Анонімні анкети для працівників. Анкетування співробітників і дослідження на їх основі. справедливий розподіл обсягів роботи

Будь-яка компанія, організація, незалежно від сфери її діяльності, може успішно використовувати опитування для підвищення залученості та мотивації своїх співробітників, їх утримання та скорочення плинності кадрів.

Отже, як же зробити опитування співробітників ефективними, які працюють і приносять реальний результат? Та й взагалі, чи потрібні ці опитування?

Спочатку відповімо на питання необхідності опитувань персоналу: НАВІЩО?

Навіщо проводити опитування співробітників

Ну ось ви будете питати про їх задоволеності, і що далі? Що вам це дасть? Дізнаєтеся, що ваші співробітники задоволені або незадоволені або якось наполовину задоволені, що ви з цими даними взагалі зможете зробити? Та й незрозуміло, наскільки правдиві їхні відповіді, чи можна на них засновувати свої висновки. А час витрачено, люди задіяні.

Щоб відповісти на ці питання, задайте собі головне питання: чи цікаво вам думка ваших співробітників? Якщо немає, то немає і проблеми. Просто не треба ні про що їх питати. Нехай собі працюють, а якщо щось не подобається, нехай валять, ніхто нікого насильно не тримає. Так?

Якщо такий ваш відповідь, то поспішаю повідомити, довго так ваша компанія не протягне. Кращі люди завжди будуть йти від вас, та й середні теж. І не важливо скільки ви їм платите. Однією матеріальної мотивації сьогодні недостатньо. Особливо новому поколінню. Люди хочуть бути причетними до своєї професійної діяльності, вони хочуть знати навіщо працюють, яким буде їх загальний результат. Вони хочуть брати участь в розвитку компанії, покращувати її, пропонувати ідеї та реалізовувати їх, вирішувати внутрішні проблеми. Без зворотного зв'язку від своєї організації, вони не відчувають себе її частиною.

Якщо ж вам цікава думка ваших співробітників, то ви вже на вірному шляху, і краще рішення - це опитування персоналу.

Так чому ж варто проводити опитування?

Справа в тому, що проводячи опитування, ви починаєте вимірювати пульс своєї організації, ви отримуєте можливість помічати проблемні зони і причини, за ними стоять. Ваші люди самі говорять вам, що не так. Вам треба просто почути їх і вжити відповідних заходів. Ви також починаєте залучати всіх співробітників до життя компанії, що підвищує їх залученість. Співробітники діляться ідеями, роблять пропозиції, обговорюють важливі моментиїх робочих буднів. Вони розуміють, що їхня думка важлива, вони важливі для своєї компанії. Звичайно, не всякі опитування дадуть хороших результатів. Необхідно використовувати найбільш ефективні способи опитувань персоналу.

Саме час перейти до другого питання: ЯК?

Як проводити опитування співробітників?

Найпоширеніша система опитувань в компаніях, це щоквартальні або того гірше щорічні опитування. За 3 місяці і тим більше за рік стільки всього змінюється, що опитування вже не актуальний. Ви вже втратите своїх кращі людей, Поки тільки зберетеся запитати їх думки або дізнатися наскільки вони задоволені своєю роботою.

Ще одна проблема рідкісних опитувань в тому, що вам доводиться відразу ставити десятки питань. Відповідати на них вкрай нецікаво. Запитайте своїх співробітників. Багато зізнаються, що вже на п'ятому питанні, починають відповідати менш уважно, а далі просто заради галочки, щоб скоріше розібратися з цим. Таким чином ті дані, що ви в результаті отримуєте, не мають нічого спільного з реальністю. А кому потрібні такі дані. Хіба що теж тільки для галочки.

Але навіть якщо уявити, що всі дані коректні, буде потрібно дуже багато часу, щоб обробити такий великий масив даних і зробити якісь більш-менш корисні висновки. Тобто при рідкісних опитуваннях ви втрачаєте більше часу, змушуєте ваших співробітників знехотя відповідати на велику кількість запитань, і отримуєте не дуже правдиві дані.

Тому питати треба частіше, набагато частіше.

Як часто проводити опитування?

Щотижня. Одна робочий тиждень - це оптимально. Запитувати кожен день вже перебір. По-перше, сильно впаде відсоток участі. По-друге, за день не так вже й багато чого змінюється, так що відповіді часто будуть походити один на одного. Запитувати раз в місяць - недостатньо. Втрачається актуальність, доведеться ставити більше запитань за раз, що знову знизить відсоток участі.

Запитувати найкраще серед тижня, а точніше в середу. Це як раз середина робочого тижня. Люди вже звикли до робочого режиму, увійшли в русло роботи, але ще не думають про плани на вихідні. Опитування краще проводити вранці, так би мовити, на свіжу голову.

Які питання задавати при опитуванні співробітників?

Пульс Опитування рекомендує конкретні питання, які довели свою спроможність на основі великої кількості досліджень (Gallup, Кадровік.ру, і інші), які вже заготовлені для вас на рік вперед.

Ви також можете замінювати наші заготовлені питання на свої власні, найбільш актуальні саме на даний момент. Запитуйте про те, що вас дійсно хвилює. Своїми питаннями намагайтеся задіяти своїх самих залучених співробітників, задаючи конкретні і актуальні питання, що вимагають їх відгуків, порад і думки. А якщо не знаєте про що запитати, не переживайте, наша система все зробить за вас.

Одне питання задається регулярно:

Наскільки ви задоволені роботою в нашій компанії?

Цей найважливіший питання заміряє «рівень щастя» працівників, причому робить це регулярно, що дає вам чіткий графік, званий «пульсом» компанії. Ви можете відстежувати здоров'я своєї компанії протягом усього часу участі в пульс-опитуваннях.

Кожне опитування містить необов'язкову для заповнення форму пропозицій. Ця форма зазвичай користується великою популярністю, тому що дозволяє людям висловлювати свої ідеї та пропозиції. Співробітники часто пропонують слушні речі, так чому б не систематизувати це процес? З кожним реченням, ми рекомендуємо їм пропонувати і рішення, щоб не просто щось висловити, а далі «не моя справа», а й заручившись підтримкою, дійсно реалізувати свою ідею.

Ми також запитуємо персонал про їхні досягнення за останні 7 днів. Це важливо як для працівника, так і для менеджера. Відповідь на це питання не є анонімним. Спочатку люди ігнорують це питання, але з часом починають розуміти його корисність і заповнюють це поле своїми останніми досягненнями, якщо вони, звичайно, мали місце. Ще через час, цих щотижневих досягнень стає все більше і більше.

Чому так відбувається? По-перше, спрацьовує ефект доміно. Всі бачать як це зробив хтось і замислюються про свої досягнення. Потім вони вирішують, що це виглядає так, як ніби вони нічого особливо й не зробили в порівнянні з тими, хто вже поділився своїми досягненнями, і теж починають ділитися. А далі вони вже бачать в цьому сенс, адже за весь час накопичиться більшу кількість особистих і професійних досягнень, чому можна не тільки пишатися і хизуватися, озираючись назад в свою історію, але і використовувати це для кар'єрного росту, А також для захисту себе, як цінного фахівця своєї компанії. Керівнику організації і безпосереднім менеджерам це корисно тому, що їх співробітники починають працювати більш продуктивно, а їх результати відчутні. Ефективність компанії зростає.

