ish haqi fondi o'sha kuni ishga qabul qilingan va nafaqaga chiqqan xodimlarni hisobga olgan holda ma'lum bir raqam yoki sana uchun belgilanadi. Menejerlar va mutaxassislar uchun H yav \u003d H sp.

Ish haqi fondi va xodimlar soni o'rtasidagi farq ta'til, kasallik va boshqa rejalashtirilgan vaqtni yo'qotish holatlarida korxonaning uzluksiz ishlashi uchun ishlab chiqarish ishchilarining zaxirasidir.

Xizmat ko'rsatuvchi xodimlar sonini hisoblashda shuni yodda tutish kerakki, bu ishchilar odatda bir smenada ishlaydi va shuning uchun ularning smenadagi xodimlari ish haqini hisoblash uchun asos bo'ladi.

5) Xodimlarning o'rtacha soni ma'lum bir davr uchun korxona - bu davrning barcha kalendar kunlari, shu jumladan dam olish kunlari va dam olish kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondining yig'indisiga bo'lish. bayramlar, davr kunlarining to'liq kalendar soni uchun.

Xodimlarning o'rtacha sonini to'g'ri aniqlash uchun qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqlarni (ko'rsatmalarni) hisobga olgan holda ish haqi varaqasi bo'yicha xodimlarning kunlik jadvalini yuritish juda muhimdir.

6) O'sish sur'atlari͵ O'sish ma'lum bir davr uchun korxona xodimlarining soni.

Strukturaviy xususiyat munosabat bilan ifodalanadi turli toifalar xodimlarning umumiy soni ( ramka tuzilishi).

Xodimlar tarkibini yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malakasi va boshqa xususiyatlari bilan ham aniqlash mumkin.

Korxona xodimlarining kasbiy va malakaviy tuzilmasi shtat jadvalida aks ettiriladi - har yili korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadigan va bo'limlar va xizmatlar bo'yicha guruhlangan xodimlar ro'yxatini ifodalovchi hujjat, ish toifasi (toifasi) va rasmiy ish haqi. Shtat jadvalini qayta ko'rib chiqish yil davomida korxona rahbarining buyrug'iga muvofiq unga o'zgartirishlar kiritish orqali amalga oshiriladi.

Xarakterga bog'liqligini hisobga olgan holda mehnat faoliyati korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.

Kasb-hunar- ushbu sohada ishlash uchun maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan mehnat faoliyati turi (maxsus nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmui).

Mutaxassislik- o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimdan qo'shimcha (maxsus) bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ushbu kasb doirasidagi faoliyat turi. Mutaxassislik bir xil kasb doirasidagi mehnat faoliyati turini belgilaydi.

Har bir kasb va mutaxassislik ishchilari malaka darajasida farqlanadi.

Malaka- malaka (tarif) toifalari va toifalarida aks ettirilgan har qanday kasb yoki ixtisoslik xodimlarining egalik darajasi.

Malaka darajasiga ko'ra, ishchilarni malakasiz, malakali va yuqori malakalilarga bo'lish mumkin. Ishchilarning malakasi unvonlar bilan belgilanadi.

Rahbarlar tuzilmalar va boshqaruv bo'linmalari bo'yicha taqsimlanadi. Boshqaruv tuzilmalariga ko'ra, menejerlar chiziqli va funktsional, boshqaruv darajalariga ko'ra - yuqori, o'rta va quyi menejerlarga bo'linadi.

Yuqoridagi va boshqa bir qator ko'rsatkichlarning kombinatsiyasi korxona xodimlarining miqdoriy, sifat va tarkibiy holati va ularning o'zgarishi tendentsiyalari, shu jumladan xodimlarni boshqarish maqsadlari to'g'risida tasavvurga ega bo'lishi mumkin. korxona mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish, tahlil qilish va ishlab chiqish.

Korxona xodimlari va ularning xususiyatlari - tushunchasi va turlari. "Korxona xodimlari va ularning xususiyatlari" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018 yil.

Rivojlangan davlat iqtisodiyoti deyarli har doim bozor munosabatlari asosida quriladi, bunda har qanday xo'jalik yurituvchi subyekt o'z resurslarini mustaqil rejalashtirish va boshqarish huquqiga ega. Foyda miqdori ushbu jarayonlarning muvaffaqiyatiga va shuning uchun umuman korxonaning omon qolishiga bog'liq. Hozirgi vaqtda ishlab chiqarishning eng muhim va harajatlarni talab qiluvchi omillaridan biri bu yollanma ishchilar mehnatidir. Ko'pchilik o'z hayotida juda tez-tez eshitgan, lekin har doim ham "kadrlar" so'zining ma'nosini to'g'ri tushunmagan, garchi bu toifa korxonalarning ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatida hal qiluvchi ahamiyatga ega. Xarajat va samaradorlik nisbatlarini o'rganish har qanday tashkilotning foydasini maksimal darajada oshirishga yordam beradi.

Ramkalar nima?

Xodimlar - bu korxonada ishlaydigan va ularning kasbiy malaka guruhlaridan qat'i nazar, uning tarkibiga kiritilgan barcha xodimlarning yig'indisidir.

Shtat tarkibiga mutaxassislar, ishchilar, texnik xodimlar va menejerlar (birgalikda - xodimlar guruhi), shuningdek, xavfsizlik xodimlari, shogirdlar va kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi.

Mutaxassislar - bu ishlab chiqarishni tayyorlaydigan, uni muhandislik ta'minoti va mahsulot sotishni amalga oshiradigan xodimlar.