Пульс Опитування додав ще дещо в свої опитування - це форма подяки, яка допомагає компаніям створювати позитивну атмосферу. Форма подяки не менше популярна, ніж в інших частинах швидкого щотижневого опитування, людям приємно подякувати колезі за допомогу саме привселюдно, визнати його або її публічно, а не просто безпосередньо. І це подвійно приємно тому чи тій, кого подякували. Ефект від цього колосальний - інші співробітники теж дякують один одному і починають більше допомагати один одному, атмосфера взаємодопомоги стає хорошим тоном, колектив стає більш згуртованим і дружним, а компанія стає сильнішою.

Чи повинен опитування бути анонімним?

Так. Анонімність допомагає дізнатися правду. Люди не бояться, що їх звільнять за їх пропозиції або невдоволення. Вони сміливо беруть участь в опитуванні та щиро діляться тим, що їх по-справжньому хвилює. Зберігаючи дані респондентів в секреті, ми відкриваємо нові можливості для керівників і кадровиків. Ви опиняєтеся в курсі реального стану речей у вашій компанії. Ви дізнаєтеся правду, навіть якщо вона не дуже приємна. Ви зможете щось з цим зробити, а це куди краще ніж перебувати в невіданні.

При цьому, анонімність опитувань зовсім не означає, що ви будете отримувати тільки негативні відгуки. Дослідження показують, що при так званій «вседозволеності», ступінь довіри з боку персоналу, як правило, навпаки, підвищується, що стимулює конструктивний підхід з їхнього боку. Відгуки з сайту не приймають негативне забарвлення, а загальна корпоративна культура поліпшується.

Крім того, анонімність опитувань забезпечує високий відсоток участі в них, а чим більше даних, тим результативніше буде з ними працювати.

Ну і останнє.

Як працювати зі звітами за даними опитувань

Результатом будь-якого опитування є звіт з його даними. У звіті ви бачите як загальну картину, так і конкретні деталі. Загальна картина, це точні цифри, вони наочно демонструють який розклад на сьогоднішній день, наскільки здорова компанія, чи все в порядку. А деталі (анонімні роз'яснення, відповіді, пропозиції) дають повнішу інформацію про загальну картину. Уважно вивчіть ці деталі, в них криються рішення. Ви побачите, що саме турбує ваших людей, що саме вони пропонують, який клімат всередині організації.

Дуже важливо обов'язково вживати заходів щодо розв'язання виявлених проблем. Сам факт можливості висловитися, вже робить співробітників більш мотивованими працювати у вас, але цього недостатньо. Якщо їх пропозиції і відгуки ігноруються, то не чекайте нічого доброго. Ви не повинні реалізувати кожну ідею кожного співробітника. Всі розуміють, що це неможливо, та й багато хто з ідей просто навряд чи буду того коштувати. Але навіть реалізовуючи деякі з них, ви покажете своєму персоналу, що їх ідеї важливі, що компанії зовсім не байдуже. Ідеї ​​обговорюються і перетворюються в реальність, критика сприймається всерйоз, проблеми вирішуються. Все це здорово мотивує, а мотивовані співробітники більш продуктивні.

Тримайте руку на пульсі своєї організації, використовуйте для цього Пульс Опитування - кращий інструмент по залученню співробітників.

Ефективна діяльність компанії неможлива без задоволеності від роботи її співробітників. На цей параметр впливають і культура підприємства, і стиль керівництва, і ступінь залученості в роботу, і свобода прийняття рішень. Оцінити ці та інші чинники допоможе анкета задоволеності персоналу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Документи по темі:

Дослідження задоволеності персоналу: навіщо і як проводити

Лояльний співробітник, задоволений своєю роботою, мотивований якісно працювати і прагне до саморозвитку. Задоволеність персоналу відображає ставлення співробітника до різних аспектів роботи:

• безпеки і умов праці;
• робочому навантаженні;
• ;
• статусу і престижу роботи;
• взаєминам з колегами;
• адекватності оцінки результатів праці керівництвом;
• відносинам між керівництвом і підлеглими;
• ступеня можливої ​​автономії і зоні відповідальності;
• можливості зростання і розвитку.

Дослідження задоволеності персоналу має сенс проводити з періодичністю раз на півроку. Бажано вибирати періоди «низьких» сезонів в бізнесі, щоб процедура оцінки не стала для співробітників додатковим подразником і не вплинула негативно на роботу.

Дослідження необхідно проводити, якщо спостерігаються такі фактори:

• високі показники плинності кадрів- тут важливо визначити істинні причини звільнення співробітників, скоротити витрати виробництва через звільнень;
• проводять організаційні змінина підприємстві - при цьому необхідно поліпшити процеси з управління змінами;
• низька результативність роботи - уточнюють причини і знаходять варіанти рішення з оптимізації організації трудового процесу.

Перед аналізом задоволеності керівництву підприємства необхідно виявити основні потреби конкретного працівника, які спонукають його до професійної діяльності. Для проведення подібних дослідженьможна запросити зовнішніх консультантів, але при невеликому штаті можна впоратися власними силами. Однак в цьому випадку потрібно мати впевненість у чесності відповідей співробітників.

Анкета для пульс-опитування, щоб виявити задоволеність системою мотивації

Як складати анкету задоволеності працею

Анкетні листи кожен керівник повинен складати, беручи до уваги цілі дослідження і особливості структури та діяльності підприємства. Загалом можна спиратися на кілька загальних правил. В ході дослідження задоволеності персоналу роботою потрібно з'ясувати:

• категорії умов праці;
• ступінь значущості даних категорій для працівників;
• наскільки, з точки зору співробітників, дані категорії задоволені;
• які категорії найменш задоволені, з точки зору співробітників.

Відповідно до уточненої метою керівництву з перерахованих вище категорій потрібно вибрати ті, за якими будете проводити дослідження.

Основні причини, чому співробітники незадоволені роботою, і способи, як впоратися з негативом

Приклади питань для анкет задоволеності персоналу

Як приклади питань для анкет задоволеності персоналу для групи « Взаємодія з керівництвом»Можна навести такі:

• Питання на значимість категорії:«Визначте за десятибальною шкалою, наскільки для вас важлива чітка постановка завдань з боку керівника».
• Питання на задоволеність:«Визначте ступінь справедливості твердження« Переді мною ставляться конкретні завдання ».
• Для категорії « Фактор стабільності і безпеки»:
• Питання на значимість:«Як часто ви відкладаєте кошти на чорний день?»
• Питання на задоволеність:«Наскільки в процентному вираженні ви відчуваєте в даний час занепокоєння, пов'язане з перспективою втратити роботу?»

Кожен працівник індивідуальний і може дати найнесподіваніші відповіді. Тому на кожне питання потрібно запропонувати кілька можливих варіантів, Один з яких і повинен вибрати працівник. Це дозволить розрахувати результати анкетування, привівши середні значення до спільного знаменника. Варіанти відповідей можна пропонувати у вигляді процентного вираження, цифровий або словесної шкали (відмінно, добре, погано, дуже погано).

Питання в анкеті потрібно розставляти в довільному порядку, чергуючи їх з різних категорій. Це дозволить отримати максимально відверті і достовірні відповіді. В кінці кожного блоку обов'язкових питань з відповідями бажано залишати місце для зауважень з ініціативи працівників, висловлювання ними особистої думки без заданих варіантів. Так після опитування разработаете план заходів, щоб скорегувати ситуацію.

План заходів за результатами опитування задоволеності

В якості основи для складання анкети на конкретному підприємстві можна використовувати наступний зразок.

Анкета задоволеності персоналу: стандартний зразок

Скачайте зразок повністю

Кожен співробітник повинен самостійно заповнити анкету протягом встановленого часу і повернути її для підрахунку результатів. По можливості слід проводити дослідження анонімно, так як це суттєво підвищує шанси на отримання достовірних результатів.

Як треба і не треба гарантувати анонімність опитування

Дані, отримані в ході анкетування, керівництво може використовувати для поліпшення умов роботи персоналу. В результаті подібного анкетування можна не тільки уточнити слабкі сторонив комунікаціях, а й виявити інші фактори, що заважають злагодженій роботі в компанії.

На закінчення необхідно додати, що співробітникам важливо бачити, що їх участь в опитуванні не було формальністю, а вплинуло на роботу компанії. Керівництво дійсно має намагатися вирішити виявлені проблеми і робити для цього відповідні кроки.

Російські підприємства почали використовувати анкетування працівників слідом за західними компаніями.Проводити це маркетингове дослідження - дізнатися, що думають щодо фірми всередині, її власний персонал. Відносини між співробітниками і керівництвом, думка персоналу з приводу соціального пакетуі умов оплати праці дозволяє з'ясувати анкетування працівників підприємства. Також можна дізнатися ставлення співробітників до іміджу фірми, думка про її роботу та перспективи.

Отримання зворотного зв'язку від службовців, перевірка ефективності роботи кадрової службиі управління персоналом, все це можна визначити в ході опитування співробітників. Людям важлива можливість передати свій відгук, сказати, ніж кожен з них задоволений, а що хотів би змінити. Але для успіху цього дослідження дуже важливо, щоб інтерв'юери повели встановити контакт з людьми, знайти спільну мову зі співробітником з будь-яким характером і темпераментом.

Що може показати анкетування співробітників організації

Якщо анкетування співробітників провести, то можна дізнатися:

Як провести анкетування працівників

Важливо підібрати вдалий час для заповнення анкет, оптимально звичайний робочий день, коли немає ніяких критичних ситуацій. Під час форс-мажору або в кінці робочого дня мало кому буде цікаво зосередитися над відповідями для анкети. Якщо ви хочете отримати чесні та достовірні відповіді, слід подбати про довіру службовців компанії до тих, хто буде обробляти результати опитування.

Питання для анкетування співробітників

Після того, як необхідна інформація буде оброблена, зробіть для всього колективу презентацію за результатами аналізу даних. Розкажіть, що показало опитування, які висновки зроблені і рішення прийняті, це покаже співробітникам, що їх думка дійсно враховують. Це відмінний метод дати людям мотивацію до участі в діяльності фірми. Вирішивши створити анкету, пам'ятайте, що люди будуть охоче відповідати на ті питання, які для них важливі і актуальні.

Анкетування співробітників компанії

Опитування працівників, при грамотній підготовці, це відмінний інструмент виявлення всіх вузьких місцьв організації праці в організації. Але ж часто саме через низький рівень зацікавленості, лояльності працівників не вдається реалізувати весь потенціал фірми.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

2. Технологія створення анкети

висновок

література

додатки

Вступ

Актуальність теми роботи обумовлена ​​тим, що сьогодні навряд чи можна зустріти людину, яка хоча б один раз не стикався з таким поняттям, як соціологічне дослідження. На результати соціологічних досліджень посилаються як на один з найвагоміших аргументів на критиці опонентів, в прагненні переконати масову свідомість в перевагах одних поглядів, ідей, методів діяльності тощо, і породити в ньому сумнів або навіть повне неприйняття позицій критикується боку. Іншими словами, наше суспільство все більше звикає до того, що соціологічні дослідження стають обов'язковою складовою у вирішенні тих чи інших відповідальних завдань не тільки загальнодержавного, але й локального масштабу. Керівництву компанії необхідно отримувати об'єктивну інформацію про те, як співробітники відносяться до умов праці, як вони оцінюють корпоративну політику, Наскільки вони лояльні по відношенню до компанії. Це необхідно для розвитку системи мотивації і прийняття правильних управлінських рішень. Отримувати таку інформацію допомагають методи зворотного зв'язку з персоналом. До найбільш популярних методів зворотного зв'язку з персоналом відносяться анкетування.

Метою даної роботи є вивчення порядку проведення анкетування працівників з використанням роздавальних анкет. Для досягнення поставленої мети в роботі необхідно вирішити ряд завдань:

Розглянути сутність, особливості та сферу застосування роздавальних анкет;

Вивчити види анкет;

Проаналізувати структуру анкети і виявити особливості її розробки;

Охарактеризувати види та призначення питань анкети;

Дати характеристику обстежується і визначити конкретні цілі анкетування;

Розробити форму анкети та провести підготовку до анкетування;

Обробити отримані результати анкетування;

Зробити загальні висновки за результатами проведеного анкетування;

Винести конкретні пропозиції щодо вдосконалення досліджуваних процесів і визначити економічну ефективністьвід їх реалізації.

Об'єктом дослідження в даній роботі є банк.

Предмет дослідження - процес проведення анкетування працівників банку з використанням роздавальних анкет.

Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури. У першому розділі позначена сутність анкетування, коло цілей і завдання анкетування. У другому розділі виділені вимоги щодо складання питань в анкеті в залежності від цілей. У третьому розділі проведено статистичний аналізматеріалів з анкет і зроблені висновки за результатами анкетування.

1. Цілі, завдання та вимоги до анкетування

Анкетування - один з найбільш поширених і ефективних методівзбору первинної соціологічної і статистичної інформації. Це опитування співробітників за допомогою спеціального бланка з питаннями (анкети). Анкетування в порівнянні з бесідою і интервьюированием є хіба наступний щабель ще більш жорстко запрограмованого опитування. Мета анкетування полягає в тому, щоб швидко і без великих витрат часу і коштів отримати об'єктивне уявлення про думку співробітників по тій чи іншій проблемі. Самоукина Н. Методи зворотного зв'язку з персоналом // Кадрове справа № 2, 2006.

Найбільш ефективний обсяг анкети - 5-12 питань. Якщо питань буде менше, складно буде отримати об'єктивну картину по досліджуваному питанню, якщо більше, співробітники не зможуть приділити достатньо уваги заповнення анкети, так як їм доведеться надовго відволіктися від своїх основних обов'язків.