Ishchi kuchi - bu mahsulotlarni yaratishda bevosita ishtirok etadigan shaxslar. Ushbu turkum ikki guruhga bo'linadi: asosiy va yordamchi. Asosiy ishchilar bevosita o'z qo'llari bilan va asboblar yordamida materiallardan yakuniy mahsulotni yaratadilar. Yordamchi bo'lganlar materiallar, xom ashyo, energiya, yoqilg'i, transport va boshqalarni ta'minlaydi.

Texnik xodimlar - asosiy vazifasi mutaxassislar ishini ta'minlash bo'lgan xodimlar.

Menejerlar boshqaruv funktsiyasiga ega. U umuman korxona uchun ham, uning alohida bo'linmalari uchun ham amalga oshiriladi. Bu guruhga quyidagilar kiradi: boshliqlar, menejerlar, bosh mutaxassislar, direktorlar va boshqalar.

Qo'riqchilar korxonaning moddiy va axborot boyliklarini, shuningdek, boshqaruv vakillarini ruxsatsiz jismoniy ta'sirlardan himoya qilish vazifasini bajaradi.

Talabalar kadrlari - bu korxona tashkilotning mavjud xodimlarini to'ldirish va almashtirish uchun zarur bo'lgan zaxiradir.

Tozalashni amalga oshiradi, jamoat joylari va hokazo.

Xodimlar miqdoriy va sifat tamoyillari bilan tavsiflanishi mumkin.

Ramkalarning miqdoriy xarakteristikalari

Bu xususiyatlarga quyidagilar kiradi:

• ish haqi fondi - ma'lum bir sanadagi xodimlar soni, shu jumladan ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilganlar;
• davomat - ma'lum bir sanada ishga ketgan xodimlar soni;
• o'rtacha raqam - har bir kalendar kuni uchun hisoblangan o'rtacha.

Ramkalarning sifat xususiyatlari

Ushbu kichik toifaning xususiyatlari tashkilot xodimlarining professionalligi va malakasini baholaydi.

Kasb - bu muayyan tayyorgarlikni talab qiladigan va mehnatkashlar uchun daromad manbai bo'lgan mehnat faoliyatining yo'nalishi. Shuningdek, ma'lum bir kasb doirasida torroq yo'nalish - ixtisoslik (masalan, mutaxassislik - moliyaviy tahlilchi) ajralib turadi.

Malakali xodimlar - bu toifa raqami, toifasi yoki sinfi bo'yicha ko'rsatilgan ma'lum darajadagi malakaga ega bo'lgan korxona xodimlari. Malakaviy talablar Yagona tarif va malaka qo'llanmasida (ETKS), malaka ko'rsatmalari xodimlarning lavozimlari, shuningdek, nizomlar va lavozim tavsiflari. Shunday qilib, ma'lumotnomalarga ko'ra, lavozim - bu ish joyida hokimiyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan aqliy faoliyat turi.

Mehnat samaradorligini qanday hisoblash mumkin?

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari xodimlardan foydalanish samaradorligining eng yaxshi ko'rsatkichlari hisoblanadi. Ushbu koeffitsientlar turli xil imtiyozlarni ishlab chiqarish bo'yicha faoliyatning samaradorligini tavsiflaydi. Miqdoriy jihatdan ular ishlab chiqarish hajmi (ish / mahsulot hajmining xodimlar soniga nisbati) yoki mehnat zichligi (ishlab chiqarishning teskarisi) bo'yicha hisoblanadi. Ushbu qiymatlarni pul, standart soatlar, tabiiy va shartli tabiiy shartlar bilan hisoblash mumkin.

Kadrlar tayyorlash murakkab va energiya talab qiladigan jarayon bo'lib, korxonaning uzluksiz ishlashi va rentabelligi unga bog'liq. Shuning uchun ham bunga yetarlicha vaqt va moddiy resurslarni sarflash kerak.

Tashkilotning (korxonaning) muvaffaqiyati ko'p jihatdan uning xodimlarining malaka darajasi, bitta g'oya ustida ishlayotgan jamoaning hamjihatligi darajasi bilan belgilanadi. Shu sababli, tashkilotning mehnat resurslari rahbariyatning doimiy tashvishi ob'ekti hisoblanadi. Hamma narsa pirovardida odamlarga, ularning malakasi va ishlash istagiga bog'liq. Bitta korxona doirasida "mehnat resurslari" atamasi o'rniga "korxona xodimlari" atamasi qo'llaniladi.

Korxona xodimlari - bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining yig'indisi. Ish haqi fondiga asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq ishlar uchun yollangan barcha xodimlar kiradi. Korxona xodimlari ostida korxona xodimlarining asosiy (muntazam) tarkibini tushunish odatiy holdir. Uning asosiy xususiyatlari quyidagilardir:

Ish beruvchi bilan rasmiylashtirilgan mehnat munosabatlarining mavjudligi mehnat shartnomasi(shartnoma);

Xodimning muayyan lavozimdagi yoki ish joyidagi faoliyatini belgilaydigan ma'lum sifat xususiyatlariga (kasb, mutaxassislik, malaka, malaka va boshqalar) ega bo'lish;

Xodimlar faoliyatining maqsadli yo'nalishi, ya'ni. tashkilot maqsadlariga erishishni ularga mos keladigan maqsadlarni belgilash orqali ta'minlash individual ishchi va ularni samarali amalga oshirish uchun sharoit yaratish.