Результати анкетування є звіт, в якому містяться процентні співвідношення відповідей за заданими питаннями. Дуже важливе значення має тривалість анкетування. Щоб отримати від анкетування максимальний ефект (тобто, щоб якомога більше співробітників заповнили і здали анкети), необхідно попросити відповісти на питання відразу і зібрати анкети через 15-30 хвилин. Якщо роздати анкети співробітникам додому, то назад буде отримано лише 15-20%.

Алгоритм проведення анкетування наступний:

1. Визначення цілей анкетування;

2. Вибір виду анкетування, складання анкети;

3. Оповіщення та мотивація співробітників;

4. Роздача, заповнення, збір анкет;

5. Аналіз відповідей та складання звіту керівництву;

6. Ознайомлення співробітників з результатами анкетування.

Переваги анкетування полягають у тому, що цей метод дає можливість оперативно зібрати великий масив інформації і виявити думки співробітників компанії по тій чи іншій проблемі. Анкетне метод дозволяє:

Провести обстеження досить великих груп співробітників в короткий строкі з найменшою витратою сил і засобів;

Максимально формалізувати опитування, забезпечивши достатню порівнянність даних, їх статистичну обробку і аналіз, в тому числі і на ЕОМ;

Дотримати анонімність відповідей, які сприяють виявленню дійсного думки респондентів.

До недоліків анкетування можна віднести:

Жорстка визначеність питань, що не дозволяють в конкретних випадках поглибити опитування;

Неповернення опитуваними значної частини анкет і наявність в них помилок і неточностей;

Можливість взаємних впливів на думку опитуваних при організованих опитуваннях в трудових колективах.

Головний же недолік анкетування - це суб'єктивний характер одержуваних відомостей. Тому оцінка їх достовірності можлива лише на основі критичного підходу і зіставлення зі статистичними та іншими об'єктивними показниками. Щоб компенсувати перераховані недоліки, анкету рекомендується застосовувати разом з інтерв'ю. Пасс Ю. Анкета очима психолога // Кадрове справа № 7, 2004.

Анкетування може бути суцільним (при якому опитуються всі співробітники компанії) або вибірковим (при якому опитується один підрозділ або певна категорія співробітників).

Вибіркове анкетування проводиться, якщо необхідно отримати зворотній зв'язок по конкретному локальному питання. Наприклад, співробітники одного з підрозділів компанії досягли найвищих результатів за підсумками року, і керівництво планує заохотити їх за гарну роботу. За допомогою анкетування співробітників цього підрозділу можна виявити очікування щодо форм заохочення.

Суцільне анкетування проводиться, якщо необхідно проаналізувати думку персоналу по важливим, стратегічних питань. Наприклад, в компанії розробляється корпоративний кодекс- документ, що відображає корпоративну культуру. За допомогою опитування можна отримати інформацію про те, як співробітники бачать місію і цінності організації, її становище на ринку, конкурентні перевагиі т.п.2. Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентами: Учеб. посібник для ун-тов. М .: Вища. шк., 1989. с. 124.

Анкетування може бути також іменним (коли кожен відповідає вписує в анкету своє ім'я та прізвище) і анонімним (коли співробітники відповідають на поставлені питання, але свого імені не вказують).

На практиці менеджери часто уникають іменного анкетування персоналу. Однак при такому анкетуванні співробітники дають більш продумані, зважені відповіді. Іменна анкетування необхідно при проведенні експертної оцінкидіяльності компанії, наприклад при оцінці нововведень, коли співробітники висловлюють думку щодо ефективності інновацій.

При анонімному анкетуванні працівники відповідають на питання більш відкрито і правдиво, однак збільшується число поспішних і непродуманих відповідей. Проте, в більшості випадків дійсно рекомендується проводити саме анонімне анкетування. Наприклад, при зборі інформації про оцінку умов роботи в компанії, задоволеності співробітниками своєю професійною діяльністю, про наявність чи відсутність «конфлікту поколінь», про ставлення до управлінського стилю того чи іншого керівника.

2. Технологія створення анкети

анкета питання звіт співробітник

Розглянемо структуру анкети, яка, як правило, складається з наступних розділів:

1. Преамбула. У преамбулі в короткій формівикладається мета дослідження, характеризується проблема. Необхідно пам'ятати, що знання про проблему і мети дослідження важливо для респондента, для того, щоб він прийняв рішення про свою участь або неучасть в опитуванні. Преамбула носить інформаційний і формує характер, з неї починається робота респондента. Формулюється мета дослідження ясно і чітко, вона повинна бути сприйнята не тільки однозначно, але і емоційно.

2. Звернення до респондента. Мета дослідження переростає в обіг до респондента, в якому слід підкреслити спільність інтересів респондента і соціолога у вирішенні даної проблеми, повідомити відомості про використання результатів дослідження, нагадати про анонімність анкети і звернутися з проханням взяти участь в опитуванні.

3. Інструкція про заповнення анкети. Інструкція - це пам'ятка, керівництво щодо заповнення анкети. Вона повинна бути ввічливою, інформативною, коректної, некатегоричності, яка б пояснила важкі місця роботи з анкетою. Ці вимоги необхідно дотримуватися, щоб не викликати відчуття асиметричності і нерівноправності спілкування. Інструкція складається з 2-х частин: загальної, де повідомляється про ступінь складності анкети і її особливості і правила, в яких, власне, міститься інструкція щодо заповнення анкети і роботі з питаннями. Ступінь придатності інструкції визначається в пробному опитуванні. Якщо респонденти ставлять багато запитань щодо заповнення анкети або багато питань пропущено, то інструкція не годиться.

4. Анкета. Відповідно до методики розробки анкети використовуються прості і контактні питання, основні і складні питання і інші види, які вважаєте за потрібне. Прості і контактні питання пов'язані з адаптацією і спрямовані на формування загальної позитивної установки до опитування. Основні і складні питання спрямовані на збір необхідної, пов'язаної з цілями дослідження інформації. В кінці анкети ставляться питання, що сприяють зняттю напруги. У них може бути запропоновано висловити думку по темі опитування.

5. Блок соціально-демографічних даних. Це паспортичка, в якій містяться питання про соціально-демографічні характеристики респондентів. У неї включаються питання такого змісту: стать, вік, освіта, професія, посада, сімейний стан. Залежно від завдань дослідження кількість питань в паспортички може бути збільшена або зменшена.

6. Вираз подяки респонденту за роботу з анкетою. Ноель Е. Масові опитування: введення в методику демоскопии. - М .: АВА-екстра, 1993. с. 42.

До складання анкети пред'являються наступні основні вимоги:

Анкета повинна починатися з вітання, цілі дослідження, "отримання згоди", інструкції, тобто шапки;

Важливо грамотно скласти питання. Для цього необхідно зрозуміти, що Ви хочете отримати і яка форма питання краще цьому відповідає;

Мова анкети повинен бути зрозумілим і доступним для респондентів, серед яких проводиться дослідження;

Необхідно вибрати оптимальну кількість питань, достатню для отримання потрібної інформації та не перевантажувати анкету (респонденти можуть її злякатися);

Зробити анкету максимально зручною з точки зору заповнення і дизайну.

В анкеті можуть бути представлені різні види питань, наприклад відкриті і закриті. Відкриті питанняприпускають відповіді співробітників у вільній формі, наприклад:

Які інші умови роботи для вас є важливими (підкресліть):

Можливість поєднувати навчання з роботою;

Заохочення за хорошу роботу;

Вислугу років;

Медичне обслуговування;

Талони на харчування за рахунок організації.

До закритих питань дається кілька альтернативних відповідей, і співробітник повинен вибрати той з них, який відповідає його думку. Зокрема, закриті питання можуть містити перерахування різних оцінок щодо поставленого питання, наприклад:

Керівництво компанії вирішило проводити корпоративні свята тільки для співробітників, без запрошення членів їх сімей. Висловіть свою думку з цього питання (підкресліть):

Абсолютно згоден;

згоден;

Згоден, але не з усім;

Не згоден;

Абсолютно не згоден.

Також питання в анкеті можуть бути напівзакритими або комбінованими, наприклад:

Які умови роботи для вас є важливими (підкресліть):

Заробітня плата;

Режим роботи;

Відносини з боку керівництва;

Тривалість і зручність дороги на роботу;

Перспектива зростання і побудови кар'єри;

Отримання професійного досвіду.

Якщо тут не названі важливі для вас умови, допишіть:

Існують прямі і непрямі питання. Прямі питання - це: "Чи знаєте ви ...", "Що ви думаєте про ...", "Що ви думаєте з приводу ...", "Чи задоволені ви ...", "Чи вважаєте ви ... ".

Непрямі питання зазвичай починаються так: "Деякі люди вважають, що ... А як ви думаєте?".

За функції питання можуть бути основними або навідними, контрольними або уточнюючими та ін. Тип питання може впливати на повноту і правдивість відповіді. Що стосується формулювання питань, то фрази повинні бути можливо короткими, ясними за змістом, простими, точними й однозначними.

Можна виділити наступні типові помилкипри складанні питань:

1) прихована заданість відповіді;

2) сверхдеталізованность;

3) двозначність питань;

4) недостатня различительная сила питань.

Хороші питання повинні задовольняти звичайним критеріям надійності та валідності. Паніотто В.І. Якість соціологічної інформації. - К .: Наукова думка, 1986.

3. маркетинговий аналізанкетування співробітників банку

Розробка анкети та підготовка до проведення анкетування.

звернення

Шановні колеги!

Керівництво банку та відділ по персоналу проводять анкетування співробітників з метою зниження плинності кадрів і виявлення перспектив співробітників (анкети - см. В дод. Для зручності обробки результатів анкетування по обидва анкети зведені в єдині таблиці.). Проаналізувавши ваші відповіді, ми зможемо розробити більш гнучку систему преміювання і врахувати вашу думку щодо організації роботи та відпочинку. В анкеті запропоновані десять питань.

Інструкція. В анкеті є питання, які містять варіанти відповідей і Вам потрібно вибрати один або кілька варіантів, найбільш збігаються з Вашою думкою, користуючись при цьому інструкцією до самого питання. Перш ніж відповісти на питання, уважно ознайомтеся з варіантами відповідей. Є також питання, що не містять варіантів відповідей. На них Ви можете відповідати в довільній (вільної) формі. Відповіді в довільній формі представляють велику цінність для дослідження, адже в них Ви можете більш детально висловити свою думку, і своє бачення вирішення проблеми. Просимо Вас постаратися не пропускати жодного питання, від цього в значній мірі залежить цінність результатів дослідження.

Таблиця 1

Порядок і варіанти відповідей на анкети

Обробка результатів анкетування.

Обробку результатів анкетування співробітників Управління організації обліку звітності та розрахунків необхідно почати з перевірки їх на повноту заповнення, вибракувати неякісно заповнені анкети, прорахувати анкети і пронумерувати їх (таблиця 2).

Таблиця 2

Результати первинної обробки анкет співробітників

Управління організації обліку звітності та розрахунків

Далі необхідно провести обробку результатів анкетування працівників. У таблиці 3 відображена ступінь задоволеності співробітників роботою в банку.

Таблиця 3

Ступінь задоволеності співробітників роботою в банку

Мал. 1. Ступінь задоволеності співробітників роботою в банку

Як показують наведені дані, значна частина співробітників Управління організації обліку звітності та розрахунків задоволена (15 чол., Або 37.5%) і швидше задоволена (10 чол. Або 25%) роботою в банку. При цьому 32.5% (13 осіб) працюють роботою не задоволені. При цьому якби працівникові запропонували роботу в аналогічному закладі з більш високою заробітною платою, 17 осіб, або 42.5% змінили б місце роботи.

Чи не задоволені своєю роботою в великій мірі працівники відділу Держбюджету і позабюджетних фондів (6 осіб, або 40% опитаних). Серед працівників відділу обліку та контролю внутрішньогосподарських операцій не було виявлено співробітників, яких не задовольняють умови праці в банку. При цьому 5 працівників відділу повністю задоволені своєю роботою.

Таблиця 4

Аналіз факторів, що впливають на продуктивність праці працівників Управління організації обліку звітності та розрахунків

Третє питання анкети дозволив провести аналіз факторів, що впливають на продуктивність праці працівників Управління організації обліку звітності та розрахунків (таблиця 4 і рис. 2). Як показало дослідження, найважливішими факторами всі опитані співробітники назвали отримання стабільного заробітку і отримання оплати праці за її результатами.

Мал. 2. Фактори підвищення продуктивності праці

Крім цих факторів, для працівників відділу Держбюджету і позабюджетних фондів дуже важлива можливість просування по службі (10 балів), а також визнання і схвалення з боку керівництва добре виконаної роботи (10 балів). Важливим були названі такі фактори, як можливість думати самостійно (8 балів) і високий ступінь відповідальності (7 балів).

Для працівників відділу організації міжбанківських розрахунків важливими були названі такі фактори, як можливість кар'єрного росту (9 балів), визнання і схвалення з боку керівництва (9 балів), високий ступінь відповідальності (8 балів).

Співробітники відділу обліку та контролю внутрішньогосподарських операцій відзначили такі фактори підвищення продуктивності праці, як можливість просування по службі (10 балів), високий ступінь відповідальності (9 балів) і самостійна робота (7 балів).

Для працівників відділу з обліку та розрахунків з оплати праці також важливе визнання і схвалення з боку керівництва (9 балів) і високий ступінь відповідальності за виконувану роботи (8 балів).

Такі фактори підвищення продуктивності праці, як цікава робота, що вимагає творчого підходу; спілкування з колегами, партнерами клієнтами робота, наявність умов для самовираження і можливості розвивати свої здібності усіма категоріями працівників були охарактеризовані як несуттєві. Це пояснюється специфікою роботи в банку: робота строго регламентується і до працівників висуваються жорсткі вимоги. Отже, можливість творчого підходу до роботи дуже обмежена.

Четверте питання анкети дозволяє проаналізувати чинники, що роблять привабливим працю співробітників Управління організації обліку звітності та розрахунків (таблиця 5 і рис. 3).

Всіма працівниками як особливо важливі були оцінені такі фактори, як стабільна робота без загрози звільнення (40 балів), хороші відносини з безпосереднім начальником (38 балів), отримання достатньої інформації про стан справ у банку (36 балів).