"Xodimlarning kasbiy malaka tuzilishi" tushunchasining o'zi noaniqdir. U bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lsa-da, uchta mustaqil jihatni o'z ichiga oladi: ishchi kuchining kasbiy tuzilishi; uning malaka tuzilishi; malaka mazmuni. Shu bilan birga, ishchi kuchining kasbiy tarkibi deganda turli xil vakillarining nisbati tushuniladi professional guruhlar, malakaviy tuzilma bo'yicha - turli malaka darajasidagi ishchilar nisbati. Malakaviy tarkib turli kasblar talablar to‘plamidir muayyan ish ko'nikmalar, bilim, tajriba va boshqa komponentlar. To'g'ridan-to'g'ri ishchilarga qo'yiladigan malaka talablari qo'llaniladigan texnologiyaning xususiyatini aniqlaydi.

Texnik vositalarning rivojlanishi natijasida mahsulot va xizmatlarning yangi turlarining paydo bo'lishi, joriy etilishi eng yangi texnologiyalar, o'zgarishlar ijtimoiy tuzilma jamiyat, mehnat resurslari tarkibida iqtisodiyotni tarkibiy qayta qurish doimiy ravishda kasbiy va malakaviy siljishlarni boshdan kechirmoqda. Shu sababli, har qanday vaqtda asosiy kasbiy va malaka guruhlari bo'yicha xodimlarning tuzilishi o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi.

Kasbiy malaka tuzilmasi bo'yicha tashkilot xodimlari (xodimlari) xalqaro statistik ma'lumotlarga muvofiq uchta kengaytirilgan guruhga bo'lingan:

1) "oq yoqali", ya'ni. birinchi navbatda jismoniy bo'lmagan mehnatga qaratilgan;

2) "ko'k yoqalar", ya'ni. turli kasb va malaka darajasidagi ishchilar;

3) xizmat ko'rsatish xodimlari (xalqaro statistikada oxirgi guruhga oshpazlar, ofitsiantlar, tibbiyot xodimlari, politsiyachilar, o't o'chiruvchilar, ishchilar kiradi. uy xo'jaligi- xizmatchilar, farroshlar va boshqalar).

Ikkinchi va uchinchi guruhlar shakllanadi ishchi kuchi asosan jismoniy mehnat bilan band. Bu kengaytirilgan guruhlarga turli kichik guruhlar kiradi. Shunday qilib, ishchilarga asosan emas jismoniy mehnat kiradi: rahbarlar texnik mutaxassislar. Asosan qoʻl mehnati bilan shugʻullanuvchi ishchilar yuqori malakali, past malakali va oddiy malakalilarga boʻlinadi; Bundan tashqari, ushbu guruhda kesishgan kasblar deb ataladigan ishchilar ajralib turadi.

Yuqoridagi tasnif Rossiyada qisman amal qiladi. Bundan tashqari, barcha xodimlar Rossiya Federatsiyasi quyidagi xususiyatlariga ko'ra ajratiladi:

1) ishlab chiqarish jarayonida bajariladigan funktsiyalarga ko'ra, xodimlar olti toifaga bo'linadi: ishchilar (asosiy va yordamchi), muhandislik-texnik xodimlar, xizmatchilar, kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (MOP), talabalar, xavfsizlik;

2) haqiqiy faoliyat (kasb) xususiyatiga ko'ra: xodimni toifaga kiritish uchun ma'lumot emas, balki egallab turgan lavozimi asos bo'ladi; kasblar tasnifi kasbiy va sanoat xususiyatlarining kombinatsiyasiga asoslanadi;

3) texnologik jarayonda ishchilarning ishtirok etish printsipiga ko'ra: mahsulot ishlab chiqarish uchun ishchilar asosiy va yordamchilarga, muhandislik-texnik xodimlar esa - rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilarga bo'linadi;

4) ish muddati bo'yicha: doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar.

Moddiy ishlab chiqarish sohasidagi barcha ishchilar ikki guruhga bo'lingan:

1) asosiy faoliyatda ishlaydigan xodimlar (sanoatda bu xodimlar sanoat va ishlab chiqarish xodimlarini tashkil qiladi);

2) asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar yoki boshqa xodimlar.

Sanoat xodimlariga mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmat ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar kiradi.

Noishlab chiqarish xodimlariga nosanoat ob'ektlari va korxona tashkilotlariga xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi. Bularga uy-joy mulkdorlari kiradi kommunal xizmatlar, bolalar va tibbiyot muassasalari, madaniy-ma'rifiy muassasalar va boshqalar, shuningdek, korxonaga tegishli.

O'z navbatida, sanoat va ishlab chiqarish xodimlari ishlab chiqarishda bajariladigan funktsiyalarga bog'liq va quyidagilarga bo'linadi:

1) ishchilar (asosiy va yordamchi);

2) muhandislik-texnik xodimlar (ITR);

3) xodimlar;

4) kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (MOP);

5) talabalar;

6) xavfsizlik xodimlari.

Ishchilar tarkibiga ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirishda bevosita ishtirok etadigan shaxslar kiradi. Tuzilishida ishlab chiqarish majmuasining sezilarli miqyosi bilan, ishning turi va maqsadi bo'yicha mehnat xarajatlarini aniq taqsimlamasdan va hisobga olmasdan turib, uning rivojlanish yo'nalishlarini to'g'ri baholash va yo'naltirish mumkin emas. Shu maqsadda ishchilarni asosiy mahsulotlarni ishlab chiqarishdagi ishtirokiga qarab besh guruhga ajratadigan tasnif paydo bo'ldi.

"B" toifasi - "A" toifasidagi ishchilarning ish joylariga bevosita xizmat ko'rsatadigan yordamchi ishchilar. Bularga to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish maydonlarida ishlaydigan rostlagichlar, nazoratchilar, kran operatorlari, ish distribyutorlari va yordamchi ishchilar kiradi.