Як незначні, були охарактеризовані такі фактори, як гнучкий графік роботи (12 балів), робота без великої напруги (15 балів), чистота і відсутність шуму на робочому місці (20 балів), зручне розташування офісу (21 бал). Для працівників усіх відділів привабливість праці у великій мірі обумовлена ​​можливістю роботи з людьми, які подобаються (10 балів), справедливий розподіл обсягів роботи (9 балів), надання додаткових пільг (8 балів).

Таблиця 5

Аналіз факторів, що роблять привабливим працю співробітників Управління організації обліку звітності та розрахунків

Мал. 3. Фактори привабливості роботи в Управлінні організації обліку звітності та розрахунків

Відповіді працівників на п'яте питання анкети дозволили виявити умови, які більше за все не подобаються в роботі співробітникам Управління організації обліку звітності та розрахунків (таблиця 6).

Як видно з наведених даних, практично всіх співробітників не влаштовує розмір заробітної плати (40 балів). Більшість співробітників незадоволене тим, що їх давно не заохочували або не дозволяли брати участь в програмах навчання і підвищення кваліфікації персоналу (38 балів). Співробітникам Відділу обліку та контролю внутрішньогосподарських операцій і Відділу по обліку та розрахунків з оплати праці не подобається той факт, що їм часто доручається робити менш престижну роботу, ніж іншим працівникам з аналогічними обов'язками, або виконувати більший обсяг роботи (32 бали)

В ході анкетування з'ясувалося також, що майже всіх працівників влаштовує ставлення керівника, і в колективі практично відсутні виробничі конфлікти.

Таблиця 6

Аналіз умов, які найбільше не подобаються в роботі співробітникам Управління організації обліку звітності та розрахунків

При відповіді на питання, які інші умови роботи для вас є важливими, відповіді розподілилися наступним чином:

1. Проведення корпоративних свят - 25 співробітників, або 62.5%;

2. Встановлення більш досконалого програмного забезпечення - 10 працівників, або 40.0%;

3. Отримання подарунків до свят або ювілейних дат - 22 співробітника, або 55.0% проанкетованих;

4. Можливість надання щомісяця одного неоплачуваної робочого дня - 5 осіб, або 12.5%.

При аналізі відповідей на запитання «Чи згодні Ви на перенавчання?» з'ясувалося, що 38 співробітників з 40 (95%) готові до навчання. При цьому 35 співробітників (87.5%) згодні на проведення атестації.

Аналіз відповідей на дев'ятий питання анкети показав, що на виконання додаткових обов'язків без підвищення заробітної плати згодні тільки 8 працівників, або 20% всіх проанкетованих співробітників.

Десятий питання анкети було поставлено з метою вибору напрямків формування корпоративної культури банку. При цьому з'ясувалося, що всі 40 опитаних співробітників позитивно ставляться до проведення корпоративних свят і заходів.

Висновки і пропозиції

За підсумками проведеного анкетування працівників відділу Управління організації обліку звітності та розрахунків необхідно зробити ряд висновків і узагальнень.

Як показало дослідження, для Управління організації обліку звітності та розрахунків в даний час особливо актуальна проблема плинності кадрів. Найчастіше важко буває знайти рівноцінну заміну йдуть співробітникам. Особливо болючим стає процес пошуку гідних кандидатів на ключові позиції - часом на це йдуть багато місяців і витрачаються величезні кошти. І проходить чимало часу, перш ніж нові працівники включаться в роботу і почнуть давати максимальну віддачу. Ряд же посад спочатку передбачає, що зайняти їх можуть тільки ті, хто виріс в банку і пройшов ряд ступенів саме тут.

Підбір персоналу на місця, що звільнилися проводиться за допомогою кадрових агентств. Найчастіше ціна послуг з підбору становить певний відсоток від річного або місячного окладу кандидата. У вартість послуг входить підбір кандидатів на вакансії, оцінка професіоналізму (професійне тестування), перевірка рекомендацій з попередніх місць роботи.

Надлишкова плинність кадрів приносить дуже великий економічний збиток банку (таблиця 7). Так, в 2006 році збиток від цього явища склав близько двох мільйонів рублів.

Таблиця 7

Оцінка економічного збитку від плинності кадрів Управління організації обліку звітності та розрахунків

Ще одна проблема полягає в тому, що співробітники не бачать для себе перспектив зростання, а це особливо небезпечно для банку, оскільки мова йде про молодих і талановитих співробітників. У той же час з усіх факторів саме здатність залучати та утримувати таланти має найбільший вплив на фінансову ефективність і вартість банку.

При цьому в якості основних причин надлишкової плинності кадрів є відсутність можливості навчання та підвищення своєї кваліфікації, відсутність визнання з боку керівництва, надмірний обсяг роботи і низька заробітна плата.

Як показали результати анкетування, для багатьох співробітників важлива можливість підвищення кваліфікації, оскільки робота в банку пов'язана з новими, постійно мінливими технологіями. Отже, для зниження надлишкового плинності кадрів банку необхідно організувати корпоративне навчання і передбачити підвищення заробітної плати співробітникам. Оскільки в даний час фінансовий стан банку дуже міцне, можливості для реалізації запропонованих заходів є.

Пропозиції щодо вдосконалення досліджуваних процесів

Для підвищення зацікавленості працівників Управління організації обліку звітності та розрахунків в роботі в даному відділі, необхідно здійснювати процедуру формування кадрового резерву. Роботу з кадровим резервом необхідно узгоджувати з іншими кадровими процесами, що відбуваються в організації. Наприклад, включення співробітників в список кандидатів і викреслювання з цього списку доцільно проводити за результатами атестації персоналу; при прийомі нових працівників розумним буде "дивитися вперед", з огляду на їх можливості в плані поповнення в майбутньому кадрового резерву. Додаткових витрат на формування кадрового резерву не буде потрібно, однак, за попередніми оцінками на підставі анкетування, це дозволить знизити плинність кадрів, в результаті чого збитки від цього явища скоротяться на 40% (1994800 руб. Х 40% = 797 920 руб.)

Найголовнішим напрямком роботи з персоналом Управління організації обліку звітності та розрахунків має бути навчання співробітників. У зв'язку з цим персонал Управління можна розділити на чотири умовні групи:

1. виконавці,

2. фахівці;

3. провідні фахівці;

4. керівники відділів;

Кожна група відрізняється за завданнями і видам діяльності. Різниця між цими групами дуже помітна.

Виконавці відносяться до нижчого ланці персоналу з обмеженою зоною відповідальності: їм самим не потрібно приймати рішення в нестандартній ситуації, операції є стандартизованими і повторюваними процедурами. Тому основне навчання, в якому можуть потребувати виконавці, - підвищення кваліфікації, набуття практичних навичок, освоєння технологій. Таке навчання потрібно для досягнення стабілізації банку.

Фахівці - це співробітники, які володіють певною професійною підготовкою і специфічної спрямованістю трудової діяльності. Як правило, фахівці відповідають не за конкретні операції, а за технологію, методологію організації робочих процесів. Фахівців навчають в цілях стабілізації та професійного розвитку.