Malaka - ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni bajarishga imkon beradigan bilim va amaliy ko'nikmalar to'plami.

Malaka darajasi bo'yicha ishchilar quyidagilarga bo'linadi:

1) malakasiz;

2) past malakali;

3) malakali;

4) yuqori malakali.

Ishchilarning malakasi haydovchilar uchun darajalar yoki sinflar bilan belgilanadi.

Ma'muriy-huquqiy tamoyil xodimlarni lavozimiga ko'ra ajratishni nazarda tutadi: zavod direktori, sex boshlig'i, bosh rejachi, bosh buxgalter va boshqalar.

Funktsional tamoyil boshqaruv xodimlarini kasb (mutaxassislik) bo‘yicha guruhlarga ajratadi.

Kasb - bu har qanday sohada muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan maxsus nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar yig'indisidir.

Mutaxassislik - ishlab chiqarishning ma'lum bir sohasida ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ko'nikma va bilimlarni talab qiladigan kasb bo'limi.

Xodimlarni ishning texnologik xususiyatlariga ko'ra taqsimlash (qarorlarni qabul qilish jarayonida xodimning roliga qarab) ishlarni bajaradiganlarni ajratishga imkon beradi. axborot xizmati boshqaruv (texnik ijrochilar):

1) kadrlarni tanlash va joylashtirish, alohida ijrochilarning ishini muvofiqlashtirish, boshqaruv apparatining turli qismlari, ishlab chiqarish jarayonini nazorat qilish va tartibga solish, ma'muriy va ma'muriy funktsiyalar va boshqalar bilan shug'ullanadigan korxonalar, muassasalar, idoralar rahbarlari;

2) mutaxassislar - olimlar, yangi yoki takomillashtirilgan mahsulot turlarini ishlab chiqadigan va ishlab chiqarishga joriy qiluvchi muhandislar, texniklar, iqtisodchilar va boshqalar, texnik va iqtisodiy standartlar, shuningdek, ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni tashkil etishning shakl va usullari va boshqalar;

3) texnik ijrochilar: buxgalterlar, buxgalterlar, mashinistlar, chizmachilar, kotiblar va boshqalar.

Texnologiyaning rivojlanishi bilan mehnatni ilmiy tashkil etish va zamonaviy orgtexnika talablaridan kelib chiqib, u boshqaruv xodimlarini ish xususiyatiga ko'ra ishchilar toifalariga bo'lishning yana bir yondashuvini ishlab chiqdi:

1) muayyan qoidalar va spetsifikatsiyalar bilan tartibga solinadigan, takroriy, mexanik ishlarni bajarish. Bularga ish yuritish uchun mas'ul xodimlar va mas'ul ijrochilarning bir qismi tomonidan bajariladigan funktsiyalar kiradi (masalan, hujjatlarni rasmiylashtirish, matn terish);

2) asosan bir xil sikllarni tashkil etuvchi takrorlanuvchi ishlar majmuasini bajarish. Mas'ul ijrochilar faoliyatining ko'p turlari shunday xarakterga ega (masalan, xodimlarga ish haqi to'lash, mehnat rejasini ishlab chiqish va boshqalar);

3) takrorlanmaydigan ishlarni bajarish yoki bajarish tsikli juda uzun bo'lganlar. Ular asosan menejerlar va ba'zi mas'ul ijrochilar tomonidan amalga oshiriladi (masalan, bo'ysunuvchi ob'ektlarda tadqiqot).

Muhandislik-texnik xodimlar (ITR) tarkibiga texnik, tashkiliy va vazifalarni bajaradigan mutaxassislar kiradi iqtisodiy rahbarlik, shuningdek, korxona boshqaruvi: muhandislar, iqtisodchilar, buxgalterlar, yuridik maslahatchilar va boshqalar. Mutaxassislar toifalarga bo'linadi: 1, 2, 3 toifali mutaxassis va toifasiz mutaxassis.

Xodimlar - buxgalteriya, statistika, ish yuritish va ma'muriy-xo'jalik funktsiyalari bilan shug'ullanadigan odamlar: kotiblar, kassirlar, xronometrlar, buxgalterlar va boshqalar.

Rahbarlar tuzilmalar va boshqaruv bo'linmalari bo'yicha taqsimlanadi. Boshqaruv tuzilmalariga ko'ra menejerlar chiziqli va funktsional bo'linadi.

Boshqaruv darajalariga ko'ra menejerlar quyidagilarga bo'linadi:

1) yuqori (direktor, Bosh direktor menejer va ularning o'rinbosarlari);

2) o'rta (asosiy boshlar tarkibiy bo'linmalar- bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, shuningdek bosh mutaxassislar);

3) quyi bosqich (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor rahbarlari; magistrlar).

Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida mahalliy terminologiyada xodimlar - turli darajadagi menejerlar tasnifida yangi elementlar paydo bo'ldi. Bularga menejmentning barcha darajadagi rahbarlari, shuningdek, boshqaruv xizmatlari mutaxassislari kiradi: reklama, xodimlar, savdo bo'yicha menejerlar va boshqalar.

Kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tarkibiga ishchilar,

g'amxo'rlik qilish funktsiyalarini bajarish ofis maydoni, ishchilar, muhandislar va xizmatchilarga xizmat ko'rsatish.

Qo'riqchi va yong'in bo'limi korxonaning moddiy boyliklari va mulkining saqlanishini nazorat qiladi.