Керівники відділів - це лінійні керівники, відповідальні за організацію процесу і контроль за його результатами. Навчати менеджерів навичкам керівництва групою співробітників потрібно, коли компанія зростає, коли відбувається ускладнення внутрішніх зв'язків і укрупнення підрозділів. Мета навчання зміщуються в бік професійного та управлінського розвитку.

Керівники Управління - керівники вищої ланки, що відповідають за загальну стратегію розвитку Управління організації обліку звітності та розрахунків, за управління банком і всіма його процесами. Їх навчання має на меті управлінського розвитку.

Залежно від категорій персоналу, можна запропонувати наступну систему навчання персоналу. Пропонується провести навчання головного бухгалтера і начальника Управління організації обліку звітності та розрахунків. Після закінчення курсу навчання дані працівники зможуть провести навчання своїх підлеглих, використовуючи метод тренінгу.

Для головного бухгалтера доцільно пройти курс навчання по автоматизації обліку по міжнародним стандартамз використанням Platinum SQL. Дана програма дозволяє оптимізувати документообіг і отримати пакет GAAP-звітності (тобто, звітності, що відповідає міжнародним стандартам). У таблиці 8 наведено розрахунок вартості навчання одного співробітника.

Таблиця 8

Розрахунок вартості навчання одного співробітника по системі Platinum SQL

Для начальника Управління організації обліку звітності та розрахунків доцільно навчання банківських технологій на міжнародному рівні. Для цього призначена автоматизована система Oracle Applications. У таблиці 9 наведено вартість навчання одного працівника по даній системі.

Таблиця 9

Розрахунок вартості навчання одного співробітника системі Oracle Applications.

Робота з кадровим резервом також передбачає додаткове навчання співробітників. Це може бути відвідування семінарів, тренінгів, прикріплення наставника з числа досвідчених працівників організації, а також підготовка в освітніх установах за спеціальними програмами.

Розрахуємо витрати на навчання співробітників з урахуванням середнього курсу долара США 25 руб .:

(21450 + 3410 дол.) Х 30 руб. = 621 500 руб.

Економічний ефект від запропонованого заходу буде виражатися в зниженні шкоди від плинності кадрів. Так, фактично в 2006 р збиток від масових звільнень працівників склав 1994800 руб. При впровадженні запропонованої системи навчання збиток скоротився б на 1373300 руб. (1994800 руб. - 621 500 руб.).

Основна проблема, з якою стикається банк, - звільнення працівників, які пройшли дороге навчання, і втрата при цьому коштів, витрачених на їх професійну підготовку. У зв'язку з цим керівництву банку необхідно врахувати, що трудове законодавство (гл. 32 трудового кодексуРФ) надає роботодавцю право вимагати з працівника відшкодування витрачених на його навчання коштів. Але це можливо тільки в тому випадку, якщо між організацією і працівником буде укладено учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи.

Такий контракт повинен містити обов'язок співробітника відпрацювати в банку після проходження навчання протягом певного часу (ст.199 Трудового кодексу РФ). Якщо ж до закінчення строку відпрацювання, встановленого в договорі, працівник вирішить звільнитися без поважних причин, то це може бути підставою для стягнення з нього витрат, витрачених на його навчання.

В даний час для працівників Управління організації обліку звітності та розрахунків особливо актуальними є питання підвищення заробітної плати. З огляду на стійке фінансове положеннябанку, доцільно виділити додаткові кошти для збільшення фонду споживання. Зростання зарплати не може оцінюватися негативно, так як заробітна плата є соціально значимим фактором. Тому розраховувати збиток підприємства від підвищення заробітної плати персоналу недоцільно.

Доцільно також провести атестацію робочих місць, оцінити обсяги робіт, виконуваних кожним працівником і при необхідності переглянути посадові обов'язки співробітників з метою більш справедливого розподілу роботи.

висновок

На закінчення необхідно узагальнити матеріали, отримані в даній роботі.

Як показало дослідження, управління банку в даний час турбує ситуація в Управлінні організації обліку звітності та розрахунків. за останні рокив даному відділі різко збільшилася плинність кадрів. Відділ кадрів прийняв рішення провести анкетування з використанням роздавальних анкет з метою зрозуміти, яка задоволеність співробітників працею, які фактори трудового життя для них важливіші і що в більшій мірі мотивує співробітників.

Відділом кадрів була розроблена анкета з вивчення задоволеності працею працівників банку і інструкція для інтерв'юерів по проведенню анкетування. За підсумками анкетування було підготовлено звіт з описом ходу дослідження, поточної ситуації в банку, висновками та рекомендаціями щодо зміни ситуації, що склалася.

В результаті проведеного анкетування прояснилася ситуація з плинністю кадрів в банку, причини її виникнення, роль всіх сторін в її виникненні. Були виявлені провідні мотиви трудової діяльностіпрацівників і фактори задоволеності і незадоволеності працею працівників, були також надані рекомендації щодо зміни ситуації, що склалася.

За підсумками анкетування були виявлені наступні проблеми, які є причиною надлишкової плинності кадрів:

- низька заробітна плата;

- відсутність можливості додаткового навчання;

- несправедливий розподіл обсягу робіт між співробітниками;

- відсутність перспектив професійного зростання.

За підсумками анкетування були запропоновані наступні заходи, спрямовані на скорочення плинності кадрів в Управлінні організації обліку звітності та розрахунків:

- розробити систему атестації кадрів;

- організувати навчання співробітників без відриву від виробництва;

- переглянути посадові обов'язкиспівробітників;

- сформувати кадровий резервз метою визначення кандидатур на заміщення посад начальників відділів Управління;

- розглянути можливість підвищення заробітної плати співробітникам відділу Управління.

Реалізація запропонованих заходів дозволить банку скоротити збитки від надлишкової плинності кадрів Управління організації обліку звітності та розрахунків в розмірі близько двох мільйонів рублів.

література

1. Батигін Г.С. Лекції з методології соціологічних досліджень: Учеб. для студентів гуманітарних вузів / - М .: Аспект-Пресс, 1995.

2. Бутенко І.А. Анкетне опитування як спілкування соціолога з респондентами: Навчальний посібникдля університетів. М .: Вища. шк., 1989.

2. Гречихин В.Г. Лекції з методики і техніки соціологічних досліджень: Учеб. посібник. М .: Изд-во МГУ, 1988. 232 с.

3. Як провести соціологічне дослідження / Под ред. М.К. Горшкова і Ф.Е. Шереги .-- М., Политиздат, 1990..

4. Капітонов Е.А. Соціологія ХХ століття. Ростов-на-Дону: Изд-во "Фенікс", 1996 г. С. 381- 497.

5. Ноель Е. Масові опитування: введення в методику демоскопии. - М .: АВА-екстра, 1993.

6. Паніна Н.В. технологія соціологічного дослідження. - К .: Ін-т соціології НАН України, 1998.

7. Панченко М. Персонал - джерело стратегічних переваг // Фінансова газета № 5, 2006.

8. Пасс Ю. Анкета очима психолога // Кадрове справа № 7, 2004.

9. Рахова М. Мотивація за категоріями // Кадрове справа № 7, 2004.