Sanab o'tilgan toifadagi ishchilarning umumiy sonidagi nisbati, foizlarda ifodalangan, qo'llaniladigan texnika va texnologiyaga, mehnatni ishlab chiqarish jarayonlarini ta'minlash shartlariga, belgilangan boshqaruv qoidalariga mos keladigan xodimlar tarkibi deb ataladi. Xodimlar tarkibi - bu ma'lum bir mezon bo'yicha birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari to'plami.

Shtat jadvalini tahlil qilish, bajarilgan ishlar uchun malaka talablari, ish tavsiflari, shuningdek, korxonaning mehnat salohiyatini tavsiflovchi asosiy miqdoriy ko'rsatkichlar (2-jadvalga muvofiq) quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi.

Jadval 2. Korxonaning kadrlar tarkibi

Xodimlarning haqiqiy soni, shtat jadvaliga ko'ra, 2007 yilda rejalashtirilgan raqamdan bir oz past. (96%), ammo 2008 yilda xodimlarning haqiqiy soni rejalashtirilgan raqamdan 5% ga oshadi.

Ijtimoiy-tipologik xususiyatlar bo'yicha xodimlarning tuzilishi erkaklar va ayollarning taxminan teng soni (47% va 53%) bilan tavsiflanadi.

Yosh bo'yicha xodimlar tarkibida eng katta ulushni 25 yoshdan 35 yoshgacha (47%) va 35 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan (28%) xodimlar egallaydi.

Ta'lim darajasiga ko'ra, korxona xodimlarining yarmidan ko'pi (62%) Oliy ma'lumot, 16% esa ikkinchi oliy yoki ilmiy darajaga ega.

Shunday qilib, "Leleya" MChJ xodimlarini tajribali jamoa sifatida tavsiflash mumkin, yuqori ta'lim darajasi va o'rtacha ish tajribasi uch yildan besh yilgacha.

Mehnat harakati tahlili.

Jadval 3. "Leleya" MChJ xodimlarini ishdan bo'shatish sabablari

Korxonada ishchi kuchining harakatini tahlil qilish bizga o'rganish davrida ishdan bo'shatilgan xodimlarning ulushi xodimlarning umumiy o'rtacha sonining kichik qismini (6%) tashkil qilgan degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

Korxonaning samaradorligi bevosita xodimlarning mehnat unumdorligiga bog'liq. Bunda ishchilarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari hisoblanadi o'rtacha yillik ishlab chiqarish(mehnat intensivligi). 4-jadvalda o'rganilayotgan davrda ishchilarning mehnat unumdorligi to'g'risidagi ma'lumotlar keltirilgan.

Jadval 4. Xodimlarning mehnat unumdorligini tahlil qilish

Shunday qilib, tahlil qilinayotgan davrda bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish hajmining (mehnat sarfi) 2,2% ga o'sishi kuzatilmoqda. Shu bilan birga, korxonaning har bir xodimiga to'g'ri keladigan mahsulot ishlab chiqarish umumiy hajmining 8 foizga kamayishi kuzatildi. Bu holat xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining ko'payishi samaradorlikka erishish uchun etarli emasligi, shuningdek, smena davomiyligining qisqarishi bilan izohlanadi.

Ish haqi fondining rejalashtirilgan ko'rsatkichlari tahlili 5-jadvalda keltirilgan.

Jadval 5. Ish haqi fondini tahlil qilish

Berilgan ma'lumotlarga ko'ra, xodimlarning ish haqi fondining rejalashtirilgan ko'rsatkichlari o'rtacha 100% ga oshgan. Bu fakt ishlab chiqarish topshiriqlarini sifatli bajarishda ishchilarni moddiy manfaatdor qilish maqsadida ish haqini oshirish zarurati bilan izohlanadi.

Inson resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish bilan bog'liq xarajatlarni tahlil qilish.

Mehnat potentsialiga ma'lum investitsiyalarni talab qiladigan nomoddiy resurs sifatida murojaat qilish ushbu resursni pul shaklida tavsiflash va korxona tomonidan yollangan ishchi kuchining narxini baholash imkonini beradi.

Qayta ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha tasnifga muvofiq, tashkilot xodimlarining xarajatlari malakali ishchi kuchini shakllantirish xarajatlari, uni qayta taqsimlash va undan foydalanish xarajatlari bilan bog'liq. Xodimlar xarajatlari bo'yicha asosiy ma'lumotlar 6-jadvalda jamlangan.

Kadrlar salohiyatini shakllantirish bosqichida korxona xarajatlarni amalga oshiradi: xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish (kadrlar tahlilchilariga ish haqi, ma'lumot to'plash xarajatlari); ishga qabul qilish (ommaviy axborot vositalarida axborotni joylashtirish xarajatlari, nomzodlarni tanlash xarajatlari); xodimlarni tanlash (1 nafar xodimni o'qitish qiymati).

Xodimlarni taqsimlash va ulardan foydalanish bosqichida bunday xarajat moddalari quyidagilardan iborat: ish haqi fondi; uchun xarajatlar ijtimoiy sug'urta; kasbiy ta'lim xarajatlari; uyda o'qitish narxi va boshqalar.

6-jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

Xodimlar xarajatlarining asosiy ulushini ish haqi xarajatlari tashkil etadi, ular mehnat xarajatlarining o'rtacha 73% ni tashkil qiladi.

Ikkinchi o'rinda turli xil to'lovlar, imtiyozlar, mukofotlar va xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlari uchun xarajatlar turadi. Ular birgalikda korxonaning umumiy mehnat xarajatlarining taxminan 13,3% ni tashkil qiladi.

Xarajatlar bo'yicha uchinchi o'rinda xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari (2,88%) turadi.

6-jadval. Korxona xodimlarining 2007 yildagi xarajatlari, (ming rubl)

Iqtisodiy samaradorlikni baholashda inson resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish xarajatlaridan tashqari kadrlar bilan bog'liq voqealar quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

Ishlab chiqarish faoliyati natijasining mehnat xarajatlariga nisbati sifatida hisoblangan mehnat unumdorligi.

PT = Op/T, (1).

bu erda Op - ishlab chiqarish faoliyatining natijasi (rubl).

T - mehnat xarajatlari (xodimlarning o'rtacha soni).

2007 yil natijalariga ko'ra, o'rganilayotgan korxonada ushbu ko'rsatkich 3354,5 rublga teng bo'lib, bu ko'rsatkich xodimning mehnatini rivojlantirish va undan foydalanish uchun korxona xarajatlarining ma'lum darajasida ish samaradorligini tavsiflaydi.

Xarajatlarning o'ziga xos intensivligi - 1 rubl olish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarini (rublda) tavsiflovchi ko'rsatkich. mahsulotlar.

Ur = Z/Op, (2).

bu erda Z - mehnat xarajatlari hisobot davri(rubl);

Op - ishlab chiqarish faoliyati natijasi, (rubl).

O'rganilayotgan davrda xarajatlar intensivligi ko'rsatkichi 0,31 rublni tashkil etdi, shuning uchun qiyosiy ko'rsatkichni ta'kidlash mumkin. iqtisodiy samaradorlik ularni amalga oshirish xarajatlarini qoplash nuqtai nazaridan inson resurslarini shakllantirish chora-tadbirlari.

Xarajatlarning o'ziga xos intensivligi ko'rsatkichining teskari ko'rsatkichi mehnat xarajatlarining 1 rubliga ishlab chiqarish hajmini tavsiflovchi ko'rsatkichdir.

F = Op / Z (3), bu erda

Op - ishlab chiqarish faoliyati natijasi;

Z - mehnat xarajatlari.

O'qish davrida bu ko'rsatkich o'rtacha 13,4 rublni tashkil etdi. Ya'ni, xodimlarni rivojlantirish va ulardan foydalanishga sarflangan xarajatlarning 1 rubli uchun 13,4 rubl ko'rsatilgan xizmatlar (qabul qilingan daromad) mavjud.

Dinamikada ushbu ko'rsatkich ushbu xarajatlar samaradorligining o'zgarishini nazorat qilish imkonini beradi: xarajatlar birligiga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'sishi ularning maqsadga muvofiqligini ko'rsatadi.

Inson resurslarini shakllantirishning iqtisodiy samaradorligi nafaqat ishlab chiqarish faoliyati samaradorligi, balki uning samaradorligi, ya'ni minimal xarajatlar bilan ma'lum natijaga erishish bilan ham tavsiflanadi.

Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini tavsiflash uchun ishning ijtimoiy tarkibiy qismini ham baholash kerak.

Korxona xodimlari o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazildi. So‘rovda rahbarlar, mutaxassislar va xodimlardan 23 kishi ishtirok etdi.

Jadval 7. "Leleya" MChJda xodimlarning kompaniya bilan munosabatlarini baholash

7-jadval shuni ko'rsatadiki, kompaniya xodimlarining aksariyati uchun ish hayotda muhim o'rinni egallaydi (shaxsiy hayotga ustuvorlik yoki u bilan teng). Biroq, xodimlarning uchdan bir qismi shaxsiy vaqtga ishonishadi ishdan muhimroqdir. Shunday qilib, 8 kishi qayd etildi. Ulardan faqat bittasi erkak - qolganlari ayollar. Kompaniyaning har beshinchi xodimi uchun ish shaxsiy vaqtdan ko'ra muhimroqdir. Shunday qilib, 5 kishi qayd etildi.

Tadqiqotda ishtirok etgan xodimlardan ishdan qoniqish darajasini aniqlash uchun bir nechta savollarga javob berish so'ralgan.

6-rasm.

So‘rov natijalari 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval. “Leleya” MChJ xodimlarining ishidan qoniqish

7-rasm.

8-jadvaldan ko'rinib turibdiki, rahbarlardan biri o'z ishidan qoniqmaydi. Kimdan tibbiy xodimlar yarmiga yaqini o‘z ishini qoniqarli, yarmiga yaqini esa yetarlicha qoniqarli emas deb hisoblaydi. Respondentlar orasidan 1 kishining ishi qoniqmadi.

Yordamchi xodimlarga keladigan bo‘lsak, ularning aksariyati o‘z ishidan to‘liq qoniqish hosil qilmayapti, biroq 3 nafari o‘z ishini qoniqarli, bir kishi esa “Leleya” mas’uliyati cheklangan jamiyatidagi mehnat sharoitlaridan qoniqmayapti.

9-jadvalda kosmetologiya markazi xodimlarining o'z ishi bilan qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar ko'rsatilgan.

9-jadval. "Leleya" MChJ kosmetologiya markazi xodimlarining ishdan qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar

9-jadvaldan ko'rinib turibdiki, "Leleya" MChJ kosmetologiya markazi xodimlariga to'g'ri kelmaydigan asosiy omillar orasida ish obro'sining yo'qligi, past maosh - bu 5 ofitsiant va oshpaz va 2 farrosh va farrosh tomonidan qayd etilgan. Bundan tashqari, 3 ta yordamchi ishchi ish qiziq emasligini ta'kidladi." Ikki kosmetolog ham javob berishdi.

Guruch. sakkiz.

Uch uchun tibbiyot xodimlari bu ish 10-jadvalda keltirilgan olingan mutaxassislikka mos kelmaydi.