10. Самоукина Н. Методи зворотного зв'язку з персоналом // Кадрове справа № 2, 2006.

11. Паніотто В.І. Якість соціологічної інформації. - К .: Наукова думка, 1986.

12. Робоча книга соціолога. - М .: Наука, 1977.

13. Татарова Г.Г. Методологія аналізу даних в соціології. - М .: NOTA BENE, 1999..

14. Чурилов М.М. Проектування вибіркового соціологічного дослідження. - К .: Наукова думка, 1986.

додаток

Анкета 1

Шановні колеги!

Керівництво банку та відділ по персоналу проводять анкетування співробітників з метою зниження плинності кадрів. Проаналізувавши ваші відповіді, ми зможемо розробити більш гнучку систему преміювання і врахувати вашу думку щодо організації роботи та відпочинку.

1. Чи задоволені ви роботою в нашому банку? Підкресліть ті відповіді, які збігаються з вашою думкою.

- так;

- швидше так;

- важко відповісти;

- скоріше немає;

- немає.

2. Якби Вам запропонували роботу в аналогічному закладі з більш високою заробітною платою, Ви змінили б місце роботи?

- так;

- немає.

3. Розставте фактори, які, на ваш погляд, можуть підвищити вашу продуктивність праці (починаючи з найбільш важливого):

- можливість просування по службі;

- стабільний заробіток;

- оплата за результатами праці (диференційована заробітна плата);

- визнання і схвалення з боку керівництва добре виконаної роботи;

- робота, яка створює умови для самовираження і змушує розвивати свої здібності;

- складна і важка робота;

- робота, що дозволяє думати самостійно;

- висока ступінь відповідальності;

- цікава робота, що вимагає творчого підходу;

- спілкування з колегами, партнерами та клієнтами.

4. Розставте фактори, які, на вашу думку, роблять роботу привабливою (починаючи з найбільш важливого):

- робота без великої напруги, стресу;

- зручне розташування офісу;

- чистота і відсутність шуму на робочому місці;

- робота з людьми, які подобаються;

- хороші відносини з безпосереднім начальником;

- достатня інформація про те, що відбувається в компанії;

- стабільна робота без загрози звільнення;

- гнучкий графік роботи;

- справедливий розподіл обсягів роботи;

- додаткові пільги

5. Виберіть умови, які вам не подобаються в вашій роботі, і оціните їх по 10-бальній системі:

- до мене несправедливо ставиться безпосередній керівник;

- мій заробіток нижче, ніж у інших працівників, що виконують таку ж роботу;

- мені часто доручається робити менш престижну роботу, ніж іншим працівникам з аналогічними обов'язками, або виконувати більший обсяг роботи;

- я рідко виконую роботу, відповідну моїй кваліфікації;

- мене не приймають в колективі або не запрошують брати участь у спільному проведенні дозвілля;

- мене не заохочували або не дозволяли брати участь в програмах навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- у мене не було доступу до неформальними каналами і додаткових джерелінформації, необхідним мені по роботі;

- мене давно не підвищували на посаді;

- мені давно не підвищували заробітну плату;

- у нас у відділі погана психологічна атмосфера.

Стаж роботи в компанії _______________________________________

Посада, підрозділ ______________________________________

Анкета 2

Шановні колеги!

Керівництво банку та відділ по персоналу проводять анкетування співробітників з метою виявлення перспектив співробітників. Проаналізувавши ваші відповіді, ми зможемо розробити більш гнучку систему преміювання і врахувати вашу думку щодо організації роботи та відпочинку.

В анкеті запропоновані п'ять питань і представлені кілька варіантів відповідей. Підкресліть ті відповіді, які збігаються з вашою думкою.

1. Напишіть, які умови роботи для вас є важливими:

_____________________________________________________________

2. Чи згодні Ви на перенавчання?

- так;

- немає.

3. Чи згодні Ви на проведення атестації?

- так;

- немає.

4. Чи погодитеся Ви на виконання додаткових обов'язків без підвищення заробітної плати?

- так;

- немає.

5. Чи вважаєте Ви за необхідне проведення корпоративних свят?

- так;

- немає.

П.І.Б ._______________________________________________________

вік ______________________________________________________

Освіта__________________________________________________

Стаж роботи в компанії ______________________________________

Посада, підрозділ _____________________________________

Дякуємо вам за участь в анкетуванні.

Керівництво компанії, відділ по персоналу

Розміщено на Allbest.ru

подібні документи

Використання анкетування в психології з метою отримання інформації. Основні види анкетування, правила побудови анкети. Способи проведення анкетування. Підвищення ефективності опитування, проведення пробних опитувань для вибракування невдалих питань.

контрольна робота, доданий 18.08.2010


Сутність, технології та фактори електоральної поведінки. Розробка анкети, проведення анкетування, формулювання гіпотези, підбір питань, пілотажно дослідження, обробка результатів, підготовка звіту. Аналіз політичних уподобань співробітників.

контрольна робота, доданий 11.09.2010


Характеристика методики і техніки складання анкети. Етапи, принципи і правила побудови анкети. Врахування особливостей сприйняття респондентом тексту анкети. Логічна послідовність тем, що порушувалися питаннями. Соціально-демографічний блок анкет.

реферат, доданий 20.09.2015


Сутність опитування як методу збору соціологічної інформації. Структура анкети і типи питань, які використовуються в ній. Основні різновиди анкетування, типи опитування. Інтерв'ювання та його основні типи. Особливості застосування опитування в оперативних цілях.

курсова робота, доданий 28.05.2012


Організація статистичного дослідження впливу сім'ї людини на його комфортне майбутнє. Соціальні проблеми сім'ї, її функції в суспільстві. Складання анкети опитування, аналіз відповідей. Виявлення взаємозв'язку між факторами і середовищем, в якій ріс людина.

курсова робота, доданий 11.12.2013


Вивчення методів, за допомогою яких проводяться емпіричні соціологічні дослідження. Аналіз способів обробки та узагальнення соціологічної інформації. Огляд особливостей складання анкети і формулювання питань. Структура процесу інтерв'ювання.

контрольна робота, доданий 09.06.2013


Куріння в середовищі молоді - медична та соціальна проблема. Формування питань анкети, проведення соціологічного дослідження цієї проблеми в університеті, аналіз результатів. Наслідки куріння для здоров'я, соціально-економічні наслідки.

курсова робота, доданий 13.01.2012


Наукові передумови соціологічних досліджень. Методи збору, аналіз соціальної інформації. Принципи складання анкети, види питань. Техніка проведення інтерв'ю. Обробка зібраного матеріалу. Використання результатів соціологічного дослідження.

реферат, доданий 22.07.2015


Види, структура і функції соціологічного дослідження, його класифікація та етапи. Ролі програми в соціологічному дослідженні. Поняття і види вибірки. Характеристика найбільш поширених методів збору інформації. Структура анкети і питання.

презентація, доданий 18.03.2014


Методологічні основи анкетування респондентів старшої вікової групи. Сутність, види, особливості та сфера застосування анкетування в соціологічних дослідженнях. Вік як основна детермінанта, що впливає на думки і реакції респондентів.