10-jadval. Bajarayotgan ishingiz sizning malakangizga mos keladimi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'rovi natijalariga ko'ra)

10-jadvaldagi ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatadiki, menejerning malakasi ishning talablariga javob beradi. Tibbiyot xodimlari orasida uch kishi ish talabidan yuqori malakaga ega, bu yordamchi ishchilar guruhida qayd etilgan. Kosmetologlarning ko'pchiligi (8 kishi) va 4 yordamchi ishchilarning malakasi ish talablariga to'liq javob beradi. Va faqat uchta mutaxassis va ikkita ishchi texnik xizmat ko'rsatish ish talab qiladigan darajadan past bo'lgan malakalar.

Guruch. 9.

11-jadvalda kompaniyadagi psixologik iqlimni baholash natijalari keltirilgan.

Jadval 11. Jamoangizdagi psixologik iqlimni qanday baholaysiz? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

11-jadvaldan ko'rinib turibdiki, jamoadagi qulay muhit jamoa ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Guruch. o'n.

Yaxshi psixologik iqlim jamoa a'zolari o'rtasida yuqori darajadagi ishonch, bir-biriga nisbatan talabchanlik, birdamlik va psixologik moslik bilan tavsiflanadi.

Ushbu jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompaniyada faqat bir kishi psixologik iqlimni juda yaxshi deb baholaydi.

Xodimlarning aksariyati - menejerlar, 12 kosmetolog va 5 yordamchi ishchi - psixologik iqlim qanchalik normal ekanligini baholaydi. Ikkita tibbiyot xodimi va uch nafar mutaxassis psixologik muhitni salbiy, bir kishi esa keskin salbiy baholamoqda. Bu motivatsiya tizimini takomillashtirish uchun joy borligini ko'rsatadi.

12-jadvalda ishlashning jozibador tomonlarini tahlil qilish natijalari keltirilgan.

Jadval 12. Sizning mehnat faoliyatingizning qaysi jihatlari sizni ko'proq jalb qiladi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

12-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, rasmiy faoliyatning asosiy jozibador tomonlari orasida odamlar bilan keng muloqot qilish imkoniyati - bu pozitsiyani 7 ta mutaxassis va 4 ta yordamchi ishchi ta'kidladi. Ikkinchi o'rinda - bu sohada o'zini namoyon qilish imkoniyati - 3 ta kosmetolog shunday javob berdi.

Ijodiy ishlash imkoniyati 2 nafar mutaxassis tomonidan qayd etildi. Boshqa barcha omillar ahamiyatsiz - ular e'tiborga olinmagan yoki juda oz sonli xodimlar tomonidan ajratilgan.

13-jadvalda xodimlarning daromad miqdoridan qoniqish darajasi ko'rsatilgan.

13-jadval. Siz olgan daromad miqdori sizni qoniqtiradimi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

13-jadvalda keltirilgan ish haqi tizimini tahlil qilib, shuni ta'kidlash kerakki, o'rtacha hisobda kosmetologlar ish haqi tizimidan mamnun - 9 kishi shunday javob berdi. 4 nafar tibbiyot xodimi oylik maoshidan qoniqmayapti, 3 nafari esa to'liq qoniqmoqda.Raxbar ham ish haqi darajasidan to'liq qoniqmoqda. Yordamchi ishchilar orasida ko‘pchilik – 5 nafari o‘z maoshidan qoniqmayapti. Ikki kishi o'rtacha darajadan, ikki kishi esa maoshidan qoniqish hosil qiladi.

14-jadvalda xodimlarning ish haqining mehnat natijalariga bog'liqligi ko'rsatilgan.

Jadval 14. Ish haqi sizning ishingizning haqiqiy natijalariga bog'liqmi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

14-jadvalni tahlil qilib, shuni ta'kidlash mumkinki, "Leleya" MChJ kosmetologiya markazida ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish natijalariga bog'liq.

Bu kosmetologlarning (12 kishi) va yordamchi ishchilarning (4 kishi) ko'pchiligining fikri.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda, bonus ham ish natijalariga bog'liq - uchta kosmetolog va ikkita texnik xodim shunday javob berishdi.

Va faqat bir kishi ish haqi ish natijalariga bog'liq emasligini ta'kidladi.

15-jadvalda xodimlarning qobiliyatlarini amalga oshirishning to'liqligi natijalari keltirilgan.

Jadval 15. Ishda o'z qobiliyatlaringizni (bilim, ko'nikmalaringizni) to'liq ro'yobga chiqarasizmi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

15-jadvalni tahlil qilib, kosmetologiya markazi xodimlarining taxminan uchdan bir qismi o'z qobiliyatlarini (bilim, ko'nikma, ko'nikma) to'liq ishlatadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin.

16-jadvalda xodimlarning qobiliyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishga to'sqinlik qiluvchi omillar ko'rsatilgan.

Jadval 16. Agar siz o'z qobiliyatingizni ishda to'liq amalga oshirmasangiz, unda nima uchun? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

16-jadvaldan ko'rinib turibdiki, qobiliyatlarni ro'yobga chiqarishga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar qatorida menejer ishda intellektual va jismoniy qobiliyatlardan to'liq foydalanish zarurati yo'qligini ta'kidladi.

Mutaxassislar ham, kosmetologlar ham intellektual va jismoniy qobiliyatlarni amalga oshirish zarurati yo'qligini ustun deb bilishadi.

Bundan tashqari, ular ish haqi miqdori, malaka va professionallik o'rtasidagi bog'liqlik yo'qligini ta'kidlaydilar.

17-jadvalda xodimlarning ma'naviy rag'batlantirish tizimidan qoniqish darajasi ko'rsatilgan.

17-jadvalda ko'rsatilganidek, Leleya kosmetologiya markazida ma'naviy rag'batlantirish orqali mehnat motivatsiyasining zaxiralari mavjud. Masalan, ma’naviy rag‘batlantirish tizimidan texnik xodimlardan faqat bittasi va tibbiyot xodimi to‘liq qanoatlantirmoqda.

17-jadval. Sizni ma'naviy rag'batlantirish tizimidan qay darajada qoniqtirasiz ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

Menejer odatda ma'naviy rag'batlantirish tizimidan, shuningdek, mutaxassislar, kosmetologlar va yordamchi xodimlardan o'rtacha 50% qoniqadi.

Biroq 6 nafar kosmetolog va 2 nafar yordamchi xodimlarni ma’naviy rag‘batlantirish tizimidan mamnun emas.

18-jadvalda martaba ko'tarilish shartlarini baholash keltirilgan.

18-jadvaldan ko'rinib turibdiki, martaba ko'tarilishi sohasida motivatsiyani kuchaytirish uchun zaxiralar ham mavjud. Keyingi rivojlanish shartlari faqat rahbar, 3 ta kosmetolog va texnik xodimlardan biri tomonidan yaxshi deb baholanadi.

5 nafar kosmetolog va mutaxassislar hamda 3 nafar yordamchi ishchilar martaba ko‘tarilish imkoniyatlarini qoniqarli deb baholamoqda. Tibbiyot xodimlarining yarmiga yaqini (7 kishi) va 3 nafar texnik xodimlar martaba zinapoyasida ko'tarilish shartlarini ochiqchasiga yomon deb hisoblaydi. Garchi o'rtacha yoshi 26-40 yosh va undan kichik bo'lgan yordamchi ishchilar va tibbiyot xodimlari uchun keyingi lavozimga ko'tarilish istiqbollarini ko'rish muhim bo'lsa-da, ulardan 5 nafari ish talab qiladigan darajadan yuqori malakaga ega. Ta'minlash ko'proq imkoniyatlar martaba rivojlanishi- Mehnat unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan motivatsiyaning yana bir omili.

19-jadvalda xodimlarning mehnat faoliyati bilan bog'liq salbiy omillar ko'rsatilgan.

19-jadval. Sizning ishingizda quyidagi omillar mavjudmi: ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

19-jadvaldan ko'rinib turibdiki, birinchi navbatda yordamchi ishchilar uchun - kun davomida notekis ish yuki. Rahbarning ishida yuqori darajadagi mas'uliyat bo'ladi. Ishchilarning barcha toifalari uchun umumiy bo'lganlardan, monotonlik va boshqalar ustunlik qiladi. Kosmetologlar ko'pincha ortiqcha ish vaqtida ishlaydi.

20-jadvalda mehnat sharoitlari bahosi berilgan.

Jadval 20. Siz o'zingizning mehnat sharoitlaringizni qanday baholaysiz (konfor, texnik jihozlar, jismoniy va ruhiy xavfsizlikni ta'minlash va boshqalar)? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

20-jadvalda ko'rsatilganidek, Leleya kosmetologiya markazida ish sharoitlari (konfor, texnik jihozlar, jismoniy va psixologik xavfsizlik) qoniqarli darajada. Buni 8 ta kosmetolog va 5 ta yordamchi ishchi qayd etdi.

Ish bilan bog'liq o'ziga xos omillarga qo'shimcha ravishda, kosmetologiya markazi xodimlariga barcha ruslar uchun odatiy bo'lgan oddiy stressli hodisalarning oqibatlari ham ta'sir qiladi: ishini yo'qotish tahdidi, yashash narxining oshishi, huquqiy va ijtimoiy xavfsizlik, shu bilan bog'liq xavf. mamlakatda jinoiy vaziyatning kuchayishi bilan va boshqalar.

Demak, samarasiz ruhiy zo'riqish, hissiy buzilishlar, murosasizlik, kuchlanishning shikastli kuchini har qanday tarzda kamaytirish istagi.

Bu ko'pincha erta charchoqqa, e'tiborning pasayishiga, farovonlikning, faollikning yomonlashishiga va natijada xatolar sonining ko'payishiga, ish sifatining yomonlashishiga va boshqa istalmagan hodisalarga olib keladi.

Salbiyning paydo bo'lishiga olib keladigan o'ziga xos omillarning harakati ruhiy holatlar operatsiyalarning samaradorligi va ishonchliligiga salbiy ta'sir qiladi.

"Leleya" MChJ xodimlarining faoliyatida yuzaga keladigan salbiy funktsional holatlarning salbiy ta'siri uchun kompensatsiya zaxira imkoniyatlarini bog'lash bilan ixtiyoriy harakatlar orqali amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, zaxira qobiliyatlari funktsional bo'lishi kerak, ya'ni. favqulodda vaziyatlarda qo'llaniladigan ko'nikmalar, ko'nikmalar, bilimlar zaxirasi bilan bog'liq.

Leleya kosmetologiya markazi xodimlarining faoliyat shartlarini hisobga olgan holda, ularning ishini rag'batlantirish masalasiga tegishli tarzda yondashish kerak.

Birinchidan, bunday sharoitda ishlashga psixologik tayyorlik zarur.

Ikkinchidan, kasbiy faoliyatning miqdoriy va sifat jihatidan barqarorligining asosiy komponenti sifatida ijobiy motivatsiyalar tizimi, shuningdek, kasbiy faoliyatning vaqtinchalik jihati kerak.